Kuidas meeskonnas konflikte kõrvaldada. Kuidas meeskonnas konflikti lahendada. Kuidas konflikte meeskonnas lahendada

Mõnikord juhtub meeskondades, et on töötajaid, igaüks omaette, kuid meeskonda pole. Reeglina takistavad sagedased konfliktid töötajate ühtekuuluvust. Ma arvan, et inimestevaheliste suhete teema meeskonnas on üks peamisi. Peatume sellel üksikasjalikult.

Probleeme, mis on seotud ühe inimese vastandamisega teisele või inimrühmadega üksteisega, ei lahendata kohe. Nii ülemus kui ka alluvad peavad tegema palju tööd.

Kuna juhtidel on lai funktsionaalsus ja neil on suur vastutus, pole sageli aega alluvate inimestevaheliste suhetega tegelemiseks. Külastav psühholoog, kes on spetsialiseerunud konfliktidele, saab olukorra parandada, kuid räägime tippjuhi rollist erimeelsuste lahendamisel.

Kõige sagedamini tekivad konfliktid tavapäraste töö- ja elamistingimuste muutumisel, mis on tänapäeval asjakohane. Ettevõtte töö edukus sõltub suuresti sellest, kuidas arenevad suhted meeskonnas.

Kas konflikt on nii kohutav?

Pange tähele, et konflikte pole vaja karta, vastasseisud on isegi kasulikud. Kui töötajad asju klaarivad, tähendab see, et vastaspooled ei ole ükskõiksed selle suhtes, mida nad teevad, kuidas nad tööd teevad. Reeglina tahavad nad ettevõttes töötada ja seda arendada, kardavad töö kaotamist. See tähendab, et juhil on kõik võimalused tõhusa meeskonna loomiseks.

Lisaks on konfliktid hea viis negatiivsusest vabanemiseks. Iga psühholoog teab, et negatiivseid emotsioone pole mingil juhul võimalik endas hoida. See ei tähenda kellegi tahtlikku solvamist, piisab lihtsalt väljaütlemisest, oma probleemidest psühholoogile või kallimale rääkimisest.

Konflikti lahendamine

Mida teha, kui töötaja pole emotsioonidega toime tulnud? Suhete loomiseks on mitu võimalust:

Vastuolude tõenäosuse vähendamine

Oma meeskonnas lahkarvamuste vältimiseks valige oma töötajad teadlikult. Juht peaks hoolikalt läbi mõtlema, milliseid töötajaid ta oma kontoris näha soovib. Ametikohale kandideerija iseloomu ja käitumise omadused ilmnevad vestluse käigus testide ja hüpoteetiliste olukordade sõnastamise abil.

Sama oluline on välja selgitada, kas potentsiaalne töötaja jagab ettevõtte väärtusi, kas ta on valmis ettevõtte missiooni täitma, kas ta saab olla teiste meeskonnaliikmetega samal lainepikkusel.

Küsige, kuidas vestluspartner esitleb oma tulevast tööd, mida ta kavatseb ettevõtte heaks teha. Võrrelge kandidaadi vastuseid oma vaadetega ettevõtte tegevusele ja selle arengustrateegiale.

Tutvuge spetsialistiga kohe üksikasjalikult tööülesannetega. Kui töötaja ideed nende kohta on pealiskaudsed, ei saa lahkarvamusi vältida. Mida vähem abstraktsioone, seda harvem tekib konflikte.

Takistuste ületamine

Eristan kahte tüüpi tõkkeid: suhtlemine ja taju. Suhtlustõkked tekivad teiste osakondade spetsialistide eesmärkide ja motiivide puudumise tõttu. Teadmatus naaberosakonna töö iseärasustest viib spekulatsioonide ja kuulujuttude ilmumiseni. Inimesed ei viitsi nuputada oma kolleegide funktsionaalsust, neid ei huvita, milliseid probleeme teised töötajad lahendavad, kas on raskusi, kas abi on vaja. Selle tagajärjel levib kontoris moonutatud teave.

Paljudel töötajatel on võitlemiseks varjatud mõtteviis. Inimesed ei mäleta alati vajadust töötada meeskonnas, et koos eesmärke saavutada, seega eelistavad nad konstruktiivsele dialoogile konkurentsi.

Taju barjäär on võimetus vestluspartnerit kuulata. Enamasti määravad selle käitumise temperamendi omadused ja konkreetse inimese mõtlemine. Keegi on keskendunud töö tegemisele, nii et ta ei taha raisata aega "jõude lobisemisele", samas kui kellegi jaoks on vastupidi oluline "rääkida kogu elu". Vestluse, arutelu ajal ei saa osapooled teineteisest aru, seega süttib konflikt. Sotsiaalse staatuse, hariduse, sõnavara ja töötajate teadmiste taseme erinevused ei aita arusaamisele kaasa. Inimene ei arvesta alati vastase vajadustega.

Juht kõrvaldab suhtlustõkked. See määratleb iga töötaja lähteülesanded, määrab vastutusvaldkonnad. Peamine on stimuleerida meeskonda tulemust saavutama. Meeskonnavaimu kujundamiseks peetakse koosolekute planeerimist, kohtumisi, individuaalseid kohtumisi, korporatiivpidusid. Rahalised stiimulid alluvatele mängivad olulist rolli konfliktide ennetamisel.

Tajutõkete puhul on kõik palju lihtsam. Kui juhtimise abil on võimalik suhtlusbarjäär hävitada, siis õpivad inimesed tasapisi üksteist kuulama ja kuulma.

Konflikti neutraliseerimine

Oletame, et personal on komplekteeritud, kõik töötavad usinalt, tõkked on eemaldatud, kuid aeg -ajalt lakkab kontori elu rahulikuks muutumast. Spontaanselt tekkinud tüli lõpetamiseks on vaja rääkida selle osalejatega, selgitada välja, milles konflikt seisneb ja kas leppimine on plaanis. See on juhi vastutus, kuna konfliktiosalistel võib olla raske vaherahuga nõustuda ja konflikti lahvatanud olukorda objektiivselt hinnata. Ta seab vaidluses osalejad positiivseks, selgitab tõhusa suhtlemise tähtsust. Ühise eesmärgi seadmine motiveerib hästi suhteid looma.

Sama oluline on arvestada inimeste individuaalsete omadustega, püüda mõista ja aktsepteerida iga meeskonnaliiget, osata leida lähenemine igale töötajale, olgu ta siis juht, kolleeg või alluv. Iga arutelus osaleja isiksusele orienteeritus on konfliktide lahendamise aluseks.

Leppimine

Ülemuste ja alluvate konfliktist väljapääsu viisid on samad. See:

• Tüli ja selle tagajärgede eest vastutuse võtmine, vabandamine, üleastumise kahetsemine.
• Otsige probleemile vastastikku kasulikke lahendusi, järeleandmisi, kompromisse.
• Vestluspartneri mõistmine ja aktsepteerimine, tagasiside loomine („teisel inimesel on õigus minu omast erinevale vaatenurgale”), heade tunnete väljendamine.
• Isikliku motivatsiooni selgitamine, enda vajadustest, mõtetest ja kogemustest rääkimine.

Mida peaks ülemus konflikti korral tegema? Kõigepealt proovige välja selgitada vastasseisu objektiivne põhjus, kuulake kõiki osapooli. Saate korraldada dialoogi konflikti osapoolte vahel, paluda neil oma nõuded tsiviliseeritult välja öelda ja vestlusest ise osa võtta.

Kui olukord ei muutu, piiritlege selgelt vastuoluliste ametikohustused ja vastutusalad. Kohtle konflikte tarkuse ja irooniaga. "Lülitage" alluvad positiivseks.

Vastasseisud tekivad harva, kui lubate inimestel "välja visata" kõik, mis "on kogunenud". Seda saab teha vestluse ajal. Pikemas perspektiivis ei teki tarbetut muret töötajate psühholoogilise heaolu pärast: külaliste korraldamine, meeskonnamängud, bowling jne.

Tuleb meeles pidada, et igaüks meist on inimene, inimene, kellel on erinevad soovid, vajadused, iseloomuomadused, motiivid ja ambitsioonid. Seda mõistes astume laia sammu positiivsete suhete suunas, isegi kui opositsioon on endiselt jõus.

Viha, agressiivsus, viha on normaalsed vaimsed reaktsioonid, kaitse "rünnaku" eest väljastpoolt. See juhtub, et vestluspartner eksib ja vastane kaitseb oma positsiooni, mis tundub olevat loogiline. Tegelikult, kui leppimisel läheb juhtima see, kellel on tõeliselt õigus, võidavad mõlemad.

Igaüks meist teeb aeg -ajalt vigu, kuid mitte kõik ei saa neid tunnistada. Inimesed kipuvad oma positsiooni kaitsma, isegi kui see on vale, isegi negatiivsed vastased reageerivad otsustavale avaldusele oma eksimuse kohta.

Daria Pantyukh

Meile kõigile meeldivad mõned inimesed rohkem, teistele vähem ja me peame mõlemaga suhtlema. Kuidas luua konfliktiolukordade vältimiseks suhtlust, sõltub suuresti meist endist. Konfliktide klassifikatsioone ja sorte on palju, sealhulgas töökohal. Üsna sageli on ja on kahe kolleegi vahel teravaid ja ebameeldivaid konflikte.

Konflikt ei ole lihtne vaidlus inimeste vahel, kellel on mõnes küsimuses erinevad arvamused; see on tõsine lahkarvamus või isegi vastandlike huvide kokkupõrge. Seda iseloomustab alati osapoolte emotsionaalne käitumine. Skandaal võib küpseda kaua ja siis, olles saanud mingi sädeme - vormilise põhjuse, puhkeb see välja nagu välk selgest taevast. Mõnikord juhtub see inimeste vahel, kes on aastaid töötanud kõrvuti, kuid on kogunud ärritust, ei taha seda väljendada. Ja juhtub, et tööle tuleb uus tulija, kelle püüdlused lähevad vastuollu ühe tema kolleegi huvidega.

