Refleksi tootmistegevuse arendamise tunnused. Töömotivatsiooni areng Tootmistegevuse areng

Tootmine on iga riigi oluline komponent. Tootmine on see, mis määrab elatustaseme. Kodu- ja maailmaturul edukaks konkureerimiseks peavad tootjad omama arenenud tehnoloogiaid ja sobivaid organisatsioonilisi struktuure. Kultuurimuutuste, teabevoogude juhtimise ja personalipoliitikaga on seotud palju väljakutseid. Kõik see on oluline tõhusaks toimimiseks, kasutades ära tehnoloogilised võimalused.

Tootmisjuhtimise (tootmisjuhtimise) uurimist hakati aktiivselt tegelema XVIII sajandil. ning on seotud kapitalistliku tootmisviisi kujunemise ja arenguga.

Masinatootmine viis osalise tootmistöölise spetsialiseeritud tööjõu asendamiseni võimsate, väga tootlike mehhanismide tegevusega. Kogu protsess oli jagatud selle koostisosadeks. Avanenud on avarad võimalused teaduse tehnoloogiliseks rakendamiseks, materjalitootmisega seotud rakendusuuringute arendamiseks.

Masina suur tootmine nõudis kõigi lülide koordineeritud tegutsemist, teatud normide ja proportsioonide kehtestamist ja ranget järgimist kõigi tootmisaspektide vahel. Tekkisid probleemid nagu töömasinate arvu, nende tootlikkuse ja töötempo proportsionaalsuse tagamine. Tekkisid erinevad tootmisjuhtimise ülesanded alates tootmise tehnilisest ettevalmistamisest, tootmisse kavandatavate toodete projekteerimisest, tehnoloogiliste protsesside projekteerimisest jne. See eeldas erinevate tööde järjepidevuse ja sidususe tagamist.

Tootmisjuhtimine on tekkinud iseseisva tegevusena tööjaotuse käigus.

Tootmise mastaabi kasvades, selle struktuuri ja mahu keerukamaks muutudes, spetsialiseerumise ja koostöö arenedes ning tööjaotuse süvenedes muutusid keerukamaks ja laienesid tootmisjuhtimise ülesanded. Samas ei räägi me ainult tootmise inseneri- ja tehnilisest juhtimisest.

Tootmise juhtimise funktsioon on palju laiem ja on seotud organisatsiooniliste, majanduslike ja sotsiaalsete probleemide kompleksse kogumi pakkumisega. Ilma selleta on võimatu tagada tootmise normaalset toimimist. Juhtimisfunktsiooni objektiivne vajadus kasvas koos töövahendite paranemisega.

Juhtimine kui töökorralduse funktsioon on arenenud just kapitalistliku tootmise baasil.

Tekkis tööstusjuhtide instituut. Juhid tekkisid peamiselt suurkapitalistlikesse ettevõtetesse, mis suutsid selliste juhtide eest maksta.

Kapitalistliku tootmise algfaasis, kui ettevõtted olid suhteliselt väikesed ja töölisi vähe, võis kapitalist olla ka tootmisprotsessis osaleja. Kapitalismi arenedes läks üksikute töötajate ja tööliste rühmade otsese järelevalve funktsioon üle juhtidele.

Juhtimistegevuse vormid on muutunud äärmiselt mitmekesiseks.

Kompleksse hierarhilise juhtimissüsteemi toimimise tagamiseks oli vaja tohutul hulgal sisemist ja välist teavet. Seda teavet koguti juhtimissüsteemi erinevatel tasanditel ja osakondades.

Suurenenud on teabe vastuvõtmise, säilitamise, registreerimise ja töötlemisega seotud tööde maht. See tõi kaasa nii kontoripersonali kui ka tugijuhtivate töötajate arvu suurenemise.

Haldusaparaadis tekkisid spetsialiseeritud allüksused, mis täitsid erinevaid funktsioone: tehniline väljaõpe ja tootmise täiustamine; personalijuhtimine ja töökorraldus; tootmiskontrolli operatiivjuhtimine; seadmete remont ja hooldus; materjali ladustamise ja transpordi rajatised; toodete müük; raamatupidamine ja rahandus jne.

Järk-järgult hakkas kapitalistliku ettevõtte juures positsioone saama teaduslik, tehniline ja insenertehniline lähenemine tootmisjuhtimise ja muude kapitalistliku ettevõtte tegevusvaldkondade korraldamisele. See aitas kaasa uue rakenduslike tööstusteadmiste haru tekkimisele.

Arenenud turumajandusega riikides on tootmisjuhtimise probleemidele pühendatud sadu raamatuid ja tuhandeid ajakirjaartikleid. Suurimaid tootmisuuringuid viivad läbi "teadusliku juhtimise" koolkonna esindajad. Seda iseloomustab äri- ja tööstustegevuse uurimine. Sellel koolil oli tohutu roll tootmise ratsionaliseerimisel ja stimuleerimisel.

Tootmisuuringute algus on õigustatult seotud F. Taylori (1856-1915) nimega. Tema uurimistöö tulemused on kokku võetud mitmetes töödes, millest suurimad on: "Tehase juhtimine" (1903), "Teadusliku juhtimise põhimõtted" (1911), "Tunnistus kongressi erikomisjoni ees" (1912) .

Taylor viis läbi mitmeid inseneri- ja tootmistehnoloogia uuringuid.

Peamise eesmärgiga maksimeerida tööviljakust, pakkus Taylor välja konkreetsed lahendused, mille eesmärk on:

Tööliste tööjõu ja tootmisvahendite ratsionaalne kasutamine;

Materjalide ja tööriistade kasutamise rangete eeskirjade järgimine;

Tööriistade, tööoperatsioonide standardimine;

Täpne tööaja arvestus;

Tööoperatsioonide uurimine, jagades need koostisosadeks ja ajastusse, kehtestades kontrolli iga toimingu üle jne.

Taylori süsteem nägi ette uusi rolle nii juhtkonnale kui ka töötajatele, tuues esile ideid: kõrgemad tootlused, madalamad kulud, kõrgemad palgad ning harmoonia juhtkonna ja töötaja suhetes.

Taylori põhiuuringud on seotud teraseettevõtete ja inseneritehastega.

Mehaanikatöökojas õpipoisina tööle asunud Taylor läbis kõik etapid nooremtöötajast suure metallurgiaettevõtte peainseneriks. Taylor pakkus välja rea ​​meetmeid, mida nimetatakse "õppetööks". Töövõtete uurimiseks värbas Taylor kvalifitseeritud töötajaid, kes teadsid neid tehnikaid üksikasjalikult. Analüüsides üksikute töötajate liikumisi, jagas Taylor neist kõik elementaarseteks osadeks ja saavutas (ajastamise abil) "ideaalsete töömeetodite" loomise, mis põhinevad erinevate töötajate tööprotsessi parimate elementide täiustamisel. Taylor pidas vajalikuks kõrvaldada kõik "vigased", "aeglased" ja "kasutud" liigutused. Taylor töötas välja parimad töömeetodid, ta püüdis teaduslikult kindlaks määrata "parima meetodi", et iga töö saaks tehtud võimalikult lühikese ajaga. Masinaehitusettevõtetes, kus Taylori katseid läbi viidi, kahekordistus tööviljakus kolme aastaga. Taylor seostas parimate töömeetodite juurutamise probleemi töövahendite standardiseerimisega, võttes arvesse konkreetsete tööliikide iseärasusi.

Taylori ideed aitasid parandada meistrite ja meistrite töökorraldust. Oma uurimistöö tulemusena põhjendas Taylor tööjaotuse vajadust otseselt juhtimisvaldkonnas. Tema soovitusel eraldati planeerimine iseseisvaks juhtimisfunktsiooniks. Taylor tegi ettepaneku kavandada ette töömeetodid ja kogu ettevõtte tootmistegevus tervikuna. Taylori uurimustöö hõlmab erinevate tükitöötasu süsteemide väljatöötamist vastavalt teaduslikult põhjendatud tööjõu normeerimise meetoditele.

Taylori süsteem sai laialt levinud XX sajandi esimesel kolmel kümnendil.

1920. ja 1930. aastatel tegid G.L.Gantt, F.B. Gilbert, Lillian Gilbert.

Ameerika insener Gantt(1861-1924) töötas 1906. aastal Chestori teraseettevõttes ja kutsuti 1908. aastal puuvillakangaid tootvasse Bancrofti firmasse "tööprobleemide" teemal konsultatsiooniks. Selle kutse põhjuseks oli asjaolu, et tal oli juba mõningane kogemus juhtimisnõustamise alal. Aastatel 1904–1908 ta reorganiseeris mitu ettevõtet, kus viimistlustoimingud sarnanesid Banquordis kasutatavatele.

Gantt tutvustas Taylori süsteemi ja pakkus mitmeid mehaanikuid, kes aitaksid puuvillase riide töötlemisel. Gantt tegi seda tööd Sales Blicherrys.

G. Gantt töötas Bancrofti tehases umbes kaks aastat. Selle lühikese aja jooksul tegi ta märkimisväärseid edusamme, eriti trükitud kanga värvimise valdkonnas, võttes kasutusele planeerimisosakonna ja oma preemiasüsteemi. Eriti huvitav on G. Gantti aruande sisu, mis märgib järgmist:

¨ töö tegemise järjekord määratakse nüüd kontoris, mitte värvija;

¨ Kontoris peetakse täpset arvestust mis tahes värvi parima värvimismeetodi kohta ja see ei sõltu enam värvija märkmikust või mälust;

¨ töötati välja meetod värvija süstemaatiliseks koolitamiseks;

¨ on välja töötatud meetod kangaste värvimise protsessis töötavate inimeste arvu vähendamiseks miinimumini;

¨ Kõiki värvijaid ja masinatöölisi premeeritakse rahaliselt sõltuvalt sellest, kas nad järgivad nende juhiseid või, vastupidi, ei saa materiaalset tasu, kui nad seda ei tee. Nõuetekohase täitmise korral on see tingimus püsiv.

