Za koje se može primijeniti disciplinska kazna. Posljedice koje proizlaze iz izricanja disciplinske sankcije. Što je disciplinski prekršaj

Za počinjenje nedoličnog ponašanja na radnom mjestu izriču se disciplinske sankcije čije se vrste razlikuju od kazni za počinjenje, a može ih izreći samo poslodavac s kojim je radnik koji je prekršio ugovor potpisao ugovor.

Predviđene vrste disciplinskih mjera su opomena, otkaz i opomena. Razlozi za njihovu primjenu navedeni su u nekoliko odlomaka prvog dijela:

1) klauzula 5 - ako zaposlenik ne ispuni svoje radne obaveze više puta bez opravdanog razloga;

2) klauzula 6 - ako je zaposlenik jednom grubo prekršio svoje radne obveze;

3) klauzula 7 - ako su počinjene takve radnje koje dovode do gubitka povjerenja;

4) klauzula 8 - ako je zaposlenik na mjestu rada počinio djelo koje krši moralne norme;

5) klauzula 9 - ako čelnik organizacije, njegov zamjenik ili glavni računovođa donesu odluku koja dovodi do oštećenja imovine ove organizacije, kao i u slučaju nezakonitog korištenja imovine;

6) klauzula 10 - ako čelnik organizacije ili njegovi zamjenici jednokratno, ali vrlo grubo krše radne obveze.

Vrste disciplinskih sankcija predviđene člankom 192. Zakona o radu tu ne prestaju. Za određene kategorije zaposlenih osoba, Povelja o disciplini ili savezni zakon mogu utvrditi druge kazne. Međutim, primjenjuju se samo na one zaposlenike koji spadaju u njihov djelokrug. U isto vrijeme, kršenje je zakona kada se koriste vrste disciplinskih sankcija koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije ili internim propisima organizacije o disciplini.

Pravo izbora jedne ili druge kazne ostaje kod poslodavca. On mora uzeti u obzir i težinu djela koje je počinio podređeni i okolnosti pod kojima je ono počinjeno. Osim toga, uzimajući u obzir sve uvjete i razloge, vođa se može ograničiti samo na komentiranje ili vođenje razgovora.

Ako je zaposlenik prije nego što je počinio prekršaj podnio upravi zahtjev o želji za otkazom na vlastitu inicijativu, poslodavac mu može izreći kaznu prije isteka roka upozorenja. Nakon što istekne, više ne može kažnjavati bivši zaposlenik.

Prilikom primjene bilo koje vrste disciplinske mjere, voditelj mora slijediti određena pravila i procedure. Ako su prekršene, zaposlenik može podnijeti tužbu sudu koji nakon razmatranja slučaja prepoznaje primjenu kazne kao nezakonitu.

Dakle, prije primjene kazne, poslodavac mora od podređenog dobiti pismeno objašnjenje. Ako ga zaposlenik ne dostavi u roku od dva dana, sastavlja se poseban akt koji će poslužiti kao dokaz poštivanja čelnika s postupkom privođenja počinitelja odgovornosti

Od dana kada se otkrije nedolično ponašanje zaposlenika, prema njemu se može primijeniti disciplinska kazna u roku od mjesec dana, odnosno u roku od šest mjeseci od dana počinjenja. Nakon tog razdoblja više se ne može kazniti. Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme njegovog boravka na godišnjem odmoru (osim slobodnog vremena) ili na bolovanju. I nije važno tko je prvi saznao za prekršaj: sam poslodavac ili netko od zaposlenika. Ako se greška zaposlenika odnosi na voditelja, ima pravo izreći mu kaznu u roku od dvije godine od dana počinjenja.

Za jedan stegovni prekršaj dopuštena je samo jedna disciplinska kazna. Međutim, ako mjere koje je poduzeo poslodavac nisu dovele do promjene situacije, može primijeniti drugačiju kaznu.

Iste vrste disciplinskih mjera primjenjuju se i na same čelnike organizacija. Međutim, specifičnost njihovih ovlasti određuje poseban postupak za izvođenje ovih osoba pred lice pravde i dodatne razloge.

Nažalost, nije svaka osoba u stanju strogo slijediti upute, pridržavati se radna disciplina... Zbog toga dolazi do probijanja. Uprava kažnjava zaposlenika. Ali ne samo obični radnici, već i vodstvo ponekad nema pojma koje vrste disciplinskih kazni postoje, kako ih ispravno primijeniti. Usput, ovo je vrlo teška stvar, prepuna svih vrsta nijansi. Zanimljiv? Shvatimo to da ne ostanemo u klopci, da ne trpimo nevino, da tako kažem.

Za što se mogu kazniti?

Laik mora znati da nema samo uprava prava. Zaposlenik ih ima u potpunosti. Da, ne proučavaju svi Zakon o radu, ali ondje se utvrđuju vrste disciplinskih sankcija. To nisu izumi uprave, već zakonski propisane mjere. Koriste se u strogo definiranim slučajevima. Sve je to sadržano u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, kaže se da se zaposlenik može kazniti ako ne izvršava svoje dužnosti. Ali ne samo. Neke disciplinske mjere primjenjuju se ako osoba nije učinila ništa, odnosno nije učinila ništa, a te radnje dovele su do ozbiljnih posljedica.

Stoga ćemo usput objasniti, ako su vas odlučili kazniti, onda svakako pitajte što ste učinili da naštetite proizvodnji. Neka vam uprava pismeno odgovori. I tada često vjerujemo da zaposlenik nema prava, može biti kažnjen kako želite. Međutim, to uopće nije tako. Vrste disciplinskih mjera nisu samo strogo definirane u zakonodavstvu. Također je riješeno kada i koji se koristi. Štoviše, postoji postupak bez kojeg se kazna (od strane suda) može proglasiti neovlaštenom.

Hipotetički, uprava će u ovom slučaju biti dužna nadoknaditi štetu kažnjenicima. U praksi se to rijetko događa. Ljudi idu na sud samo u slučaju neovlaštenog otkaza. A to se ne događa tako često. Uprava pokušava poštivati ​​sve suptilnosti i nijanse zakona kako ne bi platila odštetu prekršitelju. I nitko ne želi ići na sud. Ukratko: radnik se može kazniti ako je prekršio radnu disciplinu. Ovaj koncept je prilično širok. Shvatimo to dalje.

Vrste disciplinskih mjera

Otvaramo, kako ne bismo ništa zbunili, Zakon o radu. Analizirat ćemo ovo pitanje na primjeru zakonodavstva Ruske Federacije. Ako trebate razumjeti kako se radnici kažnjavaju u drugim državama, tada biste se trebali pridržavati naše sheme. Većina zemalja ima slično zakonodavstvo koje sadrži slične podatke. Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se zaposlenik može opomenuti, ukoriti.

Najteža kazna je otkaz. To se odnosi na sve radnike. No, za neke kategorije radnika mogu se predvidjeti i druge vrste kazni. Određuju ih savezni ili lokalnim aktima... Usput, dokumenti u skladu s kojima se primjenjuju disciplinske mjere posebna su tema, budući da su podijeljeni u dvije kategorije: savezne i lokalne. Potonji uključuju statute ili propise o disciplini koje je poduzeće usvojilo.

