Làm thế nào để sa thải một nhân viên say rượu Sa thải vì sự xuất hiện của một nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn

Xin chào! Trong bài viết này, chúng tôi sẽ nói về việc sa thải nhân viên vì say rượu.

Hôm nay bạn sẽ học:

thủ tục sa thải vì say rượu là gì;
Vào thời điểm nào không thể bị sa thải vì điều này;
Làm thế nào để khắc phục thực tế say.

Nếu một nhân viên trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc của mình, người quản lý có mọi quyền sa thải anh ta. Một điều nữa là thủ tục này có những sắc thái riêng, nếu không có nó thì việc sa thải sẽ đơn giản trở thành bất hợp pháp. Hôm nay chúng ta hãy nói về cách làm mọi thứ đúng đắn và tránh bị một nhân viên cẩu thả ra tòa.

đặc thù

Vấn đề sa thải nhân viên chưa đủ tuổi bị bắt quả tang uống rượu được giải quyết với sự tham gia của Ủy ban về các vấn đề vị thành niên.

Một nhân viên đang trong tình trạng say xỉn không phải do lỗi của mình thì không bị sa thải. Một ví dụ về điều này là tình huống khi một người vi phạm các quy tắc an toàn đã hít phải hơi có nguồn gốc độc hại và vì điều này rơi vào trạng thái gần như say.

Đăng ký sa thải

Nếu người quản lý quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, một lệnh thích hợp phải được ban hành. Không có gì khó khăn trong quá trình chuẩn bị, khó khăn chính là một - để làm quen với nó, nhân viên sẽ bị sa thải vì chữ ký.

Lệnh được nhập vào sổ đăng ký nhân sự.

Sau các thủ tục này, tính toán cuối cùng được thực hiện. Họ trả lương và tiền nghỉ phép. Đồng thời, không có khoản tiền nào được cộng dồn trong thời gian người lao động bị đình chỉ công việc. Số tiền đã thanh toán phải được ghi vào chứng từ kế toán.

Ở giai đoạn cuối, một mục được thực hiện trong sách bài tập và trong thẻ cá nhân của nhân viên.

Lệnh này không phải là lệnh cuối cùng - lệnh này có thể bị thách thức tại cơ quan tư pháp.

Tỷ lệ giữa tội nhẹ và hình phạt như thế nào

Cơ quan tư pháp không phải lúc nào cũng coi việc sa thải là một hình phạt tương xứng đối với việc xuất hiện tại nơi làm việc trong say rượu. Do đó, người sử dụng lao động không chỉ phải giải thích từ nhân viên mà còn phải tính đến hành vi của anh ta trước hành vi sai trái, cách anh ta đối xử với toàn bộ công việc và chỉ sau đó đưa ra quyết định.

Hãy xem xét một ví dụ hành nghề tư pháp về tình huống này.

Ví dụ. Tòa án thành phố T. công nhận việc buộc thôi việc đối với công dân O. vì xuất hiện tại thời gian làm việc say rượu bất hợp pháp, bởi vì:

Công dân O. đã làm việc tại doanh nghiệp này hơn 10 năm;
Chưa từng vi phạm kỷ luật lao động;
Sau 3 năm, công dân O. phải nghỉ hưu;
Hành vi của O. không gây ra hậu quả tiêu cực nào.

Như vậy, trước khi sa thải nhân viên, hãy đánh giá tình hình, đảm bảo đủ các điều kiện sa thải để sau này không trở thành bị đơn trước tòa. Hãy chắc chắn xem xét các đặc điểm của nhân viên khi đưa ra quyết định.

Làm thế nào để tránh bị sa thải vì say rượu

Có hai cách để tránh xa thủ tục dễ chịu nhất này:

Thảo luận về khả năng áp dụng hình phạt khác theo quyết định của người sử dụng lao động;
bỏ qua ý chí riêng.

Ngay cả trong trường hợp say rượu được chứng minh và xác nhận, người sử dụng lao động có thể không cho phép sa thải theo điều khoản. Ví dụ, nếu một chuyên gia có trình độ cao và cam kết bằng văn bản không uống rượu, anh ta có thể không bị sa thải.

Bạn có thể thực hiện một hình phạt khác, chẳng hạn như tước tiền thưởng theo một tỷ lệ nhất định.

Mặc dù tùy chọn thứ hai là phù hợp nhất. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không cần phải giải quyết các thủ tục giấy tờ, viết hành vi, tiến hành kiểm tra, v.v. Thông thường, một nhân viên bày tỏ mong muốn như vậy sẽ được đáp ứng nửa chừng và không bị sa thải theo bài báo.

Làm thế nào để phản đối việc sa thải

Nếu việc sa thải diễn ra và nhân viên không coi mình có tội, anh ta có thể phản đối quyết định này trước tòa trong vòng 1 tháng kể từ ngày bị sa thải.

Khi nộp đơn lên tòa án, nhân viên bị sa thải đính kèm các bản sao của các tài liệu do người sử dụng lao động soạn thảo, cũng như trình bày lời khai của các nhân chứng sẽ xác nhận vụ việc của anh ta.

Tính hợp pháp của việc sa thải sẽ được tòa án đánh giá.

Phần kết luận

Để kết thúc cuộc trò chuyện hôm nay, tôi muốn đưa ra một số khuyến nghị cho cả người lao động và người sử dụng lao động: Uống 150-200 gam rượu trong giờ làm việc rõ ràng không đáng để bạn mất việc và hủy hoại danh tiếng của mình vì điều này.

Làm thế nào để sa thải một nhân viên và cứu vãn danh tiếng của bạn? Một trong những lý do khó chịu để sa thải nhân viên là sa thải vì say rượu. Đây là một tình trạng phổ biến những ngày này. Trong Bộ luật Lao động có một điều quy định về quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong trường hợp này. Nó xảy ra rằng người quản lý nhắm mắt làm ngơ trong một thời gian say rượu tại nơi làm việc. Đặc biệt nếu nhân viên chuyên gia giỏi và nhân cách đầy hứa hẹn. Nhưng cái gì cũng có giới hạn. Một nhân viên thường xuyên lạm dụng rượu sẽ sớm mất đi tính chuyên nghiệp và có thể gây ra những tổn hại không thể khắc phục đối với hình ảnh của công ty.

Nếu một nhân viên đến làm việc trong tình trạng say xỉn hoặc bị lạm dụng trong ngày làm việc, tốt hơn hết là đừng bỏ qua. Ngay cả khi điều này xảy ra lần đầu tiên, nó vẫn đáng để tổ chức một cuộc trò chuyện cảnh báo nhằm mục đích phòng ngừa. Nếu không, thực tế này sẽ được coi là không được chú ý và sẽ kéo theo sự lặp lại. Tình trạng say xỉn tại nơi làm việc sẽ tiến triển, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí trong nhóm và có lẽ những nhân viên khác sẽ bắt đầu noi gương. Nếu một người vô đạo đức như vậy xuất hiện tại nơi làm việc, cần phải ngăn chặn hành động bất hợp pháp của cô ấy.

Có một điều khoản trong Bộ luật Lao động, theo đó người sử dụng lao động có thể sa thải một nhân viên chỉ vì một lần say rượu xuất hiện tại nơi làm việc.

