Ajutine ametisse nimetamine põhitöötaja äraoleku ajaks. Töötaja tasustamise tingimused. Tähtajaline tööleping rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal

Kui teie töötaja läheb puhkusele ja teda pole kedagi asendada, oleks üks probleemi lahendamise võimalustest palgata põhitöötaja puhkuse ajal teine ​​töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59). Tööandjad võtavad tavaliselt uusi inimesi tööle juhtudel, kui põhitöötaja läheb piisavalt pikaks ajaks puhkusele.

Renditöölise tegemine

Uue töötajaga peab tööandja sõlmima kiirmenetluse töölepingut. See peaks näitama töö alguskuupäeva, lepingu kestust, "kiireloomulisuse" põhjust, samuti puhkaja ametikohta ja nime, kelle ülesandeid tuleb uuesti täita. palgatud töötaja(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Näiteks võib tekst viidata: "leping sõlmiti kontoritöötaja Kotomina A. N. puudumise ajaks, kes puudub iga-aastasel tasulisel puhkusel."

Töövõtukorralduses - vorm N T-1 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega N 1) tuleb samuti märkida, et uus töötaja on põhivormi asemel mõneks ajaks tööle võetud. töötaja. Selle jaoks:

• tellimuse päises "palganud" saate märkida mitte konkreetse numbri, vaid "tööle sisenemise kuupäeva ..." ja seejärel põhitöötaja nime;
• reale "töötingimused, töö laad" märkige: "ajutise puudumise ajaks ..." ja seejärel põhitöötaja täisnimi.

Mis puutub renditöötaja tööraamatusse, siis vastavalt üldised nõuded on vaja teha töötamise protokoll ilma märkuseta, et ta töötab ajutiselt äraoleva töötaja eest.

Omadused ajutiste töötajate töös sõltuvalt lepingu tähtajast

Kui põhitöötaja puhkus kestab vähem kui 2 kuud, peate oma tööülesandeid täitma jääva isikuga sõlmima tähtajalise töölepingu kuni 2 kuuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289). ). Ta ei saa installida katseaeg. Samuti on ajutisel töötajal õigus saada puhkust. Selle kestus määratakse kindlaks põhimõttel - 2 tööpäeva iga töökuu kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 291). Või puhkuse asemel võite talle maksta.

Kui põhitöötaja pikema puhkuse tõttu tähtajaline leping sõlmitakse perioodiks 2 kuni 6 kuud, siis saate määrata uuele töötajale testi, kuid maksimaalselt 2 nädalaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Puhkuse andmise või hüvitise maksmise osas kasutamata puhkus, kohaldatakse sellistele töötajatele üldreeglid.

Ise toimetulek töötaja puhkusel olles

Puhkusele läinud töötaja ülesandeid ei saa täita mitte ainult äsja tööle võetud inimene, vaid ka teised teie organisatsioonis töötavad töötajad. Siin on 2 võimalust.

asendamine hõlmab ühe teie töötaja ajutist üleviimist puhkusele läinud töötaja juurde (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2). Sel perioodil teeb üleviidud töötaja ainult puhkaja tööd (ta võib unustada oma kohustused eelmisel ametikohal) ja saab töötasu vastavalt tehtud tööle. Asendusi saab teha tavapärases järjekorras. Selleks sobib

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 602).

Kui töö on usaldatud teisele kutsealale (ametikohale), siis toimub see ametite (ametikohtade) ühendamise järjekorras. Kui samal erialal (ametikohal) teeninduspindade laiendamise, töömahu suurendamise teel. Kõigil ülaltoodud juhtudel peaks personaliametniku tegevuse kord olema järgmine (vaatame ühendamise näidet): sõlmige töötajaga töölepingu juurde lisakokkulepe, milles kirjeldatakse ühendamise tingimusi (selles ebaõnnestumata näitab perioodi, mille jooksul töötaja töötab lisatöö, selle sisu ja maht, lisatasu suurus); annab kombineerimise korralduse (mis tahes kujul koos määratud töö kohustusliku äranäitamisega, perioodi, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, ja lisatasu suuruse) (näidis lk.

Ajutise töötaja palkamine: millised on disainifunktsioonid

Väikeettevõttesse kandideerides saate lepingu sõlmida poolte kokkuleppel.

Leping töötajaga, kes on tööle võetud perioodiks, mil põhitöötaja on lapsehoolduspuhkusel

Tähtajalise töölepingu registreerimine

Tähtajaline tööleping võib sisaldada järgmist sõnastust:

« See tähtajaline tööleping sõlmitakse artikli 59 1. osa kohaselt Töökoodeks Vene Föderatsioonis töötamise ajaks äraoleva töötaja, kes vastavalt tööseadusandlusele säilitab töökoha, lillemüüja Raisa Petrovna Rozova, kes on lapse hooldamise puhkusel kuni tema kolmeaastaseks saamiseni.

Kas seda põhjust on võimalik välja tuua, kui koht on ajutiselt vaba? Vaatame näidet. Ettevõttes on vaba töökoht.

Korraldame renditöötaja tööd: avaldus, tellimus, sissekanne kaubanduskeskusesse, dokumendinäidised

Samuti on kirjas soovitud ametikoha täisnimi ja vastsündinud ema (rasedus- ja sünnituspuhkus) andmed (perenimi, eesnimi, isanimi), mida plaanitakse asendada. Avaldus peab olema korrektselt registreeritud, töötajale väljastatakse isiklik kaart. Mis puutub kõige enam väljavahetatutesse, siis ta ei pruugi eelnimetatud dekreedi järgida.

Tähtajaline leping puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks

Tööülesannete täitmise ajaks tähtajalise töölepingu sõlmimise tingimuseks on põhitöötaja ajutine eemalolek, kes säilitab töökoha selline ja selline töötaja on rasedus- ja sünnituspuhkusel. Kooskõlas Art.

(poole kohaga töö)

____________________________ "___" ________________ aasta

LLC "________", mida esindab ühelt poolt peadirektor __________, kes tegutseb harta alusel, edaspidi "tööandja", ja ühelt poolt

Vene Föderatsiooni kodaniku _____________ passi seeria ________ nr _____, väljastatud __________, registreeritud aadressil: ______________________________________________________________________________, edaspidi "töötaja", teisest küljest, ühiselt "pooled", on sõlminud käesoleva lepingu ( edaspidi "leping") järgmiselt:

1. LEPINGU eseme

1.1. Tööandja annab juhiseid ja Töötaja võtab täitmise enda peale tööülesanded ________ ametikohal Tööandja juures, perioodiks, mil põhitöötaja _____ (edaspidi "Võtmetöötaja") on rasedus- ja sünnituspuhkusel.

