Як усунути конфлікти в колективі. Як вирішити конфлікт в колективі. Як відбувається управління конфліктами в колективі

Іноді в колективах трапляється так, що є співробітники, кожен сам по собі, а команди немає. Згуртуванню працівників заважають, як правило, часті конфлікти. Думаю, тема міжособистісних відносин в колективі - одна з головних. Зупинимося на ній докладно.

Проблеми, пов'язані з протистоянням однієї людини іншій або груп людей між собою, вирішуються не відразу. Як начальнику, так і підлеглим доводиться проробляти велику роботу.

Оскільки у керівників широкий функціонал, і на них лежить велика відповідальність, займатися міжособистісними відносинами підлеглих часто буває ніколи. Виправити ситуацію може запрошений психолог, що спеціалізується на конфліктах, але давайте поки все-таки поговоримо про роль топ-менеджера в усуненні розбіжностей.

Найчастіше конфлікти виникають, коли змінюються звичні умови роботи і життя, що актуально в наші дні. Від того, як складаються стосунки в колективі, багато в чому залежить успіх роботи компанії.

Чи такий страшний конфлікт?

Зауважимо, що конфліктів боятися не треба, протистояння навіть корисні. Якщо співробітники з'ясовують відносини, значить, протиборчим сторонам небайдуже те, що вони роблять, як виконують роботу. Як правило, вони хочуть працювати в фірмі і розвивати її, бояться втратити робоче місце. Значить, у керівника є всі шанси створити ефективну команду.

До того ж конфлікт - хороший спосіб позбутися від негативу. Кожен психолог знає: тримати в собі негативні емоції ні в якому разі не можна. Мова не йде про те, щоб навмисно ображати когось, досить просто виговоритися, розповісти про свої проблеми психологу або близькій людині.

вирішення конфлікту

Що робити, якщо співробітник не впорався з емоціями? Існує кілька способів налагодження відносин:

Зниження ймовірності протиріч

Щоб запобігти розбіжності в колективі, свідомо підбирайте персонал. Керівнику слід добре подумати, які саме співробітників він бажає бачити у себе в офісі. Особливості характеру та поведінки претендента на посаду виявляють на співбесіді з допомогою тестів і формулювання гіпотетичних ситуацій.

Не менш важливо з'ясувати, чи поділяє потенційний співробітник цінності компанії, чи готовий виконувати місію підприємства, чи зможе бути на одній хвилі з іншими членами колективу.

Поцікавтеся, як співрозмовник представляє майбутню роботу, що корисного планує зробити для фірми. Зіставте відповіді кандидата зі своїми поглядами на діяльність компанії і стратегію її розвитку.

Відразу детально знайомте фахівця з посадовими обов'язками. Якщо уявлення співробітника про них поверхневі, розбіжностей не уникнути. Чим менше абстракцій, тим рідше виникають конфлікти.

подолання перешкод

Я виділяю два види бар'єрів: комунікативні та сприйняття. Комунікативні бар'єри виникають через нерозуміння цілей і мотивів фахівців інших підрозділів. Незнання особливостей роботи сусіднього відділу веде до появи домислів і пліток. Люди не вважають за з'ясуванням функціоналу колег, не цікавляться, які проблеми вирішують інші співробітники, виникають складнощі, потрібно чи допомога. В результаті по офісу поширюється викривлена ​​інформація.

У багатьох працівників є приховані установки на боротьбу. Люди не завжди пам'ятають про необхідність працювати в команді, щоб досягати цілей разом, тому конструктивного діалогу воліють суперництво.

Бар'єр сприйняття - це невміння вислухати співрозмовника. У більшості випадків така поведінка визначається властивостями темпераменту і мисленням конкретної людини. Хтось орієнтований на виконання роботи, тому не бажає витрачати час на «пусті балачки», а для кого-то, навпаки, важливо «поговорити за життя». Під час бесіди, дискусії сторони не розуміють один одного, тому розгорається конфлікт. Не сприяють розумінню відмінності в соціальних статусах, освіті, словниковому запасі, рівні знань співробітників. Людина не завжди враховує потреби опонента.

Комунікативні бар'єри знімає керівник. Він визначає коло обов'язків кожного співробітника, позначає зони відповідальності. Головне - стимулювати колектив до досягнення результату. Для формування командного духу проводяться планерки, зборів, індивідуальні зустрічі, влаштовуються корпоративи. Далеко не останню роль в запобіганні конфліктів грає матеріальне стимулювання підлеглих.

З бар'єрами сприйняття все набагато простіше. Якщо за допомогою керівництва вдасться зруйнувати комунікативний бар'єр, то слухати і чути один одного люди поступово навчаться.

нейтралізація конфлікту

Припустимо, штат укомплектований, все сумлінно трудяться, бар'єри зняті, але час від часу життя офісу перестає бути спокійною. Щоб припинити спонтанно виникла сварку, необхідно поговорити з її учасниками, з'ясувати, з приводу чого конфлікт і чи планується примирення. Це обов'язок керівника, так як конфліктуючим сторонам буває складно піти на перемир'я і об'єктивно оцінити ситуацію, з приводу якої розгорівся конфлікт. Він налаштовує учасників спору на позитив, пояснює важливість ефективної взаємодії. Добре мотивує до налагодження відносин постановка єдиної мети.

Не менш важливо враховувати індивідуальні особливості людей, прагнути зрозуміти і прийняти кожного члена колективу, вміти знайти підхід до будь-якого співробітника, будь він керівником, колегою або підлеглим. Орієнтування на особистість кожного учасника дискусії - основа вирішення конфліктів.

способи примирення

Шляхи виходу з конфлікту для начальників і підлеглих однакові. це:

• Взяття на себе відповідальності за сварку і її наслідки, вибачення, співчуття про негідну поведінку.
• Пошук взаємовигідних рішень проблеми, поступки, компроміси.
• Розуміння і прийняття співрозмовника, встановлення зворотного зв'язку ( «інша людина має право на точку зору, відмінну від моєї»), вираз добрих почуттів.
• Пояснення особистої мотивації, розповідь про власні потреби, думки і переживання.

Що робити при конфлікті начальнику? В першу чергу, спробувати з'ясувати об'єктивну причину протистояння, вислухати кожну зі сторін. Можна організувати діалог між учасниками конфлікту, попросити цивілізовано висловити претензії, самому взяти участь у бесіді.

Якщо ситуація не змінюється, чітко розмежуйте посадові обов'язки та зони відповідальності конфліктуючих. Поставтеся до виникнення конфлікту мудро і з часткою іронії. «Переключите» підлеглих на позитив.

Протистояння будуть виникати нечасто, якщо дозволяти людям «вихлюпувати» все, що «накопичилося». Це можна робити під час бесіди. Чи не буде зайвою турбота про психологічне благополуччя співробітників в довгостроковій перспективі: організація квестів, командних ігор, походів в боулінг і т. Д.

Необхідно пам'ятати про те, що кожен з нас - людина, особистість з різними бажаннями, потребами, особливостями характеру, мотивами і амбіціями. Розуміючи це, ми робимо широкий крок у бік позитивних відносин, навіть якщо протистояння поки ніхто не відміняв.

Гнів, агресія, злість - це нормальні психічні реакції, захист від «нападу» ззовні. Буває, співрозмовник помиляється, і опонент відстоює свою позицію, що начебто логічно. Насправді якщо ініціативу щодо примирення візьме на себе той, хто дійсно має рацію, виграють обидва.

Кожен з нас час від часу робить помилки, але визнати їх можуть не всі. Людям властиво захищати свою позицію, навіть якщо вона неправильна, в той час як на рішучу заяву про власній неправоті реагують навіть негативно налаштовані опоненти.

Дарина Пантюх

Всім нам одні люди подобаються більше, інші менше, а спілкуватися доводиться і з тими, і з іншими. Як побудувати спілкування, щоб уникнути конфліктних ситуацій, багато в чому залежить від нас самих. Існує безліч класифікацій і різновидів конфліктів, в тому числі на робочому місці. Досить часто зустрічаються і бувають гострими і неприємними конфлікти між двома колегами.

Конфлікт - це не простий суперечка між людьми, що мають різні думки з якогось питання, це серйозна розбіжність або навіть зіткнення протилежних інтересів. Для нього завжди характерно емоційну поведінку сторін. Скандал може довго назрівати, а потім, отримавши якусь іскру - формальний привід, вибухнути як грім серед ясного неба. Часом він відбувається між людьми, багато років пропрацювали пліч-о-пліч, але копівшімі роздратування, не бажаючи її висловлювати. А буває, на роботу приходить новачок, чиї устремління йдуть врозріз з інтересами когось із товаришів по службі.