Konfliktid töökollektiivis võib jagada rühmadesse sõltuvalt sellest, kes need algatab: ülemus alluvaga, alluv ülemusega, kolleegid omavahel. Lisaks on olemas klassifikatsioon vastavalt kaasatud inimeste arvule: inimestevaheline konflikt, konflikt ühe inimese ja grupi vahel, kahe grupi vahel. Vaatame mitmeid kõige levinumaid kokkupõrkeid, mis tekivad kahe töötaja vahel.

Taktivus

Oh seda vaimset lihtsust! Kui palju tülisid toimub tema pärast! Näiteks kaebab üks töötaja teisele juhataja sekretäri tehtud tähelepanuta jätmise pärast: „Ma ei saanud oma aruannet ülemusele õigel ajal anda, aga see olen lihtsalt mina! Ja ise sellest aru saamata loob ta võib -olla kokkupõrke eeldused. Mis siis, kui keegi tema kolleegi lähedastest töötab sekretärina? Siis riskib ta vaenlaseks saada. Kui inimesel on kombeks pidevalt väljendada karme, üldistavaid natsionalistlikke, seksistlikke, rassistlikke otsuseid, ei tohiks olla üllatav, et üha vähem kolleege suhtub temasse kaastundlikult.

Ärge olge oma otsustes liiga kategooriline - teie sõnad võivad kellelegi haiget teha. Esitage konkreetseid isikuid konkreetseid kaebusi. Kritiseerige sisuliselt, mitte üldistades ega kandes oma kaebusi ühelt objektilt teisele üle. Te ei saa kasutada halvustava intonatsiooniga sõnu, mis näitavad näiteks inimese päritolu, rahvust või mõningaid omadusi, mis pole vestlusega seotud. Ei tasu rääkida millestki "see on halb!"

Delikaatsus ja taktitunne suhtlemisel on konfliktiolukordade parim ennetus.

Tootmiserinevused

Teie kolleeg ei kiida ülemuse uuendusi heaks, kas ta on täiesti siiralt kindel, et see kõik on täielik jama ja sõimab uut mõtet oma viimaste sõnadega? Oletame, et te ei jaga tema seisukohta ja vastupidi arvate, et uuendus aitab edasises töös palju kaasa. Kui praegune vastuolu ei mõjuta teie tegevust kuidagi ja on ainult tema isikliku eelistuse küsimus, võite seda olukorda lihtsalt ignoreerida. Või anda vestluskaaslasele võimalus see ise välja mõelda, tunda uue tehnika eeliseid. Võib -olla ta ei teadnud midagi või ei saanud aru, võib -olla on ta loomult lihtsalt konservatiivne. Ärge kritiseerige tema positsiooni vastuseks rünnakutele. Piisab vastamisest, et olete huvitatud innovatsioonist. Eriti kui paned sinna oma ideed või oma töö. Olles aru saanud, et see on teie jaoks oluline, vabandab kolleeg, kui ta on heatahtlik, tõenäoliselt teie ees vabandust.

Mul on alati õigus!

Väga sageli tekivad vaidlused seetõttu, et me ei saa või ei taha oma seisukohta selgitada. On vaja mõistlikult nõuda. Kui pole muud põhjust kui "See on alati nii olnud!" või "Ma tahan seda nii väga!"

Ärge kartke alla anda, vabandage, kui eksite. Paljud juhid, eriti keskastme juhid, arvavad, et kaotavad oma usaldusväärsuse, kui tunnistavad, et eksivad. See ei ole tõsi. Inimene, kes tunnistab vea, näitab arenemisvõimet, paindlikku meelt ja avatud meelt.

Konflikt paratamatult

Juhtub, et töötaja veab sind mingil põhjusel alt, kui ei täida oma tööd või antud lubadust õigel ajal. Enne süüdistamist ja konflikti sattumist tasub olukorrast aru saada.

Kui objektiivsed asjaolud, õnnetus või elementaarne unustamine tõepoolest takistasid lubaduse täitmist, kui kolleeg kahetseb juhtunut siiralt ja on isegi valmis juhtkonna ees süü enda peale võtma, siis ärge mõistke teda liiga karmilt hukka. Kui olete tahtmatult solvunud, kui inimene on teile kallis ja olete valmis talle andestama - andestage kõhklemata.

Halvad soovijad

Ja kui eelmises näites tunnete teo pahatahtlikku kavatsust, kui see kolleeg pole teid esimest korda seadistanud, peate välja selgitama tema negatiivse suhtumise põhjuse. Ükskõik kui kõvasti me isegi endale püüdsime tõestada: "Ma ei tea, miks ta minu peale vihastas!", Vaenulikkuse põhjus on tõenäoliselt teada. Võib -olla olete ise endale haiget teinud - see tähendab, et peaksite vabandama või lihtsalt näitama inimesele, et te ei tunne tema vastu vaenulikkust.

Kui nad tahavad teie ümber istuda, tehke tiimi või juhtkonna ees kompromisse, et teie asemele asuda, suhtuge sellesse töötajasse äärmiselt ettevaatlikult. Parem on temast eemale hoida ja võimaluse korral oma tööd korraldada, et mitte temast sõltuda. Igal juhul ei tasu kätte maksta, üritades vastutasuks kurja teha - elus on tähtsamaid ja huvitavamaid asju. Tööd tehes tõhusalt ja õigeaegselt, soovitate end palju paremini kui hakata pahatahtlikke intrigeerima.

Arvestage oma temperamendiga

Igaüks meist teab oma iseloomu väga hästi. Keegi näiteks hakkab kiiresti keema, kuid unustab kergesti ja andestab, teine ​​aga vastupidi, vaikib paremini, kuid kannab hinges pahameelt pikka aega. Seetõttu, kui tunnete eelseisvat konflikti, ärge unustage oma temperamenti kohandada. Kui olete juba juhtunud vaidluses kellestki või millestki karmilt rääkima ja siis seda kahetsema, on parem mitte liiga kaugele minna.

Teid ärritab kolleegi aeglus - te ei tohiks talle kohe kõike öelda, mida temast arvate. Oota natuke, võib -olla mõne aja pärast leiad olukorrast väljapääsu. Või saate aru, et see pole üldse aeglus, vaid põhjalikkus ja tõsine lähenemine tööle.

Aga kui ebameeldiv vestlus on vältimatu, valmistuge selleks ette. Proovige planeerida, mida soovite öelda. Kõik teie sõnad peaksid olema asjalikud, karme ja ebaviisakaid avaldusi ei tohiks lubada, intonatsioon peaks olema rahulik. Pole vaja karjuda ja närvi minna.

Kogunev ärritus

Ärritus võib koguneda mitmesuguste asjaolude tõttu ja võib ühel hetkel muutuda konfliktide põhjustajaks. Seetõttu on parem tegeleda paljude probleemidega "kohapeal", ootamata, kuni on põhjust kõike korraga väljendada. Mõistlikud annused kriitikat on palju tõhusam kui pattude loetelu kõikidel aastatepikkustel ühistöötamistel.

Kui teile ei meeldi kellegi soeng või riietumisstiil, pole teil tõenäoliselt jõudu midagi muuta. Jah, ja nendel teemadel rääkimine, kui te pole üksteisega sõbralikud, on vaevalt kohane. Seetõttu, et mitte koguneda vaenulikkust, mis aja jooksul võib teie suhteid oluliselt rikkuda, peate proovima oma arvamust probleemist muuta. Pigem tuleb õppida mõistma, et tegelikult pole probleemi. Tasub hinnata ainult töötaja äriomadusi.

Kuid mõnikord tüütavad tõsisemad asjad - näiteks lohakus või hooletus, mis avaldub milleski. Kolleeg koputab pidevalt teie kasutatavaid dokumente kuhugi või korraldab ühises kapis "Mamai invasiooni".

Sel juhul on parem talle rahulikult oma kaebusi väljendada. Sageli ei tähenda hooletus äriomaduste täielikku puudumist, vaid on lihtsalt loomingulise iseloomu märk. Võib -olla on ta selles kaoses ideaalselt orienteeritud, kuid pange kõik riiulitele - ta ei leia midagi. Nii et kui selle ümbertegemine on võimatu, eraldage rangelt kapi sektsioonid ja nautige puhtust ja korda oma poolel.

Pest

Kahjuks on peaaegu igas meeskonnas inimene, kes provotseerib teisi kokkupõrkesse. Ta pole isiklikult teie halva soovija, ta võib kahjustada kõiki. Selline inimene naudib konflikti - tegelikult alustab ta selle eest. Talle meeldib ümbritsevates esile kutsuda selliseid emotsioone nagu viha, ärritus, isegi raev. Võib -olla usub ta, et sel viisil sunnib ta oma naabrit "avanema", näitama oma nõrkusi ja siis on tal kergem kontrollida. Selliste jaoks pole igasugune skandaal pelgalt rõõm, vaid ka võimalus inimestega enda kasuks manipuleerida.

Teades, et teie meeskonnas on selliste võimetega inimene, proovige tema rünnakute eest maanduda. See on nagu koolis - nad kiusavad seda, kes reageerib. Seega, kui te ei reageeri või hakkate reageerima täpselt vastupidiselt, on provokaator suure tõenäosusega teiega ühenduse võtmisel ettevaatlik.

Enamiku vaidlusaluseid olukordi saab rahumeelselt lahendada ilma vastasseisu astumata. Selleks hinnake kõigepealt, kas teie jaoks on olukorra lahendamine nii oluline, kui palju see teid isiklikult puudutab. Sageli püüavad inimesed teist veenda, et neil on õigus, ja lähevad isegi tõsise põhjuseta tülli. Austage kaastöötaja õigust oma arvamusele, isegi kui jääte selle juurde. Nad ütlevad, et kes on targem, annab järele. Elus on palju palju huvitavamaid asju kui tõestada kõigile ja kõigile, et neil on õigus, eriti sellise ebameeldiva ja ettearvamatu asja nagu konflikt abil.

