Tööandja kohustused koondamise korral. Milliseid makseid tuleb töötajale koondamise korral maksta? Vähendage "kaitstud" töötajaid

Töötate enda heaks, töötate ja siis jälle - ülemus teatab personali vähendamisest. Kahjuks on paljud sellise olukorraga silmitsi seisnud.

Kohe tekib palju küsimusi, mis vajavad selgitamist. Näiteks millised peaksid olema väljamaksed töötajale koondamise korral? Milline on juriidiliselt õige viis töötaja vallandamiseks? Kas pensionäre, rasedaid on võimalik koondada?

Teie positsiooni pole enam vaja

Üks esimesi küsimusi, mis tekib töötaja koondamisel, on: "Millistele väljamaksetele on mul õigus?" Sarnane olukord esineb nii suurtes kui ka väikestes ettevõtetes. Seaduse järgi tuleb vähendamisest ette teatada vähemalt kaks kuud ette.

Töötaja peab allkirjastama, et teda teavitati õigeaegselt. Kui töötaja keeldub allkirjastamast, koostatakse spetsiaalne akt. Kui seda reeglit ei järgita, saab isiku ametisse tagasi viia. Niipea kui allkirjad on laekunud, on ettevõte kohustatud pakkuma uusi vabu töökohti, mis vastavad töötaja erialale.

Kui kahekuuline periood lõpeb, lõpetatakse tööleping ja koondamise korral tehakse töötajale väljamakseid. Talle antakse toetust keskmise palga kujul. See kehtib töötamise ajaks (kuid mitte rohkem kui kaks kuud).

Töötaja vähendamine. Väljamaksed. Tööseadustik

Seda teemat reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178. Mida ta ütleb:

Koondatud töötajale makstakse toetust. Selle summa on võrdne keskmise kuutasuga.
Vallandamise päeval on ettevõte kohustatud tasuma töötajale kogu palgavõla. Ja ka hüvitis realiseerimata puhkuse eest.
Kuuekümne päeva jooksul pärast koondamist makstakse isikule keskmist kuusissetulekut.
Kui ta esitas tööhõiveteenistusse avalduse hiljemalt kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast, kuid ei leidnud vajalikku vaba kohta, pikendatakse selle organi otsusega töötaja vähendamise eest hüvitise maksmist veel ühe kuu võrra. .
Raha küsimus tuleb teha õigeaegselt, vastasel juhul võib vallandatud isik oma õigused kohtus vaidlustada.

Summadest lähemalt

Niisiis, millised on maksed töötajale, kui personali vähendatakse? Esiteks on see rahastamine keskmise igakuise sissetuleku kujul. Seda makstakse kuni 60 päeva. Teiseks toetus, mis antakse kohe vallandamise ajal.

Kolmandaks on juht kohustatud hüvitama kõik palgavõlgnevused, samuti kasutamata puhkuse. Neljandaks võib erijuhtudel töötajale arvestada kahenädalase keskmise sissetuleku. See kehtib hetkedel, mil ta ei ole õigusaktides käsitletud juhtudel nõus teise teenistusse üle minema. Samuti tehakse töötajale makseid koondamise korral seoses:

kutsudes ta sõjaväkke;
varem seda ametit pidanud isiku ennistamisega (dekreedist taganemine või kaebus kohtu kaudu);
teise piirkonda kolimisest keeldumisega;
tunnistades teda töövõimetuks;
lepingutingimuste muutmise tõttu töötamisest keeldumisega.

Siin peate meeles pidama, et üksikisiku tulumaksu ei peeta kohustuslikest summadest kinni. Ettevõte on kohustatud maksma rahalist hüvitist nii ettevõtte likvideerimise kui ka rikkumiste korral koostamisel tööleping(kui nad lubati töötaja süü tõttu).

Kollektiiv- ja individuaalsed lepingud säilitavad koondamishüvitised. Kogu võlgnetava raha väljastamise aeg piirdub viimase päevaga, mil töötaja on endiselt organisatsioonis loetletud. Kui maksetega viivitatakse, moodustavad need iga päeva kohta vähemalt 1/300 Vene Föderatsiooni keskpanga refinantseerimismäärast.

Seaduse rikkumine

Ebaseadusliku vallandamise fakt on sageli leitud Igapäevane elu... Tööandja soovib oma raha säästa ja saab mängida tööseaduste mittetundmisega. Igaüks, kes koondati pärast tõendite kogumist tema õiguste rikkumise kohta, võib alati kohtusse kaevata hagiavaldus... Esitamise tähtaeg on kolmkümmend kalendripäeva alates vallandamise või tööraamatu väljastamise korralduse koopia saamisest. Head põhjused hilinenud suhtlemine võib nõude rahuldamiseks kuluvat aega pikendada. Samuti on hagi esitamise põhjuseks töötaja hüvitise tõttu viivituse protsendi maksmisest keeldumine.

Tingimused "õigeks" kokkutõmbumiseks

Kui juht otsustas personali vähendada, tuleb järgida mitmeid reegleid:

Töötajate tegelik koondamine. V personalilaud organisatsioon tuuakse vallandamise fakti. Samuti antakse korraldus uue ajakava kinnitamiseks.
Vastavalt tööseadustiku artiklile 179 on vaja kirjalikult ette näha mitmeid muid töökohti, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile.
Vastavalt tööseadustiku artiklile 180 peab ülemus sellest töötajale teatama hiljemalt kaks kuud enne vallandamist. Töötaja peab allkirja andma, et teda hoiatati õigeaegselt. Samuti kinnitab juht vähendamise kohta teabe edastamise plaani. Sel juhul saab kasutada ajalehte, teadetetahvlit, koosolekut.
Vallandamist peaks kaaluma valikuline ametiühinguorgan. Sellesse kuuluvad jurist, personalidirektor ja ametiühingukomitee esindaja. Samuti antakse korraldus komisjoni loomise kohta.
Vastavalt pleenumi resolutsioonile Riigikohus RF nr 2, 17. märts 2004, vastutab organisatsiooni juht vallandamise seaduslikkuse ja selle menetlusele vastavuse kinnitamise eest.

Keda ei tohiks vallandada

Töökoodeksi artikli 261 alusel ei saa rase naist vähendada. Tema töö puhul tähtajaline leping ettevõte on kohustatud lepingut pärast seda perioodi uuendama. Naine vajab ainult arstitõendit, mis kinnitab tema positsiooni.

Kuid seda saab vähendada juhul, kui see registreeriti organisatsioonis eelmise töötaja äraoleku ajal, ja puudub võimalus teisele töökohale üleviimiseks. Samuti ei kuulu vallandamisele naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed, ja üksikemad, kellel on alla 14 -aastane laps või puudega laps.

Hariduse valdkonnas on üks hoiatus. Vähendamise osas õpetajaskond õppeasutused, siis on see toiming võimalik alles pärast kooliaasta lõppu.