Конфлікти в робочому колективі можна розділити на групи в залежності від того, хто їх ініціює: начальник з підлеглим, підлеглий з начальником, колеги між собою. Крім того, існує класифікація за кількістю залучених: міжособистісний конфлікт, конфлікт одну людину з групою, між двома групами. Розглянемо кілька типів найпоширеніших зіткнень, що виникають між двома працівниками.

нетактовність

Ох вже ця душевна простота! Скільки сварок через неї відбувається! Наприклад, один співробітник скаржиться іншому на помилку, допущену секретарем керівника: "Не змогла вчасно шефу мій звіт передати, а мені влетіло! Правду кажуть, що все секретарки розумом не відрізняються!" І сам того не усвідомлюючи, він, можливо, створює передумови до зіткнення. Раптом у його колеги хтось із близьких працює секретарем? Тоді він ризикує нажити ворога. Якщо людина має звичку постійно висловлювати різкі, узагальнюючі націоналістичні, сексистські, расистські судження, не варто дивуватися, що все менше і менше товаришів по службі ставляться до нього з симпатією.

Не треба бути надто безапеляційним в судженнях - ваші слова можуть когось ранити. Висловлюйте конкретні претензії до конкретної людини. Критикуйте по суті, чи не узагальнюючи і не переносячи свої образи з одного об'єкта на інший. Не можна використовувати з принизливій інтонацією слова, що вказують, скажімо, на походження людини, його національність чи якісь якості, що не мають відношення до розмови. Не варто говорити про щось "це погано!", Свою позицію можна позначити, наприклад, словами "особисто мені це не подобається".

Делікатність і такт у спілкуванні - найкраща профілактика конфліктних ситуацій.

виробничі розбіжності

Ваш колега не схвалює нововведення шефа, він абсолютно щиро впевнений, що все це повна нісенітниця і лає нову ідею распоследній словами? Припустимо, ви не поділяєте його позицію і, навпаки, вважаєте, що нововведення дуже допоможе в подальшій роботі. Якщо склалося протиріччя ніяк не зачіпає вашої діяльності і є лише питанням його особистих уподобань, можна просто проігнорувати цю ситуацію. Або дати співрозмовнику можливість самому розібратися, відчути перевага нової методики. Може бути, він не знав чогось або не зрозумів, можливо, він просто консервативний по натурі. Не варто у відповідь на нападки критикувати його позицію. Досить відповісти, що ви зацікавлені в нововведенні. Тим більше якщо ви вклали в нього свої ідеї або свою працю. Зрозумівши, що для вас це важливо, колега, якщо він людина вихована, швидше за все вибачиться перед вами.

Я завжди правий!

Дуже часто суперечки відбуваються через те, що ми не можемо чи не хочемо пояснити свою точку зору. Наполягати треба аргументовано. Якщо ніяких доказів, крім "Так завжди було!" або "Мені так хочеться!", не знаходиться, може, варто відмовитися від своєї позиції?

Не бійтеся поступатися, вибачатися, якщо не праві. Багато керівників, особливо середньої ланки, вважають, що вони впустять свій авторитет, якщо визнаються у власній неправоті. Це не так. Людина, який визнав помилку, показує здатність до розвитку, гнучкий розум і відкрите мислення.

конфлікт мимоволі

Буває, співробітник з якоїсь причини підвів вас, не виконавши вчасно свою роботу або дану обіцянку. Перш ніж звинувачувати і вступати в конфлікт, варто розібратися в ситуації.

Якщо виконати обіцянку дійсно завадили об'єктивні обставини, випадковість або елементарна забудькуватість, якщо товариш по службі щиро кається в те, що трапилося і навіть готовий перед керівництвом взяти провину на себе, не судіть його надто суворо. Якщо вас образили ненавмисно, якщо людина вам доріг і ви готові його пробачити - прощайте не замислюючись.

недоброзичливці

А якщо в попередньому прикладі ви відчуваєте зловмисність вчинку, якщо цей колега вже не перший раз підставляє вас, треба з'ясувати причину його негативного ставлення. Як би ми не старалися доводити навіть самим собі: "Не знаю, з чого це він на мене розсердився!", Причина неприязні швидше за все відома. Можливо, ви самі заподіяли образу - значить, варто вибачитися або просто показати людині, що не відчуваєте до нього ворожості.

Якщо ж вас хочуть підсидіти, скомпрометувати перед колективом або керівництвом, щоб зайняти ваше місце, ставитеся до такого співробітнику з особливою обережністю. Краще триматися від нього подалі і по можливості будувати свою роботу так, щоб не залежати від нього. У будь-якому випадку не варто мстити, намагатися заподіяти відповідь зло - в житті є справи важливіші й цікавіші. Виконуючи свою роботу якісно і в строк, ви зарекомендуєте себе набагато краще, ніж почавши будувати підступи недоброзичливців.

Врахувати свій темперамент

Кожен з нас прекрасно знає свій характер. Хтось, наприклад, швидко закипить, але легко забуде і пробачить, а інший, навпаки, краще промовчить, але довго буде носити в душі образу. Тому якщо відчуваєте назрівання конфлікту, не забудьте зробити поправку на власний темперамент. Якщо вам вже траплялося різко відгукуватися про когось або чимось в суперечці, а потім шкодувати про це, краще не заходьте занадто далеко.

Вас дратує повільність товариша по службі - не варто відразу ж висловлювати йому все, що ви про нього думаєте. Почекайте трохи, можливо, через деякий час ви знайдете вихід із ситуації. Або зрозумієте, що це зовсім не повільність, а довершеність і серйозний підхід до роботи.

Але якщо неприємна розмова неминучий, заздалегідь підготуйтеся до нього. Постарайтеся спланувати, що ви хочете сказати. Всі ваші слова повинні бути по суті, не можна допускати різких і грубих висловлювань, інтонації повинні бути спокійними. Не треба кричати і нервувати.

накопичується роздратування

Роздратування може накопичуватися через самих різних обставин і в якийсь момент стати причиною конфлікту. Тому з багатьма проблемами краще розбиратися "не відходячи від каси", не чекаючи, поки знайдеться привід висловити все і відразу. Розумні дози критики куди більш дієві, ніж перелік гріхів за всі роки спільної роботи.

Якщо вам не подобається чиясь зачіска або манера одягатися, тут швидше за все ви не владні щось змінити. Та й розмовляти на ці теми, якщо ви не дружні між собою, навряд чи доречно. Тому щоб не збирати неприязнь, яка з часом може сильно зіпсувати ваші стосунки, треба спробувати змінити свій погляд на проблему. Вірніше, треба навчитися розуміти, що ніякої проблеми, власне, і немає. Варто оцінювати тільки ділові якості співробітника.

Але часом дратують серйозніші речі - наприклад, неохайність або недбалість, які проявляються в чому завгодно. Колега постійно кудись засовує документи, якими ви користуєтеся, або влаштовує "нашестя Мамая" в загальному шафці.

В такому випадку краще спокійно висловити йому свої претензії. Часто недбалість не означає повної відсутності ділових якостей, а просто є ознакою творчої натури. Можливо, він в цьому хаосі прекрасно орієнтується, а розклади все по поличках - не зможе нічого знайти. Так що якщо переробити його неможливо, строго розділіть відділення шафки і насолоджуйтеся чистотою і порядком на своїй половині.

шкідник

На жаль, майже в кожному колективі є людина, що провокує інших на зіткнення. Він не є особисто вашим недоброзичливцем, він може нашкодити кожному. Така особистість отримує задоволення від конфлікту - власне, для цього він його і затіває. Йому подобається викликати у оточуючих такі емоції, як гнів, роздратування, навіть лють. Можливо, він вважає, що так змусить ближнього "розкритися", показати свої слабкі сторони, і тоді їм простіше буде управляти. Для таких будь-скандал не просто радість, але ще і можливість маніпулювати людьми з вигодою для себе.

Знаючи, що в вашому колективі є персона з такими здібностями, постарайтеся застрахуватися від його нападок. Це як в школі - дражнять того, хто реагує. Тому якщо ви не будете відповідати або станете реагувати прямо протилежним чином, провокатор швидше за все остережеться з вами зв'язуватися.

Більшість спірних сітуаційможно врегулювати мирним шляхом, не вступаючи у відкрите протиборство. Для цього спочатку оцініть, чи так важливо для вас вирішити ситуацію в свою користь, наскільки сильно вона стосується особисто вас. Часто люди намагаються переконати іншого у своїй правоті і навіть йдуть на сварку без всякого серйозного приводу. Поважайте право товариша по службі на власну думку, навіть якщо ви залишаєтеся при своїй. Кажуть, хто розумніший, той поступиться. У житті багато куди більш цікавих речей, ніж всім і кожному доводити свою правоту, тим більше за допомогою такої неприємної і непередбачуваною речі, як конфлікт.

