Kako otpustiti zaposlenika bez kršenja trgovačkog centra. Otkaz zbog povrede radne discipline. Otkaz zbog izostanka s posla

Mislite da je lako? Ništa slično ovome. Ako zaposlenik odbije otići vlastita volja ili sporazumom stranaka, samo najvještiji poslodavac može ga prisiliti na odlazak bez kršenja zakona. Ako se radi samo o novcu, obično je lakše popustiti. Možete otpustiti osobu koja kategorički odbija otići samo za krive i nedužne radnje. Obje opcije zahtijevaju ozbiljnu pripremu.

Krivne radnje

U ovom paragrafu ćemo se uglavnom usredotočiti na disciplinske sankcije. Primjena kazni regulirana je člankom Zakona o radu.

Za izricanje kazni potrebna je dokumentarna baza - odgovornost za kršenje discipline ili neispunjavanje dužnosti mora biti upisana u opis posla. Počnite s jasnim definiranjem odgovornosti. Navedite sve aktivnosti koje zaposlenik mora obavljati. Osim toga, možete sastaviti plan rada, na primjer, za mjesec dana. U tom će slučaju biti moguće tražiti neizvršenje zadataka u određenom vremenskom okviru. Osim toga, u opisu poslova treba biti propisana obveza zaposlenika da se pridržava korporativnih pravila i internih dokumenata.

Gotovo je nemoguće dati otkaz za prvi prekršaj, iako članak Zakona o radu to dopušta. Sud će ga sigurno vratiti - takva je praksa.

Čak i u slučaju grubog prekršaja navedenog u članku Zakona o radu (to je, na primjer, izostanak s posla ili pojavljivanje na radnom mjestu u stanju alkoholna opijenost, razotkrivanje poslovna tajna, počinjenje krađe na radnom mjestu, itd.) sudovi često zahtijevaju vraćanje počinitelja na posao s formulacijom "vođeni načelima humanizma".

Ako izgubite slučaj, morat ćete nadoknaditi izgubljenu zaradu zaposlenika. U praksi uvijek postoji nekoliko disciplinskih sankcija koje se izriču. Štoviše, osobi se mora dati vremena da se ispravi.

Kao što sam gore napomenuo, ponekad je lakše platiti odštetu odmah.

Nevine radnje

Ako se osoba nema na što žaliti, može dobiti otkaz u sklopu smanjenja broja zaposlenih. Poslodavac sam određuje njegovu veličinu i strukturu - to je njegovo ustavno pravo. Članci i Zakon o radu definiraju postupak. Ali i ovdje postoje suptilnosti.

Ako više zaposlenika zauzima ista radna mjesta u organizaciji, morat ćete obrazložiti zašto se otpušta upravo pojedini zaposlenik, a ne neki njegov kolega. Argumentirajući izbor na sudu, morate se osloniti na članak Zakona o radu.

Prednost ostanka imaju zaposlenici s višim kvalifikacijama i većom produktivnošću rada. To se može ocijeniti rezultatima rada za određeno razdoblje i rezultatima godišnje ovjere. Ako nemate takvu statistiku, sud će najvjerojatnije stati na stranu otpuštene osobe. Pri jednakoj izvedbi stupaju na snagu dodatni faktori- osobe s obiteljskim obvezama, one koje u obitelji nemaju druge osobe sa samostalnim zaradama, osobe s invaliditetom i sl. Ne bi trebao biti prvi koji će otići.

Postoji i takva nijansa - članak obvezuje poslodavca da ponudi zaposleniku da bude smanjen da zauzme upražnjeno mjesto u tvrtki ako ispunjava njegove kvalifikacije. Istina, nigdje se ne kaže kako se utvrđuje usklađenost. Ovo je jedna od normi koje su slabo regulirane zakonom. Gledao sam kako sud vraća voditelja prodaje na posao jer mu nije ponuđen posao vozača - mogao se za to prijaviti jer je imao prometnu dozvolu.

U praksi to izgleda ovako. Nije dovoljno jednom ponuditi slobodno radno mjesto - potrebno je to učiniti najmanje tri puta: na dan dostave obavijesti o smanjenju, odnosno dva mjeseca unaprijed, mjesec dana kasnije i neposredno na dan rastanka. . Idealno je provoditi redukcije kada u tvrtki nema slobodnih radnih mjesta. Ako jesu, ponudili ste ih, a osoba je odbila, zamolite je da to učini pismeno.

Ako zaposlenik spada u jednu od povlaštenih kategorija (trudnice, majke s djecom do god. tri godine itd.), već ga je prilično teško otpustiti. Osnova može biti članak Zakona o radu. Ako se organizacijski ili tehnološki uvjeti rada radikalno promijene, osoba može sama poželjeti otići.

Pretpostavimo da tvrtka prebaci računovodstvo na outsourcing, ostavljajući samo jedan zadatak unutra - održavanje tekućeg izvještavanja. U ovom slučaju ne samo da se smanjuju odgovornosti, već i radno vrijeme a time i razinu dohotka. Ovdje je glavna poteškoća dokumentirati promjene u radnim uvjetima. Ako su funkcije zaposlenika povjerene vanjskim suradnicima, morat ćete pokazati ugovor s odgovarajućim vanjskim suradnicima. Sudovi takve slučajeve shvaćaju ozbiljno.

Radikalan način je otpuštanje zaposlenika likvidacijom podružnice ili predstavništva. Pitanje osoblja u ovom slučaju rješava se jednostavno: odjel se zatvara prema pravilima likvidacije tvrtke, svi zaposlenici se smanjuju. Ali zbog jedne osobe nitko neće ograditi takav vrt.

Zaključak

Ukratko, evo koraka koje HR treba poduzeti unaprijed:

1) Opis poslova trebao bi vrlo detaljno navesti dužnosti i odgovornosti za njihovo neispunjavanje.

2) Ne bi trebalo biti odstupanja između ugovora o radu i drugih dokumenata kojih se zaposlenici moraju pridržavati.

3) Zaposlenike je potrebno formalno upoznati sa svim novim zahtjevima. Ako se netko ne slaže sastavite akt. Moraju ga potpisati još tri djelatnika.

4) Prilikom provođenja bilo kakvih postupaka (smanjenje broja zaposlenih, primjena kazni) strogo se pridržavajte normi i zahtjeva zakona. Primjerice, obavijest o smanjenju mora biti poslana najmanje dva mjeseca unaprijed, a vrijeme za pripremu obrazloženja prekršaja mora biti dva dana unaprijed, itd.

5) Glavna stvar je u početku pružiti podršku zaposlenicima dobar odnos. Ovaj Najbolji način izbjegavajte sukobe.

Glavne vijesti i najbolji longreadovi Tajne nalaze se na našem Telegram kanalu. Pretplatite se!

