Không có thử nghiệm. Thời lượng và sự gia hạn thời gian. Sự cần thiết phải lập biên bản ghi lại hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động

Chuyện gì đã xảy ra vậy kiểm soát, ai đã từng tìm được việc làm đều biết. Người sử dụng lao động có quyền hợp pháp để đánh giá sự phù hợp về chuyên môn và kiến ​​thức của nhân viên tương lai trong một khoảng thời gian nhất định. Khoảng thời gian này có thể kéo dài từ hai tuần đến sáu tháng. Thời hạn hiệu lực của thời gian thử việc phải được nêu rõ khi ký kết hợp đồng lao động và người lao động phải được thông báo trước về mọi chi tiết. Không nên có thông tin về điều này trong sổ làm việc.

Vậy thời gian thử việc tối đa đối với lao động là bao lâu?

Thông tin trong Bộ luật lao động

Tại Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bạn có thể tìm thấy tất cả thông tin liên quan đến thời gian thử việc khi tuyển dụng. Khoảng thời gian này là khoảng thời gian do người sử dụng lao động ấn định nhằm đánh giá sự phù hợp của nhân viên đối với vị trí mà người đó đang mong muốn đạt được. Hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động được kiểm tra phải có thông tin về điều kiện và thời gian thử việc.

Thời gian kiểm tra kéo dài bao lâu đối với nhân viên của các tổ chức được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và đối với công chức, nhân viên của Bộ Nội vụ, Ủy ban Điều tra và Văn phòng Công tố Liên bang Nga - luật liên bang.

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, thời gian này khi làm việc tại thủ tục chungđến ba tháng.

Trường hợp đặc biệt là việc ký hợp đồng ngắn hạn (tối đa sáu tháng) - trong trường hợp này thời gian thử việc kéo dài không quá 14 ngày. Nếu người sử dụng lao động cần ấn định thời gian thử việc cho một ứng viên cho một vị trí, chẳng hạn như trong 3 tuần, thì phải ký kết một thỏa thuận trong khoảng thời gian vượt quá sáu tháng.

Đặc điểm của việc giao kết hợp đồng lao động

Thông thường, thị trường lao động cung cấp việc làm với thời gian thử việc.

Anh ấy không là một điều kiện cần thiết tuyển dụng một nhân viên, nhưng đồng thời đó là quyền hợp pháp của người sử dụng lao động, cho phép anh ta xác định mức độ sẵn sàng của ứng viên cho vị trí này. Nếu nói về hợp đồng lao động thì mọi thứ liên quan đến thông tin về thời gian thử việc đều là điều khoản bổ sung của thỏa thuận này, được thực hiện theo thỏa thuận chung của các bên.

Việc kiểm tra không phải lúc nào cũng được thực hiện

Thông thường, nếu người sử dụng lao động hoàn toàn tin tưởng vào trình độ của nhân viên mới thì không cần phải kiểm tra. Đôi khi người sử dụng lao động cố tình thu hút những nhân viên có giá trị từ các tổ chức khác. Đương nhiên, trong trường hợp này, câu hỏi về thời gian thử việc không được đặt ra - nhân viên được đưa ra các điều kiện để anh ta quyết định rời bỏ công việc trước đây. Nhưng trong thực tế thông thường, người sử dụng lao động không biết nhân viên mới phù hợp về mặt chuyên môn như thế nào. Vì vậy, thời gian dùng thử 3 tháng là một cách tốt để thoát khỏi tình trạng này.

Với tất cả những điều này, một nhân viên hoàn thành giai đoạn này có tất cả các quyền của một nhân viên chính thức của công ty, là đại diện đầy đủ cho nhóm làm việc của mình và có quyền hưởng mức lương theo mức quy định cho giai đoạn này trong hợp đồng lao động của mình. . Thông thường, người sử dụng lao động đưa ra mức lương thấp hơn mức lương được đưa ra cho một vị trí cố định. Sắc thái này không được Bộ luật Lao động quy định dưới bất kỳ hình thức nào. Thời gian thử việc tối đa để làm việc thường khác nhau tùy theo từng công ty.

Thủ tục đăng ký

Hợp đồng lao động phải nêu chi tiết tất cả các điều kiện để thuê nhân viên, bao gồm cả thời gian thử việc. Bạn phải chỉ định ngày chính xác cả thời điểm bắt đầu và kết thúc giai đoạn thử nghiệm hoặc khoảng thời gian của giai đoạn đó. Khi tuyển dụng nhân viên cũng cần lưu ý rằng anh ta sẽ trải qua thời gian thử việc để kiểm tra xem mình có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Một trong các bản sao phải được trao cho nhân viên.

Rõ ràng là việc sa thải một nhân viên trong thời gian thử việc sẽ dễ dàng hơn nhiều.

Trong trường hợp nào nó không thể được cài đặt?

Thời gian thử nghiệm bị cấm trong một số trường hợp. Điều này áp dụng cho một số loại người nhất định, chẳng hạn như:

• được thuê vào một vị trí do cạnh tranh;
• phụ nữ mang thai sắp nghỉ thai sản;
• công dân chưa đến tuổi trưởng thành;
• sinh viên tốt nghiệp mà đây là công việc đầu tiên;
• một nhân viên được chọn theo mức lương nhất định;
• một nhân viên đã nhận được một vị trí do chuyển từ một tổ chức khác.

Ngoài ra còn có các điều kiện khác mà theo Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, không thể thiết lập thời gian thử việc. Ví dụ: đây là việc làm tạm thời, khi một nhân viên được thuê vào một vị trí trong thời gian tối đa hai tháng. Ngoài ra nếu hợp đồng lao động được ký kết trước khi người lao động hoàn thành thời gian học nghề. Điều kiện tương tự cũng áp dụng cho những người thay thế nhân viên thuộc một số hạng mục nhất định trong một thời gian cụ thể: người quản lý, cố vấn, trợ lý. Điều này cũng áp dụng cho các quy định tuyển dụng nhân viên vào cơ quan hải quan: nếu họ chấp nhận những sinh viên tốt nghiệp đã hoàn thành chương trình học tại các cơ sở giáo dục chuyên ngành có tầm quan trọng của liên bang hoặc những người đã vượt qua một cuộc thi.

Thời gian thử việc đối với người lao động và người đại diện ngành nghề khác là bao lâu?

Thời gian thử việc

Thông thường thời gian dùng thử là ba tháng. Nhưng đối với những nhân viên cấp cao như giám đốc tài chính, kế toán trưởng và cấp phó của họ, thời gian thử việc có thể lên tới 6 tháng. Thời gian thử việc đối với người quản lý cũng là 6 tháng. Nếu chúng ta đang nói về hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết với thời hạn tối đa sáu tháng, thì thời gian thử việc không được vượt quá hai tuần.

Thời gian thử việc tối thiểu và tối đa khi tuyển dụng

Thời gian thử việc tối thiểu là khoảng thời gian hai tuần được thiết lập cho các hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết từ sáu tháng trở xuống. Nếu một thỏa thuận lao động thông thường được ký kết thì người sử dụng lao động sẽ tự quyết định thời gian thử việc sẽ là bao lâu: một, hai hoặc ba tháng (tùy thuộc vào vị trí mà người nộp đơn nắm giữ).

Theo Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người quản lý có quyền đề nghị gia hạn thời gian thử việc. Vấn đề này được quy định bởi hai tài liệu - thỏa thuận lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, cũng như lệnh tuyển dụng. Và nếu nhân viên được kiểm tra đang nghỉ ốm trong thời gian thử việc, đã nghỉ việc hoặc đã trải qua khóa đào tạo chuyên môn thì thời gian thử việc có thể được kéo dài.

Tất cả những điều kiện này phải được đề cập trước trong tài liệu được soạn thảo khi tuyển dụng. Nếu kéo dài thời gian thử việc, người sử dụng lao động sẽ cần ban hành lệnh bổ sung, trong đó phải nêu rõ thời gian gia hạn thời gian thử việc cũng như các lý do chính đáng làm cơ sở cho quyết định đó.

Nếu người nộp đơn cho một vị trí được tuyển dụng thường xuyên theo Bộ luật Lao động thì thời gian kiểm tra nhân viên tối đa có thể không phải là 3 tháng mà là sáu tháng.

Trong trường hợp nào có thể kết thúc phiên tòa sớm?

Lý do chính cho việc kết thúc sớm giai đoạn thử nghiệm có thể là do nó đã hoàn thành thành công. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải ra lệnh chấm dứt thời gian thử việc và nêu rõ lý do của hành động này trong đó. Một nhân viên có thể nộp đơn xin rời khỏi tổ chức nếu anh ta không hài lòng với vị trí mà mình ứng tuyển.

Người sử dụng lao động có thể tự mình hoàn thành bài kiểm tra lao động trước khi hoàn thành theo các điều khoản của hợp đồng lao động không? Ví dụ, nếu anh ta thấy công việc của một nhân viên mới được thuê không đạt yêu cầu? Theo luật thì được. Nhưng bước này cũng cần được chính thức hóa bằng cách đưa ra mệnh lệnh phù hợp và thông báo trước cho nhân viên về quyết định này.

Quyền của người lao động đang trong thời gian thử việc

Pháp luật lao động quy định chặt chẽ điểm này, chỉ ra rằng nhân viên trải qua quá trình kiểm tra có các quyền và trách nhiệm giống hệt như tất cả các nhân viên khác của tổ chức. Điểm này cũng áp dụng cho tiền lương, bao gồm cả việc nhận tiền thưởng và tất cả các đảm bảo xã hội mà vị trí này hàm ý.

Nếu ứng viên gặp phải hành vi vi phạm quyền của mình, anh ta có thể kháng cáo trước tòa những hành động xâm phạm lợi ích của người sử dụng lao động. Điều này cũng áp dụng cho việc chấm dứt sớm hợp đồng lao động.

Một nhân viên đang trong thời gian thử việc có quyền nghỉ ốm và cũng giống như những nhân viên khác, thời gian này phải được tính dựa trên thu nhập trung bình hàng ngày của anh ta. Tuy nhiên, thời gian thử việc sẽ không được tính vào thời gian nghỉ ốm mà sẽ được tiếp tục khi người lao động trở lại làm việc. Nếu một người quyết định ngừng hợp tác với tổ chức, người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ trả tiền nghỉ ốm cho người đó.

Điều gì quyết định mức lương của người lao động trong thời gian thử việc?

Vì nhân viên được kiểm tra được bảo vệ bởi Bộ luật Lao động nên quyền của anh ta không được thấp hơn quyền của tất cả những người lao động khác trong tổ chức này. Và mức lương của anh ta được xác định theo bảng nhân sự của tổ chức. Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng thường né tránh điểm này bằng cách đưa vào bảng mức lương thấp hơn, dành cho các “trợ lý” hoặc “trợ lý” ở nhiều vị trí khác nhau. Mức lương này không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Ngoài ra, nhân viên mới phải được trả lương cho tất cả các lần nghỉ ốm, làm thêm giờ, làm việc vào ngày lễ hoặc cuối tuần.

Thời gian thử việc đối với kế toán trưởng là 6 tháng.

Kết thúc thời gian thử nghiệm

Có một tình huống nhất định là không thể sa thải nhân viên sau thời gian thử việc. Nó áp dụng cho những nhân viên đã mang thai trong một khoảng thời gian nhất định và đã cung cấp cho người sử dụng lao động các giấy chứng nhận liên quan. Trong tất cả các trường hợp khác, thời gian xác minh của nhân viên kết thúc tích cực khi cả hai khía cạnh lao động hài lòng với công việc và nhân viên được coi là nhân viên cố định của tổ chức theo mô tả công việc và tiêu cực - khi công việc của đối tượng không đạt yêu cầu đối với người sử dụng lao động và hợp đồng lao động bị chấm dứt. Trong trường hợp thứ hai, lệnh sa thải phải có danh sách lý do và bằng chứng về việc nhân viên không phù hợp với vị trí này.

Trong trường hợp này, cần phải xem xét văn bản biện minh cho việc sa thải một cách nghiêm túc, bởi vì nhân viên có thể coi những hành động này là trái pháp luật và ra tòa. Điều này có thể tránh được bằng bằng chứng cho thấy nhân viên đã không tuân theo các quy tắc an toàn, không làm theo hướng dẫn hoặc bỏ qua công việc mà không có lý do chính đáng.

Chúng tôi đã xem xét thời gian thử việc tối đa để làm việc.

Để kiểm tra sự phù hợp của người lao động với công việc được giao, người sử dụng lao động có thể đưa vào điều khoản kiểm tra trong hợp đồng lao động. Trong quá trình tư vấn, chúng tôi sẽ cho bạn biết thời gian xét xử như vậy và về những người không thể thiết lập thời gian thử việc.

Giai đoạn thử việc tuyển dụng

Thời gian thử việc tối đa theo Bộ luật Lao động là 6 tháng. Nhưng việc kiểm tra trong thời gian như vậy không thể được thiết lập cho tất cả nhân viên mà chỉ dành cho người đứng đầu tổ chức và cấp phó của họ, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức. Trong các trường hợp khác, tổng thời gian thử việc tối đa đối với người lao động là 3 tháng (Phần 5 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thời gian thử việc đặc biệt được thiết lập đối với những nhân viên đã ký hợp đồng lao động với thời gian từ 2 đến 6 tháng. Thời gian thử việc tối đa khi tuyển dụng trong trường hợp này là 2 tuần (Phần 6, Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Xin lưu ý rằng nếu hợp đồng lao động không có điều khoản kiểm tra thì được coi là nhân viên được tuyển dụng mà không cần kiểm tra.

Điều gì sẽ xảy ra nếu người lao động thực sự được phép làm việc mà không cần ký hợp đồng lao động? Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng khi một nhân viên thực sự được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải ký hợp đồng lao động với anh ta bằng văn bản không quá 3 ngày làm việc (Phần 2 Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, chỉ có thể đưa điều khoản thử việc vào hợp đồng lao động nếu các bên đã chính thức hóa nó dưới hình thức thỏa thuận riêng trước khi bắt đầu làm việc (Phần 2 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu người lao động không muốn trải qua thời gian thử việc mà người sử dụng lao động yêu cầu thì hợp đồng lao động sẽ không được ký kết với người lao động đó.

Xin lưu ý rằng ngay cả khi có sự đồng ý của người lao động, người sử dụng lao động không có quyền ấn định thời gian thử việc lâu hơn thời gian được Bộ luật Lao động Liên bang Nga và luật pháp liên bang cho phép. Mặt khác, trong thời gian tối đa của thời gian thử việc, người sử dụng lao động có thể ấn định bất kỳ khoảng thời gian nào hoặc từ chối kiểm tra nhân viên.

Thời gian thử việc được tính như thế nào?

Thời gian thử việc của người lao động được tính từ ngày bắt đầu làm việc và chỉ bao gồm khoảng thời gian người lao động thực sự làm việc. Nếu nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc (ví dụ: nghỉ ốm hoặc đi nghỉ bằng chi phí của mình), thời gian quy định không được tính vào thời gian thử việc (Phần 7, Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trên thực tế, đó là thời gian thử việc được kéo dài.

Ai không nên trải qua thời gian thử việc?

Người sử dụng lao động không có quyền quy định thời gian thử việc, đặc biệt đối với những loại người sau (phần 4 điều 70, phần 1 điều 207 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

• phụ nữ mang thai;
• phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi;
• người được người sử dụng lao động khác mời sang làm việc;
• người đã tốt nghiệp trung cấp nghề hoặc giáo dục đại học trong các chương trình giáo dục được nhà nước công nhận và lần đầu tiên đi làm đúng chuyên ngành được học trong vòng 1 năm kể từ ngày hoàn thành đào tạo;
• những người đã hoàn thành chương trình học nghề sau khi ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động theo hợp đồng mà họ đã được đào tạo;
• người dưới 18 tuổi;
• người ký hợp đồng lao động có thời hạn đến 2 tháng;
• những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận các vị trí liên quan.

Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng một nhân viên đang trong quá trình kiểm tra phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động và các hành vi pháp lý quy định khác có chứa các quy định về luật lao động, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận và các quy định địa phương của người sử dụng lao động (

Tìm kiếm việc làm cũng như tuyển dụng nhân sự là một quá trình tốn nhiều công sức. Kể cả khi đáp ứng được yêu cầu công việc chất lượng chuyên nghiệpứng viên và công việc được đề xuất hoàn toàn phù hợp với chuyên gia này, không có gì đảm bảo rằng sự hợp tác nhất thiết sẽ thành công và lâu dài.

Thời hạn nào có thể được thiết lập?

Thuê trong thời gian thử việc cho phép bạn xác định các cơ hội hợp tác hơn nữa. Theo thời kỳ này, trường hợp khác nhau hãy khác đi. Các tùy chọn sau tồn tại:

Không quá 2 tuần;

Thời gian thử việc 3 tháng (hoặc ít hơn);

Lên đến sáu tháng;

Lên đến một năm.

Đồng thời, thời hạn ngắn nhất được cung cấp khi ký kết hợp đồng có thời hạn cố định (tối đa sáu tháng). Điều này cũng áp dụng cho người lao động thời vụ. Thời gian thử việc 2 tuần có thể được ấn định cho họ, nhưng không được lâu hơn.

Tuy nhiên, nó thường kéo dài lâu hơn. Trong hầu hết các trường hợp, thời gian thử việc kéo dài tới 3 tháng. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng nó có thể kết thúc theo thỏa thuận của các bên hoặc sớm hơn, nhưng không muộn hơn. Ví dụ, khoảng thời gian 6 tháng có thể được ấn định cho người đứng đầu công ty, văn phòng đại diện, chi nhánh, kế toán trưởng cũng như cấp phó của họ.

Trong trường hợp nào việc tuyển dụng được thực hiện trong thời gian thử việc lâu nhất? Ví dụ, khi một nhân viên vào ngành dân sự. Thời gian thử việc trong trường hợp này là bao lâu? Lên đến một năm. Tuy nhiên, nếu một nhân viên được chuyển đến nơi làm việc mới từ cơ quan chính phủ này sang cơ quan chính phủ khác thì thời gian tối đa là sáu tháng.

Các loại nhân viên không thể thiết lập thời gian thử việc

Các quy tắc được liệt kê ở trên không áp dụng cho tất cả nhân viên tiềm năng. Có những loại nhân viên không thể thiết lập thời gian thử việc (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các trường hợp liên quan). Đó là phụ nữ mang thai, ứng viên dưới 18 tuổi, nhân viên ký hợp đồng từ 2 tháng trở xuống. Một trường hợp khác là nếu một ứng viên được tuyển dụng thông qua một cuộc thi. Ngoài ra, danh mục này bao gồm các cựu học sinh đã nhận được học bổng cao hơn, trung học hoặc giáo dục tiểu học và những người lần đầu tiên bắt đầu đảm nhận các vị trí trong chuyên ngành mà họ nhận được. Ngoài ra, việc tuyển dụng trong thời gian thử việc là không thể đối với những người khuyết tật được bổ nhiệm vào vị trí này dựa trên kết quả khám sức khỏe. Một loại khác là các chuyên gia được mời vào vị trí này do chuyển sang sử dụng lao động khác. Hai trường hợp cuối cùng là nếu một ứng cử viên được bầu vào một vị trí dân cử và nếu anh ta nghỉ hưu (thay thế, quân sự).

Tại sao cần có thời gian thử việc?

Việc tuyển dụng trong thời gian thử việc khi đảm nhận một vị trí không chỉ được áp dụng cho nhân viên tương lai mà còn cho cả người sử dụng lao động. Trong giai đoạn này, cả hai bên có cơ hội xem xét nhau kỹ hơn và hiểu xem có nên tiếp tục hợp tác hay không. Trong quá trình kiểm tra, người sử dụng lao động đánh giá phẩm chất kinh doanh, khả năng, kỹ năng giao tiếp, khả năng thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả, sự phù hợp với vị trí đảm nhiệm, việc tuân thủ các quy tắc được thiết lập trong công ty cũng như kỷ luật. Trong giai đoạn này, nhân viên đưa ra kết luận về công ty, vị trí, mức lương, trách nhiệm, quản lý và đội ngũ của mình.

Công việc được trả lương như thế nào trong thời gian thử việc?

Nhân viên đang trong giai đoạn thử việc được đóng bảo hiểm đầy đủ. Vì vậy, nếu công ty quy định trong hợp đồng rằng khoảng thời gian này sẽ không được thanh toán thì đây rõ ràng là vi phạm luật pháp Nga. Ngoài ra, hiện nay nhiều nhà tuyển dụng cố tình đặt mức lương thấp hơn cho đối tượng thử việc, hứa hẹn sẽ tăng sau này. Sau đây có thể nói về điều này.

Thứ nhất, người lao động đang trong thời gian thử việc không thể bị giới hạn mức lương. Tỷ lệ của anh ta phải không thấp hơn mức quy định cho vị trí này trong bảng nhân sự. Thứ hai, công ty giảm lương trong thời gian thử việc sẽ bị coi là phân biệt đối xử. Ví dụ, trong bảng nhân sự của một công ty, có hai vị trí dành cho người quản lý mua hàng. Người đầu tiên do nhân viên cũ chiếm giữ, người thứ hai được mời người mới khi kết thúc thời gian thử việc. Trong trường hợp này, ngay từ ngày đầu tiên đi làm, người mới phải có mức lương không thấp hơn mức lương của nhân viên đã làm việc nhiều năm ở vị trí tương tự.

Cách hợp pháp để ấn định mức lương thấp hơn trong thời gian thử việc

Tuy nhiên, hầu hết các công ty đều trả lương thấp hơn cho nhân viên trong thời gian thử việc. Điều này có thể được thực hiện khá hợp pháp bằng cách thay đổi, ví dụ, mức lương của nhân viên cho một vị trí mới trong bảng nhân sự. Tuy nhiên, cần nhớ rằng quy mô của nó không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Chuyên gia trong thời gian thử việc có thể được trả tiền thưởng cũng như các khoản khuyến khích khác được quy định trong quy định về thù lao, tiền thưởng. Người sử dụng lao động cũng phải trả lương cho đối tượng làm thêm giờ, nghỉ ốm, nghỉ làm vào các ngày lễ, ngày nghỉ cuối tuần.

Đăng ký thời gian thử việc

Cần có thời gian thử việc. Hợp đồng lao động phải được ký kết với nhân viên và lệnh thuê nhân viên được ban hành trên cơ sở hợp đồng đó. Những tài liệu này cho biết thời gian của giai đoạn thử nghiệm. Sổ làm việc không có mục “được thuê trong thời gian thử việc” mà chỉ ghi là nhân viên đã được tuyển dụng.

