Khi nào đến hạn thanh toán? Lương khi bị sa thải: khi nào nên thanh toán và tiền được tính như thế nào? Sa thải với thông báo trước hai tuần

Chấm dứt quan hệ lao động- đây là một quy trình được quy định bởi Bộ luật Lao động Liên Bang Nga. Theo luật, khi sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giải quyết đầy đủ với người lao động, tính toán số tiền đến hạn cho tiền lương và các khoản thù lao khác, cũng như khấu trừ thuế và các khoản thanh toán bắt buộc khác.

Việc thanh toán khi bị sa thải được thực hiện trong một khung thời gian được xác định nghiêm ngặt và không thể trì hoãn. Sự chậm trễ nhỏ nhất trong việc thanh toán đến hạn bồi thường bằng tiềnđe dọa người sử dụng lao động bằng những hình phạt nghiêm khắc từ cơ quan kiểm tra.

Thủ tục sa thải được thực hiện theo thủ tục đã thiết lập, xét về thời gian chuẩn bị chấm dứt hợp đồng, có một số khác biệt tùy thuộc vào người chính xác là người khởi xướng việc nghỉ việc.

Bạn có thể chấm dứt quan hệ lao động của mình bằng cách:

Sáng kiến của người sử dụng lao động.
Theo yêu cầu của nhân viên.
Theo thỏa thuận của các bên.
Đôi khi việc sa thải không phải do ai khởi xướng mà trở thành tác dụng phụ của những hoàn cảnh đặc biệt. Ví dụ: khi khôi phục cựu nhân viên trong các vị trí hoặc tình huống tội lỗi.

Mỗi trường hợp đều có cái riêng thời hạn sa thải để xem xét. Các khung thời gian được quy định đặc biệt nghiêm ngặt khi người sử dụng lao động hoặc nhân viên đưa ra quyết định duy nhất là ngừng hợp tác hơn nữa. Trong trường hợp này, cả hai bên đều có thời gian để tìm việc làm mới hoặc tìm một nhân viên khác để lấp chỗ trống.

Khung thời gian được thiết lập để rời khỏi vị trí không ảnh hưởng đến thời hạn giải quyết cuối cùng với nhân viên xin nghỉ việc. Nó luôn được thực hiện vào ngày nhân viên rời đi.

Ngày nào được coi là ngày sa thải?

Và lý do chấm dứt hợp đồng cũng như các điều khoản “nghỉ phép” có thể khác nhau, nhưng ngày sa thải luôn được coi là ngày làm việc cuối cùng trong tổ chức. Quy tắc này được thiết lập tại Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Điều này không có nghĩa là có mặt thực sự mà là ngày ghi trong lệnh sa thải và ghi vào sổ làm việc.

Vào ngày cuối cùng, người bị sa thải phải làm việc cả ca và nhận tiền công cho việc đó, bất kể ai là người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng. Mặc dù thời điểm sa thải đã được quy định trong Bộ luật Lao động nhưng không phải lúc nào nó cũng rõ ràng như thoạt nhìn. Đôi khi việc chấm dứt quan hệ lao động diễn ra trong một khoảng thời gian rất ngắn, ví dụ, một nhân viên bị sa thải vì vắng mặt hoặc vi phạm trắng trợn kỷ luật lao động. Ngoài ra, do thỏa thuận giữa các bên, thời gian nghỉ có thể hoàn thành trong vòng một hoặc hai ngày. Nhưng tất cả những điều này không phủ nhận thực tế là ngày ghi trong sổ làm việc là ngày cuối cùng phải được làm việc như bình thường.

Nếu nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc

Thường có trường hợp nhân viên không đi làm vào một ngày nhất định. Điều này có thể xảy ra vì một số lý do:

Người bị bãi nhiệm bị ốm và vẫn còn tên trong lá phiếu.
Người công dân mất nhiều ngày bằng chi phí của mình, không muốn hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc không thể làm được.
Nhân viên này đã đi nghỉ và sau đó bị sa thải.
Sự vắng mặt được ghi lại.

Trong mỗi trường hợp, ngày chấm dứt hợp đồng được coi là ngày được ghi rõ trong đơn đặt hàng.

Về mặt lý thuyết, người bị sa thải có nghĩa vụ phải có mặt vào ngày quy định để nhận giấy tờ tùy thân trên tay, nhưng ngay cả điểm này cũng có thể khác nhau. Bộ luật Lao động quy định trường hợp người lao động không tự mình đến lấy tài liệu hoặc đơn giản là không thể đến lấy. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi ngay thư cho người bị sa thải, mời người đó đích thân đến nhận giấy tờ hoặc cho phép chuyển tiếp qua đường bưu điện.

Cho dù nhân viên có mặt tại chỗ vào ngày sa thải hay không thì thủ tục này vẫn được thực hiện chính xác vào ngày cuối cùng. ca làm việc và không phải trước đó. Thủ tục này là do trước đó mọi thứ có thể thay đổi và việc chấm dứt mối quan hệ sẽ bị hủy bỏ theo yêu cầu của các bên hoặc vì những lý do khác.

Lương và thưởng khi sa thải

Các điều khoản thanh toán cho việc chấm dứt quan hệ lao động được xác định theo Điều 140 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó ngụ ý hai khả năng thực hiện thanh toán:

Nếu nhân viên đã làm ca cuối cùng thì tất cả số tiền đến hạn sẽ được thanh toán vào ngày sa thải.
Nếu một người vắng mặt tại nơi làm việc vào thời điểm chấm dứt hợp đồng, thì các khoản thanh toán sẽ được thực hiện vào ngày hôm sau sau khi người đó đưa ra yêu cầu nhận tiền thay mặt cho người bị sa thải.

Để tránh rắc rối với cơ quan kiểm tra, người sử dụng lao động cố gắng tuân thủ điểm đầu tiên trong mọi trường hợp. Hơn nữa, nếu nhân viên bị sa thải nhận được khoản thanh toán vào tài khoản ngân hàng chứ không phải bằng tiền mặt. Nhưng phương pháp thứ hai không vi phạm pháp luật nếu có căn cứ để sử dụng nó.

Số tiền được tính toán bao gồm một số khối, nhưng khối chính là tiền lương và tiền thưởng. Điều đầu tiên bạn cần bắt đầu khi tính toán mức bồi thường ước tính là tính số tiền mà nhân viên kiếm được trong thời gian anh ta làm việc kể từ lần tính toán cuối cùng vào ngày rời công ty.

Thứ tự đếm

Tiền lương và tiền thưởng được tính theo cách tương tự như khi làm việc lâu dài:

Nó xác định số ca đã làm việc; bảng chấm công là lý tưởng cho việc này. Sự thay đổi cuối cùng cũng phải được tính đến.
Dựa trên mức lương yêu cầu, mức lương theo giờ hoặc cơ sở khác, thu nhập được tính cho những ngày được chỉ định.
Tiền thưởng được tính riêng. Xin lưu ý rằng không phải lúc nào cũng có thể tính toán và thanh toán chúng cùng một lúc. Một số tiền thưởng chỉ được trao dựa trên kết quả của thời gian làm việc, do đó, việc chuyển nhượng có thể được nhận ngay cả sau khi một người rời khỏi tổ chức.
Từ số tiền nhận được, thuế thu nhập cá nhân được tính ở mức 13 hoặc 30%.
Nếu người từ chức là người nhận tiền cấp dưỡng thì tiền cấp dưỡng hoặc các khoản khác cũng sẽ bị khấu trừ từ người đó theo lệnh thi hành án.