Zaposlenik mora biti upoznat s tim dokumentima pri prijemu u službu. Kršitelji! Ne pokušavajte se sjetiti koje ste papire potpisali, samo ih zamolite da vam pokažu dokaz da poznajete njihov sadržaj. Naime - vaš potpis na dokumentu. To je pokazatelj da ste upoznati s pravilima organizacije. Ako ga nema, slobodno se raspravljajte s administracijom. Pogotovo ako pokušavaju utjecati na vas mjerama koje nisu predviđene Zakonom o radu. U protivnom, nažalost, bit će se teže zaštititi. Federalni zakoni su obvezujući.

Zbog čega se mogu otpustiti?

Naravno, gubitak posla najgora je kazna. I ne samo zato što morate tražiti novo mjesto. U slučaju otkaza "prema članku", osobi se unosi odgovarajući upis u radnu knjižicu. A ovo je za cijeli život. Zatim pokušajte na drugom mjestu objasniti da niste krivi! Razlozi koji dovode do izricanja disciplinske sankcije u obliku otkaza također su detaljno opisani u zakonodavstvu. To uključuje izostanke, ali ne jedan, već nekoliko. Istodobno, nemoguće je odmah otpustiti zaposlenika.

Najprije ga morate "obrazovati". Naime - primijeniti drugu mjeru predviđenu zakonom. Vrlo je teško otpustiti osobu tek tako, bez ukora. Drugi razlog za strogu kaznu može biti dolazak na posao u pijanom stanju. Može biti alkoholna, otrovna ili opojna. Nije važno. Svaka opijenost kršenje je discipline. Netko tko odaje tajne može biti otpušten. To se odnosi samo na one ljude koji su upozoreni na takvu nijansu prilikom prijave za posao. Ta "štetna" tajna može biti državna, poslovna ili službena.

U svakom slučaju upozoravaju zaposlenika da se podaci ne smiju otkriti. Oni se i dalje mogu odbaciti ako su krivnjom službenika drugi ljudi patili. Na primjer, dogodila se nesreća ili nesreća koja je rezultirala ozljedama, smrću, invaliditetom. Za krađu, inače, dobivaju i otkaz ako se dokaže krivnja osobe. A ovo je djelo agencija za provođenje zakona. Menadžeri, naravno, imaju još veću odgovornost. Oni se mogu razići sa svojim stavom "prema članku" zbog donošenja neovlaštenih odluka.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Ako već imate osjećaj vlastite bespomoćnosti, čitajte dalje. Radnik nije toliko nemoćan. Uostalom, cijeli je proces sastavljen posebnim dokumentima. O njima možete saznati ako pogledate stegovni postupak. Detaljno je opisano u članku 193. Zakona o radu. Konkretno, cijeli je proces podijeljen u nekoliko faza. Prije svega, činjenicu lošeg ponašanja potrebno je prijaviti upravi. To se obično radi u pisanom obliku. Na primjer, osoba koja nema pravo samostalno kazniti napiše dopis naslovljen na glavu. Najčešće je ovaj "doušnik" neposredno nadređeni počinitelja.

Nakon toga slijedi anketiranje svjedoka, odnosno postoji prikupljanje podataka o tome što se dogodilo s intervjuom kolega i kolega. Prije potpisivanja naloga o izricanju disciplinske sankcije, voditelj se upoznaje sa spisom predmeta. Oni uključuju objašnjenje samog počinitelja. Za sastavljanje se daje osobi dva radna dana. Ako ne pristane pismeno ispričati razloge svog nedoličnog ponašanja, potrebno je sastaviti odgovarajući akt. Nepostojanje objašnjenja ne oslobađa počinitelja kazne. Nakon što prikupi sve dokumente, upravitelj odlučuje o vrsti naplate.

Način sastavljanja objašnjenja zaposlenika

Jedan od najvažnijih dokumenata koji štiti, između ostalog, i prava samog radnika, njegovo je mišljenje o činjenici kršenja. U praksi nastoje ne potpisati nalog o izricanju disciplinske sankcije bez ovog dokumenta. Iako članak 193. Zakona o radu navodi da njegov nedostatak ne oslobađa od odgovornosti. No, samo objašnjenje može razjasniti okolnosti koje opravdavaju počinitelja.

Poželjno je da ga zaposlenik napiše vlastitom rukom, u slobodnom obliku. No u nekim organizacijama postoji praksa ispunjavanja gotovog obrasca za dokumente. Trebao bi sadržavati sljedeće točke. Od zaposlenika se traži da odgovori koji su motivi njegovog nedoličnog ponašanja, je li svjestan svoje krivnje. Ako osoba ne prizna da je počinila disciplinski prekršaj, pozvana je da izrazi svoju verziju. Odnosno, mora napisati tko je kriv za ono što se dogodilo. Ovaj dokument mora biti pravilno izveden. Upućuje se osobi uključenoj u proces izricanja kazne. Obično je to čelnik organizacije ili neposredni nadređeni.

U nekim slučajevima na ime voditelja kadrovske službe ispisuje se objašnjenje. Postoji još jedan oblik uzimanja u obzir mišljenja počinitelja. U proizvodnji se može sastaviti poseban akt o činjenici prekršaja. Njegov zaposlenik mora potpisati vlastitom rukom. Osim toga, mora uzeti u obzir težinu prekršaja, poslovne i osobne kvalitete ovaj specijalist... Ali za sud, ako se to sve svodi na to, poželjno je da objašnjenje bude napisano rukom. U protivnom, uprava će morati dokazati ustavnost otkaza. Odnosno, načela postavljena u glavnom zakonu nisu povrijeđena u tom procesu.

Ispravno izvršavanje naloga

U praksi se kazne često poništavaju. Činjenica je da se naredba o izricanju disciplinske sankcije često sastavlja s grubim prekršajima. Prvi je pogrešno tumačenje TC -a. Jasno stoji da se prekršaj može kazniti samo jednom. Ako je, na primjer, neka osoba počinila odsustvovanje, a ona je bila ukorena, tada bi bilo nezakonito otpustiti je zbog istog prekršaja. No postoje i iznimke. Ovo je nastavak kršenja. Naime: osoba je kažnjena, ali nije promijenila svoj odnos prema poslu, nije počela ispunjavati svoje dužnosti. Tada se na njega mogu primijeniti dodatne mjere.

Naravno, ovaj čin mora biti dokazan i dokumentiran. Druga pogreška je nepoštivanje uvjeta primjene kazne. Oni su takvi. Disciplinski nalog mora se donijeti u roku od mjesec dana od dana kada je prekršaj postao poznat. To je zabilježeno u memorandumu. Kadrovske usluge su potrebne kako bi datumi bili dosljedni. Ovo razdoblje ne uključuje dane kada je počinitelj bio bolestan ili je bio na godišnjem odmoru (bilo koji). No, slobodno vrijeme ne utječe na ovo razdoblje.

Ne uzimaju se u obzir kada je potrebna disciplinska mjera. Osim toga, nemoguće je kazniti ako je prošlo šest mjeseci od trenutka počinjenja prekršaja. Disciplinski nalog zbog kršenja ovog pravila bit će proglašen nezakonitim. Za kaznena djela koja uključuju financijske i materijalne gubitke, ovo je razdoblje dvije godine. Počinitelj mora biti upoznat s nalogom za njegovu kaznu. To se radi u roku od tri dana. Zaposlenik je dužan staviti svoj potpis ispod njega. U slučaju njegovog odbijanja sastavlja se odgovarajući akt. Mora se zapamtiti (svim stranama u postupku) da se uvjeti disciplinske sankcije nikada ne smiju prekršiti. U suprotnom će akt biti poništen.