Naslovna fotografija: David McNew / Reuters

Lako je otpustiti neprikladnog zaposlenika. Za to je puno teže pronaći pravno opravdanje. Koje zakonske mogućnosti Zakon o radu pruža poslodavcima koji se suočavaju sa zadatkom rješavanja balasta u vidu neučinkovitih zaposlenika?

Natalia Petrykina, stručnjakinja za korporativno i radno pravo

Prije svega, morate shvatiti što je to neučinkovit zaposlenik i što ta definicija znači u prijevodu na jezik Zakona o radu.

Koncepte "učinkovitosti" i "neučinkovitosti" osoblja HR menadžeri koriste kao složenu karakteristiku koja se sastoji od procjene stupnja kompetentnosti, produktivnosti, inicijative i lojalnosti zaposlenika. U pravnom jeziku ovi koncepti odgovaraju pojmovima "kvalifikacija" i "disciplina". Iz toga proizlazi da ako kvaliteta rada ili ponašanje zaposlenika ne zadovoljavaju ova dva kriterija, može dobiti otkaz. Razgovarajmo detaljnije o svakom od mogućih razloga za otpuštanje zaposlenika koji radi neučinkovito.

Otkaz bez položenog probnog rada

Probni rad je mjera usmjerena na utvrđivanje usklađenosti profesionalne kvalitete novoprimljeni zaposlenik na svom radnom mjestu. Probni rad obično traje do tri mjeseca, tijekom kojih ugovor o radu s predmetom može se prekinuti u bilo kojem trenutku. Napominjemo da uvjet testiranja mora biti sadržan u ugovoru o radu (i po mogućnosti u nalogu i prijavi za zapošljavanje). U suprotnom, zaposlenik se smatra primljenim bez probnog rada i, naravno, nemoguće mu je dati otkaz na temelju nepoloženog testa.

U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testiranja, poslodavac ima pravo ispitaniku prijevremeno otkazati ugovor o radu uz pisanu obavijest najkasnije tri dana prije dana otkaza, uz navođenje razloga koji su poslužili za otkaz. osnova za priznavanje da zaposlenik nije položio ispit.

Otkaz ugovora o radu sporazumnim dogovorom stranaka

Ovo je vrlo zgodan i bez sukoba način prekida radni odnosi predviđeno Zakon o radu. Njegova bit leži u činjenici da se stranke sporazumno raskinu ugovor o radu u određenom razdoblju koje same odaberu. Ova je metoda prikladna za korištenje kada su obje strane spremne prekinuti radni odnos, a datum je odabran uzimajući u obzir njihove zajedničke interese (na primjer, kada će biti odabrana zamjena za zaposlenika koji odlazi ili kada pronađe novi posao) .

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Ako se sa zaposlenikom koji se pokazao neučinkovitim sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme, isti se nakon isteka ugovora može lako i jednostavno raskinuti. U tom slučaju poslodavac nije dužan obrazložiti svoju odluku. Jedini uvjet je da zaposlenik o tome mora biti pismeno obaviješten najkasnije tri dana prije otkaza.

Otkaz radi smanjenja broja ili broja zaposlenika

Poslodavcu je primamljivo iskoristiti ovo pravilo da pod tim znakom odjednom otpusti sve nepodobne zaposlenike, ali to najvjerojatnije neće biti moguće. Prije svega, postupak provedbe ove odredbe Zakona o radu prilično je kompliciran. Radnike koji su otpušteni potrebno je pismeno upozoriti najmanje dva mjeseca unaprijed. Najprije ih morate pokušati zaposliti na drugim slobodnim radnim mjestima u organizaciji. Nakon otkaza, poslodavac mora platiti otpremnina te prosječnu mjesečnu plaću za naredna dva mjeseca. Iako pravo prvenstva zaposlenici s najvišim kvalifikacijama i produktivnošću imaju najviše kvalifikacija i produktivnosti da zadrže svoja radna mjesta, uz jednake pokazatelje, prednost bi trebali imati članovi obitelji i neke druge kategorije osoblja. S obzirom na sve navedeno, jasno je da smanjivanje broja zaposlenih ili smanjivanje broja zaposlenih nije najbolji način da se riješite neučinkovitih zaposlenika.

Otkaz zaposlenika iz zdravstvenih razloga ili zbog nedovoljne kvalifikacije

Otkaz na ovoj osnovi moguć je samo ako je nezadovoljavajuće zdravstveno stanje potvrđeno liječničkom potvrdom, a nedovoljne kvalifikacije - rezultatima certifikacije. Napominjemo da je nemoguće dati otkaz zaposleniku na temelju toga što često koristi bolovanje. Umirovljenje će zahtijevati medicinski nalaz o trajnoj nesposobnosti radnika za obavljanje određene vrste poslova. Nedosljednost radnog mjesta zbog nedovoljne kvalifikacije može se potvrditi samo rezultatima certifikacije. U međuvremenu, Zakon o radu ne sadrži Opća pravila njegovu provedbu. Međutim, za određene kategorije radnika odobrena su pravila o certificiranju specifična za industriju i njima se mogu rukovoditi. Ovdje postoje tri ključne točke. Prvo, ocjenjivanje treba provoditi redovito, a ne samo kad je bilo potrebno nekoga otpustiti. Drugo, zaključci komisije za atestiranje mogu se pokazati neodrživim ako se utvrdi činjenica nedovoljne kvalifikacije zbog kratkog radni staž, kao i zbog nedostatka specijalnog obrazovanja. Treće, prije otpuštanja zaposlenika na ovoj osnovi, poslodavac mu je dužan ponuditi drugi posao u organizaciji koji je prikladniji za njegovo iskustvo i kvalifikacije.

Otkaz zaposlenika u slučaju ponovljenog neispunjavanja istih Poslovne odgovornosti ako ima stegovnu kaznu

Ovo je dobar razlog za otpuštanje zaposlenika koji je nemaran u svojim dužnostima ako je strpljenje vodstva ponestalo. Za otkaz po ovoj osnovi potrebno je da su u roku od godinu dana zaposleniku već primijenjene disciplinske mjere. Napominjemo da se činjenica o postojanju stegovnih sankcija mora dokumentirati, za što je potrebno poštivati ​​postupak izricanja stegovnih sankcija. Ukratko se prisjetite od čega se sastoji. Prvo, činjenica kršenja discipline mora biti potvrđena pisanim objašnjenjem zaposlenika. Drugo, nalog o izricanju stegovne mjere mora se objaviti uz primitak najkasnije u roku od tri dana od trenutka potpisivanja, a primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Otkaz zbog jedne grube povrede radnih obveza od strane zaposlenika

Singl grubo kršenje Radne dužnosti mogu uključivati ​​sljedeće:

Izostanak s posla

Pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom ili drugom alkoholiziranom stanju

Odavanje zakonom zaštićene državne ili poslovne tajne

Krađa, pronevjera ili namjerno uništavanje imovine na radnom mjestu

Kršenje sigurnosnih pravila s pojavom ozbiljnih posljedica

Sve ove povrede su prilično neuobičajene, ako se uzme u obzir činjenica da zaposlenici najčešće, posebno oni visokokvalificirani, brinu ne samo o ugledu tvrtke, već io vlastitom. Ali ako se prekršaj ipak dogodio i poslodavac namjerava otpustiti počinitelja, mora se slijediti sljedeća procedura. Prvo, kršenje radna disciplina moraju biti evidentirani u pisanom obliku. Drugo, zaposlenik koji je kriv mora biti udaljen s posla i, treće, od njega se mora dobiti pismeno objašnjenje o tome što se dogodilo. Tek tada se može izdati rješenje o otkazu.

Izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji opslužuje robne ili novčane vrijednosti

Ovo je još jedan od razloga za otkaz zaposleniku koji se pokazao takvim bolja strana. Ovo se pravilo odnosi samo na zaposlenike koji izravno opslužuju robne ili novčane vrijednosti. Razlog za otkaz su krive radnje zaposlenika, koje daju razloge za gubitak povjerenja u njega. Takve radnje mogu biti, na primjer, primanje plaćanja za usluge bez izdavanja relevantnih dokumenata. Osim toga, ako je zaposlenik počinio plaćenička djela izvan mjesta rada, poslodavac mu i dalje ima pravo dati otkaz zbog gubitka povjerenja u njega.

Prestanak pristupa državnoj tajni

Na temelju toga, zaposlenik koji nema pristup državnoj tajni može biti otpušten ako njegov rad uključuje korištenje podataka koji se s tim odnose. Imajte na umu da ako zaposlenik na sudu dokaže da njegov rad zapravo nije bio povezan s povjerljivim informacijama, tada će sud odlučiti o njegovoj obnovi.

Jedna gruba povreda od strane voditelja organizacije njegovih radnih dužnosti

Ova osnova za razrješenje može se primijeniti na voditelje ne samo organizacija, već i podružnica i drugih izdvojeni pododjeli, kao i njihovim zamjenicima. Radne dužnosti voditelja sadržane su, u pravilu, u njihovim ugovorima o radu i statutarnim dokumentima poduzeća. Grubost povrede podrazumijeva prije svega krivnju i značajnu štetu.

Otkaz ugovora o radu s voditeljem organizacije u slučajevima predviđenim ugovorom o radu

Poseban položaj voditelja organizacije također podrazumijeva posebne mjere odgovornosti, koje su utvrđene ugovorom o radu. Budući da prosperitet tvrtke izravno ovisi o postupcima upravitelja, osnova za otkaz upravitelja može biti njegova "neučinkovitost", što se odražava u ugovoru o radu u obliku specifične zadatke koji u praksi nisu ostvareni.

To je sve moguće opcije na raspolaganju poslodavcu. Međutim, čudno, najčešće se rješavaju neučinkovitog zaposlenika uz pomoć vlastite izjave "svojevoljno". To je opravdano u slučajevima kada poslodavac, imajući priliku otpustiti zaposlenika na temelju krivnje, daje mu priliku da ode bez kvarenja radne knjižice neugodnim formulacijama. U drugim slučajevima, upravitelj mora zapamtiti da zaposlenik koji je pod pritiskom dao otkaz "svojevoljno" može ići na sud. Dobije li slučaj, poslodavac ne samo da će morati vratiti zaposlenika na njegovo radno mjesto, već mu mora platiti i pozamašnu odštetu.

Nisu neuobičajene takve situacije u poduzeću kada je upravitelj prisiljen otpustiti zaposlenika prema članku. Pravno, to ne postoji. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otkaz prema članku događa se bez obzira na razloge. Činjenica je da korištenje određenih normi kao temelja za smjenu zaposlenika s radnog mjesta može imati izuzetno negativan utjecaj na njegov budući raspored. Razmotrite sljedeće radni članci o otkazu.

Smanjenje ili likvidacija

To je jedan od razloga zašto se može dati otkaz. Prema članku 81. stavku 4., u slučaju promjene vlasnika društva, dužnosti mogu biti razriješeni samo šef računovodstva, voditelj i njegov zamjenik. Ova se odredba ne odnosi na ostale (obične) stručnjake poduzeća. Sa smanjenjem osoblja, neke kategorije stručnjaka ne mogu biti otpuštene po zakonu. Takvi "nepovredivi" zaposlenici su oni koji imaju dug i neprekidan radni staž u ovoj tvrtki ili su jedini hranitelji u obitelji.

Neusklađenost

Prema Zakonu o radu, otkaz prema članku 81. stavku 3. može se izvršiti zbog nesposobnosti s nedovoljnom stručnom spremom, što je potvrđeno rezultatima certifikacije. Za utvrđivanje činjenice nesukladnosti organizira se posebna komisija. Obično uključuje:

• Direktor poduzeća.
• predstavnik HR-a.
• Neposredni rukovoditelj predmeta.

Certifikacija se potvrđuje odgovarajućom naredbom. Ispitanik dobiva zadatak koji ne nadilazi opis njegovog posla i odgovara njegovim kvalifikacijama i specijalizaciji. Ako zadatak, prema mišljenju stručnjaka, nije sastavljen u skladu s njegovim dužnostima, tada se rezultati certifikacije mogu osporiti. Da biste to učinili, u roku utvrđenom zakonom, piše se pritužba inspekciji rada i podnosi se zahtjev pravosudnom tijelu. Na temelju rezultata certifikacije sastavlja se završno izvješće.

Prebacite se na drugu poziciju

Razrješenje iz članka 81. dopušteno je ako je nemoguće poslati stručnjaka uz njegovu pisanu suglasnost za obavljanje drugih stručnih poslova u poduzeću. To može biti besplatno, u skladu s kvalifikacijama zaposlenika, i niže ili manje plaćeno radno mjesto, koje on može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravlje. Poslodavac je u tom slučaju dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju gore navedene uvjete i stoje mu na raspolaganju u određenom području. Upravitelj je dužan ponuditi poslove koje je potrebno obavljati na drugom području, ako je to izričito predviđeno radnim, kolektivnim ili drugim ugovorom ili sporazumom. Stručnjak može odbiti ponuđene opcije. U tom slučaju, upravitelj ga može otpustiti.

Zanemarivanje dužnosti

Razrješenje iz članka 81. stavka 5. ima niz obilježja. Konkretno, rukovoditelj može otpustiti zaposlenika s dužnosti ako on opetovano ne ispunjava svoje dužnosti, a da nije dobri razlozi i podliježe stegovnom postupku. Potonji je dopušten u obliku:

• ukor;
• opaske;
• otkaz.

Ako postoje opravdani razlozi za neispunjavanje dužnosti, zaposlenik ih je dužan navesti u pisanom obliku.