Kết quả tính toán phải là số tiền cần được chuyển vào thẻ nhân viên hoặc trả bằng tiền mặt.

Đừng quên rằng tiền lương và tiền thưởng không phải là khoản thanh toán duy nhất phải trả khi bị sa thải. Ngoài chúng, tiền lương cho kỳ nghỉ nhất thiết phải được tính toán, và đôi khi sự chia ra để trả.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Khoản bồi thường phải được tính toán và trả cùng với tiền lương vào ngày sa thải. Việc tính toán này là bắt buộc nhưng không phải lúc nào cũng có nghĩa là tích lũy thêm Tiền bạc, và đôi khi biến thành các khoản khấu trừ.

Pháp luật yêu cầu nghỉ phép đối với tất cả người lao động. Thời hạn của nó ở Liên bang Nga không thể ít hơn 28 ngày và đối với nhiều loại, thời hạn này tăng lên do các quy định của pháp luật ngày nghỉ bổ sung. Thời gian nghỉ ngơi của cá nhân được quy định trong hợp đồng lao động. Bạn có thể nghỉ phép bất cứ lúc nào và chỉ năm đầu tiên làm việc trong một tổ chức mới có một số hạn chế theo nghĩa này.

Việc bù đắp cho những ngày nghỉ trong giờ làm việc bình thường khá khó khăn, bởi có quy định người lao động phải nghỉ ngơi thường xuyên, ít nhất là mức tối thiểu bắt buộc. Nhưng sau khi chấm dứt mối quan hệ, tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ được đền bù bằng tiền. Các công thức đặc biệt được sử dụng để tính số tiền phải trả.

Công thức tính

Bồi thường kỳ nghỉ không sử dụng Thời kỳ mới được tính bằng công thức đặc biệt do Bộ Lao động phát triển.

KO = ĐẾN * SDZ

KO - bồi thường cho kỳ nghỉ;

TO – số ngày không được nghỉ làm theo hợp đồng;

SDZ là thu nhập trung bình hàng ngày của người bị sa thải.

Tất cả các chỉ số đều mang tính cá nhân và được tính riêng vào ngày tính toán đầy đủ.

Đối với những người không có kiến thức chuyên môn, có những trang web đặc biệt trên Internet cung cấp các máy tính tính toán cho phép bạn tự động lấy các số cuối cùng. Để sử dụng nó, bạn phải có tất cả dữ liệu ban đầu.

Số ngày nghỉ chưa sử dụng

Tìm hiểu xem một nhân viên cụ thể được hưởng bao nhiêu ngày nghỉ có lương theo luật. Để làm được điều này, bạn cần kiểm tra các điều khoản của hợp đồng, những điều khoản này không được mâu thuẫn với pháp luật và các quy định nội bộ.
Thời hạn được thiết lập tương ứng với một năm làm việc, bắt đầu tính từ thời điểm một công dân được tuyển dụng vào một vị trí.
Chúng tôi chia thời gian nghỉ phép cho 12 tháng để tìm hiểu xem một tháng có bao nhiêu ngày. Các phép tính được làm tròn đến hai phần mười sau dấu thập phân.
Chúng tôi nhân con số kết quả với số tháng đã làm việc trong năm làm việc này. Xin lưu ý rằng kỳ nghỉ được tính dựa trên số tháng làm việc. Những tháng cuối cùng (tuyển dụng và sa thải) được tính như sau: nếu người lao động làm việc trên 15 ngày trong một tháng theo lịch thì được tính là toàn thời gian, nếu ít hơn thì được coi là chưa hoàn thành công việc và không được tính. ở tất cả.
Số ngày kết quả được làm tròn thành số nguyên, sử dụng luật làm tròn được chấp nhận rộng rãi.

Nếu một nhân viên đã nghỉ vài ngày có lương trong thời gian này thì họ sẽ bị trừ vào tổng số ngày.

Thu nhập trung bình hàng ngày

Chỉ tiêu thứ hai không thể tránh khỏi khi tính toán là mức lương bình quân ngày. Điều quan trọng cần nhớ là chúng ta không nói về thu nhập trung bình hàng tháng mà là mức lương trung bình trong một ngày.

Thu nhập trung bình hàng ngày khi bị sa thải được tính như sau:

Tất cả thu nhập trong 12 tháng qua được thực hiện. Trong số này, chỉ những khoản trả cho lao động và không được phát hành dưới dạng hỗ trợ hoặc phúc lợi mới được tính toán.
Tiền lương hàng năm được chia cho 12 tháng, được kết quả là con số trung bình hàng tháng.
Thu nhập trung bình hàng tháng được chia cho 29,3. Con số này được coi là số ngày trung bình trong một tháng.

Kết quả tính toán là con số thu nhập cá nhân, là số tiền được trả cho một ngày trong thời gian không nghỉ phép.

Sự chia ra để trả

Trong một số trường hợp, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động cũng được hưởng trợ cấp thôi việc.

Những trường hợp như vậy được xem xét:

Giải thể doanh nghiệp khi toàn bộ nhân viên nghỉ việc.
Cắt giảm nhân sự khi chỉ một số cá nhân nhất định phải thực hiện thủ tục này.
Nếu có chống chỉ định y tế để tiếp tục hoạt động lao động trong tổ chức hoặc ở vị trí này.
Trong trường hợp mất hoàn toàn khả năng lao động do lỗi của người sử dụng lao động.
Nếu người sử dụng lao động thay đổi các điều khoản của hợp đồng nhưng người được thuê không đồng ý với điều này.
Sau khi được nhập ngũ hoặc đi nghĩa vụ thay thế.

Ngoài ra, tiền trợ cấp thôi việc có thể được chỉ định theo quy định Quy tắc nội bộ do người sử dụng lao động thiết lập, cũng như trong trường hợp việc chấm dứt mối quan hệ được thực hiện theo thỏa thuận chung với điều kiện nhận được một số thanh toán bồi thường.

Lượng tiền

Số tiền trợ cấp phụ thuộc vào nhiều tiêu chí và yếu tố.

Những lý do để kết thúc mối quan hệ là quyết định. Điều rất quan trọng là liệu số tiền bồi thường có được nêu rõ trong tài liệu nội bộ địa phương của tổ chức hay không và liệu có bất kỳ tiêu chí tính toán bổ sung nào hay không. Thông thường, phúc lợi được tích lũy trong một, hai hoặc ba tháng tiếp theo, nhưng pháp luật lao động không cấm tính toán nó trong thời gian dài hơn. Điều đáng lưu ý là khi trả trợ cấp lên đến ba tháng, thuế thu nhập cá nhân không được tính vào đó, nhưng nếu vượt quá ngưỡng này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tính thuế thu nhập.

Khi tính toán lợi ích, hai giá trị có thể được sử dụng:

Mức lương hoặc thuế suất.
Thu nhập bình quân hàng tháng của người bị sa thải.

Bất kể giá trị tính toán nào được chấp nhận, nó sẽ được nhân với số tháng phải được bồi thường và trả vào ngày làm việc cuối cùng cùng với tiền lương, tiền thưởng và tiền nghỉ hè.