Ukidanje kazne

Jasno je da kazna ne može trajati vječno. Postupak stegovne sankcije također sadrži uvjete za njegovo povlačenje. Ovo je također važno pitanje i za poslodavca i za radnika. Kazna može visjeti cijela godina... Tek nakon što prođe to razdoblje, smatra se da zaposlenik nema kaznu. To je zabilježeno u članku 194. TC -a.

No, postoje i posebni uvjeti. Ukidanje disciplinske sankcije može se provesti čak i prije navedenog roka. Doista, zašto dobar radnik kazniti. Uostalom, prekršaj se može počiniti slučajno ili stjecajem okolnosti. Ako osoba poštuje disciplinu, radi dobro, tada uprava ima pravo podnijeti zahtjev za ukidanje kazne. Osim toga, takva inicijativa može doći od samog zaposlenika, njegovog šefa ili predstavničkog tijela.

Svaki slučaj sastavljen je s odgovarajućim dokumentom. Ako inicijativa dolazi od uprave, onda se sastavlja memorandumom službenika za kadrove. Doista, u većini slučajeva upravo ovaj službenik prati ponašanje kažnjenih iz uprave. I sam zaposlenik ima pravo napisati izjavu upravitelju sa zahtjevom za reviziju kaznenog naloga. U njemu je potrebno naznačiti da je osoba spoznala svoju krivnju, potpuno se ispravila. Zahtjev takvog sadržaja ima pravo napisati i njegov neposredni nadzornik.

Dokument opisuje kako se zaposlenik trenutno odnosi prema svojim dužnostima, koje je pokazatelje postigao itd. Peticija (ili prezentacija) upućena je službenoj osobi koja je potpisala nalog za izricanje kazne. Predstavničko tijelo djeluje na isti način. U njegovo ime sastavlja se zastupanje ili peticija. Ako je zahtjev upravi za ukidanje kazne objavljen na sastanku kolektiva, tada se to bilježi u zapisnik. Ovaj dokument se dostavlja na razmatranje čelniku organizacije. Njegovom odlukom sastavlja se naredba o ukidanju disciplinske kazne. Zauzvrat, bivši mu se prekršitelj predstavlja (pod potpisom).

Stalno nedolično ponašanje

Pogledajmo neke posebne slučajeve koji su mogući u proizvodnji. Kao što je već spomenuto, stegovna mjera primjenjuje se samo jednom. Odnosno, osoba ne može biti kažnjena za isti prekršaj drugi put. No posebni slučajevi zabilježeni su u TC. Ovo je kontinuirani prekršaj. To je takav prekršaj koji se i dalje primjećuje nakon izricanja kazne. Ponekad se zbunjuje s ponovljenim nedoličnim ponašanjem. Ako je, na primjer, neka osoba zakasnila, bila kažnjena i nakon nekog vremena opet nije došla na službu, onda takav prekršaj nije trajan. Ovo je samo slučaj ponovljenog kršenja.

U ovom slučaju ne može se primijeniti druga disciplinska sankcija. TC to nedvosmisleno zabranjuje. No, kad je zaposlenik, primjerice, kažnjen zbog nepodnošenja izvješća u rokovima, a nije ni pomislio dostaviti ih do sljedećeg zakazanog datuma, tada je prekršaj trajan. Odnosno, unatoč kazni, osoba nije promijenila negativan stav prema izvršenju Odgovornosti na poslu... U ovom slučaju, propisno izvršena, dopuštena je primjena ponovljene kazne, uključujući otkaz.

O materijalnoj odgovornosti

Vrlo često i zaposlenici i neki predstavnici uprave poduzeća pogrešno tumače odredbu Zakona o radu o dvostrukoj kazni. Činjenica je da neka kršenja dovode do materijalnih ili financijskih gubitaka. Pravo poslodavca da povrati iznos gubitaka zakonski je utvrđeno. Naravno, krivnju zaposlenika on mora dokazati i priznati. Naplata duga od počinitelja vrši se izdavanjem isprave. Ukazuje na to kakva je neprimjerena radnja dovela do gubitaka, njihov iznos i načini naknade.

Istodobno, naplata duga nije kazna. Ovo je samo način nadoknade gubitka poslodavca od strane odgovorne osobe. Ova je odredba sadržana u članku 248. (dio šesti) Zakona o radu. U njemu se navodi da je kriva osoba dužna nadoknaditi materijalne gubitke, bez obzira na to kojoj je kazni podvrgnuta. To se ne odnosi samo na stegovne mjere, već i na upravnu ili kaznenu odgovornost. Činjenica je da je disciplinska kazna odgojna mjera. Koristi se za uklanjanje lošeg ponašanja. A materijalna odgovornost- ovo je naknada za nastalu štetu.

Tipične greške u papirologiji

Pogledajmo pitanje sa strane poslodavca. Često gube predmete na sudu zbog nepravilnog izvršenja relevantnih papira. Svaka sitnica im je važna. Usput, ove će informacije biti korisne pametnim radnicima koji su skloni kašnjenju ili lijenosti. Kadrovski službenik, na čija ramena u pravilu pada neugodna dužnost prikupljanja i pripreme svih "papirića", potrebno je shvatiti da svaka pogreška čak i vrlo zasluženu disciplinsku kaznu može pretvoriti u protupravnu .

Uzorak memoranduma i objašnjenja, kao i naloga, moraju se sastaviti i dogovoriti s dobrim odvjetnikom. Posebna pažnja prilikom sastavljanja papira trebate platiti već spomenute datume. Radi se o tome da se dokaže, na primjer, netočnost izricanja kazne sa stajališta proces proizvodnje prilično teško. No, u papirima je vrlo lako pronaći kršenje Zakona o radu, što obično rade odvjetnici uvrijeđenih radnika.

Izvješće o prekršaju mora biti ispunjeno datumima i raznim detaljima. Označava vrijeme i mjesto prekršaja. Koja odredba (stavak) kojeg dokumenta je povrijeđena. Tko je zabilježio ovaj prekršaj. Također, ostale podatke vezane za ovaj slučaj treba donijeti upravitelju. Na primjer:

• "Ravnatelju (puno ime) od načelnika .... Memorandum. Skrećem vam pozornost da je na takav i takav datum, u takvo i takvo vrijeme, moj podređeni (položaj, puno ime) kasnio na početak raditi tri sata. tehnološki proces bilo je nemoguće zaustaviti, takvi i takvi su bili uključeni u prekovremeni rad. Molim vas da primijenite stegovne mjere na (puno ime) zbog činjenice da ovaj prekršaj nije izoliran. Sustavno kasni 15-30 minuta na početak rada. Moje usmene primjedbe nisu imale željeni učinak. Potpis, broj. "

Uz ovaj dokument, ako se planira otpuštanje počinitelja, preporučljivo je priložiti iskaz njegovih kolega. Također su sastavljeni u memorandumima. U objašnjenju i nalogu počinitelja svi rokovi i datumi moraju odgovarati onima navedenim u izvornom dokumentu. Odnosno, ako piše da je zaposlenik zakasnio dva sata, onda je to razdoblje naznačeno na svakom papiru. U suprotnom, sud će priznati dokumente kao pogrešno izvedene, a kazna - nezakonita.

