Kuidas töötajat töölt puudumise tõttu õigesti vallandada. Ebaseadusliku vallandamise tagajärjed. Lahkusite oma töökohalt arstiabi saamiseks

Töötaja leidmine sisse tööaeg kohatu ja teadmatus tööülesanded tekitada tööandjas õigustatud nördimust ja soovi määrata hoolimatule töötajale karistus kuni töösuhete lõpetamiseni. Kuid enne "õla mahalõikamist" on soovitatav mõista tööseadusandluses sätestatud protseduuri iseärasusi.

Töökoodeksis sätestatud õiguste asjatundlikuks kasutamiseks peab tööandja mõistma seaduses antud mõisteid. Eelkõige, kui soovite vallandamisprotseduuri läbi viia töötaja ühekordse töökohustuste rikkumise tõttu, peate tegelema mõistetega "puudumine", " töökoht"Ja "hea põhjus".

Mida loetakse töölt puudumiseks?

Et oleks põhjust töösuhete lõpetamiseks vastavalt lõigetele. "A" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tööandja registreerima ühe järgmistest töötajapoolsetest mõjuva põhjuseta toimingutest:

• töölt puudumine ja puudumine läbivalt vahetus;
• töökohalt eemal viibimine rohkem kui neli tundi järjest;
• töö lõpetamine enne vallandamismenetluse lõpetamist (enne kahenädalase perioodi möödumist pärast avalduse kirjutamist omapead; enne lõppkuupäeva tähtajaline leping jne.);
• puhkust ilma tööandjaga kokkuleppeta ettenähtud puhkusepäevadel.

Tähtis! Kui tööandja keeldus töötajale nõudes anda seadusjärgseid puhkepäevi, mille aega ei saa tööandja omal äranägemisel määrata (näiteks doonori puhkepäev pärast vere loovutamist), siis töölt puudumine. sellisel päeval ei saa lugeda töölt puudumiseks.

Mida peetakse töökohaks?

Üks töötaja tegudest, mille eest ta võib trahvi saada, on pikaajaline töökohalt puudumine. Tuleb mõista, et mõistetel "töökoht" ja "töökoht" on erinev tähendus.

Töökoht- see on organisatsiooni nimi, kellega töötaja on sõlminud lepingu töösuhted... Tööandja aadress on tekstis kirjas tööleping v kohustuslik.

Töökoht- See on territoorium, mis on otseselt seotud töötaja tööülesannete täitmisega. Koht, kuhu töötaja peab jõudma oma töö tegemiseks, peaks piirduma konkreetse kontori, kontori, lao, töökoja vms.

Nii et kui tööandja määrab töötajaga sõlmitud töölepingus üksikasjalikult kindlaks töökoha territooriumi, siis võib töötaja neljatunnise töölt puudumise lugeda töölt puudumiseks. Kuid kui töökohana on märgitud ainult töökoht, võib kogumise aluseks saada ainult töötaja puudumine kogu päeva või vahetuse jooksul.

Puudumise põhjus: lugupidav või mitte

Kui töötajad teavad ette, et asjaolud sunnivad neid töölt puuduma, kooskõlastavad nad selle küsimuse enamasti tööandjaga ja esitavad seejärel tõendavad dokumendid - kohtukutsed, erinevate asutuste tõendid jne. Kui aga töötaja peab oma pikka eemalolekut tagantjärele põhjendama seletuskirja kirjutamisega, jäetakse küsimus, kas töölt puudumise põhjus oli mõjuv, igal juhul tööandja otsustada.

Hoolimata asjaolust, et tööseadustik ei anna põhjuste "kehtivuse" täpset sõnastust ega konkreetset sündmuste loetelu, saame tervet mõistust ja täna kättesaadavaid kohtulahendeid arvesse võttes anda ligikaudse loetelu olukordadest, kus Töötaja töölt puudumist ei saa lugeda töölt puudumiseks:

• Haigus - isegi kui töövõimetusleht on siis varustatud vigadega;
• Doonorlus, sealhulgas vere loovutamisega seotud arstliku läbivaatuse periood (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 186);
• Ühistranspordi lennu hilinemine või tühistamine;
• töötaja haldusarest;
• Palka maksmata jätmine üle 15 päeva - pärast juhi kirjalikku teavitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142);
• Uue töögraafiku mitteteadmine ja vana graafiku järgi lahkumine - õigus nõuda tööandjalt režiimi järgimist tekib alles pärast töötaja ametlikku teavitamist allkirja vastu;
• Hädaabi ja hädaolukorrad jne.

Töölt puudumise vabanduseks võib töötaja tuua a haigusleht, transpordi- või meditsiiniorganisatsiooni tõend, kohtukutse jne. Kui tööandja peab põhjust mõjuvaks, siis saadetakse kõik tõendavad dokumendid töötaja isikutoimikusse. Muidu seletuskiri töötajast saab üks halduskaristuse kohaldamise alus.

Määrame kogumise tüübi ja tingimused

Pärast töötajalt selgituse saamist, mida peetakse lugupidamatuks töölt puudumise põhjuseks, on tööandjal mitu võimalust edasiseks käitumiseks. Igal konkreetsel juhul peab juht Vene Föderatsiooni Ülemkohtu hinnangul asjaolusid hindama ja kohaldama proportsionaalset karistust, arvestades töötaja käitumist enne hetkeseisu. Tööandja saab:

• mitte maksma töötaja poolt vahelejäänud tööpäeva või vahetuse eest;
• teha töötajale märkus;
• noomida töötaja isikutoimikut;
• töötaja vallandada vastavalt lõigetele. "A" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Tähtis! Karistuse raskusastme distsiplinaarakti eest määrab tööandja iseseisvalt ning ühe juhtumi kohta määratakse ainult üks karistusliik. Töölepingu ülesütlemine töölt puudumise tõttu on tööandja õigus, kuid mitte kohustus.

Arvestades võimalikke karistuse tähtaegu, peab juht meeles pidama, et otsuse ja distsiplinaarkaristuse saab ta teha ainult ühe kalendrikuu jooksul arvates päevast, mil ta sai teada töölt puudumisest. Ja kõige rohkem varajane kuupäev vallandamiseks - see on kuupäev, mil töötaja saab selgitusi lugupidamatuks peetud põhjuste kohta.

