Odgovornost za nepoštivanje službenih dužnosti. Ako kažnjavate zbog neizvršavanja radnih obaveza, pridržavajte se procedure. Posljedice za zaposlenika

Jedan od razloga otkaza na inicijativu poslodavca je otkaz zbog opetovanog neispunjenja Odgovornosti na poslu ako zaposlenik ima disciplinsku kaznu (klauzula 5 dijela 1 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, pri otkazu ugovora o radu na ovoj osnovi poslodavac često griješi, zbog čega se zaposlenik može vratiti na prijašnje radno mjesto. U članku ćemo detaljno razmotriti postupak otpuštanja nemarnog zaposlenika, a također ćemo se usredotočiti na njegove pojedinačne točke.

Umjesto predgovora

Naravno, zaposlenik se mora potpisom upoznati sa svojim dužnostima. Posebno, Umjetnost. 68 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva od zaposlenika da se upozna s internim propisima o radu, drugim lokalnim propisi izravno povezan s radom zaposlenika, kolektivnim ugovorom. Iz ovoga možemo zaključiti da ako je u ugovor o radu samo je naziv položaja ili zanimanja (vrsta posla) naveden, ali funkcije nisu navedene, a poslodavac ga je zaboravio upoznati s opisom posla, a zatim ga privesti disciplinskoj odgovornosti zbog neizvršenja radnih zadaća ( a još više da ga otpustite po p. 5. h. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije) bit će vrlo problematično. Ovaj zaključak potvrđuje i sudska praksa... Dakle, Regionalni sud u Permu u Odluka od 14. svibnja 2014. u predmetu br.  33-4192 proglasio nezakonitim naredbe o izricanju kazne i vratio zaposlenika na prijašnje radno mjesto, a također se i oporavio plaće za vrijeme prisilnog izbivanja i naknade moralne štete zbog činjenice da u odsustvu opis posla i službenog upoznavanja s njihovim službenim dužnostima, nemoguće je utvrditi projektne uvjete tužitelja i optužiti ga za neispunjavanje dužnosti.

Može li se kašnjenje na posao smatrati neispunjavanjem radnih obaveza? Da, možeš. GIT u Sankt Peterburgu objasnio je: budući da je zaposlenik dužan pridržavati se internih propisa o radu, kašnjenje se može smatrati kršenjem radna disciplina, za što poslodavac ima pravo privesti zaposlenika disciplinskoj odgovornosti, a u slučaju ponovljenog kašnjenja čak ga i potpuno otpustiti.

Štoviše, prema Klauzula 35 Rezolucije br.  2 neuspjeh zaposlenika bez dobar razlog je neispunjavanje radnih dužnosti ili neispravno obavljanje posla krivnjom zaposlenika na dodijeljenim mu radnim obvezama (kršenje zahtjeva zakona, obveza prema ugovoru o radu, internih propisa o radu, opisa poslova, propisa, naloga poslodavac, tehnički propisi itd.NS.).

Takva kršenja uključuju, osobito:

a) odsutnost zaposlenika bez valjanog razloga na poslu ili na radnom mjestu;

b) odbijanje zaposlenika, bez valjanog razloga, da izvršava svoje dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka u standardima rada ( Umjetnost. 162 Zakona o radu Ruske Federacije( Umjetnost. 56 Zakona o radu Ruske Federacije).

Također napominjemo da je otkaz do p. 5 h. 1 žlica. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je mjera disciplinske odgovornosti, što znači da je poslodavac dužan poštivati ​​postupak dovođenja do takvog, utvrđenog Umjetnost. 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, Plenum Oružanih snaga RF u Rezolucija br.  2 istaknuto: pri rješavanju sporova između osoba odbačenih prema točki 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za opetovano neispunjavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga, treba imati na umu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na ovoj osnovi, pod uvjetom da je prethodno primijenjena disciplinska sankcija zaposleniku i u vrijeme njegovog opetovanog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, nije povučena i nije otkupljena.

Imajte na umu da ako je disciplinska sankcija ukinuta ili je zaposlenik prvi put prekršio radnu disciplinu, tada ćete dobiti otkaz do p. 5 h. 1 žlica. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je vjerojatno nezakonito. Na primjer, Regionalni sud u Moskvi, nakon što je vratio zaposlenika na posao, naznačio je da je prekršen postupak otkaza, jer je zaposlenik jednom prekršio svoje radne dužnosti, odnosno nema ponavljanja ( Žalbeno rješenje od 04.06.2014. U predmetu br.  33-12256/2014 ).

Prema h. 2 str. 33Rezolucija br.  2 primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenika, uključujući otkaz prema p. 5 h. 1 žlica. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, također je dopušteno ako se neuspjeh u radu ili nepravilan rad krivnjom zaposlenika na dodijeljenim mu radnim dužnostima nastavi, unatoč izricanju disciplinske sankcije za njega.

Bilješka

Treba imati na umu da poslodavac ima pravo primijeniti disciplinsku sankciju na zaposlenika čak i kada je prije nego što je počinio prekršaj samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da je u ovom slučaju radni odnos prestaje tek nakon isteka obavijesti o otkazu.

Otkaz ugovora o radu

Za tvoju informaciju

Prema Umjetnost. 194 Zakona o radu Ruske Federacije ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposlenik nije podvrgnut novoj disciplinskoj kazni, smatrat će se da nema disciplinske sankcije. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo istu ukloniti od zaposlenika na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog zaposlenika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenika.

1. Popravljamo neispunjavanje zaposlenika dužnostima. To se obično čini činom, dopisom ili dopisom. Svi dokumenti koji potvrđuju neispunjavanje dužnosti zaposlenika moraju biti evidentirani na način koji propisuje poslodavac. Navedimo primjer takvog čina.

Društvo s ograničenom odgovornošću "Rujan"

o neispunjavanju radnih obaveza

Ja, voditelj odjela marketinga, Dubinin Igor Mikhailovich, u nazočnosti starije prodavačice Ane Viktorovne Berezine i voditeljice robne marke Oksane Ivanovne Lipove, donijeli smo ovaj akt na sljedeći način.

Dana 4. kolovoza 2014. voditelj odjela marketinga, marketinški stručnjak Ivin Oleg Petrovič, dobio je upute da od potrošača prikuplja informacije o zadovoljstvu robom, potraživanjima i pritužbama na robu. Izvješće je trebalo predati 11. kolovoza. Suprotno zahtjevima klauzula 2.5 i 2.7 opisa posla, Ivin O. P. nije proveo navedene radnje radi proučavanja potražnje za robom i podnošenja izvješća, utvrđenih opisom posla, te nije podnio izvješće.