Kasulikud nüansid

Osalise tööajaga töötaja koondamise korral maksete arvutamist ei tehta. Selle põhjuseks on esmane tegevuskoht.
Koondatud töötajal on õigus ennetähtaegselt pensionile jääda. Lisaks peab ta selle välja andma mitte varem kui kaks aastat enne seaduslikku kuupäeva.
Kui töötaja on organisatsioonis töötanud vähem kui kuus kuud, makstakse töötaja koondamisel kasutamata puhkuse eest ikkagi hüvitist.
Lahkumishüvitist ei maksustata ühtse sotsiaalmaksuga, pensionimaksed, Üksikisiku tulumaks. Nagu ka FSS -i kindlustusmaksed. Realiseerimata puhkusepäevade eest hüvitatakse üksikisiku tulumaks, kuid mitte UST.
Kui töötajale vähendamise ajal makseid ei tehta eelarveliste vahendite arvelt, võetakse neid arvesse palkadeks tehtavate kulude koosseisus. Seega vähendatakse tulumaksu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 9, artikkel 255).
Tööandja võib töötaja hoiatamata vallandada, samal ajal kui kõik maksed tuleb säilitada. Selline leping tuleb aga, nagu kõik teisedki, koostada kirjalikult. Kui töötaja ja organisatsiooni juht ei ole kokkuleppele jõudnud, peaks vähendamine toimuma ühistel alustel.

Töötaja vähendamine. Milliseid makse koguneb? Arvutamise näide

Toome järgmise näite. Töötaja alustas oma karjääri 01.09.2007 ja koondati 23.4.2009 (sai teate oma ülemustelt). Ta loobus 24.06.09. 12 kuu jooksul oli palk 126 tuhat rubla. Töötegevuse algus aastal uus organisatsioon- 05.09.09. Arvutagem välja keskmine töötasu, toetuse suurus ja realiseerimata puhkuse hüvitis.

Niisiis, milline on maksete tegemise kord töötaja koondamise korral?

Esiteks arvutame välja võlgnevused. Selleks jagame kogu palga 12 kuuga ja tööpäevade arvuga. Me saame keskmise töötasu päevas - 357,14 rubla. Korrutame selle näitaja kolmekümne kalendripäevaga ja saame 10714,2 rubla.

Teiseks arvutame välja summa, mis makstakse mitme kuu jooksul. Kuna esimese neist töötaja ei saanud tööd uus töö, siis lahkumishüvitise suurus läheb säilitatud keskmise sissetuleku suunas. Sel juhul tehakse keskmise töötasu kohustuslik maksmine teise kuu jooksul. Toetuse suurus on 11 071,34 rubla (keskmine päevapalk korrutatakse 31 kalendripäevaga). Kolmandat kuud makseid ei tehta, kuna töötaja sai töö uues organisatsioonis.

Kolmandaks arvutame kasutamata puhkuse hüvitise. Lähtudes asjaolust, et töötaja töötas kümme kuud, makstakse hüvitis välja 23,33 päevaga. Korrutame 28 puhkusepäeva töötatud kuude arvuga (10) ja jagame nende arvuga aastas (12). Korrutades saadud arvu keskmise päevapalgaga, saame kogu maksete summa - 8 332,08 rubla.

Töötaja ennetähtaegne vallandamine

Tööseadustiku artikkel 180 ütleb, et organisatsioonide töötajaid teavitatakse vähendamisest kaks kuud enne seda. Samas artiklis on klausel, milles on kirjas, et ülemus võib kokkuleppel alluvaga töölepingu likvideerida, ootamata väljakuulutatud kuupäeva. Kõik maksed töötaja ennetähtaegse koondamise eest säilitatakse. Kuid ta kaotab hüvitise, kui lepingu lõpetamise aluseks on teade vallandamise kohta omapead... Nii et see täpselt toimuks varajane vähendamine kõigi seaduslike maksetega tuleb teha järgmist:

Juhataja koostab töötajale pakkumise töölepingu ülesütlemiseks enne ametlikku lõpetamise kuupäeva.
Töötaja kirjutab sellele pakkumisele kirjaliku nõusoleku.

Hüvitisi töötaja koondamise eest ei maksta, kui avalduses on kirjas: "Ma palun teil mind vabastada". Või on uue juhi kiri, milles palutakse üleviimine teise organisatsiooni. Kui avalduses on öeldud: „Ma taotlen, et mind vabastataks ametikoha vähendamise tõttu enne tähtaja lõppu“, on vaja tööandja nõusolekut.

Kohtusse pöördumine

Kuna tööandjal on kasulik töötaja vabastada oma vabast tahtest, võib viimane olla psühholoogilise surve all. Ja see on põhjus kohtusse pöördumiseks. Avalduse kirjutamise sund tuleb tõestada. Kohus juhib töövaidlust kaaludes tähelepanu järgmistele punktidele:

Mis on avalduse kirjutamise põhjused - töötaja enda soov või sund.
Millised on selle registreerimise asjaolud?
Niipalju kui on selge, on kaebus kirjutatud, vajalike üksikasjade olemasolu selles.
Millised on töötaja kavatsused.
Milline on vallandamise kord.

Kui kohus tunnistab lõpetamist töösuhted ebaseaduslik, siis on juht kohustatud ümber vallandamise alused ümber sõnastama, samuti tegema koondamise korral töötajale kõik maksed. Samuti on võimalik taastada eelmine positsioon rahalise hüvitisega sunnitud töölt puudumise eest.

Pensionieas töötaja vallandamine

Pensionil oleva töötaja vähendamisel tuleb maksed teha järgmiselt:

Hüvitis kasutamata puhkused.
Kasu.
Keskmise töötasu säilitamine töötamise perioodil mitte rohkem kui kaks kuud. Kui organisatsioon asub Kaug -Põhjas, siis kuni kolm.

Kui töötaja jääb uut tööd otsides haigeks

Töötajal on õigus esitada haigusleht juhile või sotsiaalkindlustusfondi territoriaalsele organile kolmekümne päeva jooksul alates töösuhte lõppemise päevast. Haiguspuhkust makstakse 60% töötaja keskmisest sissetulekust.

Vähendamine tähtajalise lepingu alusel

Vastavalt tööseadustiku artiklile 79 likvideeritakse seda tüüpi leping selle kehtivusaja lõpus. Ülemus peab teavitama töötajat kolme päeva jooksul ja alati kirjalikult. Hooajatöötajaid tuleb sellest seitse päeva ette teavitada. Samuti on neil õigus saada toetust kahe nädala keskmise palga ulatuses. Kui leping pärast aegumiskuupäeva väljastati tähtajatult uuesti, siis tuleb töötaja koondada üldistel alustel.

Mõnikord ei ole ettevõtte ühe või mitme töötaja vallandamise põhjus mitte tööandja või töötaja enda otsus, vaid objektiivne vajadus. Olukord võib olla seotud üleminekuga uuele (automatiseeritud) tootmistasemele või sellega, et organisatsioon ei vaja enam sama palju töötajaid. Sellistel juhtudel vähendatakse töötajate arvu või personali.

Tööandja jaoks muutub see seaduslikuks vahendiks personali koosseisu ja personalitabeli struktuuri optimeerimiseks. Sellise tehnika kasutamine on aga täis palju nüansse ja nõuab paljude reeglite järgimist.

Põhimõisted ja terminid

Selleks, et mõista teema keerukust ja mõista, keda, kuidas ja mis tingimustel võib vallandada, kui personali vähendatakse, peaksite otsustama peamiste mõistete üle:

Töötajate arv on ettevõtte kõigi töötajate arv, teisisõnu, see on palgaarvestus. Kui me räägime sellest, et koondatakse mitu sama eriala esindajat, kes täidavad sarnaseid funktsioone, säilitades samal ajal positsiooni personalitabelis, siis on see töötajate arvu vähendamine. Näitena võib tuua kolme viiest arhitektist vallandamise.
Töötajate personal on absoluutselt kõik ettevõttes esindatud ametikohad (juhtkond, haldus, töötajad jt). Nende nimekiri on personalitabel, mille kohaselt moodustatakse organisatsiooni personali struktuur.
Et vähendada kattuvaid ametikohti või neid, mida saab ühendada üheks personaliüksuseks, võib olla vajalik vähendamine. Samuti hõlmab see kontseptsioon meetmeid mis tahes üksuse kõrvaldamiseks.