Izostanci i kašnjenja

Specijalist može biti odsutan različiti razlozi. Ako su valjani, onda moraju biti potvrđeni odgovarajućim papirima. Na primjer, ako se zaposlenik razboli, on osigurava bolovanje. Ako razlozi izostanka nisu valjani, onda se to naziva izostankom. Pisano se navode sve okolnosti zbog kojih specijalist nije bio na poslu. Odluku hoće li ih priznati ili ne priznati kao pune poštovanja donosi voditelj. Ako postoji potreba za odsustvom iz poduzeća, prvo morate napisati odgovarajuću prijavu. Sastavlja se u 2 primjerka, na koje ravnatelj stavlja bilješku "Ne smeta mi". Situacija s kašnjenjima je nešto složenija. Kao pojedinačni grubi prekršaj smatrat će se odsutnost zaposlenika na radnom mjestu duže od 4 sata uzastopno tijekom smjene (dana). Dakle, ako specijalist kasni sat vremena, ne može biti otpušten iz tog razloga. Ali u slučaju ponavljanja takvih prekršaja, može se izreći stegovna kazna s naknadnim otkazom.

Rasipništvo i krađa

Ovi se razlozi smatraju jednim od najnespornijih od svih okolnosti zbog kojih se otkaz može izvršiti prema članku Zakona o radu. Prilikom počinjenja krađe, uključujući sitne, tuđe imovine (u ovom slučaju, koja pripada poduzeću ili drugim zaposlenicima), njezin otpad, oštećenje ili uništenje, utvrđeno odlukom tijela ili službenika ovlaštenih za razmatranje slučajeva upravni prekršaji, odnosno pravomoćnom sudskom presudom specijalist se razrješuje s dužnosti.

Kao što je vidljivo iz teksta norme, potreban je odgovarajući akt, koji je, zapravo, rezultat istrage. Međutim, često je u praksi menadžment blag i nudi dobrovoljni otkaz. Članak će u ovom slučaju biti drugačiji. Krađa ili drugi ozbiljni prekršaji mogu pogoditi ne samo ugled samog zaposlenika (čak i ako je nevin), već i samo poduzeće. Posljedice u takvim situacijama su gotovo uvijek otkaz. Prema kojem članku otpustiti zaposlenika iz ureda - izbor glave.

Pijanstvo

Zakon iz tog razloga bilježi nekoliko značajnih nijansi u postupku otpuštanja. U ovom slučaju moraju biti ispunjeni brojni uvjeti. Prije svega, treba zabilježiti činjenicu da ste u stanju opijenosti izravno na radnom mjestu, a ne samo konzumiranje alkohola. Također, razlog će djelovati kao značajna okolnost samo ako se zaposlenik pojavio u poduzeću u ovom obliku tijekom smjene. Treće, opijenost se ne smatra samo stanjem nakon uzimanja alkohola, već i bilo kojim drugim stanjem koje se javlja pri uporabi narkotika ili drugih otrovnih tvari.

Gubitak povjerenja

Iz tog razloga samo materijalno odgovorni zaposlenici mogu dobiti otkaz. Tu se posebno ubrajaju oni koji imaju pristup novcu ili drugim dragocjenostima poduzeća, obavljaju njihov prijem, distribuciju, skladištenje itd. Takve financijski odgovorne osobe mogu biti:

• Blagajnik.
• Voditelj skladišta.
• Računovođa.
• Ekonomista.
• Prodavač.
• Otpremnik i tako dalje.

Gubitak povjerenja može biti rezultat namjernog lošeg ponašanja ili nemara, nemara prema svojim dužnostima. Kao i kod izostanka s posla, krivnja zaposlenika se mora dokazati. Potvrdi loše ponašanje zaposlenik može imati memorandum, akt revizije ili popis.

Otkaz po vlastitoj volji: članak Zakona o radu

Ovo je najčešći način raskida ugovora. Svakodnevno mnogi zaposlenici svojevoljno ili na preporuku nadređenih napuštaju svoja radna mjesta na ovaj način. Međutim, s pravnog gledišta, to će uvijek biti otkaz po vlastitoj volji. Člankom TK broj 80 uređen je ovaj postupak. Vrijedno je napomenuti da to ne predstavlja takve poteškoće kao u drugim slučajevima. Dakle, kada zaposlenik počini bilo koji disciplinski prijestupi mora se dokazati njegova krivnja.

Međutim, ako je otkaz napravljen po vlastitoj volji, članak Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva samo poštivanje postupka u kojem je stručnjak dužan obavijestiti poslodavca 2 tjedna prije očekivanog datuma odlaska o svojoj namjeri . Općenito, postupak izdavanja razrješenja s dužnosti u takvim slučajevima nije težak. Kao iu drugim situacijama, u radu se upisuje odgovarajući unos: "Otkaz prema članku 80." Za početak ovog postupka stručnjak mora napisati zahtjev. Zaposlenik ima pravo ne obrazložiti razloge svoje odluke. Članak Zakona o radu "Otkaz na vlastitu ruku" ne snosi nikakve negativne posljedice. Međutim, treba biti spreman na činjenicu da će prilikom podnošenja zahtjeva za novo radno mjesto voditelja drugog poduzeća ili predstavnika kadrovske službe zanimati razlozi ove odluke.

Značajke dizajna

Postupak razrješenja prema članku treba provesti ako postoje dokumentirani razlozi. Osim toga, potrebno je pridržavati se obveznih koraka koje ovaj postupak uključuje. Za svaki slučaj postoje različite faze. Međutim, u bilo kojoj situaciji, nepoštivanje bilo kojeg od njih može dovesti do negativnih posljedica. Konkretno, zaposlenik se može žaliti na nedolično ponašanje poslodavca.

Potvrda činjenica

Ako postoji bilo kakvo kršenje, ovaj se korak smatra obaveznim. Kao što je već spomenuto, za otpuštanje zbog pijanstva potrebno je svjedočiti o opijenosti izravno tijekom radnog vremena, a ne samo izravnu činjenicu pijenja alkohola. Krađa se dokazuje u 3 faze. Konkretno, zakon zahtijeva dokumentaciju o nedoličnom ponašanju, kao i odluku ili kaznu. Tek tada se može dati otkaz.

Upozorenje

Ova faza također ima svoje karakteristike, koje ovise o razlogu zbog kojeg zaposlenik odlazi. Na primjer, u slučaju likvidacije poduzeća s naknadnim raspuštanjem države, s bilo kojom drugom promjenom u rutini aktivnosti u poduzeću i smanjenjem broja zaposlenika, poslodavac mora obavijestiti stručnjake 2 mjeseca prije datuma gdje će se ti događaji održati. Isti uvjeti vrijede i kada je nekvalificirani zaposlenik otpušten s dužnosti ili kada njegova potvrda nije zadovoljavajuća. U slučaju da zaposlenik počini prekršaj (neizvršavanje dužnosti, izostanak s posla, nepridržavanje rutine poduzeća i sl.), poslodavac je dužan od njega uzeti pismeno objašnjenje. Nakon toga, voditelj ima mjesec dana da protiv zaposlenika primijeni stegovnu kaznu ako razloge smatra nepoštivajućima. Za svaki prekršaj može se primijeniti samo jedna kazna. Ako je, na primjer, izrečena primjedba zbog izostanka s posla, tada je nemoguće dati otkaz zaposleniku zbog istog prekršaja.