Phải làm gì nếu thanh toán trễ

Điều 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định thời hạn thanh toán rõ ràng và việc không tuân thủ chúng sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng cho người sử dụng lao động. Trong trường hợp tích lũy không đúng thời hạn, người bị sa thải trước hết là người chịu thiệt vì không nhận được tiền đúng hạn, và điều này tất nhiên sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến anh ta. Vì vậy, bản thân công dân bị thương phải có trách nhiệm chính trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.

Điều đầu tiên cần làm nếu các khoản thanh toán bị trì hoãn là liên hệ với chính người sử dụng lao động, ngay cả khi người đó là người trước đây và tìm hiểu lý do tại sao tiền không được nhận đúng hạn. Đôi khi các vấn đề thuần túy về mặt kỹ thuật phát sinh có thể được giải quyết dễ dàng bằng sự hợp tác chung. Nếu vấn đề không được giải quyết theo cách này thì bạn nên tìm kiếm sự bảo vệ quyền lợi của mình từ các cơ quan có thẩm quyền khác được thành lập để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Cũng nên nhớ rằng mỗi ngày chậm trễ phải được người sử dụng lao động bồi thường theo Điều 236 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Loại hình phạt này được người sử dụng lao động tự nguyện đánh giá mà không cần phải ra tòa. Một khoản phạt được đưa ra cho mỗi ngày chậm trễ với số tiền bằng 1/150 tỷ lệ tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương vào ngày thanh toán. Tỷ lệ đã nêu áp dụng cho toàn bộ số tiền chưa thanh toán.

Trách nhiệm vi phạm thời hạn thanh toán

Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc thanh toán chậm không chỉ giới hạn ở hình phạt.

Việc quản lý tổ chức vi phạm các quy định của pháp luật lao động sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính theo Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga. Nó được thể hiện dưới hình thức phạt tiền, mức phạt này khác nhau tùy thuộc vào người chính xác bị kết tội vi phạm:

Tổ chức hợp pháp bị phạt từ 30 đến 50 nghìn.
Người sử dụng lao động cá nhân, chẳng hạn như doanh nhân cá nhân, phải chịu mức phạt tối thiểu từ một đến năm nghìn.
Khi trừng phạt các quan chức, chúng ta đang nói về mức tiền phạt từ 10 đến 20 nghìn rúp.

Trong cùng một điều của Bộ luật vi phạm hành chính Liên bang Nga quy định rằng việc vi phạm nhiều lần sẽ cho phép áp dụng mức thuế phạt gấp đôi đối với các công ty.

Làm thế nào để buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm

Bạn có thể thu hút một người sử dụng lao động cẩu thả thông qua các cơ quan cấp cao hơn, những cơ quan được kêu gọi tôn trọng quyền con người và nhân viên. Trong trường hợp này, bạn nên liên hệ với một trong ba cơ quan:

Thanh tra lao động.
Văn phòng công tố.

Bạn có thể gửi đơn đăng ký đến bất kỳ tổ chức nào được chỉ định mà không cần tuân theo hệ thống phân cấp đặc biệt trong việc nộp đơn khiếu nại. Nhưng cần hiểu rằng những tuyên bố được đưa ra phải được hỗ trợ bởi điều gì đó, đặc biệt nếu chúng ta đang nói về tòa án. Đơn chỉ được nộp lên tòa án khi có sẵn tài liệu xác nhận việc không thanh toán. Gói tài liệu tối thiểu sẽ là chứng chỉ của ngân hàng xác nhận việc không chuyển khoản trong khoảng thời gian quy định. Để cung cấp cho thẩm phán càng nhiều bằng chứng càng tốt, trước tiên bạn nên liên hệ với cơ quan thanh tra lao động, cơ quan này không chỉ tiến hành thanh tra mà còn có thể giúp thu thập thêm bằng chứng trên giấy tờ.

Bạn có thể quan tâm

Khi chấm dứt quan hệ lao động với người lao động, ban lãnh đạo công ty không chỉ có nghĩa vụ cho người lao động sách bài tập, nhưng cũng có tất cả số tiền mà anh ta phải trả theo luật. Thời hạn trả lương khi sa thải được quy định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tính toán khi sa thải, thời hạn thanh toán

Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thời điểm trả lương khi bị sa thải. Thời gian phụ thuộc vào việc người đó có mặt tại nơi làm việc hay vắng mặt vào ngày cuối cùng và liệu các bên có bất đồng về số tiền thanh toán hay không.

Trong trường hợp chung, khi nghỉ việc, việc thanh toán được thực hiện nghiêm ngặt vào ngày nghỉ việc. Trong trường hợp này, quy tắc được áp dụng - nếu ngày sa thải rơi vào cuối tuần hoặc ngày lễ, thì mọi thứ Các khoản thanh toán đúng hạn phải được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng.

Ngoài ra, có một số sắc thái trong đó ngày thanh toán cuối cùng có thể khác với ngày ghi trong sổ làm việc.

Tính ngày sa thải nếu nhân viên vắng mặt

Nếu vào ngày sa thải người lao động vắng mặt tại nơi làm việc thì có hai cách để thực hiện khoản thanh toán cuối cùng:

thanh toán tất cả các khoản đến hạn vào ngày sa thải, với điều kiện là nhân viên nhận được tiền lương vào tài khoản ngân hàng, nghĩa là bằng chuyển khoản ngân hàng và không cần có sự hiện diện cá nhân của anh ta;
trong trường hợp người lao động nhận được tiền bằng tiền mặt, khoản thanh toán cuối cùng sẽ được chuyển cho anh ta chậm nhất là vào ngày hôm sau sau khi anh ta bày tỏ mong muốn nhận được số tiền mà mình phải trả.

Nghĩa là, nếu người lao động vắng mặt thì thời gian cấp phép không nhất thiết phải trùng với ngày sa thải.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải có tài liệu chứng minh việc hoãn thanh toán lần cuối. Nó có thể là:

Đặt hàng trong kỳ nghỉ, đi công tác, v.v.

Trong trường hợp này, việc chuyển nhượng sẽ hợp pháp.

Tính toán sau khi sa thải: điều khoản thanh toán trong trường hợp số tiền có tranh chấp

Nếu người bị sa thải và người sử dụng lao động có bất đồng về mức lương thì có nên ra quyết định sa thải không? Ban quản trị công ty phải đáp ứng thời hạn nào?

Về điểm này trong Nghệ thuật. Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có giải thích: vào ngày sa thải, một người chỉ được trả số tiền mà không có bất đồng nào. Tất cả các khoản tiền khác chỉ được thanh toán khi đạt được thỏa thuận giữa các bên hoặc có quyết định của tòa án.

Việc chuyển nhượng như vậy còn phải có bằng chứng tài liệu: mọi bất đồng đều phải được ghi lại bằng văn bản.

Kỳ nghỉ sau đó bị sa thải: thời gian tính toán

Khi rời đi theo yêu cầu của riêng bạn, trước kỳ nghỉ chính, bạn phải sử dụng thư của Rostrud ngày 24 tháng 12 năm 2007, số 5277-6-1, trong đó nêu rõ rằng tất cả các thỏa thuận chung với một người phải được thực hiện trên ngày làm việc cuối. Có thể có hai lựa chọn ở đây:

việc cấp phép sẽ được thực hiện vào ngày ngay trước ngày nghỉ đầu tiên;
việc phát hành được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng nếu còn vài ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, đó sẽ là ngày cuối tuần hoặc ngày lễ.