Ako zaposlenik ne izvršava svoje dužnosti ili ih ispunjava neprikladno- izravni nadređeni može ga dovesti do disciplinske odgovornosti izricanjem kazne. Dalje ćemo govoriti o tome kakva se kazna za koje kršenje radne discipline može primijeniti na zaposlenika u 2019. godini prema Zakonu o radu Ruske Federacije.

Vrste radnih kazni

Pravno, vrste disciplinskih sankcija koje poslodavac primjenjuje prema zaposleniku sadržane su u članku 192. Zakon o radu RF.

Oni su podijeljeni u dvije vrste:

1. Općenito (imenovano u Zakonu o radu Ruske Federacije);
2. Posebna (navedena u posebnom NLA -u).

Da biste detaljno razumjeli koje vrste disciplinskih sankcija predviđa Zakon o radu Ruske Federacije, a koje - drugim aktima, tablica će vam pomoći.

* Povelju treba shvatiti kao normativni akt od saveznog značaja, odobren zakonom. Ova točka zaslužuje pozornost, budući da povelja podrazumijeva i lokalne akte organizacija. Dakle, ako su potonji u suprotnosti s saveznim aktima u smislu izricanja kazne, njihove se odredbe ne mogu primijeniti.

Vrste i postupak za izricanje kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Ako radna aktivnost zaposlenika nije regulirana posebnim aktima (na primjer, Savezni zakon "O tužiteljstvu Ruske Federacije", Rezolucija Vlade Ruske Federacije "Propisi o disciplini zaposlenika" željeznički promet RF "itd.), Što znači da se prema Zakonu o radu RF prema njemu mogu primijeniti samo sljedeće vrste kazni.

Komentar

Izricanje stegovne mjere u obliku upozorenja najpopularnija je kazna koju primjenjuje poslodavac. Zakonodavstvo ne definira jasno - za koje se djelo izriče određena kazna. O izboru odlučuje upravitelj.

Najčešće se zamjerka nameće zbog kršenja blage težine, odnosno:

1. inherentno je lakše kršenje radne discipline;
2. prouzročio manju štetu;
3. počinili prvi put.

Primjer takvog lošeg ponašanja je kašnjenje na posao.

Odluka o davanju komentara zaposleniku mora biti dokumentirana. Međutim, prije toga poslodavac mora zahtijevati objašnjenje od počinitelja. Potonji ga mora dostaviti u roku od 2 dana od datuma zahtjeva poslodavca. Ispod je uzorak disciplinskog naloga u obliku komentara.

LLC "Neftetranssersvis"
NARUDŽBA broj 1100 / 64-3
Moskva 15. prosinca 2018
O disciplinskim mjerama

Zbog odsutnosti glavnog inženjera A.P. Voikova na radnom mjestu. 14. prosinca 2018. od 09:00 do 10:00 sati bez valjanog razloga.

NARUČUJEM:

Najavite opasku glavnom inženjeru Voikovu Anatoliju Vladimiroviču.

Baza:

• dopis načelnika odjela od 14. prosinca 2018. godine;
• objašnjenje glavnog inženjera Voikova Anatolija Vladimiroviča od 14. prosinca 2018 .;
• izostanka iz radnog akta od 14. prosinca 2018. godine.

Voditelj organizacije: Brazhsky I.G.

Voditelj odjela: Davydov O.I.

Voditelj ljudskih resursa: Gerasimenko A.Yu.

Zaposlenik je upoznat s naredbom: A. V. Voikov

Posljedice komentara za zaposlenika nisu jako uočljive: ne unose se podaci o izdavanju komentara radna knjižica i osobnu iskaznicu, a takva kazna sama po sebi ne povlači nikakve ozbiljne posljedice negativan lik... Međutim, istovremeno služi i kao upozorenje: ako se tijekom godine počini drugi prekršaj, zaposlenik se može suočiti s opomenom ili čak otkazom.

Bilješka da ne postoji usmena primjedba kao zasebna kazna u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije. Postoji samo "opaska", koja je formalizirana odgovarajućim redoslijedom. Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, radniku se protiv potpisa objavljuje naredba (nalog) poslodavca o primjeni disciplinske kazne. To znači da primjedba ima službeni izraz u obliku službenog dokumenta, pa se stoga ne može smatrati „usmenom“.

Ukor

Izricanje stegovne sankcije u obliku opomene privremena je kazna, koja je po svojoj prirodi "stroža" od opomene, ali "blaža" u usporedbi s otkazom. Ako je primjedba samo upozorenje, tada je opomena "posljednja" prije otkaza.

Izjavljuje se u slučajevima kada:

1. Zaposlenik je već kažnjen godinu dana.
2. Priznato je kršenje umjerene težine.
3. Pogrešno ponašanje izazvalo je materijalnu štetu, ali ne velikih razmjera.

Za opomenu nije potrebno da je zaposlenik već imao jednu kaznu na računu. Može se primijeniti čak i ako zaposlenik nikada nije bio discipliniran.

Primjer prekršaja koji se može ukoriti je izostanak s posla. Uzorak disciplinskog naloga u obliku otkaza zbog izostanka možete pogledati u nastavku (to je također uzorak naloga za opomenu). Iako je u isto vrijeme odsustvovanje dovoljan razlog za otkaz zaposleniku, u praksi se takva mjera rijetko koristi.

Ukor se ne razlikuje mnogo od primjedbe: podaci o njemu također se ne unose u porod i, kao takve, posljedice koje on sam nosi. Međutim, na primjer, ako se želite žaliti na otkaz kao oblik disciplinske kazne, a dobit ćete opomene u roku od godinu dana prije otkaza, sud će zauzeti stav poslodavca i potvrditi njegovu odluku. U isto vrijeme, kako pokazuje arbitražna praksa, u prisutnosti komentara (a ne ukora), šanse da se ospori otkaz znatno su veće. Također, u osobnu karticu zaposlenika upisuje se bilješka o objavi opomene, no ako se primijeti, nije.

Prije nego što se izrekne opomena, od zaposlenika se uzima i objašnjenje koje mora dati u roku od dva dana. Tek nakon toga upravitelj može dokumentirati zbirku. Uzorak disciplinskog naloga za ukor nalazi se u nastavku.

LLC "Stroychermet"
NARUDŽBA broj 1800 / 65-2
Moskva, 14. prosinca 2019
O disciplinskim mjerama

Zbog odsutnosti s radnog mjesta bez valjanog razloga, glavni inženjer Budko Ignat Vasiljevič tijekom radnog dana 13. prosinca 2019. od 9-00 do 18-00

NARUČUJEM:

Da ukori glavnog inženjera Budka Ignata Vasiljeviča.

Baza:

• Memorandum načelnika odjela od 13. prosinca 2019 .;
• objašnjenje glavnog inženjera Budka Ignata Vasiljeviča od 13. prosinca 2019 .;
• odsutnost iz radnog akta od 13. prosinca 2019 .;
• raspored radnog vremena za 2019.