Gantt uuris valmistooteid voltivate, pakkivate ja märgistavate tekstiilitöötajate tööd ning leidis, et need ettevõtte osad kujutavad endast peamisi probleeme, mis viisid tema konsultandina töölevõtmiseni. Ta järeldas, et see töölõik oli ülekoormatud ja organiseerimata, kuigi sageli esines ületunde. Pärast ümberkorraldusi võeti kasutusele uus toodete liikumise süsteem. Tekstiilitöölised viidi üle tükitöötasu süsteemile. Samal ajal suurenes tööpäeva märkimisväärselt 25-30% vähenemisega toodete toodang ja 20-60% palgad. Ümberkorraldused tõid aga kaasa töötajate arvu vähenemise, mis tekitas töötajates vastuseisu G. Gantti uuendustele.

Gantt rakendas üksikute tootmisoperatsioonide uurimiseks analüütilisi meetodeid. Ta töötas välja meetodid tootmisoperatsioonide järjestuse planeerimiseks. Need meetodid pole tänapäevastes tingimustes oma tähtsust kaotanud. Inimene-masin süsteemi uurimine võimaldas Ganttil ühendada tootmise organisatsioonilised ja motivatsiooniaspektid.

Gantti diagramme kasutatakse laialdaselt tööstuses ja muudes tööstusharudes.

Abikaasad Gilbert näitas, et tootmisoperatsioonide põhielemendid ei sõltu töö sisust. Uurides tehnoloogilisi operatsioone, töötasid nad välja liigutuste mikroanalüüsi tehnika, mis tähistas töökohtade teadusliku korralduse algust.

Tööstusettevõtete organiseerimise ja juhtimise probleemid kajastuvad Ameerika majandusteadlase uurimistöös G. kirik, kes sõnastas hulga üldteoreetilisi põhimõtteid tööstusettevõtte juhtimiseks.

Ta selgitas välja juhtimise peamised funktsioonid ja selle korraldamise põhimõtted. Tootmisadministratsiooni tööd uurides jõudis G. Church järeldusele, et see töö sisaldab:

1. Kujundage see ette näeb.

2. Varustus, mis loob vajaliku füüsilise tingimused.

3. Korraldus, mis määrab ülesanded ja korraldusi.

4. Raamatupidamine, mis mõõdab, registreerib ja tikud.

5. Operatsioon, mis teeb(esineb).

Kõik need funktsioonid on seotud erinevat tüüpi vaimse tegevusega.

Juhtimise kunst on määrata need erinevad vaimse tegevuse tüübid sobivatele isikutele ja teostada "kõrgeimat" järelevalvet nende koordineerimise üle.

Uuringutes ameeriklasest teadlane G. Emerson (1853-1931), käsitleti mitte ainult üksiku tegija, vaid ka igasuguse tootlikkuse seisukohalt otstarbeka inimtegevuse ratsionaalse töökorralduse küsimusi ning pakuti välja metoodika maksimaalse efektiivsuse saavutamiseks.

G. Emerson esitas kaksteist tootlikkuse põhimõtet:

1. Hästi määratletud ideaalid ja eesmärgid.

2. Terve mõistus.

3. Pädev konsultatsioon.

4. Distsipliin.

5. Personali õiglane kohtlemine.

6. Kiire, usaldusväärne, täpne ja järjepidev raamatupidamine.

7. Ärasaatmine.

8. Normid ja graafikud.

9. Tingimuste normaliseerimine.

10. Toimingute ratsioneerimine.

11. Kirjalikud tüüpjuhised.

12. Tasu soorituse eest.

Suure panuse tööstusuuringute teooriasse ja praktikasse andis Venemaa teadlane Gastev A.K. (1882-1941). Tema uurimustöö teadusliku töökorralduse kohta ei ole praegusel ajal oma tähtsust kaotanud. Gastev sõnastas töö korraldamiseks mitmeid olulisi reegleid:

1. Kõigepealt mõelge kõik tööd põhjalikult läbi.

2. Valmistage ette kõik vajalikud tööriistad ja tarvikud.

3. Eemaldage töökohalt kõik mittevajalikud asjad, eemaldage mustus.

4. Asetage tööriist ranges järjekorras.

5. Töötades otsi mugavat kehaasendit.

6. Ära hakka tööle lahedalt. Sisenege tööle järk-järgult. Kui teil on vaja kõvasti tõmmata, siis kõigepealt reguleerige, proovige poole oma jõust ja seejärel võtke see jõuga.

7. Ärge töötage enne, kui olete täiesti väsinud. Puhka regulaarselt.

8. Töötage sujuvalt (töötage kramplikult, kuum iseloom rikub nii töö kui iseloomu).

9. Ärge muretsege (peate tegema pausi, rahunema ja tööle tagasi).

10. Kasulik on ebaõnnestumise korral töö katkestada, asjad korda seada (töökoht korda teha ja tööle tagasi).

11. Kui töö on edukalt tehtud, ära püüa seda välja näidata, kiidelda.

12. Täieliku ebaõnnestumise korral on lihtsam asjale otsa vaadata (püüa end tagasi hoida ja uuesti tööle asuda).

13. Valmis töö, korista töökoht. Seega eeldavad loetletud üksused järgmiste toimingute ja tingimuste täitmist: planeerimine, hankimine, puhtus, kord, paigaldus, tööle asumine, režiim, vastupidavus ja veelkord puhtus ja kord.

Siberi filiaali majandusteaduse ja tööstusliku tootmise korralduse instituudis viidi läbi tõsine tootmise uurimine. NSVL Teaduste Akadeemia 60ndatel.

60ndatel B .A. Avilov viis läbi rakendusmeetodite väljatöötamisega seotud uurimistööd matemaatilised ja statistilised meetodid tootmise analüüsimisel.

G. Kh. Popovi töödes on ära toodud juhtimise erinevad aspektid ning nende analüüsi ja lahendamise metoodika.

Paljude probleemide lahendamiseks on tootmisel tööjõu parandamine. Sõjajärgsetel aastatel levis meie riigis laialt mitmejaamaline liikumine, tööprotsessi korralduse täiustamine kõrgtehnoloogia kasutamise, tööriistade ja seadmete ratsionaliseerimine, töökohtade organiseerimine.

Insener F.L. Kovaljov töötas välja meetodi arenenud töötajate poolt kasutatavate kõige ratsionaalsemate töömeetodite valimiseks, nende edasiseks täiustamiseks ja järgnevaks massiliseks rakendamiseks.

Praktiliselt kõik tootmisuuringud toovad esile sellise juhtimisfunktsiooni nagu organisatsioon. See funktsioon hõlmab erinevat tüüpi juhtivaid operatiivtegevusi.

Organiseerimise kui juhtimisfunktsiooni eesmärk on tagada tootmissüsteemi kõigi toimingute ja elementide sidusus: töö ratsionaalne korraldamine; toodangu varustamine tooraine ja materjalidega; parim tehnoloogia; optimaalne tootmisstruktuur. Organisatsiooniline tegevus puudutab nii hallatavat objekti kui ka juhtorganit, s.o. kogu juhtimissüsteem. Samal ajal tuleks luua suhtlus mitte ainult selle süsteemi sees, vaid ka väliskeskkonnaga.

Meie põgusas ülevaates on puudutatud vaid üksikuid tootmisjuhtimise kujunemise ja arengu aspekte. Liigume edasi tootmisjuhtimise objekti juurde.

SISSEJUHATUS

§ 1. "MAJANDUSMEES"

§ 2. "TEHNOLOOGIALINE" ISIK

§ 3. "BIOLOOGILINE" ISIK

§ 4. "SOTSIAAL-PSÜHHOLOOGILINE" ISIK

§ 5. "SOTSIAALNE JA POLIITILINE" TÖÖTAJA

SISSEJUHATUS

Kuni 19. sajandi lõpuni arenes majandus tervikuna ja selle kõige arenenum osa – tööstus – ilma orientatsioonita oma arengu sotsiaalsete parameetrite arvestamisele. Nad püüdsid töötajast välja võtta maksimumi, mis võimalik – tõstes tööpäeva 16-ni ja mõnikord kuni 18 tunnini, kasutades ära nais- ja lapstööjõudu. Ka 19. sajandi suured tehnilised uuendused keskendusid vähe sellele, kuidas inimest ja masinat dokkida: olemasolevates tingimustes oli tehnikaga kohanemine töölise mure. Täielikule inimfaktori eiramisele lisandus tööandjate soov tagada totaalne kontroll töötajate üle, täiustada töödejuhatajate ja teiste tootmisjuhtide tegevuses järelevalve võtteid ja meetodeid. See õudne elu ja eriti töö tootmises kajastus paljudes 19. sajandi teostes (vt nt Engelsi teost "Töölisklassi olukord Inglismaal" ja tööliste vapustavat elu Charlesi romaanides. Dickens, E. Zola jne).

Kuid 19. sajandi lõpuks ja 20. sajandi alguseks küpses objektiivselt idee - pöörduda nende reservide poole, mis peituvad töötajas endas, äratada temas huvi tulemusliku ja tulemusliku tegevuse vastu. See oli tõeliselt revolutsiooniline, kardinaalne samm, mis muutis kogu olukorda tootmises. Inimeste teadvuse ja käitumise rolli avastamine (teaduslik ja praktiline) võimaldas mõista, assimileerida ja seejärel kasutada töötaja isiklikke võimeid tootmise efektiivsuse suurendamiseks. See avastus on kõige olulisem etapp majanduse arengus, tööjõu sotsiaalsete reservide tundmises ja rakendamises.

Töösotsioloogia keskendub töötaja võimete, nende rakendamise tingimuste mõistmisele, isiklike huvide ja avalike huvide ühitamise viisidele tootmistegevuse protsessis.

Ajalooliselt tingitud materiaalse tootmise arendamise objektiivse protsessi käigus realiseerusid järk-järgult inimvõimed, et saavutada üha olulisemaid tulemusi, mis tõstavad ühiskonda ja inimest ennast loodusega suhtlemises. Just selline lähenemine võimaldab jälgida, kuidas avardusid ideed tootmise sotsiaalsete reservide kohta ja kuidas neid reserve ühiskonnaelus kasutati. “... Tööstuse ajalugu ja tööstuse olemasolev objektiivne olemasolu on avatud raamat inimese olemuslikest jõududest, mille sensuaalselt esitab meile inimpsühholoogia, mida seni on käsitletud mitte seoses inimese olemusega, vaid alati. ainult mõne välise kasulikkuse suhte seisukohalt ... Tavalises materiaalses tööstuses ... on meie ees sensuaalsete, võõraste, kasulike objektide varjus ... objektistatud olulised inimese jõud."