Một điểm khác thường gây thắc mắc là việc sa thải vào ngày cuối cùng của tháng. Kỳ thanh toán trong trường hợp này không thể ảnh hưởng đến ngày thanh toán cuối cùng, bất kể liệu nó có được tính vào lương nghỉ phép hay không.

Khi kết thúc mối quan hệ việc làm giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhà lập pháp yêu cầu khoản thanh toán cuối cùng phải được thực hiện vào ngày sa thải. Đồng thời, việc thanh toán giải quyết khi sa thải, điều khoản và thủ tục có thể khác nhau tùy theo từng trường hợp. Tất cả đều được pháp luật quy định.

Bất kể người lao động làm việc cho công ty nào, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đều được quy định bởi Bộ luật Lao động. Văn bản này cũng quy định thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo ý muốn. Trong trường hợp này, cả doanh nhân và người lao động đều quan tâm đến việc tính toán đầy đủ, cụ thể là những khoản thanh toán nào được cung cấp theo quy định của pháp luật, thủ tục tính toán và thời gian của họ.

Thuật toán sa thải nhân viên theo yêu cầu của chính anh ta

Thủ tục sa thải không thay đổi kể từ năm 2014 và quy định một số các bước đơn giản, quy định toàn bộ thủ tục:

Có những tình huống khi một nhân viên bày tỏ mong muốn từ chức sau khi kết thúc kỳ nghỉ hoặc đang nằm viện sau khi xuất viện. Về mặt pháp lý điều này được cho phép. Trong trường hợp này, tất cả các khoản thanh toán và chữ ký trên đơn đặt hàng nêu trên được thực hiện vào ngày nghỉ phép hoặc nghỉ ốm.

Quy trình tính toán

Việc giải quyết với nhân viên bao gồm một số khoản thanh toán

Danh sách các khoản thanh toán: lương, trợ cấp thôi việc, tiền thưởng, v.v.

Thanh toán cho những ngày làm việc.
Thanh toán cho ngày không sử dụng kì nghỉ.
Trợ cấp thôi việc (trong trường hợp được quy định bởi pháp luật lao động).
Các khoản thanh toán các khoản dồn tích khác chưa được thanh toán trước đó, mặc dù chúng đã được tích lũy.

Khi nào nên thanh toán?

Đối với người lao động đang làm việc trong ngày làm việc cuối cùng. Việc thanh toán được thực hiện cùng với việc phát hành sổ làm việc.
Đối với người đi nghỉ và nghỉ ốm - vào ngày nhân viên có mặt tại cơ quan, doanh nghiệp.

Những nhân viên đang làm việc thời gian tập sự hoặc người lao động tạm thời nhận trợ cấp thôi việc căn cứ vào hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thỏa thuận miệng với người sử dụng lao động đã ký kết.

Ghi chú! Thủ tục và điều kiện tính sa thải theo yêu cầu của chính mình đã được quy định rõ ràng trong pháp luật và doanh nhân, ban quản lý doanh nghiệp hoặc tổ chức không thể vi phạm. Vi phạm thời gian và khối lượng thanh toán sẽ dẫn đến nhiều hình phạt tài chính khác nhau. (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Ví dụ tính toán

Giả sử một nhân viên nghỉ việc vào ngày 10 tháng 10 năm 2016. Tiền lương của anh ta trong kỳ thanh toán từ ngày 1 tháng 1 năm 2016 đến ngày 31 tháng 12 năm 2016 là 500.000 rúp. Giả sử rằng anh ấy có thêm kỳ nghỉ chưa sử dụng trong năm 2016. Vì vậy, tổng số tiền thanh toán sẽ như thế này:

Tổng số ngày nghỉ phép không sử dụng theo quy định của pháp luật là 28 ngày dương lịch.

Lương bình quân ngày: 500.000: 12 tháng. : 29,3 = 1422 chà.

Số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng: 1422 x 28 ngày dương lịch = 39.816 rúp.

Đồng thời, mức lương trung bình hàng tháng là: 500.000 /12 = 41.667 rúp.

Trong khoảng thời gian từ 01/10/2016 đến 10/10/2016 có 8 ngày làm việc, số ngày làm việc trung bình trong tháng là 21 = (41.667 / 21) × 8 = 15.873 rúp.

Tổng cộng: 15.873 + 39.816 = 55.689 rúp.

Cách tính lương nghỉ phép nếu nhân viên không làm việc trong một năm

Có một quy tắc chung để tính lương nghỉ phép cho một năm không làm việc đầy đủ.

Bất kể người sử dụng lao động cung cấp kỳ nghỉ nào: 28 hay 26 ngày theo lịch, việc tính toán được thực hiện dựa trên 2 ngày cho cả tháng làm việc. Như vậy, trong 4 tháng làm việc trọn vẹn, người lao động có quyền được bồi thường bằng tiền trong 8 ngày nghỉ phép.

Việc bỏ qua các quy định này sẽ dẫn đến các hình phạt, không chỉ bao gồm việc trả nợ mà còn bị phạt với số tiền bằng 3/10 lãi suất tái cấp vốn do Ngân hàng Trung ương quy định.

Thanh toán bổ sung

Các khoản thanh toán khác ngụ ý phạm vi thanh toán bị giới hạn rõ ràng. Năm 2016 bao gồm:

Các khoản phí đủ điều kiện.
Chỉ số lương.
Các khoản thanh toán bổ sung cho hoạt động sản xuất nguy hiểm hoặc Điều kiện khó khăn lao động, ví dụ, các khoản thanh toán bổ sung cho công việc ở độ cao.
Các khoản thanh toán bổ sung cho công việc trong khu phức hợp điều kiện khí hậu(khu vực phía Bắc và khu vực tương đương).
Tiền thưởng và các khoản thanh toán khuyến khích khác.

Điều quan trọng cần nhớ là có những khoản thanh toán không được thực hiện từ quỹ lương bắt buộc mà từ quỹ lương bổ sung. Chúng cũng cần được tính đến khi tiến hành thanh toán đầy đủ một nhân viên tự ý từ chức. Các khoản thanh toán bằng tiền mặt một lần do doanh nhân trả không từ quỹ lương bắt buộc có thể không được tính vào tổng thể khi bị sa thải.

Ghi chú! Trong trường hợp chậm trả lương trong một thời gian nhất định, nhân viên bị sa thải phải được thanh toán đầy đủ khoản nợ có chỉ số. Đối với các doanh nhân tự làm kế toán, điều quan trọng cần nhớ là vấn đề chỉ số hóa được ưu tiên khi cơ quan quản lý kiểm tra, vì vậy tốt hơn hết hãy giao việc tính toán của nhân viên cho một kế toán viên chuyên nghiệp.

Thanh toán tại sàn giao dịch lao động

Mọi người tự nguyện nghỉ việc đều có quyền nhận được khoản thanh toán tối đa sau khi nhận được tình trạng thất nghiệp hợp pháp. Để làm điều này bạn cần:

Liên hệ với Dịch vụ Việc làm của quận hoặc thành phố nơi bạn cư trú và chuẩn bị tất cả các giấy tờ, tài liệu cần thiết: hộ chiếu, sổ làm việc, giấy tờ học tập, giấy chứng nhận thu nhập trung bình, v.v.
Hãy chuẩn bị đầy đủ để làm việc ở một nơi mới, vì đơn đăng ký như vậy bao gồm tối đa ba lần từ chối vị trí được đề nghị trong chuyên ngành.
Hãy là một công dân khỏe mạnh vì các điều kiện khác được cung cấp cho các bộ phận dân cư khuyết tật.