Voditelj organizacije: Gromov I.G.

Voditelj odjela: O.I. Lupko

Voditelj ljudskih resursa: A.Yu. Tarasenko

Zaposlenik je upoznat s naredbom: I.V. Budko

Otpuštanje

Disciplinski postupak u obliku otkaza krajnja je mjera kazne za zaposlenika.

Primjenjuje se u sljedećim slučajevima:

1. Dovođenje do disciplinske odgovornosti dva puta ili više godišnje.
2. Izostanci.
   Izostanak s posla bez posla dobar razlog više od 4 sata zaredom već se smatra izostankom (ako zaposlenik nije bio tamo cijeli dan, ovo je, naravno, također odsustvovanje).
   • Odsustvovanje po nalogu poslodavca na dan odmora ili za vrijeme godišnjeg odmora;
   • Odsustvovanje, u slučaju kada raspored predviđa prekoračenje normalnog trajanja radnog vremena u skladu s člankom 91. Zakona o radu Ruske Federacije;
   • Odsustvovanje s rada u slučaju promjene rasporeda smjena, ako zaposlenik nije bio upoznat s potpisom;
   • Posjeta sudu na poziv, policija, vojni registar, te - pritvaranje, uhićenje ili privođenje;
   • Posjet bolnici radi davanja krvi ako je radnik davatelj.
3. Pojava na poslu pijana, kao i - u opojnom ili otrovnom stanju.
   Čak i ako zaposlenik nije stigao na svoje radno mjesto i nije započeo s radom, ali je barem ušao na teritorij ustanove (na primjer, prošao kontrolnu točku) u radno vrijeme u ovom obliku to je već dovoljan razlog da ga otpustite.
4. Otkrivanje tajni zaštićenih zakonom, koje su zaposleniku postale poznate na temelju obavljanja njegovih radnih funkcija.
   Ova kategorija "tajni" uključuje i osobne podatke građana.
5. Krađa, pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje imovine na radu, ako je činjenica počinjenja utvrđena presudom ili odlukom suca.
   Krađa se ne uzima u obzir samo vlasništvo poslodavca, već i drugih zaposlenika, kao i trećih strana. Ove radnje moraju se dokazati sudskom odlukom.
6. Kršenje zahtjeva zaštite rada koji su za posljedicu imali teške posljedice ili su prijetili njihovom pojavom, ako to dokaže povjerenstvo / povjerenik za zaštitu rada.
7. Gubitak povjerenja poslodavca za one koji rade s novcem ili robnim vrijednostima (blagajnici, prodavači, sakupljači, skladištari).
   Istodobno, do gubitka povjerenja dolazi samo kao posljedica fizičkih radnji zaposlenika koje su prekršile pravila rukovanja navedenim vrijednostima. Mogu biti brojanje, ponderiranje, činjenice nedostatka, korištenje u osobne svrhe. Oni se uspostavljaju provođenjem popisa, probnim kupnjama i pregledima. Subjektivno mišljenje poslodavca, a da radnik ne priznaje povrede i dokazane činjenice, ne može poslužiti kao temelj za otkaz.
8. Gubitak povjerenja poslodavca kao posljedica propusta poduzimanja radnji za uklanjanje sukoba, ako je zaposlenik njegova strana, davanja netočnih podataka imovinske prirode o sebi i članovima njegove obitelji, ako im je to potrebno pružiti predviđeno je saveznim zakonodavstvom.
9. Nemoralno djelo koje je počinio zaposlenik koji obavlja obrazovne funkcije.
   Tek kad se to obavi na radnom mjestu. Izgled u pijan, tuča, upotreba nepristojnog jezika. Ove radnje, počinjene u svakodnevnom životu ili čak u društvu, ali ne tijekom obavljanja svojih radnih dužnosti, nisu osnova za otpuštanje učitelja.
10. Donošenje nerazumne odluke koja je nanijela štetu imovini organizacije, od strane čelnika, njegovog zamjenika, računovođe.
    Odnosno, na ovoj osnovi samo zaposlenici na vodeće pozicije koji imaju pravo donositi odgovarajuće odluke i raspolagati materijalnom imovinom. "Nerazumnom" se može smatrati odluka koja je donesena:
    • na emocionalnoj razini bez uzimanja u obzir objektivnih čimbenika;
    • na temelju nepotpunih ili netočnih podataka;
    • pri ignoriranju određenih informacija;
    • u slučaju pogrešnog tumačenja informacija;
    • bez odgovarajuće pripreme: konzultacije, analitičke aktivnosti, prikupljanje podataka, izračuni i istraživanje.
11. Teško kršenje službenih dužnosti od strane pročelnika ili njegovog zamjenika.
    Čak i jedno kršenje može poslužiti kao razlog za otkaz, dok se smatra grubim ako bi moglo nanijeti štetu zdravlju drugih zaposlenika ili oštetiti imovinu organizacije.
12. Ponovljeno kršenje u roku od jedne godine od osnivanja opće obrazovne organizacije.
    Primjenjivo samo na nastavnike.
13. Diskvalifikacija na 6 mjeseci ili više.
    Za sportaše koji su zaključili ugovor o radu(ugovor).
14. Kršenje pojedinačnog antidoping pravila.
    Za sportaše koji obavljaju svoje aktivnosti prema ugovoru o radu (ugovoru).

Primjer # 1... Petrov S.G. Sustavno sam kasnio na posao 30-40 minuta. Nakon još jednog takvog odgode, direktor poduzeća pozvao ga je i najavio da je otpušten zbog ponovljenih kršenja radne discipline. Petrov S.G. napisao je obrazloženje, potpisao naredbu o izricanju disciplinske sankcije, ali je otišao na sud. Postupak ravnatelja smatrao je nezakonitim, jer prije toga za njega nije bilo činjenica dovođenja u stegovnu odgovornost. Sud je utvrdio da je nalog nezakonit, budući da se otkaz kao disciplinska sankcija može primijeniti na zaposlenika u slučaju ponovljenih (2 ili više) povreda radnih obveza. Istodobno se takvi prekršaji moraju dokumentirati, naime, nalogom čelnika o izricanju stegovne sankcije. U ovom slučaju, iako je Petrov zakasnio na posao, nikada nije izveden pred lice pravde na propisan način, što znači da nije bilo osnova za otkaz.

Primjer br. 2... Petrov S.G. Redovito sam kasnio 30-40 minuta na posao, no zadnji put sam kasnio 4 sata i 15 minuta, jer sam suprugu sreo iz aviona (let je kasnio). Po dolasku na posao pozvan je u upravu, gdje je obaviješten o svom otkazu zbog izostanka. Zaposlenik je napisao objašnjenje u kojem je objasnio razlog izostanka, no uprava je to smatrala nepoštovanjem. U tom su slučaju radnje upravitelja zakonite i opravdane, budući da se odsutnost s radnog mjesta 4 sata ili više smatra odsustvom. A u slučaju izostanka, možete otpustiti zaposlenika, čak i ako mu prije toga nikada nisu izrečene disciplinske sankcije.