Gia hạn thời gian thử việc

Không bị cấm tăng thời gian thử việc nhưng chỉ khi thời gian thử việc không vượt quá quy định của pháp luật. Ví dụ: nếu ban đầu là 1 tháng và sau khoảng thời gian này, nhà tuyển dụng vẫn nghi ngờ về sự phù hợp của ứng viên với vị trí này, thì thời gian thử việc có thể kéo dài lên 3 hoặc 6 tháng nếu chúng ta đang nói về vị trí tuyển dụng của giám đốc chi nhánh hoặc kế toán trưởng.

Không thể tăng thời hạn của nó nếu không có sự đồng ý của nhân viên. Vì vậy, người sử dụng lao động phải có lý do chính đáng cho quyết định kéo dài thời gian thử việc.

Sự cần thiết phải lập biên bản ghi lại hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động

Việc nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời, sai sót hoặc vi phạm kỷ luật lao động phải được ghi lại và nếu có người quản lý thì họ cũng phải được đưa vào. Các sự kiện được chứng nhận theo cách này nên được giao cho nhân viên để xem xét. Để xác nhận, anh ta phải ký. Nếu người lao động đồng ý với những khuyết điểm trong công việc thì ký hợp đồng lao động và tăng thời gian thử việc. Nếu nhân viên tin rằng những tuyên bố chống lại mình là vô căn cứ và không đồng ý gia hạn thời gian, thì được phép sa thải, điều này phải dựa trên bằng chứng không thể chối cãi bằng văn bản.

Quyền và nghĩa vụ của người lao động trong thời gian thử việc

Họ không khác gì những nhân viên khác làm việc trong công ty này. Chuyên gia đăng ký tập sự có các quyền sau đây:

Nhận tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương khi làm thêm giờ cũng như các khoản khuyến khích khác;

Lấy nghỉ ốm, trên cơ sở đó được nhận các khoản thanh toán bảo hiểm trong thời gian mất khả năng lao động;

Tự ý nghỉ việc bất cứ lúc nào (không cần đợi đến hết thời gian thử việc);

Dành một ngày cuối tuần bằng chi phí của riêng bạn hoặc hướng tới một kỳ nghỉ trong tương lai; tuy nhiên, người sử dụng lao động trong trường hợp này có thể từ chối nghỉ phép vì lý do pháp lý, nếu điều này không mâu thuẫn với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Điều 128: ví dụ: nếu nhân viên có con, thì anh ta phải được nghỉ không lương cho lên đến năm ngày.

Trách nhiệm của nhân viên như sau:

Tuân thủ nội quy, phòng chống cháy nổ, kỷ luật lao động;

Tuân thủ các điều khoản của hợp đồng;

Thực hiện các công việc theo mô tả công việc.

Sa thải nhân viên không vượt qua kỳ kiểm tra

Trước hết, bạn nên chuẩn bị trước một thông báo bằng văn bản cho nhân viên, trong đó bạn cần nêu rõ lý do tại sao không thể hợp tác thêm. Chúng phải được ghi lại. Đây có thể là một hành động kỷ luật hoặc việc nhân viên không tuân thủ trách nhiệm lao động, khiếu nại bằng văn bản từ những khách hàng đã tương tác với chuyên gia, hoặc, ví dụ, biên bản cuộc họp ủy ban trong đó xác định kết quả của thời gian thử việc, v.v. Thông báo cũng cho biết ngày sa thải theo kế hoạch và việc chuẩn bị tài liệu . Nó được làm thành hai bản (cho người lao động và cho người sử dụng lao động).

Bước tiếp theo là gửi thông báo này cho nhân viên không muộn hơn ba ngày (tốt nhất là 4) trước khi kết thúc thời gian thử việc hoặc ngày dự định sa thải (nếu quyết định chấm dứt hợp đồng được đưa ra sớm hơn nhiều so với thời điểm kết thúc thời gian thử việc). thời gian thử việc). Xin lưu ý rằng nếu việc này không được thực hiện đúng thời hạn, nhân viên sẽ tự động được coi là đã vượt qua bài kiểm tra.

Bước tiếp theo là nhân viên làm quen với thông báo và ký ngày tháng. Nếu những người chưa hoàn thành thời gian thử việc từ chối ký, người sử dụng lao động sẽ đưa ra một đạo luật đặc biệt. Phải có chữ ký của ít nhất 2 người làm chứng.

Bước tiếp theo là vào ngày sa thải, người lao động nhận được lương cho những ngày đã làm việc, sổ làm việc và tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng, nếu có.

Chấm dứt hợp đồng theo quyết định của người lao động

Nếu một chuyên gia độc lập quyết định chấm dứt hợp đồng trước khi kết thúc thời gian thử việc, thì người sử dụng lao động phải được thông báo về việc này. Anh ta phải viết đơn xin từ chức, nêu rõ lý do “theo ý mình” và sau đó hợp đồng sẽ chấm dứt theo điều khoản này. Nếu nhân viên đã hoàn thành thời gian thử việc phải thông báo cho người sử dụng lao động về mong muốn từ chức trước hai tuần thì nhân viên đang trong quá trình thử việc chỉ được thông báo trước ba ngày.

Những trường hợp không thể sa thải

Cần lưu ý rằng việc sa thải những nhân viên chưa hoàn thành thời gian thử việc tương đương với việc sa thải họ theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động. Vì vậy, cần phải làm quen với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trước khi loại bỏ một chuyên gia đang trong thời gian thử việc khỏi vị trí của mình (Điều 81). Ví dụ, người sử dụng lao động không có quyền sa thải phụ nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con dưới 3 tuổi. Nếu anh ta mất năng lực hoặc đang trong kỳ nghỉ, anh ta cũng bị cấm cách chức.

Ai được hưởng lợi từ thời gian thử việc?

Nó mang lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Nhờ thời gian thử việc, công ty có thể đảm bảo rằng ứng viên có tính chuyên nghiệp hoặc bắt đầu tìm kiếm một chuyên gia khác. Và đến lượt nhân viên sẽ hài lòng với nơi ở mới của mình hoặc sẽ bắt đầu tìm kiếm nơi khác. Do đó, cả công ty và chuyên gia sẽ không lãng phí thêm thời gian để tìm kiếm ứng viên khác hoặc công việc mới.

Thời gian thử việc là khoảng thời gian người lao động thực hiện công việc được nêu trong bản mô tả công việc và người sử dụng lao động căn cứ vào kết quả thực tế của người lao động xác định xem người lao động đó có phù hợp với mình hay không.

Lúc này, các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức đơn giản hóa. Về cơ bản, trong quá trình kiểm tra, người công nhân được quan sát bởi một người có trách nhiệm, người này sẽ kiểm tra công việc của anh ta và viết báo cáo về công việc đó.

Mặt khác, trong giai đoạn này, nhân viên có cơ hội hiểu rõ hơn về người sử dụng lao động của mình, làm quen với công việc mới và nghỉ việc trong trường hợp đánh giá không đạt yêu cầu. Các quy định của luật lao động xác định rằng thời gian thử việc tại nơi làm việc chỉ có thể được đưa ra khi có thỏa thuận giữa người lao động và công ty.

Theo quy định hiện hành của pháp luật, thời gian thử việc được áp dụng từ 2 tuần đến 3 tháng. Thời gian thử việc đối với kế toán trưởng, người quản lý, cấp phó và các chức danh khác có thể lên tới 6 tháng.

Đồng thời, đối với người vào dịch vụ công cộng, nó được phép đặt thời hạn là 1 năm. Thời gian thử việc tối đa khi tuyển dụng theo hợp đồng lao động được ký kết từ hai đến sáu tháng không được vượt quá hai tuần.

Ban quản lý công ty có thể chấm dứt bài kiểm tra sớm nếu nhân viên chứng tỏ mình đáp ứng yêu cầu và có khả năng thực hiện công việc này. Để làm được điều này, công ty phải ký kết thêm một thỏa thuận với nhân viên trong hợp đồng hiện tại.

Sau khi hết thời gian thử việc mà không nhận được ý kiến ​​phản đối của các bên trong quan hệ lao động thì coi như ký kết hợp đồng lao động. nguyên tắc chung.

Ai không thể được kiểm tra

Không thể nhập nó khi đi xin việc:

Ứng viên đang mang thai;
Người lao động có con dưới 1,5 tuổi;
Chuyên gia trẻ mới có chứng chỉ hoặc bằng tốt nghiệp giáo dục nghề nghiệp;
Nhân viên được thuê bằng cách chuyển từ người sử dụng lao động khác;
Người chưa đủ 18 tuổi;
Các ứng viên được lựa chọn thông qua một cuộc cạnh tranh để lấp đầy một vị trí;
Được bầu vào một vị trí được bầu.

Không quy định thời gian thử việc khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 2 tháng. Bạn cũng cần nhớ rằng bạn không thể áp dụng thời gian thử việc cho những nhân viên đã đi làm.

Thủ tục đăng ký

Điều khoản kiểm tra phải được đưa vào hợp đồng lao động được ký kết với nhân viên và cần xác định chính xác thời gian kiểm tra hoặc ngày bắt đầu và kết thúc của nó. Bài kiểm tra phải được phản ánh trong lệnh tuyển dụng của nhân viên. Đó là khuyến khích rằng ứng dụng cũng có một điều kiện liên quan đến điều này.

Tuy nhiên, nếu khoảng thời gian này chỉ được cung cấp theo yêu cầu thì người lao động được coi là được thuê mà không có thời gian thử việc. Tổ chức này cũng sẽ được tòa án xác nhận nếu đến đó liên quan đến tranh chấp lao động.

Khi một nhân viên bắt đầu làm việc mà không ký hợp đồng, điều kiện thời gian thử việc chỉ có thể được đưa vào tài liệu này nếu có thỏa thuận sơ bộ giữa các bên, được ký kết bằng văn bản trước khi thực hiện nhiệm vụ công việc.

Sau khi ký hợp đồng, người lao động còn phải đọc lệnh làm việc đối với chữ ký. Sau đó, anh ta phải được đưa ra các quy tắc để đọc quy định nội bộ, mô tả công việc cùng với danh sách trách nhiệm. Ở đây nhân viên cũng phải ký tên. Điều này đặc biệt quan trọng nếu anh ta bị sa thải vì đã trượt bài kiểm tra.

Thông tin về bài kiểm tra sơ bộ không có trong sách bài tập.

Mức lương trong thời gian thử việc

Rất thường xuyên, người sử dụng lao động đặt ra mức lương giảm trong thời gian thử việc. Theo luật, điều này là vi phạm trắng trợn quyền lợi của người lao động. Mức lương cho một vị trí cụ thể được xác định dựa trên bảng biên chế. Khi tuyển dụng một nhân viên vào một vị trí đã định trước, công ty phải đưa ra mức lương phù hợp.

Đang trong thời gian thử việc không có bất kỳ ngoại lệ nào cho việc này; các quy định của luật lao động được áp dụng theo trình tự chung.

Có thể nghỉ ốm được không?

Sau khi thuê người lao động trong thời gian thử việc, công ty có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đó theo cách thức chung. Nghĩa là, nếu anh ta cung cấp giấy chứng nhận không đủ năng lực làm việc trong thời gian thử việc thì công ty phải trả tiền cho việc đó. Vì vậy, người lao động có thể yên tâm liên hệ với bác sĩ để được hỗ trợ y tế. Chỉ họ mới có thể yêu cầu giấy chứng nhận việc làm để điền chính xác vào tài liệu hỗ trợ.

Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thời gian người lao động nghỉ ốm không được tính vào thời gian thử việc. Nghĩa là, khi một nhân viên nghỉ việc, thời gian kiểm tra anh ta tại nơi làm việc sẽ được kéo dài theo số ngày bị bệnh.

Sự khác biệt chính giữa thời gian thử việc và công việc thường xuyên là thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên được đơn giản hóa.

Theo quy định chung, để sa thải một nhân viên trong thời gian thử việc, tổ chức phải cảnh báo anh ta về điều này bằng văn bản ít nhất ba ngày trước ngày sa thải.

Tuy nhiên, ở đây bạn cần hết sức cẩn thận với cách diễn đạt sa thải như “không vượt qua được bài kiểm tra sơ bộ”. Để sử dụng nó trong công ty, bạn cần chỉ định một người có trách nhiệm kiểm tra đối tượng kiểm tra, ghi lại những thành công và khuyết điểm của anh ta vào một cuốn nhật ký đặc biệt. Đồng thời, các hồ sơ này phải được làm quen với chữ ký của nhân viên được kiểm tra. Nếu công ty không chính thức hóa mọi việc như mong muốn thì chủ thể có thể kháng cáo quyết định bác bỏ tại tòa án.

Pháp luật cũng quy định cách từ chức trong thời gian thử việc nếu nhân viên không hài lòng với điều kiện làm việc, công việc hoặc tiền lương. Anh ấy không phải đợi hai tuần, như với công việc thường xuyên. Chỉ cần người lao động thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản dưới dạng đơn từ chức ba ngày trước ngày dự kiến ​​sa thải là đủ.

Sa thải trong thời gian thử việc

Nhân viên mới cũng có quyền xin miễn nhiệm trước khi kết thúc phiên tòa.

Nếu người lao động mới tiếp tục làm việc sau khi hết thời gian thử việc được coi là đã vượt qua kỳ sát hạch (Khoản 3 Điều 71 Bộ luật Lao động). Liên Bang Nga) và sau đó không thể loại bỏ một cách đơn giản được nữa.

Sa thải trong thời gian thử việc theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Nếu đánh giá của người sử dụng lao động về kết quả kiểm tra của nhân viên mới là không đạt yêu cầu, thì người đó có quyền sa thải nhân viên mới trên cơ sở Phần 1 Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga sau khi có thông báo thích hợp đưa ra ba ngày trước đó. ngày cuối công việc, nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng.

Quyết định sa thải trong thời gian thử việc có thể bị kháng cáo tại tòa án. Dựa trên điều này, người sử dụng lao động phải chuẩn bị chính xác tất cả các tài liệu cần thiết và làm theo thủ tục sa thải.

Cảnh báo phải:

Thực hiện theo mẫu cảnh báo - nó phải được viết;
tính đến thời gian cảnh báo - không muộn hơn ba ngày trước khi sa thải;
phản ánh nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém, đánh giá quản lý kém và hậu quả là bị sa thải trong thời gian thử việc.

Nếu một nhân viên có thai (biết về việc có thai) trong thời gian thử việc thì không được sa thải nếu không có chủ động của mình (Phần 1 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Một bà mẹ đơn thân nuôi con trên 1,5 tuổi không được hưởng bất kỳ quyền lợi nào khi bị sa thải dựa trên kết quả bài kiểm tra.

Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng nếu hợp đồng không bao gồm thời gian thử việc thì nhân viên mới được coi là được tuyển dụng mà không cần thử việc. Việc sa thải một nhân viên như vậy theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động do anh ta không vượt qua bài kiểm tra là bất hợp pháp, bởi vì trên cơ sở luật lao động, người ta cho rằng anh ta được tuyển dụng mà không yêu cầu kiểm tra (Thư Rostrud số 642-6-1).

Ví dụ về thông báo sắp bị sa thải

Vào ngày sa thải, tổ chức hoặc cá nhân doanh nhân có nghĩa vụ cấp (chuyển) cho nhân viên mới bị sa thải tất cả số tiền mà lẽ ra anh ta phải nhận theo hợp đồng (Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đồng thời, việc sa thải trong thời gian thử việc đồng nghĩa với việc người lao động không cần phải tích lũy sự chia ra để trả(Điều 71, 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Sa thải trong thời gian thử việc theo sáng kiến ​​của người lao động

Pháp luật trao cho người lao động trong thời gian thử việc quyền quyết định xem công việc đó có phù hợp với mình hay không. Một quyết định tích cực sẽ dẫn đến việc tiếp tục làm việc sau khi hoàn thành bài kiểm tra. Nếu trước khi hết thời gian thử việc, một nhân viên mới có kết luận ngược lại rằng sự hợp tác đó không phù hợp với anh ta thì anh ta có quyền tự mình chấm dứt quan hệ lao động với lời cảnh báo sơ bộ bằng văn bản gửi đến người sử dụng lao động. ba ngày trước khi sa thải (phần 4 điều 71 Bộ luật Lao động) Bộ luật Liên bang Nga).

Rostrud trong Thư số 1551-6 lưu ý rằng luật pháp không áp đặt các yêu cầu đối với mẫu đơn xin sa thải theo sáng kiến ​​​​của chính mình, do đó, nó có thể được trình lên ban quản lý dưới bất kỳ hình thức nào (ví dụ: bao gồm cả qua đường bưu điện, bằng thư đăng ký). Trả lời câu hỏi khi nào bạn có thể từ chức trong thời gian thử việc trong trường hợp nghỉ ốm hoặc nghỉ phép, Rostrud nhấn mạnh rằng quy tắc cấm sa thải nhân viên mới trong thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ phép chỉ áp dụng cho việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động.

Khi lập biên bản (cảnh cáo), nhân viên phải nêu rõ lý do sa thải - “theo yêu cầu của chính mình”. Ví dụ: “Tôi yêu cầu bạn chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của bạn trước khi hết thời gian thử việc do điều kiện làm việc ở vị trí tôi đảm nhiệm không phù hợp với tôi”.

Phải có chữ ký trong đơn (cảnh báo) về việc tự nguyện sa thải trong thời gian thử việc.

Khi thời hạn mà người lao động quy định trong thông báo trên kết thúc, nhân viên mới có quyền ngừng làm việc (Phần 5 Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trước khi chia tay người lao động không qua sát hạch, tổ chức, cá nhân doanh nhân phải ghi vào sổ lao động biên bản chấm dứt hợp đồng theo yêu cầu của mình theo quy định tại khoản 3 khoản 1 Điều 77 Bộ luật Lao động. Liên bang Nga. Vào ngày hoàn thành Quyền lao động Liên quan đến mối quan hệ, bạn cần đưa cho nhân viên cũ sổ làm việc, đồng thời, theo Điều 140 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cấp (chuyển) cho người bị sa thải tất cả số tiền mà anh ta phải trả.

Nếu nhân viên tương lai, chưa bắt đầu công việc, đã tuyên bố miễn cưỡng bắt đầu công việc đó, bởi vì... các điều kiện không phù hợp với anh ta, hợp đồng có thể bị hủy bỏ. Trong trường hợp này sẽ được coi là chưa kết luận. Khi hủy hợp đồng, một lệnh tương ứng sẽ được ban hành và không có mục nào được ghi vào sổ làm việc (Thư Rostrud số 5203-6-0).

Làm việc khi bị sa thải trong thời gian thử việc

Phần 1 và 4 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định khoảng thời gian phải tính từ thời điểm thông báo chấm dứt hợp đồng cho đến khi bị sa thải thực sự trong thời gian thử việc.

Trong trường hợp đầu tiên (Phần 1 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) là ba ngày kể từ ngày cảnh báo bằng văn bản cho nhân viên mới về việc chấm dứt hợp đồng. Việc tuân thủ thời hạn này là bắt buộc đối với người sử dụng lao động, bởi vì Trong thời gian thử việc, nhân viên mới phải tuân theo những đảm bảo đã được thiết lập pháp luật lao động(Phần 2 Điều 22, Phần 3 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thời hạn thông báo bao gồm cả những ngày không làm việc (Phần 3 Điều 14, Phần 1 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong trường hợp thứ hai, nhân viên mới có quyền tự mình chấm dứt hợp đồng sau khi đã thông báo trước cho người sử dụng lao động bằng văn bản trước ba ngày.

Ngoài ra, cần lưu ý rằng nhân viên mới có quyền nêu rõ trong đơn từ chức của mình thời gian làm việc là hai tuần hoặc lâu hơn trước khi chấm dứt hợp đồng, bởi vì Điều này không bị pháp luật cấm. Sau khi sa thải, người sử dụng lao động sẽ phải tuân thủ thời gian làm việc chính xác mà người lao động ghi trong đơn.

Làm thế nào để nghỉ việc trong thời gian thử việc mà không làm việc

Một nhân viên mới chưa hoàn thành thời gian thử việc và đã được cảnh báo về việc sa thải sắp tới hoặc muốn tự mình từ chức trong thời gian thử việc có thể đặt câu hỏi về việc liệu có thể từ chức trong thời gian thử việc mà không làm việc như ý muốn hay không. quy định tại phần 1 và 4 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Câu trả lời cho câu hỏi này như sau. Luật lao động không có yêu cầu bắt buộc phải làm việc trong thời gian ba ngày trong thời gian thử việc và hai tuần theo thủ tục chung. Bạn có thể nghỉ việc sớm hơn thời hạn được thiết lập theo các tiêu chuẩn quy định, chẳng hạn như theo thỏa thuận với người sử dụng lao động (Phần 2 Điều 80 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu thời hạn quy định (Phần 4 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) không phải là cơ bản đối với người sử dụng lao động, thì người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên mới ngay cả trước khi thời hạn đó hết hạn.

Một thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động có thể cho phép chấm dứt các quan hệ pháp lý này trước khi kết thúc thời hạn thông báo sa thải. Nếu không đạt được thỏa thuận như vậy thì các điều khoản chung do luật lao động quy định sẽ được áp dụng (Thư của Rostrud số 1919-6-1, số 6964-TZ).

Nghỉ ốm trong thời gian thử thách

Người sử dụng lao động cần lưu ý rằng việc sa thải trong thời gian thử việc bị cấm nếu nhân viên mới đang nghỉ ốm hoặc đi nghỉ. Đây là nguyên tắc chung áp dụng cho việc sa thải do sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Phần 6 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu hết thời gian thử việc trong thời gian người lao động đang nghỉ ốm hoặc nghỉ phép thì khi trở lại làm việc, thời gian thử việc đối với người lao động mới phải được kéo dài thêm thời gian mà người lao động đó đã thực sự vắng mặt tại nơi làm việc (Khoản 7 Điều 70). của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quyết định sa thải trong thời gian thử việc

Người sử dụng lao động, theo Phần 1 Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, phải ra lệnh sa thải và làm quen với người bị sa thải để ký tên. Goskomstat phê duyệt mẫu thống nhất số T-8 (không bắt buộc - Thông tin của Bộ Tài chính Nga số PZ-10/2012).

Xem bên dưới để biết mẫu lệnh sa thải trong thời gian thử việc.