Kui töötaja seletuskiri puudub, saab ülesütlemise väljastada ainult siis, kui on olemas dokumendid, mis kinnitavad, et töötaja on töölt puudumise põhjuste esitamise taotluse kätte saanud (näiteks avalduse posti teel saatmise kohta).

Vallandamine töölt puudumise tõttu: samm-sammult juhised

Et tööandja, sealhulgas töötaja kaebuse alusel läbiviidud auditi tulemuste põhjal ei oleks kohustatud vallandatut ametisse ennistama koos tasuga kogu vallandamise hetkest alates, on oluline tööandja mitte ainult omama mõjuvaid põhjusi ja õigesti põhjendama töötaja töölt puudumise põhjuse mitteausust, vaid ka järgima õigesti töölepingu lõpetamise algoritmi:

1. SAMM – nõuda töötajalt kirjalikku selgitust puudumise põhjuse kohta.

Kui töötaja ei lähe tööle, tuleb esimese sammuna temaga ühendust võtta ja uurida, mis temaga juhtus. Võimalik, et ta selgitab kohe telefoni teel töölt puudumise põhjust ja lubab järgmisel päeval tuua ka tõendavad dokumendid. Kui töölt puudumine on erandjuhtum ja selle töötaja vallandamine üleastumise tõttu ei ole ette nähtud, võib tööandja jääda töötaja sõnaks ja mitte jätkata töölt puudumise registreerimise menetlust.

Kui aga on kahtlus, et toimunud distsiplinaarrikkumine võib kaasa tuua vallandamise, peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust töölt puudumise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Et hiljem ei saaks tööandjat süüdistada selles, et ta ei lubanud töötajal ilmumata jätmise põhjustest teada anda, on parem koostada kirjalik teade selgituste andmise vajaduse kohta ja tutvustada töötajat sellega allkirja vastu. . Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, on vaja koostada akt kolme tunnistaja ütlustega, kes viibisid töötaja nõudega tutvumise ajal.

Kui töötaja ei anna end pikka aega tunda, on parem saata selgitustaotlus töötaja registreerimisaadressile posti teel vormis registreeritud kiri koos lisade nimekirja ja tagastuskviitungiga.

Pärast puudumise põhjuste selgitamise vajaduse kohta teate saamist antakse töötajale vastamise tähtaeg kaks tööpäeva. Kui selle aja jooksul ei saa tööandja organisatsiooni juht enda nimele väljastatud seletuskirja, milles on märgitud töölt puudumise põhjused ja tõendavad dokumendid, koostab tööandja selgituste andmata jätmise akti Tööandja poolt määratud tähtaja jooksul. seadus. Täpsustades dokumendis selgituste nõudmise viisi ja tähtaja, samuti - posti teel teatamisel - postiinventari ja nõude saamist kinnitava dokumendi lisamisega, saab tööandja õiguse koondada töötaja töölt puudumise tõttu ja ilma. tema kirjalikud seletused.

Tähtis! Kui puuduvad faktilised tõendid selle kohta, et töötaja sai selgitustaotluse, siis on vallandamise menetluse algatamine ebaseaduslik.

2. SAMM – hankige töölt puudumise kohta töötaja vahetu ülemus aruanne.

Kui organisatsioon on väike, võib selle üksuse vahele jätta. Kui aga personali tabel osakondi ja osakondi on palju, siis suure tõenäosusega saab ettevõtte juht töötaja puudumiste kohta infot oma vahetutelt ülemustelt ning parem on selline teade kirjutada mis tahes vormis memo.

3. SAMM – koostage puudumisetõend.

Seadus ei näe ette ühtset dokumendivormi, mis kinnitaks töötaja töökohalt puudumise. Reeglina on see hetk dokumenteeritud aktiga, mis peegeldab tingimata:

• töötaja nimi ja ametikoht;
• puudumise kuupäev ja täpne kellaaeg (elektroonilise passisüsteemi olemasolul - koos väljatrükkidega töötaja liikumiste kohta);
• puudumistokumendi vormistamise aeg;
• töölt puudumist fikseeriva ja vähemalt kolmest töötajast-tunnistajast koosneva komisjoni kõigi liikmete allkirjad.

Hoolimata asjaolust, et töölt puudumise tõttu vallandamine on võimalik ühe rikkumisega töödistsipliini, saavad kohtuvaidluse korral tööandja otsuse kaalukamaks põhjenduseks mitmed aktid töötaja koolist puudumise kohta.

4. SAMM – kajastage töötaja puudumist tööajaarvestuses.

Vaata sisse tööraamat töölt puudumise tõttu vallandamise kohta

7. SAMM – tehke kõik vallandamisel tasumisele kuuluvad maksed.

Samaaegselt vallandamise korralduse väljastamisega koostatakse teade-kalkulatsioon kõigi töötajale võlgnetavate summade arvestamiseks - palgad töötatud aja eest ja hüvitis kontrollimata puhkuse eest. Kui pooltel on vaidlusi makstava summa üle, peab tööandja tasuma vaidlustamata osa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 2. osa). Väljamaksed tehakse ametliku vallandamise päeval või hiljemalt järgmine päev pärast vallandatu pöördumist endine tööandja koos maksenõudega.

Seega viiakse töölt puudumise tõttu vallandamise protseduur läbi vastavalt töölepingu lõpetamise üldreeglitele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1), sealhulgas teavitatakse vajaduse korral sõjaväe registreerimis- ja värbamisametit või kohtutäiturit. võlgniku vallandamine.

Töölepingu ülesütlemise algatamisel ametikohustuste jämeda rikkumise tõttu tuleb aga lisaks juhinduda ka karistuse määramise protsessis sätestatud tunnustest. distsiplinaarsüütegu(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192, 193).

Töölt puudumise tõttu vallandamine on põhikohaga töötajale tavaliselt erakorraline ülesanne ja seetõttu on esitatud 2018. aasta kohta käiv samm-sammult juhiste vormis töölt puudumise tõttu vallandamise kord kasulik nii töötajatele kui ka tööandjatele.