Otkaz kao kazna za radni prekršaj također se formalizira nalogom poslodavca nakon što od krivca primi pismena objašnjenja najkasnije 2 dana nakon podnošenja zahtjeva. U tom slučaju, nalog se izdaje jedan, a ne dva (izricanje kazne i otpuštanje - u jednom dokumentu). Ako je zaposlenik odbio sastaviti objašnjenje, sastavlja se akt s odgovarajućom bilješkom, gdje se počinitelj mora potpisati. Ako i on to odbije, svjedoci se pozivaju na potvrdu ova činjenica i stavljanje potpisa na dokument.

Podaci o izricanju ove kazne unose se:

1. Radna knjižica;
2. Privatno poslovanje;
3. Registar otpuštenih osoba zbog gubitka povjerenja, u slučajevima kada se otkaz događa upravo na ovoj osnovi.

Poslodavac nema pravo izreći kaznu u obliku otkaza trudnicama, privremeno invalidima i zaposlenicima na godišnjem odmoru. To je zakonom zabranjeno.

Maloljetnik se može otpustiti samo uz suglasnost Federalne inspekcije rada i Komisije za poslove maloljetnika (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavci trebaju imati na umu da se otkaz treba primijeniti samo ako nije moguće ispraviti zaposlenika izricanjem nove kazne. Disciplinska odgovornost zaposlenika u obliku otkaza iznimno je rijetka u praksi, pa u takvim slučajevima sudovi i Državna inspekcija rada obično zauzimaju mjesto zaposlenika.

Oštri prijekor: postoji li sada takva kazna prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Ne, ne postoji takva disciplinska sankcija u skladu s odredbama važećeg Zakona o radu Ruske Federacije.... Poslodavac bi mogao izreći kaznu u obliku oštrog opomena do 02/01/2002, dok je Zakon o radu bio na snazi Ruska Federacija, odobren od strane Vrhovnog sovjeta RSFSR -a 12.9.1971. (predviđao je strogu opomenu kao moguću kaznu).

U praksi se često pojavljuju slučajevi kada poslodavac odluči izreći disciplinsku kaznu u obliku oštrog ukora, vodeći se internim lokalnim aktima organizacije. Takve radnje su nezakonite i mogu se osporiti na sudu..

Međutim, ako je odredba o oštrom ukoru sadržana u NLA -i od saveznog značaja, tada dan pogled može se primijeniti ovrha. Na primjer, koriste ga vojska, tužitelji, vatrogasci i druge kategorije državnih službenika.

Može li zakon izreći kaznu i povući bonuse u isto vrijeme

Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, samo 1 disciplinska kazna može se izreći za 1 disciplinski prekršaj. S tim u vezi u praksi često dolazi do sporova: može li poslodavac, primjerice, izreći opomenu i oduzeti mjesečni bonus, jer se zapravo zaposlenik dva puta kažnjava.

Zapravo, može, i ni na koji način nije u suprotnosti sa zakonom. Činjenica je da povlačenje nagrade nije disciplinska sankcija. Nagrada je poticaj za zaposlenika koji se nosi sa svojim radnim obvezama (članak 191. Zakona o radu Ruske Federacije). Stoga, ako se zaposlenik ne može nositi s njima, pa čak i krši radnu disciplinu, zašto bi mu trebali biti isplaćeni novčani poticaji? Iako ovdje postoje nijanse.

Poslodavac ima pravo oduzeti zaposleniku bonus samo ako su slučajevi u kojima je to moguće navedeni u lokalnim propisima (Pravilnici o plaćama ili bonusima, kolektivni ugovor itd.).

Rok za izricanje kazne

Kazna se može izreći u roku od mjesec dana od datuma:

1. Otkrivanje povrede od strane zaposlenika od strane njegovog neposrednog rukovoditelja - za opće slučajeve.
2. Stupanje na snagu sudske presude ili donošenje odluke o izricanju upravne kazne - za slučajeve formaliziranja otkaza kao stegovne kazne (u slučaju pronevjere, malverzacije itd.).

Navedeno mjesečno razdoblje ne uključuje:

• Bolovanje;
• Godišnji odmor;
• Razdoblje potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika.

Kazna se ne može izreći kasnije *:

1. 6 mjeseci od dana kada je prekršaj počinjen - opće pravilo;
2. 2 godine - u slučajevima kada je potrebno provesti revizije, revizije ekonomskih i financijskih aktivnosti i revizije.

* navedeni rokovi ne uključuju razdoblje kaznenog postupka.

Koliko dugo se primjenjuje kazna?

Zakon o radu Ruske Federacije uspostavio je jedinstveno razdoblje valjanosti za svaku vrstu naplate - 1 godinu.

Ako tijekom ove godine zaposlenik počini novi prekršaj, a poslodavac mu izrekne još jednu kaznu, rok se "ažurira" od trenutka izdavanja posljednjeg naloga i iznosi 1 kalendarsku godinu. Nakon isteka ovog roka, smatra se da zaposlenik nema disciplinske mjere. Istovremeno, poslodavac ne mora sastavljati nikakve papire.

Je li moguće prijevremeno povući ovrhu

Ukidanje disciplinske sankcije u prije roka moguće u sljedećim slučajevima:

1. Sam zaposlenik trebao bi se obratiti poslodavcu s takvom izjavom.
2. Sindikat će poslodavcu poslati sličnu peticiju.
3. Inicijativa će doći od voditelja odjela u kojem radi zaposlenik koji je počinio prekršaj.
4. Poslodavac će samostalno odlučiti prijevremeno povući kaznu.

No, u svakom slučaju odluka ostaje na poslodavcu, odnosno ima pravo ne udovoljiti takvim zahtjevima. Prijevremeno povlačenje vrši se po nalogu u ime čelnika.

Kako se žaliti na stegovni postupak

Svaki zaposlenik ima pravo žalbe na disciplinsku kaznu. Ako se ne slaže s odlukom poslodavca, može se obratiti:

1. Državna inspekcija rada.
2. Tijelo za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

U radu organizacije ponekad je potrebno pozabaviti se nelojalnim izvršavanjem svojih dužnosti od strane zaposlenika i kršenjem discipline. Takvi slučajevi, naravno, zahtijevaju određenu kaznu za zaposlenika koji je počinio prekršaj. Postupak primjene disciplinske sankcije opisan je u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Mnogi čelnici ne shvaćaju dovoljno ozbiljno kazneni sustav u svojoj organizaciji. Dakle, često je kažnjavanje krivih radnika subjektivno, ne korelira s težinom djela, ne uzima u obzir njegove okolnosti. Primjena takvih mjera često nije u skladu sa zakonskim propisima.

Mnoge organizacije imaju nejasan sustav nagrada i kazni koji nisu dokumentirani na bilo koji način. U ovom slučaju osoblju se izriču kazne proizvoljno, „riječima“, bez njihovog pravilnog izvršenja.

Štoviše, neki menadžeri zloupotrebljavaju disciplinske mjere kako bi manipulirali svojim podređenima. Međutim, ovo je velika pogreška. Ozlijeđeni se zaposlenik može žaliti na svaku nezakonito primijenjenu kaznu i imati izuzetno neugodne posljedice za upravu tvrtke.

Koje vrste disciplinskih mjera postoje?

Zakon dopušta opravdanu primjenu tri vrste disciplinskih kazni:

1. komentar;
2. ukor;
3. otpuštanje.