Có khả năng, dựa trên kết quả bài kiểm tra, nhà tuyển dụng vẫn còn một số thắc mắc chưa được giải đáp về sự phù hợp của nhân viên mới tiêu chí riêng các bài kiểm tra. Trong trường hợp này, câu hỏi đặt ra là liệu có thể thực hiện thời gian thử việc thứ hai (kiểm tra lại) hay không. Câu trả lời cho câu hỏi này là rõ ràng - không, điều đó là không thể trong mọi trường hợp. Điều này là do tính chất bắt buộc của các quy tắc điều chỉnh vấn đề thiết lập bài kiểm tra (Điều 70, 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và thực tế là bất kỳ sự phân biệt đối xử nào dựa trên hoàn cảnh không liên quan đến phẩm chất kinh doanh của một công ty mới nhân viên bị cấm (Điều 3 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Vì vậy, nếu thời gian thử việc ghi trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động đã hết mà không thể thử việc lại thì người sử dụng lao động phải quyết định xem người lao động mới có tiếp tục làm việc hay không. Sự đồng ý của nhân viên mới không thành vấn đề. Việc không tuân thủ quy tắc này sẽ dẫn đến vi phạm luật lao động và có khả năng buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm hành chính (Phần 1 Điều 5.27 của Bộ luật Vi phạm Hành chính của Liên bang Nga).

Điều kiện về thời gian thử việc chỉ có thể được quy định trong hợp đồng tại thời điểm tuyển dụng vào ngành nghề liên quan. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định khả năng kéo dài thời gian xét xử bằng cách thay đổi các điều khoản của hợp đồng (Thư Rostrud số 520-6-1).

Cả người sử dụng lao động và người lao động nên biết rằng nếu một nhân viên mới tiếp tục làm việc sau khi hết thời gian thử việc thì người đó được coi là đã vượt qua bài kiểm tra thành công (Phần 3 Điều 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và sau đó không thể bị sa thải vì không vượt qua thời gian thử việc.

Phần 7 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng thời gian thử việc không bao gồm thời gian nhân viên mới thực sự vắng mặt tại nơi làm việc. Do đó, nếu một nhân viên mới vắng mặt tại nơi làm việc trong thời gian ngừng hoạt động (tạm dừng công việc vì lý do kinh tế, công nghệ, kỹ thuật hoặc tổ chức), nghỉ việc không lương, nghỉ sinh viên và cũng không có lý do chính đáng (kể cả do vắng mặt). ), những khoảng thời gian này không được tính vào thời gian kiểm tra (khoản 7 của Thư Rostrud số 395-6-1, Thư Rostrud số 1081-6-1).

Nếu một nhân viên mới bị sa thải trước khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động không có quyền không trả tiền bồi thường cho anh ta. kỳ nghỉ không sử dụng, bởi vì căn cứ sa thải không quan trọng khi trả tiền bồi thường (Thư Rostrud số 1917-6-1).

Theo Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian thử việc do các bên trong quan hệ lao động quy định có tính đến các quy định của pháp luật lao động. Vì vậy, việc giảm thời gian thử việc theo thỏa thuận của các bên là hợp pháp. Nó được chính thức hóa bằng việc ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng (Thư Rostrud số 1329-6-1).

Thời gian thử việc của nhân viên

Điều khoản thử việc phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Việc không có hồ sơ về điều này có nghĩa là nhân viên được tuyển dụng mà không cần kiểm tra. Trong thực tế, có những tình huống khi người sử dụng lao động khi tuyển dụng một nhân viên, áp đặt điều kiện thử việc đối với anh ta, nhưng hợp đồng lao động và lệnh không nói gì về điều này. Sau đó, khi cố gắng sa thải một nhân viên do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động sẽ thua kiện trước tòa.

Trong thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các văn bản quy phạm pháp luật khác có tiêu chuẩn về luật lao động.

Người xin việc thông qua việc cạnh tranh để đảm nhận vị trí tương ứng;
- phụ nữ mang thai;
- người dưới mười tám tuổi;
- Người đã tốt nghiệp cấp 1, cấp 2 và cấp 3 giáo dục nghề nghiệp và những người lần đầu tiên bước vào làm việc trong chuyên ngành đã học được;
- những người được bầu vào một vị trí bầu cử để làm công việc được trả lương;
- Những người được mời làm việc theo hình thức thuyên chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động.

Bài kiểm tra không được thiết lập trong các trường hợp khác được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể.

Thời gian thử việc không quá ba tháng, đối với người đứng đầu tổ chức và cấp phó, kế toán trưởng và cấp phó - sáu tháng. Thời gian thử việc không bao gồm thời gian nhân viên tạm thời mất khả năng lao động cũng như các khoảng thời gian khác khi người lao động thực sự vắng mặt tại nơi làm việc.

Dựa trên kết quả kiểm tra, nhân viên sẽ tiếp tục làm việc bình thường hoặc nghỉ việc. Trong trường hợp thứ hai, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc sa thải trước ít nhất ba ngày, trong đó nêu rõ lý do làm cơ sở công nhận nhân viên này đã trượt bài kiểm tra. Nhân viên có thể kháng cáo quyết định đó tại tòa án.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do quy định thì người lao động không được trả trợ cấp thôi việc.

Nếu trong thời gian thử việc, người lao động nhận thấy công việc được giao không phù hợp với mình thì có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước ba ngày.

Như vậy, tóm lại, có thể lưu ý rằng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động, do đó hợp đồng lao động là sự thỏa thuận của các bên về các điều khoản chính (thiết yếu) của hợp đồng. Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản thành hai bản và mỗi bên giữ. Việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng chỉ có thể được thực hiện bằng văn bản. Nếu một trong các bên không tuân thủ các điều khoản của hợp đồng, bên kia có thể khiếu nại quyền bị vi phạm lên ủy ban giải quyết tranh chấp lao động hoặc ra tòa án.

Do đó, theo Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (LC RF), khi ký kết hợp đồng lao động, theo thỏa thuận của các bên, người lao động có thể ấn định thời gian thử việc để xác minh sự phù hợp của người đó với công việc được đề xuất. . Phải nhấn mạnh rằng biện pháp này hiện nay khá phổ biến khi tuyển dụng.

Điều kiện tiên quyết để đăng ký vào một công việc có thời gian thử việc phải là mục tương ứng trong hợp đồng lao động, nếu không, nhân viên được coi là được chấp nhận mà không cần thử việc. Tổng thời gian thử việc để tuyển dụng không được vượt quá ba tháng và đối với một số loại nhân viên - ví dụ sáu tháng đối với người đứng đầu tổ chức và cấp phó của họ, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện và các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của công ty. tổ chức, công chức.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta trong trường hợp kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu không muộn hơn ba ngày trước khi kết thúc thời hạn này, cho biết những lý do làm cơ sở để công nhận nhân viên đã trượt bài kiểm tra. Ngược lại, người lao động có quyền kháng cáo quyết định của người sử dụng lao động tại tòa án.

Nếu trong thời gian thử việc, người lao động nhận thấy vị trí tuyển dụng không phù hợp với mình thì có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản ba ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc. Giai đoạn.

Trên thực tế, một trong những quy định tại Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có thể gây ra khó khăn nghiêm trọng, theo đó không tổ chức kiểm tra việc làm đối với những người đã tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở giáo dục nghề nghiệp và sắp vào học. làm việc lần đầu tiên trong chuyên ngành của họ. Chuẩn mực này có thể hiểu được trong bối cảnh tất cả các cơ sở giáo dục đều thuộc sở hữu nhà nước và nhà nước là chủ sử dụng lao động duy nhất. Ví dụ, ngày nay chỉ riêng ở Moscow đã có hơn 100 cơ sở giáo dục đào tạo luật sư. Đương nhiên, không phải tất cả đều cung cấp mức độ đào tạo sinh viên có thể chấp nhận được cho người sử dụng lao động. Tại sao người đứng đầu một tổ chức, nếu có một vị trí tuyển dụng tương ứng, lại buộc phải thuê bất kỳ sinh viên đã tốt nghiệp nào?

Vẫn còn một lối thoát trong tình huống này. Thực tế là việc kiểm tra, theo nghĩa của Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có nghĩa là việc tiếp nhận thực tế một nhân viên vào làm việc và việc anh ta thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Hơn nữa, trong thời gian thử nghiệm, nó phải tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các hành vi pháp lý quy định khác, các quy định của địa phương có chứa các quy phạm luật lao động, thỏa thuận tập thể và thỏa thuận. Nghĩa là, một công dân gần như có đầy đủ tư cách của một nhân viên: anh ta có thể nhận tiền thưởng, chịu các biện pháp xử lý kỷ luật, v.v. Tuy nhiên, đồng thời, anh ta chịu sự kiểm soát của người sử dụng lao động, người trước khi hết thời hạn làm việc. trong thời gian thử việc, có quyền quyết định số phận tương lai của người lao động.

Cần lưu ý rằng có rất ít tranh chấp lao động liên quan đến kết quả kiểm tra trong hành nghề tư pháp, nhưng tất cả chúng đều có thể rất phức tạp, vì không dễ để thu thập bằng chứng về sự không phù hợp về mặt chuyên môn của nhân viên. Vì vậy, nhà tuyển dụng phải tiếp cận quá trình tuyển chọn ứng viên (đặc biệt là các vị trí chuyên môn) một cách cẩn thận nhất có thể. Tôi khuyên bạn nên kiểm tra cơ hội thực sự nhân viên trước khi ký kết hợp đồng lao động. Ở đây có rất nhiều lựa chọn, nhưng cần phải sử dụng các khuyến nghị của các nhà quản lý nhân sự một cách hết sức cẩn thận: họ, bị cuốn theo quy trình, thường hoàn toàn phớt lờ luật pháp và theo đó, cả triển vọng giải quyết tranh chấp lao động. Bộ luật lao động.

Việc kiểm tra ứng viên là hoàn toàn có thể chấp nhận được. Mục đích của nó có thể là, ví dụ, để xác định mức độ hiểu biết của ứng viên cho vị trí luật sư về các quy định của pháp luật. Điều kiện chính phải được tuân thủ nghiêm ngặt là tất cả các câu hỏi (bao gồm cả cách diễn đạt của bài kiểm tra) phải chính xác, nhằm mục đích xác định phẩm chất chuyên môn chứ không phải sở thích cá nhân hay đánh giá cá nhân của anh ta về một số tình huống nhất định. Theo Điều 64 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc từ chối tuyển dụng một cách vô lý đều bị cấm. Theo yêu cầu của người bị từ chối hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo lý do đưa ra quyết định này bằng văn bản. Vì vậy, để sử dụng được các phương pháp được đề xuất, trước hết người quản lý phải đánh giá khách quan, đưa ra những lựa chọn khả thi diễn biến khi xảy ra tranh chấp lao động.

Thời gian thử việc khi tuyển dụng

Trái ngược với suy nghĩ của nhiều người, khi nói về việc kiểm tra khi tuyển dụng, nhà lập pháp không có nghĩa là các bài kiểm tra, nhiệm vụ chứng nhận hoặc các cuộc phỏng vấn mà một nhân viên phải hoàn thành để thể hiện sự ưu tiên chuyên môn của mình so với các ứng viên khác cho một vị trí.

Bởi thời gian thử việc khi tuyển dụng, pháp luật chỉ hiểu một điều kiện đặc biệt trong hợp đồng lao động, thể hiện một khoảng thời gian được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó các bên trong quan hệ lao động sẽ xem xét kỹ lưỡng nhau. Đồng thời, toàn bộ lịch trình làm việc và mọi trách nhiệm công việc của nhân viên được kiểm tra không được khác với điều kiện làm việc của các thành viên khác trong nhóm.

Về bản chất, quy định thời gian thử việc khi tuyển dụng vào thỏa thuận lao động, người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian có thể thực hiện thủ tục sa thải đơn giản hóa nếu ban quản lý hoặc bản thân người lao động không hài lòng với bất cứ điều gì.

Thời gian thử việc tối đa theo Bộ luật Lao động Việc kiểm tra xác nhận khi vào làm việc được quy định tại Điều 70 Bộ luật Lao động. Nó cũng xác định khoảng thời gian tối đa có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động như một bước xác minh.

Đối với người lao động bình thường, thời gian này không quá 3 tháng. Đối với một số vị trí nhất định yêu cầu trình độ chuyên môn phù hợp, thời gian thử nghiệm tối đa có thể lên tới sáu tháng.

Những vị trí tuyển dụng này bao gồm:

Người đứng đầu doanh nghiệp và cấp phó của họ;
kế toán trưởng và cấp phó;
người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện và các đơn vị cơ cấu được chỉ định khác của doanh nghiệp.

Thời gian thử việc không bao gồm thời gian nhân viên bị bệnh cũng như thời gian vắng mặt tại nơi làm việc.

Nếu thời gian kiểm tra kết thúc thì nhân viên đó được coi là đã vượt qua bài kiểm tra thành công. Bộ phận nhân sự phải chuẩn bị một lệnh thích hợp về vấn đề này, mặc dù việc không có lệnh này sẽ không phải là lý do sa thải nhân viên, cũng không phải là lý do để kéo dài thời gian thử việc.

Thời gian thử việc áp dụng cho hợp đồng lao động có thời hạn là bao lâu?

Luật lao động quy định khả năng ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động không chỉ là một thỏa thuận lao động có thời hạn mà còn cả một thỏa thuận có thời hạn.

Pháp luật cho phép ký kết thoả ước lao động trong các trường hợp sau:

Thuê nhân viên thực hiện công vụ thay cho nhân viên đang tạm thời vắng mặt;
việc làm tạm thời trong thời gian không quá 2 tháng;
đăng ký quan hệ lao động đối với lao động thời vụ;
khi xin đi làm việc ở nước ngoài;
làm việc vượt quá khả năng của doanh nghiệp hoặc làm việc với mức tăng sản lượng hoặc khối lượng dịch vụ tạm thời (lên đến 1 năm) đã biết trước đó;
tuyển dụng một nhóm được tạo ra trên thời gian nhất định tổ chức;
tuyển dụng cho một công việc cụ thể, ngày hoàn thành công việc đó không được xác định;
được nhận vào thực tập hoặc đào tạo;
làm việc ở vị trí dân cử;
chấp nhận công dân từ nơi trao đổi lao động để làm công việc không lâu dài hoặc công cộng;
khi thực hiện nghĩa vụ dân sự thay thế;
trong các trường hợp khác.

Ngoài ra, theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết:

Khi tuyển dụng cho các tổ chức nhỏ tối đa 35 người;
khi thuê người nghỉ hưu do tuổi tác;
với người lao động vì lý do sức khỏe nên bác sĩ chỉ cho phép làm việc tạm thời;
khi chuyển đến làm việc tại Viễn Bắc và các vùng tương tự;
để ngăn ngừa khác nhau tình huống khẩn cấp;
khi ứng tuyển vào một vị trí cạnh tranh;
với công nhân xưởng sáng tạo;
với người quản lý, cấp phó, kế toán trưởng của doanh nghiệp;
với sinh viên toàn thời gian cơ sở giáo dục;
với các thành viên thủy thủ đoàn (tàu biển, tàu thủy nội địa và tàu hỗn hợp) được giao cho Nga;
với những người làm việc bán thời gian.

Vì thời gian làm việc trong những tình huống này vốn đã có hạn nên không phải lúc nào cũng nên kiểm tra mức độ phù hợp nghề nghiệp của nhân viên trong suốt 3 tháng. Pháp luật đồng tình với điều này và tại Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga thu hút sự chú ý của người sử dụng lao động rằng khi ký hợp đồng lao động tạm thời từ 2 đến 6 tháng, thời gian xác minh không được quá 14 ngày. . Nếu thời gian làm việc dưới 2 tháng thì bài kiểm tra hoàn toàn không áp dụng cho nhân viên.

Ai không phải trải qua thời gian thử việc khi tuyển dụng?

Có một số loại công dân không được xem xét đến vấn đề thời gian thử việc khi tuyển dụng. Danh sách những công nhân này được quy định tại Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo quy định, việc không áp dụng các điều kiện thử việc đối với họ là do đặc điểm thể chất, độ tuổi hoặc đặc thù của công việc được thực hiện.

Vì vậy, điều kiện thử việc khi tuyển dụng không áp dụng đối với:

Nhân viên được tuyển dụng cho một vị trí cạnh tranh;
ứng viên đang mong có con;
người nộp đơn đang nuôi con dưới 1,5 tuổi;
lao động vị thành niên;
người lao động đi làm đúng chuyên ngành lần đầu tiên trong vòng 1 năm kể từ ngày tốt nghiệp cơ sở giáo dục trung học trở lên được nhà nước công nhận;
được bầu vào một vị trí được trả lương được bầu;
được chuyển từ tổ chức khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
ký kết hợp đồng lao động tạm thời có thời hạn dưới 2 tháng.

Nếu trong quá trình kiểm tra việc làm mà một nhân viên có thai thì việc kiểm tra phải được chấm dứt dựa trên giấy chứng nhận y tế. Nhân viên sẽ tiếp tục làm việc trên cơ sở chung.

Sa thải trong thời gian thử việc

Vì bản thân thời gian thử việc được thiết kế để đơn giản hóa thủ tục có thể sa thải nhân viên trong những tháng đầu làm việc, nên bộ luật này chứa một thủ tục đơn giản hóa để chấm dứt hợp đồng lao động ở giai đoạn này.

Nếu trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động quyết định rằng nhân viên đó không phù hợp với mình thì có quyền sa thải gần như ngay lập tức. Người lao động phải được thông báo về việc giải quyết trước 3 ngày, trong đó nêu rõ lý do chi tiết về việc sa thải. Nếu người lao động không đồng ý với các lý do thì có thể kháng cáo lên tòa án. Nếu bị sa thải trong thời gian thử việc thì không được trả trợ cấp thôi việc.

Nếu trong thời gian thử việc, nhân viên không hài lòng với vị trí của mình thì có quyền từ chức theo ý muốn. Đồng thời, phải thông báo bằng văn bản trước 14 ngày như các trường hợp khác nhưng không quá 3 ngày.

Thời gian dùng thử mẫu

Bài viết này sẽ hướng dẫn bạn cách ký kết thỏa thuận thử việc với nhân viên, điền vào thỏa thuận mẫu và tổ chức thử việc hợp lý.

Đăng ký thời gian thử việc>

Qua nguyên tắc chungđiều kiện thử việc phải được ghi trong hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng đề cập đến thỏa thuận về thời gian thử việc mà người lao động và người sử dụng lao động có thể ký kết trước khi người lao động thực sự được phép làm việc. Trong mọi trường hợp, thỏa thuận thử việc phải được lập thành văn bản.

Không được phép đưa điều kiện quy định thời gian thử việc vào lệnh làm việc, nếu điều kiện đó không có trong hợp đồng lao động. Lệnh là hành động đơn phương của người sử dụng lao động. Và điều kiện về thời gian thử việc phải được hai bên thoả thuận trong quan hệ lao động. Chỉ sự hiện diện trong hợp đồng lao động có thỏa thuận về thử việc trong quá trình tuyển dụng mới cho phép nhân viên dịch vụ nhân sự, khi chuẩn bị dự thảo lệnh tuyển dụng nhân viên, chỉ rõ trong đó rằng nhân viên đó đang có thời gian thử việc.

Các điều khoản bắt buộc của thỏa thuận thiết lập thời gian thử việc có thể được ghi trong luật. Đây chính là điều kiện tồn tại của thời gian thử việc và điều kiện của thời gian thử việc. Thật không may, pháp luật lao động không quy định thời gian thử việc phải bao gồm các tiêu chí để đánh giá kết quả hoàn thành thời gian thử việc.

Luật quy định thời gian thử việc tối đa. Trong trường hợp chung, đây là ba tháng. Đối với người quản lý, kế toán trưởng, thời gian không quá sáu. Khoảng thời gian hai tuần được thiết lập nếu hợp đồng được ký kết trong khoảng thời gian từ hai đến sáu tháng. Nếu hợp đồng được ký kết trong thời gian tối đa hai tháng thì không có thử nghiệm nào được thiết lập. Thời gian thử việc đối với công việc bán thời gian được quy định chung cho người lao động.

Thủ tục ký kết hợp đồng thử việc, mẫu có điều kiện thử việc, người ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng nên biết nhân viên đó sắp trải qua thời gian thử việc càng sớm càng tốt. Điều khuyến khích là thông tin về sự hiện diện của bài kiểm tra khi nộp đơn xin việc phải có trong chính thông báo tuyển dụng. Không nên thông báo cho người nộp đơn cho một vị trí về bài kiểm tra tại thời điểm anh ta làm quen với dự thảo hợp đồng. Ít nhất thì điều này không đúng. Nhưng trong tương lai điều này có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực cho người sử dụng lao động.

Nhiều nhân viên nhân sự không có lý do gì để tin rằng việc tuyển dụng các bài kiểm tra là chuyện đương nhiên. Vì vậy, ứng viên thường biết về bài kiểm tra sắp tới sau khi trải qua một quá trình phỏng vấn dài. Điều này càng phù hợp hơn, bởi vì các nhà tuyển dụng thường xuyên giữ bí mật không chỉ thông tin về thu nhập dự kiến ​​​​cho vị trí tuyển dụng mà còn về bản chất của công việc được đề xuất.

Tất nhiên, nguy cơ trượt bài kiểm tra khiến thí sinh sợ hãi. Hơn nữa, kết quả bài kiểm tra của anh ấy không chỉ phụ thuộc vào cá nhân phẩm chất kinh doanh mà còn ở trình độ văn hóa sản xuất trong tổ chức và quan điểm chủ quan của cấp quản lý. Vì vậy, nếu người nộp đơn phát hiện ra thời gian thử việc ở giai đoạn đàm phán cuối cùng thì đó sẽ là một bất ngờ khó chịu đối với anh ta. Và do đó, về phía anh ta, hoàn toàn có thể từ chối việc làm. Đồng thời, các ý kiến ​​chuyên gia còn khác nhau về việc liệu người nộp đơn có nên bị từ chối ký kết thỏa thuận trong trường hợp này hay không.

Trong hầu hết các trường hợp, điều kiện của thời gian thử việc sẽ được một ứng viên thất nghiệp cho một vị trí nhìn nhận một cách trung lập. Nhưng một ứng viên đã có việc làm và muốn thay đổi nó, chẳng hạn như vì lý do tài chính hoặc do không thể tự thực hiện, rất có thể sẽ không đồng ý tham gia bài kiểm tra. Trong trường hợp này, không muốn nhượng bộ ứng viên, nhà tuyển dụng có nguy cơ mất đi một nhân viên có triển vọng.