Neispunjavanje svojih Odgovornosti na poslu marketinški stručnjak Ivin O. P. doveo je do smanjenja broja kupaca, što je dovelo do pada prodaje.

Od Ivina OP -a zatraženo je pisano objašnjenje incidenta.

Gore navedene činjenice potvrđujemo svojim potpisima:

Dubinin I.M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin O. P. odbio je potpisati ovaj akt, obrazlažući svoje odbijanje odsustvom krivnje.

2. Traženje objašnjenja o neispunjavanju radnih obaveza. To je najbolje učiniti u pisanom obliku, iako takav zahtjev nije uspostavljen. Preporučujemo da ova objašnjenja zatražite u pisanom obliku kako bi kasnije, u slučaju radnog spora, poslodavac mogao dokazati da je disciplinski postupak ispoštovan.

Dakle, obavijest o potrebi davanja objašnjenja mora biti pripremljena u dva primjerka: poslodavac daje jedan primjerak obavijesti zaposleniku, a na drugom primjerku (preslika poslodavca) zaposlenik piše da je upoznat s obaviješću, primljen je jedan primjerak, stavlja datum primitka i potpis.

Ako zaposlenik daje pisano objašnjenje, poslodavac to smatra i upisuje u skladu s postupkom koji je utvrdio u odgovarajućem registru. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne dostavi navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt ( h. 1 žlica. 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu da ako zaposlenik nije dao objašnjenje, to nije prepreka u primjeni kazne.

Ako se i dalje daje objašnjenje, potrebno je provjeriti valjanost razloga za neispunjavanje dužnosti zaposlenika.

Osim toga, potrebno je uzeti u obzir sve okolnosti disciplinskog prekršaja: krivnju zaposlenika, težinu prekršaja, okolnosti njegova počinjenja, prijašnje ponašanje zaposlenika i njegov odnos prema poslu. Na primjer, u U odluci Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 04.07.2013.  33-9355/2013 nalog za otpuštanje zaposlenika NS.5 h. 1 žlica. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je proglašen protuzakonitim, budući da poslodavac nije dostavio dokaze da je opetovano kašnjenje zaposlenika imalo štetne posljedice po organizaciju, odnosno da težina lošeg ponašanja, kao ni prethodno ponašanje zaposlenika, nisu uzeti u obzir pri odlučivanju o otkazu.

Ako nakon razmatranja svih okolnosti nedoličnog ponašanja poslodavac odluči jednostavno kazniti zaposlenika, izriče se disciplinski nalog (opomena ili primjedba).

Slučaj kada je donesena odluka o otpuštanju zaposlenika razmatrat će se dalje.

3. Provjerite rokove za primjenu stegovne mjere. Prema h. 3,4 žlice. 193 Zakona o radu Ruske Federacije disciplinska sankcija primijenit će se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, boravak na godišnjem odmoru, kao ni vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Podsjećamo da je to zbog str. 34. Rezolucije br.  2 dan otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje rok od mjesec dana, je dan kada osoba kojoj je zaposlenik podređen na poslu (službi) postane svjesna prekršaja, bez obzira na to ima li pravo izreći disciplinske sankcije.

Sljedeće se ne računa u roku od mjesec dana za primjenu disciplinske sankcije:

1. vrijeme bolesti zaposlenika i njegovog boravka na godišnjem odmoru;
2. vrijeme potrebno za poštivanje procedure za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika.

Potrebno je zapamtiti još jednu točku: kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od datuma pogrešnog ponašanja zaposlenika, a na temelju rezultata revizije, pregleda financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Poštivanje rokova za primjenu kazne vrlo je važno: ako se prekrše, oporavak zaposlenika bit će neizbježan, čak i ako doista ne ispunjava svoje radne dužnosti. Dakle, tužbeni zahtjev zaposlenika da prizna otkaz nezakonitim bio je zadovoljen zbog kršenja postupka za pokretanje stegovne odgovornosti: poslodavac je izrekao kaznu nakon mjesec dana od dana otkrivanja stegovnog prekršaja ( Određivanje žalbe Vrhovni sud Republike Komi dana 26.06.2014. U predmetu br.  33-3047/2014 ).

4. Provjeravamo pripada li zaposlenik kategoriji zaposlenika koji se ne mogu otpustiti na inicijativu poslodavca. Podsjećamo da je prema h. 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca nije dopušteno (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti) individualni poduzetnik) za vrijeme privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme boravka zaposlenika na godišnjem odmoru.

Zahvaljujući h. 1 žlica. 261 Zakona o radu Ruske Federacije otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnicom nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti od strane individualnog poduzetnika.

Dakle, zaposlenik je vraćen na posao, budući da je otkaz izvršen u razdoblju privremene invalidnosti ( Žalbena odluka Okružnog suda u Krasnojarsku od 21. 05. 2014. u predmetu br.  33-4103A-09).

5. Donosimo nalog za otkaz. Otkaz ugovora o radu formaliziran je nalogom (uredbom) poslodavca ( h. 1 žlica. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). S takvim nalogom zaposlenik mora biti upoznat s potpisom. Ako je to nemoguće učiniti (zaposlenik je odsutan ili se odbija upoznati s nalogom), u nalog se unosi odgovarajući unos.

Štoviše, prema h. 6 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom, potrebno je sastaviti odgovarajući akt.

Kao osnova za otkaz, u nalogu se moraju navesti detalji prethodnog naloga o primjeni disciplinskih mjera prema zaposleniku, kao i dokumenti koji potvrđuju sljedeći propust u izvršavanju njegovih radnih obaveza (dopisi, akti itd.).

6. Ulazimo u radna knjižica. Prema p. 5.3 Upute za popunjavanje radnih knjižica odobren Uredba Ministarstva rada Ruske Federacije od 10.10.2003.  69 , po prestanku ugovora o radu na inicijativu poslodavca, u radnu knjižicu se upisuje otkaz (otkaz ugovora o radu) s pozivom na odgovarajući stavak Umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije... Navedimo primjer.

Upamtite da zaposlenik mora biti upoznat s zapisnikom o otkazu pod potpisom u njegovoj osobnoj kartici, koji ponavlja unos u radnoj knjižici ( klauzula 12 Pravila za vođenje i skladištenje radnih knjižica odobren Uredba Vlade Ruske Federacije od 16.04.2003.  225 "O radnim knjižicama").

