Sa thải khi kết thúc hợp đồng. Công việc có cần thiết không? Chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Thủ tục ký hợp đồng lao động có thời hạn, việc hủy bỏ hợp đồng và các trường hợp quan trọng khác được quy định chi tiết theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo yêu cầu của pháp luật, việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn chỉ được phép trong những trường hợp đặc biệt.

Nghĩa là, người sử dụng lao động không nên có cơ hội khách quan để ký kết một thỏa thuận mở với nhân viên. Ngoài việc ký kết các thỏa thuận, pháp luật lao động còn có một số quy định liên quan đến việc sa thải những nhân viên làm việc theo các thỏa thuận đó.

Sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn, Điều 77 khoản 2 hoặc 79 khoản 2

Luật pháp đưa ra một số lý do cho việc này. Những vấn đề chính được nêu trực tiếp tại Điều 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Mô tả lý do đã nêuĐể sa thải, hãy làm theo những điều sau đây chi tiết hơn:

• khi một nhân viên trở lại làm việc thì chỗ làm của họ đã bị một công nhân tạm thời chiếm giữ. Các tình huống tương tự bao gồm việc thay thế một nhân viên đang nghỉ thai sản để chăm sóc trẻ em hoặc phụ nữ mang thai. Các trường hợp nhân viên bị bệnh dài ngày cũng có thể dẫn đến việc thuê một nhân viên tạm thời thay thế anh ta. Nếu người chính đi làm thì hợp đồng lao động xác định thời hạn chấm dứt và người đó bị sa thải;
• vào cuối thời gian mà người đó được thuê. Theo quy định, trong trường hợp này chúng ta đang nói về các khoảng thời gian theo mùa. Khi mùa giải liên quan kết thúc, người lao động tạm thời có thể bị sa thải.

Vì vậy, Nghệ thuật. 77, 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động quan hệ lao động hoặc khi xảy ra một sự kiện hoặc khi kết thúc thời hạn thỏa thuận.

Lý do sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn

Pháp luật có một số quy tắc áp dụng khi chấm dứt mối quan hệ với nhân viên tạm thời. Chúng nên được chỉ định chi tiết hơn:

• những lý do chính đã được phản ánh ở trên và được quy định rõ ràng trong pháp luật;
• Tại thỏa thuận tạm thời, nhân viên phải tuân theo tất cả các quy tắc liên quan đến thói quen làm việc, kỷ luật, quy tắc an toàn làm việc, v.v. Ngoài ra, anh ta có nghĩa vụ thực hiện nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả và đảm bảo các chỉ số hiệu suất cao. Điều này có nghĩa là nếu vi phạm kỷ luật và điều kiện làm việc, nhân viên có thể bị sa thải theo điều khoản liên quan của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (việc sa thải sẽ được thảo luận chi tiết hơn). Ví dụ, trong trường hợp vắng mặt hoặc không hoàn thành nhiệm vụ một cách có hệ thống, nhân viên sẽ bị sa thải;
• Việc chấm dứt quan hệ pháp lý với người sử dụng lao động được cho phép theo thỏa thuận chung. Trong trường hợp này, các bên không có quyền khiếu nại lẫn nhau. Chỉ trong trường hợp không có xung đột thì mới có thể chấm dứt mối quan hệ bằng sự đồng ý. Trong trường hợp này, các bên có thể quy định các điều kiện chung và có nghĩa vụ tuân thủ các điều kiện đó;
• có thể chấm dứt quan hệ pháp luật hợp đồng có thời hạn và theo sáng kiến ​​cá nhân của nhân viên. Có thể có nhiều lý do cho việc này. Nhưng nhân viên có quyền vô điều kiện đối với việc này.

Vì vậy, các quan hệ pháp lý này được điều chỉnh bởi các quy định pháp luật thông thường áp dụng cho các loại thỏa thuận khác.

Sa thải theo yêu cầu của riêng bạn với hợp đồng lao động có thời hạn

Lý do này hoàn toàn có thể xảy ra. Nhưng cũng có những hạn chế đối với nhân viên. Họ phải thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định trước hai tuần. Nếu thông báo đến muộn hơn, người sử dụng lao động có quyền không sa thải người đó và dời ngày chấm dứt hợp đồng trở lại.
Sự đảm bảo như vậy là cần thiết để tìm một nhân viên khác cho một vị trí còn trống.

Sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Trong trường hợp khẩn cấp hợp đồng lao động Việc sa thải cũng có thể theo sáng kiến ​​của ban quản lý. Nguyên nhân luôn là do nhân viên vi phạm kỷ luật hoặc làm việc kém.
Anh ta có thể bị trễ một cách có hệ thống hoặc không đáp ứng được chỉ tiêu sản xuất. Trong trường hợp này, vi phạm phải được ghi lại mọi lúc. Và sau khi lập biên bản, người đó phải bị xử lý kỷ luật.

Sa thải do kết thúc hợp đồng lao động có thời hạn

Nếu thỏa thuận đặt ra thời hạn hoàn thành thì nó được coi là chấm dứt khi đến thời hạn này. Không cần thông báo hoặc đàm phán bổ sung. Việc chấm dứt quan hệ pháp luật xảy ra một cách tự động. Đây là hệ quả trực tiếp của pháp luật.
Nhưng thỏa thuận có thể được đàm phán lại theo thỏa thuận của các bên.

Thời hạn thông báo sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn

Không chỉ người lao động mà người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ. Một trong những trách nhiệm của anh ta là phải cảnh báo nhân viên về việc chấm dứt mối quan hệ.

Luật pháp quy định một khoảng thời gian bắt buộc như vậy. Đó là 3 ngày. Khoảng thời gian này được tính cho đến ngày chấm dứt quan hệ pháp luật.

Tính toán mức bồi thường khi sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn

Việc bồi thường cho việc nghỉ phép theo hợp đồng lao động có thời hạn cố định khi bị sa thải sẽ xảy ra nếu thỏa thuận kéo dài hơn sáu tháng. Trong trường hợp này, nên tính toán khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không được cung cấp.