Khi điều kiện thử việc được thỏa thuận với người lao động, nó có thể được đưa vào hợp đồng lao động. Điều quan trọng cần nhớ ở đây là trước khi ký hợp đồng, cần tạo cơ hội cho nhân viên làm quen với trách nhiệm công việc của mình. Cung cấp cho anh ta một bản mô tả công việc và giới thiệu cho anh ta, ít nhất một cách ngắn gọn, những sắc thái chính của công việc.

Điều đáng ghi nhớ là mô tả công việc không phải lúc nào cũng phản ánh thực sự bản chất công việc của vị trí đó. Nhiều nhà tuyển dụng thực hiện một cách tiếp cận chính thức để chuẩn bị tài liệu này. Kết quả của việc này có thể là tình huống mà một nhân viên thực sự vô đạo đức và kém năng lực sẽ có thể phục hồi sau khi bị sa thải do kết quả của bài kiểm tra.

Một tài liệu khác, tất nhiên không phải người sử dụng lao động nào cũng có, đó là quy định về thủ tục vượt qua bài kiểm tra dành cho người xin việc. Quy định này được khuyến nghị phát triển bởi những người sử dụng lao động rất cẩn trọng về phẩm chất kinh doanh của nhân viên và coi bài kiểm tra tuyển dụng như một loại sàng lọc để loại bỏ những ứng viên không phù hợp.

Đối với những người sử dụng lao động như vậy, số lượng nhân viên chưa hoàn thành thời gian thử việc có thể rất lớn. Điều này có nghĩa là sớm hay muộn sẽ có người không đồng ý với kết quả kiểm tra của anh ta, coi chúng là chủ quan và sẽ tìm cách bảo vệ các quyền bị vi phạm trước tòa. Chỉ khi có một thủ tục được ghi chép rõ ràng để hoàn thành thời gian thử việc và người sử dụng lao động hoàn thành nhiệm vụ của mình trong thời gian đó thì người đó mới có thể thắng kiện nhân viên đó.

Đồng thời, khả năng chứng minh một cách thuyết phục cho nhân viên bị sa thải những sai sót của anh ta trong thời gian thử việc đã là một sự đảm bảo nghiêm túc rằng nhân viên sẽ không ra tòa để khiếu nại.

Nhiều người sử dụng lao động, theo thỏa thuận với nhân viên chưa vượt qua bài kiểm tra, chính thức sa thải không dựa trên cơ sở quy định tại Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nhưng theo thỏa thuận của các bên. Theo ý kiến ​​​​của họ, điều này cho phép người ta tránh được những rắc rối nếu nhân viên cho rằng mình đã bị sa thải bất hợp pháp và không “làm hỏng” hồ sơ làm việc của nhân viên.

Những công ty “tiên tiến” nhất coi trọng nhân viên của mình, kể cả những công ty mới được tuyển dụng, đều lập kế hoạch kiểm tra cá nhân cho từng nhân viên đó. Tài liệu như vậy không chỉ cho phép xác định rõ ràng các tiêu chí làm việc ở một vị trí nhất định mà còn giúp nhân viên thích nghi với nơi làm việc mới. Nhân viên mới được tuyển dụng biết rõ mình cần phải làm gì. Và khi hết thời gian thử việc, anh ta có thể đưa ra kết luận về khả năng tiếp tục làm việc của mình. Trong trường hợp này, một người cố vấn được chỉ định phụ trách đối tượng, người “hướng dẫn” anh ta trong suốt thời gian, nhận thấy những sai sót và có thể đưa ra đánh giá khách quan về công việc của anh ta.

Sau khi người nộp đơn vị trí trống làm quen với tất cả các tài liệu cần thiết, một thỏa thuận được ký kết, trong đó có điều kiện cho thời gian thử việc. Sau khi ký đơn đặt hàng lao động, bao gồm cả điều kiện kiểm tra, được thực hiện trên cơ sở các quy định của hợp đồng, một lần nữa nhân viên được thuê có thể bắt đầu làm việc.

Quy trình kiểm tra

Trong suốt thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo mọi yêu cầu của pháp luật lao động và các quy định nội bộ của người sử dụng lao động. Thật không may, một thực tế phổ biến là một nhân viên trong thời gian thử việc bị giảm lương và không được hưởng các quyền lợi mà những nhân viên khác được hưởng. Những hành động này chắc chắn là vi phạm pháp luật. Tất nhiên, người sử dụng lao động có thể bị thanh tra lao động nhà nước xử phạt hành chính.

Ngoài ra, cách tiếp cận như vậy đối với nhân viên mới là mang tính phá hoại và phi lý. Nếu người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải tận tâm, thực hiện đầy đủ nhiệm vụ công việc của mình thì bản thân người đó cũng phải hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ của mình. Lý do duy nhất khiến nhân viên trong thời gian thử việc có thể bị giảm lương so với nhân viên ở vị trí tương tự là do khối lượng công việc được giao cho nhân viên đó giảm đi hoặc sự có mặt của người cố vấn được trả lương. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, mọi thứ phải được chính thức hóa theo đúng quy định pháp luật.

Tất nhiên, không thể nói chuyện về việc giảm lương ở đây. Theo bảng nhân sự, tất cả nhân viên đảm nhiệm các vị trí ngang nhau đều phải được trả lương như nhau. Việc quy định mức thù lao như vậy chỉ có thể thực hiện được bằng cách thiết lập số tiền thưởng phù hợp.

Vì vậy, đặc biệt, nhân viên đang trong thời gian thử việc có thể được giao một lượng công việc nhỏ hơn. Theo đó, trong thời gian quy định, anh ta phải đưa hành động của mình vào chế độ tự động hóa và xử lý công việc được giao với tốc độ tương đương với những nhân viên khác. Điều đáng chú ý là nếu anh ta không đạt được thành công trong vấn đề này thì việc tiếp tục làm việc sẽ không có ý nghĩa gì đối với anh ta, vì anh ta sẽ không đạt được mức thù lao tài chính cần thiết.

Cách tiếp cận này cho phép bạn tránh được phần lớn những cáo buộc vô căn cứ trong trường hợp sa thải nhân viên vì không hoàn thành thời gian thử việc. Điểm chính và mấu chốt duy nhất trong tình huống này là tổ chức sử dụng lao động đã có nhân viên trong đội ngũ nhân viên của mình có thể đảm đương khối lượng công việc như vậy.

Một điểm khác trong đó việc trả lương thấp cho lao động của nhân viên trong thời gian thử việc là hợp lý là sự hiện diện của người cố vấn được giao cho anh ta. Vì bất kỳ công việc nào cũng phải được trả lương và cố vấn cũng là công việc nên người cố vấn cần được trả lương. Trong trường hợp này, số tiền thưởng cho việc cố vấn phải bằng số tiền thưởng của nhân viên bị giảm trong thời gian thử việc.

Thỏa thuận thử việc

Đầu tiên, bạn cần hiểu rõ khi nào pháp luật cấm sử dụng thời gian thử việc khi giao kết hợp đồng lao động (EA). Các loại người như vậy được xác định bởi Nghệ thuật. 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đối với họ, bạn có thể sử dụng hợp đồng lao động mẫu không có thời gian thử việc và bổ sung thêm cụm từ “không có thời gian thử việc”.

Vì vậy, không có bài kiểm tra tuyển dụng nào cho các loại công dân sau:

Người dưới 18 tuổi;
phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi;
được bầu theo hình thức cạnh tranh, nếu chức vụ đó là tự chọn;
sinh viên tốt nghiệp đi làm lần đầu tiên trong chuyên ngành của mình trong vòng một năm kể từ ngày tốt nghiệp;
người được tiếp nhận điều động từ tổ chức khác;
lao động thời vụ có hợp đồng tối đa 2 tháng.

Việc xác minh phẩm chất chuyên môn có thể mất tới sáu tháng nếu thuê kế toán trưởng, người đứng đầu tổ chức, chi nhánh hoặc cấp phó (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong các trường hợp khác, không thể kiểm tra nhân viên quá ba tháng.

Một hợp đồng thông thường có thời gian thử việc là 3 tháng, là điều phổ biến nhất, khác với hợp đồng tiêu chuẩn chỉ ở chỗ có điều khoản về thời gian thử việc. Bạn cũng có thể bao gồm các điều kiện theo đó thời gian dùng thử sẽ được coi là hoàn thành thành công.

Cách kéo dài thời gian thử việc theo hợp đồng lao động

Không thể kéo dài thời gian kiểm tra tối đa cho phép theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Nhưng nếu ban đầu quy định thời gian dùng thử ngắn thì có thể kéo dài thêm không? Không có câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi này. Một mặt, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định khả năng như vậy, bởi vì thời hạn kiểm tra chỉ được thiết lập khi kết thúc TD (Phần 1, 2, Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng đồng thời, thông tin về bài kiểm tra đề cập đến các điều kiện bổ sung của TD (Phần 1, 2 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và chúng có thể được thay đổi bằng cách ký kết thỏa thuận bổ sung của các bên.

Lựa chọn thiết thực nhất là ký kết hợp đồng có thời gian thử việc trong thời gian tối đa. Nếu những tháng đầu thành công thì có thể giảm bớt, việc này dễ làm hơn là tăng.

Ví dụ: TD đã được ký kết với người bán Vorobyov, thời gian dùng thử là 3 tháng. Trong quá trình làm việc, các bên đã thống nhất giảm thời gian kiểm tra xuống còn 2 tháng và ký thỏa thuận bổ sung giảm thời gian này.

Phương pháp này không làm tình hình của nhân viên xấu đi và do đó được chấp nhận trong thực tế. Kéo dài thời gian xác minh không phải là lựa chọn tốt nhất; sẽ an toàn hơn nếu đặt ngay thời lượng tối đa và nếu cần, hãy giảm thời lượng đó.

Chấm dứt hợp đồng lao động cho đến khi người lao động vượt qua bài kiểm tra

Mục đích của việc thiết lập một phiên tòa tạm thời là để kiểm tra phẩm chất chuyên môn của nhân viên, và nếu họ không đáp ứng được mong đợi, hãy sa thải anh ta mà không gặp những rắc rối và hạn chế không cần thiết. Một số nhà tuyển dụng dùng đến một thủ thuật và kết luận một TD đặc biệt riêng cho giai đoạn này. Về bản chất, đây là một hợp đồng có thời hạn cố định và không có bất kỳ sự khẩn cấp nào theo quy định của nó. Cơ sở pháp lý. Nhưng trong trường hợp này, thời gian kiểm tra có thể kéo dài hơn nhiều so với thời gian pháp luật cho phép. Đây là hành vi vi phạm và nếu cơ quan quản lý biết được việc này, người sử dụng lao động sẽ bị trừng phạt.

Việc chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc phải được chuẩn bị chu đáo khi bắt đầu quan hệ lao động.

Để tránh kháng cáo việc sa thải trước tòa, bạn cần lập kế hoạch làm việc cụ thể cho những tháng đầu tiên làm việc và thu hút sự chú ý của ứng viên:

Xây dựng và phân công nhiệm vụ cho nhân viên;
xác định ngày mà nhân viên phải tiếp thu kiến ​​thức và kỹ năng;
chỉ định người chịu trách nhiệm sẽ kiểm tra và ghi lại sự thành công của người mới;
bàn giao văn bản cho nhân viên mới ký.

Khi người sử dụng lao động khởi xướng việc chấm dứt TD, nhân viên sẽ nhận được thông báo về việc thực hiện không đạt yêu cầu, nêu rõ lý do. Thời hạn thông báo sa thải được quy định tại Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và chỉ là 3 ngày. Thông thường, người sử dụng lao động tuân theo yêu cầu của nhân viên để chính thức sa thải theo yêu cầu của chính anh ta, vì anh ta không muốn có hồ sơ sa thải trong sổ làm việc của mình theo Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, tức là. không muốn thừa nhận sự không phù hợp về mặt chuyên môn của mình với những nhà tuyển dụng tiềm năng khác. Khi đồng ý với điều này, cần hiểu rằng nhân viên có thể thay đổi quyết định và phản đối việc sa thải trước tòa, ngay cả khi việc đó được thực hiện “tự mình”. Trong trường hợp này, cách diễn đạt như vậy có thể gây hại, tòa án sẽ công nhận hành vi vi phạm thủ tục sa thải và chuyên gia cẩu thả sẽ được phục hồi chức vụ trước đây. Ngoài ra, anh ta sẽ phải bồi thường vì bị ép vắng mặt. Vì vậy, tốt hơn hết bạn nên soạn thảo tất cả các tài liệu về hiệu quả hoạt động của nhân viên như nó đã thực sự xảy ra và không tham gia vào bất kỳ giao dịch đáng ngờ nào.

Ba tháng đầu làm việc, ngoài giai đoạn thích nghi khó khăn, hãy tạo cơ hội cho nhân viên nghỉ việc mà không làm việc, trong vòng 3 ngày sau khi viết đơn xin từ chức nếu công việc không phù hợp hoặc không thể đương đầu được. Trong trường hợp nhân viên chấm dứt TD, chỉ cần anh ta tự nguyện viết đơn từ chức là đủ. Người sử dụng lao động không có quyền giữ nhân viên quá ba ngày.

Kết thúc thời gian dùng thử

Khi bài kiểm tra của người mới kết thúc, câu hỏi được đặt ra: làm thế nào để chính thức hóa việc hoàn thành thành công và chuyển nhân viên sang một công việc lâu dài?

Bạn có thể làm điều đó theo hai cách:

Đưa ra quyết định hoặc kết luận về việc hoàn thành tốt thời gian thử việc;
không phát hành bất kỳ tài liệu bổ sung.

Hợp đồng tạm thời và thời gian thử việc

Hợp đồng được ký kết trong một thời hạn nhất định được gọi là hợp đồng có thời hạn. Khi kết luận, điều quan trọng là phải nhớ giới hạn thời gian kiểm tra. Nếu TD kéo dài tới 2 tháng thì không thể ấn định thời gian để kiểm tra kiến ​​thức, kỹ năng của nhân viên.

Nếu nhân viên được thuê theo hợp đồng tạm thời được ký kết trong thời gian từ 2 đến 6 tháng thì thời gian thử việc được ấn định không quá 2 tuần.

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký với thời hạn dài hơn, từ 6 tháng trở lên, có thể có thời gian thử việc giống như hợp đồng lao động thông thường, không có thời hạn, tức là từ một đến ba tháng. Quy tắc tương tự áp dụng cho TD cho doanh nhân cá nhân. Điều khoản về thời gian thử nghiệm được đưa trực tiếp vào văn bản của hợp đồng.

Làm việc trong thời gian thử việc

Bất kể bên nào đề nghị chấm dứt hợp đồng, bên kia phải được thông báo 3 ngày trước ngày dự kiến ​​sa thải. Chúng ta không nói về ngày làm việc. Và về lịch.

Thông báo phải bằng văn bản. Nếu người khởi xướng việc sa thải là người sử dụng lao động và lý do là kết quả âm tính Khi nhân viên vượt qua bài kiểm tra, thông báo phải mô tả chi tiết lý do sa thải nhân viên.

Nếu người khởi xướng là nhân viên thì không cần phải giải thích với người sử dụng lao động lý do đưa ra quyết định của mình.

Cần phải thông báo cho bên kia về việc sắp bị sa thải để trong vòng 3 ngày mỗi bên tìm được người thay thế bên kia. 3 ngày này được gọi là thời gian thử việc. Nghĩa là, làm việc trong thời gian thử việc sau khi bị sa thải là 3 ngày theo lịch chứ không phải 2 tuần như trong phương thức làm việc chính.

Ngay cả khi người lao động nhận được một công việc trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận khác với người lao động, sau đó sẽ được đính kèm với hợp đồng lao động.

Hợp đồng hoặc thỏa thuận này phải nêu rõ rằng nhân viên được thuê trong thời gian thử việc, cũng như thời gian thử việc. Nếu những điều kiện đó không được quy định trong hợp đồng, thì nhân viên được coi là được thuê mà không hoàn thành thời gian thử việc, và do đó, thời gian làm việc sẽ tăng lên hai tuần. Nghĩa là, trong thời gian thử việc, cần phải làm việc 2 tuần trong trường hợp hợp đồng lao động không ghi rõ thời gian thử việc, hoặc người sử dụng lao động chỉ cảnh báo bằng lời nói với người lao động về sự tồn tại của thời gian thử việc, do đó vi phạm các quy định về pháp luật lao động. Nếu các bên đạt được thỏa thuận thì người lao động có thể nghỉ việc mà không cần làm việc. Thỏa thuận đó phải được ký kết bằng văn bản và kèm theo hợp đồng lao động với người lao động.

Nếu người chủ động sa thải là người sử dụng lao động thì phải thông báo cho người lao động biết mình chưa hoàn thành thời gian thử việc và trong thông báo này phải nêu chi tiết lý do sa thải. Mỗi lý do nêu ra đều phải có bằng chứng dưới dạng tài liệu hoặc lời khai của nhân viên khác.

Để tránh những thủ tục giấy tờ như vậy, người sử dụng lao động thích sa thải tự nguyện. Các bên đạt được thỏa thuận và người lao động nếu đồng ý rằng phẩm chất chuyên môn của mình không đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động sẽ tự nguyện viết đơn từ chức và làm việc trong 3 ngày dương lịch.

Một lý do khác dẫn đến việc sa thải một nhân viên theo yêu cầu của chính anh ta với thời gian làm việc 3 ngày là do không muốn “làm hỏng” hồ sơ làm việc của anh ta. Khi một nhân viên bị sa thải vì chưa hoàn thành thời gian thử việc, sổ làm việc sẽ có mục “sa thải theo Điều. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là chưa vượt qua thời gian thử việc.” Nếu các bên đồng ý và nhân viên từ chức theo ý muốn tự do của mình thì sổ làm việc sẽ có một mục khác “bị sa thải theo Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga."

Thời gian thử việc, theo Nghệ thuật. 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, 3 ngày dương lịch. Khoảng thời gian này có thể được giảm bớt bằng một thỏa thuận lao động hoặc tập thể, nhưng không thể tăng lên. Thời gian thử việc, nếu khác với thời gian quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phải được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động. Nếu không, nó sẽ bằng ba ngày.

Làm việc trong thời gian thử việc

Đặc điểm của tuyển dụng có thời gian thử việc

Khi làm việc theo hợp đồng thử việc, người lao động có đầy đủ tư cách. Anh ta, cũng như những nhân viên được thuê theo hợp đồng lao động không có thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn xác định trước, phải tuân theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật và quy định khác. hành vi pháp lý, đơn đặt hàng cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, thỏa ước tập thể. Đặc biệt, một công nhân như vậy cũng như tất cả những công nhân khác, đều có sổ lao động và ngày làm việc của anh ta kéo dài như những công nhân “thường trú” khác. Ngoài ra, anh ta có quyền nghỉ ốm nếu có lý do chính đáng cho việc này và cũng có những đảm bảo khác theo luật lao động hiện hành của Nga. Dù người lao động làm việc ở lĩnh vực nào thì tất cả người sử dụng lao động đều phải tuân thủ luật này.

Thời gian thử việc

Tôi lưu ý rằng thời gian thử việc theo hợp đồng lao động không thể kéo dài “mãi mãi” hoặc “rất dài” - thời gian thử việc lên đến ba tháng. Đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó hoặc kế toán trưởng, thời gian tập sự tối đa không quá sáu tháng, trừ trường hợp luật liên bang có quy định khác. Nếu hợp đồng lao động được ký kết trong khoảng thời gian từ hai đến sáu tháng thì thời gian thử việc tối đa là hai tuần.

Tôi muốn nhấn mạnh rằng thời gian thử việc không bao gồm thời gian người lao động thực sự vắng mặt tại nơi làm việc do khuyết tật tạm thời hoặc vì lý do khác. Nghĩa là, nếu hợp đồng quy định khoảng thời gian này là 2 tháng, và sau một tháng làm việc, nhân viên bị ốm trong nửa tháng, thì anh ta sẽ làm việc trong thời gian thử việc một tháng sau khi nghỉ ốm. Như vậy, thời gian thử việc của người lao động này sẽ kết thúc sau 1 + 0,5 + 1 = 2,5 tháng kể từ ngày ký hợp đồng tương ứng với người sử dụng lao động.

Người được tuyển dụng thông qua cạnh tranh;
phụ nữ mang thai;
trẻ vị thành niên;
những người đi làm sau khi tốt nghiệp một trường cao hơn hoặc một cơ sở giáo dục khác được nhà nước công nhận trong 1 năm kể từ ngày hoàn thành việc học ở đó;
người được bầu vào chức vụ tự chọn làm công việc được trả lương (ví dụ: người đứng đầu hiệp hội công cộng, làm việc theo sổ lao động và được các thành viên của hiệp hội này bầu vào chức vụ đó);
một số loại người lao động khác được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể.

Kết thúc thời gian thử việc

Kết luận hợp lý của bài kiểm tra của nhân viên là kết quả của nó. Như vậy, theo quy định tại Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu tiêu cực thì người sử dụng lao động có mọi quyền, ngay cả trước khi kết thúc thời gian thử việc, chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Nhưng người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo bằng văn bản về quyết định của mình trước ba ngày, nêu rõ lý do làm cơ sở để công nhận người lao động đã trượt bài kiểm tra. Cũng nên nhớ rằng nếu kết quả xét nghiệm là âm tính, hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt mà không có sự đồng ý và tính đến ý kiến ​​​​của công đoàn liên quan, cũng như không được trả trợ cấp thôi việc.

Ngược lại, nếu một người đã tìm được công việc mình thích và không đồng ý với việc sa thải thì người đó có quyền kháng cáo quyết định này của người sử dụng lao động lên tòa án. Nếu thời gian thử việc đã kết thúc và người lao động tiếp tục làm việc thì có kết quả xét nghiệm dương tính. Trong tương lai, hợp đồng lao động chỉ có thể được chấm dứt trên cơ sở chung.

Tuy nhiên, đôi khi bản thân người lao động vì lý do nào đó không muốn làm việc cho một người sử dụng lao động cụ thể trong thời gian thử việc. Trong trường hợp này, anh ta có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước ba ngày. Phụ nữ có thai và phụ nữ có con đều có thể được nghỉ việc theo cách tương tự.