Nakon unosa zadnjeg radnog dana zaposlenika, potrebno mu je izdati radnu knjižicu. Zaposlenik mora potvrditi tu činjenicu svojim potpisom u knjizi obračuna kretanja radnih knjižica i uložaka uz njih. Ako na dan otkaza nije moguće izdati radnu knjižicu zbog odsutnosti zaposlenika ili odbijanja primanja iste, poslodavac mora zaposleniku poslati obavijest o potrebi pojavljivanja u radnoj knjižici ili pristati poslati je do pošta. Po pisani zahtjev zaposlenika koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac ju je dužan izdati najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenika.

7. Vršimo konačno poravnanje. Na temelju Umjetnost. 140 Zakona o radu Ruske Federacije po prestanku ugovora o radu poslodavac isplaćuje sve iznose duga radniku na dan otkaza zaposlenika. Ako zaposlenik nije radio tog dana, odgovarajući iznosi moraju mu se isplatiti najkasnije do sljedeći dan nakon što je otpušteni zaposlenik podnio zahtjev za isplatu.

8. Dovršavanje otkaza. Posljednja faza registracije otkaza može biti izdavanje uredno ovjerenih kopija dokumenata koji se odnose na posao. To se čini samo ako zaposlenik o tome pita poslodavca u pisanoj prijavi.

No, obvezno je izdati potvrdu o iznosu zarade za posljednje dvije godine koje su prethodile otkazu. To je potrebno p. 3 h. 2 žlice. 4.1 Savezni zakon od 29. prosinca 2006. br.  255-FZ "Obavezno socijalno osiguranje u slučaju privremene invalidnosti i u vezi s majčinstvom «. Podsjetimo da je obrazac certifikata odobren Naredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 30. travnja 2013.  182n .

Osim toga, ako je zaposlenik bio obveznik vojne službe, podaci o njegovom otpustu moraju se prenijeti u vojni registar. Takvi se podaci dostavljaju u obliku danom u Dodatku 9. do Metodičke preporuke o vođenju vojne evidencije u organizacijama, odobren od Glavnog stožera Oružanih snaga Ruske Federacije 11. travnja 2008.

Konačno

• ima li zaposlenik zaostale i nepodmirene disciplinske sankcije, jesu li pravilno izvršene;
• je li zaposlenik upoznat sa svojim radnim obvezama, internim propisima o radu i drugim dokumentima koji se odnose na njegov rad;
• je li postupak za privođenje zaposlenika disciplinskoj odgovornosti pravilno proveden ( Umjetnost. 192,193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ima ih mnogo različite situacije zbog čega poslodavac može prekinuti službene odnose s zaposlenikom. Najčešći razlog je otpuštanje zaposlenika zbog nepropisnog obavljanja poslova. Prije nego što otpustite zaposlenika zbog loših rezultata u provedbi radnih aktivnosti, vrijedi mu dati priliku da riješi problem.

Otkaz prema članku zbog neispunjenja službenih dužnosti

Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije o neispunjavanju službenih dužnosti kaže da zaposlenik može biti otpušten ako sustavno ne izvršava svoje dužnosti bez dobrog razloga (ali u isto vrijeme moraju postojati odgovarajući pismeni ukori) ). Jaz radni odnosi provodi ako je zaposlenik opetovano ignorirao upute svojih nadređenih i bio stalno neaktivan u prisutnosti posla. Također, poslodavac ima puno pravo provesti stegovne mjere, koje će u potpunosti ovisiti o težini povrede.

Kazne za izbjegavanje rada:

1. Usmeno upozorenje.
2. U slučaju ponovljenog kršenja, u službeni dokument unosi se pisani zapis koji sadrži podatke o zaposlenju.
3. Posljednja mjera kazne je otkaz.

Otkaz zbog neizvršavanja radnih obaveza - upute korak po korak

Kako otpustiti zaposlenika zbog neispunjenja radnih zadataka? Postoji određeni slijed radnji:

1. Potrebno je sastaviti službene papire koji će potvrditi prisutnost kršenja u obavljanju službenih aktivnosti.
2. Odredite kategoriju zaposlenika. Nemoguće je prekinuti službene radne odnose s trudnicama i ženama koje imaju dijete mlađe od tri godine (navedeno u članku 261. Zakona o radu Ruske Federacije).
3. Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac ima puno pravo na disciplinsku mjeru od trenutka kada se otkriju povrede.
4. Zamolite zaposlenika da napiše bilješku s potpunim objašnjenjem u kojoj morate navesti dobre razloge za opetovano izbjegavanje posla.
5. Razmotrite razloge zbog kojih radna aktivnost nije provedena i poduzmite odgovarajuće kazne - suspenziju, stegovne mjere itd.
6. Prema članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije, izdajte nalog za otkaz.
7. Zaposlenik koji podliježe izuzeću od aktivnosti mora se upoznati s dokumentom i potpisati ga.
8. Registrirajte narudžbu u odjelu za osoblje.
9. Potrebno je izvršiti upis u radnu knjižicu, uz navođenje opravdanog razloga prestanka radnog odnosa.

Na ovu temu vrijedi se upoznati s uzorkom izvješća za zaposlenika koji ne radi svoj posao.

Kazna zaposlenika zbog neispunjenja radnih zadataka - može li se izreći novčana kazna?

Zakon o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac nema pravo kazniti svoje zaposlenike. Takva kazna za nepropisno obavljanje radnih aktivnosti je protuzakonita. Kao kaznu možete upotrijebiti oduzimanje premije uz disciplinske mjere ili druge prekršaje. No ovu točku treba navesti u ugovoru o radu radnika.

Naredba o otkazu zbog neispunjenja službenih dužnosti - uzorak

Prilikom sastavljanja naloga za uklanjanje s posla potrebno je uzeti u obzir sva pravila za sastavljanje ovog dokumenta. Možete se upoznati sa svim uputama iz članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:

1. Naziv organizacije u kojoj je zaposlenik obavljao radnu aktivnost.
2. Datum potpisivanja ugovora o radu.
3. Podaci o zaposlenicima.
4. Potrebno je navesti radno mjesto zaposlenika.

Posljedice otkaza prema članku zbog neispunjenja službenih dužnosti

Prekid radnog odnosa sa zaposlenikom može se izvršiti ako:

1. Disciplinska sankcija primijenjena na zaposlenika nije imala utjecaja na njegovu radnu aktivnost.
2. Nema valjanog razloga za izbjegavanje radnih obaveza. Otkaz zaposleniku moguć je ako se na njega ni na koji način ne primjenjuju kazne.

