Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis sätestatud ametikohustuste täitmata jätmine. Kes teeb kindlaks, et töötaja ei tule toime? Sisereeglite rikkumine

Töötaja vallandamine artikli alusel Töökoodeks"korduva rikkumise eest töökohustused" on üsna levinud distsiplinaarkaristus. Selle kohaldamine nõuab tööandjalt seadusega kehtestatud reeglite ja protseduuride ranget täitmist, vastasel juhul on töötajal võimalik see edukalt vaidlustada tööinspektsioonis või kohtus.

Töödistsipliini järgimine ja selle rikkumise eest karistamine

Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab töödistsipliiniks kõigi organisatsiooni töötajate kohustuslikku allumist selles kehtestatud käitumisreeglitele.

See vajalik tingimus tööjõud, ilma milleta on ühise tööprotsessi eesmärgid saavutamatud.

IN üldine vaade käitumisreeglid (töötajate põhiõiguste ja kohustuste näol) on nimetatud artiklis. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid igas organisatsioonis peavad need olema määratud kollektiivlepingus, kohalikud määrused(töösisekorraeeskirjad - PVTR) ja töölepingud töötajatega.

Distsiplinaarkaristus on karistusmeede töötajale tema toimepandud distsiplinaarsüüteo eest, mille all mõistetakse talle pandud ülesannete ebaõnnestumist/ebaõiget täitmist tema enda süül. tööalased kohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Samal ajal on tööandjal õigus kohaldada rikkunud töötaja suhtes ainult neid meetmeid, mis on sätestatud art. 192 TK:

märkus (kõige vähem range);
noomitus (raskem);
vallandamine (viimase abinõuna, rakendatakse ainult seaduses sätestatud juhtudel).

Tööülesanded peavad olema rangelt töökohustused (ametikohustused, kui töötaja on ametikohal) ja nende täitmata jätmine/ebaõige täitmine võib olla töötajapoolne rikkumine:

seaduslikud nõudmised;
nende töölepingust tulenevad kohustused;
PVTR;
ametijuhendid, reeglid jms;
korraldused, juhised, juhtimisjuhised jne.

Distsiplinaarkaristus korduva ametikohustuste täitmata jätmise eest

Punkti 5 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 annab tööandjale õiguse töötajast lahku minna tema korduva töökohustuste täitmata jätmise tõttu, tingimusel et see juhtus ilma head põhjused ja tal on juba distsiplinaarkaristus.

Tööandja võib seda erandlikku distsiplinaarmeedet kohaldada, kuid ei ole selleks kohustatud. See tähendab, et tema äranägemisel on hooletule töötajale võimalik määrata leebemaid karistusi (noomitus või noomitus).

Vallandamise taotlemisel peaks tööandja arvestama järgmisega: olulised punktid, ilma milleta ei saa seda pidada legitiimseks.

Esiteks peab töötajal olema varem määratud karistus muu distsiplinaarsüüteo eest, mida ei ole korduva rikkumise ajaks eemaldatud ega kustutatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 reeglite kohaselt aasta pärast, määratud karistus loetakse kustutatuks ja võimalik on ennetähtaegne eemaldamine).

Teiseks on vaja rangelt järgida artikliga kehtestatud distsiplinaarkaristuse määramise reegleid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 (kohtuge 1 kuu jooksul alates süüteo toimepanemise hetkest (on ka võimalusi), võtke kurjategijalt kirjalikud seletused või koostage nende andmisest keeldumise akt).

Kolmandaks peab vallandamise registreerimine täielikult vastama määratletud menetlusele

Tööle kandideerimisel peab tulevane töötaja sõlmima tööandjaga töölepingu ja tutvuma ametijuhendiga. Kui aga töötaja ignoreerib oma tegevuse käigus oma töökohustusi, võib tööandja reaktsioon olla täiesti erinev: lojaalsest suhtumisest drastilise tegevuseni - ametikohalt vallandamiseni. Millised on tagajärjed töötajale, kui ta oma kohustusi ei täida?

Kõigil ettevõtetel peavad olema iga ametikoha ametijuhendid. Selle dokumendi kohaselt täidab uus töötaja oma tööülesandeid. See juhend aitab töötajal töötada nii, nagu tööandja eeldab, nii et see peaks loetlema funktsioonid ja näitama iga ametikoha vastutuse taset. Tööülesannete täitmata jätmise tagajärjed töötajale on kirjeldatud art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja ei täida oma kohustusi

Oma otseste kohustuste tahtliku täitmata jätmise eest, mis on loetletud punktis töö kirjeldus ettevõttes määratakse töötajale distsiplinaarkaristus noomituse või noomituse näol. Viimase abinõuna on tööandjal täielik õigus töötaja sel põhjusel vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kuid see tingimus kehtib ainult siis, kui töötaja on temaga tutvunud funktsionaalsed kohustused ametisse asumisel. Kui juht märkas mitu korda töötaja otseste tööülesannete täitmata jätmise juhtumeid, siis esimesel juhul teeb tööandja talle noomituse ja järgmistel juhtudel on ette nähtud karistus, rahatrahv või töötaja vallandamine.