Quy mô thanh toán tại sàn giao dịch lao động phần lớn phụ thuộc vào lý do bạn rời bỏ công việc cuối cùng

Ghi chú! Trợ cấp thất nghiệp sẽ chính thức chỉ dành cho những người đã làm việc được trả lương ít nhất 26 tuần và làm việc toàn thời gian. Nếu một công dân làm việc bán thời gian, anh ta sẽ cần tính lại 26 tuần với công việc toàn thời gian.

Mọi người nhận được khoản thanh toán tối thiểu, được nghỉ ngơi kinh nghiệm làm việc tức là từ 1 năm trở lên, những người được tuyển dụng lần đầu tiên và không tính thời hạn trả lương, cũng như những người bị sa thải theo một điều khoản nào đó, chẳng hạn như vi phạm kỷ luật lao động. Số tiền thanh toán chính xác phải được làm rõ tại Trung tâm Việc làm, vì mỗi hạng mục sa thải đều có hệ số riêng.

Trợ cấp thất nghiệp tối đa sẽ được nhận bởi những công dân lần đầu tiên bị sa thải chính thức và theo yêu cầu của họ, cũng như trong trường hợp cắt giảm nhân sự, tổ chức lại hoặc thanh lý doanh nghiệp.

Sa thải theo ý muốn là trường hợp thông thường làm gián đoạn quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong trường hợp này, điều quan trọng là phải biết danh sách các khoản thanh toán và quy trình tính toán chúng để tránh những tình huống gây tranh cãi có thể xảy ra với nhân viên. Tất cả các khoản thanh toán phải được thực hiện trong thời hạn do pháp luật quy định - nếu không bạn có thể bị phạt.

Mối quan hệ việc làm sớm hay muộn cũng kết thúc. Theo luật, nhân viên có quyền từ chức theo yêu cầu của mình và nhận tiền khi bị sa thải. Và mọi người đều muốn biết điều gì sẽ xảy ra khi chấm dứt quan hệ lao động, những lợi ích nào có sẵn và khi nào chúng có thể được nhận. Sẽ rất hữu ích nếu biết và có thể tính lương và bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Biết rằng người sử dụng lao động sẽ bị trừng phạt vì trì hoãn thanh toán sẽ tạo thêm niềm tin.

Thanh toán bắt buộc khi giải quyết theo yêu cầu riêng của bạn

Nếu một nhân viên quyết định nghỉ việc, Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc anh ta phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc này trước hai tuần và viết đơn từ chức. Việc sa thải theo sáng kiến của nhân viên liên quan đến các khoản thanh toán hợp pháp:

tiền lương có tính đến hai tuần làm việc;
bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng;
tiền thưởng, phụ cấp theo thoả ước tập thể, tích lũy theo thời gian làm việc;
trợ cấp thôi việc được quy định trong hợp đồng hoặc thỏa thuận bổ sung khi chấm dứt quan hệ lao động.

Nhân viên sẽ nhận được khoản tích lũy được tính vào ngày làm việc cuối cùng. Cùng với họ, anh ta sẽ được cấp một sổ làm việc có hồ sơ thanh tra nhân sự, giấy chứng nhận thu nhập 2-NDFL, các báo cáo được cá nhân hóa cho Quỹ hưu trí của Liên bang Nga (SZV-M) và sổ y tế.

Bộ phận kế toán sẽ tính lại số lương chưa thanh toán và bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Kế toán sẽ tính toán số tiền phải trả khi bị sa thải, nhưng sẽ rất hữu ích nếu kiểm tra lại chúng

Trình tự tính lương

Thủ tục tính lương khi thôi việc có liên quan đến số ngày làm việc trong tháng trước. Thuật toán tính như sau: Tiền lương = tiền lương/số ngày làm việc trong tháng nghỉ việc x số ngày làm việc trong tháng.

Để dễ hiểu và dễ hiểu hơn cách tính lương khi chấm dứt quan hệ lao động, chúng ta hãy xem một ví dụ.
Giám đốc bộ phận bán hàng Sidorov V.I. với mức lương 25.000 rúp, nghỉ việc vào ngày 19 tháng 1 năm 2018. Trong tháng 1 năm 2018, có 17 ngày làm việc. Vào ngày ra đi, Sidorov đã làm việc được 9 ngày. Như vậy, mức lương sẽ là: 25.000 / 17 x 9 = 13.235 rúp.

Các tổ chức, khi trả lương cho nhân viên, sử dụng công thức bổ sung hệ số khu vực, thuế thu nhập và các khoản khấu trừ khác. Mức lương = (lương/số ngày làm việc trong tháng sa thải x số ngày làm việc trong tháng sa thải + tiền thưởng) x hệ số khu vực - thuế thu nhập (13%) - khấu trừ.

Hệ số vùng ở các vùng có giá trị thay đổi từ 1,15 đến 2. Ở vùng Viễn Bắc đạt 30% và 100% tiền lương. Áp dụng cho thu nhập trước thuế thu nhập.

Các khoản khấu trừ bao gồm:

số tiền theo lệnh thi hành án;
hỗ trợ trẻ em;
bồi thường thiệt hại;
trả nợ;
bảo hiểm hưu trí tự nguyện;
số tiền phát hành sai;
số tiền theo yêu cầu của nhân viên.

Tài xế Ivanov A.K. làm việc ở Tyumen tại một công ty ô tô với mức lương 35.000 rúp. Hệ số khu vực trong khu vực là 1,15, thuế thu nhập là 13%, tiền thưởng hàng tháng quy định trong hợp đồng lao động là 5.000 rúp. Trả tiền cấp dưỡng cho con gái 12.000 rúp. Tôi quyết định nghỉ việc vào ngày 31 tháng 1 năm 2018. Tháng 1 năm 2018 có 17 ngày làm việc. Vào ngày Ivanov A.K. bị sa thải. 17 ngày làm việc. Hãy tính mức lương: (35000 / 17 x 17 + 5000) x 1,15 - 13% - 12000 = 46000 - 5980 - 12000 = 28020 rúp.

Video: tính toán khi sa thải nhân viên trong chương trình 1C

Tính toán tiền bồi thường cho ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải

Nếu một nhân viên nghỉ việc, bạn cần sử dụng những ngày nghỉ phép hoặc nhận tiền bồi thường bằng tiền mặt cho những ngày không nghỉ. TRONG bắt buộc người lao động có 14 ngày nghỉ phép. Khi nghỉ làm, anh ta có thể đi nghỉ và sau đó bị sa thải. Trong mọi trường hợp, luật lao động quy định chặt chẽ quy trình này mà người sử dụng lao động không thể lách được.

Năm 2018, thuật toán tính tiền bồi thường khi thôi việc vẫn được giữ nguyên, không có thay đổi nào xảy ra. Điều này có nghĩa là khi tính lương nghỉ phép, thuật toán thu nhập trung bình hàng ngày sẽ được sử dụng.

Số tiền hoàn trả cho kỳ nghỉ chưa sử dụng = số ngày chưa sử dụng * thu nhập trung bình hàng ngày.