Seetõttu on väga huvitav seda eluraamatut “läbi lehitseda”: kuidas, millal ja mis asjaoludel töö sotsiaalsed küljed teadusele ja praktikale ilmutati, kuidas need arenesid, kuidas avastati uusi, kuidas juba tuntud ühed olid rikastatud, kuid neil oli tõsiseid reserve uueks toimivaks tootmiseks.

§ 1. "MAJANDUSMEES"

Esimest korda põhjendas ideed pöörduda täies mahus tootmise sotsiaalsete reservide poole nii silmapaistev tootmiskorraldaja ja teadlane nagu F. Taylor (1856-1915). See oli see, kes mitte ainult ei väljendanud ideed vajadusest töötajat oma töö tulemuste vastu huvitada (tema ees väljendati selliseid mõtteid nagu soovid, ideaal, teoreetiline otsing), vaid ka teaduslikult põhjendatud ja ellu viidud. seda katsetas praktikas, mis kajastub tema 1894. aastal avaldatud ja tootmise tasustamissüsteemile pühendatud töös.

Taylori pöördumine töötaja materiaalsete huvide poole tõi edu tema praktilises tegevuses. Selle idee aastatepikkune katsetamine võimaldas tal sõnastada mitmeid tunnuseid, mis hiljem kehastusid mõistesse "majandusmees". Nimetagem mõned selle komponendid: teha rohkem tööd suurema tasu eest ja lühema ajaga; premeerida head, mitte tööd; see on kahjulik nii töötaja ala- kui ka ülemaksmisele; peate hoolitsema töötaja julgustamise eest kõrgepalgalisele tööle ("saate") jne.

Tayloristlik lähenemine levis kiiresti. Kuid tema ideed ei jäänud muutumatuks - neid täiustati, täiendati, neile otsiti uusi reserve. G. Fordis leidsid nad väljenduse arenduses, kuidas stimuleerida väga tõhusat tööd konveiertootmise tingimustes. Palgaprobleemid tegid murelikuks ka sellised silmapaistvad teadusliku töökorralduse esindajad nagu A. Fayol, G. Church, G. Emerson.

1920. aastatel tegelesid nende probleemidega väga intensiivselt nõukogude teadlased A.K.Tastev (1882-1941), P.M.Keržentsev (1881-1940), O.A.Yermansky,P.A.Popov jt. praktikas, siis on eriti vajalik tulemustele tähelepanu pöörata. seotud Stahhanovi liikumisega ja nii vähetuntud faktile, et kivisöe raietempot ületanud A. Stahhanov teenis selles öövahetuses 200 rubla. tavalise 23-30 rubla asemel. Kui palju ma teenisin, nii palju sain. See oli põhimõtte "igaühele vastavalt tema tööle" konkreetne rakendamine. Muide, see kõrge materiaalse huvi põhimõte oli omane Stahhanovi liikumise algusaastatele ning seejärel asendati ja tõrjus välja mitmesugused valesti tõlgendatud moraalse julgustamise vormid.

Nõukogude majanduse tragöödia oli pidevalt korduv töötaja materiaalsete huvide eiramise fakt, kuigi kõik pidevalt tulevikule mõtlevad ja hoolivad ettevõttejuhid ja teadlased tõstatasid selle teema rohkem kui korra ja isegi püüdsid seda lahendada. Piisab, kui meenutada 60. aastate keskel teadus- ja tootmisühingus Azot alanud Shchekino eksperimenti, mis kestis 17 aastat (!) See töökohtade ja kõrgemate palkade kombineerimise põhimõttel põhinev eksperiment andis olulisi nihkeid 2010. aasta majanduskasvus. tööviljakust ja tootmise efektiivsust, kuid kukkus häbiväärselt läbi süsteemi inertsuse, ametnike bürokraatia ja innovatsioonivajadusele normaalse reaktsiooni puudumise tõttu.

Sama saatus ootas 60ndate lõpus - 70ndate alguses Akhchi osakonnas asuvas Iliyskiy sovhoosis, kus selle korraldaja INKhudenko jõupingutustega saavutati muljetavaldav tulemus suure materiaalse huviga põllumajandustootmises. töötajatest, mis võimaldas teravilja hinda oluliselt vähendada. Raha riisumises ja avalike vahendite omastamises süüdistatuna vallandati Khudenko aga töölt, mõisteti süüdi ja lõpetas oma elu vanglas.

Nendes tingimustes hakkas tugevnema hirmuäratav kriisieelne nähtus – tööjõu võõrandumine. See kasvas pidevalt. Aastatel 1962–1976 kasvas nende inimeste arv, kes keeldusid positiivsest või negatiivsest hinnangust tööle, 3%-lt 30%-le.

Perestroika aastatel astuti mitmeid samme, et sellist majandusteadvuse ja -käitumise orientatsiooni kasutada kõrgete palkade ajendina. Ilmunud on palju otsinguid: brigaadilepingud tööstuses ja ehituses, registreerimata lingid põllumajanduses ja mõned teised. Need katsed olid aga määratud läbikukkumisele – ühelt poolt ei arvestatud omandisuhete muutmise vajadusega, teisalt aga ei arvestatud tootmistöötajate teadvuse ja käitumise tegelikku motivatsiooni.

Üldiselt oli suur asi rikutud: mitte ainult ei blokeeritud töötajate isikliku initsiatiivi kanal, vaid ka tootmiskollektiivi võõrandati ühe inimese jaoks muret tekitava probleemi - tööjõu stimuleerimise - lahendamisest. Brigaadilepingu ja rendisuhete sotsioloogiline aspekt oli ju see, et töötaja panuse hindamisse tootmisasjadesse kaasati kollektiivi arvamus, tema tegelik osalemine ülesande täitmises oli “kaalutud”, mis regulatiivsete dokumentidega ei saa kunagi täielikult ette näha. Just meeskonda kutsutakse vastama küsimusele töötaja töö kvaliteedi kohta konkreetsetes tootmistingimustes. Omavalitsuse põhimõtete tugevdamine mõjutab otseselt tööjõu efektiivsuse tõusu, kõrge vastutuse kujunemist isiklike ja kollektiivsete tulemuste eest.

Nagu näitasid 1960. ja 1980. aastate vabrikusotsioloogide uuringud, õnnestus harva kellelgi ületada erinevat tüüpi tööjõu tasustamist riigi omandi raames. Valitsev egalitarism devalveeris kõrgelt kvalifitseeritud tööliste ja spetsialistide tööd ega ärgitanud madala kvalifikatsiooniga tööliste seas reservide otsimist. Ühiskondlik-poliitiliste tingimuste muutumine seoses erinevate omandivormide tekkega 90ndatel võimaldab suures osas selle vastuolu kõrvaldada, kuigi see omakorda tekitab muid probleeme, mis avalduvad tohutu sotsiaalse diferentseerumise kasvus ja väljenduvad terav ja kaugeltki mitte õigustatud lõhe erinevate sotsiaalsete rühmade varustamise tasemes.

Samas, kui üldistada paljude riikide majanduselus olemasolevate "majandusinimese" reservide kasutamise kogemust, siis kõige üldisemal kujul on see läbinud mitu etappi, jäädes aktuaalseks ka praegusel ajal. Esimeses, "Taylori" etapis pöörati tähelepanu sellele, et anda inimesele võimalus raha teenida, saada võimalikult palju tehtud töö eest rohkem tasu. Teises etapis, alates XX sajandi 30ndatest, on stiimulite aluseks üha enam töötaja individuaalsed vajadused ja vastavalt ka tema rahulolule orienteeritus. Selline lähenemine võimaldas paindlikumalt arvestada konkreetse olukorraga ning vastata selgemalt ja sisulisemalt inimeste soovidele ja huvidele.

Alates 60ndatest hakkas üha jõulisemalt avalduma sotsiaalsete vajaduste tegur (kolmas etapp), mil materiaalne tasu ei olnud suunatud mitte ainult töötaja, vaid ka tema perekonna vajadustele, mitte ainult praeguste või vahetute vajaduste rahuldamiseks. eesmärke, aga ka pikemas perspektiivis.

Ja mis kõige tähtsam, praegune olukord näitab, et “odava töölise” majanduse ajastu hakkab läbi saama (jäädes omaseks Aasia, Aafrika ja osaliselt ka endiste sotsialismimaade riikidele). Reaalsuseks on saamas “kalli töötaja” koorem, mis tähendab märkimisväärseid tööjõukulusid tööviljakuse ja tootmise efektiivsuse väga kõrgel tasemel.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

3. Tööjõu vormid

5. Eeldatav ülesanne

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

tööturumajandus

Sissejuhatus

Tööjõu mõiste saab alguse ilmselt ajast, mil inimene ise ilmus ja töövahendeid oma vajadusteks kasutama hakkas, välismaa uurijad Ruiz S.A. esitavad teatud ajaloolise tagasivaate tööjõu arengust. Quantanilla ja B. Wilpert.

Vana-Kreekas valitses negatiivne suhtumine igapäevasesse kohustuslikku töösse. Eriti põlu all oli igapäevane füüsiline töö, mis oli mõeldud "orjadele", kuid mitte vabadele kodanikele. Tööd "enese jaoks" tunnustati ainult tingimusel, et loodi midagi "igavest".

Vanas Testamendis nähti tööd kui katsumust, mille Issand määras karistuseks pärispatu eest. Töö on patu lepitus ja see on vajalik ainult seetõttu, et see võimaldab teil jagada töö vilju teiste inimestega (abivajajatega).

Keskaegsetes gildides askeetlik töö on sekulariseerunud (konverteeritakse ilmalikuks väärtuseks). Samal ajal nähakse tööjõus usuteenistuse kehastust.

Reformatsioon tõstis töö rolli kohuse ja kohustuse erivormina. Töö peaks kaasa aitama „Jumala kuningriigi ehitamisele” maa peal ja töö ise on „arm” ja mida raskem on töö, seda parem.

