Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Protseduuri järjekord ja võimalikud probleemid. Töölepingu ülesütlemise kord

Erinevalt töötajast piirab tööandja vabadust tööandja algatusel tööleping üles öelda mitmete rangelt formaalsete reeglitega:

Töötaja vallandamine tuleks teha konkreetsetel asjaoludel, mille loetelu on reeglina sätestatud föderaalseadustes, peamiselt artiklis 81 ja erandina töölepingus endas, mis on lubatud teatud kategooriate puhul. töötajad (kodutöötajad, juhid ja teised)

Tööandja algatusel vallandamine toimub rangelt kehtestatud viisil, see tähendab, et seadus näeb konkreetse vallandamise korral ette konkreetse vallandamise korra. vallandamise põhjused nt reegel töötajate teatised, võttes arvesse VOPPO arvamust.

Silmas tuleb pidada, et tööandja algatusel koondatud töötaja tööle ennistamise üle tekkiva töövaidluse korral vastutab tööandja õigusliku aluse olemasolu ja vallandamise kehtestatud korra järgimise tõendamise eest. .

Tööandja algatusel vallandamisega kaasneb mingil põhjusel töötajale seadusega ettenähtud hüvitiste maksmine

Töötajatele kehtestatud üldtagatised tööandja algatusel vallandamise korral. Need on üldised, mitte sellepärast, et need kehtivad kõigile, vaid teatud põhjuste rühmale ja teatud töötajate kategooriatele:

Töötaja vallandamine, välja arvatud vallandamine artikli 81 lõike 1 punkti 1 alusel tema ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel olles, seoses rasedate, samuti alla 3-aastaste lastega naistega, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last, kui ta on puudega, siis kuni 18-aastast last, ja teised ilma emata selliseid lapsi kasvatavad isikud, välja arvatud vallandamine artikli 11 osa punktide 1.5–8, 10, 11 alusel 81 ja artikli 336 2. osa

Alla 18-aastaste töötajatega on töölepingu ülesütlemine lubatud tööandja algatusel, lisaks üldisele korrale, ainult riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 81 1. osa punktide 2, 3 ja 4 alusel viiakse läbi VOPPO (ametiühingukomitee) arvamust arvestades artikli 373 järjekorras.

Kollektiivläbirääkimistel osalenud töötajate esindajaid ei saa nende tutvustamise perioodil ilma neid volitanud eelorganita tööandja algatusel vallandada, välja arvatud süü tõttu vallandamine (distsiplinaarsüüteoga seotud vallandamine)

Kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa vaidluse kestel distsiplineerida, teisele tööle üle viia ega tööandja algatusel vallandada ilma neid volitanud organi eelneva nõusolekuta (405).

Artikli 81 tagasilükkamise põhjused

Töölepingu lõpetamine organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral (artikli 81 1. osa lõige 1).

Selle punkti alusel võib vallandamise aluseks olla juriidilise isiku likvideerimisest ilmajätmine, st otsus lõpetada tema tegevus ilma õigusi ja kohustusi pärimise teel üle andmata. Kui tööandja on üksikettevõtja siis saab selle punkti alusel lepingu lõpetada, kui üksikettevõtja lõpetab tegevuse oma otsuse alusel, kuna ta tunnistati kohtuotsusega maksejõuetuks (pankrotis) seoses tunnistuste kehtivusaja lõppemisega. või load. Vaidluse korral vastutab tegevuse lõpetamise tõendamise eest tööandja.

Kas alati on loogiline öelda, et töötajate vallandamine seoses organisatsiooni likvideerimisega on vallandamine tööandja algatusel

Teises kohas asuva filiaali, esinduse või muu eraldiseisva üksuse tegevuse lõpetamise korral toimub selliste üksuste töötajate vallandamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise eeskirjadele.

Garantiid ja vallandamise kord:

Töötajat teavitatakse kirjalikult allkirja vastu kaks kuud enne vallandamist. Praktikas toimub see kas korraldusega tutvumisel allkirja vastu või töötajale eriteatise edastamisega. Käskkirjaga tutvumise või teate kättesaamise fakti tõendamisest keeldumise korral koostatakse asjakohane keeldumisakt, mis kinnitatakse vähemalt kahe tunnistaja allkirjaga.

Aktide koostamise reeglid on tööõiguses kõigil juhtudel samad (reeglid on märgitud ülal).

Tööandjal on õigus töötaja kirjalikul nõusolekul temaga tööleping üles öelda sellel alusel enne kahekuulise hoiatustähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist proportsionaalselt arvestatud töötaja keskmise töötasu ulatuses. hoiatusperioodi lõpuni jäänud ajale.

Lisaks töötaja enda teavitamisele on tööandja kohustatud organisatsiooni likvideerimise ja töötaja võimaliku vallandamise otsustamisel hiljemalt kaks kuud enne vastavate meetmete algust tööturuteenistust kirjalikult teavitama. Teatises tuleb iga konkreetse koondatava töötaja kohta ära näidata: elukutse, eriala, ametikoht, kvalifikatsioon ja töötasu tase. Kui likvideerimisega kaasneb töötajate massiline koondamine (ja massilise koondamise kriteerium on sätestatud valdkondlikes või territoriaalsetes lepingutes), teatatakse sellest tööturuasutusele hiljemalt kolm kuud ette.

Vallandatud töötajale makstakse palka vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses, samuti töötamise perioodi keskmine töötasu, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel saab tööturuameti otsusega koguda keskmist kuu töötasu kolmandaks kuuks, kui töötaja pöördus kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast sellesse asutusse ega olnud selles ametis. Teatud kategooriate töötajate jaoks kehtestatakse eraldi keskmise töötasu säilitamise perioodid, näiteks Kaug-Põhja piirkondade organisatsioonidest vallandatud isikute jaoks kuni 6 kuud, samuti ZATO - Venemaa tööseadustiku artikkel 317 Föderatsioon (nad unustasid üksikettevõtjad).

Selle alusel saate töötajaid vallandada puhkuse ajal või ajutise töövõimetuse perioodil.

Artikli 81 1. osa punkt 2 organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine. Õigus ise määrata oma struktuuri ja juhtida personali, sealhulgas rakendada meetmeid nende vähendamiseks, on tööandja õigus. Sellega seoses ei ole kohtutel käesoleva lõike alusel vallandamise vaidlusi arutades õigust kontrollida arvu või töötajate arvu vähendamise otstarbekust või majanduslikku otstarbekust, kuid nad on kohustatud kontrollima, kas vähendamine ka tegelikult toimus (kas selline vähendamine oli fiktiivne) ja kas kõik nõuded olid täidetud tööseadusandlusega. Koonteedi vähendamine erineb koondamisest selle poolest, et esimesel juhul vähendatakse riigi töötajate arvu, teisel juhul ametikohtade, erialade ja ametite arvu. Vähendamine võib langeda kokku vähendamisega. Fiktiivne vähendamine on üksuse vähendamine, mis tehakse eesmärgiga vallandada konkreetne töötaja ebamõistlikult majanduslikult, reeglina lühikese aja möödudes taastatakse samasugune ametikoht koosseisutabelis.

Garantiid ja vallandamise kord:

Tööandja on kohustatud sellest otsusest (vähendamisest) ja eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitama järgmisi üksusi:

VOPPO hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste sündmuste algust ja kui see võib kaasa tuua massilise vallandamise, hiljemalt kolm kuud

Tööhõiveteenistuse organ nagu VOPPO-s

Töötaja enda isiklikult ja allkirja vastu hiljemalt kaks kuud enne vallandamist, enne selle tähtaja möödumist, saab töötaja kirjalikul nõusolekul üles öelda, tasudes lisatasu. Hüvitised vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 180

Arvu või personali vähendamisel tuleb järgida tööle jäämise eelisõiguse reegleid, see antakse kõrgema tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele, kui need näitajad on võrdsed, tuleb arvestada järgmist:

Kahe või enama ülalpeetava olemasolu perekonnas

Teiste iseseisva sissetulekuga isikute puudumine perekonnas

Töövigastuse või kutsehaiguse saamine selle tööandja juures töötades

Teise maailmasõja puudega inimese staatus ehk sõjalised operatsioonid isamaa kaitseks

Töötajate kvalifikatsiooni tõstmise fakt ilma tööd katkestamata

Ametiühingute liikmete töötajate vallandamisel võetakse arvesse GPPO-d

Selle alusel vallandamine on lubatud ainult juhul, kui töötajat ei ole võimalik selle tööandja juures teisele tööle viia. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kogu etteteatamisaja jooksul kohe pärast nende ilmnemist kõik töötaja kvalifikatsioonile vastavad ja madalamad vabad ametikohad, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Kohustus pakkuma selles piirkonnas vabu töökohti, teistes piirkondades pakutakse vabu töökohti ainult siis, kui see on CD-l ette nähtud. Tööandja peab hankima tõendid selle kohta, et ta on pakkunud vabu töökohti, näiteks omama teadet vabade töökohtade olemasolu kohta, millele töötaja allkirja annab, mis tõendab tutvumise fakti.

Lahkumishüvitise maksmine ja keskmise kuupalga säilitamine toimub vastavalt artikli 81 1. osa lõike 1 reeglitele.

Punkt 3. Töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtud tööle tunnistusega tuvastatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Selle punkti alusel vallandamine on lubatud tingimusel, et kvalifikatsiooni mittevastavust kinnitab sertifitseerimise kirjalik tulemus, mille saab läbi viia järgmiselt:

Tööseadused (nt päästjate vallandamine seaduste staatuse alusel)
Muud tööõiguse valdkonna õigusaktid (RF valitsuse 1997. aasta dekreet hädaabiteenuste sertifitseerimise kohta)
Kohalikud eeskirjad. Igal tööandjal on õigus töötaja kvalifikatsiooninõuetele vastavuse kontrollimiseks kehtestada kohalikul tasandil sertifitseerimise eeskirjad, enamasti nimetatakse vastavat kohalikku õigusakti sertifitseerimise sätteks.

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks, tuleb sertifitseerimiskomisjoni kaasata VOPPO esindaja

Tööandjal ei ole õigust selle punkti alusel töötajaga lepingut üles öelda, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või see viidi läbi kohustuslikke reegleid rikkudes või kui atesteerimiskomisjon jõudis järeldusele, et töötaja vastab nõuetele. ametikohale või tehtud tööle tingimusteta või isegi reservatsioonidega, kusjuures atesteerimiskomisjonide järeldusi (kohtuvaidluse korral) töötaja äriliste omaduste kohta arvestatakse koos muude asjas esitatud tõenditega. Atesteerimiskomisjon on üldjuhul pädev tegema kolm järeldust:

Töötaja vastavuse kohta töötavale ametikohale ja võimalusel töötaja edutamise soovituse kohta

Ebapiisavus antud ametikohale

Vastavus antud ametikohale, tingimusel, et kommentaarid kõrvaldatakse

Selle punkti alusel on vallandamine lubatud, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik töötajat üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. Vabade töökohtade andmise reeglid on samad.

Artikli 81 1. osa punkt 4 töölepingu lõpetamine organisatsiooni vara omaniku muutumise korral

See põhjus on eriline, kuna selles punktis saab vallandada ainult organisatsiooni juhti, nende asetäitjaid, pearaamatupidajat (filiaalide juhte vallandada ei saa). See vallandamise põhjus lisati aga üldiste hulka, kuna juhtide, asetäitjate ja pearaamatupidajate jaoks pole eraldi peatüki moodustamiseks palju funktsioone.

Vallandamise tähtaeg - hiljemalt kolm kuud alates omandiõiguse ülemineku kuupäevast, võib vallandada. Töötajatele makstakse vallandamisel hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181) vähemalt 3 keskmist kuupalka.

Artikli 81 osa punkt 5 töölepingu lõpetamine töötaja korduva töökohustuste täitmata jätmise korral ilma hea põhjus kui tal on distsiplinaarkaristus. Seda tüüpi vallandamine viitab iseenesest distsiplinaarkaristusele, seetõttu tuleks lisaks vallandamise üldreeglitele arvesse võtta ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku 30. peatüki norme (töödistsipliin, see kehtib ka kõik muud tüüpi distsiplinaarvallandamised, mida arutatakse allpool). Töötaja poolt oma töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine tähendab nii talle pandud kohustuste mittetäitmist kui ka mittenõuetekohast täitmist töötaja poolt. töökohustused, mis võib väljenduda õigusaktide nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, PVTP, nõuetekohaste juhiste, määruste, tööandja korralduste, tehniliste reeglite jms rikkumises. Mõjuvate põhjuste mõiste on hinnanguline ja määratakse sõltuvalt konkreetse juhtumi asjaoludest.

Tööandjal on õigus leping sellel alusel üles öelda tingimusel, et töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ning tema korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal ei ole seda tühistatud ega tühistatud.

Distsiplinaarkaristus tühistatakse, kui töötajale ei kohaldata uut distsiplinaarkaristust ühe aasta jooksul selle kohaldamise päevast arvates. Tööandjal on õigus enne aasta lõppu töötajalt distsiplinaarkaristus omal algatusel, töötaja taotlusel, tema vahetu juhi või ametiühinguorgani nõudmisel eemaldada. Töötaja suhtes uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sealhulgas vallandamine selle punkti alusel, on lubatud ka juhul, kui tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine jätkus ka distsiplinaarkaristuse määramisest hoolimata, näiteks töötaja jätkuva kõrvalehoidmise korral. tema kutsealal kohustusliku tervisekontrolli läbimisest, ohutuseksami sooritamisest kõrvalehoidumise jätkamisest ja muust.

Tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise näol ning seejärel, kui ta esitas enne väärteo toimepanemist vallandamise avalduse omapead kuna töösuhe sel juhul lõpetatakse alles peale ülesütlemisavalduse lõppemist. Näited tööülesannete täitmata jätmise kohta - mõjuva põhjuseta töökohalt või töölt puudumine üldiselt.

Märkus: kui töötaja konkreetne koht ei ole töötajaga sõlmitud töölepingus või PTP-s sätestatud, siis kui selle määratluse kohta tekib küsimus, tuleks kohaldada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 209 6. osa, mille kohaselt töökoha all mõistetakse kohta, kus töötaja peaks olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

Näide: töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta oma töökohustuste täitmisest seoses tööstandardites kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 162). Töönormid on näiteks tööstandardid, mida tööandja võib üle vaadata. Samas tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) ei saa olla tööõiguse rikkumine. distsipliini, kuid see on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa lõike 7 alusel vallandamise aluseks.

Näide: teatud elukutsete töötajate arstlikust läbivaatusest keeldumine või sellest kõrvalehoidmine ilma mõjuva põhjuseta või keeldumine tööaeg eriväljaõpe ja tööohutuse ja töötervishoiu eksami sooritamine, kui see on tööle saamise eelduseks

Näide: pleenumi otsuse nr 2 p 36 käsitleb eraldi olukorda, kus töötaja keeldub sõlmimast kirjalikku kokkulepet täieliku materiaalse vastutuse kohta - iseseisvalt

muud.

Pleenumi otsusega nr 2 on välja toodud mitmed punktid, eelkõige ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks seda, et töötaja keeldus täitmast tööandja korraldust naasta enne puhkuse lõppu tööle, kuna töötaja puhkusest taganemine on võimalik ainult tema nõusolekul.

Vaidluse korral peavad tööandjal olema tõendid, mis tõendavad, et:

Töötaja poolt ülesütlemise põhjuseks olnud rikkumine toimus tõesti ja võis olla vallandamise aluseks

Tööandja järgis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 kehtestatud distsiplinaarvastutusele võtmise tingimusi ja korda (õpi).

Väärteo avastamise päevaks, millest hakkab kulgema igakuine distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg, on päev, mil isik, kelle alluvuses töötaja on, sai väärteost teada, sõltumata sellest, kas tal on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mille tööandja kulutas VOPPO arvamuse arvestamise menetlusele (373), samuti töötaja äraolekut. tööl muudel põhjustel.

Punktis 6 tööõiguse lõpetamine töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral on samuti distsiplinaarvallandamise liik. Erinevalt lõikest 5 ei ole lõikes 6 abstraktne sõnastus, vaid rikkumiste liikide suletud loetelu:

Töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva või vahetuse jooksul, olenemata nende kestusest, samuti rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva või vahetuse jooksul. Töökohalt puudumine tähendab olukorda, kus töötaja ei käinud üldse tööl või läks välja, kuid viibis väljaspool oma töökohta, näiteks teistes ruumides, kolleegide juures, territooriumil jne. Töötaja töölt eemalviibimist töötaja töölt katkestamise või mittelubamise tõttu (76) ei saa käsitleda töölt puudumisena, kuna initsiatiiv tuleb nendel juhtudel tööandjalt endalt, kuigi see võib olla seotud lugupidamatute põhjustega. seotud teise tööga. Olukord, kui töötaja on oma töökohal, kuid keeldub oma tööd tegemast, ei ole see ka töölt puudumine. Töölt puudumine ei ole ka see, et töötaja puudub töökohalt töö peatamise korral, kui töötasu maksmine hilineb rohkem kui 15 päeva, tingimusel, et ta on sellest eelnevalt tööandjat kirjalikult teavitanud. (töö peatamise kohta). Puudumise põhjuste põhjendatuse määrab igal konkreetsel juhul tööandja, lähtudes töötaja selgitustest. Mõjuvate põhjuste hulka kuuluvad loomulikult - erakorralised asjaolud, mis takistavad töötaja töökohal viibimist, töötaja haigus, vajadus abistada kolmandaid isikuid.

Näited töölt puudumisest:

jaoks töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt lahkumine tähtajatu tähtaeg, ilma tööandjat sellest õigeaegselt teavitamata. Peaks kehtima kohalik normatiivakt - kohustus teavitada tööandjat oma isikuandmete muutumisest ja märge, et pikema töölt puudumise korral on tööandjal õigus nõuda posti teel selgitust puudumise kohta.

Mõjuva põhjuseta töölt lahkumine isiku poolt, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu enne selle lepingu tähtaja või ennetähtaegse ülesütlemise hoiatamise tähtaega

Vaba aja omavoliline kasutamine, omavoliline puhkus puhkusel, tuleb meeles pidada, et töölt puudumine ei ole see, et töötaja kasutab puhkepäevi, kui tööandja keeldus tööseadusandluses sätestatud kohustusi rikkudes neid andmast ja nende kasutamist. ei sõltunud tööandja suvast. Näiteks artikkel 176 (annetajad).

Töötaja lahkumine töökohalt teisele tööülesandele, kui tööandja viis töötaja seaduslikult üle. Näiteks artiklid 72.2. Töötaja töökohalt puudumise aja peab fikseerima tööandja, praktikas toimub see volitatud isiku poolt tunnistajate juuresolekul koostatud töölt puudumise aktis ja ka tööajaarvestuses.

Töötaja ilmumine tööle või kohta tööandja määratud või objekt, kus töötaja peab tööandja ülesandel täitma oma tööfunktsiooni alkohoolses, toksilises, narko- ja muus joobeseisundis. Vallandamiseks piisab juba sellest, et töötaja on tööajal sellises seisundis tööl. Kui töötaja tuleb tööle nädalavahetusel või riigipühal või kui joove esineb pärast tööpäeva lõppu, on koondamisvahetus vastuvõetamatu.

Kui kontrollpunktis või kontrollpunktis tuvastatakse töötaja joove, tuleb ta eskortida tööandja territooriumile ja vormistada tema tööpäeva või vahetuse alguses joobe fakti kinnitav dokument. Joobeseisundit saab kinnitada nii arstliku väljavõttega (kui see on võimalik) kui ka muid tõendeid kasutades. Näiteks tunnistaja ütlused ja ütlus töötaja tööle ilmumise kohta joobeseisundis. Aktis on vaja ära märkida konkreetsed joobeseisundi määramise tunnused (sebatud kõne, suust püsiv lõhn, ebastabiilne kõnnak), akti koostamise aeg ning see peaks jääma tööaja piiresse, akti koostamise koht (kontor selline ja selline) ning kinnitada kõik tunnistajate kohaloleku ja allkirjadega. Pärast akti koostamist peaks tööandja töötaja töölt kõrvaldama, kuid vallandamisel pole sellel õiguslikku tähendust.

Töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuse avalikustamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine. Riigisaladus on riigi poolt oma sõjalise, välispoliitika, luure ja vastuluure valdkonnas kaitstud teave, mille levik võib kahjustada Vene Föderatsiooni julgeolekut. Teave klassifitseeritakse ameti- või ärisaladuseks, kui sellel on järgmised tunnused:

Teabe omab tegelikku või potentsiaalset ärilist väärtust kolmandate isikute teadmatuse tõttu
Juriidilistel põhjustel puudub legitiimne kolmanda osapoole juurdepääs
Teabe omanik võtab meetmeid selle konfidentsiaalsuse kaitsmiseks (näide – oskusteave)

Vastavalt 2004. aasta föderaalseadusele ärisaladuse kohta on ärisaladuseks olev teave teaduslik-tehniline, tehnoloogiline, tootmis-, finants- ja majanduslik ning muu teave, sealhulgas tootmissaladused, millel on ülalloetletud tunnused (märgid tsiviilseadustiku artiklist 139). Vene Föderatsiooni), mille suhtes teabe omanikule on kehtestatud ärisaladuse režiim. Seega on töötaja vallandamine ärisaladuse avaldamise eest võimalik vaid juhul, kui tööandja on selle teabe suhtes kehtestanud ärisaladuse režiimi, samuti on kehtestanud töötaja kohustuse neid andmeid mitte avaldada (kohustus on sätestatud töölepingus). leping + mitteavaldamise leping). Lisaks on ärisaladuse režiimi kohustuslikud elemendid tööandja poolt kinnitatud toimingute loetelu, dokumentatsioon, ärisaladusega seotud teave ja selle teabe kandjale märke paigutamine, et see on konfidentsiaalne.

Muud tüüpi seadusega kaitstud saladused – meditsiini-, advokaadi-, notari- ja nii edasi. Milline seadus kaitseb ülestunnistuse saladust?

Töötaja isikuandmed on teave, mis on tööandjale vajalik seoses konkreetset töötajat puudutava töösuhtega. Avalikustamine on tegevus või tegevusetus, mille tulemusel teave mis tahes võimalikul kujul (suuline, kirjalik, muul kujul, sh tehnilisi vahendeid kasutades) saab kolmandatele isikutele teatavaks ilma selle teabe omaniku nõusolekuta. Teabe mitteavaldamise kohustus peaks olema koondatud töötajaga sõlmitud töölepingus.

Seminari ülesanne: olukord, kui tööandja on kehtestanud ärisaladuse hoidmise kohustuse 5 aastaks, milline on endise töötaja vastutus avalikustamise eest?

Tööandja on vaidluse korral kohustatud esitama tõendid, mis tõendavad:

Teabe avaldamine viitab märgitud saladuste liikidele

Info sai töötajale teatavaks just seoses töötaja tööülesannete täitmisega. Kas on võimalik töötajat vallandada, kui töökaaslaselt on teatavaks saanud salajane teave.

Töötaja lubas seda teavet mitte avaldada

varguse toimepanemine töökohal, sealhulgas võõra vara pisivargus, omastamine, selle tahtlik hävitamine või jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, kaaluma volitatud ametiisiku otsusega tuvastatud kahju tekitamine. haldusõiguserikkumiste juhtumid. Vargused ja muud toimingud tuleb toime panna töökohas, see tähendab tööandja territooriumil või muus rajatises, kus töötaja peab tööülesandeid täitma. Igasugune vara, mis ei kuulu sellele töötajale, tuleb käsitleda kellegi teise varana, eelkõige tööandja, teiste töötajate, aga ka mittetöötajatele (klientidele, külastajatele) kuuluv vara. Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks on kehtestatud ühekuuline tähtaeg ja see jõustub kohtuotsuse jõustumise päevast või kohtuotsuse korral. haldusõiguserikkumine... Peate teadma artiklit 293.

Töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse nõuete rikkumise korral, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult reaalse ohu sellised tagajärjed. Töökaitsenõuete täitmine on iga töötaja üldine töökohustus. Töökaitsenõuete rikkumise peavad eelnimetatud üksused dokumenteerima, näiteks tööõnnetuse aktis, ettevõttes toimunud õnnetuse uurimise aktis. Töökaitsekomisjon on sotsiaalpartnerluskogu, mille tööandja moodustab pariteedi alusel VOPPO või muu esinduskogu esindajatest ja tööandja esindajatest. See komisjon tegeleb töökaitsenõuete tagamisega, samuti korraldab töökaitsetingimuste kontrolli töökohtadel, mõnikord täidavad selliseid ülesandeid töökaitse esindajad. Raskete tagajärgede loetelu on salastatud. Kui töötaja ei olnud töökaitsenõuetega nõuetekohaselt tutvunud või ei sooritanud tööandja süül töökaitsealast koolitust ja teadmiste eksamit, ei ole sellise töötaja vallandamine käesoleva punkti alusel lubatav.

Punkt 7 rahalisi ja kaubaväärtusi vahetult teeniva töötaja süüteo puhul, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. Punkt 7 ja punkt 8 võivad olla distsiplinaarkaristused, kuid ei pruugi olla. Selle kauba erisubjekt on töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi. Selliste isikute all mõeldakse töötajaid, kes võtavad vastu, ladustavad, transpordivad, levitavad, töötlevad kauba- või rahalisi väärtusi või sarnaseid toiminguid. Näiteid ametitest: laadur, kassapidaja, müüja, tarnejuht, baarmen, kokk, hooldaja. Sellesse töötajate rühma ei kuulu ainult isikud, kellega on sõlmitud täielikud kokkulepped materiaalne vastutus, aga ka teisi töötajaid, kellele on otseselt usaldatud nende tööülesannetega seotud väärtused. Reeglina seostatakse tegusid, mis põhjustavad tööandja vastu usalduse kaotust, omakasupüüdlike tegude toimepanemist või raske hooletuse rikkumist. Nende toimingute fakt tuleb dokumenteerida. See, kas need tegevused tõid tööandjale kaasa reaalse kahju, ei oma tähtsust. Näited omakasupüüdlikest tegudest - omastamine, omastamine, altkäemaksu võtmine, näited raskest ettevaatamatusest - kauba ladustamise reeglite jäme rikkumine laopidaja poolt, mis tekitas ohu või tõi kaasa kahju.

Kui seaduses ettenähtud korras tuvastatakse selliste tegude toimepanemine (vargus, altkäemaks ja muud palgasõdurid), võidakse need töötajad sellel alusel vallandada ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga. Sel juhul ei ole töösuhte lõpetamine distsiplinaarkaristus. Juhul, kui töötaja paneb süüdlased teod toime töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega, on selle lõike alusel vallandamine distsiplinaarkaristus. Töötaja vallandamine sel alusel juhtudel, kui usalduse kaotamisega kaasnenud süülised teod pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, ei ole hiljem lubatud. kui 1 aasta alates päevast, mil tööandja avastas üleastumise.

Punkt 8. Juhul, kui kasvatusülesandeid täitev töötaja paneb toime ebamoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega. Ebamoraalne tegu on hindav kategooria, mille määrab igal konkreetsel juhul tööandja ise ja mis keskendub ühiskonna moraalinormidele. Praktikas hõlmavad need selgelt kuritegusid, aga ka mõningaid haldusõigusrikkumisi, näiteks avalikus kohas esinemist raske joobeseisundis, avalikku roppusi, muid huligaansuse juhtumeid, tahtlikult valeütluste andmist, võltsitud dokumentide kasutamist, lubamatute meetmete kasutamine õpilaste, üliõpilaste hariduslikuks mõjutamiseks ... Väärteo toimepanemise fakt tuleb fikseerida ning ei pea olema fikseeritud kohtuotsuses või haldusõiguserikkumise asjas tehtud määruses. See võib olla teatud viisil kirjutatud teave, mida tööandja saab usaldada (memo). Samuti on eriaineks töötajad, kes tegelevad haridustegevusega, näiteks õpetajad, õppeasutuste õpetajad, tööstusõppe magistrid, pedagoogid jne.

Vallandamine selle punkti alusel võib toimuda ka distsiplinaarkaristuse vormis, kui üleastumine pandi toime töökohal seoses tööülesannete täitmisega, või üldise vallandamisega, kui üleastumine on toime pandud väljaspool ametikohustusi. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega. Viimasel juhul on vallandamise tähtaeg üks aasta, arvates üleastumise avastamise päevast.

Punkt 9 Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate, pearaamatupidaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. Selle pealkirja alusel vallandamine on distsiplinaarkaristus. Otsustades, kas tehtud otsus oli ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid sellise otsuse tulemusena ja kas neid oleks saanud vältida muu otsuse tegemisel. Otsuse ebamõistlikuks kvalifitseerimisel tuleb arvestada tavapärast äri- või majandusriski määra, mis on juhtumi iga konkreetse asjaolu puhul lubatav. Vähemalt hea usu (ehk veatu tegutsemise) ja mõistlikkuse (adekvaatsuse) tunnuse olemasolu töötaja tegevuses peaks juba välistama võimaluse töötaja sellel alusel vallandada.

Näited: organisatsiooni juhil on vajadus osta toode ja ta teeb kontrollimata vastaspoolele ettemaksu, selgub, et tegemist on petturiga. Kas juht suutis selle vastaspoole tegevust kontrollida, adekvaatselt hinnata selle vastaspoole esindaja käitumist.

Punkt 10 organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ühekordse jämeda rikkumise korral tema asetäitjate poolt oma tööülesannete poolt. Ka vallandamine on siin distsiplinaarkorras. Küsimus, kas rikkumine oli jäme, otsustatakse iga juhtumi konkreetsetest asjaoludest lähtuvalt. Seetõttu lasub rikkumise fakti ja selle jämeduse tõendamise kohustus tööandjal. Sellisena rikkumisi sisse kohtupraktika tehakse ettepanek kaaluda näiteks juhile ja tema asetäitjatele pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua töötajate tervise või organisatsiooni vara kahjustamise. Näide: ebatäpsete raamatupidamis- ja maksuaruannete esitamine.

Punkt 11, kui töötaja esitab tööandjale töölepingu sõlmimisel valedokumendid. Selle klausli alusel vallandamine ei ole distsiplinaarkaristus, sest see toimub enne töösuhte algust. Küsimus seadusandjale - kas tasub vastutuse ulatust laiendada? Selle punkti alusel on vallandamine võimalik, kui töötaja esitab tööandjale võltsitud dokumendi, mis tuleb talle esitada töölepingu sõlmimisel.

Punkt 12 tunnistatakse kehtetuks

Punkt 13 organisatsiooni juhi poolt sätestatud organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete puhul. "Dispositiivne dispositiivsus" seaduse raames. Näide: ettevõtte kasumiplaani täitmata jätmine, tulude, likviidsuse jms näitajate vähenemine.

Punkt 14 muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega. See viitab täiendavatele või mõnes muus keeles teatud töötajate kategooriate vallandamise eripõhjustele

Üldine märkus kõikide punktide kohta: Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja valimisel tuleb kaaluda distsiplinaarkaristuse määramist, lähtudes õigusliku vastutuse üldpõhimõtetest nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü ja inimlikkus, peab tööandja muid asju, omama tõendeid selle kohta, et karistuse määramisel on võetud arvesse selle süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid, samuti töötaja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse. Kui kohus jõuab tööle ennistamise vaidlust arutades järeldusele, et üleastumine tõesti toimus, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvestamata, võib nõude rahuldada.

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

( vahetused);

b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandja või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgine mürgistus;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kaaluma volitatud kohtuniku, organi, ametiisiku otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas alaealise) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal. haldusõiguserikkumiste juhtumid;

e) töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse nõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma tulude, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta puudulike või ebatäpsete andmete esitamata jätmine või tahtlik esitamata jätmine. puudulik või ebatäpne teave sissetulekute, kulude, abikaasa ja alaealiste laste vara ja varaliste kohustuste, kontode (hoiuste) avamise (omamise), sularaha ja väärisesemete hoidmise kohta väljaspool territooriumi asuvates välispankades Venemaa Föderatsioon, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste poolt käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktidega sätestatud juhtudel. , kui need tegevused põhjustavad tööandja poolt töötaja usalduse kaotust;

8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja alusetu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

12) ei kehti enam. 13) sätestatud töölepinguga organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalike määrustega.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka kvalifikatsioonile vastavale töökohale). töötaja ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui usalduse kaotuse põhjust andnud süülised teod või vastavalt ebamoraalne üleastumine pani töötaja toime väljaspool töökoha asukohta. tööl või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, mitte hiljem kui üks aasta arvates üleastumise avastamise päevast tööandja poolt.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal ei ole lubatud.

Kommentaar:

Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81. Põhiline erinevus Käesolevas artiklis eelpool käsitletust on see, et kõigil allpool loetletud juhtudel toimub töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine tööandja algatusel, kuigi tema tegevuse motiivid võivad olla väga erinevad.

Vahepeal, nagu näitab praktika, on enamiku töölepingute ennetähtaegse lõpetamise aluseks just Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõiked (lõiged).

Kommenteeritud artiklis on toodud loetelu tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise põhjustest. Tööõiguse teostamise üheks olulisemaks seaduslikuks garantiiks on rangelt piiratud loetelu töötajate vallandamise põhjustest tööandja algatusel. See artikkel näeb ette 13 sellist põhjust ja selle artikli lõige 3 sisaldab kahte ja lõige 6 - viit. Mis puudutab kommenteeritava artikli punkti 14, siis see on referentsliku iseloomuga: töölepingu ülesütlemine võib olla ka nii tööseadustiku kui ka teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel. Seega on põhjuste loetelu rangelt määratletud kehtiva töökoodeksi ja föderaalseadustega.

Seadus kehtestab iga töölepingu ülesütlemise aluse kohta oma korra ja tagatised töötajale vallandamisel. Samas kehtestab kommenteeritav artikkel töötajatele ühtse garantii kõikideks selles loetletud tööandja algatusel ülesütlemise juhtudeks (v.a p 1). See garantii seisneb töötaja vallandamise keelus tema ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.

Kommenteeritava artikli punktis 1 on sätestatud töölepingu ülesütlemise alused, mis on võimalikud järgmistel juhtudel: a) organisatsiooni likvideerimine; b) füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamine.

Organisatsiooni likvideerimise mõiste sisaldub tsiviilseadustikus (vt tsiviilseadustiku art 61).

Kommenteeritava artikli lõike 1 alusel töötajate vallandamise aluseks on organisatsiooni (ettevõtte) likvideerimise otsus. Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni (ettevõtte) likvideerimisega peab tööandja teatama isiklikult ja kättesaamisel vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda ilma ülesütlemise ette hoiatamata kaks kuud ette, makstes samaaegselt täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Täiendav hüvitis makstakse töötajale vallandamise päeval koos lahkumishüvitise maksmisega (vt TLS art 180 ja selle kommentaare). Erinevalt likvideerimisest ei ole organisatsiooni (ettevõtte) ümberkorraldamine või vara omanikuvahetus töötajate vallandamise iseseisev alus.

Kui juriidilise isiku asukohast erinevas asukohas asuva organisatsiooni (ettevõtte) filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevus lõpeb, siis toimub töötajatega töölepingute lõpetamine sätestatud reeglite kohaselt. organisatsiooni (ettevõtte) likvideerimise juhtudel. Kommenteeritav norm viitab koos filiaalide ja esindustega ka teistele organisatsiooni (ettevõtte) eraldiseisvatele struktuurijaotistele, kuigi Art. Tsiviilseadustiku §-st 55 tuleneb, et esindused ja filiaalid on juriidilise isiku ainsad võimalikud eraldiseisvad struktuuriüksused.

Töölepingu ülesütlemise aluseks on mitte ühegi tööandja, vaid ainult üksikettevõtjast tööandja tegevuse lõpetamine.

Kooskõlas Art. Töökoodeksi § 20 kohaselt tööandjad - üksikettevõtjad on füüsilised isikud, kes on ettenähtud korras registreeritud üksikettevõtjana, samuti eranotarid, advokaadibürood asutanud advokaadid, muud isikud, kelle kutsetegevus kuulub riiklikule registreerimisele ja (või) litsentsile. föderaalseaduste kohaselt, kes on sõlminud töötajatega töölepingu. Seega kehtib kommenteeritava artikli punkt 1 ainult juhul, kui tööandja - üksikettevõtja lõpetab tegevuse.

Kommenteeritava artikli punkt 2 näeb ette töötajatega töölepingute lõpetamise seoses töötajate arvu või personali vähendamisega.

Töötajate vajaliku arvu või personali määramise õigus on tööandjal. Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine peab toimuma vastavalt artiklis 1 sätestatud tagatistele. Art. Tööseadustiku artiklid 82, 179, 180 ja 373 (vt märgitud tööseadustiku artikleid ja nende kommentaare). Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine on seaduslik, kui järgmisi tingimusi: a) arvu või personali vähendamine peab olema reaalne (kehtiv); b) järgitakse tööle jäämise eelisõigust (vt TLS art 179 ja selle kommentaarid); c) töötajat hoiatati eelseisvast vallandamisest ette, vähemalt kaks kuud enne vallandamist (vt TLS art 180 ja selle kommentaarid); d) selle küsimuse arutamisel osales valitud ametiühinguorgan (vt tööseadustiku artiklid 82 ja 373 ning nende kommentaarid); e) töötaja keeldus talle pakutud tööst või organisatsioonis puudus vastav töökoht (vt kommenteeritud artikli 3. osa).

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum viitas 17. märtsi 2004. aasta otsuses nr 2 kohtutele, et seoses riigiorgani likvideerimise või avaliku teenistuse ametikohtade vähendamisega vallandatud riigiteenistujate tööle ennistamise juhtumite arutamisel on üks. tuleks juhinduda artiklist. Art. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklid 31, 33 ja 38.

Sellega seoses peab kostja esitama tõendid, mis kinnitavad, et pärast vabastamise hoiatamist pakuti riigiteenistujale selles riigiasutuses vabu töökohti ja nende puudumisel vähemalt ühte vaba ametikohta mõnes teises riigiasutuses ning ta keeldus pakutavast töökohast. või keelduti ümberõppest (ümberõppest) Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste avaliku teenistuse õigusaktidega ettenähtud viisil.

Samas mõistetakse vaba ametikoha pakkumise all riigiorgani volitatud ametniku ettepanekut nimetada riigiteenistuse, sealhulgas alluva ametikohale, mille ülesandeid saab täita riigiametnik, võttes arvesse tema elukutset, kvalifikatsiooni ja varasemat ametikohta.

Selle kategooria juhtumite puhul võivad tõendiks olla eelkõige riigiametniku riigiteenistusse nimetamise ja sellelt ametikohalt vabastamise aktide koopiad, avalik-õigusliku asutuse likvideerimise akti koopia või selle koosseisu (arvu) vähendamise kohta, riigiametniku vabastamise hoiatuse koopia, vaba ametikoha ettepanekul akti (tunnistuse) koopia, riigiasutuse osakonna koosseisutabelid, milles riigiteenistuja ametikohal, ametniku koondamise hoiatuse päeval ja vallandamise päeval ametniku palga (töötasu) tõend.

Töölepingu ülesütlemine töötaja ebapiisava ametikoha või tehtava töö jaoks on võimalik ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Tööandja peab tõendama, et töötaja ei vasta nõuetele.

Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavust tuleb kinnitada töötajate atesteerimise tulemusena saadud objektiivsete andmetega. Selleks moodustatakse atesteerimiskomisjon. Konkreetse organisatsiooni töötajate sertifitseerimise kord, töötajate kategooriad määratakse kindlaks spetsiaalsete normatiivaktidega, samuti tööandja poolt heaks kiidetud sätetega, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (kommentaari artikli 2 osa) . Lubamatu on töölepingu ülesütlemine ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töötajatega, kellel puudub vajalik tootmiskogemus lühikese tööstaaži tõttu, samuti eriseadmete puudumise tõttu, kui see on seaduse järgi ei ole töölepingu sõlmimise eelduseks. Tööandjal ei ole õigust töötajaga töölepingut nimetatud põhjustel üles öelda, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud. Samas on atesteerimiskomisjoni järeldused umbes ärilised omadused töötajaid hinnatakse koos muude asjas sisalduvate tõenditega.

Töölepingu ülesütlemine töötaja mittevastavuse tõttu sellele ametikohale või tehtavale tööle on lubatud ainult juhul, kui tööandjalt on ära võetud võimalus töötaja tema nõusolekul teisele tööle üle viia (vt artikli 3 osa Tööseadustiku artikkel 81 ja selle kommentaarid). Töötajale, kes on ametiühingu liige, on vajalik vastavalt art 2. osale. Tööseadustiku § 82 järgi valitud ametiühinguorgani motiveeritud arvamus.

Kommenteeritava artikli punkti 4 alusel lõpetatakse tööleping ainult organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga. Kinnistu uuel omanikul on oma õigustega liitudes õigus nimetatud juhtivtöötajad kolme kuu jooksul vallandada. Teiste töötajatega sel alusel töölepingut üles öelda ei saa (vt TLS artikkel 75 ja selle kommentaarid).

Samal ajal tuleb meeles pidada, et töölepingu nimeline ülesütlemine on võimalik ainult organisatsiooni kui terviku vara omaniku vahetumisel. Neid isikuid ei saa kommenteeritava artikli punkti 4 alusel koondada organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisel, välja arvatud juhul, kui on vahetunud organisatsiooni vara omanik.