Teatud kategooria töötajate puhul võidakse töökohustuste täitmata jätmise korral kohaldada muid distsiplinaarkaristusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Rikkumise kõige levinumad põhjused võivad olla järgmised:

Ametijuhend koostatakse ametlikult. See ei sisalda tegelikke üksikasju ja teavet ametikoha kohta, puudub selgete kohustuste loetelu, samuti pole märgitud töötaja vastutuse ja õiguste taset.
Funktsionaalsete kohustuste ebaõige jaotus. Dokumendis kirjeldatakse näiteks universaalseid kohustusi, mis hõlmavad mitut ametikohta. Selle tulemusena täidavad mõned inimesed neid ja teised mitte. Lisaks võib see juhtuda siis, kui töötajale antakse palju mitmetasandilisi ülesandeid, mida ta põhimõtteliselt täita ei saa. See on tööandja, mitte töötaja süü. Töötaja on kohustatud täitma oma tööülesannete miinimumstandardit tööleping, ja ta täidab tema enda soovil täiendavaid tööülesandeid, mis ilmnevad töö käigus.
Töötaja kahekordne alluvus. Jutt käib ühe töötaja mitmest juhist. Töötajal peab olema üks konkreetne otsene juht, kes annab talle ülesandeid ja kontrollib nende täitmist. Juhtub, et teiste osakondade juhid, kelle töö on seotud töötaja ülesannetega, kontrollivad või nõuavad temalt alluvust ja aruandlust, kuid ta ei suuda kõiki oma tööülesandeid tõhusalt täita. Seda punkti tuleks probleemi analüüsimisel arvesse võtta.

Põhjuseid, miks töötaja oma töökohustusi ei täida, on palju. Oluline on meeles pidada, et personaliosakonna ülesanded töö algfaasis on sissejuhatava kursuse läbiviimine, töötajaga tema kohustuste kokkuleppimine, hõlpsa kohanemise hõlbustamine ja seejärel perioodiliselt ametiülesannete täitmise taseme jälgimine. ja äriprotsess ise.

Trahvid ja maksed kohustuste täitmata jätmise eest

Kui töötaja ei ole oma töökohustusi täitnud, ei ole tööandjal seadusest tulenevalt õigust trahve määrata. Mis aga puutub vastutustundetu töötaja, siis tehakse makseid vastavalt artiklis 1 sätestatud tingimustele. 155 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siin on 3 tingimust:

Kui töötaja ei ole tööandja süül oma töökohustusi täitnud, makstakse talle tema keskmist kuupalka.
Kui töötaja ei täitnud funktsionaalseid kohustusi põhjustel, mis ei sõltunud ei tööandjast ega töötajast, tehakse väljamakse vähemalt 2/3 ulatuses täismäärast.
Kui tööülesannete täitmata jätmise süü on täielikult töötajal, siis on tööandjal õigus maksta töötasu vastavalt tehtud töö faktile.

Vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu

Süsteemsete rikkumiste korral töökorraldus ja töökohustuste täitmata jätmise korral on tööandjal õigus korralduse alusel, milles märgitakse vallandamise asjakohane põhjus.

Karistamise kord süstemaatilise rikkumise ja töö tegemata jätmise eest on kirjeldatud artiklis. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Õigusaktid ei sätesta selgeid kriteeriume rikkumiste kohta, mille määrab tööandja.

Ametikohustuste täitmata jätmise tõttu vallandamise protseduur viiakse läbi vastavalt järgmisele algoritmile:

Tööandja poolt dokumentide esitamine, mille alusel on võimalik tõendada töötaja süüd.
Ametijuhendi analüüs, mis peaks selgelt määratlema töötaja kohustused.
Selgitamine, kas töötaja kuulub nende isikute kategooriasse, kellel on keelatud vallandada tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
Töötajalt kirjaliku selgituse saamine tema rikkumiste kohta.
Olukorra analüüs ja kõik rikkumiste põhjused, kui neid on.
Rikkumiste alusel vallandamismääruse koostamine.
Tellimuse ja selle allkirjastamisega tutvumine.
Vallandamise korralduse registreerimine personaliametniku poolt ja vastava kande tegemine tööraamat töötaja.