Hợp đồng lao động có thời gian thử việc

Nội dung hợp đồng: nơi lập, ngày, số, tên văn bản.
Lời mở đầu cho biết thông tin chi tiết của các bên: tên tổ chức sử dụng lao động, tên của người đại diện được ủy quyền và các chi tiết của tài liệu trên cơ sở người đó hành động, họ, tên, họ viết tắt của người lao động.
Đối tượng của hợp đồng: mô tả nơi làm việc, chức năng lao động, ngày bắt đầu làm việc và thời hạn của hợp đồng, trong trường hợp các bên có thỏa thuận về thử việc - các điều kiện và thời gian thử việc đó.
Danh sách quyền và trách nhiệm của nhân viên.
Danh sách các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
Giờ làm việc và giờ nghỉ ngơi.
Điều khoản về thù lao.
Trách nhiệm của các bên.
Điều kiện thay đổi và chấm dứt hợp đồng lao động.
Các điều kiện khác.
Chi tiết và chữ ký.

Vì vậy, nếu khi xin việc mà người lao động không ký thỏa thuận thử việc trước khi bắt đầu làm việc thì người đó được coi là được chấp nhận mà không cần thời gian thử việc. Nếu một trong hai bên muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước khi kết thúc thời gian thử việc thì phải thông báo cho bên kia biết ít nhất 3 ngày trước khi chấm dứt.

Người lao động đang trong thời gian thử việc là đối tượng chính thức của quyền lao động.

Theo quy định của Nghệ thuật. Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian thử việc đối với nhân viên có thể được ấn định có tính đến các quy tắc sau:

1. Có sự đồng ý của các bên (người sử dụng lao động và người lao động) về việc đưa điều khoản thử việc vào hợp đồng lao động.
2. Chỉ áp dụng điều kiện thời gian thử việc đối với người lao động mới được tuyển dụng.
3. Nêu rõ điều kiện đó trong hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản. Nếu không, nhân viên sẽ được tuyển dụng mà không có thời gian thử việc. Nếu một người bắt đầu thực hiện nhiệm vụ công việc mà không lập hợp đồng lao động bằng văn bản (Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), thì phải ký một thỏa thuận riêng về các điều kiện kiểm tra trước khi nhân viên bắt đầu làm việc. Việc đưa ra điều khoản về thời gian thử việc khi sau đó ký kết hợp đồng lao động là không thể chấp nhận được.
4. Mở rộng tất cả các quy định của pháp luật lao động đối với người lao động được kiểm tra trên cơ sở bình đẳng với những người lao động khác. Ví dụ, việc giảm lương trong thời gian thử việc là trái với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cụ thể là Điều. 22 (nguyên tắc trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau).

Điều kiện kiểm tra phải được ghi trong lệnh tuyển dụng (Điều 68 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Ghi chú cho biết một người đã được thuê trong thời gian thử việc không được ghi vào sổ làm việc (mục 3.1 của Hướng dẫn điền sổ làm việc, đã được Nghị quyết số 69 của Bộ Lao động Nga phê duyệt).

Thời gian thử việc

Thời gian thử việc tối đa là 3 tháng, nhưng đối với một số vị trí nhất định, thời gian này có thể tăng lên sáu tháng, trừ khi luật liên bang có quy định khác (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Những vị trí này bao gồm:

Người đứng đầu (và phó người đứng đầu) của tổ chức;
kế toán trưởng (và cấp phó);
người đứng đầu các bộ phận riêng biệt của tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện, v.v.).

Đối với những người ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ 2 đến 6 tháng, thời gian thử việc tối đa là 2 tuần (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Giới hạn dưới của các hạn chế về thời gian thử việc không được quy định bởi pháp luật lao động và chỉ được xác định theo thỏa thuận của các bên - người lao động và người sử dụng lao động (bất kể loại hợp đồng nào, có thể là hợp đồng có thời hạn hoặc không xác định thời hạn). Ngoại lệ là các yêu cầu của pháp luật về công chức.

Các điều kiện kiểm tra đối với những người tham gia công vụ nhà nước được quy định bởi Luật Liên bang “Về công vụ nhà nước của Liên bang Nga” số 79-FZ. Thời gian thử việc trong trường hợp này dao động từ 1 tháng đến 1 năm (tức là không chỉ ngưỡng trên mà còn cả ngưỡng dưới được thiết lập).

Nếu đã hết thời gian quy định để kiểm tra và nhân viên vẫn tiếp tục làm việc thì được coi là đã vượt qua bài kiểm tra về việc tuân thủ công việc được giao.

Gia hạn thời gian thử việc theo hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động không thể độc lập quyết định việc tăng thời gian thử việc. Pháp luật lao động không cho phép thiết lập thời gian thử việc vượt quá thời gian quy định bởi Điều. 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hạn chế tạm thời, ngay cả khi có được sự đồng ý của cả hai bên.

Thời gian thử việc có thể được gia hạn trong trường hợp người lao động bị tàn tật tạm thời hoặc không đi làm vì lý do khác (ví dụ: nghỉ phép không lương, làm bồi thẩm đoàn, v.v.). Trong trường hợp này, bài kiểm tra được coi là bị gián đoạn và được tiếp tục lại sau khi đối tượng quay trở lại làm việc. Như vậy, ngày kết thúc thời gian thử việc ghi trong hợp đồng lao động bị thay đổi.

Tổng thời gian vượt qua bài kiểm tra trước giờ nghỉ lý do đã nêu và sau đó không được vượt quá thời hạn được xác định bởi thỏa thuận và luật lao động.

Để gia hạn thời gian thử việc, một lệnh có nội dung phù hợp sẽ được ban hành kèm theo các tài liệu xác nhận căn cứ cho việc gia hạn đó.

Khả năng đưa điều khoản thử việc vào hợp đồng lao động có thời hạn phụ thuộc vào công việc mà người đó được thuê:

1. Công việc thời vụ (Điều 293 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Có tính đến định nghĩa về công việc thời vụ, thời gian thường không quá 6 tháng, cấm đặt thời gian thử nghiệm quá 2 tuần.
2. Công việc tạm thời. Thời hạn của chúng được xác định bởi Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - tối đa 2 tháng, tức là việc kiểm tra trong trường hợp này là không thể chấp nhận được (Điều 289 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
3. Công việc khác. Trong trường hợp có thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trong thời gian từ 2 đến 6 tháng thì không được phép thử việc quá 2 tuần.

Ghi nhận kết quả của thời gian thử việc

Thủ tục để nhân viên vượt qua bài kiểm tra không được quy định bởi pháp luật lao động.

Việc đánh giá sự phù hợp của nhân viên với công việc được giao thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động (quyết định kháng nghị của Tòa án thành phố Mátxcơva trong vụ án số 33-26307/14):

Nhà tuyển dụng quyết định cách tổ chức thi lại nhân viên được chấp nhận. Đồng thời, mọi công việc được giao phải tuân thủ đúng chức năng quy định trong hợp đồng lao động và bản mô tả công việc. chuyên gia này(Quyết định của Tòa án thành phố Mátxcơva trong vụ án số 33-38122).
Người sử dụng lao động không được tạo trở ngại cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình và khi phân tích kết quả công việc của anh ta, phải tính đến các trường hợp khách quan có thể ngăn cản đối tượng đạt được mục tiêu của mình, ví dụ: không cung cấp nơi làm việc hoặc thời gian ngừng hoạt động do lỗi của người sử dụng lao động (quyết định của Tòa án quận Savyolovsky ở Moscow số 2-967 ).

Người giám sát trực tiếp của nhân viên nên ghi lại kết quả vượt qua (không đạt) của bài kiểm tra dưới dạng văn bản kết luận kèm theo lời giải thích từ chủ đề, lời khai của các nhân viên khác trong tổ chức, đánh giá của khách hàng và các tài liệu khác (nếu có sẵn).

Pháp luật không đặt ra yêu cầu phải đưa ra kết luận như vậy, nhưng nó có thể dùng làm lý do để chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và có thể được sử dụng làm bằng chứng trong trường hợp kháng cáo việc sa thải nhân viên tại tòa án (phán quyết kháng cáo của Tòa án khu vực Kaliningrad trong trường hợp số 33-5165).

Sa thải trong thời gian thử việc

Nghệ thuật. Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng trong trường hợp nhân viên làm việc không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động của người đó bất cứ lúc nào trước khi kết thúc thời gian thử việc.

Trong trường hợp này, người sau có nghĩa vụ thông báo chính xác cho đối tượng về quyết định đã đưa ra:

Thông báo phải bằng văn bản.
Thông báo được gửi ít nhất 3 ngày trước ngày chấm dứt thỏa thuận.
Tài liệu này phải nêu lý do biện minh cho việc người sử dụng lao động thông qua quyết định đó.
Thông báo được thông báo cho nhân viên chống lại chữ ký cá nhân. Nếu anh ta từ chối nhận tài liệu này trước sự chứng kiến ​​​​của các nhân chứng, một tuyên bố từ chối sẽ được soạn thảo, có chữ ký của một số nhân chứng (nhân viên của tổ chức). Một bản sao của thông báo sẽ được gửi đến địa chỉ nhà của người bị sa thải bằng thư bảo đảm kèm theo yêu cầu nhận lại. Thời hạn gửi ít nhất là 3 ngày trước ngày nghỉ việc.

Sa thải theo Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc không tuân thủ yêu cầu thông báo có thể bị tòa án tuyên bố là bất hợp pháp và dẫn đến việc nhân viên trở lại làm việc với việc phải trả tiền bồi thường và trả tiền cho sự vắng mặt bắt buộc (ví dụ: xem quyết định của Tòa án quận Khabarovsk Lãnh thổ Altai № 2-11/09).

Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều. Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không quy định về việc thanh toán trợ cấp thôi việc và phối hợp với cơ quan công đoàn liên quan, nhưng sẽ bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng (Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu bản thân người lao động cho rằng công việc này không phù hợp với mình thì phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động 3 ngày trước khi kết thúc quan hệ lao động. Trong trường hợp này, một mục trong sổ làm việc được thực hiện có tham chiếu đến khoản 3, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người lao động).

Vượt qua thời gian thử việc

Để chứng minh năng lực của mình, anh ấy sẽ phải dành thời gian và công sức cho một công đoạn nữa trước khi trở thành nhân viên chính thức ở công ty mới. Đây là thời gian thử việc.

Thời gian thử việc nhằm kiểm tra người mới trong các điều kiện công việc thực tế. Để không lãng phí thời gian, bạn nên lập kế hoạch làm việc cho thời gian thử việc (nói đúng là thời gian thử việc), bổ nhiệm người giám sát sẽ theo dõi nhân viên và cho anh ta lời khuyên. Để không quên một số chi tiết quan trọng, các tổ chức đang xây dựng các văn bản - quy định đặc biệt của địa phương về thủ tục vượt qua thời gian thử việc.

Quy định về thời gian thử việc là gì?

Nếu một tổ chức đã tồn tại hơn một năm và lãnh đạo của tổ chức đó thường thuê nhân viên với điều kiện phải vượt qua thời gian thử việc, thì chắc chắn sẽ phát triển một thuật toán nhất định để kiểm tra kiến ​​​​thức và kỹ năng của nhân viên mới.

Thuật toán như vậy được ghi lại tốt nhất trong các quy định về thủ tục hoàn thành thời gian thử việc.

Dưới đây là một số điểm được phản ánh trong một tài liệu như vậy:

1. Các quy định chung. Cần giải thích thời gian thử việc nhằm mục đích gì, mục đích và mục đích của nó là gì. Cũng cần phải tiết lộ các khái niệm cơ bản được sử dụng trong điều khoản: kế hoạch về thời gian dùng thử, người giám sát nhân viên và những người khác.
2. Phân công trách nhiệm giữa người giám sát của nhân viên mới, người đứng đầu đơn vị cơ cấu và người đứng đầu tổ chức.
3. Trình tự, thời gian lập báo cáo kết quả thử nghiệm.
4. Trong những điều kiện nào có thể giảm thời gian kiểm tra trình độ của nhân viên mới?

Khi nào nó bắt đầu?

Bài kiểm tra dành cho một nhân viên bắt đầu vào ngày đầu tiên nhận công việc mới. Không thể ấn định thời gian thử nghiệm cho một người đã được thuê và đã làm việc ở vị trí mới một thời gian.

Làm thế nào để có được?

Khi trải qua giai đoạn làm việc này, nhân viên không cần có điều gì siêu nhiên - chỉ cần tận tâm giải quyết các nhiệm vụ mà người quản lý đặt ra cho anh ta. Điều này sẽ cho phép bạn đưa ra quyết định thích hợp.

Để có được thông tin toàn diện về nhân viên mới, bạn nên xây dựng kế hoạch cho toàn bộ thời gian xác minh.

Lập kế hoạch

Kế hoạch cho thời gian thử việc là một tài liệu bao gồm một số khối chuyên đề.

Mỗi khối bao gồm một số câu hỏi:

1. Nhiệm vụ của nhân viên.
2. Thời gian hoàn thành (ngày hoặc số giờ).
3. Kết quả mong đợi.
4. Kết quả thực tế.
5. Nhận xét của giám tuyển.

Có kế hoạch riêng cho từng nhân viên. Thông thường, tài liệu như vậy được phát triển bởi một nhân viên có kinh nghiệm, người có hiểu biết chính xác về những khó khăn gặp phải khi thực hiện một số nhiệm vụ nhất định. Việc để cấp trên trực tiếp của bạn tham gia xây dựng kế hoạch sẽ mang lại rất nhiều lợi ích.

Cần có kế hoạch để thời gian thử việc không chỉ là giai đoạn thích ứng của một người với đội mới. Một kế hoạch chất lượng sẽ cho thấy liệu nhân viên được thuê có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả hay không. Và bản thân người nhân viên cũng sẽ hiểu liệu mình có nên giữ nguyên vị trí này hay nên tìm một nơi ở mới thì tốt hơn.

Kế hoạch này càng chu đáo thì thời gian thử việc sẽ mang lại càng nhiều lợi ích, cho cả sếp và bản thân nhân viên.

Nhiệm vụ kiểm tra năng lực

Nhiệm vụ được giao cho người lao động trong thời gian thử việc phải phù hợp rõ ràng với trách nhiệm của người lao động được quy định trong bản mô tả công việc.

Bạn không nên sử dụng bài kiểm tra như một công cụ để “ép” người mới - nó không chỉ bất hợp pháp mà còn phi đạo đức.

Bạn cũng nên đưa ra những nhiệm vụ có kết quả có thể được đánh giá một cách khách quan.

Ví dụ: ký kết hợp đồng cung cấp sản phẩm với tổng số tiền là 300.000 rúp. Nhiệm vụ được coi là hoàn thành nếu đã nhận được khoản tạm ứng cho các giao dịch theo các điều khoản của hợp đồng.

Thích ứng

Việc thích nghi với công việc mới là rất tâm điểm. Rõ ràng là mỗi nhóm phát triển một cách giao tiếp không chính thức nhất định, nhịp điệu làm việc và hệ thống tương tác riêng. Có thể khó khăn đối với một người mới, đặc biệt là người lớn tuổi, khi gia nhập một đội đã được thành lập, mặc dù anh ta đáp ứng tất cả các yêu cầu về trình độ chuyên môn cho vị trí của mình.

Điều rất quan trọng là chỉ định người phụ trách cho nhân viên mới trong toàn bộ thời gian thử việc. Rõ ràng là mọi người đều có trách nhiệm riêng của mình và khó có khả năng người quản lý sẽ trả tiền cho nỗ lực của ai đó trong việc giới thiệu người mới đến doanh nghiệp.

Chưa hết, bạn không nên cứ ném người làm thuê vào đống việc mà không có sự hỗ trợ nào.

Về mặt chính thức, thời gian thử việc đóng vai trò như một bài kiểm tra mức độ tuân thủ kiến ​​thức và kỹ năng của nhân viên với nhiệm vụ của mình. Nhưng rất hiếm khi xảy ra tình huống khi một nhân viên không đủ trình độ phải trải qua tất cả các giai đoạn tuyển chọn trước đó và được tuyển dụng mà không được đào tạo đầy đủ.

Trong thời gian thử việc, người ta chú ý đến cách một người đối phó với căng thẳng và những vấn đề bất ngờ vượt quá khả năng của mình. Lòng trung thành của anh ấy với công ty đã được kiểm tra: anh ấy có sẵn sàng làm việc thêm không, nếu điều này được yêu cầu, anh ấy có thể tự tìm kiếm không? thông tin cần thiết, mà không cần sự trợ giúp của người phụ trách, v.v.

Khoảng thời gian làm việc đang được xem xét kết thúc khi xảy ra một trong ba sự kiện:

1. Các bên đều hài lòng và không cần tiếp tục làm việc ở chế độ thử nghiệm.
2. Một bên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Đã hết thời hạn xác minh mà không có người bày tỏ mong muốn chấm dứt quan hệ lao động.

Chứng nhận

Cách lý tưởng để hoàn thành bài kiểm tra là tiến hành chứng nhận. Sự kiện như vậy được thực hiện theo các quy định chứng nhận có hiệu lực trong tổ chức. Do đó, một nhân viên mới sẽ trải qua quá trình xác minh chính xác về mức độ phù hợp với vị trí mà các đồng nghiệp đã làm việc lâu năm trong tổ chức của anh ta nắm giữ.

Thời gian thử việc kết thúc khi nào?

Giai đoạn kiểm tra trình độ của nhân viên kết thúc sau khoảng thời gian trên đó nó đã được cài đặt. Nếu cả người sử dụng lao động và người lao động đều hài lòng với mọi thứ thì giai đoạn xác minh có thể được rút ngắn theo thỏa thuận của các bên.

Kết quả kiểm tra

Kết quả công việc trong thời gian thử việc hầu như luôn khả quan. Không ai chờ đợi việc chuẩn bị báo cáo cuối cùng và đặc điểm của nhân viên để chấm dứt mối quan hệ việc làm với anh ta. Vào cuối tháng đầu tiên, động lực sẽ hiện rõ: nhân viên có thể đối phó và cải thiện kết quả của mình, hoặc anh ta “không thể đối phó”.

Nếu người lao động chưa hoàn thành thời gian thử việc thì người sử dụng lao động phải giữ lại bản kết quả thử việc và các tài liệu tham khảo của người lao động.

Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép nhân viên kháng cáo việc sa thải đó tại tòa án. Trong quá trình tố tụng như vậy, sẽ cần có bằng chứng khách quan cho thấy nhân viên thực sự không hoàn thành công việc.

Báo cáo thời gian thử việc

Báo cáo là tài liệu quan trọng nhất được lập dựa trên kết quả làm việc của nhân viên ở chế độ thử nghiệm.

Nó phản ánh khả năng của một người để thực hiện nhiệm vụ công việc của họ.

Báo cáo được biên soạn bởi người phụ trách mà người mới được giao.

Tài liệu được soạn thảo theo kế hoạch đã được thông qua để kiểm tra nhân viên.

Báo cáo phải phản ánh cách nhân viên xử lý các nhiệm vụ, những lỗi anh ta đã mắc phải và cách anh ta sửa chữa chúng. Có thể sử dụng thang điểm để đánh giá khách quan hơn.

Báo cáo phải được chuẩn bị không muộn hơn 2 tuần trước khi kết thúc thời gian kiểm tra năng lực của nhân viên.

Đặc điểm của nhân viên sau thời gian xác minh

Hồ sơ của nhân viên phải phản ánh tất cả phẩm chất kinh doanh, khả năng làm việc theo nhóm của anh ta, v.v.

Tài liệu này đang được biên soạn cấp trên trực tiếp người mới đến và được đính kèm với báo cáo đã biên soạn trước đó.

Kết luận về việc vượt qua thời gian thử việc

Kết luận được đưa ra dựa trên báo cáo và đặc điểm của nhân viên. Tài liệu này được phát triển bởi nhà tuyển dụng hoặc một trong những đồng nghiệp có trình độ của nhân viên mới làm việc ở vị trí tương tự. Kết luận thực sự tóm tắt tất cả kết quả làm việc của nhân viên mới trong quá trình thử nghiệm, để người đứng đầu tổ chức dễ dàng đưa ra quyết định hợp lý hơn về việc hợp tác hơn nữa với người mới.

Hành động của người sử dụng lao động sau khi hoàn thành các bài kiểm tra

Bạn có thể thường xuyên nghe hoặc đọc câu hỏi: “Sau thời gian thử việc, người lao động được đăng ký như thế nào?” Như đã đề cập, thời gian thử việc có thể kết thúc bởi hai trường hợp: hết thời gian thử việc hoặc một bên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Sau khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động không yêu cầu hành động đặc biệt nào nếu nhân viên đã vượt qua bài kiểm tra sơ bộ - điều đó đã được chính thức hóa theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lệnh kết thúc thời gian thử việc chỉ được ban hành trong một trường hợp - giai đoạn được đề cập kết thúc sớm hơn thời gian quy định trong hợp đồng lao động.

Nếu thời gian thử việc đã kết thúc và người lao động chưa bị sa thải thì theo Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người đó được coi là đáp ứng mọi yêu cầu của người sử dụng lao động.

Thời gian thử việc không chỉ nhằm kiểm tra trình độ của nhân viên mới mà còn giúp anh ta thích nghi với nhóm, cũng như dạy các kỹ năng mới cần thiết cho công việc tiếp theo. Tuy nhiên, bạn không nên sử dụng khoảng thời gian này chỉ để trả lương cho nhân viên mới. tiền lươngở kích thước nhỏ hơn.

Sa thải theo yêu cầu của bạn trong thời gian thử việc

Để tự nguyện từ chức trong thời gian thử việc, nhân viên phải thông báo cho sếp trước ngày dự kiến ​​3 ngày và chỉ sau đó mới viết đơn xin từ chức.

Sự hiện diện của thời gian thử việc và thời hạn của nó phải được nêu rõ trong hợp đồng lao động. Nếu một thỏa thuận không được ký kết cho đến khi nhân viên vượt qua bài kiểm tra thì phải ký một thỏa thuận bổ sung, sau đó sẽ được đính kèm với hợp đồng lao động.

Thời gian thử việc chỉ được áp dụng cho nhân viên khi có sự đồng ý của người đó. Vì vậy, nếu không có quy định về thời gian thử việc trong hợp đồng lao động hoặc không ký thỏa thuận bổ sung thì người lao động được coi là được tuyển dụng không có thời gian thử việc.

Thời gian thử nghiệm tối đa là 3 tháng. Nếu người nộp đơn ứng tuyển vào vị trí quản lý hoặc cấp phó cũng như vị trí kế toán trưởng hoặc cấp phó thì thời gian thử việc tối đa sẽ tăng lên đến sáu tháng.