Organisatsiooni vara omaniku vahetumise all tuleks mõista organisatsiooni vara omandiõiguse üleminekut (üleandmist) ühelt isikult teisele isikule või teistele isikutele eelkõige riigi- või vallavara erastamise käigus, s.o. Vene Föderatsioonile, Vene Föderatsiooni moodustavatele üksustele kuuluva vara võõrandamisel, omavalitsused, eraisikute ja (või) juriidiliste isikute omandis (Föderaalseaduse "Riigi- ja munitsipaalomandi erastamise kohta" artikkel 1, tsiviilseadustiku artikkel 217); kui organisatsioonile kuuluv vara läheb riigi omandisse (tsiviilseadustiku artikli 235 viimane lõik. punkt 2); riigiettevõtete munitsipaalomandisse andmisel ja vastupidi; kui föderaalne riigiettevõte läheb üle Vene Föderatsiooni moodustava üksuse omandisse ja vastupidi.

Kuna vastavalt artikli lõikele 1 66 ja artikli punkt 3. Tsiviilseadustiku § 213 kohaselt on äriühingute ja äriühingute asutajate (osaliste) sissemaksete arvelt loodud, samuti äriühingute või äriühingute poolt oma tegevuse käigus toodetud ja omandatud vara omanik. äriühing või partnerlus ning osalejad lõike alusel. 2 lk 2 art. Tsiviilseadustiku §-s 48 on selliste juriidiliste isikute suhtes vaid kohustused (näiteks osaleda seltsingu või äriühingu asjaajamises, osaleda kasumi jaotamises), koosseisu muutumine. osalejad (aktsionärid) ei saa olla aluseks käesolevas normis loetletud isikutega töölepingu lõpetamisel kommenteeritava artikli lõike 4 alusel, kuna sel juhul jääb äriühingu või äriühingu vara omanikuks seltsing või selts ise ning kinnisvara omanik ei muutu (vt RF relvajõudude pleenumi 17.03.2004 N 2 resolutsiooni lõiked 2–4, lõige 32).

Kommenteeritava artikli punkti 5 kohaselt on töötaja vallandamine lubatud töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral ja distsiplinaarkaristuste olemasolul.

Töötaja vallandamine vastavalt käesolevale punktile on seaduslik ainult siis, kui on täidetud järgmised asjaolud: a) on rikutud töödistsipliini, töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, s.o. töökuritegu - ei täitnud mõjuva põhjuseta oma töökohustust (vt TLS art 192 ja selle kommentaarid); b) töötajal on juba distsiplinaarkaristus Eelmisel aastal töö ja korduva distsipliini rikkumise ajal seda ei eemaldatud ega tühistatud (vt TLS art 194 ja selle kommentaarid); c) järgitakse distsiplinaarkaristuse määramise reegleid ja tähtaegu (vt TLS art 193 ja selle kommentaarid).

Kommenteeritava artikli punkti 5 alusel töölt koondatud isiku tööle ennistamise või distsiplinaarkaristuse vaidlustamise juhtumi käsitlemisel tuleb silmas pidada, et töötaja poolt mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine on töökohustuste mittetäitmine või mittenõuetekohane. Töökohustuste täitmine töötaja süül (seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja, ametijuhendi, eeskirja, tööandja korralduste, tehniliste reeglite jms rikkumine) (vt lõike 1 punkt 1 RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni artikkel 35 N 2). Sellel alusel ülesütlemist loetakse töötaja süül vallandamiseks ning seetõttu tuleb arvestada süü raskusastet ja vormi.

Kommenteeritava artikli punkt 6 näeb ette töölepingu ülesütlemise vallalisega jäme rikkumine tööülesandeid täitev töötaja. Kuna kommenteeritud normi kohaldatakse töödistsipliini rikkumise korral, tuleb järgida distsiplinaarkaristuse määramise tähtaegu ja reegleid (vt TLS artikkel 193 ja selle kommentaarid).

Töödistsipliini (töökohustuste) jämedate rikkumiste hulka kuuluvad käesoleva artikli punktis 6 toodud asjaolud, millest igaüks on iseseisvaks aluseks töölepingu ülesütlemisel. Tuleb meeles pidada, et töökohustuste jämedate rikkumiste loetelu, mis tingib töötajaga töölepingu ülesütlemise kommenteeritava artikli lõike 6 alusel, on ammendav ega kuulu laia tõlgendamiseni (vt p 38). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2).

Punkt "a" - töölt puudumine (töökohalt mõjuva põhjuseta puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul). Selle alusel võib vallandada:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.o. töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetus) jooksul, sõltumata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;

b) töötaja leidmise eest mõjuva põhjuseta rohkem kui neljaks tunniks järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta;

c) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest, tööandjat lepingu lõpetamisest teatamata, samuti enne kahenädalase hoiatustähtaja möödumist (tööseadustiku artikli 80 1. osa);

d) tähtajalise töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest kuni lepingu lõppemiseni või enne töölepingu ennetähtaegse lõpetamise hoiatustähtaja möödumist (art. Tööseadustiku artikkel 79, 1. osa, artikkel 80, artikkel 280, 1. osa artikkel 292, artikkel 296 1. osa);

e) puhkepäevade iseseisvaks kasutamiseks, samuti omavoliliseks puhkuseks puhkusel (peamine, täiendav). Samas tuleb silmas pidada, et töölt puudumisega ei ole tegemist sellega, et töötaja kasutab puhkepäevi, kui tööandja keeldus seadusest tulenevat kohustust rikkudes neid andmast ning töötaja nende päevade kasutamise aeg ei sõltunud puhkepäevadest. tööandja äranägemisel (näiteks keeldumine töötajale, kes on annetaja, andmast vastavalt tööseadustiku artikli 186 4. osale ja Vene Föderatsiooni 09.06.1993 seaduse N 5142-1 "Määruse kohta" artiklile 9). vere ja selle komponentide loovutamine" (muudetud 24.07.2009) puhkepäev vahetult pärast iga vere ja selle komponentide loovutamise päeva) (vt RF relvajõudude pleenumi 17.03.2004 N resolutsiooni punkt 39 2).

Tööandja peab teisele tööle üleviidud ja sellele tööle asumisest keeldumise tõttu töölt puudumise tõttu vallandatud isiku tööle ennistamisel esitama tõendid, mis tõendavad üleviimise enda seaduslikkust (tööseadustiku artiklid 72.1, 72.2). Kui tõlge tuvastatakse, seaduslik vallandamine töölt puudumist ei saa pidada põhjendatuks ja töötaja tuleb ennistada eelmisele tööle (vt RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni lõiget 40 N 2).

Kui töölt puudumise tõttu koondatud isiku tööle ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu sissenõudmise vaidluse lahendamisel selgub, et töökohalt puudumise põhjustas põhjendamatu põhjus, kuid tööandja rikkus töölt puudumise tõttu töölt puudumise korda. vallandamisel peab kohus nimetatud nõuete täitmisel arvestama, et keskmine Sellistel juhtudel võib ennistatud töötaja töötasu sisse nõuda mitte esimesest töölt puudumise päevast, vaid töökoha väljastamise päevast. vallandamise korraldus, kuna ainult sellest ajast alates on töölt puudumine sunnitud (vt RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 41 N 2) ...

Vallandamise päev on viimane tööpäev, mis eelnes töölt puudumisele (näiteks pika töölt puudumise korral või juhul, kui töötaja on pärast puudumist tööle asunud).

Lõige "b" – tööl esinemine alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis. Sellist seisundit peab kinnitama arstlik aruanne või tunnistus. Pole tähtis, millal töötaja oli alkoholi-, narko- või mürgises joobes – tööpäeva alguses või lõpus. Töötaja vallandamine sellel alusel on tööandja õigus, kuid ta on kohustatud sellise töötaja töölt kõrvaldama (töötama mitte lubama) (vt TLS art 76 ja selle kommentaarid).

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 selgitatakse, et vallandamine sellel alusel võib järgneda ka siis, kui töötaja viibis tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid selle territooriumil. organisatsioon või ta viibis selle rajatise territooriumil, kus pidi tööandja nimel täitma tööülesandeid (vt otsuse punkt 2, punkt 42).

Lõige "c" on TC novell. Töötaja ühekordseks tööülesannete rikkumiseks loetakse töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud riigi-, äri-, ameti- või muu saladuse avaldamist. Töölepingu ülesütlemine on seaduslik järgmiste asjaolude esinemisel: töölepingus on sõnaselgelt kirjas kohustus mitte avaldada saladusi, samuti on märgitud, milline konkreetne teave on seadusega kaitstud riigi-, äri-, ameti- või muu saladuseks; töötaja kohustub mitte avaldama; see teave on tõesti kehtiva seadusandluse järgi riigi-, äri-, ameti- või muu seadusega kaitstud saladus.

Kommenteeritavat alapunkti täiendatakse sättega, mille kohaselt saab töötajaga töölepingu üles öelda teise töötaja isikuandmete avaldamise eest. Töötaja isikuandmete hulka kuuluvad andmed, mida tööandja vajab seoses töösuhetega ja konkreetse töötaja kohta (vt TLS art 85 ja selle kommentaarid). Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 65 kohaselt on sellised andmed: töötaja isikuandmed; teave töökogemuse kohta; teave hariduse, kvalifikatsiooni, eriteadmiste olemasolu kohta; terviseteave; isikustatud andmed; sõjaväelise registreerimise dokumentides sisalduv teave, samuti muu teave, mis sisaldub töötaja isiklikus toimikus.

Punktis "d" tunnistatakse raske ühekordseks süüteoks kellegi teise vara vargus (sealhulgas alaealine), omastamine, vara tahtlik hävitamine või kahjustamine töökohal, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud organi otsus. Kui sellised dokumendid puuduvad (kohtuotsus või haldusorgani - politsei resolutsioon), siis töötajat selle alusel vallandada ei saa.

Arvestades nende isikute tööle ennistamise juhtumeid, kelle tööleping on lõpetatud lg. Kommenteeritava artikli p 6 «d» peavad kohtud arvestama, et selle alusel võidakse koondada töötajaid, kes on toime pannud teiste isikute vara (sh alaealise) varguse, selle omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise, tingimusel, et need töötajad, kes on pannud toime võõra vara varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise. nad pandi toime töökohal ebaseaduslikke tegusid ja nende süü tuvastatakse jõustunud kohtuotsusega või kohtumäärusega, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud organ või ametiisik.

Igasugust vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eriti vara, mis kuulub tööandjale, teistele töötajatele, samuti isikutele, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad, tuleks käsitleda kellegi teise varana.

Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud ühekuulist tähtaega arvestatakse kohtuotsuse või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsuse jõustumise päevast.

Punkt "e" - töölepingu ülesütlemine sellel alusel on seaduslik ainult juhul, kui töökaitsenõuete rikkumisega kaasnesid rasked tagajärjed (õnnetus, õnnetus) või tekitati tahtlikult reaalne tõsiste tagajärgede oht (näiteks jäme tööohutusnõuete rikkumine). võib põhjustada õnnetust, tulekahju jne). Töötaja ohutusnõuete, töökaitsenõuete ja -standardite rikkumise fakt tuleb tuvastada ja dokumenteerida (näiteks akti, eksperdiarvamuse, föderaalse töökaitseinspektori määruse jne vormis). Töökaitsereeglite rikkumise peab tuvastama töökaitsekomisjon või töökaitsevolinik, kelle tegevust reguleerib töökaitsekomitee (komisjoni) näidismäärus, mis on kinnitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi korraldusega 2009.a. 29. mai 2006 N 413 ja soovitused ametiühingu või töökollektiivi töökaitse volitatud isikute töökorralduse kohta, mis on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 08.04.1994 määrusega N 30.

Kommenteeritava artikli punkt 7 sisaldab täiendavat alust töötajaga töölepingu ülesütlemiseks tema süütegude tõttu tingimusel, et ta teenib vahetult rahalisi või kaubaväärtusi (see peab olema sätestatud töölepingu sisus, selle lisas). ametijuhendite vorm jne) ning et need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. See norm sisaldub varem artiklis. 254 Tööseadustik. Selle alusel võib vallandada töötaja, kes teenindab vahetult raha (näiteks kassapidaja, mitte raamatupidaja) või kaubaväärtusi (näiteks laopidaja, ekspedeerija, müüja jne). Sel juhul ei oma tähtsust, millist materiaalset vastutust töötajale määratakse ning tööandja peab tõendama töötaja suhtes usalduse puudumist konkreetsete asjaoludega (näiteks puudustegu vms). Sel alusel vallandamine on lubatud hiljemalt ühe aasta jooksul alates süüteo avastamise päevast.

Kui varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude fakt tuvastatakse seadusega ettenähtud viisil, võib need töötajad vallandada nende suhtes usalduse kaotuse tõttu ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga (vt lõik RF relvajõudude pleenumi 17.03.2004 otsuse artikkel 45 N 2).

Kommenteeritava artikli punkti 8 norm sisaldus ka art. 254 tööseadustiku ja sisuliselt ei ole muutunud. Töölepingu võib üles öelda haridusfunktsiooni täitva töötaja poolt toime pandud ebamoraalse süüteo eest, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega. Ebamoraalne süütegu on süütegu või tegevusetus, mis rikub ühiskonna põhilisi moraalinorme ning läheb vastuollu kasvataja kasvatus- ja tööfunktsiooni sisuga (näiteks inimväärikust alandav käitumine, alkoholi- või narkojoobe seisundis olemine, nilbe keel jne). Töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse üleastumise võib toime panna vastavaid ülesandeid täitev töötaja nii tööl kui ka kodus. Isikuid ei saa aga selle alusel vallandada, kuigi nad töötavad koolis, internaatkoolis, lasteaed jne, kuid täites mitte hariduslikke, vaid tehnilisi ülesandeid (vahimees, kokk, koristaja jne). Vallandamisel tuleb arvesse võtta süüteo toimepanemisest möödunud aega (hiljemalt üks aasta), selle raskust ja töötaja hilisemat käitumist.

Kommenteeritava artikli punkt 9 kehtib ainult teatud kategooria töötajate kohta - organisatsiooni (filiaali, esinduse) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja. Teisi töötajaid sel alusel vallandada ei saa. Selle artikli punkti 9 alusel vallandamine on võimalik ebamõistliku otsuse korral, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise, selle ebaseadusliku kasutamise või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamise. Sellest järeldub, et põhjendamatu otsuse ja sellest tulenevate ebasoodsate tagajärgede vahel tuleb tuvastada põhjuslik seos. Põhjendamatu otsus peab olema konkreetne. Ebamõistlikuks võib pidada otsust, mis on vastuolus kehtiva tööseadusandlusega, teiste föderaalseadustega, normatiivaktidega, aga ka otsusega, mis on tehtud üle punktis 9 nimetatud töötajate volitusi. Kuigi ei saa jätta tähelepanuta asjaolu, et igas konkreetses Otsuse paikapidavust või alusetust hindab tööandja. Sel alusel vallandamine tuleks omistada töödistsipliini rikkumise eest vallandamise kategooriasse, seetõttu tuleb järgida distsiplinaarkaristuse määramise reegleid ja tähtaegu (vt tööseadustiku artikkel 193 ja selle kommentaarid).

Kommenteeritava artikli punkt 10 näeb ette töölepingu lõpetamise organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjatega nende tööülesannete ühekordse jämeda rikkumise eest. See juhi ja tema asetäitjate ametist vabastamise lisapõhjus viitab distsiplinaarvallandamisele (vt tööseadustiku artikkel 192 ja selle kommentaarid). Raske rikkumine on hinnanguline kategooria. Väljakujunenud praktika (varem - tööseadustiku artikli 254 punkt 1) kohaselt on jämedad rikkumised organisatsiooni jaoks oluliste kohustuste täitmata jätmine, mille tagajärjeks on töötajate tervise kahjustamine, samuti olulise varalise või muu kahju tekitamine. Siiski tuleb meeles pidada, et vallandamise aluseks saab olla ainult nende kohustuste rikkumine, mis on antud töötaja jaoks määratud töölepingu, kokkuleppe, tema töölepinguga. töö kirjeldus ja muud reguleerivad õigusaktid.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 märgitakse, et kommenteeritud artikli punkti 10 sisu alusel on organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhid ja nende asetäitjad, samuti pearaamatupidaja. organisatsioonist, ei saa selle alusel vallandada. Nende töötajatega võib aga töölepingu üles öelda ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest käesoleva artikli lõike 6 alusel, kui nende poolt toimepandud teod kuuluvad alapunktis nimetatud raskete rikkumiste loetellu. "a" - "e" käesoleva artikli punkt 6 või muudel juhtudel, kui see on ette nähtud föderaalseadustega (RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni lõike 4 punkt 49).

Kommenteeritava artikli punkt 11 näeb ette töötaja vallandamise, kui ta esitab tööandjale töölepingu sõlmimisel võltsitud dokumente või teadlikult valeandmeid, eeldusel, et sellel teabel on oluline mõju juba töölepingu sõlmimise faktile. . See on TK romaan. Kuid see normi versioon ilma täiendavate selgitusteta tekitab praktikas palju küsimusi. Iga tööandja peab meie hinnangul tõendama dokumentide võltsimist vastava ekspertiisi teel (näiteks diplomi, tunnistuse vms võltsing). Mis puutub infosse, siis tundub, et rääkida tuleks vaid neist, mis on olulised selle töö jaoks, mille jaoks töötaja tööle võetakse.

Kommenteeritava artikli punkt 13 näeb ette töölepingu lõpetamise organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega töölepingus sätestatud juhtudel. Täiendavad töölepingu ülesütlemise alused kehtestatakse poolte kokkuleppel. Sarnane alus oli ka tööseadustikus. Vastavalt väljakujunenud tavale kasutada seda artiklit kui täiendavad põhjusedülesütlemised töölepingus hõlmasid näiteks aktsionäride üldkoosoleku otsuse täitmata jätmist, tekitades ettevõttele kahju.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub töölepingus sätestatud, kuid mitte seaduses sätestatud alustel, siis tehakse korralduses viide kommenteeritava artikli punktile 13 ja vastavale töölepingu punktile, kus on märgitud, mis täpselt. tõttu töötaja vallandati.

Kommenteeritava artikli punkt 14 on referatiivse iseloomuga, mille kohaselt on lubatud muud täiendavad töölepingu ülesütlemise alused, mis on sätestatud tööseadustikus ja teistes föderaalseadustes, näiteks vastavalt lg. 3 lk 1 art. 08.03.2011 föderaalseaduse N 35-FZ "Eriti kiirgus- ja tuumaohtlikke tootmisrajatisi ja tuumaenergia kasutamise valdkonna rajatisi haldavate organisatsioonide töötajate distsipliini harta" artiklis 4 võib töötaja vallandada ühe töö eest. Vene Föderatsiooni aatomienergia kasutamise alaste õigusaktide rikkumine. Selliste rikkumiste juhud on sätestatud artiklis. 21.11.1995 föderaalseaduse N 170-FZ "Aatomienergia kasutamise kohta" artikkel 61 (muudetud 07.11.2011).

Vastavalt kommenteeritava artikli 3. osale võib tööandja töötaja vallandada, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul teisele tööle üle viia. Pealegi on üleviimine võimalik nii vabale ametikohale ja töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale või madalamapalgalisele töökohale. Samas peab pakutav töö vastama töötaja tervislikule seisundile. Mis puudutab töötaja töölevõtmist muusse piirkonda, siis on tööandja kohustatud töötajale sellist tööd pakkuma vaid juhul, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingu või töölepinguga.

Kommenteeritava artikli uue väljaande kohaselt on töötaja vallandamine kommenteeritava artikli punktides 7 või 8 sätestatud alustel lubatud hiljemalt ühe aasta jooksul arvates tööandja üleastumise tuvastamise päevast, eeldusel, et töötaja vallandamine on kommenteeritud artikli punktides 7 või 8 sätestatud alusel. usalduse kaotamiseks põhjust andnud süüd (punkt 7) või ebamoraalse süüteo (p 8) pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmisega. . Seega ei kvalifitseeri seadusandja töötaja sellist süüdlikku käitumist distsiplinaarkaristuste hulka ning seetõttu kehtivad Art. 193 TC ei saa rakendada. Tuleb meeles pidada, et päev, mil tööandja avastas üleastumise, on päev, mil tööandja sai teada või oleks pidanud teada saama, et töötaja on selle üleastumise toime pannud.

Kommenteeritava artikli 6. osas on sätestatud tagatised töölepingu ülesütlemisel tööandja algatusel: tema ajutise töövõimetuse ajal (olenemata selle kestusest) ei ole lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada. , samuti töötaja puhkuse ajal - iga-aastane, täiendav, õppetöö, ilma säilituspalgata. Erandiks on organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt.

Selle artikli kommentaaris näib olevat otstarbekas käsitleda Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 käsitletud küsimusi töötajate garantiide kohta töölepingu lõpetamise korral. tööandja initsiatiiv.