Poslodavac nema pravo koristiti druge vrste kazni, poput oduzimanja, novčanih kazni, ako nisu navedene u regulatornim dokumentima tvrtke.

U nekim organizacijama moguće su i druge vrste kazni u skladu sa zakonodavstvom i posebnim normama lokalne dokumentacije takvih tvrtki.

Kada se primjenjuje stegovna mjera?

Slučajevi u kojima se izriču kazne definirani su člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo je propust zaposlenika ili njegova loša namjera da izvrši svoj posao. U tu svrhu njegove dužnosti moraju biti navedene u ugovor o radu ili drugi dokument s obveznim upoznavanjem zaposlenika pod potpisom.

Primjenjuje se disciplinska mjera:

• ako je zaposlenik poduzeo radnju koja nije dopuštena radnim uputama ili drugim regulatornim dokumentima;
• ako je zaposlenik prekršio opis posla ili druge organizacijske standarde (na primjer, nije ispunio izravne dužnosti ili nalog uprave);
• ako se zaposlenik ne pridržava radne discipline (kasni, odsustvuje s posla).

Kako se podnosi disciplinski postupak?

1. Činjenica disciplinskog prekršaja bit će dokumentirana. U tu svrhu sastavlja se jedan ili više dokumenata sa sljedećeg popisa:

• djelovati (na primjer, o odsutnosti zaposlenika na poslu);
• dopis (o kršenju roka projekta);
• odluka povjerenstva (zaključak revizijskog povjerenstva o zadržavanju iznosa manjka).

2. Nakon što je prekršaj evidentiran, potrebno je uzeti objašnjenja od zaposlenika. To daje zaposleniku priliku da navede razloge svog postupka. Nepružanje objašnjenja u roku od dva radna dana evidentirano je odgovarajućim aktom.

Bolje je sastaviti zahtjev poslodavca za objašnjenja na papiru i podnijeti ga pod potpisom zaposlenika. Odbijanje zaposlenika da potpiše zahtjev bilježi se u aktu. Pisani zahtjev i sastavljeni akt o odsutnosti zaposlenika koji ima objašnjenja mogu biti dovoljni razlozi za izricanje stegovne sankcije.

Ako je kriva strana na vrijeme dala objašnjenje, poslodavac donosi odluku tijekom njenog razmatranja. Ako se razlozi navedeni za incident smatraju valjanima, možda neće uslijediti disciplinska mjera. U protivnom će bilješka postati temelj za izricanje kazne.

3. Sljedeća faza u izvršenju disciplinske sankcije je stvaranje naloga. Koju će od tri kazne primijeniti u svakom konkretnom slučaju, voditelj odlučuje neovisno, uzimajući u obzir sve poznate okolnosti prekršaja, razmjerno njegovoj težini i posljedicama, krivnju zaposlenika.

Nalog se priprema i podnosi pod potpisom zaposlenika u roku od tri radna dana.

Nalog mora sadržavati:

• podatke o zaposleniku, njegovom položaju i mjestu rada;
• bit incidenta, ukazujući na prekršene odredbe regulatornih dokumenata;
• opis kršenja sa zaključcima o stupnju njegove ozbiljnosti i prisutnosti krivnje zaposlenika;
• vrsta izrečene kazne;
• razlozi za oporavak (detalji o dokumentima u kojima je prekršaj zabilježen, objašnjenja, radnje).

Ako počinitelj odbije pročitati nalog i potpisati dokument, sastavlja se akt.

4. Unos u osobni dosje zaposlenika nije obavezan. Podaci o prisutnosti ukora ili primjedbe mogu se unijeti u osobnu karticu, ali ne i u radnu knjižicu zaposlenika.

Koji je vremenski okvir za disciplinski postupak?

U općim slučajevima, kazna se izriče u roku od mjesec dana od otkrivanja incidenta izravnom upravom krivog zaposlenika, a najkasnije šest mjeseci od trenutka kada se dogodio. Vrijeme odsustva zaposlenika iz valjanih razloga nije uračunato u ovo razdoblje. Ako se kršenje otkrije tijekom revizije ili revizije, to se razdoblje povećava na 2 godine. Vrijeme proizvodnih radnji u kaznenom predmetu pokrenutom zbog činjenice povrede također se ne uključuje u ukupno vrijeme zastarijevanja djela.

Kako se ukida disciplinska sankcija?

Disciplinska sankcija ukida se automatski ili na inicijativu poslodavca. Od ovog trenutka smatra se da zaposlenik nema kazne.

1. Kazna se s zaposlenika automatski uklanja nakon godinu dana od trenutka izricanja u skladu s člankom 194. Zakona o radu Ruske Federacije. Uvjet za automatsko ukidanje kazne je nepostojanje drugih prekršaja tijekom godine.
2. Naplata se može otkazati prije roka uz prijavu uprave. Zaposlenik sam ili njegov neposredni nadređeni mogu zatražiti prekid naplate. Ako se za vrijeme trajanja kazne zaposlenik premjesti na drugo radno mjesto, to će biti dovoljan razlog za prestanak kazne.

Prijevremeno povlačenje kazne sastavlja se odgovarajućim nalogom, koji se dostavlja zaposleniku protiv njegovog potpisa.

Koje su posljedice disciplinskog postupka za zaposlenika?

• Ako zaposlenik ima kaznu, poslodavac ima pravo djelomično ili u cijelosti oduzeti zaposleniku, uskratiti i druge poticajne isplate, pod uvjetom da je takva mogućnost pružena. regulatorni dokumenti organizacijama.
• Prema članku 81., dijelu 5. Zakona o radu, ponovljeno kršenje tijekom trenutne stegovne kazne osnova je za otkaz zaposleniku.

Kako pravilno primijeniti disciplinski postupak?

Disciplinske mjere moraju se poduzeti odgovorno. To se posebno odnosi na tako ozbiljnu kaznu kao što je otkaz. Radnik može biti otpušten na inicijativu poslodavca samo nakon ponovljenog prekršaja uz postojeću kaznu.

Poslodavac mora slijediti redoslijed svojih radnji. Treba imati na umu da se jedan prekršaj ne može kazniti dva puta. Ako je kašnjenje već primilo opomenu, ne može se ukoriti.

Potrebno je pomno pripremiti i izvršiti sve dokumente: i interne propise koji uspostavljaju odnose sa zaposlenicima, i dokumente koji se odnose na pojedini slučaj stegovnog postupka.

Radne odgovornosti moraju biti na odgovarajući način dodijeljene zaposleniku. Ako zaposlenik ima novu odgovornost, mora se formalizirati. Ugovor o radu, opis posla, lokalni propisi, raspored rada osoblja moraju biti pravilno sastavljeni, uključuju kompletan popis funkcije zaposlenika. V. obvezno zaposlenik mora potpisati da je upoznat s ovim dokumentom.

Pogrešno provedeni propisi o radu zasigurno će stvoriti poteškoće ako je potrebna disciplinska mjera. Dokument mora biti sastavljen u skladu sa svim pravilima: s nazivom organizacije, upoznavanjem svih zaposlenika, uz prisutnost potrebnih potpisa i datuma.

Prilikom pripreme dokumentacije povodom kazne zaposlenika, pažljivo provjerite prisutnost svih potrebnih papira: memoranduma i objašnjenja, naredba o izricanju kazne, raspored dužnosti i zapisnik, drugi dokumenti. Provjerite sve potpise i datume na dokumentima.

