Злиття організацій шляхом приєднання кадрових питань. Особливості кадрових змін у процесі злиття. Наслідки для трудових відносин

Невеликій фірмі складно зберігати стабільне фінансове становище, особливо у складних економічних умов. З цієї причини все більшої популярності набирає така форма, як приєднання. Входження до складу більшого економічного суб'єкта дозволяє вирішити безліч проблем, властивих малому бізнесу, а також відкриває перед компанією нові можливості щодо розширення діяльності.

Особливості реорганізації у формі приєднання юридичної особи

Суть та поняття

Приєднання - це різновид реорганізації, що передбачає перехід прав та зобов'язань від одного до іншого, у процесі якого вихідна фірма підлягає . Основна особливість даного виду реорганізації полягає в , тобто перехід прав та обов'язків відбувається в повному обсязі, без можливості відмови від будь-яких з них (наприклад, ).

Допускається приєднання одночасно кількох компаній до одного економічного суб'єкта. Але при цьому має дотримуватися рівність їх організаційно правових формтобто не може бути приєднано до або , і навпаки.

Приєднання вважається юридично доконаним у момент внесення запису про приєднується в . З цієї дати правонаступник вступає у нові права та обов'язки.

Особливості реорганізації у формі приєднання юридичної особи розглянуті у цьому відео:

Норми

Процедура приєднання регулюється такими законодавчими актами:

• закон №129ФЗ «Про держ. реєстрації юридичних осіб та ІП» від 08.08.2001р.;
• закон №208ФЗ «Про АТ» від 26.12.1995р.;
• закон №14ФЗ «Про ТОВ» від 08.02.1998р.;
• НК РФ.
• ЦК України.

Приєднання пов'язане з прийняттям серйозної відповідальності з боку правонаступника, оскільки саме йому доведеться відповідати за зобов'язаннями фірми, що реорганізується. Тому варто оцінити всі плюси та мінуси процедури, перш ніж приймати остаточне рішення.

Плюси і мінуси

Приєднання користується широкою популярністю через наявність цілого ряду переваг:

1. Не приваблює пильної увагиподаткової служби, на відміну стандартної , якій найчастіше передує .
2. Ця процедураменш трудомістка і займає менше часу, ніж ліквідація. Основна причина – відсутність потреби у тому, що правонаступник зберігає колишні дані в держреєстрі, зміни вносяться лише до його .
3. Може проводитися навіть із наявністю боргів, зокрема перед бюджетом, бо зобов'язання у повному обсязі переходять до правонаступника. Це облягає процес, оскільки немає необхідності збирати .
4. За дотримання встановленого порядку проведення процедура визнається повністю законною, що виключає спроби третіх осіб визнати її недійсною.

За всіх своїх переваг, цей спосіб реорганізації не позбавлений і недоліків:

1. Процедура може бути припинена через претензії кредиторів. Для їх інформування реорганізовану компанію зобов'язують розміщувати оголошення про майбутнє приєднання до ЗМІ.
2. Існує ризик виникнення необхідності дострокового погашення заборгованості, якщо кредитори виставлять таку вимогу протягом 30 днів з дати публікації оголошення про реорганізацію.

Керівництву фірми варто оцінити ситуацію з кредиторами, перш ніж приймати рішення щодо приєднання до іншої компанії. Якщо ризик виставлення дострокового погашеннявимог дуже високий, варто звернути увагу на інші форми реорганізації.

Пакет необхідних документів

Основним моментом під час здійснення будь-якої юридичної процедури є оформлення необхідного пакета документів. В даному випадку до нього повинні входити:

• заяву у ФНП за формою №Р16003 (про виключення з ЄДРЮЛ);
• рішення про проведення реорганізації (при одноосібному засновнику), або (складається як компанією, що реорганізується, так і правонаступником);
• договір приєднання, у якому прописуються умови проведення процедури;

Ще на підготовчому етапіу ФНП необхідно направити (протягом 3-х днів). Додатково потрібно двічі опублікувати оголошення в « » з метою інформування кредиторів.

Територіальні органи мають право встановлювати додаткові вимоги, тому остаточний список документів краще уточнити у своїй інспекції.

Заява до податкових органів

Бланк заяви за формою №Р16003 доступний для завантаження на сайті ФНП. Документ складається з наступних підрозділів:

• відомості про приєднану юрособу;
• відомості про юрособу-правонаступника;
• відомості про публікації у ЗМІ;
• відомості про заявника.

Перші два підрозділи заповнюються на підставі даних про компанії, що містяться в ЄДРЮЛ. У ньому зазначаються найменування, реквізити, інформація про номери та дати внесення записів до держреєстру. Далі слід зазначити дати публікації оголошення про реорганізацію в органах друку.

У підрозділ «відомості про заявника» записується інформація про представника, який подає документи до ФНП. Тут зазначаються ПІБ, інформація про дату та місце народження, дані документа, що посвідчує особу, місце проживання. Якщо як представник виступає юрособа, проставляється її і реквізити.

Оформлення рішення

Реорганізація юрособи може бути розпочата лише після прийняття одноголосного рішення всіма засновниками на користь цього заходу (п. 1 ст.57 ЦК України). Дане рішення приймається на позачергових зборах засновників (кожною зі сторін), де також затверджується договір приєднання та інші організаційні моменти. Якщо ж власник один, йому слід оформити відповідний документ.