Kommenteerige artiklit "Konfliktid kolleegide vahel: kuidas neid ära hoida ja kuidas neist välja tulla. 1. osa. Ennetamine"

Konfliktid kolleegide vahel: kuidas neid vältida ja kuidas neist välja tulla. 1. osa. Ennetamine. Konflikt ei ole lihtne vaidlus inimeste vahel, kellel on erinevad arvamused ... Isiklik küsimus. Loome suhteid ülemusega. Loomulikult saavad nad sellises olukorras ...

Vaadake teisi arutelusid teemal "Hüsteeriline boss": konfliktid kolleegide vahel: kuidas neid vältida ja kuidas neist välja tulla. Mõnikord ei sõnasta juhid enda jaoks väga selgelt ülesandeid, mille nad alluvatele seavad.

Ühele inimesele ei meeldi teine ​​nii väga, et ta ei suuda ennast kontrollida. Viha rebib tükkideks ja ta hakkab tegema vastikuid asju, klammerduma kolleegide vaheliste konfliktide külge: kuidas neid ära hoida ja kuidas neist välja tulla. 1. osa. Ennetamine. Meeskonna kiusamine.

Konfliktid töökollektiivis võib jagada rühmadesse sõltuvalt sellest, kes need algatab: ülemus alluvaga, alluv ülemusega, kolleegid omavahel.

Tekib konflikt. Temas pole süüdi "mõlemad", vaid üks ja ta ei tunne end süüdi ei hinges ega vormiliselt. Sõber usub, et talle tuleks andestada lihtsalt kristlike väärtuste alusel. Aga nagu ma aru saan, kristluses "Jumal andestab", kui oli meeleparandus või isegi ...

Ja alluvad (nagu ka juhtkond, teised kolleegid, sõbrad ja tuttavad) on täiesti vinged.Ma töötasin meeskonnas, vahetasin viis ülemust ja ülemuse. Ei paista. See on töörühmades tavaline. Ja selles pole midagi silmapaistvat ega ainulaadset.

Pealikule makstakse muu hulgas tasu selle eest, et ta tegeles alluvate vaheliste koduste konfliktidega (sealhulgas kõige idiootsematega, näiteks avatud-suletavate akendega). Rääkimata isiklike telefonikõnede piiramisest tööajal.

Tööl istun ühes kontoris koos kolleegi, vilepuhujaga. Olen selles meeskonnas töötanud vaid aasta. Pidevalt kurdab ja viriseb. Vaadake teisi rikkumisest teatajate arutelusid: Kolleegide konfliktid: kuidas neid vältida ja neist välja tulla.

Meeskonna kiusamine. Olukord. Töö ja haridus. Ma ei tööta nii - ma ei ole juhtkonna suhtes ebaviisakas, ma ei satu konfliktidesse teiste osakondadega ega kritiseeri töökorraldust. Noh, lõuna ajal, kui ainult jalutada. Aga ikkagi tuleb töökohal süüa ja ära joosta. Konflikt kolleegiga. ülemuse jaoks peaks meeskonnas valitsev õhkkond olema oluline. ja siin see on ...

Töötav küsimus. Töö ja haridus. Suhete loomise kohta kolleegide / alluvatega. Juhtus nii, et ettevõttes, kus ma töötan, olen ma kõigist noorim, ja nii see üldine kontseptsioon kavandas meeskonnas globaalseid ümberkorraldusi: visata mind ...

Konfliktid kolleegide vahel: kuidas neid vältida ja kuidas neist välja tulla. 1. osa. Ennetamine. Olles aru saanud, et see on teie jaoks oluline, vabandab kolleeg, kui ta on heatahtlik, tõenäoliselt teie ees vabandust. Kui olete tahtmatult solvunud ...

Konfliktid kolleegide vahel: kuidas neid vältida ja kuidas neist välja tulla. 1. osa. Ennetamine. Konflikt ei ole lihtne vaidlus inimeste vahel, kellel on mõne A kohta erinevad arvamused, mõnikord tuleb tööle uus tulija, kelle püüdlused on huvidega vastuolus ...

Konfliktid kolleegide vahel: kuidas neid vältida ja kuidas neist välja tulla. 1. osa. Ennetamine. Sisu juurde. Mul on alati õigus! Väga sageli tekivad vaidlused seetõttu, et me ei saa või ei taha oma seisukohta selgitada.

Konfliktid kolleegidega tööl. Erimeelsused ja tülid töötajate vahel. Tõde on see, et kõik sekretärid pole erinevad! "Ma arvan, et toon viimasel tööpäeval koogi ja ütlen lahkumise põhjuse. Isiklik elu. Arutelu küsimuste üle naise elust perekonnas, ...

ülemuse ja alluva suhe. Tõsine küsimus. Temast, tüdruku omast. Head õhtut kõigile! Tüdrukud, aidake! Lugesin nii palju võimude "suurenenud tähelepanust" ettevõtte naispoolele, kuid siiani ei puuduta see teid isiklikult ...

Ülemuse ja alluvate vahelisest kaugusest. Ülemuse ja alluvate vahelisest kaugusest. Mis teda ei takista - olla kogu meeskonnaga "sina" (ta on siiski välismaalane, kuid esiteks: kui naine hakkab sekkuma oma mehe töösuhetesse ...

Konfliktid kolleegide vahel: kuidas neid vältida ja kuidas neist välja tulla. Osa 2. Võidu hind. Parim on näidata, et tunnete, et juhtum on lõppenud, ja aidata kolleegil olukorrast väärikalt välja tulla. Aga mu mees on selline ...

Sõbrannade konflikt. Lühike taust: pärast instituudi lõpetamist jäid minu ja klassikaaslaste vahele imelised sõbralikud suhted, väga lähedased ja usaldavad. Palju aastaid kogunesime pidevalt ühisteks pühadeks ja lihtsalt ilma ...

Konflikt kolleegiga. ülemuse jaoks peaks meeskonnas valitsev õhkkond olema oluline. aga siin tundub, et talle meeldib alluvaid laubadega suruda. Hea töö leidmisest ei piisa - oluline on meeskonnas jalad saada. Ta on juba tuttav õhkkonnaga, milles ta peab ...

Konfliktid tööl on tavalised. Uuringute kohaselt võtavad vaidlused umbes 15% tööajast. Kõige tavalisem põhjus on töötajate täielik kokkusobimatus eluvaadete või teatud olukorra mittevastavuse tõttu. Mis on absurdne ühe inimese jaoks, on teise jaoks vastuvõetav.

Kuid mõnikord võivad konfliktid tööl olla kasulikud. Aidake leida üksainus lahendus. Sellises pingelises olukorras näevad töötajad üksteise tõelist "nägu". Kuid peamine positiivne tulemus on probleemile lahenduse leidmine ja tüli lõpetamine.

Konfliktide põhjused

Töökollektiiv valitakse spontaanselt. Esiteks on olulised töötaja kutseoskused. Isikuomadused on teisel kohal. Seetõttu ei suuda töötajad alati leida ühist keelt ja säilitada normaalseid suhteid.

Vaidluste ilmnemise peamised põhjused tööl:

• kultuuri, staatuse, võimutaseme erinevused;
• kirjaoskamatud ja ebaselged ülesanded;
• juhtide juhtimispõhimõtete rikkumised;
• ülemuste halb suhtumine alluvatesse;
• töötajate psühholoogiline kokkusobimatus;
• objektiivse süsteemi puudumine töö edukuse hindamiseks;
• erialased eesmärgid;
• erinevad palgatasemed;
• iga töötaja tähtsus erineval määral;
• teabe moonutamine (kuulujutud, kuulujutud) jne.

Suuresti sõltub töörühma mikrokliima juhist. Tema ülesanne on luua ühtne meeskond, mis põhineb usaldusel ja austusel.

Vastasel juhul tekib pingeid ja arusaamatusi igas tööolukorras.

Konfliktide tüübid

Tööl tekkivate konfliktide osapooled võivad olla erinevad. Kõige tavalisem tandem on tüli 2 töötaja vahel. Ja sageli tekib tööl konflikt ka ühe töötaja ja meeskonna vahel või ülemusega. Peaasi on õigel ajal peatuda.

2 töötaja vahel

Peamine põhjus on erinevused tööalase tegevuse seisukohtades. Üks usub, et sellest piisab, kui teha oma tööd hästi, teise jaoks on oluline ka enesearendamine, oskuste parandamine. Juhtub, et üks töötaja on alatu, teine ​​- plaani ületäitmine. Esimene peab oma kolleegi laisaks ja halvaks töötajaks, teine ​​nimetab vaenlast despootiks, kes on fikseeritud tööl.

Konflikt kahe töötaja vahel

Teine populaarne konfliktide põhjus on töökoha puhtus. Mõne jaoks on oluline, et kõik ümberringi oleks korras ja korralikult kokku pandud. Teiste jaoks on normiks kaos ja lihtne segadus. Sellisel juhul on parem luua töötajatele eraldi töökohad ja eraldada need üksteisest.

Töötaja ja meeskonna vahel

Tekib, kui moodustatud meeskonda ilmub uus töötaja. Tal on raske kontakti luua. Igasugune käitumisnormide rikkumine on konflikti põhjus.

Teine tüüpiline olukord on äsja saabunud ülemus. Inimesed reageerivad muutustele sageli negatiivselt, nii et esialgu ei pruugi nad uut juhti tajuda.

Töötaja ja ülemuse vahel

Pädevad ülemused on mõistlikud inimesed. Pisiasjade jaoks konfliktsituatsioone ei tekitata. Kõige sagedamini tekib tüli erialase sobimatuse tõttu. Töötaja ei tulnud müügiplaaniga toime, tegi aruandes ränga vea, esitab kõik tööd pärast tähtaega - põhjused on väga erinevad.

Sel juhul on konflikti positiivsed küljed:

• soov muuta töötaja professionaaliks;
• töötajate koolitus;
• süstemaatilise probleemi kõrvaldamine;
• suhete selgitamine ülemusega positiivse tulemusega jne.

Kuid konfliktidel juhtidega on veel üks populaarne põhjus - isiklik vaen. Kui ülemus on tolerantne, ei pea ta sellele mingit tähtsust. Vastasel juhul ei varja ta oma ärritust sellise töötaja läheduses viibimise eest. Tema kommentaarid puudutavad välimust, kõnnakut, käitumist, hääldust ja muid asju.