See tähendab, et personali vähenemisega ei kaasne mitte ainult samade ülesannetega töötajate arvu vähenemine, vaid ka kõigi teatud tööülesandeid täitvate töötajate vallandamine. Kui pöörduda tagasi ülaltoodud näite juurde, siis koondamiste vähendamisel vallandatakse kõik viis arhitekti. Võib -olla on ettevõttel kasulikum mitte hoida neid töötajaid personalis, vaid palgata neid aeg -ajalt eraldi ülesande täitmiseks (allhange).

Seadusandlus koondamiste tõttu koondamiste kohta

Tööjõu suhete katkemisega kaasnevaid õiguslikke aspekte personalitabeli struktuuri muutmise tõttu reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötajate arvu vähendamist (organisatsiooni likvideerimise või omaniku vahetumise tõttu) käsitletakse artiklis 81. Siin on loetletud ka muud levinumad olukorrad, mis on seotud töötajatega lepingute lõpetamisega tööandja algatusel.

Muu hulgas näeb see artikkel ette töötajate vallandamise korra:

Keda saab lõigata

Otsus, mille kohta töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine sõltub tööandjast, kuid samal ajal peab ta arvestama teatud õigusi saavate töötajate õigustega.

Vallandatavate töötajate kandidatuuride kaalumisel peab juht järgima art. 179 TC. Selles öeldakse, et personali vähendamine peaks toimuma madalaima kvalifikatsiooniga personali arvelt, kellel on madalaimad tööviljakuse näitajad. Selle reegli praktiline rakendamine on sageli seotud töötajate kogemuste ja staaži hindamisega. Eeldatakse, et need, kes on hiljuti ettevõttes töötanud, on meeskonnale kõige vähem väärtuslikud.

Töötaja väärtuse hindamiseks suur tähtsus on ka kvalifikatsioonieksami tulemus, tema haridus ja eelmise perioodi näitajate tase. See tähendab, et kahe sama ametikohaga töötaja võrdlemisel eelistatakse seda, kellel on kõrgharidus... Tema keskeri kutsekvalifikatsiooniga kolleege tõenäoliselt vähendatakse.

Töötajate kategooriad, keda vallandamine töötajate vähendamise tõttu ei puuduta

Töötajate arvu vähendamine ei mõjuta järgmisi kategooriaid:

Puuetega laste vanemad.
Emad ja isad, kes kasvatavad lapsi iseseisvalt (vallaline).
Kuni suurte perede vanemad kuni noorim laps ei saa 14 -aastaseks.
Kodanikud, kes on oma pere ainukesed toitjad.
Töötajad, kes on selles ettevõttes töötamise tõttu vigastatud või haiged.
Sõjadest mõjutatud puudega inimesed Tšernobõli katastroof või Semipalatinski katsed.
Ettevõtte töötajad, kellel on auhinnad (NSV Liidu kangelane, au ordeni omanik) või leiutaja tiitel.
Töötajad, kes ühendavad oma tööülesannete täitmise koolitusega.

Koondamised ei puuduta neid töötajaid, kes on ametiühingu liikmed või töökollektiivi valitud esindajad ja kes osalevad ettevõtte juhtkonnaga peetavatel läbirääkimistel.

Ka ettevõtte töötajad, kes on haiguslehel, regulaarselt või Rasedus-ja sünnituspuhkus... Tõsi, seda saab teha nende kirjalikul nõusolekul või ettevõtte täieliku likvideerimisega.

Kuidas koondatakse pensionäre ja osalise tööajaga töötajaid

Vene Föderatsiooni töökoodeks (artikkel 3) sisaldab keeldu tööandja vanuselise diskrimineerimise avaldumiseks. Enamasti puudutab see töötajaid, kes on jõudnud pensioniiga ja jätkavad oma elluviimist töökohustused... Vajadusel mõjutab neid ka ametikohtade vähendamine, kuid nende sotsiaalse staatuse kasutamine vallandamise alusena on ebaseaduslik.

Vastupidi, pensionäride kogemusi ja kvalifikatsiooni arvesse võttes kuuluvad nad ostueesõigusega töötajate määratluse alla. Arvestades, et nad võivad olla ettevõtte kõige kasulikumad töötajad, koondatakse nad viimasena.

Kahe ametikoha ühendava töötaja vallandamise kavandamisel teeb tööandja peaaegu kõik tavapärased toimingud. Ainus erinevus on see, et õigusaktid ei sätesta, kas ta peaks sellisele töötajale makseid arvutama.

Tegelikult on koondamishüvitisi vaja neile, kes kaotavad oma sissetulekuallika. Osalise tööajaga töötaja saab ettevõttes viibimise ajal siiski palka. Siinkohal jääb otsus maksete ja nende suuruse üle tööandjale.

Miks tööandjad kärpivad

Riik lubab ettevõtete juhtidel iseseisvalt otsustada personali vähendamise või personali arvu vähendamise vajaduse üle. Vaidluse korral saavad aga õigusasutused kontrollida nende meetmete majanduslikku otstarbekust.

See tingimus paneb tööandjale kohustuse teavitada oma alluvaid sellest, miks personali vähendatakse. See teave on esitatud vastavas järjekorras ja võib olla seotud järgmiste teguritega:

Madala kasumlikkusega. Kasumi puudumine ei võimalda juhtkonnal maksta nõuetekohasel tasemel sama arvu töötajate töö eest. Tööjõukulusid vähendades võib organisatsioon säästa raha võlgade tasumiseks või uue materjalipartii ostmiseks.
Ebaefektiivne personalistruktuur. Kui organisatsiooni seisukohtade hulgas on neid, mis dubleerivad üksteist või ei kujuta majandustegevuse jaoks väärtust, on nende kõrvaldamine õigustatud.
Uute tehnoloogiate või seadmete tutvustamine. Kui tootmine muutub automatiseeritumaks ega nõua sama arvu töötajaid, võib kärpimine oluliselt vähendada kulusid ja suurendada kasumlikkust.

Milliseid reegleid peaks tööandja töötajate arvu vähendamisel järgima?

Sunniviisilise lõpetamise kord võib oluliselt mõjutada nende töötajate heaolu, kes võivad koondada. Neil ei ole alati võimalust leida tööd samade tingimustega kui selles ettevõttes. Sel põhjusel dikteerib riik juhtidele teatud tingimused, mille järgimine kaitseb teataval määral vallandatud töötajate huve:

Juhul, kui ettevõtte juhtkond "unustab" tööhõivetalitust oma kavatsustest teavitada, võib kohus lisaks trahvidele kohustada neid töötajatele sunnitud töölt puudumise eest palka maksma.

Kuidas töötajad vähendavad: samm-sammult juhised

Iga ettevõtte või organisatsiooni juht, kes planeerib ja viib läbi vähendamistegevusi, peab olema teadlik kõikidest seadustest ja määrustest ning neid järgima. Ühe või mitme reegli eiramine või tahtmatu rikkumine võib põhjustada üsna tõsiseid tagajärgi: trahvi või kohtumenetluse.