Việc tính toán dựa trên thu nhập trung bình hàng tháng của người đó. Thu nhập trung bình hàng ngày được tính và nhân với 14. Đây là số ngày có thể được nghỉ phép.

Mẫu thư sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn

Uỷ ban Thống kê đã xây dựng một biểu mẫu đặc biệt cho những mệnh lệnh như vậy. Nó bao gồm một số chi tiết bắt buộc và quy định. Đây là hình thức chính thức.

Có được sa thải phụ nữ đang mang thai theo hợp đồng lao động có thời hạn không?

Có thể được không? Nếu lý do mà người đó được tuyển dụng không còn tồn tại thì người phụ nữ đó có thể bị sa thải. Hơn nữa, khi cô ấy phạm tội vi phạm kỷ luật, thỏa thuận cũng sẽ chấm dứt.

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp không còn tồn tại thì quan hệ pháp luật với người phụ nữ cũng chấm dứt.

Cần phải nhớ rằng việc sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn khác với nguyên tắc chung. Và để giảm nó về không rủi ro có thể xảy ra nhân viên yêu cầu thanh tra lao động và tòa án, bạn cần biết những nét chính của thủ tục này.

Sự định nghĩa

Hợp đồng lao động có thời hạn là một loại thỏa thuận được ký kết trong một khoảng thời gian cụ thể. Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng một thỏa thuận như vậy có thể được ký kết trên cơ sở thời gian nhất định nếu nhân viên không thể làm việc thường xuyên. Hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa 5 năm. Nếu các điều khoản không được quy định trong tài liệu, thỏa thuận được coi là không giới hạn. Hợp đồng có thời hạn được giao kết mà không có lý do thuyết phục thì có thể được tòa án công nhận là hợp đồng không thời hạn.

Nhân viên phải được thông báo tương ứng về việc chấm dứt hợp đồng. Trong trường hợp không có thông báo, một người có quyền tiếp tục làm việc. Hợp đồng lao động có thời hạn có thể được gia hạn nhưng chỉ trong những trường hợp pháp luật có quy định hoặc hợp đồng được gia hạn theo thỏa thuận của các bên.

Tính hợp pháp của hợp đồng

Một tổ chức chấp nhận một nhân viên vào đội ngũ nhân viên của mình có thể đề nghị anh ta hoặc công việc lâu dài hoặc trong một khoảng thời gian giới hạn. Trong trường hợp sau, hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc ký kết một thỏa thuận như vậy tùy theo hoàn cảnh: có tính đến công việc được giao hoặc theo thỏa thuận của các bên. Khi soạn thảo hợp đồng, phải kiểm tra tính hợp pháp của nó. Việc này chỉ khẩn cấp nếu có điều khoản ấn định thời hạn. Nếu không, tài liệu sẽ tự động bị chấm dứt, điều này có thể xảy ra do các lý do nêu tại Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thông báo sa thải

Việc đưa ra thông báo sa thải đúng thời hạn cũng là một yếu tố quan trọng. Suy cho cùng, nếu nhân viên không được thông báo trước hoặc bản thân anh ta không viết đơn từ chức đúng hạn khi hết hạn hợp đồng thì anh ta có thể tiếp tục làm việc. Thỏa thuận trở nên vô thời hạn và việc sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn sẽ trở nên vô nghĩa. Việc sa thải sau đó phải tuân thủ các yêu cầu pháp lý. Nếu không nó sẽ là bất hợp pháp.

Cần phải thông báo cho nhân viên về việc sa thải sắp tới ba ngày bằng văn bản. Các trường hợp sau đây là ngoại lệ:

• hợp đồng được ký trong thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ vắng mặt (theo đó, văn bản sẽ hết hiệu lực kể từ thời điểm người lao động trở lại làm việc);
• hợp đồng được ký kết để thực hiện một công việc cụ thể (sau khi công việc hoàn thành, thỏa thuận sẽ tự động chấm dứt);
• Hợp đồng đã được ký kết cho công việc thời vụ.

Thông báo phải được gửi bởi một nhân viên được ủy quyền, thường là nhân viên của bộ phận nhân sự. Tài liệu này được soạn thảo và ký thành hai bản. Để tránh nguy cơ kiện tụng, người nhận phải ghi rõ trên bản sao công ty rằng mình đã nhận được bản sao của mình.

Lý do chính

Theo Bộ luật Lao động, việc sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn (Điều 77-81) xảy ra vì những lý do sau:

• Sự trở lại của một nhân viên đã được tuyển dụng trước đây, trong thời gian vắng mặt đã được cấp một nhân viên tạm thời.
• Hết hạn hợp đồng do người lao động đã hoàn thành nghĩa vụ được thuê.
• Thỏa thuận của các bên.
• Sáng kiến ​​của người lao động hoặc người sử dụng lao động.

Sáng kiến ​​của nhân viên

Người lao động phải thông báo trước về ý định chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn. Sa thải bởi theo ý muốn yêu cầu thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước 14 ngày. Sau khi sa thải, theo thỏa thuận của các bên, hợp đồng có thể được chấm dứt sớm hơn sau hai tuần.

Căn cứ chấm dứt hợp đồng của người lao động:

• khuyết tật hoặc bệnh tật khiến họ không thể tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình;
• bệnh tật của một thành viên trong gia đình cần được chăm sóc thường xuyên;
• người quản lý không thực hiện các nghĩa vụ hoặc điều kiện quy định trong hợp đồng, cũng như vi phạm các quy phạm pháp luật;
• Chuyển đến thành phố khác;
• được nhận vào một vị trí được bầu;
• lý do khác.

Trường hợp người quản lý không muốn ký lệnh sa thải, biện minh cho quyết định vắng mặt của mình lý do tốtĐể làm được điều này, vấn đề này có thể được giải quyết thông qua tòa án hoặc thông qua ủy ban giải quyết tranh chấp lao động.

Sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Việc sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động được đưa ra vì một số lý do:

• đóng cửa một tổ chức;
• sự không nhất quán với vị trí của nhân viên;
• không thực hiện một cách có hệ thống hoặc bỏ qua các nghĩa vụ được quy định trong hợp đồng;
• thay đổi nhân sự (điều này áp dụng cho các vị trí lãnh đạo);
• vi phạm kỷ luật tại nơi làm việc;
• cung cấp dữ liệu sai lệch khi ký kết thỏa thuận;
• thực hiện các hành động gây tổn hại đáng kể cho tổ chức.

Trong số những điều khác, người đứng đầu tổ chức, khi quyết định chấm dứt hợp đồng có thời hạn với nhân viên, phải tính đến một số sắc thái:

• Mọi căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động đều phải được pháp luật quy định.
• Việc sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn và các tình huống dẫn đến việc này phải được chứng minh bằng thực tế. Đây có thể là một bản ghi nhớ, một lời giải thích từ nhân viên, một hành động hoặc một lệnh thu nợ.
• Người chưa đến tuổi thành niên có thể bị sa thải trước khi kết thúc hợp đồng nếu được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép.
• Bắt buộc phải tuân thủ thời hạn do pháp luật quy định.
• Bắt buộc thanh toán tất cả các khoản bồi thường và bảo lãnh.

Hết hạn

Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép cắt đứt quan hệ lao động theo Điều 77. Khi tính đến bài viết này, bạn có thể sa thải một nhân viên dựa trên việc hết hạn thỏa thuận. Nếu cả người lao động và người sử dụng lao động đều không nhất quyết chấm dứt hợp đồng khi kết thúc hợp đồng và mối quan hệ công việc vẫn tiếp tục thì văn bản đó sẽ tự động mất hiệu lực và trở thành vô thời hạn.

Điều khoản sa thải

Thời điểm sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn cố định khác nhau tùy thuộc vào lý do sa thải chính xác là gì:

• Nếu việc sa thải xảy ra theo yêu cầu của nhân viên trước khi thỏa thuận hết hạn thì quyết định này phải được thông báo cho ban quản lý trước ba ngày làm việc.
• Nếu người sử dụng lao động quyết định chấm dứt quan hệ lao động với người lao động trước khi kết thúc hợp đồng thì phải lập thông báo và gửi trước hai tuần.
• Việc sa thải khi hết hạn hợp đồng lao động có thể được thực hiện vào ngày hết hạn thỏa thuận.

Thủ tục đăng ký

Thủ tục sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn cố định là thuật toán hành động sau:

• Thông báo cảnh báo sắp bị sa thải.
• Soạn thảo một lệnh sa thải.
• Làm quen của nhân viên với lệnh sa thải.
• Lập bảng tính toán.
• Làm quen với bảng tính toán.
• Tính toán vào ngày sa thải nhân viên.
• Lập sổ làm việc, lập biên bản sa thải và giải thích lý do chấm dứt hợp đồng lao động.

Tài liệu

Việc sa thải khi hết hạn hợp đồng lao động bao gồm việc soạn thảo và điền vào các tài liệu sau:

• Tuyên bố của nhân viên. Nếu việc sa thải xảy ra theo yêu cầu của chính họ, nhân viên sẽ viết một bản tuyên bố trước hai tuần, cho biết lý do cho quyết định của mình. Thông thường, một điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và một đoạn của điều này được quy định.
• Thông báo cho người sử dụng lao động (nếu người quản lý chủ động sa thải). Văn bản phải được lập thành 2 bản, đăng ký tại bộ phận nhân sự và nêu lý do sa thải, phải viết giấy yêu cầu xác nhận đã đọc thông báo này và có chữ ký của nhân viên bị sa thải.
• Lệnh sa thải. Tài liệu phải được chuẩn bị thành nhiều bản vào ngày sa thải nhân viên, một trong số đó vẫn được người sử dụng lao động có chữ ký của nhân viên xác nhận đã quen. Nếu vì lý do nào đó mà nhân viên không quen với đơn đặt hàng thì cần có một lưu ý thích hợp về việc này.
• Cuốn sách công việc đã hoàn thành được bàn giao cho bạn.

Việc thực hiện đúng tất cả các tài liệu sẽ cho phép người sử dụng lao động tránh được các tranh chấp hoặc thủ tục pháp lý có thể xảy ra trong tương lai với ủy ban tranh chấp lao động.

Lịch sử việc làm

Cần phải ghi vào sổ làm việc sau khi lệnh được ban hành. Người lao động đã nghỉ việc phải ký vào sổ lao động. Bằng cách này, anh ta xác nhận rằng anh ta đã nhận được tài liệu và đồng ý với tất cả các mục. Văn bản được điền bởi người quản lý hoặc người được ủy quyền (thường là nhân viên bộ phận nhân sự hoặc kế toán). Thuật toán điền được thảo luận dưới đây.

• Cột đầu tiên chứa số sê-ri tiếp tục mục nhập trước đó.
• Thứ hai là ngày sa thải.
• Cột thứ 3 cần ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động, ghi thông tin người điền đơn và đóng dấu của tổ chức. Cũng trong chuyên mục này, nhân viên bị sa thải ra hiệu rằng anh ta đã biết lý do sa thải.
• Cột cuối cùng chứa thông tin về tài liệu xác nhận việc sa thải.

Nếu nhân viên chưa nhận được mẫu đơn làm việc của mình, người sử dụng lao động phải cho biết điều này và gửi cho nhân viên thông báo rằng anh ta cần lấy tài liệu. Nếu sau đó không có phản hồi từ nhân viên thì báo cáo công việc sẽ được gửi qua đường bưu điện đến địa chỉ cư trú thực tế được ghi trong tài liệu.

Thanh toán

Ngoài việc đưa mọi người tài liệu cần thiết, nhân viên phải nhận được mọi thứ vào ngày sa thải Các khoản thanh toán đúng hạn. Nếu là nhân viên, anh ta sẽ nhận được khoản thanh toán ngay khi trở lại làm việc. Nếu nhân viên không đồng ý với các khoản thanh toán được cung cấp thì những khoản tiền không có tranh chấp đó phải được thanh toán. Các vấn đề khác được giải quyết thông qua tòa án.