Konflikt tööjuhiga

Konfliktsituatsioonide lahendus on sel juhul vallandamine. Ülemus ise ei pruugi seda teha, kuid ta surub töötaja selle sammu igal võimalikul viisil. Kui töötaja armastab oma tööd ja tahab jääda, peate teadma, kuidas konfliktide ajal käituda.

Põhireeglid:

• vastata etteheidetele väärikalt ja viisakalt;
• hoia distantsi (ära kaota tuju, piira emotsioone);
• küsi konflikti konkreetset põhjust;
• pakkumine konflikti lahendamiseks;
• kuulake hoolikalt juhti.

Kui kõrgema ametikohaga isik kontrollib ülemuse tööd, võite temaga ühendust võtta. Isiklik vastumeelsus on kehva kompetentsuse näitaja, sest juht peab olema iga töötaja suhtes salliv. Ainus märkus on see, et töötajal peavad olema vastuargumendid ja tõendid ülemuse süü kohta.

Rühmade vahel meeskonnas

Sellisel juhul tekivad konfliktid ebatervisliku mikrokliimaga meeskonnas. Isiklikud vastumeelsused on töötajate vahelistes suhetes väga tugevad ja negatiivselt väljendunud. Nad hakkavad jagunema väikesteks sõdivateks rühmadeks. Enamasti ühendavad neid samad vaated kutsetegevusele.

Seejärel algab võistlus "parima grupi" tiitlile tootlikkuse suurenemise, edukalt lõpetatud projektide jms näol. See on ülemuste jaoks positiivne aspekt, sest on võimalus kasumit suurendada. Kuid selline konkurents mõjutab negatiivselt teisi, vähem edukaid rühmi.

Grupi konflikt

Teine olukord on mitteametliku juhi olemasolu. Ta koondab enda ümber aktiivseid, algatusvõimelisi inimesi, kes on valmis idee nimel tööd tegema.

Kuid alati on neid, kes on sellise tulemuse vastu kategooriliselt vastu. Nende jaoks on mugavustsoonist väljumine, stressiolukorras töötamine vastuvõetamatu valik. Seetõttu tekib aktivistide ja passiivsete töötajate vahel vaen.

Käitumistüübid konfliktiolukordades

Mõned inimesed hoiavad suhtlemisel distantsi. Nad praktiliselt ei loo kontakti ja seetõttu võivad nad konfliktiolukordades võtta neutraalse positsiooni. Sellised töötajad ei saa aru, miks kulutada aega ja energiat teistele, nii et nad saadavad selle tööle. Igasuguseid konflikte peetakse mõttetuks.

Teine käitumisstrateegia on agressorid. Enamasti provotseerivad just nemad konflikte, kaitstes tuliselt oma huve. Keelduge täielikult teiste mõttekäikude arvestamisest. Temperatuuri tüübi järgi on agressorid koleerikud. Nende jaoks on energialaenguks konfliktid, tülid, skandaalid.

Agressorite omadused:

• nad ei saa tööst rõõmu;
• peamine eesmärk on saada palka ja suurendada isiklikku sissetulekut;
• tootlikkus on madal, sest sageli häirivad neid kõrvalised asjad.

Teised konfliktides osalejad on skeemitajad. Nad võrdlevad oma palka teiste inimeste palkadega. Kui nende sissetulekud on väiksemad, avaldub kadedus. Ohvrit naeruvääristatakse ja noomitakse. Igasugune alanduse ilming nende poolt pakub suurt naudingut. Edutamine, üleviimine paremasse kontorisse, eraldi kontorisse ja muud õnnestumised kolleegide seas põhjustavad ärritust ja vihkamist.

Armukadedusest tingitud ametialane konflikt

Opositsioonimees on ülemuste lemmik. Vähesed inimesed märkavad teda, kuid ta järgib kõiki. Teab kõiki oma isikliku elu üksikasju, tööhetki ja teavitab sellest juhtkonda. Selline inimene meeskonnas ei meeldi ja nad üritavad "ellu jääda". Ta ei loo kellegagi sõbralikke suhteid. Ta ei astu konfliktsituatsioonidesse, vastasel juhul jääb ta vaikseks ja neutraalseks.

Konfliktide tagajärjed

Enamasti on konfliktil negatiivsed tagajärjed. Kuid on olukordi, kus ta mõjutab positiivselt kõiki vaidluse osapooli. Esiteks võimaldab see paljastada erinevaid seisukohti, tunda kolleegide mõtlemise ja arvamuste iseärasusi. See annab kasulikku lisateavet konflikti põhjuste kohta.

Kiirelt lahendatud ja kõrvaldatud konfliktide tagajärjed:

1. Töötajad tunnevad oma kaasatust meeskonda ja oluliste tööteemade arutamisse. Nad tunnevad end tähtsana. Probleemi lahendamise käigus kõrvaldatakse vaenulikkus ja ebaõiglus.
2. Töötajad muutuvad koostöövalmis. Töötage välja oma positsioon ja käitumisstrateegia. Nad mõistavad, kuidas nad ei peaks käituma, et mitte saada teise tüli algatajaks.
3. Rühmamõtlemise tõenäosus väheneb. Töötajad õpivad oma arvamust sallivalt ja pädevalt väljendama. Konfliktsituatsiooni arutamise käigus õpivad nad üksteist austama.
4. Aga kui konflikti kohe ei lahendata, pole tulemus eriti õnnelik. Inimene kujundab kindla vaidluse teise vaidlusosalise kui vaenlase ja vastase kohta. Ta peab oma otsuseid õigeteks ja loogilisteks ning teise poole tegusid absurdseks ja rumalaks. Hiljem muutub selline töötaja egotsentriliseks ja reageerib teiste ettepanekutele ja ideedele negatiivselt. See on eriti ohtlik, kui see inimene on ülemus.

Konfliktide lahendamise viisid

Esimene õige otsus on välja selgitada suhete halvenemise algne allikas kolleegidega. Seda tehakse arutelu käigus. Koguge kõik vaidluses või vandenõus osalejad kokku. Vaidlevad pooled selgitavad oma seisukohti. Nad analüüsivad seda, mis neile praeguses tööolukorras täpselt ei sobi.

Tüli lahendamine toimub ainult siis, kui iga rahulolematu töötaja on aktiivselt kaasatud. Lisaks pakutakse välja võimalikud konfliktide lahendamise võimalused ja valitakse välja see, mis sobib kõigile.

Juhi ametikoht

On vaja omada ainult usaldusväärset teavet. Kuulujutud, kuulujutud - midagi, millele ei saa kunagi loota. Teine reegel on mitte premeerida denonsseerimisi! See vähendab oluliselt mainet ja halvendab ülemuse mainet alluvate silmis.

Kui konfliktis on märgatud mõningaid ebaõnne, on parem jälgida töötajaid. See võimaldab teil kindlaks teha tülide algataja ja järgmise vaidluse põhjuse.

• Ärge korraldage avalikke tutvustamisi. Kui probleemid on ainult 1 või mõne töötajaga, on parem vestelda üks-ühele.
• Ärge astuge konflikti poolele. Tehke oma positsioon ja selgitage seda meeskonnale õigesti.
• Ära sea ennast teistest kõrgemale. Vaatamata kõrgele positsioonile peate teadma oma kohta ja mitte ületama piiri. Parem on järgida kollektiivseid reegleid (kui ruum ei suitseta, siis ei tohiks seda teha ka juhataja).

• Esialgu peate mõistma, et konflikt on algamas. Sellisel juhul peate suutma emotsioone kontrollida ja mõelda tagajärgedele. Kui olukord seda võimaldab, on parem kontorist lahkuda või agressorist eemale pääseda.
• Teine tõhus tehnika on puutelüliti manipuleerimine. Lõpptulemus on kolleegide konfliktist kõrvale juhtimine, et see eesmärgini ei jõuaks.
• Kui konflikti provotseerivad 2 inimest, peate analüüsima vaenlase tugevusi. Võite paluda tööd hinnata professionaali vaatevinklist või teada saada tema arvamust teatud tööhetke kohta (kui see polnud tüli põhjus). Pidage meeles, et kompliment on parim relv.

Konfliktide lahendamine on kohustuslik

Muud viisid töötajatega konflikti lahendamiseks:

• Snaipritehnika. Teeskle, et ei kuule provotseerivat fraasi.
• Võite ükskõikselt uuesti küsida. Enamasti kaotatakse konflikti algataja ja vaidlus ei arene edasi.
• Intiimne jutt. Küsige vastaselt otse, mis teda häirib. Seega muutub vaidlus konstruktiivseks vestluseks. Kõige sagedamini ammendab konflikt ennast ja inimesed õpivad oma vigu ja käitumist analüüsima.
• Ignoreerimine. Kui vaenulikkust pole kuidagi põhjendatud, on parem seda lihtsalt ignoreerida ja agressorile neutraalselt reageerida. Ta näeb, et ei huvita vaenlast, ja rahuneb.
• Eksimuse tunnistamine. Kui konflikti põhjuseks on halvasti tehtud töö, peaks töötaja vabandama ja töö uuesti tegema.

Pidage meeles, et igas konfliktiolukorras peate jääma rahulikuks.

Enesekindel intonatsioon, mõõdukas kõnetempo, madal häältemperatuur, sirge selg on peamised instrumendid.

Järeldus

Konfliktsituatsioone võib tööl tekkida igal ajal ja erinevatel põhjustel. Peaasi on nende areng õigeaegselt ära hoida või täielikult kõrvaldada.

Pidage meeles, et olge igas olukorras inimene. Inimesed on erinevad ja sellega tuleks arvestada. Õppige igas olukorras rahulikuks jääma ja konfliktid ei võta väärtuslikku tööaega. Kanaldage oma energiat tootlikkuse suurendamiseks.

09:50 14.12.2015

Kõiki konflikte tööl saab neutraliseerida teatud kõnetehnikate abil, mis mitte ainult ei kustuta negatiivsust, vaid toovad kaasa ka viljaka koostöö. Konfliktsituatsioonide lahendamise tehnikaid pakub psühholoog Marina Prepotenskaja.