Sellest lähtuvalt on tööandja huvitatud töötajate järkjärgulise vähendamise rakendamisest (Vene Föderatsiooni töökoodeks koostab nimekirja vajalikud dokumendid ja protseduurid):

Juhul, kui töötaja ei ole nõus ettevõttega üle minema ja koostööd jätkama, muutub tema vabastamise korraldus nõutavate dokumentide loendis viimaseks. Ühtne vorm T-8 on selle dokumendi puhul tavapärane.

Kuidas lõpevad koondamised personali vähendamisel: puhkuse hüvitamine, lahkumishüvitis

Õigeaegselt teavitatud ja pakutud vabadest kohtadest keeldunud töötaja vallandamine toimub samaaegselt kõigi talle vajalike vahendite maksmisega.

Koos tööraamatuga antakse endisele töötajale välja:

Viimase perioodi eest kogunenud töötasu töötas.
Hüvitised kasutamata puhkuse eest (kui see on olemas).
Koondamishüvitised (koondamishüvitis). Nende suurus on sageli võrdne keskmise palgaga, kuid võib olla suurem, kui see on kollektiivlepingus ette nähtud.

Ettevõte maksab töötajale veel kaks kuud koondamishüvitist, kui ta on tööturul noteeritud, kuid ei leia tööd. Selle suurus on seatud keskmise palga tasemele, kuid see ei võta arvesse juba välja antud summat.

Juhul, kui töötaja soovib lahkuda varem kui tööandja määratud tähtaeg, tuleb talle maksta töötatud aja eest kogunenud raha. See tähendab, et tegelikult makstakse talle igal juhul kahe kuu pikkust ajavahemikku vähendamise väljakuulutamise ja selle menetluse kavandamise kuupäeva vahel.

Maksed teatud kategooria töötajatele

Mõne töötaja vähendamise protseduur erineb veidi ülaltoodust. Selle põhjuseks on nende tööülesannete mittestandardne iseloom või erilised asjaolud:

Nende töötajate puhul, kelle tööülesandeid peetakse hooajalisteks, on koondamishüvitis võrdne keskmise kahe nädala palgaga.
Kaug-Põhjas asuvate organisatsioonide töötajatele esitatakse ühekordne tasu vallandustasu ja kolme kuu keskmine palk (kui neid varem tööle ei võeta).

Mida näidatakse tööraamatus

Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 81 kohaselt on töötaja tööraamatus töölepingu lõpetamise aluseks märgitud personali vähendamine. See väljastatakse vallandamise päeval koos kogunenud rahasummaga. Pärast vastuvõtmist kirjutab ettevõtte endine töötaja alla mitmele dokumendile (isiklik kaart, liikumisraamat) tööraamatud, sisestada).

Dokumendi kinnitus töölepingu lõpetamise kohta on personaliosakonna töötaja (kes peab tööraamatuid) ja vallandatud töötaja enda allkiri ning juhi pitsat.

Milline peaks olema käitumine töötaja kärpimisel

Kui inimene saab teate, et plaanib koondamist, peaks ta tegema järgmised toimingud:

Küsige nimekirja inimestest, keda ei saa vallandada, ja uurige, kas ta kuulub sellesse kategooriasse. Juhul kui nad saavad teada mõne teguri, mis annab õiguse privileegidele või soodustustele, tuleks see kirjas märkida ja üle anda juhile. Parim variant kaalutakse kirja koostamist kahes eksemplaris. Üks neist antakse juhtkonnale taotlusega panna teisele kviitungi märk. See on kasulik tõend töötaja kasuks, kui asi jõuab kohtusse.
Esitage nõuded alternatiivsele tööle antud ettevõttes. Töötaja ei pea pakkumisega nõustuma, kuid tööandja kirjalik keeldumine vabade töökohtade pakkumisest võib saada ka vähendamisotsuse tühistamise aluseks.
Lisatasude saamiseks peate registreeruma tööhõivetalituses hiljemalt kahe nädala jooksul pärast kärpimist. Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab täpselt seda perioodi. Seejärel saab töötaja kahe kuu hüvitise (keskmiselt) palk), kui tal ei õnnestu uut tööd leida.

Enamik oluline aspekt järeldab, et töötaja ei peaks pärast eelseisvast koondamisest teadasaamist ise lahkumisavaldust kirjutama.

Samuti ärge alistuge ülemuse veenmisele ja kompromissile, sest vallandamine poolte kokkuleppel ei näe ette lahkumishüvitise maksmist.

Riskirühmad

Arvestades rasket majanduslikku olukorda, võib kärpimine üsnagi mõjutada lai valik ettevõtted ja organisatsioonid. Arstid ja haridustöötajad ei pruugi oma töö pärast karta, kuid paljud ettevõtted lähevad siiski ümber.

Eelarveettevõtete töötajate hulgas võib järgmiste elukutsete rahastamine olla piiratud:

Telekommunikatsiooniga seotud töötajad.
Raamatukoguhoidjad.
Postitöötajad.
Mosgostrans töötajad.
Siseministeeriumi personali vähendamine.

Lisaks peavad mõned riigi- ja kommertspankade töötajad otsima uusi töökohti.

Eksperdid ütlevad, et sellise pettumust valmistava olukorra taustal ja palgatõusu puudumisel vallandatakse paljud kõrge kvalifikatsiooniga töötajad omal algatusel. Vähendamist ootamata omandavad nad uue praegused ametid või otsige oma andeid teistes riikides.

See töölepingu lõpetamise meetod paistab eriti teiste hulgas silma. Seda võib õigustatult nimetada üheks kõige paremini kaitsvaks töötaja, mitte tööandja õiguste eest. Kuigi see valik on kõige aeganõudvam.

Mida seadus ütleb

Sõnastage selgelt erinevused nende vahel vähendamine ja personali kärped seadus seda ei tee.

Praktilises rakenduses on ainult üks erinevus: juhtide arvu vähenemisega ei jäeta ametikohta personalitabelist välja, muutub ainult sellel hõivatud isikute arv (juhte oli 5, 2 jääb).

Ja kui personali vähendada, siis eemaldatakse see koht graafikust üldse (näiteks materjalide raamatupidaja amet on välistatud, tema ülesandeid täidab palgaarvestus).

Muudatuste tegemine personalitabelis

Töötajaid on võimalik vähendada ainult siis, kui ametikoht personalitabelis juba puudub. Seega saate kõiki muudatusi arvesse võttes muuta olemasolevat ajakava või töötada välja uue.

Ajakava uus versioon kiidetakse heaks vastava dekreediga, mis selgitab ka, miks oli vajadus vähendamise järele, mis ajal seda tehakse.

Kõik ettevõtte või ettevõtte töötajad peavad seda korraldust tundma.

Isikute kategooriad, keda ei saa vähendada

Töötajate või töötajate arvu vähendamine - see on täielikult ettevõtte või ettevõtte juhtkonna algatus. Samas on teatud kategooriate töötajatele soodustusi. Sellest räägitakse lähemalt allpool.

Üldiselt kehtib vähendamisega teatud reegel, mis kajastub õigusaktides: esiteks vallandatakse need töötajad, kellel on madalam kvalifikatsioon ja madalad töö efektiivsuse näitajad. Praktikas on need enamasti kõige vähem töökogemusega töötajad.