У рішенні обов'язково відображається:

• спосіб реорганізації;
• підстави проведення процедури (реквізити договору);
• реквізити обох сторін;
• відповідальна особа.

Для наочності розглянемо приклад рішення одноосібного засновника.

РІШЕННЯ №5

Єдиного учасника ТОВ «Аква»

Договір про приєднання при реорганізації (зразок)

Що стосується , то тут допустимо кілька варіантів:

1. Підсумовування статутних капіталів усіх учасників реорганізації.
2. Збереження колишнього розміру статутного капіталу правонаступника з викупом часткою компаній, що приєднуються.
3. Затвердження нового розміру статутного капіталу та розподіл його часток на загальних зборах усіх учасників.

Який би спосіб не було обрано, його слід відобразити у договорі приєднання. Зразок договору можна завантажити тут.

Наказ про реорганізацію

Іншим важливим організаційним моментом є. У наказі має бути відображено, що з певної дати працівники компанії, що реорганізується, переходять до штату до правонаступника. З цим наказом необхідно ознайомити під підпис всіх співробітників, оскільки частина їх може погодитися перехід у нову фірму.

Наказ №15

Про реорганізацію ТОВ «Аква»

У зв'язку з реорганізацією ТОВ «Аква» у формі приєднання до ТОВ «Союз»,

НАКАЗУЮ:

1. Усіх працівників ТОВ «Аква» з 13.09.2017р. вважати працюючими у ТОВ «Союз».
2. Начальнику кадрової служби Лаврова Є.В. внести нові відомості до трудових договорів та трудових книжок співробітників.
3. Секретареві Вороніної Н.А. ознайомити Лаврову Є.В. з текстом наказу на строк до 14.09.2017р.
4. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Підстава: св-во про припинення діяльності від 13.09.2017р.

Директор Павлов Н.П.

Алгоритм здійснення приєднання

Процедура приєднання включає низку послідовних етапів. Розглянемо їх у порядку.

Реорганізація компанії шляхом приєднання та її покрокова інструкціярозглянуті у цьому відеоролику:

Етап підготовки

На підготовчому етапі проводиться збори засновників, на яких приймається рішення про реорганізацію та обговорюються її організаційні моменти, що закріплюються договором. Також на даному етапівідбувається повідомлення співробітників про майбутню реорганізацію. Відповідно до ст.75 ТК РФ їм гарантується працевлаштування у компанії правонаступнику, але працівники самі можуть виявити бажання звільнитися, тому їм має бути надано достатньо часу на пошук нової роботидо закінчення реорганізації.

Істотною умовою, без якої неможливе проведення приєднання, є інвентаризація активів і пасивів фірми, що реорганізується. Обов'язковість інвентаризації регламентована п.27 «Положення про бухоблік до», затвердженого наказом Мінфіну №34н від 29.07.1998г. З отриманих результатів формується передавальний акт, яким все майно, правничий та зобов'язання вихідної фірми перейдуть до правонаступнику.

Етап повідомлення

Після підготовки основного пакета документів про ухвалене рішення слід повідомити контролюючі органи та кредиторів. У триденний термін після ухвалення рішення про реорганізацію необхідно надіслати повідомлення до ФНП. Для цього призначено форму №Р12003, в якій відображають:

• підстава початку реорганізації, а саме прийняття рішення;
• спосіб реорганізації;
• кількість юросіб, яка буде по завершенні процедури;
• відомості про реорганізовану компанію;
• відомості про заявника.

Цей же бланк може використовуватись і для повідомлення податкових органів про відміну наміченої реорганізації. Для цього на першій сторінці повідомлення як підстава вибирається «ухвалення рішення про відміну раніше прийнятого рішення».

На цьому етапі робляться публікації у ЗМІ. Кредиторів рекомендується також проінформувати додатково, надіславши їм листи з повідомленням.

Етап завершення

На фінальному етапі подається остаточна документація до контролюючих органів. Насамперед, необхідно надати до ПФР. Вони подаються у строк – не раніше 1 місяця від початку реорганізації, але й не пізніше дня здачі документів до ФНП про припинення діяльності. Довідку на підтвердження надання відомостей до ПФР брати не обов'язково, оскільки податкові органи самостійно запитують усю необхідну інформацію.

Перший включає такий набір документів:

• заяву за формою Р16003;
• рішення засновників;
• договір приєднання;
• передавальний акт.

Другий пакет документів містить:

• заяву за формою Р13001;
• протокол загальних зборів усіх учасників реорганізації;
• нова редакція Статуту (2 екземпляри);
• договір приєднання;
• передавальний акт.

Остаточна ліквідація компанії, що реорганізується, і реєстрація змін до статуту правонаступника може бути здійснена тільки після закінчення 3-х місяців з дня початку реорганізації. Саме такий термін подається на оскарження рішення про приєднання (ст.60.1 ЦК України). Внесення змін до ЄДРЮЛ здійснюється реєструючими органами протягом 5 днів.

Таким чином, за відсутності проблем із документацією, приєднання можна закінчити в строк трохи більше 3-х місяців.

Бухгалтерська звітність

Приєднання передбачає формування остаточної бухгалтерської звітності тільки компанією, що реорганізується. Звітність складається за день до внесення інформації про припинення діяльності ЄДРЮЛ. Фірма, що приєднується, повинна закрити рахунки прибутків і збитків, а чистий прибуток (за її наявності) направити на цілі, передбачені договором приєднання.