Proletariaadi tekkimine XVII-XX sajandil. muutis oluliselt töö ideed. Kui varem põhines töökorraldus vägivallal, siis edaspidi kerkib üha enam esile teadlik kuulekus, distsipliin, usaldusväärsus, täpsus ja lojaalsus juhtkonnale.

Selle töö eesmärk on uurida tööalaste ideede arengut.

1. Tööjõu ideede kujunemise klassikaline periood

W. Petty ja Adam Smith, David Ricardo (Inglise poliitilise ökonoomika koolkond) andsid suure panuse tööõpetuse arendamisse. Nad asetasid moraalsed vaated kindlale alusele, usulised väärtused analüüsitasandile.

William Petty (1623-1687) – toote väärtus määratakse selle tootmiseks vajaliku tööjõu hulga kaudu – tööväärtuse teooria rajaja.

Adam Smith (1723-1790) Töö on kõigi rahvaste rikkuse tegur; tööjaotusel on kasulik ja mitmekülgne mõju. Tööjaotus suurendab osavust, kiirust, tööjõu mõju, mis toob kaasa tööviljakuse tõusu; selle kaudu rahvusliku rikkuse kasv. Tööjaotuse negatiivne pool: samu operatsioone tehes ei arene inimesel välja oma vaimsed võimed, ta muutub rumalaks ja võhiklikuks.

David Ricardo (1772-1823) tööväärtuse teooria on lõpetatud. Ta arvas ekslikult, et tööjõud on kaup, ja taandas selle tööajale. Kuid mitte tööjõudu ei müüda, vaid tööjõudu, mis on suuteline kaupa looma.

Prantsuse sotsioloogilise koolkonna esindajad, nagu C. Fourier, Claude Saint-Simon, Robert Owen ja Emile Durkheim, arendasid tööjõu mõistet edasi.

Saint-Simon (1760-1825) - peab inimest vaimsete ja füüsiliste jõudude ühtsuseks, seetõttu on töö sotsiaalne nähtus, kohustuslik kõigile inimestele, jõudeolek on ebaloomulik, ebamoraalne, kahjulik nähtus.

Töö on kõigi vooruste allikas; eeldatud levitamist – töö järgi ja see ärakasutamine oli võimatu.

Charles Fourier (1772-1837) - töö peaks pakkuma inimesele suurimat naudingut ja seetõttu peaks olema atraktiivne: palgatöö kõrvaldamine, töötajate materiaalne tagamine, lühike töövahetus, tootmise sotsialiseerimine, töökaitse, kõigi õigus töötama.

Tasu vastavalt tööjõule ja tööaja pikkus 2 tundi.

Ta esitas tööjõu muutmise põhimõtte.

Robert Owen (1771-1858) avastas seose väljaspool töömaailma elutingimuste ning tööprotsessi suhete ja tööviljakuse vahel, märkides, et inimene teostab töötegevust kogu oma isiksusega. Töökeskkond peab vastama inimloomusele (tööpäeva lühendamine, töökaitsemeetmed).

Tõsised tööuuringud viidi läbi Georg Wilhelm Friedrich Hegeli (1770-1831) teostes. Hegel oli idealist (idee eksisteerib iseenesest, siis võõrandub see looduses ja naaseb jälle iseendasse ja inimeses teadvusesse). Et teadvus kui madalaim vorm muutuks eneseteadvuseks kui kõrgeimaks vormiks, on vaja inimtegevust, tööd. Sünnituse ajal muutub teadvus eneseteadvuseks ja inimene saab tänu tööle inimeseks. Seega kirjeldas Hegel filosoofidest esimesena inimese enesetekke protsessi ajaloos tänu tööjõule. Ta mõistab tööd kui tegevust ja tootmist üldiselt, laiendades seda loodusele. Hegel käsitles tööd kui inimese eneseväljenduse ja enesejaatuse vahendit ning seda, et indiviidi iseloomu ja olemust saab täpselt määrata tema tegude ja tööga, milles ta ennast avaldab. Kuid Hegeli ideed on ühekülgsed – ta ei näinud kapitalismi tingimustes tööjõus negatiivseid külgi, ta ei tundnud praktikat.

Pierre Joseph Prudop (1809-1865) käsitles inimtöö probleeme, teda peetakse marksismieelse sotsialismi üheks silmapaistvamaks mõtlejaks ja anarhismi rajajaks. Tema vaated: töö tulemus on sotsiaalne tulemus, kellelgi pole õigust seda võõrandada; kuid eraomand teeb selle võimalikuks, samuti teiste inimeste tööjõu ärakasutamine, seega tuleks see likvideerida. Töö on ühiskonna otsustav jõud, mis määrab selle kasvu ja kogu organismi. Inimene, kes ei oska tööriistu kasutada, pole inimene, vaid anomaalia, õnnetu olend. Ühiskonna edenemise kriteeriumiks on töövahendite arendamine ja tööstuse areng.

Marx ja Engels andsid olulise panuse inimtöö mõistmisse. nad pidasid tööjõudu sotsiaalseks mitmeväärtuslikuks nähtuseks ja eelkõige sotsioloogiliseks teguriks.

K. Marx (1818-1883) käsitleb tööjõu võõrandumise ja vabastamise küsimusi, märgib, et tööd ja töötegevust tuleks käsitleda nende suhete kontekstis teiste inimtegevuse liikidega. Tootmisjõudude areng toob kaasa muutusi nii töö sisus kui ka olemuses ning oma ühtsuses mõjutavad need inimese positsiooni tööprotsessis ja ühiskonna sotsiaalses korralduses.

F. Engels (1820-1895) näitas töö rolli inimese ja inimühiskonna kui terviku tekkes, töö on inimelu esimene ja põhitingimus. Tööjaotus spontaanse tootmise arenguga ühiskonnas viib tootjate orjastamiseni, muudab nad masina lihtsaks lisandiks. Seda saab kõrvaldada, kaotades tootja sotsiaal-majandusliku kauguse tootmisvahenditest, st kaotades nende eraomandi monopoli, kaotab see vana tööjaotuse.

Nii valmistasid Marx ja Engels ette töösotsioloogia tekke põhieeldused, uurisid selle põhikategooriaid: töö mõistet, töö ja inimese suhet. Töö sisu ja olemuse muutused, tööjaotus ja selle sotsiaalsed tagajärjed, töö võõrandumine ja selle jätkamise viisid, elutingimuste mõju töötegevusele.

2. Tööprotsess ja selle põhielemendid

Tööprotsessi põhielemendid on: töö kui sihipärane tegevus; tööobjektid; töövahendid.

Töö on ennekõike protsess, samas kui töö on kombinatsioon inimese füüsilistest omadustest ja vaimsetest võimetest, tema töövõimest. Seega on tööjõud tööjõu tarbimise protsess.

Tööjõu subjektiks on see, millele inimese tööjõud on suunatud (otseselt looduslik materjal või juba teatud töötluse läbinud tooraine).

Töövahenditeks nimetatakse asja või asjade kogumit, mille inimene asetab enda ja tööobjekti vahele ning mis juhib tema mõju sellele objektile. Töövahendid jagunevad kahte rühma: looduslikud ehk looduslikud (maa, mets, vesi jne) ja toodetud ehk tehnilised, inimeste loodud (masinad, seadmed, hooned, rajatised).

Tööobjekte ja töövahendeid kokku nimetatakse "tootmisvahenditeks" ja need moodustavad materiaalse (objektiivse) tootmisteguri. Tööjõudu vaadeldakse kui isiklikku (subjektiivset) tootmistegurit. Tootmisvahendid ja inimtööjõud moodustavad tootmisjõud

Teist järku tootmisjõudude hulka kuuluvad kõik tootmistegurid, mida saab tootmisprotsessi kaasata kas hetkel või järgmisel arenguperioodil (loodusjõud, teadus, tööalane koostöö). Nad mõjutavad tööprotsessi tulemust kaudselt, vahelülide kaudu.

Tänapäeval on majandusteoorias tavaks jagada tootmistegurid kolme rühma:

Maa kui tootmistegur on loodusvara ja hõlmab kõiki tootmisprotsessis kasutatavaid looduse poolt pakutavaid hüvesid (maa, vesi, mineraalid jne);

Kapital on kõik, mis võib teenida tulu või inimeste loodud ressursse kaupade ja teenuste tootmiseks. Selline lähenemine sellele kategooriale sünteesib lääne majandusteadlaste seisukohti kapitalist (näiteks A. Smith tõlgendas kapitali akumuleeritud tööjõuna, D. Ricardo - tootmisvahendina, J. Robinson käsitles raha kapitalina). Marksistlikus poliitökonoomias mõisteti kapitali erinevalt - ennekõike lisaväärtust toova väärtusena ("isekasvav väärtus"), määrava majandussuhtena, pealegi ekspluateerimise suhtena;

Töö on inimeste sihipärane tegevus, mis nõuab vaimset ja füüsilist pingutust, mille käigus nad muudavad loodusobjekte oma vajaduste rahuldamiseks. Tegur "tööjõud" hõlmab ka ettevõtlikkust, mida mõnikord peetakse eraldi tootmisteguriks. Fakt on see, et maa, tööjõud ja kapital ei saa ise midagi luua enne, kui ettevõtja, tootmise korraldaja, neid teatud proportsioonis ühendab. Just sel põhjusel vaadeldakse ettevõtjate tegevust, nende võimeid sageli iseseisva tootmistegurina.

Mõned majandusteadlased pakuvad välja veel kaks tootmistegurit – ettevõtlus ning tootmise teaduslik ja tehniline tase.

3. Tööjõu vormid

Tööjõu formaalsete tunnuste väljendused (erinevalt sisulistest) annavad põhjust jagada töö selle rakendamise erinevateks vormideks. Töötamise iseärasuste peamine formaalne tunnus on tööprotsessis osalevate töötajate arv. Selle atribuudi järgi eristatakse individuaalset (ühemehe)tööd, kui inimene töötab üksi, ja ühistööd, mil tööd teeb grupp inimesi ettevõttes, asutuses või organisatsioonis. Viimasel juhul on oluline ettevõtte suurus, töötajate arv ja struktuur.