Tööl püsimise eeliseks on järgmised töötajad:

Puuetega laste vanemad;
Üksikemad;
Üksikud isad;
Kes on pere ainsad toitjad;
Vigastatud ehk prof. haigused selles konkreetses töökohas;
Puuetega inimesed sõdades;
Venemaa ja Nõukogude Liidu kangelased;
Tšernobõli katastroofi ohvrid;
Kohtuohvrid Semipalatinskis;
Läbimas koolituse, kuhu organisatsioon neid suunas;
Töötajad, kes patenteerisid leiutisi (siin kehtivad NSV Liidu õigusaktid);
Ametiühingute juhid;
Hääletamise teel valitud meeskonna esindajad, kes osalevad juhtkonnaga konfliktsituatsioonide lahendamises.

Seega on vastuvõetamatu vallandamine vähendamise teel:

Isikud;
Töötaja, kellega koos haigusleht;
Naised, kellel on alla 3 -aastased lapsed.

See loetelu pole ammendav, täielik on toodud õigusaktides.

Koondamiste põhjused

Seadus ei sätesta otseselt koondamise tõttu vallandamise põhjuseid. Tööandjal on õigus teha vähendus, kui seda eeldavad majanduslikud tingimused on tekkinud. Kuid vaidluse tekkimisel on kohtul õigus kontrollida, kui kaalukad olid põhjused, kas vähendamine oli õigustatud.

Tavaliselt hõlmavad tõsised asjaolud järgmist:

Suutmatus maksta palka suurele töötajatele;
Personalil on ametikohti, mida praegu ei nõuta;
Tootmistehnoloogia muutub ja seetõttu ei ole osa töötajaid nõutud.

Vallandamise tingimused

Nende järgimine puudutab ennekõike tööandjat, kui ta ei taha tulevikus ebaseaduslikult vallandatud töötajatele trahve ja hüvitisi maksta.

Vähendamisprotseduuri tuleb rangelt järgida. Mis tahes kõrvalekalle sellest toob kaasa palju negatiivseid tagajärgi;
Vallandamine peab olema põhjendatud ja kohtul on õigus seda kontrollida;
Tööhõiveametit tuleb sellest kindlasti teavitada. Tööandjad, kes seda tingimust eiravad, peavad sageli koondatud töötajatele sunniviisilise töölt puudumise eest juba kohtuotsusega maksma.

Vähendamise kord ja protseduur

Vallandamine toimub järgmises järjekorras:

Ettevõtte juhtkond annab korralduse kärpida. Lisaks mitte vähem kui 2 kuud enne töötajate vallandamist. Iga töötajat hoiatatakse selle eest isiklikult ja ta tutvub tellimusega allkirja vastu;
Töötajatele, kes jäävad koondamise alla, tuleks pakkuda muid kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti. Tasub arvestada, et seda ei tehta mitte üks kord, vaid kogu periood enne lõpetamist;
Ametiühingut tuleb teavitada, kui ta ettevõttes tegutseb. Kui vallandamine on massiline, siis vähendamisteade saadetakse ametiühingule 3 kuu jooksul, nagu nõuab Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus;
Lisaks ametiühinguorganisatsioonile hoiatab tööandja ka tööhõiveametit;
Kui töötaja ei nõustu ühegi pakutud vaba töökohaga, väljastatakse korraldus personali vähendamiseks. Töötaja keeldumine tuleb teha kirjalikult ja töötaja allkirjaga;
Töötaja nõusolekul võib ta enne kahekuulise tähtaja möödumist vallandada.

Töötaja õigused ametikohtade vähendamisel

Paljud inimesed juhinduvad õigusaktidest halvasti, mis muutub mõnikord hoolimatute tööandjate jaoks mugavaks. Kasutades seda olukorda, rikuvad nad sageli töötajate õigusi ega tee kõiki tasumisele kuuluvaid makseid. Selle vältimiseks tasub seda eset üksikasjalikumalt kaaluda.

Mis on töötajal seadusega tagatud õigus:

Koondamishüvitis keskmise kuupalga ulatuses;
Selle sissetuleku säilitamiseks kuni uue töökoha leidmiseni (ajaline piirang);
Töö- või kollektiivlepinguga ette nähtud hüvitise saamiseks.

Näidetest võib järeldada, et riik kaitseb kodanikke koondamise eest juhtkonna kapriisil, võimaldab vallandamise kohtus vaidlustada, kui see on ebaseaduslik.

Kuidas koondamishüvitisi makstakse

Tabel 1. Maksekord

Mida teha, kui maksed on puudulikud?

Oluline teave : igasugune maksetega viivitamine on seaduse rikkumine!

Kui seda protseduuri on rikutud, võib iga töötaja pöörduda kohtusse, nõudes:

Kasutamata puhkuste hüvitis;
Tasumata haiguspuhkuse eest;
Moraalsete kogemuste eest;
Juristi poole pöördumisel tehtud kulutuste hüvitamine;
Kõik%, mis tuleb tasuda hilinenud maksete eest.

Samal ajal saate pöörduda prokuratuuri poole. Tavaliselt maksavad hirmunud tööandjad kõik. Kui see juhtub, võidakse teie nõudest loobuda.

Nende organitega ühenduse võtmise aegumistähtaeg on 3 kuud alates vallandamise kuupäevast.

Igal juhul peate oma õigusi hoolikalt uurima ja õppima neid kaitsma.

Kuidas loobuda on tulusam: vähendades või poolte kokkuleppel

Kulutame väikese võrdlev analüüs kahte tüüpi vallandamist. Kuna üsna sageli küsivad töötajad sellist küsimust spetsialistidelt, tasub tähelepanu pöörata selle kaalumisele. Ja tulemused on esitatud tabeli kujul.

tabel 2.Vallandamise tüüpide võrdlev analüüs

Kuidas on tulusam lõpetada, otsustab igaüks ise. Võite tugineda tabelis toodud kriteeriumidele, võite neid ignoreerida. Igal juhul peate keskenduma olukorrale, mis on tekkinud konkreetses inimeses.

Tööandjate vead

Surve töötajale, et sundida teda omal soovil tagasi astuma. Tavaliselt dikteerib soovimatus teha makseid vastavalt seadusele;
Sooduskategooriasse kuuluva töötaja vallandamine (kategooriaid käsitletakse eespool);
Kärpimismenetluse koordineerimise puudumine ametiühinguga (kui see on olemas);
Lühend ilma kirjaliku etteteatamiseta.

See loend sisaldab kõige tavalisemaid ja sagedamini esinevaid vigu. Mõnda neist tõlgendab seadusandja järgmiselt ebaseaduslik vallandamine ja sellega kaasnevad tõsised õiguslikud tagajärjed vastutustundetule tööandjale.

Järeldus

Kokkuvõtteks võib öelda, et töötajate koondamise koondamine võib mõjutada kõiki. Keegi pole sellest kaitstud, eriti kui majanduslik olukord on riigi mastaabis raske.

Sellises olukorras on oluline teada oma õigusi ja veenduda, et neid ei rikuta. Ja kui tekivad teatud raskused, otsige abi pädevatelt spetsialistidelt.

Isegi stabiilse majandusliku olukorraga riikides võib tekkida kriis. Ja selline olukord mõjutab muidugi kõiki ettevõtteid ja ennekõike töötajaid, kes koondatakse või soovivad ise tagasi astuda. Et mitte esimest korda ilma tööta ja rahata jääda, peaks iga töötav inimene teadma, kui palju töötajale koondamisel palka makstakse.