V tööõigus Venemaa Föderatsioon sätestab, millistel alustel on tööandjal seaduslik õigus töötajaga senine tööleping töölt puudumise tõttu üles öelda. Kuid praktikas, olles saanud oma tööraamatus "artikli alusel vallandamise", ei pruugi ka kõige paadunud koolist kõrvalehoidjad vallandamisega nõustuda, nad kohustuvad vallandamise vaidlustama, isegi kui see oli objektiivselt õiglane ja seaduslik.

Selliste vaidluste riskide kõrvaldamiseks, mis võtavad palju aega ja vaeva, peate selgelt mõistma kogu protsessi, kuidas seda või teist töötajat töölt puudumise tõttu õigesti vallandada. Ideaalis peaks igal personalispetsialistil olema samm-sammult juhised üksikasjalikud juhised töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu, samuti peab olema näidis igast teatisest, toimingust ja korraldusest, mis on vajalikud töölt puudumise registreerimise korrektseks tegemiseks.

Kõigepealt peate otsustama, mis on töölt puudumine. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (punkt 6, 1. osa) selgitab, et töölt puudumiseks loetakse inimese puudumist töökohal rohkem kui neli tundi järjest või kogu töövahetuse jooksul, olenemata selle kestusest. . Samas on oluline, kas tal olid selleks mõjuvad põhjused.

Tööandjal on õigus leping pärast ühekordset rikkumist üles öelda. Võimalik on ka vallandamine pika töölt puudumise tõttu.

Selleks, et töölt puudumise tõttu vallandamise skeem oleks selge ka mitteprofessionaalsele personaliametnikule, on vaja samm-sammult juhiseid, mis on asjakohased käesoleval 2018. aastal.

Tavaliselt annavad allkirjad isikud, kes avastasid koolist puudumise fakti, samuti personaliosakonna töötaja või muu koolist puudumise registreerimise protseduuri eest vastutav ametnik. Kogutud dokumendid registreeritakse antud tööandja poolt ettenähtud korras. Reeglina - vastavates raamatupidamis- või registreerimise logides.

Samm 2. Selgitame, kas selle töötaja vallandamisel tööandja algatusel on mingeid piiranguid

Tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 keelab otseselt tööandja algatusel mis tahes põhjusel, välja arvatud juhtudel, kui organisatsioon likvideeritakse või seoses sulgemisega. üksikettevõtja... Teisisõnu, isegi kui rase naine jätab iga päev töölt vahele, ei saa teda koolist puudumise tõttu vallandada.

3. samm. Kontrollime töölt puudumise tõttu vallandamise seadusega kehtestatud tingimusi

Ilmselgelt ei saa töölt puudumise tõttu vallandamise kuupäev olla mitu aastat hilisem kui töölt puudumine ise. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on sätestatud töölt puudumise tõttu vallandamise tähtajad. See ajavahemik on võrdne ühe kuuga alates süüteo avastamise päevast. Seda saab pikendada töötaja haiguslehe või puhkuse ajaks, samuti ajaks, mis on vajalik töötajate esinduskogu arvamuse küsimiseks ja arvessevõtmiseks, kui organisatsioonis selline on.

Mõnikord ei teata koolist puudumisest koheselt. Toda, töölt puudumise fakti avastamisel tuleb veenduda, et karistuse kohaldamise tähtaeg ei oleks möödas. Koolist puudumise päevast on möödas kuus kuud. Sellesse perioodi ei arvestata kriminaalmenetluse läbiviimise aega.

Samm 4. Palume töötajalt kirjalikku selgitust töökohalt puudumise kohta

Selleks tuleb vormistada ametlik teatis töölt puudumise kohta kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta. Dokument tuleb koostada kahes eksemplaris, et kumbki pool saaks ühe eksemplari. Registreerime teatise vastavalt selles organisatsioonis kehtestatud korrale. Mõnikord on see teadete, toimingute ja teenindusmemode registreerimise logi, mõnikord, kui ettevõtte töötajaid on vähe, võib see olla üldine personaliarvestuse logi.

Tööandja annab töötajale üle ühe tunnistaja teate eksemplaridest. Ülejäänud eksemplarile (tööandja eksemplarile) annab töötaja allkirja, et on teatisega tuttav ja sai ühe eksemplari enda kätte.

Seaduse järgi antakse töötajale kirjaliku selgituse andmiseks kaks tööpäeva. Selle aja jooksul koolist puuduva töötaja kirjalik selgitus tuleb registreerida vastavas registris ja võtta arvesse.

Kui töötaja keeldus kirjalikke selgitusi andmast, peaksite siiski ootama ettenähtud kaks päeva juhuks, kui ta ümber mõtleb ja siiski kasutab oma selgituste andmise õigust. Vastasel juhul võib kohus töövaidluse korral lugeda, et sellist õigust talle ei antud, ja ennistada ta tööle. Selline kohtupraktika on olemas.

Kui määra aeg aegunud ja töötajale selgitust ei antud, siis selle kohta on vaja vormistada ametlik akt, mis tuleb ka täpselt registreerida.

Töötaja kirjaliku seletuse puudumine ei ole takistuseks ettenähtud distsiplinaarkaristuse kohaldamisel, kui on järgitud kogu töölt puudumise(de) eest vallandamise korda.

5. samm. Kaaluge kõiki koolist puudumise asjaolusid

6. samm. Töölt puudumise põhjuse kehtivuse kontrollimine

Töötaja puudumise(te) tõttu vallandamise kord näeb ette, et selle artikli alusel on vallandamine võimalik ainult siis, kui töötaja ei ilmu. hea põhjus ei ilmu tööle.

Samas ei ole töölt puudumise tõttu vallandamine antud juhul kohustus, vaid tööandja õigus. Kui tööandja otsustab pärast kõigi üleastumise asjaolude analüüsimist töötajat mitte vallandada, vaid piirdub talle märkuse või noomitusega, on see tema seaduslik õigus. Samuti võidakse otsustada distsiplinaarkaristust üldse mitte kohaldada. Sel juhul samm-sammult protseduur töötaja vallandamine töölt puudumise(te) tõttu lõpeb sellega.

Kõik kogutud teated, selgitused ja toimingud on aga mõttekas salvestada töötaja isikutoimiku juhuks, kui olukord korduks.