Thời gian giảm xuống còn hai tuần nếu hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết với người nộp đơn trong khoảng thời gian từ hai đến sáu tháng. Nếu thời hạn hợp đồng lao động dưới 2 tháng thì người sử dụng lao động không có quyền ấn định thời gian thử việc.

Người sử dụng lao động không có quyền kéo dài thời gian kiểm tra nhân viên vượt quá giá trị quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng anh ta có quyền khấu trừ vào những ngày nhân viên được kiểm tra nghỉ ốm hoặc thực sự vắng mặt ở nơi làm việc vì những lý do chính đáng.

Vì vậy, thời gian thử việc có thể kéo dài vài tháng.

Sa thải trong thời gian thử việc

Có thể sa thải trong thời gian thử việc nếu người lao động thông báo cho người sử dụng lao động của mình trong vòng 3 ngày.

Ngược lại, người sử dụng lao động phải giải quyết đầy đủ với người lao động và đưa cho anh ta sổ làm việc của mình. Ngoài ra, người sử dụng lao động không nên ngăn cản việc sa thải theo ý muốn.

Người lao động phải được trả:

Tiền lương;
Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng;
Sự chia ra để trả. Điều này không được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhưng có thể được quy định bởi một đạo luật nội bộ của địa phương hoặc một thỏa thuận tập thể.

Người sử dụng lao động phải làm việc này không muộn hơn ngày sa thải. Như bạn có thể thấy, việc sa thải trong thời gian thử việc theo yêu cầu của chính mình được chính thức hóa theo cách tương tự như khi không có yêu cầu đó.

Người lao động không phải thông báo cho người sử dụng lao động về lý do sa thải.

Một thông báo bằng văn bản đơn giản là đủ. Tuy nhiên ở đây có một số điểm đặc biệt:

Công việc bắt buộc. Trong tình huống bình thường, nó bằng hai tuần. Nếu bạn tự nguyện từ chức trong khi vượt qua bài kiểm tra, thời gian này sẽ giảm xuống còn 3 ngày;
Nếu sau khi vượt qua bài kiểm tra, một người chịu trách nhiệm tài chính quyết định từ chức thì người đó cần chuyển giao công việc cho người kế nhiệm.

Quyền này mâu thuẫn với các quy định của Bộ luật Lao động và do đó phải được quy định trong luật địa phương. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định nếu người chịu trách nhiệm tài chính không giao tài sản được giao thì người đó sẽ phải chịu trách nhiệm tài chính cá nhân về tài sản đó.

Đây không chỉ là về các công ty tư nhân và thương mại. Thời gian thử việc cũng được quy định tại các doanh nghiệp nhà nước và thành phố. Thủ tục sa thải tự nguyện trong quá trình thanh tra là như nhau đối với cả doanh nghiệp nhà nước và tư nhân.

Kết thúc thời gian thử việc

Nếu hợp đồng lao động được ký kết với người lao động có thời hạn từ hai đến sáu tháng thì thời gian thử việc không được quá hai tuần. Thời gian thử việc không bao gồm thời gian người lao động tạm thời mất khả năng lao động và các thời gian khác khi người lao động thực sự vắng mặt tại nơi làm việc. Thời gian thử việc do các bên tự quyết định nhưng không được dài hơn thời gian do pháp luật quy định.

Trên thực tế, người sử dụng lao động thường kéo dài thời gian thử việc trong thời gian người lao động trải qua bài kiểm tra đã được thỏa thuận khi ký kết hợp đồng lao động. Điều này là trái pháp luật. Và nếu người sử dụng lao động không quyết định sa thải nhân viên trước khi hết thời hạn quy định trong hợp đồng lao động thì nhân viên đó sẽ được coi là đã vượt qua bài kiểm tra.

Xin lưu ý rằng pháp luật trong một số trường hợp thiết lập thời gian dài hơn thời gian thử việc so với Bộ luật Lao động đã ban hành, đặc biệt đối với công chức (Điều 27 của Luật Liên bang số 79-FZ “Về Dịch vụ Dân sự Nhà nước của Liên bang Nga”).

Kết quả của bài kiểm tra khi tuyển dụng được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: “Nếu thời gian thử việc đã hết và nhân viên tiếp tục làm việc thì anh ta được coi là đã vượt qua bài kiểm tra và được phép chấm dứt hợp đồng lao động sau đó. chỉ ở mức độ chung chung thôi.” Nghĩa là, nếu người sử dụng lao động cho rằng nhân viên phù hợp với vị trí mà anh ta được thuê thì không cần thêm tài liệu nào - nhân viên vẫn tiếp tục làm việc bình thường.

Theo Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga “Nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền, trước khi hết thời gian kiểm tra, chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên, cảnh báo anh ta về điều này bằng văn bản không muộn hơn ba trước ngày, nêu rõ lý do làm cơ sở công nhận người lao động này không đạt trong kỳ thi, người lao động có quyền khiếu nại quyết định của người sử dụng lao động ra tòa án.”

Nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu thì hợp đồng lao động bị chấm dứt mà không xét đến ý kiến ​​của cơ quan công đoàn có liên quan và không được trả trợ cấp thôi việc.

Nếu người sử dụng lao động quyết định sa thải một nhân viên mới, thì phải tuân thủ nghiêm ngặt một quy trình nhất định và phải chuẩn bị các tài liệu cần thiết:

1) Thông báo kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu phải lập thành văn bản thành hai bản: một bản cho người lao động, một bản cho người sử dụng lao động;
2) thông báo cho nhân viên dưới chữ ký cá nhân của mình.

Phải làm gì nếu nhân viên từ chối chấp nhận thông báo? Trong tình huống như vậy, người sử dụng lao động có thể thực hiện các hành động sau. Cần phải soạn thảo một hành động tương ứng trước sự chứng kiến ​​​​của một số nhân viên của tổ chức này. Các nhân chứng của nhân viên sẽ xác nhận bằng chữ ký của họ trong đạo luật này về việc gửi thông báo cho nhân viên, cũng như việc anh ta từ chối chứng nhận sự thật này bằng văn bản. Một bản sao của thông báo có thể được gửi đến địa chỉ nhà của nhân viên bằng thư bảo đảm kèm theo yêu cầu nhận lại. Đồng thời, điều quan trọng là phải tuân thủ thời hạn quy định tại Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - thư thông báo sa thải phải được nộp cho cơ quan bưu chính ít nhất ba ngày trước khi hết thời gian thử việc. được thiết lập cho nhân viên. Ngày gửi thư được xác định theo ngày ghi trên dấu bưu điện trên biên nhận và thông báo đã gửi thư trả lại cho người sử dụng lao động.

Thông báo chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc phải có đầy đủ các nội dung cần thiết của một văn bản, cụ thể:

1) ngày, số tham chiếu, chữ ký của người có thẩm quyền ký các tài liệu liên quan, cũng như con dấu dùng để thực hiện các tài liệu của tổ chức này;
2) trong thông báo gửi cho nhân viên, lý do sa thải phải được nêu chính xác và hợp pháp. Cách diễn đạt phải dựa trên các tài liệu xác nhận tính hợp lệ của quyết định của người sử dụng lao động;
3) thực hành chênh lệch giá cho thấy, khi xem xét tranh chấp về việc sa thải do kết quả thi không đạt, tòa án yêu cầu người sử dụng lao động phải xác nhận nhân viên đó không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm.

Để xác nhận sự không phù hợp của nhân viên đối với vị trí đang đảm nhiệm, phải ghi lại những khoảnh khắc nhân viên không hoàn thành công việc được giao hoặc vi phạm khác (ví dụ: nội quy lao động, v.v.). Những trường hợp này phải được ghi lại (ghi lại), nếu có thể, nêu rõ lý do. Ngoài ra, cần yêu cầu người lao động giải trình bằng văn bản về lý do vi phạm. Theo quan điểm của một số chuyên gia, khi sa thải theo Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu), cần phải có bằng chứng về sự không đủ năng lực chuyên môn của nhân viên đối với vị trí đang đảm nhiệm. Và nếu một nhân viên vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian thử việc (ví dụ, vắng mặt hoặc thể hiện thái độ không công bằng đối với công việc), thì anh ta phải bị sa thải trên cơ sở đoạn tương ứng của Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. .

Những điều sau đây có thể được chấp nhận làm tài liệu xác nhận tính hợp lệ của việc sa thải:

1) hành vi vi phạm kỷ luật;
2) một tài liệu xác nhận việc không tuân thủ chất lượng công việc của đối tượng với các tiêu chuẩn sản xuất và tiêu chuẩn thời gian được áp dụng trong tổ chức; hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong thời gian thử việc;
3) văn bản giải thích của nhân viên về nguyên nhân dẫn đến chất lượng công việc kém, văn bản khiếu nại của khách hàng.

Do đó, trình độ kiến ​​thức và kỹ năng lý thuyết và thực tiễn trong ngành nghề liên quan, chuyên môn, trình độ, khả năng làm việc với khách hàng cũng như các kiến ​​thức và kỹ năng chuyên môn khác cần thiết để thực hiện công việc này cũng như các phẩm chất phi cá nhân, kỷ luật và sự tuân thủ đều được kiểm tra. với cái gọi là văn hóa doanh nghiệp.

Vì vậy, công dân M. đã nộp đơn yêu cầu Tòa án Simonovsky của Mátxcơva yêu cầu được phục hồi nơi làm việc, lấy lại tiền lương trong thời gian buộc phải vắng mặt và bồi thường những thiệt hại về tinh thần liên quan đến việc sa thải trái pháp luật theo Điều khoản. 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Để chứng minh cho yêu cầu của mình, M. cho biết, ông được tổ chức của bị cáo thuê làm chuyên viên đầu ngành với thời gian thử việc là 6 tháng và hết thời gian thử việc, M. bị sa thải theo quy định tại Điều 1. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là chưa vượt qua thời gian thử việc.

Trong phiên tòa, các câu hỏi đã được thảo luận về việc xác nhận thực tế là không đủ khả năng đối với chức vụ đang nắm giữ và tính hợp lệ của việc sa thải.

Các yêu cầu của M. đã được đáp ứng một phần, đó là được phục hồi công việc, được thu tiền lương trong thời gian buộc phải vắng mặt và được bồi thường thiệt hại về tinh thần.

Phân tích trường hợp này và quyết định được đưa ra cho phép chúng tôi rút ra một số kết luận có thể hữu ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động được thuê trong thời gian thử việc.

Sau khi xác nhận thực tế về việc không tuân thủ và tính hợp lệ của việc sa thải anh ta vì đã trượt bài kiểm tra theo Điều khoản. 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bị đơn không thể chứng minh được rằng nguyên đơn không tuân thủ công việc được giao. Cần lưu ý rằng điều này xảy ra do đăng ký không đúng những trường hợp nguyên đơn không hoàn thành tốt công việc được giao hoặc lơ là trong nhiệm vụ của mình.

Tòa án cho rằng không đủ cơ sở để xác nhận thực tế là không đủ khả năng đối với chức vụ đang nắm giữ và bị sa thải theo Điều. 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, lệnh khiển trách M. vì tội bỏ bê nhiệm vụ chính thức và không hoàn thành nhiệm vụ chính thức và lời khai của các nhân chứng xác nhận rằng M. không phải lúc nào cũng thực hiện thành thạo công việc được giao. Để tránh những tình huống như vậy, cần phải xây dựng các văn bản, quy trình ghi lại việc nhân viên thực tế không hoàn thành công việc được giao, nêu rõ lý do. TRONG bắt buộc trong mọi trường hợp như vậy, cần phải có văn bản giải trình của nhân viên về những vi phạm mà mình đã phạm.

Cần lưu ý rằng việc sa thải do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu có một số khó khăn và sự không chắc chắn về bằng chứng cho thấy nhân viên không đủ năng lực đối với công việc đã thực hiện cũng như quy trình và thời gian hoàn thành. Cần phải quy định về mặt pháp lý thủ tục sa thải trên cơ sở này để áp dụng tốt hơn các quy định này vào thực tế.

Tuy nhiên, việc thiết lập một bài kiểm tra khi nhận việc cho mỗi bên trong mối quan hệ việc làm cho phép bạn tìm hiểu trong thời gian ngắn nhất có thể và không cần chủ nghĩa hình thức không cần thiết xem họ đáp ứng tốt như thế nào với kỳ vọng và khả năng của nhau.

Người phụ nữ mang thai đang bị quản chế

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trên lãnh thổ Nga là văn bản chính quy định mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó có vấn đề người lao động vượt qua bài kiểm tra. Đặc biệt đáng chú ý là Bộ luật Lao động Liên bang Nga nói về việc kiểm tra khi tuyển dụng (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), trong khi Bộ luật Lao động Liên bang Nga không có khái niệm độc lập về “thời gian thử việc”. . Xét rằng điều kiện thiết yếu của phiên tòa là thời lượng của nó, có thể giả định rằng khái niệm “thời gian thử việc” tương tự như khái niệm “thử nghiệm” và được sử dụng một cách thông tục.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng thời gian thử việc có thể được thiết lập cho người lao động:

Chỉ khi người sau được thuê;
chỉ bằng văn bản bằng cách phản ánh điều kiện đó trong văn bản của thỏa thuận lao động với người lao động (Phần 1 Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Trong khi trao cho người sử dụng lao động quyền ấn định thời gian thử việc cho người lao động, Bộ luật Lao động Liên bang Nga cũng quy định thời hạn tối đa của khoảng thời gian đó - từ 14 ngày đến 6 tháng, tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động và điều kiện làm việc. vị trí của nhân viên. Theo nguyên tắc chung, thời gian thử việc không được quá ba tháng. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định thời gian thử việc tối thiểu, thời gian thử việc có thể thậm chí là một ngày.

Nếu thời gian thử việc được quy định trong hợp đồng thì trước khi kết thúc thời gian thử việc, nhân viên có thể bị sa thải do không vượt qua bài kiểm tra cũng như theo yêu cầu của chính mình mà không bị hạn chế về lý do sa thải (phần 1 và 4 Điều 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Điều kiện duy nhất để sa thải hợp pháp trong thời gian thử việc đối với người sử dụng lao động là sự có mặt của kết quả làm việc không đạt yêu cầu của nhân viên và, nếu cần, khả năng chứng minh kết quả không đạt yêu cầu đó, vì nhân viên có thể phản đối việc sa thải tại tòa án (Phần 1 Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Cả người lao động và người sử dụng lao động phải thông báo cho bên kia về hợp đồng lao động bằng văn bản ít nhất 3 ngày trước khi sa thải trong thời gian thử việc. Có tính đến các yêu cầu của Phần 3 của Nghệ thuật. Điều 14 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, chúng ta có thể kết luận rằng trong trường hợp sa thải một nhân viên trong thời gian thử việc, chúng ta đang nói về những ngày theo lịch.

Nếu đã hết thời gian thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc và không được thông báo trước 3 ngày về việc sa thải hoặc không có quyết định nghỉ việc thì người lao động được coi là đã hoàn thành tốt thời gian thử việc và hợp đồng lao động không thể được ký kết. còn bị chấm dứt theo cách đặc biệt quy định tại Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Đặc điểm công việc của người lao động mang thai

Các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nhấn mạnh công việc của phụ nữ mang thai trong một loại quy định đặc biệt, cung cấp cho người lao động mang thai những đảm bảo bổ sung và quy định cho họ những ngoại lệ đối với quy tắc chung(Chương 41 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cần lưu ý rằng mục đích chung của việc cung cấp thêm sự đảm bảo cho phụ nữ mang thai là:

Mối quan tâm của nhà nước đối với sức khỏe và hạnh phúc của họ, bao gồm cả vật chất,
và cuối cùng là mối quan tâm đến sức khỏe và hạnh phúc của con cái họ.

Vì vậy, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có toàn bộ danh sách các công việc không được thuê phụ nữ mang thai (Điều 253 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Phụ nữ mang thai, nếu có chỉ định y tế, phải được chuyển sang làm việc đáp ứng chỉ định y tế đó và ít gây tác hại nhất có thể cho mẹ và con (Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người lao động mang thai bị cấm đưa đi công tác hoặc tham gia vào các công việc ngoài phạm vi công việc trong điều kiện bình thường (làm thêm giờ, làm ca đêm, làm việc vào cuối tuần và ngày lễ). Ngoài ra, ngay cả việc đồng ý cử nhân viên đang mang thai đi công tác hoặc thực hiện công việc đó cũng không cho phép cô ấy được cử đi công tác và tham gia vào công việc cụ thể.

Một vị trí đặc biệt trong danh sách rộng lớn các bảo đảm do luật lao động Nga thiết lập đối với phụ nữ mang thai bị chiếm giữ bởi lệnh cấm sa thải phụ nữ mang thai (kể cả trong thời gian thử việc), được thiết lập bởi Phần 1 của Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Các trường hợp ngoại lệ đối với lệnh cấm này là việc sa thải nhân viên đang mang thai khi biên chế bị cắt giảm, trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động do bị thanh lý, theo yêu cầu của chính nhân viên đang mang thai hoặc theo thỏa thuận của các bên. Trong tất cả các trường hợp khác và vì tất cả các lý do khác, người lao động đang mang thai không thể bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động.

Quy định thời gian thử việc đối với người lao động đang mang thai

Cần lưu ý rằng các quy định tại Chương 41 Bộ luật Lao động Liên bang Nga không quy định khả năng hoặc không thể thiết lập thời gian thử việc đối với nhân viên đang mang thai. Tuy nhiên, ngoài những đảm bảo cho phụ nữ mang thai được quy định tại chương nói trên của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Phần 4 của Nghệ thuật. Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trực tiếp cấm thiết lập thời gian thử việc đối với phụ nữ mang thai.

Điều quan trọng cần lưu ý là không phải phần 4 của Nghệ thuật. Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như các quy định khác của pháp luật lao động Liên bang Nga, không cho phép lách luật cấm thiết lập thời gian thử việc, bằng cách đưa ra điều kiện về thời gian thử việc đối với nhân viên đang mang thai ở văn bản của hợp đồng lao động hoặc bằng cách có được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động đang mang thai để được thuê làm một công việc có thời gian thử việc.

Theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi tuyển dụng một phụ nữ, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải kiểm tra xem cô ấy có thai hay không. Người phụ nữ được thuê cũng không có nghĩa vụ phải thông báo cho người sử dụng lao động thông tin về việc mình mang thai. Ngoài ra, xét đến khoảng thời gian thử việc khá dài, có thể giả định rằng một phụ nữ có thể mang thai sau khi được tuyển dụng và thời gian thử việc đã được ấn định cho cô ấy.

Căn cứ vào những lập luận trên, có thể người phụ nữ được tuyển dụng trong thời gian thử việc đã phát hiện mình có thai. Trong trường hợp này, cần phải tính đến nội dung của Phần 2 của Nghệ thuật. Điều 9 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga nghiêm cấm mọi hạn chế về quyền và bảo đảm của người lao động so với những quyền được pháp luật Liên bang Nga quy định.

Căn cứ vào quy định trên, theo đó, người lao động đang mang thai được thuê làm việc không được tính thời gian thử việc và thời gian được ấn định nếu người lao động có thai hoặc phát hiện có thai sau khi thành lập sẽ chấm dứt và quy định về thời gian thử việc quy định tại hợp đồng lao động, không áp dụng.

Sa thải phụ nữ mang thai trong thời gian thử việc

Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có một danh sách chung về hậu quả của việc vượt qua thời gian thử việc, đó là bị sa thải hoặc tiếp tục làm việc. Nghệ thuật. Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không có ngoại lệ đối với lao động mang thai và không trả lời câu hỏi liệu có được sa thải phụ nữ mang thai trong thời gian thử việc hay không.

Như đã nêu trước đó, không thể thiết lập thời gian thử việc cho nhân viên đang mang thai và không thể áp dụng thời gian thử việc cụ thể. Tuy nhiên, những điều cấm và quy định này chỉ áp dụng nếu bản thân người lao động biết việc mình mang thai và người sử dụng lao động được thông báo về việc này. Nếu nhân viên thực sự đang mang thai nhưng không biết về việc mình mang thai thì cô ấy có thể được áp dụng thời gian thử việc, có thể vượt qua hoặc không và có thể bị sa thải theo các quy tắc của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Để giải quyết vấn đề này, cần phải tính đến Chương 41 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có toàn bộ danh sách các quyền lợi và đảm bảo bổ sung mà pháp luật lao động quy định cho phụ nữ mang thai. Trong số những lợi ích và đảm bảo đó, lệnh cấm sa thải người lao động đang mang thai theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Phần 1 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) đáng được quan tâm đặc biệt. Đặc biệt chú ý đến thực tế là ngay khi nhân viên mang thai, các quyền lợi và đảm bảo theo luật lao động của Liên bang Nga sẽ được áp dụng đầy đủ cho cô ấy.

Tuy nhiên, để tận dụng được các quyền lợi và đảm bảo mà Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định đối với người lao động đang mang thai, người lao động đó phải:

Đầu tiên, hãy biết về việc mang thai của bạn;
thứ hai, báo cáo cho người sử dụng lao động;
thứ ba, cung cấp xác nhận.

Theo các đoạn văn. 4 giờ 1 muỗng canh. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động có nghĩa là sa thải nhân viên do hoàn thành thời gian thử việc không đạt yêu cầu.

Có tính đến các yêu cầu cụ thể của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo đó, việc sa thải một phụ nữ mang thai đang trong thời gian thử việc do hoàn thành thời gian thử việc không đạt yêu cầu là không thể chấp nhận được.

Vì vậy, nhân viên đang mang thai nếu vì lý do nào đó mà thời gian thử việc được ấn định cho cô ấy thì không thể bị sa thải do kết quả thử việc không đạt yêu cầu kể từ thời điểm thực sự mang thai.

Cần lưu ý rằng, bất kể đang trong thời gian thử việc, nhân viên đang mang thai có quyền từ chức bất cứ lúc nào, theo ý muốn của mình hoặc theo thỏa thuận của các bên.

Gia hạn thời gian thử việc

Điều đáng chú ý là việc vắng mặt không được coi là lý do chính đáng và có thể trở thành căn cứ để sa thải nhân viên (Bộ luật Lao động 81 của Liên bang Nga).

Để tiếp tục thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải ra lệnh.

Lệnh phải chứa các tuyên bố sau:

Tên công ty;
Tên đầy đủ của người đứng đầu;
tên và số đơn hàng;
mô tả lý do kéo dài thời gian kiểm tra;
thời gian gia hạn kiểm tra;
Họ và tên, chức vụ của người lao động;
liên kết đến các tài liệu xác nhận sự vắng mặt của nhân viên;
ngày tháng, chữ ký của người quản lý, con dấu công ty.