Iga töötav inimene peaks teadma, mida töötajale koondamise korral makstakse

Päeva, mil töötaja ametlikult vallandatakse, loetakse tema viimaseks tööpäevaks. Olenemata ettevõttest vallandamise põhjusest, endine tööandja on kohustatud maksma töötajale lahkumishüvitist ja rahalist hüvitistühe või mitme kasutamata puhkuse, samuti muude rahaliste võlgade eest, kui neid on. Keskmine töötasu arvutatakse, võttes arvesse töötaja juba kogunenud palka, tegelikult töötatud aega ja arvesse võetakse ka töötasu vähendamise päeva eest.

Kui kaua makstakse rahalist hüvitist?

Rahaline hüvitis tuleb maksta töötajale, kes oma viimasel tööpäeval antud ettevõttes enam ei tööta. Siis tuleks välja maksta ka lahkumishüvitis. Koondatud töötaja saab kahe kuu eest lahkumishüvitist juhuks, kui ta kohe uut tööd ei leia.

Esimesel kuul makstakse talle rahalist hüvitist keskmise töötasu ulatuses. Keskmise töötasu hulka võib arvata ka lahkumishüvitise. Kuid see kehtib ainult esimese kuu kohta. Kui vallandatud töötajal ei õnnestunud teise kuu jooksul uuesti uut tööd leida, makstakse talle ka rahalist hüvitist. Teise kuu tasu pärast koondamist peab olema võrdne selle kuu tööpäevade arvuga, korrutatuna ühe päeva keskmise palgaga.

Kui vallandatud töötaja pole jällegi uut tööd leidnud, võib maksete vähendamist kolmanda kuu võrra pikendada. Asjaolu, et tal pole uut tööd, tuleb kinnitada tööhõivekeskuses. Tööprotokollis ei tohiks olla sissekandeid, mis viitaksid uue töö vastuvõtmisele.

Maksete vähendamine

Ettevõtte töötajate arvu vähendamine toimub vastavalt teatud skeemile. Kui tööandja otsustab mitu töötajat vallandada, on ta vastavalt kehtivatele õigusaktidele kohustatud võtma ühendust tööhõiveametitega ja teatama neile, kui palju töötajaid vähendatakse. Samuti on ta kohustatud maksma koondamishüvitist. Koos nende andmetega on tööandja kohustatud andma tööhõivekeskusele kõik Lisainformatsioon mis puudutab neid töötajaid. See:

nende tegevuse tüüp selles ettevõttes,
ametlik eriala,
nendele töötajatele tehtud sularahamaksete summa ja kui kaua.

Samuti annab tööandja tööhõiveteenistusele teavet selle kohta, milliseid makseid pakutakse töötajate arvu vähenemise korral. Tööandja on kohustatud need maksed tegema päeval, mil töötaja lõpetab ametliku registreerimise ettevõttes. Tööandja on kohustatud vallandatud töötajale puhkuse eest hüvitama, kui pärast puhkusele määratud aja töötamist ei saanud töötaja mingil põhjusel seaduses sätestatud puhkust ära kasutada.

Kuidas töötaja koondamishüvitist arvutatakse?

Lahkumishüvitise arvutamisel võetakse arvesse kogu tööaja keskmist töötasu, mis korrutatakse töötaja keskmise töötasuga tööpäeva kohta. Kuidas lahkumishüvitist makstakse - näide on toodud eriväljaannetes.

Alandamishüvitised võivad sisaldada ka täiendavaid hüvitised.

Teatavatel juhtudel võib lahkumishüvitist pikendada

Rahalise hüvitise maksmist võib üksikjuhtudel pikendada. Töötajate kärpimise või vähendamise korral võib makseid pikendada kolme ja mõnel juhul kuni kuue kuuni. See kehtib nende töötajate kohta, kes töötasid Kaug -Põhjas. Alates 4. kuust maksab selliseid töötajaid tööhõiveamet.

Kokkutõmbumise hüvitis

Iga vallandatud töötaja peab teadma täpselt, mida ta peab maksma, kui ta on koondatud. Ettevõtte töötajate arvu vähendamise või täieliku likvideerimise korral makstakse töötajale rahalist hüvitist ja kalendrikuu keskmise palgaga võrdset lahkumishüvitist. Kõigi koondatavate töötajate puhul ei ole tööandjal õigust maksmisega viivitada. Ta on kohustatud arvutama päeval, mil töötaja ettevõttest lahkub.

Kui viimasel tööpäeval töötaja mingil põhjusel tööle ei läinud, on tal õigus esitada tööandjale tasunõue. Töötajate arvu vähendamise korral tuleb vallandamisel tasuda järgmisel päeval pärast nende nõuete esitamist.

Summa üle võib vaielda. Sel juhul peab ettevõte töötajale maksma summa, mida ei saa vaidlustada. Vastuoluline rahaline hüvitis võib nõuda täiendavat nõu kogenud juristilt, kes selgitab vallandatud töötajale, mida nad on kohustatud maksma, kui töötaja ettevõttes koondatakse.

Kui töötaja lahkub täieliku puude tõttu, määratakse rahalise hüvitise suurus vastavalt kehtivale seadusele sõlmitud lepinguga. Tal on õigus saada rahatoetust, mille suurus on 14 tööpäeva keskmine töötasu. Erandiks on olukord, kus töötaja ei saa oma süü tõttu oma ülesandeid täita. Sellisel juhul peab ta teadma, mida lõikamisel nõutakse. Tööandja on kohustatud maksma talle rahalist hüvitist keskmise kuutasu ulatuses.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Kui töötaja vallandatakse ja ta ei kasutanud oma ettenähtud puhkust, on tööandja kohustatud maksma puhkuse eest hüvitise koos lahkumishüvitisega. Väga sageli ei kasuta töötaja teadlikult oma õigust puhkusele, mille organisatsioon pakub. Sel juhul on ta kohustatud ülekandmistaotluse kirjutama. tähtajaline puhkus jooksvalt tööaastalt järgmisele. Teades, milliseid makseid tuleb koondamise tõttu maksta, saab töötaja hüvitist summas, mis arvutatakse puhkuse saamise aja eest.

13 palga maksmine koos töötajate arvu vähendamisega ettevõttes

Praktikas tulevad uudised kärpimisest harva üllatusena. Näiteks katkestab juhtkond stabiilse tööpäeva mitme tunni võrra korraga või kustutatakse eelistatud ühekordsed toidukorrad teie suhtlusvõrgustikust. pakett. Vastava korraldusega töötajate ametist kõrvaldamiseks väljastatud vallandamine erineb oluliselt üleviimise tõttu vallandamise hetkest. Pidage meeles, et lihtsaimat muudatust mis tahes ametikoha pealkirjas tavalisel personalitabelil üldiselt ei peeta otseselt vähendamise või lõpetamise aluseks. Igal juhul, kui ülemus plaanib töötajaid vallandada, peab ta iga oma töötajat isiklikult hoiatama, ainult kirjalikult ja ainult allkirja vastu.

Nende seaduste kohaselt on otsene tööandja kohustatud enne töötajate koondamist alustama vormistamist majanduslik põhjendus, ja seejärel leppige see kokku ametiühingu esindajatega ja kui neid pole, siis peab praegune ametiühingu esindaja otse kollektiivist andma allkirjastatud nõusoleku.