Uvod u specijalistu

Ova faza se sastoji u obavještavanju zaposlenika i predstavljanju odgovarajućeg naloga. U potonjem se navodi razlog zbog kojeg je razriješen dužnosti, osnova i datum. Zakon zahtijeva obvezan potpis stručnjaka na ovom dokumentu. U slučaju odbijanja svjedočenja nalogu, sastavlja se akt u prisutnosti svjedoka.

Objašnjavajući

Potreba za ovim radom je već spomenuta gore. Poslodavac je dužan od radnika zahtijevati pismeno objašnjenje svog ponašanja. U isto vrijeme, zakonodavstvo ne obvezuje zaposlenika da napiše ovaj rad. Ima pravo odbiti poslodavca. Ipak, nepostojanje obrazloženja ne oslobađa ga stegovnog postupka. Izdat će se u svakom slučaju 2 dana nakon podnošenja gore navedenog zahtjeva.

Narudžba

Zakoni zahtijevaju donošenje dva takva akta. Prvi nalog mora potvrditi izricanje kazne u obliku otkaza, a drugi djeluje kao osnova za otkaz ugovora o radu. U većini slučajeva, drugo izdanje će biti dovoljno. Ovu naredbu moraju popratiti svi propisi. To uključuje, posebice:

• Detalji akata i izvješća.
• Objašnjenje (ako postoji).
• Drugi dokumenti koji potvrđuju postojanje valjanog razloga za otpuštanje zaposlenika s radnog mjesta.

Otkaz vlastitom voljom (čl. 80.) predviđa izjavu specijaliste kao obveznu prijavu. U tom slučaju ne morate pisati objašnjenje, trebate samo na vrijeme obavijestiti poslodavca o svojoj namjeri.

Osobni dokumenti

Poslodavac je dužan posljednjeg dana boravka zaposlenika u svom poduzeću predati zaposleniku radnu knjižicu. Trebalo bi biti odgovarajuće označeno. U zapisniku se mora navesti razlog, kao i članak zbog kojeg je otkaz dat. Ako zaposlenik smatra da je nezakonito, može se žaliti na odluku voditelja. Da bi to učinio, mora se obratiti inspekciji rada, sudu.

Naknade i plaćanja

Oni se oslanjaju ovisno o tome koliko košta članak otkaza. Za brigu o djeci, u slučaju smanjenja osoblja, likvidacije tvrtke, na osobnu inicijativu zaposlenika, stručnjak ima pravo na određena plaćanja. Posebno mu se mora isplatiti plaća za vrijeme rada u mjesecu otkaza. Datum otkaza je posljednji dan rada. Zaposlenik ima pravo na isplatu neiskorišteni godišnji odmor, dodaci.

Posljedice za zaposlenika

Oni mogu biti različiti i ovise o članku navedenom u radna knjižica. Ovo može uzrokovati drugačija vrsta problema tijekom naknadnog zapošljavanja u drugom poduzeću. Konvencionalno se razlozi za otkaz dijele u tri kategorije. Svaki od njih ima određene posljedice. Tako se razlikuju članci:

1. povezan s reorganizacijom poduzeća. Ako je poduzeće u skladu sa zakonskim normama, zaposleniku treba pomoći da ga dogovori za novo mjesto. U ovom slučaju, posljedice za njega su samo pozitivne.
2. nije navedeno u radnoj knjižici. Na primjer, može postojati napomena da je zaposlenik napustio radno mjesto na vlastitu inicijativu, ali zapravo njegovo ozbiljno loše ponašanje jednostavno nije dobilo publicitet kako bi se izbjegao skandal. U ovom slučaju se ne očekuju posebne negativne posljedice, ali će se u svakom slučaju pojaviti pitanja prilikom prijave za novo poduzeće.
3. Navedeno u radu. Oni mogu ozbiljno naštetiti vašem ugledu. Ali u nekim slučajevima bolje je biti iskren.

Žalba na odluku upravitelja

Prilikom otkaza zaposleniku bez dovoljnog ili pravni temelj on ima puno pravo podnijeti zahtjev sudu za to. Ovlašteno tijelo pak, na zahtjev zaposlenika, može donijeti odluku o naplati naknade od poslodavca za moralnu štetu. Ako se radnje upravitelja prepoznaju kao nezakonite, zaposlenik ima pravo tražiti promjenu formulacije razloga za "samostalni otkaz". U istom slučaju, ako se oznaka u dokumentu smatra nevažećom, na zahtjev zaposlenika, izdaje mu se duplikat. Istodobno, svi unosi koji su bili prisutni u njoj prenose se u knjigu, osim onog koji je prepoznat kao nezakonit. Postupak žalbe na odluku pročelnika utvrđen je čl. 394. Osim sudu, zaposlenik se može obratiti inspekciji rada i pokrenuti interna provjera u poduzeću radi poštivanja zakona. Kao što praksa pokazuje, takve parnice se ne događaju tako često. Obično se otpuštanje zaposlenika provodi bez sukoba i buke.

Pitanje otpuštanja s posla za sve je akutno i postaje problem ne samo za zaposlenika, već i za poslodavca. Kako i zašto mogu otpustiti zaposlenika? Koji članci Zakon o radu mogu li se pozvati na to? A koje su najčešće razloge za otpuštanja poslodavac koristi?

Predsjednik Europske udruge trenera (ECA) Konstantin Chamber ispričao je koji su zaposlenici na prvom mjestu liste za otkaz.

Često odlazite na bolovanje. Stalno traže da vam dopuste da posao nosite kući zbog bolesti. U međuvremenu ste u prisilnom mirovanju ili netko radi za vas, a bez ikakvih dodataka na plaću ili stvari leže mrtvi teret.

Takav zaposlenik prvo izaziva iritaciju, a zatim iskrenu želju za odbacivanjem balasta. Naravno, takvo ponašanje ne spada pod članak Zakona o radu, ali poslodavac će vam uvijek moći ponuditi da sami odustanete na način koji ne možete odbiti.