Nếu kỳ nghỉ được sử dụng sớm, việc tính toán lại sẽ được thực hiện và số tiền nghỉ phép đã trả sẽ bị khấu trừ vào lương của nhân viên khi bị sa thải.

Số ngày không sử dụng

Số ngày chưa sử dụng được tính dựa trên thời gian làm việc và nghỉ phép. Thông thường, một nhân viên được hưởng 28 ngày nghỉ theo lịch. Nhưng nếu anh ta được quyền nghỉ phép lâu hơn hoặc có lương bổ sung, điều này sẽ được phản ánh trong tính toán.

Số ngày nghỉ chưa sử dụng được tính theo công thức

Những trường hợp sau đây không được tính vào thời hạn làm việc của người lao động tại doanh nghiệp:

thời gian đi công tác;
thời gian nghỉ phép có lương hoặc hành chính;
thời gian khuyết tật tạm thời (bệnh tật, chăm sóc người thân, mang thai và sinh con);
thêm những ngày rảnh rỗi để chăm sóc trẻ em khuyết tật;
thời gian ngừng hoạt động không phải do lỗi của nhân viên;
đình công mà người lao động không tham gia, cản trở việc thực hiện nhiệm vụ công việc của người lao động;
các trường hợp khác khi người lao động bị cho thôi việc mà vẫn được giữ lại toàn bộ hoặc một phần tiền lương hoặc không được trả lương theo quy định của pháp luật Liên bang Nga.

Thời gian làm việc không được tính theo ngày mà tính theo tháng. Nếu làm việc dưới nửa tháng (tối đa 15 ngày) thì không tính những ngày này. Nếu nhiều hơn một nửa thì được tính là tròn một tháng.

Thu nhập trung bình hàng ngày

Thu nhập trung bình hàng ngày = số tiền tích lũy cho kỳ thanh toán / số ngày thanh toán.

Các khoản trích trước bao gồm toàn bộ thu nhập lao động của người lao động: tiền lương (có tính đến hệ số), tiền thưởng, phụ cấp, phần trăm, tiền thưởng theo sản phẩm… Phúc lợi xã hội không được coi là thu nhập:

viện trợ vật chất;
đền bù cho việc đi lại và thực phẩm;
thanh toán học phí;
quỹ phát hành để giải trí và phục hồi;
Tiền cho tiện ích công cộng, sự chi trả Mẫu giáo cho con cái của nhân viên, v.v.

Thời gian tính nghỉ phép thường là 12 tháng trước tháng thôi việc. Nếu làm hết thời gian này thì thu nhập bình quân ngày được tính theo công thức: tiền lương thực tế tích lũy trong năm/12 tháng/29,3 (số ngày bình quân trong tháng).

Nếu một nhân viên không làm việc trong cả năm, thời gian trả lương sẽ được rút ngắn. Nó phải bao gồm tất cả các tháng làm việc đầy đủ và những ngày còn lại. Ta tính số ngày trong tháng không tròn: 29,3/số ngày dương lịch trong tháng x số ngày dương lịch trước khi sa thải hoặc sau khi tuyển dụng.

Thời hạn thanh toán dưới 12 tháng được người quản lý chỉ định trong đơn đặt hàng.

Bảng này sẽ giúp bạn xác định chính xác số ngày nghỉ phép được phân bổ cho các kỳ thanh toán khác nhau.

Ví dụ về tính lương cho kỳ nghỉ không sử dụng

Ví dụ 1. Giám đốc bộ phận tư vấn của công ty luật E.M. Larionov. tuyển dụng ngày 01/02/2018, sa thải ngày 28/02/2018. Đã làm được hơn nửa tháng nên khi sa thải sẽ được bồi thường 1 tháng. Số ngày nghỉ được quy định = 2,33. Lương của Larionov là 70.000 rúp. Hãy tính thu nhập trung bình hàng ngày: 70.000 / 29 = 2.413,79 rúp. Mức bồi thường được tính = 2,33 x 2413,79 = 5624,13 rúp. Cô ấy bị khấu trừ thuế thu nhập 13% (731,14 RUB). Larionov sẽ nhận được 4892,99 rúp.

Ví dụ 2. Cô lao công sàn giao dịch siêu thị Vabaeva A.N. thuê ngày 22/01/2018, sa thải ngày 26/02/2018. Làm việc được 1 tháng chưa đầy nửa giây. Tiền hoàn lại sẽ có hạn trong 1 tháng. Việc tính toán bồi thường sẽ tương tự.

Ví dụ 3. Matveev A.I. đi nghỉ từ ngày 3 tháng 2 đến ngày 14 tháng 2 năm 2018. Mức lương cho một tháng làm việc là 41.000 rúp. (tỷ lệ - 39.700 rúp + tiền thưởng - 1.300 rúp). Làm việc cho xe riêng, anh ta nhận được tiền bồi thường nhiên liệu và dầu bôi trơn với số tiền 3.500 rúp, bữa trưa được công ty chi trả với số tiền 3.000 rúp. Vào tháng 12 năm 2017, một khoản thanh toán bổ sung cho công việc bán thời gian đã được trả - 9.000 rúp. Năm trước kỳ nghỉ đúng hạn hoàn toàn thành công.

Chúng tôi tính toán bồi thường:

Chúng tôi xác định khoảng thời gian ước tính: từ ngày 01/02/2017 đến ngày 31/01/2018.
Hãy tính mức lương trung bình. Để tính toán, chúng tôi lấy tỷ lệ và tiền thưởng - 41.000 rúp, không tính phí bồi thường. (39700 + 1300) x 12 = 492000 chà. (492000 + 9000): 12 = 41750 rúp.
Hãy tính lương ngày nghỉ: (41.750 / 29,3) x 11 (ngày nghỉ) = 15.674,06 rúp.
Chúng tôi tính toán số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng: 15674,06 – 13% = 13636,43 rúp.

Thời hạn thanh toán khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Pháp luật lao động quy định thời điểm thanh toán số tiền quyết toán cho người lao động khi chấm dứt quan hệ lao động. Như vậy, trên cơ sở Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động nhận được khoản thanh toán cuối cùng và các giấy tờ cá nhân vào ngày sa thải. Điều này bao gồm tiền lương, tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng, tiền thưởng và các khoản thanh toán bổ sung được thiết lập theo thỏa thuận tập thể.

Vào ngày làm việc cuối cùng, người nghỉ việc nhận được tiền lương và giấy tờ

Chỉ có ba lựa chọn trong đó khoản thanh toán không thể được phát hành đúng thời hạn theo luật:

sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc vào ngày cuối cùng (sa thải). Anh ta sẽ nhận được khoản thanh toán vào ngày hôm sau sau khi nộp đơn;
sa thải ngay sau kỳ nghỉ - khoản thanh toán được phát hành cùng với tiền nghỉ phép;
nhân viên nghỉ việc trong thời gian nghỉ ốm. Thanh toán sẽ được nhận vào ngày xuất trình nghỉ ốm. Và người lao động sẽ được nhận lương ốm đau riêng vào ngày toàn công ty nhận lương.