Giải thích - đây là cảnh báo đầu tiên, có thể là cảnh báo cuối cùng. Xem xét thủ tục sa thải người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

Làm thế nào để sa thải một nhân viên uống rượu tại nơi làm việc

Việc sa thải một nhân viên chỉ có thể thực hiện được khi anh ta bị phát hiện trong tình trạng say xỉn trực tiếp tại nơi làm việc, trên lãnh thổ hoặc tại một cơ sở khác mà anh ta đang ở dưới sự chỉ đạo của người sử dụng lao động (đi công tác, tại chi nhánh của công ty , tại cơ sở của khách hàng). Nếu anh ta bị bắt gặp trong tình trạng say xỉn ngoài giờ làm việc, thì bạn có thể tự cảnh cáo. Trong trường hợp ngày làm việc không thường xuyên thì đã khó hơn rồi. Nếu một nhân viên uống rượu trên lãnh thổ của doanh nghiệp vào thời điểm mà anh ta không nên ở đó, thì sẽ không có tòa án nào kết tội anh ta. Ngay cả khi anh ta uống trước khi bắt đầu ngày làm việc và bị giam giữ vì trạm kiểm soátĐây cũng không được coi là lý do sa thải. Không thể sa thải một nhân viên vị thành niên mà không có sự đồng ý của thanh tra lao động nhà nước và ủy ban về trẻ vị thành niên. Nghe có vẻ lạ nhưng không thể sa thải một phụ nữ có thai trong tình trạng say xỉn theo điều khoản của Bộ luật Lao động. Bộ luật Lao động nêu rõ cách sa thải nhân viên và cách anh ta có thể tự bảo vệ mình khi bị sa thải.

Các hành động của người sử dụng lao động không khác lắm nếu lãnh thổ mà tổ chức đặt trụ sở là Ukraine. Trong trường hợp này, bài viết thay đổi bộ luật lao động và một số tính năng xuất hiện. Ví dụ: phụ nữ có con hoặc con dưới 3 tuổi và có con (trẻ em) dưới 6 tuổi không thể bị sa thải theo điều khoản này nếu đứa trẻ này cần chăm sóc tại nhà. Bộ luật Lao động bảo vệ những bà mẹ đơn thân say xỉn và có con dưới 14 tuổi hoặc con khuyết tật khỏi bị mất việc làm. Điều tương tự cũng áp dụng cho những người cha nuôi con mà không có mẹ hoặc mẹ ở nhà. viện y tế, người giám hộ và người được ủy thác. Hóa ra họ có lý do để uống rượu tại nơi làm việc và không bị trừng phạt. Các mục trong sổ làm việc được thực hiện, đề cập đến đoạn 7 tương ứng của Nghệ thuật. 40 Bộ luật Lao động của Ukraine.

Xin lưu ý ngay rằng say rượu là một khái niệm y khoa, và một người bình thường không có quyền rút ra một kết luận rõ ràng. Nếu không phải là bác sĩ chuyên khoa thì rất khó xác định, vì nhiều triệu chứng say là đặc trưng của các tình trạng khác: quá phấn khích, căng thẳng, nhiệt độ cao, ngộ độc, v.v. Chỉ có kiểm tra y tế mới có thể giúp giải quyết vấn đề này.

Cách ghi đúng tình trạng say của nhân viên

Người giám sát trực tiếp của một nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, hoặc bất kỳ đồng nghiệp nào, thông báo cho người đứng đầu công ty hoặc nhân viên hành động về hành vi vi phạm. Một ủy ban được chỉ định để tiến hành một cuộc điều tra nội bộ, trong đó soạn thảo một hành động và gửi nó đi kiểm tra y tế.

Soạn thảo một hành động khi bị sa thải vì say rượu

Hành động xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn sẽ là bằng chứng cho sự thật được phơi bày trước tòa. Nhưng Bộ luật Lao động không giải thích làm thế nào để làm điều đó một cách chính xác. Vì vậy, chúng tôi tự hành động: chúng tôi tìm một mẫu trên Internet và điều chỉnh nó cho phù hợp với trường hợp của mình, do đó khắc phục tình trạng say. Cần phải nhớ rằng nếu thủ tục sa thải được thực hiện không chính xác, nhân viên có thể kiện người sử dụng lao động ra tòa. Một mục trong sổ làm việc về sa thải theo subp. "b" đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có thể chấm dứt không chỉ sự nghiệp trong tương lai mà còn cả khả năng tìm được việc làm trong tương lai. Do đó, nhân viên sẽ cố gắng hết sức để thách thức sự thật rằng anh ta đã bị sa thải vì say rượu.

Thực tiễn tư pháp cho thấy rằng quyết định phục hồi công nhân thường được đưa ra. Điều này có thể xảy ra do sự tồn tại của “cạm bẫy” trong Bộ luật Lao động. Chúng có thể tránh được nếu hợp đồng lao động quy định kỹ lưỡng tất cả các điểm của mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Dưới đây là những điểm chính để viết đúng hành động:

Đạo luật được lập thành hai bản và được trao cho tất cả những người tham gia dựa trên chữ ký. Một nhân viên có thể thắng kiện nếu anh ta chứng minh được rằng không có căn cứ để sa thải theo điều khoản vì say rượu, kể cả nếu một hành động không được soạn thảo. Do đó, nhân viên được phục hồi và người sử dụng lao động có thể bị buộc phải bồi thường thiệt hại về tinh thần. Một ghi chú giải thích, nếu được viết trước đó, cũng được đính kèm với vụ án.

Thông thường, một nhân viên đang chuẩn bị lệnh sa thải từ chối kiểm tra y tế. Hãy chắc chắn để ghi lại điều này trong hành động. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhiệm vụ của nhân viên không bao gồm vượt qua cuộc kiểm tra y tế về tình trạng say rượu, không thể buộc anh ta phải làm điều này theo luật. Và vâng, có một khoản phí cho quá trình này. Gửi nhân viên để kiểm tra một chuyên gia và người khởi xướng sẽ phải trả tiền cho nó. Nếu phát hiện dấu hiệu say xỉn, bạn có thể cố gắng bồi thường thiệt hại từ anh ta. Đưa người vi phạm đi làm thủ tục xác định mức độ say càng sớm càng tốt, vì các dấu hiệu có thể biến mất sau vài giờ. Sau khi đến gặp bác sĩ, một giao thức sẽ được soạn thảo theo mẫu số 155 / y, kết luận của giao thức này cho phép bạn có quyền sa thải theo điều khoản phụ. "b" đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lệnh sa thải được chuẩn bị, được ký bởi người đứng đầu công ty và nhân viên ngay lập tức bị loại khỏi công việc được thực hiện. Một đơn đặt hàng mẫu có thể được tìm thấy trực tuyến. Trong thời gian làm rõ nguyên nhân của tình trạng đã phát sinh, nhân viên sẽ được coi là không có mặt tại nơi làm việc. Đây là một loại bảo hiểm sử dụng lao động chống lại các chi phí không cần thiết. Thời gian làm việc sau khi bị đình chỉ công việc vì say rượu không được trả lương và không được tính vào hồ sơ nghỉ phép. Để mọi thứ hợp pháp 100%, hãy ghi vào bảng chấm công bằng cách ghi mã thư"NB" hoặc mã số "35". Đây sẽ là căn cứ để không trả lương.