Seejärel peab planeerimisosakond koostama uue personalitabeli, samal ajal kui need, kes on otsustanud kärpida, väljastatakse korraldus "allkirja vastu". Samal ajal peate seaduse kohaselt sellist korraldust nägema kaks kuud enne määratud vähendamise kuupäeva.

Tõsi, see on ainult teoorias, samas kui praktikas on tööandjal hunnik õiguslikke lünki. Näiteks kui kaks päeva enne viivitamatut vallandamist teatati vähendamisest, võib ettevõtte omanik väita, et rikkumine ei ole enam reaalsed mahud tööd ja raha pole. Lisaks esitab ta kohtule maksuhalduri ja raamatupidamisosakonna tõendi, milles kinnitatakse ametlikult, et ettevõte on kahjumis.

Lõppkokkuvõttes selgub, et ta tegutses loomulikult töötajate huvides. Lisaks hoolitses ta ka selle eest, et töötaja ei kulutaks raha mitte ainult reisimisele, vaid ka toidule ja kasutaks ülejäänud aja tuluga. See tähendab, et nad otsisid uut töökohta või taotlesid toetust kohalikus tööhõivekeskuses.

Väärib märkimist, et tööseadustiku artiklites on ka klausleid, et ülemused on kohustatud pakkuma töötajale alternatiivset ametikohta muude vabade ametikohtade jaoks, kuid tegelikult võeti sellised võimalused tegelikult vastu, kui võeti vastu personali vähendamise korraldus. ei eksisteeri.

Selle tulemusel vallandatakse ettevõtte töötaja ja juriidilisest seisukohast ei nimetata seda koondamiseks, vaid lahkumisavalduseks tootmise korralduse ja tööjõu muutuste tõttu. Lisaks on teoreetiliselt võimatu töötajat koondada, arvestamata tema allkirja selle käsu alusel. Aga näiteks kui töötaja ei nõustu, lõpetatakse tööleping ikkagi, kuna otsest personaliüksust vähendatakse, teisisõnu, ühel või teisel viisil kaotatakse töökoht.

Kellel on parim võimalus mitte koondada?

Tegelikult määratleb see seadus mitu kategooriat inimesi, keda ei saa praegu kärpida, näiteks rasedad naised, aga ka haiguslehel või puhkusel viibivad inimesed. Samuti on nimekiri kodanikest, kellele ametivõimud on kohustatud esitama eelisõigus töökohti eelseisva koondamise korral. Sellesse kategooriasse kuuluvad väärtuslikumad spetsialistid, kes toovad ettevõttele suuremat kasumit. Edasi tulevad töötajad, kellel on erilised individuaalsed teened kodumaale või veteranid sõjaväeteenistus, st sellel töökohal, kuhu nad esimest korda pärast sõjaväeteenistusest vabastamist registreeriti.

Kõige tavalisemad rikkumised tööandjate poolt aastal see etapp sisaldab:

korraldus personali vähendamiseks antakse paar päeva vahetult enne vallandamist)
töötaja saab teada, et ta koondati kohe pärast puhkust või haiguspuhkust)
vallandamine toimub ilma ette teatamata, samuti allkirjad vastava korralduse alusel.

Dokumentatsiooni õige sõnastus

Sellest, mis hiljem tööraamatusse kantakse endine töötaja, eelseisvad rahamaksed sõltuvad otseselt. Seetõttu kaaluge kõiki kolme olemasolevat võimalust.

Vallandamine omal vabal tahtel

Töötaja saab viimase kuu jooksul tehtud töö eest "palja määra". Pärast seda on võimalik töötu staatuse registreerimisel kohalikus tööhõivekeskuses saada endisele töötajale makstavat töötutoetust, kuid vähem kui "vähendatud", see tähendab miinus üheksakümmend päeva.

Vallandamine tootmise ja töökorralduse muudatuste tõttu

Inimene saab viimase kuu arvestuses hinnangulise raha, millele lisandub ühe kuu töötasu ulatuses lahkumishüvitis. Töötu staatuse registreerimise ajal saab töötaja hüvitisi saada alles kolmkümmend päeva pärast tema vähendamist (st ülemused maksid töötajale sel kuul ettemaksuna).

Vallandamine, vormistatud mitte poolte kokkuleppel

Kui töötajad on järelduse teinud tööleping, samuti olid märgitud summad või tingimused töö kaotuse eest sobiva hüvitise maksmiseks, siis peaks juhtkond selle raha iga kuu üle kandma (nagu näitab praktika, kehtib see reegel haruldaste kõrge kvalifikatsiooniga töötajate kohta, kellele juhid kavatsevad hiljem tagasi ettevõtte töötajate juurde).

Kui poolte kokkulepe oli suuline (või kirjalik, kuid ilma eritingimusteta), siis saab töötaja viimase töötatud kuu arvestusliku raha ja kaotab lahkumishüvitise. Tõsi, töötuna ametlikku staatust registreerides saab ta hüvitisi juba esimesel kuul pärast registreerimist.

Selles etapis registreeriti kõige sagedasemad tööandjate rikkumised

Kõige tavalisemaks variandiks peetakse seda, kui töötajat eksitatakse, see tähendab, et teda lihtsalt petetakse. Sel juhul võivad ametivõimud väljastpoolt kuulda, et kanne tööraamatusse ei oma tähtsust, kuna lühendile ei saa olla muud nime. Kui vallandamiskäsk töötajate arvu vähendamiseks ei ole põhjendatud, on soovitatav nõuetekohase õigusnõustamise saamiseks pöörduda tööhõivekeskuse poole.

Tööl kärpimine pole praegu üllatus. Möödunud sajandi 90ndate kriis on möödas, kui tuhanded venelased kaotasid oma sissetulekuid erineva tasemega ettevõtete laialdase pankroti tõttu. Pärast seda tundus, et elu hakkas tasapisi paranema.

Aga ei, ulatuslik vähendamine algas uuesti. Suured ettevõtted vähendavad oma töötajaid ja väikesed sulgevad täielikult. Loomulikult tunneb inimene, kaotades ootamatult töö, mõnevõrra segaduses.

Koondamine pole kellelegi hea uudis

Peamine regulatiivne dokument, mis reguleerib hõivatute arvu vähendamise põhimõtteid ja korda, samuti annab neile Venemaa seadustes sätestatud asjakohase hüvitise ja garantiid. Tööseadustik Venemaa Föderatsioon.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 viitab töötaja vähendamine tööandja algatusel temaga tehtud protseduurile, olenemata selle töötaja töö kvaliteedist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 sätestab lahkumishüvitise suuruse ja maksmise korra, sealhulgas töötaja vähendamise. Artiklis 180 määratletakse nende isikute loetelu, kellel on eelisõigus jääda tööle.

Artiklis 181 sätestatakse hüvitiste ja tagatiste koosseis, millega riik ja tööandja peavad koondatud töötajatele andma. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373 määratleb reeglid ametiühingute seisukohtadega arvestamiseks, kui nad vähendavad organisatsiooni töötajaid, kes on nende osa.

Vähendamise protsess

Töötaja saab koondamisest kirjaliku teate

Töötajate arvu vähendamise menetlus töötajate endi suhtes algab nende kirjalikust teatamisest. Enne seda peab tööandja isiklikult või erikomisjoni abiga vähendama organisatsiooni arvu või personali ning tutvustama töötajatele ka selle sisu.