Tööandja initsiatiivil lõpetatud töölepinguga isiku tööle ennistamise asja arutamisel vastutab tööandja ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja ülesütlemise kehtestatud korra järgimise tõendamise eest. Tuleb meeles pidada, et:

a) töötaja vallandamine ei ole lubatud (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja poolt - füüsiline isik) ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal (kommenteeritava artikli 6. osa); rasedad (v.a organisatsiooni likvideerimise korral), samuti alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad (kuni 18-aastane puudega laps), muud kasvatavad isikud need lapsed ilma emata, välja arvatud vallandamine artikli punktides 1, 5-8, 10 või 11 h. 1 sätestatud alustel. 81 või artikli punkt 2. tööseadustiku artikkel 336 (tööseadustiku artikkel 261);

b) alla 18-aastaste töötajatega töölepingu ülesütlemine (v.a organisatsiooni likvideerimisel või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamisel) on lisaks koondamise üldise korra järgimine lubatud ainult nõusolekul vastava riikliku tööinspektsiooni ning alaealiste asjade ja nende õiguste kaitse komisjoni (TC artikkel 269);

c) ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 1. osa punktides 2, 3 või 5 sätestatud alustel. Tööseadustiku artikli 81 kohaselt viiakse läbi ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi motiveeritud arvamuse arvestamise korda vastavalt artiklile 81. Tööseadustiku artikkel 373 (tööseadustiku artikli 82 2. osa). Samas lähtudes art. 2. osast. Vastavalt tööseadustiku artiklile 373 võib nendel põhjustel vallandada ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võtmata, kui ta ei esita seda seitsme tööpäeva jooksul eelnõu kättesaamisest arvates. tööandja korralduse ja dokumentide koopiad ning ka juhul, kui ametiühinguorgan esitab õigel ajal oma arvamuse, kuid ei motiveeri seda, s.o. ei põhjenda oma seisukohta selle töötaja vallandamise küsimuses;

d) kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajaid ei saa nende käitumise ajal tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta, välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub töölepingu sõlmimise tõttu. väärtegu, mille eest vastavalt tööseadustikule on muude föderaalseadustega ette nähtud töölt vallandamine (tööseadustiku artikli 39 3. osa);

e) kollektiivse töövaidluse lahendamise perioodil kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta (osa Tööseadustiku artikli 405 artikkel 2) (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17.13.2004 resolutsioon N 2).

Juhtudel, kui valitud (vastavalt kõrgemalt valitud) ametiühinguorgani osalemine tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel on kohustuslik, peab tööandja eelkõige esitama tõendid selle kohta, et:

a) töötaja vallandamisel kommenteeritava artikli punkti 2 alusel (töötajate arvu või personali vähendamine) kehtivad artikli 1 lõikes 1 sätestatud etteteatamistähtajad. Tööseadustiku artikkel 82, ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ töötajate arvu või personali eelseisva vähendamise kohta, samuti sellise teate kohustuslikku kirjalikku vormi;

b) töötajaga töölepingu lõpetamisel tema ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused, vastava ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organi esindaja (tööseadustiku artikkel 82, 3. osa);

c) ametiühingusse kuuluva töötaja vallandamise korral vastavalt kommenteeritava artikli punktidele 2, 3 või 5 korralduse eelnõu, samuti selle tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad. nimetatud otsus saadeti ametiühingute põhiorganisatsiooni vastavale valitud organile; tööandja pidas täiendavaid konsultatsioone ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organiga juhtudel, kui ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ ei nõustunud töötaja kavandatava vallandamisega; peeti kinni igakuisest töölepingu ülesütlemise tähtajast, mida arvestatakse päevast, mil tööandja sai ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organilt põhjendatud arvamuse (määratud aja jooksul, ajutine töövõimetus, puhkusel viibimine, muud töölt puudumise juhtumid). töötajat, kui ta säilitab töökoha, ei võeta arvesse (TC artikkel 373).

Tööle ennistamise juhtude kaalumisel tuleb silmas pidada, et tööseadustikuga töötajatele temaga töölepingu lõpetamise korral sätestatud tagatiste rakendamisel lähtutakse üldisest õiguslikust põhimõttest õiguste kuritarvitamise lubamatuse, sh. töötajate poolt tuleb järgida. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või tõsiasja, et ta on ametiühingu liige või esmase ametiühingu valitud kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). organisatsioon, organisatsiooni struktuuriüksuse (mitte madalam kui kauplus ja sellega võrdsustatud) ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalne organ, mis ei ole vabastatud põhitööst, kui vallandamise otsus tuleb teha kooskõlas ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse arvestamise korraga või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab töötaja õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus keelduda rahuldamast tema tööle ennistamise nõuet (samal ajal ajutise puude ajal koondatud töötaja taotlusel ajutise puude ajal töölt vabastamise kuupäev). vallandamine), kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaausatest tegudest tulenevate kahjulike tagajärgede eest (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17.13.2004 resolutsiooni punkt 27 N 2).

Rõhutame, et töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal ei ole lubatud. . Allpool käsitletakse peamisi olukordi, mis on seotud töötaja vallandamisega tööandja algatusel.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses ettevõtte likvideerimisega (tööandja - üksikisiku tegevuse lõpetamine)

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses ettevõtte likvideerimisega (tööandja - üksikettevõtja tegevuse lõpetamine) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) asjakohaste asjaolude ilmnemisel on viiakse läbi kõigi töötajate suhtes.

Põhimõtteliselt eristab see nimetatud alust teistest Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 sätestatud alustest. Täpsustame, et üldjuhul ei ole ettevõtte likvideerimine midagi muud kui selle kui juriidilise isiku lõpetamine (tegevuse lõpetamine) ilma volituste (ettevõtte õiguste ja kohustuste) üleandmiseta pärimise teel mõnele teisele isikule. isikud seadusega ettenähtud viisil, asutamisdokumentide kohaselt selleks volitatud organi otsusega või kohtu otsusega.

Ettevõtte likvideerimine loetakse lõppenuks ja ettevõte lakkas eksisteerimast hetkest, mil riiklik registreerimisasutus teeb vastava kande Ühendkuningriigis. Riiklik register juriidilised isikud.

Tuleb rõhutada, et töötajate vallandamine sellel alusel toimub ühelt poolt olenemata sellest, kas töötajad on tööl või ajutiselt puuduvad mõjuvatel põhjustel (haiguse, puhkusel jne) ning teisest küljest näeb vallandatutele ette asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmise.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 1 sätestatud alusel töötajate vallandamise menetluse algatamise aluseks on ettevõtte likvideerimise otsus, mille teevad seadusega ettenähtud viisil volitatud organid ( isikud). Sellise otsuse teevad reeglina kas ettevõtte asutajad (osalised) (ettevõtte vastavate volitustega organ) või kohus.

Tööandja peab töötajaid eelseisva likvideerimise eest hoiatama, järgides rangelt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nõudeid. Selline hoiatus peaks:

olla isiklik;

teatatakse igale töötajale kirjalikult ja allkirja vastu – hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Samal ajal on töötaja kirjalikul nõusolekul lubatud tema vallandamine enne kindlaksmääratud tähtaja möödumist, makstes talle samaaegselt täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne kindlaksmääratud tähtaja möödumist. ülesütlemisavalduse aegumist. Töötajad peaksid aga teadma, et neil on õigus pöörduda vastavate avaldustega tööandja poole.

Ilmselgelt peaks tööandja töötajaid sellest eelnevalt teavitama.

Seega on tööandjal õigus koondada varasemaid teisi töötajaid, kes on kirjalikult teatanud oma nõusolekust etteteatamata ülesütlemise protseduuriks. Samas tuleb meeles pidada, et enne vastava korralduse andmist on eelnevalt etteteatamata ülesütlemiskorraldusega nõustunud töötajal õigus oma avaldus tagasi võtta, teatades sellest kirjalikult tööandjale.

Tööandjatele, kes ei ole esitanud asjakohaseid kirjalikke avaldusi, peaks tööandja saatma hoiatused eelseisva vallandamise kohta seoses ettevõtte likvideerimisega. Kui töötaja keeldub allkirja andmast (teate saamisest), koostatakse selle kohta akt.

On vaja selgitada, et teatud töötajate kategooriate puhul võib ettevõtte likvideerimisega seoses eelseisva vallandamise eest hoiatamise tähtaegu lühendada. Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 292 tuleks selline hoiatus saata töötajale, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, hiljemalt kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäev ja hooajatöötajate puhul peab see ajavahemik vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 296 olema vähemalt seitse päeva. Töötaja vallandamine seoses ettevõtte likvideerimisega, nagu ka varem vaadeldud juhtudel, vormistatakse töölepingu lõpetamise korraldusega (määrusega), mille sisu tehakse vallandatule teatavaks allkirja vastu. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingute lõpetamisel seoses ettevõtte likvideerimisega makstakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt koondatud töötajatele lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Lisaks säilib töötajatele keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Samal ajal kuuluvad kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajad koondamisele ilma lahkumishüvitist maksmata, kui vastavates föderaalseadustes, kollektiivlepingus või ettevõttega varem sõlmitud töölepingus ei ole sätestatud teisiti. see töötaja. Hooajatöötajate puhul makstakse seda hüvitist kahe nädala keskmise töötasu määras.

Lõiget kokku võttes märgime, et teises kohas asuva ettevõtte filiaali, esinduse (muu eraldiseisva struktuuriüksuse) tegevuse lõpetamisel korraldab juhataja vastavate struktuuriüksuste töötajatega töölepingute lõpetamise vastavalt 2009.a. ettevõtte likvideerimise juhtudel sätestatud eeskirjad. Nende töötajate vallandamise kohta antakse ka vastavad korraldused.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine ettevõtte (üksikettevõtja) töötajate arvu (personali) vähenemise tõttu

Läheme edasi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele seoses ettevõtte (üksikettevõtja) töötajate arvu (personali) vähendamisega (tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2). Vene Föderatsioonist). Sel juhul algatab ülesütlemise menetluse tööandja töötajate suhtes, kes on koondamiseks "kõlblikud".

Täpsustame, et töötaja koondamine töötajate arvu vähendamiseks tähendab üksuste arvu vähenemist vastaval erialal (ametikoht, elukutse) näiteks tehtava töö mahu ja palgakulu vähenemise tõttu. . Vabade töökohtade arvu vähendamisega vähendatakse esmalt konkreetsel erialal ja seejärel võetakse vajaduse korral tööle "elusad" töötajad. Töötaja koondamine personali vähendamiseks eeldab omakorda tema ametikoha kaotamist. Näib, et töötajate koguarv ei pruugi sel juhul väheneda, kuna personalitabelisse saab samaaegselt lisada uusi üksusi.

Üldjuhul antakse arvu ja oleku määramise õigus tööandjale. Sel eesmärgil võib ta aeg-ajalt läbi viia teatud organisatsioonilisi meetmeid, mille eesmärk on muuta (sh vähendada) töötajate arvu või personali.

Sõltuvalt põhjustest ja eesmärkidest võib ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemine olla suurem või vähem oluline. Otsus töötajate arvu või vähendamise kohta (asjakohaste meetmete rakendamise kohta) jõustub hetkest, kui ettevõtte juht annab korralduse uue personalitabeli kehtestamise kohta (koos kohustusliku märkega selle jõustumise kuupäev jõud).

Tööandja peab aga enne vastava korralduse andmist korraldama töö, mille eesmärk on tagada ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemisest tulenevate muudatuste seaduslikkus.

Tuleb rõhutada, et töötaja koondamist arvu või koosseisu vähendamiseks loetakse nõuetekohaselt põhjendatuks, kui ühel või teisel põhjusel tuleks ettevõttes tõepoolest teatud arv ühikuid vastavale ametikohale (eriala, elukutse) vähendada. . Samal ajal, nagu tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmandast osast, tuleb enne vaadeldaval alusel vallandamist töötajale kirjalikult pakkuda muud tööandjale kättesaadavat tööd, mida töötaja saab teha. , võttes arvesse tervislikku seisundit ja kvalifikatsiooni.

Selgitagem, et asjaolude hulk, mis võimaldavad põhimõtteliselt õiguslikust seisukohast töötaja vallandamist ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, on järgmised:

1. Töötajal ei ole eelisõigusi koondamise korral oma töökoha (ametikoha) säilitamiseks. 2. Tööandjal ei ole muid ametikohti (töökohti), mida vastavalt seadusele saaks pakkuda töötajale hilisemaks üleviimiseks (viimase kirjalikul nõusolekul üleviimiseks). 3. Töötaja kirjaliku nõusoleku andmisest keeldumine tööandja pakutavale teisele tööle üleviimiseks (arvestades töötaja tervislikku seisundit ja kvalifikatsiooni). 4. Töötaja teavitamine eelseisvast vallandamisest seaduses ettenähtud korras. Kui töötaja on ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni liige, teeb töötaja vallandamise otsuse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 2 sätestatud alustel tööandja, võttes arvesse vastava ametiühinguorgani põhjendatud arvamust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 373 (vt allpool). Sellise arvamuse saab tööandjale teatavaks teha nõuetekohaselt vormistatud väljavõttena ametiühingukomisjoni koosoleku protokollist.

Töötaja vallandamise otsustamisel peab tööandja lisaks juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 179, mis kehtestab teatud kategooria töötajatele eelisõigused hoida neid tööl, kui töötajate arv või personali vähendatakse.

Nagu ülaltoodud artiklist tuleneb, antakse töötajate arvu või töötajate vähendamisel eelisõigus tööle jääda "kõrgema tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele". Tööviljakuse ja töötajate võrdse kvalifikatsiooni dokumenteeritud võrdsete näitajate korral, keda võidakse koondada arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, on eelisõigus jätkata tööd:

peretöötajad - kui nende peres on kaks või enam puudega pereliiget täielik sisu töötaja või temalt abi saavad isikud, mis on nende jaoks püsiv ja peamine elatusallikas;

peretöötajad, kelle peres ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;

töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse (kutsehaiguse);

Suure puudega töötajad Isamaasõda(sõjalised operatsioonid Isamaa kaitsmiseks);

töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja määratud suunas, tööd katkestamata;

töötajad, kes on sõjaväelaste abikaasad (riiklikes organisatsioonides, väeosades);

töötajad varem sõjaväeteenistusest vallandatud kodanike hulgast, samuti nende pereliikmed tööl, kuhu nad sisenesid esimest korda pärast ajateenistusest vallandamist;

töötajad on sõjaväelaste üksikemad, kes täidavad ajateenistust ajateenistuse alusel;

töötajad isikute hulgast, kes on põdenud või põdenud kiiritushaigust ja muid kiirgusega seotud haigusi (kiirgusega kokku puutunud).

Samuti märgime, et kollektiivlepingus (lepingus) võib määrata ka teisi töötajate kategooriaid, kellel on arvu või töötajate arvu vähenemise korral eelisõigus tööle jääda võrdsete tööviljakuse ja võrdse kvalifikatsiooniga. Tööandja toimingud hõlmavad järgmist:

1. Vabadele ametikohtadele üleviidavate töötajate määramine (arvestades eeltoodut) (nende nõusolekul ja nende terviseseisundile ja oskuste tasemele vastavate vabade töökohtade olemasolul ettevõttes).

2. Nimetatud töötajatele vabade ametikohtade nimekirjade teavitamine (isiklikult, kirjalikult, allkirja vastu ja arvestades üleviimisega mittenõustumise korral selle või selle töötaja väidetava vallandamise kuupäeva).

3. Töötajate kirjalike avalduste arvestamine nõusoleku (mittenõustumise) kohta teistele ametikohtadele üleminekuga.

4. Korralduste (korralduste) andmine selleks nõusolekut avaldanud töötajate üleviimise kohta teistele ametikohtadele, samuti korralduste (korralduste) andmine nende töötajate vallandamise kohta, keda ühel või teisel põhjusel ei saa üle viia. muud ametikohad, mis ei kuulu vähendamisele. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178 makstakse töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korral ettevõtte arvu (personali) vähenemise tõttu koondatavale lahkumishüvitist igakuise keskmise suuruses. tulud. Töötamise ajal säilib neile keskmine töötasu, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale (tehtud tööle) mittevastavuse tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused

Liigume edasi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu antud ametikohale (tehtud tööle) mittevastavuse tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused (TLS § 81 esimese osa punkt 3). Vene Föderatsiooni koodeks).

Olles saanud tema käsutusse nõuetekohaselt vormistatud dokumendid, mis kinnitavad töötaja kvalifikatsioonitaseme mittevastavust talle vastavalt sõlmitud töölepingule usaldatud tööle (tööfunktsiooniga), on üldjuhul atesteerimiskoosoleku protokoll. vahendustasu - tööandja peab RF tööseadustiku artikli 81 kolmanda osa uue väljaande kohaselt pakkuma töötajale teist tööd, mida viimane saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit ja kvalifikatsiooni. .

Rõhutame, et põhjendusena kasutatavates dokumentides tuleb selgelt välja tuua lahknevus töötaja kvalifikatsioonitaseme ja tema tehtud töö vahel. Nõuetekohase sõnastuse puudumine dokumentides ei anna tööandjale õigust töötajat kõnealusel alusel vallandada.

Sellise töö puudumisel, aga ka töötaja kirjaliku nõusoleku puudumisel üleviimiseks, võidakse viimane vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 3 sätestatud alustel. Föderatsioon. Ametiühinguorganisatsiooni kuuluvate töötajate vallandamise otsuse peaks sel alusel tegema tööandja pärast vastava ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse kaalumist, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 373. Selleks saadab tööandja vastavale ametiühinguorganile töötaja vallandamise korralduse (juhendi) eelnõu, samuti nimetatud otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad. Ametiühinguorgan on omalt poolt kohustatud seda küsimust kaaluma, teavitades tööandjat kirjalikult oma põhjendatud arvamusest seitsme tööpäeva jooksul arvates korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate kättesaamise päevast.

Ametiühinguorgani mittenõustumisel tööandja kavandatava otsusega võib nende vahel kolme tööpäeva jooksul pidada täiendavaid konsultatsioone, mille tulemused tuleb dokumenteerida protokolliga. Lõpliku otsuse tegemise õigus pärast loetletud perioodide möödumist on tööandjal.

Töötajal (tema volitatud esindajal) saab vaadeldavatel põhjustel vallandamise otsuse edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni (GIT). GIT peab kümne päeva jooksul alates kaebuse (avalduse) laekumisest kaaluma ülesütlemise õiguspärasust ja selle ebaseaduslikuks tunnistamise korral saadab tööandjale siduva korralduse töötaja tööle ennistamiseks koos sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisega. Samaaegselt GIT-i läbivaatamisega võib töötaja (tema volitatud esindaja) kohtusse edasi kaevata vallandamise seaduslikkuse küsimuse. Tööandjal on omakorda õigus GIT-määrus edasi kaevata kohtusse, järgides selles osas kehtestatud korda.

Kui ametiühinguorgan on tööandja otsusega nõus, samuti juhtudel, kui sellist nõusolekut ei ole vaja, annab korralduse (korralduse) ülesütlemise kohta tööandja pärast seda, kui töötaja on saanud kirjaliku üleviimisest keeldumise või töölepingu alusel. dokumendid, mis kinnitavad vabade töökohtade puudumist ettevõttes, kuhu võis eeltoodut arvestades töötaja üle viia. Vallandamise korralduse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses ettevõtte vara omaniku vahetumisega

Järgmise lõigu osana käsitleme töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korda seoses ettevõtte vara omaniku muutumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 4). Tuleb rõhutada, et vallandamine sellel alusel (tööandja algatusel) on lubatud ainult töötajate puhul ettevõtte juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidaja hulgast.

Varem mainisime Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 75, mille kohaselt on ettevõtte vara omaniku vahetumisel uuel omanikul õigus lõpetada tööleping ettevõtte juhi, tema asetäitjate ja ettevõtte omanikuga. pearaamatupidaja hiljemalt kolme kuu jooksul tema omandiõiguse tekkimise päevast. Samas ei anna ettevõtte vara omaniku muutumine uuele omanikule õigust töölepinguid üles öelda ettevõtte teiste töötajate kategooriate suhtes.

Seega, kui uus omanik peab vajalikuks ettevõtte juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga varem sõlmitud töölepingud üles öelda, peaks ta seda tegema järgides järgmisi nõudeid:

1. Töötajat, keda koondatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 4 sätestatud põhjustel, tuleb töölepingu eelseisvast ennetähtaegsest lõpetamisest hoiatada hiljemalt kaks nädalat enne eeldatavat kuupäeva. vallandamisest.

2. Ülesütlemisavaldus peab olema vormistatud kirjalikult, isiklik ja töötajale allkirja vastu teatavaks tehtud.

3. Töötajale tuleks saata hoiatus, võttes arvesse maksimaalset aega, mis on ettevõtte uuele omanikule eraldatud eespool nimetatud kategooriatesse varem palgatud töötajate vallandamise või koondamata jätmise üle otsustamiseks.

4. Töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise otsus jõustub sõltumata sellest, kas koondatav töötaja nõustub ettevõtte uue omaniku selle otsusega või mitte.