У правонаступника змінюється лише кількість активів та зобов'язань, що не призводить до переривання поточного звітного періоду. Тому не потрібно формувати заключну звітність.

До моменту внесення відомостей про припинення діяльності до держреєстру, всі поточні операції (нарахування зарплати співробітникам тощо) підлягають відображенню в балансі компанії, що приєднується. Тобто всі витрати, понесені вже у процесі здійснення реорганізації, також мають потрапити до остаточної бухгалтерської звітності.

Незважаючи на простоту процедури і її нетривалість проведення, приєднання вимагає серйозної підготовки. Як і у разі будь-якого іншого виду реорганізації, успішне завершення справи вимагає проведення повної інвентаризації майна та зобов'язань компанії, ретельної підготовки пакета документів та врегулювання питання зі співробітниками та кредиторами.

Ліквідацію підприємств шляхом приєднання описано і в цьому відео:

Реорганізація порушує нові кадрові питання. Потрібно розробити документи для правонаступника та вирішити долю персоналу: тих, хто не залишиться, звільнити, з рештою домовитись про умови роботи

Компанія прийняла рішення про свою реорганізацію (у формі злиття, приєднання, перетворення, розподілу, виділення). Керівництво доручає:

• провести заходи щодо безпосередньої реорганізації (повідомити податкову інспекціюта кредиторів, зареєструвати реорганізацію тощо);
• вирішити кадрові питання, що виникають у процесі такої реорганізації.

Перше, що потрібно врахувати, – це те, що при реорганізації трудові відносини із співробітниками автоматично не припиняються. Інакше кажучи, як така реорганізація вважається основою розірвання трудових договорів (год. 5 ст. 75 ТК РФ). До речі, саме тому й не потрібно виплачувати компенсацію за невикористану відпустку. Адже вважається, що співробітники продовжують працювати у тій самій організації. Разом з тим у процесі реорганізації звільнення все ж таки можливі.

У будь-якому разі при реорганізації виникає низка питань у сфері трудового правата кадрового документообігу.

Кадрові питання за будь-яких форм реорганізації

У процесі реорганізації юридичної особи (незалежно від її форми) необхідно провести такі кадрові заходи:

2) розробити документи, що регулюють трудові відносини в організації-правонаступнику;

3) повідомити співробітників про майбутню реорганізацію;

4) розірвати трудові договори із співробітниками, які припиняють роботу у зв'язку з реорганізацією;

5) оформити документи працівників, які продовжують роботу після реорганізації;

6) передати кадрові документиорганізації-правонаступникові.

Як скласти проект штатного розкладу

Відразу після того, як компанія ухвалить рішення про реорганізацію, має сенс визначити структуру, штатний склад і штатну чисельність організації-наступника (тобто організації, до якої перейдуть права та обов'язки реорганізованої особи). Для цього потрібно скласти проект штатного розкладу.

Якщо реорганізація супроводжується , їх посади до проекту штатного розпису не включатимуть (лист Роструда від 5 лютого 2007 р. № 276-6-0).

Як розробити кадрові документи

Важливо якнайшвидше скласти необхідні кадрові документи, які набудуть чинності після завершення реорганізації (це потрібно зробити при реорганізації у будь-якій формі, за винятком деяких ситуацій у процесі приєднання). А якщо ні, то такі документи знадобиться складати тоді, коли співробітники реорганізованої компанії вже фактично працюватимуть в організації-правонаступнику. Оскільки часу на розробку та аналіз положень цих документів буде дуже мало, зросте ризик помилок та недостатнього врегулювання відносин із співробітниками. Згодом це може призвести до непорозуміння та трудових спорів.

До того моменту, як буде завершено реорганізацію (тобто до ), варто розробити такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулюваннятипову форму трудового договору.

Має сенс заздалегідь підготувати додаткові угоди до трудових договорів, умови яких будуть змінені в процесі реорганізації. Проте підписувати такі угоди роботодавцю знадобиться вже по завершенні реорганізації.

Як повідомити співробітників про майбутню реорганізацію

По-перше, всіх співробітників треба заздалегідь повідомити. Це обов'язково, лише коли змінюються організаційні чи технологічні умови праці (режим праці та відпочинку, техніка та технологія виробництва тощо). Однак і в інших випадках повідомлення буде корисним.

По-друге, є ситуації, коли, крім повідомлення, потрібно також отримати письмову згоду співробітника. Це необхідно, якщо зміна умов договору підпадає під критерії переведення працівника на іншу роботу.

1. Повідомлення.Повідомити співробітника необхідно тоді, коли внаслідок реорганізації умови ув'язненого з ним трудового договорузміняться з причин, пов'язаних зі зміною організаційних чи технологічних умов праці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати завершення реорганізації (дати реєстрації даного фактув ЄГРЮЛ). Повідомлення складають у довільній формі (див. зразок 1 нижче).

Повідомлення про реорганізацію (зразок 1)

Разом із повідомленням працівникові має сенс видати додаткову угоду до трудового договору (якщо вона складена заздалегідь). Це дозволить наочно продемонструвати співробітнику, які зміни трудових відносин спричинить реорганізація.