Teine ametlik märk tööjõu omadustest on tööprotsessi mehhaniseerituse aste. Siin eristatakse järgmisi töövorme: käsitsi - tööd tehakse käsitsi mittemehhaniseeritud tööriistaga (haamer, kruvikeeraja, viil jne); käsitsi mehhaniseeritud - tööd tehakse käsitsi, kasutades mehhaniseeritud tööriista (elektritrell, pneumaatiline haamer jne); masinkäsitsi ~ tööd teeb masin (masin) sel ajal, kui inimene selle kallal töötab (näiteks masinal töötamise ajal tööriista üleandmisel); masin - masin teeb kõiki peamisi töid ja töötaja - abitöö (käivitus- ja laadimisseadmed, tööriistade ja toorikute vahetus jne); automatiseeritud - põhi- ja abitööd teeb automaat ning töötaja paneb masina tööle ja seiskab; riistvara - tehnoloogiline protsess viiakse läbi aparaadis ja töötaja kontrollib riistvaraprotsessi. Töövormide tõlgendamisega seotud sätete analüüs näitab, et nende all mõeldakse ka töökorralduse vorme.

4. Tööturu toimimise probleemid kaasaegse Venemaa üleminekumajanduses

Praegu on olukord tööturul omandamas uusi jooni. Esiteks jätkub pikaajaline varjatud tööpuudus, millega kaasneb sellest tulenev tööjõupuudus. Tootmise langus ühelt poolt ning tootmis- ja töökorralduse madal efektiivsus teiselt poolt suurendavad töötajate alakasutamise ulatust.

Teiseks on olulisi häireid töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuri taastootmises. Eakate töötajate loomulik väljalangevus paljudes kutse- ja kvalifikatsioonirühmades ei täitu. See seab ohtu riigi majanduse juhtivate sektorite, eelkõige masinaehituse arengu. Üldjoontes ei vasta massikutsealade töötajate erialase ettevalmistuse ulatus ja tase tulevikunõuetele. Üldjuhul vajalik ja edumeelne hõivatute ümberjaotumine tööstuse kaupa (eelkõige mittetootmissfääri osakaalu suurendamine) ei ületa mitte ainult rahvamajanduse hetkevõimalusi, vaid toimub sageli ebaratsionaalselt (eeskätt mittetootmissfääri osakaalu suurendamine). turvastruktuuride osakaal, õpetajate ja meditsiinitöötajate puudus).

Üldiselt näitavad hõive peamised omadused (struktuur, dünaamika jne) pigem varasema ebarahuldava olukorra püsimist tööjõu kasutamise osas kui selle turumuutusi.

Elanikkonna üldise elatustaseme langus on toonud kaasa üliõpilaste ülehõive, mis on sunnitud vabal ajal töötama. Kasvab ka õppeasutuste lõpetajate ettepanekute hulk. Õppeasutuste lõpetanute tööle asumist reguleeriva mehhanismi puudumine toob kaasa tõsiseid probleeme. Eriti murettekitav on noorte professionaalsuse väärtuse kaotamine. Selge tendents on noorte lumpeniseerumisele, mis lühemas perspektiivis kajastub ühiskonna sotsiaalses struktuuris.

Seega turusuhete ja konkurentsi arenedes, hõive valdkondliku struktuuri ümberkorraldamise kiirenedes tõuseb paratamatult töötaja erialase ettevalmistuse väärtus. See aitab suurendada noorte tööhõivet õpingutes. Maailma ja kodumaised kogemused kinnitavad tendentsi noorte haridustee pikenemisele ja hilisemale aktiivsele tööle asumisele. Samal ajal muutuvad tööandjate nõuded tööjõule. Ettevõtja on nihkumas hetkekasumi saamise taktikalt konkurentsikeskkonnas stabiilse sissetuleku saamise pikaajalisele strateegiale, mistõttu tuleb neil selle tulemusena suurendada noore tööjõu palkamist.

5. Eeldatav ülesanne

1. Ettevõtte nimi - LLC "Moidodyr"

2. Tegevuse liik - autopesu

3. Toodete liik - autopesu, salongipuhastus, poleerimine, komplekspuhastus.

4. Jaga tehnoloogiline protsess toiminguteks (auto pesemine): jämeda mustuse mahapesemine voolikust, auto pesemine kemikaalidega, pesuvahendite mahapesemine, kuivatamine.

5. Operatsiooni ajanorm ja töö kategooria:

Autopesu - 2. tase - 30 min.

Sisepuhastus - 3. kategooria - 60 min.

Poleerimine - 4. klass - 45 min.

Komplekspuhastus - 4. tase - 120 minutit.

6. Ettevõtte tööaeg - 11.00-20.00

1. Koostage ühe töötaja tööaja planeeritud bilanss aastas

Töökoha teenindamise aeg - 7%;

Aeg puhkamiseks ja isiklikeks vajadusteks - 8%;

Tootmisprotsessi tehnoloogia ja korraldusega ette nähtud vaheajad - 3%.

Arvutame auto kompleksse puhastuse näitel.

Tööaeg = 120 minutit. Seejärel töökoha teenindamise aeg = 7% = 120 minutit * 0,07 = 8,4 minutit;

Puhkamiseks ja isiklikeks vajadusteks kuluv aeg = 8% = 120 minutit * 0,08 = 9,64 minutit;

Tootmisprotsessi tehnoloogia ja korraldusega ette nähtud pauside aeg - 3% = 120 min * 0,03 = 3,6 min.

Abiaeg kokku 21,64 min.

Tükiaeg tootmis- või tegevusüksuse valmistamiseks:

K - abitööde aja normide summa

Ühiku arvutamise ajamäär min.

ettevalmistav ja viimane aeg

Tootmismäär 8-tunnise vahetuse kohta

8 h * 60 min = 480 min.

Seejärel arvutatakse toimingute ajamäär järgmiselt:

Määrake kavandatav aastane tootmismaht ja kavandatud eesmärgi tegelik elluviimine.

Töötajate arvu indeks,

kus on palgafond,

Seejärel töötajate arv planeerimisperioodil:

Näiv arv määratakse järgmise valemiga:

Palgaarvestus

4. Määrake aastane ja päevane toodang operatsioonide kaupa. Arvutame auto pesemise näitel.

Rakendada töötajatele tükitööpalga süsteeme:

2 kategooriat - lihtne tükitöö (1 inimene),

3 kategooriat - tükitöötasu (boonus 15% palgast) (1 inimene),

4 kategooriat - tükipalk progresseeruv (progresseeruv tükipalk on rohkem kui jaos olevate töötajate lihttükipalk, võtta 10% põhipalga fondist (2 inimest).

Tootmise võtmetöötajate hinnatabel

I kategooria töötaja tunnipalgamäär on 32 rubla tunnis.

2. kategooria töötaja aastane palgafond =

62 711,81 RUB

Töötaja 3. kategooria aastane palgafond =

81 734,39 RUB

4. kategooria töötaja aastane palgafond =

230 465,89 RUB

Aastane palgafond = 62 711,81 +81 734,39 +230 465,89 = 374 912,09 rubla.

Keskmine kuupalk =

6. Määrata kindlaks kollektiivse töökorraldusega maleva igakuine kogutöötasu, kasutades tükipreemiasüsteemi (preemia suurus on 30% brigaadi töötasust). Palgamäära arvutamiseks tuleks võtta töötatud tundide arv võrdseks efektiivse ajafondiga kuus. Brigaadi kuuluvad 2 kategooria, 3 kategooria ja 4 kategooria töötajad.

Efektiivne tööaja fond kuus = 1633,12 tundi / 12 kuud.

I kategooria töötaja töötasu =

2. kategooria töötaja palk =

3. klassi töötajate töötasud =

4. klassi töötaja töötasu =

Brigaadi kogutulu = 6 793,61 + 7 699,62 + 13 587,56 = 28 080,79 rubla.

7. Määrake brigaadi töötajate kogutulu iga operatsiooni kohta järgmiste komponentide summana:

a) tariifitulu, jaotatud ilma tööjõus osalemise määra (KTU) arvestamata;

b) tükimääraga lisatasu ja preemia, mis jaotatakse KTU-d arvesse võttes, tingimusel, et:

2. kategooria töötajatele määrati KTU = 0,95; tegelikult töötas iga töötaja keskmiselt 190 tundi kuus;

3. kategooria töötajatele määrati KTU = 1,05; tegelikult töötas iga töötaja keskmiselt 180 tundi kuus;

4. kategooria töötajatele määrati KTU = 1,2; tegelikult töötas iga töötaja keskmiselt 170 tundi kuus.

Algandmed:

Brigaadi tariifitulu kuus ilma KTUta;

Tunnitariifi määr, mis vastab teostatava toimingu i-ndale kategooriale;

Töötundide arv kuus, töötaja poolt, mis vastab teostatava toimingu i-ndale kategooriale.

a) tariifitulu, jaotatud ilma tööjõus osalemise määra (KTU) arvestamata:

7 296 + 7 833,6 + 15 993,6 = 31 123,2 rubla.

b) tükitöö lisatasu ja preemia, mis jaotatakse KTU arvestuses

34 348,8 rubla.

Tükitöö brigaadi sissetulek =

Brigaadi tükitöötasu lisatöö arvutamiseks arvutame välja maleva tükitöötasu.

Töökohtade arv = töötunnid kuus / aeg tööühiku kohta

Brigaadi tükitöö lisatöö == 38 240 - 34 348,8 = 3 891,2 rubla

34 348,8 + 3 891,2 +5 152,32 = 43 392,32 rubla.

(Bonus 15% palgapalgast).

Järeldus

Tootmise, kõigi tasandite tootmissüsteemide toimimine toimub inimeste organiseeritud tööjõu abil. Töökorralduse olemus on töötavate inimeste, töövahendite ja tööobjektide optimaalse interaktsiooni loomine töösüsteemide (töökohtade) otstarbeka korralduse alusel, võttes arvesse inimese tootlikkust ja vajadusi. Töökorralduse eesmärk on luua kõige soodsamad töötingimused, säilitada ja säilitada töötajate kõrge efektiivsus, suurendada nende töö atraktiivsust ja saavutada tootmisvahendite täielik kasutamine.