"Ako ste postali potencijalni kandidat za otkaz, onda morate na vrijeme shvatiti, prvo, kako možete dobiti otkaz, drugo, u kojem roku, i treće, s kakvim posljedicama po vas. Otkaz možete dati brzo i bez plaćanja bilo koja - bilo kakva naknada u slučaju da vam to ugovor o radu dopušta ili ako radite za takve osobe koje vam u osnovi nisu u interesu uzrujavati. Ako ste zaposleni u skladu s pravilima modernog ugovora, onda je spontani otkaz bez naknade moguće samo u iznimno teškim slučajevima koji uključuju grubo kršenje zakona," komentira Constantin Chamber, predsjednik European Coaching Association (ECA) u Kini.

Kako i po kojem članku se provodi otkaz?

Stavak 4. ovog članka kaže da se voditelj, njegovi zamjenici i glavni računovođa mogu otpustiti kada se promijeni vlasnik organizacije. U ovoj situaciji samo gore navedene osobe mogu dobiti otkaz. Novi vlasnik nema pravo otpustiti obične zaposlenike prema ovom članku.

Kada se organizacija likvidira, svi podliježu otkazu, to će pogoditi čak i trudnice i mlade majke.

Kod smanjenja broja ili države postoji nekoliko skupina ljudi koji uživaju ekskluzivno pravo da ne ostanu bez posla. Ove osobe uključuju hranitelje obitelji i osobe s dugim neprekidnim radnim iskustvom u određenom poduzeću, ustanovi, organizaciji.

Neslaganje…

Drugi razlog za otkaz naveden je u stavku 3. čl. 81. Zakona o radu: "Neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije."

Da bi se utvrdila nesposobnost zaposlenika, potrebno je stvoriti posebnu komisiju za ovjeru, koja u pravilu uključuje zamjenika direktora organizacije, predstavnika kadrovske službe i neposrednog nadzornika subjekta. O njegovoj provedbi objavljeno je Posebna narudžba. Ispitanik dobiva zadatak koji ne izlazi iz okvira opisa poslova koji odgovara njegovom radnom mjestu. Čak i ako se članovi komisije nekako međusobno dogovore i zadatak može biti očito nemoguć, na primjer, u vremenskom smislu, možete napisati pritužbu inspekciji rada i osporiti rezultate certifikacije na sudu. O rezultatima certificiranja sastavlja se završno izvješće.

Otkaz je dopušten ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu. Moglo bi biti kao upražnjeno mjesto ili rad koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati s obzirom na njegovo zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.
U slučaju da radnik pisanim putem odbije sve prijedloge koji su mu upućeni, poslodavac mu može dati otkaz.

Neuspjeh…

Zaposlenik može dobiti otkaz i zbog neispunjavanja službenih dužnosti. Dakle, prema stavku 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, razlog za otkaz može biti "Ponovljeno neizvršavanje radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu."

Propust zaposlenika mora biti ponovljen i bez opravdanog razloga. Štoviše, zaposleniku već mora biti izrečena stegovna sankcija.

Prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinski čin je neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih zadataka koje je zaposlenik dodijelio svojom krivnjom. Stegovni postupak dopušten je samo u obliku:

• opaske;
• ukor;
• otpuštanja po odgovarajućim osnovama.

Za otpuštanje zaposlenika na temelju stavka 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, njegovo neispunjavanje radnih dužnosti mora biti:

a) ponovljeno;

b) bez valjanog razloga.

Ako postoje opravdani razlozi, zaposlenik ih mora pismeno navesti. A pritom zaposlenik već mora imati uredno izvršenu stegovnu kaznu.

Ivanov, opet kasni!

Drugi razlog za otkaz, kako je navedeno u stavku 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, je "Jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane zaposlenika."

Izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, smatra se izostankom s posla. Najvažniji opravdani razlog je bolovanje. Ako nakon povratka na posao ne osigurate bolovanje, poslodavac vas može staviti na izostanak s posla.

Ako ste imali druge valjane okolnosti, morate ih pismeno navesti. Na upravi je da odluči jesu li vaši razlozi opravdani.

Ako morate biti odsutni s posla, napišite izjavu u dva primjerka, na kojoj vaša uprava stavlja svoju odluku "bez prigovora", datum i potpis. Prvi primjerak je kod vlasti, drugi je za vas.

Kašnjenja su različita. "Jednokratnim grubim prekršajem smatra se i izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjene)." Odnosno, ako kasnite na posao sat vremena, po ovoj stavci ne možete dobiti otkaz. Međutim, za opetovana kašnjenja može se izreći stegovna kazna i naknadno razriješiti dužnosti prema stavku 5. čl. 81, što se tiče opetovanog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga.

Krađe i pronevjere

Možda najnesporniji razlog za otkaze sadrži podstavak D, stavak 6. Čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije „Počinjanje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom suca , tijelo, službena osoba ovlaštena za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja."

Već iz teksta zakona jasno je da je za otpuštanje zaposlenika po ovoj osnovi potrebna sudska odluka ili odluka ovlaštene službene osobe, odnosno da se mora provesti istraga. Međutim, u praksi se od zaposlenika može zatražiti da tiho ode "po svojoj volji" kako ne bi napravio galamu, što u različite okolnosti može utjecati i na ugled samog zaposlenika (čak i ako on nije ni za što kriv), i na ugled same organizacije. I ovdje je izbor vaš.

Neprikladnost

Profesionalna neprikladnost je neslaganje između profesionalnih kvaliteta zaposlenika na radnom mjestu. Drugim riječima, ako se zaposlenik ne nosi sa svojim obvezama ili se snalazi ispod prosječno utvrđene razine, takav zaposlenik može biti profesionalno neprikladan za to radno mjesto. Što učiniti ako ste dobili otkaz zbog nestručnosti?

Budi oprezan!

Zapravo, postoji mnogo više razloga za otpuštanje zaposlenika od gore navedenih. Cijeli popis razloge za otkaz sadrži čl. 81. Zakona o radu, koji morate znati napamet.

Zakon o radu također predviđa da se otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može dogoditi iu drugim slučajevima predviđenim ugovorom o radu s čelnikom organizacije i članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. I u svakom slučaju moraju se provesti provjere zakonitosti Vašeg otkaza. Stoga, prije potpisivanja ugovora o radu, pažljivo ga proučite kako ne biste dočekali neočekivana "iznenađenja".

Što je napisano olovkom...

Što učiniti ako se, po vašem mišljenju, pojavio nezakonit unos u radu? Prema čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima otpuštanja bez pravne osnove ili kršenja utvrđenog postupka za otpuštanje ili nezakonitog premještaja na drugo radno mjesto, sud, na zahtjev zaposlenika, može odlučiti o povratu u korist zaposlenika novčana naknada moralnu štetu koja mu je tim radnjama nastala.