Koja je odgovornost organizacije za kršenje redoslijeda kazni?

Na pritužbu kažnjenog zaposlenika može se izvršiti inspekcija inspekcije rada radi zakonitosti disciplinske sankcije i ispravnosti njezina izvršenja. U slučaju otkrivenih kršenja, organizacija se može podnijeti administrativnoj odgovornosti. Osim toga, neopravdana kazna ili kazna primijenjena protivno zakonodavnoj proceduri priznaje se kao nezakonita.

U ovom slučaju, otpušteni zaposlenik ima pravo biti sudski vraćen na dužnost, od poslodavca primiti naknadu za prisilni izostanak s posla i za moralnu štetu.

Poslodavac će snositi troškove povezane sa sudskim postupcima, inspekcijama inspekcije rada, tužiteljstva, bit će prisiljen platiti troškove odvjetnika, a moguće i novčanu kaznu. Organizacija također riskira narušavanje poslovne reputacije i gubitak kredibiliteta kod vlastitih zaposlenika.

Disciplinski prekršaj je kriv, protuzakonit propust zaposlenika u obavljanju njegovih radnih zadaća ili nedoličan rad. Samo se takve nezakonite radnje (nerad) zaposlenika koje su izravno povezane s izvršavanjem njegove radne dužnosti mogu priznati kao disciplinski prekršaj. Povrede radne discipline, koje predstavljaju disciplinski prekršaj, odlukom Plenuma Vrhovni sud RF od 17. ožujka 2004. br. 2, osobito uključuje:

• odsutnost zaposlenika bez valjanog razloga na poslu ili na radnom mjestu;
• odbijanje zaposlenika bez valjanog razloga od obavljanja radnih dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog redoslijeda standarda rada;
• odbijanje ili izbjegavanje bez valjanog razloga liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da prođe tijekom radnog vremena Posebna edukacija te polaganje ispita iz zaštite rada.

Ako se otkaz zbog odsutnosti primijeni na zaposlenika kao disciplinsku kaznu, tada se to može učiniti:

• zbog izostanka s posla bez valjanog razloga, t.j. odsutnost s posla tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na duljinu radnog dana (smjena);
• za pronalaženje zaposlenika bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana izvan radnog mjesta;
• za napuštanje posla bez valjanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu za neodređeno vrijeme, bez obavještavanja poslodavca o raskidu ugovora, a točno prije isteka dvotjednog roka upozorenja;
• za napuštanje posla bez valjanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka roka upozorenja za prijevremeni otkaz ugovora o radu;
• za neovlašteno korištenje slobodnih dana, kao i za neovlašteni odmor na godišnjem odmoru.

U slučaju nezakonitog, krivog propuštanja ili nepravilnog obavljanja radničkih zadataka od strane zaposlenika, poslodavac ima pravo primijeniti jednu od kazni predviđenih člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Neuspjeh u prikupljanju ili smanjenju iznosa bonusa nije disciplinska sankcija, pa se provodi na temelju postupka koji propisuju lokalni propisi organizacija (individualni poduzetnik).

Federalni zakon od 30. lipnja 2006. br. 90-FZ navodi koje su posebne razloge za otpuštanje zaposlenika, predviđene u članku 1. dijelu 1. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske sankcije:

• opetovano neispunjavanje zaposlenika bez valjanog razloga za radne obveze, ako ima disciplinsku sankciju;
• jednokratna gruba povreda radne obveze od strane zaposlenika;
• donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezina nezakonitog korištenja ili druge štete na imovini organizacije);
• jedno grubo kršenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika njihovih dužnosti);
• u slučajevima u kojima su radnje koje uzrokuju gubitak povjerenja ili, u skladu s tim, nemoralno ponašanje počinio zaposlenik na mjestu rada i u vezi s obavljanjem svojih dužnosti.

Otkaz je također klasificiran kao disciplinski postupak. učitelj, nastavnik, profesor zbog ponavljanja u roku od jedne godine grubo kršenje povelje obrazovne ustanove.

Popis disciplinskih sankcija sadržanih u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije iscrpan je, što znači da će primjena bilo koje druge sankcije biti nezakonita.

Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje postupak za primjenu disciplinskih sankcija.

Dakle, prije primjene disciplinske sankcije na činjenicu počinjenja stegovnog prekršaja, poslodavac mora od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne dostavi navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Disciplinska kazna primjenjuje se na zaposlenika odmah nakon otkrivanja prekršaja, ali najkasnije mjesec dana od datuma otkrivanja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, boravak na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (ako je zaposlenik član sindikalne organizacije). Dan otkrivanja prekršaja, od kojeg se računa rok za primjenu disciplinske kazne, je dan kada je neposredni nadzornik zaposlenika postao svjestan počinjenog prekršaja. Nije važno ima li pravo izreći disciplinske sankcije. Nije dopušteno primijeniti disciplinsku sankciju po isteku šest mjeseci od datuma prekršaja, a na temelju rezultata revizije, pregleda financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - dvije godine od dana njezina počinjenja, ne računajući vrijeme postupka u kaznenom predmetu.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Međutim, ako se neuspjeh u obavljanju ili neispravno obavljanje radnje krivicom zaposlenika na dodijeljenim mu radnim obvezama nastavi, unatoč izricanju stegovne sankcije, dopušteno je primijeniti na njega novu disciplinsku sankciju, uključujući otkaz.

Stegovni postupak izriče poslodavac. Drugi službenici mogu ih koristiti samo ako su im ovlaštenja dana u odgovarajućim dokumentima.

O primjeni stegovnog prijestupa izdaje se naredba (naredba) u kojoj se moraju navesti razlozi njezine primjene, t.j. poseban disciplinski prekršaj za čije je počinjenje radnik kažnjen. Prilikom izricanja kazne uzima se u obzir težina stegovnog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Nalog (nalog) poslodavca o primjeni stegovne sankcije objavljuje se radniku protiv potpisa u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva radnika s posla. Odbijanje potpisivanja ovjerava se odgovarajućim aktom.

Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu i tijelima radi razmatranja pojedinačnih radnih sporova, koja su, u skladu s člankom 382. Zakona o radu Ruske Federacije, povjerenstvima i sudovima za radne sporove, te državnoj inspekciji rada. Prilikom razmatranja pitanja primjene disciplinske sankcije na zaposlenika, državna inspekcija rada provjerava je li u odnosu na zaposlenika ispoštovan postupak za izricanje sankcije, predviđen člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se poštuje, preporučuje se pitanje primjerenosti primjene stegovne sankcije u tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova. U skladu s člankom 391. Zakona o radu Ruske Federacije, pitanje disciplinske mjere u obliku otkaza razmatra se izravno na sudovima.

U skladu s člankom 194. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija vrijedi godinu dana od dana primjene. Nakon tog razdoblja, automatski se uklanja bez izdavanja bilo kakvog naloga. Prijevremeno ukidanje stegovne sankcije moguće je i na inicijativu poslodavca i na zahtjev neposrednog nadređenog zaposlenika. Zaposlenik ima pravo sam podnijeti zahtjev za ukidanje disciplinske sankcije.