Người lao động nghỉ việc được hưởng các khoản bồi thường sau:

• tiền lương cho toàn bộ thời gian anh ta đã làm việc thực tế trong tháng bị sa thải;
• bồi thường bằng tiền cho tất cả các kỳ nghỉ không được thực hiện;
• sự chia ra để trả(nếu pháp luật yêu cầu).

Có những căn cứ (ví dụ, việc thanh lý công ty) theo đó hợp đồng lao động có thời hạn bị chấm dứt, kèm theo một khoản bồi thường nhất định. Bồi thường khi bị sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn cố định bao gồm các khoản thanh toán sau:

• đền bù tiền lương trong một vài tháng;
• bồi thường tiền nghỉ phép khi bị sa thải (với điều kiện nhân viên không nghỉ vào những ngày được phân bổ cho anh ta trước khi sa thải).

Danh mục ưu tiên

Khi soạn thảo và ký kết hợp đồng có thời hạn, bạn cần nhớ rằng có một số điều khoản không được áp dụng. Điều khoản chung một thỏa thuận như vậy.

Khi sa thải phụ nữ mang thai hoặc bà mẹ có con làm việc theo hợp đồng có thời hạn, có một số sắc thái:

• Một phụ nữ ở một vị trí có thể bị sa thải nếu tổ chức bị giải thể hoàn toàn hoặc nếu công việc liên quan đến việc thay thế một nhân viên thất nghiệp tạm thời đã đảm nhận nhiệm vụ của anh ta. Trong những trường hợp khác, phụ nữ mang thai chỉ có thể bị sa thải sau khi mang thai và sinh con.
• Tổ chức có quyền yêu cầu người phụ nữ xác nhận tình trạng của cô ấy trong suốt thai kỳ.
• Nếu thời hạn của hợp đồng lao động hết hạn trong khi người phụ nữ đang mang thai thì người sử dụng lao động phải, theo yêu cầu của người lao động cũng như sau khi người lao động cung cấp giấy tờ y tế, gia hạn thời hạn hợp đồng lao động cho đến khi kết thúc thai kỳ hoặc đến hết thời hạn của hợp đồng lao động. kết thúc thời gian nghỉ thai sản.
• Nếu sau khi sinh con, người phụ nữ vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trong vòng một tuần.
• Theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, không được chấm dứt hợp đồng lao động đối với phụ nữ có con dưới 3 tuổi, mẹ đang nuôi con khuyết tật chưa đến tuổi thành niên hoặc trẻ em dưới 14 tuổi.
• Hợp đồng lao động có thời hạn theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga không cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng nếu người lao động là trụ cột gia đình hoặc người giám hộ của trẻ dưới ba tuổi hoặc người khuyết tật dưới 18 tuổi trong gia đình có ba đứa con trở lên và người cha thứ hai không làm việc.

Thủ tục quy định ở Bộ luật lao động cho phép bạn chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn cố định hiện tại chỉ trong một số trường hợp. Trong trường hợp này phải tuân theo thủ tục do pháp luật quy định. Sau khi xem lại nội dung của bài viết hiện tại, bạn sẽ làm quen với tất cả các sắc thái về vấn đề này.

Có thể sa thải nhân viên theo hợp đồng lao động có thời hạn không?

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn hiện tại được thực hiện trong các trường hợp sau:

• Hết thời hạn đã thỏa thuận ký kết (Điều 77 Bộ luật Lao động);
• Khi nhân viên chính trở lại. Ví dụ, sau khi hồi phục, sau kỳ nghỉ;
• Sau khi thực hiện công việc cần thiết trong khoảng thời gian mà người sử dụng lao động đã thuê người đó;
• Sau khi thời hạn nhất định mà thỏa thuận được ký kết đã kết thúc.

Sa thải người lao động đang nghỉ ốm theo hợp đồng lao động có thời hạn

Bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng có quyền thực hiện sự sa thải cần thiết nhân viên bị ốm sau khi thỏa thuận hiện có giữa các bên hết hạn. Quy tắc do pháp luật thiết lập chỉ ra rằng mối quan hệ trong tình huống này sẽ bị chấm dứt khá chuẩn mực. Như những trường hợp tương tự khác, khi người lao động bị sa thải còn khỏe mạnh. Đồng thời có tính năng quan trọng- người sử dụng lao động có nghĩa vụ đăng ký và trả lương cho bất kỳ nhân viên bị bệnh nào nghỉ ốm. Hơn nữa, việc chấm dứt quan hệ hợp đồng giữa các bên là gì không quan trọng.

Có được sa thải phụ nữ đang mang thai theo hợp đồng lao động có thời hạn không?

Bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng không có quyền sa thải một phụ nữ đang mang thai ngay cả sau khi hết thời hạn hiệu lực theo quy định của thỏa thuận hiện có. Nhưng có một ngoại lệ - một nhân viên đang mang thai có thể vẫn thất nghiệp nếu đáp ứng từng điều kiện sau:

• Người phụ nữ được đưa vào tổ chức tạm thời, tức là cho đến khi nhân viên chính vắng mặt trở lại;
• Nếu một phụ nữ từ chối chuyển sang vị trí khác được đề nghị, vị trí này có thể được trả lương thấp hơn;
• Khi người sử dụng lao động hiện không có cơ hội điều động người lao động sang vị trí khác phù hợp vì lý do sức khỏe.

Được phép chính thức hóa việc chấm dứt quan hệ với nhân viên ngay sau khi kết thúc thời gian nghỉ phép cần thiết trong tình huống như vậy.

Sa thải theo yêu cầu của riêng bạn với hợp đồng lao động có thời hạn

Khi một nhân viên không muốn làm việc ở một tổ chức nào đó thì anh ta luôn có quyền chấm dứt mối quan hệ với người sử dụng lao động. Nhưng anh ta cần phải làm những việc sau:

• Thông báo cho nhà tuyển dụng về mong muốn của bạn 2 tuần trước ngày dự kiến ​​​​sa thải (TC);
• Nếu thỏa thuận lao động được ký kết trong thời gian tối đa 2 tháng ngắn ngủi, thì nhân viên có nghĩa vụ phải cảnh báo người sử dụng lao động ba ngày ngắn ngủi trước ngày sa thải dự kiến ​​của công dân.