Theo Bộ luật Lao động, người quản lý có nghĩa vụ đuổi nhân viên say rượu ra khỏi nơi làm việc. Hành vi của một người dưới ảnh hưởng của rượu là không thể đoán trước. Nếu không được chăm sóc, một người say rượu có thể tự làm hại mình hoặc một công nhân khác và có thể tử vong. Trong trường hợp này, người cầm đầu có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Đó là giá trị bảo vệ chính mình.

Làm thế nào để trừng phạt một nhân viên uống rượu tại nơi làm việc

Nếu một công nhân say rượu cư xử hung hăng, cố gắng sử dụng vũ lực, vui lòng gọi cảnh sát hoặc xe cứu thương. Sau khi tổng hợp các tài liệu được mô tả ở trên, một quyết định được đưa ra, bước tiếp theo sẽ là gì - sa thải vì say rượu hoặc tha thứ cho một nhân viên cẩu thả. Nếu quyết định nói lời tạm biệt với nhân viên là chắc chắn, thì một mục thích hợp sẽ được thực hiện trong sổ làm việc. Người ta quy định rằng hợp đồng lao động đã bị chấm dứt theo sáng kiến của người sử dụng lao động liên quan đến sự xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, điều khoản của Bộ luật Lao động trên cơ sở điều này đã xảy ra được chỉ ra.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, vào ngày sa thải, người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động và ngày không sử dụng rời đi và đưa cho anh ta một cuốn sách làm việc. Đương nhiên, trong trường hợp này, tiền trợ cấp thôi việc là điều không cần bàn cãi. Khi một nhân viên trong tình trạng say xỉn cư xử một cách hòa bình, nhưng rõ ràng là có lý do sa thải, thì tốt hơn là bạn nên thỏa thuận với anh ta về việc sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Phòng ngừa rượu tốt nhất tại nơi làm việc là tuyên truyền vận động lối sống lành mạnh mạng sống. Điều này chủ yếu liên quan đến thói quen tổ chức các ngày lễ, sinh nhật và các sự kiện cá nhân. Và ngày nay, nhiều công ty đã phủ quyết rượu. Bạn có thể tổ chức lễ kỷ niệm tại nơi làm việc, nhưng chỉ với nước ngọt và đồ ngọt.

Cảm ơn vì bạn đã phản hồi

Sự xuất hiện của một nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc các chất độc hại khác là cơ sở vô điều kiện để sa thải (tiểu đoạn “b”, đoạn 6, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tuy nhiên, việc sa thải như vậy phải được chính thức hóa một cách chính xác. Nếu không, nhân viên sẽ có cơ hội được phục hồi tại nơi làm việc và thậm chí nhận được tiền bồi thường cho sự vắng mặt bắt buộc.

Theo cơ sở được chỉ định trong phụ. "b" trang 6 h. 1 nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, những nhân viên xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc của họ trong giờ làm việc hoặc trên lãnh thổ của tổ chức hoặc cơ sở của người sử dụng lao động, nơi nhân viên thay mặt cho người sử dụng lao động phải thực hiện công việc chức năng, thuộc danh mục. Theo đoạn 42 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2 “Về đơn của tòa án Liên Bang Nga của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”, trên cơ sở này, những nhân viên đang trong giờ làm việc tại nơi thực hiện có thể bị sa thải. nhiệm vụ công việc(ví dụ: đi công tác ở thành phố khác) trong lúc say xỉn. Không quan trọng liệu nhân viên có bị đình chỉ công việc liên quan đến điều kiện được chỉ định hay không.

quy tắc chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động dưới quyền. "b" trang 6 h. 1 nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - trong trường hợp độc thân vi phạm thô thiển một nhân viên làm nhiệm vụ lao động, cụ thể là, sự xuất hiện của anh ta tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc các chất độc hại khác - chỉ có thể xảy ra trong một số điều kiện nhất định. Cụ thể, người sử dụng lao động phải có bằng chứng không thể chối cãi rằng nhân viên đã say rượu tại nơi làm việc.

Điều đầu tiên cần làm là loại bỏ nhân viên khỏi công việc, như Art. 76 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người giám sát đơn vị cấu trúc nơi nhân viên vi phạm làm việc, đưa ra lệnh (chỉ thị) thích hợp vào dịp này.

Sau đó, thực tế là nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc say rượu phải được ghi lại.

Tình trạng say xỉn của nhân viên hoặc tình trạng say xỉn hoặc chất độc có thể được xác nhận bằng một báo cáo y tế, một hành động, lệnh đình chỉ công việc hoặc lời khai của nhân chứng. Từ những tài liệu này, cần làm rõ tình trạng say xỉn của nhân viên được xác định dựa trên cơ sở nào. Đó là, các tài liệu này phải chứa các đặc điểm thông tin của một người đang trong tình trạng say. Đây có thể là mùi rượu trong không khí thở ra, suy giảm khả năng phối hợp cử động, lảo đảo, dáng đi không vững, nói năng không mạch lạc, hành vi hung hăng, đỏ mặt và một số dấu hiệu khác.

Ghi chú!

Để xác định hành vi của một nhân viên đang trong tình trạng say xỉn, nên mời những người không có quan hệ trực tiếp với nhân viên này trong công việc làm nhân chứng (nghĩa là họ không phải là cấp dưới, đồng nghiệp, quản lý trực tiếp của anh ta).

Một hành động khắc phục tình trạng say có thể lên tới cấp trên trực tiếp sa thải, và người đứng đầu doanh nghiệp, và người chịu trách nhiệm tiếp nhận một nhân viên cụ thể vào làm việc. Và lời khai có thể được ghi vào biên bản ghi nhớ và các tài liệu tương tự khác.

Ngày sau khi người sử dụng lao động thiết lập và lập hồ sơ rằng nhân viên đang trong tình trạng say, phải yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản. Để làm được điều này, bạn cần ra lệnh từ người đứng đầu tổ chức cho biết thời hạn mà nhân viên cần đưa ra lời giải thích. Với lệnh này, nhân viên được giới thiệu chống lại chữ ký. Nếu sau hai ngày làm việc, người lao động không đưa ra lời giải thích cụ thể, thì một hành động thích hợp sẽ được đưa ra (phần 1 của điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Thời hạn giải trình bắt đầu từ ngày tiếp theo và thời hạn hai ngày theo luật định không bao gồm các ngày nghỉ cuối tuần.

Sau đó, trong vòng một tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái (thời gian này không bao gồm thời gian nhân viên bị ốm và nghỉ phép), người đứng đầu tổ chức quyết định hình phạt nào sẽ áp dụng cho nhân viên.

Quan trọng!

Sau khi sa thải theo phụ. "b" trang 6 h. 1 nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động phải tính đến việc tuân thủ mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật với ít nhất trách nhiệm kỷ luật dưới hình thức sa thải: mức độ ảnh hưởng của tình trạng say xỉn đối với việc thực hiện chức năng lao động của nhân viên . Điều này có thể được thể hiện trong thực tế là nhân viên đã tạo ra một mối đe dọa cho chính mình và các bên thứ ba.