5. Vallandamisel töötaja - endine pea ettevõtetele (juhataja asetäitja, pearaamatupidaja) makstakse palka rahaline hüvitis vähemalt kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181), samas kui hüvitist ei tohiks maha arvata töötamata puhkusepäevade rahasummast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137). Venemaa Föderatsioon). Uus omanik saab (kuid ei ole kohustatud) pakkuma töötajatele, kes kuuluvad kõnealusel alusel koondamisele, ettevõttes teist vaba töökohta. Kas selle ettepanekuga nõustuda või mitte, jääb töötaja enda otsustada, lähtudes isiklikest motiividest. Töötaja vallandamisel annab tööandja (antud juhul ettevõtte uus omanik) vastava korralduse (korralduse). Vallandamise korralduse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Kokkuvõtteks märgime, et töötajal on võimalik omal algatusel pöörduda vara uue omaniku poole töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise sooviga. Sel juhul kuulub tööandja nõusolekul ka tööleping töötajaga ennetähtaegselt lõpetamisele Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 6 sätestatud alustel.

Sama õigust võivad aga kasutada ka teised ettevõtte töötajad, mitte ainult need, kes on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 4. Rõhutame aga veel kord, et viimane olukord erineb põhimõtteliselt käesolevas lõikes kirjeldatust, kuna TLS § 77 esimese osa lõikes 6 sätestatud algatus töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks. Vene Föderatsioon kuulub töötajale, mitte tööandjale.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötaja korduva täitmata jätmise tõttu ilma mõjuvate töökohustuste põhjusteta

Nüüd peatume töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel töötaja korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 5), mis - rõhutage seda eriti - on lubatud ainult siis, kui sellel töötajal on distsiplinaarkaristus ... Praktikas tähendab see, et töötajat, keda märgatakse esimest korda tööülesannete mõjuva põhjuseta mittetäitmas, ei saa tööandja koheselt vallandada, välja arvatud juhul, kui selline rikkumine on seotud tema töökohustuste jämeda rikkumisega. see töötaja. On ütlematagi selge, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 5 sätestatud alusel töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise seaduslikkuse tagamiseks olulised olulised asjaolud tuleb dokumenteerida. Järgmisi dokumente võib pidada asjakohasteks:

nõuetekohaselt vormistatud akt töötaja eelneva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise kohta (soovitavalt märkega töötaja tutvumise kohta selle dokumendi sisuga);

nõuetekohaselt täidetud korraldus (korraldus) töötaja distsiplinaarkaristamise kohta koos märkega töötajale selle sisuga tutvumise kohta;

dokumendid, mis kinnitavad, et see töötaja ei täitnud mõjuvate põhjuste puudumisel töökohustusi;

muud kõnealuste asjaoludega otseselt seotud dokumendid (kinnitavad nende asjaolude asetleidmist).

Samuti tuleb meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192 on töötaja ettenähtud põhjustel vallandamine omakorda samuti distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise üldine kord on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193.

Töötaja - ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni liikme - vallandamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 5 sätestatud alusel peab tööandja võtma arvesse töökoha ametiühinguliikme põhjendatud arvamust. asjaomane ametiühinguorgan. Töötaja vallandamisel annab tööandja (antud juhul ettevõtte uus omanik) vastava korralduse (korralduse), mille alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise tõttu

Tundub asjakohane pühendada teatmeteose järgmine lõik töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele seoses töötaja ühekordse jämeda töökohustuste rikkumisega (TÕS § 81 esimese osa punkt 6). Vene Föderatsiooni koodeks). Pange tähele, et see klausel näeb ette mitu alust töötaja vallandamiseks, kes on süüdi töökohustuste jämedas rikkumises, nimelt:

töölt puudumine – st. töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohal kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töötaja mõjuva põhjuseta puudumisel töökohal rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul (lõik "a" lõige 6);

töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandja või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolses olekus (narkootikum või muu toksiline toime). ) joove (lõike 6 punkt "b");

seadusega kaitstud (sealhulgas riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuse avaldamine töötaja poolt, mis on talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (punkt c lõikest 6);

jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi otsusega tuvastatud võõra vara varguse (sealhulgas väikesemahulise), omastamise või tahtliku hävitamise (kahjustamise) toimepanemine töötaja poolt töökohal. , ametnik, kes on volitatud käsitlema haldusõiguserikkumiste juhtumeid (punkt "d" lõige 6);

töökaitsenõuete rikkumine töötaja poolt töökaitsekomisjoni (volitatud) poolt - kui rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas nende toimumiseks tahtlikult reaalse ohu (lõike 6 punkt e). .

Tööandjal on õigus algatada selle või teise töötaja suhtes töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise menetlus dokumentide alusel, mis tõendavad tema süüd tegude toimepanemises (asjaolude ilmnemine) ja võimaldades seeläbi töölt vabastada. süüdlane Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 6 sätestatud alustel ... Sellised dokumendid võivad sisaldada näiteks järgmist:

akt, mis kinnitab asjaolu, et töötaja puudub mõjuva põhjuseta töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel kauem kui tööpäeva jooksul neli tundi järjest;

arstlik akt alkoholi- (narko- või muu toksilise) joobeseisundis tööle ilmunud töötaja läbivaatuse tulemuste kohta;

aastal talle teatavaks saanud seadusega kaitstud (sealhulgas riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuse (sealhulgas riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuse töötaja poolt avalikustamise fakti uurimise tulemuste põhjal tehtud järeldused (vajadusel koos uurimismaterjalidega). seos tema tööülesannete täitmisega;

jõustunud kohtuotsus (halduskaristust kohaldama volitatud organi otsus), mis kinnitab asjaolu, et töötaja vargus töökohal (sh alaealine) võõra vara, raiskas või tahtlikult hävitas (kahjustas) ;

uurimistulemuste põhjal tehtud järeldused (vajadusel koos uurimismaterjalide lisamisega) töötaja poolt raskete tagajärgedega kaasnenud või teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu tekitanud töökaitsenõuete rikkumise fakti kohta.

Kõik loetletud dokumendid peavad olema nõuetekohaselt vormistatud. Lisaks tuleb juhtida lugejate tähelepanu asjaolule, et nagu ka eelmise lõike raames vaadeldud juhtumil, vallandati tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 6 sätestatud alusel. Vene Föderatsioon on distsiplinaarkaristus ja seetõttu on tööandja kohustatud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra rakendamisel järgima tööseadustiku artiklis 193 sätestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda. Vene Föderatsiooni.

Seega vaatamata asjaolule, et lõike 6 punktis "a" on selgelt määratletud, mida tuleb lugeda töölt puudumiseks, peaks tööandja töötaja asjakohasel alusel vallandamise kohta lõpliku otsuse tegemisel pöörama tähelepanu esmalt mõnele muule asjaolule. . Näiteks ei saa seda kvalifitseerida koolist puudumiseks, töö katkestamiseks palga maksmisega üle 15-päevase hilinemise tõttu, eeldusel, et töötaja teavitas tööandjat oma kavatsusest eelnevalt kirjalikult (vt selle kohta, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142) ... Töötajal on õigus keelduda töö (tööfunktsiooni) täitmisest, mis ei ole temaga sõlmitud töölepingus ette nähtud ja seetõttu võib ta õiguslikul alusel töökohalt puududa (vt selle kohta, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60).

Teisest küljest on tööandjal õigus pidada töölt puudumiseks töötajapoolset töölt (ja vastavalt ka töökohalt) loobumist, mille ta on teinud ilma tööandja kirjaliku teatamiseta kavatsusest tööleping üles öelda. omal algatusel vähemalt kaks nädalat ette.

Asjaolu, et töötaja ilmub tööle alkohoolses (narkootilises või muus mürgises) joobeseisundis (lõige 6 punkt "b"), saab kinnitada mitte ainult meditsiinilise aktiga, vaid ka nõuetekohaselt sooritatud teoga. Tööandja on kohustatud selle töötaja töölt peatama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76), s.o. ära luba teda töökohale niipea, kui ilmneb näiteks mingite konkreetsete väliste tunnuste järgi, et viimane on alkoholi (narkootikume vms) tarvitanud.

Juhul, kui töötajat ei ole töölt kõrvaldatud, vastutab tema joobeseisundis töötamise võimalike tagajärgede eest tööandja. Edaspidi võib töötaja lubada tööd teha kohe, kui seda takistavad asjaolud kaovad. See aga ei võta tööandjalt õigust töötajat töödistsipliini jämeda rikkumise eest vallandada. Kui vaatamata ütlustele, mida töötaja kohta on andnud teised isikud, ei kinnita hilisem arstlik akt tema joobe fakti, siis ei ole tööandjal õigust jätkuvalt keelata töötaja juurdepääsu töökohale temale usaldatud töö tegemiseks. teda vastavalt töölepingule (tööfunktsioon ).

Töötaja vallandamine seoses seadusega kaitstud saladuse avaldamisega (lõike 6 punkt c) on lubatud järgmistel asjaoludel:

1. Tööleping (kas sellele vastav kokkulepe või töölepingule lisanduv kokkulepe - näiteks sätestatud valitsuse poolt kinnitatud Vene Föderatsiooni ametnike ja kodanike riigisaladuse juurde võtmise korra juhendis Vene Föderatsiooni 28. oktoobri 1995. a määrus nr 1050), sisaldab tingimust seadusega kaitstud saladust kujutava teabe avaldamise lubamatuse kohta töötaja poolt.

2. Vastav teave usaldati tõepoolest töötajale talle pandud töö (tööfunktsiooni) nõuetekohaseks täitmiseks, samas kui töötaja oli teadlik, et nimetatud teave on seadusega kaitstud saladus.

3. Töötaja poolt vastava teabe – näiteks teise töötaja isikuandmete – avalikustamise fakt dokumenteeritakse. Õiguslikust aspektist kõige vaieldamatum (lõige 6 alapunktides sätestatud aluste hulgas) on töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötajaga, kes on süüdi mõistetud töökohal teiste isikute vara (sh väike-) varguses, selle raiskamine või tahtlik hävitamine (kahjustamine) kehtestas jõustunud kohtuotsuse või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud kohtuniku, organi või ametniku otsuse (lõike 6 punkt d). Sel juhul juhindub tööandja dokumentidest, mis on kehtestatud korras väljastatud volitatud asutuste poolt.

Tuleb rõhutada, et antud juhul Töökoodeks ei tee vahet, kas varastatud (kahjustatud, hävinud või raisku läinud) vara kuulus tööandjale või teisele isikule (näiteks ettevõtte teisele töötajale). Peaasi, et süüdlane teeks sobiva tegevuse töökohas (mida ei tuleks mõistagi mõista mitte töökohana, vaid ettevõttena, kus töötaja töötab).

Samuti tuleb juhtida lugejate tähelepanu õiguslikule peensusele töötaja vallandamise aluste valiku osas. Isik, kes on süüdi töökohal võõra varaga seotud õigusvastaste tegude toimepanemises, kuulub lõike 6 punktis d sätestatud alusel ametist vabastamisele üksnes juhul, kui jõustunud kohtuotsuses on märgitud, et töötajale määratakse karistus, mis ei välista võimalust jätkata töötajale vastavalt töölepingule määratud tööd. Seda asjaolu tuleb arvestada koondamismääruse andmisel ja eelkõige vastavate kannete tegemisel tööraamatusse.

Ja lõpuks töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise kohta lõike 6 punktis "e" sätestatud alustel. Vallandamine märgitud põhjustel töötaja, kes rikkus töökaitsenõudeid, millel olid rasked tagajärjed või tekitati teadlikult oht sellised tagajärjed on lubatud, kui:

1. Töötajat tutvustati kehtestatud korras töökaitsenõuetega (vt selle kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 225). 2. Tööandja on taganud töötajale tööohutuse ning töökaitse- ja hügieeninõuetele vastavad tingimused. 3. Nende nõuete rikkumine töötaja poolt tõi tõesti kaasa rasked tagajärjed või tekitas nende esinemisele reaalse ohu. 4. Eeltoodud asjaolud on dokumenteeritud - nõuetekohaselt vormistatud tööõnnetuse aktiga, volitatud asutuse ekspertiisiga, riikliku töökaitseinspektori määrusega vms. Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses süüteo toimepanemisega töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalist või kauba väärtust

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktile 7 on tööandjal õigus omal algatusel tööleping ennetähtaegselt üles öelda seoses süütegude toimepanemisega tööandja poolt. töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, näiteks pangatöötaja, kassapidaja, laopidaja, ekspediitor jne. NS. Üldiselt on töötaja konkreetsel alusel vallandamine lubatud tingimusel, et:

töötajale oli vastavalt temaga sõlmitud töölepingule usaldatud rahaliste (kauba)väärtuste vahetut säilitamist võimaldava töö (tööfunktsiooni) täitmine ning ta tegi reaalselt vastava töö, mis on dokumentaalselt tõendatud;

töötaja süütegude toimepanemise fakt on dokumentides nõuetekohaselt fikseeritud; süütegude toimepanemine annab tööandjale põhjuse kaotada usaldus töötaja vastu.

Rõhutame veel kord, et dokumendid, mis ilmnevad töötaja süü tõendajana, peavad olema nõuetekohaselt vormistatud. Samal ajal tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, et asjaolude loetelu, mille esinemist võib tööandja põhimõtteliselt pidada selle või teise töötaja suhtes usalduse kaotuse põhjustajaks ( võttes arvesse eelnevat), on tegelikult ulatuslikum, kui esmapilgul tunduda võib. Seega viitab viimaste aastate õiguskaitsepraktika, et selliste asjaoludena saavad tööandjad arvestada:

asjaolud, mis iseenesest viitavad töötaja tegevuse ebaseaduslikule olemusele, nimelt: ilma asjakohaste dokumentideta müüdud kaupade (teenuste) eest tasu saamine, alatäitmine, mõõtmine, kehakomplekt, loendamine, alkohoolsete jookide ja sigarettide müügireeglite rikkumine, narkootiliste ainete jms väljastamise reeglite rikkumine;

asjaolud, mis viitavad töötaja hooletule suhtumisele oma tööülesannetesse, mis omakorda annab aluse usalduse kaotamiseks, sealhulgas: raha vastuvõtmine ja väljastamine ilma nõuetekohase registreerimiseta, materiaalsete (rahaliste) väärtustega ruumide võtmete hoidmine ebasobivas kohas. koht, väärisesemete kontrollimatu hoidmine, väärisesemete hoidmiseks mõeldud ruumide ja seadmete hooldamine mittesihipärases seisukorras, mis võimaldab nende varastamise (kaotsimineku) jms;

asjaolud, mis viitavad sellele, et töötaja kasutab talle usaldatud vara otseseks teenindamiseks isiklikuks otstarbeks.

Samuti tuleb rõhutada, et vaadeldava tööseadustiku sätte kohaselt ei tehta vahet selles, kas süüd pandi toime ühekordselt või korduvalt (kaks korda või enam korda), kui suur on tegevusega tekitatud kahju suurus. , jne. - töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise alus seisneb juba ühe või teise töötaja poolt süülise teo toimepanemises ja selle vastavas (dokumentaalses) kinnituses. Samuti ei oma tähtsust see, kas süüdlasega on eelnevalt sõlmitud täieliku materiaalse vastutuse kokkulepe või mitte. Lõpuks pole vahet, kas töö, mis hõlmas materiaalsete (rahaliste) väärtuste otsest hoidmist süüdlase, peamise või viimase poolt, tegi seda samaaegselt.

Teisest küljest ei saa teatud kategooriate töötajate vallandamist Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 7 sätestatud põhjustel rakendada, kuna neile ei saa usaldada (usaldada) vastavate tööde teostamine.

Kokkuvõtteks olgu öeldud, et süüdioleva töötaja vallandamise otsuse tegemiseks usalduse kaotuse tõttu tööandja vastu piisab reeglina eelloetletud dokumentidest, s.o. sellise otsuse võib teha ka lõpliku kohtuotsuse puudumisel, nagu on sätestatud lõike 6 punktis d (vt varem). Kui aga töötaja süülise tegevuse (omastamine, altkäemaksu võtmine, muud palgakuriteod) asjaolu tuvastatakse seaduses ettenähtud korras, võib süüdlase ametist vabastada usalduse kaotuse tõttu ja kui nende tegude toimepanemine ei ole seotud materiaalsete (rahaliste) väärtuste teenindamise tööde teostamisega.

Kui usalduse kaotust põhjustanud süülised teod pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmisega, siis vallandamine lõikes 7 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt on lubatud ühe aasta jooksul, mida arvestatakse päevast, mil tööandja sai teada töötaja üleastumisest (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 viiendat osa). ).

Viimased muudatused tööseadustiku artiklisse 81 viidi sisse 3. detsembri 2012. aasta föderaalseadusega nr 231-FZ "Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta seoses föderaalseaduse vastuvõtmisega" kontrolli kohta. avalikel ametikohtadel töötavate isikute ja teiste isikute sissetulekute kulude vastavust "ja vastavalt korruptsioonivastase võitluse föderaalseadusele nr 273-FZ" võib seda vallandamise alust kohaldada teatud kategooriate riigiteenistujate suhtes. Artikli 81 esimese osa punkti 7.1 kohaldatakse riigiteenistujate suhtes (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikli 59 lõige 2), siseministeeriumi töötajatele ( 30. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 342-FZ "Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenimise ja teatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muudatuste sisseviimise kohta" artikli 82 punkt 4), prokuratuuri organid. Vene Föderatsiooni amet (art. 41.9 Federal 17. jaanuari 1992. a seadus nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta"), juurdluskomitee (art. 28. detsembri 2010. aasta föderaalseaduse nr 403-FZ "Vene Föderatsiooni uurimiskomitee kohta" 30.2, Vene Föderatsiooni tolliasutused (21. juuli föderaalseaduse artikkel 7.1, punkt 10, artikkel 48). , 1997 nr 114-FZ "Teenuse kohta Vene Föderatsiooni tolliasutustes"), riigiettevõtete ja korporatsioonide töötajad (Vene Föderatsiooni valitsuse 21. augusti 2012. a dekreet nr 841), riigiasutuste juhid. föderaalriigi institutsioonid (Vene Föderatsiooni valitsuse 13. märtsi 2013. a määrus nr 208).

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses haridusfunktsiooni täitva töötaja ebamoraalse üleastumisega

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses haridusülesandeid täitva töötaja poolt toime pandud ebamoraalse süüteoga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 8) tehakse, kui selline teguviis on vastuolus selle töö jätkamisega. tööd. Tähelepanuväärne on see, et see tööseadustiku säte ei täpsusta, millistel asjaoludel - mis on seotud või ei ole seotud määratud töö (tööfunktsiooniga) - see või teine töötaja pani toime üleastumise.

Samas ei saa selle alusel vallandada õppeasutuse (asutuse) töötajat, kellele on töölepingu alusel usaldatud töö (tööfunktsioon), mis ei ole seotud hoolealuste kasvatamisega. . Sellest tulenevalt ei ole asutuste (asutuste) administratsiooni töötajatega, samuti tehnilise (teenindus)personaliga töölepingute ennetähtaegne lõpetamine nende ebamoraalse üleastumise tõttu lubatud.

Asjaolu, et töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, tuleb dokumenteerida näiteks ametijuurdluse materjalidega. Uurimise tulemuste (muude sarnaste dokumentide) põhjal tehtud järeldused peavad veenvalt viitama töötaja ebamoraalse üleastumise ühitamatusele varasema töö jätkamisega.

Seejuures võetakse arvesse ebamoraalse süüteo asjaolusid, selle raskusastet, samuti seda, kas töötaja on varem selliseid õigusrikkumisi toime pannud. Reeglina arvestatakse tööandja vallandamise otsuse tegemisel ka seda, milliselt poolelt on töötaja end kolleegide ja hoolealuste silmis tõestanud.

Kui töötaja pani ebamoraalse süüteo toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmisega, vallandatakse töölepingu artikli 81 esimese osa lõikes 8 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustik on lubatud ühe aasta jooksul, arvestatuna päevast, mil tööandja sai teada töötaja üleastumisest.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine seoses töötaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmisega, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil ettevõtte vara kahjustamine

Läheme edasi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele seoses töötaja - ettevõtte (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja -poolse põhjendamatu otsuse vastuvõtmisega, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil ettevõtte vara kahjustamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lk 9). Nagu nimigi ütleb, kehtib sel alusel vallandamine ainult ettevõtte rangelt määratletud töötajate kategooriate suhtes. Sel alusel vallandamise seaduslikkuse tagamiseks näib olevat oluline:

1. Töötaja on vastavalt töölepingule volitatud vastu võtma otsuseid ettevõtte vara käsutamise kohta (kehtestades selle vara käsutamise korra) ja tegi neid otsuseid selle käigus. igapäevase tegevuse... 2. Töötaja tehtud otsus, mida tööandja peab asjaoluks, mis võimaldab töötaja vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 9 sätestatud alustel, peab olema kvalifitseeritud. kui alusetu. 3. Töötaja alusetu otsuse tagajärjeks oli ettevõtte vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muu ettevõtte varale tekitatud kahju. 4. Ülaltoodud asjaolud on dokumenteeritud. Lisame, et töötaja tehtud otsuse, selle otsuse olemuse ja selle ettevõttele (tema varaliste huvide) tagajärgede vahel peaks olema selgelt nähtav põhjuslik seos. Teisisõnu, töötaja peab vastutama tema isiklikult tehtud otsuse eest.