Коментувати можут "Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися. Частина 1. Профілактика"

Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися. Частина 1. Профілактика. Конфлікт - це не простий суперечка між людьми, що мають різні думки з ... Особисте питання. Налагоджуємо відносини з начальником. Звичайно, в цій ситуації можуть ...

Подивіться інші обговорення на тему "Начальник -істерік": Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися. Часом керівники не надто чітко формулюють для себе завдання, які ставлять перед підлеглими.

Одна людина не подобається іншому настільки, що він не може з собою вдіяти. Злість роздирає на частини і він починає робити гидоти, чіпляти Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися. Частина 1. Профілактика. Цькування в колективі.

Конфлікти в робочому колективі можна розділити на групи в залежності від того, хто їх ініціює: начальник з підлеглим, підлеглий з начальником, колеги між собою.

Ось є конфлікт. У ньому винні не "обидва", а саме один, і він не відчуває своєї провини ні в душі, ні формально. Подруга вважає, що його треба пробачити просто виходячи з християнських цінностей. Але я так розумію, що в християнстві "Бог простить", якщо було каяття або хоча ...

А підлеглі (а також керівництво, інші колеги, друзі та знайомі) стопудово Поки я працювала в колективі, у мене змінилося п'ять начальниць і начальник. Не здається. Це звичайна річ в робочих колективах. І немає в цьому чогось видатного або унікального.

Начальнику зарплату платять в тому числі і за те, щоб він розрулював побутові конфлікти (в тому числі і самі ідіотські, типу відкрити-закрити вікна) між підлеглими. Не кажучи вже про обмеження особистих телефонних розмов в робочий час.

На роботі в одному кабінеті сиджу з колегою -нитіком. Працюю в цьому колективі всього рік. Постійно скаржиться і ниє. Подивіться інші обговорення на тему "колега -нитік": Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися.

Цькування в колективі. Ситуація. Робота і освіта. Я не так працює - не хамло керівництву, не лізу в конфлікти з іншими відділами, що не критикую організацію роботи. Ну в обід якщо тільки гуляти. Але поїсти все одно доведеться на робочому місці і бігти. Конфлікт з колегою. начальнику повинна бути важлива атмосфера в колективі. а тут таке ...

Робочий питання. Робота і освіта. Про побудову відносин з колегами / підлеглими. Так склалося, що в фірмі, де я працюю, я молодша за всіх по І ось цей генеральний задумав глобальні перестановки в колективі: перекинути на мене ...

Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися. Частина 1. Профілактика. Зрозумівши, що для вас це важливо, колега, якщо він людина вихована, швидше за все вибачиться перед вами. Якщо вас образили ненавмисно ...

Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися. Частина 1. Профілактика. Конфлікт - це не простий суперечка між людьми, що мають різні думки з якогось А буває, на роботу приходить новачок, чиї устремління йдуть врозріз з інтересами ...

Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися. Частина 1. Профілактика. До змісту. Я завжди правий! Дуже часто суперечки відбуваються через те, що ми не можемо чи не хочемо пояснити свою точку зору.

Конфлікти з колегами на роботі. Розбіжності і сварки між співробітниками. Правду кажуть, що все секретарки розумом не відрізняються! "Думаю принести тортик в останній робочий день і сказати причину відходу. Особисте життя. Обговорення питань про життя жінки в родині, на ...

відносини "начальник - підлеглий". Серйозне питання. Про своє, про дівоче. Усім доброго вечора! Дівчата, допоможіть! Стільки читала з приводу «підвищеної уваги» з боку начальства до жіночої половини компанії, але поки це не торкнеться тебе особисто ...

Про дистанції між начальником і підлеглими. Про дистанції між начальником і підлеглими. Що не заважає йому - бути на "ти" з усім колективом (він, правда, іноземець, але По-перше: коли дружина починає втручатися в робочі відносини чоловіка з ...

Конфлікти між колегами: як їх не допускати і як з них вибратися. Частина 2. Ціна перемоги. Найкраще показати, що ви вважаєте інцидент вичерпаним, і допомогти колезі з гідністю вийти із ситуації. А ось у мене чоловік такий ....

Конфлікт між подругами. Коротка передісторія: після закінчення інституту між мною і моїми однокурсницями збереглися чудові дружні стосунки, дуже близькі і довірливі. Довгі роки ми постійно збиралися на спільні свята і просто так без ...

Конфлікт з колегою. начальнику повинна бути важлива атмосфера в колективі. а тут таке відчуття, що йому подобається зіштовхувати лобами підлеглих. Мало знайти хорошу роботу - важливо закріпитися в колективі. Він уже знайомий з тією атмосферою, в якій йому доведеться ...

Конфлікт на роботі - звичне явище. Згідно з дослідженнями, суперечки займають близько 15% робочого часу. Найпоширеніша причина - повна несумісність співробітників через невідповідність поглядів на життя або певну ситуацію. Те, що для одного абсурдно, для іншого - прийнятна річ.

Але іноді конфлікти на роботі бувають корисними. Допомагають прийти до єдиного рішення. У такій стресовій ситуації співробітники можуть побачити справжнє «обличчя» один одного. Але головний позитивний результат - знайти рішення проблеми і закінчити сварку.

Причини появи конфліктів

Робочий колектив підбирається стихійно. В першу чергу важливі професійні навички працівника. Особисті якості стоять на другому місці. Саме тому співробітники не завжди можуть знайти спільну мову і підтримувати нормальні відносини.

Головні причини появи суперечок по роботі:

• відмінності в культурі, статус, рівні влади;
• неграмотно і неясно поставлені завдання;
• порушення принципів управління керівниками;
• погане ставлення начальства до підлеглих;
• психологічна несумісність працівників;
• відсутність об'єктивної системи оцінювання успішності роботи;
• відмінності в професійних цілях;
• різний рівень зарплати;
• значимість кожного співробітника в різному ступені;
• спотворення інформації (чутки, плітки) і т. д.

Багато в чому мікроклімат в робочій групі залежить від керівника. Його завдання - зробити згуртований колектив, побудований на довірі і повазі.

У зворотному випадку в будь-якій робочій ситуації буде напруга і нерозуміння.

види конфліктів

Сторони конфліктів на роботі можуть бути різні. Найпоширеніший тандем - сварка між 2 співробітниками. А також часто конфлікт на роботі виникає між 1 співробітником і колективом або з начальством. Головне - вчасно зупинитися.

Між 2 працівниками

Основна причина - відмінність у поглядах на трудову діяльність. Один вважає, що досить добре робити свою роботу, для іншого важливо ще і саморозвиток, вдосконалення навичок. Буває, що один співробітник недопрацьовує, в іншій - переісполняет план. Перший вважає колегу ледарем і поганим співробітником, другий називає противника деспотом, зацикленим на роботі.

Конфлікт між двома працівниками

Ще одна популярна причина конфлікту - чистота робочого місця. Деяким важливо, щоб навколо все було прибрано і акуратно складено. Для інших норма - хаос і легкий безлад. В такому випадку краще створити окремі робочі місця для працівників і розсадити їх подалі один від одного.

Між працівником і колективом

Виникає, коли в сформованому колективі з'являється новий співробітник. Йому важко налагодити контакт. Будь-яке порушення норм поведінки - причина для конфлікту.

Ще одна типова ситуація - новопрішедшего начальник. Люди часто негативно реагують на зміни, тому перший час можуть не сприймати нового керівника.

Між співробітником і начальством

Компетентні начальники - люди розсудливі. Через дрібниці конфліктних ситуацій створювати не будуть. Найчастіше сварка виникає через професійну непридатність. Працівник не впорався з планом продажів, зробив серйозну помилку в звіті, всі роботи здає після дедлайну - причини різні.

В такому випадку позитивні сторони конфлікту:

• бажання зробити співробітника професіоналом;
• навчання працівника;
• усунення систематичної проблеми;
• з'ясування відносин з начальником з позитивним результатом і т. д.

Але є й інша популярна причина конфлікту з керівниками - особиста неприязнь. Якщо начальник толерантний, він не додасть цьому значення. У зворотному випадку він не буде приховувати своє роздратування від перебування поруч з таким співробітником. Його зауваження стосуватимуться зовнішнього вигляду, ходи, манери поведінки, вимови та інших речей.

Конфлікт з начальником по роботі

Рішення конфліктних ситуацій в такому випадку - звільнення. Начальник цього сам може не зробити, але буде всіляко підштовхувати працівника на цей крок. Якщо працівник любить свою роботу і хоче залишитися, потрібно знати, як поводитися під час конфліктів.

Основні правила:

• відповідати на закиди достойно і ввічливо;
• дотримуватися дистанції (не виходити з себе, стримувати емоції);
• попросити пред'явити конкретну причину конфлікту;
• запропонувати залагодити конфлікт;
• уважно слухати керівника.

