Nghỉ việc sau khi làm việc. Để lại sắp xếp. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Một số thủ thuật và sắc thái nhất định

Việc nghỉ phép do Bộ luật Lao động quy định.

Đôi khi các bên giải thích các quy tắc khác nhau, dẫn đến mâu thuẫn. Và đôi khi nhân viên không có tất cả thông tin liên quan đến quyền của mình theo luật và người sử dụng lao động lợi dụng điều này, vi phạm họ. Điều này một lần nữa dẫn đến xung đột trong tương lai.

Khi đi xin việc, phần còn lại trong tương lai khiến mọi người phấn khích. Tuy nhiên, sau đó, đặc biệt là khi bắt đầu mùa hè, các câu hỏi có thể nảy sinh về thời điểm họ được hưởng kỳ nghỉ đầu tiên sau khi tìm được việc làm. Thật vậy, không giống như những lần tiếp theo thường được thực hiện theo lịch trình đã được phê duyệt trước cho tất cả nhân viên, lần đầu tiên thường không thuộc lịch trình này.

Như đã nêu trong luật, sáu tháng - đó là sau khoảng thời gian như vậy trong năm đầu tiên làm việc mà nhân viên có quyền được hưởng. Nhưng đầy đủ, tức là 28 ngày (hoặc hơn, tùy thuộc vào đặc thù của công việc, đây là mức tối thiểu được pháp luật quy định), nó chỉ được cung cấp theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Vì vậy, nếu một nhân viên đi nghỉ sáu tháng sau khi nhận việc, đôi khi anh ta chỉ được nghỉ một nửa, tức là 14 ngày.

Dù sao thì nghỉ lao động kết quả là phải nhận được đầy đủ trong năm làm việc đầu tiên. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ kiểm soát điều này, chính anh ta là người có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ ngơi sau một năm. Trong một số trường hợp, kỳ nghỉ có thể được hoãn lại sang năm sau, nhưng điều này phải được chứng minh và trong mọi trường hợp, nhân viên sẽ phải nhận đầy đủ những ngày nghỉ của mình. Nếu nhân viên không sử dụng kỳ nghỉ trong thời gian quy định và không có lý do chính đáng để hoãn lại, thì trong quá trình kiểm tra, điều này sẽ được ghi nhận là vi phạm và người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý.

Chúng tôi nhấn mạnh: đối với mỗi tháng làm việc, số ngày nghỉ phép được cộng dồn (thường là 2,33 ngày) và nếu đã làm việc được 5 tháng thì theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, người lao động sẽ được đi nghỉ với số tiền 5 x 2,33 = 11 ngày. Nhưng bắt đầu từ sáu tháng làm việc, một lần nữa theo thỏa thuận với chính quyền, anh ta có thể đi nghỉ trước - nghĩa là không chỉ những ngày kiếm được vào thời điểm đó, mà ít nhất là toàn bộ. Nếu sau đó anh ta bị sa thải mà không làm việc hết năm, thì tiền lương cho kỳ nghỉ đã trả thừa sẽ phải được trả lại. Tuy nhiên, người sử dụng lao động thường miễn cưỡng cho nhân viên mới được nghỉ phép trước: điều này là do thực tế là mặc dù số tiền trả thừa có thể được thu hồi sau khi sa thải, nhưng điều này có nhiều thủ tục rườm rà và không phải lúc nào cũng có thể trả lại toàn bộ số tiền .

Ai được nghỉ sớm?

• người cao tuổi có cấp bậc;
• phụ nữ mang thai;
• người có con nuôi dưới ba tháng tuổi.

Nếu người quản lý của công ty từ chối cho phép nhân viên thuộc một trong các loại được liệt kê, anh ta có quyền đi nghỉ mà không được phép, nhưng đồng thời anh ta phải có tài liệu xác nhận rằng trước đó anh ta đã xin phép người sử dụng lao động để cho. Nếu họ chứng minh rằng người sau đã vi phạm pháp luật, thì anh ta sẽ phải chịu trách nhiệm.

thời gian nghỉ

Bộ luật Lao động áp đặt hạn chế sau: kỳ nghỉ chỉ có thể được thực hiện đầy đủ sau khi nhân viên đã làm việc được sáu tháng. Đồng thời, tổng cộng trong năm, anh ta phải nghỉ từ 28 ngày trở lên, trong đó có 14 ngày liên tiếp trở lên. Một số được hưởng các kỳ nghỉ kéo dài. Bao gồm các:

• làm việc tại;
• nhân viên của hệ thống giáo dục - từ mầm non đến giáo dục đại học;
• trẻ vị thành niên;
• nhân viên có giờ làm việc bất thường.

Tất cả các ngày vượt quá mức tối thiểu theo yêu cầu của luật 28 có thể được thay thế, nhưng chỉ khi có sự đồng ý của nhân viên. Bản thân anh ta có thể yêu cầu điều này, và người sử dụng lao động sẽ có quyền đồng ý với sự thay thế đó và từ chối yêu cầu đó.

Kỳ nghỉ có thể được chia thành nhiều phần, cả hai nếu nó được cung cấp sau sáu tháng làm việc và những phần khác: theo thỏa thuận của các bên, bạn có thể chia nó thành bao nhiêu phần tùy thích, điều quan trọng là ít nhất một trong số chúng phải 14 ngày liên tiếp.

Các sắc thái khác liên quan đến thời gian của kỳ nghỉ:

• Nếu một nhân viên bị ốm trong kỳ nghỉ, thì tỷ lệ này sẽ tăng lên do những ngày nghỉ ốm, vì vậy bạn nhất định nên đi khám bác sĩ.
• Không giống như những ngày cuối tuần bình thường, các ngày lễ cũng không được tính vào thời gian của kỳ nghỉ, tức là tất cả các ngày nghỉ có trong kỳ nghỉ đó phải được cộng vào thời lượng của kỳ nghỉ.

Sự chi trả

Nó được thực hiện trên cơ sở số ngày được cung cấp, bất kể số giờ làm việc. Cần thiết đầu tiên. Trong trường hợp thông thường, thời hạn 12 tháng được sử dụng để tính tiền nghỉ phép, tuy nhiên, vì người lao động không dành nhiều thời gian tại doanh nghiệp trong trường hợp này nên tất cả thời gian anh ta sử dụng đều bị lấy đi.

Thu nhập trong thời gian này được tổng hợp, trong khi tiền thưởng và các khoản trợ cấp khác cũng được tính đến, tuy nhiên, tính toán không bao gồm các khoản thanh toán dựa trên mức lương trung bình - nghỉ ốm và đi công tác. Số tiền nhận được sau đó được chia cho số tháng đã làm việc, rồi chia cho 29,3, tức là số ngày trung bình hàng tháng được thiết lập hợp pháp. Do đó, mức lương trung bình mỗi ngày được hiển thị.

Sau đó, nó vẫn còn để nhân nó với thời gian của kỳ nghỉ tính bằng ngày. Vì vậy, tổng số tiền lương nghỉ phép sẽ được tìm thấy. Nó phải được thanh toán ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, và nếu ngày này là ngày nghỉ, thì chúng nên được thực hiện sớm hơn.

Nếu tiền không được chuyển đúng hạn, thì người sử dụng lao động có thể bị phạt hành chính và bản thân người lao động có quyền từ chối đi nghỉ trong thời gian cài đặt thời gian và chuyển nó sang một thời điểm khác. Trong trường hợp này, sự lựa chọn ngày sẽ vẫn còn với anh ta.

Dưới đây là một ví dụ về cách tính tiền nghỉ phép sau 6 tháng làm việc. Giả sử rằng một công dân đã làm việc đủ năm tháng và nhận được 30.000 rúp mỗi tháng, nhưng vào tháng 5, anh ta đã làm việc đó trong 12 ngày và thu nhập của anh ta là 23.000 rúp. Tổng thu nhập của nhân viên lên tới 173.000 rúp và việc tính toán sẽ rất đơn giản nếu không phải vì anh ta nghỉ ốm. Bây giờ cần phải thực hiện tính riêng cho tháng năm. Đầu tiên, từ tổng số ngày trong tháng, chúng tôi trừ đi những ngày nghỉ ốm: 31 - 12 = 19. Nhưng những ngày này sẽ không được tính đầy đủ - xét cho cùng, trung bình 29,3 ngày được sử dụng cho mỗi ngày tháng và bạn cần tính số ngày làm việc trong tháng 5: 19 / 31 x 29,3 = 17,96, làm tròn thành 18 - đây là số ngày làm việc trong tháng 5 sẽ được tính, vì tháng này dài hơn mức trung bình .

Chỉ bây giờ bạn mới có thể tính toán thu nhập trung bình hàng ngày. Để làm điều này, tổng số tiền kiếm được chia cho số ngày làm việc:

173.000 / (5 x 29,3 + 18) = 1.051,67 rúp.

Bây giờ chỉ còn cách nhân số tiền này với số ngày được cung cấp để tìm tiền lương cho kỳ nghỉ. Vì vậy, nếu sau sáu tháng, công ty đồng ý chỉ cho 14 ngày, thì chúng sẽ bằng nhau: 1.051,67 x 14 = 14.723,40 rúp. Nếu kỳ nghỉ kéo dài tất cả 28 ngày, tương ứng, chúng sẽ cao gấp đôi.

Sự đăng ký

1. Nói chung, giống như thiết kế của kỳ nghỉ tiếp theo thông thường. Đầu tiên, nhân viên nộp đơn - mẫu của anh ta được đính kèm với bài báo. Nó là tùy chọn nếu kỳ nghỉ được cung cấp theo lịch trình. Sau đó, ngược lại, người sử dụng lao động thông báo trước hai tuần về kỳ nghỉ sắp xảy ra. Trong trường hợp đang được xem xét, thông thường cần phải điền vào đơn đăng ký, trong khi thời gian thực hiện phần còn lại được thỏa thuận trước với chính quyền.

Một sắc thái quan trọng: nếu nhân viên thuộc loại mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải nghỉ ngơi trước, thì phải chỉ ra hoàn cảnh này, cũng như lý do tại sao cần thiết.