Teisisõnu, töökorraldus on tehniliste, organisatsiooniliste, sanitaar- ja hügieenimeetmete kogum, mis tagab iga meeskonnaliikme tööaja, seadmete, tootmisoskuste ja loominguliste võimete tõhusama kasutamise, raske käsitsitöö kõrvaldamise ja inimkehale kasuliku mõju rakendamine.

Töökorralduse eesmärk koosneb kahest omavahel seotud osast:

Suurendada ettevõtte kasumlikkust või töösüsteemi efektiivsust, st toota madalate kuludega rohkem õige kvaliteediga tooteid;

Humaniseerida tööjõudu, vähendades töötajate suurt töökoormust ja parandades tööohutust.

Turumajanduses võib kõigil juhtimistasanditel eristada majanduslikke ja sotsiaalpsühholoogilisi ülesandeid töökorralduse parandamiseks.

Majandusülesannete eesmärk on saavutada maksimaalne kokkuhoid elustööjõult, suurendada tootlikkust, vähendada tootmiskulusid ja pakkuda sobiva kvaliteediga teenuseid.

Bibliograafia

1. Vladimirova, L. P. Tööökonoomika [Tekst] / Vladimirova L. P - M .: Dashkov ja Kyo, 2007. - 299 lk.

2. Genkin, B.M. Tööstusettevõtete töökorraldus, reguleerimine ja tasustamine [Tekst]: Õpik / B.М. Genkin. - M .: Kirjastus: "NORMA", 2010. - 400 lk.

3. Žukov, L. Tööökonoomika [Tekst] / Žukov L.-M .: Majandus, 2007. - 304 lk.

4. Klassikaline tööalaste ideede arendamise periood [Elektrooniline ressurss] - Juurdepääsurežiim: http://motivtruda.ru/klassiki--o-trude.htm, tasuta

5. Tööprotsess ja selle põhielemendid [Elektrooniline ressurss] - Juurdepääsurežiim: http://www.loskutov.org/Osnova/chap_4.htm, tasuta

6. Usynina, T.S. Praktiline töö tööökonoomika alal: õpik / TS Usynina, E.G. Skobeleva.-Joškar-Ola: Mari Riiklik Tehnikaülikool, 2011 .-- 176 lk.

Sarnased dokumendid

Tööturu olemus, selle kujunemise ja stabiilse toimimise probleemid tänapäeva tingimustes. Tööturu mõiste, tüpoloogia ja struktuur. Tööhõive taseme hindamine Vene Föderatsioonis. Tööturu arengu suunad siirdemajanduses.

Kursitöö lisatud 21.10.2013


Tööturu toimimise mehhanismi peamised elemendid transformatiivsete muutuste perioodil. Venemaa tööturu areng, selle riikliku reguleerimise põhisuunad. Tjumeni piirkonna tööturu ja selle arenguväljavaadete analüüs.

Kursitöö lisatud 13.05.2011


Töörände sotsiaal-majanduslik aspekt. Vene Föderatsiooni tööturu arengu riiklik reguleerimine. Rahvusvaheline tööturu arendamise ja töörände kogemus. Projekti väljatöötamine Irkutski oblastis migrantide tööhõive keskuse loomiseks.

lõputöö, lisatud 05.07.2010


Kursitöö lisatud 28.05.2014


Tööjõu teoreetiliste mõistete süsteem. Tööjõud kui sotsiaalmajanduslik ja juriidiline kategooria. Erinevus mõistete "töö" ja "tegevus" vahel. Tööjõu avaldumise vormid. Organisatsiooniprotsess ja tööjaotuse meetodid.

test, lisatud 17.01.2012


Tööturu definitsioon. Tööturu olemus ja struktuur turumajanduses. Tööturu riikliku reguleerimise süsteemi arendamise põhisuunad. Tööturu arengu eripära ja peamised suundumused kaasaegses Venemaa majanduses.

kursusetöö, lisatud 18.06.2010


Tööturu olemus, struktuur ja funktsioonid, selle toimimise mehhanism. Tööturgude tüübid ja nende segmenteerimine. Tööjõuressursside efektiivse kasutamise põhisuunad. Tööturg Moskvas. Töö- ja tööhõiveosakonna tegevuse analüüs.

lõputöö, lisatud 21.03.2011


Tööturu struktuur ja funktsioonid. Tööturu toimimise mehhanism. Töötus kui kaasaegse tööturu element, selle tagajärjed ja meetmed töötuse määra vähendamiseks. Vene Föderatsiooni tööturu omadused praeguses etapis.

Kursitöö lisatud 12.01.2014


Tööturu mõiste, temaatika ja eripära. Vene Föderatsiooni tööturu areng ja selle arengu peamised suundumused. Ühiskonna tööjõupotentsiaali struktuur. Tööturu komponendid. Majanduslikult aktiivse elanikkonna dünaamika.

kokkuvõte lisatud 25.12.2013


Tööturu ja selle toimimise tunnuste analüüsi teoreetilised käsitlused. Tööturu struktuur. Venemaa tööturu arengu peamiste probleemide kirjeldus. Tööturuprobleemide lahendamise viisid. Venemaa föderaalse tööhõivepoliitika eesmärgid ja eesmärgid.

Võib väita, et ainult need ettevõtted, kes järgivad TOYOTA TOOTMISSÜSTEEMI standardite väljatöötamise teed, tutvustavad ja arendavad tootmissüsteemi selle tegelikus tähenduses. Kuid tahame rõhutada, et mõiste "Tootmissüsteem" hõlmab kõiki tööriistu, meetodeid, praktikaid, lähenemisviise, filosoofiat ja tootmise arendamise, juhtimise ja optimeerimise kontseptsioone, mis on tekkinud tootmisjuhtimise praktikate (tootmiskorralduse) arengu tulemusena. ).

Et selles veenduda, teeme lühikese ekskursiooni ajalukku.

16 SAJAND

1500. aastad – reastootmine. Veneetsia Arsenal * käivitab veepealse konveieri, et ehitada paate, mida töödeldakse standardsete tööjaamade vahel. See on ilmselt esimene näide voolust ajaloos?

18 SAJAND

1780 – varuosade kontseptsioon. Prantsuse armee relvastuses võetakse kasutusele vahetatavate osade kasutamine - suurtes kogustes pideva tootmise kujunemise eelkäija.

1799 – Lihtdetailide automaatne tootmine. Prantsuse insener Marc Brunel leiutab seadmed kõige lihtsamate osade (näiteks Inglismaa kuningliku mereväe laevade trossiplokkide) automaatseks tootmiseks. Seadmete mehhanismid käivad vee jõul, käsitsi tööd pole vaja.

19. SAJAND

1822 – keerukate osade automatiseeritud tootmine. Leiutaja Thomas Blanchard Springfieldi relvatehasest (USA) arendab 17 masinat vintpüssivarude tootmiseks ilma käsitsitööta. Töötlemise käigus liikusid osad ruumis ühest seadmest teise. Tõenäoliselt esimene näide rakkude valmistamisest?

1860. aastad – varuosade suuremahuline tootmine. Väidetavalt tootis Samuel Colti relvalaos Connecticuti osariigis Hatfordis suures koguses täielikult vahetatavate osadega revolvreid. David Hounshelli värskem uuring 1984. aastal näitas, et varuosi toodeti ainult teatud relvade jaoks, mis olid mõeldud müügi edendamiseks. Üldmüügiks toodetud revolvrid vajasid endiselt käsitsi reguleerimist. Täielikult asendatavate osade tehasetootmise probleem ilma "liitmiseta" jääb töösturite jaoks aktuaalseks veel pooleks sajandiks.

1880. aastad – lõikeliinide liikumine... Kesk-Läänes asuvates Ameerika lihatöötlemisettevõtetes on konveierid, mis liigutavad rümpasid sujuvalt ühelt töötajalt teisele, et eraldada liha luudest. Pole paha näide tulevastele uuendajatele, kes lahendavad liikuvate tootmisliinide loomise probleemi.

1890. aastad – teaduslik juhtimine... Ameerika insener ning teadusliku töö- ja juhtimiskorralduse asutaja Frederick Taylor analüüsib tööprotsesse, otsides parimat viisi mis tahes ülesande täitmiseks. See tutvustab tükitöö lisatasusid, andes "teaduslikult" palkadele stiimuli tõhusaks tööks ja ühendades keerukad tootmisahelad läbi hästi dokumenteeritud tee iga tootmise detaili jaoks. Samuti pakub see standardiseeritud viisi tootmiskulude, sealhulgas üldkulude arvestamiseks, luues tegelikult põhilised tööriistad masstootmise juhtimiseks.

20. SAJAND

1902 - Jidoka(autonoomia)... Sakichi Toyoda leiutab seadme, mis peatab kangastelje, kui tuvastab kanga defekti. Täiendavate täiustuste abil võimaldas leiutis seadmetel töötada autonoomselt ilma töötajate (kes olid enamasti lapsed) järelevalveta, mis avas tee mitme jaamaga operatsioonidele.

1908 – tõesti vahetatavad osad... Henry Ford tutvustab moodulsõidukit, tehes olulise hüppe standardse kalibreerimissüsteemiga varuosade ajastus, mida kasutatakse kogu tehases ja tarnijate vahel. "Minu tehas ei nõua sobivust," ütles Ford.

1913-1914 – liikuv koosteliin koos osade tootmisega. Henry Fordi tehas Highland Parkis, Michiganis on esimene, mis juurutab "in-line" tootmise, paigutades seadmed vastavalt tootmisprotsessile (nt stantsimispress, millele järgneb värvikabiin, lõplik kokkupanek jne). Lisaks juhtis kõigi konveierite liikumiskiirust lõplik koosteliin.

1920. aastad

1924 – kiire üleminek. Toyoda Automatic Loom Worksi pakutav G-tüüpi masin võimaldab automaatset süstiku vahetamist ilma masinat peatamata. See idee viib lõpuks kogu Toyota Motor Company varustuse moderniseerimiseni, mis eraldati emaettevõttest ja seejärel omandas selle.