Nếu quyết định chia tay nhân viên được đưa ra, cần chuẩn bị một bản ghi nhớ gửi cho người quản lý có quyền thuê và sa thải nhân viên, mô tả hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên, dự thảo lệnh sa thải anh ta theo điều khoản phụ. "b" trang 6 h. 1 nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Một gói đầy đủ các tài liệu phải được đính kèm với bản ghi nhớ và đơn đặt hàng:

Hành động khiến nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn;

Quy trình khám bệnh;

Lệnh (chỉ thị) đình chỉ công việc.

Như đã đề cập, căn cứ này cũng quy định việc sa thải vì xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say mê hoặc chất độc hại khác. Do đó, nếu một nhân viên đến làm việc với các dấu hiệu say khác, không phải do rượu, quy trình sẽ giống như vậy. Trong hành động liên quan, cũng cần mô tả trạng thái say của nhân viên.

Điều quan trọng cần biết là dưới ảnh hưởng của thuốc lên cơ thể, có thể ức chế các phản ứng hoặc ngược lại, tăng lo lắng, co thắt hoặc giãn đồng tử, suy giảm khả năng phối hợp cử động khi không có mùi rượu.

Nhiễm độc nói chung giống như say rượu - cùng một sự thiếu phối hợp, đỏ da. Nhưng tại cùng một thời điểm tính năng đặc trưng sưng mũi, khó thở, run đầu, đồng tử giãn.

điểm thủ tục

Sa thải dưới phụ. "b" trang 6 h. 1 nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đề cập đến loại hình phạt kỷ luật, do đó, cần tuân theo thủ tục áp dụng các hình phạt theo Điều. 192 và 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Hình thức xử phạt kỷ luật được áp dụng không quá một tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái, không kể thời gian ốm đau, nghỉ phép, cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của cơ quan đại diện cho người lao động. Điều quan trọng cần lưu ý là thời điểm phát hiện ra sự vắng mặt không phải là ngày phát hiện ra sự vắng mặt của nhân viên, mà là thời điểm lý do vắng mặt của anh ta được làm rõ, tức là ngày nhận được lời giải thích.

Lúc này hành vi phạm tội được coi là đã hoàn thành và bị phát hiện (khoản 3 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Không thể áp dụng hình thức kỷ luật sau sáu tháng kể từ ngày xảy ra hành vi sai trái (và không bị phát hiện!) (Phần 4, Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Trong trường hợp này, chúng ta đang nói về việc sa thải do vi phạm kỷ luật (phần 2 Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Chúng tôi trình bày các thuật toán cần thiết.

1. Chúng tôi thu thập các tài liệu xác nhận thực tế về hành vi phạm tội của nhân viên (báo cáo y tế, chính thức, bản ghi nhớ, hành vi). Một ví dụ về hành động được đưa ra trên p. 98.

2. Chúng tôi ra lệnh đuổi nhân viên khỏi công việc. Mẫu lệnh đình chỉ công việc được cung cấp trên p. 99.

3. Chúng tôi yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản về lý do và động cơ dẫn đến sự việc (Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Nếu sau hai ngày làm việc, nhân viên không đưa ra lời giải thích, chúng tôi sẽ đưa ra một hành động thích hợp với sự có mặt của các nhân chứng (Điều 247 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Một hành động mẫu từ chối đưa ra lời giải thích được đưa ra trên p. 100. Việc NLĐ không giải trình được không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức kỷ luật (khoản 2 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

4. Chúng tôi đang chuẩn bị một bản ghi nhớ về việc nhân viên vi phạm kỷ luật. Một bản ghi nhớ mẫu được đưa ra trên p. 101.

5. Chúng tôi ra lệnh (chỉ thị) về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải dưới mọi hình thức. Chúng tôi thông báo cho nhân viên về chữ ký trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố. Nếu nhân viên từ chối làm quen với tài liệu chống lại chữ ký, chúng tôi sẽ đưa ra một hành động thích hợp về thực tế này (đoạn 6 Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Ví dụ về lệnh áp dụng hình thức kỷ luật được đưa ra ở trang. 102.

4. Chúng tôi ban hành lệnh sa thải theo mẫu số T-8 (được phê duyệt theo Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga số 1 ngày 01/05/2004). Chúng tôi cho nhân viên làm quen với lệnh này trước khi ký trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố. Nếu nhân viên từ chối làm quen với đơn đặt hàng, chúng tôi sẽ đưa ra một hành động thích hợp. Một lá thư từ chức mẫu được đưa ra trên p. 104.

5. Chúng tôi đưa ra một mục trong sổ lao động về việc sa thải liên quan đến một hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động: xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn (tiểu đoạn “b”, đoạn 6, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và thẻ cá nhân của nhân viên (mẫu số T-2). Một mục nhập mẫu trong sổ làm việc được cung cấp trên p. 105.

6. Chúng tôi cấp sổ làm việc cho người lao động vào ngày làm việc cuối cùng (Điều 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

7. Chúng tôi giải quyết đầy đủ với người lao động (Điều 84.1, 140 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thủ tục đưa ra trách nhiệm kỷ luật, được thiết lập bởi Art. 193 của Bộ luật Lao động, quy định về việc ban hành lệnh áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật. Tài liệu này được soạn thảo để biện minh cho việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Xin lưu ý rằng Rostrud, trong một bức thư ngày 01/06/2011 số 1493-6-1, nói rằng để chính thức sa thải vì vi phạm kỷ luật, chỉ cần ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động trong mẫu số T-8, trong đó chỉ ra một bản ghi nhớ và ghi chú giải thích với tư cách là công nhân cơ sở. Đồng thời, Dịch vụ Liên bang

công nhận thông lệ ban hành hai mệnh lệnh, áp dụng hình thức kỷ luật và sa thải, không mâu thuẫn với pháp luật.

Còn gì để nhớ

Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động dưới quyền. "b" trang 6 h. 1 nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được thực hiện theo sáng kiến của người sử dụng lao động.

Say rượu là một lý do gây tranh cãi và khó chịu để sa thải nhân viên. Việc xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn sẽ phải được chứng minh. Rất khó để kết tội uống rượu và say. Các nhân chứng, giấy chứng nhận y tế, cơ sở bằng chứng về nơi làm việc, thời gian và các sắc thái khác sẽ được yêu cầu. Tạo điều kiện thuận lợi cho thủ tục khó chịu sẽ không hoạt động, bởi vì. việc buộc người phạm tội phải giám định chất ma túy là trái pháp luật.

Nhiều nhà lãnh đạo thích giải quyết vấn đề một cách hòa bình và nhanh chóng, đề nghị viết một tuyên bố theo ý chí tự do của họ. Trong trường hợp không thể tránh khỏi việc sa thải theo bài báo vì say rượu, luật pháp yêu cầu tuân thủ đầy đủ các quy tắc đã thiết lập. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, người lao động có quyền khởi kiện ra tòa án bằng cách nộp đơn yêu cầu bồi thường sa thải bất hợp pháp. Vi phạm các yêu cầu của Bộ luật Lao động là cơ sở để phục hồi vị trí của nhân viên, trả tiền bồi thường.

