Motivatsioonimaterjali tüübid ja mittemateriaalsed. Personali mittemateriaalsed stiimulid. Töötajate mittemateriaalsete stiimulite süsteemi loomine

Saadame materjali teile:

Sellest artiklist saate teada:

• Millised on selle eelised ja puudused
• Kuidas süsteemi arendada mittemateriaalne motivatsioon
• Millises dokumendis seda süsteemi parandada
• Millised mittemateriaalsete stiimulite meetodid on olemas
• Kuidas teha nii, et selline motivatsioon meeskonda negatiivselt ei mõjutaks

Tööturul on praegu väga konkurents. Selle tulemusena korralik palk Kvalifitseeritud spetsialiste ei saa meelitada ja eriti hoida. Lisaks rahalise tasu saamisele on oluline, et inimene mõistaks, et teda hinnatakse meeskonnas ja tunnustatakse tema professionaalset taset. See tähendab, et tänapäeval on spetsialistid huvitatud meeskonnatööst ja eneseteostuse võimalusest. Ja pean ütlema, et töötajate mittemateriaalne motivatsioon pole vähem tõhus kui materiaalne. Oluline on ainult probleemile õigesti läheneda. Kuidas? Lugege selle kohta meie artiklist.

Mida tähendab "personali mittemateriaalne motivatsioon"?

Igas ettevõttes, sõltumata suunast, kasutavad nad motivatsioonisüsteemi. See on vajalik selleks, et kujundada töötajatele sisemine stiimul tõhusaks ja viljakaks tööks konkurentidest arvestamata.

Kahjuks ei saa juhid sageli täielikult aru, kui oluline on töötajate huvi töö vastu. Dean Spitzer räägib raamatus Super Motivation järgmistest asjadest:

• 50% inimestest teeb täpselt nii palju tööd, et oma ametikohal püsida;
• 80% saavad soovi korral palju tõhusamalt töötada.

Esineb personali materiaalne ja mittemateriaalne motivatsioon.

Rahaline stiimul- see on erinevate materiaalsete hüvede kogum, mida töötajad saavad oma isikliku või kollektiivse panuse eest ettevõtte tulemustesse oma ametiülesannete täitmise kaudu. Siin räägime boonustest, kasumi jagamisest, lisamaksetest, edasilükatud maksetest, osalusest aktsiakapitalis.

1996. aastal käivitas konsultatsioonifirma Hay Group ajakirja Fortune toel projekti, mille käigus reastab igal aastal maailma edukaimad ettevõtted. Uuringud näitavad, et kui maailma kuulsaimad ettevõtted tahavad töötajaid teatud eesmärke saavutada, vähendavad nad makseid keskmiselt 5% võrreldes turu keskmiste palkadega ja hakkavad töötajaid muul viisil aktiivselt motiveerima.

See on töötajatele stiimul töötada produktiivsemalt erinevatel viisidel, mis ei ole seotud rahandusega.

Personali mittemateriaalne motivatsioon on üldises motivatsioonisüsteemis väga oluline. Ja kuigi üldtunnustatud arvamuse kohaselt töötab inimene raha teenimise nimel ja seetõttu on kõige tõhusam motivatsioon korralik palk, näitab praktika, et selles küsimuses mängib võtmerolli töötajate mittemateriaalne motivatsioon.

Täiendavad stiimulid muutuvad vajalikuks, kui:

• tingimusi rikutakse töölepingut;
• personali töökoormus on suurem kui standardid nõuavad;
• tööpäev ei ole standardiseeritud;
• töötingimused on ebamugavad jne.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni eesmärgid on sarnased juhtkonna poolt kasutusele võetud rahaliste stiimulite eesmärkidega. Siin räägime eelkõige töötajate ja organisatsiooni kui terviku efektiivsuse tõstmisest. Muud mittemateriaalsete stiimulite eesmärgid on:

• ettevõtte kasumlikkuse kasv;
• meeskonnas soodsa õhkkonna loomine koos tervisliku konkurentsi elementidega; uute teadmiste ja oskuste kujundamine töötajate seas;
• töötajate professionaalsuse tõstmine, nende loomingulise potentsiaali arendamine.

Võrreldes materiaalsete motivatsiooniliikidega, mittemateriaalsed stiimulid meeskonda lõhestavad (“Ivanov sai boonuseid, aga nad ei andnud mulle, kuigi meie tulemusnäitajad on samad”, “Petrov on madalamal positsioonil, kuid tema palk on suurem”), kuid ühendab. Töötajad osalevad pidevalt ühisüritustel, käivad koolitustel ja koosolekutel. Tänu sellele tunnevad kõik end meeskonna lahutamatu osana, mis kajastub soodsalt ka seal valitsevas õhkkonnas.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni peamised liigid

sotsiaalne motivatsioon

Seda mittemateriaalset stiimuli vormi seostatakse töötaja sooviga luua karjääri, töötada kõrgetel ametikohtadel ja areneda professionaalselt. Töötajat sellises kontekstis motiveerides väljastab juhtkond talle ravikindlustuse, annab võimaluse õppida ja areneda ning näitab karjääriväljavaateid.

Kuidas stimuleerida töötajaid, kes soovivad võtta ühiskonnas tugevat positsiooni? Usaldage neile olulisi sotsiaalseid ülesandeid, siduge nad juhtimisega, laske neil teha ettevõtte tegevuse jaoks olulisi otsuseid. Sotsiaalne motivatsioon eeldab, et töötaja hakkab sobivaid toiminguid sooritades tunnetama oma tähtsust vastutustundlike küsimuste lahendamisel, meeskonna juhtimisel ja oluliste volituste delegeerimisel.

Psühholoogiline motivatsioon

See lähtub iga inimese vajadusest suhtlemise ja ühiskonna järele. Psühholoogilisest motivatsioonist peaks saama esimene ja peamine töötajate mitterahaliste stiimulite vorm. Meeskonnas tuleks kujundada soodne õhkkond kõigi töötajate huve arvestades. Pean ütlema, et selle stimuleerimisvormi puhul on väga oluline ülemuse eeskuju ja autoriteet, samuti pidev korporatiivürituste pidamine.

Soodsa heatahtliku õhkkonnaga meeskonnas muidugi eneseteostussoov suureneb.

moraalne motivatsioon

See töötajate mittemateriaalne motivatsioon tähendab, et igaüks vajab austust ja oma tööteenete tunnustamist nii juhtkonna kui ka kolleegide poolt.

Kui juhtkond tunnustab kvaliteetset tööd ja tulemusi, annab see töötajatele:

• tipptaseme märgid;
• aukirjad;
• kiidab suuliselt silmapaistvaid töötajaid;
• paneb oma fotod kuulsuste halli.

Parim on seda teha meeskonna juuresolekul.

Organisatsiooniline motivatsioon

See väljendub töötaja eest hoolitsemises, sellest, kuidas töökoht oli korralikult korraldatud, et ta saaks tööpauside ajal süüa ja puhata. Selline personali mittemateriaalne motivatsioon väljendub:

• töötajate töökohtadele uue kontoritehnika ostmisel;
• söögitoa avauses;
• spordisaalide ja puhkeruumide korraldamisel.

Ülaltoodud mittemateriaalsete stiimulite vormide abil saab moodustada terviklikke ülitõhusaid mitterahalise motivatsiooni süsteeme, kus õiguslikud, majanduslikud, sotsiaalsed välised tingimused kus ettevõte tegutseb.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi moodustamise põhimõtted

Selleks, et personali mittemateriaalne motiveerimine annaks häid tulemusi, tuleks selle loomisele ja rakendamisele läheneda süsteemselt. Ideaalile viidud mitterahaliste stiimulite süsteem peaks saama ettevõtte kultuuri osaks. Samas on oluline, et süsteem oleks väga läbipaistev, et iga töötaja teaks täpselt, kuidas ettevõte lojaalset personali toetab.

Mittemateriaalse motivatsioonisüsteemi moodustamisel peaks juhtkond arvestama mitmete punktidega, nimelt:

1. Motivatsioonisüsteem peaks olema arengule suunatud võtmevaldkonnad ettevõtlik tegevus.
2. Kõik töötajad peaksid olema kaasatud motivatsioonisüsteemi.
3. Motivatsioonisüsteem vajab aeg-ajalt ülevaatamist ja uuendamist.
4. Selleks, et motivatsioonisüsteem annaks suurepäraseid tulemusi, on oluline teada, mida see või teine ​​töötaja vajab ning personali vajadusi arvestades “kohandada” lähenemised ja motivatsioonivahendid kõikidele gruppidele.

Samuti on väga oluline, et motivatsioonisüsteem oleks dokumenteeritud. Nii muutub see palju läbipaistvamaks ja iga töötaja saab sellega tutvuda. Personalispetsialistid ja otsejuhid peaksid osalema mittemateriaalse motivatsiooniprojekti loomises. Nii saate tõelisi suure jõudlusega tööriistu, mis võimaldavad teil mõjutada oma töötajate tootlikkust.

Töötajate mitterahaliste soodustuste süsteemi moodustamisel tuleb järgida viit reeglit:

1. Immateriaalsed stiimulid peaksid lahendama teie ettevõtte taktikalised ülesanded.

Kasutatavad stiimulid peaksid olema suunatud eelkõige konkreetsete äriprobleemide lahendamisele. Oletame, et arendate filiaalivõrku. Sel juhul on vaja moodustada meeskonnad, kes saaksid tegutseda vastavalt emaettevõtte standarditele. Seetõttu peaks teie mitterahalise stiimuli eesmärk olema personali koolitamine. Näiteks saavad töötajad osaleda tõhusa suhtluse ja meeskonna loomise koolitustel.

2. Mittemateriaalsed stiimulid peaksid eranditult mõjutama kõiki töötajaid.

Reeglina keskendume motivatsioonist rääkides ettevõtte või osakondade nendele spetsialistidele, kes teenivad tulu. Kuid ärge unustage, et lisaks neile on ka raamatupidajad, sekretärid, tootmistöötajad. Selliseid spetsialiste ei saa mitte ainult motiveerida, vaid lihtsalt tunnustada ja kiita nende teenete eest.

Väikeettevõtete segmentides, kus ülemused tunnevad iga töötajat seest ja väljast, on personali motiveerimine üsna lihtne. Kuid suurtes ettevõtetes on kõik keerulisem.