Prije sklapanja ugovora poslodavac mora uposliti zaposlenika s njegovim radnim funkcijama. Ako dokument nije upoznat, otkaz ili druge kazne bit će nezakonita aktivnost poslodavca.

Kazne za sustavno neizvršenje mogu se primijeniti na radnike koji su nepošteno reagirali na ispunjenje obveza na radnom mjestu ili su sami izbjegli njihovo ispunjenje.

Česta kršenja radne discipline mogu dovesti do mjera utjecaja, uključujući prekid radnih odnosa, prema potrebi.

Kad je osoba primljena u osoblje tvrtke, objašnjavaju joj raspon odgovornosti za poziciju koju preuzima, kao i mjere utjecaja koje se mogu primijeniti za nepropisno obavljanje ili za neispunjavanje službenih dužnosti .

Međutim, u praksi nije neuobičajeno da osoba počini prekršaj. Uzrok ove situacije može biti namjeran i neoprezan. Bez obzira na razloge kršenja, provjera će se u svakom slučaju provesti, jer svako nepoštivanje povlači štetu tvrtki. A da biste to nadoknadili, morate identificirati one koji su krivi. To se može učiniti nakon detaljne analize stanja na temelju naredbe pročelnika, za čije izvršenje nužan uvjet je dostupnost dokumentarnih informacija i podataka.

U takvim slučajevima kršenja pravila o radu, prije svega, važno je da voditelj zna:

• u kojim slučajevima postoji pojava odgovornosti;
• koje se mjere mogu primijeniti na počinitelja;
• je li dopušten otkaz zbog opetovanog izvršavanja radnih zadataka;
• kad je moguće otpuštanje zbog sustavnog propusta funkcionalne odgovornosti;
• kako se provodi otkaz prema članku zbog neispunjenja službenih dužnosti;
• koje mjere je potrebno poduzeti prije otpuštanja zaposlenika zbog neispunjenja obveza.

Takvi su trenuci vrlo važni, jer je često upravitelj naknadno kažnjavan zbog netočne procedure zatvora, a otpušteni je vraćen na dužnost.

Svatko tko je primljen u osoblje tvrtke dužan ga je ne samo slijediti interni propisi, ali i ispuniti svoje osobne obveze za poziciju na kojoj se nalaze. To vam omogućuje optimiziranje aktivnosti organizacije i sprječavanje smetnji u radu.

Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži popis osnovnih obveza čije je ispunjenje za zaposlenika preduvjet za funkcioniranje u poduzeću:

• strogo ispunjavanje preuzetih obveza navedenih u;
• poštivanje korporativnih pravila;
• poštivanje radne discipline;
• ispunjenje radne norme;
• poštivanje pravila za;
• osiguravanje sigurnosti materijalnih objekata i vrijednosti imovine organizacije;
• Odmah obavijestiti upravitelja o prijetnjama imovini tvrtke ili životu i zdravlju zaposlenika.

Osim ovih osnovnih pravila, od osobe se može zahtijevati da se pridržava dodatnih. To je zbog specifičnosti aktivnosti strukture. To uključuje:

• etika ponašanja unutar organizacije;
• neotkrivanje informacija ograničenog pristupa ili zatvorene prirode;
• podređenost u komunikaciji s upravom.

Ako osoba iz nekog razloga nepravedno ispuni ili odustane od ispunjenja navedenih uvjeta, upravitelj može na nju primijeniti mjere utjecaja.

Ta kršenja uključuju:

• kršenje pravila rada djelatnosti zbog kojih se nekome dogodila nesreća;
• neosnovano ili tri ili više puta kada se osoba nije pridržavala privremenog radnog vremena;
• konzumiranje alkohola na teritoriju organizacije ili dolazak u vaše mjesto pod utjecajem takvih tvari;
• radnje koje su nemoralne;
• tajna krađa imovine tvrtke ili osobnih vrijednosti zaposlenika;
• samoisključivanje iz ispunjenja obveza;
• podnošenje netočnih dokumenata prilikom prijave na radno mjesto;
• unošenje lažnih podataka u internu dokumentaciju;
• odbijanje izvršavanja naloga i uputa uprave.

Glavni uvjet u takvim situacijama bit će da su razlozi za njihovo pojavljivanje kriva djela radnika.

Korištenje mjera utjecaja definirano je kao sposobnost vođe. Odnosno, šef prema vlastitom nahođenju odlučuje hoće li kazniti osobu ili ne.

Člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđen je popis mjera utjecaja koje glava može primijeniti na počinitelja:

Najekstremniji oblik očitovanja reakcije menadžera. U tom će slučaju profesionalna interakcija biti prekinuta i osoba će morati potražiti mjesto u drugoj organizaciji. Primjena takve mjere u praksi događa se kada su se druge metode iscrpile.

Što je ponovljeno kršenje?

Bit koncepta višestrukog nedoličnog ponašanja je da se činjenica loše namjere mora pojaviti više puta.

Prema pravilima članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ponavljanje će se smatrati ako je prekršaj počinjen u razdoblju kada je zaposlenik već kažnjen čl.

Glavni uvjet ovdje je učinkovita mjera utjecaja primijenjena ranije. Odnosno, ne smije se povući ili otkazati. Samo u ovom slučaju može se razmotriti ponavljanje djela.

Ovaj članak daje vođi priliku da primijeni samo jednu mjeru na osobu - da prekine interakciju. No, prije svega valja utvrditi ima li zaposlenik neotkazanu kaznu.

Prema članku 194. Zakona o radu Ruske Federacije, osoba ima dvije mogućnosti da se riješi negativnih posljedica:

Automatsko povlačenje

To je moguće kada je prošlo više od dvanaest mjeseci od trenutka izlaganja. Izračun se temelji na stvarnom, a ne na kalendarskom razdoblju. Na primjer, ako je neka osoba procesuirana u prosincu, tada će mjera isteći u prosincu sljedeće godine.

Prijevremena otplata kazne

To se događa u slučaju kada je sam menadžer shvatio namjeru i po svom nalogu ukinuo mjeru utjecaja. Najčešće se to događa ako prekršaj nije bio ozbiljne prirode, a sva je šteta vraćena čim prije od strane same osobe na dobrovoljnoj osnovi o svom trošku. To se može učiniti bilo kojeg dana ili zakazati za neki datum, na primjer, profesionalni praznik ili godišnjicu tvrtke.

Važeći propisi ne postavljaju gornju granicu broja prekršaja. Množinu određuje samo donja traka - jednom.