Якщо роботу начальника контролює людина з більш високою посадою, можна звернутися до нього. Особиста неприязнь - показник поганої компетентності, адже керівник повинен бути толерантним до кожного співробітника. Єдине зауваження - у працівника повинні бути контраргументи і докази провини начальника.

Між групами в колективі

В такому випадку конфлікти виникають в колективі з нездоровим мікрокліматом. Особисті антипатії дуже яскраво і негативно відбиваються на відносинах між співробітниками. Вони починають ділитися на невеликі ворогуючі групи. Найчастіше їх об'єднують однакові погляди на професійну діяльність.

Згодом починається гонка за звання «кращого гурту" у вигляді підвищення продуктивності, вдало зданих проектів і т. Д. Для начальства це позитивний аспект, адже з'являється можливість підвищити прибуток. Але така конкуренція негативно відіб'ється на інших, менш успішних групах.

груповий конфлікт

Інша ситуація - наявність неформального лідера. Він збирає навколо себе активних, ініціативних людей, готових працювати на ідею.

Але завжди знайдуться ті, хто категорично налаштовані проти подібного результату. Для них вихід із зони комфорту, робота в стресовій ситуації - неприпустимий варіант. Тому виникає ворожість між активістами і пасивними працівниками.

Типи поведінки в конфліктних ситуаціях

Одні люди дотримуються дистанції в спілкуванні. Вони практично не йдуть на контакт, відповідно і в конфліктних ситуаціях можуть зайняти нейтральну позицію. Такі співробітники не розуміють, навіщо витрачати час і енергію на інших, тому направляють її в роботу. Будь-які конфлікти вважають безглуздими.

Інша стратегія поведінки - агресори. Найчастіше саме вони провокують конфлікти, люто відстоюючи свої інтереси. Повністю відмовляються брати до уваги міркування інших. За типом темпераменту агресори - холерики. Для них конфлікти, сварки, скандали - енергетичне підживлення.

Характеристика агресорів:

• задоволення від роботи не отримують;
• головна мета - отримання зарплати і збільшення особистого доходу;
• продуктивність низька, адже вони часто відволікаються на сторонні справи.

Ще одні учасники конфліктів на роботі - інтригани. Вони порівнюють свою зарплату з оплатою праці у інших. Якщо їх дохід нижче, проявляється заздрість. Жертву висміюють і дорікають. Будь-які прояви приниження з їхнього боку приносить величезне задоволення. Підвищення в посаді, переведення в кращий офіс, окремий кабінет і інші успіхи у колег викликають роздратування і ненависть.

Конфлікт професійний через ревнощі

Опозиціонер - улюбленець начальства. Його мало хто помічає, але він стежить за кожним. Знає всі подробиці особистого життя, робочих моментів, про що повідомляє керівництву. Таку людину не люблять в колективі і намагаються «вижити». Він ні з ким не будує дружніх відносин. В конфліктні ситуації не вступає, в зворотному випадку зберігає мовчання і нейтралітет.

наслідки конфліктів

Найчастіше конфлікт має негативні наслідки. Але бувають ситуації, коли він позитивно впливає на всіх учасників спору. Перше - він дозволяє виявити різноманітність поглядів, пізнати особливості мислення і думки колег. Він дає корисну додаткову інформацію щодо причини конфлікту.

Наслідки конфліктів, які були своєчасно врегульовані і усунені:

1. Співробітники відчувають свою причетність до колективу і до обговорення важливих робочих тем. Вони відчувають себе значущими. У процесі вирішення проблеми усувається ворожість, несправедливість.
2. Працівники стають розташованими до співпраці. Виробляють власну позицію і стратегію поведінки. Розуміють, як себе не слід вести, щоб не стати ініціатором чергової сварки.
3. Зменшується ймовірність групового мислення. Співробітники вчаться висловлювати свою думку толерантно і грамотно. В процесі обговорення конфліктної ситуації навчаються повазі один до одного.
4. Але якщо конфлікт не вирішити відразу, то результат буде не надто радісний. У людини сформується певна думка про іншого учасника спору, як про ворога і ворога. Свої рішення він буде сприймати як правильні і логічні, а дії іншого боку - як абсурдні і безглузді. Згодом такий співробітник стане егоцентричним і буде негативно реагувати на чужі пропозиції та ідеї. Особливо небезпечно, якщо цією людиною буде начальник.

Способи усунення конфліктів

Перше правильне рішення - з'ясувати першоджерело погіршення відносин з колегами. Це роблять у процесі обговорення. Збирають всіх учасників спору або змови разом. Сторони суперечки пояснюють свої позиції. Вони аналізують, що саме їх не влаштовує в ситуації, що робочій ситуації.

Залагодження сварки відбувається тільки в тому випадку, якщо активну участь братиме кожен незадоволений співробітник. Далі пропонуються можливі варіанти усунення конфлікту і вибирається той, який влаштовує всіх.

позиція начальника

Необхідно володіти тільки достовірною інформацією. Чутки, плітки - то, на що покладатися не можна ніколи. Друге правило - не нагороджувати за доноси! Це значно знижує імідж і погіршує репутацію начальника в очах підлеглих.

Якщо в конфлікті були помічені певні труднощі, краще поспостерігати за працівниками. Це дозволить визначити ініціатора сварок і причину чергової суперечки.

• Чи не влаштовувати публічних розбірок. Якщо проблеми лише з 1 або декількома працівниками, краще провести індивідуальну бесіду.
• У конфлікті не приймати ніяку сторону. Мати власну позицію і грамотно її пояснити колективу.
• Чи не ставити себе вище інших. Незважаючи на високу посаду, потрібно знати своє місце і не переходити межі. Краще дотримуватися колективні правила (якщо в приміщенні не курять, то керівнику цього також робити не слід).

• Спочатку потрібно усвідомити, що назріває конфлікт. У такому випадку потрібно зуміти проконтролювати емоції і подумати про наслідки. Якщо дозволяє ситуація, краще вийти з кабінету або усунутися від агресора.
• Ще один ефективний метод - маніпуляція сенсорного перемикання. Суть - відвернути колег від конфлікту, щоб він не досяг мети.
• Якщо конфлікт спровокований 2 людьми, потрібно проаналізувати сильні сторони супротивника. Можна попросити оцінити роботу з точки зору професіонала або дізнатися його думку про якомусь робочому моменті (якщо це не було причиною сварки). Пам'ятайте, комплімент - найкраща зброя.

Рішення конфлікту обов'язково

Інші способи вирішити конфлікт зі співробітниками:

• Техніка снайпера. Зробіть вигляд, що не розчули провокує фрази.
• Можна байдуже перепитати. У більшості випадків ініціатор конфлікту втрачається, і далі спір не розвивається.
• Розмова по душам. Запитайте у противника безпосередньо, що саме його дратує. Так суперечка переходить в конструктивну розмову. Найчастіше конфлікт себе вичерпує, а люди вчаться аналізувати власні помилки, поведінку.
• Ігнорування. Якщо неприязнь ніяк не аргументовані, то краще її просто ігнорувати і нейтрально реагувати на агресора. Він побачить, що не викликає інтересу у супротивника, і заспокоїться.
• Визнання помилки. Якщо причина конфлікту - неякісно виконана робота, співробітнику слід вибачитися і переробити роботу.

Пам'ятайте, в будь-якій конфліктній ситуації потрібно зберігати спокій.

Упевнена інтонація, помірний темп мови, невисокий тембр голосу, пряма спина - головні інструменти.

висновок

Конфліктні ситуації на роботі можуть виникнути в будь-який момент і з різних причин. Головне - вчасно запобігти їх розвиток або повністю усунути.

Не забувайте в будь-якій ситуації залишатися людиною. Люди бувають різні, і це варто враховувати. Навчіться зберігати спокій в будь-якій ситуації, і конфлікти не будуть забирати дорогоцінний робочий час. Направте енергію на збільшення продуктивності.

09:50 14.12.2015

Будь-який конфлікт на роботі можна нейтралізувати за допомогою певних мовних технік, які не тільки погасять негатив, а й призведуть до плідної співпраці. Техніки для вирішення конфліктних ситуацій пропонує психолог Марина Препотенского.

Життя без конфліктів, на жаль, неможлива: в діловій сфері, в побуті, особистих відносинах. Конфлікт (в перекладі з латинської - "зіткнення") практично неминучий між людьми і його причина - в часто взаємно протилежних, несумісних, потребах, цілях, установках, цінностях ...

Хтось з жаром вплутується в комунікаційну війну і всіма силами намагається довести правоту і перемогти в конфлікті. Хтось намагається обходити гострі кути і щиро дивується, чому конфлікт не гасне. А хтось спокійно нейтралізує проблему, не посилюючи її і не гаючи енергії, сил, здоров'я.