Якщо співробітника влаштують зміни, можна порадити йому:

• підписати додаткову угоду ще до того моменту, як реорганізацію буде завершено;
• залишити підписаний екземпляр угоди у відділі кадрів.

У такому разі згодом організація-правонаступник (роботодавець) зможе оперативно оформити кадрові зміни у зв'язку із проведеною реорганізацією. Для цього роботодавцю знадобиться лише підписати додаткові угоди, попередньо підписані та залишені співробітниками, а також внести відповідні записи до трудових книжок працівників.

Водночас закон не зобов'язує роботодавця видавати повідомлення про реорганізацію одночасно з додатковою угодою до трудового договору. Іншими словами, повідомити співробітників можна ще до того, як буде складено . Таку тактику варто вибрати тоді, коли реорганізацію необхідно провести максимально короткий термін.

Якщо організаційні чи технологічні умови праці залишаться незмінними, повідомляти співробітника не обов'язково. Однак краще це все ж таки зробити. Справа в тому, що будь-який співробітник має право відмовитися від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Щоб наперед зрозуміти, чи продовжить працівник працювати в організації-правонаступнику, потрібно повідомити його про реорганізацію. Зробити це доцільно у тому порядку, як і за обов'язковому повідомленні співробітників (зразок 2 нижче).

Повідомлення про реорганізацію (зразок 2)

2. Обов'язкова згода.Ці правила застосовуються під час перекладу співробітника. Тобто у разі, якщо внаслідок реорганізації зміниться (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

• трудова функція співробітника та (або)
• структурний підрозділ, зазначений у трудовому договорі, та (або)
• місцевість, у якій працює співробітник, тобто населений пункту межах його адміністративно-територіальних кордонів (п. 16 постанови Пленуму Верховного судуРФ від 17 березня 2004 р. № 2).

Щоб перекласти співробітника, необхідно отримати письмову згоду на переклад (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Зробити це доцільно в такий спосіб: включити до повідомлення про реорганізацію окрему графу, де співробітник повинен написати, чи згоден він на переклад чи ні.

Як звільнити співробітників

У процесі реорганізації співробітника можна звільнити у двох випадках:

• якщо співробітник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
• якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності (штату) працівників організації (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

А чи може компанія, що реорганізується, за своєю ініціативою звільнити співробітників на підставі реорганізації чи ліквідації? Ні не може. Справа в тому, що сама по собі реорганізація не є підставою для звільнення. Навпаки, закон встановлює, що з реорганізації трудові договори з працівниками підприємства не розриваються (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Якщо звільнити співробітника з посиланням саме на реорганізацію (наприклад, у зв'язку з приєднанням однієї компанії до іншої), звільнення вважатиметься незаконним.

При реорганізації не можна звільнити співробітника та з посиланням на ліквідацію організації, тобто на підставі пункту 1 частини 1 статті 81 Трудового кодексуРФ. Адже за реорганізації компанія своєї діяльності не припиняє, лише передає свої правничий та обов'язки порядку універсального правонаступництва. Інакше кажучи, реорганізацію не можна прирівнювати до ліквідації.

У той самий час реорганізована компанія може розірвати трудового договору зі співробітником через скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Співробітник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією. Роботодавцю необхідно отримати відмову працівника від продовження роботи. Таку відмову співробітник може оформити або у вигляді запису в повідомленні, яке склав роботодавець, або у вигляді окремої заяви у довільній формі.

З відмови треба видати наказ про звільнення формою № Т-8 (чи з самостійно розробленої формі) і внести відповідну запис у трудову книжку співробітника (п. 15 Правил, затверджених постановою Уряди РФ від 16 квітня 2003 р. № 225).

2. Реорганізація супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників організації. Про подальше розірвання трудового договору потрібно - не пізніше ніж за два місяці до подальшого скорочення чисельності (штату) працівників та можливе розірваннятрудових договорів А за ймовірності масового звільненняспівробітників - пізніше ніж за місяці до початку відповідних заходів (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1);

Нагадаємо, що Трудовий кодекс РФ передбачає, що критерії масового звільнення визначаються в галузевих та (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Багато діючі угоди як критерії масового звільнення використовують критерії, наведені в пункті 1 Положення, затвердженого постановою Радміну - Уряду РФ від 5 лютого 1993 № 99 .

Такі критерії зводяться до такого. Організація скорочує:

50 та більше осіб протягом 30 днів;

200 і більше осіб упродовж 60 днів;

500 і більше осіб упродовж 90 днів;

1 відсоток загальної кількостіпрацюючих протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.

Форму повідомлення (повідомлення) доцільно переглянути на сайті територіального органу служби зайнятості.

Якщо зразок повідомлення на сайті не наведено, повідомлення потрібно подати в письмовій формі, обов'язково вказавши посаду, професію, спеціальність (разом із кваліфікаційними вимогами) та умови оплати праці кожного конкретного співробітника.