1. Dựa trên đơn đăng ký, một lệnh được ban hành theo mẫu T-6, trên đó chữ ký của các bên được đặt.
2. Theo trình tự, tiền lương cho kỳ nghỉ được tính và trả không quá ba ngày trước khi nhân viên đi nghỉ.

Tài liệu mẫu

Bạn sẽ quan tâm

Khi nào tôi có thể đi nghỉ sau khi làm việc ở một công việc mới? nói rằng quyền nghỉ phép hàng năm đầu tiên phát sinh cho một nhân viên mới sau 6 tháng. Và nếu bạn thương lượng được với nhà tuyển dụng thì bạn có thể đi nghỉ mà không cần đợi 6 tháng này.

Nó xảy ra rằng một nhân viên không được phép đi nghỉ sau sáu tháng làm việc, đề cập đến nhu cầu sản xuất và các lý do khác. Điều này không bị pháp luật cấm. Tuy nhiên, anh ta vẫn có quyền đi nghỉ trong năm đầu tiên làm việc.

Các tính năng cho phép nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc

Một nhân viên bình thường của một tổ chức không thuộc nhóm người lao động có đặc quyền vào năm 2019 có mọi quyền đi nghỉ sau 6 tháng đầu tiên làm việc ở nơi mới. Nhưng anh ấy có thể đếm được bao nhiêu ngày nghỉ ngơi? Nhiều người tin rằng kỳ nghỉ đầu tiên không thể vượt quá hai tuần, tức là một nửa thời gian nghỉ tiêu chuẩn.

Trên thực tế, kỳ nghỉ đầu tiên tại nơi làm việc mới theo Bộ luật Lao động luôn được cung cấp đầy đủ, trong 28 ngày dương lịch (). Người lao động có thể đi nghỉ và sau đó, theo lịch nghỉ đã được phê duyệt, chỉ nghỉ một phần của kỳ nghỉ (theo thỏa thuận với người sử dụng lao động) hoặc nhận tiền bồi thường thay thế.

Tuy nhiên, từ chối một kỳ nghỉ và lấy tiền thay thế trong hai năm liên tiếp sẽ không hiệu quả, luật pháp không cho phép điều này.

Nếu nhân viên thương lượng được với người sử dụng lao động, thì anh ta có thể đi nghỉ mà không cần phải làm việc trước sáu tháng. Điều này chỉ áp dụng cho công việc theo hợp đồng lao động, đừng nhầm lẫn với. Trong trường hợp làm việc theo hợp đồng dân sự, người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời gian và thời gian nghỉ ngơi của mình.

Quyền lợi nghỉ phép đầu tiên

Có một số loại nhân viên, theo luật, có thể đi nghỉ mà không cần đợi cho đến khi họ làm việc trong tổ chức được 6 tháng. Hầu hết chúng được mô tả trong Nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Những nhân viên này có quyền viết đơn xin nghỉ phép trong những tuần đầu tiên làm việc trong tổ chức:

• người lao động chưa đủ 18 tuổi;
• những phụ nữ sắp nghỉ thai sản, cũng như vợ hoặc chồng của những phụ nữ đang nghỉ thai sản;
• người lao động nhận nuôi con mới sinh (dưới 3 tháng tuổi);
• cha mẹ của trẻ em khuyết tật dưới 18 tuổi, cũng như cha mẹ nuôi hoặc người giám hộ hợp pháp của trẻ em;
• các loại nhân viên khác được nghỉ sớm theo luật liên bang và khu vực.

Quyền nghỉ phép sau 6 tháng, cũng như những ngày bổ sung của ngày nghỉ đầu tiên, là nhân viên làm việc trong điều kiện khó khăn hoặc nguy hiểm, trẻ vị thành niên, nhân viên cơ sở giáo dục, cũng như những người làm việc trong giờ làm việc bất thường.

Để được nghỉ sớm, các loại nhân viên được ưu đãi cung cấp cho người sử dụng lao động giấy chứng nhận và các tài liệu khác xác nhận sự sẵn có của họ. Không thể từ chối chúng ngay cả khi liên quan đến sản xuất hoặc nhu cầu thiết yếu khác.

Các điều kiện bổ sung để cho phép nghỉ phép có thể được quy định trong các quy định của địa phương, nhưng chúng không được vi phạm các yêu cầu của Bộ luật Lao động và các luật khác của tiểu bang và khu vực.

để lại đơn đặt hàng

Với khi kỳ nghỉ đầu tiên được đưa vào công việc mới, mọi việc sáng tỏ (sau 6 tháng). Nhưng thứ tự của các kỳ nghỉ thì sao? Tại hầu hết các doanh nghiệp, hàng năm, vào giữa tháng 12, một lịch trình nghỉ phép đặc biệt được lập, trong đó mô tả nhân viên nào và khi nào sẽ đi nghỉ trong năm dương lịch tiếp theo.

Trong trường hợp khi một nhân viên mới được tuyển dụng, lịch nghỉ phép đã được phê duyệt và thường không ai muốn làm lại. Mặc dù pháp luật không cấm. Trong trường hợp này, ngày bắt đầu của kỳ nghỉ đầu tiên và thời lượng của nó phải được tính riêng. Đó là, thảo luận vấn đề này không chỉ với người sử dụng lao động, mà có thể với những nhân viên còn lại. Thông thường, nhân viên mới trong năm đầu tiên làm việc phải bằng lòng với thời gian nghỉ phép vẫn miễn phí, phù hợp với lịch trình.

Người sử dụng lao động từ chối cho nghỉ phép

Đôi khi sau 6 tháng làm việc, khi một nhân viên mới quyết định đi nghỉ có lương lần đầu tiên, người sử dụng lao động có thể từ chối anh ta với lý do nhu cầu sản xuất, khối lượng công việc hiện tại của các nhân viên khác hoặc thiếu người thay thế xứng đáng. Và điều này sẽ không bị coi là vi phạm luật lao động. Sau bao nhiêu tháng, một nhân viên có mọi quyền đi nghỉ, bất kể lập luận của người sử dụng lao động? Sau một năm dương lịch làm việc.

Mỗi nhân viên có quyền đi nghỉ mỗi năm một lần và người sử dụng lao động không thể ngăn cản anh ta làm điều này. Chẳng hạn, anh ta không thể chuyển kỳ nghỉ sang năm sau. Điều này chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý bằng văn bản của chính nhân viên, nếu điều đó là rất cần thiết cho hoạt động bình thường của doanh nghiệp ().

Tuy nhiên, trong trường hợp này, thời gian nghỉ phép vẫn phải được sử dụng không quá 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc được cấp.

Cấm không đi nghỉ mát trong 2 năm liên tiếp, cũng như chuyển kỳ nghỉ sang năm tiếp theo đối với trẻ vị thành niên và nhân viên làm việc trong lĩnh vực sản xuất độc hại hoặc nguy hiểm cho sức khỏe. Nhưng ngay cả một nhân viên bình thường, nếu người sử dụng lao động buộc anh ta phải hoãn kỳ nghỉ sang năm sau, luôn có thể nộp đơn khiếu nại lên Thanh tra Lao động Nhà nước.

Kỳ nghỉ đầu tiên được thực hiện như thế nào?

Cơ sở để ra lệnh cho một nhân viên đi nghỉ là tuyên bố bằng văn bản của anh ta, được viết ở dạng miễn phí. Ứng dụng được ký lần đầu tiên bởi người đứng đầu bộ phận hoặc người khác đơn vị cấu trúc và sau đó Tổng giám đốc. Ở các doanh nghiệp nhỏ, hồ sơ thường được nộp trực tiếp cho giám đốc (người đứng đầu doanh nghiệp). Nếu người sử dụng lao động ký vào tài liệu này, thì nó sẽ được gửi đến bộ phận nhân sự.

Trên cơ sở đơn xin nghỉ phép đã thỏa thuận, một đơn đặt hàng thích hợp của mẫu T-6 hoặc T-6a (cũng như một mẫu khác được chấp nhận tại doanh nghiệp) được ban hành. Người nộp đơn phải được giới thiệu với anh ta chống lại chữ ký hoặc gửi cho anh ta qua đường bưu điện một thông báo về việc ban hành lệnh này.

Nhìn chung, thủ tục đăng ký kỳ nghỉ đầu tiên của người lao động (sau 6 tháng làm việc) không khác gì đăng ký các ngày lễ khác.

Nghỉ tự túc trong 6 tháng đầu làm việc

Ngoài kỳ nghỉ có lương tiếp theo, một nhân viên mới của công ty có quyền yêu cầu chủ nhân của mình cho một kỳ nghỉ bất thường mà không cần tiết kiệm tiền lương. Trong trường hợp này, một người quản lý bao nhiêu thời gian để làm việc trong một công ty không quan trọng. Nếu điều này là có thể, người sử dụng lao động sẽ đưa nhân viên đi nghỉ với việc giữ nguyên vị trí của anh ta, nhưng việc tính toán và thanh toán tiền nghỉ phép không xảy ra.

Việc nghỉ không lương luôn được thảo luận riêng với người sử dụng lao động. Thông thường, nó được cung cấp vì lý do gia đình, nhưng nó cũng có thể liên quan đến việc học tập, đào tạo nâng cao hoặc các hoạt động ngoại lai khác của nhân viên.

Người đứng đầu tổ chức có mọi quyền từ chối việc nghỉ phép như vậy do nhu cầu hoạt động hoặc trong trường hợp không có bằng chứng tài liệu về mong muốn dai dẳng được đi nghỉ bất thường.

Tuy nhiên, có những loại nhân viên đặc biệt mà người sử dụng lao động không có quyền từ chối nghỉ phép bằng chi phí của mình. Điều này áp dụng cho nhân viên trong độ tuổi nghỉ hưu (thời gian nghỉ phép lên đến 14 ngày), người khuyết tật (lên đến 60 ngày), những người tham gia Thế chiến thứ hai (lên đến 35 ngày) và những nhân viên khác khi nói đến các sự kiện quan trọng của gia đình.

Người sử dụng lao động chỉ có thể từ chối nghỉ phép trong suốt thời gian học nếu cơ sở giáo dục không được nhà nước công nhận.