Nagu näitab õiguskaitsepraktika, on kõige keerulisem sellist seost tuvastada otsuste puhul, mis ei ole fikseeritud üheski juhtimisdokumendis, s.o. teatati suuliselt. Sellistel juhtudel nõuavad otsustamise ja selle elluviimise asjaolud eriti hoolikat uurimist.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötaja - ettevõtte (filiaali, esinduse) juhi (tema asetäitja) töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise tõttu

Liigume edasi töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele seoses töötaja - ettevõtte (filiaali, esinduse) juhi (tema asetäitja) ühekordse jämeda rikkumisega oma tööülesannete täitmisel (esimese osa punkt 10). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Nagu näete, on selle vallandamise aluse rakendamine eelmises lõigus käsitletuga võrreldes veelgi "selektiivsem", kuna see ei kehti pearaamatupidaja ametikohal töötavatele töötajatele.

Vaadeldava lõike sisu ei määratle, mida täpselt tuleks käsitleda jämeda rikkumisena. Sellest tulenevalt on võimalik töötaja poolt toimepandud rikkumine kvalifitseerida tööandja jaoks jämedaks kas vastava nimekirja alusel - näiteks töötajaga sõlmitud töölepingu sisus sisalduva või kehtivast korrakaitsest juhindudes. harjutama. Selgitame, et töötajate poolt toime pandud jämedate rikkumiste hulgas on ettevõtete (filiaalide, esinduste) juhid ja nende asetäitjad ning tööandjale aluse andmine nendega töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks osa lõikes 10 sätestatud alusel. Üks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 81, praegu on tavaks hõlmata eelkõige järgmist: töökaitsereeglite rikkumine, väärtuste arvestuse pidamise reeglite rikkumine, ametivolituste ületamine või viimaste kasutamine isiklikud (isekad) eesmärgid jne.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 10 sätestatud põhjustel vallandamine on tingimusteta seaduslik, kui:

1. Töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab tingimust viimase kohustuse kohta teha teatud toiminguid vastavalt antud volitustele (või vastupidi tingimust, mis annab töötajale korralduse teatud toimingute tegemisest hoiduda).

2. Vastava rikkumise toimepanemine töötaja poolt tegelikult toimus ja see on nõuetekohaselt dokumenteeritud. Sellel alusel ülesütlemine on seaduslik ka siis, kui töötajaga sõlmitud töölepingus on konkreetselt kirjas, et selliste ja selliste toimingute sooritamine (nende tegemisest hoidumine) on kvalifitseeritav jämeda rikkumisena ja toob kaasa süüdlase vallandamise seaduses sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 10. Samas ei tohiks sobiva tingimuse lisamine töölepingusse minna vastuollu teiste tööseadustiku sätetega, mis näevad ette töölepingu ennetähtaegse lõpetamise võimaluse töötajaga - ettevõtte juhiga (filiaal, esindaja). amet) (tema asetäitja) muudel alustel.

Juhime lugejate tähelepanu, et kaalutav alus annab tööandjale õiguse omal algatusel ennetähtaegselt lõpetada tööleping ühekordse jämeda rikkumise toime pannud töötajaga. Sõltuvalt rikkumist iseloomustavatest asjaoludest otsustab tööandja ise, kas rikkuja vallandada või oodata, kuni ilmub mõni muu sobiv juhtum.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumentide esitamise tõttu

Järgmise lõike raames käsitleme töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korda seoses töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumentide esitamisega (TLS § 81 esimese osa punkt 11). Vene Föderatsiooni koodeks). Tuleks kohe selgitada, et nõuded töötaja poolt töölepingu sõlmimisel esitatavate dokumentide koostamisele on määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 65 ja seetõttu on tööandja katse süüdistada töötajat töölepingu sõlmimisel. võltsitud dokumentide esitamine, mida tööandjal ei olnud õigust nõuda, tundub õiguslikust seisukohast vaade vastuvõetamatu.

Seega juhul, kui töötaja esitas tööandjale võltsitud (suhteliselt kellegi teise või võltsitud) tööraamatu või võltsitud passi ja see asjaolu on nõuetekohaselt dokumenteeritud - näiteks dokumendi kontrollimise aktiga, mis on Kahtluse korral - siis on tööandjal õigus nimetatud töötajaga tööleping ennetähtaegselt lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 11 sätestatud alustel.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötajaga - ettevõtte juhiga (kollegiaalse täitevorgani liikmetega) sõlmitud töölepingus sätestatud alustel

Tundub asjakohane pühendada järgmine lõik töötajaga - ettevõtte juhiga (kollegiaalse täitevorgani liikmetega) sõlmitud töölepingus sätestatud alustel töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korra käsitlemisele (p 13). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimene osa). Seega seisneb selle lõike eripära esiteks selles, et seda saab kohaldada ainult töötajate vallandamiseks ettevõtte juhtide (kollegiaalse täitevorgani liikmete) hulgast ja teiseks ainult tööjõust tulenevatel alustel. nende töötajatega sõlmitud lepingud lisaks üldistele vallandamise alustele.

Pange tähele, et täiendavad ülesütlemise alused kehtestatakse töölepingu sõlmimisel töötaja - juhi (kollegiaalse täitevorgani liige) ja tööandja kokkuleppel. Sel juhul on soovitatav juhinduda asjakohaste töötajate kategooriatega sõlmitavate eeskujulike (tüüp-) töölepingute sisust.

Asjaolude ilmnemine, mis muudavad töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise ettevõtte töötaja - juhiga (kollegiaalse täitevorgani liikmega) seaduslikuks, tuleb dokumenteerida. Samas võivad nende dokumentaalse kinnitamise vormid ja meetodid olla erinevad (vt varem).

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine muudel seadusega kehtestatud juhtudel

Peatugem lühidalt töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra kaalumisel muudel seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 14). Varem oleme juba puudutanud teatud küsimusi, mis on seotud ettevõtte töötajate vallandamisega muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Antud juhul räägime aga olukordadest, kus tööandjal on seaduses sätestatu alusel õigus töötaja omal algatusel vallandada, lõpetades temaga töölepingu enne töölepingu tähtaja möödumist. viimane. Teisisõnu, need on olukorrad, mis võimaldavad ennetähtaegne vallandamine töötaja tööandja algatusel ja seadusega otseselt ette nähtud, välja arvatud varem käsitletu.

Seega artikkel 33 föderaalseadus RF 27. juuli 2004 nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" annab tööandjale õiguse ennetähtaegselt lõpetada tööleping töötajaga - riigiteenistujaga põhjusel. Muude töötajate kategooriate puhul võivad Vene Föderatsiooni muud seadused ette näha asjakohased põhjused.

Teave töötaja vallandamise täiendavate aluste kohta fikseeritakse töölepingus. Töötaja vallandamist ühel täiendavatest põhjustest lubavate asjaolude ilmnemise (selgitamise) fakt tuleb dokumenteerida.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Tõenäoliselt peab igaüks oma elus kokku puutuma vallandamisega. Lahkumine omal äranägemisel ja isegi suure palga eest - ehkki põnev, kuid meeldiv etapp: kõik on ees, laiad väljavaated, huvitavad tutvused, uus töökoht. Aga mida tunneb inimene, kui ta suhted katkestab, isegi ilma teda milleski süüdistamata. Oma õiguste ja kohustuste tundmine tööandja ees, tööseadustiku aluste omamine - kirjaoskus selles küsimuses võimaldab teil läbida rasked ajad, olles saanud sellest kui mitte materiaalset kasu, siis vähemalt hea elukogemuse.

Tööandja algatatud vallandamise nõuded ja nüansid

Töösuhted on vastavalt kahepoolne protsess ja vastastikuste kohustuste lõpetamise võib algatada kas üks või teine pool, seda reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Samuti saavad pooled kokku leppida lepingu lõpetamises ja vastastikusel kokkuleppel on see koodeksi eraldi jaotis.

Kui läheme üldisest konkreetseks, võib kõik töötaja vallandamise põhjused kokkuvõtteks jagada kahte kategooriasse:

objektiivsed, poolte tahtest vähem sõltuvad, näiteks ettevõtte likvideerimine, töötajate arvu vähenemine majanduskriisi tõttu või omanikuvahetus;
subjektiivsed - need, mida mõjutavad inimesega seotud kompetentsid, isikuomadused või elusituatsioonid ning tema suhe tööandjaga, siin võib näiteks tuua vallandamise, kui töötaja ei soovi enam teatud palga eest töötada või ettevõtte juhtkond otsustab, et sellisest töötajast ei ole ettevõttele kasu jne.

Kuid ei esimene ega teine kategooria ei mõjuta kuidagi küsimuse vormilist poolt: vallandamine toimub ühtse menetluse järgi, mille detailid sõltuvad lepingu lõpetamise põhjustest. Siin saame suure tõenäosusega rääkida emotsionaalsest: mugavast või stressirohkest olukorrast lahkumineku ajal. Kuid ärge unustage materjali komponenti. Lõppude lõpuks, kui tööandja koondab inimese omal algatusel, kuid objektiivsetel põhjustel, toob see kaasa hüvitiste suurendamise. Ja kui töötaja oma ebakompetentsuse tõttu ettevõttele ei sobi, rikub ettevõtte nõudeid või kahjustab ettevõtet, lõpetatakse temaga leping ainult tavapäraste maksetega ja mõnel juhul ka trahvidega.

Selgitame välja objektiivsed ja subjektiivsed põhjused, kui leping tööandja algatusel lõpetatakse.

Kui loendate artiklite kaupa, saate koguda ainult 11 sellist alust - vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 ja need sisaldavad nii põhjuseid, mis kehtivad kõigi töötajate kohta, kui ka neid, mis kehtivad ainult teatud kategooriate kohta. Lisaks on artiklis 71 sätestatud veel üks põhjus: töölevõtmisest keeldumine katseajal.

Peamised põhjused vallandamiseks tööandja tahtel: vähendamine, likvideerimine, "artikli all"

6 võtmepunkti lepingu lõpetamiseks tööandja algatusel

Nagu eespool mainitud, on kõik tööandja tahtel vallandamise peamised põhjused koondunud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklisse nr 81. Tuleb märkida, et kaheksakümne esimene artikkel on kõigist lepingu lõpetamise põhjuseid kajastavatest osadest kõige ulatuslikum. Ja see on loogiline, sest tööseadustik näeb ette mitmeid põhjuseid, mis annavad ettevõttele võimaluse oma lepingulised kohustused üles öelda. palgaline töötaja nii objektiivsetel kui ka subjektiivsetel põhjustel.

Mõelgem välja, millised on legitiimsed võimalused töötaja vallandamiseks, milliseid positiivseid ja negatiivseid külgi mõlema poole jaoks võib selle küsimuse kaalumisel näha.

Ettevõtte likvideerimine - objektiivne põhjus nr 1, kuidas hüvitist makstakse

Töötaja ja tööandja töökohustuste lõpetamise protsess on kajastatud seadustiku artikli 81 esimeses lõigus. Siinkohal on oluline arvestada, et "likvideerimise" mõiste hõlmab ettevõtte täielikku sulgemist, tegevusloa tühistamist või üksikettevõtja pankrotti ilma tegevuse taastamise võimaluseta. Selle tulemusena vabastatakse töölt kõik töötajad, olenemata nende ametikohast ja kompetentsidest. See on ettevõtte likvideerimise tulemus. Sel juhul firma või Füüsilisest isikust ettevõtja kaotavad oma juriidilise staatuse ja lõpetavad täielikult oma töö.

Nii OÜ kui ka üksikettevõtja sulgemisel võib olla mitu põhjust, samas kui likvideerimise alused ei mõjuta ettevõtte töötajate vallandamise korda, sel juhul on oluline juba tegevuse absoluutse lõpetamise fakt.

Likvideerimisel töösuhte lõpetamise ametlik protsess on järgmine:

Väljastatakse korraldus organisatsiooni likvideerimiseks, seda saab teha nii omanike otsuse, kohtumääruse kui ka üksikettevõtja sulgemise alusel. Järgmised dokumendid, mille ettevõte peab väljastama, on sulgemisteade, mis saadetakse IFTS-ile ja sotsiaalfondidele (PFR ja FSS), ametiühingule (kui ettevõttes on), tööhõiveametile ja võlausaldajatele. ettevõtte sulgemise eest hoiatatakse. Likvideerimisbilanss koostatakse, võttes arvesse arvutusi: esiteks võetakse arvesse töötajate ja teiseks võlausaldajate huve.
Ettevõtte likvideerimise esimene samm on korralduse väljastamine, milles on märgitud täpne kuupäev
Niipea, kui tehakse likvideerimisotsus (või tehakse kohtuotsus pankrotimenetluse kohta), tuleb kõiki ettevõtte töötajaid nendega sõlmitud töölepingute lõpetamisest ette teavitada vähemalt 2 kuud. Seda tehakse ametliku teatise abil, mis saadetakse vallandatule tähitud kirjaga või toimetatakse kohale isiklikult. Samal ajal võetakse töötajalt kviitung, et ta on dokumendiga tuttav.
Likvideerimisteade tuleb isikule üle anda 2 kuud enne ürituse toimumist
Koostatakse korraldus töölepingu lõpetamiseks artikli 81 esimese osa alusel. Selle ametlikuks põhjuseks on likvideerimise korraldus, protokoll, õigusasutuse otsus, aga ka töötaja teavitamine ja tema pakutud ametikohalt keeldumine.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 1 alusel töölepingu ülesütlemiseks tuleb alusesse märkida ametlikku likvideerimist kinnitava dokumendi number ja kuupäev.
Seaduskuulekas tööandja peab nõudma kõigilt töötajatelt kohustuslikke hüvitisi, mille hulka kuuluvad:
Lisaks on üks kuni kolm kuud töötasu ulatuses täiendavat hüvitist, mis võib sisaldada:

Selle tulemusena: ettevõtte likvideerimise tõttu vallandatud töötaja, samuti töötajate arvu vähendamise tõttu, saab "teenida" lisaks kokku 3 keskmist kuupalka. Seega toetab riik koondatud töötajat raskel töötuna olemise perioodil. Pärast seda perioodi jätkab inimene töötu abiraha saamist või leiab töö.

Siin on vaja selgitada, et mitte kõik töötajad ei saa kogu lahkumishüvitist saada, mõned kategooriad saavad hüvitist ainult kahe nädala keskmise töötasu ulatuses, sealhulgas:

osalise tööajaga töötajad;
hooajatöötajad;
tähtajalise lepinguga (kuni kaheks kuuks) palgatud töötajad.

Tuleb märkida, et töötajate koondamise alused likvideerimisel ja töötajate arvu vähendamisel teavitamise ja väljamaksete osas on identsed. Veelgi enam, ülaltoodud töötajate kategooriate puhul teavitatakse neid organisatsiooni eelseisvast likvideerimisest (ja vähendamisest) järgmises järjekorras:

osalise tööajaga töötajad ja hooajatöötajad - 7 päeva enne sündmust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296);
ajateenijaid (kuni kuuekümneks päevaks töölepingu sõlminud töötajaid) teavitatakse koondamisest vähemalt 3 päeva enne likvideerimist (vähendamist).

Pange tähele, et kui inimene saab esimesed hüvitised samaaegselt vallandamisega, siis teise ja kolmanda makse puhul peab ta võtma ühendust oma endise tööandjaga, selleks peab ta esitama:

tööhõiveameti tõend, mis tõendab registreerimise kuupäeva;
tööraamat, milles viimane sissekanne on - likvideerimise tõttu vallandamine.

Hüvitiste maksmise korralduses nii likvideerimisel kui ka arvu vähendamisel märgitakse hüvitamise alused: töökoha kande puudumine ja CPA-s registreerimise kuupäev.

Kui rääkida selliste vallandamise aluste nagu artikli nr 81 (likvideerimine) esimese lõigu kasutamise plussidest, miinustest ja nüanssidest, on kõik loogiline:

tööandja vallandab kogu riigi;
vallandatakse, sealhulgas töötajate eeliskategooriaid, ja loomulikult ei võeta arvesse: kas inimene on puhkusel, haiguslehel, muud töötava spetsialisti eelistused;
koondatud isik saab hüvitist ühe - kolme kuu töötasu ulatuses;
vastavalt sellele, kui inimene haigestub kolmekümne päeva jooksul pärast vallandamist, ei saa ta invaliidsushüvitisi (seda kompenseeritakse hüvitisega).

Peate teadma kõigi hüvitiste maksmise aluste üldist nõuet ja arvestuse tüüppaketti: kui koondatud isik ei saa viimasel tööpäeval talle kuuluva raha eest järele tulla, makstakse need talle välja hiljem kl. tema esimene palve. Tööandjale antakse selleks 1 päev pärast avalduse esitamist.
Töötatud päevade töötasu arvutatakse vastavalt Goskomstati 01.05.2004 resolutsiooni nr 1 nõuetele. Selle tasumine toimub sularahas ettevõtte kassas või ülekandega pangakaardile.

Kui ettevõtte likvideerimiseks on vaja mõjuvat põhjust, võib üksikettevõtja lõpetamine toimuda lihtsalt seetõttu, et tegevusluba on aegunud või isik soovib äritegevuse lõpetada.

Asutaja number 2 nüansid - personali ja töötajate arvu vähendamine

Teine objektiivne alus, mida reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 osa nr 2 tööandja algatusel vallandamiseks, on töötajate ja (või) töötajate arvu vähendamine.

Siin on vaja eraldada kaks mõistet - üksuste vähendamine, kui teatud ametikoht lihtsalt eemaldatakse personalitabelist, ja töötajate arvu vähendamine, kui organisatsiooni struktuur jääb samaks, kuid inimeste arvu vähendatakse. Personali vähendamisel võetakse reeglina nii esimene kui ka teine variant koos.

Näiteks: ettevõtjal, kellel on kaks lilleputka ja kes toimetab lilled autokulleriga koju, töötab vastavalt neli müüjat ja autojuhti. Kui ta ühe punkti sulgedes lihtsalt vallandab ühe või kaks müüjat, on see arvu vähenemine (positsioonid jäävad alles), kuid kui ta otsustab juhti vähendada, viitab see nii arvu kui ka arvu vähendamise vormile. töötajad.

Kui arvestada artikli 81 lõike 2 alusel töölepingu lõpetamise formaalset menetlust, on see mõneti sarnane, kuid mitte identne ettevõtte likvideerimisega. Niisiis, sarnaselt esimese stsenaariumiga:

eelseisvast vallandamisest tuleb koondatud töötajat hoiatada 2 kuud ette;
tööandja on kohustatud vähendamisest teavitama TKS-d ja ametiühingut;
kõik hüvitised jäävad kehtima ehk inimene võib saada kuni kolm keskmist palka.

Kuid peate teadma, et selles valikus on olulisi punkte, mis eristavad vallandamisprotseduuri ettevõtte sulgemisest:

Kõigepealt peab tööandja koostama korralduse koosseisu ja (või) arvu vähendamiseks. Näidates ära põhjused (lühidalt), tähtajad, konkreetsed ametikohad ja töötajad (soovitav on seda teha pärast nimekirja analüüsimist: keda saab vähendada ja keda mitte).
Esimeses järjekorras märgitakse personali vähendamisel põhjus, tähtaeg, ametikohad, samuti saab märkida koondatute konkreetsed nimed
Parandage personalitabel (märkige see kindlasti tellimuses).
Paljudel juhtudel koondatakse personalitabeli vähendamise ja muutmise korraldus ühte dokumenti, sest koondamise eest vastutavad isikud on enamasti samad
Koos alandamise teatega peab tööandja pakkuma töötajale osariigis teist ametikohta (eeldatakse, et see on järjest madalamalt tasustatud ametikoht). Dokument väljastatakse vallandatu isikliku allkirja all. Kui ettevõttes ei ole vabu töökohti, kuhu vallandatav võiks vastu võtta, on see paberil täpsustatud, kuid viitega, et kui vaba personaliüksus ilmub enne inimese vallandamise kuupäeva, pakutakse seda talle.
Töötaja koondamise teatise vorm peab sisaldama vabu töökohti, millele ta võib vastu võtta
Ja alles pärast pakutud kohast keeldumist saate anda korralduse töötaja vallandamiseks.
Töölepingu ülesütlemise korralduses vähendamiseks on märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 lõige 2, allosas on märgitud põhjused: muudatused personalitabelis, teatamise number ja kuupäev. , pakutud tööst keeldumine

Personaliametnik või üksikettevõtja peab siin arvestama töötaja nn eelisõigusega oma ametikohal säilitada (koodeks). Nimetatud nõue näeb ette, et ennekõike peaksid vähendamise alla langema madalama kvalifikatsiooni ja tootlikkusega töötajad ning „vastuoluliste“ töötajate kvalifikatsioon peab olema dokumenteeritud (vahetu juhi või kolleegide märgukirjad, Tänukirjad, julgustus jne).