1.2. See leping sõlmitakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik) artikli 59 1. osa lõikele 2 ja töötaja võtab endale põhiteenistuse töökohustusi täitma. Töötaja eranditult perioodiks, mil Põhitöötaja on rasedus- ja sünnituspuhkusel, milleks (Põhitöötaja) vastavalt tööseadusandlusele säilib töökoht.

1.3. Selle lepingu alusel töötamine on Töötajale osalise tööajaga töö.

1.4. Osalise tööajaga tööd teeb Töötaja oma põhitöökohas.

1.5. Töötaja käesolevast lepingust tulenevate tööülesannete täitmine toimub tavatingimustes. Töötaja töökohustused ei ole seotud raskete tööde tegemisega, tööga erialadel kliimatingimused, töötada kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega.

1.6. Töötaja annab aru otse tegevjuhile Tööandja.

2. LEPINGU TÄHTAEG

2.1. Töötaja peab hakkama oma töökohustusi täitma alates "___" _____________ _________.

2.2. See leping on kiireloomuline (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 2, 1. osa, artikkel 59) ja kehtib kuni päevani, mil põhitöötaja läheb tööandja juurde tööle, olenemata sellest, kas põhitöötaja lahkub enne töölepingu lõppu. rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või pärast sellist puhkust. Käesolev leping kaotab kehtivuse päevast, mil Põhitöötaja asub Tööandja juurde tööle.

3. TÖÖTAJA MAKSETINGIMUSED

3.1. Töötaja töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud tundidega, lähtudes kehtestatud töötasust personali komplekteerimine Tööandja sellele ametikohale.

3.2. Ületunnitöö eest tasutakse esimese kahe töötunni eest. poolteist suurust, järgmisteks tundideks – topeltsuuruses. Töötaja soovil võib ületunnitöö tasu tõstmise asemel hüvitada täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg.

3.3. Nädalavahetusel ja vabal puhkusel tehtava töö eest makstakse ametipalga ühekordse osa ulatuses ametipalka ületava tööpäeva või -tunni kohta, kui nädalavahetusel või vabal puhkusel töötamine toimus ametipalga piires. kuu tööajanormi ning ametipalga kahekordse osa ulatuses ametipalka ületava tööpäeva või tunnitöö eest, kui töö tehti üle kuu tööajanormi. Nädalavahetusel või vabal puhkusel töötanud Töötaja soovil võib talle anda veel ühe puhkepäeva. Sel juhul tasutakse nädalavahetusel või vabal puhkusel töötamise eest ühekordselt ning puhkepäeva eest tasumisele ei kuulu.

3.4. Töötasu makstakse Töötajale välja ülekandega Töötaja pangakontole kaks korda kuus Tööandja sise-eeskirjaga kehtestatud päevadel.

3.5. Alates palgad Töötajat võib seaduses sätestatud juhtudel maha arvata Venemaa Föderatsioon.

4. TÖÖAJA JA PUHAAJA REŽIIM

4.1. Töötajal on viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga - laupäeval ja pühapäeval.

4.2. Töötamise alguse ja lõpu aja määrab Töötaja iseseisvalt, arvestades Tööandja organisatsiooni tööaega, lähtudes sellest, et tööaja kestus päevas ei tohiks ületada nelja tundi. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohal tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga.

4.3. Ühe kuu jooksul ei tohi Töötaja osalise tööajaga töötamise kestus ületada poolt vastavale töötajate kategooriale kehtestatud kuu tööaja normist.

4.4. Töötajale antakse põhipuhkust 28 kalendripäeva.

Iga-aastast tasustatud puhkust antakse Töötajale samaaegselt põhitöökoha puhkusega. Kui Töötaja ei ole töötanud 6 kuud, antakse puhkus ette.

4.5. Perekondlikel põhjustel ja muudel põhjustel head põhjused Töötajale võib tema kirjaliku avalduse alusel anda Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega ja tööandja töösisekorraeeskirjaga kehtestatud aja jooksul palgata puhkust.

5. TÖÖTAJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

5.1. Töötaja on käesoleva Lepingu kohaselt kohustatud täitma heas usus alljärgnevat ametlikud kohustused:

5.1.1. Korraldage lavastamise ja korrashoiu tööd raamatupidamine organisatsioon, et saada huvitatud sise- ja väliskasutajatelt täielikku ja usaldusväärset teavet oma finants- ja majandustegevuse ning finantsseisundi kohta.

5.1.2. Kooskõlas raamatupidamist käsitlevate õigusaktidega kujundada arvestuspoliitika, mis põhineb äritingimuste eripäral, struktuuril, suurusel, majandusharu kuuluvusel ja muudel organisatsiooni tegevuse tunnustel, mis võimaldab õigeaegselt saada teavet planeerimiseks, analüüsimiseks, kontrollimiseks, hindamiseks. organisatsiooni finantsseisundist ja tegevuse tulemustest.

5.1.3. Juhtida tööd: raamatupidamisarvestuse tööplaani koostamise ja kinnitamise kohta, mis sisaldab sünteetilist ja analüütilist arvestust, majandustehingute töötlemiseks kasutatavate raamatupidamise esmaste dokumentide vorme, sisemiste finantsaruannete vorme; tagada vara ja kohustuste inventuuri ja hindamise läbiviimise kord, dokumentaalsed tõendid nende olemasolu, seisukorra ja hindamise kohta.

5.1.4. Täitma muid ülesandeid, mis on ametikohale "__________" ette nähtud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogis, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta määrusega nr 37.

5.2. Töötaja on kohustatud:

5.2.1. Järgige tööandja sisemisi tööeeskirju ja muid kohalikke eeskirju määrused Tööandja.

5.2.2. Järgige töödistsipliini.

5.2.3. Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid.

5.2.4. Hoolitseda Tööandja ja teiste töötajate vara eest.

5.2.5. Inimeste elule ja tervisele, Tööandja vara turvalisusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada koheselt Tööandjat või vahetut juhendajat.

5.2.6. Mitte anda intervjuusid, mitte pidada koosolekuid ja läbirääkimisi Tööandja tegevuse üle ilma juhtkonna eelneva loata.

5.2.7. Ärge avaldage teavet, mis on ärisaladus Tööandja.