Štoviše, ako je otkaz sudski priznao kao nezakonit, zaposlenik ima pravo tražiti od suda da promijeni tekst razloga za otkaz u otkaz po vlastitoj volji. U skladu s člankom 33. Pravila za vođenje i pohranu radnih knjižica, izradu praznih radnih knjižica i njihovo davanje poslodavcima, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. N 225, ako postoji unos u radna knjižica o otkazu ili premještaju na drugo radno mjesto, priznata kao nevažeća, zaposleniku se, na njegov pismeni zahtjev, izdaje duplikat radne knjižice na posljednjem mjestu rada, u koji se prenose svi upisi u radnu knjižicu, s osim upisa koji je proglašen nevažećim.

Pretplatite se na kanale "site" u T amTam ili se pridružite

Kada je osoba otpuštena s posla na inicijativu višeg rukovodstva, za nju to gotovo uvijek znači psihički stres, bolna iskustva, povrijeđen osjećaj ponosa. Iritacija i ogorčenost mogu imati ozbiljne posljedice za organizaciju – od stvaranja negativne slike u stručnim krugovima do dugotrajnih sudskih sporova. Nije neuobičajeno da se ljutiti zaposlenik osveti tvrtki tako što će "otkriti" konkurentsku bazu kupaca ili dati poreznim vlastima osjetljive financijske informacije. Osim toga, otkaz izveden u nepristojnom "nespretnom" stilu izaziva stres kod ostatka osoblja. Preostali zaposlenici shvaćaju da će prije ili kasnije biti tretirani na potpuno isti način. U timu se smanjuje radna motivacija, nestaje lojalnost rukovodstvu, počinju tajne potrage za novim poslom.

Otuda i važnost psihološke podrške pri otpuštanju zaposlenika. Sam proces otpuštanja, ako je moguće, mora biti što blaži u odnosu na zaposlenika koji napušta organizaciju. Negativne psihičke posljedice potrebno je svesti na minimum. Postoji niz načina na koje obje strane mogu izbjeći pretjeranu zabrinutost u trenutku otkaza kako zaposlenik ne bi otišao ogorčen i dodatno zaintrigirao bivšeg poslodavca.

Psihološke studije su pokazale da je psihološki stres uzrokovan otkazom izraženiji kod muškaraca nego kod žena. Muškarci su zbog svojih psihofizioloških karakteristika i stereotipa koji su se razvili u društvu skloniji društvenom uspjehu i postignućima u karijeri. Otkaz češće doživljavaju kao krah svih svojih životnih planova i nadanja te su skloniji neadekvatno reagirati. također su izraženije kod muškaraca. Žene fleksibilnije reagiraju na stresnu situaciju i brže se prilagođavaju novim uvjetima. Stoga, koliko god to čudno izgledalo s filistarske točke gledišta, muškarcima je potreban pažljiviji i "nježniji" pristup kad dobiju otkaz nego ženama.

Postoji nekoliko psiholoških pravila koja je korisno koristiti prilikom otpuštanja zaposlenika.

Nadolazeći postupak otpuštanja može se ublažiti postavljanjem specifičnih zadataka za svaki tjedan / mjesec / kvartal i raspravom o njihovoj provedbi sa zaposlenikom. Zaposlenik koji sustavno ne ispunjava postavljene zadatke moralno je spreman za otkaz. I prije objave odluke shvaća da se ne može nositi i da se s njim mogu rastati, a zna i zašto. Stoga ga poruka o otkazu ne iznenađuje, ne izaziva stanje stresa. U ovom slučaju faktor stresa nije sam gubitak posla, već stalna prijetnja da će se to dogoditi. I sama činjenica gubitka posla često se doživljava s olakšanjem – kao oslobađanje od stalne neizvjesnosti i nelagode.

U nekim slučajevima potrebno je pismeno zabilježiti sve zadatke koji su zaposleniku dati, kao i rezultat njihove provedbe - u slučaju budućih sudskih sporova. Priprema za otkaz može poslužiti i kao ocjenjivanje s izvješćem o rezultatima (negativnim) zaposleniku. Daje mu se do znanja da je vrijeme da potraži drugi posao.

Razgovor u kojem se prijavljuje otkaz mora biti izgrađen psihološki kompetentno. Najbolje je koristiti psihološku tehniku ​​"PNP". (Pozitivno-Negativno-Pozitivno). Odnosno, prvo morate navesti pozitivne kvalitete otpuštenog zaposlenika, zatim objasniti zašto osoba više ne može raditi u tvrtki, na kraju razgovora trebate uvjeriti osobu i još jednom naglasiti njegove prednosti.

Stadij 1, pozitivan. U prvoj fazi važno je stvoriti pozitivnu emocionalnu pozadinu, pokazati poštovanje prema osobi, prema njegovoj osobnosti. To će ublažiti nadolazeća negativna iskustva.

Stadij 2, negativan. Obavijest o ostavci. Reakcija na njega ovisi o temperamentu i karakteru osobe. Za neke je reakcija vrlo nasilna - zaposlenik "eksplodira", vrišti (žene mogu plakati), optužuje vlasti za sve smrtne grijehe. U ovoj situaciji važno je ne prekidati ga, već pustiti da se "ispusti". Saslušajte mirno prije nastavka razgovora. Ne preporučuje se aktivno izražavanje sućuti prema zaposleniku - to će samo pojačati njegove emocije. Također je neprimjereno odgovarati po principu "sam budala" - isticati negativne osobine ličnosti otpuštene osobe, predbacivati ​​joj lijenost, aljkavost i neprofesionalnost. To će dodatno ogorčiti zaposlenika i može uzrokovati dugotrajni sukob. Ostanite u granicama pristojne i smirene dobre volje.

Nakon što je „izviknuo" svu negativnost iz sebe, zaposlenik će ponovno moći uočiti vaše argumente. Osim toga, takav optužujući impuls od strane zaposlenika koji ionako „nema što izgubiti" može biti vrlo koristan za društvo. Omogućuje vam da saznate ona negativna mišljenja i raspoloženja u timu, koja se obično prešućuju i ne izražavaju naglas nadležnima. Pametan vođa će svakako izvući zaključke iz dobivenih informacija.

Onaj tko se brzo “upali” obično se brzo smiri. Takvi pojedinci dovoljno brzo prevladavaju stres. U roku od nekoliko dana nakon što su dobili otkaz, oni se vraćaju i počinju živjeti ne u prošlosti, već u budućnosti.

Za smirenije, flegmatične i melankolične osobe, najava otkaza neće izazvati tako oštru vanjsku reakciju. Međutim, njihova unutarnja psihološka iskustva puno su jača od onih "eksplozivnih". Negativni učinci traju duže, imaju tendenciju nakupljanja, mogu izazvati kroničnu depresiju, gubitak smisla života. Poznati su i slučajevi samoubojstva, kada su otpušteni zaposlenici pokušali počiniti samoubojstvo.