Keda ei saa vallandada ei koondamise ega "artikli alusel"

Selles on veel üks oluline punkt: töötajate / arvu vähendamiseks, aga ka muudel põhjustel, mis on ette nähtud kohustuste lõpetamiseks tööandja algatusel, on teatud kategooria töötajaid võimatu vallandada. Seega keelab tööseadus töösuhte lõpetamise:

kõigiga, kes on haiguslehel või puhkusel;
töölt puudumist haiguse tõttu rohkem kui neli kuud järjest;
rasedate tüdrukute ja noorte emadega, kes on lapsehoolduspuhkusel kuni kolmeaastase lapse hooldamiseks;
kes vastutab puudega lapse eest;
üksikemadega;
samuti erijuhud, nagu töötaja osalemine töörühmas kollektiivlepingu koostamisel, töötaja streigil jne.

Artikli nr 81 teise lõigu puhul pidage meeles: kui struktuuris on personaliüksusi, kus on loetletud osalise tööajaga töötajad, loetakse need ametikohad vabaks, mistõttu on tööandja kohustatud neid töötajatele pakkuma. kes kvalifitseeruvad koondamiseks. Vastasel juhul on tööandjal raske vältida kohtuvaidlusi ja tema kasuks mittesobivaid otsuseid.

Veel üks punkt, mida sel juhul tuleb arvesse võtta, kohustab tööseadustik mitme kandidaadi hulgast valimisel eelistama:

töötaja, kui tema peres on 2 (või enam) last;
isikud, kellel on ülalpeetavad ja ainult nemad hooldavad perekonda (näiteks naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel);
töötajad, kes said selle tööandja juures tööd tehes töövigastusi;
isikud, kes õpivad (või on juba täiendõppe läbinud) ettevõtte kulul.

Pange tähele, et siin, nagu ka ettevõtte likvideerimise korral, saab tööandja lepingu ennetähtaegselt lõpetada (ärge oota 2 kuud), kuid ainult siis, kui maksab töötajale täiendavat hüvitist, mis arvutatakse proportsionaalselt järelejäänud ajaga. . Pealegi on see fikseeritud vallandatu kirjaliku nõusolekuga.

Vallandamise võimalus number 3 - omanikuvahetus

Selline alus, kuigi üsna levinud, on erijuhtum:

töölepingu lõpetamine on selles versioonis seotud ainult tippjuhtkonnaga: sel juhul "lahkuvad" ettevõtte juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidaja;
koondatud isikud saavad sel juhul 3-6 kuu eest kõrgendatud hüvitist (kõik sõltub kokkuleppest tööandja ja omanikega);
sel juhul tehakse tööraamatusse kanne lepingu lõpetamise kohta artikli numbri 81 all (esimese osa punkt 4).

Vallandamine "artikli all" - mõlema poole jaoks kõige raskemad juhtumid

Peamine vallandamise põhjuste plokk sisaldub artikli 81 kolmandas, viiendas ja kuuendas punktis (neljas punkt on omaniku vahetus, millest oli eespool juttu), nn aluste "artikli all". Igasugune viide käesolevate ülesütlemisaluste punktide ja alapunktide kohta võib oluliselt mõjutada nii palka kui tööülesanded inimene pärast. Seetõttu peetakse selliseid põhjuseid õigustatult mõlema poole jaoks kõige vastuolulisemaks ja raskemaks.

Põhjus nr 4 – ebapiisav kvalifikatsioon

Vene Föderatsiooni töökoodeksi keeruline ja stressirohke artikkel - nr 81 lõikes 3 (ebapiisav kvalifikatsioon) - määrab lepingu lõpetamise peamise põhjuse: töötaja ebapiisavus ametikohale ja teatud ametialaste pädevuste puudumine. . Siin on peamine, et mittevastavuse fakti peavad kinnitama tööandja algatatud atesteerimiskomisjoni tulemused.

Tähelepanu tasub pöörata asjaolule, et atesteerimiskomisjonis töötaja pädevuse hindamisel peab kohal olema ametiühingu esindaja (kui ettevõttes on selline organisatsioon olemas). Ja ka selle üle, et lisaks üldisele töötajate nimekirjale, keda vallandada ei saa, lisanduvad siia ka noored spetsialistid, kes pole ettevõttes 1 aasta töötanud (mõnedel erialadel, näiteks õpetajad, suurendatakse perioodi kuni kaks aastat).

Infoks: kohus ja tööinspektsioon astuvad reeglina vallandatu poolele, kui "artikli alusel" vallandamisel puuduvad kindlad tõendid. Sel juhul peavad olema kõikide õigusaktide nõuete kohaselt läbiviidud sertifitseerimise tulemused. Veelgi enam, atesteerimiskomisjoni kokkuvõtet töötaja professionaalsuse ja pädevuste kohta hinnatakse koos muude põhjendustega konkreetses küsimuses (nii on Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 31. 2, ütleb).

Lisaks on sellisel juhul ettevõttele üks kohustuslik nõue (nagu ka personali vähendamise variandi puhul), tööandja peab pakkuma koondatavale teist tööd. Veelgi enam, kui leping töötajaga lõpetati artikli nr 81 esimese osa kolmanda lõigu alusel, peab kostja kohtuvaidluses esitama põhjendused ja tõendid, mis viitaksid sellele, et koondatud keeldus üleviimast teisele tema kvalifikatsioonile vastavale tööle. . See tähendab, et ettevõttel peab olema kirjalik keeldumine kavandatava vaba töökoha kohta.

Tervise arstlik hinnang võib olla ka õigustuseks töötaja ametikohalt vallandamiseks nõuete mittetäitmise tõttu.

Samm-sammuline minijuhend inimese vallandamiseks ametikohale mittevastavuse tõttu näeb välja järgmine:

Väljastatakse sertifitseerimise korraldus.
Atesteerimise korralduses on märgitud vahendustasu eesmärk, kuupäev ja aeg
Pärast kontrolli läbimist järgneb atesteerimiskomisjoni järeldus, mis näitab, millistel punktidel isik võib oma ülesandeid tõhusalt täita või mitte.
Atesteerimiskomisjoni protokollis tuleb anda kvalifikatsioonihinnang, väljastada soovitused
Kui grupi koosoleku tulemuste põhjal antakse töötaja pädevustele negatiivne hinnang, koostatakse atesteerimisleht, kuhu märgitakse kollegiaalse otsuse tulemus ja otsustatakse selle mittevastavuse kohta. Katsealune kinnitab paberi, mis näitab, et ta oli tulemustega kursis.
Töötaja, kes ei ole atesteerimist läbinud, tutvub aktiga ka allkirja vastu, tal on õigus nõuda vallandamisel vastutava töötaja allkirjastatud koopiat.
Edasi koostatakse teade koos ettepanekuga kandidaadile uutelt ametikohtadelt vabastamiseks. See ei erine tavapärasest personali vähendamise teatisest, välja arvatud see, et see näitab lepingu eelseisva lõpetamise teist põhjust ja näitab ka komisjoni protokolli algandmeid.
Teade-ettepanek teisele ametikohale seoses atesteerimiskomisjoni negatiivse lõiguga võib välja näha selline
Lisaks kõikidele ülaltoodud dokumentidele peab tööandjal olema töötaja isikuallkirjastatud ametijuhend. Vastasel juhul on ametikohale vastavuse/mittevastavuse tõendamine problemaatiline. Juhendi mallid ja sisu võivad olla erinevad, kuid see, mida tuleb järgida, on kohustuslik - töötaja peab olema tuttav ID-ga, sellel peab olema isiku viisa.
CI peab olema töötaja poolt allkirjastatud, inimene peab seda vähemalt käes hoidma
Kui töötaja keeldub muust talle pakutud ametikohast, tuleb vormistada ametlik keeldumine.
Taotlus-keeldumine on kirjutatud vabas vormis, märgitud on alus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 punkt 3), kuupäev ja allkiri
Pärast kõigi sammude läbimist koostatakse korraldus töötajaga suhte lõpetamiseks. Tööraamatusse tehakse vastav kanne (kirjutame täismahus, ilma lühenditeta).
Lepingu lõpetamiseks artikli esimese osa lõike 3 alusel. 81 (vastuolu) on märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel ja selle aluseks on atesteerimiskomisjoni otsus

Sularahamaksed on sel juhul standardsed: töötasu töötundide eest ja hüvitis puhkuse mittevõtmise eest.

Nagu juba mainitud, säilitatakse siin ka nimekiri kõigist ülaltoodud töötajate kategooriatest, keda on keelatud tööandja algatusel vallandada.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5 - korduv töökohustuste täitmata jätmine

Kui isikuga sellel alusel tööleping lõpetatakse, tuleb fikseerida vähemalt 2 töödistsipliini rikkumist. Sel juhul (nagu alati tööseaduse alusel) peab tööandja rangelt järgima kõiki formaalsusi. Töötaja vallandamiseks artikli nr 81 viienda lõigu alusel on vaja distsiplinaarkaristuste () olemasolu fakte, sealhulgas:

märkus (mitte suuline, kirjalik);
noomitus (dokumenteeritud);
vallandamine asjakohastel põhjustel.

Kui tööandja lõpetab isikuga suhte sel põhjusel, peab tal olema vallandamise dokumentaalne põhjendus. See tähendab, et kõik üleastumised tuleb protokollida, iga asjaolu jaoks peavad olema distsiplinaarrikkumiste tunnistajad, vaja on tõendada, et isik ei täitnud oma töökohustusi, oli ebapädev, rikkus töökoha režiimi või ohutusreegleid. See on tööandja kohustus, kui töötaja esitab nõude kohtusse, on vaja kõik kohturegulaatorile esitada.

Pange tähele: tööandjal on õigus töödistsipliini rikkumise tõttu isik vallandada rangelt ühe kuu jooksul pärast teise distsiplinaarkaristuse määramist (kolmas jne). Pealegi ei sisalda see aeg puhkusel või mitte-nimekirjas viibitud aega.

Mõelge küsimusele, millised faktid ja dokumendid peavad rikkumist kinnitama (põhjusel - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli nr 81 punkt 5):

Rikkumise parandamiseks võib tööandja kasutada üleastumise tegusid, mille on kinnitanud vähemalt kaks tunnistajat. Need võivad olla töötajate ja juhtkonna märgukirjad, kontrollimaterjalid, auditite tulemused jne.
Rikkumise protokoll peab sisaldama üksikasju koos kuupäevade ja faktidega.
Teine samm, mis peab seda asjaolu kinnitama, on kirjaliku selgituse saamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 199). Soovitav on pöörduda töötaja poole kirjaliku seletuskirja esitamise vajaduse meeldetuletusega, selleks saate koostada teatise, milles märgite: selgituste andmise tähtaja ja selgitate, et teabe esitamata jätmise korral , käsitletakse seda selgituste andmisest keeldumisena.
Kui kodanik keeldub teatisele alla kirjutamast, koostatakse keeldumisakt (taaskord vähemalt kahe tunnistajaga).
Ligikaudu samal viisil vormistatakse dokumenti (kaasa arvatud teatise) allkirjastamisest keeldumise akt
Järgmise sammuna tuleks kontrollida sooritatud rikkumisi, mille saab vormistada teo või nälkjaga. Reeglina teeb seda vahetu juhendaja.
Rikkumise kinnitamise viimane samm peaks olema korraldus töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. Inimese vallandamiseks peab teil olema vähemalt 2 sellist dokumenti. Ja tea: töötaja peab tellimusega tutvuma viie kalendripäeva jooksul (sh nädalavahetused).

Distsiplinaarkaristust kinnitav lõppdokument on käskkiri, sellega peab rikkuja olema tuttav

Millele peaksid mõlemad osapooled tähelepanu pöörama: tööandja võib teha distsiplinaarnoomituse, 1-2 noomitust ja vallandada isiku "artikli alusel" (sh art nr 81 viies lõik) ka siis, kui hooletu töötaja on avalduse esitanud. omal soovil tagasi astumiseks. Seadusandlus tugineb selles versioonis asjaolule, et pooltevaheline suhe lõpeb alles neljateistkümne päeva pärast avalduse esitamise hetkest. Ja sel perioodil toime pandud rikkumised klassifitseeritakse standardseteks ja neid saab kasutada "artikli" alusel vallandamiseks.

Paberitöö ja arveldamine toimub tavapäraselt, vastavalt tööseadustiku nõuetele.

Üksik tõsine rikkumine – artikli 81 punkt 6

Töölt puudumine, alkohol töökohal, ärisaladuse avaldamine – need ja veel mõned põhjused annavad tööandjale õiguse inimene ühe kuu jooksul vallandada, niipea kui vähemalt ühe rikkumise fakt on tõendatud.

Mõistame tööõiguses artikli nr 81 lõike 6 punktide a - e kohaldamisel kasutatavaid termineid:

Töölt puudumine – mõjuva põhjuseta töölt puudumine kauem kui neli tundi. Sel juhul on tööandjal õigus töötaja "artikli alusel" samal päeval vallandada. Asjaolu fikseerimine toimub standardsel viisil: akt või märgukiri, mis näitab töötaja puudumist - süüdlase seletuskiri - selgituse andmisest keeldumise korral - akt, mis kinnitab, et isik keeldus oma tegevuse kohta selgitusi andmast - korraldus lepingu lõpetamiseks. Vallandamise päevaks loetakse viimane tööpäev. Kuid selle valiku korral on organisatsioonil 1 kuu aega alates puudumise kuupäevast alates puudumise kuupäevast, et otsustada, kas leping lõpetada või jätkata koostööd. Loomulikult saab inimene sel juhul oma palga kätte, tal on päevad tähtaeg puhkus, muud hüvitised (boonused jne).
Siia võib arvata ka alkoholi tarvitamise töökohal (või lihtsalt ettevõtte territooriumil), narkootikumide, muude psühhotroopsete ainete (punkt "b") tarvitamise. Selles versioonis on rikkumise fikseerimise algoritm järgmine: võimalusel viiakse läbi arstlik läbivaatus (tuleb märkida, et aktsepteerida võib ka muid tõendeid, näiteks videosalvestust) - akt, mis kinnitab, et töötaja purjus tööl - kurjategija seletuskiri - fakti kohta koostatakse ja viseeritakse akt - korraldus suhte lõpetamiseks.
Seadusega hoitavate ameti-, äri- või muude saladuste, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (artikli nr 81 kuuenda lõigu punkt "c"). Kuid vallandamist tunnistatakse seaduslikuks alles siis, kui lepingus on kirjas punkt teenuseandmete konfidentsiaalsuse kohta.
Kellegi teise vara, sealhulgas kolleegide või külaliste vara vargus (punkt "d"). Siinkohal tuleb meeles pidada, et varguse või omastamise tõttu vallandamine loetakse seaduslikuks alles siis, kui jõustub kohtuotsus või tehakse haldusõiguserikkumise asju arutama volitatud organile asjakohane otsus. Seetõttu näiteks omades akti käepärast eraturva, kes on varguse fakti fikseerinud, ei suuda põhjendada trahvitud töötaja vallandamise otsuse õiguspärasust, kuna sellel talitusel ei ole õigust kohaldada halduskaristusi.
Selle rühma viimane alapunkt on töökaitsestandardite rikkumine, mis võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi nii organisatsioonile kui ka kolleegide elule. Sellise üleastumise fikseerib töökaitse erikomisjon, mis peaks tegutsema igas ettevõttes, kus on 10 või enam inimest.

"Artikli all" vallandamine on mõlema konflikti osapoole jaoks keeruline loogikaeelne etapp

Muud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 alused (punktid 7-12)

Vähem levinud klauslid tööandja ja töötaja vahelise lepingulise suhte lõpetamiseks on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktid 7–12, milles arvestatakse vallandamise standardeid:

usalduse kaotamise kohta (artikli nr 81 esimese osa punkt 7) - see alajagu puudutab töötajaid, kes on tekitanud ettevõttele ja asutusele rahalist kahju, olles teatud ametikohtadel, mis eeldavad materiaalset vastutust;
lõige 8 võtab arvesse erijuhtumeid, kui haridusfunktsioone täitvad, lastega töötavad töötajad panevad toime õpetaja staatusega mitteühilduvaid ebamoraalseid tegusid;
lõiked 9, 10 ja 12 puudutavad ainult ettevõtte juhtkonda: tööülesannete täitmata jätmist, mis tõi kaasa töötajate surma või vigastuse, samuti tippjuhtkonna ekslike otsuste vastuvõtmist, mis halvendasid ettevõtte majanduslikku olukorda. Ettevõte;

Koodeksi kaheksakümne esimese artikli oluline punkt on see, et iga töötaja, kes töötamise ajal esitas tööandjale enda kohta valeandmeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 11), võib vallandada. tööandja initsiatiiv.

Video: "artiklite" vallandamine, mida peate arvestama

Kuidas vallandamist vaidlustada: tähtaeg, kuhu kandideerida, dokumendid

Alustame ajastusega, kuna see on üks enim olulised punktid töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel. Tavaliselt on vallandamisel inimene tohutu emotsionaalse mõju all, eriti kui lepingu lõpetamine oli ebaseaduslik, surve all. Aga parem on kaebus ette valmistada külma peaga, mida vähem emotsioone sees on, seda parem.

Peate teadma, et koondatud isikule on tööõiguste taastamise taotlemiseks aega vaid üks kalendrikuu. Aegumistähtaja pikendamine on lubatud ainult erijuhtudel, näiteks kui isik oli haige või hooldas raskelt haiget sugulast (vajalik on dokumentaalne tõend).

Küsimusele: kuhu pöörduda, kui organisatsioon lõpetas lepingu ilma selleks seadusliku aluseta, on vastus lihtne - avalduse esitamiseks on 3 juhtumit:

Tööinspektsioon on lihtne, kuid alati tõhus viis:
- eeliseks on see, et koos kaebusega on vaja minimaalset dokumentide paketti;
- taotluse läbivaatamine on tavaliselt 15 päeva;
- aga tõsiseid juhtumeid ja suuri hüvitisi siin tavaliselt ei käsitleta.
Ringkonnakohus on kõige tõhusam viis töövaidluse lahendamiseks:
- hüvitisnõuded võetakse tavaliselt hästi vastu;
- kohustus puudub;
- kohtu positiivse otsuse korral on hagejal õigus nõuda sisse kantud kulude hüvitamist;
- kuid siin on 2 miinust - see protsess on üsna pikk ja vajab täielikku tõendusbaasi.
Prokuratuur (mitte eriti tõhus, kuna instants on tavaliselt erinevat laadi kohtuasjadega ülekoormatud ja töötab selles küsimuses halvasti).

Juhime tähelepanu, et kui kaebuse esitamiseks on valitud kohus, tuleb hagi esitada rangelt tööandja asukohas ning just ringkonnaastmes ei tegele rahukohtunikud töövaidlustega.

Kõige sagedamini asub kohus töövaidlustes hageja poolele, kuid selleks on vaja vähemalt minimaalset kogumit rikkumise fakti kinnitavaid tõendeid. Süütuse tõestuseks saab koondatud töötaja kasutada mis tahes tööga seotud dokumente, vallandamisel saadud arveldustõendeid, kohal olla tunnistajaid jne.

Tea: kui tõendeid ei väljastatud koos tööraamatu ja arvutusega, ei ole see Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumine, vaid ainult juhul, kui isik ei kirjutanud väljastamise avaldust ega nõudnud neid. Sel juhul lahendatakse probleem lihtsalt: peate esitama lihtsas kirjalikus vormis taotluse teatud dokumentide väljastamiseks ja saatma selle tööandjale (isiklikult või posti teel). Ettevõte on kohustatud paberil märgitud tõendid väljastama kolme tööpäeva jooksul.

Sellest tulenevalt, kui töötaja otsustab pöörduda ringkonnakohtusse, peab ta koguma kõige täielikuma dokumentide paketi, mida täielikum on komplekt, seda suurem on võimalus oma väidet tõestada. Seetõttu on soovitatav ette valmistada:

töölepingu lõpetamise korralduse koopia;
töölepingu koopia;
tellimused ja lisakokkulepped osalise tööajaga töötamise kohta ettevõttes töötamise ajal (kui neid on);
vallandamise teade (võimaluse korral näiteks töötajate vähendamine, likvideerimine);
üks või parem mitu tõendit-arvestust, mis kinnitavad sissetuleku suurust (märkus-arvestus, 2-isiku tulumaks, vallandamisele eelneva 2 kalendriaasta töötasu suuruse tõend vormil 182n);
kindlustusmaksete tasumist kinnitav dokument (SZV-kogemus, väljavõte);
tööraamatu koopia;
omadused eelmisest töökohast;
tõend perekonnaseisu ja ülalpeetavate arvu kohta.

Saate esitada muud teavet, mis kinnitaks, et tööandja käitus vallandamisel ebaseaduslikult.