Trong các trường hợp khác, người sử dụng lao động không có quyền hợp pháp để trì hoãn việc cấp các khoản thanh toán quyết toán trong một ngày. Nếu không, anh ta sẽ phải chịu trách nhiệm về những hành vi đó theo các điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chậm trả lương khi sa thải người lao động theo yêu cầu của mình

Nếu người sử dụng lao động trốn tránh việc thanh toán các khoản thanh toán giải quyết khi sa thải nhân viên trong thời hạn do pháp luật quy định, thì sẽ có trách nhiệm vật chất dưới hình thức phạt tiền. Một nhân viên có thể nộp đơn khiếu nại một quan chức trong Thanh tra lao động, từ đó tiến hành kiểm tra đột xuất và phát hiện thực tế vi phạm Quyền lao động và đưa ra phán quyết dưới hình thức bồi thường thiệt hại. T ak, thực thể có thể bị phạt tới 50 nghìn rúp, người sử dụng lao động cá nhân - lên tới 5 nghìn rúp.

Người lao động sẽ được thanh toán số tiền giải quyết cần thiết và bồi thường cho sự chậm trễ, được tính theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga với số tiền bằng 1/150 mức hiện hành. Hiện nay lãi suất cơ bản của Ngân hàng Trung ương Nga.

Có các máy tính trực tuyến miễn phí có sẵn trong phạm vi công cộng, nhờ đó bạn có thể dễ dàng tính toán số tiền bồi thường cho các khoản thanh toán bị trì hoãn. Giả sử số tiền thanh toán chậm là 37.000 rúp. Ngày đáo hạn phát hành - ngày 19 tháng 1 năm 2018. Việc giải ngân tiền thực tế diễn ra vào ngày 17 tháng 2 năm 2018. Khoản bồi thường cho sự chậm trễ sẽ là 550,68 rúp. Bộ phận kế toán của tổ chức có trách nhiệm lập bảng kê tính toán phù hợp, trong đó ghi rõ ngày và số tiền bồi thường do kế toán trưởng ký.

Sau khi xem xét các loại và cách tính số tiền phải trả khi bị sa thải theo sáng kiến của riêng mình, ở giai đoạn đầu tiên, bạn có thể tự bảo vệ mình khỏi những người sử dụng lao động vô đạo đức. Suy cho cùng, trường hợp chậm trễ, tính toán sai thì phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Cụm từ "mù chữ về mặt pháp lý" không thể được áp dụng cho tình huống sa thải. Quyền được biết điều gì sẽ xảy ra khi chấm dứt quan hệ lao động được hợp pháp hóa bởi luật lao động.

Bất kể lý do chấm dứt hợp đồng lao động, cần phải giải quyết đầy đủ với người lao động khi sa thải. Các khoản thanh toán bắt buộc bao gồm: tiền lương và tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Người lao động có quyền được hưởng các khoản thanh toán bổ sung khác, tùy thuộc vào việc chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào. Trong một số trường hợp, nhân viên có quyền được trả trợ cấp thôi việc, bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động và các khoản thanh toán tùy chọn khác.

Cách giải quyết hợp lý các khoản thanh toán với nhân viên khi bị sa thải

Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn về quy trình tính toán các khoản bồi thường và thanh toán sau đây mà nhân viên phải trả trong trường hợp bị sa thải, cũng như các khoản thanh toán mà nhân viên phải giữ lại để ủng hộ doanh nghiệp (điều này cũng xảy ra):

bồi thường cho kỳ nghỉ mà người lao động không sử dụng;
khấu trừ khi tính số ngày nghỉ phép mà người lao động không làm việc;
sự chia ra để trả;
duy trì thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên cho đến khi anh ta được thuê làm công việc mới;
bồi thường cho việc sa thải người đứng đầu doanh nghiệp.

Vào ngày sa thải nhân viên, mọi khoản thanh toán phải được thực hiện cho anh ta theo Điều 140 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu nhân viên không thể đến nhận số tiền phải trả, công ty phải trả số tiền thích hợp cho nhân viên vào ngày hôm sau sau khi anh ta bị sa thải.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng trong trường hợp bị sa thải. Đồng thời, các khoản phải trả phải được tính theo số ngày làm việc trong năm hiện tại. Cần lưu ý rằng công ty nợ nhân viên tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng trong tất cả thời gian làm việc của anh ta. Nếu một nhân viên không nghỉ phép trong vài năm, anh ta cần được trả lương cho những năm đó.

Nếu nhân viên quản lý để sử dụng tiền lương của mình nghỉ thường niên, và từ chức khỏi công ty trước khi kết thúc năm dương lịch mà anh ta đã đi nghỉ, công ty có quyền giữ lại các khoản thanh toán cho nhân viên số tiền nghỉ phép không được hưởng lương. Để thực hiện các khoản khấu trừ như vậy, bạn nên tính xem nhân viên thực sự đã làm việc bao nhiêu ngày hoặc tháng trong năm hiện tại.

Khi nào việc lưu giữ không nên được thực hiện

Để tính các khoản khấu trừ lương nghỉ phép, người ta không tính đến năm dương lịch mà tính đến năm làm việc, được tính từ thời điểm ký kết hợp đồng lao động chứ không phải từ đầu năm dương lịch. Người lao động không được khấu trừ số ngày nghỉ không làm việc đã được trả lương trong các trường hợp sau:

khi doanh nghiệp ngừng hoạt động hoàn toàn hoặc doanh nhân cá nhân, hoạt động của nó (thanh lý);
khi người lao động bị sa thải vì lý do sức khỏe, không thể thực hiện được chức năng được giao nhưng không chịu chuyển sang vị trí khác;
trong quá trình co bóp;
nếu người đứng đầu doanh nghiệp hoặc kế toán viên bị sa thải do thay đổi chủ sở hữu;
trong trường hợp phải nhập ngũ;
trong trường hợp người lao động mất hoàn toàn khả năng lao động;
khi sa thải một nhân viên, trong trường hợp nhân viên trước đó được phục hồi (theo quyết định của cơ quan tư pháp hoặc thanh tra lao động);
khi người lao động hoặc người sử dụng lao động qua đời (nếu người sử dụng lao động là cá nhân) hoặc trong trường hợp được xác định là mất tích;
khi sa thải nhân viên vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của các bên trong quan hệ lao động, do trường hợp bất khả kháng.

Tính lương khi thôi việc

Vì vậy, nếu một nhân viên có quyền được bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng thì số tiền đó sẽ được tích lũy theo hướng có lợi cho nhân viên đó. Việc tính toán được thực hiện dựa trên thu nhập trung bình hàng ngày của nhân viên nhân với số ngày nghỉ mà anh ta không sử dụng. Thu nhập bình quân ngày của người lao động được tính theo Nghị quyết “Về đặc thù của quy trình tính lương bình quân” bằng cách chia số tiền thu nhập hàng tháng của người lao động cho số ngày làm việc trong tháng. Không chỉ tiền lương mà tất cả các khoản phụ cấp và tiền thưởng dành cho người lao động đều được tính đến theo quy định này.

Khi tính lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng, đừng quên rằng loại này các khoản thanh toán phải chịu thuế bắt buộc. Thuế lợi nhuận phải được thanh toán trên số tiền tích lũy. cá nhân. Bạn cũng cần phải khấu trừ các khoản thanh toán bắt buộc vào số tiền này.

Giai đoạn kế tiếp của khoản dồn tích là tính toán trợ cấp thôi việc.

Người lao động do doanh nghiệp tự ý chấm dứt hợp đồng lao động được hưởng trợ cấp thôi việc. Đồng thời, việc giải quyết với nhân viên khi bị sa thải, dưới hình thức trả trợ cấp bằng tiền mặt, được thực hiện bằng cách trả cho anh ta hai tuần thu nhập trung bình hoặc thu nhập trung bình hàng tháng.