Kui juhtkond otsustab pärast kõigi dokumentide läbivaatamist ja kõigi selgituste arvessevõtmist töölt puudumise tõttu töölt vabastada, on asjakohased järgmised juhendi sammud.

7. samm. Lahkumisavalduse täitmine

Välja antud korraldusele kirjutab alla neid toiminguid tegema volitatud ametnik, kes on registreeritud tellimuste logis või muul selles organisatsioonis kehtestatud viisil.

Peaksite veenduma, et töötaja ei oleks vallandamise ajal puhkusel ega ajutiselt puudega. Nendel perioodidel on töötajate vallandamine tööandja algatusel ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Sel juhul tuleb töötaja vallandamine selle perioodi lõpuni edasi lükata.

Samm 8. Vallandamise korraldusega tutvustame töötajat allkirja all

Kui koondatud töötaja on korraldusega tuttav ja selle oma allkirjaga kinnitanud, tuleb tellimus registreerida. Kui korraldusele ei saa töötaja tähelepanu juhtida või ta keeldub sellele allkirja andmast, tehakse vastav kanne korraldusele endale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 2. osa). Kui töötaja keeldub väljaantud vallandamise korraldusega tutvumast, tuleb koostada ja registreerida akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6).

Samm 9. Teeme maksed koos töötajaga

Samm 10. Sisestame vallandamise kirje tööraamatusse, dubleerime kirje isiklikule T-2 kaardile

Töötaja kinnitab neid kirjeid oma allkirjaga isiklikul kaardil. Samuti tuleb vallandamisel kontrollida, et iga selle tööandja tehtud tööülesanne (vastuvõtmise, teisele tööle üleviimise, vallandamise kohta) oleks isiklikul kaardil dubleeritud. Ja nende vastas oli vallandatud töötaja allkiri.

Samm 11. Teeme tööraamatust koopia

Koopia tuleks säilitada organisatsiooni arhiivis juhuks, kui on vaja usaldusväärset teavet vallandatud isiku tööstaaži kohta, näiteks Vene Föderatsiooni FSS jaoks.

Samm 12. Tema isikliku tööraamatu väljastamine töötajale

Klassikalises olukorras väljastatakse tööraamat viimasel tööpäeval. Mõnikord pole see võimalik töötaja puudumise või vastuvõtmisest keeldumise tõttu. Sel juhul koostatakse kõigepealt asjakohane akt ning töötajale saadetakse ametlik ülesütlemisteade ja vajadus tulla isiklikult tööraamatu järele või anda tööandja esindajale kirjalik nõusolek selle posti teel saatmiseks.

Teade logitakse. Kui töötaja, kes ei ole nõus oma tööraamatut kohe pärast vallandamist saama, pöördub mõne aja pärast tööandja poole, tuleb see talle anda kolme (töö)päeva jooksul arvates kirjalik taotlus töötaja.

Samm 13. Kinnitame tööraamatu väljastamise fakti

Iga organisatsioon, kus töötab vähemalt üks töötaja, peab pidama tr liikumise registrit. raamatud ja lisad. See salvestab sellised andmed nagu iga töötaja tööle lubamise kuupäev ja vastavalt tema tööraamatu hoidmiseks kättesaamine.

Raamatut väljastades peab töötaja tegema selle kohta kande Arveraamatusse. Templiga lüüakse ka vallandamise kuupäev ja tööraamatu väljastamise kuupäev. Endine töötaja peab dokumendi kättesaamise kinnituseks isiklikult sisse logima.

Etapp 14. Töötajale täiendavate dokumentide väljastamine

Väljastame vallandatule tõendid, mis sisaldavad teavet tema sissetulekute suuruse kohta. Tööandja on kohustatud igale vallandatud töötajale väljastama seaduses sätestatud tunnistused (29. detsembri 2006. aasta seaduse N 255-FZ artikli 4.1 2. osa punkt 3). Sageli ootavad töötajad lahkudes automaatselt ka 2-NDFL-i sertifikaati. Tööandja kohustus see tõend väljastada tekib aga vaid juhul, kui töötaja taotleb selle väljastamist kirjaliku avalduse alusel.

Tänapäeval on ametlikult palgatud töötaja vallandamiseks mitu võimalust. Üks ebameeldivamaid on artikli alusel vallandamine. Enamasti juhtub see tavalise töölt puudumise tõttu.

Head lugejad! Artikkel räägib sellest tüüpilised viisid juriidiliste küsimuste lahendamisel, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSED JA KÕNED VÕETAKSE VÕETAKSE 24/7 ja ILMA PÄEVATA.

See on kiire ja ON VABA!

Õiguslik alus

Sellest sättest lähtuvalt saab tööandja oma töötajaga töölepingu ühepoolselt üles öelda.

Tänapäeval kasutatakse väljaannet Föderaalseadus alates 30.06.06 Aga mitte iga töölt puudumise eest ei saa ametlikult töötavat töötajat vallandada.

See nõuab vastet suur hulk erinevad tegurid:

• töötaja puudus oma kohalt terve päeva - isegi kui tööaeg on vaid paar tundi (kui tööpäev on täis - siis vähemalt 4 tundi järjest);
• töötaja puudub vahetult oma töökohalt, kuid kui töötajale sellist kohta pole määratud ja ta viibis kuskil ettevõtte territooriumil, siis töölt puudumist ei arvestata;
• töötaja puudub mõjuva põhjuseta;
• puudumise fakt on tõendatud.

Mõjuvaks põhjuseks on iga olukord, mis ei lase töötajal õigel ajal töökohale jõuda. Näiteks:

• katkestused ühistranspordis;
• kohtukutse;
• haigus;
• krahh.

Oluline on ainult asjakohaste dokumentaalsete tõendite olemasolu kaalukate asjaolude olemasolu kohta.

See võib olla haigusleht või midagi muud. Samas, kui töötaja ei saanud juhtkonda oma puudumisest ette või õigeaegselt hoiatada, ei ole see distsiplinaarkaristuse määramise põhjuseks.

Asjakohase töölt puudumise korral vallandamise korralduse koostamiseks on vajalik dokumentaalne põhjendus.

Kõik vallandamise aluseks olevad väited peavad olema põhjendatud ja tõendatud, protokollitud. Samal ajal tuleb tõrgeteta järgida töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda.