Esitatud nõuete alusel saab isik paluda kohtul tõstatada koosolekul konkreetseid küsimusi:

töökohustuste lõpetamise aluse kuupäeva ja (või) artikli muutmine;
taastumine töökohal;
sunniviisilise töölt puudumise aja eest hüvitise maksmine;
mittevaralise kahju hüvitamine (käesolevas lõikes on soovitatav olla eriti ettevaatlik kõigi tõendite kogumisel).

Pole üldse vaja peast teada seadustiku kõiki 12 artiklit, mis näevad ette vallandamise tööandja algatusel. Peate lihtsalt teadma tööseadusandluse põhipunkte ja kohti, kust saab õigeaegselt konkreetse teema kohta üksikasjalikku teavet.

Tööandjal on õigus töötajaga tööleping omal algatusel üles öelda. Kuid selleks peavad olema mõjuvad põhjused.
See artikkel ütleb, et tööandja algatusel töötaja töösuhte lõpetamise alused on:

ettevõtte likvideerimine;
IP tegevuse lõpetamine;
vähendamine;
selle töötaja ebakõla tema ametikohaga;
tööandja vara omanikuvahetus;
arvukad töödistsipliini ja reeglite rikkumised sisemised eeskirjad;
oma töökohustuste korduv hooletus ja eiramine;
töölt puudumine;
töötaja alkoholi- või narkojoove;
riigisaladuse (või muude) saladuste avaldamine;
raha raiskamise või võõra vara kahjustamisega seotud varguse või muu süüteo toimepanemine töökohal;
töötaja poolt töökaitsereeglite rikkumine, mis tõi kaasa tööõnnetuse;
usalduse kaotus tööandja poolt;
ebamoraalse teo toimepanemine;

Töötaja vallandamiseks tööandja algatusel peavad kõik ülaltoodud rikkumised tööandja ja tunnistajate poolt fikseerima. Töötaja peab olema kursis kõigi dokumentidega. Vallandamise aluseks oleva üleastumise toimepanemisel peab tööandja saama töötajalt kirjaliku seletuse. Kui töötaja keeldub seda kirjutamast, peab tööandja koostama vastava akti, milles on lisaks tema allkirjale veel kahe tunnistaja allkirjad. Alles siis saab vallandamismääruse välja anda.

Töölepingu ülesütlemise alused tööandja algatusel

Tööandja saab oma töötaja vallandada ainult ülaltoodud põhjustel. Peame neid üksikasjalikumalt kaaluma:

ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine. Tööandja võib olla nii juriidiline isik kui ka üksikettevõtja. Kui ettevõte suletakse, tuleb kõik töötajad vallandada;
ametikohtade või ettevõtte töötajate koguarvu vähendamine;
töötaja töötab ametikohal, millele ta kvalifikatsioonilt ei vasta. Nõuetele mittevastavus tehakse kindlaks töötajate atesteerimisega;
tööandja vara omanikuvahetus. Selle alusel saab ametist vabastada ainult ettevõtte juhi, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja. Ülejäänud töötajate jaoks ei ole see vallandamise põhjus;
töötaja rikub süstemaatiliselt distsipliini, samuti sisekorraeeskirja norme. Tööle kandideerimisel peab töötaja nende reeglitega tutvuma, andes oma allkirja vastavasse päevikusse. Kui seda ei tehta, on seda vallandamisalust üsna raske rakendada;
töötaja ei täida süstemaatiliselt oma ametijuhendis ettenähtud tööülesandeid. Tööle kandideerimisel peab tööandja viima uuele töötajale kurssi ametijuhendiga, kus on kirjas kõik töötaja töökohustused. Tööandjal on õigus sellel alusel koondada vaid juhul, kui töötajal on samal alusel juba distsiplinaarkaristus;
töölt puudumine. Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest;
töötaja tuli tööle narko-, alkoholi- või toksilises joobes. Seda asjaolu peavad kinnitama arstide järeldused. Iseloomuliku lõhna olemasolu ei ole vallandamise põhjus;
riigisaladuse (või muude) saladuste avaldamine. Selle alusel on võimalik koondada ainult töötaja, kelle tööalane tegevus on otseselt seotud riigisaladusega (või muuga);
töövarguse või muu raha raiskamise või võõra vara kahjustamisega seotud süüteo toimepanemine töökohal. Sellise õiguserikkumise toimepanemise fakt peab olema tõendatud haldusõiguserikkumise asjas tehtud kohtuotsusega;
töötaja poolt töökaitsereeglite rikkumine, millega kaasnes tööõnnetus. Rikkumise fakti peavad tuvastama tööõnnetuste uurimise komisjonid;
usalduse kaotus tööandja poolt. Selle alusel on võimalik koondada, kui töötaja töö on seotud rahaliste ja materiaalsete väärtuste hoidmisega;
moraalitust häbiväärse ebamoraalse teo toimepanemine õpetaja;
rahalise kahju põhjustanud ettevõtte juhi otsuse tegemine;
juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja korduv hooletus oma tööülesannete täitmisel, mis tõi ettevõttele kaasa rahalise kahju;
töötaja esitamine töölepingu sõlmimisel võltsitud dokumentide või tegelikkusele mittevastavate andmete esitamine;
töölepingu punktide rikkumine.

Töölepingu ülesütlemise kord

Kui töötaja otsustab ühe oma töötaja vallandada ja selleks on mõni ülaltoodud põhjustest, peab ta järgima vallandamise korda. Vastasel juhul võib töötaja tööandja vastu kohtusse kaevata, vallandamise vaidlustada ja töökohale ennistada.

Enne vallandamist peab tööandja:

leppida kokku kõigis eelseisva vallandamise tingimustes;
uurige välja, kas see töötaja kuulub kategooriatesse, mis ei lase vallandada;
maksta lahkumishüvitist ja vallandamise hüvitist. Seda ei pea alati tegema!

Mõnel juhul peab tööandja arvestama ametiühinguorganisatsiooni arvamusega. See on vajalik järgmistel juhtudel:

personali vähendamisega;
kui töötaja töötab ametikohal, millele ta ei vasta;
kui ta rikub süstemaatiliselt distsipliini.

Lisaks ei saa te loobuda:

kui töötaja on haige;
on puhkusel;
rase töötaja, isegi kui ta jätab töö vahele;
naised, kes kasvatavad alla 3-aastaseid lapsi;
üksikema, kui laps pole veel 14-aastaseks saanud. Ja kui ta on puudega, siis kuni 18-aastaseks saamiseni;
töötaja, kes toetab alla 14-aastast last.

Erandiks nendest reeglitest on ettevõtte likvideerimine. Eeltoodud normid ei kehti, kui juriidiline isik või ettevõtja lõpetab täielikult oma tegevuse.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 178 on sätestatud juhud, mil tööandja peab vallandatud töötajale maksma lahkumishüvitist.

Millistel juhtudel on lõpetamine võimalik

Lõpetamine töölepingut töötajaga tööandja algatusel võimalik ainult juhul, kui töötaja tuvastatud rikkumine või üleastumine on nõuetekohaselt fikseeritud. See tähendab, et tööandjal lasub suur haldustöökoormus.
Kui põhjuseks on töötajate arvu vähendamine või ettevõtte likvideerimine (tegevuse lõpetamine), siis tuleb töötajaid teavitada 2 kuud enne kavandatavast tegevusest. Lisaks peavad nad maksma lahkumishüvitist.

Kõigil muudel juhtudel, kui tegemist on töötaja süüga, tuleb see fikseerida ja dokumenteerida. Näiteks töötaja ilmus osariiki tööle joobumus... See lõhnab nii. Kuid lõhn ei ole vallandamise põhjus. Koos töötajaga on vaja külastada meditsiiniasutust, millel on luba läbivaatuse läbiviimiseks. Pärast vajalike testide läbimist väljastab arst asjakohase järelduse, mis kinnitatakse selle asutuse pitseriga. See järeldus on aluseks sellele töötajale vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse määramiseks. Seetõttu peate selle paberi alusel väljastama tellimuse. Kuid töötajalt tuleb kindlasti nõuda kirjalikke selgitusi. Iga töötaja keeldumisega peab kaasnema asjakohane toiming, millele peavad alla kirjutama kaks tunnistajat.

Sellepärast õige disain kõik paberid on vajalikud. Tähtis! Kui tööandja ei soovi personalidokumentatsiooniga "jännata", võib ta teha süüdlasele poolte kokkuleppel ettepaneku töölt lahkuda. Paljud töötajad teevad sellise kompromissi, sest nii välditakse ebameeldivat sissekannet tööraamatusse.

Kui töötaja on mõnes tegevuses süüdi ja see süü on tõendatud, siis tööandja kutsub teda "vaikselt" töölt lahkuma, ilma vajalikke pabereid täitmata, ilma vastava sissekandeta tööraamatusse, aga ka ilma lahkumishüvitiseta. Reeglina kirjutab töötaja lahkumisavalduse "omal tahtel" ja vallandamisel saab ta töötasu ja puhkusehüvitise. See valik sobib tavaliselt mõlemale poolele.

Tööandja algatatud töösuhte lõpetamise hüvitised ja hüvitised

Mõnel juhul, näiteks koondamine või ettevõtte täielik sulgemine, peab tööandja maksma oma töötajatele lahkumishüvitist. See on hüvitis selle eest, et likvideeritud tööandja võtab neilt seadusjärgse õiguse töötada.
Kõigepealt tuleb kõiki töötajaid hoiatada. Seda tuleb teha vähemalt 2 kuud enne kavandatavate ürituste algust. Teavitamine toimub ainult kirjalikult, iga töötaja allkirja vastu. Seejärel jätkub töö tavapäraselt, töötajate jaoks ei muutu midagi. Töötaja võib töölt lahkuda enne selle 2-kuulise perioodi lõppu. Ta peab sellest tööandjat teavitama ja siis viimane peab talle lisahüvitist maksma.

Kui ülaltoodud 2 kuud on möödunud, võidakse töötajad vallandada. Viimasel tööpäeval peab tööandja neile maksma:

töötasu tegelikult töötatud tundide eest;
kompensatsiooni eest kasutamata puhkus;
vallandustasu.

Koondamishüvitis sisaldab hüvitist töötaja keskmise töötasu kujul. Tööandja maksab oma töötajatele 2 sellist töötasu, see tähendab 2 kuu jooksul pärast vallandamist. Lisaks, kui töötaja on nõus vallandamisega enne kavandatavale koondamisele eelnenud 2-kuulise perioodi möödumist, peab tööandja maksma talle veel 1 kuu koondamishüvitist.

Koondamishüvitise maksmiseks peate arvutama konkreetse töötaja viimase aasta keskmise töötasu. Näiteks töötaja lahkub 2018. aasta märtsis. Siis on arveldusperioodiks periood 03.01.2017 kuni 28.02.2018. Kui ta pole isegi aasta aega töötanud, siis arvestamiseks võetakse tegelik tööaeg.

Lisaks võib kollektiiv- või töölepingus ette näha erineva suuruse lahkumishüvitise. Seda makstakse mitte seaduses sätestatud asemel, vaid koos sellega. Ilma hüvitiseta ei saa tööandja oma töötajaid koondada ega koondada. See on tööõiguse rikkumine. Hüvitis tuleb välja maksta viimasel tööpäeval koos töötasu ja puhkusehüvitisega. Pensionile jääv töötaja saab sõlmida tööandjaga lepingu ja poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Selles lepingus saab töötaja märkida soovitud lahkumishüvitise suuruse, mis ei sõltu kuidagi tema keskmisest töötasust. Reeglina on tööandjad sellise vallandamisega nõus, kuna see vabastab nad koondamise ja “paberimajanduse” personalikorrast kinnipidamisest.

Tööandja on omapoolse töölepingu ülesütlemise korral kohustatud rangelt järgima seadust. Uurige, millised võivad olla lõpetamise õiguslikud alused ja millal see ei ole lubatud

Lugege meie artiklist:

Vene Föderatsiooni töökoodeks: vallandamine tööandja algatusel

Tööseadustik on suunatud mõlema poole – nii tööandja kui ka töötajate – huvide kaitsmisele. Selleks, et ettevõtte tegevus oleks tulemuslik ja seatud tootmiseesmärgid saavutatud, on juhtkonnal õigus valida töötajaid ja lahku minna nendega, kes ühel või teisel põhjusel enam ei vasta personalinõuetele. Töötajad peavad aga olema "kindlustusega" põhjendamatu vallandamise vastu.

Õigusaktid annavad selge arusaama olukordadest, kus tööandjal on õigus tööleping üles öelda omal algatusel. Need on loetletud artiklites 71 (1. osa, mis käsitleb katseaja mittetäitmist) ja 81 (1. osa). Kahtlemata ei saa vallandamise seaduslike aluste ja selle menetluse läbiviimise korra osas "variatsioone" olla. Tööandja on kohustatud seadust rangelt järgima.

Töötajal on rohkem võimalusi: ta ei ole kohustatud kellelegi midagi selgitama ja võib vastavalt tööseadustiku artiklile 80 oma lepingu igal ajal üles öelda.

Lõpetamise põhjused

Paljud tööandjad ei saa ikka veel aru, et mõiste "algatus" ei ole samaväärne mõistega "soov". Vallandamine peab tingimata toimuma ühe või teise põhjendusega, arusaadavalt, reaalselt olemas ja legitiimselt. Töötüli algatamise õigus on alati töötajal ning seaduserikkumise ilmnemisel saadetakse ta tagasi oma algsele kohale ning organisatsioon saab karistada.

Kõik lepingu lõpetamise põhjused võib olenevalt põhjusest jagada kahte kategooriasse. Räägime teile neist lähemalt.

Töötaja süül

Tööandjal on õigus töötaja vallandada, kui ta mõistetakse süüdi ühekordses töödistsipliini rikkumises. Tööseadustiku artikkel 81 loetleb üksikasjalikult võimalikud variandid ja selgitab, mida täpselt saab sellise hinnangu töötaja tegevusele arvele kirjutada. Niisiis, see on töölt puudumine või kohalviibimine alkoholi, toksiinide või narkootikumide mõju all. Selle eest karistatakse töö käigus teatavaks saanud salajase teabe vallandamise ja avaldamisega. Seadus on karm nende suhtes, kes "vabalt" käitlevad organisatsiooni vara: varastavad, raiskavad ja lubavad tahtlikku kahju, sealhulgas pöördumatut.

Ohutustehnika võtab oma koha ka vallandamise põhjuste hulgas. Kui töökaitsekomisjon tuvastas töötaja tegevuses rikkumisi, millele järgnesid või võinuks kaasneda rasked tagajärjed, võib süüdlase ametist vabastada.

Lisaks võib põhjenduseks olla ka väärtushinnangutega seotud töötaja tegevus, mis on tekitanud tööandja umbusaldust. Karistatavad on ka mõned muud tegevused, eelkõige varalise iseloomuga asjaolude kohta valeandmete esitamine.

Töötaja süü pole

Teise koondamiseni viivate põhjuste rühma moodustavad olukorrad, mis ei sõltu töötaja konkreetsest tegevusest, vaid on põhjustatud olukorrast ettevõttes ja elukutse (või ametikoha) omadustest.

Esiteks on see muidugi organisatsiooni kui terviku likvideerimine või (üksikettevõtja puhul) tegevuse lõpetamine. Samuti on üheks levinumaks põhjuseks töötajate arvu vähenemine organisatsioonis.

Seadusandlike dokumentide struktuur on üsna keeruline ja eelkõige on oluline märkida, et mõned vallandamise põhjused võivad olla omistatud peaaegu kõikidele töötajate kategooriatele (välja arvatud need, mis on loetletud allpool artiklis) ja mõned, spetsialiseerunud, on seotud ainult teatud funktsioone täitvatele töötajatele. Loogiline, et näiteks õpetajatele ja juhtidele kehtivad rangemad nõuded. Need on loetletud tööseadustiku ja mõne muu föderaalseaduse teistes artiklites.

Näiteks võib organisatsiooni esimesed isikud (pearaamatupidaja, juhataja, asetäitjad) vallandada, kui organisatsioonis vahetub omanik. Õpetajate jaoks on amoraalsed teod täis vallandamist, pealegi pannakse need toime väljaspool tööd.

Kodanikud, kes kasutavad töötamiseks võltsitud haridusdokumente (ja muid dokumente), võidakse samuti vallandada.

Ettevõttes läbiviidavatest hindamistest võib välja tulla ka inimeste ring, kes ei vasta ametikohale esitatavatele nõuetele. Ja see on ka vallandamise põhjus.

Märge

Töölepingu ülesütlemise põhjused saab töölepingus eraldi välja tuua.

Lõpetamise kord

Samuti on seaduses sätestatud vallandamise kord. Pärast konkreetse töötaja vallandamise otsuse tegemist, põhjuste väljaselgitamist on vaja saata talle teade lepingu lõpetamise kohta, anda aega uue töökoha leidmiseks. Ütlematagi selge, et teade peab olema kirjalik.

Mõnel juhul on oluline hankida ja arvestada ametiühingu arvamust, kui töötaja on selle liige. Sellel toimingul on oma nüansid (tööseadustiku artiklid 82 ja 373). Ametiühingul ei ole aga õigust oma otsuse põhjendamisega viivitada ega sellest keelduda. Tal on töötaja vallandamiseks aega vaid seitse tööpäeva alates korralduse eelnõu kättesaamise päevast ning ametiühingu arvamus peab olema motiveeritud ja selgitatud. Lisaks on tööandjal õigus töötaja vallandada hiljemalt kuu aega pärast ametiühingu arvamuse avaldamist. Personalispetsialist peaks meeles pidama, et näidatud ajapiirangud ei sisalda "haiguslehte" ja puhkust, nende aja jaoks on vaja ooteaega pikendada.

Kui me räägime alaealise, see tähendab, et ta ei ole saanud 18-aastaseks, vallandamisest, on vaja saada Riikliku Informaatika Instituudi ja alaealiste asjade komisjoni nõusolek.

Eraldi räägime olukorrast, kui plaanitakse kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajad vallandada, pealegi just nende käitumise perioodil. Neid ei saa vallandada ilma neid esindama volitatud organi nõusolekuta, välja arvatud juhtudel, kui vallandamine toimub muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Kui lepingu lõpetamine ei ole lubatud

Tööseadustikus on lisaks ülesütlemise alustele määratletud ka personalikategooriad, kelle suhtes tööandja soovil lepingu ülesütlemine ei kehti.

Loetleme need, sulgudes on märgitud koodeksi artikkel, milles on toodud nendest reeglitest erandid.

Töötajad, kes on puhkusel või kellel on ajutine puue (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkt 1). Kui sellistest töötajatest on vaja lahku minna, tuleb neid vallandamisest õigeaegselt teavitada ja teate kättesaamine fikseerida ning seejärel oodata puhkuse või haiguslehe lõppu.
Naised "positsioonil" (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 1, osa 1, artikkel 81).
Alla 3-aastaste väikelaste emad, alla 14-aastaste lastega üksikemad, alla 18-aastaste puuetega lastega üksikemad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi osad 1, 7-8, 11, artikkel 81).

Garantiid ja kompensatsioonid

Kuna tööleping lõpetatakse tööandja enda soovil, siis tundub mõistlik, et sel juhul on endisel töötajal õigus teatud seadusega tagatud rahalistele hüvitistele. Neid saab jagada kahte rühma: üldised ja erilised.

Üldised tagatud hüvitised on need, mis ei ole seotud vallandamise põhjusega. Esiteks on see hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Seda tüüpi tasu tuleb maksta ka siis, kui töötaja on vallandamises süüdi (näiteks kui ta ei järginud töögraafiku reegleid, lubas töölt puudumist vms). See arvutatakse tavapärasel viisil: keskmise päevapalga summa korrutatakse tasumisele kuuluvate päevade arvuga, sõltuvalt vallandamise kuupäevast, mis omakorda määratakse möödunud 12 kuu järgi.

Märge

Eritasud määratakse selle järgi, millisesse kategooriasse töötaja kuulub (näiteks loeb, kas ta on pensionär) ja lepingu lõpetamise vahetu põhjus. Nende eesmärk on tasandada, leevendada töökoha vahetamise olukorda ja nende eesmärk on toetada koondatuid. Eriti palju tagatisi antakse neile töötajatele, kes lahkuvad ettevõttest koondamise tõttu. Nende jaoks on lisaks üldisele hüvitisele kahe kuu, mõnel juhul ka kolme kuu lahkumishüvitis.

Lisaks hõlmavad eritagatised tööandja kohustust pakkuda töötajale organisatsioonis muud, võib-olla vähem kvalifikatsiooni nõudvat tööd. Mõnel juhul kohustab kollektiivleping

Igal juhul on oluline meeles pidada, et kõiki vallandatud töötajate garantiisid tuleb hoolikalt järgida. Vähimagi rikkumise korral ei asu kohus tõenäoliselt tööandja poolele ja kohustab vallandatud isiku tööle ennistama ja maksma talle "seisaku".