1926 – masstootmine. Tehasekompleksi käivitamisega Ford River Rouge'i kompleks Henry Ford laiendab oma tootevalikut ja võtab kasutusele termini "masstootmine". Kui materjalide liikumine on automatiseeritud mitmekilomeetriste konveierite abil, siis detailide loomise erinevad etapid (stantsimine, keevitamine, värvimine jne) on organiseeritud nn "protsessiküladeks" - kohtadeks, kuhu on koondatud sama tüüpi seadmed või tehakse sarnaseid protsesse. Seejärel võeti seda tüüpi tootmiskorraldus kasutusele enam kui 50 tehases ja seejärel levitati seda tõeliselt ülemaailmselt.

1930. aastad

1930 – Takti aeg... Saksa lennukitootjad võtavad esimest korda kasutusele "takt-aja" kontseptsiooni, et sünkroonida lennuki liikumist tsehhis monteerimisoperatsioonide ajal: iga suur sektsioon või kogu lennuk peab liikuma järgmisse jaama kindla ajavahemiku järel. Täpse taktiaja määramiseks on vaja täpselt analüüsida tsükliaega, mis kulgeb protsessi algusest selle lõpuni. Mitsubishi sai selle süsteemiga tuttavaks tehnoloogilise partnerluse kaudu Saksa lennukitootjatega ja tõi selle Jaapani tootmisse, kus seda kasutas ka Toyota.

1937 - Lihtsalt- sisse- Aeg(Õigel ajal). Kui Kiichiro Toyoda asutas Toyota Motor Company, tekkis tal idee tarnida osad ja komponendid õigel ajal. Kuid tootmise stabiilsuse ja tarnijatega suhete puudumine takistas tema plaanide elluviimist.

1941-1945 – koolitus tööstuses. USA kaitseministeerium pakub tööstuse briifinge, töökorralduse koolitust ja töösuhete koolitust ning programme miljonite töötajate koolitamiseks ja koolitamiseks sõjaväega seotud tööstusharudes. Need tehnikad võeti Jaapanis kasutusele pärast sõja lõppu ja Toyota võttis need lõpuks kasutusele tööstandarditena.

1950. aastad – Kanban ja supermarketid... Taiichi Ohno töötab välja praktilist meetodit Kiichiro Toyoda plaanide elluviimiseks osade õigeaegseks tarnimiseks.

1960ndad –LEAN- juhtimine... Eiji Toyoda juhtimisel arendab Toyota Motor Company järk-järgult välja tootmise juhtimissüsteemi, mis hõlmab uut lähenemist tootmisprobleemide lahendamisele, juhtimisele, operatsioonidele, tarnijate koostööle, klienditoele, tootearendusele ja tootmisprotsessidele.

1960 – Demingi auhind... Jaapani teadlaste ja inseneride liit asutab Demingi auhinna, et julgustada Jaapani ettevõtteid kasutama statistilisi meetodeid kvaliteedi tagamiseks ja kasutamiseks Demingi tsükkel: Plaani-Tee-Kontrolli-Tegutse.

1965 – Masstootmise juhtimine... Alfred Sloan annab välja raamatu « Minu aastad General Motorsis» ("Minu aastad General Motorsiga"), et üksikasjalikult kirjeldada mõõdikutepõhise juhtimise lähenemisviisi, mille ta töötas välja General Motorsis 1920ndatest kuni 1950ndateni. Just sel ajal sisenes Toyota maailmaturule, saades GM-i jaoks tõsiseks konkurendiks.

1965 – Kvaliteet kui juhtimissüsteemi põhielement... Toyota saab Demingi auhinna pärast mitmeaastast kampaaniat, mille käigus koolitatakse kõiki juhte Demingi tsüklil põhineva teadusliku meetodi abil tootmisprobleemide lahendamiseks.

1970. aastad

1973 – SüstematiseerimineTPS. Fujio Cho ja Yu Sugimori teevad koostööd kolleegidega, et luua Toyota tootmissüsteemi esimene juhend sisekasutuseks.

1977 – põhitõdede levitamise algusTPS. Fujio Cho, Yu Sugimori ja teised avaldavad esimese ingliskeelse artikli – Briti masinaehituse ajakirjas –, milles selgitatakse Toyota tootmissüsteemi loogikat.

1979 – esimene akadeemiline uurimus. Massachusettsi Tehnoloogiainstituut käivitab programmi Future of Automotive (Rahvusvaheline mootorsõidukite programm aastast 1985), et uurida uusi meetodeid Jaapani toodete arendamiseks ja tootmiseks.

1980. aastad

1982 – täielik kirjeldusTPS. Yasuhiro Mondeni raamat "Toyota tootmissüsteem" tõlgiti inglise keelde ja avaldati USA-s Industrial Engineers Institute'i poolt, mis oli esimene kogu Toyota tootmissüsteemi kirjeldus, mis anti maailma üldsusele.

1983 – otselevi. Toyota ja General Motors moodustavad San Francisco lähedal ühisettevõtte New United Motors Manufacturing (NUMMI), mis toimib platvormina TPS-ideede otseseks levitamiseks väljaspool Jaapanit.

1987 – tekkimineLEAN. MIT-i rahvusvahelise autotööstuse uurimisprogrammi noor teadlane John Krafchik pakub välja uue termini Toyota tootmissüsteemile, tootearendusele, tarnijate koostööle, klienditoele, kvaliteedi tagamisele ja juhtimisele LEAN.

1980. aastate lõpp – laialt levinud. Paljud kirjanikud (Robert Hall, Richard Schonberger, Norman Bodek) ja konsultandid (endised Toyota autonoomse uurimisrühma liikmed, nagu Yoshiki Iwata ja Chihiro Nakao) propageerivad LEAN-meetodeid Jaapanist kaugel.

1990. aastad – väljaanded. Tootmise kirjelduse, tootearenduse, tarnijate koostöö, klienditoe ja globaalse juhtimissüsteemi kohta on avaldatud palju artikleid, raamatuid ja juhendeid, mille on algatanud Jaapani juhtivad ettevõtted ja mis pakuvad veenvaid tõendeid kavandatava süsteemi konkurentsieelise kohta (“Masin, mis muutis Maailm", "Lean Thinking", "Nägema õppimine" jne). Kirjeldab põhikontseptsioone (väärtus, väärtusvoog, vool, tõmbejõud, pidev täiustamine jne), toob välja Euroopa, Jaapani ja Põhja-Ameerika ettevõtete ajaloo, mis on sarnaselt Toyotaga saavutanud edu uue tootmiskontseptsiooni juurutamisel, töötab välja soovitusi mis kehtivad igas ettevõttes.

21 SAJAND

2000ndad – ülemaailmne reklaamimine. Kümned organisatsioonid üle maailma propageerivad uut tootmise, juhtimise ja arenduse filosoofiat väljaannete, seminaride ja koolitusprogrammide kaudu.

2007 - TOYOTA- №1. Esimest korda ajaloos ületab Toyota General Motorsi, saades maailma suurimaks autotootjaks ja viimase 50 aasta edukaimaks kaubandusorganisatsiooniks.

Erinevate kontseptsioonide ühtsust ühise eesmärgi poole püüdlemisel – paindliku, tõhusa, konkurentsivõimelise tootmise loomisel – kinnitab ajalugu ise. Seetõttu on äriportaal "Tootmise juhtimine" asunud erinevate kontseptsioonide kombineerimise teele ülemise kontseptsiooni - "Tootmissüsteem" - egiidi all, nagu seda teevad enamik valdkondlikke ja piirkondlikke liite, assotsiatsioone, ametiühinguid Saksamaal, Jaapanis. , ja Ameerika Ühendriigid. Seetõttu kaasame tootmissüsteemi juurutavatesse ettevõtetesse kõik, kes arendavad:

Kvaliteedijuhtimissüsteem (mitte piiratud ISOga);

Tootmissüsteem;

Logistikasüsteem (sisemine ja väline);

TOYOTA TOOTMISSÜSTEEM;

Lean Manufacturing põhimõtted;

LIN-juhtimise lähenemisviisid;

KAIZEN, 5S, TPM, KANBAN, JIT süsteemid;

PPS-süsteem (tootmise planeerimine ja juhtimine);

SCM kontseptsioon (tarneahela juhtimine);

Kulude optimeerimise ja kadude minimeerimise süsteem.

Aastate jooksul on tootmissüsteemide kontseptsioon end juba tõestanud ja selle edu ettevõtte efektiivsuse tõstmisel ei vaja tõestamist. See on jõudnud autotööstusest kaugemale, leidnud rakendust energeetikas, metallurgias, põllumajanduses, sõja-, keemia-, toiduainetööstuses ja paljudes teistes tööstusharudes. Viimastel aastakümnetel on kontseptsioon arenenud kiires tempos ning selles suunas on eriti edu saavutanud USA ja Saksamaa ettevõtted, kelle majandus on üles ehitatud väikesele ja keskmisele ettevõttele. Just need konkurentsikeskkonnas tegutsevad ettevõtted on tänaseks saanud edasiviivaks jõuks tootmissüsteemide edasisel arenemisel uuteks vormideks, mis vastavad paremini majanduskeskkonna muutuvatele nõuetele – terviklikeks, paindlikeks või transformatiivseteks tootmissüsteemideks. Ja see areng on pidurdamatu.

Nii et te ei tohiks tõsta Toyota tootmissüsteemi universaalseks, vaid õppida valima mitmesuguste tööriistade, kontseptsioonide, meetodite ja lähenemisviiside hulgast, mis on ühendatud mahuka ja mitmetahulise tootmissüsteemi kontseptsiooniga, mis teie ettevõttele sobib - oma ainulaadsete tingimuste ja ülesannetega, ajaloo ja strateegiaga, tugevate ja nõrkade külgedega.

Märge:

Veneetsia arsenal- Veneetsias 1104. aastal asutatud kompleksettevõte sõjalaevade ehitamiseks ja varustamiseks, sealhulgas sepikodade, laevatehaste, relvade ja erinevate töökodade jaoks, et varustada Veneetsia Vabariik osalenud ristisõdadeks vajalikke sõjalaevu.