Khi người đứng đầu tổ chức có ý định từ chức thì phải báo trước một tháng. Dù thế nào đi nữa, khi đến ngày ghi trong đơn, mọi mối quan hệ giữa các bên sẽ rơi vào tình trạng chấm dứt.

Sa thải do kết thúc hợp đồng lao động có thời hạn

Nếu thỏa thuận sắp hết hạn, bạn cần biết rằng nó không tự động chấm dứt. Để làm được điều này, cần phải cảnh báo nhà tuyển dụng về điều này. Việc này phải được thực hiện không muộn hơn ba ngày trước khi kết thúc thỏa thuận.

Khi sáng kiến ​​không được thể hiện thì sau khi hết thời hạn hiệu lực, hợp đồng lao động hiện tại được coi là đã ký thời hạn không xác định, có nghĩa là nó tiếp tục hoạt động. Tức là chấp nhận các biện pháp cần thiết cần thiết một cách kịp thời. Và khi các bên không muốn chấm dứt một thỏa thuận có thời hạn mà thời hạn quy định sắp hết thì một thỏa thuận mới có thể không được ký kết.

Tiền thôi việc có được trả khi bị sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn không?

Theo luật, việc trả lương khi bị sa thải chỉ được thực hiện khi có thỏa thuận tập thể hoặc thỏa thuận địa phương khác. Vì luật pháp Liên bang Nga không quy định các khoản thanh toán bắt buộc như vậy. Khi mối quan hệ chấm dứt, tổ chức có nghĩa vụ chỉ trả lương và bồi thường cho kỳ nghỉ nếu không được sử dụng.

Bồi thường nghỉ phép theo hợp đồng lao động có thời hạn khi bị sa thải

Nếu thời hạn của hợp đồng xác định đã hết và người từ chức không có thời gian để nghỉ phép thì tổ chức phải trả tiền bồi thường đúng hạn. Hơn nữa, bất kỳ luật sư nào cũng sẽ cho bạn biết rằng nhân viên không bắt buộc phải nộp bất kỳ tài liệu văn bản nào yêu cầu việc này. Khi hết thời hạn hiệu lực đã nêu của thỏa thuận hiện tại, người sử dụng lao động phải tự mình làm mọi việc.

Có cần thiết phải viết đơn xin thôi việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn không?

Khi việc sa thải xảy ra theo sáng kiến ​​​​của nhân viên, phải nộp đơn. Hơn nữa, việc này phải được thực hiện trong thời gian cố định: 2 tuần thông thường trong hầu hết các trường hợp, 3 ngày ngắn trong trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn cố định hiện tại là trong một khoảng thời gian ngắn (tối đa 2 tháng).

Sau khi hết thời hạn quy định trong đơn, công việc của người đó trong tổ chức được coi là đã hoàn thành. Hình thức của tài liệu này luôn mang tính tùy tiện, nó đủ để thể hiện mong muốn của bạn mà không cần bất kỳ lý do gì.

Người sử dụng lao động, sau khi nhận được đơn đăng ký, có nghĩa vụ chính thức chấm dứt mối quan hệ, theo đó lệnh được ban hành ngay cả trước khi hết thời hạn làm việc. Mẫu lệnh sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn được thống nhất, mẫu gọi là T-8. Nhưng nếu muốn, bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng có quyền tự soạn thảo tài liệu của mình.

Thời hạn thông báo sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn

Nếu thỏa thuận hiện tại giữa các bên hết hạn và người sử dụng lao động muốn gia hạn, thì nhân viên sẽ được thông báo trước ba ngày và khoảng thời gian này là theo lịch. Khoảng thời gian tương tự được áp dụng trong hầu hết các trường hợp khác, ngoại trừ việc chấm dứt hợp đồng hiện tại khi một nhân viên chủ chốt vắng mặt trở lại. Tài liệu này có thể được trình bày trực tiếp hoặc qua đường bưu điện.

Tôi dành bài viết này để xem xét các sắc thái sa thải theo hợp đồng lao động có thời hạn. Nhấn mạnh những lỗi điển hình người lao động và người sử dụng lao động. Ông chỉ ra những sắc thái của việc sa thải một phụ nữ đang mang thai.

Theo pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với bạn. Loại hợp đồng này có hiệu lực trong một thời hạn nhất định và việc chấm dứt nó có một số tính năng đặc trưng, mà chúng ta sẽ nói đến tiếp theo.

○ Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thế nào về việc sa thải theo hợp đồng có thời hạn?

Trước hết, điều đáng nói là thời hạn của hợp đồng có thời hạn không được vượt quá thời hạn 5 năm. Nghĩa là, sau 5 năm, thỏa thuận này với bạn phải chấm dứt vì thời hạn tối đa có thể ký kết đã hết (Điều 79 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Ngoài ra, hợp đồng sẽ bị chấm dứt khi hết hạn trong các trường hợp cụ thể:

• Nếu hợp đồng được ký kết với bạn chỉ mang tính chất tạm thời và cần thiết để thực hiện các chức năng của một người vắng mặt. Khi nhân viên chính đến nơi làm việc, hợp đồng với bạn sẽ chấm dứt.
• Hợp đồng được lập với bạn để thực hiện một công việc cụ thể. Sau khi công việc hoàn thành, nó sẽ bị chấm dứt.
• Một hợp đồng theo mùa đã được ký kết với bạn. Nó sẽ bị chấm dứt vào cuối mùa giải.

○ Thủ tục sa thải theo hợp đồng có thời hạn.

Việc chấm dứt hợp đồng đã ký kết với bạn trong một thời gian nhất định được quy định bởi Nghệ thuật. 79 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Định mức quy định rằng hợp đồng sẽ bị chấm dứt do một sự kiện nào đó đã xảy ra - thời hạn của nó đã hết.