IN kohustuslik vallandamise päeval peab tööandja tegema töötajaga täieliku arvelduse ja tagastama talle tööraamatu.

Järeldus

Ametiülesannete täitmata jätmise kriteeriumid on üsna ebamäärased ja need tuleb kõigepealt kehtestada tööandjal. Üsna sageli on juht süüdi selles, et töötaja ei tee oma tööd tõhusalt ja seetõttu on sel põhjusel vallandamine sageli ebaseaduslik. Samas võib ebaseaduslikult koondatud töötaja julgelt esitada nõude kohtusse ning kui avastatakse tööandjapoolseid rikkumisi, ennistatakse ta tööle ja saab hüvitist.

Tere Natalia!

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 189:

Töödistsipliin on kõigile töötajatele kohustuslik järgima käesoleva seadustiku kohaselt kehtestatud käitumisreegleid, muid föderaalseadused, kollektiivleping, kokkulepped, kohalikud regulatsioonid, töölepingud.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192:

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel põhjustel.
Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud põhjustel, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa 8, juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses töö tegemisega toime usalduse kaotamise põhjuse või vastavalt ebamoraalse süüteo. tema tööülesanded.
Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud.
Kui rakendatakse distsiplinaarkaristus Arvesse tuleb võtta toimepandud süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193:

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse vastav akt.
Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.
Distsiplinaarkaristust kohaldatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks.
Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast arvates, kuid lähtuvalt auditi, finants- ja majandustegevuse kontrolli tulemustest või audit- hiljem kui kaks aastat alates selle tellimise kuupäevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.
Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.
Distsiplinaarkaristuse saab töötaja edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Aga trahvid töödistsipliini mittejärgimise eest illegaalne. Neid, nagu ka lisatasude äravõtmist, seadus ette ei näe. Seega, et mitte maksta lisatasu seaduslikult, peate täitma dokumendi ( kohalik akt töötajate lisatasude ja mahaarvamiste kohta), milles peate kirjeldama kriteeriume, mille alusel töötajatele lisatasusid antakse või neist ilma jäetakse.

Lugupidamisega Nadežda.

Artikli alusel vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu toimub siis, kui tööandja süüdistab oma töötajat tööõiguse norme rikkuvates tegudes. Tööseadustik (LC RF) tagab nii palgatud töötajate kui ka tööd pakkuva ettevõtte õiguste võrdse kaitse. Reegleid järgivaid ja oma ülesandeid korralikult täitvaid spetsialiste ei tohiks ilma nende nõusolekuta vallandada. Õigusnormide eiramine, hooletus ja muud ametialased üleastumised annavad aga tööandjale õiguse töötajast seaduslikul alusel lahku minna.

Töötavate kodanike peamised kohustused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (artikkel 21). Nende hulka kuuluvad: allumine ettevõttes kehtivatele tööeeskirjadele, vastutustundlik suhtumine organisatsiooni varasse, oma tööülesannete kohusetundlik täitmine, ohutuseeskirjade järgimine ja muu.

Organisatsiooni vastuvõtmisel tuleb kindlaks määrata kitsam vastutusala, mis on seotud konkreetse tööfunktsiooni täitmisega. See sõltub töötaja ametikohast ja ettevõtte profiilist.

Need on paigaldatud:

töölepingut, mis allkirjastatakse enne tööle võtmist;
lisakokkulepe töölepingu juurde (kui esialgsed tingimused muutuvad);
dokumendid, mida organisatsioon oma pädevuse piires aktsepteerib. Nad täpsustavad föderaalseaduste norme ja määravad kindlaks töögraafiku;
töö kirjeldus.

Need dokumendid peavad sisaldama ammendavat loetelu toimingutest, ülesannetest ja funktsioonidest, mida töötaja peab täitma vastavalt tema ametikohale.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes eeskirjades loetletud ülesannete täitmine on kohustuslik tingimus, millega töötaja nõustub ettevõtte töötajate ametikohal. Selle nõude eiramine toob kaasa negatiivsed tagajärjed. IN tööõigus See on distsiplinaarkaristuse määramine, mis mõjutab ametialast mainet.

Piisava aluse olemasolul võib töötaja võtta muud liiki juriidilise vastutuse alla: tsiviilvastutuse (varalise kahju tekitamise eest), haldusvastutuse (ettevõtte ohutusalaste rikkumiste eest) või kriminaalvastutusele (varguse, pettuse eest).