Нам слід прийняти як даність: конфлікти були, є і будуть, але або вони керують нами, або ми управляємо ними.

В іншому случаедаже незначний ситуативний конфлікт може перерости в затяжну війну, щодня отруює життя ... Найчастіше конфлікт проявляється в мовної агресії, оскільки переживання і емоції - це завжди сильний м'язовий затиск, і перш за все в області гортані.

Як наслідок - крик, неадекватна реакція, сильний стрес, емоційне залучення в конфлікт все більшого числа людей.

Навчися усувати конфлікти за допомогою нескладних ситуативних мовних технік. По відношенню до начальника і колезі такого ж рангу стратегії вибираються різні, але діяти потрібно виключно по ситуації. Запам'ятай запропоновані способи.

Нейтралізують!

• Усвідомлення конфлікту:перший і найголовніший етап нейтралізації. Навчися раціонально оцінювати ситуацію. У той момент, коли ти усвідомлюєш, що назріває саме конфлікт, ні в якому разі не підключай емоції, піди з лінії атаки. Якщо дозволяє ситуація, вийди на якийсь час з приміщення, навіть якщо ти в кабінеті начальника. Якщо дозволяє етикет, можеш спокійно додати: "Вибачте, я в такому тоні не розмовляю" або "Поговоримо, коли Ви заспокоїтеся, вибачте". Пройдися по коридору, якщо є можливість, вмийся холодною водою - щоб нейтралізувати агресію всередині себе, хоча б на пару хвилин переключись на ряд абстрактних фізичних дій.

​​

• Розрив шаблону: екщо колега або начальник людина проявляє по відношенню до тебе агресію, скористайся нескладної маніпуляцією сенсорного перемикання. "Випадково" впусти ручку, закашлявся, можеш сказати щось абсолютно абстрактне, наприклад: "У нас так душно в приміщенні ..." Так агресія не досягає мети.
• Погоджуйся і ... атакуй питаннями! Це один із способів зриву конфліктного шаблону, коли в твою адресу з вуст начальства сиплються звинувачення, і, на жаль, не безпідставно. Погоджуйся за всіма статтями (тут важливо не переграти і контролювати свої емоції). А потім ... попроси про допомогу. Говори: "Мені важко, тому що ...", "Я дуже переживаю, підкажіть, що мені потрібно виправити", "дайте пораду" і т.д. Став уточнюючі відкриті питання, які вимагають розгорнутої відповіді, - вони рятують ситуацію.
• Компліментарність творить чудеса. Людина з тих чи інших причин налаштований проти тебе? Радься з ним по робочих питаннях, волаючи до його компетенції, професіоналізму (пошукай все його сильні сторони). Цілком можливо, зовсім скоро інцидент буде вичерпаний.
• Техніка снайпера:зроби вигляд, що не розчула і байдуже перепитай. використовуй втому випадку, якщо хтось із колег тебе навмисне провокує і відверто зачіпає якимись фразами. Як правило, людина починає губитися. Говори: "Ось бачите, Ви навіть не можете чітко сформулювати претензії, пояснити. Коли у вас знайдуться слова, тоді і поговоримо тет-а-тет".
• Час пити чай! дійсно,багато конфліктів і справді можна звести нанівець за допомогою бесіди за чашкою чаю. З колегою, яка, на твою думку, має до тебе неприязнь, найкраще поговорити начистоту і задати ряд питань. Наприклад: "Що в мені вас дратує? Голос? Манера говорити? Одяг? Вага? Давайтерозберемося ". Так конфлікт переводиться в конструктивне русло і, на думку психологів, - це самий цивілізований спосіб поведінки. В тій ситуації, якщо ми відчуваємо, що до нас вороже ставляться, корисно знайти зручний момент і поговорити по душам. Найчастіше так конфлікти повністю себе вичерпують, а ми в деяких випадках ще й вчимося аналізувати свої помилки.

​

• Бий ворога його ж зброєю.Ти можеш вибухнути у відповідь і здобути видиму перемогу. Але результат буде один: замість нейтралізації - хронічна затяжна війна: навряд чи тобі варто витрачати на це час і сили. Їх можна направити на вирішення конфлікту.

Чи не провокуй і попереджай!

Не секрет, що часто ми самі винні в конфліктах. Наприклад, ти не встигла вчасно здати важливий звіт. В такому випадку краще всього на початку дня підійти до начальника і сказати: "Я розумію, що може статися конфлікт, але у мене відбулася така-то ситуація". І пояснити причини.

Така риторика може попередити початок "війни". Оскільки причина кожного конфлікту - будь-якої інцидент або дратівливий чинник, старайся розібратися, що відбувається, і в будь-яких ситуаціях (будь то відносини з керівництвом, "рядовими" співробітниками або підлеглими) дотримуйся золотого правила конфліктології "Я-твердження".

• Замість того, щоб звинувачувати, передавай свої почуття. Наприклад, говори: "Я відчуваю дискомфорт" замість: "Ви чіпляєтеся до мене, ви мені заважаєте, ви брешете і т.п."
• Якщо це з'ясування стосунків, говори: "Я переживаю, мені складно", "Я відчуваю дискомфорт", "Я хочу розібратися в ситуації", "Я хочу дізнатися".
• Дуже важлива підстроювання до переживання людини, який ініціює конфлікт. Якщо це начальник, свідчи фрази: "Так, я вас розумію", "Це загальна проблема", "Так, мене це теж засмучує", "Так, на жаль, це помилка, я теж так вважаю".

Вкрай важливим є вміння слухати і ставити себе на місце людини, чути не стільки, що говорить людина, а думати, чому він говорить саме так.

У ситуації начальник-підлеглий на раціональний рівень комунікації людини можна вивести уточнюючими питаннями. Це потрібно робити, якщо до тебе надмірно чіпляються.

Тебе незаслужено звинувачують в тому, що ти поганий працівник? Впевнено приступай до атаки питаннями: "Якщо я поганий працівник, чому Ви саме зараз про це говорите мені?", "Чому я поганий працівник, поясніть мені".

Тобі кажуть, що ти погано виконала роботу - питай, що саме ти не зробила, уточнюй: "Що саме я не зробила, я хочу розібратися, я вас прошу: дайте мені на питання". Пам'ятай, що управляє конфліктом той, хто задає питання.

доповнюємо образ

Запам'ятай головне: в будь-якій конфліктній ситуації ти повинна випромінювати спокій. У цьому тобі допоможе:

• впевнена інтонація; уникай ноток зарозумілості і роздратування в голосі - така інтонація сама по собі конфліктогенна. З тими колегами, з якими ти з тих чи інших причин не підтримуєш дружніх стосунків, вибирай нейтрально-дистанційний спосіб спілкування і холодний тон без брехливої ​​задушевності (і без виклику);
• помірний темп мови і невисокий тембр голосу найбільш приємні для слуху. У тому випадку, якщо ти говориш з людиною, який не має по відношенню до тебе симпатії, роби підстроювання під його інтонацію і манеру розмови - це має і нейтралізує бажання конфліктувати;
• погляд в міжбровні зону в конфліктній ситуації бентежить "нападника". Така оптична фокусування пригнічує агресію;
• пряма (але не напружена) спина завжди налаштовує на позитивний лад, додає впевненості. Психологи говорять про те, що пряма постава підвищує самооцінку!

... Не секрет, що конфлікт може провокуватися поведінкою, манерою говорити, одягатися, способом життя - список можна продовжувати до нескінченності. Все це залежить від світогляду, виховання людини, його смаків, життєвих установок і ... внутрішніх проблем.

Крім того, є слова і теми, які здатні розпалити хронічний конфлікт: політика, соціальний статус, релігія, національність, навіть вік ... Намагайся не зачіпати "гострі" теми на благодатній конфліктної грунті. Наприклад, в суспільстві жінок з проблемами в особистому житті бажано поменше хвалитися ідеальним чоловіком ...

Список застережень ти можеш скласти сама, уважно оцінивши атмосферу в колективі. До речі, якщо ти чуєш різкі фрази по відношенню до себе, відкинь емоції в сторону не підключайся до енергії агресора - просто ігноруй його.

Чуєш відверте хамство? Іди або нейтралізують, розриваючи шаблон.

Критика у справі? Приєднуйся, говори слова підтримки, якщо дозволяє ситуація, переходь на компліментарність.

Зайві причіпки? Іди в атаку уточнюючим відкритими питаннями.

Але найголовніше - добивайся внутрішнього спокою. І вже, звичайно ж, ніколи не дозволяй себе втягувати в "дружбу проти когось". Демонструй впевненість, підвищуй самооцінку, працюй над собою - і ти зумієш нейтралізувати будь спрямований на себе негатив. І, більш того, зможеш отримувати щоденне задоволення від своєї роботи!

Прочитай на дозвіллі

• Анатолій Некрасов "Егрегори"
• Ерік Берн "Ігри, в які грають люди"
• Віктор Шейнов "Конфлікти в нашому житті і їхній дозвіл"
• Валентина Сергеечева "Словесний карате. Стратегія і тактика спілкування"
• Ліліан Гласс "Вербальна самозахист крок за кроком"

Фото в тексті: Depositphotos.com

Керівник компанії повинен розуміти, що далеко не всі конфлікти в колективі необхідно вирішувати самостійно. Слід втручатися лише в ті конфлікти в трудовому колективі, які перешкоджають нормальному режиму функціонування компанії або зачіпають його особисто.

У цій статті ви прочитаєте:

• Чому виникають конфлікти в колективі
• Як керівники, самі того не розуміючи, можуть провокувати конфлікти в колективі
• Через що розпалюються конфлікти в жіночому колективі
• Які є шляхи вирішення конфліктів в колективі
• Як звернути конфлікти в колективі на благо компанії
• Чи можна запобігти конфліктам в колективі
• Які існують варіанти профілактики конфліктів в колективі

Які розрізняють види конфліктів

Внутрішньоособистісних конфліктів.Найпоширенішим видом конфлікту в колективі є, так званий, рольовий конфлікт. Зазвичай він пов'язаний з невідповідністю внутрішніх очікувань і життєвих пріоритетів співробітника з його робочими обов'язками або неоднозначними вимогами, що пред'являються до якості і результату, виконуваної ним роботи. Причинами рольового конфлікту може стати також незадоволеність своєю роботою, невпевненість в собі, в компанії і стресові робочі ситуації.

Краща стаття місяця

Якщо ви будете робити все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегіруете, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували в статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини і перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, і як контролювати персонал.

Міжособистісний конфлікт.Найбільш часто зустрічається випадок. Міжособистісний конфлікт в колективі може проявлятися по-різному, але найчастіше виникає між керівниками. Вони можуть боротися за співробітників, грошові вливання, використання технічних засобів, узгодження проекту, будь-які розподіляються ресурси. Саме бажання отримати їх в своє розпорядження і прагнення довести керівництву свою перевагу над колегами призводять до сутичок. Не можуть нормально взаємодіяти і люди з протилежними життєвими позиціями, принципами і установками.

Конфлікт між особистістю і групою. Часом в колективі з'являється людина, що виражає позицію, кардинально відрізняється від загальноприйнятої в колективі. Навіть якщо цим співробітником керує турбота про благо компанії, протиставлення своєї думки громадському породить суперечки і непорозуміння, а це і є основні причини конфліктів в колективі.

Груповий конфлікт. Нерідкі випадки, коли між собою конфліктують цілі відділи, структурні підрозділи та неформальні групи, що виникають в будь-якому колективі. Наприклад, конфлікт між профспілкою та представниками адміністрації.

Чому в колективі відбуваються конфлікти: 4 причини

Перша причина - надлишок вільного часу у працівників компанії. Незайняте роботою час вони витрачають на з'ясування відносин, поширення пліток. Способи вирішення питання напрошуються самі собою.

Друга причина - неправильне поділ обов'язків і повноважень. Найчастіше, досить скоротити випадки перетину інтересів співробітників, щоб усунути багато причини конфліктів в колективі.

Третя причина - міжособистісні взаємини між співробітниками. Безумовно, грамотний керівник повинен володіти талантом до врегулювання подібних конфліктів.

Четверта причина - внутрішній конфлікт співробітника, пов'язаний з невідповідністю його запитів і очікувань, надмірними амбіціями. Просування по службі одного з фахівців може викликати почуття заздрості і несправедливості у інших товаришів по службі. Співробітники, які вважають, що їх заслуги недооцінені, можуть ставити під сумнів компетенцію керівника і скидати його авторитет в очах інших колег. Найчастіше участю в конфлікті в колективі людина задовольняє брак спілкування або уваги до своєї особистості.

Як керівники, самі того не розуміючи, можуть спровокувати конфлікт

Нестиковка цілей. Співробітникам з протилежними цінностями і поглядами складно ефективно взаємодіяти один з одним. Керівник, що привертає до вирішення загального завдання несумісні особистості, ризикує розпалити в колективі новий конфлікт.

Нестиковка ролі і обставин. Співробітник, що володіє високою кваліфікацією і рівнем компетенції в підпорядкуванні у непрофесіонала буде відчувати себе некомфортно.

• Колективні суперечки: як викоренити конфлікти між співробітниками

Нестиковка завдання і ресурсу. Завищені планки і вимоги, що висуваються керівником, або нестача робочого інструмента, відсутність нормальних робочих умов.

Реакція на ризик. Співробітник, який переконаний в майбутньому крах своїх зусиль, заздалегідь буде чинити опір виконанню поставленого перед ним завдання.

Нестиковка характерів. Часом в колективах зустрічаються співробітники, характери яких за визначенням несумісні. Методом попередження конфлікту в колективі в даному випадку буде максимальне видалення їх один від одного.

Через що розпалюються конфлікти в жіночому колективі

Конфлікти в жіночому колективі носять специфічний характер. Причинами їх найчастіше стають:

- Конкуренція. Ревне ставлення до чужих успіхів, красі, щасливого сімейного життя, фінансового благополуччя - конкуренція проявляється в різних сферах життєдіяльності. Існує категорія жінок, яким складно спокійно приймати чуже перевагу.

- Інтриги. Доброзичливе ставлення до вас колег-жінок ніколи не варто приймати за чисту монету. Не поспішайте розкривати душу перед тими, хто мило спілкується з вами, запрошує пообідати і цікавиться вашим життям. Всі ваші таємниці можуть бути використані в подальшому проти вас в ході інтриг і навіть цькування з боку колективу.

• Командоутворення як спосіб ідеального управління персоналом

- Плітки. Без цього феномена не обходиться жоден жіночий колектив. Кожна новина передається по ланцюжку від однієї жінки до іншої, обростаючи додатковими подробицями. Отримана в результаті інформація спотворена настільки, що довіряти їй не варто. Але обов'язково знайдеться співробітниця, яка цю сильно змінену історію підхопить, розвине і рознесе по всій компанії, дискредитуючи всіх її учасників.

- Заздрість. Жахливе особистісне якість, що приносить шкоду не тільки предмету заздрості, але і самому заздрісники. Довгі ноги, багатий чоловік, прихильне ставлення керівництва - причин для заздрості може бути скільки завгодно. Найбільш безневинними проявами цього огидного почуття можуть стати обговорення, нашіптування і смішки за спиною.

- Емоційність - одна з основних причин конфліктів в жіночому колективі. Стриманість, як правило, не властива жінкам. Чоловіче самовладання і витримка їм непідвладні. Тримати почуття і емоції в собі для жінки часом нестерпно. Отже, чим більше представниць слабкої статі в колективі, тим вище загострення пристрастей.

Що буде, якщо не звертати увагу на конфлікти в колективі

Функціональні наслідки. Таких наслідків може бути кілька. По-перше, вирішення конфліктів в колективі можна організувати таким чином, що всі учасники будуть задоволені результатом і відчують власну причетність до їх врегулювання. Відповідно, зникає протиборство і ворожнеча. По-друге, в майбутньому сторони конфлікту будуть уникати подібних ситуацій і прагнути до нормальної співпраці. Крім того, конфлікти підвищують рівень критичного мислення співробітників і вчать їх уникати покірності думку більшості.

Дисфункціональні наслідки. Наслідки неефективного управління, які несприятливо впливають на роботу компанії:

• невдоволення;
• зниження продуктивності;
• низький рівень співпраці;
• висока конкуренція всередині компанії;
• вороже ставлення до опонентів;
• схвалення своїх цілей і осуд чужих;
• заміщення істинної мети: досягнення успіху в протиборстві ставиться вище успіху спільної справи.

Як відбувається управління конфліктами в колективі

1) Відхід від вирішення ситуації. Одна зі сторін конфлікту постійно йде від обвинувачення, висунутого їй, переводячи розмову на іншу тему, і пояснює це браком часу, невідповідними умовами для обговорення і уникає спору.

2) Згладжування. Учасник конфлікту намагається себе виправдати або створює видимість згоди з пропонованими звинуваченнями. Насправді, внутрішній конфлікт ще більше посилюється.

3) Компроміс. Подолання конфлікту в колективі за допомогою конструктивного діалогу з активною участю обох сторін. Коли всі учасники зацікавлені в якнайшвидшому вирішенні ситуації, обговорення ведеться аргументовано, без акцентування на своїй точці зору, і рішення приймається добровільно. Такий шлях вирішення конфліктів в колективі не порушує жодних інтересів і дозволяє сторонам відкрито висловлювати свою позицію. Компроміс допомагає розрядити обстановку і знайти вихід, що влаштовує всі сторони.

4) Ніхто з учасників не бере до уваги позицію іншого. Жодна зі сторін не готова прийняти висунуті проти неї звинувачення. Учасники конфлікту отримують можливість зрозуміти суть претензій і вимог один одного, мабуть, це єдине, що можна назвати позитивною стороною подібної ситуації.

Як керівнику вести себе під час конфлікту в колективі

Тетяна Ендовицкая, Бізнес-тренер, керівник відділу продажів корпорації «Бізнес-Майстер», Москва

Найчастіше справжні причини конфліктів в колективі організації приховані або не до кінця зрозумілі. Так, за захистом інтересів компаніїї безкомпромісністю часто маскуються особисті цілі, приховані образи, ущемлені почуття і прагнення змінити іншого співробітника на його посаді. Таке прикриття необхідно, щоб зберегти спокій колективу. Спочатку ініціатор конфлікту таким чином виправдовує себе в очах інших співробітників, а потім і сам починає в це вірити. Виправдання своїх не дуже благородних дій - варіант психологічного захисту.

Керівник повинен, перш за все, з'ясувати причину протиборства. Втручання начальства в конфлікт співробітників в колективі необхідний, якщо його причиною стала некоректна організація взаємодії. При спілкуванні з учасниками спірної ситуації, дотримуйтеся основних правил:

1. Будьте тактовні і стримані, не дозволяйте втягнути себе в конфлікт;
2. Дайте обом сторонам можливість висловити все, що наболіло, поскаржитися;
3. З'ясуйте всі думки, перевірте все викладене, перш ніж робити свої висновки;
4. Не можна бути категорично впевненим у своїй обізнаності, зазвичай від колективу до керівництва доходить лише 10 відсотків інформації.

Короткий план вирішення конфлікту в колективі

1. Виявлення проблеми з точки зору мети, а не рішення.

2. Вибір шляхів і способів вирішення конфлікту, що задовольняють обидві сторони.

3. Головний акцент робиться на самій проблемі, а не на особистостях учасників протиборства.

4. Підвищуйте рівень довіри, взаємодії, інформаційного обміну.

5. Намагайтеся проявити повагу до всіх точок зору, тим самим встановивши доброзичливий настрій в процесі спілкування.

3 дієвих способу розв'язати конфлікт в трудовому колективі

1. «Соломонів суд»

Вирішення конфлікту співробітників в колективі повністю передається в руки начальства. Взявши на себе роль судді, керівник оцінює ситуацію, вислуховує всі точки зору і виносить вердикт. Винуватці, призначені керівництвом, повинні понести справедливе покарання. Щоб уникнути виникнення подібних ситуацій надалі чіткі інструкції для співробітників прописуються у внутрішньому наказі.

Плюси методу: швидкість і чіткість прийняття рішення.

Мінуси методу:

- керівництво не застраховане від помилки в силу недостатньої поінформованості про причини конфлікту;

- наказ не може врахувати всю різноманітність виникаючих спірних моментів;

- навіть незначні питання будуть вирішуватися тільки за участю керівника;

Коментар: в даному випадку не виявлена ​​причина конфлікту в трудовому колективі, а знайдений лише швидкий спосіб його дозволу. Якщо провести аналогію з лікуванням хвороби, прийнято швидкодіючий ліки, що знімає основні симптоми. На жаль, у подібного способу терапії багато побічних дій, і він викликає звикання до ліків.

2. «Полювання на відьом»

Найчастіше, коли напруження боротьби в колективі приймає серйозних обертів, починається перехід на особистості, керівнику доводиться звільнити одного зі співробітників. В цьому випадку під гарячу руку потрапляють найскандальніші співробітники зі складними характерами незалежно від їх професійної компетенції.

Плюси методу: їх немає.

Мінуси методу:

- завжди знайдуться ті, хто буде жаліти або засуджувати, призначеного «крайнім», знову відбувається розкол в колективі;

- компанія може втратити грамотного фахівця;

- те, що сталося обговорюється протягом тривалого часу після звільнення працівника;

- причина протистояння так і залишається невирішеним.

Коментар: цей спосіб вирішення конфлікту схожий скоріше не на терапію, а на змову і «зняття пристріту». Джерело нездужання не знайдено, натомість призначений винуватець всіх проблем.

3. «Сучасні пряники»

Розглянемо, які ще шляхи вирішення конфліктів в колективі доступні керівникові. По-перше, це заходи, що вживаються з метою знизити ризики виникнення спірних ситуацій. По-друге, виправлення поведінкових особливостей співробітників, впровадження в компанії принципів безконфліктного взаємодії.

Ще кілька порад щодо усунення різних видів конфліктів в колективі:

1. Забувати про емоції, приходячи на роботу.
2. Пояснити колективу, що справжньою причиною спірної ситуації є неправильна організація процесу, а не вони самі.
3. Вирішувати виникаючі протистояння за допомогою обговорень і дискусій.
4. Закликати для ведення початкового етапу переговорів незалежного фахівця або співробітника.

Які заходи допоможуть звести до мінімуму конфлікти в трудовому колективі:

- Грамотна робота відділу з підбору персоналу або рекрутерів. Колектив спочатку повинен мати схожі принципи, переваги, слідувати внутрішньокорпоративних нормам поведінки.

1. Чітко прописані посадові обов'язки, система мотивації, сфери впливу і рівень повноважень кожного учасника робочого процесу.
2. Система мотивації сама по собі зводить спірні ситуації до мінімуму.
3. Об'єднання колективу для ефективного вирішення загального завдання.
4. Проведення різних корпоративних заходів, спрямованих на згуртування колективу на грунті спільних захоплень.

Психологи підкреслюють позитивну функцію конфліктів в трудовому колективі, вважаючи, що вони піднімають на поверхню всі приховані проблеми. Природно, проблему можна усунути, покаравши винних, але краще не доводити ситуацію до відкритого протистояння і провести профілактичні роботи в цьому напрямку. До таких заходів відносяться всілякі тренінги, де співробітники навчаються принципам безконфліктного спілкування.

Як вирішити проблему конфліктів в жіночому колективі

Андрій Белоедов, Директор з продажу та маркетингу компанії REHAU регіону Євразія, Москва

По-перше ми щотижня організовували збори співробітників,де кожен з них по черзі міг приміряти на себе функції керівника, підготувавши тему зустрічі і запропонувавши свої ідеї для реалізації того чи іншого проекту. Так, наприклад, однією з ідей була організація особистого знайомства з представниками відділів закупівель ключових клієнтів для обговорення способів оптимізації процесу відвантаження.

Ми ввели матеріальне заохочення для співробітників, які взяли участь у впровадженні системи SAP. У кожному відділі співробітники, які пройшли навчання, допомагали іншим колегам освоїти програму. Призначати нікого не довелося - завдяки системі грошової мотивації бажаючі знайшлися самі.

По п'ятницях ми проводили жіночі «посиденьки» на цікаві нашим співробітницям теми, такі як: як організувати робочий процес, щоб встигнути забрати дитину з дитячого саду; смачний і швидкий сніданок для чоловіка; як все встигати і ніколи не спізнюватися. Ці зустрічі мали великий успіх.

• Краудсорсінг: як зробити його ефективним інструментом для бізнесу

Для всього відділу була організована гра в «Мафію» в кафе. Ми використовували гру як заходу, спрямованого на згуртування колективу. Необхідно враховувати, що учасники можливого конфлікту не повинні бути противниками за ігровим столом. В обговоренні ходу і результатів гри ми змогли провести аналогії з робочими ситуаціями.

Витрати на всі заходи по згуртуванню колективу склали 7 тисяч рублів (ведучий «Мафії» і легка вечеря в кафе), але ефективність цих зустрічей була очевидна. Колектив згуртувався, відносини всередині нього стали краще, скоротилося число звільнень.

Позитивна функція конфлікту в трудовому колективі

Деякі керівники намагаються використовувати управління конфліктами в колективі для стимулювання співробітників, підвищуючи, таким чином, внутрішню конкуренцію. Звичайно, деколи, робочі конфлікти об'єднують колектив, але, найчастіше, на перший план виходять особисті мотиви. У зв'язку з цим, далеко не всі керівники використовують цей спосіб для мотивації співробітників.

Якщо ж протистояння розвивається природним чином на тлі суперечок з робочих питань, керівник сміливо може скористатися цією ситуацією. Для ілюстрації подібного методу управління можна навести показательнийпрімер конфлікту в колективі. Два співробітника намагалися довести директору ефективність саме свого методу розв'язання задачі. Суперечка була настільки емоційним, що робоче протистояння могло перейти в площину особистого конфлікту. Керівник запропонував наступне рішення спору: кожен з цих фахівців брав на себе обов'язок виконання завдання своїм способом, але при невдачі свого плану повинен був звільнитися. На таку умову погодився лише один з сперечальників. Завдяки цій ситуації директор виявив співробітника, готового приймати рішення і відповідати за них, і призначив його керівником відділу.

Профілактика конфліктів в організації: 8 правил

Правило 1. Не змішуйте зони відповідальності підлеглих. Якщо завдання, доручена одному зі співробітників, є частиною завдання іншого колеги, не виключено виникнення конфлікту. Бажано обговорення обов'язків всіх учасників робочого процесу на загальних зборах, де обумовлюються також функціонал, зони відповідальності та рівень самостійності в прийнятті рішень для кожного.

Правило 2. Тримайте колектив в курсі справ. Найчастіше керівники вважають, що компетенція їх співробітників знаходиться на тому ж рівні, що і їх власна, очікують від них схожого ходу думок і способів вирішення завдань. На ділі це далеко не так, часом підлеглі не здатні навіть сформулювати питання, який допоміг би їм у вирішенні виникаючих проблем. З метою профілактики конфліктів в колективі, організуйте щотижневі неформальні зібрання зі своїми безпосередніми підлеглими (начальниками підрозділів), а ті, в свою чергу, зі своїми. Обговорюйте на них, в тому числі, і питання, що стосуються роботи. Два рази на рік проводите зустрічі з колективом, розповідайте співробітникам про проблеми і досягнення компанії, відповідайте на питання, в тому числі і провокаційні, будьте відкриті для спілкування.

Правило 3. Пояснюйте прийняті рішення. Ваші дії повинні бути зрозумілі і логічні для співробітників, намагайтеся аргументувати свої рішення.

Правило 4. Включіть зворотний зв'язок. Часто в компанії немає зворотного зв'язку між керівником і підлеглими. У такій ситуації співробітникам буває навіть складно зрозуміти чи влаштовує керівництво якість, яку вони виконують. У цих випадках практикуються наступні шляхи попередження конфліктів в колективі: «сніданок з топ-менеджером», коли підлеглий отримує можливість особисто поспілкуватися з начальником, обговорити, що хвилюють його проблеми; п'ятничні неформальні зустрічі-чаювання.

Правило 5. Хваліть прилюдно, вимовляє наодинці. Неможливо переоцінити мотивуючу силу похвали. Прилюдна подяка, висловлена ​​особисто керівником завжди приємна співробітнику. Не варто постійно хвалити одних і тих же співробітників, намагайтеся виділяти успіхи всіх представників колективу.

• Бухгалтерія і відділ продажів: як налагодити відносини між відділами

Правило 6. Розповідайте співробітникам про результати їхніх колег. Повага колег і визнання заслуг і значущості, дуже важливо для співробітника.

Правило 7. Організуйте систему наставництва. Багато співробітників готові допомогти своїм колегам в навчанні та освоєнні нових навичок і функцій, підтримуйте в них це прагнення. Вони можуть курирувати проекти інших співробітників. Ефективно, з точки зору управління конфліктами в колективі, залучення до спільної роботи над проектами людей зі складними взаєминами.

Правило 8. Будь-яке нововведення ви повинні «продати» співробітникам. Намагайтеся отримати схвалення з боку колективу всіх нововведень, що вводяться в роботу.

Попередження конфлікту в колективі: на що керівнику звертати увагу

Перше. Існує кілька ознак, які свідчать про напруженій обстановці всередині колективу: використання натяків і прихованих підтекстів у спілкуванні; надмірна емоційність під час обговорення будь-якого питання або особистості; ізоляція людини або групи людей внаслідок дискусії; натягнуте, холодну спілкування; тривале з'ясування стосунків і т.д. По можливості, керівник повинен помічати ці маркери і шукати шляхи попередження конфлікту в колективі.

Друге. Комфортна і доброзичлива атмосфера в колективі - запорука стабільних, безконфліктних взаємовідносин між співробітниками. Основні постулати, такі як: взаємоповага, авторитет начальства, сумлінне ставлення до роботи, самокритика цінуються всіма учасниками робочого процесу і оберігаються ними. Такий комфортний клімат стає звичним для кожного співробітника, що виражається в доброзичливих відносинах між колегами. Він є результатом плідної роботи керівництва в тандемі з громадськими діячами. Важливу роль в побудові подібної моделі взаємодії в колективі відіграє стиль спілкування керівника і його заступників.

Третє. Особистість керівника грає одну з вирішальних ролей у формуванні стилю поведінки всередині компанії. Для підлеглих важлива кожна, здавалося б, незначна деталь поведінки начальника. Особистий позитивний приклад стане кращим засобом профілактики конфліктів в колективі.

Четверте. Робочий колектив - це складний механізм всередині ще більш складної системи. Раптові поломки у вигляді негараздів і проблем в ньому неминучі. Будь-який керівник, зіткнувшись з несподіваними труднощами, може проявити зайву емоційність, вимогливість і категоричність в прагненні їх якнайшвидшого вирішення. Стриманість, професіоналізм і шанобливе ставлення до оточуючих - кращий спосіб попередження конфлікту в колективі і підтримки робочого настрою команди.

П'яте. Під час кризи, в умовах необхідності скорочення чисельності співробітників, Психологічний клімат в компанії різко погіршується. Перш за все, від цього страждають колективи з прихованими недомовками, недостатньо чітко прописаними посадовими обов'язками, нерівнозначних ставленням до співробітників, пріоритетним думкою будь-якої групи всередині колективу. Хвилювання може спровокувати і сам керівник, в разі, якщо він виділяє когось із співробітників або, навпаки, до кого-то завищує вимоги, нехтує почуттям такту в поводженні з підлеглими і т. Д. Все це викликає чутки, тривогу, несхвалення команди .

• Робота в команді: як легко налагодити і контролювати

Шосте. Найчастіше, в колективі і в спілкуванні з керівництвом співробітник розкривається неоднаково, що дозволяє начальнику дати лише суб'єктивну оцінку особистості цього підлеглого. Оцінка ж колективу формується протягом тривалого часу, на підставі тісної взаємодії і спостережень. Нехтувати громадською думкою команди не варто, це важливий ресурс в справі управління конфліктами в колективі. Колеги можуть охарактеризувати будь-якого співробітника по манері спілкування з товаришами по службі, рівню віддачі в роботі, життєвим принципам і пріоритетам.

Сьоме. Стиль поведінки одного із співробітників може спровокувати конфлікт і завдати шкоди всьому робочому процесу. Звичайно, виправити характер не завжди можливо, але визнання власних помилок в поведінці вже є одним з перших кроків до виправлення і самоконтролю. Таким же актом доброї волі і ознакою роботи над собою можна вважати, що їх ініціатором заходів щодо зниження рівня напруженості в спілкуванні з колегами, бажання виправити свої помилки. Буває так, що співробітник, швидко проходить функціональну адаптацію, влившись в робочий процес, але через ошуканих очікувань або нереалізованих амбіцій виникає внутрішньоособистісний рольовий конфлікт.

Восьме. Що стосується рольових позицій, вони мають властивість змінюватися. Новий начальник зазвичай погано знайомий з ролями в колективі і змушений з'ясовувати їх дослідним шляхом. Якщо керівник буде ігнорувати ці ролі, можливе виникнення зайвих конфліктів, які шкодять ефективному функціонуванню робочого колективу.

Досвід показує, що керівники, що володіють чудовими навичками професійного спілкування, допускають грубі помилки в міжособистісному взаємодії при спробі подолання конфлікту в колективі, тим самим посилюючи і загострюючи його.

Інформація про авторів та компаніях

Тетяна Ендовицкая, Бізнес-тренер, керівник відділу продажів корпорації «Бізнес-Майстер», Москва. Корпорація «Бізнес-Майстер» - тренінгово-консалтинговий центр. Утворений в 1996 році. Основні види діяльності - бізнес-тренінги, рекрутинг, оцінка персоналу, організація корпоративних свят і конференцій, консалтинг. Проводить тренінги, спрямовані на розвиток лідерських якостей та інтуїції у топ-менеджерів. Клієнти: ВАТ «Вимпелком», ВАТ «Кондитерська об'єднання« СладКо », компанії« Союз-Віктан », McDonald's і ін.

Андрій Белоедов,директор з продажу та маркетингу компанії REHAU регіону Євразія, Москва. ТОВ «РЕХАУ». Сфера діяльності: розробка і впровадження технологій на основі полімерів для будівництва, автомобілебудування та індустрії. Територія: 170 представництв. Чисельність персоналу: більше 15 000. Річний оборот: понад 2,5 млрд євро.