Також потрібно повідомити:

Виборний орган первинної профспілкової організації (якщо він є) - у письмовій формі, причому не пізніше ніж за два місяці до подальшого скорочення чисельності (штату) співробітників та можливого розірвання трудових договорів, а за ймовірності масового звільнення співробітників - не пізніше ніж за три місяці до започаткування відповідних заходів;

Звільненого співробітника - персонально і під підпис, причому щонайменше ніж за два місяці до звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітнику іншу наявну роботу - вакантні посади, включаючи вакантні посади або нижчеоплачувану роботу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При розірванні трудових договорів організація повинна виплатити кожному співробітнику, що звільняється у зв'язку із скороченням чисельності (штату), вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Крім того, за співробітником утримається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

До речі, співробітника реорганізованої організації можна звільнити до того моменту, як закінчаться два місяці після попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) організації. Роботодавець отримає право звільнити працівника раніше встановленого терміну, якщо виконуватимуться наступні умови(Ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

Співробітник надасть письмову згоду на розірвання трудового договору до закінчення двох місяців з моменту попередження про звільнення;

Роботодавець виплатить співробітнику додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення двомісячного строку з моменту попередження про звільнення.

У цьому співробітник збереже декларація про виплати, перелічені у частині 1 статті 178 Трудового кодексу РФ.

Як оформити кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією

Після проведення реорганізації (тобто після того, як реорганізацію зареєструють) керівнику організації-правонаступника потрібно видати наказ про кадрові зміни.

Якщо реорганізацію провели у формі злиття, приєднання, перетворення чи поділу, то у наказі слід зазначити, що працівники організації, яка припинила діяльність у процесі реорганізації, вважаються працівниками правонаступника. При реорганізації у вигляді виділення у наказі вказують, що співробітники реорганізованої особи, які перейшли працювати до правонаступника, вважаються працівниками новоствореної компанії.

Наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією складають у вільній формі.

У наказі керівник доручає начальнику відділу кадрів (іншій уповноваженій особі):

Внести зміни до трудових договорів працівників (тобто підписати додаткові угоди у випадках, коли це необхідно);

Внести відповідні записи про реорганізацію до трудових книжок працівників.

Додаткові угоди до трудових договорів слід підписати:

Зі співробітниками, які працювали до реєстрації реорганізації в іншій компанії (реорганізованій юридичній особі). Зміст додаткової угоди - реквізити роботодавця, що змінилися (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

З усіма співробітниками, умови трудових договорів яких змінилися (ст. 72 ТК РФ). Зміст додаткової угоди – нові умови трудового договору.

В обох ситуаціях слід внести до трудової книжки запис про реорганізацію (лист Роструда від 5 вересня 2006 р. № 1553-6).

Якщо реорганізація призвела до переведення співробітника, підписати додаткову угоду до трудового договору буде недостатньо. Роботодавцю знадобиться видати наказ про переведення за формою № Т-5 (№ Т-5а) або за самостійно розробленою формою.

У наказі про переведення потрібно вказати колишню та нову посаду співробітника. Дата наказу має співпадати з датою реєстрації реорганізації. Співробітника потрібно ознайомити з наказом під підпис, причому зробити це має сенс першого робочого дня після дати реорганізації (тобто день видання наказу).

Запис про переклад необхідно внести у трудову книжку співробітника пізніше як за тиждень із дня перекладу (п. , Правил ведення трудових книжок).

Як передати кадрові документи організації-правонаступнику

Кадрові документи реорганізованої організації, яка припиняє свою діяльність, повинна зберігати правонаступник. При виділенні правонаступник зберігає частину кадрових документів реорганізованої особи.

Умови та місце зберігання архівних документів реорганізованої організації повинні визначити її засновники або уповноважені ними органи (п. 9 ст. 23 Федерального закону від 22 жовтня 2004 р. № 125-ФЗ). До архівних документів, зокрема, належать і документи з особового складу (п. 9 ст. 23, п. 3 ст. 3 Федерального законувід 22 жовтня 2004 р. № 125-ФЗ).

Особливості кадрових змін у процесі злиття

У процесі злиття завжди беруть участь кілька організацій - дві чи більше (п. 1 ст. 58 ЦК України). У результаті створюється нова юридична особа, для якої необхідно заздалегідь розробити новий штатний розпис та нові кадрові документи.

Зробити це доцільно спільно з фахівцями кожної з компаній, що реорганізуються. Зокрема, юристу організації, яка бере участь у злитті, важливо взаємодіяти з юристами інших організацій, що реорганізуються.

Лише за такої взаємодії згодом вдасться уникнути суперечок із співробітниками та інших негативних наслідків.

Особливості кадрових змін у процесі приєднання

При реорганізації у вигляді приєднання трудові правовідносини можуть змінитися:

Або тільки у співробітників організації, що приєднується;

Або у співробітників обох організацій - що приєднується та основний (тобто тієї, до якої проводиться приєднання).

Трудові правовідносини змінюються у співробітників організації, що приєднується.Така ситуація характерна для випадку, коли основна компанія:

Придбає схожу по бізнесу компанію в іншому місті чи суб'єкті РФ (тобто стає її єдиним учасникомшляхом придбання часток чи акцій);

Бажає перетворити цю компанію на .

Після того як основна компанія оцінить активи та придбає нову компаніюВона повинна провести оцінку персоналу: які співробітники з придбаної компанії будуть потрібні майбутній філії, а які - ні.

Найчастіше керівництво основної компанії має чітку картину того, як буде організований бізнес на новій території. Як правило, в основної компанії вже є філії в інших містах, структура бізнес-процесів, що склалася, а також підлаштована під ці процеси організаційна структура і типовий розділ штатного розкладу компанії з необхідною філії кількістю співробітників і переліком посад.

До початку роботи з персоналом компанії, що приєднується, основна компанія повинна скласти проект розділу штатного розкладу для майбутньої філії з конкретною кількістю співробітників у кожному підрозділі. Керівництву основної компанії потрібно розуміти, що ті співробітники, які не позначені в штатному розкладі, будуть звільнені у зв'язку із скороченням чисельності (штату) співробітників організації.

Потім необхідно оцінити умови праці купленої компанії і порівняти з умовами праці основний компанії: режим дня, оплата праці, преміювання, додаткові відпустки тощо.

Щоб умови праці були однаковими в обох компаніях, що реорганізуються, зі співробітниками придбаної компанії має сенс переукласти трудові договори в редакції типового трудового договору основної компанії. Іншими словами, компанії, що приєднується, варто змінити умови праці таким чином, щоб вони стали подібними до умов праці в основній компанії. Причому зробити це доцільно ще до проведення юридичних заходів щодо реорганізації.

Для цього основна компанія повинна направити до щойно придбаної компанії всі необхідні кадрові документи (проект поділу штатного розкладу для майбутньої філії, Правила внутрішнього трудового розпорядку в основній компанії, Положення про оплату праці, типову форму трудового договору тощо). На підставі таких документів керівник придбаної компанії починає її перетворення під майбутню філію: змінює штатний розклад, скорочує співробітників, переукладає трудові договори тощо.

Якщо в обох компаніях будуть однакові трудові договори та однакові системи оплати праці, то все подальше оформлення трудових правовідносин пройде набагато простіше, ніж у ситуації, коли умови праці різні. Отже, придбану компанію має сенс заздалегідь підготувати під філію і лише потім проводити заходи щодо приєднання.

Повідомлення співробітників компанії, що приєднується, а також переклад та зміна в кадрових документах проводиться за загальними правилами.

Трудові правовідносини змінюються у співробітників основної організації, що приєднується.Це відбувається, як правило, тоді, коли в реорганізації беруть участь незалежні один від одного компанії з різними видамидіяльності та різними структурами.

У разі основний компанії необхідно створити нову організаційну структуру і скласти новий штатний розклад. Штатний розклад доцільно розробити разом із співробітниками (юристами, кадровиками) кожної з компаній, що реорганізуються.

Особливості кадрових змін у процесі поділу

Керівникам підприємств, створених у процесі поділу, необхідно видати наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією. У цьому документі треба навести перелік лише тих співробітників реорганізованої компанії, які переходять на роботу до конкретного правонаступника, тобто в організацію, створену в процесі поділу.

Особливості кадрових змін у процесі виділення

Керівнику компанії, створеної у процесі виділення, потрібно видати наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією. У цьому документі треба привести перелік лише тих співробітників реорганізованої компанії, які переходять на роботу до створеної компанії (тобто правонаступника).

Правонаступник отримує та зберігає кадрові документи, що стосуються лише цих співробітників (а не всіх співробітників реорганізованої особи).

Особливості кадрових змін у процесі перетворення

При реорганізації у формі перетворення трудові та, якщо є, зберігають свою дію. Підстав для розірвання трудових договорів із співробітниками немає (ст., ТК РФ).

Зазвичай реорганізація не змінює умови та порядок оплати праці працівників. Але якщо зміниться місце роботи - адресу компанії, посаду, умови оплати праці та інші умови, то додаткові угоди до трудових договорів треба оформити від імені нового роботодавця. Не пізніше ніж за два місяці до цього треба повідомити про майбутні зміни співробітників. Також від імені нового роботодавця. У тому порядку треба повідомити працівників, якщо виникає необхідність скоротити штат.

У трудових книжках необхідно зробити запис про переведення співробітників до нової компанії у зв'язку з реорганізацією. У графі 3 книжки може бути таке формулювання: «Закрите акціонерне товариство «Мир» з 1 жовтня 2017 року перетворено на товариство обмеженою відповідальністю «Мир» (ТОВ «Мир»)».

Кадрові питання при реорганізації, що проходить у стислий термін

Нерідко буває так, що керівництво компанії ставить завдання зареєструвати реорганізацію у конкретний термін. При цьому часу на проведення кадрових заходів та підготовку кадрових документів не вистачає. Розглянемо найбільш типові проблеми, з якими можна зіткнутися у процесі термінової реорганізації, та способи їх вирішення.

1. Відсутні документи, що регулюють трудові відносини в організації правонаступнику.

Необхідно максимально короткий термін розробити і затвердити передусім такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання, типову форму трудового договору.

2. Виникають нові структурні підрозділи

Необхідно підписати додаткові угоди з працівниками, які переводять у новий структурний підрозділ. Також потрібно затвердити Положення про цей підрозділ (наприклад, Положення про філію) та ознайомити всіх його працівників з новими посадовими інструкціями. Ймовірно, багато документів доведеться оформляти заднім числом, оскільки співробітники виявляться не готовими до таких різких змін, братимуть тайм-аути для ознайомлення з документами, що видаються на підпис, а також консультуватимуться з профспілкою.

3. Виникають конфлікти та непорозуміння з профспілкою

Важливо пояснити профспілковим лідерам усю складність заходів щодо реорганізації та всі нюанси оформлюваних документів. Якщо налагодити ставлення до профспілки, той у свою чергу зможе заспокоїти працівників і дати їм гарантію того, що робота та заробітна плата збережуться на колишньому рівні.

4. Співробітники відмовляються підписувати кадрові документи, йдуть у відпустки та лікарняні

Має сенс організувати об'їзд співробітників по будинках з метою отримання необхідних підписів.

Якщо і в цьому випадку співробітники відмовляться від підписання, прийняття рішень щодо такого персоналу знадобиться відкласти до їхнього виходу на робочі місця.

Якщо такий вихід відбудеться нескоро (наприклад, якщо співробітники перебувають у тривалих відпустках для догляду за дітьми), на місце співробітників можна прийняти нових працівників терміновим договорам. Однак у міру виходу співробітників із відпусток доведеться проводити організаційно-структурні заходи та змінювати штат.

5. Співробітники звільняються та (або) сперечаються з роботодавцем

Важливо дотримуватись принципу максимальної відкритості для працівників.

Всім юристам компанії, включаючи тих, хто працює у відокремлених підрозділах, має сенс організувати зустрічі з трудовими колективами та дохідливо роз'яснити порядок проведення заходів щодо реорганізації. Найкраще дати такі роз'яснення за допомогою наочних презентацій, де кожен слайд міститиме інформацію про той чи інший етап реорганізації.

Водночас одними лише роз'ясненнями та консультаціями юристів обмежуватись не варто. Оптимальний варіант- це коли у процес взаємодії та діалогу зі співробітниками залучені керівництво компанії та її інші відділи крім юридичного (кадровий, фінансовий тощо). Більше того, якщо в компанії є корпоративне видання (сайт), його варто використовувати для публікації планів, пов'язаних із реорганізацією та її підсумків.

Дорогий колега, сьогодні «Головбух» дарує три місяці передплати!

Оформіть передплату на 6 місяців і отримайте цілих два подарунки – ювелірна прикрасата додатковий місяць передплати.

Компанія планує реорганізацію або вже розпочала цей процес. Крім підготовки основних документів, важливо не забути про деталі. Зокрема, про те, що потрібно повідомити прийняте рішення співробітникам. Про те, чим загрожує недотримання цієї вимоги, і чи можна через реорганізацію розірвати трудовий договір з працівником, читайте в цій статті.

При будь-якому виді реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) керівництву компанії, а також юридичній та бухгалтерській службі необхідно як дотримуватися базових етапів реорганізації, так і врахувати безліч нюансів. Незважаючи на те, що зараз порядок реорганізації став значно простішим, нова практика ще не напрацьована. Тому з низки питань багато компаній намагаються дотримуватися приблизно колишніх схем роботи (у частині складання документів, актів звіряння тощо). У процесі вирішення фінансових та організаційних питань деякі дрібні деталі, що особливо не впливають на реєстрацію реорганізації та оформлення основних документів, легко упустити. Однією такою важливою деталлює повідомлення працівника про реорганізацію.

Обов'язок повідомляти працівників про реорганізацію підприємства випливає з положень ч. 5 та ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Вони встановлено, що реорганізація неспроможна бути основою розірвання трудових договорів із працівниками організації чи установи. Причому в цих положеннях не встановлено жодних обмежень, тому повідомляти потрібно всіх працівників, а не лише тих, чиї умови праці чи посада зазнають змін у результаті реорганізації. У цьому ч. 5 ст. 75 ТК РФ носить гарантійний характер: вона спрямована на забезпечення працівнику повноваження при реорганізації юрособи продовжувати трудову діяльністьза посадою (професією, спеціальністю), обумовленою трудовим договором, тобто на збереження трудових відносин, що гарантує стабільність правового становищапрацівника в умовах зміни правового статусуроботодавця (Визначення КС РФ від 29.01.2009 № 24-О-О).

Процедура повідомлення працівника про реорганізацію законом не встановлена, тому роботодавець може повідомити її про цю подію у будь-який момент.

Уніфікованої форми повідомлення немає, як і якихось особливих вимог щодо нього. Кожна компанія може розробити форму. Бажано вказати у повідомленні термін, який дається працівнику для ухвалення рішення. Зазвичай, це один місяць. Також у повідомленні потрібно передбачити графу для проставлення відмітки про його отримання співробітником.

Закон не передбачає відповідальності за сповіщення співробітників про реорганізацію. Однак це не виключає ризиків для компанії: наприклад, звернень до трудову інспекціюзі скаргою порушення трудових прав.

Якщо працівник не повідомив про свою незгоду або про намір продовжувати роботу у реорганізованій компанії, трудовий договір продовжує діяти.

Компанія має укладати додаткові угоди при реорганізації підприємства з тими працівниками, які вирішили продовжувати роботу і з якими трудовий договір не розірвано. Проте відомості про реорганізацію вносяться до трудової книжки. Інструкція із заповнення трудових книжок (додаток № 1 до постанови Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69) не регулює порядок внесення записів у таких випадках. Роботодавець сам вирішує, як саме це зробити. Наприклад: товариство з обмеженою відповідальністю «Ромашка» реорганізовано шляхом приєднання до товариства з обмеженою відповідальністю «Лютик».

Якщо працівник висловив незгоду з продовженням роботи в реорганізованому суспільстві, трудовий договір з ним можна розірвати на підставі:

• п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у зв'язку з небажанням працювати у реорганізованій компанії;
• п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з ініціативи працівника.