Töölt puudumise tõttu vallandamise korralduse täitmisel endal on järgmised omadused:

• ei ole vaja väljastada kahte dokumenti (distsiplinaarkaristuse ja vallandamise kohta) - piisab korraldusest endast;
• kõnealuse dokumendi vormistamiseks kasutatakse ühtset vormi.

Sel juhul märgitakse alusena erinevad memorandumid, aga ka muud puudumise fakti kinnitavad dokumendid. Kui töötajaga tööleping sel viisil üles öeldakse, siis on vastav kanne tööraamatusse kohustuslik.

Kui töötaja ja tööandja vahel tekib vaidlusi, tuleb keskenduda järgmistele dokumentidele:

• Vene Föderatsiooni 30. detsembri 2001. aasta töökoodeks (muudetud seadusega nr 197-FZ);
• Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon 03.17.

Efektid

Töölt puudumise tõttu vallandamine toob kaasa üsna tõsised tagajärjed. Seetõttu tasub seda vältida, kuna hiljem on tööle saamine üsna keeruline - tööraamatusse tehakse vastav sissekanne: lk. Artikli 81 A-osa 1 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon.

Tavaliselt on sõnastus ise järgmine: „Tööleping öeldakse üles töötaja jämeda rikkumise tõttu töökohustused».

Peaaegu alati uurib tööandja oma potentsiaalse töötaja tööraamatut.

Ja sellise kirje olemasolu iseloomustab inimest kohe kui ebausaldusväärset. Aga Sel hetkel on ainus ebameeldiv tagajärg neile, kes töölt puudumise tõttu artikli alusel vallandati.

Üsna sageli tuleb ette olukord, kus töölt puudumise tõttu vallandamine toimub hoiatuseta puhkusele minemise või enneaegse lahkumise tõttu.

Kuid sel juhul on tööandjal õigus vallandamisega ähvardada ainult graafiku puudumisel. Mis on samuti raske rikkumine ja selle eest määratakse üsna ränk rahatrahv.

Seetõttu püüab enamik tööandjaid sellises olukorras oma töötajatega kompromissi leida.

Kuidas vältida töölt puudumise tõttu vallandamist

Tööseadustiku rikkumine ähvardab alati üsna tõsiste probleemidega. Aga alati on erinevaid viise välja tulla keerulisest olukorrast, kui tööandjal on põhjust oma töötaja töölt puudumise tõttu vallandada. Pealegi on sellised toimingud täiesti seaduslikud.

Näiteks kui töötaja puudub oma töökohalt kauem kui 4 tundi, on tööandjal täielik õigus algatada distsiplinaarmenetlus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile nr 193 on töötaja kohustatud esitama personaliosakonnale asjakohase põhjenduse oma töökohalt puudumise kohta.

Kuid samal ajal tuleb sama Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt töötajale anda vähemalt 2 tööpäeva asjakohase seletuskirja koostamiseks.

Sel juhul on vajalik oma tööandja juures teha vastav märge – et hiljem ei oleks personaliosakonna töötajal õigust vormistada vastavat akti seletuskirja esitamata jätmise kohta.

Nii võid võita tervelt kaks päeva. Kogu selle aja jooksul peate tegema järgmist:

• kirjutada avaldus omal vabal tahtel;
• kiiremas korras "haigeks jääma" ja haiguslehte võtma või verd andma minna.

Kui töötaja otsustab kirjutada lahkumisavalduse omal soovil, siis enamikul juhtudel organisatsioon teda ei sega.

Kuna sel viisil töölepingu lõpetamine on palju lihtsam kui töölt puudumise tõttu vallandamise menetluse läbiviimine. Peaaegu alati leitakse juhtkonnaga mingi kompromiss.

Teine võimalus on võtta haigusleht. Muidugi pole vaja midagi võltsida. Kuna töövõimetust kinnitava lehe võltsimise eest on ette nähtud tõsine karistus vastavalt kriminaalkoodeksi vastavale artiklile.

Kuid arsti külastamisel on vaja märkida haiguse alguse kuupäev - ta peab täitma ankeedi vastavalt.

See tuleb lihtsalt koolivahetamise päevaks määrata. Sel juhul ei ole tööandjal õigust töölt puudumise eest vallandada ega määrata karistusi.

Kolmas viis töölt puudumise eest vastutusest seaduslikult kõrvale hiilimiseks on vere annetamine. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile vabastatakse töötaja oma vahetutest tööülesannetest, samuti järgmisel päeval.

Kuid samas tuleb meeles pidada, et vere loovutamise tõttu järgmise päeva puhkamiseks kasutamise faktist tuleb tööandjat teavitada.

Antud juhul tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 03.17.04 resolutsioonist nr 2.

Viimase meetodi kasutamisel peate toimima järgmiselt (kui vallandamine on vältimatu):

• kirjutada lahkumisavaldus;
• haigeks jääma kaks nädalat.

Pärast seda võite tööraamatu turvaliselt kaasa võtta - personaliosakond on kohustatud töötaja enda soovil töölepingu lõpetamise kohta protokolli tegema.

Kahenädalane periood on vajalik tööandjale etteteatamise kohustuse tõttu vabatahtlikust ülesütlemisest.

Kõigil ülaltoodud juhtudel ei ole tööandjal lihtsalt õigust oma töötajat töölt puudumise tõttu vallandada järgmistel põhjustel:

Lisaks ei tohiks te omal tahtel vallandamise päeval tööle ilmuda - peate jätkama haigestumist. Teatud tähtaja möödumisel peab tööandja lihtsalt saatma posti teel vastava teate palvega ilmuda tööraamatu järele.

Kui töötaja ei taha mingil põhjusel külla tulla endine koht töö, saate selle dokumendi posti teel.

Kui vallandamine on peatne, on kõige parem kasutada ühte ülaltoodud skeemidest. See takistab töölt puudumise tõttu vallandamiskirjas kirje ilmumist.

Töötamise tunnused pärast vallandamist

Uues töökohas tunnevad nad alati huvi saavutuste vastu ja vaatavad hoolega tööraamatut. Seetõttu tekivad hilisemal töölevõtmisel väga sageli probleemid.

Sellistes olukordades on vaja uuele tööandjale selgitada sellise kande põhjust, leida ratsionaalne ja mugav selgitus.