Lisaks tuleb ametiühinguorganisatsiooni, isegi kui koondatud töötajat selles ei ole loetletud, ja tööhõivetalitust teavitada kavandatavatest töökohtade vähendamisest. Nende organisatsioonide ja vallandatud töötajate endi teavitamise tähtaeg on kaks kuud enne päeva.

Kui vähendamine on tohutu (vastavalt valdkondlike ja territoriaalsete kollektiivlepingute kontseptsioonidele), teavitab vähendamist teostav tööandja kolm kuud enne sündmusi tööandjaid.

Ametiühingu organit teavitades tema ridades oleva töötaja vähendamisest, peab volitatud esindaja esitama otsuse selle menetluse vajalikkuse nõusoleku või keeldumise kohta. See otsus tuleb teha hiljemalt seitsme päeva jooksul alates teatamise kuupäevast ja see peab olema motiveeritud. Kui otsus tehti pärast nädala möödumist, siis tööandja seda ei arvesta.

Kui ametiühinguorgan otsustab konkreetse töötaja koondamisega mitte nõustuda, annab seadus tööandjale veel kolm päeva aega ametiühinguga täiendavate konsultatsioonide läbiviimiseks. Ametiühingu nõusoleku puudumisel on tööandjal õigus sõltumatult vastu võetud otsuse kohaselt vabastada selle organi liige.

Igal juhul tuleb ametiühingusse kuulunud töötaja koondada ühe kuu möödumisel ametiühinguorgani põhjendatud otsuse kuupäevast.

Töötajatele tuleks vähendamisest teatada allkirja vastu, üks dokumendi eksemplar jääb neile. Kahe kuu jooksul, mis arvutatakse alates teate allkirjastamise kuupäevast, võib töötaja ametist lahkuda.

Samal ajal on tööandja kohustatud maksma talle koondamishüvitist, mille suurus arvutatakse igakuise keskmise töötasu ja koondamiste tõttu vallandamise kuupäevani jäänud päevade arvu järgi.

Lisaks sellele, kui organisatsioonis kahe kuu jooksul alates kuupäevast, mil töötajaid tutvustati koondamisteatega, on vabu töökohti või need ilmuvad uuesti, millest üks võib vastavalt kvalifikatsioonitasemele olla hõivatud vähendatud töötajaga, peab tööandja ta töötaja nõusolekul selle vaba ametikoha jaoks vastu võtma.

Sellised vabad töökohad võivad ilmuda organisatsiooni teistes harudes ja osakondades, mis asuvad mõnel teisel territooriumil (kui neid on). Kuid nende vabade töökohtade pakkumine viiakse läbi ainult siis, kui töölepingus on asjakohased sätted või.

Töölepingu lõpetamine seoses ametikoha vähendamisega vormistatakse kehtestatud vormis korralduse väljastamisega. Kohandatud töötaja tööraamatusse tehakse vastav kanne. See peaks sisaldama teavet töötaja vallandamiseks vähendamiseks ja mainima Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 (lõige 2).

Arvestust kinnitab organisatsiooni juhi või tööraamatuid pidava töötaja ja lühendatud töötaja allkiri, kui raamat antakse talle isiklikult üle. Organisatsiooni pitsat pannakse kande juurde, kui see on harta kohaselt kättesaadav.

Hüvitise maksmise kord

Töötajale tuleb tasuda kõik sularahalaekumised

Kompenseeriva iseloomu kandmine kokkutõmbumise ajal on piisavalt suur. Seetõttu üritavadki hoolimatud tööandjad konksu või kelmi abil sundida koondatud töötajaid omal soovil või vähemalt poolte kokkuleppel lahkumisavaldust kirjutama.

Vähendamise hüvitise summa sisaldab:

võrdub igakuise keskmise töötasuga;
maksmata töötasu töötatud päevade eest (tunnid);
hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Lahkumishüvitist kajastatakse vähendamise kuupäevale järgneva esimese kuu töötasu hüvitisena. Kui kodanik ei suutnud talle järgneva teise kuu jooksul tööd leida, makstakse talle muud summat, mis on samuti võrdne keskmise kuutasuga.

Kui kodanik registreerub tööhõiveteenistuses ega leia selle abiga tööd 14 päeva jooksul, makstakse talle kolmandat summat keskmise kuutasu ulatuses.

Keda ei saa lõigata

Vähendamine ei saa olla ülemuste kapriis

Valides töötajaid, kes tuleb koondamise tõttu vallandada, peaks tööandja juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 180. Selle artikli kohaselt on teatud organisatsioonis töötavate isikute kategooriatel eelisõigus jääda selliseks ka töötajate või töötajate arvu vähenemise korral.

Esiteks on need töötajad, kellel on teistest kõrgem kvalifikatsioon ning tootlikkuse ja töö efektiivsuse näitajad. Sellised töötajad peavad mõtlema, mida teha, kui nad töölt koondatakse.

Järgmise kategooria töötajatel on teise etapi eelisõigus (võrdse kvalifikatsiooni ja tulemuslikkuse tingimustes):

Teise maailmasõja puudega inimesed.
sõjalised operatsioonid, kes kaotasid oma tervise kodumaa kaitseväeteenistuse perioodil.
Töötajad, kes on selle tööandja juures tööõnnetuse tagajärjel saanud kutsehaiguse või -vigastuse.
Töötajad läbivad täienduskursusi, kuid ei katkesta ametlikult nende tööd.
Töötajad, kes on oma peres ainsad toitjad.
Töötajad, kellel on vähemalt kaks puudega (ülalpeetavat) pereliiget, keda nad täielikult toetavad.

Praktikas on seda nimekirja täiendatud veel mitme kategooriaga:

emad (lapsendajad), kes kasvatavad alla kolmeaastaseid lapsi;
rasedad naised;
emad (lapsendajad), kes kasvatavad üksi alla 14 -aastaseid alaealisi lapsi ja puudega lapsi kuni täisealiseks saamiseni.

Kui see on organisatsioonis (ettevõttes) olemas, võivad selle sätted kehtestada täiendavaid isikute kategooriaid, kellel on eelisõigus jääda tööle organisatsioonis, kus toimub personali vähendamine.

Mida teha pärast lõikamist

Vähendamine ei ole elu lõpp!

Küsimust, mida teha töölt koondamise korral, ei tohiks pidada liiga valusaks. Kui töötajal on materiaalse rikkusega probleeme, peaks ta otsingutel osalema sobiv töö kohe pärast vähendamisteate allkirjastamist. Seadusel pole absoluutselt keelatud töökohal viibides teist tööd otsida.

Kui pärast vähendamist materiaalne tugi seda võimaldab, parim variant enne uue tööperioodi algust puhkatakse. Ei ole üleliigne kvalifikatsiooni tõstmine, mis laiendab vabade töökohtade otsimist ja tõstab potentsiaalse palga latti.

Kui te ei leia iseseisvalt tööd, on alati võimalus registreeruda, kelle töötajad aitavad teil valida sobiv amet ja ametikohad.

Koondamine tööl on ebameeldiv sündmus, kuid mitte surmav. Küsimusele, mida teha, kui olete töölt koondatud, on ainult üks vastus: saada kokku ja hakata teist tööd otsima. Enne vabade kohtade otsimist võite kulutada mõnda aega väljateenitud puhkusele või täiendõppele ja tööoskuste arendamisele.

Mida teha, kui tööl lõigatakse, ütleb video teile: