Взаємодія з підлеглими стилі керівництва. Вплив стилів керівництва на взаємини між керівником та підлеглими. "вихователь" - мотивує та навчає персонал

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Аналіз стилів спілкування керівників із підлеглими в організаціях

Зміст

• Вступ
• Висновки за розділом 1
• Глава 2. Емпіричне дослідження аналізу стилів спілкування керівників із підлеглими в організаціях
• 2.1 Опис процедури та методики дослідження
• Висновки за розділом 2
• Глава 3. Методичні рекомендації для керівників та підлеглих
• 3.1 Практичні рекомендації керівникам щодо ефективності взаємодії
• 3.2 Тренінг на згуртування, командоутворення, командне відтворення як фактор впливу на стиль спілкування
• Висновок
• Список використаних джерел

Вступ

Керівником в організації вважається особа, яка координує та спрямовує діяльність виконавців, і вони ж в обов'язковому порядку повинні їй підпорядковуватися та в рамках встановлених повноважень виконувати всі його вимоги. А сам менеджер вправі брати він функції виконавця лише у тому, щоб розібратися у специфіці роботи.

Таким чином, сутність діяльності керівника полягає в організаторській роботі та контролю за роботою підлеглих. Це певний вид творчої діяльності керівника, причому зі зростанням посади вимоги до керівника збільшуються, як і працівникам.

Людина не народжується з готовим набором здібностей до роботи, інтересами, характером, навичками і так далі, всі ці властивості формуються за його життя.

Актуальністьданого дослідження обумовлена ​​тим, що краще взаємовідносини керівника і підлеглих, тим ефективніше їх взаємодія загалом. Що позначається на діяльності організації загалом. Багато керівників зараз почали усвідомлювати, що ті прийоми та методи, які працювали ефективно ще вчора, перестають приносити бажані плоди зараз. Зовнішнє середовище керівника змушує щось робити та міняти. Починають проводити стандартизацію бізнес-процесів у компанії, створюють системи контролю за діяльністю персоналу, активно впроваджують інформаційні технології та інше. Однак це не приносить якісних змін та рухів уперед. Ставка на ці інструменти не дозволяє подолати бар'єри та вийти на новий виток розвитку.

Перехід російських компаній у новий якісний стан та їх подальший успішний розвиток залежать від кількох ключових рішень, від перенесення акцентів в управління компанією. Від стандартизації треба переходити до делегування повноважень, контролю поступово треба переходити до системи мотивації, від технології управління слід переходити до натхнення. Причому робити це потрібно у комплексі, а не окремо. Ключове завдання будь-якого керівника - надихати та надавати особливу свідомість усім діям організації та підлеглим. Керівник не повинен бути "машиною з управлінською функцією". Надихати людей – це особливе мистецтво, яке народжується із власної натхненності ідеєю. Успішне зростання багатьох російських компаній залежить не від правильної технологічності управління, а від керівника-натхненника, який своїми здібностями та силами приведе не лише компанію до зростання, а й співробітників.

Дуже складно в кількох словах чи навіть фразах сформулювати вимоги до керівника сучасною компанією, оскільки зараз цих вимог є велика кількість. У різних сферах роботи потрібні свої керівники, які мають потрібні навички та здібності. Керівник обов'язково має дивитися у майбутнє і водночас не відриватися від повсякденності. Він має бути якимось "батьком" для свого персоналу і в той же час суворим управлінцем, щоб тримати все під контролем. Він повинен розумітися на основних поняттях сфери своєї роботи, управлінні персоналом, у психології, методах на людей і спілкування із нею. Хороший керівник повинен вміти взаємодіяти з підлеглими, з клієнтами та з владою, з власниками бізнесу та конкурентами. І нарешті – керівник має бути професіоналом менеджменту, а точніше професіоналом своєї справи.

Питанням стилю спілкування займалося багато зарубіжних і російських авторів, але саме стилем спілкування керівника з підлеглими в організаціях не багато, оскільки це питання вузьке у своєму сенсі.

Дослідницькою проблемою цієї роботи у тому, щоб дізнатися, як проаналізувати стиль спілкування керівника з підлеглими у організаціях.

Цільдослідження - проаналізувати стилі спілкування керівників з підлеглими в організаціях, які характеризуватимуться високим рівнем взаємовідносин та ступенем сумісності, якщо вони збігаються уявлення про стиль керівництва.

Для реалізації цієї мети поставлено такі завдання:

1. Провести теоретичний аналіз літератури до розгляду стилів спілкування керівників із підлеглими.

2. Провести емпіричне дослідження аналізу стилів спілкування керівників із підлеглими в організаціях.

3. Розробити рекомендації для керівників та підлеглих з метою підвищення ефективності взаємодії.

Об'єктомдослідженняє взаємодія керівника та підлеглого.

Предметдослідження - аналіз стилів спілкування керівника із підлеглими.

Стиль спілкування керівника з підлеглими характеризується:

1. З боку керівника:

- Його самооцінкою стилю керівництва;

- Рівнем розвитку емоційного інтелекту;

- Його комунікативними вміннями;

2. З боку підлеглих:

- Сприйняттям ними стилю управління керівника;

- їхнього рівня взаємовідносин;

- їхнього рівня сумісності.

Дослідження проводилося у п'яти різних компаніях, а саме:

- клінінгова компанія;

- перукарня;

- дитячий садок;

- (ЦПСіР) Центр Планування Сім'ї та Репродукції;

- магазин одягу;

Загалом у дослідженні взяли участь 30 осіб, з них 5 керівників та 25 підлеглих.

Методи збору та обробки теоретичної та прикладної інформації:

теми.

1. Теоретичні - аналіз необхідної літератури для розгляду

2. Емпіричні. Провести дослідження за методиками, зробити їх аналіз та висновок, чи підтверджують вони гіпотезу чи ні.

Методики:

1. Діагностика "емоційного інтелекту" (Н. Холл);

2. Тест "Комунікативних умінь" (Міхельсон) (адаптація Ю.З. Гільбуха);

3. Тест "Визначення стилю керівництва".

4. Методика "Визначення стилю керівництва трудовим колективом" (В.П. Захарова та А.Л. Журавльова).

5. Тест для перевірки рівня ваших взаємин із керівником (Ірина Толмачова).

6. Тест "Керівник очима підлеглих" (Я.В. Подоляк).

3. Статистичні методи:

- Комп'ютерна програма для статистичної обробки даних SPSS 21.0;

- Кореляційний аналіз за Спірманом.

Багато авторів займалися питанням ефективності управління, наприклад, як О.В. Вікуліна, П. Друкер, Р. Муерс, Дж.В. Ньюстром, К. Девіс та інші. Питанням культури управління присвячені цілі розділи у підручниках та навчальних посібниках таких авторів як: О.С. Віханський, А.І. Наумов, Є.В. Маслов, Е.Є. Старобінський, А.А. Ушаков, А.В. Пилипів. Окремі аспекти культури управління викладено у публікаціях О.А. Дейнеко, Л.Є. Душацького, Є.С. Жарікова, І.П. Марченка та інших.

Значимість роботи полягає у розробці рекомендацій для керівника щодо вдосконалення взаємодії з підлеглими, вибору відповідного стилю спілкування та управління ними. Результати цього дослідження можна використовувати у роботі керівника, HR - менеджерів. Також ці результати можуть використовувати і самі підлеглі для створення та підтримки хорошого клімату спілкування та взаємодії з начальством.

Структура випускної кваліфікаційної роботи: вступ, три розділи, висновок, список використаних джерел.

У вступі описується актуальність досліджуваної проблеми, мета, завдання, об'єкт, предмет, методи дослідження, структура роботи.

У першому розділі проводиться теоретичний аналіз вибраної теми. Описуються особливості керівникської діяльності: роль, функції та особисті якості керівника. Розглядаються стилі керівництва та стилі спілкування керівника з підлеглими. Також розглядаються взаємовідносини керівника та підлеглого.

У другому розділі викладаються основні етапи емпіричного дослідження, описуються процедури та методики дослідження. Проводиться аналіз та інтерпретація отриманих результатів і наприкінці робиться висновок щодо дослідження.

У третьому розділі розроблено рекомендації керівнику для оптимізації стилів спілкування та взаємодії з підлеглими та з колегами, також представлена ​​програма тренінгу для згуртування, командоутворення та командного відігравання як колективу, так і керівників з підлеглими.

У висновку узагальнюються всі отримані результати з усіх розділах, і робиться загальний висновок роботи з розглянутої теми.

Список використаних джерел розміщується в алфавітному порядку і становить 43 джерела. У ньому міститься перелік авторів та книг, які були використані під час теоретичного дослідження.

керівник спілкування підлеглий стиль

Глава 1. Теоретичні основи побудови взаємовідносин між керівником та підлеглими

1.1 Особливості керівникської діяльності: роль, функції та особисті якості керівника

Становлення професії керівника почалося межі XVIII і XIX століть (рисунок 1.1.). З багатьох існуючих сьогодні визначень поняття "керівник" найбільш вдалим є визначення О. Віханського:

"керівник - це член організації, який здійснює управлінську діяльність та вирішує управлінські завдання" Віханський О.С. Менеджмент. / Наумов А.І., Віханський О.С. / - М.: Економіст, 2013. - 283 с. . Усередині професії керівника спеціалізація звужується, поглиблюється, це викликано поступовим ускладненням організаційних процесів.

Рисунок 1.1 Логічна схема появи професій керівник та менеджер

Початок вивчення становлення та розвитку професії менеджера поклав М. Вебер (внутрішня стратифікація профессии2), в 1940 - 1950-ті Вебер М. Вибране. Образ суспільства. – К.: Юрист, 2014. – 704 с. роки його ідеї розвивали Р. Гордон, Дж. Бернхайм, А. Берл, Г. Мінс зі своєю концепцією менеджерського капіталізму, коли контроль у руках менеджерів "знищує" інститут приватної власності. Сьогодні розвиток отримала "теорія партисипативного управління", що передбачає демократизацію управління за рахунок активнішої передачі функції прийняття рішень середньому та лінійному менеджменту.

За структурою організаційної ієрархії Еге. Гідденса, керівництво ділиться втричі категорії, саме вищий (топ -), середній (міддл -) і нижчий (лоу-) менеджмент Гідденс Еге. Стратифікація і класова структура. // Соціологічне дослідження. – 2012. – №9. – С. 112-123. . Міддл-менеджери, тобто середні менеджери, є не тільки сполучною ланкою у функціональних комунікаціях нижчих та вищих менеджерів, а й формують оперативно-тактичні цілі та внутрішньоорганізаційні цінності для підлеглих. Стають соціально-економічною та психологічною базою розвитку інноваційного суспільства в Росії, про це писала Л. Н Попкова. У той самий час А. Лялін пише, діяльність сучасних менеджерів середньої ланки відрізняється низьким рівнем довіри з боку підлеглих. Репутація управлінця сьогодні знижена до краю, одним із основних принципів міддл-менеджера "в народі" вважається безпринципність, приналежність до середнього менеджменту характеризується високими інвестиційними та соціальними ризиками Лялін А.М. Менеджери, які нам потрібні // Вища освіта сьогодні. – 2014. – №5. – С. 68-75. .

За спостереженнями сучасних російських дослідників С.П. Діріна Дірін С.П. Типологічні характеристики російської практики управління персоналом у контексті багатоаспектного підходу: дис. д-ра соціол. наук. – СПб., 2014. – 339 с. , С.М. Вайншток Вайншток С.М. Соціальна роль керівника у системі організаційно – управлінських процесів галузевих структур: дис. д-ра соціол. наук. – М., 2012 р. – 320 с. , функції середнього менеджменту охоплюють економічні, кадрові, соціально-психологічні, корпоративно-культурні та соціально-побутові аспекти діяльності організації.

Міддл-менеджер, тобто середній менеджер, використовує мотиви та потреби своїх підлеглих у названих областях, щоб свідомо та цілеспрямовано активізувати їхню роботу. Монахов В.В. зазначає, що на відміну західного менеджера, виконує переважно роль організатора виробництва, російський середній менеджер виконує і морально-психологічну роль Монахов В.В. Інститут керівників середньої ланки на сучасному російському виробництві як об'єкт соціологічного дослідження: дис. канд. соціол. наук. – Волгоград, 211. – 132 с. . За спостереженням Е.В. Кондратьєва, основний фокус роботи міддл-менеджера зосереджений не так на організації загалом, але в діяльності свого підрозділи.

Ефективність керівництва багато чому визначається відповідністю індивідуальних рис керівника тим ролям і функцій, що він покликаний виконувати у створенні. У найбільш загальної, інтегрованої формі вимоги до керівника відбиваються у соціальних ролях, запропонованих йому підприємством, у якому працює.

Американський вчений І. Ансофф Ансофф І. Стратегічне управління. - М., 2009 р. виділяє чотири ролі керівника:

1. Роль лідера. В даному випадку мається на увазі неформальний лідер, який має високий авторитет і здатність впливати на інших людей, що дуже властиво для нього.

2. Роль адміністратора. Ця роль передбачає здатність керівника контролювати стан справ, приймати рішення та домагатися їх реалізації, організовувати та координувати дії підлеглих, забезпечувати порядок у роботі та в колективі, дотримання правових та адміністративних норм та розпоряджень.

3. Роль планувальника. Головні завдання цієї ролі:

оптимізація майбутньої діяльності організації, за допомогою аналізу тенденцій змін, як самої організації, так і навколишнього середовища;

визначення управлінських альтернатив і вибір найкращих їх них, концентрація ресурсів на основних напрямах діяльності.

4. Роль підприємця. Виступаючи у цій ролі, керівник має бути експериментатором, знаходити нові види діяльності, нестандартні рішення, що найбільш відповідають ситуації, повинен бути готовим до певного підприємницького ризику, при цьому всіляко мінімізую його.

p align="justify"> Також вивченням питання ролей менеджера займався американський вчений Г. Мінцберг у своїй роботі "Природа управлінської діяльності" Мінцберг Г. Природа управлінської діяльності. Нью - Джерсі, 1973 р., де сформулював та описав 10 ролей керівника, які в сукупності охоплюють всі функції управління, що виконуються менеджерами. Юкл, займаючись цим питанням, розробив дев'ятнадцять категорій поведінки менеджера у книзі Радугіна А.А. "Основи менеджменту". Даний список допомагає зрозуміти, що повинен включати процес управління колективом.

Більш детальну, широку та близьку до російських умов класифікації ролей керівника дають автори навчального посібника

"Менеджмент персоналу. Функції та методи" Мінаєв Е.С., Базадзе Н.Г. Менеджмент персоналу: функції та методи. / Мінаєв Е.С., Базадзе Н.Г., Данилочкина Н.Г., Іонов В.І. / Підручник. М: Моск. авіац. ін-т, 2007 – 428 с. Е.С. Мінаєв, Н.Г. Базадзе та інші автори книги, в якій перераховують та описують ролі керівника. До цієї класифікації відносяться такі ролі як:

"мислитель" - осмислює загальні стани справ у підрозділі, шукає найбільш оптимальні способи вирішення проблем;

"штабний працівник" - обробляє управлінську інформацію та складає документацію;

"кадровик" - відбирає персонал, розстановлює його та оцінює;

"організатор" – координує роботу співробітників;

"постачальник" - забезпечує групу всім необхідним для трудової діяльності;

"вихователь" - мотивує та навчає персонал;

"інноватор" - впроваджує передові методи праці та науково-технічні досягнення у виробництво;

"суспільник" - як ведучий бере участь на нарадах та засіданнях, працює з громадськими організаціями;

"контролер" - контролює дотримання організаційних норм та якість продукції;

"дипломат" - налагоджує зв'язок з іншими організаціями та їх представниками.

Сучасним організаціям необхідні ефективні управлінці, і це незаперечний факт. Питанням ефективності управління займався Пітер Друкер у своїй книзі "Ефективний керівник" Друкер П. Ефективний керівник - Вид-во Манн, Іванов та Фербер, 2012 - 154 с. , Що присвячена розвитку навичок ефективного управління у керівників. Автор пише про те, що ефективний управлінець - це не вроджена якість, а якийсь набір навичок, правил та умов, яких необхідно дотримуватись при прийнятті рішень. Саме методи дії визначають ефективність діяльності керівника. Ці методи докладно описуються у книзі, у своїй наводиться дуже багато, як теоретичних роз'яснень, і історичних прикладів, які наочно демонструють ті чи інші твердження автора. Роджерс Муерс у книзі "Ефективне управління" Муерс Р. Ефективне управління - М.: Фінпрес, 2004. - 236 с. викладає принципи ефективного керівництва колективом. У ній він пише, що керівники повинні вирішувати складні завдання, вміти ризикувати та мислити глобально, володіти технологіями, правильно оцінювати діяльність своїх підлеглих та організації. Тільки в цьому випадку вони можуть розраховувати на успішну кар'єру.

Керівник – людина-професіонал, яка розпоряджається людьми, часом, матеріальними ресурсами. Сьогодні керівник – це професіонал, який має спеціальну підготовку у сфері своєї діяльності. Праця керівника - вид професійної розумової праці, спрямованої забезпечення єдності, узгодженості, доцільності, координації людей, об'єднаних у трудові колективи.

Бути керівником не так і просто, керівник повинен мати багато якостей лідера, щоб підлеглі його слухали і підкорялися. Хороший керівник повинен мати цілий набір різних якостей, які допоможуть йому у його діяльності, такі як: особистісні, ділові, професійні. Розглянемо кожні з них докладніше, щоб краще знати, що ж входить до цих наборів:

Професійні якості керівника.

Саме професійні якості виносяться на перше місце під час виборів керівника. До професійно-важливих якостей зазвичай відносять такі знання та вміння:

1. Високий рівень освіти. У деяких компаніях обов'язковою умовою є не просто наявність вищої освіти, а скоринки профільного ВНЗ.

2. Необхідно мати досвід роботи на керівній посаді та бути компетентним спеціалістом у своїй сфері та професії. Навіть якщо досвіду роботи немає на керівній посаді, це не страшно, дані навички можуть сформуватися з часом, але і це не у всіх виходить. Керівник повинен уміти критично дивитися на ситуацію, бути достатньо ерудованим і мати постійне прагнення та бажання до професійного зростання.

3. Кожен керівник повинен уміти шукати нові методи роботи та застосовувати їх на практиці, мати бажання допомагати оточуючим, особливо своїм підлеглим, уміти планувати свою роботу, а також трудові обов'язки своїх підлеглих.

Ділові якості керівника

Можна бачити людину, яка займає керівну посаду у фірмі, але не має профільної освіти або має досить скромний досвід роботи за спеціальністю. У цьому випадку в його керівництві можуть допомогти його ділові якості, які можуть перекрити всі попередні недоліки, якщо вони розвинені дуже добре.

Розглянемо деякі з них:

1. Честолюбство, прагнення бути лідером завжди і в будь-якій ситуації не дивлячись ні на що. А також сміливість, наполегливість, амбітність, вміння твердо відстоювати свою точку зору, вміти захистити своїх підлеглих та оточуючих у роботі.

2. Вміння організувати роботу своїх підлеглих і досить швидко вирішувати робочі питання, що виникають. Дуже важливо вміти швидко і злагоджено вирішувати питання, що стосуються роботи, оскільки в процесі діяльності вони завжди виникають, і іноді їх дуже багато, що може призвести до зниження працездатності.

3. Комунікабельність, вміння привернути до себе співрозмовника і переконати у правильності своїх переконань. Це важлива якість, тому що вміння ефективно спілкуватися дуже допомагає в роботі та показує, наскільки керівник упевнений у собі та у своїх силах.

4. Гнучкість та ініціативність у вирішенні робочих проблем.

5. Високий рівень самоконтролю, вміння планувати свій робочий час.

6. Відсутність страху перед нововведеннями, вміти ризикувати та вести за собою свою команду.

Найчастіше саме лідерських та організаторських якостей не вистачає деяким керівникам. Наприклад, жінкам-керівникам буває складно змагатися за перше місце з чоловіками, доводити свою першість завжди і в усьому. Але є й такі жінки-керівники, які без проблем та з величезним бажанням змагаються з чоловіками та виграють. Будь-якому керівнику потрібно завжди бути впевненим у собі та у своїх силах.

Особисті якості керівника.

Людина може бути відмінним знавцем своєї справи, мати широке коло знайомств, але не бути коханою та авторитетною у своїх підлеглих. Керівник, який не має потрібних моральних якостей, постійно стикатиметься з несприятливим психологічним кліматом та відчуженням у колективі, тому й роботу команди, як єдиного цілого, буде побудувати дуже непросто. Ну а бос-тиран, який тероризуватиме весь колектив, може отримати дуже згуртований колектив, у якому всі дружать проти нього.

Тому керівнику слід мати такі особистісні якості:

1. Високі моральні принципи. Тобто високі внутрішні моральні рамки, норми поведінки. Або ж під цим можна розуміти прагнення якогось морального зразка.

2. Фізичне та психологічне здоров'я. Посада керівника загрожує безліччю стресових ситуацій, які можуть посилити перебіг захворювань та розладів. Тому дуже важливо для керівника психологічно та фізично бути здоровим, тому що він дуже багато своїх сил та енергії витрачає на свою роботу та клімат у колективі.

3. Чуйність і доброзичливе ставлення до оточуючих. Це дуже важливо, тому що будь-який співробітник, який бачить і відчуває з боку начальства хороше ставлення до себе, також ставитиметься і до керівника.

4. Оптимізм та впевненість у власних силах. Будь-який керівник, який впевнений у собі, досягне більшого результату, ніж той, який не впевнений у собі, у своїх силах відповідно. З оптимістичним і впевненим керівником і колектив буде так само впевнено і добре почуватися і результатів у роботі буде більше.

Список якостей для керівника, як бачимо з тексту, досить великий. Якщо якісь із даних характеристик у керівника "кульгають", їх можна поліпшити рівня, який потрібно. Наприклад, особисті якості допоможе виправити робота над собою і уважність до власного здоров'я, професійні навички можна набути, отримавши додаткову освіту і потрібний досвід роботи. Розвитком організаційних та лідерських якостей керівника можна зайнятися на тренінгах та курсах підвищення кваліфікації.

Однією з основних якостей керівника є вміння організувати спільну роботу людей. Багатьом керівникам буває легше зробити щось самому, ніж досягти цього від інших. Це найлегший, але безперспективний шлях, оскільки самому всього не зробити, і з часом керівник виявляє, що його підлеглі відвикли від самостійності, не можуть або вже не хочуть самостійно приймати рішення. А тим часом нині одне із центральних завдань, яке доводиться вирішувати керівникам у своїх колективах, це створити умови для прояву активності, ініціативи, творчості людей, розвитку їхньої активної мотивації. Обов'язково кожен керівник має бути цілеспрямованим, наполегливим, рішучим, дисциплінованим, захопленим. Якщо керівник зможе показати ці якості своїм підлеглим, то він зможе вести їх за собою, і робота просуватиметься набагато краще та ефективніше.

Під функціями керівника розуміються ті напрямні і складові, які забезпечують життя підлеглого робочому місці як працівника, як керованого співробітника, і становище, життя організації загалом.

Розглянемо основні функції керівника:

1. Планування:

- Розробка планів, прогнозів, програм;

- Постановка цілей, завдань;

- визначення способів та засобів їх досягнення;

- Визначення потреби в персоналі, оцінка наявного кадрового потенціалу;

2. Організація:

- Складання штатного розкладу;

- розробка посадових інструкцій та професійно - кваліфікаційних вимог;

- робота з кадрами, встановлення та підтримка дисципліни, розподіл завдань;

3. Ухвалення рішень.

4. Контроль:

- Керівник повинен контролювати всю роботу та бути в курсі всіх справ.

5. Мотивування:

- створення умов, які спонукають персонал до активної цілеспрямованої та конструктивної діяльності через економічні та моральні стимули;

6. Стимулювання (заохочення чи покарання):

- керівник повинен уміти у потрібний час і за будь-яких обставин заохочувати чи карати своїх підлеглих;

7. Виховання:

- формування та згуртування колективу, створення та підтримання морально-етичних установок;

- привчання до чогось нового;

8. Соціальна функція:

- Забезпечення соціальних пільг, охорони здоров'я, виконання техніки безпеки;

- Дотримання трудового законодавства та інших нормативних документів;

- правове та соціально-психологічне регулювання взаємовідносин;

9. Подання організації:

- Керівник виступає як офіційна особа в переговорах, координує всі зовнішні і внутрішні зв'язки і виступає від імені всього свого колективу, а іноді і всіх організації.

На сьогоднішній день вже недостатньо мати в компанії кілька ефективних управлінців. Успішній організації потрібно, щоб такими були і рядові співробітники, готові та здатні працювати належним чином. І одне з ключових завдань управлінця – виростити у себе в компанії справжню зіркову, згуртовану команду. По суті, в цьому полягає мистецтво управління. В.М. Клюковкін у своїй монографії "Особистість керівника та мотивація його діяльності" Клюковкін В.М. Особистість керівника та мотивація його діяльності. / Клюковкін В.М., Ладигін Ю.І. /Монографія/Алт. держ. техн. ун-т, БТІ. - Бійськ: Вид-во Алт. держ. техн. ун-ту, 2007. – 134 с. розглядав деякі аспекти проблеми праці керівника: - обов'язки; функції; вимоги до керівника в сучасних умовах; особистісні особливості; самосвідомість; мотивація. Ч.І. Барнард про функції керівника писав у книзі "Функції керівника. Влада, стимули та цінності в організації" Барнард Ч.І. функції керівника. Влада, стимули та цінності в організації. М.: 2012 р. – 336 с. . Також про функції та роль менеджера писала О.В. Викуліна у книзі "Теорія та практика психології управління: настільна книга менеджера з персоналу" Вікуліна О.В. Теорія та практика психології управління: настільна книга менеджера з персоналу / Москва, Вид-во ВЛАДОС-ПРЕС, 2008, ISBN 978-5-305-0020.

У сучасних умовах основне завдання керівників – об'єднати персонал навколо основних цілей та завдань організації. В даному випадку, саме корпоративна культура є тим інструментом, який орієнтує співробітників на загальні цілі, що сприяє успішному розвитку компанії. Корпоративна культура є сукупністю цінностей, норм, правил, ідей, які у організації.

Корпоративна культура є свого роду ґрунтом у розвиток лідерських якостей, оскільки присутність певних і цінностей у колективі дозволяє керівнику створити єдину траєкторію руху організації та її співробітників. При цьому правильно впроваджена корпоративна культура сприяє згуртуванню колективу та формуванню у співробітника відповідальності виконання його обов'язків. Безпосереднє впливом геть формування та розвитку корпоративної культури надає керівник. Як правило, це проявляється у традиціях та нормах особистісної взаємодії у процесі роботи. Це проявляється у порядку звітності, оформленні документації, терміновості виконання робіт. Але при цьому керівник, в організації вже з усталеними, законами та нормами меншою мірою може вплинути на формування корпоративної культури, тому що в організації вже є форми взаємодії. Тим не менш, у нього є можливість безпосередньо впливати і частково або в повній мірі, змінити стандарти взаємодії в колективі, в даному випадку вирішальне значення мають його особисті якості.

Таким чином, керівник повинен мати особливі особистісні якості, або так званий набір професійно значущих якостей, які забезпечують успішність управлінської діяльності.

При аналізі структури якостей особистості керівника, оцінці піддаються, насамперед, властивості особистості, оскільки вони виключно важливі до виконання управлінської діяльності. А також професійна компетентність керівника, організаторські, педагогічні здібності та морально-етичні риси є найбільш значущими.

Керівник має бути яскравим прикладом для своїх службовців, показувати приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, які передбачаються закріпити та розвинути у своїх підлеглих.

1.2 Стилі керівництва та стилі спілкування керівника з підлеглими

Стиль керівництва - це спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих. Це один із важливих факторів ефективної роботи організації, яка сповнена реалізаціями потенційних можливостей колективу та людей. Про стиль керівництва писав Адізес Іцхак Кальдерон у своїй книзі "Стилі менеджменту. Ефективні та неефективні" Адізес І.К. Стилі менеджменту. Ефективні та неефективні. – Альпіна Паблішер, 2016 р. – 200 с. Він писав, що "ідеального керівника" не існує, тому що одна людина просто не здатна виконувати однаково добре всі ролі, необхідні для ефективного керівництва організацією. У книзі " Основи менеджменту " Вачугов, Д.Д. Основи менеджменту/Д.Д. Вачугов, тобто. Березкіна, Н.А. Кислякова; за ред.Д. Д. Вачугова. / – М.: Вища школа, 2013. – 377 с. с.169 – 170, с.174 – 179 Д.Д. Вачугов розглядав стилі управління та загальні поняття про стилі управління, давав їм визначення та докладно розглядав їх. Японський дослідник Коно Т.М. у своїй роботі "Стратегія та структура японських підприємств" Коно Т.М. Стратегія та структура японських підприємств. Пров. з англ. - М: "Справа" 1987 384 с. виділив та описав чотири типи або стилю управління:

5. Новаторсько-аналітичний. За такого типу управління керівник виступає енергійним новатором і хорошим організатором. Даний керівник характерний тим, що він відданий своїй фірмі, багатий на ідеї, готовий враховувати думки інших, терпимо до невдач.

6. Новаторсько-інтуїтивний. При такому типі управління менеджер представляється як авторитарний керівник, здатний до нововведень і енергійний.

7. Консервативно-аналітичний. При цьому типі управління менеджер виступає теоретиком, який прагне досконалості, але при цьому не сприймає ризик.

8. Консервативно-інтуїтивний. Його дії ґрунтуються здебільшого на інтуїції.

Він визначив, що найефективнішим управлінням є новаторсько-аналітичний, оскільки найбільш раціональне. Також про стиль управління писав І. Марченко у своїй книзі "Стилі управління" Марченко І. Стилі управління / І. Марченко, І. Марченко / Служба кадрів та персонал. 2007. – № 5. . У ній розглядаються та описуються різні стилі управління, які вже існують.

Стиль керівництва є комплексом поведінкових рис керівника, що проявляється у відносинах з підлеглими, тобто - це спосіб, з якого керівник управляє підлеглими, й у якому виражається зразок його поведінки, типової для певних ситуацій.

Курт Левін, як і більшість дослідників, виділяє такі стилі керівництва:

авторитарний стиль (директивний);

демократичний стиль (колегіальний);

ліберальний стиль (попустительський чи анархічний).

1. Авторитарний стиль управління (директивний) характеризується високою централізацією керівництва, де домінує одноосібність. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, а не комусь ще, він приймає рішення одноосібно або скасовує їх. Чи не прислухається до думки колективу, все вирішує за них сам. Першорядними методами управління є накази, зауваження, догани, покарання, позбавлення різних пільг. Контроль за такого стилю управління дуже суворий, який позбавляє підлеглих ініціативи, детальний. Значно вище за інтереси людей ставляться інтереси справи, у спілкуванні переважають грубість і різкість. Директивний стиль (авторитарний) керівництва негативно позначається на морально-психологічному кліматі, веде до значного зниження ініціативності, відповідальності працівників та самоконтролю.

2. Демократичний стиль управління (колегіальний) характеризується розподілом повноважень, відповідальності та ініціативи між керівником та підлеглими, керівником та заступниками. Керівник демократичного стилю завжди ухвалює колегіальні рішення, з'ясовує думку колективу з важливих виробничих питань. Своєчасно та регулярно проводиться інформування всіх членів колективу з важливих для них питань. Спілкування керівника з підлеглими відбувається у формі побажань, прохань, порад, рекомендацій, заохочень за якісну, хорошу та оперативну роботу, доброзичливо та ввічливо звертається до своїх підлеглих, але за потребою застосовуються накази. Керівник відстоює інтереси своїх підлеглих та стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі.

3. Ліберальний стиль управління (попустительський чи анархічний) характеризується відсутністю високоактивного участі керівника під управлінням своїм колективом. Такий керівник "пливе за течією", вимагає або чекає вказівок згори, або потрапляє під вплив колективу. Керівник вважає за краще не ризикувати, "не висуватись". Він прагне зменшити свою персональну відповідальність і намагається уникнути вирішення назрілих конфліктів. Роботу свою пускає на самоплив, рідко контролює її. Такий стиль керівництва кращий у творчих колективах, де співробітники відрізняються самостійністю, тобто самі можуть вирішити багато питань і без керівника, і дуже відрізняються творчою індивідуальністю.

Розглянемо переваги та недоліки цих стилів.

1. Авторитарний стиль (директивний).

Переваги: ​​забезпечує чіткість та оперативність виконання. Недоліки: пригнічує ініціативу, не створює ефективні стимули до праці, викликає невдоволення персоналу.

2. Демократичний стиль (колегіальний).

Позитивні якості: створює умови для ініціативної творчої роботи, мобілізує резерви.

Недоліки: активність та ініціативність працівників не завжди ведуть до досягнення цілей організації, хоч це навіть не погано.

3. Ліберальний стиль (попустительський).

Переваги: ​​свобода виконавців. Недолік - той самий, тому що свобода у виконанні майже завжди шкідлива.

Ситуаційний фактор при авторитарному та демократичному стилі керівництва змінюється таким чином:

- дисципліна, старанність, відповідальність за авторитарному стилі - низькі, при демократичному стилі - високі.

- Психологічний клімат у колективі, тобто рівень конфліктності, при авторитарному стилі - поганий (високий), при демократичному - сприятливий (низький).

- кваліфікація, освітній та культурний рівень виконавців за авторитарного стилю – низькі, за демократичного – високі.

- ціннісні орієнтації, що переважають у колективі при авторитарному стилі - індивідуалістські, за демократичного стилі - колективістські.

- основні очікування членів колективу щодо стилю керівництва за авторитарного - авторитарні чи потураючі, за демократичного - демократичні.

- характер розв'язуваних виробничих завдань за авторитарного стилю - складні, відповідальні, незнайомі; за демократичного - прості, звичні.

- умови діяльності колективу за авторитарного стилю важкі, важкі; за демократичного стилю легкі, прості.

Немає " поганих " чи " хороших " стилів управління. Вид діяльності, особистісні особливості підлеглих, конкретна ситуація та інші фактори визначають найкраще співвідношення кожного стилю та переважаючий стиль керівництва. Велике вивчення практики керівництва організаціями показує, що у роботі ефективного керівника у тому чи іншою мірою присутній кожен із трьох стилів керівництва.

Також існує непослідовний стиль керівництва, він є сумішшю всіх попередніх стилів. Цей стиль дезорієнтує діяльність та спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану у роботі та застосовує той чи інший стиль керівництва. У книзі О.С. Віханського та А.І. Наумова "Менеджмент" Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. 5-те вид. – К.: 2014. – 576 с. детально розглянуто основні підходи до вивчення стилю керівництва. Автори як описують переваги кожного підходу, а й з'ясовують їх недоліки. Питання управління займався В.І. Кноррінг у своїй книзі "Теорія, практика та мистецтво управління" Кноррінг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління. – К.: 2001 р. – 528 с. , він писав у тому, що управління розглядаються як з позиції теорії, а й мистецтва на будь-який соціум: суспільство, виробничий колектив, сім'ю, особистість. Сформулював принципи управління як теоретичної основи державного та виробничого управління, методи мистецтва управління особистістю та колективом.

Коли керівник вирішать питання вибір системи методів управління, це називається стилем керівництва - форма, манери, правила, прийоми. Стиль управління – вибір системи методів управління. Те, як керівник поєднує методи системи, визначає стиль його управління. Методи та стиль пов'язані між собою, як зміст та форма. Метод частково впливає стиль, а форма змінює результати методу. Поганим стилем керівництва можна занапастити чудовий і ефективний метод. Стиль керівництва – ключовий фактор управління.

1.3 Ефективність управління на 80% залежить від стилю керівництва

Незважаючи на поширені стереотипи, переважаючий стиль керівництва зовсім не залежить від статі, все залежить від самої людини. Багато хто говорить, що жінки-керівники більше орієнтовані на підтримку добрих стосунків у колективі, з діловим партнером і вони набагато м'якші, ніж чоловіки-керівники. А вони у свою чергу, на думку багатьох жорсткіші, агресивніші та орієнтовані на результат. Але це не так, кожна людина індивідуальна і управляє колективом, оскільки сама вважає за потрібне і як уміє, і незалежно це жінка чи чоловік. Те, що стилі керівництва розділені, можна пояснити тим, що ці стилі залежать не від статі людей, а від особистісних особливостей та темпераменту людей, які належать до того чи іншого стилю керівництва. Успішні керівники будь-якої статі не є прихильниками лише одного стилю, вони інтуїтивно чи цілком свідомо комбінують різні стратегії керівництва. Також про управління персоналом писала О.В. Бичкова у книзі

"Управління персоналом" Бичкова О.В. Управління персоналом: Навч. посібник. - Пенза: Вид-во Пенз. держ. ун-ту, 2011. – 200 с. . У ній йдеться про основні підходи до ефективного управління персоналом у загальному контексті управління організацією.

Перш ніж розпочати розглядати змісту та особливостей спілкування керівника та підлеглого, потрібно запровадити поняття управлінського спілкування. У спілкуванні керівника та підлеглого яскраво виражений рольовий характер, нерівномірно розподілені ініціативи та обов'язки, відповідальності, що визначають залежність одного учасника спілкування від іншого.

Таким чином, управлінське спілкування - це ділове спілкування між суб'єктом та об'єктом управління в соціальних організаціях, яке здійснюється знаковими засобами, обумовлене потребами управління їх діяльністю. Про питання управлінського спілкування писав А.Ю. Панасюк у своїй книзі "Управлінське спілкування" Панасюк О.Ю. Управлінське спілкування: практичні поради. Видавництво: Економіка, 1990 р. – 112 с. , також про це писав Е. Лінчевський у своїй книзі "Управлінське спілкування: все так просто, все так складно. Ситуації, проблеми, рекомендації". Лінчевський Е., Управлінське спілкування: все так просто, все так складно. Ситуація, проблеми, рекомендації. / - М: Альпіна Бізнес Букс, 2008. - 274 с. Спілкування керівника з підлеглим нерозривно пов'язані з управлінської деятельностью. Можна сміливо сказати у тому, що з допомогою спілкування реалізується і організується управління. Спілкування дозволяє узгоджувати дії різних учасників.

Ділове спілкування та управлінське спілкування - це процес, в результаті якого відбувається обмін інформацією, діяльністю, досвідом, що передбачає досягнення конкретного результату, вирішення проблеми або реалізацію мети. Питанням ділового спілкування займалися Б.З. Зельдович Зельдович Б.З. Ділове спілкування: Навчальний посібник. - М: Видавництво "Альфа-Прес", 2007. - 456 с. , Ф.А. Кузін Кузін Ф.А. Культура ділового спілкування: Практичний посібник. - 6-те вид., перероб. та дод. – М.: Вісь-89, 2002. – 320 с. , І.М. Кузнєцов Кузнєцов І.М. Ділове спілкування. Діловий етикет: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. М.: Юнітн-Дана, 2005. – 431 с. , О.В. Кузнєцова Кузнєцова О.В. Ділове спілкування – Ростов н/Д.: Фенікс, 2003. – 80 с. .

Важливим елементом є стиль спілкування, як усередині компанії, так і поза нею, оскільки однією з головних для керівника є комунікаційна функція, у ефективного керівника повинні бути розвинені комунікативні навички. Під стилем спілкування розуміється форма комунікативної поведінки людини, вона проявляється у різних умовах взаємодії - в особистісних відносинах, у стилі керівництва, у ділових відносинах, у вирішенні конфліктів, у прийнятті рішень тощо.

Існує безліч стилів спілкування між керівником і підлеглим, розглянемо деякі з них:

1. Субординаційний стиль спілкування. Це спілкування між керівниками та підлеглими, в основі яких адміністративно – правові норми. Він передбачає поважне спілкування та ставлення як між керівниками та виконавцями, так і між керівниками різних рівнів.

При лінійних відносинах кожного керівника може бути кілька підлеглих, але кожен підлеглий безпосередньо має лише одного керівника. Працівник може підпорядковуватися кільком керівникам одночасно, і навіть кожен із цих керівників контролює здійснення конкретної своєї функції.

2. Службово-товариський стиль спілкування. Це спілкування між колегами, основою якого покладено адміністративно-моральні норми, відносини координації, узгодження. При такому стилі спілкування слід дотримуватись легшого та не офіційного спілкування.

3. Дружній стиль спілкування. Це спілкування між керівниками, між керівниками та підлеглими. У основі такого спілкування лежать морально-психологічні норми взаємодії, відносини симпатії.

Керівник, що викликає почуття симпатії і довіри, отримує можливість більш ефективно організовувати людей для досягнення результатів і йому легше налагодити спільну мову з колективом і надалі з ним благополучно і продуктивно працювати. Про питання спілкування писали С. Самигін, А. Руденко у своєму навчальному посібнику "Ділове спілкування. Культура мови" Самигін С., Руденко А. Ділове спілкування. Культура мовлення. Навчальний посібник . Видавництво КноРус, 2016 р. – 480с. . Систематично, послідовно та логічно вони висвітлюють основні характеристики спілкування. Дано детальний аналіз структури ділового спілкування.

При спілкуванні керівника з підлеглим велику роль грає як стиль спілкування, а й жанр спілкування, тобто, як керівник може звертатися до підлеглого.

Розглянемо деякі жанри спілкування:

1. Наказ.

- Управлінське рішення прийнято.

інформація надходить від начальника до підлеглого.

2. Розмова.

Стан управлінського рішення:

- управлінське рішення не прийнято, є необхідність його вироблення.

- управлінське рішення прийнято і доведено виконавцю, виникла потреба у додатковому організаційному чи морально - психологічному вплив на підлеглого.

- склалися обставини, у яких необхідне коригування раніше прийнятого та доведеного виконавцю управлінського рішення.

Напрямок переміщення інформації:

- інформація йде у двох напрямках від підлеглого до начальника та навпаки.

3. Нарада.

Стан управлінського рішення:

- Є кілька варіантів управлінського рішення, необхідно визначити найоптимальніше з них.

Напрямок переміщення інформації:

- інформація переміщається у двох напрямках.

4. Звіт.

Стан управлінського рішення:

- управлінське рішення прийнято та раніше доведено виконавцю. Напрямок переміщення інформації:

- інформація йде від підлеглого до начальника.

5. Переговори.

Стан управлінського рішення:

- Необхідне прийняття або вироблення спільного управлінського рішення двома та більше суб'єктами управління.

Напрямок переміщення інформації: інформація надходить у будь-якому напрямку, відповідно до кількості учасників та їх статусу.

Керівник у процесі всієї своєї діяльності проходить низку стадій поведінки: від найжорсткішої, категоричнішої, де треба виявляти жорсткість і небажання йти на компроміс, до найм'якшої, лояльнішої, де керівник стає рівним співрозмовником без ознак домінування. Але слід розрізняти ситуації, де і як треба поводитися і як з ким розмовляти. Характер відносин може сформувати взаємодію чи протидію.

Керівник, приймаючи рішення і реалізуючи їх, повинен керувати реакціями підлеглих, колег, вищих керівників і конкретних представників зовнішнього середовища, що виникають при цьому.

В управлінській комунікації люди не просто обмінюються інформацією, а й впливають один на одного. При цьому на результати комунікації багато в чому впливатиме процес взаємного сприйняття підлеглого та керівника. У зв'язку з цим можна назвати такі взаємопов'язані структурні елементи управлінської комунікації:

1. комунікативний компонент (взаємообмін інформацією між партнерами, передача інформації);

2. інтерактивний компонент (взаємодія партнерів за допомогою організації їхньої спільної діяльності, їхня міжособистісна взаємодія);

3. перцептивний компонент (взаємосприйняття та взаємовідносини партнерів, тобто сприйняття іншої людини).

У професійному спілкуванні керівнику, даючи вказівку підлеглим, необхідно перевірити ще раз правильність його розуміння. Причиною більшості проваленої підлеглими роботи є те, що виконавці не зрозуміли завдання, або керівник не зрозумів те, що йому намагалися пояснити підлеглі.

Необхідно також враховувати, що процес передачі та сприйняття інформації будується на основі взаємних уявлень партнерів один про одного та їх взаємовідносин. Тому у діловому спілкуванні необхідно приділяти особливу увагу формуванню відповідного уявлення про себе та свої наміри у партнера, враховуючи при цьому психологічні закономірності.

У процесі управлінської комунікації керівник не просто передає ту чи іншу інформацію, а впливає на персонал та інших людей. При цьому у ряді випадків саме вплив виступає основною метою управління. Тому в управлінській комунікації необхідно точно сформулювати ідею, правильно закодувати інформацію, вибрати канал її передачі, оскільки від цього залежить кінцевий результат.

1.4 Взаємини керівника та підлеглого

Оптимізація відносин керівника та підлеглого - один із важливих шляхів виховного впливу. Спілкування та взаємодія переважно не обмежується вирішенням лише виробничих завдань. Вони виходять за межі звичайного контакту та поширюються на різні сфери людського життя. Про взаємини з підлеглими писав Сергій Каміонський у своїй книзі "Управління підлеглими. Ефективні технології керівника" Сергій Каміонський. Управління підлеглими. Ефективні технології керівника. Вид. Ленанд. 2014 р. – 232 с. , він докладно і доступним мовою викладав психологічні технології управління підлеглими, як психологічно правильно будувати спілкування з підлеглими, як ефективно проводити зборів і наради, також писав Ю.А. Лукаш у своєму посібнику "Начальники та підлеглі: хто є хто, взаємини та конфлікти" Лукаш.Ю.А., Начальники та підлеглі: хто є хто, взаємини та конфлікти Видавець: Флінта, Москва, 2012 - 49 с. розглядав це питання. Поширення кола спілкування межі робочого процесу дає керівнику додаткові відомості про людину і становить основу впливу повсякденну діяльність. Це дає можливість покращити взаємовідносини та керованість працездатністю.

Позитивне сприйняття людьми один одного призводить до формування спочатку елементарного емоційного розташування, позитивного ставлення до будь-кого, чогось, а потім довіри - стійкого розташування, заснованого на високій індивідуальній оцінці. Розташування до людей проявляється у повазі, готовності прийти на допомогу у скрутну хвилину. Розташування роботи - у захопленості її до ототожнення себе зі своєю справою, звідси писав В.Р. Веснін Веснін В.Р. Менеджмент: Навч. – К.: ТК Велбі, 2014. – 504 с. с. - 86 .

Подібні документи

Класифікація стилів керівництва підлеглими. Характеристика керівника із ефективним індивідуальним стилем керівництва, його формування. Психологічна підготовленість керівника та його вплив на підлеглих. Тести для керівника

курсова робота , доданий 26.04.2009


Основні стилі жіночого керівництва. Чинники найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими та, особливо, керівника-жінки. особливості мотивації професійної діяльності у керівників жіночої статі; типи лідерства.

реферат, доданий 07.05.2015


Стиль управління як стійкий комплекс характеристик керівника, що виявляються у його відношенні з підлеглими. Концепція стилів управління. Класифікація стилів управління: авторитарний, демократичний (колегіальний), ліберальний (бюрократичний).

реферат, доданий 25.06.2009


Поняття та цілі управління персоналом. Суб'єкти, функції та методи управління персоналом. Роль та функції керівника. Характеристики та особисті якості керівника. Стратегія та стилі керівництва колективом. Авторитет керівника як елемент керування.

курсова робота , доданий 19.11.2010


Класифікація стилів керівництва, залежно від конкретної ситуації. Ситуаційна модель поведінки керівника. Чинники, що впливають на стиль керівництва. Стиль управління вищого керівника, соціальне походження, виховання, темперамент.

реферат, доданий 19.12.2008


Теоретичні засади ефективного керівництва підприємством. Роль та функції керівника. Необхідні особисті якості та формування стратегії керівництва колективом. Огляд стилів керівництва. Склад кадрів управління та функції керівника ЗАТ "Лювена".

курсова робота , доданий 12.05.2013


Поняття та основні функції спілкування. Управління діловим спілкуванням. Обмін діяльністю, інформацією та досвідом, що передбачає досягнення певного результату. Основні етапи, цілі, принципи та форми ділового спілкування. Основні стилі ділового спілкування.

курсова робота , доданий 01.01.2012


Роль керівника в діяльності підприємства, його вплив на ухвалення управлінських рішень. Одновимірні та багатовимірні стилі керівництва. Оцінка ефективності роботи керівника ТОВ "АвтоДен Брянськ" з урахуванням техніко-економічних показників організації.

курсова робота , доданий 04.10.2010


Стиль керівництва: поняття та фактори формування. Концепція стилю керівництва. Чинники формування стилів. Класифікація стилів посібника. Одновимірні стилі керівництва. Багатовимірні стилі керівництва. Додаткові стилі посібника.

курсова робота , доданий 24.05.2007


Концепція стилю управління керівника. Співвідношення між поняттями "стиль діяльності" та "тактика поведінки". Основні види стилів керівництва: демократичний, кооперативний, авторитарний, бюрократичний та ін. Відношення менеджера до стилю керівництва.

Вступ

Стиль керівництва -це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих щодо впливу на них і спонукання до досягнення цілей організації.

Сутнісна відмінність управлінської діяльності з інших форм людської активності полягає у прийнятті соціально значимих, які зачіпають інтереси безлічі людей рішень та відповідальності за їх правильність та ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними та приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особистісних якостей керівника на механізм прийняття рішень виражається поняттям «стиль управління». Важливо наголосити на інтегральному характері процесу прийняття рішення, що вимагає особливих особистісних якостей.

ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА

Відповідно до найпоширенішої в управлінській науці класифікацією виділяють такі стилі управління: авторитарний (автократичний, директивний), демократичний (колегіальний), ліберальний (ліберально-анархічний, попустительський, нейтральний, дозвільний).

Авторитарний стиль керівництвахарактеризується централізацією та концентрацією влади в руках одного керівника. Він одноосібно вирішує всі питання, визначає діяльність підлеглих, не даючи їм змоги виявити ініціатив. Підлеглі виконують лише те, що наказано; при цьому необхідна для них інформація зводиться до мінімуму. Діяльність підлеглих жорстко контролюється. Керівник-автократ використовує владу, що базується на примусі, або традиційну владу.

З психологічної погляду, авторитарний стиль управління є несприятливим. У керівника-автократа інтерес до працівника як особистості відсутній. Співробітники внаслідок придушення їхньої ініціативи та творчих проявів пасивні. Вони, як правило, в основному не задоволені своєю роботою та становищем у колективі. За такого стилю керівництва з'являються додаткові причини, що впливають виникнення несприятливого психологічного клімату: з'являються «підлабузники», «цапи-відбувайла», створюються інтриги. Все це є причиною підвищеного психологічно-стресового навантаження, яке шкідливе для психічного та фізичного здоров'я людей.

Авторитарний стиль керівництва доцільний і виправданий: 1) у ситуаціях, які потребують максимальної та швидкої мобілізації ресурсів (в умовах надзвичайних ситуацій, аварій, бойових дій, провадження під час війни тощо); 2) на перших етапах створення нового колективу; 3) у колективах з низьким рівнем свідомості членів цього колективу; 4) в армії.

Демократичний стиль керівництвахарактеризується децентралізацією влади. Керівник-демократ радиться з підлеглими та консультується у фахівців. Що беруть участь у виробленні рішень. Підлеглі одержують достатню інформацію, щоб мати уявлення про перспективи своєї роботи. Ініціатива працівників стимулюється. Керівник делегує частину своїх владних повноважень підлеглим. Під час здійснення контролю він запроваджує елементи колективного самоврядування. Керівник-демократ використовує переважно владу, засновану на заохоченні та еталонну владу (влада прикладу).

З психологічної точки зору демократичний стиль управління є найбільш сприятливим. Керівник-демократ виявляє інтерес та доброзичливу увагу до співробітників, враховує їх інтереси, потреби, особливості. Це позитивно впливає на результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність їх своєю роботою та становищем у колективі. Сприятливий психологічний клімат та згуртованість колективу позитивно впливають на психічне та фізичне здоров'я співробітників. Проте за всіх позитивних характеристик демократичного стилю управління його реалізація можлива лише за високому авторитеті керівника, його інтелектуальних, організаторських, псхолого-коммуникативных здібностях.

Демократичний стиль керівництва доцільно використовувати у виробничих колективах незалежно від галузевої приналежності цей стиль керівництва досягає в колективах, що склалися, з мікрогрупами і неформальними лідерами.

Ліберальний стиль керівництва характеризуєтьсямінімальним втручанням керівника у діяльність групи. Керівник-ліберал не бере активної участі у виробничій діяльності підлеглих. Він ставить перед ними завдання, вказує основні напрямки роботи, забезпечує необхідними ресурсами та надає співробітникам самостійність у досягненні кінцевих результатів. Його роль зводиться до функцій консультанта, координатора, організатора, постачальника, контролера. керівник-ліберал намагається використовувати владу, засновану на винагороді, експертну чи еталонну власть.

З психологічної погляду ліберальний стиль керівництва можна розглядати з обох сторін залежно від цього, на чолі якого колективу стоїть керівник-ліберал. Цей стиль дає позитивні результати, якщо колектив складається з висококваліфікованих фахівців, які мають великі здібності до творчої самостійної роботи, дисциплінованих та відповідальних. Він може застосовуватись і у вигляді індивідуального підходу до працівника.

Найбільш успішно керівник-ліберал керує тим колективом, в якому є енергійні та знаючі помічники (заступники), які можуть взяти він функції керівника. І тут практично колективом керують і приймають рішення заступники, вони ж і вирішують конфліктні ситуації.

Управлінські функції за ліберального стилю керівництва може взяти він і сильний неформальний лідер. У цьому випадку керівник-ліберал повинен виявити «платформу» лідера та вміло впливати на нього, щоб не допустити анархії, послаблення дисципліни та виникнення несприятливого соціально-психологічного клімату. Найбільш ефективний ліберальний стиль управління у наукових, творчих колективах, що складаються з визнаних авторитетів, талановитих, обдарованих людей у ​​конкретних галузях науки, техніки, культури та мистецтва.

Якщо ж колектив не «доріс» до ліберального стилю управління, а на чолі його все ж таки стоїть керівник-ліберал, то подібний стиль перетворюється на ліберально-анархічний (попустительський). При цьому «максимум демократії» та мінімум контролю» призводять до того, що: 1) деякі співробітники не вважають за потрібне виконувати прийняті рішення; 2) відсутність контролю з боку керівництва пускає на «самоплив» роботу підлеглих; 3) результати роботи знижуються через відсутність контролю та її систематичну оцінку; 4) люди не задоволені своєю роботою та керівником. У результаті це негативно б'є по стані психологічного клімату у колективі.

У деяких колективах керівником-лібералом командують його підлеглі, а він має славу у них «хорошою людиною». Однак це триває доти, доки не виникне конфліктна ситуація. У цьому випадку незадоволені підлеглі виходять з покори: ліберальний стиль переходить у потурання, що веде до конфліктів, дезорганізації та погіршення трудової дисципліни.

У цьому світі, що швидко змінюється, застосовується індивідуально-ситуативний стиль управління, що гнучко враховує рівень психологічного розвитку колективу підлеглих.

На становлення такого стилю впливають стан довкілля, професіоналізм співробітників, складнощі при вирішенні поставлених завдань, методи стимулювання, життєвий та виробничий досвід, ціннісні орієнтації.

Вибудовування управлінської поведінки та індивідуально-ситуативного стилю керівника залежить від соціальних вимог та адекватності реакцій на навколишні фактори.

Англійський психолог А. Бандура вважає, що через подвійну спрямованість взаємодії між професійною поведінкою та навколишніми обставинами люди є і продуктом, і виробником свого оточення. Пізнавальні, афективні та інші особистісні фактори та події оточення керівника працюють як взаємозалежні детермінанти. Людина формує ідеальний образ певної поведінкової реакції через аналіз поведінки моделі, і далі ця інформація є позитивним орієнтиром у його управлінській діяльності. Концепція самооцінки ефективності відноситься до вміння людей усвідомлювати свої здібності, до навичок вибудовувати поведінку, що відповідає ситуації. Самооцінка ефективності впливає форми поведінки персоналу. Люди з високою самооцінкою (самоефективністю) докладають більше зусиль для виконання складних справ, ніж люди, які мають серйозні сумніви у своїх можливостях. Висока самооцінка, пов'язана з очікуваннями успіху, веде до позитивного результату та сприяє зростанню самоповаги. Навпаки, низька самооцінка, пов'язана з очікуванням провалу, зазвичай призводить до невдачі та знижує самоповагу. Працівники, які вважають себе нездатними впоратися зі складними чи небезпечними ситуаціями, ймовірно, приділятимуть надмірну увагу своїм недолікам і через це не зможуть впоратися із завданням.

Керівники, що мають високу самоефективність, подумки уявляють собі вдалий сценарій, що забезпечує позитивні орієнтири для вибудовування поведінки і усвідомлено репетирують успішні вирішення потенційних проблем. Чинники, що впливають високу самоефективність вибудовування поведінки, – позитивні орієнтири і на низьку ефективність – це негативні орієнтири (особисті якості) керівника. Його песимізм і невпевненість у здатності досягти успіху послаблюють мотивацію працівників, заважають формувати успішну управлінську поведінку.