Algoritam za otkaz zbog kršenja

Svaka radnja rukovoditelja u odnosu na zaposlenika uvijek se formalizira u obliku pisanog naloga. Savršeni prekršaj nije iznimka.

Međutim, u takvim situacijama trenutne norme obvezuju čelnika organizacije da prikupi cijeli paket dokumenata. Samo ljudsko objašnjenje neće biti dovoljno.

Prije svega, trebali biste se popraviti. Za to se u brojnim slučajevima formira povjerenstvo od specijaliziranih stručnjaka tvrtke koji su kompetentni u biti problema.

Takva grupa dirigira interni pregled detaljno i skrupulozno analizirajući sve činjenice. Ovlasti povjerenstva dovoljno su široke. Ona može zahtijevati informacije bilo koje prirode koje su relevantne za vođenje postupka, kao i zahtijevati pismena objašnjenja od zaposlenika koji imaju potrebne podatke.

Svaka radnja recenzenata je dokumentirana.

Nakon završetka verifikacijskih aktivnosti sastavlja se poseban dokument koji se sa svim materijalima dostavlja na razmatranje voditelju. On pregledava dostavljeni paket informacija i donosi svoju odluku.

Dokumentiranje kršenja

Kao što je naznačeno, prethodna je primjena mjera utjecaja. Rezultati takvih događaja u pravilu su dokumentirani u obliku akta. Takav dokument trebao bi odražavati sljedeće podatke:

• datum i mjesto registracije;
• sastav stručnjaka koji su sudjelovali u reviziji;
• na temelju koje činjenice je postupak vođen;
• što je kao rezultat toga otkriveno;
• koja su objašnjenja dali prekršitelj i drugi radnici;
• kako je povreda izražena;
• zahtjevi čije su norme povrijeđene;
• prijedlozi recenzenata.

U pravilu se takve dubinske provjere provode kada je došlo do ozbiljnih povreda, na primjer, financijske malverzacije ili nedostatka imovine. U slučaju svega, to će biti ograničeno na informiranje neposrednog nadređenog, objašnjenje počinitelja i popravljanje činjenice izostanka. To jest, sve ovisi o ozbiljnosti povrede.

Objašnjenje od zaposlenika

Prema njegovim riječima, prije donošenja odluke i kažnjavanja osobe, upravitelj je dužan od radnika zahtijevati objašnjenje. Takva objašnjenja moraju biti u pisanom obliku. U slučaju odbijanja, to se mora zabilježiti u aktu.

Važeći propisi definirali su oblik takvih objašnjenja, ali nisu utvrdili jasan obrazac papira.

Neke organizacije razvijaju predloške napomena. No njihova prisutnost nije uključena u opseg obveza voditelja. Objašnjenja se mogu napisati i na običan list papira. Objašnjenje mora odražavati obvezne podatke. Tada se objašnjenja mogu uzeti kao dokumentarni materijal.

U samom tekstu morat ćete naznačiti sljedeće:

• naziv tvrtke i podaci o službenoj osobi koja će donijeti odluku, u pravilu je to upravitelj;
• informacije o prevoditelju - kako se zove, na kojoj poziciji radi;
• naslov dokumenta, naime "objašnjenje";
• u čemu je prekršaj izražen, ovdje morate sve detaljno opisati - vrijeme, mjesto, radnje, njihove razloge;
• priznaje li se sam počinitelj krivim;
• ispod teksta je datum sastavljanja i osobni potpis osobe.

U objašnjenjima šef mora odražavati podatke o donesenoj odluci. Odnosno, nametnuti vizu.

Nakon što prouči sav dostavljeni materijal, vođa mora prihvatiti nevinost osobe.

Određuje se članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije za glavu vremenski period, tijekom kojega može ostvariti svoju namjeru. Ovo razdoblje je jedan stvarni mjesec od trenutka otkrivanja prekršaja. Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme kada se osoba liječila ili koristila pauzu za odmor i oporavak, kao ni razdoblje tijekom kojeg se mora dobiti odobrenje sindikalnog tijela. U svakom slučaju, nakon šest mjeseci poglavlje gubi takvu priliku. Izuzetak su financijske pogreške ili materijalni nedostatak. Ako bude dostupan, šef će imati dvije godine da donese odluku.

Cijeli postupak završava izvršenjem naloga odgovarajuće prirode. U tom slučaju možete koristiti standardni memorandum tvrtke, koji je izrađen tipografskom metodom, ili običan uredski papir.

U tekstu se detaljno precizira o kakvom je prekršaju riječ, koje su odredbe i norme povrijeđene, kao i koje će mjere biti poduzete.

Prema pravilima članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, kažnjeni moraju biti upoznati sa sadržajem naloga u roku od tri dana nakon potpisivanja. U slučaju odbijanja upoznavanja sastavlja se akt. Ali to ne sprječava kaznu. Valja napomenuti da se samo jedna mjera može primijeniti za prekršaj.

Narudžba se mora unijeti na posebnu registracijsku listu i dodijeliti joj zaseban broj.

Praksa arbitraže

U sudskoj instanci rasprava o žalbi neke osobe da poništi odluku čelnika o primjeni mjere utjecaja na radnika u obliku, kao i odbitak u korist pokretača sredstava za razdoblje od dogodio se nepredviđeni prekid aktivnosti.

Ispitivanjem sadržaja zahtjeva inicijatora utvrđeno je da je ovaj bio u radnom odnosu s tvrtkom. Tijekom svoje aktivnosti nije počinio nikakvo loše ponašanje. Međutim, interakcija s njim prekinuta je zbog višestrukih prekršaja.

Predstavnik organizacije objasnio je da je tijekom aktivnosti inicijator imao pritužbi od strane uprave. Na glavnoj skupštini ovlaštenih stručnjaka odlučeno je da je osoba više puta prekršila svoje obveze. Kolektivna rasprava formalizirana je protokolom koji je odražavao prijedlog upravitelju da prekine odnos.

Osim toga, nisu prezentirani drugi materijali koji potvrđuju poziciju tvrtke. Odnosno, sve činjenice navedene kao primjer nisu dokumentirane. Osoba nije kažnjena zbog prekršaja.

Nakon što je pregledao sve prezentirane materijale i ispitao sve prisutne, sud je dao svoje mišljenje. Budući da u trenutku prestanka veze osoba nije imala valjane kazne, tada čelnik organizacije nije imao razloga prekinuti interakciju. S tim u vezi, zahtjevi inicijatora bili su u potpunosti zadovoljeni. Vraćen je na dužnost. S tvrtkom u korist osobe su uskraćene unovčiti za cijelo razdoblje pauze. Organizacija je također platila troškove rasprave.