Kõige lihtsam on öelda, et nad ei leidnud endise ülemusega ühist keelt ja nii otsustas ta kätte maksta.

Vallandamine töölt puudumise tõttu- nähtus ei ole haruldane, kuid nõuab kõigi selle protseduuri jaoks kehtestatud normide hoolikat järgimist. Mõelge töölt puudumise tõttu vallandamise registreerimise järjestusele.

Mida loeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töölt puudumiseks?

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis kirjeldab töölepingu lõpetamise juhtumeid tööandja algatusel, on töölt puudumised pühendatud alale. "A" lk 6. Koolitus on üks töökohustuste jämeda ühekordse rikkumise olukordadest, mis väljendub töötaja puudumisel töökohal mõjuva põhjuseta rohkem kui 4 tundi järjest või töötamise ajal. päev või vahetus. Vallandamist - ühte distsiplinaarsüüteo karistuse liikidest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192), mida peetakse töölt puudumiseks - kasutatakse viimase abinõuna.

Juhataja saab, antud konkreetne olukord ja töötaja teeneid, otsustada talle teistsugune karistus (näiteks rakendada noomitus või noomitus).

Lugege materjalist, kuidas saate karistuse eemaldada .

Töölt puudumise eest vallandamise vormis karistuse kohaldamiseks on vajalik, et:

• töötaja ei kuulunud vallandamisele mittekuuluvate isikute kategooriasse (need on rasedad, samuti haiguslehel või puhkusel olevad isikud);
• töökohalt puudumise fakt dokumenteeriti ja sobis Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud kestusega; milline töötaja koht on töötaja, peab olema fikseeritud töölepingus;
• puudumise põhjus ei olnud mõjuv või tal puudusid dokumentaalsed tõendid;
• kõik vajalik protseduur vallandamine, sealhulgas selle karistuse kohaldamise tähtajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193): enne kuu möödumist töölt puudumise fakti tuvastamise kuupäevast, kuid mitte hiljem kui kuus kuud alates töölt puudumise fakti tuvastamise kuupäevast. selle tasumisest (miinus haiguslehel, puhkusel, vabal ajal või kriminaalasjas osalemise aeg).

Loetletud sätete täitmata jätmine võib kaasa tuua töölt puudumise tõttu vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise kohtus, kui töötaja sinna pöördub.

Töölt puudumise tõttu vallandamise kord

Töölt puudumise võib jagada kahte rühma:

• lühiajaline - lühikese aja jooksul on võimalik tuvastada kõik väärteo asjaolud;
• pikaajaline - pole võimalik kiiresti teada saada, mis töölt puuduva töötajaga juhtus.

Nendesse rühmadesse jagunemine määrab teistsugune lähenemine töölt puudumise tõttu vallandamise korrale, tingimusel üldised nõuded... Mõelgem tabelis vallandamise etappide tunnustele, olenevalt nende kuulumisest ühte rühma. Seda kirjeldust saab juhtida kui samm-sammult juhised töölt puudumise tõttu 2017. aastal.

	Lühiajaline töölt puudumine	Pikaajaline töölt puudumine
Töötaja puudub teadmata põhjusel töökohalt kauem kui ettenähtud aeg	Iga puudumise fakti või päeva kohta vormistatakse osakonnajuhataja akt või märgukiri töötaja puudumise kohta. Nad märgivad tööajaarvestusse põhjuseta puudumise fakti
Selgituste saamine	Töötajale esitatakse kirjalik selgitustaotlus ja antakse selle koostamiseks 2 tööpäeva. Selgituse andmisest keeldumise korral koostatakse keeldumise akt	Tööandja püüab iseseisvalt välja selgitada töötaja puudumise põhjused, helistades talle või tema lähedastele, saates registreerimisaadressil teatega kirju või telegramme, esitades avalduse politseisse.
Puudumise põhjuste arvestamine	Seletusi pole, see on lugupidamatu või dokumenteerimata. Organisatsiooni juhi nimele koostatakse märgukiri, milles kajastatakse rikkumise tuvastamise fakt	Puudumise põhjust välja selgitada ei õnnestunud. Koostage akt väljaselgitamise mõttetuse kohta
Vallandamise otsuse tegemine	Juhataja otsuse alusel antakse korraldus vormis T-8 või T-8a (kui on puudunud isikute rühm), milles on koondamise aluseks märgitud lõik. Artikli "A" punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ning kõik töölt puudumise fakti tuvastamisel ja selle kohta selgituste saamisel koostatud dokumendid on loetletud õigustusdokumentidena.
Vallandamise korralduse kuupäev	Tegelik koostamise päev	Korraldus koostatakse selle tegeliku koostamise kuupäeva järgi, kuid selles sisalduv vallandamise fakt vastab viimase tööpäeva kuupäevale enne esimest jätkuva töölt puudumise päeva (kiri) Föderaalteenistus Vene Föderatsiooni tööjõu ja tööhõive kohta 11. juuli 2006 nr 1074-6-1)
Vallandatud töötaja korraldusega tutvumine	Vastuvõtmisel 3 tööpäeva jooksul alates tellimuse kuupäevast. Keeldumise korral koostatakse selle asjaolu kohta akt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).	Töötaja puudumisel tema teavitamise võimatusest tehakse korraldusse vastav kanne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1). Tellimuse koopia saab töötajale saata kirja teel tema registreerimise aadressil
Lahkumishüvitise arvutamine	Seda tehakse täiesti tavapärasel viisil viimasel tööpäeval koos kõigi vajalike tõendite väljastamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1).	Maksete arvutamine ise toimub täies mahus tavapärasel viisil viimasel tööpäeval. Raha väljastatakse sellel päeval, kui on võimalik seda kaardile kanda. Kui töötajat ei ole võimalik väljastada, saadetakse kirjalik teade raha saamiseks ilmumise vajadusest
Tööraamatu väljastamine	Vallandamise päeval töötaja allkirjaga isiklikul kaardil, tööraamatu raamatus ja tööraamatus endas. Tööraamatu vastuvõtmisest keeldumise korral vormistatakse selle kohta akt	Töötajale saadetakse kirjalik teade vajadusest ilmuda tööraamatule või teavitada kirjalikult oma nõusolekust selle posti teel saatmiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Kogumiku omadustest erinevad tüübid loe artiklites olevat ajatabelit:

Kõik töölt puudumise korral vallandamise käigus koostatud dokumendid (aktid, teatised, kirjad, märgukirjad, seletused) vormistatakse mis tahes kujul ja kantakse vastavatesse raamatupidamispäevikutesse. Aktid peavad olema allkirjastatud vähemalt 3 isiku poolt, kes viibisid kohal, kui töötaja keeldub dokumenti vormistamast, vastu võtmast või allkirjastamast.

Töölt puudumise tõttu vallandamine ei nõua muude korralduste andmist peale vallandamise korralduse kehtestatud kujul T-8 või T-8a (definitsioon Riigikohus RF 09.11.2012 nr 60-APG12-7, Vene Föderatsiooni Föderaalse Töö- ja Tööhõiveteenistuse kiri 01.06.2011 nr 1493-6-1).

Tööandja on töölt puudumise tõttu vallandamisel, aga ka tavalise vallandamise korral, kohustatud sellest asjaolust teatama:

• sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroosse, kui sõjaväelises arvele võetud töötaja vallandatakse;
• Föderaalne kohtutäiturite teenistus (FSSP) töötaja vallandamisel, kelle palgast tehti täitekirja alusel mahaarvamisi. Samal ajal tagastatakse täitmisdokument FSSP-le koos märkega tööperioodi jooksul tehtud mahaarvamiste kohta. Kui elatist maksti selle dokumendi alusel, siis vallandamisest teavitatakse ka elatise saajat.

Kust leida koolist puudumise HR-dokumentide näidiseid

Enamik töölt puudumise tõttu vallandamise vormistamiseks kasutatud dokumente on koostatud suvalises (vabas) vormis. Seetõttu on oluline neis kajastada fikseeritud asjaolu olemust, õigesti märkida kuupäevad ja ajavahemikud, puuduva isiku andmed, kinnitada vajalikud allkirjad ja fikseerida vormistatud dokumendi registreerimise fakt.

Lugege materjalist, kuidas saate akti koostada, kui töötaja keeldub selgitustest .

Ainus dokument, mis töölt puudumise tõttu vallandamisel koostatakse ettenähtud vormis, on vallandamise korraldus. Kuid selleks kasutatav vorm ei erine tavalisest vallandamise korraldusest. Erinevused seisnevad ainult viidetes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite numbritele vallandamise alusena ja korralduse loomist õigustavate dokumentide loetelus.

Nende töötajate protsent, kes taastuvad pärast töölt puudumise tõttu töölt vabastamist, on kõrge. Enamasti on selle põhjuseks lõpetamise korra rikkumine. Õigusaktide "tühjad kohad" aitavad kaotada kohtupraktika ja ettevõtete kogunenud kogemused.

Vallandamise põhjused

Tööandjal on õigus töötaja ühekordselt vallandada jäme rikkumine töökohustused, sealhulgas töölt puudumise tõttu, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Artiklis määratletakse töölt puudumine kui „töökohalt mõjuva põhjuseta puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel rohkem kui neli tundi rida tööpäeva jooksul (vahetus)".

Täiendavad selgitused leiate aadressilt kohtupraktika, eelkõige võib töötaja sellistel juhtudel vallandada (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 39):

• mõjuva põhjuseta töölt puudumine, see tähendab töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;
• töötaja leidmine mõjuva põhjuseta rohkem kui neljaks tunniks järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta;
• tähtajatu töölepinguga töötaja mõjuva põhjuseta töölt lahkumine ilma tööandjat lepingu lõpetamisest teavitamata;
• enne lepingu lõppemist tähtajalise töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt lahkumine;
• vaba aja omavoliline kasutamine või puhkusele minek (põhi-, lisa-).

Tööandja jaoks on eriti problemaatilised hetked töötaja töölt puudumise aja määramine ja puudumise põhjuste põhjendatus. Seega ei kohtud ega spetsialistid tööõigus ei oska selgelt vastata küsimusele, kas lisada neljatunnise töölt puudumise perioodi sisse ka söögivaheajad. Selles küsimuses on kaks seisukohta.

1. positsioon. Lõunapaus tuleks arvata 4-tunnise koolivaheaja sisse. Kui seda ei tehta, on peaaegu võimatu töötajat töölt puudumise tõttu vallandada. Fakt on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle tööpäeva töötundidena enne lõunat ja pärast seda. See tähendab, et lõunapaus ei saa katkestada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (lõik "a", punkt 6, osa I).

2. positsioon. Lõunapaus ei kuulu 4-tunnise vahelejätmise aja sisse. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 106 viitab söömispausile puhkeajale. See tähendab, et töötaja on sel ajal töökohustuste täitmisest vaba. Sel ajal töölt puudumist ei saa töötaja süüks panna ja sellega kaasneb distsiplinaarvastutus.

Teine seisukoht on kohtupraktikas levinum, kuid lõpliku otsuse teeb tööandja.

Järgmine vastuoluline punkt on töölt puudumise põhjuste austamine. Kuna õigusaktid selliste põhjuste loetelu ei sisalda, teeb otsuse tööandja, realiseerides võimalust töötajaga tekkiva vaidluse korral kontrollida töölt puudumise põhjuse tunnustamise paikapidavust kohtus. Pange tähele, et sellistel juhtudel võtavad kohtud arvesse töötaja üleastumise raskust, suhtumist töösse, töötaja puudumise mõju tööprotsessile, üleastumise asjaolusid. Austavatele kohtunikele omistati töötaja puudumisel järgmised põhjused:

• kohtumenetluses osalemine;
• palgata puhkus, töötajale määratud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule;
• töölt puudumine pärast kahe nädala möödumist tööandja kirjalikust hoiatusest loobumissoovi kohta;
• halb enesetunne (dokumenteeritud);
• lapse haigus, mida kinnitab arstitõend, haiguskaardi väljavõtted (ka siis, kui haigusleht on avatud alles järgmisel päeval);
• hädaolukord renoveerimistööd töötaja korteris (kinnitatud HOA, eluasemebüroo vms tõendiga);
• töötaja leidmine teel õppekohta ja tagasi;
• töö peatamine, kui tööandja viivitab töötasu maksmisega rohkem kui 15 päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 alusel), isegi kui võlg on osaliselt tasutud;
• töötaja kannab halduskaristust (haldusarest).