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp Đông lao động Trong đơn phương trong trường hợp nhân viên vi phạm nghiêm trọng nhiệm vụ của mình. Các quy tắc quản lý quyền sa thải của người quản lý theo điều khoản vì say rượu được quy định trong Nghệ thuật. 76 (điểm 3), 81 phần 1 (điểm 6). Ngay cả một lần đi làm say xỉn cũng có thể bị sa thải.

Luật coi say rượu không chỉ say rượu. Cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động là sự thay đổi chức năng tâm lý, hành vi của người lao động do bất kỳ tác động độc hại nào, bao gồm cả. ma tuý. Hình phạt được áp dụng không phải vì uống rượu trong giờ làm việc mà vì tình trạng say xỉn.

Sa thải được coi là hợp pháp (khoản "b", khoản 6, điều 81), nếu trong giờ làm việc, nhân viên:

xuất hiện tại nơi làm việc cố định trong tình trạng say xỉn;
say rượu trên lãnh thổ của doanh nghiệp;
trong tình trạng say, anh bắt đầu công việc khi đi công tác hoặc tại cơ sở mà anh được cử thay mặt thủ trưởng.

Tình trạng say đi kèm với việc mất khả năng đánh giá thực sự về những gì đang xảy ra, các rối loạn sinh lý và tâm lý khác nhau. Do đó, Luật quy định quyền của người quản lý chấm dứt hợp đồng với người say rượu trong trường hợp tiết lộ bất kỳ bí mật nào (chính thức, thương mại), thông tin cá nhân về nhân viên, nguy cơ hậu quả của việc vi phạm các quy định an toàn.

Bộ luật Lao động bảo đảm quyền lợi không chỉ của người sử dụng lao động mà cả người lao động.

Trong trường hợp không đồng ý với việc sa thải, người sau phải nộp đơn lên tòa án trong vòng một tháng sau khi nhận được sổ làm việc hoặc lệnh (Điều 392).

Thế nào được coi là nơi làm việc và thời gian làm việc?

Bắt đầu chuẩn bị một đơn đặt hàng, người quản lý phải nhớ: sa thải theo bài viết vì say rượu đóng cửa sự phát triển nghề nghiệp người lao động. Thực tiễn pháp lý cho thấy nhân viên bị sa thải trong hầu hết các trường hợp ra tòa. Yêu cầu hủy bỏ đơn đặt hàng, họ đang cố gắng chứng minh mình vô tội. Sự không chính xác trong việc thực hiện các tài liệu xác nhận thực tế vi phạm Bộ luật Lao động là cơ sở để tuyên bố trắng án. Do đó, biết các sắc thái chuẩn bị thích hợp tài liệu sẽ giúp tránh những sai lầm.

Vấn đề mấu chốt của căn cứ chứng cứ là vấn đề nơi làm việc và thời gian. Bạn chỉ có thể bị sa thải theo điều khoản vì say rượu trong một trường hợp - nếu tình trạng say xỉn là hậu quả của việc sử dụng rượu hoặc ma túy trực tiếp tại nơi làm việc được ấn định theo lệnh. Khái niệm này được hiểu như sau:

Nhân viên phải được chỉ định một không gian để thực hiện nhiệm vụ công việc trong giờ làm việc đã được thiết lập. Điểm đứng yên là máy bàn, nhà kính, bàn thu ngân, quầy bán hàng, những nơi khác.
Nơi làm việc là một phương tiện vận chuyển, băng tải, bất kỳ thiết bị nào khác, để cung cấp sự di chuyển và vận hành mà một nhân viên cụ thể chịu trách nhiệm: lái xe, điều phối viên, người điều hành, công nhân, v.v.
Khái niệm lãnh thổ của doanh nghiệp biểu thị một nơi dành riêng cho nhà máy, văn phòng, nhà kho, hiệu thuốc, v.v.
Khu vực trách nhiệm được giao cho nhân viên: một đoạn đường ray xe lửa, đất rừng, đường giao thông, nhà ở, v.v. Theo Điều 81, những nhân viên vượt qua lãnh thổ có thể bị sa thải: thanh tra, kiểm lâm, kiểm soát viên, v.v. người lao động. Cần có hướng dẫn, thẻ báo cáo hoặc trang phục đã được phê duyệt.
Nơi làm việc là bất kỳ đối tượng nào mà nhân viên được gửi thay mặt cho người đứng đầu, cũng như một chuyến công tác.

Bộ luật Lao động bắt buộc các nhà quản lý phải thiết lập ranh giới cho giờ làm việc và giờ nghỉ trưa. Tình trạng say xỉn được ghi lại của một nhân viên chỉ trong khoảng thời gian này là cơ sở để ra lệnh vi phạm kỷ luật lao động sau đó là sa thải.

Nếu bị trừng phạt vì xuất hiện trong tình trạng say xỉn sau giờ làm việc, tòa án sẽ công nhận quyết định của ban quản lý là bất hợp pháp.

Mức độ say có thể dẫn đến sa thải?

Lý do sa thải không thể là do uống rượu đồ uống có cồn. Đối với vi phạm này, bạn có thể bị đình chỉ công việc, khiển trách. Chỉ tình trạng say của nhân viên, được ghi lại trong giờ làm việc, mới được coi là cơ sở pháp lýđể ra lệnh. Việc đầu tiên cần làm là chứng minh nồng độ cồn trong máu.

Kiểm tra mức độ nhiễm độc được thực hiện bởi các bác sĩ. Để chẩn đoán giai đoạn đầu tiên, chỉ cần xác định 0,5 ppm là đủ.

Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không áp dụng đối với các loại công dân sau:

Người lao động chưa thành niên. Vấn đề trừng phạt được quyết định cùng với ủy ban về các vấn đề vị thành niên.
Phụ nữ mang thai. Hình phạt vi phạm kỷ luật lao động trong trường hợp này được quy định rõ tại Điều. 192 TK.
Người lao động thấy mình trong giai đoạn say do hoàn cảnh chứ không phải do lỗi của họ. Ví dụ, do vi phạm các quy định về an toàn, trạng thái gần như say do khói độc, sự bay hơi của ether, dung môi và các chất khác.
Nhân viên dùng thuốc không gây nghiện gây ra các triệu chứng say.

Say rượu khắc phục như thế nào?

Tình trạng say xỉn của nhân viên được ghi vào biên bản. Tài liệu được gửi đến người sử dụng lao động hoặc người đứng đầu bộ phận để thông báo về những gì đã xảy ra. Ủy ban được thành lập tiến hành các biện pháp tiếp theo.

Trước hết, một cuộc kiểm tra được thực hiện, được thực hiện bởi một nhân viên y tế. Nếu người phạm tội không đồng ý thực hiện thủ tục, việc từ chối được ghi lại bằng một hành động phản ánh những điều sau:

Họ và tên người lao động vi phạm nghĩa vụ lao động;
tên, thông tin chi tiết của tổ chức;
thời gian gửi khám;
thời gian từ chối kiểm tra;
Họ, tên, chữ ký của hai người làm chứng xác nhận việc từ chối;
chữ ký và chức vụ của nhân viên soạn thảo đạo luật.