Lệnh phải kèm theo tài liệu xác nhận tính hợp lệ của lý do. Như vậy, thời gian thử việc thực chất bị gián đoạn do nghỉ ốm. Sau khi thời gian nghỉ ốm kết thúc, kỳ kinh lại tiếp tục. Việc thực hiện đơn hàng được giám sát bởi một nhân viên của bộ phận nhân sự. Sau khi lệnh được ban hành, nhân viên chủ thể phải làm quen với lệnh đó dựa trên chữ ký của mình.

Điều kiện

Điều kiện để tiếp tục thời gian thử việc tùy thuộc vào lý do chính đáng của việc người lao động vắng mặt.

Nói cách khác, việc kéo dài thời gian kiểm tra chỉ được phép nếu nhân viên không có mặt tại nơi làm việc trong thời gian này.

Độ dài tối đa của thời hạn bổ sung

Thời hạn thử việc được quy định theo pháp luật.

Như vậy, tổng thời gian thử việc không được vượt quá 3 tháng, đối với công chức là 12 tháng.

Pháp luật không cho phép thiết lập bài kiểm tra bổ sung, trừ trường hợp liên quan đến việc tiếp tục kiểm tra liên tục do bệnh tật hoặc học tập.

Như đã đề cập, việc gia hạn thử nghiệm diễn ra trên cơ sở lệnh của người đứng đầu doanh nghiệp nếu có trường hợp cho phép làm như vậy.

Thiết kế nội thất

Nhà tuyển dụng thường có thắc mắc về cách sắp xếp thời gian thử việc hợp lý. Ở đây cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, theo đó, điều kiện áp dụng thời gian thử việc phải được đưa vào hợp đồng lao động. Hình thức và nội dung của thỏa thuận được quy định theo Điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Điều khoản hợp đồng có thể viết như sau: “Theo thỏa thuận của các bên, người lao động được cho thời gian thử việc là n tháng”.

Song song với thỏa thuận, lệnh tuyển dụng được ban hành kèm theo thời gian thử việc. Đối với việc thực hiện gia hạn kiểm tra, trong trường hợp này người quản lý phải ra lệnh tương ứng. Tuy nhiên, có thể nảy sinh tình huống khi trong thời gian thử việc phát hiện người lao động đang mang thai thì trường hợp này người quản lý cần khẩn cấp ra lệnh chấm dứt thử việc sớm.

Thông báo nhân viên

Thủ tục thông báo cho nhân viên phụ thuộc vào thủ tục liên quan đến thông báo.

Nếu xét vấn đề kéo dài thời gian xét xử thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động sau khi có lệnh.

Khi sa thải, người sử dụng lao động phải thông báo cho nhân viên ba ngày trước khi sự việc xảy ra.

Trước đây đã đề cập rằng nhà lập pháp đã cấm việc sử dụng thời gian thử việc nhiều lần hoặc tiếp tục thời gian thử việc theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Do đó, việc vi phạm thời hạn do pháp luật quy định cho thấy hành động trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động. Một trường hợp ngoại lệ có thể là sự vắng mặt chính đáng của một nhân viên tại nơi làm việc với các tài liệu hỗ trợ.

Ngay cả khi trong thời gian thử việc, nhân viên đã được đề nghị một vị trí khác phù hợp hơn trong tổ chức thì thời gian thử việc đã ấn định không thể được gia hạn.

Thời gian thử việc do pháp luật quy định và không quá 6 tháng. Trong trường hợp này, cả vị trí đều quan trọng (đối với các vị trí quản lý, thời gian thử việc tối đa là 6 tháng) và thời hạn của hợp đồng lao động - đối với công việc ngắn hạn kéo dài sáu tháng, thời gian này giảm xuống còn hai tuần.

Không hoàn thành thời gian thử việc

Quan trọng! Không thể sa thải nhân viên do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu trong thời gian tạm thời mất khả năng lao động và trong thời gian nghỉ phép (Phần 6 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Để chấm dứt hợp lý mối quan hệ lao động với nhân viên, chúng tôi khuyên người sử dụng lao động nên hành động như sau:

1. Kiểm tra xem thủ tục xây dựng bài kiểm tra khi tuyển dụng có phù hợp với pháp luật lao động hay không?
2. Cảnh báo bằng văn bản cho nhân viên về ý định chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu.
3. Ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và lập biên bản giải quyết.
4. Lập biên bản chấm dứt hợp đồng lao động do sổ lao động và thẻ cá nhân của người lao động có kết quả xét nghiệm không đạt yêu cầu. Cấp sổ làm việc cho nhân viên.
5. Thanh toán các khoản phải trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu.
6. Gửi thông tin về người lao động bị sa thải đến cơ quan đăng ký, nhập ngũ trong trường hợp người lao động thuộc diện đăng ký nghĩa vụ quân sự.

Làm thế nào để thông báo cho nhân viên về việc sắp chấm dứt hợp đồng lao động do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu?

Thông báo cho nhân viên về việc sa thải sắp tới là một trong những yếu tố bắt buộc của thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo Phần 1 của Nghệ thuật. 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc không tuân thủ yêu cầu này là vi phạm trắng trợn thủ tục sa thải đã được thiết lập. Trong trường hợp này, tòa án có thể tuyên bố việc sa thải là bất hợp pháp và phục hồi nhân viên tại nơi làm việc.

Đầu tiên, cung cấp thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động sắp tới. Nêu rõ lý do tại sao người lao động được công nhận là trượt bài kiểm tra (Phần 1 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu nhân viên kháng cáo việc sa thải, lý do đưa ra trong thông báo sẽ được xem xét cẩn thận trong quá trình xét xử. Vì vậy, điều quan trọng là phải ghi lại các lý do cho thấy kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu (bản ghi nhớ từ người quản lý, báo cáo về việc phát hành sản phẩm bị lỗi, không đáp ứng tiêu chuẩn sản xuất, văn bản khiếu nại từ khách hàng, nhà thầu, ghi chú giải thích nhân viên, v.v.).

Trong trường hợp không có tài liệu xác nhận kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, nhân viên có thể được phục hồi làm việc.

Thứ hai, thông báo cho người lao động chậm nhất là ba ngày trước ngày chấm dứt hợp đồng lao động với người đó (Phần 1 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc không tuân thủ thời hạn này là căn cứ để sa thải bị coi là bất hợp pháp.

Một tình huống thực tế. Có thể gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho nhân viên chưa vượt qua bài kiểm tra không? e-mail với xác nhận đã đọc?

Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định mẫu văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không đậu bài kiểm tra (Phần 1 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Luật pháp không quy định khả năng thông báo như vậy dưới dạng điện tử, do đó không thể chấp nhận được.

Một tình huống thực tế. Việc nhân viên làm quen với lệnh sa thải ba ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động có thể tạo thành một cảnh báo đầy đủ về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu không?

Trong tình huống này, không nên hạn chế làm quen với lệnh chấm dứt hợp đồng lao động. Hình thức cảnh báo bằng văn bản bao gồm việc lập một tài liệu riêng - cảnh báo, thông báo. Như thực tiễn tư pháp cho thấy, việc không có cảnh báo bằng văn bản riêng biệt được hiểu là vi phạm thủ tục sa thải do Nghệ thuật thiết lập. 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có thể đòi hỏi phải phục hồi nhân viên tại nơi làm việc (Quyết định của Tòa án khu vực Perm trong trường hợp số 33-2259).

Làm thế nào để ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu và lập biên bản giải quyết?

Việc sa thải nhân viên được chính thức hóa bằng lệnh sử dụng mẫu thống nhất N T-8 (Phần 1 Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 N 1) .

Việc điền vào các dòng riêng lẻ của đơn hàng như vậy có những đặc điểm riêng.

1. “Ngày biên soạn.”

Lệnh phải được ban hành chậm nhất là vào ngày cuối cùng của kỳ thi (Phần 1 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc sa thải nhân viên sau khi hết thời gian thử việc, ngay cả khi anh ta đã bị cảnh cáo trong thời gian thử việc, vẫn bị coi là trái pháp luật (Quyết định của Tòa án Thành phố St. Petersburg số 33-11868/12).

2. “Căn cứ chấm dứt (hủy bỏ) hợp đồng lao động (sa thải).”

Cần phải trích dẫn cách diễn đạt ở Phần 1 của Nghệ thuật. 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (khoản 4, phần 1, điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

3. “Căn cứ (tài liệu, số và ngày).”

Những điều sau đây phải được nhập vào dòng:

Một điều khoản trong hợp đồng lao động có điều khoản thử việc;
- chi tiết về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động nêu rõ lý do cho thấy kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu;
- ngày tháng, số lượng các tài liệu khác (bản ghi nhớ, đạo luật, ghi chú giải thích).

Điều này sẽ xác nhận rằng lệnh đã được ban hành một cách chính đáng.

Người lao động phải làm quen với lệnh và ký tên, nếu từ chối thì phải ghi chú về việc này theo lệnh (Phần 2 Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngoài trình tự, cần lập bảng tính toán theo mẫu thống nhất N T-61. Cần ghi chép, tính lương phải trả cho người lao động (Nghị quyết 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga số 1).

Làm thế nào để điền vào sổ làm việc và thẻ cá nhân của nhân viên khi chấm dứt hợp đồng lao động do kết quả xét nghiệm không đạt?

Lịch sử việc làm

Nó phải bao gồm biên bản chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan đến Phần 1 của Nghệ thuật. 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (phần 5 điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 15 của Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ làm việc, lập mẫu sổ làm việc và cung cấp cho người sử dụng lao động, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga N 225, khoản 5.3 của Hướng dẫn điền sổ làm việc, được phê duyệt bởi Nghị định của Bộ Lao động Nga N 69).

Sau đó, tất cả các mục ghi trong sổ làm việc khi làm việc cho người sử dụng lao động này đều được chứng nhận:

Chữ ký của nhân viên bị sa thải;
- chữ ký của nhân viên chịu trách nhiệm lưu giữ hồ sơ công việc;
- con dấu của người sử dụng lao động.

Điều này được quy định tại đoạn 35 của Quy tắc trên để bảo quản và lưu trữ sổ làm việc.

Thẻ cá nhân

Côn trùng. XI của mẫu thống nhất N T-2, căn cứ sa thải được đưa vào có liên quan đến Phần 1 của Nghệ thuật. 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc (Phần 3, 4 Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), người lao động phải ký vào thẻ cá nhân và vào sổ ghi chép. di chuyển sổ làm việc và các phụ lục trong đó (Khoản 41 của Quy tắc này).

Người sử dụng lao động phải bồi thường những khoản gì khi chấm dứt hợp đồng lao động do kết quả xét nghiệm không đạt?

Vào ngày làm việc cuối cùng với nhân viên, bạn cần thực hiện một phép tính (Phần 4 Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), tức là. đền bù cho anh ấy ngày không sử dụng kỳ nghỉ (Phần 1 của Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và tiền lương cho thời gian làm việc. Trong trường hợp này, trợ cấp thôi việc không được trả (Phần 2, Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), trừ khi các điều khoản của thỏa ước tập thể hoặc thỏa ước lao động có quy định khác (Phần 4, Điều 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Liên đoàn).

Kế toán viên thời gian thử việc

Các bài kiểm tra việc làm được thiết lập theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Chuẩn mực 70 của Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc là việc kiểm tra sự phù hợp của người lao động với nghề được giao. Thời gian thử việc được xác định theo thỏa thuận của những người tham gia và được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Nếu điều khoản về thời gian thử việc không được quy định trong hợp đồng lao động, thì nhân viên (điều này áp dụng cho bất kỳ danh mục nào) được coi là được chấp nhận mà không cần “kiểm tra”. Một điều khoản khác của cùng một quy định cũng áp dụng cho thời gian thử việc, thời gian thử việc không được quá ba tháng khi tuyển dụng vào một vị trí. Nhưng đối với một loại công nhân nhất định - sáu. Ví dụ, điều này áp dụng cho điều khoản như thời gian thử việc đối với người quản lý.

Nhưng ngoài các bài kiểm tra dành cho sếp, thời hạn sáu tháng có thể được thiết lập đối với các ngành nghề như:

Kế toán trưởng;
đại biểu của loại này;
trưởng các phòng ban riêng biệt.

Chúng ta hãy lưu ý một đặc điểm: các quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không trao cho người sử dụng lao động quyền gia hạn thời gian thử việc. Đồng thời, các tiêu chuẩn này thiết lập khoảng thời gian tối đa nhưng không phải tối thiểu để kiểm tra một nhân viên tiềm năng. Vì vậy, hóa ra các bài kiểm tra có thể kéo dài một tuần hoặc vài ngày. Nhưng đây là những trường hợp khá đặc biệt, không phổ biến ở các nhà tuyển dụng. Đổi lại, ban quản lý doanh nghiệp, tổ chức không có quyền rút ngắn thời gian thử việc được quy định trong hợp đồng lao động. Ngay cả khi không có vấn đề gì phát sinh đối với một nhân viên cụ thể và không có khiếu nại nào chống lại anh ta. Hợp đồng xác định rõ ràng một khoảng thời gian - một bài kiểm tra đối với nhân viên. Thời gian thử việc đối với người quản lý không có khả năng giảm thời gian thử việc so với khoảng thời gian được xác định trong hợp đồng. Thời gian kiểm tra mức độ phù hợp nghề nghiệp của người lao động không bao gồm thời gian người lao động bị khuyết tật tạm thời và các thời gian khác khi người lao động vắng mặt tại nơi làm việc.

Thời gian thử việc tối đa

Do đó, nhà lập pháp đã quy định khả năng thiết lập một phiên tòa trong thời gian tối đa ba tháng (trong một số trường hợp, thời hạn có thể dài hơn), mục đích chính của việc này là:

Phân tích kỹ lưỡng hơn về hoạt động kinh doanh và phẩm chất cá nhân của nhân viên mới;
kiểm tra sự phù hợp với công việc của mình;
kiểm tra sự thích ứng thành công của một nhân viên mới với lực lượng lao động.

Thời gian thử việc được chấp thuận theo thỏa thuận của các bên trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc sau đó bằng việc ký kết một thỏa thuận bổ sung. Khả năng ký kết một thỏa thuận như vậy giữa người sử dụng lao động và người được thuê được quy định rõ ràng bởi luật lao động của Liên bang Nga (Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Việc không đưa điều kiện này vào hợp đồng có nghĩa là ứng viên được chọn sẽ không có thời gian thử việc và được chấp nhận vào vị trí mà không cần thời gian thử việc.

Điều khoản quan trọng Khả năng ấn định thời gian thử việc là chấp nhận một nhân viên mới vào tổ chức và ký kết hợp đồng (hợp đồng lao động) với anh ta. Điều chuyển một nhân viên mới trong tổ chức từ vị trí này sang vị trí khác, thậm chí sang một vị trí khác phân khu kết cấu, không cho người sử dụng lao động quyền yêu cầu kiểm tra.

Giai đoạn thử việc tuyển dụng

Dựa trên thông lệ tiêu chuẩn đã được thiết lập trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động đối với nhân viên mới được tuyển dụng thường thiết lập thời gian thử việc là ba tháng. Khoảng thời gian này khi tuyển dụng nhân viên đảm nhận các vị trí không quản lý là thời gian tối đa so với số trường hợp được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định. Tuy nhiên, pháp luật Liên bang Nga, trong khi quy định thời gian thử việc tối đa cho việc tuyển dụng, lại không quy định thời gian thử việc tối thiểu như vậy. Do đó, người sử dụng lao động, dựa trên những cân nhắc và nhu cầu cá nhân của mình, có quyền ấn định bất kỳ khoảng thời gian thử việc nào cho nhân viên mới, nhưng trong giới hạn thời gian tối đa do luật lao động quy định.

Thời gian thử việc của người lao động không quá sáu tháng đối với ứng viên ứng tuyển vào các vị trí lãnh đạo trong bảng nhân sự của tổ chức (các vị trí quản lý, kế toán trưởng và cấp phó, quản lý). phân chia riêng biệt và như thế.).

Khi ký hợp đồng có thời hạn từ 2 đến 6 tháng giới hạn tối đa Thời gian thử nghiệm là hai tuần. Nếu hợp đồng được ký kết trong hai tháng, người được thuê hoàn toàn không thể thiết lập thời gian thử việc.

Giai đoạn thử nghiệm đối với một số loại công nhân nhất định

Pháp luật của Liên bang Nga có các quy định thiết lập thời gian thử nghiệm khác nhau đối với một số loại công nhân nhất định. Vì thế, luật liên bang Số 2202-1 “Tại Văn phòng Công tố viên Liên bang Nga” quy định thời gian thử việc khi tuyển dụng là sáu tháng đối với những nhân viên lần đầu tiên gia nhập văn phòng công tố viên. Và để xác nhận việc tuân thủ vị trí công vụ của người mới tham gia công việc đó, thời gian thử việc có thể kéo dài từ một tháng đến một năm (Luật Liên bang số 79-FZ).

Tạm dừng tính thời gian thử việc

Khi tính thời gian thử việc, khoảng thời gian người lao động không thực sự có mặt tại nơi làm việc không được tính đến. Những trường hợp như vậy bao gồm thương tật tạm thời, nghỉ không lương, ngày hiến máu, thời gian ngừng việc, đình chỉ công việc, v.v. Trong những trường hợp này, thời gian thử việc sẽ bị tạm dừng và tiếp tục khi người được thuê trở lại làm việc.

Hết thời gian thử việc

Việc đăng ký sẽ diễn ra theo thứ tự tương tự như đối với việc sa thải tự nguyện:

1. Lập văn bản và thông báo cho người quản lý về ý định chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Tập luyện được 3 ngày.
3. Lập lệnh sa thải.
4. Sổ công tác được phát hành và thanh toán quyết toán được thực hiện. Các tài liệu khác liên quan đến hoạt động công việc của nhân viên (theo yêu cầu bằng văn bản của anh ta) cũng phải được ban hành: bản sao lệnh bổ nhiệm, sa thải, v.v.

Hành vi pháp lý họ không xác định mẫu đơn từ chức của nhân viên trong thời gian thử việc, do đó nó được để ở dạng tự do.

Tình huống sa thải theo quyết định của người sử dụng lao động có phần phức tạp hơn. Người sau không chỉ phải thông báo cho nhân viên về việc sa thải trước ít nhất 3 ngày mà còn phải nêu rõ lý do bằng văn bản dẫn đến quyết định như vậy. Chúng có thể bao gồm khiếu nại của khách hàng, đồng nghiệp, hành vi ghi nhận hành vi vi phạm kỷ luật, đặc điểm văn bản của người giám sát trực tiếp của nhân viên, tài liệu xác nhận không đủ trình độ chuyên môn. Tất cả những tài liệu này có thể đóng vai trò là bằng chứng về tính hợp pháp của quan điểm của người sử dụng lao động nếu sau đó nhân viên quyết định kháng cáo việc sa thải mình. Sau đó, lệnh sa thải được ban hành, các khoản thanh toán giải quyết và sổ làm việc được ban hành.

Luật pháp không bắt buộc người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên bị sa thải theo Điều. 71 và thông báo cho các cơ quan công đoàn. Hơn nữa, phần 2 của Nghệ thuật. Điều 71 của Bộ luật Lao động quy định trực tiếp rằng trường hợp kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu thì việc sa thải được thực hiện mà không trả trợ cấp và có tính đến ý kiến ​​của công đoàn.

Trong Phần 4 của Nghệ thuật. Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga xác định các loại công nhân không được thiết lập bài kiểm tra:

Làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 2 tháng trở xuống;
chuyển giao giữa các tổ chức theo thỏa thuận của người quản lý;
giữ chức vụ tự chọn được trả lương;
trẻ vị thành niên;
mẹ có con dưới một tuổi rưỡi;
phụ nữ mang thai;
nhận được một vị trí thông qua một cuộc thi;
những người lần đầu tiên có việc làm sau khi học cao hơn hoặc trung cấp nghề trong các chương trình được nhà nước công nhận (chuyên gia trẻ).

Lưu ý: quyền lợi cuối cùng có giá trị trong 1 năm kể từ ngày nhận bằng tốt nghiệp.

Trong trường hợp này, Phần 5 của tiêu chuẩn tương tự quy định thời lượng của bài kiểm tra. Theo nguyên tắc chung, nó không thể kéo dài quá 3 tháng.

Một ngoại lệ theo đó thời gian tối đa tăng lên sáu tháng được thực hiện:

Đối với người đứng đầu tổ chức;
phó thủ trưởng cơ quan;
kế toán trưởng;
phó kế toán trưởng;
người đứng đầu các bộ phận của tổ chức.

Biện pháp này gắn liền với việc nâng cao trách nhiệm của những nhân viên đó, vai trò của họ trong việc quản lý doanh nghiệp và các hoạt động của doanh nghiệp, cũng như việc không thể đánh giá hiệu quả công việc của họ trong thời gian ngắn.

Đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 2 tháng đến 6 tháng thì thời gian thử việc tối đa là 2 tuần (Khoản 6 Điều 70 Bộ luật Lao động). Nếu nhân viên không được thông báo sa thải dựa trên kết quả bài kiểm tra trong thời gian này, anh ta được coi là đã vượt qua bài kiểm tra - và do đó không thể bị sa thải do kết quả không đạt yêu cầu.

Về việc đăng ký thời gian thử việc

Cũng không thể không nhắc đến một điểm quan trọng đó là tính đúng đắn của các điều khoản trong thời gian thử việc. Bộ luật Lao động bắt buộc phải ghi trực tiếp vào hợp đồng lao động. Điều này được xác nhận bằng lá thư Rostrud số 642-6-1. Khi làm việc, người lao động phải đọc, ký và nhận bản sao hợp đồng lao động, trong đó có các điều khoản này.

Thông thường, người sử dụng lao động chỉ bao gồm điều khoản thử việc trong lệnh tuyển dụng, nhưng điều này là chưa đủ. Trong trường hợp này, nhân viên được coi là được thuê mà không có thời gian thử việc nên sẽ không thể sa thải anh ta dựa trên kết quả xét xử, cũng như bản thân anh ta không có quyền từ chức theo quy định của Nghệ thuật. 71.

Vì vậy, việc sa thải nhân viên có thể xảy ra bất cứ lúc nào trong thời gian thử việc, nhưng chỉ khi có căn cứ cho việc này và chúng được ghi lại rõ ràng.