5.3. Töötajal on õigus:

5.3.1. Talle käesoleva lepinguga ettenähtud töö pakkumine.

5.3.2. Õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile.

5.3.3. Puhka, sh tasuline iga-aastane puhkus, iganädalased puhkused, puhkepäevad.

5.3.4. Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

5.3.5. Muud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud õigused.

6. TÖÖANDJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

6.1. Tööandja on kohustatud:

6.1.1. Järgige seadusi ja muid regulatiivseid õigusakte, kohalikke eeskirju ja käesoleva lepingu tingimusi.

6.1.2. Anda Töötajale käesoleva lepinguga ettenähtud töö.

6.1.3. Varustada Töötajat tema tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tehnilise dokumentatsiooni ja muude vahenditega.

6.1.4. Makske sisse täissuuruses Töötajale makstav töötasu töösisekorraeeskirjaga kehtestatud tähtaegadel.

6.1.5. Tagama Töötaja igapäevased vajadused, mis on seotud tema tööülesannete täitmisega.

6.1.6. Viige läbi töötaja kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud viisil.

6.1.7. Täitma muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid.

6.2. Tööandjal on õigus:

6.2.1. Julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle.

6.2.2. Nõuda töötajalt käesolevas lepingus sätestatud tööülesannete täitmist, tööandja ja teiste töötajate vara austamist ning töösisekorraeeskirja täitmist.

6.2.3. Kaasata Töötaja distsiplinaar- ja vastutus Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil.

6.2.4. Võtke vastu kohalikud eeskirjad.

6.2.5. Kasutage muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide ja kohalike eeskirjadega ette nähtud õigusi.

7. TÖÖTAJATE SOTSIAALKINDLUSTUS

7.1. Töötajale kehtib sotsiaalkindlustus Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel.

8. GARANTII JA TAGASTAMINE

8.1. Selle lepingu kehtivuse ajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, tööandja kohalikes õigusaktides ja käesolevas lepingus sätestatud garantiid ja hüvitised.

9. POOLTE KOHUSTUSED

9.1. Töötaja poolt käesolevas lepingus sätestatud kohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise korral rikkumine tööõigus, Tööandja sisemiste tööeeskirjade reeglid, muud tööandja kohalikud eeskirjad, samuti tööandjale materiaalse kahju tekitamise eest kannab ta distsiplinaar-, materiaalset ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

9.2. Tööandja kannab töötaja ees materiaalset ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

9.3. Tööandja on seaduses sätestatud juhtudel kohustatud hüvitama Töötajale tekitatud moraalse kahju. väärkäitumine ja/või Tööandja tegevusetus.

10. LÕPETAMINE

10.1. Käesolev leping lõpeb päevast, mil põhitöötaja asub Tööandja juurde tööle, sõltumata sellest, kas põhitöötaja lahkub enne rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu või pärast selle puhkuse lõppu.

10.2. Käesoleva lepingu võib enne selle kehtivusaja lõppu lõpetada ka muudel Vene Föderatsiooni kehtivates tööseadustes sätestatud põhjustel.

11. LÕPPSÄTTED

11.1. Selle lepingu tingimused on konfidentsiaalsed ega kuulu avalikustamisele.

11.2. Käesoleva lepingu tingimused on poolte jaoks õiguslikult siduvad hetkest, kui mõlemad pooled sellele alla kirjutavad. Kõik käesoleva lepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku lepinguga.

11.3. Töölepingu täitmisest tulenevaid pooltevahelisi vaidlusi käsitletakse Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil.

11.4. Kõigis muudes küsimustes, mis ei ole käesolevas töölepingus ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest.

11.5. Leping on koostatud kahes ühesuguse juriidilise jõuga eksemplaris, millest üks jääb Tööandja ja teine ​​Töötaja juurde.

12. POOLTE ANDMED JA ALLKIRJAD

Tööandja:

LTD "__________",

Töötaja:

Vene Föderatsiooni kodanik __________________,

Ajutistel töötajatel on tööjõus eriline positsioon. Nende eripära tuleneb töösuhete ajutisest iseloomust. Kellega on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping, on täpsemalt kirjeldatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Teme õiguslik seisund ja "ajutiste töötajatega" töölepingu sõlmimise ja lõpetamise tunnused on pühendatud rohkem kui ühele artiklile. Personaliametnike ja töötajate kollektiivis renditöötajaid omavate ettevõtete juhtide seisukohalt on huvitav analüüsida ka ajutiste töötajatega kohtuvaidluste praktikat. Millest tekivad vaidlused? Millised nõuded on enamikul juhtudel iseloomulikud vaidlustele selle kategooria töötajatega? Millised on renditöötaja tööandja tõenditebaasi tunnused ja kas on mingeid erilisi erinevusi võrreldes vaidlustega alaliselt töötavate töötajatega? Millised lahendused on tüüpilisemad kõige "populaarsematele" vaidlustele "ajutiste" vahel? Vaatleme neid ja muid küsimusi kohtupraktika näidete varal ning tehkem kohtunike seisukohtade põhjal asjakohased järeldused.

Kohtulahendite koosseisust lähtuvalt on vaidlevate renditöötajate põhikoosseis:

- ajateenijad: töötajad, kellega sõlmitakse tööleping teatud ajaks teatud töömahu tegemiseks või konkursi tulemuste alusel;
- "asendamine": töötajad, kes on palgatud põhitöötaja äraoleku ajaks (tema haiguse või puhkuse ajaks);
- osalise tööajaga töötajad: töötajad, kes on palgatud osalise tööajaga alaliselt, kuid keda saab täiendavalt vallandada, nagu on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 - seoses töötaja palkamisega, kelle jaoks see töö on peamine. Just selle tunnuse tõttu käsitleme käesoleva artikli raames osalise tööajaga töötajaid "ajutiste töötajatena";
- hooajatöötajad: töötajad, kes on palgatud hooajatööde tegemiseks, kui see on tingitud looduslikud tingimused tööd saab teha ainult teatud perioodil (hooajal).

Teiste "ajutiste töötajate" kategooriatega, kellega töösuhete tähtaeg määratakse artiklis loetletud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 (näiteks välismaale tööle saadetud isikutega; isikutega, kes asuvad tööle teadaolevaks perioodiks loodud organisatsioonidesse või teadaoleva töö tegemiseks jne) on kohtuvaidlused väga haruldased või neid ei esine. üleüldse. Praktika nende suhtes pole peaaegu välja kujunenud, tüüpilisi vaidlusi ja pretensioone pole kujunenud.

1. "Ajateenijad"

Vastavalt lõikele 2 h.1 Artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhud, kui tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg. puuduv töötaja aegub. Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

Järeldus 1: Töötaja vallandamine töölepingu tähtaja möödumise tõttu on seaduslik ka tema puhkuse viimasel päeval (pärast selle täitumist), kusjuures tööleping ei loeta kestnuks tähtajatu tähtaeg

Näide: osakonnajuhataja ei nõustunud art. 1. osa lõike 2 alusel vallandamisega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt seoses töölepingu lõppemisega ja vaidlustas selle kohtus. Kohus, tutvunud poolte esitatud dokumentidega, jõudis järeldusele, et tähtajalise töölepingu sõlmimine (konkurentsi alusel teadus- ja pedagoogilise töötajaga, mida lubavad Töölepingu artiklid 59, 332) on seaduslik. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja artikkel 20 föderaalseadus„Kõrgema ja magistriõppe kohta kutseharidus"Nr 125-FZ, 22. august 1996). Samuti jõudis kohus õigesti järeldusele, et tööandja järgis art. 1. osa nõudeid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79, mille kohaselt tuleb töötajat kirjalikult hoiatada töölepingu ülesütlemisest selle kehtivusaja lõppemise tõttu vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist. Hageja väidet, et ta vallandati pärast töölepingu lõppemist, mil töösuhe tema hinnangul tegelikult kestis tähtajatult, tunnistas kohus vastuvõetamatuks järgmistel põhjustel. Jah, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127 sätestab, et töölepingu tähtaja lõppemise tõttu vallandamisel võib puhkust anda koos hilisema vallandamisega isegi siis, kui puhkuse aeg ületab täielikult või osaliselt käesoleva lepingu tähtaega. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks. Sellisel juhul on töölepingu tähtaja pikenemine seaduse alusel antud puhkuse ajaks. Asja materjalidest nähtub, et töölepingu tähtaeg lõppes 19. juunil. Hageja väitel talle anti järjekordne puhkus 18. juunist 15. augustini. Seetõttu on antud juhul vallandamise päevaks õigesti märgitud 15. august. Kuna rikkumisi ei leitud tööõigused tööandja poolt tema vallandamisel tunnistatud hageja keeldus kohus õigesti tööle ennistamise nõuete rahuldamisest.

Kohtu oluline lisajäreldus: ka töölepingu eelseisva lõppemise kohta teatise-hoiatuse puudumisel puudub alus ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, kuna hageja teadis tähtajalist töölepingut sõlmides selle kehtivusest ja töölepingu tagajärgedest. töölepingu lõppemist ning tööandja oma õigust kasutades lõpetab töötajaga töösuhte töölepingu lõppemise tõttu.

Järeldus 2: Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle lõpetamisel see töö, mitte ainult konkreetse töötaja otsesed funktsioonid.

Näide: töötaja esitas tööandja vastu hagi tööle ennistamiseks, viidates sellele, et kostja vallandas ta põhjendamatult töölt art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 töölepingu lõppemise tõttu. Kohus leidis töölepingu ja vastuvõtukorralduse sisu alusel, et hageja võeti ettemääratud tööde tegemiseks projektijuhtimise gruppi tellija objekti jääkindlaks statsionaarseks platvormiks ümberehitamiseks. Tööandja vallandas hageja enne jääkindla platvormi kasutuselevõttu, arvates, et hageja on oma ametikohale vastavad funktsioonid juba täitnud.

Kohus selle seisukohaga ei nõustunud, viidates, et töölepingu sisust tuleneb, et see sõlmiti töö- ja projektdokumentatsiooni väljatöötamiseks, materjalide ja seadmete tarnimiseks, jääkindla ehituse ja kasutuselevõtu jaoks. statsionaarne platvorm nr 1 põllu juures. Lisaks oli töölepingus sätestatud konkreetne töölepingu lõppemise tähtaeg, mis tegeliku vallandamise hetkeks ei olnud veel saabunud. Arvestades, et vallandamine toimus tööseadusandluse nõudeid rikkudes, rahuldas kohus põhjendatult hageja esitatud nõuded, ennistades ta tööle.

2. Puuduva asendamine

Art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu tähtaja möödumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool pole nõudnud nende lõpetamist. Põhitöötaja lahkumine on piisav põhjus töölepingu lõpetamiseks artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Enamikul juhtudel vaidluste korral asendustöötajatega vaidlustavad viimased tööandja selle õiguse tekkimise fakti, aga ka Vene Föderatsiooni tööseadustikuga vallandamisel kehtestatud tagatiste täitmata jätmise.

Õigusliku seisukoha vaadeldavas küsimuses väljendas Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus 21. oktoobri 2008. a määruses nr 614-О-О, milles viidati töölepingu ülesütlemisele selle kehtivusaja lõppemise tõttu. vastab lepingu stabiilsuse üldisele õiguspõhimõttele. Töötaja, kes annab nõusoleku töölepingu sõlmimiseks seaduses sätestatud juhtudel teatud ajaks, teab selle lõppemisest pärast etteantud tähtaja möödumist. Võimalus lõpetada ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping enne sellise töötaja eeldatava äraolekuperioodi lõppu, eelkõige ennetähtaegse ülesütlemise korral. lapsehoolduspuhkuse töötaja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256) on tingitud vajadusest kaitsta ajutiselt äraoleva töötaja õigusi ja vabadusi. See reegel kehtib kõigile isikutele kes on sõlminud tähtajalise töölepingu ning neid ei saa pidada inimõiguste ja vabaduste võrdsuse põhimõttega vastuolus olevaks.

Järeldus 3: Tööandjal on õigus vallandada ajutine töötaja, kes asendab põhitöötaja, isegi kui viimane kuulub vallandamisele ühel Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alusel.

Näide: töötaja ei nõustunud art. 1. osa lõike 2 alusel vallandamisega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt ja pöördus taastamisnõudega kohtusse. Ta arvas, et vallandati nimetatud alusel ebaseaduslikult, kuna põhitöötaja, kelle asendamise ajaks ta tööle võeti, lahkus ja tema tööleping pidi saama tähtajatu iseloomu. Kohus leidis asja arutamisel, et hageja võeti tööle põhitöötaja invaliidsuslehe perioodiks; töövõimetusloa lõpus hoiatas tööandja hagejat tähtajalise töölepingu ülesütlemise eest ning hageja vallandati arts 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Arveldati hagejaga, väljastati tööraamat. Samal päeval (haiguslehelt lahkumise päeval) vallandati põhitöötaja, kuna ta keeldus art. 1. osa lõike 8 alusel üleviimisest teisele tööle. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kuna põhitöötaja vallandamine oli hilisem kui ajutise koondamine, on hageja vallandamine art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 seaduslikult ja mõistlikult. Kohus ei nõustunud otsuse tegemisel hageja argumentidega, et tööandja pidi temaga sõlmima tähtajatu lepingu, kuna põhitöötaja lahkus töölt, viidates sellele, et töölevõtmise õigus on tööandjal ja tal oli õigus hagejast keelduda. sõlmida uus tähtajatu tööleping.alusel. Kohus tunnistas hageja vallandamise õiguspäraseks ja keeldus rahuldamast koondatud renditöötaja nõudeid (Sverdlovski oblasti Atšitski rajoonikohtu 23. aprilli 2012. a otsus asjas nr 2-94).

4. järeldus: rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud põhitöötajal jääb õigus valida oma järgmine käitumine: naasta tööle või võtta lapsehoolduspuhkust. Asendustöötaja kuulub vallandamisele põhitöötaja lahkumisel, vaatamata varem saavutatud kokkuleppele põhitöötaja puhkuse kestuse ja vastavalt ka töölepingu tähtaja osas.

Näide: lapsehoolduspuhkusele läinud naise asemele riigiteenistusse palgatud töötaja vallandati kiiruga, sest vastupidiselt üldtunnustatud käitumisele otsustas töötaja pärast dekreeti tööle asuda ja alles mõne aja pärast lapsehoolduspuhkusele minna. Asendustöötaja otsustas, et tööandja on poolte kokkuleppel kohustatud sõlmima temaga uue töölepingu või muutma lepingu olulisi tingimusi. Kohus aga ei nõustunud koondatud “ajutise töötaja” seisukohaga, viidates, et tähtajalise teenistuslepingu lõppemine on objektiivne sündmus, mille toimumine ei sõltu tööandja esindaja tahtest. , mistõttu on hageja vallandamine seaduslik ja põhjendatud. Teatamise korda järgis tööandja, põhitöötaja tööle minekut kinnitas tööajaleht. Võttes arvesse eeltoodud asjaolusid, järeldas kohus, et hageja eksis väidetavalt muude art. 27. juuli 2004. aasta seaduse 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” artikkel 29, mis oli seotud asjaoluga, et pärast põhitöötaja vabastamist läks ta peagi teisele puhkusele (lapse eest hoolitsemiseks). Erinevalt selle ülesütlemise alusest ei olnud tööandjal alust hagejaga sõlmitud töölepingu tingimusi muuta. Kohus jättis "ajutise töötaja" väited põhjendamatuse tõttu rahuldamata (Belgorodi linna Oktjabrski rajoonikohtu 08.07.2012 otsus asjas nr 2-3280-2012).

Järeldus 5: Korduv töölepingute sõlmimine (või üleminekud ühe töölepingu raames) ei too kaasa töölepingu kestmist juhtudel, mis on tingitud töösuhte ajutisest iseloomust ajutiselt äraoleva asendamise ajal. peamine töötaja.

Näide: rasedus- ja sünnituspuhkuse ning sellele järgnenud lapsehoolduspuhkuse ajal ajutiselt äraoleva töötajana tööle võetud pangateller viidi kaheksa korda üle teistele ajutiselt vabadele samalaadsetele ametikohtadele sama panga erinevates filiaalides ja vallandati töölepingu lõppemise tõttu p 2 osa alusel. 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 seoses põhitöötaja tööle vabastamisega. Vallandamisega mitte nõustudes esitas ta tööandja vastu hagi, milles palus tunnistada tööleping tähtajatuks ning ülesütlemine ebaseaduslikuks. Samuti jõudis kohus järeldusele, et hageja ülesütlemine oli õiguspärane, viidates sellele, et hagejaga tähtajaliste töölepingute korduv sõlmimine antud juhul ei ole aluseks töölepingu tähtajatuks tunnistamiseks, kuna tähtajatu töölepingu sõlmimine ei ole tähtajatu töölepingu sõlmimine. -tähtajalised töölepingud hagejaga sõlmiti põhitöötajate äraolekul, sh erinevatel struktuurijaotused. Asjaolul, et põhitöötaja viimasel töökohal uuesti lapsehoolduspuhkusele jäi, ei ole selle vaidluse lahendamisel õiguslikku tähendust, kuna hageja viidi töölepingu lisakokkuleppe tingimuste kohaselt enne 2011. aasta 1. jaanuari 2010. a. põhitöötaja läks tööle. Lisaks asus otsuse tegemise hetkel põhitöötaja oma tööülesannetesse tagasi ning seetõttu ei saanud hagejat ennistada varasemale ametikohale. Seega on antud olukorras õigusliku tähtsusega üksnes põhitöötaja tööle naasmine, mis on juba piisav alus töösuhete lõpetamiseks töötajaga, kes on varem tööle võetud töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud lepingu alusel. Nyagani linnakohtu Hantõ-Mansiiski autonoomse oblasti – Yugra otsus 29. oktoobrist 2012).

6. järeldus: töötaja üleviimine ettevõttesse ajutine positsioon puuduva töötaja asendamine alaliselt töökohalt on tööandjapoolse õiguse kuritarvitamine ega anna tööandjale õigust teda vallandada artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 põhitöötaja lahkumisel.

Näide: artikli 1. osa lõike 2 alusel vallandati. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 alusel esitas töötaja tööandja vastu hagi töölepingu lõpetamise korralduse kehtetuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks. Nõue oli ajendatud sellega, et see võeti vastu kostjale eest püsiv töökoht, viidi kord üle teisele ametikohale ja vallandati hiljem seoses põhitöötaja tööleasumisega. Vallandamist peetakse ebaseaduslikuks, kuna ta töötas alaliselt. Kohus tutvus hoolikalt töötaja vastuvõtmise ja üleviimise korraldustega, tema lisakokkuleppega töölepinguga, tööraamatu kannetega ning jõudis järeldusele, et tuvastatud vastuolud tööraamatus. need dokumendidära näita, et hageja tööleping on kiireloomuline - kuni teise töötaja lapsehoolduspuhkuselt lahkumiseni. Arvestades eeltoodut, samuti hinnates tööandja esitatud täpsustamata parandustega täiendava kokkuleppe koopiat, millest nähtub, et tööleping sõlmiti hagejaga rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks M ***, on 2004. aasta 2012. aasta seisuga 2010. aasta aruanne 2011. aastal 2010. aastal. kohus jõudis järeldusele, et tegemist oli tööseadusandlusega ja õiguse kuritarvitamisega. Seega töölepingust tulenes, et see oli sõlmitud tähtajatult. Seega sai hageja üleviimine M *** ametikohale toimuda ainult asendusena. Eeltoodu tõttu ei saanud hagejat art. 1. osa lõike 2 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töölepingu lõppemise tõttu). Kohus tunnistas vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistas hageja ametikohale (Uljanovski linna Železnodorožnõi rajoonikohtu otsus 25.06.2010; Uljanovski oblastikohtu 08.03.2010 otsus asjas nr 33 -2766 / 2010).

Järeldus 7: kunstlik looming põhitöötajat asendava töötajaga töösuhte lõpetamise alused, võrdsustab kohus aluse puudumise ja vallandamisega artikli 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 tunnistab seda ebaseaduslikuks.

Näide: töötaja võitis tööle ennistamise vaidluse, hoolimata sellest, et tööandja esitas näiliselt raudseid argumente. Juhtumi olemus osutus järgmiseks: töötaja võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel põhitöötaja äraoleku ajal, kes viibis kuni 2012. aasta juulini rasedus- ja sünnituspuhkusel ning sellele järgneval lapsehoolduspuhkusel. Tööandja vallandas ajutise töötaja aga artikli 1 1. osa lõike 2 alusel. Sama aasta veebruaris Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 viitega rasedus- ja sünnituspuhkuse vabastamisele. Vahepeal kirjutati põhitöötajale korraga (samast kuupäevast): avaldus ennetähtaegseks lahkumiseks, avaldus palgata puhkuseks. Peale renditöötaja vallandamist kirjutas põhitöötaja avalduse lapsehoolduspuhkuse saamiseks (taas). Põhitöötaja tööl ei käinud. Rahuldades hageja nõuded tööle ennistamiseks, jõudis kohus mõistlikule järeldusele, et õiguslikel alustel temaga töösuhte lõpetamiseks kostjal ei olnud. Vaatamata põhitöötaja kirjalike ütluste keerukusele tegi kohus õige järelduse, et tegelikult ta ei käinud tööl, viibib jätkuvalt lapse hooldamise puhkusel, mille talle taaskord väljastas kostja, põhitöötajal ei olnud kavatsust tööle minna ja puhkust katkestada. Seega ei tunnistanud kohus teda asendava töötaja vallandamist seaduslikuks ja ennistas viimase tööle (Uljanovski oblasti Dimitrovgradi linnakohtu otsus 28. aprillist 2010; Uljanovski oblastikohtu 8. juuni 2010 määrus asjas nr 33-***/2010).

Vaidlused asendustöötajatega ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi tagatised

Üsna suure osa töövaidlustest asendustöölistega "ajutiste töötajatega" moodustavad vaidlused naistega, kellele Vene Föderatsiooni tööseadustik annab mitmeid töölepingu lõpetamisega seotud lisatagatisi.

Tööõigusaktid näevad ette töötaja vallandamise tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81), töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80), töölepingu lõpetamise. tööleping iseseisvatel alustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 79, 83). Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt kuulub tähtajaline tööleping lõpetamisele pooltest sõltumatutel asjaoludel, mis on objektiivne sündmus - selle kehtivusaja lõppemist ei näita tööandja ja töötaja. mis tahes algatus siin. Vastavalt sellele kehtivad Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 sätestatud juhtudel neid ei kohaldata.

Renditööline - naine, kellel on alla kolmeaastased lapsed

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 256, mis näeb ette, et töötaja säilitab lapsehoolduspuhkuse ajaks töökoha, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, mis näeb ette töölepingu lõpetamise vältimise alla 3-aastaste lastega naistega, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis näeb ette töötaja vallandamise vältimise tema ajutise töövõimetuse ja puhkusel viibimise ajal, kehtib ainult tähtajatutele töölepingutele.

8. järeldus: ajutine töötaja, alla kolmeaastase lapse saamine, vastu võetud puuduva töötaja asendamise ajal tema tööle vabastamisega kuulub vallandamisele artikli 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 töösuhete kiireloomulisuse tõttu

Näide: lapsehoolduspuhkusel viibinud töötaja koondati artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kohus tunnistas ülesütlemise õiguspäraseks ja jättis vallandamisega mittenõustunud töötaja nõude tööle ennistamiseks rahuldamata. Asja arutamise käigus tuvastati, et koondatud naine võeti algselt vastu tähtajalise töölepingu alusel põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise ajaks ja sellele järgnenud lapsehoolduspuhkusel. Töö ajal läks ajutine töötaja ise rasedus- ja sünnituspuhkusele ja seejärel lapsehoolduspuhkusele. Põhitöötaja vabastamisega lõpetati temaga tööleping eeltoodud põhjustel. Kohus viitas hageja nõude rahuldamata jätmist otsustades, et tööandja ja töötaja vahel puuduva töötaja - lapsehoolduspuhkusel viibiva naise - tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajalistes töölepingutes kehtivad TsMS normid. . Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 256, 261 ei kohaldata, sealhulgas äsja palgatud töötaja puhul, kes lahkub lapsehoolduspuhkusele. Renditöötaja vallandamise seaduslikkust ja esimese astme kohtu järelduste õigsust kinnitas ka kõrgem kohus, kes jättis otsuse jõusse (Kirovi oblasti Kirovo-Tšepetski rajoonikohtu 04.09.2008 otsus kohtunike kolleegiumi määramine tsiviilasjad Kirovi piirkonnakohus 09.10.2008).

Renditööline - rase naine

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on naise töölt vabastamine raseduse ajal töölepingu lõppemise tõttu lubatud, kui tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda enne raseduse lõppu üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale ametikohale või naise kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vabale madalamale või madalamapalgalisele ametikohale töö), mida naine suudab oma tervislikku seisundit arvesse võttes täita. Samas on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Vaba ametikoht on organisatsiooni personalitabeliga ette nähtud ametikoht, mis on vaba, st mida ei asenda (ei ole hõivatud) ühegi konkreetse töötajaga. Ajutiselt töölt puuduva töötaja ametikoht, kuhu kuulub ka rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv töötaja, ei ole vaba, sest määratud töötaja töökoht on salvestatud. Tähtajalise töölepingu sõlmimine äraoleva töötaja ajaks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 on kohtu seisukoha järgi tööandja õigus, mitte kohustus.

Järeldus 9: Rasedat ajutist töötajat saab koondada seoses põhitöötaja lahkumisega, samas kui hilisem (pärast vallandamist) samalt ametikohalt vabanemine ei kohusta enam tööandjat seda vaba ametikohana pakkuma. Vallandamise päeval ei peeta seda ametikohta veel vabaks ja see ei sisaldu rasedale töötajale pakutavate vabade töökohtade arvus art. 3. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261.

Näide:äraoleva töötaja asendamise ajaks tähtajalise töölepingu alusel tööle võetud töötaja koondati vaatamata rasedusseisundile seoses põhitöötaja tööleasumisega. Vaidledes kohtus enda vallandamisele, viitas hageja sellele, et tööandja ei pakkunud talle samal vabastamispäeval põhitöötaja vallandamise tõttu vabanenud töökohta. Kohus tuvastas: hagejaga sõlmitud töölepingu p 2 järgi on lepingu lõpetamise päevaks puuduva töötaja lahkumise päevale eelnev päev (“A”). 30.07.2012 kirjutas "A" avalduse lapsehoolduspuhkuse katkemise ja tööle asumise soovi kohta, millega seoses saadeti hagejale ülesütlemisavaldus töölepingu lõppemise tõttu. 08.02.2012 korraldusega vallandati hageja ametikohalt art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - lepingu lõppemise tõttu. Vallandamise ajal oli hageja rasedusseisundis, mis oli tööandjale teada. Tööandja järgis vallandamise korda: hagejat hoiatati ette lepingu lõpetamise eest, talle pakuti kõiki kostja käsutuses olevaid vabu ametikohti, millele ta keeldus täitmast. Niivõrd kui vaba koht Hageja vallandamise aegset “A”-d ei saanud arvesse võtta, kohus tunnistas ülesütlemise seadusele vastavaks, vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise nõue jäeti töötajale põhjendatult rahuldamata (Zasvijažski ringkonnakohtu otsus Uljanovski 11. september 2012; Uljanovski oblastikohtu 04. detsembri 2012. aasta apellatsioonimäärus asjas 33-3824/2012).

3. Osalise tööajaga töötajad

Osalise tööajaga töötajat ehk osalise tööajaga palgatud töötajat võib kaudselt pidada üheks renditööliseks. Töösuhete ajutine olemus on tingitud asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis on osalise tööajaga töötavate isikutega töölepingu lõpetamiseks täiendav põhjus, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288. Seega võib osalise tööajaga töötava isikuga tähtajatu töölepingu üles öelda, kui tööle võetakse töötaja, kellele see töö saab olema põhitöö, millest tööandja teatab nimetatud isikule kirjalikult vähemalt kaks nädalat enne töölepingu lõpetamine.

Kuid vaidlused, mis tulenevad vallandamisest art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, mis on seotud töösuhete poolte arusaamatusega nii vallandamise põhjuste kui ka osalise tööajaga töötajatega töösuhete tunnuste osas.

Järeldus 10: Ametikoha (rotatsiooni) vahetamisel osalise tööajaga töötamise tingimus ei muutu, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti; kus täiendavad põhjused vallandamiseks on salvestatud

Harjuta: töötaja ei nõustunud oma vallandamisega art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, pidades seda valitud põhjusel ebaseaduslikuks. Kohus leidis, et hageja töölevõtmisel sõlmiti tähtajaline tööleping teatud ametikohale kombineeritult, seejärel viidi töötaja üle teisele ametikohale, mille kohta sõlmisid pooled töölepingu juurde täiendava kokkuleppe. Kohus ei nõustunud töötaja seisukohaga, et teisele ametikohale üleviimisel lakkas ta olemast osalise tööajaga töö ja seetõttu ei saanud teda enam art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 osalise tööajaga töötajana. Kohus tõi välja, et poolte poolt osalise tööajaga töötamise tingimus ei muutunud, mida kinnitavad esitatud tööleping koos lisaga, tööajaarvestus, korraldused. Eelnevat silmas pidades järeldas kohus, et osalise tööajaga töötaja vallandamine Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, kuna palgati teine ​​töötaja, kelle jaoks see töö oli peamine. kohus rahuloluga hagiavaldus keeldus töötajast (Moskva Koptevski rajoonikohtu otsus 06.07.2011 asjas nr 2-1113/11).

4. Hooajaline

Tüüpilised "ajutised töötajad" on ka hooajatöötajad, samuti isikud, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu kuni kaheks kuuks (edaspidi lühiajalised töötajad). Vaidlused selle töötajate kategooriaga tekivad aga hoopis muul põhjusel, mis ei ole seotud töölepingu lõpetamisega. Niisiis, komistuskiviks on:

- vallandustasu (kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajatele vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292) ning hooajatööl töötavatele ja seoses ettevõtte likvideerimisega vallandatud töötajatele. korraldus, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine, koondamishüvitis määratakse vähendatud summas - kahe nädala keskmise palga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296);

- hüvitise maksmine kasutamata puhkuse eest vallandamisel või mitterahalise puhkuse andmisel (hooajatöötajatel ja kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajatel on õigus saada iga töökuu eest kaks tööpäeva puhkust - Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. art 295, 291);

- tööperioodide arvestamine tööstaaži hulka (hooaja- või ajutise töö perioodid kuni kaks kuud koos muude tööperioodidega arvatakse pensioni määramiseks vajaliku staaži hulka - 17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 10 artikkel 10). 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis").

Järeldus 11: hooajatöö perioodid tuleb pensioni arvestamisel staaži hulka arvata. Nende perioodide vaidlustavuse korral on hooajatöö fakti kinnitamine võimalik kohtu kaudu.