3. Mittemateriaalsete stiimulite puhul tuleks arvesse võtta ettevõtte arenguetappi.

Kui see on väike pereettevõte, töötavad kõik selles osalejad oma entusiasmiga. See on peamine motivatsioon. Kui ettevõte liigub järgmisse arenguetappi, töötajate arv kasvab ja teatud äriprotsessid vormistatakse, peaksid motivatsiooniprogrammid olema suunatud iga töötaja saavutuste tunnustamisele. Kuid oluline on märgata ka näiteks ettevõtte konkreetse osakonna või üksuse kollektiivseid eeliseid.

4. Mittemateriaalsete stiimulite meetodid tuleb valida õigesti.

Me arvame sageli, et see, mis meid stimuleerib, stimuleerib ka teisi. Kuid see arvamus on vale. Õigete motivatsioonivormide valimiseks tuleb esmalt välja selgitada, mida töötajad tegelikult tahavad. Siin saab heaks abimeheks Abraham Maslow vajaduste püramiid, tänu millele saab motivatsioonisüsteem selge ja arusaadava vormi.

Seega on meie ülesandeks välja selgitada teie töötajate põhivajadused ja kujundada sobivad motivatsioonitegurid. Peamised vajadused on järgmised:

• füsioloogilised vajadused. Kui see kategooria on töötaja jaoks oluline, siis peaksite hoolitsema tema jaoks mugava palga eest.
• Vajadus kaitse ja turvalisuse järele. Sellised töötajad soovivad, et meeskonnas valitseks rahulik ja sõbralik õhkkond. Seetõttu on vaja minimeerida teavet ebasoodsate tööhetkede kohta: pankrot ja koondamised.
• Sotsiaalsed vajadused. Selle kategooria töötajad on huvitatud teiste meeskonnaliikmete ja ülemuste toetusest. Samuti on nende jaoks oluline, et nad oleksid alati inimestega ümbritsetud.
• Vajadus austuse ja eneseaustuse järele. Need töötajad vajavad pidevat tähelepanu, et näha, et nende teeneid hinnatakse.
• Vajadus eneseteostuse järele. Kui töötaja on loominguline, siis on see vajadus tema jaoks peamine. Selliste inimeste jaoks on oluline olla loominguline. Isegi keerukate ja ebastandardsete ülesannete lahendamine pole nende jaoks probleem. Ja pidage meeles, et igal teie töötajal on kogu aeg midagi vaja. Ja kui üks soov on rahuldatud, tekib teine, kuid pikemaks ajaks. kõrge tase.

5. Uudsuse efekt.

Töötajad ei tohiks harjuda pidevate tasudega, kuna inimesed väsivad samadest motivatsiooniprogrammidest. Seetõttu on iga poole aasta tagant mõttekas moodustada uus motivatsioonisüsteem.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni programm on kuidagi seotud ettevõtte teatud kulutustega. Aga üldiselt on siinsed tulemused ebaproportsionaalselt paremad võrreldes otseboonuste kuludega. Täiendav edutegur on sisemise stiimuliga personali valik. Selliste töötajatega on lihtne töötada, neid häälestada saavutama kõrgeid tulemusi ja pühendumust ettevõttele. Tänu energilistele, aktiivsetele, motiveeritud töötajatele ettevõte õitseb ning seetõttu on hästi üles ehitatud motivatsioonisüsteem üks personalipoliitika tähtsamaid ülesandeid.

Mitterahaliste stiimulite süsteemi loomine ja heakskiitmine on alles pika tee algus. Süsteemi tõhususe pidev jälgimine, kohandused ja muudatused, töötajate tagasiside loomine muutuvad jooksvaks ja mitte vähem tähtsaid ülesandeid ettevõtte personaliosakonna spetsialistid.

Mitterahaliste soodustuste süsteemi täiustamisega tuleb seda pidevalt lihtsustada. See peaks olema lihtne, arusaadav, et seda oleks reaalsetes tingimustes lihtne kasutada. Personali mittemateriaalset motivatsiooni saab ehk kõige paremini parandada tagasiside korraldamise kaudu.

Kuidas välja töötada säte personali mittemateriaalse motivatsiooni kohta

Mitterahaliste soodustuste regulatsioon luuakse selleks, et ühtlustada ja süstematiseerida kasutatavaid personali mittemateriaalse motiveerimise vahendeid. Sellise dokumendi töötab välja personaliteenistuse juht ja ettevõtte juht kinnitab. Samas saab sellesse protsessi kaasata ka osakonnajuhatajaid.

Määrusest võib saada pelgalt formaalsus, tarbetu dokument või tegelik personali stimuleerimise aluseks. Kõik sõltub teie ettevalmistuse kvaliteedist dokumendi väljatöötamiseks ja põhipunktide olemasolust selles.

Niisiis, enne positsiooni kirjutamist vajate:

1. Mõistke selgelt, et te ei ole seotud ametiühinguorganisatsiooniga ja motivatsiooniprogrammi eesmärk ei ole lihtsalt täita töötajate nõudmisi, vaid motiveerida töötajaid saavutama ettevõtte tegelikke eesmärke.
2. Tehke kindlaks, mida mitterahalised stiimulid teie jaoks tähendavad. Mõnede personalispetsialistide sõnul hõlmab mõiste "materiaalne motivatsioon" kõiki stiimuleid, kuna nendega kaasnevad ettevõtte teatud kulud. Seetõttu ei ole täiesti õige seostada neid mitterahaliste stiimulitega. Isegi paindliku ajakava kasutuselevõtt stiimulina on ettevõtte jaoks seotud teatud kuludega.
3. Analüüsige organisatsioonis juba olemasolevat motivatsioonisüsteemi. Uurige oma hüvitiste süsteeme, hinnake nende tõhusust. Uurige iga töötaja motivatsiooniprofiili. Loomulikult nõuab nende probleemide lahendamine märkimisväärseid jõupingutusi. Lisaks on suurettevõttes peaaegu võimatu neid tegevusi üksi läbi viia, välja arvatud juhul, kui teabe kogumine ja hindamine toimub loomulikult automaatselt. Kui sellist süsteemi pole, on parem usaldada analüüs allhankijatele. Tõesti arenguks tõhus programm mitterahalisi stiimuleid, tuleb neid samme järgida.

Pärast positsiooni struktureerimise alustamist määrake, millistest osadest see dokument koosneb. Saate selle määratleda oma äranägemise järgi, võttes arvesse ettevõtte eripära ja selle väärtusi.

Sageli koosneb ametikoht järgmistest alajaotistest:

1. Üldsätted.

Nendega määratakse sätte eesmärk, kus seda rakendatakse, millised mõisted on peamised, märgitakse heakskiitmise tingimused, kohandused jne.

2. Terminoloogia.

Siin avaldate iga dokumendis kasutatud termini tähenduse. Oletame, et peate selgelt märkima, mida ettevõte mõtleb mõistete "mittemateriaalne motivatsioon", "stiimul", "stiimulid" jne.

3. Ettevõtte poliitika mittemateriaalse motivatsiooni vallas.

Võib märkida, kuidas ettevõte kohtleb töötajaid, et selline suhtumine lähtub kõigi ergutussüsteemis osalejate võrdsuse ja mittemateriaalsete hüvede, soodustuste jms õiglase jagamise põhimõtetest.

4. Eesmärgid.

Siin näitavad nad, mille poole ettevõte püüdleb, moodustades motivatsioonisüsteemi. Vaja määrata lõpptulemus mille saavutamiseks ta töötab. Tavaliselt on selleks äriarendus ja töötajate vajaduste rahuldamine.

Seega võivad personali mittemateriaalse motivatsiooni eesmärgid olla järgmised:

• töötajate tööga rahulolu suurendamine.
• kõikide osakondade töötajate tõrgeteta töö tagamine;
• jätkusuutlike töötulemuste saavutamine pikas perspektiivis;
• sotsiaalsete garantiide andmine töötajate lojaalsuse suurendamiseks;
• ergutada personali tõhusalt töötama;
• strateegiliste ärieesmärkide saavutamisele suunatud personalitegevuse soodustamine.

5. Mittemateriaalse motivatsiooni efektiivsuse näitajad.

Sättes saab kajastada ka tulemusnäitajaid, et hinnata nende põhjal töö kvaliteeti ja artiklis varem märgitud eesmärkide saavutamist. Võib rääkida mittemateriaalsete stiimulite süsteemi rakendamise arvestuslikest (oodatavatest) tulemustest.

Näiteks mitterahalise motivatsioonisüsteemi kvaliteedinäitajad:

• mitterahaliste stiimulite programmi meetmete rakendamise majandustulemuste hindamine.
• tööviljakuse tõus;
• personali rahulolu hindamine;
• määr, millega ettevõte kaotab oma töötajad, väljendatuna protsentides, jooksval perioodil mitterahalise ergutusprogrammi algusest kuni majandusaasta lõpuni.

6. Motivatsiooniprogrammide koostamise ja läbiviimise põhimõtted.

Dokumendi võtmepeatükk, mis kirjeldab motivatsioonisüsteemi rakendamise etappe. Kuna selles süsteemis on mitu osa, on loogiline jagada peatükk punktideks, näiteks järgmisteks:

• Motivatsioonisüsteemi struktuur.

See näitab, millised töötajate kategooriad rakendavad motivatsioonisüsteemi (subjektid), töötajate kategooriad, kelle jaoks see süsteem töötab (objektid), personali mõjutamise vahendid, motivatsioonimehhanism (süsteemis osalejate suhtlus).

• Mitterahalise motivatsiooni pakett.

Siin näitavad need sotsiaaltoetusi või teisisõnu teie ettevõttes toimivaid ülekandeid, näiteks mitterahalist motivatsiooni kujul:

• stiimulid: näiteks lisapuhkepäevad;
• auhinnad: tunnistuste, diplomite, medalite kätteandmine;
• väärtuslikud kingitused: meeldivad pisiasjad, piletid kontserdile, teatrisse, puhkusetalongid ettevõtte kulul jne;
• muutused töötaja staatuses: karjääriredel või muu tema jaoks soovitav töömuutus;
• koolitused, praktikad ettevõtte kulul.
• Personali premeerimise põhjused.

Need näitavad, mille alusel hüvitisi ja muud liiki soodustusi töötajate vahel jaotatakse. Selleks, et personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteem tooks soovitud tulemusi, on oluline paika panna, keda ja mille eest premeerida.

7. Personalijuhtimise osakonna töö reglement mittemateriaalse motiveerimise eeskirjaga.

Mitterahaliste soodustuste süsteemi juurutamise tulemused sõltuvad osakonnajuhatajate ja personaliteenistuse spetsialistide tööst. Seetõttu on oluline paika panna, mille eest igaüks neist töötajatest vastutab ja kuidas süsteemi juurutamisel tegutseda.

Tuleb märkida, kes täpselt vastutab programmi raames tegevuste läbiviimise eest, jälgib protsessi, hindab tagasisidet ja milliseid tulemusi süsteemi rakendamine toob jne.

8. Nõuded mittemateriaalse motiveerimise määruse norme kohaldavatele osakonnajuhatajatele.

Kõige sagedamini otsustavad otsesed juhid, keda ja kuidas töötajatest motiveerida. Seetõttu soovitame ametikohale märkida, millest peaksid ülemused töötajate valikul juhinduma ja kuidas täpselt nende tööd julgustada.

Näide. Nõuded osakonnajuhatajale:

• ta peab märkima kõiki töötajate professionaalseid eeliseid ja kasutama kõiki määruses sätestatud motivatsioonivorme;
• tal on õigus kasutada olemasolevaid motivatsioonivahendeid, arvestades ettevõtte poolt kasutusele võetud süsteemi;
• koostab koos personalijuhtimise osakonna juhatajaga plaani ja viib läbi ergutustegevusi;
• töötab välja aruande mittemateriaalsete soodustuste süsteemi rakendamiseks eraldatud raha kulutamise kohta…

9. Ressursside planeerimise protseduur.

Hoolimata sellest, et me räägime mittemateriaalsest motivatsioonist, pole see siiski ettevõttele tasuta. Nii või teisiti on vaja raha eraldada ning seetõttu on oluline määrata ürituste planeerimise ja elluviimise kulude jaotamise eest vastutav isik.

Mitterahalise soodustuse süsteemi rakendamise tööplaanide alusel viib personaliosakonna vastutav töötaja (enamasti personalidirektor) läbi mitterahaliste soodustuste kulude eel- ja lõppplaneerimise. Võttes arvesse selleks eraldatud summat ja heakskiidetud tegevusi, planeerivad nad kulusid ja täpsustavad pakkujad turul olevate pakkumiste põhjal.

10. Vastutus ja kontroll.

Osakondade juhid ja personalispetsialistid vastutavad selle eest, et mitterahaliste ergutusmeetmete rakendamine oleks õigeaegne. Personalijuhtimise osakonna töötaja, kellel on vastavad volitused, säilitab ja uuendab pidevalt andmeid tehtud tegevuste kohta, viib läbi töötajate seas küsitlusi, et selgitada välja inimeste rahulolu programmiga ning analüüsib selle tulemuslikkust. rakendatud programmid. Personaliosakond jälgib katseperioodi läbimist ja koostab aruande viimase aasta personali voolavuse kohta.

Tähtis: rakendatakse mitterahalist motivatsiooniprogrammi kiirem programm rahaline stiimul. Seetõttu tuleb mitterahalise motivatsiooniprogrammi tõhususe hindamisel ja personali arvamust selle kohta analüüsides aeg-ajalt selle teatud elemente uuendada või välja vahetada. Lisaks tasub motiveerivate stiimulite valikul ja jagamisel arvestada personali vanuseliste iseärasustega. Seega on vanema vanuserühma esindajate jaoks oluline nende teenete äramärkimine. Noored spetsialistid on huvitatud huvitavatest ja mitmekesistest vaba aja tegevustest. Täiendavad vabad päevad rõõmustavad noori peresid ja vautšerid - üksikud töötajad.

Kõige populaarsemad personali motiveerimise mittemateriaalsed meetodid

• Isiklik avalik kiitus.

Personali mittemateriaalses motivatsioonis on kiitusel väga oluline koht. Paraku unustab ettevõtte juhtkond selle sageli, kuid asjata! Kui töötaja sai oma ülesandega suurepäraselt hakkama, kulutas sellele oma jõudu, aega, energiat, teadmisi, tuleb teda kiita. Vastasel juhul arvab ta, et tema tööd pole kellelegi vaja. Sellest tulenevalt ei taha ta enam kõike parimat täies mahus anda.

Avalik kiitus ei ole motivatsioon, vaid eluterve algatusvõime ja tegutsemishimu hoidmine.

• Võistlused ja võistlused.

Suurepärane meetod tervisliku konkurentsi õhkkonna soojendamiseks meeskonnas on töötajate mittemateriaalne motiveerimine mängu vormis, näiteks võistlused kuu parima töötaja tiitlile, aga ka võistlused, ülesanded jne. Mängusüsteemi tõhusus on selgelt näha, kui töötajad mõistavad, mille nimel nad võitlevad. Lihtsast fotost aunimekirjas, nagu NSV Liidus, praegu ei piisa. Vajame võimsat motivatsiooni superauhinna näol!

Ühes reisibüroos konkureerisid müügijuhid õiguse pärast saada ettevõtte programmi raames oma ülemusega ärireisile Euroopasse. Võitja sai õiguse osaleda mainekal rahvusvahelisel turismikonverentsil, samuti seitsmepäevasel ringreisil Euroopa linnades. Kõigil juhtidel oli võiduvõimalus ühesugune. Selle tulemusena valis organisatsioon parima reisikorraldaja ning reiside müük kasvas 23%.

• Karjääriredel ja tulevikuväljavaated.

Milline sõdur ei unistaks saada kindraliks? Kui teie ettevõte ei suuda pakkuda töötajatele karjäärivõimalusi, on ebatõenäoline, et väga ambitsioonikad spetsialistid soovivad selle nimel töötada. Karjääri loomine ei ole iseenesest stiimul. Pigem on see motivatsioonitööriist, mille kaudu inimene soovib erialaselt areneda. Tema jaoks on siin stiimuliks väärtuslikud hüved, mis kaasnevad isikliku konto näol, kõrge palgad, tunnustus ja prestiiž.

• Koolitus, täiendõpe.

Tõhusate mittemateriaalsete ergutusmeetodite analüüsimisel ei saa tähelepanu pöörata koolitusele - ühele kõige olulisemale motivatsioonivahendile. Kui lähenete probleemile õigesti, saate selle meetodi muuta peamiseks teguriks tööviljakuse stimuleerimisel ja suurendamisel. Lisaks võimaldab see edukalt lahendada spetsialistide ebapiisava väljaõppe probleemi, koondada meeskonda, hoida ja meelitada väärtuslikku personali.

Rõhutame, et koolitust saab läbi viia nii ettevõtte kui ka töötaja enda kulul. Mentorina võib õpetaja olla spetsiaalselt kutsutud esineja või ettevõtte kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist. Kõik määrab ettevõtte rahalised võimalused, sisepoliitika ja valitud õppesuund.

• Õnnitleme tähtsate kuupäevade puhul.

Kõige lihtsam viis inimese poolehoidu võita on teda nimepidi kutsudes. Kui õnnitlete töötajat tähtsate kuupäevade puhul isiklikult, võite luua temaga emotsionaalse kontakti. Väikesed kingitused sünnipäevaks, pulma-aastapäevaks, juubeliks või uusaastaks võivad aidata juhtkonnal luua töötajatega häid suhteid.

Sellise mittemateriaalse motivatsiooni rakendamise näitel on näha, et tänu võimude sõbralikkusele ja elementaarsele tähelepanuavaldusele oma töötajate suhtes on võimalik nende lojaalsust ettevõttele mitmekordselt tõsta. läbi.

• Mugavus ja atmosfäär.

Enamik silmapaistvad esindajad IT-valdkonnad, nagu Google, Apple, Facebook, olid maailmas esimeste seas, kes hoolitsesid oma töötajatele väga mugavate töötingimuste loomise eest. Firma kontorid meenutavad pigem täiskasvanute Disneylandi kui traditsioonilisi igavaid kontoreid. Tänu hubased ruumid vaba aja veetmine, mitmesugused mängualad, jõusaalid, tasuta kohvikud ja paljud kontori territooriumil asuvad kauplused, töötajatel ei esine probleeme maitsva hea toitumise, lõõgastumise, spordi, suhtlemise ja aju "laadimisega".

Google'i kontorite interjöörid on kujundanud maailma juhtivad disainerid. Erinevate osakondade interjööri kujundamisel võetakse arvesse psühholoogilised omadused töötajad, nende soovid ja harjumused. Ärge unustage rahvuslikke eelistusi.

Muidugi on mugavate tingimuste loomiseks vaja suuri rahalisi investeeringuid. Kuid kontori õhkkonna parandamiseks piisab sageli väikesest, kuid meeldivast detailist lauatenniselaua, väikese pehme ala või tasuta maitsva kohvi näol.

• Ettevõtte vaimu säilitamine.

Traditsiooniliselt korraldavad paljud organisatsioonid oma töötajaid mittemateriaalselt motiveerida ettevõtete pidusid, spordivõistlusi ja ekskursioone. Tuleb öelda, et sellised tegevused annavad nähtava tulemuse.

Näiteks ühes reklaamiagentuuris sai ettevõtte paintballi mängust omamoodi lepitusvahend. Varem olid juhtide ja tootmispersonali vahel pidevad konfliktid, mis pidurdasid oluliselt tellimuste täitmist.

Korporatiivmängu paintballi ajal jagati töötajad loosi teel kahte võistkonda – see tähendab, et ühes meeskonnas olid nii juhid kui ka tootmispersonal. Nad olid sunnitud ühinema ühise võidu nimel, unustades erimeelsused. Pärast mitmeid selliseid mänge on õhkkond meeskondades märgatavalt paranenud ja osakonnad ettevõttes lakanud konfliktimast.

• Paindlik ajakava.

Kindlasti on teie organisatsioonis, nagu igas teises, töötajaid, kes püsiv kohalolek mis pole kontoris nii vajalik. Sellised töötajad veedavad paar tundi oma tööülesannete lahendamisel ja ülejäänud aja on jõude, mis loomulikult hajutab ja demotiveerib ülejäänud. See kehtib eriti töötajate kohta, kelle tegevus on seotud loovuse, loomingu, ideede genereerimisega. Sellises olukorras ei ole neid 9.00-18.00 graafikus vaja.

Paindlik ajakava on ebastandardne motivatsioon, mis julgustab töötajaid ülesandeid kiiremini ja paremini täitma, et ennetähtaegselt vabaneda.

• Täiendavad puhkepäevad.

Kuidas väljendada tänulikkust töötajale hästi tehtud töö eest ilma rahaliste kuludeta? Andke talle üks lisapuhkepäev, säästes oma sissetulekuid! See on kriisiolukorras personali mittemateriaalne motivatsioon.

• Tegevusvabadus.

Andke töötajale tema tööülesannete täitmisel rohkem tegutsemisvabadust, välja arvatud juhul, kui see on loomulikult vastuolus ohutusreeglite ja ettevõtte poliitikaga. Andke talle võimalus lahendada probleem oma äranägemise järgi – nii, nagu talle meeldib.

Pidage meeles, et keegi töötab võimalikult produktiivselt rahulikus keskkonnas, vaikses kauges nurgas ja keegi - ainult hädaolukorras lakkamatu telefonihelina ja kolleegide karjete saatel. Võtke arvesse töötajate individuaalseid omadusi ja lubage neil aeg-ajalt tegutseda nii, nagu nad õigeks peavad. Hinda tulemust, mitte ülesande edenemist.

Vene ettevõtete personali mittemateriaalne motiveerimine

Eraldi tahaksin kaaluda personali mittemateriaalse motivatsiooni vahendeid, mida Venemaa suured ettevõtted on juba pikka aega kasutanud.

• Eriliste volituste andmine.

Pange töötaja kindla suuna juhi kohale. Nii saab ta uusi teadmisi ja kogemusi ning muutub meeskonna silmis olulisemaks. Ta saab aru, mida tähendab pädev personalijuhtimine, ja siis oskab ta seda oskust oma CV-s ära märkida. Kontrollides, kuidas ta oma kohustustega toime tuleb, saad aru, kas talle võib usaldada tõsisemaid ülesandeid. Proovige määrata üks või teine ​​töötaja juhi kohale. See annab suurepäraseid tulemusi ja paljud ettevõtted juba teevad seda. Ehk siis võib-olla võib iga ettevõtte töötaja äratada huvi tööprobleemide lahendamise vastu.

• Esimese valiku õigus.

Kui soovite premeerida konkreetset töötajat, saate näiteks anda talle võimaluse valida esimesena puhkuseperiood või näitus, kus ta tahaks töötada (kõige põnevam, mugavam asukoht, sobiva tööajaga ) või klient, kellega ta tahaks suhelda ( kõik teavad, et kliendid võivad olla nii lihtsad kui ka keerulised). Ülejäänu valivad teised töötajad.

• Tähtsatel koosolekutel osalemine.

Teine mittemateriaalse motivatsiooni vahend on töötajate kutsumine kõige olulisematele koosolekutele. Töötaja jaoks on see teie enesekindluse näitaja. Juba see, et töötaja sellisel üritusel osaleb, suurendab tema autoriteeti teiste töötajate silmis, isegi kui ta just seal viibis. Kuid inimene võib pärast konkureeriva ettevõtte töötajatega suhtlemist ülemustele vähem lojaalseks jääda. Probleemide vältimiseks kõrvaldage negatiivne õhkkond ja töötage selle nimel, et kõik oleksid rahaliselt rahul.

• Palun nõusta.

Küsige nõu töötajatelt, kes näitavad üles probleemi sügavat mõistmist. Nii et lasete sellel või teisel spetsialistil mõista, et temast peetakse ettevõttes lugu ja tema arvamusega arvestatakse.

• Psühholoogilise kliima parandamine meeskonnas.

Püüdke luua oma ettevõttes soodne kliima. Näete – personali haldamine muutub palju lihtsamaks.

• tervitades kutsuda töötajaid nimepidi;
• kirjalikus ja suulises suhtluses kindlasti tänada;
• anda töötajatele lisapuhkepäevi või lubada neil varem töölt lahkuda;
• kord kuus kostitage oma töötajaid kontoris millegi maitsvaga: puuviljad, kook, pitsa, küpsised;
• riputage iga töölaua kõrvale sildid töötaja nimega. Inimestele meeldib tunda end tähtsana;
• veenduge, et saate inimest kuulata, mitte ainult talle teavet anda;
• tulla välja eripreemiaga neile, kelle töö kipub märkamatuks jääma.

Näited personali mittemateriaalsest motivatsioonist turuliidritelt

• Lahkuge südamevalu tõttu

Hime & Company turundustegevus on eranditult naissoost, nii et selle omanik täiendas oma motivatsioonisüsteemi "südamevalu" puhkustega. See uuendus tuli pärast töötajate küsitlust. Nagu selgus, oli paljudel naistel raskusi oma kihlatu ja abikaasaga lahkuminekul ning seetõttu ei saanud nad keskenduda töökohustustele. Kui nüüd alla 24-aastane daam oma "poolikuga" lahku läheb, siis on tal õigus ühele vabale päevale. 25–29-aastastele naistele antakse kaks päeva, üle 30-aastastele naistele kolm päeva.

• Ebatavalised ametinimetused

Suurepäraseid tulemusi personalijuhtimises näitas Walt Disney, samanimelise korporatsiooni kuulus asutaja. Tööga rahulolu määra ei määra tema hinnangul mitte ainult palga suurus, vaid ka ametikoha ja osakonna prestiiž. Nii hakati tema juhtimisel hotellides pesu pesemist nimetama tekstiiliteenusteks ning võrdsustama turundus- ja kliendiosakondadega. Kuid nendesse tööle saamine oli palju lihtsam. Sellest tulenevalt muutusid nad väga populaarseks noorte seas, kes soovisid ettevõttes karjääri alustada.

Ja kuulus Steve Jobs määras "geeniuse" positsiooni oma Apple'i kontori New Yorgis konsultantidele. Koondamisi on palju vähem.

• Loterii palgatõus

Idee on ebastandardne, kuigi loomulikult saab sellist vahendit vaevalt seostada mittemateriaalsete stiimulitega. Jaapani suure Interneti-teenuseid pakkuva ettevõtte ülemused on iga-aastasest palgatõusust tavaliste täringutega maha surunud. Lõpptulemus on lihtne: töötajad veeretavad täringut ja palgad tõusevad 1–6%, olenevalt sellest, mitu punkti veeretatakse.

• Töötajatevaheliste abielude soodustamine

Tootefirma Nihon Shoken on juba mitu aastat julgustanud tööliste vahel abielluma, pakkudes igakuist preemiat noorpaaridele.

• Müügihooajal pühad

Turundusfirmas Hime & Company saavad töötajad müügi ajal pool päeva puhkust võtta.

• Hüvitis lemmiklooma pidajatele

Kyoritsu Seiyaku Corp on spetsialiseerunud veterinaarseadmetele. Oma tegevuse spetsiifikast tulenevalt soodustusi koerte ja kasside omanikele.

• Algaja kingitus

Commerce Sciencesis on tavaks, et kõik uustulnukad saavad tervituskingituse, mille valmistab ette viimane palgatud inimene. Piiranguid ei ole. Kingituseks võib olla absoluutselt kõike: soliidne nõudekomplekt või lihtne šokolaaditahvel. Uutel spetsialistidel on väga hea meel, et nende töötegevus just selliselt alguse saab ning lisaks motiveerib see neid ka tulemuslikult töötama.

• Bell kontoris

Riputage oma kontorisse gong või kelluke – see tehnika on levinud paljudes organisatsioonides. Selle heli annab teada olulistest sündmustest, näiteks sellest, et soliidne leping on sõlmitud. Expertcityl on reegel: kella saab helistada ainult äriasjades. Kui töötaja niisama helistas, siis hommikul järgmine päev ta kostitab kogu personali hommikusöögiga. Nii et aeg-ajalt annab mõni töötajatest sellise signaali, et räägi kolleegidele lapse sünnist.

• Töökoha vahetus

HubSpotil on ebastandardne reegel: iga kolme kuu tagant vahetavad töötajad oma kontoris töökohta. Milleks? Keegi ei väljenda rahulolematust selle üle, et ta võttis nr parim koht, side luuakse, kuna aeg-ajalt ilmuvad uued naabrid. Tänu sellele traditsioonile on võimalik nende territooriumil korda hoida.

• Sõpruspered

OZ (Island) julgustab suhtlemist peredega. Aeg-ajalt võivad töötajad kutsuda oma vanemad kontorisse ühisele lõunale. See toob töötajad kokku. Ja juhtkonna sõnul suurendab see mittemateriaalse motivatsiooni meetod tööviljakust.

Kaaluge hoolikalt töötajate mittemateriaalse motivatsiooni vahendeid ja see saab ettevõtte tõhusa järkjärgulise kasvu aluseks. Olles kujundanud ja rakendanud oma motivatsioonisüsteemi, näete, et töötajate eesmärgikindlus ja lojaalsus on kasvanud.

Kuidas muuta töötajate mittemateriaalne motivatsioon tõhusaks

Mitterahaliste ergutusmeetodite juurutamisel teeb enamik juhte vigu. Personali mittemateriaalse motivatsiooni probleemide vältimiseks soovitame järgida teatud reegleid:

1. Pidage meeles: see, mis sobib ametivõimudele, ei kehti alati personali jaoks.
2. Ärge mängige karmi ja kompromissitu juhti - töötajal on hiljem raske teilt boonust vastu võtta.
3. Proovige valida need personali mittemateriaalse motivatsiooni vahendid, mis teie ettevõttes tõhusad on. Sageli see, mis sobib suurele ettevõttele, ei tööta väikeettevõtte jaoks.
4. Pidage alati meeles ettevõtte peamist eesmärki. Mööblifirmale välja töötatud motivatsioonisüsteem ei pruugi IT-ettevõttele sobida.
5. Stimuleerige kõiki töötajaid, mitte ainult sissetulekuid teenivaid töötajaid.
6. Preemiasüsteemi väljatöötamisel võta arvesse töötajate isikuomadusi, eelkõige vanust ja soove.
7. Liiga palju boonuseid ei ole alati kasulikud.

Hea efekti saavutamiseks tuleb järgida mitmeid tingimusi, et mitte üle pingutada ja millestki olulisest ilma jääda.

Lõpetage tuttavlikkus meeskonnas ja ärge laske töötajatel end täiesti vabalt tunda. Mittemateriaalne motivatsioon ei tähenda sellist olukorda, kui näiteks spetsialist, kes on kvaliteetse projekti üle andnud, ei järgi juhiga alluvust ja hakkab oma asju ajama.

Ärge unustage distsipliini ja ettevõtte eetika tähtsust - vastasel juhul hävitatakse kõik teie reeglid.

Ülemus peaks meeles pidama, et te ei saa samade töötajate saavutusi avalikult kiita ja tähistada. Seega võivad levida jutud, et juhtkonnal on "lemmikud". Samas on nii mõnelgi meeskonnaliikmel karm võistlusvaim ja soov iga hinna eest võimude silmis tõusta. Teistel, vastupidi, kaob igasugune motivatsioon töötada. See muidugi mõjutab negatiivselt meeskonna õhkkonda ja tootlikkust.

Seetõttu proovige leida see kesktee ja luua meeldiv töökliima, kõrvaldada ebatervislik konkurents. Kuid seda tuleks teha ettevaatlikult, et töötajad teid ei kardaks, vaid saaksid probleemide korral toetuda.

Kokkupuutel

Klassikaaslased

Sellest artiklist saate teada:

• Mis on töötajate mittemateriaalne motivatsioon
• Mis vahe on töötajate mittemateriaalsel motivatsioonil ja materiaalsel
• Milliseid mittemateriaalse motiveerimise meetodeid saab ettevõttes rakendada
• Kuidas rakendub töötajate mittemateriaalne motiveerimine
• Kuidas võib organisatsiooni töötajate mittemateriaalne motivatsioon olla kahjulik
• Mida tuleb teha, et töötajate mittemateriaalne motivatsioon töötaks ettevõtte kasuks

Statistika järgi lahkub üle poole inimestest enda hinnangul ebapiisava palga tõttu. Ligi 40%, mis on samuti oluline, lahkub aga muudel põhjustel. See on äratuskõne ja soovitab motiveerida töötajaid saavutama häid tulemusi immateriaalsete vahenditega töötamise tase on madal või puudub üldse. Seetõttu vaatame, mis on mittemateriaalne motivatsioon ja selle toimimise põhimõtted.

Personali stiimulite materiaalsed ja mittemateriaalsed aspektid: mis vahe on?

Paraku alahinnatakse kõige sagedamini alluvate huvi määra tähtsust nende tegevuse tulemuste vastu. Dean Spitzer viitab oma raamatus "Supermotivatsioon" järgmistele näitajatele:

• 50% inimestest teeb täpselt sellise töömahu, mis on ametikoha pidamiseks vajalik;
• 80% saab soovi korral palju efektiivsemalt töötada.

1996. aastal käivitas konsultatsioonifirma Hay Group ajakirja Fortune toel projekti, mille käigus reastatakse igal aastal "Maailma edukaimad ettevõtted". Uuringu kohaselt hakkavad maailma edukaimad ettevõtted, kes soovivad töötajaid teatud tulemuste saavutamiseks suruda, maksma keskmiselt 5% vähem kui turg ja kasutavad motivatsiooni tõstmiseks aktiivsemalt muid meetodeid. Kas tead, et töötajate materiaalne motivatsioon alati ei toimi? Ja et mõnikord tekib olukord, kus konkreetse töötaja motiveerimiseks on vaja mittemateriaalset motivatsiooni. Täitke koolitusprogramm "Tõeline motivatsioon" ja luua oma ettevõttele töötajate motivatsioonisüsteem.

Iga organisatsioon on võimeline kiiresti arenema, kui see loob tingimused töötajate püsivalt kõrgeks motivatsiooniks eesmärkide saavutamiseks. Kuidas seda saavutada? Tuntud meetodeid on palju. Need jagunevad tinglikult personali materiaalseks ja mittemateriaalseks motivatsiooniks.

Millised on nende liikide erinevused? Mõelge A. Maslow püramiidile. Tema teooria järgi on vajadused inimese käitumise aluseks. Need võib laias laastus jagada viieks tasandiks (alt üles): füsioloogilised, ohutusnõuded, sotsiaalsed vajadused, austuse ja tunnustuse vajadus ning huvi loomingulise eneseväljenduse vastu. Madalamate tasemete vajadused rahuldatakse üsna sageli kaasaegne maailm Samal ajal suudavad ainult hästi arenenud moraalsed stiimulid rahuldada soove, mis moodustavad püramiidi tipu.

materiaalne motivatsioon(tavaliselt on see kõige kallim) rakendatakse püramiidi aluse esimestel tasanditel. Millised on selle sordid? Vaatleme neid.

• Palgatõus. Kahjuks on see meetod kõige ebaefektiivsem motivatsioonimeetod. Statistika kohaselt kehtib see meetod mitte rohkem kui kolm kuud. Lisaks ei saa seda liiga sageli kasutada.
• Auhinnad ja boonused. Palga jagamine põhi-, alaliseks, osaks ja preemiateks, olenevalt tegevuse tulemusest, osutub suuremaks kasulik tööriist. Sageli tehakse seda kaubanduse valdkonnas või töötajatega, kes on kliendiga vahetult kokku puutunud. Töötaja näeb selgelt palga sõltuvust näitajate tasemest, mis innustab teda veelgi energilisemalt töötama. Spetsialistide materiaalse motivatsiooni mahtu saab määrata sõltuvalt olemasolevast Sel hetkeläriülesanded. Raha saab määrata plaani elluviimiseks, ostjate leidmiseks ja meelitamiseks, eest heal tasemel müük.
• Sotsiaalne pakett. See tehnika võimaldab teil lahendada kaks probleemi korraga: meelitada ligi kõige kvalifitseeritud spetsialiste ja hoida neid oma organisatsioonis. Mõnikord sisaldab tasuta hüvitiste komplekt töötajate ja nende lähimate pereliikmete vabatahtlikku tervisekindlustust, täiendavat pensionikindlustust, soodustusi jõusaalide külastamisel jne.

Laos peaks igal juhil olema ideid, kuidas julgustada alluvaid töötama vastavalt oma nõuetele minimaalsete kuludega. Pange tähele, et paljud teist juba juhivad oma meeskonda, nüüd on oluline viia see protsess süstemaatilisele alusele. See võimaldab teil hõlpsasti säästa raha, mis tavaliselt kulub boonustele.

Peamine asi moraalse motivatsiooni süsteemis- Tähelepanu oma töötajatele. Ta peab mõistma, et sina juhina oled talle tänulik. Selleks, et nad seda hindaksid, peavad nad tegema maksimumi. Esiteks peate saavutama selle, et inimesed hakkaksid oma huve ja plaane korreleerima ettevõtte omadega. Ja teiseks tajusid nad end ettevõtte olulise ja väärtusliku osana. See saab olema nende peamine motivatsioon. Kaasake meeskonda aktiivsemalt organisatsiooni ellu – see tõstab tulemusnäitajaid.

Pidage meeles, et julgustust ja kiitust peaksid kuulma kõik töötajad. Kuid mittemateriaalsed stiimulid peaksid olema suunatud eelkõige parimatele: need, kes tegid suurima tehingu, saavutasid suurima jõudluse jne. See suurendab nende soovi saavutada taas suurepäraseid tulemusi.

Õppige, kuidas oma töötajatest võimalikult vähe koolitust tehes maksimumi võtta.

Töötajate mittemateriaalse motivatsiooni tegurid

• • Organisatsiooni tugevus ja konkurentsivõime. Kogu ettevõtte hea maine abil on lihtne ergutada töötajaid enesearengule ja suurendada nende tegevuse efektiivsust.
  • Pädev juhtkond kogu ettevõttes. Olge eriti ettevaatlik ettevõtte kõigi osakondade juhtide valimisel. Vaid kogenud ja nõudlik juht suudab oma eeskujuga innustada töötajaid üliproduktiivsetele tegevustele ja tekitada seeläbi täiendavat töötahte. Juhtub, et osakonnajuhatajaks määratakse suurte kogemuste või märkimisväärse staažiga inimesed. Samas ei pruugi nad olla suutelised juhtima ja olla teadmiste poolest võrdväärsed alluvatega või olla madalamal tasemel. Sellise juhi palkamisega seisate silmitsi tugevate töötajate täieliku demotiveerimisega. See võib põhjustada nende ettevõttest lahkumise või töö kvaliteedi halvenemise.

• Tööseadustiku järgimine. Selle punkti järgimine võimaldab iseloomustada organisatsiooni kui stabiilset ja usaldusväärset, annab mõista, et see suudab kaitsta oma inimeste huve. Siin on suurepärane põhjus ettevõttes edasiseks tegevuseks läbipaistvad töötasu arvutamise, puhkusetasude ja haiguspuhkuse väljastamise tingimused. Samuti võimaldavad need boonused teie alluvatel unustada võimaluse liikuda konkureerivatesse organisatsioonidesse. Seaduse mittetäitmise korral käsitletakse ettevõtet meeskonna poolt kui ajutist peavarju. Kuna töötajate huvid unustanud ettevõttes pole mõtet pürgida karjäärikõrguste poole.
• Praegune ettevõtte kultuur. Teie põhireegel kõlab sel juhul järgmiselt: "Iga töötaja on minu ettevõtte oluline liige ja tema kätes on kogu ettevõtte edu." See aksioom kujundab inimese pühendumuse ühisele eesmärgile ja vastutuse ettevõtte ees.

Kõik ülaltoodud tegurid on hädavajalikud, et suurendada töötajate usaldust teie vastu, samuti austust ja armastust ettevõtte kui terviku vastu. Need on moraalse stimuleerimise jaoks olulised.

Teie alluvate sotsiaalpsühholoogilised omadused võivad samuti aidata teil välja selgitada teile sobivad motivatsioonimeetodid.

Kuidas organisatsioonis juurutatakse mittemateriaalset motivatsiooni

Pidage meeles: jaoks erinevad inimesed on tõhusad erinevaid viise motivatsiooni. Sihikindlate noorte töötajate jaoks on materiaalsest osast olulisem tõenäoliselt karjääri kasvu võimalus. Eaka spetsialisti jaoks on eriti meeldiv teda austada, tunnustada tema rolli kogu ettevõtte edus. Seetõttu peate mõnikord kontrollima, mis täpselt on kõige tõhusam.

Siiski märgime, et sel juhul tekib loogiline küsimus: kuidas kontrollida? Ärge mingil juhul proovige otse küsida, sest kuulete palju pealesunnitud ja samu vastuseid. Lisaks sisendavad sellised küsimused pingetunnet: “Kas nad tahavad mind motiveerida? Kas ma ei tööta piisavalt kõvasti? Kus ma valesti läksin?"

Kui soovite saada kõige täpsemat tagasisidet selle kohta, milline on parim viis alluvate mitterahaliste preemiate saamiseks, küsige neilt: "Mis motiveerib teie arvates inimesi maksimaalselt tõhusalt esinema?". Kõik kirjeldavad kõhklemata oma peamisi stiimuleid. Tee lühike küsimustik, kuhu saad ka selle küsimuse sisestada – seal tundub see kõige lihtsam.

Küsimustik võib välja näha selline.

1. Kirjeldage mõne sõnaga oma ideaalset ülemust.
2. Mis motiveerib inimesi tegema oma parimat tööd?
3. Mida peate oma töös kõige atraktiivsemaks?
4. Mida on vaja osakonnas muuta?
5. Mis vahe on lillel ja tellisel?

Andke oma alluvatele enne koosolekut välja küsimustik ja paluge neil ühe minuti jooksul küsimustele vastata. Nüüd teate, kuidas saate neid kõiki motiveerida. Kasutage seda teavet ülesannete määramisel ja osakonna tegevuste korraldamisel.

Kui vastuseks küsimusele, mis puudutab personali moraalset huvi, on loomingulised ülesanded, paindlikud graafikud ja tööalase kasvu võimalus, ei suuda selline inimene tõenäoliselt pikka aega rutiinsete asjadega toime tulla. Kõige kasulikum on see üle kanda PR valdkonda. Ja kui vastaja märkis stabiilsust, mugavat töökohta ja mugavat õhkkonda meeskonnas, suudab ta rutiinset tööd teha kvaliteetselt.

Meeldivatel emotsioonidel ja meeskonnavaimul põhinev stiimul aitab hästi kaasa teie ettevõtte kasvule. Ja mis kõige tähtsam, see praktiliselt ei nõua rahalisi kulutusi. Tõsi, peate pöörama tähelepanu oma töötajate vajadustele ja olema valmis neid julgustama.

Kõige tõhusamad klassikalised meetodid töötajate mittemateriaalseks motiveerimiseks

1. Koosolekud, koosolekud, koosolekud. Saate kasutada neid võtmetööriistu töötajate omandiõiguse loomiseks. Kohtumised võimaldavad inimestel end kursis hoida, uudiseid vahetada ja tunda end organisatsiooni elus kaasatuna, sest iga inimene on uudishimulik tema ümber toimuvast.
2. Õnnitleme oluliste sündmuste puhul. Tähtsad kuupäevad võib hõlmata esimese tööaasta läbimist, uuele ametikohale määramist või isiku isiklikke tähistamisi, nagu aastapäev, sünnipäev ja muud. Siin on ruumi oma fantaasiale, kingitused võivad olla täiesti erinevad: auhinnast kuni käsitsi joonistatud plakatini. Privaatselt ära anna, kutsu kõiki vaatama ja ühine soovidega.
3. Haridus. Julgustage oma alluvaid, saates neid erinevatele koolitustele, praktikale ja teaduskonverentsidele. Sihikindlatele töötajatele, kes suudavad tulu teenida, meeldib tavaliselt areneda.
4. Õigus valida. Konsulteerige töötajatega, kus ja kuidas ettevõttepidu pidada, milline julgustamisviis valida: telefonikulude tasumine, bensiin või midagi muud - valikuid on palju. Laske oma meeskonna parimatel liikmetel esimesena puhkuseajad valida.
5. Tagasiside võimalus. Andke ekspertidele võimalus sõna võtta. Nad saavad seda teha, jättes oma soovitused ja kommentaarid erakorralisse kirjakasti, tahvlitele või koosolekutel valjusti rääkides. Ärge unustage, et inimestel on oluline mõista, et nad on valmis oma arvamust kuulama. Samuti saate premeerida ebatavalisi pakkumisi. Maailmapraktikas nimetatakse seda premeerimisalgatusteks.
6. Varustage puhkekohad. Esiteks hoolitsege köögiosa ja ülerõivaste koht. Einestada tuleks alati mitte töölaual, vaid selleks ettenähtud ruumis, kus keegi ei sega ja kus saab ümber lülitada. See meetod mõjutab positiivselt tööd ja emotsionaalne seisund meeskond.
7. Teatis saavutuste ja hindamise kohta eristatav. Mittemateriaalset motivatsiooni saab väljendada väljateenitud kiituse vormis. Pidage meeles, et kõik armastavad häid sõnu. Töötajat saab kiita nii ettevõtte ajalehes kui ka siseveebis.
8. Võistlused ja võistlused. Nagu näitab Venemaa ja välismaiste organisatsioonide kogemus, stimuleerib alluvaid suuresti osalemine sellistes nominatsioonides nagu "Kvartali parim juht", "Kõige täpsem töötaja" või "Härra Positiivne". On oluline, et see motivatsioonimeetod suudaks iseseisvalt toimida.
9. Isiklik või isiklik tööruum. Kõigil on hea meel, kui teda silma järgi tuntakse ja nimepidi pöördutakse. Seetõttu võib lihtne tähistus uksel, lauasilt ja isegi visiitkaardid olla teie vahend töötajate mitterahaliseks motiveerimiseks.
10. Soodustused ettevõtte teenustele või toodetele. Hinnaalandus võib olla üsna väike. Väärtus seisneb selles, et on vaid kitsas ring inimesi, kes seda kasutada saavad – see tõstab ettevõtte ja juhtkonna usaldusväärsust.
11. Ergutavad siseüritused. Looge ja tugevdage ettevõtte vaimu, kasutades selliseid motivatsioonivorme nagu pidulikud banketid, grillreisid, jalgpall või teatrireisid. Isegi subbotnik teie kontoris või selle ümbruses tuleb kasuks, eriti kui nendesse tutvustatakse meeskonna loomise mänge.

Alluvate mittemateriaalne motivatsioon: näited Venemaa ettevõtetest

• Eriliste volituste andmine. Määrake töötaja ühe valdkonna juhiks, see võimaldab tal saada uusi kogemusi ja kasvada kolleegide silmis. Ta õpib meeskonda juhtima ja oskab seejärel oma CV-s selle pädevuse ära märkida. Teda jälgides otsustate, kas usaldate teda tõsisemate probleemide lahendamisel. Proovige panna üks või teine ​​spetsialist juhtivale kohale - see on tõhus, nagu paljud ärimehed juba teevad. Seega võib töö vastu huvi tunda pea kogu ettevõtte meeskond.
• Tähtsatel koosolekutel osalemine. Kutsuge oma alluvad kõrgeima taseme koosolekutele, nad võtavad seda kui märki teie enesekindlusest. Juba ainuüksi inimese sellisel koosolekul osalemise fakt tagab talle kolleegide austuse, isegi kui ta oli lihtsalt läbirääkimistel kohal. Tõsi, töötaja võib kaotada lojaalsuse juhtkonnale konkureeriva ettevõtte esindajatega vesteldes. Hädade vältimiseks likvideerige ebasoodne kliima ja püüdke tagada, et iga inimene oleks materiaalselt rahul.
• Palun nõusta. Küsige nõu ekspertidelt, kellel on mõnes valdkonnas põhjalikud teadmised. Nii tunneb inimene, et teda austatakse ja arvamust peetakse oluliseks.
• avalik tänuavaldus. Kiida avalikult ja kui tahad noomida, siis tee seda privaatselt.
• Psühholoogilise kliima parandamine meeskonnas. Püüdke luua mugav õhkkond nii on teil lihtsam inimesi hallata.

Mõelge hoolikalt töötajate motiveerimise viisidele ja need loovad aluse ettevõtte heale progressiivsele kasvule: oma ergutusprogrammi välja töötades ja seda rakendades näete, et alluvad on muutunud sihikindlamaks ja lojaalsemaks.

Turuliidri originaalsed mittemateriaalse motivatsiooni viisid

• Lahkuge südamevalu tõttu. Hime & Company on ainult naissoost turundusettevõte, nii et selle asutaja lisas oma ergutusprogrammi "südamevalu" puhkuse. See uuendus võeti kasutusele pärast töötajate küsitlust. Selgus, et mõni oli oma "poolikutega" pausi pärast väga mures, mistõttu ei osanud tööle mõelda. Nüüd on lähedasega lahku minnes alla 24-aastastel naistöötajatel õigus ühele puhkusepäevale, 25–29-aastastele naistele - kaks ja 30 aasta pärast on neil õigus kolm puhkepäeva.
• Ebatavalised ametinimetused. Walt Disney, samanimelise ettevõtte kuulus asutaja, sai meeskonda juhtida. Ta uskus, et tööga rahulolu tase ei sõltu ainult saadavast palgast, vaid ka ametikoha ja osakonna prestiižist. Näiteks tema ajal nimetati hotellipesulad ümber tekstiiliteenusteks. Sellest ajast alates on need divisjonid võrdsustatud turunduse ja klienditeenindusega. Nendesse on aga palju lihtsam sisse saada, mis tähendab, et nad on populaarsed noorte seas, kes unistavad organisatsioonis karjääri alustamisest. Ja Steve Jobs andis oma New Yorgis asuva Apple'i kontori konsultantidele "geeniuse" positsiooni ja koondamiste arv langes mitu korda.
• Loterii palgatõus. Idee on väga ebatavaline, kuigi loomulikult saab seda meetodit vaevalt seostada töötajate mittemateriaalse motivatsiooniga. Jaapani suure internetiteenuseid pakkuva ettevõtte juhtkond on iga-aastasest palgatõusust räägitud lihtsate täringutega nurjanud. Töötajad veeretavad täringuid ja nende palk tõuseb olenevalt visatud punktide arvust 1-6%.
• Töötajatevaheliste abielude soodustamine. Tooteid valmistav ettevõte Nihon Shoken on juba mitu aastat meeskonnas abieluliitu positiivselt kohelnud, andes noorpaaridele igakuist boonust.
• Pausid müügi ajal. Turundusfirma Hime & Company võimaldab professionaalidel müügihooajal pool päeva puhkust võtta.
• Hüvitis lemmiklooma pidajatele. "Kyoritsu Seiyaku Corp" tegeleb veterinaarseadmetega. Seetõttu teeb ta vastavalt oma tegevusele kingitusi kassi- või koeraomanikele.
• Algaja kingitus. Commerce Sciencesis on tavaks kinkida kõigile uutele tulijatele teretulnud meene. Pealegi valmistab selle ette viimane palgatu. Piiranguid pole, kingituseks võib olla kõike: soliidsest teenindusest šokolaaditahvlini. Uustulnukatel on hea meel, kui nende teenistus sellise üllatusega algab ja see loob täiendava stiimuli noorte töötajate produktiivseks tegevuseks.
• Bell kontoris. Riputa üles kell või gong – seda meetodit kasutavad paljud ettevõtted. Selle heli eesmärk on teatada olulistest sündmustest, näiteks lepingu sõlmimisest suur summa. Expertcityl on reegel: kella võib helistada ainult tööasjus. Kui töötaja kasutas seda ilma mõjuva põhjuseta, peab ta järgmisel hommikul kõiki hommikusöögiga kostitama. Näiteks aeg-ajalt helistab keegi kella, et teatada, et tal on laps.
• Töökoha vahetus. HubSpotil on huvitav komme: iga kolme kuu tagant vahetavad spetsialistid kontorisiseselt oma töökohta. Milleks see mõeldud on? Keegi ei ole solvunud, et ta ei saanud parimat kohta, side luuakse, kuna perioodiliselt ilmuvad uued naabrid. Ja ka see traditsioon aitab kaasa korra järgimisele oma tsoonis.
• Perede sõprus. Islandi firma OZ julgustab peredega suhtlemist. Mõnikord lubatakse alluvatel kutsuda oma vanemad kontorisse ühisele lõunale. See meetod toob meeskonna liikmed kokku. Juhtkond on veendunud, et nii on võimalik tõsta tööviljakust.

Kaasaegsed reaalsused majandused sunnivad ettevõtete juhte otsima võimalusi oma töötajate efektiivsuse kasvu stimuleerimiseks. Tavaliselt makstakse selliste tulemuste saavutamiseks lisatasusid ja tõstetakse palku. See toob kaasa nõutava tulu, kuid seda ei saa pikka aega harjutada. Selline motivatsioon võib järk-järgult muutuda kalliks naudinguks. Kulud on tõusuteel. Seetõttu muutuvad maailma eri riikides praktiseeritavad mittemateriaalsed stiimulid üha olulisemaks.

Kuidas stimuleerida oma töötajate efektiivsust ilma palkade ja lisatasude suurendamiseta. Kõik töötajate mittemateriaalsete stiimulite kohta.

Mida mõeldakse mittemateriaalse motivatsiooni all

Mittemateriaalsetena määratletud stiimulid hõlmavad seda tüüpi stiimuleid, mis ei nõua rahaliste ressursside otsest kaasamist. Konkreetse ettevõtte väärtus paljude töötajate jaoks ei seisne ainult palga suuruses. Inimesi huvitab ka midagi muud:

• karjäär;
• vastuvõetavad töötingimused;
• sõbralik personal jne.

Töötajad on valmis vastama, kui nad tunnevad, et ettevõte on nende vastu huvitatud. Lojaalsustaseme tõus on üks väheseid asju, mida on võimalik saavutada mittemateriaalsete stiimulite abil.

Pakutud motivatsioonitüüp on asjakohasem selle osa töötajate jaoks, kes on huvitatud arengust, mis võib viia karjääri kasvuni. Tööjõud on heterogeenne. Mõned püüdlevad millegi poole, teised aga täidavad omamoodi eksistentsikeskkonna poolt pandud kohustust. Viimased tahavad vähe: õigel ajal palka saada ja ei midagi enamat. Mingist arengust ei saa siin juttugi olla. Seetõttu on vaja töötajaid testida, et mõista, millisesse kategooriasse nad kuuluvad.

Stiimulite tüübid

Tavaliselt viib motivatsioonide klassifitseerimine meeskonnas kahe rühma moodustamiseni: materiaalne ja mittemateriaalne. Samal ajal eristatakse individuaalseid ja kollektiivseid stiimuleid.

Rahalised stiimulid ei nõua pikki selgitusi. Ja nii on kõik selge. Välja antakse auhindu ja erinevaid boonuseid. See mõjutab positiivselt töö kvaliteeti, kuna rahaline tasu on tõhus stiimul. Samas nõuab töötasusid reguleeriv süsteem iga-aastast ülevaatamist. Töötajad peavad mõistma, et nende kvaliteetset tööd premeeritakse igal juhul.

Mis puudutab mittemateriaalset motivatsiooni, siis see võib olla kaudse iseloomuga: tasustatud puhkus, haigusleht, ravikindlustuse andmine, suurendamisele suunatud koolitused jne.

Samuti pakuvad sobivat motivatsiooni:

• tingimuste loomine karjääri kasvuks;
• töötajate tähtsuse tunnustamine, mida kinnitavad juhtkonna tänuavaldused ja kirjad;
• meeskonnas mugava keskkonna loomine, tugevdatud erinevatel üritustel. Ühisüritused liidavad töötajaid, mis lõppkokkuvõttes toob kaasa positiivseid muutusi. Töötajate töö muutub tõhusamaks.

Läänes kasutatakse sageli terminit meeskonna loomine, mis tähistab meeskonna moodustamise protsessi, mida tehakse ettevõtte edukaks arendamiseks. Võistletakse, korraldatakse ühiseid väljasõite, spordivõistlusi ja palju muud, mis võiks aidata kaasa nn meeskonna loomisele. Mis puudutab Venemaa ettevõtteid, siis nad on seda tüüpi praktikaga alles alustamas.

Kui arvate, et mittemateriaalne motivatsioon ei nõua ettevõttepoolset rahakulu, siis eksite. Sellist motivatsiooni toitvate tegevuste elluviimine ei saa toimuda ilma vahendeid investeerimata. Kuigi sularahas otsemakseid töötajatele sel juhul ei tehta.

Motivatsiooni arendamine ilma materiaalse komponendita tuleb läbi viia individuaalselt vastavalt teatud teguritele, mis konkreetset ettevõtet iseloomustavad. Arvesse tuleks võtta ettevõttekultuuri, arendusressursse, eesmärke ja eesmärke. To olulised punktid hõlmama töötajate elupositsiooni, nende tähtsust, sugu ja vanust. Kõik see aitab välja selgitada töötajate prioriteedid mitte ainult töö, vaid ka eluga seoses.

Motivatsioonisüsteem põhineb suuresti ettevõtete individuaalsusel, kuid on ka üldpõhimõtted, mis põhinevad kolmel sättel:

1. Konkreetse ettevõtte eesmärgid ja eesmärgid on kõnealuse süsteemitüübi loomise aluseks. Valitud ergutusmeetodite kasutuselevõtt on vajalik alles siis, kui mõistetakse nende efektiivsust ettevõtte strateegilistesse plaanidesse panustamisel.
2. Ettevõtte ressursid ja eelarve on olulised elemendid, ilma milleta on võimatu stimuleerida tööjõudu, isegi kui see on immateriaalne. Näiteks võib heaks motiveerivaks lahenduseks olla töötajatele täiendkoolitust kinnitavate tunnistuste väljastamine. Kuid see on saadaval ainult siis, kui selleks on raha.
3. Motivaatorite loomisel on vaja välja selgitada töötajate individuaalsed vajadused. Keskmise töötaja päringute põhjal saadud teabega on võimatu opereerida. See ei aita kaasa süsteemi tõhususele.

Mittemateriaalse motivatsiooni tüübid

Ettevõtte edu ei taga ainult töötajate rahaline tasu. Immateriaalsed stiimulid hakkavad muutuma üha olulisemaks, mis võib olla järgmine:

1. Loomine. Töötajate jaoks on vaja luua tingimused eneseväljendamiseks. Kui inimesel on ambitsioone, siis tuleb need realiseerida. Töötajate koolitus annab võimaluse tõsta nende kvaliteeti. Seda ei tohiks tähelepanuta jätta.
2. Rahulolu. Ettevõttes töötamine peaks pakkuma rahuldust. On hea, kui töötajaid kaasatakse ettevõtte probleemide lahendamisse. Neil peab olema hääleõigus.
3. Moraalne komponent. Füüsiline väsimus ja närviline ülepinge nõuavad lõõgastumist. Töötajaid on vaja aidata, mis saavutatakse täiendava vaba aja andmise, puhkuse (?) kestuse suurendamise, töögraafiku paindlikumaks muutmise jm. Moraalse motivatsiooni säilitamiseks on oluline avalik tasu. Kvaliteetset tööd peaksid kinnitama suulised tänusõnad, tunnistused ja medalid.
4. Haridus. Töötajate oskuste (teadmiste) taseme tõstmine on kulukas, kuid õigustab ennast. Suurendab tööjõu efektiivsust, kui seda ettevõttes rakendada. Võimalust oma oskusi täiendada hindab suurem osa töötajatest. Ettevõttesiseselt on vajalikud töökohavahetusega seotud rotatsioonid.

Soodustussüsteemi nõuded

Tõhusa stiimulisüsteemi loomiseks on vajalik, et selle toimimine oleks kooskõlas järgmisega:

1. Valitud motivaatorid on suunatud prioriteetsete probleemide lahendamisele.
2. Süsteemi raames määratletud ergutusmeetodid hõlmavad kõiki: alates tootmistöötajatest kuni juhtimistasandite töötajateni.
3. Mitterahalised stiimulid ei jää ettevõtluse arengust maha. Ettevõtte kasv on lavalt lavale liikumine ja vastavate ülesannete lahendamine. Soodustuste süsteem nõuab sama lähenemist. Selle areng on loomulik.
4. Mittemateriaalse motiveerimise meetodid on korrelatsioonis töötajate taotlustega. Seda on võimalik saavutada ainult siis, kui kogutakse teavet töötajate individuaalsete vajaduste kohta.
5. Mittemateriaalsete soodustuste mõistet muudetakse igal aastal. Aja jooksul motivatsioonisüsteem vananeb. Ta lõpetab stimuleerimise.

Personalijuhtimine Jaapani näitel

Jaapani majanduse kiire areng eelmise sajandi keskel on tingitud sellest, kuidas selles riigis on üles ehitatud suhted personaliga. Edu saavutatud on seotud kolme põhimõttega:

1. Garanteeritud töökoht, kui Jaapani töötaja töötab kogu elu ühes ettevõttes.
2. Karjääri kasv sõltuvalt vanusest ja töökogemusest.
3. Ametiühinguliikumise tunnused.

Jaapanis on kollektivism liiga arenenud. Ühe ettevõtte töötajad on peaaegu perekond. Grupipsühholoogia aitab kaasa mitte ainult tootmisprobleemide lahendamisele, vaid ka individuaalsete eesmärkide saavutamisega seotud isiklikele probleemidele.

Soodustussüsteemi tööriistad

Ettevõtted võivad mittemateriaalse motivatsiooni konkreetseid eesmärke ja põhimõtteid määratleda erinevalt, kuid üldine motivaatorite komplekt on kõigile ligikaudu sama:

• hüvitised - tööpäevade vähendamine. Populaarsust kogub skeem, kui töötajale antakse võimalus kasutada mitu päeva aastas oma äranägemise järgi;
• üritused - pidustused, ekskursioonid ja muud kollektiivsed ajaveetmisviisid. Nad loovad meeskonnas "perekondliku" õhkkonna, mis mõjutab positiivselt töö kvaliteeti;
• teenete tunnustamine - karjäärikasv ja mitmesugused stiimulid neile, kelle tegevus on ettevõtte arengut oluliselt kaasa aidanud;
• mitterahalised hüved – sümboolsed kingitused, hüved, tervisekindlustus jne.

Stiimulina käsitletakse materiaalseid ja mittemateriaalseid hüvesid, aga ka kombineeritud preemiaid. Siiski võivad need olla mõnevõrra omapärased.

Materjal

1. Materiaalse iseloomuga stiimulid, mis ei ole suunatud töötajale, vaid tema leibkonnale: salongi tellimus, mis annab võimaluse lisaharidus ja jne.
2. Töötajate madalamale astmele lisatasu, keskmisele - protsent kasumist ja ülemisele - ettevõtte väärtpaberite omand.
3. Pidulikud üritused, kingitused ja auhinnad neile, kes on ettevõttes pikka aega töötanud.
4. Kinkekaardid, mis annavad õiguse osta kaupu konkreetses jaeketis kindlaksmääratud summa eest.
5. Kalli segmendi ajakirjatoodete tellimus, liikmelisus klubides ja mitmesugustes ühingutes, mille vahel pakutakse töötajale valida.
6. Lõunasöögi sertifikaadid, mis võimaldavad külastada kalleid restorane koos pereliikmetega.
7. Konkreetsed töötajate hobidega seotud kingitused.

Töötajate mittemateriaalsed soodustused

1. Tänan teid suuliselt.
2. Tiitli üleandmine Parim Tööline» kuu lõpus.
3. Üleminek teisele tööle horisontaalselt, mil pole oodata karjäärikasvu, vaid mugavamate töötingimuste pakkumist.
4. Raamitud tänukirjade postitamine selleks spetsiaalselt selleks ettenähtud kohta.
5. Personali puhkealal asuvale teadetetahvlile asetamine teabe, et julgustatud töötaja täidab õigeaegselt ja kvaliteetselt kõiki talle pandud ülesandeid.
6. Tööaja- ja puhkeaja planeerimine, arvestades töötaja soove.
7. Foto paigutamine ettevõtte väljaande vormis ajalehes.
8. Saada sõnum hea töö eest tänu avaldamise kohta.
9. Pidulike ärasaatmiste korraldamine end positiivsest küljest näidanud ja töökohavahetuse tõttu ettevõttest lahkuvatele töötajatele.
10. Volituste ringi laiendamine töökohta muutmata.
11. Isiklikku toimikusse salvestamine, mida võib mõista tööraamatuna (näe?), Aitäh.

Personali premeerimise kombineeritud meetodid

1. Töötaja töötegevust selles kajastava fotoalbumi koostamine.
2. Sümboolsed kingitused, millele on kirjutatud näiteks "Parim töötaja": kruus, T-särk jne.
3. Originaalmärk.
4. Kvaliteetsed kirjatarbed, mööduva vimpli kujul: ühelt töötajalt teisele tööedu tulemusel teatud perioodi (nädal, kuu) jooksul.
5. Lõunasöögid, kui end tõestanud töötajad kohtuvad ettevõtte juhtkonnaga ühe laua taga.
6. Suunamine väljaspool ettevõtte asukohalinna toimuvatele seminaridele või sarnastele üritustele, mille teemad pakuvad edutatud töötajale huvi.
7. Teatud erialalt erinevate näituste külastamine.
8. Ettevõtte tasustatav koolitus, pidades silmas võimalikku karjääri kasvu või olemasolevate volituste laiendamist.
9. Ettevõttesisene mentorlus (tasuline), läbi viidud kolleegide tasemel.

Töötajate mittemateriaalne motiveerimine on mõnikord olulisem ja tõhusam rahalised stiimulid. Veelgi enam, ainult materiaalse motivatsiooni abil on võimatu tugevdada ja pikka aega kõrgel tasemel hoida töötajate pühendumust. Sellega seoses peab ettevõtte juhtkond välja töötama ja rakendama mittemateriaalsete stiimulite süsteemi.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi väljatöötamisel tuleb arvestada mitme peamise aspektiga:

• Motivatsioonisüsteem peaks olema suunatud ettevõtte kõige prioriteetsemate valdkondade arendamisele.
• Mittemateriaalse motivatsiooni süsteem on suunatud kõigi organisatsiooni töötajate kaasamisele. Kui materiaalsete stiimulite puhul on rõhk neil töötajatel, kes suurendavad kasumit (näiteks müügispetsialistid), siis mittemateriaalse motivatsiooni puhul tuleb tähelepanu pöörata ettevõtte kõikidele spetsialistide rühmadele.
• Motivatsiooniprogrammide uuendamine. Kuna me räägime töötajate stiimulitest, siis on vaja perioodiliselt teha motivatsiooniprogrammis muudatusi. See on tingitud asjaolust, et ühtsuse tingimusel ei anna stiimulid mõne aja pärast soovitud tulemusi.
• Kasutamine erinevaid tööriistu ja lähenemisviisid süsteemi arendamisele. Need mittemateriaalsed motivatsioonivahendid, mis mõnele töötajale sobivad, ei pruugi teistele mõju avaldada. Kogu ettevõtte kui terviku tõhusa toimimise stimuleerimiseks on vaja välja selgitada kõigi töötajate vajadused.

Selle ülesande hõlbustamiseks võite kasutada Maslow püramiidi. See võimaldab teil määrata, millised töötajate vajadused on prioriteetsed. Neid teades on juhtkonnal lihtsam sobivat motivatsioonisüsteemi välja töötada:

• Füsioloogilised vajadused. Selliseid töötajaid tuleks rahaliste stiimulite abil motiveerida.
• Kaitse ja turvalisus. Selliste vajadustega töötajad vajavad kollektiivis soodsat emotsionaalset keskkonda. Teave ettevõtte vähendamise või lõpetamise võimaluse kohta mõjutab negatiivselt selliste töötajate töö tõhusust.
• sotsiaalsed vajadused. Nende vajadustega töötajad vajavad meeskonnas suhtlemist ja tuge ülemustelt.
• Austus ja eneseaustus. Sellised töötajad vajavad tähelepanu, neid ergutab teadmine, et nende tööd märgatakse ja hinnatakse.
• Eneseteostus. Seda tüüpi vajadus on tüüpiline töötajatele, kellel on loovus, võite neilt oodata loomingulist lähenemist tööle. Just nendele töötajatele saab usaldada ebastandardsete ja keerukate ülesannete lahendamise.

Tuleb mõista, et kõigil töötajate kategooriatel on teatud soovid ja vajadused. Pärast ühe vajaduse rahuldamist tekivad uued, kõrgemal tasemel.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni liigid koos näidetega

On palju erinevaid mitterahalisi stiimuleid, millest levinumad on järgmised:

1. Motivatsioonikoosolekute ja planeerimiskoosolekute korraldamine, kus arutatakse uudiseid ja ettevõtte arenguplaane. See meetod võimaldab töötajatel toimuvate sündmustega kursis olla.
2. Võistluste, võistluste läbiviimine.
3. Õnnitleme töötajaid pühade puhul. Õnnitlemise põhjuseks võivad olla nii isiklikud sündmused kui ka produktsioon. Näiteks töökogemus ettevõttes, uuele ametikohale määramine või sünnipäev. Samas peavad õnnitlused olema avalikud, meeskonna juuresolekul.
4. Haridus, koolitused, seminarid. Ühe mittemateriaalse soodustuse võimalusena saate saata perspektiivikaid töötajaid osalema konverentsidel ja seminaridel, täienduskursustel jne.
5. Töötajate teavitamine kolleegide saavutustest. Tunnustatud töötajate teeneid ja saavutusi saab avaldada kohalikus ajalehes, ettevõtte veebisaidil.
6. Tagasiside. Personali motiveerimise mittemateriaalsed meetodid viitavad võimalusele väljendada oma soove ja ettepanekuid. Seda tööriista saab kasutada anonüümselt või avatud teed kui töötajaid kutsutakse ettepanekuid tegema spetsiaalne tahvel või tõsta see planeerimiskoosolekutel arutamiseks. Sel juhul tekib töötajatel arusaam, et nende arvamust arvestatakse. Samas saab ellu viia ja julgustada kõige ratsionaalsemaid ja huvitavamaid ettepanekuid.
7. Ürituste korraldamine ergutusena. See võib olla pidulik üritus koos banketi või ühise vaba aja veetmisega, meeskonnareis kinno vms. Tänu korporatiivsetele üritustele tihenevad suhted meeskonnas, moodustub ühtne meeskond, millest ei taha lahkuda. Samuti on võimalik korraldada ühiskondlikult kasulikke üritusi, näiteks territooriumi koristamine ja kontoris asjade kordategemine.

Muud mittemateriaalsed viisid personali motiveerimiseks hõlmavad puhkealade korraldamist. Tänu sisustatud köögile, riietusruumile ja muudele sobivatele võimalustele saavad töötajad einestada teisi töötajaid segamata mugavas keskkonnas, mitte oma laua taga. Selle tulemusena saab juhtkond sujuvama töövoo.

Mittemateriaalse motiveerimise meetodid

On mitmeid lihtsaid nippe, mis võimaldavad mittemateriaalse motivatsiooni abil oma personali efektiivsust tõsta:

• Soovitav on töötajaid nimepidi tervitada.
• Preemiaks tuleks vahel lasta töötajatel veidi varem töölt lahkuda, võtta lisapuhkepäevi.
• Meeskonna "nähtamatute" töötajate jaoks on vaja välja töötada kõik ergutusmeetmed.
• Korraldage vähemalt mõnikord teeõhtuid, tuues meeskonnale maiustusi, kooki või puuvilju.
• Asetage igale töökohale silt, mis näitab ametikohta. Töötajatel on hea meel tunda oma autoriteeti.
• Konsulteerige töötajatega. Nendel eesmärkidel on vaja teatada tõsisest ülesandest või probleemist, olles ära kuulanud personali ettepanekud selle lahendamiseks.

Ettevõtetes kasutatakse mittemateriaalse motivatsiooni kohta teisigi näiteid. Mõned neist on välja töötatud organisatsioonide poolt individuaalselt. Nende hulka kuulub töötajatele paindliku ajakava kujundamine. Mõne töötaja jaoks on eelistatav, et nende tööpäev algaks võimalikult vara. See võimaldab õhtul lahendada isiklikumaid juhtumeid.

Teine võimalus motiveerimiseks võib olla valikuõigus. Näiteks antakse silmapaistvale töötajale võimalus valida eelistatud puhkuseaeg või töövaldkond, mida ta soovib teha (klient, keda ta soovib teenindada). Kuigi teised töötajad peavad valima ülejäänud valikute hulgast.

Juhtkonnale esitatakse ühel või teisel juhul suur hulk mitmesugused ja mittemateriaalse motivatsiooni viisid, mis võivad sageli olla tõhusamad kui materiaalsed stiimulid. Mõnel juhul võib avalik tänu avaldamine olla kõige suurem positiivses mõttes mõjutada töötajate töö efektiivsust, ärgitades neid initsiatiivi haarama.