Kad sukob između zaposlenika i poslodavca uđe u akutnu fazu, možete čuti obećanje da ćete otpustiti tvrdoglavog stručnjaka zbog neispunjavanja službenih dužnosti. Iz ispravnosti sastava kadrovske isprave ovisit će o tome koliko će se vođa lako nositi s zadatkom koji mu je predan.

Temeljne odredbe

Izračun koji je pokrenuo poslodavac jedan je od najtežih postupaka u radnom pravu. Nije ni čudo što sadrži 14 klauzula koje navode razloge za raskid ugovora sa zaposlenikom bez njegovog pristanka.

Otkaz zaposleniku zbog neispunjenja službenih dužnosti, ako slijedite stavak 5. čl. 81. Zakona o radu, moguće je samo ako je zaposleniku primijenjena barem jedna kazna najkasnije prije godinu dana, čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije. U odnosu na kandidata za izračun može biti još takvih naloga, budući da zakonodavstvo ne obvezuje poslodavca da odmah primijeni najstrožu kaznu, već mu samo daje takvo pravo, čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Radne odgovornosti mogu biti sadržane ne samo u uputama, već i u internim propisima o radu ili propisu o radnoj disciplini, čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije.

Koji su razlozi za otkaz?

Prilikom prijave za posao, svaki zaposlenik, čak i prije potpisivanja ugovor o radu, mora biti upoznat s opisom posla, čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, to ne znači da su dužnosti novog zaposlenika ograničene samo ovim dokumentom i da protiv njega ne mogu postojati pravni zahtjevi iz drugih razloga. Na temelju normi čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, razlog za otkaz prema članku zbog neispunjavanja službenih dužnosti, ako se to događa opetovano i namjerno (klauzula 5 članka 81 Zakona o radu) može biti:

Nekima se može učiniti da stručnjak riskira otkaz samo ako se ne pridržava opisa posla. Daleko od toga, jer Zakon o radu obvezuje zaposlenike da se pridržavaju zahtjeva svih lokalnih akata tvrtke, s kojima su ga upoznali u pisanom obliku.

Kako i tko utvrđuje da zaposlenik ne radi svoj posao?

Gotovo svaki član tima može pokrenuti postupak protiv zaposlenika koji zanemaruje njegove funkcije. Dovoljno je napisati dopis ili ime pročelnika, a on će biti dužan na njega odgovoriti. Drugo pitanje, o čemu će ovisiti rezultat njegova razmatranja:

• u kojoj su mjeri zahtjevi prema zaposleniku utemeljeni i postoje li dokazi;
• može li autor bilješke zbog svojih kvalifikacija objektivno ocijeniti rad drugog stručnjaka;
• kolika je šteta nanesena tvrtki i je li usporediva s prijašnjim zaslugama i vrijednostima pojedinog stručnjaka;
• što je uzrokovalo prekršaj;
• kako se sam čelnik poduzeća odnosi prema situaciji.

U praksi se kvaliteta rada podređenih može ocijeniti prema njihovim neposredni nadređeni, služba za kontrolu kvalitete, radnici odgovorni za zaštitu na radu ili sam čelnik tvrtke.

Postupak razrješenja

Sam proces otpuštanja zaposlenika zbog neispunjenja službenih dužnosti mora proći uz strogo pridržavanje određenih koraka od strane uprave:

1. Primanje informacija o nepravilnostima u radu.
2. Dokumentarno snimanje situacije.
3. Zahtijevanje objašnjenja od počinitelja.
4. Provjera osobnog dosjea radi evidencije o izvanrednoj zbirci.
5. Odlučivanje o stupnju krivnje i težini posljedica nedoličnog ponašanja. Često se to događa kolektivno ili uzimajući u obzir mišljenje posebne komisije ili sindikata (najkasnije mjesec dana nakon otkrivanja činjenice kršenja).
6. Izdavanje naredbe o izboru najtežeg oblika kazne - otkaz.
7. Upoznavanje s nalogom samog zaposlenika.
8. Provođenje postupka izračunavanja, izdavanja kadrovske dokumentacije i materijalnih isplata.

Nepoštivanje postupka otpuštanja povlačit će za sobom njegovo priznavanje nezakonitim, kao i materijalne troškove, administrativnu, pa čak i kaznenu odgovornost poslodavca.

Dokumentarna fiksacija

Kako bi se spriječilo da se otkaz smatra pristranim ili nerazumnim, poslodavac bi trebao pružiti dokaznu bazu. Na sudu ili tijekom tužiteljske provjere bit će potrebni materijalni dokazi:

• djela kršenja discipline;
• svjedočenje zaposlenika ili pritužbe kupaca;
• rezultati popisa;
• snimke s nadzornih kamera;
• zaključak vanjskih stručnjaka;
• drugi dokumenti koji potvrđuju stav uprave.

Ne postoji zakonski oblik utvrđivanja neispunjenja dužnosti. Glavno je da prikupljeni papiri služe kao dovoljan dokaz krivnje otpuštenog zaposlenika i njegova namjernog ponašanja.

Dobivanje objašnjenja od zaposlenika

Bez obzira na to kako nedolično ponašanje zaposlenika izgleda u očima njegova rukovoditelja, ne može se nedvosmisleno kvalificirati kao neoprostivo samo na temelju dopisa, bez objašnjenja razloga za takvo ponašanje. To je izravno navedeno u članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Bolje je obavijestiti poslodavca o svojoj želji da u pisanoj formi čujete argumente zaposlenika. Osobi se daju dva radna dana da objasni svoje ponašanje. Tek nakon isteka dodijeljenog roka ili pismenog odbijanja pisanja obrazloženja, komisija ili voditelj osobno mogu odlučiti o primjeni stegovnih mjera. Mora se objaviti najkasnije mjesec dana od datuma povrede ili neispunjenja radnih obaveza.

Čak i ako je zaposlenik odbio dati objašnjenja, bolje je izdržati rok od dva dana prije izdavanja naloga. To će dobro poslužiti na sudu jer će dokazati da je vodstvo dalo osobi vremena da prikupi svoja razmišljanja i ublaži posljedice.

Izdavanje naredbe o disciplinskoj odgovornosti

Jednom sve pripremni trenuci bit će poštovana, kadrovska služba može pripremiti tekst naloga o izricanju disciplinske sankcije ili otpuštanju zaposlenika zbog neispunjenja službenih dužnosti (ako takav prekršaj nije prvi u njegovoj karijeri, stavak 5. članka 81 Zakona o radu).