Уявне уявлення вдалого сценарію включає оцінку складності розв'язуваного завдання та вибору механізмів на підлеглих. Позитивні орієнтири, що визначають успіх, залежить від рівня підготовки підлеглих. Поведінка визначається характером мотивації, а подолання перешкод обов'язково має прогнозуватись, так само, як і самі перешкоди.

Стиль керівництва – цесукупність способів та прийомів діяльності щодо вирішення завдань, що випливають у процесі управління.

Типи керівників

Керівник - Автократ(Автократичний стиль управління):

Приймає рішення сам. Прискіпливий, жорстокий, сам контролює, нікому не довіряє, часто не тактовний, не любить критики, оточує себе конформістами, вузькими виконавцями. Навколо нього бездарі та підлабузники. Погано керує роботою у межах його компетенції.

Керівник - Демократ(Демократичний стиль управління).

Вважає, що праця - процес природний, створює атмосферу відкритості та довіри. Методи роботи: прохання, порада, рекомендації. У разі контролю акцент робить позитивне. Вибагливий, справедливий, доброзичливий, суворий.

Керівник - Ліберал(Ліберальний стиль управління).

Ліберальний стиль - означає потурання. Чи не керує колективом. Пасивний, боїться змінювати існуючий порядок, боїться вказівок «згори», прагне перекласти відповідальність на підлеглих, схильний до управлінської роботи та розкрадань. Методи роботи: - Прохання, вмовляння, безконтрольність, панібратство, формалізм.

Стилі керівництва

Теоретично менеджменту розрізняють кілька стилів керівництва. Стиль керівництва - це сукупність прийомів поведінки керівника стосовно підлеглих.

Кожен менеджер через свою індивідуальність має власний стиль управління. Однак, незважаючи на це, можна з певною часткою наближення виділити кілька типових стилів керівництва. У житті, як правило, у чистому вигляді ці стилі не виявляються, більше того, менеджер може в різній обстановці використовувати ті чи інші варіанти.

При авторитарному стилі менеджер відданий формальному характеру взаємин із підлеглими. Він надає своїм співробітникам лише мінімум інформації, оскільки нікому не довіряє. При першому сприятливому випадку намагається позбавитися сильних працівників і талановитих людей, яким не вистачає улесливості. Водночас, на його думку, найкращим працівником є ​​той, хто вміє розуміти думки начальника. У такій атмосфері процвітають плітки, інтриги та доноси.

Окремі працівники багатьом завдячують керівнику. Проте така система керівництва сприяє розвитку самостійності працівників, оскільки підлеглі всі питання намагаються вирішувати у керівництва. Ніхто зі співробітників не знає, як їхній керівник реагуватиме на ті чи інші події — він непередбачуваний, з однієї крайності кидається в іншу. Люди бояться повідомляти йому погані новини, і в результаті він живе у наївній впевненості, що все вийшло так, як він припускав. Співробітники не сперечаються і не запитують, навіть якщо бачать серйозні помилки у вирішенні або поведінці менеджера.

В результаті діяльність такого керівника паралізує ініціативу підлеглих, заважає їхній роботі. Він створює навколо себе негативну обстановку, яка, в тому числі, загрожує йому самому. Невдоволені підлеглі можуть будь-якої миті свідомо дезінформувати свого керівника і, зрештою, просто підвести. Крім того, залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють не з повною віддачею сил та здібностей, що, природно, знижує ефективність виробництва.

2. Демократичний стиль керівництва(Від грец. Demos - Народ і kratos - влада). Цей стиль заснований насамперед на ініціативі колективу, а не керівника. Демократичний стиль керівництва характеризується в першу чергу колективною діяльністю, при якій забезпечується активна і рівноправна участь усіх співробітників в обговоренні намічених до реалізації цілей, визначенні завдань та виборі виконавців для їх вирішення. Керівник намагається бути максимально об'єктивним до підлеглих, наголошуючи на своїй причетності до думки колективу.

Демократичний стиль керівництва передбачає взаємодію. У керівника та підлеглого в цьому випадку виникає почуття довіри та взаєморозуміння. Але прагнення прислухатися до думки своїх співробітників з різних питань пояснюється не тим, що сам він чогось не розуміє. Менеджер переконаний, що при обговоренні проблем завжди можуть виникнути нові додаткові ідеї, які дозволять поліпшити процес реалізації рішення. Такий керівник не вважає собі ганебним йти на компроміс або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де авторитарний керівник діяв би наказом та тиском, менеджер-демократ намагається переконати, довести доцільність вирішення проблеми, показати вигоди, які можуть одержати співробітники.

Добре знає справу та обстановку в колективі, він при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат роботи. Завдяки цьому створюються умови самовираження підлеглих, які мають самостійність. Така обстановка, створювана демократичним стилем керівництва, носить виховний характері і дозволяє досягати мети з мінімальними витратами. І тут авторитет посади менеджера підкріплюється особистим авторитетом. Управління відбувається без грубого натиску, з урахуванням здібностей людей, досвіду та поваги до їхньої гідності.

3. Ліберальний стиль керівництва(Від лат. Hberalis - вільний). Цей стиль передбачає схильність до зайвої терпимості, поблажливості, невибагливості, потурання.

Цей стиль керівництва відрізняється повною свободою індивідуальних та колективних рішень співробітників за одночасно мінімальної участі керівника, який по суті самоусувається від керівних функцій. Зазвичай у ролі виступають люди недостатньо компетентні, не впевнені у міцності свого службового становища. Менеджер-ліберал зазвичай робить якісь рішучі дії лише за вказівками вищого керівництва і прагне ухилитися від відповідальності за отримані незадовільні результати.

В організації, в якій працює такий керівник, важливі питання часто вирішуються просто без його участі, тому в колективі, який очолює цей менеджер, швидше за все, пануватиме фамільярність. У прагненні набути і зміцнити авторитет він здатний надавати підлеглим різноманітні пільги, виплачувати незаслужені премії. Керівник рідко коментує дії підлеглих і не намагається аналізувати та регулювати перебіг подій. У взаєминах з підлеглими ліберал коректний і ввічливий, позитивно реагує на критику, невимогливий до співробітників і не любить контролювати їхню роботу.

Такий керівник не може відмовити працівникові, не почуваючи себе винним. Найбільше його хвилює, що про нього думають співробітники, і він усіма силами намагається сподобатися їм. Ліберали непринципові, можуть під впливом різних людей та обставин змінювати своє рішення з одного й того ж питання. Такий керівник може навіть сам виконати роботу за недбайливого підлеглого, оскільки не любить і не хоче звільняти поганих працівників. Головне для нього — підтримання добрих стосунків із підлеглими, а не результат роботи.

Створюється подоба сімейної обстановки, в якій усі дружать і почуваються спокійно. Психологічний комфорт обволікає працівників та відсуває на другий план справу. Поки що все спокійно, колектив, можливо, буде справно функціонувати. Але варто виникнути кризової ситуації, за якої будуть потрібні енергійні, дружні дії всієї команди, — і добрі особисті стосунки зникнуть. Ділових стосунків просто не було. Є гарне правило: на роботі між менеджером та співробітниками не може бути дружніх, панібратських стосунків.

Планування, прогнозування, проектування як види управлінської діяльності

Планування- це функція менеджменту.

Планування – цесистематична підготовка прийняття рішень про цілі, засоби та дії.

Планування -визначення мети та шляхів її досягнення на певний період роботи.

Завдання планування:

1. Визначення ресурсної бази (де та якому стані перебуває організація нині).

2. Визначення напряму діяльності (місія, надзавдання).

3. Визначення якими шляхами ми підемо досягнення мети, з допомогою чого (форми, методи, средства).

Головне завдання планування- Визначення заходів щодо подальшого підвищення ефективності діяльності підприємства культури.

План КК маєвизначати основні цілі та конкретні планові завдання, показники з усіх напрямків діяльності. План має стати конкретним виразом прийнятих управлінських рішень.

Значення планування.

Планування - одна з функцій управління, яка виступає як основний засіб використання економічних законів у процесі господарювання; систематична підготовка прийняття рішень про цілі, засоби та дії в очікуваних умовах.

Планування стає практично єдиною умовою, що вносить певну стійкість під час здійснення виробничо-господарської діяльності закладу культури.

Проектування- це специфічна технологія, що являє собою конструктивну, творчу діяльність, сутність якої полягає в аналізі проблем та виявленні причин їх виникнення, виробленні цілей і завдань, що характеризують бажаний стан об'єкта, розробці шляхів та засобів досягнення поставлених цілей. Проект у такому разі є засобом збереження або відтворення соціально-культурних явищ відповідних норм, що склалися.

Проектуванняе - це процедура планування, розподілу та регулювання ресурсів, задіяних у проекті (трудових, матеріальних та ін.) з урахуванням усіх обмежень цього проекту (технічних, бюджетних та тимчасових).

Проект можна визначити якпослідовність взаємозалежних операцій, вкладених у досягнення конкретного значного результату й їх виконання потрібен тривалий час.

Прогнозування – процеснаукового передбачення.

Воно включає:

1) Стан цієї організації.

2) У якому напрямку ми рухаємося, завдання які ми вирішуватимемо для досягнення.

3) Що може завадити реалізації поставлених завдань.

4) Які ресурси (основні чи доп-е) знадобилися на вирішення цих задач.

Прогноз- це науково обґрунтоване судження про майбутнє та шляхи його досягнення.

Прогнозування- це спосіб передбачення можливих напрямів розвитку організації, установи.

Прогнозування буває : довгостроковим (понад 5 років; іноді до 15-20 років), середньостроковим (від року до 5 років), короткостроковим (зазвичай на рік). Його точність тільки ймовірна.

У процесі прогнозування вирішуються такі основні завдання:

1. Встановлення цілей розвитку.

2. Визначення раціональних шляхів та засобів досягнення.

3. Розрахунок необхідних ресурсів.

Види прогнозів. Прогнози класифікуються за такими ознаками:

1. За призначенням:

Науково-технічні;

Соціально-економічні;

Демографічні;

Політичні.

2. За масштабом дій:

Міжнародні прогнози;

Національні прогнози;

Міжгалузеві прогнози;

галузеві прогнози;

Прогнози самостійних господарюючих одиниць (фірм тощо).

3. За періодом прогнозування:

Оперативні прогнози (до 6 місяців);

Короткострокові (до 2 років);

Середньострокові (до 5 років);

Довгострокові (понад 5 років).

Принципи планування

Планування має дотримуватися наступних принципів (правил):

- гнучкість,що передбачає постійну адаптацію до змін середовища функціонування підприємства. Його зміна вимагає коригування плану при різних змінах зовнішнього та внутрішнього середовища;

- безперервність,що передбачає ковзний характер планування, насамперед у частині систематичного перегляду планів, «зсуваючи» період планування (наприклад, після завершення звітного місяця, кварталу, року);

- комунікативність,під якою розуміється координація та інтеграція зусиль. Все має бути взаємопов'язане та взаємозалежне;

- участь,що передбачає важливість залучення до нього всіх можливих учасників процесу функціонування закладу культури;

- адекватність,тобто. відображення реальних проблем та самооцінки в процесі планування;

- комплексність,як взаємозв'язок та відображення у плані всіх напрямів фінансово-господарської діяльності підприємства;

- багатоваріантність,що дозволяє вибрати найкращу з альтернативних можливостей досягнення поставленої мети;

- ітеративність- передбачає неодноразовість ув'язування вже складених розділів плану (ітерації). Це зумовлює творчий характер процесу планування.

- принцип єдності -визначає системність планування, що означає існування сукупності структурних елементів об'єкта планування, що у взаємозв'язку й підпорядкованих єдиному напрямі розвитку, орієнтованого загальні цели. Єдиний напрямок планової діяльності, спільність цілей всіх елементів підприємства стають можливими у рамках вертикальної єдності підрозділів, їх інтеграції.

При розробці планів необхідно використовувати такі принципи планування, як:

1) Своєчасність

2) Обґрунтованість

3) Цілеспрямованість

4) Інформативність

5) Раціональність

6) Комплексність (організаційні, технічні, кадрові аспекти)

Джерела планування

Плануючи свою майбутню діяльність заклади культури повинні враховувати деякі соціальні аспекти, а саме:

Запити, інтереси та потреби населення;

Освітній та культурний рівень населення, що проживає у зоні культурного обслуговування;

вільний час потенційних відвідувачів;

Реальні можливості самої установи культури;

Різні тенденції розвитку закладу культури та її роль у системі культурно-дозвільної діяльності.

Очевидно, що ці завдання допоможе виконати збір, аналіз та обробку різних джерел планування, до яких можна віднести:

Різного роду дослідження(бюджет вільного часу, освіта, коло інтересів, потреби, тощо);

- фінансовий планустанови культури на наступний рік (кошторис доходів та витрат);

- аналіз діяльності підприємствакультури за рік;

- соціально-творчі замовлення,що виходять від громадських організацій, підприємств та фірм, що знаходяться в зоні культурного обслуговування установи культури, муніципальних органів управління, ветеранських та молодіжних організацій тощо;

- свята та знаменні датиу житті країни, регіону, міста, району окремого трудового колективу тощо;

- Федеральні та регіональні культурні програми;

- плани роботи відділів, клубних формувань самої установи культурита інші джерела.

Методи планування

У сфері культури склалося кілька груп методів планування:

1. Аналітичне планування

Метод аналітичного планування передбачає аналіз змісту та підсумків діяльності закладу культури у попередньому періоді. Аналітичний метод передбачає дослідження трудового процесу, вивчення факторів, що впливають на витрати праці, розрахунок часу на виконання робіт, розробку заходів щодо створення умов для більш ефективної діяльності працівників та установи культури

2. Нормативне планування

Метод нормативного планування полягає в обґрунтуванні планових показників за допомогою норм (фінансових, матеріальних, трудових тощо) та нормативів (як сукупності послуг, що виробляються або споживаються, і товарів на одиницю споживача, фінансування, площі, обладнання тощо)

Нормативне планування передбачає систему кількісних показників, нормування праці: норми часу, норми виробітку, норму обслуговування, норми керованості, норми витрати виробничих ресурсів, норми фінансових засобів тощо.

3. Балансові методи планування.

Ці методи є важливою стороною обґрунтування реальності виконання плану та приведення у відповідність (баланс) наявних ресурсів та витрат. Для вирішення цього завдання використовуються три основні види балансів: матеріальний (натуральний), фінансовий (вартісний), та трудовий.

- Трудовий балансдопомагає виявляти та планувати ступінь забезпечення закладу культури кваліфікованими кадрами, здатними реалізувати плани підприємства.

- Матеріальний балансдопомагає зіставити запланований обсяг роботи та можливість її реалізації за допомогою наявних матеріальних ресурсів.

- фінансовий балансдозволяє зіставити доходи та витрати закладу культури. У разі розбіжності доходів з витратами, роблять їх коригування: або скорочують обсяг витрат, або планують надходження до доходної частини, для покриття фінансових коштів, що бракують.

Види планів. Види планів у закладах культури

Існує безліч видів планів роботи.

Види планів, створювані загалом підприємствах, організаціях і установах незалежно від своїх галузевої власності.

Вони можуть відрізнятися:

Це може бути:

Фінансовий план (складається відділів, які реалізують фінансові функції);

План господарської діяльності (відділом госп.функції);

План підвищення кваліфікації (відділ персоналу);

Тематичний план (відділами, що організовують заходи, присвячені тій чи іншій темі, події);

Комплексний план, програма (загальний план організації, що включає і плани всіх її підрозділів).

2. За рівнем прийняття планового рішення

Федеральні плани;

Республіканські;

Обласні та крайові;

Міські та районні;

Плани установ та організацій;

індивідуальні плани.

3. За рівнем директивності:

a) прогнозні плани(Виражають орієнтовні уявлення про запланований період). Ці плани є виявлення найбільш імовірнісних тенденцій розвитку сфери культури, організації тощо, є теоретичною передумовою прийняття конкретних планових рішень директивного та рекомендаційного характеру;

b) рекомендаційні плани(Як правило, містять настановні рекомендації). Показники рекомендаційних планів мають контрольний характер, оскільки, зазвичай рекомендуються для включення до плану мінімальні значення певних показників. А це означає, що не можна мати показники нижче за контрольні цифри (таким чином, плануються вищим органом обсяги роботи для закладу культури).

c) директивні плани.

Підлягають обов'язковому виконанню. Вони міститься чітке визначення завдань у цифрових показниках і їх виконання. Директивним чином плануються асигнування коштів з державного бюджету, договірні зобов'язання, завдання, пов'язані з будівництвом та інші завдання, пов'язані з використанням матеріальних, вартісних та трудових ресурсів діяльності закладів культури. Показники рекомендаційних планів мають контрольний характер (зазвичай зазначаються мінімальні значення таких показників). Це означає, що фірма у своїй діяльності має побудувати свою роботу так, щоб забезпечити досягнення показників не нижче за контрольні. Таким чином, зазвичай плануються обсяги культурно-дозвільної діяльності.

4. за термінами, куди розраховані планы:

Перспективні (середньострокові та довгострокові);

Поточні (короткострокові та оперативні) та календарні плани.

5. Як програму реалізації конкретного проекту використовується бізнес-план,який являє собою необхідний набір документів, фактів, аналіз інформації, оцінка ринку - зібраний в єдиний документ, що дає можливість у разі схвалення та підтримки отримати кредит, а отже - початковий капітал для розвитку фірми, програми або разового заходу.

Довгострокові плани- розробляються терміном від 3 до 5 років і більше. У сфері культури такі плани зазвичай розробляються на федеральному та регіональному рівнях. У таких планах зазначаються найбільш загальні показники. Довгострокове планування складає основі стратегічного планування.

Стратегічне планування -бачення підприємства в майбутньому, його місця та ролі в економіці та суспільно-економічному устрої країни, регіону.

Середньострокове плануванняохоплює період від 1 до 3 років та відрізняється більшою деталізацією.

До короткострокових планівналежать плани, розроблювані терміном до 1 року включно, і навіть оперативні плани на квартал, місяць, тиждень. Короткострокові плани називають планами поточної роботи.

До оперативних планіввідносяться плани, що розробляються на декаду, тиждень, день та індивідуальні плани.

Перерахуємо приклади назв планів, що складаються в закладах культури:

1. План роботи закладу культури на рік.

2. План роботи установи культури на 1-е або 2-ге півріччя (дані плани, як правило, складаються у великих закладах культури, або на вимогу засновника).

3. План роботи закладу культури на квартал.

4. План роботи закладу культури на календарний місяць.

5. План роботи відділу чи підрозділу установи культури.

6. План роботи клубного формування (кухоль, колектив, студія, аматорське об'єднання або клуб за інтересами).

7. План роботи закладу культури на тиждень, декаду (наприклад, Дні культури, Тиждень музики для дітей та юнацтва, Тиждень книги для дітей та юнацтва, Тиждень науки та техніки для дітей та юнацтва тощо).

8. План роботи установи культури на період проведення політичних чи економічних компаній.

9. План підготовки окремо взятого заходу.

10. План проведення окремого заходу.

Особливість впливу керівника на підлеглих залежить від іміджу, якого він дотримується.

Авторитарний стиль (директивний). Керівник, який сповідує його, всі рішення ухвалює одноосібно. Структура впливу за таких умов побудована за принципом «керівництво – підпорядкування». Ухвалені на верхніх поверхах управлінської ієрархії директиви не підлягають обговоренню, їх слід беззастережно виконувати; оцінювання якості діяльності певного підрозділу також є прерогативою найвищого керівництва 1 . Характеристики авторитарного стилю управління наведено на рис. 9.2.

Мал. 9.2.

На такого керівника вказують його одяг, манера говорити, міміка, жести тощо, розраховані те що, щоб викликати себе особливу повагу, готовність до покори, або навіть страх. Така поведінка є засобом посилення особистого впливу керівника на співробітників, яких він сприймає лише як об'єкт впливу, а не як колег у спільній діяльності.

Стверджувати, що авторитарний вплив на управлінні є однозначно негативним, не можна. Бувають ситуації (занедбаність справ в організації, відсутність дисципліни, ослаблена відповідальність підлеглих, екстремальна необхідність вирішення конкретного завдання, високий професіоналізм керівника тощо), коли неминуче використання його елементів.

Демократичний стиль (колегіальний). Оптимальне використання його є ефективним в управлінні засобом впливу керівника на працівників. Керівник, який сповідує його, вдало користується владою, але ніколи не апелює до неї. Психологічні механізми демократичної дії (рада, делегування повноважень та відповідальності співробітникам, переконання, навчання та ін) дозволяють керівнику раціонально використовувати робочий час, забезпечують саморегуляцію управлінської системи, розвиток ініціативи підлеглих. За таких умов весь управлінський апарат отримує адекватне уявлення про проблему, мету організації, що вирішується, відчуває до себе турботу керівника. В установі, де керівник дотримується демократичних принципів управління, керівники нижчої ланки представляють та захищають інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Тобто формуються взаємний і зворотний зв'язок, у яких інформація передається як від керівника до підлеглим, а й від них до керівника. Вважаючи себе таким, що належить до групи, керівник-демократ може впливати на окремих осіб безпосередньо або через групу. Характеристика демократичної влади надано на рис. 9.3.

Мал. 93.

Керівник усвідомлює свою причетність до групи, є учасником спільної дії, має суттєві можливості впливу на співробітників. Уникаючи групи, керівник не зможе на неї впливати. Водночас, керівник-демократ повинен враховувати, що група може здійснювати і негативний вплив на окремих осіб:

• - Психологічний тиск;
• - Неприйняття оригінальних ідей;
• - спонукання індивіда вести себе оскільки вважає потрібним (конформне поведінка), відсутність належної дисципліни та організації.

Іноді вплив керівника (безпосередній або через групу) вважають незаконним, оскільки його передумовою є нелегітимні психологічні, матеріальні механізми (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники з демократичним стилем керівництва таких методів впливу не застосовують, адже демократична система управління виходить з інших принципах. Інші стилі керівництва не обмежують можливості різних впливів, зокрема неприйнятних з погляду загальнолюдських, моральних цінностей та правових вимог.

Ліберальний стиль (популістський). Використання його в процесі прийняття управлінських рішень часто межує з бездіяльністю керівника за певної зовнішньої активності його поведінки. Насправді від нього реально нічого не залежить, він нічого не вирішує, оскільки не намагається чи нс здатний приймати рішення. Ліберал - людина невпливова, що є наслідком суб'єктивних особливостей його особистості, непрофесіоналізму, невпевненості у своїх можливостях та знаннях, слабкої сили волі, надмірної довірливості тощо. 1 За таких обставин керівні повноваження можуть перейти до неформального лідера, який виявляє ініціативу у вирішенні управлінських рішень, а часто й перехоплює владу у керівника-ліберала, дезорганізує управління, знижує його ефективність.

Можливі умови, за яких ліберальний стиль керівництва виявляється ефективним, а керівник – впливовим:

• - індивідуалізований характер роботи, виконання керівником лише контролюючих функцій;
• - функціонування групи як колективу інтелектуалів, де утвердилась вільна, творча атмосфера;
• - високий рівень відповідальності та свідомості групи.