Kod ovih ljudi psihološki stres ima tendenciju postupnog razvoja. S vremenom se negativna iskustva ne smanjuju, nego postaju sve jača. Otpušteni nekoliko tjedana ili mjeseci gomila zamjeranje, a kad mu postane nepodnošljivo, odjednom se odluči osvetiti bivši poslodavci, počinje razvijati sofisticirani plan za osvetu.

Za takve osobe posebno je važno razdoblje prilagodbe. O “vlastitoj želji” da napuste poduzeće treba ih unaprijed obavijestiti i omogućiti im da rade u poduzeću još neko vrijeme (2-4 tjedna) kako bi se ublažilo razdoblje akutne psihičke krize. Za to vrijeme zaposlenik će se pomiriti s neizbježnim i uskladiti se s traženjem novog posla.

Faza 3, pozitivna ("rehabilitacija"). Nakon izricanja “presude” preporuča se napraviti pauzu kako bi osoba imala vremena doći k sebi, shvatiti sve što joj je rečeno ili “opustiti paru”, a zatim napraviti nekoliko završnih “udaraca”. Na primjer, izraziti uvjerenje da će sigurno moći otkriti svoj veliki potencijal na drugom mjestu rada. Da zasladimo gorku pilulu, u ovoj je fazi primjereno razgovarati o veličini otpremnine („određenog broja plaća“) koju će zaposlenik dobiti nakon otkaza.

Bolje je naglasiti da je otkaz dospio vanjski uzroci nego osobne kvalitete zaposlenika. Javlja se zbog objektivnih okolnosti, a sam zaposlenik s tim nema nikakve veze. Oni. u trećoj (pozitivnoj) fazi razgovora trebate reći: “... tvrtka se upravo našla u takvoj situaciji da smo prisiljeni smanjiti broj zaposlenih” ili “Vi dobar stručnjak, ali za rješavanje novih problema u novim uvjetima potrebni su nam ljudi s drugačijim vještinama i drugačijim pristupom.” Također možete igrati na ambicije otpuštenog zaposlenika, ističući njegove pretjerane kvalifikacije: “Previše ste dobri za nas. Odavno ste prerasli granice naše tvrtke, sposobni ste za više, a za Vas je otkaz dobar razlog da se uzdignete još više i u potpunosti ostvarite sve svoje sklonosti, koje niste koristili na prethodnom radnom mjestu.

Načelo PNP primjenjuje se i u slučaju kada otpušteni zaposlenik ne blista poslovne kvalitete i hvaliti ga, u principu, ništa. Kao što znate, u skladu s Zakonom o radu, zaposlenik mora biti unaprijed upozoren na nadolazeći otkaz. Stoga se odgovarajući razgovor između šefa i nemarnog podređenog može strukturirati na sljedeći način:

„Drago ime! Vi ste dobra osoba (navedene su pozitivne osobne kvalitete). Ali ako iz temelja ne promijenite svoj stav prema poslu i financijskim rezultatima, bit ćemo prisiljeni rastati se s vama. Dajem vam dva tjedna. Ako nakon isteka roka od dva tjedna pokažete da možete raditi posao (a oboje dobro znamo da to možete), sve će biti u redu. Ako se ništa ne promijeni u dva tjedna, napišite izjavu "sami" i potražite drugo mjesto. Ili ću vas ja sam službeno obavijestiti da ste otpušteni! U međuvremenu, dođite mi po pomoć i savjet kad god vam zatrebaju! Ponašat ću se prema vama kao da se ništa nije dogodilo i da ste tek počeli raditi i učinit ću za vas sve što je u mojoj moći.

Ovaj tekst mora biti izgovoren u cijelosti iu ovom nizu kako bi se postigao maksimalan psihološki učinak. Ako se nakon dva tjedna situacija ne promijeni, nemarni zaposlenik daje otkaz.

Velike i uspješne tvrtke mogu si priuštiti tzv. - Rad sa smanjenim kadrom. Outplacement, kao vrstu savjetodavnih usluga, pružaju kadrovske agencije i agencije za zapošljavanje. Uključuje psihološku podršku iu konačnici zapošljavanje zaposlenika koji je smanjen zbog restrukturiranja ili bilo koje druge organizacijske promjene.

Manje uspješne tvrtke mogu se ograničiti na pisanje dobre preporuke za buduće poslodavce, s kojom će zaposlenik koji je dobio otkaz krenuti tražiti novi posao. Naravno - samo ako zaposlenik mirno i bez skandala pristane dati otkaz. Tijekom završnog razgovora preporučljivo je dati oproštajne riječi i savjete o budućem zaposlenju: gdje se prijaviti, gdje možete dobiti kratkoročnu obuku, poboljšati svoju klasifikaciju itd. Važno je objasniti osobi da gubitak posla i pronalazak novog nije tragedija, već normalna faza svake poslovne karijere. Stoga trebamo biti optimistični u pogledu budućnosti. Prije ili kasnije, sigurno će pronaći posao koji će mu otvoriti nove mogućnosti za profesionalni razvoj. Pokažite brigu za njegovu sudbinu kako se osoba ne bi osjećala kao nepotrebna stvar koju su bezosjećajni poslodavci iscijedili i bez žaljenja izbacili na ulicu.

Mnoge tvrtke imaju dobra tradicija: u oproštajnom razgovoru, jedan od menadžera tvrtke zahvaljuje zaposleniku na njegovom radu i uručuje mu "izlazne" dokumente. To daje dobar psihološki učinak, ali samo ako zahvaljuje stvarno važna osoba u organizacijskoj hijerarhiji, a ne službenik iz kadrovske službe.

Ako je osoba dugo radila i donijela značajne koristi organizaciji, preporučljivo je ispratiti je javno i časno. Na primjer, organizirajte mali oproštajni bife i dajte mu nezaboravan dar u svečanoj atmosferi. Ovo je osobito važno ako se otkaz dogodi u vezi s odlaskom osobe u mirovinu. U ovom slučaju, materijalni troškovi su više nego nadoknađeni povoljnom psihološkom klimom u organizaciji. Ne samo otpušteni, već i preostali djelatnici osjećat će se smireno i samouvjereno. Ljudi će znati da tvrtku koju poklanjaju najbolje godineživota, neće se prema njima odnositi ravnodušno, već će im pokazati poštovanje i podršku. To će pozitivno utjecati na radnu motivaciju i lojalnost menadžmentu.

Takvo ponašanje s vaše strane osigurat će vam, ako ne pozitivan, onda barem neagresivan odnos prema vašem društvu. Zaposlenici će biti skloniji svoj otkaz doživljavati kao pošten i iznuđen čin, a ne kao podlost od strane menadžmenta. Često nastavljaju dobro karakterizirati tvrtku i ne pokazuju želju tužiti je zbog nezakonitog otkaza ili se na neki drugi način osvetiti bivšim poslodavcima.

Pripremljeno na temelju materijala seminara za obuku:

© Priredio: Viktor Bodalev.
Autorska prava © 2007 Psyfactory.