Organisatsiooni personali palgatud töötajat tuleb tutvustada tema funktsionaalsete kohustustega. Kodaniku nõuetekohase teavitamise tõestuseks peab dokumentidel olema tema isiklik allkiri. Selle puudumisel ei ole võimalik kindlaks määrata töökohustuste ulatust ja tõendada nende mittetäitmise fakti. Sellest tulenevalt ei ole alust isiku suhtes distsiplinaarkaristusi kohaldada.

Kui lõpetamise algataja töösuhted organisatsiooni aktide puhul tekib kõige sagedamini küsimus - vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu - mis on tööseadustiku artikkel? Õigus töötajat lepinguliste kohustuste rikkumise eest karistada on sätestatud artikliga 81 (1. osa lõiked 5 ja 6). Ebakohase käitumise eest karistamise väärimiseks piisab vaid ühest korra jämedast tööseaduste rikkumisest (joobes tööle tulemine, varguse toimepanemine) või korduvatest süütegudest (tähtaegadest kinnipidamine, hilinemine).

Seadus näeb ette ainult kolme liiki distsiplinaarkaristusi – noomitus, hoiatus, vallandamine. Nende kasutamine on rangelt reguleeritud Venemaa tööseadustiku normidega.

Muid karistusi - lisatasude äravõtmine, trahvide määramine, ametikohalt kõrvaldamine - saavad tööandjad rakendada ainult kohalike eeskirjade sätete alusel. Nendel meetmetel pole distsiplinaarkaristustega mingit pistmist.

Karistuse määramise põhjused on järgmised:

Töötaja rikkus Venemaal kehtivaid seadusi.
Tingimuste rikkumine töölepingut või ametijuhendit.
Konkreetses ettevõttes töösuhetega seotud küsimusi reguleerivate reeglite eiramine.
Organisatsiooni juhtkonna korralduste eiramine.
Hiline töölejõudmine.
Töölt puudumine.
Töötaja viibimise ebapiisav seisund, mis on põhjustatud alkoholi sisaldavate ainete, narkootiliste või toksiliste ainete tarvitamisest.
Konfidentsiaalse teabe (töötajate isikuandmed, ärisaladus).
Muud põhjused.

Kui töötajal on organisatsioonis kehtivate tööreeglite rikkumiseks põhjendamatu põhjus, on tööandjal täielik õigus määrata asjakohane karistus. Selle kehtivusaeg on 1 aasta, olenemata valitud meetodist. Pärast määratud aja möödumist loetakse inkasso tagasimakstuks.

Vallandamine on kõige karmim karistus, mis võib ebaausale töötajale määrata. Selle kasutamine loetakse seaduslikuks ainult siis, kui järgmised tingimused:

töötaja pani toime süülise teo;
rikkumise fakt fikseeritakse ja tõendatakse;
töötaja oli juba rikkunud organisatsiooni vastuvõetud tööeeskirju ja tema vastu anti asjakohane korraldus.

Kui töötajat ei ole varem kohtu ette antud või distsiplinaarkaristus on juba tühistatud, siis ei saa ametikohustuste täitmata jätmise tõttu artikli alusel vallandada (Pleenumi otsus ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2 “Kohtute taotlus Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks"). Sel viisil vallandatud töötaja saab hõlpsasti taastada oma staatuse organisatsioonis.

Asjaolu, et töötaja eirab oma ametikohustusi, võib saada teatavaks organisatsiooni juhtkonnale erinevatel viisidel. Teave töötaja üleastumise kohta võib sisalduda märgukirjas, revisjonikomisjoni aktis või kaebuses.

Sellest lähtuvalt peab tööandja võtma järgmised meetmed:

Koostage rikkumise fikseerimise akt.
Kinnitada sisejuurdluse läbiviimiseks komisjoni koosseis. Tema tööülesanneteks on: töötaja süütõendite otsimine ja kontrolli tulemuste kohta ametliku akti koostamine. Kui töötaja süü kohta tõendeid ei leita, siis karistust määrata ei saa.
Hankige töötajalt selgitus või esitage keeldumine. Selleks on eraldatud 2 päeva alates taotluse esitamise kuupäevast.
Lähtudes süüteo raskusest, selle toimepanemise põhjustest ja töötaja varasemast käitumisest ning tema suhtumisest tööülesannetesse, valige, millist distsiplinaarkaristust tuleks kohaldada.

Seos toimepandud süüteo raskuse ja valitud karistuse vahel on tingimus, mida tuleb rangelt järgida. Kui töötaja vallandamine töökohustuste täitmata jätmise tõttu määratakse kerge süüteo (näiteks hilinemise) eest, loeb kohus sellise meetme ebaseaduslikuks. Töötaja ennistatakse ja temalt nõutakse hüvitist.