Prilikom potpisivanja takvog naloga ravnatelj mora uzeti u obzir težinu posljedica povrede, stupanj osobne krivnje zaposlenika i okolnosti slučaja. Polazeći od toga, u tekstu dokumenta umjesto toga se može iznijeti primjedba, čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako se situacija ponovi, činjenica o prisutnosti bilo koje vrste kazne u osobnom dosjeu stručnjaka prijeti mu trenutačnim rješenjem. U tom slučaju poslodavac se može pozvati na sustavno zanemarivanje dužnosti.

Preuzmite uzorak naloga zbog nepoštivanja službenih dužnosti.

Daljnje radnje

Ako je otkaz zaposlenika zbog neispunjavanja službenih dužnosti bio rezultat samovolje čelnika, najviše pravo djelovanje zaposlenik će postati žalba radi zaštite svojih prava. Zaposleniku odjednom može pomoći nekoliko tijela: inspekcija rada, sindikat, tužiteljstvo. Nalazi ovih tijela mogu ohladiti bijes vlasti ili poslužiti kao argument za sud. Važno je zapamtiti da je dopušteno da se pitanja nezakonitog otpuštanja razmatraju izravno na sudu, zaobilazeći druge instance, čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako je nepravedno otpušteni zaposlenik ipak odlučio početi s inspekcijom rada ili tužiteljstvom, tada bi se trebao sjetiti roka za odlazak na sud. Ne vrijedi odgađati podnošenje zahtjeva, budući da Zakon o radu Ruske Federacije predviđa za žalbu samo mjesec dana od datuma raskida ugovora ili isporuke rada, čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije.

Na sudu je moguće zahtijevati i vraćanje na dužnost i ispravljanje teksta prema redoslijedu razrješenja. Ako je postupak rastave s poslodavcem nanio moralnu ili fizičku štetu, to se može uključiti u tužbu. Da biste bili uvjerljivi, možete dodati: mišljenje liječnika, račune za liječenje ili račune za kupnju lijekova. Važno je zapamtiti da pogoršanje mora biti povezano s radnjama uprave. Računi kozmetičara, plastičnog kirurga ili stomatologa neće biti prihvaćeni.

Otkaz, u skladu sa stavkom 5. čl. 81. Zakona o radu ne ograničava pravo zaposlenika da na dan obračuna primi sva financijska plaćanja koja su mu zajamčena zakonom, čl. 140 TC.

Dopuštena plaćanja

Čak i ako se poslodavac usudio ostaviti u radnoj knjižici zapis o "lošem" članku o otkazu ugovora o radu, ne može ograničiti prava zaposlenika na zakonom zajamčena plaćanja:

• plaću za dane i smjene odradjene u tekućem mjesecu;
• naknadu za neiskorišteni dani sve vrste odmora;
• prekomjerna potrošnja osobnih sredstava potrošenih na izvršavanje uputa uprave (odgovorni iznosi);
• dodatne naknade za skraćeno bilježenje radnog vremena ili rada vikendom, kao i bonusi za prekomjerno ispunjenje ciljeva ili stopa proizvodnje, ako su oni utvrđeni u lokalnim aktima poduzeća.

Jedino što se zaposleniku može oduzeti su bonusi za savjestan rad, ako je to navedeno u kolektivnom ugovoru ili odredbi o bonusima, jer nakon opomena neće biti razloga smatrati njegov rad uzornim.

Posljedice za zaposlenika

Nakon što je prijetnja otkazom zaposlenika zbog neispunjenja službenih dužnosti utjelovljena u obliku upisa u radnu knjižicu, zaposlenik ima dva načina:

• žalba protiv radnji poslodavca;
• opskrbite se preporukama prethodnih poslodavaca kako biste pronašli novo mjesto.

Ako osporite zakonitost primjene stavka 5. čl. 81 TC stručnjak ne može ili ne želi, tada će biti vrlo teško pronaći posao s takvom oznakom na birou rada. Samo besprijekorne karakteristike drugih poslodavaca, kao i prisutnost zahvalnosti i nagrada u odgovarajućem odjeljku knjige, pomoći će u prevladavanju predrasuda.

Pokušaj (na sljedećem poslu) optužiti prijašnje šefove za sukob može izazvati reakciju. Pojedinosti je potrebno otkriti samo kao posljednje sredstvo, kada je nemoguće izbjeći ovaj razgovor.

Odgovornost poslodavca za nezakonit otkaz

Neopravdano i nedokumentirano povjerenje u pravo na otpuštanje zaposlenika sami, ispunjeno je opipljivim troškovima za poslodavca, kao i osobnom odgovornošću menadžera i tvrtke. (ovdje za detalje o tome što učiniti ako to učinite). U najgorem slučaju, sudska odluka u korist zaposlenika može rezultirati sljedećim problemima za poslodavca:

• obveza da se smjenjena osoba odmah vrati na dužnost;
• plaćanje za razdoblje prisilnog izbivanja (budući da tijek suđenja može biti prilično dug, iznos naknade će rasti svaki dan);
• moguće ako sudac smatra da su argumenti zaposlenika uvjerljivi (njegovu veličinu također određuje sud i ovisi o ozbiljnosti dokumentarne potpore i iskazu svjedoka);
• administrativna kazna za ravnatelja (od novčane kazne do 5 tisuća rubalja do suspenzije s nastave) vodeće pozicije do tri godine zbog ponovljenih prekršaja, čl. 5.27 Upravnog zakona Ruske Federacije);
• izricanje financijskih sankcija pravnim osobama. osoba - u ovom slučaju iznos povrata varirat će između 30-70 tisuća rubalja.

Najteže, sudovi kažnjavaju nezakonito otpuštanje trudnice i zaposlenice s malom djecom mlađom od 3 godine. U tim slučajevima samovolja prijeti kaznenom odgovornošću: vođa se može kazniti u obliku 360 sati prisilnog rada.

Otkaz zaposlenika zbog neispunjavanja službenih dužnosti, ako postoje valjani razlozi i materijalni dokazi, neće biti težak, ali će za to trebati vremena i pažnje. Možda će duljina ovog procesa dobro poslužiti poslodavcu i neće dopustiti da dobar zaposlenik bude izbačen u napadu trenutne ljutnje ili kao rezultat vanjskog poticaja.

Pravnik kolegija pravne zaštite. Specijaliziran je za rješavanje predmeta povezanih s radnim sporovima. Obrana na sudu, priprema tužbi i drugo normativni dokumenti regulatornim tijelima.