Việc đầu tiên người đứng đầu tổ chức phải làm là cảnh cáo nhân viên bằng văn bản không muộn hơn 3 ngày trước ngày nghỉ việc sắp tới.

Ngoại lệ duy nhất là trong trường hợp thỏa thuận đó được ký kết tạm thời để thực hiện công việc của một nhân viên vắng mặt.

Thông báo mà nhân viên bị sa thải nhận được từ người sử dụng lao động phải có thông tin về người gửi tài liệu này, lý do chấm dứt hợp đồng, thông tin chi tiết, ngày tháng, chữ ký.

Nếu cả bạn và người quản lý của bạn đều không yêu cầu chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng hết hạn thì anh ta sẽ được coi là kết thúc vô thời hạn(Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), và quan hệ lao động trong trường hợp này sẽ tiếp tục.

Do đó, nếu người sử dụng lao động không muốn chấm dứt hợp đồng với bạn khi hết thời hạn thì trong tương lai họ sẽ mất quyền sa thải bạn vì lý do này.

Bước tiếp theo trong thủ tục sa thải là ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn với nhân viên này. Nhân viên làm quen với tài liệu này sau khi ký.

Bản thân mệnh lệnh phải chỉ ra những điểm sau:

• Số hợp đồng lao động và ngày chấm dứt hợp đồng.
• Ngày mà nhân viên rời đi.
• Căn cứ chấm dứt hợp đồng và tham khảo khoản 2, phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
• Liên kết đến các tài liệu làm cơ sở cho việc sa thải. Ví dụ: thông báo rằng nhân viên đã bị cảnh cáo sa thải.

Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, lập biên bản sách bài tập người lao động. Hồ sơ này chứa thông tin về lý do chấm dứt hợp đồng, số và ngày đặt hàng cũng như liên kết đến quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sau đó cuốn sách được trao cho nhân viên.

○ Các sắc thái của việc sa thải phụ nữ mang thai theo hợp đồng có thời hạn.

Nếu bạn thuộc nhóm phụ nữ mang thai làm việc theo hợp đồng có thời hạn, đừng lo lắng, Bộ luật Lao động Liên bang Nga bảo vệ quyền lợi của bạn.

Vì vậy, nếu thời hạn của hợp đồng lao động ký với bạn kết thúc trước khi thai kỳ kết thúc thì theo Phần 2 của Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người quản lý, theo yêu cầu bằng văn bản của bạn, có nghĩa vụ gia hạn.

Anh ấy cũng có quyền yêu cầu bạn cung cấp cho anh ấy giấy chứng nhận mang thai ba tháng một lần. Thỏa thuận này chấm dứt vào ngày chấm dứt thời gian nghỉ thai sản

Nếu hợp đồng được ký với bạn trong một khoảng thời gian nhất định, trong thời gian đó bạn thực hiện các chức năng lao động của một nhân viên vắng mặt, thì người sử dụng lao động có quyền sa thải bạn nếu nhân viên chính quay lại làm việc.

Nếu người sử dụng lao động có một vị trí tuyển dụng khác mà bạn có thể được chuyển đi thì họ có nghĩa vụ phải cung cấp vị trí đó cho đến khi bạn kết thúc thai kỳ. Người sử dụng lao động cũng sẽ phải trả cho bạn trợ cấp thai sản.

○ Những sai lầm cơ bản của người sử dụng lao động và người lao động khi sa thải theo hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Riêng tôi loại này Một thỏa thuận chỉ có thể được ký kết khi có đủ căn cứ cho nó.

Theo quy định, người sử dụng lao động bỏ qua thực tế này, từ đó vi phạm pháp luật lao động hiện hành. Tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét những lỗi phổ biến nhất mà bạn và nhà tuyển dụng của bạn có thể mắc phải.

1. Hợp đồng có thời hạn cố định không có ngày hết hạn.

   Nếu bạn phải đối mặt với thực tế là hợp đồng được ký kết với bạn không có ngày kết thúc, thì điều đó sẽ được coi là bạn đã được chấp nhận trong một khoảng thời gian không xác định.

2. Hợp đồng được ký với bạn trong quá trình thay thế nhân viên chính có ghi ngày chấm dứt hợp đồng.

   Xin lưu ý rằng hợp đồng của bạn phải ghi rõ rằng hợp đồng sẽ chấm dứt khi nhân viên chính quay trở lại làm việc (Phần 3 Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu không, việc chấm dứt hợp đồng sẽ là trái pháp luật.

3. Người sử dụng lao động không tuân thủ thủ tục sa thải.
   • Người sử dụng lao động đã thông báo cho nhân viên chưa đầy ba ngày trước khi sa thải sắp tới. Có thực hành tư pháp theo đó nếu nhân viên không được thông báo kịp thời về việc sa thải. Đồng thời, đôi khi tòa án đứng về phía người lao động với lý do vi phạm thủ tục sa thải, cụ thể là Điều. 79 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
   • Người sử dụng lao động không làm quen với bạn với lệnh sa thải, do đó vi phạm quy định của Nghệ thuật. 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
4. Ký kết hợp đồng lao động có thời hạn cố định nhiều lần với bạn trong một thời gian ngắn.

   Thực hành trọng tài Tóm lại, trong trường hợp này, hợp đồng có thể được coi là đã được ký kết trong thời hạn không xác định.

5. Sa thải một phụ nữ mang thai.

   Người sử dụng lao động không có quyền sa thải phụ nữ đang mang thai. Anh phải gia hạn hợp đồng cho đến hết thai kỳ.

6. Nhân viên không chú ý đến tài liệu.

   Cả khi ký kết hợp đồng và khi chấm dứt hợp đồng, hãy đọc tất cả các tài liệu mà bạn ký.

Thỏa thuận, thì nếu cần phải sa thải anh ta, các quy tắc hoàn toàn khác sẽ được áp dụng, khác với động cơ chung.