Дбаючи про ефективний вплив на групу та її осіб, керівник не повинен сліпо копіювати жоден стиль діяльності. Успіх його у виробленні власного, відмінного від інших стилю, в якому професіоналізм організації управління спирається на загальнолюдські цінності у взаємодії зі співробітниками, на визнання пріоритету людини, а не власних інтересів.

Керівник, який щойно обійняв посаду, часто не має особистого авторитету, а гарантована посада влада дає йому чинність лише на початку діяльності. Далі належить формування авторитету, основою якого можуть стати властивості, якості керівника, які за рівнем свого розвитку переважають над тими самими якостями інших людей. Тобто основу авторитету лежать громадське визнання особистості керівника, оцінка групою його суб'єктивних якостей, їх відповідність об'єктивної ситуації у управлінському процесі. За таких обставин поєднуються моральна формальна (посадова) та функціональна (ділова, професійна) основи влади. Однак зводити владу тільки до авторитету не можна, оскільки методи здійснення влади (насильство, переконання, примус) перебувають за межами авторитету, до того ж, наприклад, підпорядкування авторитету необов'язкове, а для влади воно вкрай необхідне.

Серед важливих складових авторитету -довіра, повага інших людей до керівника, причиною яких є переконаність у наявності у керівника заслуг, впевненість, що він діє професійно, наділений почуттям емпатії до персоналу, виявляє щирість, порядність та водночас вимогливість у вирішенні поставлених завдань. За відсутності довіри всі дії керівника здаються непрофесійними,

1 Кулікова Л. В.Комунікація. Стиль. Інтеркультура: ірагмалінгвістичні та культурно-антропологічні підходи до міжкультурного спілкування. Красноярськ: СФУ, 2011.

такими, які не заслуговують на увагу, їх піддають сумніву. Дії авторитетного керівника можуть здаватися правильними навіть тоді, коли вони з позиції моралі чи професіоналізму не бездоганні.

Влада авторитету може мати реальнеі формальне визнання. Реальний авторитетз погляду міцності влади вищий, ніж формальний. Наділеного ним керівника підлеглі сприймають без жодного сумніву, його накази мають велику переконливу силу, а це позбавляє людей роздумів щодо правильності управлінських рішень, вирішення конфліктної ситуації тощо. Отже, влада авторитету не потребує формального посилення, є найдосконалішою формою управління. У сучасних умовах поширений та формалізований авторитет -підкріплений правом влади керівника. Однак в обох випадках застосування влади керівника є ефективним, якщо людина визнає її джерелом законним (легітимним) та прийнятним. Влада керівника тим ефективніша, чим вищий його авторитет і чим більшими моральними та матеріальними можливостями управлінець наділений. Але повністю звести керування до влади неможливо.

Психологічний характер впливу керівника має на меті зміну поведінки працівника. Коли керівник скаржиться на недостатню впливовість, він має на увазі, що його погляди, почуття, зауваження та пропозиції не завжди підтримують інші люди. Отже, процес соціально-психологічного впливупов'язаний із проблемою ефективного управління. Реального визнання керівник набуває в результаті сумлінної та завзятої праці. Є й штучні прийоми здобуття авторитету, хоча насправді це нсевдоавторитет (рис. 9.4).

Одні дії керівника призводять до швидких і безпосередніх результатів, інші впливають лише з часом. Аналіз причин показує, що впливовість в управлінській діяльності є інтегральною категорією, яка поєднує у собі як особистісні характеристики керівника, так і особливості довкілля.

• Лдизес І. Стилі менеджменту - ефективні та неефективні. М: Альпіна Паблішер, 2013. С. 69-70.
• Аблязова ІІ. О. Управління соціальним розвитком організації. М.: НДЦ ІПФРА-М,2013. З. 188.
• Жовте В. В. Теорія влади. М: ФЛІНТА, 2013. С. 213.
• Малахов В. П. Концепція філософії права. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2012. С. 222.

Стиль керівництва - це спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих. Це один із важливих факторів ефективної роботи організації, яка сповнена реалізаціями потенційних можливостей колективу та людей. Про стиль керівництва писав Адізес Іцхак Кальдерон у своїй книзі "Стилі менеджменту. Ефективні та неефективні" Адізес І.К. Стилі менеджменту. Ефективні та неефективні. - Альпіна Паблішер, 2016 р. - 200 с., він писав, що "ідеального керівника" не існує, тому що одна людина просто не здатна виконувати однаково добре всі ролі, необхідні для ефективного керівництва організацією. У книзі " Основи менеджменту " Вачугов, Д.Д. Основи менеджменту/Д.Д. Вачугов, тобто. Березкіна, Н.А. Кислякова; за ред.Д. Д. Вачугова. / – М.: Вища школа, 2013. – 377 с. с.169 – 170, с.174 – 179 Д.Д. Вачугов розглядав стилі управління та загальні поняття про стилі управління, давав їм визначення та докладно розглядав їх. Японський дослідник Коно Т.М. у своїй роботі "Стратегія та структура японських підприємств" Коно Т.М. Стратегія та структура японських підприємств. Пров. з англ. - М: "Справа" 1987 384 с. виділив та описав чотири типи або стилю управління:

5. Новаторсько-аналітичний. За такого типу управління керівник виступає енергійним новатором і хорошим організатором. Даний керівник характерний тим, що він відданий своїй фірмі, багатий на ідеї, готовий враховувати думки інших, терпимо до невдач.

6. Новаторсько-інтуїтивний. При такому типі управління менеджер представляється як авторитарний керівник, здатний до нововведень і енергійний.

7. Консервативно-аналітичний. При цьому типі управління менеджер виступає теоретиком, який прагне досконалості, але при цьому не сприймає ризик.

8. Консервативно-інтуїтивний. Його дії ґрунтуються здебільшого на інтуїції.

Він визначив, що найефективнішим управлінням є новаторсько-аналітичний, оскільки найбільш раціональне. Також про стиль управління писав І. Марченко у своїй книзі "Стилі управління" Марченко І. Стилі управління / І. Марченко, І. Марченко / Служба кадрів та персонал. 2007. – № 5.. У ній розглядаються та описуються різні стилі управління, які вже існують.

Стиль керівництва є комплексом поведінкових рис керівника, що проявляється у відносинах з підлеглими, тобто - це спосіб, з якого керівник управляє підлеглими, й у якому виражається зразок його поведінки, типової для певних ситуацій.

Курт Левін, як і більшість дослідників, виділяє такі стилі керівництва:

Демократичний стиль (колегіальний);

Ліберальний стиль (попустительський чи анархічний).

1. Авторитарний стиль управління (директивний) характеризується високою централізацією керівництва, де домінує одноосібність. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, а не комусь ще, він приймає рішення одноосібно або скасовує їх. Чи не прислухається до думки колективу, все вирішує за них сам. Першорядними методами управління є накази, зауваження, догани, покарання, позбавлення різних пільг. Контроль за такого стилю управління дуже суворий, який позбавляє підлеглих ініціативи, детальний. Значно вище за інтереси людей ставляться інтереси справи, у спілкуванні переважають грубість і різкість. Директивний стиль (авторитарний) керівництва негативно позначається на морально-психологічному кліматі, веде до значного зниження ініціативності, відповідальності працівників та самоконтролю.

2. Демократичний стиль управління (колегіальний) характеризується розподілом повноважень, відповідальності та ініціативи між керівником та підлеглими, керівником та заступниками. Керівник демократичного стилю завжди ухвалює колегіальні рішення, з'ясовує думку колективу з важливих виробничих питань. Своєчасно та регулярно проводиться інформування всіх членів колективу з важливих для них питань. Спілкування керівника з підлеглими відбувається у формі побажань, прохань, порад, рекомендацій, заохочень за якісну, хорошу та оперативну роботу, доброзичливо та ввічливо звертається до своїх підлеглих, але за потребою застосовуються накази. Керівник відстоює інтереси своїх підлеглих та стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі.

3. Ліберальний стиль управління (попустительський чи анархічний) характеризується відсутністю високоактивного участі керівника під управлінням своїм колективом. Такий керівник "пливе за течією", вимагає або чекає вказівок згори, або потрапляє під вплив колективу. Керівник вважає за краще не ризикувати, "не висуватись". Він прагне зменшити свою персональну відповідальність і намагається уникнути вирішення назрілих конфліктів. Роботу свою пускає на самоплив, рідко контролює її. Такий стиль керівництва кращий у творчих колективах, де співробітники відрізняються самостійністю, тобто самі можуть вирішити багато питань і без керівника, і дуже відрізняються творчою індивідуальністю.

Розглянемо переваги та недоліки цих стилів.

Переваги: ​​забезпечує чіткість та оперативність виконання. Недоліки: пригнічує ініціативу, не створює ефективні стимули до праці, викликає невдоволення персоналу.

2. Демократичний стиль (колегіальний).

Позитивні якості: створює умови для ініціативної творчої роботи, мобілізує резерви.

Недоліки: активність та ініціативність працівників не завжди ведуть до досягнення цілей організації, хоч це навіть не погано.

3. Ліберальний стиль (попустительський).

Переваги: ​​свобода виконавців. Недолік - той самий, тому що свобода у виконанні майже завжди шкідлива.

Дисципліна, старанність, відповідальність при авторитарному стилі – низькі, за демократичного стилю – високі.

Психологічний клімат у колективі, тобто рівень конфліктності, за авторитарного стилю - поганий (високий), за демократичного - сприятливий (низький).

Кваліфікація, освітній та культурний рівень виконавців за авторитарного стилю – низькі, за демократичного – високі.

Ціннісні орієнтації, що переважають у колективі за авторитарного стилю - індивідуалістські, за демократичного стилю - колективістські.

Основні очікування членів колективу щодо стилю керівництва за авторитарного - авторитарні чи потураючі, за демократичного - демократичні.

Характер розв'язуваних виробничих завдань за авторитарного стилю - складні, відповідальні, незнайомі; за демократичного - прості, звичні.

Немає " поганих " чи " хороших " стилів управління. Вид діяльності, особистісні особливості підлеглих, конкретна ситуація та інші фактори визначають найкраще співвідношення кожного стилю та переважаючий стиль керівництва. Велике вивчення практики керівництва організаціями показує, що у роботі ефективного керівника у тому чи іншою мірою присутній кожен із трьох стилів керівництва.

Також існує непослідовний стиль керівництва, він є сумішшю всіх попередніх стилів. Цей стиль дезорієнтує діяльність та спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану у роботі та застосовує той чи інший стиль керівництва. У книзі О.С. Віханського та А.І. Наумова "Менеджмент" Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. 5-те вид. – К.: 2014. – 576 с. детально розглянуто основні підходи до вивчення стилю керівництва. Автори як описують переваги кожного підходу, а й з'ясовують їх недоліки. Питання управління займався В.І. Кноррінг у своїй книзі "Теорія, практика та мистецтво управління" Кноррінг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління. - М.: 2001 р. - 528 з., він писав у тому, що управління розглядаються як з позиції теорії, а й мистецтва на будь-який соціум: суспільство, виробничий колектив, сім'ю, особистість. Сформулював принципи управління як теоретичної основи державного та виробничого управління, методи мистецтва управління особистістю та колективом.

Коли керівник вирішать питання вибір системи методів управління, це називається стилем керівництва - форма, манери, правила, прийоми. Стиль управління – вибір системи методів управління. Те, як керівник поєднує методи системи, визначає стиль його управління. Методи та стиль пов'язані між собою, як зміст та форма. Метод частково впливає стиль, а форма змінює результати методу. Поганим стилем керівництва можна занапастити чудовий і ефективний метод. Стиль керівництва – ключовий фактор управління.