Phản đối được mô tả riêng thuyết minh.

Làm thế nào để tránh bị sa thải?

Có hai cách để thoát khỏi thủ tục khó chịu và hậu quả của nó:

Yêu cầu người quản lý áp dụng hình phạt khác (tước tiền thưởng, phúc lợi, khiển trách, v.v.). Quyết định được đưa ra bởi người sử dụng lao động, người có thể không sa thải theo điều khoản ngay cả khi tất cả các tài liệu hỗ trợ đều có sẵn.
Thoát theo quyết định của riêng bạn. Thông thường người quản lý chấp nhận yêu cầu và ký vào đơn.

sa thải từng bước

Để tuân thủ luật pháp trong thủ tục sa thải vì say rượu tại nơi làm việc, cần phải biết trình tự các quy tắc pháp lý hiện hành, để loại trừ khả năng sai sót. Điều 193 và 81 của Bộ luật Lao động, các ý kiến cho các bài viết mô tả các tiêu chuẩn được thiết lập để xử lý kỷ luật. Hai nhân viên thuộc bộ phận khác của doanh nghiệp nên xác nhận nghi vấn. Bạn sẽ cần sự giúp đỡ của bộ phận pháp lý và đại diện an toàn lao động.

Đình chỉ công việc của một nhân viên say rượu, đề cập đến Nghệ thuật. 76 và 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong trường hợp hành động không kịp thời, trách nhiệm về kết quả của hành vi của thủ phạm thuộc về người sử dụng lao động (Điều 81).
Vẽ một hành động về sự hiện diện của một nhân viên say rượu tại nơi làm việc, mô tả các triệu chứng say rượu.
Ghi bản giải trình do phạm nhân viết. Sự từ chối của nhân viên được ghi lại trong một hành động riêng biệt.
Gửi để kiểm tra đến một phòng khám ma túy hoặc gọi một nhóm bác sĩ đặc biệt với thiết bị cần thiết. Luật cấm các bác sĩ cấp cứu thực hiện thủ thuật này. Việc xác nhận thực tế nhiễm độc phải được tiến hành nhanh chóng, bởi vì. theo thời gian, ethanol được cơ thể hấp thụ. Các xét nghiệm được thực hiện có thể không cho thấy sự hiện diện của rượu trong máu.
Một ghi chú giải thích được viết bởi một nhân viên trong tình trạng tỉnh táo, nhưng không muộn hơn hai ngày sau khi vụ việc xảy ra. Quy tắc 48 giờ áp dụng cho hành động từ chối viết thư giải trình của nhân viên, được lập không phải vào thời điểm từ chối mà sau thời gian quy định đã hết.
Các tài liệu đã chuẩn bị được chuyển cho người sử dụng lao động để ra lệnh (mẫu T-8). Ba ngày được phân bổ để làm quen với đơn đặt hàng, giao một bản sao. Một đoạn riêng quy định tất cả các tài liệu của cuộc điều tra dưới cột "căn cứ".
Tất cả các hành động phải được hoàn thành trong vòng một tháng. Sau khi hết thời hạn, lệnh không có hiệu lực pháp lý.
Lập biên bản sa thải theo bài báo say rượu vào sổ công tác.
Vào ngày sa thải, nhân viên phải viết đơn xin cấp sổ làm việc, tất cả các tài liệu trong trường hợp.
Bộ phận kế toán thực hiện thanh toán lần cuối.

Thanh toán và bồi thường

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 140) yêu cầu thanh toán tiền dàn xếp khi sa thải bất kỳ nhân viên nào. Nhưng Luật lại quy định những điều kiện đặc biệt đối với người bị miễn nhiệm theo điều khoản (1.1 Điều 181). Loại công nhân này không được cung cấp tiền bồi thường và các loại thanh toán khác.

Làm thế nào để tranh chấp?

Quyền phản đối quyết định sa thải theo điều khoản do say rượu được Luật giao cho người lao động (Điều 392 Bộ luật Lao động). Quyết định có thể được kháng cáo tại tòa án bằng cách nộp đơn không quá một tháng sau khi nhận được sổ làm việc và lệnh đã ban hành. Tài liệu nhận được khi sa thải được đính kèm với yêu cầu bồi thường.

Nguyên đơn có quyền cung cấp nhân chứng cho phần của mình và các tài liệu xác nhận sự vô tội của mình. Sau khi xem xét vụ việc, tòa án sẽ đưa ra một kết luận khách quan.

Đình chỉ công việc

Việc đình chỉ công việc được thực hiện đúng đắn là một trong những yếu tố để tòa án công nhận tính hợp pháp của quyết định của người đứng đầu. Cần lưu ý ba sắc thái mà Bộ luật Lao động quy định (Điều 76, 229).

Đình chỉ - lần đầu tiên hành động bắt buộc nhà tuyển dụng.
Đối với loại nhân viên được phép làm việc sau khi nói chuyện với bác sĩ, việc kiểm tra y tế được thực hiện trước khi bắt đầu công việc.
Tại trường hợp khẩn cấp, gây thiệt hại cho doanh nghiệp hoặc bị thương, nhân viên trong tình trạng say xỉn nhất thiết phải được đưa đến bệnh viện.

Một người vô tội có thể bị sa thải?

Một người uống rượu luôn có nguy cơ nhận được lời đề nghị từ một nhà tuyển dụng vô đạo đức để viết một tuyên bố và rời khỏi ý chí tự do của họ. Lập luận là lời dọa đốt dưới bài báo vì say rượu. Thông thường, lời đe dọa vẫn là những từ không có sự tiếp tục. Các nhà lãnh đạo nhận thức được sự phức tạp của vấn đề, thủ tục giấy tờ, quyền của một người ra tòa, điều này sẽ làm lộ ra sự gian dối.

Trong trường hợp lệnh sa thải vẫn được ban hành, thì đáng để bắt đầu cuộc đấu tranh để phục hồi tại nơi làm việc. Bằng cách ra tòa, vị trí của người nộp đơn sẽ được hỗ trợ bởi các lời khai và việc không có báo cáo y tế về tình trạng nhiễm độc. Việc kiện tụng các tình huống như vậy kết thúc bằng việc phục hồi nhân viên và quyết định bồi thường.

Người đứng đầu có nghĩa vụ bồi thường bằng tiền lương kể từ thời điểm bị sa thải. Người nộp đơn có quyền yêu cầu bồi thường bằng tiền cho việc nghỉ phép và thiệt hại phi tiền tệ.

Các luật sư có kinh nghiệm cho rằng về mặt lý thuyết có thể sa thải một người vô tội. Nhưng trên thực tế, chín mươi chín trường hợp trong số một trăm trường hợp như vậy kết thúc với phần thắng thuộc về nhân viên nộp đơn ra tòa.

Nhà ma thuật học của bạn cảnh báo: Nếu uống rượu tại nơi làm việc gây ra hậu quả tiêu cực

Rượu là một chất thần kinh làm suy yếu hệ thống thần kinh trung ương. Giáo sư người Anh, bác sĩ tâm thần kinh nổi tiếng thế giới David Nutt đã biên soạn một thang đo các loại thuốc giải trí nguy hiểm. Anh ấy tin rằng rượu mạnh hơn ma túy. Do đó, một công nhân say rượu là nguy hiểm cho doanh nghiệp và đồng nghiệp.