Nghỉ phép thử việc

Có một số trường hợp ngoại lệ yêu cầu người sử dụng lao động phải cho phép nghỉ phép có lương theo yêu cầu. Cái này:

Bà mẹ có trên 2 con cũng như trẻ khuyết tật;
trẻ vị thành niên;
người khuyết tật;
nam giới có vợ/chồng đang nghỉ thai sản;
người giải ngũ nếu nhận việc trong vòng 90 ngày;
sinh viên (học viên cao học) đạt điểm cao.

Các bà mẹ đơn thân có thể có thêm ngày nghỉ phép vì được hưởng các dịch vụ xã hội. Họ được tích lũy thời gian nghỉ ngơi trong năm dương lịch chứ không phải cho thời gian làm việc thực tế. Ngày thưởng có thể được sử dụng trong vòng 12 tháng dương lịch. Nếu muốn, đối tượng có thể nghỉ không lương nhưng người sử dụng lao động có quyền tăng thời gian thử việc theo số ngày đã nghỉ thử việc. Trong thời gian nghỉ phép, người sử dụng lao động không thể sa thải nhân viên. Ngoại lệ là trường hợp doanh nghiệp sụp đổ.

Trong thời gian thực tập tại công ty, nhân viên có thể thực hiện quyền nghỉ phép hoặc nghỉ phép vài ngày. Mọi người thường phải đối mặt với thực tế là các nhà quản lý cố gắng lừa dối, lợi dụng sự thiếu hiểu biết của nhân viên về quyền và trách nhiệm của họ, còn nhân viên thì không cố gắng tìm ra lý do mà làm theo sự dẫn dắt của tình huống.

Các sắc thái của kỳ nghỉ trong thời gian thử việc:

Thời gian thử việc không bao gồm việc người lao động mất khả năng lao động. Ví dụ, nếu một người phụ nữ nghỉ việc do sinh con thì thời gian thử việc sẽ được kéo dài trong thời gian cô ấy vắng mặt thực sự;
Kỳ nghỉ do bạn tự chi trả không phải là lý do để rút ngắn thời gian thử việc. Những thứ kia. bất kỳ sự vắng mặt nào ở nơi làm việc trong thời gian thực tập, bất kể lý do vắng mặt, sẽ kéo dài thời gian thực tập theo số ngày thực tế đã bỏ lỡ;
Thời gian thử việc được tính vào thời gian làm việc. Nếu nhân viên bị sa thải ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc hoặc trước khi kết thúc thời gian thử việc thì nhân viên đó phải được bồi thường số ngày nghỉ phép mà mình không sử dụng. Trong trường hợp được mô tả, việc nhân viên đó làm việc cho công ty dưới sáu tháng không thành vấn đề. Kích cỡ thanh toán bồi thường Chúng tôi so sánh nó với thời gian mà nhân viên đó làm việc trong công ty;
Để được nghỉ phép trong thời gian thử việc phải được sự đồng ý của người quản lý.

Có những trường hợp phổ biến khi nhân viên nhận được sự đồng ý của người quản lý để nghỉ việc trong thời gian thực tập. Sau đó, anh phải liên hệ với bộ phận nhân sự để hoàn thiện hồ sơ hợp lệ. Nhưng khi liên hệ với bộ phận nhân sự thì bị từ chối. Nhân viên bộ phận nhân sự biện minh cho quyết định của mình bằng việc nhân viên đó đang trong thời gian thử việc và không được quyền nghỉ phép hoặc nghỉ đột xuất. Trong những trường hợp như vậy, cần giải quyết ngay lập tức xung đột nảy sinh với người quản lý hoặc cố gắng giải quyết tình huống một cách độc lập bằng cách tham khảo Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và được người quản lý xác nhận quyền hợp pháp để tiếp tục của nhân viên. kì nghỉ. Chúng ta không được quên rằng người quản lý là người có thẩm quyền chính trong tổ chức.

Bạn không nên cố gắng trùng ngày nghỉ với ngày làm việc, từ đó thực sự làm giảm thời gian thực tập. Luật quy định rõ ràng các quy định về nghỉ phép trong thời gian thực tập, cũng như những sắc thái mà người đứng đầu công ty, bộ phận không thể không biết.

Cũng được biết, các nhà quản lý không mấy ưa chuộng những thực tập sinh vì lý do nào đó xin nghỉ việc trong thời gian thử việc. Điều này làm gián đoạn quá trình làm việc và không cho phép người quản lý hoàn toàn đắm mình vào nhân viên mới và giám sát các hoạt động của anh ta một cách liên tục. Vì vậy, mặc dù pháp luật quy định người lao động có quyền nghỉ việc trong thời gian thực tập, nhưng nếu nhân viên nhận được việc làm thì phải tính toán trước mọi việc để ba tháng thực tập liên tục được dành cho làm việc ở nơi mới, vì vậy, để không gặp rắc rối và không bị sa thải ngay sau khi hoàn thành khóa thực tập.

Đăng ký thời gian thử việc

Nếu mối quan hệ lao động chưa được chính thức hóa (thời gian kiểm tra, ngày bắt đầu và ngày kết thúc hợp tác chưa được xác định) nhưng người lao động đã bắt đầu thực hiện nhiệm vụ của mình thì người sử dụng lao động phải chuẩn bị đầy đủ các tài liệu cần thiết và làm quen với anh ta. nội dung của họ chống lại chữ ký trong vòng ba ngày.

Xin lưu ý rằng thời gian thử việc có thể đầy đủ hoặc rút ngắn tùy thuộc vào hình thức hợp tác. Đối với bài kiểm tra vĩnh viễn, bài kiểm tra kéo dài từ ba đến sáu tháng và đối với bài kiểm tra tạm thời, thời gian kiểm tra là tối đa hai tuần.

Hãy nhớ rằng: trong thời gian thử việc, nhân viên phải tuân theo các quy định của pháp luật và các tài liệu nội bộ được cung cấp cho nhân viên chính thức.

Làm quen với các quy định nội bộ

Người mới vào làm việc trong thời gian thử việc phải làm quen với nội quy lao động.

Họ đại diện hành động địa phương, trong đó nêu ra các sắc thái chính của sự hợp tác:

Ký kết và vi phạm hợp đồng lao động;
quyền và trách nhiệm của cấp dưới và người quản lý;
lịch làm việc và nghỉ ngơi;
khen thưởng kết quả công việc;
những hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật.

Trong tương lai, người quản lý có quyền yêu cầu đối tượng tuân thủ nghiêm ngặt Quy tắc nội bộ(Điều 21 và 22 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Không có điều kiện đặc biệt cho người mới bắt đầu.

Làm quen với thỏa ước tập thể và các hành vi khác

Trước khi ký hợp đồng, nhân viên phải làm quen với một tài liệu gần như nội bộ khác - thỏa ước tập thể (Điều 68 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nó quy định các khía cạnh hàng ngày của điều kiện làm việc và chứa thông tin quan trọng về các chi tiết cụ thể của việc trả lương, nhu cầu tham gia các khóa đào tạo nâng cao, chăm sóc sức khỏe, v.v.

Trước khi hoàn thành thời gian thử việc, Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc cấp dưới phải làm quen với một số công việc quan trọng khác của doanh nghiệp.

Họ có thể quan tâm:

Bảo mật dữ liệu cá nhân;
sự cung cấp điều kiện an toàn hoạt động lao động;
yêu cầu đối với hàm lao động ( mô tả công việc);
tiêu chuẩn dịch vụ khách hàng, v.v.

Người sử dụng lao động cũng có quyền lập hồ sơ phản ánh các tiêu chí đánh giá năng lực kinh doanh của người lao động.

Ví dụ, những điều này có thể bao gồm:

Kĩ năng giao tiếp;
thái độ tận tâm với trách nhiệm;
sự sẵn có của kiến ​​thức chuyên môn cần thiết;
sẵn sàng đào tạo thường xuyên;
trách nhiệm.

Một tài liệu khác đáng được quan tâm là kế hoạch kiểm thử. Nó được phản ánh trong các tài liệu nội bộ hoặc hợp đồng lao động.

Phát hành đơn đặt hàng

Sau khi hoàn thành các việc trên, việc đăng ký thêm thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ngụ ý việc ban hành lệnh tuyển dụng nhân viên.

Nó phải chứa:

Ngay nhập học;
thời gian xác minh sự phù hợp với vị trí công việc;
Loại công việc;
giờ làm việc và tiền lương;
thông tin khác.

Ủy ban Thống kê Nhà nước đã phê duyệt các mẫu lệnh như vậy (T-1 hoặc T-1a), nhưng chúng có thể được sử dụng theo ý muốn. Công ty có quyền phát triển mẫu riêng của mình.

Các quy định của đơn đặt hàng không được mâu thuẫn với hợp đồng lao động (ví dụ: khi chỉ định các ngày tuyển dụng khác nhau). Nội dung phải có thông tin về mục đích của việc kiểm tra tạm thời. Nhân viên phải làm quen với tài liệu này trước khi ký không quá ba ngày kể từ ngày anh ta bắt đầu thực hiện các nhiệm vụ chính thức.

Lịch sử việc làm

Sổ làm việc là một tài liệu chính thức chứa thông tin cá nhân về hoạt động của một công dân.

Nó cũng được chính thức hóa cho một thời gian thử việc. Trước hết nó phản ánh:

Thâm niên;
chức danh công việc;
chuyển giao cho các tổ chức;
sự thật và lý do sa thải;
giải thưởng đã nhận.

Tài liệu này được điền bởi cả pháp nhân và thương nhân. Nhân viên đang trong thời gian thử việc được ghi vào hồ sơ việc làm ở phần “Thông tin công việc” theo cách thức chung. Không có dấu hiệu đặc biệt nào cho thấy bài kiểm tra đã được hoàn thành.

Điền vào thẻ cá nhân

Khi tuyển nhân viên mới, bộ phận nhân sự phải tạo thẻ cá nhân cho người đó (mẫu T-2). Tài liệu chứa thông tin chung về anh ta: vị trí nắm giữ, hoạt động công việc, ưu đãi, quyền lợi và nhiều thông tin khác. Nhưng câu hỏi đặt ra là họ có cấp thẻ cá nhân trong thời gian thử việc không?

Nếu thời hạn dành cho việc kiểm tra sự phù hợp với vị trí đã hết và nhân viên vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đã được tuyển dụng. Không cần phải ban hành thêm các hành vi, mệnh lệnh hoặc thay đổi thẻ cá nhân của bạn (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu bài kiểm tra không đạt yêu cầu, các thông tin liên quan vẫn được đưa vào tài liệu và kèm theo đường dẫn đến định mức của Bộ luật Lao động.

Ghi nhật ký

Kết quả kiểm tra xác định liệu có thể tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp hay không. Do đó, việc đăng ký nhân viên trong thời gian thử việc liên quan đến việc ghi nhật ký đặc biệt trong khoảng thời gian này. Tất cả các tổng phụ được ghi lại trong bảng.

Nó chứa:

Số và tên lệnh;
thời gian được phân bổ để hoàn thành nhiệm vụ;
HỌ VÀ TÊN. người có trách nhiệm;
kết quả của việc vượt qua thời gian kiểm tra.

Các báo cáo được đính kèm với thông tin. Và khi kết thúc bài kiểm tra, họ phân tích tất cả các nhiệm vụ đã hoàn thành và chưa hoàn thành và đưa ra quyết định hợp tác hơn nữa.

Khi một nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc có hành vi sai trái nghiêm trọng thì hợp đồng sẽ bị chấm dứt. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần có tài liệu chứng minh tính hợp lệ của quyết định của mình và nhập chính xác thông tin vào tất cả các loại tài liệu mà chúng tôi đã đề cập trước đó.

1. Lập một văn bản thông báo sa thải theo mẫu tự do kèm theo lý do giải thích cho quyết định đã đưa ra. Nó phải được xuất trình cho nhân viên ba ngày trước khi chấm dứt hợp đồng. Đây là một ví dụ.
2. Ra lệnh sa thải có nêu rõ lý do và căn cứ pháp luật.
3. Điền vào phiếu tính toán theo mẫu N T-61 đã lập.
4. Nhập thông tin vào sổ làm việc.
5. Tại mục XI “Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động” trên thẻ cá nhân của người lao động ghi: “Kết quả kiểm tra không đạt, phần 1 Điều. 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga." Xem ví dụ này ở trên.

Ba chi tiết quan trọng:

1. Không chỉ người sử dụng lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động do kết quả xét nghiệm không đạt hoặc vì lý do quan trọng khác mà cả người lao động cũng có quyền chấm dứt quan hệ lao động. Việc chấm dứt được chính thức hóa trên cơ sở Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động. Điều kiện chính là cảnh báo trước.

Người quản lý cần nhớ: công việc hai tuần trong tình huống như vậy không được cung cấp. Mối quan hệ lao động chấm dứt không quá ba ngày dương lịch, nếu không thì người sử dụng lao động sẽ vi phạm pháp luật.

2. Nếu người lao động không đồng tình với quyết định kết quả thanh tra không đạt yêu cầu thì có quyền khiếu nại lên tòa án. Sau đó, người sử dụng lao động phải cung cấp cho cơ quan quản lý bằng chứng quan trọng về tính hợp pháp của hành động của họ.

Nếu một nhân viên không được đăng ký hợp lệ trong thời gian thử việc, họ có thể được phục hồi chức vụ trước đây và phải bồi thường thiệt hại.
- Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người chưa vượt qua bài kiểm tra năng lực, bạn cần nhớ những hạn chế đã được thiết lập.

Cấm sa thải người đang được bảo trợ xã hội:

Nhân viên đang mang thai;
phụ nữ nuôi con dưới 1,5 tuổi;
trẻ vị thành niên.

Khi tuyển dụng, việc đặt ra một khoảng thời gian vượt quá giới hạn mà pháp luật quy định là không thể chấp nhận được. Như vậy, khi nộp đơn xin thử việc theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian có thể từ 3 đến 12 tháng (tùy theo tình hình).

Sau khi kết luận hợp đồng có thời hạn nó bằng tối đa là 14 ngày. Và một số nên được phép làm việc mà không bị kiểm tra gì cả. Mọi chi tiết đều được thảo luận trước khi ký hợp đồng.

Nếu cấp dưới vắng mặt trong thời gian thử việc, thậm chí vì lý do chính đáng, những ngày này sẽ không được tính. Chuyên gia nhân sự tự động chính thức hóa việc gia hạn thời hạn trong các văn bản hành chính.

Điều quan trọng là phải tuân thủ hai điều kiện:

1. nêu lý do hoãn thời hạn;
2. đính kèm bản sao các tài liệu chứng minh quyết định.

Kết quả vượt qua bài kiểm tra phụ thuộc vào nhiệm vụ đã phát triển, điều này sẽ cho thấy mức độ thành công của người mới bắt đầu. Vì vậy, chúng phải được suy nghĩ kỹ lưỡng, rõ ràng và thực tế để thực hiện. Một tình huống mà chúng có thể được giải thích một cách mơ hồ là không thể chấp nhận được.

Thiết lập thời gian thử việc khi tiếp nhận nhân viên mới. Kiểm tra nhân viên trong bao nhiêu ngày và cách ghi lại thủ tục, hãy đọc bài viết.

Từ bài viết này bạn sẽ học được

Thời gian thử việc là gì?

Thủ tục xác định thời gian thử việc được quy định tại Điều 70 của Bộ luật Lao động. Nó quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên. Điều kiện chính để thiết lập một bài kiểm tra là sự đồng ý của cả hai bên, như đã thảo luận trong phần đầu của bài viết. Thông thường không có khó khăn gì vì người nộp đơn đồng ý với các điều kiện do nhà tuyển dụng đưa ra.

Không phải lúc nào cũng có quyền kiểm tra nhân viên. Một số loại người. Nếu không nó được coi là vi phạm trắng trợn pháp luật. Xin lưu ý rằng thời gian thử việc chỉ có thể được thiết lập nếu làm việc lâu dài - trong thời gian trên hai tháng (Điều 289 của Bộ luật Lao động).

Ghi chú! Tính thời gian thử việc vào thời gian làm việc thực tế và tính đến thời gian nghỉ phép và bảo hiểm của bạn. Các chuyên gia tại Sistema Personnel nói về cách tính thời gian làm việc.

Theo khoản 1 và 2 Điều 70 Bộ luật Lao động, điều kiện được thể hiện trong hợp đồng. Nếu một tài liệu được soạn thảo mà không có điều khoản bắt buộc, nhân viên sẽ tự động được coi là được chấp nhận mà không cần xác minh. Chuẩn bị tài liệu cẩn thận và kiểm tra văn bản để biết các thuật ngữ quan trọng.

Câu hỏi từ thực tiễn

Nina Kovyazina trả lời,
Phó Giám đốc Sở Giáo dục Y tế và chính sách nhân sự trong chăm sóc sức khỏe của Bộ Y tế Nga.

Điều khoản thử việc không áp dụng cho các điều kiện bắt buộc của hợp đồng lao động. Khi soạn thảo hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, bạn có thể viết vào đó để kiểm tra xem người mới sẽ đối phó với công việc như thế nào (). Trong trường hợp này, điều kiện kiểm tra ()...

Đặt câu hỏi của bạn cho các chuyên gia

Thời gian thử việc tối đa đối với nhân viên

Thời gian kiểm tra có hạn. Thời gian thử việc tối đa có thể là 3 tháng đối với người lao động phổ thông. Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ hai đến sáu tháng thì việc kiểm tra kéo dài không quá hai tuần (Phần 6 Điều 70 Bộ luật Lao động). Bạn không có quyền khi tất cả các điều kiện đã được thỏa thuận với nhân viên, vì điều này bị pháp luật lao động cấm.

Căn cứ vào hợp đồng, ra lệnh tuyển dụng. Bao gồm nó với ngày tháng, cũng như danh sách chi tiết tiêu chuẩn:

• Tên công ty;
• dữ liệu cá nhân của nhân viên;
• họ tên chức vụ, đơn vị cơ cấu;
• tính chất hoạt động công việc;
• kích cỡ thuế suất có phụ cấp;
• dẫn chiếu đến cơ sở - trong trường hợp này là hợp đồng lao động;
• chữ ký của người quản lý và nhân viên.

Đôi khi trình tự chuẩn bị tài liệu bị vi phạm, do đó nhân viên được phép thực hiện nhiệm vụ sớm hơn trước khi tổ chức ký kết hợp đồng với anh ta. Trong trường hợp này không vi phạm pháp luật nhưng hợp đồng phải được giao kết trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày bắt đầu công việc. Đảm bảo điều kiện xác minh trong một thỏa thuận riêng. Nếu hợp đồng không có thời gian thử việc thì việc tuyển sinh diễn ra như bình thường.

Sa thải do không hoàn thành thời gian thử việc

Giao việc đánh giá hiệu quả công việc của người mới cho người giám sát trực tiếp, người cố vấn hoặc ủy ban đặc biệt. Nếu kết quả quan sát cho thấy một người đủ tiêu chuẩn cho công việc thì người đó sẽ được xem xét và tiếp tục làm việc. Bạn không cần phải ra lệnh bổ sung hoặc chuẩn bị các tài liệu khác.

Nếu một nhân viên không thể đương đầu được và năng lực của anh ta không đáp ứng được mức quy định, hãy đưa ra quyết định sa thải anh ta. Thông báo cho người lao động về việc này chậm nhất là ba ngày trước ngày chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 71 Bộ luật Lao động). Lập thông báo thành hai bản: đưa một bản cho nhân viên xem xét và để lại bản thứ hai cho tổ chức.

Để tránh những khiếu nại, tố cáo sa thải trái luật, thu thập một cơ sở tài liệu phong phú. Bất kỳ tài liệu nào có ít nhất liên quan đến vụ việc sẽ hữu ích: bản ghi nhớ, bản ghi nhớ, khiếu nại và nhận xét từ khách hàng, kết luận và hành động của ủy ban, báo cáo, v.v. Nêu rõ lý do sa thải một cách rõ ràng và đúng pháp luật.

Ra lệnh chấm dứt TD. Nêu lý do kết quả thi không đạt yêu cầu sa thải (Điều 71 Bộ luật Lao động). Bạn không phải trả trợ cấp thôi việc hoặc phối hợp ra quyết định sa thải với công đoàn. Vào ngày cuối cùng, cấp sổ làm việc, tiền lương và tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. . Thực hiện theo các khuyến nghị, nếu không nhân viên sẽ được coi là làm việc lâu dài. Có thể chấm dứt mối quan hệ việc làm với một nhân viên đã vượt qua bài kiểm tra thành công trên cơ sở chung.

Không phải ai cũng bình tĩnh đón nhận tin sắp bị sa thải. Tình hình ngày càng nóng lên vì người sử dụng lao động không hài lòng với mức độ tuân thủ công việc. Vì vậy, thủ tục này phát triển thành một cuộc xung đột gay gắt liên quan đến Thanh tra Thuế Nhà nước, tòa án, cơ quan công tố và các cơ quan chức năng khác. Để tránh kiện tụng, hãy xây dựng một đạo luật địa phương quy định việc thanh tra.

Đưa vào Quy định thông tin về thiết kế, thiết lập hoạt động kiểm toán và các quy tắc đánh giá kết quả thực hiện. Liệt kê các loại người không phải trải qua bài kiểm tra ban đầu. Đính kèm các biểu mẫu tiêu chuẩn dưới dạng tệp đính kèm: đặc điểm, thông báo, kết luận của ủy ban. Các quy tắc địa phương được phê duyệt không được mâu thuẫn với luật lao động.

Thẩm quyền giải quyết:ở giai đoạn lập hồ sơ tuyển chọn nhân sự. Nhưng điều này không hủy bỏ việc chuẩn bị Quy định.

Trước khi làm việc trong thời gian thử việc, hãy giúp nhân viên làm quen với “Quy định” chống lại chữ ký. Nếu một người đồng ý với các điểm của Quy định thì khả năng xảy ra xung đột khi bị sa thải sẽ được giảm thiểu. Những ứng viên không hài lòng với quy trình làm việc của tổ chức sẽ bị loại. Điều này đơn giản hóa quá trình tuyển dụng nhân viên trung thành.

Ký kết hợp đồng lao động không có thời gian thử việc chỉ khi bạn tin tưởng vào người nộp đơn. Điều này thường được thực hiện khi lựa chọn những chuyên gia hiếm hoi có nhiều kinh nghiệm và thành tích. Trong các trường hợp khác, hãy dành chút thời gian để kiểm tra. Tuân thủ các quy định về chuẩn bị hồ sơ để tránh bị phạt.