Tekst: Natalia Konoshenko

Põhineb Lean Enterprise Institute'i materjalidel "Breakthrough Moments in Lean"

Sissejuhatus

1. Motivatsioon – põhimõisted

1.1 Porgandi ja pulga teooria

1.2 Personali motivatsioon

2.1 Võimete arendamine ja kasvatamine

2.2 Inimese loovus

3. Tegevuste uurimise psühholoogilised aspektid

3.1 Tegevuse motiivide ja eesmärkide teke

3.2 Tegevuse motivatsioon ja uurimistöö suund

3.3 Motivatsioon ja eetika

4. Tegevuse psühhogeneesi seadus

4.1 Nõudlusperiood

4.2 Motivatsiooniperiood

4.3 Eesmärgipärane periood

4.4 Kehtivusaeg

5. Töö on sihipärane inimtegevus

5.1 Töömotivatsiooni teooriad

5.2 Tööjõu stiimulid

5.3 Motivatsioonistruktuuri teke

Järeldus

Bibliograafia

Lisa

SISSEJUHATUS

Katsed selgitada inimkäitumist tema kogemuste, teadmiste ja võimete põhjal, jätavad vastuseta küsimuse, miks inimene võtab mingi ülesande enda kanda ja teeb seda enam-vähem pika aja jooksul. Paljud inimkäitumise tõlgendajad pöörduvad ikka ja jälle küsimuse juurde, miks ehk siis küsimuse juurde, millised eesmärgid ja millised sisemised motiivid sunnivad inimest just neid tegema, mitte aga muid tegusid. Sellele küsimusele vastamiseks loodi spetsiaalne psühholoogiline distsipliin. Selle distsipliini arendamine, mida nimetatakse motivatsiooniuuringuks, oli reaktsioon traditsiooniliste inimkäitumise seletuste ebapiisavusele. Selles uurimisvaldkonnas töötati välja ja tutvustati palju mõisteid: motivatsioon, impulss, eesmärk, vajadus, motiiv ja teised. Need on olulised inimeste igapäevase käitumise jälgimiseks ja hindamiseks: need peegeldavad inimese loomulikku kalduvust luua teatud seosed käitumise ja indiviidi sisetingimuste vahel ehk teisisõnu omistatakse need tingimused teatud olukordades varale, et mõjutada. käitumine. Seda lähenemist kasutatakse ka katsetes uurida ja selgitada juhtide, juhtide, majandusteadlaste ja inseneride kutse- ja majandustegevust. Seega võib käitumist vaadelda kui võimete ja motivatsiooni funktsiooni.

Inimese käitumist töötegevuses iseloomustavad tema motiivid, eesmärgid, vajadused elus. Psühholoogia seisukohalt kaldub iga inimene nende vajaduste poole, mida ta peab täitma. Vastavalt oma vajadustele valib inimene töötegevuses oma tee. Sotsioloogia seisukohalt on iga inimene ühiskonna liige, mille standardite järgi valib ta ka oma tööalase tegevuse. Psühholoogilised ja sotsiaalsed aspektid mõjutavad inimese käitumist elukutse ja ameti valikul. Seetõttu jätab motivatsioon ja selle areng töötegevuses oma jälje kogu ühiskonna arengule.

Kursusetöös käsitletakse inimese motivatsiooni küsimusi, tema käitumist töös, tööst arusaamist, kirjeldatakse erinevaid motivatsiooniteooriaid, selle struktuuri, mõisteid, inimese motivatsiooni psühholoogilisi aspekte. Samuti on kursusetöös välja toodud psühholoogilise tegevussüsteemi mudel, individuaalsete vajaduste mudel, tegevusmotivatsiooni mudel ning indiviidi võimete ja vajaduste sotsiaalne mudel.

1. MOTIVATSIOON – PÕHIMÕISTED

Evolutsioon (ladina keeles evolutio deployment) on muutumise, arengu protsess.

Motivatsioon on tegevuseks sisemise motivatsiooni loomine.

Mõiste "motivatsioon" on tuletatud sõnast "motiiv", mis omakorda tuleneb ladinakeelsest verbist movere, see tähendab liikuma. Seega võib motiivi määratleda kui midagi, mis paneb sind tegutsema.

Motiivi ja motivatsiooni mõistete eripäraks on eeldus, et mingi sisemine jõud sunnib teid tegutsema. See võib olla vajadus, soov või emotsioon, kuid just see paneb sind tegutsema – ja teatud viisil tegutsema. Sisemised impulsid, olenemata sellest, kui tugevad nad on, ei muutu tõhusaks, kui need ei mõjuta teie tahet ega ajenda teid tegutsema. Tahe avaldub otsuse tegemisel. Peate tegema otsuse ja näitama üles teadlikku kavatsust selles suunas liikuda. Teie motivatsioon kajastub teie käitumises.

Just motivatsiooni märke, nagu energia ja sihikindlus, otsivad tööandjad konkreetsele ametikohale kandidaate valides. Motivatsiooniga seotud terminid on kokku võetud allolevas tabelis. See on kasulik loetelu terminitest, mida tänapäeva juhid kasutavad.

Tingimused Sobivad omadused Töökäsitlus Tööle orienteeritus innukus Tahtlikkus Kirg Sobivad isikud ja organisatsioonid Pühendumine Tööiha Energia ajend Sihikindlus Sihikindlus 1.1 Porgandi ja pulga teooria

Motivatsioon on midagi, mida saab teisele inimesele rakendada. Motiveerida tähendab anda inimesele motiiv või impulss selle või teise toimingu sooritamiseks. See tähendab, et äratada inimese huvi teatud tegevuse vastu.

Vanim motivatsiooniteooria maa peal – ja siiani kõige levinum – on kurikuulus "porgandi ja pulga" teooria. Kui sügavad on selle teooria juured, saab teada järgmisest näitest: meie sõna stiimul on ladina juurtega ja see tähendas iidsetel aegadel jänest, raudotsaga pulka, millega loomi tõugati ja sellest hoolimata liikuma sunniti. nende tahtest või soovist.

Kujutage ette, et eesel on teie juures. Üks viis, kuidas ta saada sinna, kuhu sa tahad, on looma peksa kas pulgaga või torkida. Teine võimalus on meelitada teda porgandiga. Sinu vaatenurgast pole tegelikult vahet, milline meetod tulemuse annab – peaasi, et eesel liiguks edasi ja sa ei pea selle lükkamiseks oma jõudu kulutama. Porgandi või pulga abil aitad eeslil otsust langetada. Laiendame ülaltoodud näites olevaid oletusi eesli kohta inimestele. Muidugi erinevad inimesed eeslitest. Stiimulitena kuuluvad samasse kategooriasse nii porgand kui ka tikk – need on välised stiimulid. Stiimul mitte ainult ei ajenda tegutsema, vaid äratab ka huvi, rahuldab või inspireerib. Teisi inimesi motiveerides rakendad teadlikult või alateadlikult üht või teist stiimulit, mõjutades nende meelt ja hinge. See võib olla positiivne stiimul (tasu) või negatiivne stiimul (oht ebameeldivate tagajärgedega). Esimese ja teise kombinatsioon on võimalik. Inimese motiveerimiseks on ka kolmas viis – sõnade ja isikliku eeskuju kaudu.

1.2 Personali motivatsioon

Täiuslikult kirjutatud plaanidel ja kõige täiuslikumal organisatsioonilisel struktuuril pole mõtet, kui keegi konkreetset tööd ei tee. Seetõttu peavad organisatsiooni liikmed seda tööd tegema vastavalt delegeeritud kohustustele ja vastavalt plaanile. Iidsetel aegadel ajendasid tööd piits ja ähvardused ning väheste väljavalitute jaoks tasu. Alates XIX sajandi lõpust. ja kuni viimase ajani oli levinud arvamus, et inimesed töötavad rohkem, kui neil on võimalus rohkem teenida. Seega taandus motivatsioon pingutuse eest sobiva rahalise tasu pakkumisele. See arvamus oli teadusliku juhtimiskooli motivatsiooni keskmes. Käitumisteaduste alased uuringud on näidanud puhtalt majandusliku lähenemisviisi läbikukkumist. Leiti, et motivatsioon on pidevalt muutuvate keerukate vajaduste tulemus. Töötajate töö nõuetekohaseks motiveerimiseks on vaja välja selgitada nende töötajate vajadused ja leida viis nende vajaduste rahuldamiseks läbi hea töö.

Inimese käitumise määravad kindlaks tema motivatsioonid ja seetõttu on see sotsiaalse juhtimise teema. Motiivi sisu hõlmab: eesmärgi ja selle saavutamise vahendite teadlikku valikut, arvestatakse väliskeskkonna ja teostustingimustega, määratakse käitumisjoon ja -programm ning hinnatakse võimalikke tagajärgi.

Näide. Keegi Arishkin hindab oma panust organisatsiooni 2 tuhandele rublale ja saab palgana 1 tuhat rubla. Tema kolleeg, teatud Bjazikov, saab samuti 1000 rubla, kuid toob organisatsioonile 1500 rubla. Arishkini seisukohast on tema palk 0,5 panust (1: 2 = 0,5) ja Bjazikovi palk 0,67 (1: 1,5 = 0,67) panust. Arishkin usub, et tema jõupingutusi alahinnatakse. Parandamiseks saab Arishkin: vähendada oma panust organisatsiooni (töötada vähem intensiivselt, vähem tunde ja taastada õiglus – või Bjazikov peaks oma panust suurendama); saavutada oma palgatõus (staatus, võim, privileegid); mõjutada Bjazikovi juhtkonna kaudu – avaldada survet; muuda võrdlusobjekti. Võrrelge end mitte Bjazikovi, vaid Vassiljeviga ja leidke rahulolutunne.

Vene psühholoogias on välja töötatud mitmeid viljakaid tegevuskontseptsioone ja selle uurimise metodoloogilisi lähenemisviise. Need on peamiselt S. L. Rubinsteini, A. N. Leontjevi, B. M. Teplovi, B. G. Ananjevi, K. A. Abulkhanova-Slavskaja, V. N. Myasištševi, G. V. Sukhodolski, EB Starovoitenko üldteoreetilise plaani tööd, aga ka psühholoogia peavoolus ja peavoolus läbi viidud tööjõuuuringud. inseneripsühholoogia, KK Platonov, BF Lomov, DA Ošanina, VP Zinchenko, V. F. Rubakhin, A. A. Krylov, G. M. Zarakovski, V. A. Ponomarenko, V. P. Družinin, A. V. Karpov. I. M. Sechenovi, I. P. Pavlovi, A. A. Ukhtomskoi, N. A. Bernsteini, P.K.