Budući zaposlenik, budući zaposlenik mora potpisati ugovor o radu s poslodavcem i proučiti opis posla. Međutim, ako zaposlenik tijekom rada zanemaruje svoje dužnosti na poslu, reakcija poslodavca može biti potpuno drugačija: od lojalnog stava do kardinalne radnje - otkaza. Koja je prijetnja zaposleniku zbog neispunjavanja službenih dužnosti?

Sva poduzeća moraju imati opise poslova za svako radno mjesto. U skladu s ovim dokumentom, novi zaposlenik obavljat će svoje dužnosti. Ovo uputstvo pomaže zaposleniku da radi onako kako poslodavac očekuje, stoga bi trebao navesti funkcije i naznačiti razinu odgovornosti za svako radno mjesto. Prijetnja zaposleniku zbog neispunjavanja njegovih radnih obaveza opisana je u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zaposlenik ne izvršava svoje dužnosti

Za namjerno neispunjavanje svojih izravnih dužnosti, koje su navedene u opisu posla poduzeća, zaposlenik podliježe disciplinskim kaznama u obliku primjedbe ili. U ekstremnim slučajevima, poslodavac ima puno pravo otpustiti zaposlenika iz tog razloga (Zakon o radu Ruske Federacije).

No, ovaj uvjet vrijedi samo ako je zaposlenik prilikom preuzimanja dužnosti bio upoznat sa svojim funkcionalnim dužnostima. Ako je voditelj nekoliko puta primijetio incidente neispunjavanja izravnih dužnosti od strane zaposlenika, tada mu u prvom slučaju poslodavac daje primjedbu, a u sljedećim slučajevima slijedi kazna, novčana kazna ili otkaz zaposleniku.

Za određene kategorije zaposlenika mogu se primijeniti i druge disciplinske sankcije u slučaju neispunjavanja njihovih radnih obaveza (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Najčešći uzroci kršenja mogu biti sljedeći:

1. Opis posla službeno se sastavlja. Ne sadrži stvarne podatke i podatke o radnom mjestu, ne postoji popis jasnih odgovornosti, razina odgovornosti i prava zaposlenika nisu naznačeni.
2. Netočna raspodjela funkcionalnih odgovornosti. Dokument, na primjer, opisuje univerzalne odgovornosti za više poslova. Kao rezultat toga, netko ih radi, a netko ne. Osim toga, to može biti slučaj kada zaposlenik ima puno dužnosti višerazinske prirode, koje u načelu ne može obavljati. Za to je kriv poslodavac, a ne zaposlenik. Zaposlenik je dužan ispuniti minimalni standard dužnosti opisan u njegovu ugovoru o radu, a dodatne dužnosti koje se pojave tijekom rada obavlja na vlastiti zahtjev.
3. Dvostruka podređenost zaposlenika. Govorimo o nekoliko menadžera jednog zaposlenika. Zaposlenik bi trebao imati jednog posebnog izravnog voditelja koji mu daje zadatke i prati njihovu provedbu. Događa se da voditelji drugih odjela, čiji je rad vezan uz funkcije zaposlenika, kontroliraju ili od njega zahtijevaju podređenost i odgovornost, ali nije u mogućnosti učinkovito obavljati sve dužnosti. Ovu točku treba uzeti u obzir pri analizi problema.

Mnogo je razloga zašto zaposlenik ne ispunjava svoje dužnosti. Važno je imati na umu da su zadaće odjela za ljudske resurse u početnoj fazi rada provesti uvodni tečaj, uskladiti sa zaposlenikom njegove dužnosti, omogućiti jednostavnu prilagodbu, a zatim povremeno pratiti razinu obavljanja službenih dužnosti i sam poslovni proces.

Kazne i plaćanja u slučaju neispunjenja obveza

Ako zaposlenik nije ispunio svoje radne obveze, poslodavac nema pravo izricati novčane kazne prema zakonu. Međutim, što se tiče neodgovornog zaposlenika, plaćanja se vrše u skladu s uvjetima iz čl. 155 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovdje postoje 3 uvjeta:

• Ako zaposlenik ne izvršava svoje radne obveze krivnjom poslodavca, isplaćuje mu se prosječna mjesečna plaća.
• Ako je zaposlenik propustio ispuniti funkcionalne dužnosti iz razloga koji ne ovise ni o poslodavcu ni o zaposleniku, tada se isplata vrši u iznosu od najmanje 2/3 pune stope.
• Ako je krivnja za neispunjavanje funkcionalnih dužnosti u potpunosti na zaposleniku, poslodavac ima pravo isplatiti plan plaće prema činjenici obavljenog posla.

Otkaz zbog neispunjavanja službenih dužnosti

Uz sustavna kršenja radni nalog i neispunjavanje radnih obaveza, poslodavac ima pravo na temelju naloga, u kojem će biti naveden odgovarajući razlog za otkaz.

Postupak kažnjavanja za sustavne povrede i neizvršavanje posla opisan je u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Zakonodavstvo ne navodi jasne kriterije za povrede, utvrđuje ih poslodavac.

Postupak razrješenja zbog neispunjenja službenih dužnosti provodi se prema sljedećem algoritmu:

• Dostavljanje dokumenata od strane poslodavca, na temelju kojih je moguće dokazati krivnju zaposlenika.
• Analiza opisa posla, koja bi trebala odrediti jasne odgovornosti zaposlenika.
• Pojašnjenje pripada li zaposlenik kategoriji osoba kojima je zabranjeno otpuštanje na inicijativu poslodavca (članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Potvrda od zaposlenika o pisanom objašnjenju njegovih kršenja.
• Analiza situacije i svi valjani razlozi za povrede, ako ih ima.
• Izvršenje naloga za otkaz na temelju prekršaja.
• Upoznavanje s nalogom i njegovim potpisivanjem.
• Upis naloga za otkaz od strane službenika za kadrove i odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenika.

V. obvezno na dan otkaza poslodavac mora isplatiti radniku punu uplatu i vratiti mu radnu knjižicu.

Zaključak

Kriteriji za neispunjavanje službenih dužnosti prilično su nejasni, a poslodavac ih mora prije svega utvrditi. Vrlo često je krivnjom rukovoditelja zaposlenik ne obavlja svoj posao učinkovito, pa je otkaz iz tog razloga često nezakonit. Istodobno, nezakonito otpušteni zaposlenik može sigurno podnijeti tužbu sudu, a ako se utvrde povrede od strane poslodavca, bit će vraćen na funkciju i primit će naknadu.