Chỉ một số loại nhân viên nhất định mới được hưởng mức lương thôi việc cao hơn.

Cách trả trợ cấp thôi việc:

Khoản trợ cấp tương đương với thu nhập trung bình trong hai tuần của nhân viên, được trả cho anh ta trong các trường hợp sau:

nếu người lao động bị chống chỉ định làm việc ở vị trí này vì lý do sức khỏe được hội đồng y tế xác nhận nhưng không muốn chuyển sang vị trí phù hợp khác do người sử dụng lao động đề nghị; hoặc, người sử dụng lao động không có gì để cung cấp cho một nhân viên như vậy cả;
trong trường hợp nhân viên tham gia nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ thay thế;
nếu nhân viên từ chối chuyển cùng người sử dụng lao động và nhóm đến một địa điểm khác;
khi nhận lại nhân viên cũ đã làm việc tại nơi làm việc này nhưng đã bị sa thải trái pháp luật và có quyết định hoặc quyết định tương ứng;
mất hoàn toàn khả năng làm việc;
người lao động từ chối chấp nhận những thay đổi về điều khoản hợp đồng xảy ra do thay đổi hình thức pháp lý của doanh nghiệp.

Một khoản trợ cấp bằng thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên phải được trả cho anh ta trong trường hợp bị sa thải vì những lý do sau:

khi giải thể hoàn toàn doanh nghiệp nơi người lao động này làm việc;
khi người lao động bị sa thải do cắt giảm biên chế tại doanh nghiệp;
nếu vi phạm nội quy, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà không phải do lỗi của người lao động.

Khi sa thải, những đối tượng sau đây phải được bồi thường 3 tháng lương một lần:

người quản lý, cấp phó cũng như kế toán trưởng của doanh nghiệp, nếu hợp đồng lao động với họ bị chấm dứt theo sáng kiến của doanh nghiệp, liên quan đến việc thay đổi chủ sở hữu;
nếu người quản lý bị sa thải khỏi công việc mà không phải do lỗi của họ (ví dụ do doanh nghiệp phá sản).

Nguyên tắc tính khi sa thải

Theo yêu cầu Bộ luật lao động, nhân viên sẽ được thanh toán đầy đủ vào ngày sa thải. Nếu người sử dụng lao động vì bất kỳ lý do gì không thanh toán đúng hạn thì sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ luật và hành chính. Điều quan trọng là phải tích lũy và trả cho nhân viên không chỉ khoản bồi thường mà còn cả số tiền thanh toán cho thời gian thực sự làm việc.

Hơn nữa, nếu công ty không trả lương đúng hạn cho người lao động đã nghỉ việc, cứ mỗi ngày chậm trả lương, người sử dụng lao động sẽ phải trả một khoản tiền gọi là tiền phạt trả chậm. Quy mô của nó bằng một phần ba trăm tỷ lệ tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga có hiệu lực tại thời điểm thanh toán.

mã số thuế thiết lập nghĩa vụ khấu trừ số tiền bồi thường tích lũy cho nhân viên không sử dụng kì nghỉ. Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc và tiền lương hàng tháng được giữ lại của người lao động đã nghỉ việc không phải chịu thuế thu nhập cá nhân. thuế đơn và đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ hưu trí. Quy định này của pháp luật chỉ được áp dụng đối với những khoản tiền và lợi ích được pháp luật quy định và không vượt quá số tiền đó. Ví dụ, nếu số tiền trợ cấp thôi việc tăng lên, trong trường hợp sa thải người quản lý cấp cao của công ty, anh ta sẽ phải nộp thuế thu nhập đối với số tiền vượt quá mức tối thiểu đã thiết lập.

Khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải

Chúng ta hãy nhìn vào ví dụ cụ thể, làm thế nào để thực hiện các khoản thanh toán cuối cùng một cách chính xác cho một nhân viên đã chấm dứt mối quan hệ lao động của anh ta với công ty.

Giả sử nhân viên Efremov làm việc tại công ty nhưng đã tự nguyện viết đơn từ chức. Vì vậy, anh ta không được hưởng trợ cấp thôi việc và thu nhập bình quân hàng tháng của anh ta không được giữ lại cho đến khi anh ta tìm được công việc mới. Tuy nhiên, anh ta vẫn cần phải trả số tiền lương cho thời gian thực tế đã làm việc và tiền bồi thường cho những ngày phép hàng năm chưa sử dụng. Việc giải quyết với nhân viên đó phải được lập theo một thủ tục đặc biệt, theo mẫu T-61, tức là dưới dạng biên bản giải quyết, được điền vào khi sa thải.

Nếu nhân viên Efremov nghỉ việc vào ngày 19 thì anh ta phải được trả lương cho thời gian làm việc từ ngày 1 đến ngày 18. Dựa trên thực tế là mức lương trung bình hàng tháng của Efremov tại doanh nghiệp là 20.000 rúp, cách tính lương theo thời gian làm việc thực tế như sau:

20.000/22 (số ngày làm việc trong tháng 4, kể từ khi Efremov nghỉ việc vào tháng 4) = 909,09 rúp – thu nhập hàng ngày của Efremov;

909,09X18 (số ngày làm việc trong tháng hiện tại) = 16.363,62 rúp là tiền lương của Efremov cho thời gian thực tế làm việc trong tháng Tư.

Xin lưu ý rằng số tiền này phải chịu thuế và thanh toán bắt buộc. Vì vậy, cần phải thực hiện mọi khoản khấu trừ theo quy định của pháp luật. Và sau đó trả lương cho nhân viên.

Vì Efremov nghỉ việc vào tháng 4 và kỳ nghỉ của anh ấy là vào tháng 7, nghĩa là anh ấy đã không sử dụng thời gian nghỉ phép hàng năm mà anh ấy được hưởng theo luật. Vì vậy, anh ta cần tính toán mức bồi thường cho những ngày nghỉ phép chưa sử dụng. Vì Efremov đã làm việc đủ 3 tháng 18 ngày nên sẽ được tính là 4 tháng. Tức là Efremov được hưởng 9 ngày nghỉ phép. Nhưng khi tính toán bồi thường bằng tiền thì không xảy ra việc làm tròn đến phần mười và phần trăm. Chúng tôi thực hiện tính toán bằng công thức sau:

28 (số ngày nghỉ phép có hưởng lương hàng năm)/12 (số tháng trong năm) = 2,33 ngày nghỉ phép mỗi tháng.

2,33X4 (số tháng làm việc) = 9,32 ngày nghỉ phép mà Efremov không sử dụng.

9,32Х909,09 (thu nhập hàng ngày của Efremov) = 8.472,72 rúp Efremov được hưởng khoản bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng.

Một phép tính gần đúng để sa thải một nhân viên của Efremov trông như thế này. Cần lưu ý rằng nếu anh ta bị sa thải do bị sa thải hoặc liên quan đến việc thanh lý doanh nghiệp, anh ta sẽ được hưởng các khoản thanh toán bổ sung nêu trên. Tuy nhiên, vì Efremov muốn rời công ty theo ý muốn riêng của mình, bồi thường bổ sung và anh ta không nhận được khoản thanh toán nào (trừ trường hợp bị bệnh).