Elu ilma konfliktideta on paraku võimatu: ärivaldkonnas, igapäevaelus, isiklikes suhetes. Konflikt (ladina keelest tõlgituna - "kokkupõrge") on inimeste vahel peaaegu vältimatu ja selle põhjus on sageli vastastikku vastupidine, sobimatu, vajadused, eesmärgid, hoiakud, väärtused ...

Keegi astub innukalt suhtlussõda ja üritab kõigest väest tõde tõestada ning konflikti võita. Keegi üritab teravatest nurkadest mööda minna ja imestab siiralt, miks konflikt ei kustu. Ja keegi neutraliseerib probleemi rahulikult, seda mitte süvendades ega raiska energiat, jõudu, tervist.

Peaksime seda enesestmõistetavaks pidama: konfliktid olid, on ja jäävad, kuid kas nemad kontrollivad meid või meie.

Vastasel juhul võib isegi tähtsusetu olukorra konflikt kujuneda pikaks sõjaks, mürgitades elu iga päev ... Enamasti väljendub konflikt kõne agressioonis, kuna tunded ja emotsioonid on alati tugev lihaste klamber ja ennekõike kõri piirkonnas .

Selle tagajärjel - nutmine, ebapiisav reaktsioon, tugev stress, üha suurema hulga inimeste emotsionaalne kaasatus konflikti.

Õppige konflikte lahendama, kasutades lihtsaid situatsioonikõnesid. Ülemuse ja sama auastmega kolleegi suhtes valitakse erinevaid strateegiaid, kuid tuleb tegutseda eranditult vastavalt olukorrale. Pidage meeles soovitatud meetodeid.

Neutraliseerige!

• Konfliktiteadlikkus:neutraliseerimise esimene ja kõige olulisem etapp. Õppige olukorda ratsionaalselt hindama. Hetkel, kui mõistate, et just konflikt tekitab, ärge mingil juhul ühendage emotsioone, ründejoonelt lahkuge. Kui olukord lubab, lahkuge mõneks ajaks ruumidest, isegi kui olete ülemuse kabinetis. Kui etikett lubab, võite rahulikult lisada: "Vabandust, ma ei räägi sellisel toonil" või "Räägime, kui rahuned, siis vabandust." Kui võimalik, kõndige mööda koridori, peske end külma veega - selleks, et neutraliseerida agressiooni enda sees, lülitage vähemalt paariks minutiks abstraktsete füüsiliste toimingute seeriale.

​​

• Mustri murd: eKui kolleeg või ülemus näitab teie vastu agressiooni, kasutage lihtsat sensoorsete lülituste manipuleerimist. "Kogemata" visake pastakas maha, köhige, võite öelda midagi täiesti abstraktset, näiteks: "Meie toas on nii umbne ..." Seega ei saavuta agressiivsus oma eesmärki.
• Nõus ja ... ründa küsimustega! See on üks viis konflikti malli rikkumiseks, kui teie aadressile valatakse võimude suust süüdistusi ja kahjuks pole see alusetu. Nõustuge kõigis punktides (siin on oluline mitte üle mängida ja oma emotsioone kontrollida). Ja siis ... küsi abi. Ütle: "Mul on raske, sest ...", "Ma olen väga mures, ütle mulle, mida ma pean parandama", "anna nõu" jne. Küsige täpsustavaid avatud küsimusi, mis nõuavad üksikasjalikku vastust - need päästavad olukorra.
• Täiendavus teeb imesid. Kas inimene on teile ühel või teisel põhjusel vastu? Konsulteerige temaga tööküsimustes, kutsudes üles tema pädevust, professionaalsust (otsige kõiki tema tugevusi). On täiesti võimalik, et vahejuhtum lahendatakse väga kiiresti.
• Snaipritehnika:teeskle, et ei kuule, ja küsi ükskõikselt. Kasutage sissekui mõni teie kolleegidest teid meelega provotseerib ja teile mõne fraasiga ausalt haiget teeb. Reeglina hakkab inimene eksima. Ütle: "Näete, te ei saa isegi oma väiteid selgelt sõnastada, selgitage. Kui teil on sõnad olemas, siis räägime tipp-a-tete."
• Aeg teed juua! Tõesti,palju konflikte saab tõepoolest tühjaks teha vestluse tassi ääres. Parim asi, mida teha kolleegiga, kes sinu arvates sind vihkab, on olla aus ja esitada mitmeid küsimusi. Näiteks: "Aga mis mind häirib? Hääl? Kuidas rääkida? Riided? Kaal? LähmeMõelgem välja. "Seega tõlgitakse konflikt konstruktiivsesse kanalisse ja psühholoogide arvates on see kõige tsiviliseeritum käitumisviis. Kui sellises olukorras tunneme, et neile ei meeldi, on kasulik leida mugav hetk ja rääkida südamest südamesse. kurnavad ennast ja mõnel juhul õpime ka oma vigu analüüsima.

​

• Löö vaenlasele tema enda relvaga.Vastuseks võite plahvatada ja võita nähtava võidu. Kuid tulemus on sama: neutraliseerimise asemel - krooniline pikaajaline sõda: vaevalt peate sellele aega ja energiat kulutama. Neid saab suunata konflikti lahendamisele.

Ära provotseeri ja hoiata!

Pole saladus, et sageli oleme konfliktides ise süüdi. Näiteks jätsite olulise aruande õigeaegselt esitamata. Sel juhul on kõige parem pöörduda oma ülemuse poole päeva alguses ja öelda: "Ma saan aru, et konflikt võib tekkida, aga mul oli selline ja selline olukord." Ja selgitage põhjuseid.

Selline retoorika võib takistada "sõja" puhkemist. Kuna iga konflikti põhjuseks on mõni vahejuhtum või tüütu tegur, proovige aru saada, mis toimub, ja pidage igas olukorras (olgu see suhe juhtkonna, "tavaliste" töötajate või alluvatega) kinni konfliktide kuldreeglist "I- avaldus ".

• Süüdistamise asemel edastage oma tundeid. Näiteks öelge: "Ma tunnen end ebamugavalt", selle asemel: "Leiad minus vea, segad mind, lobisen jne".
• Kui see on showdown, öelge: "Olen mures, mul on raske", "tunnen ebamugavust", "tahan olukorrast aru saada", "tahan teada saada".
• On väga oluline kohaneda konflikti algataja kogemustega. Kui see on ülemus, öelge fraasid: "Jah, ma mõistan teid", "See on tavaline probleem", "Jah, see häirib ka mind", "Jah, kahjuks on see viga, arvan ka mina. "

Äärmiselt oluline on oskus kuulata ja panna ennast inimese kohale, kuulda mitte niivõrd seda, mida inimene ütleb, vaid mõelda, miks ta nii räägib.

Ülemuse-alluva olukorras saab küsimuste selgitamisega viia inimese ratsionaalsele suhtlustasandile. Seda tuleks teha, kui teid liiga palju näägutatakse.

Kas teid süüdistatakse ebaõiglaselt halvas töös? Alustage rünnakut enesekindlalt küsimustega: "Kui ma olen halb töötaja, siis miks te mulle sellest praegu räägite?", "Miks ma olen halb töötaja, selgitage mulle."

Nad ütlevad teile, et tegite kehva tööd - küsige, mida te täpselt ei teinud, täpsustage: "Mida ma täpselt ei teinud, ma tahan selle välja mõelda, ma palun teil: vastake minu küsimusele." Pidage meeles, et see, kes küsimusi esitab, kontrollib konflikti.

Täiendame pilti

Pidage meeles peamist: igas konfliktiolukorras peate kiirgama rahulikkust. See aitab teil:

• enesekindel intonatsioon; vältige oma hääles ülbuse ja ärrituse noote - selline intonatsioon ise on konfliktidele kalduv. Nende kolleegidega, kellega te ühel või teisel põhjusel sõbralikke suhteid ei säilita, valige neutraalse suhtlusviisi ja külma tooni ilma petliku siiruseta (ja ilma väljakutseta);
• mõõdukas kõnetempo ja madal hääletämber meeldivad kõige rohkem kõrva jaoks. Juhul, kui räägite inimesega, kes ei tunne teile sümpaatiat, tehke tema intonatsiooni ja vestlusviisi kohandusi - see kõrvaldab ja neutraliseerib soovi konflikti tekitada;
• pilk kulmutsooni konfliktiolukorras heidutab "ründajat". See optiline fookus pärsib agressiooni;
• sirge (kuid mitte pinges) selg tekitab alati positiivse meeleolu, annab enesekindlust. Psühholoogid ütlevad, et püstiasend tõstab enesehinnangut!

... Pole saladus, et konflikti võivad esile kutsuda käitumine, kõnemaneer, riietumine, elustiil - loetelu jätkub. Kõik sõltub maailmavaatest, inimese kasvatusest, tema maitsest, hoiakutest ja ... siseprobleemidest.

Lisaks on sõnu ja teemasid, mis võivad kroonilise konflikti esile kutsuda: poliitika, sotsiaalne staatus, religioon, rahvus, isegi vanus ... Püüa mitte puudutada viljakal konfliktimullal "tundlikke" teemasid. Näiteks naiste ühiskonnas, kellel on isiklikus elus probleeme, on soovitav vähem kiidelda ideaalse abikaasa üle ...

Hoiatuste loendi saate ise koostada, hinnates hoolikalt meeskonna õhkkonda. Muide, kui kuulete enda suhtes karme fraase, jätke emotsioonid kõrvale, ärge ühendage end agressori energiaga - ignoreerige teda lihtsalt.

Kas sa kuuled otsest ebaviisakust? Minge ära või neutraliseerige malli purustades.

Juhtumi kriitika? Liituge, öelge toetavaid sõnu, kui olukord seda võimaldab, jätkake täiendavust.

Liigne näppimine? Minge rünnakule avatud küsimustega.

Kuid kõige tähtsam on saavutada sisemine rahu. Ja muidugi ärge kunagi laske end tõmmata "sõprusse kellegi vastu". Näidake enesekindlust, suurendage enesehinnangut, töötage enda kallal - ja suudate neutraliseerida kõik endale suunatud negatiivsed küljed. Lisaks saate oma tööst igapäevast rõõmu!

Lugege vabal ajal

• Anatoli Nekrasov "Egregorid"
• Eric Berne "Mängud, mida inimesed mängivad"
• Viktor Šeinov "Konfliktid meie elus ja nende lahendamine"
• Valentina Sergeecheva "Verbaalne karate. Kommunikatsiooni strateegia ja taktika"
• Lillian Glass "Verbaalne enesekaitse samm-sammult"

Fotod tekstis: Depositphotos.com

Ettevõtte juht peab aru saama, et kõiki meeskonna konflikte ei pea iseseisvalt lahendama. On vaja sekkuda ainult nendesse konfliktidesse töökollektiivis, mis takistavad ettevõtte normaalset toimimist või mõjutavad seda isiklikult.

Sellest artiklist saate lugeda:

• Miks tekivad meeskonnas konfliktid?
• Kuidas juhid saavad ise aru saamata meeskonnas konflikte esile kutsuda
• Sellepärast, millised konfliktid naiste koondises lahvatavad
• Millised on meeskonna konfliktide lahendamise viisid
• Kuidas pöörata konflikte meeskonnas ettevõtte heaks
• Kas on võimalik vältida konflikte meeskonnas
• Millised on võimalused meeskonnas konfliktide ärahoidmiseks

Millised on konfliktide tüübid

Inimestevaheline konflikt. Kõige tavalisem konfliktitüüp meeskonnas on nn rollikonflikt. Tavaliselt on see seotud lahknevusega töötaja sisemiste ootuste ja eluprioriteetide vahel tema töökohustuste või ebaselgete nõuetega tema tehtud töö kvaliteedile ja tulemusele. Rollikonflikti võivad põhjustada ka rahulolematus oma tööga, usaldamatus iseenda, ettevõtte vastu ja stressirohked töösituatsioonid.

Kuu parim artikkel

Kui teete kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule kohe toime teie poolt delegeeritud ülesannetega, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädadele.

Avaldasime selles artiklis delegeerimisalgoritmi, mis aitab rutiinist vabaneda ja ööpäevaringselt töötamise lõpetada. Saate teada, keda saab ja kellele ei saa seda tööd usaldada, kuidas seda ülesannet õigesti täita ja kuidas personali kontrollida.

Inimestevaheline konflikt. Kõige tavalisem juhtum. Inimestevaheline konflikt meeskonnas võib avalduda erineval viisil, kuid enamasti esineb see juhtide vahel. Nad võivad konkureerida töötajate, sularaha infusioonide, tehniliste vahendite kasutamise, projekti koordineerimise ja mis tahes eraldatud ressursside pärast. Kokkupõrgeteni viib soov saada nad enda käsutusse ja soov juhtkonnale oma paremust kolleegide ees tõestada. Ka vastupidiste hoiakute, põhimõtete ja hoiakutega inimesed ei saa normaalselt suhelda.

Konflikt üksikisiku ja rühma vahel... Mõnikord ilmub meeskonda inimene, kes väljendab seisukohta, mis erineb põhimõtteliselt meeskonnas üldiselt aktsepteeritud positsioonist. Isegi kui seda töötajat juhib mure ettevõtte heaolu pärast, tekitab tema arvamuse avalikkusele vastandamine vaidlusi ja arusaamatusi ning need on meeskonnas konfliktide peamised põhjused.

Rühmadevaheline konflikt... Sageli on juhtumeid, kui terved osakonnad, struktuuriüksused ja mitteametlikud rühmad, mis tekivad mis tahes meeskonnas, on üksteisega vastuolus. Näiteks konflikt ametiühingu ja administratsiooni esindajate vahel.

Miks tekivad meeskonnas konfliktid: 4 põhjust

Esimene põhjus on vaba aeg ettevõtte töötajate seas. Nad kulutavad oma vaba aja asjade sorteerimisele, kuulujuttude levitamisele. Probleemi lahendamise viise pakutakse ise.

Teine põhjus on vale vastutuse ja volituste jaotus. Sageli piisab, kui vähendada töötajate huvide ristumiste juhtumeid, et kõrvaldada paljud meeskonnas tekkivate konfliktide põhjused.

Kolmas põhjus on töötajatevahelised suhted. Loomulikult peab pädeval juhil olema talent selliste konfliktide lahendamiseks.

Neljas põhjus on töötaja sisemine konflikt, mis on seotud tema soovide ja ootuste mittevastavusega, liigsete ambitsioonidega. Ühe professionaali edutamine võib tekitada teistes kolleegides kadedust ja ebaõiglust. Töötajad, kes usuvad, et nende teeneid alahinnatakse, võivad kahtluse alla seada juhi pädevuse ja kukutada tema autoriteedi teiste kolleegide silmis. Sageli rahuldab mees meeskonnas konfliktis osaledes suhtlemise puudumist või tähelepanu oma isiksusele.

Kuidas juhid saavad ise aru saamata konflikte esile kutsuda

Eesmärkide ebaühtlus. Vastandlike väärtuste ja vaadetega töötajatel on raske omavahel tõhusalt suhelda. Juht, kes meelitab ühise probleemi lahendamisele sobimatuid isiksusi, riskib meeskonnas uue konflikti süttimisega.

Rolli ja olude ebakõla. Kõrgkvalifikatsiooniga ja mitteprofessionaalsele alistumiseks pädev töötaja tunneb end ebamugavalt.

• Kollektiivsed vaidlused: kuidas kõrvaldada konfliktid töötajate vahel

Ülesanne ülesande ja ressursi vahel. Juhi esitatud ülemäärane tase ja nõuded või töövahendite puudumine, normaalsete töötingimuste puudumine.

Vastus riskile. Töötaja, kes on veendunud oma jõupingutuste edasises ebaõnnestumises, hakkab talle pandud ülesande täitmisele eelnevalt vastu.

Tegelaste ebajärjekindlus. Mõnikord on meeskondades töötajaid, kelle tegelased on määratluse järgi kokkusobimatud. Meeskonnas konfliktide ärahoidmise meetod on sel juhul maksimaalne vahemaa nende vahel.

Sellepärast, millised konfliktid naiste koondises lahvatavad

Konfliktid naiskollektiivis on spetsiifilise iseloomuga. Enamasti on need põhjustatud:

- Konkurents. Innukas suhtumine teiste inimeste edusse, ilu, õnnelik pereelu, rahaline heaolu - konkurents avaldub erinevates eluvaldkondades. On naiste kategooria, kellel on raske rahulikult omaks võtta kellegi teise üleolekut.

- Intriigid. Teie naissoost kolleegide lahkust ei tohiks kunagi nimiväärtuseks pidada. Ärge kiirustage oma hinge avaldama nende ees, kes teiega kenasti suhtlevad, teid õhtusöögile kutsuvad ja teie elust huvitatud on. Kõiki teie saladusi saab tulevikus teie vastu intriigide ja isegi meeskonna ahistamise käigus kasutada.

• Meeskonna loomine täiusliku personalijuhtimise viisina

- kuulujutud. Ükski naiskollektiiv ei saa ilma selle nähtuseta hakkama. Iga uudis edastatakse ahela kaudu ühelt daamilt teisele, mis on kasvanud täiendavate detailidega. Saadud teave on nii moonutatud, et seda ei tohiks usaldada. Kuid kindlasti leidub töötaja, kes võtab selle suuresti muutunud loo üles, arendab seda ja levitab seda kogu ettevõttes, diskrediteerides kõiki selle osalejaid.

- Kadedus. Kohutav isiklik omadus, mis kahjustab mitte ainult kadeduse objekti, vaid ka kadedat inimest ennast. Pikad jalad, jõukas abikaasa, juhtkonna toetav suhtumine - kadedusel võib olla mitu põhjust. Selle vastiku tunde kõige süütumad ilmingud võivad olla arutelud, sosistamine ja selja taga naermine.

- Emotsionaalsus on üks peamisi konfliktide põhjuseid naiskonnas. Vaoshoitus ei ole reeglina daamidele iseloomulik. Meeste enesekontroll ja vastupidavus on nende kontrolli alt väljas. Naisel on mõnikord talumatu hoida tundeid ja emotsioone endas. Järelikult, mida rohkem on õrna soo esindajaid meeskonnas, seda suurem on kirgede intensiivsus.

Mis juhtub, kui te ei pööra tähelepanu meeskonna konfliktidele

Funktsionaalsed tagajärjed. Selliseid tagajärgi võib olla mitu. Esiteks saab konfliktide lahendamise meeskonnas korraldada nii, et kõik osalejad oleksid tulemusega rahul ja tunneksid oma kaasatust oma lahendamisse. Vastavalt sellele kaovad vastasseis ja vaen. Teiseks, tulevikus väldivad konflikti osapooled selliseid olukordi ja püüdlevad normaalse koostöö poole. Lisaks tõstavad konfliktid töötajate kriitilise mõtlemise taset ja õpetavad neid vältima enamuse arvamusele allumist.

Düsfunktsionaalsed tagajärjed. Halva juhtimise tagajärjed, mis kahjustavad ettevõtte tööd:

• rahulolematus;
• tootlikkuse vähenemine;
• koostöö madal tase;
• kõrge konkurents ettevõttes;
• vaenulik suhtumine vastastesse;
• oma eesmärkide heakskiitmine ja teiste hukkamõistmine;
• tõelise eesmärgi asendamine: edu saavutamine vastasseisus asetatakse kõrgemale ühise asja edust.

Kuidas konflikte meeskonnas lahendada

1) Vältige olukorra lahendamist. Üks konflikti osapool eemaldub pidevalt talle esitatud süüdistustest, suunates vestluse teisele teemale, ja selgitab seda ajapuuduse, arutamiseks sobimatute tingimuste ja väldib vaidlust.

2) Pehmendusvastane. Konfliktis osaleja üritab ennast õigustada või loob näivuse, nagu oleks tema vastu esitatud süüdistustega nõustutud. Tegelikult on sisemine konflikt veelgi süvenenud.

3) Kompromiss. Konflikti ületamine meeskonnas konstruktiivse dialoogi kaudu mõlema poole aktiivsel osalusel. Kui kõik osalejad on huvitatud olukorra võimalikult kiirest lahendamisest, arutatakse arutelu põhjendamatult, ilma oma seisukohta rõhutamata, ja otsus tehakse vabatahtlikult. Selline konfliktide lahendamise viis meeskonnas ei riku kellegi huve ja võimaldab osapooltel avalikult oma seisukohta väljendada. Kompromiss aitab olukorda leevendada ja leida väljapääsu, mis sobib kõigile osapooltele.

4) Ükski osaleja ei arvesta teise positsiooni. Kumbki pool ei ole nõus selle vastu esitatud süüdistustega nõustuma. Konflikti osapooled saavad võimaluse mõista üksteise väidete ja nõuete olemust, võib -olla on see ainus asi, mida võib nimetada sellise olukorra positiivseks küljeks.

Kuidas juht peaks käituma meeskonnas konflikti ajal

Tatjana Endovitskaja, äritreener, korporatsiooni "Business-Master" müügiosakonna juhataja, Moskva

Kõige sagedamini on organisatsiooni meeskonna konfliktide tegelikud põhjused varjatud või pole neist täielikult aru saadud. Seega varjatakse ettevõtte huvide kaitse ja kompromissitute isiklike eesmärkide taga sageli varjatud kaebusi, haiget tundeid ja soovi muuta teine ​​töötaja oma ametikohale. Selline kate on vajalik kollektiivi rahulikuks hoidmiseks. Esiteks õigustab konflikti algataja ennast seega ülejäänud töötajate silmis ja siis hakkab ta ise sellesse uskuma. Oma mitte liiga üllaste tegude õigustamine on psühholoogilise kaitse variant.

Juht peab kõigepealt välja selgitama vastasseisu põhjuse. Ülemuste sekkumine meeskonna töötajate konflikti on vajalik, kui selle põhjustas suhtluse vale korraldus. Vaidlusaluses olukorras osalejatega suheldes järgige põhireegleid:

1. Ole taktitundeline ja vaoshoitud, ära lase end konfliktidesse tõmmata;
2. Andke mõlemale poolele võimalus väljendada kõike valusat, kurta;
3. Enne järelduste tegemist uurige välja kõik arvamused, kontrollige kõike öeldut;
4. Te ei saa olla oma teadlikkuses kategooriliselt kindel, tavaliselt jõuab meeskonnast juhtkonnani vaid 10 protsenti teabest.

Lühike plaan meeskonnas konflikti lahendamiseks

1. Probleemi tuvastamine eesmärgi, mitte lahenduse seisukohast.

2. Konflikti lahendamise viiside ja vahendite valik, mis rahuldab mõlemaid pooli.

3. Põhirõhk on probleemil endal, mitte vastasseisus osalejate isiksustel.

4. Suurendage usalduse, suhtlemise ja teabevahetuse taset.

5. Püüdke näidata austust kõigi seisukohtade vastu, kujundades seeläbi suhtlusprotsessis sõbraliku suhtumise.

3 tõhusat viisi konfliktide lahendamiseks töökollektiivis

1. "Saalomoni otsus"

Meeskonnas töötajate konflikti lahendamine antakse täielikult ülemuste kätte. Võttes kohtuniku rolli, hindab juht olukorda, kuulab kõiki seisukohti ja teeb otsuse. Juhtkonna määratud kurjategijaid tuleb õiglaselt karistada. Et edaspidi selliseid olukordi vältida, on töötajatele sisekorras ette nähtud selged juhised.

Meetodi eelised: otsuste tegemise kiirus ja selgus.

Meetodi miinused:

- juhtkond ei ole vigade eest kaitstud ebapiisava teadlikkuse tõttu konflikti põhjusest;

- korralduses ei saa arvesse võtta kõiki erinevaid vastuolulisi küsimusi, mis esile kerkivad;

- isegi väiksemad küsimused lahendatakse ainult pea osalusel;

Kommentaar: sel juhul pole töökollektiivis konflikti põhjust välja selgitatud, vaid on leitud vaid kiire viis selle lahendamiseks. Kui tuua analoogia haiguse ravile, on vastu võetud kiire toimega ravim, mis leevendab peamisi sümptomeid. Kahjuks on seda tüüpi teraapial palju kõrvaltoimeid ja see on sõltuvust tekitav.

2. "Nõiajaht"

Sageli, kui võitluse intensiivsus meeskonnas tõsiseid pöördeid võtab, algab üleminek isiksustele, peab juht vallandama ühe töötaja. Sel juhul satuvad kuuma käe alla kõige skandaalsemad keerukate isiksustega töötajad, olenemata nende erialasest pädevusest.

Meetodi eelised: neid pole.

Meetodi miinused:

- alati leidub neid, kes kahetsevad või mõistavad hukka määratud "äärmuse", jälle tekib meeskonnas lõhe;

- ettevõte võib kaotada pädeva spetsialisti;

- juhtunust räägitakse pikalt pärast töötaja lahkumist;

- vastasseisu põhjus pole kõrvaldatud.

Kommentaar: see konflikti lahendamise meetod ei ole tõenäoliselt teraapia, vaid vandenõu ja "kurja silma eemaldamine". Haiguse allikat ei leitud, selle asemel määrati kõigi probleemide süüdlane.

3. "Kaasaegsed piparkoogid"

Mõelgem, millised muud võimalused meeskonna konfliktide lahendamiseks on juhile kättesaadavad. Esiteks on need meetmed, mida võetakse vaieldavate olukordade riskide vähendamiseks. Teiseks töötajate käitumisomaduste korrigeerimine, konfliktivaba suhtlemise põhimõtete tutvustamine ettevõttes.

Veel mõned näpunäited meeskonnas erinevate konfliktide kõrvaldamiseks:

1. Unustage tööle tulles emotsioonid.
2. Selgitage meeskonnale, et vaidlusaluse olukorra tegelik põhjus on protsessi vale korraldus, mitte nad ise.
3. Lahendage tekkivaid vastasseise arutelu ja arutelu kaudu.
4. Kutsuge sõltumatu spetsialist või töötaja läbirääkimiste algfaasi läbi viima.

Millised meetmed aitavad töökollektiivis konflikte minimeerida:

- värbamisosakonna või värbajate pädev töö. Meeskonnal peaksid esialgu olema sarnased põhimõtted, eelistused ja järgima ettevõtte sisemisi käitumisnorme.

1. Iga tööprotsessis osaleja selgelt määratletud töökohustused, motivatsioonisüsteem, mõjusfäärid ja volituste tase.
2. Motivatsioonisüsteem minimeerib vastuolulisi olukordi.
3. Meeskonna ühendamine ühise probleemi tõhusaks lahendamiseks.
4. Erinevate ettevõtete ürituste läbiviimine, mis on suunatud meeskonnatööle ühistel hobidel.

Psühholoogid rõhutavad konfliktide positiivset funktsiooni töökollektiivis, arvates, et need tõstavad pinnale kõik varjatud probleemid. Loomulikult saab probleemi kõrvaldada kurjategijate karistamisega, kuid parem on mitte tuua olukorda avalikku vastasseisu ja teha selles suunas ennetavat tööd. Sellised meetmed hõlmavad igasuguseid koolitusi, kus töötajatele õpetatakse konfliktivaba suhtlemise põhimõtteid.

Kuidas lahendada naismeeskonna konfliktide probleemi

Andrei Beloedov, Müügi- ja turundusdirektor, REHAU Euraasia piirkond, Moskva

Esiteks korraldasime iga nädal töötajate koosolekud, kus igaüks neist sai omakorda proovida juhi funktsioone, valmistades ette koosoleku teema ja pakkudes välja oma ideed konkreetse projekti elluviimiseks. Näiteks oli üheks ideeks korraldada isiklik kohtumine võtmeklientide ostuosakondade esindajatega, et arutada võimalusi saatmisprotsessi optimeerimiseks.

Oleme kasutusele võtnud materiaalseid stiimuleid töötajatele, kes osalesid SAP -süsteemi rakendamises. Igas osakonnas aitasid koolitatud töötajad teistel kolleegidel programmi omandada. Kedagi polnud vaja ametisse nimetada - tänu rahaliste stiimulite süsteemile leiti soovijad ise.

Reedeti korraldasime naiste “kogunemisi” oma töötajaid huvitavatel teemadel, näiteks: kuidas korraldada tööprotsessi, et oleks aega lapsele lasteaiast järele tulla; maitsev ja kiire hommikusöök mu mehele; kuidas kõigega sammu pidada ja mitte kunagi hiljaks jääda. Need kohtumised õnnestusid suurepäraselt.

• Crowdsourcing: kuidas muuta see tõhusaks ärivahendiks

Kogu osakonna jaoks korraldati kohvikus mäng "Maffia". Kasutasime mängu meeskonna loomise üritusena. Tuleb meeles pidada, et võimalikust konfliktist osavõtjad ei tohiks olla mängulaua vastased. Mängu kulgu ja tulemusi arutades saime tuua analooge tööolukordadega.

Kogu meeskonna koondamiseks mõeldud tegevuse maksumus oli 7 tuhat rubla ("Maffia" võõrustaja ja kerge õhtusöök kohvikus), kuid nende kohtumiste tõhusus oli ilmne. Meeskond on koondunud, suhted selle sees on muutunud paremaks, koondamiste arv on vähenenud.

Konflikti positiivne funktsioon töökollektiivis

Mõned juhid püüavad töötajate stimuleerimiseks kasutada meeskonnas konfliktide lahendamist, suurendades seeläbi sisemist konkurentsi. Muidugi mõnikord ühendavad töökonfliktid meeskonda, kuid sagedamini tulevad esile isiklikud motiivid. Sellega seoses ei kasuta kõik juhid seda meetodit. töötajate motiveerimiseks.

Kui vastasseis areneb loomulikult tööküsimuste vaidluste taustal, saab juht seda olukorda turvaliselt ära kasutada. Selle juhtimismeetodi illustreerimiseks võite tuua illustreeriva näite meeskonna konfliktidest. Kaks töötajat püüdsid direktorile tõestada oma konkreetse probleemi lahendamise meetodi tõhusust. Vaidlus oli nii emotsionaalne, et töötav vastasseis võib kujuneda isiklikuks konfliktiks. Juht pakkus vaidlusele välja järgmise lahenduse: igaüks neist spetsialistidest võttis endale vastutuse probleemi omal moel lahendada, kuid kui tema plaan ebaõnnestus, pidi ta lõpetama. Ainult üks vaidlejatest nõustus sellise tingimusega. Tänu sellele olukorrale tuvastas direktor töötaja, kes on valmis otsuseid vastu võtma ja nende eest vastutama, ning määras ta osakonnajuhatajaks.

Konfliktide ennetamine organisatsioonis: 8 reeglit

Reegel 1. Ärge segage alluvate vastutusvaldkondi. Kui ühele töötajale määratud ülesanne on osa teise kolleegi ülesandest, on võimalik, et võib tekkida konflikt. Soovitav on arutada kõigi töövoos osalejate kohustusi üldkoosolekutel, kus on ette nähtud ka igaühe funktsionaalsus, vastutusvaldkonnad ja sõltumatuse tase otsuste tegemisel.

Reegel 2. Hoidke meeskonda kursis. Sageli usuvad juhid, et nende töötajate pädevus on samal tasemel kui nende oma, nad ootavad neilt sarnast mõttekäiku ja probleemide lahendamise viise. Tegelikult pole see kaugeltki nii, mõnikord ei suuda alluvad isegi sõnastada küsimust, mis aitaks neil esile kerkivaid probleeme lahendada. Et vältida konflikte meeskonnas, korraldage iganädalasi mitteametlikke kohtumisi oma vahetute alluvatega (osakondade juhid) ja need omakorda omadega. Arutage nendega, sealhulgas tööga seotud küsimusi. Korraldage meeskonnaga kaks korda aastas kohtumisi, rääkige töötajatele ettevõtte probleemidest ja saavutustest, vastake küsimustele, sealhulgas provokatiivsetele, olge avatud suhtlusele.

Reegel 3. Selgitage oma otsuseid. Teie tegevus peaks olema töötajatele selge ja loogiline, proovige oma otsuseid põhjendada.

Reegel 4. Kaasa tagasisidet. Sageli puudub ettevõttes tagasiside juhi ja alluvate vahel. Sellises olukorras on töötajatel isegi raske aru saada, kas juhtkond on tehtud töö kvaliteediga rahul. Nendel juhtudel harjutatakse meeskonnas konfliktide ärahoidmiseks järgmisi viise: "hommikusöök tippjuhiga", kui alluv saab võimaluse ülemusega isiklikult suhelda, arutada teda puudutavaid probleeme; Reeded mitteametlikud teejoomise koosolekud.

Reegel 5. Kiitke avalikult, rääkige privaatselt. Kiituse motiveerivat jõudu ei saa üle tähtsustada. Juhi isiklikult väljendatud tänu on töötajale alati meeldiv. Ärge kiitke pidevalt samu töötajaid, proovige esile tõsta kõigi meeskonnaliikmete õnnestumisi.

• Raamatupidamine ja müük: kuidas parandada suhteid osakondade vahel

Reegel 6. Rääkige töötajatele oma kolleegide tulemustest. Austus kolleegide vastu ning teenete ja väärtuste tunnustamine on töötaja jaoks väga olulised.

Reegel 7. Korraldage juhendamissüsteem. Paljud töötajad on valmis aitama oma kolleegidel uusi oskusi ja funktsioone õppida ning neid selles ettevõtmises toetama. Nad saavad jälgida teiste töötajate projekte. Tõhusalt, meeskonnast tulenevate konfliktide juhtimise seisukohast, keerukate suhetega inimeste kaasamiseks projektide ühisesse töösse.

Reegel 8. Igasugune uuendus, mille peate töötajatele "müüma". Püüdke saada meeskonnalt heakskiitu kõikidele töösse viidud uuendustele.

Konfliktide ennetamine meeskonnas: millele peaks juht tähelepanu pöörama

Esiteks. On mitmeid märke, mis räägivad pingelisest olukorrast meeskonnas: vihjete ja varjatud alltekstide kasutamine suhtluses; liigne emotsionaalsus mis tahes küsimuse või isiksuse arutamisel; isiku või inimrühma isoleerimine arutelu tõttu; pingeline, külm suhtlus; pikk tutvumine jne. Kui võimalik, peaks juht neid märke märkama ja otsima võimalusi meeskonnas konfliktide vältimiseks.

Teiseks. Mugav ja sõbralik õhkkond meeskonnas on töötajate vaheliste stabiilsete ja konfliktivabade suhete võti. Selliseid põhipostulaate nagu: vastastikune lugupidamine, ülemuste autoriteet, kohusetundlik suhtumine töösse, enesekriitika hindavad kõik tööprotsessis osalejad ja nad on nende poolt kaitstud. Selline mugav kliima saab tuttavaks igale töötajale, mis väljendub kolleegide sõbralikes suhetes. See on viljaka juhtimistöö tulemus koos kogukonna juhtidega. Sellise suhtlemismudeli ülesehitamisel meeskonnas mängib olulist rolli juhi ja tema asetäitjate suhtlemisstiil.

Kolmandaks. Juhi isiksus mängib ettevõttesisese käitumisstiili kujundamisel üht otsustavat rolli. Alluvate jaoks on ülemuse käitumise iga näiliselt tühine detail oluline. Positiivne isiklik näide on parim viis konfliktide vältimiseks meeskonnas.

Neljas. Töökollektiiv on keerukas mehhanism veelgi keerukamas süsteemis. Äkilised rikked probleemide ja probleemide näol on vältimatud. Iga juht, kes seisab silmitsi ootamatute raskustega, võib üles näidata liigset emotsionaalsust, nõudlikkust ja kategoorilisust, püüdes neid võimalikult kiiresti lahendada. Vaoshoitus, professionaalsus ja lugupidamine teiste vastu on parim viis konfliktide vältimiseks meeskonnas ja meeskonna töövaimu säilitamiseks.

Viiendaks. Kriisi-, hädaolukorras personali vähendamine, psühholoogiline kliima ettevõttes halveneb järsult. Ennekõike kannatavad selle all kollektiivid, kellel on varjatud tegematajätmised, ebapiisavalt selgelt määratletud tööülesanded, töötajate ebavõrdne kohtlemine ja meeskonnasisese mis tahes rühma prioriteetne arvamus. Põnevust võib esile kutsuda juht ise, kui ta tõstab esile mõne töötaja või vastupidi, hindab kellelegi üle nõudmisi, jätab tähelepanuta taktitunde alluvatega suhtlemisel jne. Kõik see tekitab kuulujutte, ärevust ja pahameelt meeskonnast ...

• Meeskonnatöö: kui lihtne on seadistada ja juhtida

Kuues. Sageli paljastatakse meeskonnas ja juhtkonnaga suheldes töötaja erinevalt, mis võimaldab ülemusel anda ainult subjektiivse hinnangu selle alluva isiksusele. Meeskonna hinnang kujuneb pika aja jooksul, tiheda suhtluse ja tähelepanekute põhjal. Te ei tohiks ignoreerida meeskonna arvamust, see on oluline ressurss meeskonna konfliktide juhtimisel. Kolleegid võivad iseloomustada iga töötajat vastavalt kolleegidega suhtlemise viisile, tööle pühendumise tasemele, elupõhimõtetele ja prioriteetidele.

Seitsmes. Ühe töötaja käitumine võib provotseerida konflikte ja kahjustada kogu tööprotsessi. Loomulikult ei ole alati võimalik iseloomu parandada, kuid enda vigade tunnistamine käitumises on juba üks esimesi samme parandamiseks ja enesevalitsemiseks. Meetmeid, mida algataja võttis, et vähendada pingeid kolleegidega suhtlemisel, soovi oma vigu parandada, võib pidada sama heatahtlikkuse teoks ja märgiks enda kallal töötamisest. Nii juhtub, et töötaja läbib kiiresti funktsionaalse kohanemise, liitudes töövooga, kuid pettunud ootuste või täitmata ambitsioonide tõttu tekib isikutevaheline rollikonflikt.

Kaheksas. Mis puutub rollipositsioonidesse, siis need kipuvad muutuma. Uus ülemus ei ole tavaliselt meeskonna rollidega tuttav ja on sunnitud neid empiiriliselt välja mõtlema. Kui juht neid rolle ignoreerib, võivad tekkida tarbetud konfliktid, mis kahjustavad töörühma tõhusat toimimist.

Kogemused näitavad, et suurepärase professionaalse suhtlemisoskusega juhid teevad inimestevahelises suhtluses ränki vigu, kui nad üritavad meeskonnas konflikti ületada, süvendades ja süvendades seda.

Teave autorite ja ettevõtete kohta

Tatjana Endovitskaja, äritreener, korporatsiooni "Business Master" müügiosakonna juhataja, Moskva. Ettevõte "Business Master" on koolitus- ja nõustamiskeskus. Asutatud 1996. aastal. Põhitegevuseks on ärikoolitused, värbamine, personali hindamine, ettevõtteürituste ja konverentside korraldamine, nõustamine. Viib läbi koolitusi, mille eesmärk on juhtimisoskuste ja intuitsiooni arendamine tippjuhtide seas. Kliendid: OJSC VimpelCom, OJSC Maiustuste Liit SladKo, Sojuz-Victani ettevõtted, McDonald’s jne.

Andrei Beloedov, Moskva Euraasia piirkonna REHAU müügi- ja turundusdirektor. OÜ "REHAU". Ettevõtte profiil: polümeeripõhiste tehnoloogiate väljatöötamine ja rakendamine ehituses, autotööstuses ja tööstuses. Territoorium: 170 esindust. Töötajate arv: üle 15 000. Aastakäive: üle 2,5 miljardi euro.