Pange tähele: mõned töötajate kategooriad on riigi erilise kaitse all. Nende suhtes ei saa kohaldada distsiplinaarmeedet, näiteks vallandamist. Isegi kui on olemas veenvad tõendid töötaja süü kohta.

See kuulub:

rasedatele töötajatele;
puhkusel viibivatele inimestele;
ajutiselt puudega kodanikele, kes on tervislikel põhjustel puhkusel.

Selliste töötajate suhtes võib distsiplinaarmeetmeid rakendada alles pärast tööle naasmist.

Töötajalt selgituse nõudmine

Töötajalt juhtunu kohta selgituste nõudmine on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 esimeses osas sätestatud tööandja kohustus. Kui selgub, et töötajal oli rikkumise toimepanemiseks objektiivsed põhjused või see oli asjaolude tagajärg vääramatu jõud, siis karistust rakendada ei saa.

Ajavahemik, mille jooksul on tööandjal õigus nõuda selgitust, on kehtestatud seadusega.

Kõrval üldreegel see moodustab:

Kuu aega alates süüteo avastamise päevast. Aega pikeneb kuue kuuni, kui töötaja on puhkusel või haiguslehel.
2 aastat alates vahendustasu kuupäevast. Organisatsiooni finants- või majanduslikku seisundit kontrollivate meetmete tulemusena avastatud üleastumise eest.

Seletuskirjas toodud argumentide alusel otsustab ettevõtte juhtkond, kas konkreetsel juhul on võimalik distsiplinaarkaristusi rakendada.

Vorm, milles töötaja peab selgitama põhjuseid, mis ajendasid teda rikkuma töödistsipliini, ei ole seadusandja kehtestanud, kuid enamasti eelistavad tööandjad selgitusi mitte kuulata, vaid saada kirjalikult.

Asi on selles, et see on õigesti teostatud seletuskiri võib kohtus täita tõendi rolli. Sellest nähtub, et tööandja tegutses seadusega kehtestatud korras.

Tööandjal on õigus rikkumisele reageerida ja töötaja ametikohustuste täitmata jätmise eest vallandada alles pärast sisejuurdlust läbiviiva komisjoni töö lõpetamist.

Kogumine vormistatakse vastava korralduse väljastamisega. Protseduur näeb välja selline:

rikkumise fakt registreeritakse tööseadusandlus;
määratakse distsiplinaarkaristus. Tellimuse näidise saab alla laadida elektrooniliste õigussüsteemide Garant ja Consultant Plus veebilehtedelt;
luba töötajal korralduse teksti lugeda.

Vallandamise ja vastutusele võtmise saab vormistada kas eraldi määrusega või kahe eraldi määrusega.

Töösuhte ennetähtaegse lõpetamise põhjuseks on töötaja suutmatus täita oma töökohustusi. Lisaks sisaldab tekst viiteid töötaja suhtes varem vastu võetud rikkumiste üksikasjadele.

Töötajal on õigus mitte nõustuda karistuse seaduslikkusega ja esitada kaebus tööinspektsioon.

Vallandamise kord

Et töötaja ülesütlemist vaidlustada ei saaks, peab tööandja rangelt järgima seaduses ettenähtud korda.

Menetlus peaks olema järgmine:

Tõesta, et töötajal on tasumata sunniraha (andke korralduse number, komisjoni poolt vastu võetud akt).
Kohustage töötajat kirjutama selgitust või kinnitama keeldumist.
Looge komisjon ja uurige kõiki juhtumi olulisi asjaolusid.
Kontrollige asjaolude olemasolu, mis välistavad töötaja vallandamise võimaluse.
Koostage tellimus ja tutvustage töötajat sellega.
Kirjuta tööraamatusse vallandamise põhjus.
Väljastada kõik nõutavad dokumendid, maksta töötasu (reaalselt töötatud aja eest) ja tasuda rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Teave selle kohta, et töötaja on sunniviisiliselt töökohast ilma jäetud, tuleb viivitamatult esitada kõikidele vajalikele asutustele: kohtutäituritele (kui töötaja kohta on täitedokument), sõjaväelise registreerimise ja värbamisametile (kui kodanik vastutab sõjaväe eest). teenus), kuni Pensionifond ja tööhõiveteenistus.

Kehtestatud korrast kõrvalekaldumine toob kaasa asjaolu, et töötaja ennistatakse vaatamata ametiüleastumises süüdi olevale tööle. See ei ole haruldane kohtupraktika. Tööandja peab hüvitama talle moraalse kahju ja maksma töötasu aja eest, mil töötaja loeti organisatsioonist vallandatuks.