Näide: G. esitas Pensionifondi (PF) vastu hagi vaidlusaluste perioodide arvestamiseks pensioni arvestamise staaži hulka. Hageja tõi nõuete toetuseks välja, et pensionifond keeldus staaži hulka arvestamast vastuolulisi hooajatöö perioode, mis olid tingitud personaliosakonna poolt hageja tööraamatus tehtud vigadest. Kohus leidis, et tööraamatus hooajatöö perioodide täitmisel tehti järgmised vead: ühel vallandamise protokollil puudus direktori allkiri, kuid oli pitsat. Teistes esines lahknevusi korraldustes, mille alusel hageja vastu võeti ja vallandati. Need vead on vastuolus täitmise reeglite nõuetega tööraamatud. Hageja suutis tunnistajate ütluste abil tõendada mitmekordse hooajatöö fakti kolhoosis. Kohus otsustas, et vaidlusalused tööperioodid tuleb arvata hageja pensioni arvestamise staaži hulka (Nõukogude Tomski Ringkonnakohtu 27. veebruari 2012. a otsus).

järeldused

1. Vaidlused renditöötajatega on erinevad nõude sisu, nõuete ja nõuete põhjenduste osas. Kõik nõuded ei ole erinevatele ajutiste töötajate kategooriatele ühesugused.
2. Kohtud järgivad selgelt seisukohta "renditöötajaga" sõlmitud töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise õiguspärasuse kohta töölepingu lõppemisel, sõltumata muutunud eritingimustest. Kui töölepingu kiireloomulisuse tingimus ei ole muutunud, kohaldatakse art. 1. osa lõiget 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt on selle lõpetamine seaduslik.
3. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 ei kehti rasedate ja perekondlike kohustustega isikute kohta, mis on seotud töölepingu lõpetamise keeluga ajutise töösuhte korral. Samas jääb koondatud naisele vabade töökohtade pakkumise kohustus alles kõikidel raseda vallandamise juhtudel.
4. Tingimuste kunstlik loomine töölepingu lõpetamiseks artikli 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 käsitavad kohtud kui tööandjapoolset oma õiguste kuritarvitamist ja vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks.
5. Kui tööandja ei täida art. 1. osa nõudeid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 kohaselt vallandamisest teavitamise korra kohta ei leia kohus põhjust vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, kuna hageja teadis tähtajalist töölepingut sõlmides selle kehtivusajast ja töölepingu lõppemise tagajärjed ning tööandja lõpetab oma õigust kasutades töösuhted töötajaga töölepingu lõppemise tõttu.
6. Kui varem oli töötaja peamiseks argumendiks vallandamisest tulenevas vaidluses tähtajalise töölepingu sõlmimise õigusvastasus tööandja poolt, siis tänapäevane arbitraaži praktika, seoses artiklis 2006 tehtud muudatustega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 selliseid argumente praktiliselt ei maini.
7. Osalise tööajaga töötajad, kes tegelikult on samuti enamasti renditöötajad (enne töötaja palkamist, kelle jaoks see töö on peamine), vaidlustavad hooajatöötajad ja "lühiajalised töötajad" väga harva oma vallandamise. Neid "ajutiste töötajate" kategooriaid iseloomustavad muud nõuded - töötasu, muud rahalised või nendega seotud nõuded.

Töötajate puhkus on tavaline asi ja reeglina ei tekita see tööandjale probleeme. Kuid on aegu, mil inimesed lähevad puhkama piisavalt pikaks perioodiks - kuus või kauem. See võib olla tingitud õppimisest, raskest haigusest jne. Ja sel juhul peab boss otsima pikaajalise asendaja. Üks viis selle probleemi lahendamiseks on. See tava on üsna tavaline. Osalise tööajaga töötada soovijaid on tavaliselt üsna lihtne leida (muidugi juhul, kui me ei räägi konkreetsest ametikohast).

Asenduse vastuvõtmise reeglid

Renditöötajaga sõlmitakse nn tähtajaline tööleping. Selle registreerimise kord on üksikasjalikult kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57. Dokument peab sisaldama järgmist teavet:

• renditöötaja tööle asumise kuupäev;
• periood, milleks temaga leping sõlmiti;
• lepingu "kiireloomulisuse" põhjus;
• ametikoht ja täisnimi inimene, kes läheb pikale puhkusele.

dokumenteeritud töötaja palkamine põhitöötaja puhkuse ajaks võib kirjutada näiteks järgmiselt:

Ja juba tööle asumise korralduses, mis koostatakse vastavalt riikliku statistikakomitee otsusele vormil T-1, märkige see teave (vt tabelit)

Aktsepteerimisfunktsioonid

Ametlikult võib kõik ajutised töötajad jagada kahte kategooriasse:

• kes on registreeritud tööle kuni kaheks kuuks;
• need, kes on registreeritud tööle kaheks kuni kuueks kuuks.

Esimesel juhul töötaja palkamine põhitöötaja puhkuse ajaks tähendab, et ajutisel spetsialistil on teatud lisatagatised. Esiteks ei saa tööandja määrata talle katseaega. Alates esimesest päevast võetakse ta teenistusse vastu üldistel alustel, mis loomulikult näeb ette kogu palga maksmise, mis määratakse konkreetsele ametikohale. See on sätestatud tööseadustiku artiklis 289.

Kui palgatakse ajutine töötaja pikemaajaline, siis kehtivad tema kohta teised reeglid. Seega võib tööandja määrata talle katseaja. Tavaliselt madalama palgaga. Kuid see kontrolliperiood ei tohi tööseadustiku artikli 70 kohaselt olla pikem kui kaks nädalat.

Puhkuse või hüvitamise osas kehtivad selliste ajutiste töötajate suhtes üldeeskirjad. See tähendab, et kui see väljastatakse 6 kuuks, võib inimene nende lõpus loota 2-nädalasele väljateenitud puhkusele.

Asendusspetsialist "nendelt"

Pikale puhkusele mineva töötaja asendamiseks on veel üks võimalus. Tema ülesanded võib üle anda mõnele teisele isikule, kes organisatsioonis juba töötab. Seetõttu saab ilma hakkama töötaja palkamine põhitöötaja puhkuse ajaks. Jällegi on siin kaks võimalust:

1. töötaja asendamine;
2. ülesannete kombinatsioon.

Esimene võimalus hõlmab töötaja ajutist üleviimist teisele ametikohale. Samal ajal täidab ta ainult enda jaoks uusi ülesandeid ja ta võib mõneks ajaks unustada oma peamised. Selline ülekanne tehakse vormi T-5 tüüptellimusega, mis on kinnitatud riikliku statistikakomitee otsusega.

Teine võimalus on mõlema ametikoha ühendamine ühe töötaja poolt. Loomulikult saab ta kaks palka korraga. Kuid tööandjad kasutavad seda lähenemisviisi äärmiselt harva, sest lõppude lõpuks pole inimjõud piiramatud. Ja kahe jaoks töötamine on alati keeruline, mis mõjutab alati tehtud töö kvaliteeti. Tavaliselt on sellised kombinatsioonivormid rakendatavad ainult juhtivatel ametikohtadel.