Chỉ cần nhớ rằng bạn có QUYỀN, nhưng điều này không có nghĩa là người quản lý có nghĩa vụ phải cho bạn nghỉ phép ngay lúc này. Quyền của bạn có thể được thực hiện cho đến cuối năm, theo lịch trình, nếu công ty có. Đồng thời, nếu chúng ta nói về số tháng có thể được cung cấp, điều đáng chú ý là bạn luôn có thể đồng ý với cấp trên của mình và lấy 6 tháng đã làm việc trước đó.

Kỳ nghỉ đầu tiên sau 6 tháng - nghĩa vụ hay quyền của NSDLĐ?

Theo Nghệ thuật. 286 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, họ được nghỉ có lương hàng năm cùng lúc với công việc chính của họ. Vì vậy, khi nào một nhân viên có thể đi nghỉ? Nghỉ phép có lương được cấp hàng năm và tính theo năm dương lịch.

Kỳ nghỉ định kỳ: Luật mới

Việc cung cấp kỳ nghỉ tiếp theo sẽ xảy ra với một số thay đổi. Nghỉ thay đổi thường xuyên điểm chính, mang lại sự mới lạ cho người lao động Nga, là quy định về giới hạn thời gian sử dụng.

Ai có quyền đi nghỉ và khi nào

Mất bao lâu để một nhân viên mới được tuyển dụng đi nghỉ?

Đồng thời, lịch trình là bắt buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động, và nhân viên phải được thông báo về thời gian bắt đầu không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu.

Nghỉ phép hợp pháp

Khi nào thì người lao động được nghỉ?

Luật pháp của Nga quy định một số điểm để bảo vệ quyền của công dân trong các vấn đề tương tác với người sử dụng lao động. Tất cả người Nga đều có quyền rời đi. Các điều khoản liên quan đã được đưa vào Bộ luật Lao động. Cần hiểu rằng có một số quy tắc mà người đi nghỉ cần phải biết để tận dụng tối đa quyền được đi nghỉ có lương trong khoảng thời gian này. Dưới đây chúng tôi xem xét những điểm chính và hầu hết Câu hỏi thường gặp về chủ đề này.

Nghỉ phép có lương hàng năm

Người lao động của doanh nghiệp được nghỉ hằng năm sau 6 tháng kể từ khi bắt đầu làm việc cho một người sử dụng lao động. Theo các quy tắc được thiết lập trong lĩnh vực pháp lý hiện hành, trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên, có thể được nghỉ phép sớm hơn. Cần hiểu rằng những ngày nghỉ rơi vào kỳ nghỉ được tính đến khi tính thời lượng của nó và phải được trả lương, nhưng tình hình thì khác với các ngày lễ chính thức.

Để rõ ràng hơn, hãy lấy năm ngày nghỉ có lương làm ví dụ. Khi đăng ký kỳ nghỉ rơi vào các ngày từ Thứ Ba đến Thứ Bảy, thì Chủ nhật cũng được tính vào kỳ nghỉ này. Trên thực tế, chúng tôi có khoảng thời gian 6 ngày sẽ xuất hiện trong các tài liệu chứ không phải 5 ngày như kế hoạch ban đầu. Trong các giấy tờ chính thức của doanh nghiệp, nó nên được mô tả chính xác là 6 ngày nghỉ phép. Nếu một trong những ngày nghỉ rơi vào ngày nghỉ lễ, thì ngày đó không được tính là ngày nghỉ, nhưng điều này cũng có nghĩa là ngày đó không được trả lương, vì ngày đó được coi là không làm việc. Từ đó, chúng ta có thể kết luận rằng đi nghỉ vào các ngày lễ - cách tốt kéo dài kỳ nghỉ của bạn.

Có bao nhiêu ngày nghỉ được phép mỗi năm?

Mọi người thường hỏi họ nên đi nghỉ vào thời gian nào. Dựa trên các quy tắc chung được thiết lập cho Bộ luật Lao động, số ngày dương lịch theo thực tế của năm làm việc, tính toán bắt đầu từ ngày làm việc, ít nhất phải là 28 (quy định tại Điều 115 của Bộ luật Lao động) . Điều quan trọng là phải hiểu rằng chúng ta đang nói trực tiếp về ngày dương lịch chứ không phải ngày làm việc. Đây là nguyên nhân dẫn đến tình huống được mô tả ở trên, khi kỳ nghỉ bất ngờ được mở rộng để tính những ngày nghỉ rơi vào đó.

Quan trọng: Có một số nhóm người lao động được nghỉ phép dài hơn. Điều này áp dụng chủ yếu cho giáo viên, bác sĩ, nhân viên thực thi pháp luật. Một thời gian đặc biệt dài đối với những người làm việc ở miền bắc, trong các ngành công nghiệp nguy hiểm khác nhau và cho quân đội. Đối với trường hợp sau, 60 ngày nghỉ phép được cung cấp với việc bảo toàn thanh toán.

Thủ tục cấp ngày nghỉ

Để được nghỉ phép có lương chính thức, bạn phải viết đơn và trình người có thẩm quyền có trách nhiệm phê duyệt. Điều khoản chính xác được thương lượng riêng và có các tùy chọn để có được điều khoản đó cả từng phần và toàn bộ. Bạn có thể nhận được nó sau 6 tháng làm việc liên tục cho một chủ nhân. Trong một số trường hợp, sự cho phép có thể được cấp sớm hơn. Nếu chúng ta nói về tùy chọn chung nhất, thì điều này sẽ cần có sự đồng ý với ban quản lý.

Đề cập đến thời hạn đến 6 tháng kể từ khi bắt đầu làm việc liên tục, cần lưu ý một số nhóm công dân có quyền xin nghỉ đến 6 tháng làm việc. Bao gồm các:

• phụ nữ trước khi mang thai nghỉ hoặc ngay sau thời kỳ này;
• người lao động dưới 18 tuổi;
• những người đã nhận nuôi một đứa trẻ 3 tháng tuổi (hoặc một vài đứa trẻ, nhưng tuổi của một đứa trẻ không được vượt quá quy định).

Ngoài ra, có một số trường hợp đặc biệt khác được mô tả bởi luật liên bang. Một chuyên gia được thuê có quyền được nghỉ ngơi có thanh toán sau khi hoàn thành năm thứ hai và những năm tiếp theo của hoạt động nghề nghiệp vào bất kỳ khoảng thời gian nào trong năm làm việc của chính anh ta trên cơ sở trình tự được xác định trước tại một doanh nghiệp cụ thể.

Làm thế nào để gia hạn?

Nghỉ phép có lương trong một số trường hợp chắc chắn sẽ được kéo dài nếu nhân viên muốn. Bao gồm các:

• tạm thời không có khả năng thực hiện nhiệm vụ do tình trạng của một người tàn tật;
• việc nhân viên thực hiện nghĩa vụ của mình đối với đất nước trực tiếp trong kỳ nghỉ (ảnh hưởng đến các lựa chọn được mô tả trong luật là miễn nhiệm vụ làm việc);
• trong các trường hợp khác được mô tả trong khuôn khổ của Bộ luật Lao động, cũng như các văn bản chuyên ngành của địa phương.

Khi người lao động bị trả lương nghỉ phép không đúng hạn hoặc khi có cảnh báo về thời gian nghỉ muộn hơn 2 tuần trước ngày tương ứng, nếu có đơn đề nghị, người sử dụng lao động sẽ buộc phải sắp xếp lại. nghỉ thường niên cho một thời gian khác. Cái sau được lựa chọn trên cơ sở thỏa thuận với nhân viên kiến ​​​​nghị.

Trong một số trường hợp, việc cho đi nghỉ có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực cho toàn bộ doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, giả sử (chỉ khi có sự đồng ý tự nguyện của nhân viên) chuyển sang năm làm việc tiếp theo.

Quan trọng: kỳ nghỉ bị hoãn đó phải được sử dụng trong vòng 1 năm kể từ khi kết thúc chu kỳ 12 tháng làm việc mà kỳ nghỉ được cung cấp. Với tùy chọn này, thực sự có thể tăng gấp đôi kỳ nghỉ, tuy nhiên, với sự chậm trễ quá mức, nó sẽ đơn giản bị cháy.

Theo luật hiện hành của Nga, nghiêm cấm không cho nghỉ phép trong 2 năm liên tiếp, cũng như cho nhân viên dưới 18 tuổi nghỉ phép mà không được nghỉ phép. Điều tương tự cũng áp dụng cho những người làm việc trong các tổ chức có điều kiện làm việc độc hại hoặc nguy hiểm.

Làm thế nào để chuyển giao?

Việc sắp xếp lại ngày nghỉ đã được giải quyết một phần trong đoạn trên. Đồng thời, không tính đến việc kéo dài thời gian nghỉ hàng năm, có một số trường hợp cá nhân liên quan trực tiếp đến việc nghỉ ốm, cũng như việc cấp phép nghỉ để chăm sóc gia đình trẻ. các thành viên. Trong những tình huống như vậy, cần phải cảnh báo kịp thời cho người có thẩm quyền trong tổ chức về tình huống đã phát sinh, sau đó sắp xếp lại thời gian nghỉ ngơi hoặc một phần của nó.

Làm thế nào để chia sẻ?

Đối với nhiều người, việc có 28 ngày nghỉ cùng một lúc không phải lúc nào cũng thuận tiện, vì vậy họ dự định chia nó thành nhiều ngày. các bộ phận riêng biệt. Điều này là có thể bởi vì người lao động không có nghĩa vụ phải sử dụng toàn bộ thời gian nghỉ làm một lần. Việc phân chia ngày nghỉ được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Việc phân chia toàn bộ thời gian nghỉ phép, theo quy định của Bộ luật Lao động của Nga, phải được thực hiện sao cho thời lượng của ít nhất một trong các phần của nó là 14 ngày theo lịch trở lên. Chỉ khi điều kiện này được đáp ứng, các phần còn lại có thể được chia thành các khoảng thời gian nhỏ hơn (tối đa 1-2 ngày).

Tính và thanh toán tiền nghỉ phép

Nhiều người Nga cố gắng suy nghĩ trước về việc họ sẽ trải qua kỳ nghỉ của mình như thế nào, bao gồm cả những câu hỏi về việc nó sẽ diễn ra ở đâu và trong bao lâu. Trong bối cảnh đó, thời điểm liên quan đến việc thanh toán tiền nghỉ phép trở nên đặc biệt quan trọng.

Khối lượng và phương pháp tính toán phần lớn phụ thuộc vào thời gian làm việc tại một địa điểm cụ thể, việc nhận thêm các khoản tiền thưởng, tiền lương và khả năng nghỉ ốm trong một khoảng thời gian tính toán cụ thể. Cần hiểu rằng 12 tháng mà người lao động đã làm việc trước khi được cho nghỉ việc chính thức được lấy làm một khoảng thời gian cụ thể để tính toán.

Với một năm lao động đã làm việc đầy đủ, một công thức khá đơn giản để tính tiền nghỉ phép được thực hiện. Trong thực tế, những trường hợp như vậy là khá hiếm, nhưng để hiểu nó nên được đưa ra. Chúng ta cần tính thu nhập trung bình hàng ngày của một người cụ thể. Với mục đích này, tổng tiền lương cho năm làm việc được chia cho số ngày. Con số cuối cùng có thể thu được bằng cách nhân 12 tháng với số ngày trung bình trong một tháng.

Quan trọng: kể từ năm 2014 bộ luật lao động sửa đổi công thức này. Ngày nay, số ngày trung bình trong một tháng được ấn định là 29,3, mặc dù trước đây nó được mô tả là 29,4.

Một ví dụ thực tế có thể được ước tính trên cơ sở mức lương của một nhân viên là 40 nghìn rúp một tháng. Chúng tôi nhân con số này với 12 để tính thu nhập hàng năm và nhận được 480 nghìn rúp. Sau đó, chúng tôi chia con số này cho số ngày dương lịch trung bình (12 * 29,3 = 351,6) và nhận được 1365,19 rúp. Do đó, tiền nghỉ phép trong khoảng thời gian 14 ngày sẽ lên tới 19112,66 rúp (1365,19 * 14).

Trước hết, chúng tôi lưu ý rằng cách tính trên chưa tính đến việc nhân viên có thể được nghỉ ốm, đi công tác, trở thành chuyên gia được khen thưởng và nhận các khoản thù lao khác nhau (trong khuôn khổ của quan hệ lao động). Tất cả các tham số này có tác động đến khối lượng tiền lương cuối cùng vào cuối một khoảng thời gian cụ thể để tính thu nhập trung bình cho 1 ngày dương lịch.

Bây giờ hãy xem xét tùy chọn tính tiền nghỉ phép khi nhân viên nghỉ ốm một thời gian. Ví dụ, anh ấy phải đi nghỉ vào tháng 8 trong khoảng thời gian 14 ngày. Đồng thời, vào tháng 3, ông bị bệnh trong một thập kỷ. Khi tính lương, cần xem xét các tháng đầy đủ 40.000 (rúp) * 11 (tháng) \u003d 440.000 rúp, cũng như một tháng không đầy đủ 40.000 * (29,3 - 10) / 29,3 \u003d 26348,12 rúp. Trên thực tế, trong toàn bộ thời gian, mức lương đạt mốc 466.348,12 rúp.

Bây giờ, việc còn lại là tính toán số tiền nghỉ phép mà bạn muốn tích lũy cho nhân viên. Lưu ý số ngày làm việc trong một tháng không đầy đủ (21 ngày). Như chúng ta còn nhớ, con số trung bình hàng tháng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được đặt là 29,3. Chúng tôi nhân giá trị này với 21 và chia cho 31 = 19,85. Tổng số ngày được đánh dấu là dành cho công việc sẽ là 11 * 29,3 + 19,85. Giá trị cuối cùng là 342,15 ngày tại nơi làm việc này. Bây giờ, việc còn lại là chia tổng thu nhập (466348,12) cho số này để có được giá trị hàng ngàyở mức 1363 rúp. Do đó, số tiền nghỉ phép cho kỳ nghỉ 14 ngày sẽ là 14 * 1363 = 19082 rúp.

So sánh hai ví dụ này, dễ dàng nhận thấy tiền lương nghỉ phép của người lao động nghỉ ốm tuy giảm nhẹ so với tiền lương nghỉ phép trong trường hợp làm việc hết thời gian mà không cấp giấy chứng nhận thương tật tạm thời. Dễ dàng điều chỉnh mức thu nhập hàng năm trong trường hợp nhận được nhiều khoản tiền thưởng khác nhau, các khoản thanh toán tại nơi làm việc (không bao gồm phúc lợi xã hội), được bao gồm trong hệ thống duy nhất sự chi trả. Chúng tôi có thể nói rằng các khoản thanh toán sẽ trở nên nhiều hơn.

Theo định mức được phê duyệt tại Bộ luật Lao động, thời gian tính lương nghỉ không tính thời gian (kể cả khi hưởng thu nhập) khi:

• tiền nghỉ phép đã được nhận;
• đình công;
• phụ cấp đi lại đã được trả;
• trợ cấp tàn tật đã được cung cấp;
• trợ cấp xã hội được trả cho phụ nữ mang thai;
• thời gian ngừng sản xuất đã xảy ra.

Các khoản thanh toán được thêm vào tính toán số tiền trả cho kỳ nghỉ bao gồm tổng số tiền trợ cấp và thù lao được cung cấp cho một kỳ thanh toán đã hoàn thành đầy đủ. Đồng thời, bồi thường và loại khác phúc lợi xã hội, chi phí đi lại, hỗ trợ tài chính, quỹ từ cơ sở giáo dục, thưởng ngoài lương, lãi tiền gửi hoặc lãi cổ phần, quỹ tín dụng.

Trong điều kiện của một khoảng thời gian làm việc không đầy đủ, số ngày làm việc trung bình, khoản thanh toán của họ và hệ số 29,3 từ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được sử dụng để tính toán. Điều chỉnh các số cho một trường hợp cụ thể khá đơn giản dựa trên các ví dụ trên.

Tiền thay vì kỳ nghỉ - có thể không?

Một phần của kỳ nghỉ kéo dài hơn 28 ngày theo lịch, nếu có đơn của nhân viên, có thể thay thế bằng bồi thường tài chính. Điều này trở nên khả thi, chẳng hạn như khi kết hợp các ngày lễ, khi thời gian dư thừa có thể được đổi lấy thanh toán bằng tiền mặt.

Không thể thay thế nghỉ hàng năm bằng bồi thường tài chính, cũng như nghỉ lễ cho nhân viên dưới 18 tuổi, phụ nữ mang thai, cũng như nghỉ thêm cho các chuyên gia tham gia vào các hoạt động có điều kiện làm việc không an toàn. Trong một số điều kiện nhất định, điều này được cho phép - quy định về bồi thường tài chính do nghỉ ngơi không đúng mức khi bị sa thải và một số trường hợp khác.

Khi nào người sử dụng lao động có thể rút khỏi kỳ nghỉ?

Bạn chỉ có thể gọi nhân viên của mình nghỉ ngơi xứng đáng khi được sự đồng ý của anh ta. chưa chi bởi sự thật này Các phần của thời gian nghỉ làm theo quy định phải được cung cấp cho người lao động vào thời điểm thuận tiện trong năm làm việc này hoặc năm làm việc tiếp theo như một phần bổ sung.

Các câu hỏi thường gặp

Các điều khoản chính khơi dậy sự quan tâm và nghi ngờ của người Nga về nghỉ phép hàng năm đã được mô tả ở trên. Bây giờ hãy xem xét các câu hỏi phổ biến nhất mà hầu hết các công dân quan tâm.

Khi nào là kỳ nghỉ đầu tiên?

Luật quy định rằng một nhân viên có thể đi nghỉ sau sáu tháng làm việc ở một nơi. Điều này được mô tả trong Điều 122 của Bộ luật Lao động. Nó liên quan riêng vị trí phổ biến. Như chúng tôi đã chỉ ra ở trên, cơ sở để được nghỉ ngơi trước khi hết thời hạn này có thể là sự phối hợp của quyết định liên quan với người sử dụng lao động. Ngoài ra, có một nhóm nhân viên phớt lờ quy tắc này:

• người dưới 18 tuổi;
• phụ nữ (khi chuẩn bị nghỉ do mang thai hoặc sau khi kết thúc thời gian này);
• nhân viên nhận con nuôi dưới 3 tháng tuổi;
• nam giới khi vợ hoặc chồng nghỉ dưỡng thai, sinh con;
• cha mẹ hoặc người giám hộ đang chăm sóc trẻ em khuyết tật dưới 18 tuổi;
• một số công nhân khác, khi được bảo hành văn bản quy phạm ngoài Bộ luật Lao động.

Như bạn có thể thấy, câu trả lời không thể được đưa ra một cách rõ ràng. Cần hiểu rằng lịch trình kỳ nghỉ dành cho việc này tầm quan trọng lớn. Thời hạn ưu tiên được lập tính đến ngày 17 tháng 12 hàng năm cho giai đoạn tiếp theo. Nếu vào cuối khoảng thời gian tương ứng, có một nhân viên là nhân viên của tổ chức chưa đầy sáu tháng, thì tại thời điểm chia nhỏ lịch trình, bạn nên cho anh ta nghỉ ngơi trong khuôn khổ lần đầu tiên của anh ta. năm làm việc. Nếu anh ta không có cơ hội sử dụng nó, biểu đồ sẽ tương quan.

Kỳ nghỉ đầu tiên kéo dài bao lâu?

Một vấn đề quan trọng là thời gian của kỳ nghỉ đầu tiên nhận được. Khi nhận được sau 0,5 năm, người lao động có thể mong đợi bao nhiêu ngày? Cần hiểu rằng pháp luật thiết lập một khoảng thời gian 28 ngày. Theo đó, đây là thời gian sẽ có sẵn để nghỉ ngơi. Nó có thể được chia hoặc chuyển nhượng, nhưng không có giới hạn nào về thời gian làm việc sáu tháng.

Một số công dân tin rằng khi làm việc trong 6 tháng, họ chỉ có thể tính vào 14 ngày nghỉ ngơi, nhưng thực tế không phải vậy. Điều quan trọng là khi chia kỳ nghỉ, ít nhất một khoảng thời gian là ít nhất 14 ngày. Trên thực tế, cần lưu ý rằng nếu một nhân viên nhận được tất cả phần còn lại sau sáu tháng, thì anh ta có thể phải đợi khá lâu trước kỳ nghỉ mới, đã ở kỳ tiếp theo, trong trường hợp xấu nhất có thể dẫn đến việc phải làm việc liên tục trong 1,5 năm, nhưng nói chung quy định nghỉ phép trước không bị cấm. Theo đó, vấn đề này trên thực tế được giải quyết theo thỏa thuận của các bên.

Cần lưu ý rằng một người có thể bị sa thải trước khi kết thúc thời gian làm việc mà anh ta đã sử dụng kỳ nghỉ có lương của mình. Trong trường hợp xảy ra tình huống như vậy, một người sử dụng lao động cụ thể có quyền từ chối các nghĩa vụ tài chính phát sinh do nghỉ phép không làm việc. Cạm bẫy trong trường hợp này là khối lượng của tất cả các khoản khấu trừ trong khuôn khổ thanh toán tiền lương không được vượt quá 20% số tiền này. Vì vậy, không phải lúc nào cũng có thể giữ số nợ từ những người đã rời đi.

Tôi có thể nghỉ một ngày có lương không?

Việc nghỉ làm hàng năm trong khi vẫn duy trì thanh toán là một cách để duy trì khả năng làm việc của công dân được quy định bởi pháp luật của Liên bang Nga. Quyền được nghỉ ngơi như vậy đối với người Nga được Hiến pháp đảm bảo, nhưng họ hiếm khi muốn nhận được tất cả 28 ngày một lúc (nhiều hơn đối với một số ngành nghề) cùng một lúc. Vì vậy, nhân viên thường chia kỳ nghỉ của mình thành những khoảng thời gian riêng biệt kéo dài tới 7 ngày. Cách làm này dẫn đến tình trạng người lao động không thể sử dụng toàn bộ kỳ nghỉ để được nghỉ ngơi thoải mái, cũng như phục hồi khả năng làm việc. Trên thực tế, có thể có được một kỳ nghỉ tối thiểu trong một ngày, nhưng đây không phải là giải pháp tối ưu.

Trong số những thứ khác, trong quá trình thiết kế kỳ nghỉ 1-5 ngày, có một số thay thế về cách hiểu về ngày “làm việc” và “dương lịch”. Vấn đề là việc nghỉ ngơi như vậy không đảm bảo mang lại kết quả tích cực cho nhân viên. Vì lý do này mà tất cả người sử dụng lao động được khuyến khích nói chuyện với nhân viên của họ và khuyến khích họ nghỉ làm ít nhất 7 ngày.

Phải làm gì nếu nhân viên đi nghỉ và phát sinh quyền nghị định?

Một người phụ nữ có thể sử dụng thời gian nghỉ phép trước khi nghỉ thai sản hoặc sau khi hết thời gian dành cho cô ấy để chăm sóc con (tất nhiên, nếu anh ấy vẫn không được cô ấy sử dụng). Việc đăng ký được thực hiện theo yêu cầu của nhân viên, được thể hiện dưới dạng đơn đăng ký và cũng được cung cấp bất kể kinh nghiệm làm việc đã được phê duyệt. Điều này áp dụng ngay cả khi cô ấy làm việc chưa đầy nửa năm.

Nhân viên chỉ có thể được nghỉ hàng năm với khoản thanh toán cho thời gian này sau khi làm việc trong một năm kể từ ngày họ gia nhập đội ngũ nhân viên. Theo đó, phần còn lại không nên được cấp trước khi bắt đầu năm làm việc mới. Ví dụ, khi một phụ nữ mang thai có thể nghỉ phép khi bắt đầu một năm làm việc mới, người sử dụng lao động chỉ có thể cung cấp nó theo yêu cầu đầu tiên của nhân viên, như một khoản tạm ứng. Nếu cô ấy chưa có quyền như vậy, vì thời gian nghỉ phép trong năm hiện tại (lao động) đã được nghỉ, người sử dụng lao động không cần phải cho nghỉ ngơi vì thời gian hoạt động tiếp theo.

Quan trọng: sự trải nghiệm phải liên tục, vì nếu không thì nghỉ phép là phạm pháp. Điều này cho thấy thực tế là thời gian nghỉ phép được dành riêng cho thời gian làm việc với một chủ nhân cụ thể. Vì vậy, khi một người phụ nữ nghỉ việc và đảm nhận một vị trí ở một công ty mới, cô ấy phải được bồi thường tài chính khi nghỉ việc trong trường hợp không sử dụng hết số ngày nghỉ hàng năm của mình, trong khi ở nơi mới, cô ấy sẽ phải kiếm trải nghiệm hoàn toàn mới.

Nghỉ phép trong năm làm việc đầu tiên được cung cấp cho phụ nữ mang thai theo yêu cầu. Đây có thể là tháng làm việc thứ ba, thậm chí là tháng thứ hai và luật không quy định giới hạn tối thiểu cho trường hợp này. Khoảng thời gian được trả lương để mất tập trung khỏi các hoạt động công việc bao gồm thời gian nghỉ ngơi hàng năm và bổ sung (do có điều kiện làm việc nguy hiểm hoặc có hại). Đơn của người phụ nữ mang thai là cơ sở để ban hành lệnh về đầu kỳ này. Điều đáng ghi nhớ đối với người sử dụng lao động là không thể chấp nhận việc triệu hồi một phụ nữ vào vị trí sau kỳ nghỉ, cũng như thay thế thời gian nghỉ ngơi bằng bồi thường tài chính, ngay cả khi nhân viên đã đồng ý với điều này.

Thời gian nghỉ thai sản trở thành một phần của thời gian làm việc để đảm bảo quyền sử dụng thời gian nghỉ ngơi có lương hàng năm, nhưng tình hình thì ngược lại đối với thời gian nghỉ phép dành cho cha mẹ. Thời gian này không được tính vào thời gian phục vụ để cấp phép nghỉ phép sau đó. Những người đã sử dụng quyền nghỉ thai sản của mình, nghỉ phép do chăm sóc con trong thời gian từ 1 năm trở lên nên nhớ rằng không có quyền được hưởng một kỳ nghỉ mới. Trong một trường hợp cụ thể, cuối năm được hoãn lại một số ngày nhất định không bao gồm trong khoảng thời gian tương ứng.

Khi tích lũy thâm niên cho toàn quyền sử dụng ngày nghỉ cơ bản, thời gian của ngày làm việc và tuần làm việc không thành vấn đề. Phụ nữ làm việc theo lịch trình bán thời gian được nghỉ phép khi xảy ra các lý do giống như những công dân thực hiện nghĩa vụ của mình với thời gian làm việc hoàn toàn bình thường.

Những ngày nghỉ chưa sử dụng trước đây hoàn toàn không bị cháy, vì những ngày như vậy được chuyển theo luật sang giai đoạn tiếp theo hoặc được cung cấp cho nhân viên dưới dạng bồi thường bằng tiền tại thời điểm sa thải. Cần hiểu rằng nếu có sự trùng lặp của ngày nghỉ hàng năm với chế độ thai sản thì những ngày nghỉ sẽ không được tính bù.

Người lao động trong kỳ nghỉ phép có thể làm việc và thực hiện nhiệm vụ công việc không?

Khi đi nghỉ, hầu hết mọi người muốn hoàn toàn quên đi thời gian làm việc, tập trung vào kỳ nghỉ của họ. Đồng thời, đôi khi xảy ra trường hợp ban quản lý yêu cầu trả lại. Tất nhiên, có thể có nhiều nhất tình huống khác nhau. Trong số những trường hợp phổ biến nhất là bệnh của đồng nghiệp, các trường hợp cần can thiệp khẩn cấp do rủi ro đối với danh tiếng và thu nhập của toàn bộ doanh nghiệp. Việc nhân viên được các chuyên gia ở các vị trí chủ chốt, những người có trình độ vượt trội, đi làm trong thời gian nghỉ phép không phải là hiếm, nhất là khi những người đó không có người thay thế xứng đáng trong toàn doanh nghiệp.

Trong trường hợp nhiệm vụ không đặc biệt khó khăn và bạn không cần phải dành một số lượng lớn thời gian, đặc biệt là với mối quan hệ tích cực với ban quản lý, sẽ không phải là điều xấu nếu bạn cung cấp các dịch vụ kiểu này. Điều đáng ghi nhớ là không ai có khả năng hợp pháp để buộc một người làm việc trong kỳ nghỉ đã lên lịch. Quyền liên quan được quy định trong lĩnh vực pháp lý của quốc gia. Lao động trong thời gian nghỉ lễ được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khi bạn cần sự hiện diện của một chuyên gia tại nơi làm việc của anh ta, lệnh thu hồi sẽ được ban hành. Điều này chỉ được phép trên cơ sở có sự đồng ý của nhân viên và thủ tục bắt buộc là hoàn toàn bất hợp pháp.

Phần chưa chi tiêu của kỳ nghỉ phải được trình bày dưới hình thức bồi thường. Những ngày liên quan có thể được sắp xếp lại để biết thêm trễ hạn trong năm hiện tại hoặc trở thành một phần của kỳ nghỉ của giai đoạn làm việc mới. Có những loại nhân viên bị nghiêm cấm triệu hồi trong thời gian nghỉ phép. Điều này áp dụng cho những người dưới 18 tuổi, những người có công việc liên quan đến điều kiện làm việc nguy hiểm, cũng như phụ nữ mang thai.

Đồng thời, không phải lúc nào hoạt động lao động trong thời gian nghỉ phép cũng có thể liên quan đến thủ tục thu hồi do người quản lý khởi xướng. Thông thường, một nhân viên có kế hoạch đi nghỉ hoàn toàn trên giấy tờ, đồng thời tiếp tục làm việc ở chỗ cũ để nhận lương trong khoảng thời gian tương ứng. Điều này đề cập đến mong muốn của anh ấy được nhận cả tiền nghỉ phép và thu nhập để tăng ngân sách. Cần hiểu rõ rằng điều này bị luật pháp Nga nghiêm cấm. Nghiêm cấm việc vừa đi làm vừa đi nghỉ để hưởng lương và tiền nghỉ phép. Nhà tuyển dụng cũng không thích tình trạng này. Trong tình huống như vậy, chúng ta có thể nói về bồi thường bằng tiền để thay thế cho kỳ nghỉ, tuy nhiên, tùy chọn này cũng có một số hạn chế.

Không chỉ cơ bản, mà cả những ngày nghỉ bổ sung không thể thay thế bằng bồi thường tài chính cho một số trường hợp. Điều này áp dụng cho phụ nữ mang thai, người dưới 18 tuổi và người lao động trong các ngành độc hại. Trong trường hợp sau, điều này đặc biệt đúng khi cần phải làm việc trong điều kiện nguy hiểm.

Đôi khi cần phải tiếp tục làm việc trong kỳ nghỉ và người sử dụng lao động cùng với người lao động hoàn toàn đồng ý với biện pháp này và họ đang tìm cách giải quyết. Ví dụ, một nhân viên được gửi đi nghỉ mát và người quản lý trong cùng thời gian ký một thỏa thuận với anh ta về hợp đồng làm việc. Trong trường hợp này, cần phải nhớ tính bất hợp pháp của những cách giải quyết vấn đề tương ứng như vậy. Thanh tra lao động có thể xác định những động thái bất hợp pháp như vậy và trong trường hợp này, các vấn đề sẽ không thể tránh khỏi.

Đối với những người làm công tác chuyên môn bán thời gian, trên cơ sở quy định của Bộ luật Lao động, cần cho nghỉ việc với sự phối hợp của hai vị trí. Vì vậy, không thể đi nghỉ ở một nơi và tiếp tục thực hiện nhiệm vụ ở nơi khác. Tóm tắt tất cả những điều trên - nghiêm cấm làm việc trong thời gian nghỉ hè.

Làm thế nào được nghỉ phép nếu nghỉ ốm đã đến?

Một nhân viên có thể ngã bệnh bất cứ lúc nào. Và thời gian nghỉ dưỡng cũng không ngoại lệ. Đồng thời, thời gian nghỉ ốm được trả lương trên cơ sở một quy trình chung đã được thiết lập với một số đặc điểm mà người sử dụng lao động nên biết. Điểm đầu tiên liên quan đến việc chuyển kỳ nghỉ. Theo quy định của Bộ luật Lao động, nghỉ ốm trong thời gian nghỉ hè trở thành lý do buộc người sử dụng lao động phải chuyển thời gian chưa sử dụng sang thời gian khác, có tính đến nguyện vọng của người lao động. Có một số điều tế nhị trong trường hợp kỳ nghỉ kéo dài do bệnh của người đi nghỉ.

Không chỉ có thể thực hiện việc chuyển nhượng mà còn có thể kéo dài kỳ nghỉ do nghỉ ốm. Thủ tục tương ứng giả định rằng nhân viên sẽ tiếp tục nghỉ ngơi trong số ngày mà anh ta không thể đi nghỉ do bị ốm. Vì vậy, sẽ không cần thiết phải tính toán lại tiền nghỉ phép, điều này không thể nói về các trường hợp khác.

Với tùy chọn gửi nghỉ ốm trong kỳ nghỉ hàng năm mà không đi ra ngoài trong khoảng thời gian đã được phê duyệt (không kéo dài kỳ nghỉ), khi thực tế có nghỉ ốm theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, tất cả những ngày không nghỉ lễ sẽ được dời lại vào một thời điểm khác. Đồng thời, hóa ra nhân viên sẽ nhận được tiền nghỉ phép với số tiền lớn hơn một chút so với yêu cầu. Điều này dẫn đến một tình huống trong đó số tiền vượt quá sẽ cần phải được bù trừ vào các lợi ích khác mà người lao động phải trả. Ngoài ra, điều quan trọng là phải thực hiện tất cả các điều chỉnh "nghỉ ốm" đối với thành phần của bảng ghi thời gian làm việc (với điều kiện là nó đã có các ngày nghỉ được đánh dấu của nhân viên).

Câu hỏi vẫn còn liên quan - cách tính ngày nghỉ ốm trong ngày nghỉ hàng năm. Chế độ trợ cấp giảm trong thời gian người lao động nghỉ hưởng lương hàng năm được tính trên cơ sở quy tắc chung. Cần hiểu rằng có một thời điểm khá bất thường, không chỉ khi chuyển và kéo dài ngày nghỉ do bệnh tật, mà còn khi tính đến các lợi ích được cung cấp cho những người này các trường hợp khác nhau vắng mặt trong công việc. Đặc biệt, chế độ nghỉ ốm không được đưa vào hệ thống tính quỹ nghỉ dưỡng, nhưng trong quá trình tính trợ cấp ốm đau, phải tính đến các khoản tiền được cấp dưới dạng quỹ nghỉ dưỡng.

Cũng có trường hợp người lao động nghỉ ốm vì lý do chăm sóc con cái hoặc người thân trong gia đình. Trong tình huống như vậy, các khoản trợ cấp nghỉ ốm cho tất cả những ngày ốm trùng với kỳ nghỉ sẽ không được cung cấp, và thời gian nghỉ chăm sóc con và người thân sẽ không được gia hạn hoặc làm thủ tục chuyển trường. Đồng thời, người sử dụng lao động có quyền quy định riêng hành động quy phạm thời điểm mà việc chăm sóc trẻ ốm hoặc thành viên gia đình cho phép điều này.

Quan trọng: nghỉ ốm trong thời gian nghỉ phép mà không tiết kiệm tiền lương của chính mình là một khía cạnh khác của tình huống. Khi một nhân viên bị ốm trong khi đi nghỉ bằng chi phí của mình, thì không có trợ cấp nghỉ ốm nào được cung cấp cho thời gian tương ứng. Nếu vào ngày nhân viên được yêu cầu trở lại làm việc sau khi kết thúc thời gian nghỉ không lương, anh ta vẫn bị ốm, thì kể từ ngày đó, anh ta sẽ được ghi nhận các khoản trợ cấp tài chính dựa trên tình trạng khuyết tật tạm thời.

Kỳ nghỉ - 28 ngày dương lịch hay ngày làm việc?

Đây là một câu hỏi khá phổ biến khác. Như đã mô tả ở đầu bài viết, câu trả lời đúng sẽ là - kỳ nghỉ là 28 ngày theo lịch. Tất cả các tính năng liên quan đến thực tế này đã được thảo luận ở trên.

Tất cả người Nga đều có quyền được nghỉ làm. Đối với hầu hết, sẽ là 28 ngày theo lịch, nhưng có những ngành nghề mà khoảng thời gian này tăng lên đáng kể (lên đến 60 ngày). Anh ta có thể chia sẻ theo yêu cầu của nhân viên, nhưng phải đồng ý với ban quản lý. Cần nhớ rằng làm việc trong kỳ nghỉ bị nghiêm cấm. Nó ảnh hưởng đến mọi thứ trường hợp có thể bao gồm cả công việc bán thời gian.

Trong khuôn khổ của pháp luật, có những loại công dân được ân xá. Những người này chủ yếu bao gồm công dân dưới 18 tuổi, phụ nữ mang thai, cũng như công nhân trong các ngành độc hại và nguy hiểm. Trong bất kỳ điều kiện nào để phân chia kỳ nghỉ, một trong các khoảng thời gian không được ít hơn 14 ngày, nếu không, chúng có thể được chia nhỏ ít nhất 1-2 ngày, mặc dù khoảng thời gian sau rất không mong muốn xét về mục đích của chính nó. nghỉ phép hàng năm, được thiết kế để bảo vệ sức khỏe của công dân.

Có một chương riêng trong Bộ luật Lao động. dành cho ngày lễ - đây là chương 19, được gọi là " Ngày lễ“. Trong bài viết này, chúng ta đang nói về Nghỉ theo Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) .

Kì nghỉ- một kỳ nghỉ thực sự, đặc biệt là ở nước ta, bởi vì kỳ nghỉ ở Nga là một trong những kỳ nghỉ lớn nhất thế giới và được pháp luật đảm bảo.

Điều 114 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nói rằng người lao động được phép nghỉ hàng năm trong khi vẫn duy trì nơi làm việc và vị trí, cũng như thu nhập trung bình.

Ở nước ta, thời gian nghỉ chính có hưởng lương hàng năm là 28 ngày dương lịch.

Tất nhiên, nó có thể là hơn 28 ngày, nhưng nhiều hơn về sau.

Ngoài ra còn có các ngày nghỉ có lương bổ sung: đây là những ngày nghỉ dành cho nhân viên làm việc trong Điều kiện khó khăn(để biết thêm chi tiết, xem điều 115 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Tôi đặc biệt muốn loại bỏ những người lao động có giờ làm việc không đều đặn. Vì vậy, đối với những người lao động như vậy, kỳ nghỉ được xác định bởi một thỏa thuận tập thể hoặc các quy tắc quy định nội bộ, nhưng không được ít hơn 3 ngày dương lịch.

Câu hỏi thường được đặt ra: Nghỉ được tính theo dương lịch hay ngày làm việc? «

Các kỳ nghỉ được tính theo ngày dương lịch chứ không tính theo ngày làm việc. NHƯNG! Ngày nghỉ không làm việc không được bao gồm trong đó.

Tức là những ngày lễ như 8/3, 1/5 hay ngày lễ năm mới tăng thời gian nghỉ vào những ngày nghỉ lễ và chỉ nghỉ lễ! Tuy nhiên, thứ bảy và chủ nhật được coi là ngày nghỉ lễ. Nếu ngày lễ rơi vào ngày nghỉ cuối tuần thì vẫn được cộng vào kỳ nghỉ!

Khi nào tôi có thể nghỉ phép sau khi nhận được một công việc?

Nghe có vẻ kỳ lạ nhưng nhân viên được nghỉ phép có lương hàng năm hàng năm. Tuy nhiên, kỳ nghỉ đầu tiên có thể được thực hiện sau 6 tháng làm việc liên tục. Nếu người sử dụng lao động không phiền, thì có thể cho phép nghỉ sớm hơn. từ khóaở đây có lẽ. nhưng người sử dụng lao động không bắt buộc. Nhưng sau nửa năm, anh ta bắt buộc phải đi nghỉ.

Nếu bạn đã làm việc được hơn 1 năm, thì bạn có thể nghỉ phép bất cứ lúc nào trong năm làm việc.

Có bao nhiêu mỏ đã bị phá trong các vấn đề liên quan đến ai và khi nào đi nghỉ. Nhưng vấn đề vẫn chưa được giải quyết giữa các công nhân. Mọi thứ đều dễ dàng hơn với người sử dụng lao động: anh ta phải thông báo cho nhân viên về kỳ nghỉ (và chống lại chữ ký) không muộn hơn 2 tuần trước khi bắt đầu. Nếu bạn quên cảnh báo về một kỳ nghỉ, bạn có thể lên lịch lại khi đăng ký.

Cần lưu ý. rằng lịch trình kỳ nghỉ được soạn thảo không muộn hơn hai tuần trước năm mới.

Có thể sắp xếp lại kỳ nghỉ?

Kỳ nghỉ có thể được hoãn lại hoặc kéo dài:

- do khuyết tật tạm thời;

- thi hành công vụ, nếu được bồi thường;

- trong các trường hợp khác được cung cấp cho hành vi địa phương hoặc theo luật.

Một kỳ nghỉ có thể được chuyển sang năm tới?

Có thể, nhưng trong những trường hợp đặc biệt và chỉ với sự đồng ý của nhân viên. Nhưng bạn chỉ có thể sử dụng một kỳ nghỉ như vậy vào năm tới. Đó là, sau một năm, bạn sẽ không thể có một kỳ nghỉ bị trì hoãn.

Không thể không cung cấp kỳ nghỉ trong hai năm liên tiếp!

Phải làm gì nếu người sử dụng lao động không trả tiền nghỉ phép

Viết đơn và hoãn kỳ nghỉ, đồng ý với người sử dụng lao động.

Một kỳ nghỉ có thể được chia thành nhiều phần?

Kỳ nghỉ có thể được chia thành nhiều phần, nhưng một phần phải có ít nhất 14 ngày theo lịch.

Họ có thể, nhưng chỉ với sự đồng ý của nhân viên. Phần chưa sử dụng phải được cung cấp vào thời điểm thuận tiện cho người lao động (chứ không phải cho người sử dụng lao động) trong năm nay hoặc năm sau.

Một phần của số ngày nghỉ hàng năm vượt quá 28 ngày có thể được thay thế bằng tiền bù.

Trên thực tế, bạn có thể thay thế kỳ nghỉ bằng tiền, nhưng chỉ khi người sử dụng lao động đồng ý và có đủ số kỳ nghỉ để đền bù.

Ví dụ bạn đang tổng kết năm thứ 2, nhưng bạn đã nghỉ 42 ngày (14 + 14 + 14) rồi thì 14 ngày còn lại cho đến năm sau cũng không ai đền bù cho bạn.

Kỳ nghỉ có hết hạn khi bạn rời đi không?

Các kỳ nghỉ không sử dụng có thể được cấp với việc sa thải sau đó.

Chúng tôi sẽ nói về chế độ nghỉ phép khi bị sa thải trong một bài viết riêng về kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho phép nghỉ phép trong bất kỳ trường hợp cụ thể nào (cho dù đó là đăng ký kết hôn, chết người thân yêu hoặc ngược lại khi sinh con), nhưng được nghỉ không lương. Thời gian nghỉ như vậy lên đến 5 ngày dương lịch.

Nghỉ thai sản và nghỉ chăm con có đến hạn không?
Nghỉ thai sản còn được gọi là nghỉ thai sản. chỉ được trao cho phụ nữ khi sinh con. Nghỉ phép của cha mẹ là một loại nghỉ phép khác, cha hoặc những người thân khác của đứa trẻ chăm sóc trẻ có thể đảm nhận, thời gian nghỉ phép của cha mẹ dài hơn đáng kể so với thời gian nghỉ thai sản.

Nghỉ không lương có thể được cấp vì lý do gia đình hoặc bất kỳ lý do hợp lệ nào khác.

Nghỉ phép hợp pháp đầu tiên - sắc thái và giải pháp

Tình huống là từ danh mục "GIÚP ĐỠ!".

Bạn đã nhận được một công việc tại doanh nghiệp và đương nhiên không có trong lịch nghỉ phép của năm hiện tại (nó được lập vào tháng cuối cùng của năm, vào tháng 12, không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch tiếp theo ). Thôi nào, nếu bạn có một công việc vài tháng trước khi kết thúc năm dương lịch ... Và nếu ngay sau khi lên lịch? Tại sao không đi nghỉ ngay bây giờ?

Đọc thêm: Hợp đồng lao động với thợ máy

Và sau đó chúng tôi bắt đầu hiểu rằng chỉ có luật pháp mới có thể bảo vệ hoặc giúp đỡ chúng tôi trong tình huống này.

Rõ ràng là chúng ta được hưởng 28 ngày dương lịch cho cả năm làm việc. Nhưng lịch nghỉ phép gắn liền với năm dương lịch chứ không phải khi bắt đầu công việc của chúng tôi ở công ty, mặc dù chúng tôi tính ngày nghỉ kể từ khi bắt đầu làm việc ...

bối rối làm sao...

Làm thế nào để được trong trường hợp này? Khi nào là kỳ nghỉ đầu tiên do?

Chúng ta hãy tìm ra nó với nhau.

Chúng ta nên dựa vào Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. chúng tôi đặc biệt quan tâm đến điều 122.

Tôi sẽ không làm ai ngạc nhiên nếu tôi nói rằng kỳ nghỉ đầu tiên được yêu cầu về mặt pháp lý không sớm hơn sáu tháng sau khi bắt đầu công việc.

Nhưng hãy làm rõ ngay rằng chúng tôi không giải quyết một nhóm công dân riêng biệt, chẳng hạn như cựu chiến binh, người tàn tật, người dưới 18 tuổi, v.v. vân vân. đơn giản một người bình thường, không có bất kỳ lợi ích, đặc quyền nào và các sắc thái khác áp đặt các nhiệm vụ đặc biệt đối với người sử dụng lao động.

Chúng tôi trích dẫn những điểm thú vị:

Nghỉ phép có lương phải được cấp cho nhân viên hàng năm.

Quyền sử dụng thời gian nghỉ phép trong năm làm việc đầu tiên phát sinh đối với người lao động sau sáu tháng làm việc liên tục với người sử dụng lao động này. Theo thỏa thuận của các bên Một nhân viên có thể được nghỉ phép có lương trước khi hết sáu tháng.

Và ở đây về một số loại công dân, như tôi đã cảnh báo:

Trước khi hết sáu tháng làm việc liên tục, người lao động phải được nghỉ phép có lương theo yêu cầu:

— phụ nữ - trước khi nghỉ thai sản hoặc ngay sau đó;

— người lao động dưới mười tám tuổi;

— nhân viên đã nhận con nuôi (trẻ em) dưới ba tháng tuổi;

— trong các trường hợp khác do luật liên bang quy định.

Và đây là lịch nghỉ:

Nghỉ phép trong năm làm việc thứ hai và những năm tiếp theo có thể được cấp vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc theo thứ tự cấp phép nghỉ có hưởng lương hàng năm do người sử dụng lao động thiết lập.

Tôi sẽ chú ý đến những từ "theo thỏa thuận của các bên." Từ ngữ này làm hỏng mọi thứ. Nó dường như cho phép bạn đi nghỉ sớm hơn, nhưng ngay tại đó và không bắt buộc nhà tuyển dụng phải cung cấp cho bạn kỳ nghỉ ngay lập tức.

Đó là, hóa ra bạn có quyền, nhưng chỉ ai sẽ trao nó cho bạn ...

Về hiện thực và tồn tại.

Thực tế hiện đại là nhiều (và "nhiều" - gần như tất cả) người sử dụng lao động vi phạm luật lao động- bạn không thể trừng phạt tất cả mọi người, vì vậy họ sử dụng nó.

Thường thì nhân viên “thương lượng” với người sử dụng lao động thực sự dễ dàng hơn là chứng minh trường hợp của mình. Tất nhiên, chúng ta không có Hoa Kỳ, nơi họ có thể bị đuổi việc vì tội phản quốc ... với vợ, nhưng vẫn có một hội đồng dành cho những ông chủ và sĩ quan tự phụ.

Nếu người sử dụng lao động không đồng ý thời gian nghỉ phép của bạn, bất chấp mọi sự thuyết phục và khuyên nhủ (họ vẫn chưa ghi rõ trong lịch nghỉ phép), chúng ta sẽ phải đợi đúng 11 tháng. Sau khi hết thời hạn này, quyền nghỉ phép của bạn trong năm làm việc sẽ được kích hoạt. Ở đây chủ lao động PHẢI cung cấp đầy đủ 28 ngày dương lịch của bạn.

Ngay cả khi họ nói với bạn rằng đó không phải là 28, mà là 28-(28/12*1)=28-2,33≈ 25 ngày, đừng bỏ cuộc. Trong khi bạn đang đi nghỉ, 3 ngày còn lại của bạn sẽ "vội vàng" và khi bị sa thải, chúng sẽ được trả cho bạn hoặc gắn liền với kỳ nghỉ tiếp theo, mặc dù chúng có thể được thêm vào vô thời hạn - từ kỳ nghỉ này sang kỳ nghỉ khác ...).

Nếu nhà tuyển dụng thẳng thừng từ chối cho bạn đi nghỉ, bạn vẫn có hai cách.

- Một là hợp pháp, khi bạn đến cơ quan thanh tra lao động, và bị đe dọa (hoặc có thể bị phạt rất nặng), bạn được trả tự do.

— Thứ hai là con đường khoan dung; như mọi khi, chịu đựng, chờ đợi, “chậc, làm sao được, làm người là cần thiết” hoặc “về phần tôi có những khúc mắc, chắc sếp nói đúng, tôi chưa cần nghỉ phép” . ..

Tuyên bố cuối cùng - ở nước ta vẫn có thể được mô tả bằng cụm từ "trách nhiệm lẫn nhau", như mọi khi - ai mạnh hơn là đúng.

Vì vậy, hoặc đi và thương lượng, hoặc chờ đợi kỳ nghỉ máu của bạn.

Nhưng tôi sẽ đặt chỗ ngay, nhà tuyển dụng cũng không ngu và thường làm như sau:

Vì bạn không còn trong lịch nghỉ phép của năm hiện tại, bạn sẽ được đưa vào biểu đồ tiếp theo sao cho một năm chưa trôi qua kể từ khi bạn làm việc, khi đó điều kiện “Người lao động phải được nghỉ phép có lương hàng năm” được đáp ứng, và của bạn nghỉ phép chỉ chuyển sang năm sau. Nó giống như dòng chảy từ năm này sang năm khác, để lại cho bạn một số ngày nhất định mà bạn đã làm việc cho một năm làm việc đầu tiên không trọn vẹn. Và anh ấy thực sự sẽ chỉ trả tiền cho bạn khi bị sa thải.

Tiền lương trái phép của kế toán viên không phải đóng phí bảo hiểm

Nếu kế toán trưởng thường xuyên chuyển lương cho mình với số tiền lớn hơn quy định tại hợp đồng lao động, số tiền vượt quá như vậy không được bao gồm trong cơ sở đóng góp.

Khiếu nại điện tử về thuế và đóng góp: Quy tắc giới thiệu mới

Mới đây cơ quan thuế đã cập nhật các mẫu giấy đề nghị nộp tiền nợ ngân sách bao gồm: về phí bảo hiểm. Bây giờ đã đến lúc sửa quy trình gửi các yêu cầu đó tới TMS.

Phiếu lương không cần phải được in.

Người sử dụng lao động không phải đưa cho nhân viên phiếu lương trên giấy. Bộ Lao động không cấm gửi chúng cho nhân viên qua e-mail.

"Nhà vật lý" đã chuyển khoản thanh toán cho hàng hóa bằng chuyển khoản ngân hàng - bạn cần phát hành séc

Trong trường hợp khi một cá nhân chuyển khoản thanh toán tiền hàng cho người bán (công ty hoặc doanh nhân cá nhân) bằng chuyển khoản ngân hàng, người bán có nghĩa vụ gửi biên lai tiền mặt cho người mua-nhà vật lý, Bộ Tài chính cho biết.

Danh sách và số lượng hàng hóa tại thời điểm thanh toán không xác định: cách xuất hóa đơn tiền mặt

Đọc thêm: Đăng ký sổ làm việc

Tên, số lượng, giá hàng hóa (công trình, dịch vụ) - chi tiết cần thiết biên nhận tiền mặt(BSO). Tuy nhiên, khi nhận tiền tạm ứng (advance) đôi khi không xác định được khối lượng, danh mục hàng hóa. Bộ Tài chính nói phải làm gì trong tình huống như vậy.

Khám sức khỏe để làm việc với máy tính: bắt buộc hay không

Ngay cả khi một nhân viên bận làm việc với PC trong ít nhất 50% thời gian làm việc, bản thân điều này không phải là lý do để thường xuyên đưa anh ta đi khám sức khỏe. Mọi thứ được quyết định bởi kết quả chứng nhận nơi làm việc của anh ta theo điều kiện làm việc.

Đã thay đổi nhà điều hành quản lý tài liệu điện tử - thông báo cho Dịch vụ Thuế Liên bang

Nếu tổ chức đã từ chối dịch vụ của một nhà điều hành quản lý tài liệu điện tử và chuyển sang một nhà điều hành khác, thì cần gửi TCS tới cơ quan thuế thông báo điện tử của người nhận tài liệu.

Kỳ nghỉ đầu tiên sau khi nhận được một công việc

Khi nào là thời gian nghỉ ở một công việc mới? Theo nguyên tắc chung, người lao động có quyền xin nghỉ phép sau 6 tháng làm việc theo quy định của Bộ luật Lao động (Điều 122 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Chúng ta đang nói về 6 tháng làm việc liên tục với một chủ nhân. Đúng vậy, người sử dụng lao động có thể từ chối cho nhân viên nghỉ phép như vậy, chẳng hạn như do nhu cầu sản xuất. Nhưng trong mọi trường hợp, trong năm làm việc đầu tiên, nhân viên sẽ phải được phép đi nghỉ ít nhất một lần. Một năm làm việc là một năm được tính kể từ ngày đầu tiên một nhân viên làm việc cho một người sử dụng lao động cụ thể.

Mặt khác, nếu có người thay thế người đi nghỉ trong tương lai, thì kỳ nghỉ đầu tiên có thể được cấp cho người lao động trước khi hết thời hạn 6 tháng quy định. Điều này được quyết định bởi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Ngoài ra, có những loại công nhân hoàn toàn không áp dụng quy tắc làm việc sáu tháng. Trước khi hết thời hạn 6 tháng, phải cho phép nghỉ phép lần đầu sau khi nhận được việc làm trên cơ sở đơn của người lao động (Điều 122 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):

• người lao động dưới 18 tuổi;
• phụ nữ - trước khi nghỉ thai sản hoặc ngay sau đó (Điều 260 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khoản 20 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể tòa án Tối cao RF ngày 28 tháng 1 năm 2014 N 1);
• nhân viên nhận con nuôi dưới 3 tháng tuổi;
• chồng trong thời gian vợ nghỉ sinh con (Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• một trong những cha mẹ (người giám hộ, người giám hộ, cha mẹ nuôi) đang nuôi con dưới 18 tuổi bị khuyết tật (Điều 262.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
• một số nhân viên khác, không chỉ trên cơ sở Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, mà còn các hành vi pháp lý điều chỉnh khác.

Vì vậy, câu trả lời cho câu hỏi bạn cần tập thể dục bao nhiêu để đi nghỉ không quá rõ ràng.

Lịch nghỉ phép: khi nào là kỳ nghỉ của nhân viên mới

Như bạn đã biết, thứ tự các kỳ nghỉ được cấp cho nhân viên được xác định bởi lịch nghỉ phép. Nó phải được lập không muộn hơn ngày 17 tháng 12 của năm hiện tại cho năm dương lịch tiếp theo (Điều 123 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nếu vào cuối năm, bạn có một nhân viên làm việc cho tổ chức dưới 6 tháng, thì khi lên lịch, bạn nên lên kế hoạch cho một kỳ nghỉ cho anh ta trong năm đầu tiên làm việc. Và nếu hóa ra anh ta có quyền đi nghỉ trước khi hết sáu tháng làm việc (như trường hợp người chồng xin nghỉ khi vợ mang thai), thì cần phải thay đổi quy định. lịch trình.

Thời gian của kỳ nghỉ đầu tiên

Nếu kỳ nghỉ đầu tiên được cấp sau 6 tháng, thì trong bao nhiêu ngày? Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thời gian nghỉ phép hàng năm của người lao động ít nhất phải là 28 ngày dương lịch (Điều 115 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Và thật hợp lý khi cho rằng nghỉ phép sau 6 tháng làm việc nên được cấp cho một nửa thời gian này, tức là trong 14 ngày theo lịch. Nhưng không có gì ngăn cản người sử dụng lao động cho người lao động đi nghỉ sau 6 tháng theo Bộ luật Lao động và trong thời gian dài hơn, bởi vì việc cung cấp các kỳ nghỉ trước không bị cấm. Do đó, vấn đề này trên thực tế lại được giải quyết theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Đồng thời, phải tính đến việc nhân viên có thể nghỉ việc trước khi kết thúc năm làm việc mà anh ta đã sử dụng kỳ nghỉ. Trong tình huống như vậy, người sử dụng lao động có quyền khấu trừ số tiền mà người lao động phải trả cho những ngày nghỉ phép không có việc làm (Điều 137 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khoản 2 của Quy tắc về định kỳ và ngày lễ bổ sung, đã được phê duyệt NKT Liên Xô 30.04.1930 N 169). Nhưng theo nguyên tắc chung, số tiền của tất cả các khoản khấu trừ cho mỗi lần trả lương không được vượt quá 20% số tiền của nó (Điều 138 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Vì vậy, không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng có thể giữ đầy đủ các khoản nợ của người lao động.

Nghỉ sau sáu tháng làm việc theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: được trả như thế nào

Làm thế nào được nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc? Rõ ràng là theo yêu cầu của người lao động và được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Ngày lễ được tính như thế nào? Đối với những người đã làm việc trong một tổ chức trong một thời gian dài, thu nhập trung bình hàng ngày, trên cơ sở tính toán số tiền trả cho kỳ nghỉ, được xác định trong 12 tháng dương lịch trước tháng của kỳ nghỉ.

Và khi tính tiền nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc thì thời gian tính tiền được tính từ ngày đầu tiên đi làm gần nhất nhân viên được chấp nhận vào ngày cuối cùng của tháng trước tháng bắt đầu kỳ nghỉ (khoản 4 của Quy định về thu nhập trung bình, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 N 922). Và thu nhập trung bình hàng ngày được tính theo công thức, có tính đến thời gian thực tế mà anh ta làm việc.

Cũng đọc:

Khi nào là kỳ nghỉ ở một công việc mới?

Khi nào tôi có thể nộp đơn xin nghỉ phép?

Theo Bộ luật Lao động - Bộ luật Lao động có hiệu lực đến năm 2002, có thể nghỉ có lương tại nơi làm việc mới không sớm hơn sau 11 tháng làm việc. Trước thời kỳ này, cả kỳ nghỉ và một phần của kỳ nghỉ đều không được cung cấp. Điều 122 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng người lao động có quyền nghỉ việc trong năm đầu tiên làm việc liên tục ở nơi mới sau 6 tháng.