Hành vi không phù hợp có thể dẫn đến trường hợp khẩn cấp. Vi phạm kỷ luật lao động cần phải điều tra và xử lý theo quy định của Pháp luật. Người quản lý phải chịu trách nhiệm về hành động của một nhân viên làm việc trong tình trạng say xỉn. Do đó, bạn không nên tự tạo rắc rối cho mình, rắc rối trong công việc, làm hỏng danh tiếng của bạn.

Việc sa thải do xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác.

Việc thực hiện loại hình sa thải này được thể hiện khá rộng rãi trong thực tiễn tư pháp.

Uống rượu gây thiệt hại không nhỏ đến sức khỏe và hiệu quả công việc. Theo thống kê, số ngày nghỉ việc của công nhân uống rượu hàng năm lên tới 35-75 ngày. Có tới một nửa số lần vắng mặt của người lao động tại nơi làm việc là do lạm dụng rượu.

Một công nhân say rượu gây nguy hiểm về an toàn. Con số ngày càng tăng tai nạn lao động và chấn thương tại nơi làm việc.

Sa thải vì xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn là một biện pháp cực đoan được quy định bởi luật lao động.

Cơ sở pháp lý

Cơ sở pháp lý để sa thải do xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn là các điều 76, 81, 192, 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Dựa trên điều này, có thể sa thải một nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc trong giờ làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy, độc hại khác hoặc ở cùng một trạng thái trên lãnh thổ của tổ chức hoặc tại cơ sở nơi anh ta phải thực hiện công việc . Điều này được ghi trong đoạn 42 của Nghị định của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga “Về việc các tòa án của Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga” ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2.

Tình trạng say rượu, ma túy và các chất độc hại khác có thể được xác nhận bằng báo cáo y tế và các loại bằng chứng khác phải được tòa án đánh giá. Các bằng chứng khác có thể bao gồm hành động của nhân viên đang làm việc trong tình trạng say xỉn, biên bản ghi nhớ của nhân viên đã phát hiện nhân viên đó trong tình trạng say xỉn, bản giải trình của chính nhân viên đó xác nhận rằng anh ta đang trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc.

Hiện tại, pháp luật Nga quy định một số căn cứ để sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động) theo sáng kiến của người sử dụng lao động, được ghi trong Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Một trong những lựa chọn là sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn trước khi hết hạn hợp đồng lao động được ký kết vào ngày thời hạn không xác định) theo sáng kiến của người sử dụng lao động trong trường hợp nhân viên xuất hiện trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc độc hại khác tại nơi làm việc. Căn cứ này được quy định tại điểm “b” khoản 6 Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Điều 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định quyền của người sử dụng lao động trong trường hợp có hành vi sai trái được áp dụng các hình phạt sau:

bình luận;
quở trách;
sa thải với lý do thích hợp (Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Hành động khi khắc phục tình trạng say

Một hành động được soạn thảo dựa trên sự hiện diện (xuất hiện) của một nhân viên say xỉn tại nơi làm việc. Đạo luật này không thống nhất và được soạn thảo dưới hình thức tùy tiện. Hành vi phải được xác nhận bằng chữ ký của ít nhất 2 nhân chứng.
Một lệnh được ban hành để loại bỏ nhân viên khỏi công việc. Thứ tự này không thống nhất và được lập dưới dạng tùy ý.
Cần phải có văn bản giải thích của nhân viên về việc xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc. Một thông báo được đưa ra về việc cung cấp một lời giải thích bằng văn bản về việc xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc. Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định trong 2 ngày làm việc để nộp văn bản giải trình nêu rõ lý do nghỉ việc. Nếu hết 2 ngày làm việc mà không có văn bản giải trình thì lập quyết định từ chối giải trình. Nó được xác nhận bởi chữ ký của 2 nhân chứng.
Một bản ghi nhớ được soạn thảo dựa trên thực tế xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc. Bản ghi nhớ được chuẩn bị bởi người giám sát trực tiếp dưới mọi hình thức. Nó được bổ sung bằng hành động xuất hiện trong tình trạng say xỉn, văn bản giải trình của nhân viên hoặc hành động nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích bằng văn bản.

Hành động khi sa thải

Một cuốn sách làm việc được ban hành. Ghi sổ kế toán luân chuyển sổ sách công việc và chèn vào sổ, vào ngày nghỉ việc (ngày làm việc cuối cùng), người sử dụng lao động phải cấp sổ việc làm cho người lao động kèm theo biên bản sa thải. Việc nhận sổ làm việc được xác nhận bằng một mục trong Sổ kế toán về sự di chuyển của sổ làm việc và các phụ trang cho chúng. Nếu không thể cấp sổ làm việc vào ngày nghỉ việc do nhân viên từ chối nhận sổ làm việc, người sử dụng lao động sẽ gửi thông báo cho nhân viên về việc cần nhận sổ làm việc hoặc đồng ý gửi qua đường bưu điện. Gửi một cuốn sách làm việc qua đường bưu điện đến địa chỉ, do nhân viên chỉ định chỉ có thể với sự đồng ý của anh ta. Theo Điều 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc không quá 3 ngày làm việc kể từ ngày người lao động nộp đơn bằng văn bản.
Nếu người lao động nộp đơn, giấy xác nhận tiền công trong 2 năm gần nhất và bản sao công chứng các giấy tờ liên quan đến công việc.

Mức độ say rượu

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phân loại sự xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn là một hành vi vi phạm nghiêm trọng các nghĩa vụ lao động. Trên cơ sở này, nhân viên có thể bị sa thải.

Cần phải tìm hiểu xem nhân viên có phạm tội tỏ ra say xỉn tại nơi làm việc hay không, tức là có tự nguyện chuốc rượu hoặc các chất say khác hay không.

Có thể nhân viên không có lỗi khi tình trạng này là kết quả của việc dùng thuốc có chứa chất gây nghiện, theo chỉ định của bác sĩ, vi phạm Quy trình công nghệ uống nhầm chất hướng thần.

Khái niệm “say rượu” được chia theo điều kiện làm 3 mức độ: say nhẹ, say mức độ trung bình và nhiễm độc nặng. Với tình trạng say nhẹ, nồng độ cồn trong máu thường là 0,5-1,5‰. Với mức độ trung bình - 1,5-2,5‰, với mức độ say nặng - 2,5-3‰. Với nồng độ cồn trong máu cao lên đến 3-5‰ sẽ xảy ra tình trạng ngộ độc nặng, có thể dẫn đến tử vong. Nồng độ cao hơn được coi là gây chết người.

Trong thực hành y tế, các trạng thái sau đây đặc trưng cho khái niệm này được phân biệt.

Không có dấu hiệu uống rượu, tỉnh táo.
Thực tế về việc uống rượu đã được thiết lập, nhưng không có dấu hiệu say xỉn nào được phát hiện.
Hôn mê do rượu.
Tình trạng say do ảnh hưởng của ma túy hoặc các chất khác.
Tỉnh táo nhưng có những vi phạm bị cơ quan chức năng yêu cầu đình chỉ vì lý do sức khỏe không được làm việc với nguồn nguy hiểm gia tăng.

Sau khi uống một lượng nhỏ rượu, có sự vi phạm phối hợp các cử động và suy giảm khả năng chú ý. Đối với công nhân lành nghề, năng suất lao động giảm trung bình 30%. Hiệu suất giảm 70% với vừa phải. Việc sử dụng 30 ml rượu vodka làm tăng số lỗi của người đánh máy, người sắp chữ và người vận hành. Việc thợ xây và thợ đào sử dụng 150 ml rượu vodka làm giảm 25% sức mạnh cơ bắp và năng suất lao động của họ.

Việc sa thải theo điểm “b” của đoạn 6 Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga do một hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động chỉ có thể được thực hiện nếu các điều kiện quy định tại các vị trí 3, 4 và 5 được thiết lập. có liên quan đến việc sử dụng rượu và không thuộc định nghĩa “say rượu”, có thể đủ điều kiện là vi phạm kỷ luật. Họ có thể dẫn đến hình thức kỷ luật như khiển trách, khiển trách.

Thời gian tác dụng của rượu và dấu hiệu say

Cần lưu ý rằng do sự phân chia khá nhanh Rượu etylic trong cơ thể, nên đưa công nhân say rượu đi khám trong thời hạn 2 giờ kể từ khi phát hiện có dấu hiệu say.

Thời gian gần đúng để phát hiện hơi cồn trong khí thở ra khi uống 50 g rượu vodka là 1-1,5 giờ, 100 g rượu vodka - 3-4 giờ, 100 g rượu sâm banh - 1 giờ, 500 g bia - 20-45 phút.

Dấu hiệu say là:

suy giảm khả năng phối hợp các phong trào;
mùi rượu trong không khí thở ra;
khói từ miệng;
sự bất ổn của tình hình;
dáng đi đáng kinh ngạc;
cáu gắt;
hành vi hung hăng;
run các ngón tay;
hiểu sai câu hỏi;
thiếu tập trung;
nói năng không mạch lạc;
âm điệu của lời nói được quét;
phản ứng không đầy đủ với các hành động và lời nói;
chửi thề, ngôn ngữ tục tĩu.

Tình trạng say rượu của một nhân viên chỉ có thể được thiết lập bởi các chuyên gia y tế và chỉ là kết quả của một số thủ tục như một phần của cuộc kiểm tra y tế. Kết quả của nó phải được ghi lại trong một báo cáo y tế. quy tắc chung tiến hành kiểm tra y tế được mô tả trong đoạn 2 của Chỉ thị tạm thời của Bộ Y tế Liên Xô số 06-14 / 33-14 ngày 01/09/1988. "Về thủ tục kiểm tra y tế để xác định thực tế uống rượu và tình trạng say."

Người sử dụng lao động gặp khó khăn trong việc thực hiện, mặc dù tính hoàn hảo về mặt pháp lý của thủ tục kiểm tra. Kể từ đó, theo điều 33 của luật bảo vệ sức khỏe công dân số 5487-1 ngày 22/07/1993. công dân có quyền từ chối kiểm tra hoặc yêu cầu chấm dứt kiểm tra.

Trên thực tế, quy trình thiết lập tình trạng say rượu đã được gỡ lỗi trong các tổ chức của ngành điện, vận tải và các ngành đặc biệt nguy hiểm khác. Trong các tổ chức như vậy, trước khi bắt đầu công việc, việc kiểm tra y tế trước ca làm việc, trước chuyến đi hoặc trước chuyến bay là bắt buộc. Kết quả của nó được ghi lại trong một tạp chí đặc biệt hoặc được ghi lại trong các giao thức tỉnh táo.

Kiểm tra y tế được thực hiện bởi các bác sĩ tâm thần-nhà ma học trong các phòng chuyên biệt của các phòng khám ma túy và các bác sĩ của các chuyên khoa khác đã qua đào tạo đặc biệt. Một số loại xe cứu thương thực hiện kiểm tra là phòng thí nghiệm y tế di động. Các trạm cấp cứu riêng biệt có giấy phép đặc biệt cho loài này dịch vụ y tế và thiết bị của họ được chứng nhận.

Khi tiến hành nghiên cứu, chỉ nên sử dụng các thiết bị và phương pháp đã được Bộ Y tế và Phát triển Xã hội của Liên bang Nga phê duyệt. Trong trường hợp không tuân thủ điều kiện này, báo cáo y tế sẽ mất hiệu lực pháp lý. Trong trường hợp xem xét lại vụ án, tòa án công nhận kết luận đó là không thể chấp nhận được và điều này sẽ không được coi là bằng chứng. Tuy nhiên, nhân viên y tế tiến hành kiểm tra sẽ có thể đóng vai trò là nhân chứng từ phía người sử dụng lao động.

Theo kết quả của cuộc kiểm tra y tế, một kết luận được đưa ra đặc trưng cho trạng thái của nhân viên tại thời điểm kiểm tra. Không chỉ thực tế uống rượu được xác nhận, mà cả tình trạng say. Sau khi kiểm tra, kết quả được báo cáo ngay lập tức. Quy trình kiểm tra y tế được cấp cho những người đưa công nhân đến. Trong trường hợp không có người đi cùng, đề cương dự thi được gửi đến địa chỉ của tổ chức qua đường bưu điện.

Việc kiểm tra tình trạng nhiễm độc dựa trên đánh giá lâm sàng về tình trạng, dựa trên phân tích hành vi, rối loạn thần kinh và tự trị. Xác định nồng độ cồn trong nước tiểu, máu, nước bọt bằng phương pháp xét nghiệm là sự khẳng định khách quan của đánh giá lâm sàng. Các thiết bị chỉ báo khác nhau cũng được sử dụng để phát hiện cồn trong không khí thở ra. Việc kiểm tra tình trạng say rượu được thực hiện theo đề nghị của các quan chức (quản lý tại nơi làm việc, nhân viên của Bộ Nội vụ). Chức năng kiểm soát tỉnh táo tại các doanh nghiệp vận tải và một số ngành công nghiệp, được ghi riêng trong thỏa thuận lao động.

Bác sĩ khám bệnh lập đề cương khám bệnh gồm 2 bản. Sau khi điền vào phác đồ, bác sĩ đề nghị đối tượng lập biên bản làm quen với kết quả.

Việc từ chối kiểm tra được lập thành văn bản y tế và có chữ ký của người từ chối kiểm tra, và nhân viên y tế. Hơn nữa, người sử dụng lao động có thể sử dụng trích xuất từ các tài liệu y tế.

Theo đoạn 42 Nghị định của Đại hội tòa án Tối cao RFI số 2 ngày 17-3-2004. “Theo đơn của các tòa án Liên bang Nga Bộ luật Lao động của Liên bang Nga” làm bằng chứng về tình trạng say xỉn không chỉ có thể được sử dụng báo cáo y tế, mà còn bằng chứng khác: hành động về sự xuất hiện của một nhân viên trong tình trạng say xỉn, lời khai và bản ghi nhớ. Nhưng tài liệu chính là một hành động được thực hiện đúng cách, được soạn thảo ở dạng miễn phí.