Để bắt đầu, sẽ không thừa khi tìm hiểu hợp đồng lao động có thời hạn là gì và nó được ký kết trong những trường hợp nào. TRONG pháp luật lao động có điều khoản được đưa ra để ký kết các thỏa thuận đó nếu công việc đó không phải là lâu dài mà là tạm thời. Một nghĩa vụ như vậy được ký kết trong tối đa 5 năm và nếu các điều khoản không được nêu rõ trong tài liệu thì hiệu lực của nó được coi là không giới hạn.

Để thực hiện, cần thông báo cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật. Nếu nhân viên không được thông báo kịp thời về việc này, theo quy định, anh ta sẽ tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp này.

Hợp đồng lao động, trong đó nêu rõ thỏa thuận làm việc theo thời hạn cố định, có thể được gia hạn hoặc tự động gia hạn trong một khoảng thời gian mà các bên đạt được theo thỏa thuận.

Yêu cầu từ pháp luật

Nếu một nhân viên đã được một doanh nghiệp nhất định thuê, anh ta luôn có thể được mời làm việc lâu dài hoặc tạm thời. Trong cả hai trường hợp, hợp đồng lao động đều được ký kết. Theo quy định và khuôn khổ pháp lý Hóa ra việc ký kết được quy định có tính đến các yêu cầu của một số trường hợp nhất định:

1. Công việc nào được giao cho nhân viên, kể cả trong khoảng thời gian nào.
2. Nếu đạt được thỏa thuận của cả hai bên.

Khi chuẩn bị một tài liệu, cần lưu ý rằng trước tiên cần phải kiểm tra nó từ khía cạnh pháp lý. Hóa ra hợp đồng lao động có thời hạn cố định là một thỏa thuận trong đó thời hạn cụ thể của nó được chỉ định. Nếu điều này không được thực hiện thì thỏa thuận này có thời hạn không giới hạn và việc chấm dứt nó chỉ dự kiến ​​vào lúc nguyên tắc chung, tương ứng với khung pháp lý.

Cách thông báo về việc chấm dứt hợp đồng sắp tới

Cảnh báo một cách chính xác và thành thạo một nhân viên rằng anh ta sẽ sớm bị sa thải khỏi công ty cũng là một khía cạnh quan trọng. Vì nếu hoạt động này không được hoàn thành kịp thời, nhân viên không thể tự mình rời khỏi nơi làm việc và sẽ tiếp tục làm việc trong tổ chức này. Nghĩa là, hóa ra là thỏa thuận tự động có trạng thái không xác định thời hạn, trong khi việc sa thải theo hợp đồng có thời hạn sẽ không được coi là phù hợp trong những trường hợp như vậy.

Trong mọi trường hợp, việc này phải được thực hiện theo quy định khung pháp lý, và không được phép xâm phạm quyền lợi của người lao động.

Để sa thải một nhân viên khỏi doanh nghiệp, bạn chỉ có thể thông báo trước ít nhất ba ngày và việc này phải được lập thành văn bản và nhân viên cũng phải được thông báo bằng cách ký tên. Nhưng trong trường hợp này có một số trường hợp ngoại lệ chuẩn mực chung, cụ thể là:

1. Nếu công việc được thực hiện theo hợp đồng lao động là tạm thời, nghĩa là nó được thực hiện cho một nhân viên chỉ vắng mặt trong công việc một thời gian. Sau khi rút khỏi hợp đồng, quan hệ hợp đồng sẽ tự động mất hiệu lực pháp lý.
2. Nếu mối quan hệ hợp đồng quy định rằng công việc được thực hiện thì chỉ những công việc được quy định trong hợp đồng, tức là nếu nó được hoàn thành đầy đủ, nhân viên sẽ rời công ty.
3. Công việc được quy định trong hợp đồng lao động có tính chất thời vụ. Ví dụ, đây là thu hoạch vào mùa thu hoặc sắp xếp mọi thứ trên lãnh thổ.

Theo nội quy, quy định, đại diện bộ phận nhân sự có quyền thông báo về sự việc sắp diễn ra nhưng chữ ký trên văn bản không chỉ phải của cán bộ nhân sự mà còn của người đứng đầu cơ sở.

Lý do sa thải là gì

Bạn có thể sa thải nhân viên khỏi doanh nghiệp theo hợp đồng có thời hạn dựa trên những lý do sau:

1. Nếu nhân viên được giao nhiệm vụ quay trở lại nơi làm việc trước đây và tiếp tục làm công việc này. Hóa ra ở đây đơn giản là không cần một nhân viên khác, anh ta chỉ làm việc khi nhân viên chính vắng mặt.
2. hiệu lực thỏa thuận lao độngđã chấm dứt, đặc biệt là khi tình huống này đã được quy định trong thỏa thuận.
3. Nếu các bên đạt được thỏa thuận, tức là người sử dụng lao động đề xuất và người lao động đồng ý với ý kiến ​​​​của mình hoặc ngược lại. Nhưng bạn vẫn cần nêu quyết định của mình bằng văn bản và ký tên cả hai người đại diện.
4. Khi sáng kiến ​​sa thải đến từ một nhân viên hoặc người sử dụng lao động của anh ta, không ai có thể ngăn cản việc chấm dứt thỏa thuận.

Mặc dù có danh sách lý do sa thải nhưng thủ tục phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật.

Nếu việc sa thải được thực hiện theo sáng kiến ​​​​của nhân viên

Người lao động luôn có quyền chấm dứt nghĩa vụ lao động của mình theo quy định của pháp luật. Để làm điều này, bạn phải thông báo trước cho nhà tuyển dụng ít nhất hai tuần. Bạn cũng có thể chấm dứt hợp đồng sớm hơn ngày đáo hạn, tức là sớm hơn 14 ngày.

Có một số lý do cho việc này mà nhân viên có thể có.

Bao gồm các:

1. Nếu một căn bệnh xảy ra hoặc một người được công nhận là khuyết tật, thì hóa ra người đó không thể thực hiện chức năng lao động của mình.
2. Nếu một trong những người thân của bạn bị ốm và cần được chăm sóc hoặc giám hộ.
3. Khi người sử dụng lao động không chịu trách nhiệm về hành động hoặc không hành động của mình, cụ thể là, không tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến công dân đã ký kết hợp đồng lao động.
4. Nếu một công dân quyết định rời khỏi nơi cư trú trước đây của mình và chuyển đến một thành phố hoặc thị trấn khác.
5. Khi một nhân viên vào một vị trí tự chọn.
6. Những lý do tốt khác.

Khi người đứng đầu cơ cấu tổ chức thẳng thừng từ chối ký văn bản hành chính sa thải và không có căn cứ thì tòa án có thể giải quyết vấn đề này, nhưng việc này tất nhiên phải nộp đơn.

Nếu việc chấm dứt thỏa thuận là mong muốn của ban quản lý

Để sa thải nhân viên, đồng thời tuân thủ tất cả các quy ước ở cấp độ lập pháp, người sử dụng lao động có thể giải quyết vấn đề dựa trên một số lý do:

1. Trường hợp tổ chức, doanh nghiệp không còn tồn tại.
2. Khi cần thiết phải hoàn thành kế hoạch cho nhân viên.
3. Nếu nhân viên căn cứ vào kết quả xác nhận không phù hợp với vị trí đã đảm nhiệm thì căn cứ vào một số tiêu chí đã đặt ra trước đó.
4. Khi nhiệm vụ của ban quản lý không được hoàn thành và chiến lược này đã trở nên có tính hệ thống.
5. Khi có sự thay đổi nhân sự.
6. Trường hợp vi phạm kỷ luật lao độngở nơi làm việc, tức là vắng mặt, nghỉ giải lao không đúng lúc và nhiều hơn thế nữa.
7. Khi ký kết hợp đồng lao động, dữ liệu sai lệch hoặc thông tin không chính xác đã được đưa ra trước đó
8. Khi thực hiện hành động dù cố ý hay vô ý đều chỉ gây tổn hại đến cơ cấu tổ chức.

Ban quản lý doanh nghiệp vẫn phải tính đến một số khía cạnh trước khi ra quyết định chấm dứt nghĩa vụ lao động.

Bao gồm các:

1. Mọi căn cứ chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ rõ ràng theo khuôn khổ pháp luật.
2. Việc sa thải phải có lý do chính đáng và được hỗ trợ bởi các hoàn cảnh hỗ trợ. Điều này có thể bao gồm một ghi chú giải thích từ nhân viên, một tài liệu hành chính hoặc một hành động được thực hiện dưới bất kỳ hình thức nào.
3. Cũng cần phải tuân thủ một số nghĩa vụ đối với người lao động, cụ thể là tuân thủ thời hạn sa thải.
4. Bắt buộc phải trả số tiền kiếm được, có tính đến các khoản thanh toán và bồi thường.

Chỉ khi tất cả các điều kiện và yêu cầu pháp lý được đáp ứng thì nghĩa vụ của cả hai bên trong hợp đồng lao động mới được chấm dứt.

Khi thời hạn đến

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có thể chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên ngày sa thải được ghi rõ trong chính văn bản đó. Nhưng một lần nữa, nếu nhân viên hoặc ban quản lý doanh nghiệp không muốn sa thải sau thời hạn quy định, thì những quan hệ đó có thể bị coi là vô hiệu và công dân đó tự động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp vô thời hạn.

Khi thời gian phụ thuộc vào lý do sa thải nhân viên, có thể thay đổi theo các trường hợp sau:

1. Khi một công dân từ chức mà không đợi đến ngày hết hạn thỏa thuận, đại diện ban quản lý của tổ chức phải được thông báo trước ít nhất ba ngày làm việc.
2. Nếu ban quản lý doanh nghiệp quyết định chấm dứt mối quan hệ theo hợp đồng lao động trước thời hạn thì người lao động phải được thông báo bằng văn bản trước hai tuần.
3. Chấm dứt quan hệ lao động được thực hiện vào ngày hợp đồng hết hạn.

Tất cả các điểm đều được pháp luật quy định và điều quan trọng là phải sử dụng chúng một cách khéo léo cho cả người quản lý và nhân viên.

Thuật toán thiết kế

Bản thân thuật toán đăng ký khá đơn giản và mọi nhà tuyển dụng đều nên sử dụng chương trình này.

Trình tự các giai đoạn:

1. Ra văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng.
2. Chuẩn bị một văn bản hành chính về việc sa thải một nhân viên.
3. Làm quen của nhân viên với lệnh sa thải đối với chữ ký.
4. Tính toán thu nhập và chuẩn bị phiếu lương.
5. Cũng cần phải cho nhân viên làm quen với chứng từ thanh toán có chữ ký cá nhân.
6. Phát hành tiền kiếm được vào ngày chấm dứt thỏa thuận.
7. Cán bộ nhân sự cần ghi vào báo cáo việc làm về công việc và thời gian làm việc tại tổ chức này.

Thuật toán này hoạt động trên cơ sở pháp luật.

Cần chuẩn bị những giấy tờ gì

Để sa thải người lao động do chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải nộp các giấy tờ sau:

1. Cần phải có đơn đăng ký của nhân viên nếu anh ta tự mình rời khỏi tổ chức. Nghĩa là, hóa ra anh ta cần phải viết một tuyên bố như vậy trong vòng 14 ngày. Trong đơn đăng ký, nếu tài liệu này được soạn thảo theo tất cả các quy tắc, thì cần phải chỉ ra số điều của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
2. Nếu nhận được thông báo từ ban quản lý doanh nghiệp thì văn bản đó phải được lập thành hai bản, một bản giao cho nhân viên, bản còn lại lưu ở bộ phận nhân sự.
3. Thông báo sa thải được ký vào ngày người lao động bị sa thải.
4. Sổ làm việc có hồ sơ cũng được cấp ngay trong ngày.

Nếu mọi thứ được thực hiện chính xác, nhà tuyển dụng có thể tự tin tiếp tục hoạt động lao động Hơn nữa.

Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong video sau:

Ngày 1 tháng 8 năm 2018 Hướng dẫn trợ giúp

Bạn có thể hỏi bất kỳ câu hỏi nào bên dưới