Kui tekib vaidlus ülesütlemise seaduslikkuse üle, on tööandja kohustatud töölt puudumise fakti tõendama. Seetõttu on mõttekas kasutada töölt puudumise tõttu vallandamist ainult siis, kui on vaieldamatuid tõendeid lugupidamatuse kohta töökohalt puudumise põhjuste tõttu, samuti dokumenteeritud teave töötaja puudumise kohta 4 tunni jooksul.

Tähtis! Töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu ajutise töövõimetuse perioodil, töötaja puhkusel, samuti töötaja raseduse ajal on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 osa 6 ja artikli 261 1 osa).

Vallandamise algoritm töölt puudumise korral

Töötajat ei tohiks töölt puudumise tõttu vallandada enne tööle ilmumist, sest puudumise põhjus võib olla mõjuv ja töötaja ei saanud sellest tööandjat teavitada. Nüüd kaalume töölt puudumise tõttu vallandamise korda etapiviisiliselt, et välistada töötajaga töövaidluse võimalikud põhjused.

Samm 1. Avalda töötaja puudumine... Seadus ei anna selles küsimuses täpseid soovitusi. Töötaja puudumisest saab teada iga ettevõtte töötaja: ajamõõtja, vahetu ülemus, kolleeg. Kui töötaja asukoha või puudumise põhjuste kohta andmed puuduvad, teavitab keegi nimetatud töötajatest kirjalikult ettevõtte juhtkonda.

Dokumendid: memo; tunnitabel (märgitud "НН" - puudumine ebaselgetel põhjustel).

2. samm. Koostage akt töötaja töökohalt puudumise kohta. Siin on oluline puudumise periood õigesti fikseerida. Akt vormistatakse töötaja puudumisest selgumisel samal päeval, vastasel juhul ei tunnista kohus tõendite usaldusväärsust. Aktis fikseerida: puudumise fakt, puudumise aeg, akti koostamise aeg, saada vähemalt 3 inimese allkirjad nendelt töötajatelt, kes on töökoha läheduses ja kellel on võimalus jälgida töökoha asukohta. puudub. Juhime tähelepanu, et kui töötaja puudub töölt üle päeva, tuleb aktid vormistada iga päev.

Dokumendid: töötaja töökohal puudumise tegu. Soovitav on koostada kaks dokumenti - tööpäeva keskpaigaks ja lõpuks.

Samm 3. Nõua töötajalt selgitusi. Seda saab teha suuliselt, kui töötaja andis kohe selgituse. Vastasel juhul vormistage taotlus kirjalikult ja andke see isikliku allkirjaga töötajale üle. Kui töötaja keeldub taotlust vastu võtmast, vormista vabas vormis keeldumisavaldus, millel on vähemalt kolme keeldumist tõendava ettevõtte töötaja allkirjad.

Kui töötaja ei ilmu pikemat aega töökohale, saatke talle taotlus posti teel koos tagastuskviitungiga, millele tuleb kinnitada töötaja poolt dokumendi kättesaamise kuupäev.

Dokumendid: kirjaliku selgituse andmise nõue; nõude vastuvõtmisest keeldumise akt.

4. samm. Hankige töötaja selgitus või registreerige selgitusest keeldumine. Pärast kirjaliku selgituse taotluse esitamist on töötajal kaks päeva aega oma puudumist selgitada. Päevade loendus algab päringu edastamise päevale järgnevast päevast. Sama aja jooksul saab töötaja esitada tõendid puudumise mõjuva põhjuse kohta. Selgitus on kirjalik. Kui töötaja kahe päeva pärast ei anna selgitusi, peate koostama selgituste andmisest keeldumise akti. Akt on kinnitatud vähemalt kolme töötaja allkirjaga.

Dokumendid: töötaja selgitus (seletuskiri); selgituste andmisest keeldumise akt.

5. samm. Teenuse uurimine. Seda kasutatakse juhul, kui pole teada, kas puudumise põhjus oli mõjuv, või kui töötaja ei saa ühendust. Kui pole selge, kas töötaja on süüdi, on parem luua uurimise läbiviimiseks komisjon. Komisjon koostab ametkondliku uurimise akti, milles on märgitud asjaolud, mis on selgunud.

Dokumendid: korraldus ametijuurdluse läbiviimiseks komisjoni moodustamise kohta, ametijuurdluse akt.

6. samm.Vastutuse ulatuse otsustamine. Vallandamine toimib küll distsiplinaarkaristusena, kuid tööandjal pole üldse kohustust sellist töötajat vallandada. Võite rakendada muid distsiplinaarmeetmeid – noomitus või noomitus. Tööandja teeb kõik otsused iseseisvalt.

Dokumendid: süüdistuse mõistmine.

7. samm.Vallandamine. Kõrval üldreegel distsiplinaarkaristust võib tööandja kohaldada hiljemalt ühe kuu jooksul süüteo avastamise päevast ja hiljemalt kuue kuu jooksul selle toimepanemise päevast. Nende tähtaegade rikkumine annab aluse tunnistada vallandamine ebaseaduslikuks.

Seega, kui vallandamise otsus tehti, on soovitatav uuesti kontrollida puudumise põhjuseid ja kestust. Pärast ülaltoodud dokumentide kontrollimist, tõendite kogumist ja töötlemist saate teha vallandamismääruse. Tutvustage töötajat selle dokumendiga allkirjastamiseks - selleks on ette nähtud 3 päeva alates korralduse väljastamise hetkest, arvestamata töötaja puudumise aega. Allkirja andmisest keeldumise korral vormistada akt. Töölepingu lõppemise päeval anda töötajale tööraamat ja teha arvestus (töötaja tööle ilmumise päeval).

Pange tähele, et õigusaktid ei näe ette vastutust selle eest, et viimane tööpäev ei langenud kokku töölepingu lõppemise päevaga. Töölepingu viimaseks päevaks loetakse esimesele töölt puudumise päevale eelnev päev, just tema on töötaja viimane tööpäev.