Виплата вихідної допомоги при звільненні у зв'язку з небажанням продовжувати роботу в реорганізованій компанії не передбачена, оскільки в обох випадках працівник прийняв рішення про розірвання трудового договору щодо власним бажанням. Відмова працівника від роботи не належить до підстав розірвання договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).

Що таке реорганізація юридичної особи, знають, мабуть, усі. У державних установах вона проводиться навіть частіше, ніж у комерційних організаціях. Як правило, реорганізація пов'язана із зміною організаційно-правової форми (коли, наприклад, унітарна установа стає казенною), зміною власника майна установи, об'єднанням кількох організацій в одну тощо. Цей процес зачіпає як організаційні і фінансові відносини, а й трудові. Що таке реорганізація? У яких формах може відбуватися? Які обов'язки щодо працівників виникають у роботодавця? У яких випадках вони підлягають звільненню? На ці та інші питання ви знайдете відповіді у цій статті.

Реорганізація та її форми

Поняття реорганізації у законодавстві відсутнє. Однак, як її визначають деякі фахівці, це припинення чи інша зміна правового становища юридичної особи, що тягне за собою відносини правонаступництва юридичних осіб, внаслідок якого відбуваються одночасно створення однієї чи кількох нових юридичних і припинення однієї чи кількох колишніх юридичних.

Відповідно до ст. 57 і 58 ЦК України реорганізація юридичної особи здійснюється в наступних формах:

Злиття, коли з кількох юридичних осіб, які припиняють свою діяльність, утворюється нова юридична особа;

Приєднання, коли до однієї юридичній особі приєднується інша юридична особа, яка припиняє свою діяльність, і в результаті залишається одна;

Поділ, коли одна юридична особа поділяється на кілька юридичних;

Виділення, коли з однієї юридичної особи виділяється інша юридична особа, при цьому обидва ведуть свою діяльність;

Перетворення, коли юридична особа одного виду перетворюється на юридичну особу іншого виду, при цьому перша припиняє свою діяльність (зміна організаційно-правової форми).

Про реорганізацію федеральних установ йдеться в окремому нормативному правовому акті - Постанові Уряду РФ від 26.07.2010 N 539 "Про затвердження Порядку створення, реорганізації, зміни типу та ліквідації федеральних державних установ, а також затвердження статутів федеральних державних установ та внесення до них змін". Відповідно до цієї постанови реорганізація федеральної установиможе бути здійснена у формі злиття, приєднання, поділу чи виділення.

Рішення про реорганізацію федеральної установи у формі поділу, виділення, злиття (якщо виникла при злитті юридична особа є федеральною казенною установою) або приєднання (у разі приєднання федеральної бюджетної або автономної установи до казенної установи) приймається Урядом РФ.

Рішення про реорганізацію у формі злиття або приєднання, за винятком зазначених випадків, приймає федеральний орган виконавчої влади, який здійснює функції та повноваження щодо вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у встановленій сфері діяльності.

З огляду на ст. 57 ДК РФ реорганізація юридичної особи може бути здійснена за рішенням її засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами.

Юридична особа вважається реорганізованою, за винятком випадків реорганізації у формі приєднання, з моменту державної реєстраціїновостворених юридичних осіб. При реорганізації юридичної особи у формі приєднання до неї іншої юридичної особи перша з них вважається реорганізованою з моменту внесення до Єдиного державний реєстрюридичних осіб записи про припинення діяльності приєднаної юридичної особи.

Трудові відносини

У статті 75 ТК РФ йдеться про трудові відносини під час реорганізації. При цьому, крім реорганізації, окремо позначено зміну власника майна організації та зміну її підвідомчості.

Розглянемо, що розуміється під зміною власника майна організації та зміною її підвідомчості.

Зміна власника майна організації згідно з п. 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації" - це перехід (передача) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або інших осіб, зокрема:

При приватизації державного або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що перебуває у власності РФ, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону від 21.12.2001 N 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна", ст.217 ГК РФ);

При зверненні майна, що у власності організації, у державну власність (ст. 235 ДК РФ);

При передачі державних підприємств у муніципальну власністьі навпаки;

Під час передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта РФ і навпаки.

Зміна власника майна державної установи – це, по суті, реорганізація у формі перетворення.

Що ж до зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації, це означає передачу організації з ведення (підпорядкування) одного органу ведення (підпорядкування) іншого органу.

Отже, ст. 75 ТК РФ встановлено, що при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізації (злитті, приєднанні, розподілі, виділенні, перетворенні) або зміні типу державного або муніципального установитрудові договори із працівниками не розриваються. Винятком є ​​можливість розірвання трудових договорів із керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером при зміні власника майна організації. З зазначеними особами новий власник може розірвати трудові договори пізніше трьох місяців із дня виникнення в нього права власності.

Примітка.Право власності на підприємство переходить до покупця з державної реєстрації речових цього права (ст. 564 ДК РФ).

При розірванні трудових договорів із цими особами новий власник зобов'язаний виплатити їм компенсацію у вигляді нижче трьох середніх місячних заробітків цих працівників (ст. 181 ТК РФ). Підставою для розірвання трудового договору у разі буде п. 4 год. 1 ст. 81 ТК РФ – зміна власника майна організації.

Статтею 75 ТК РФ також встановлено право працівника відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості організації, її реорганізацією чи зміною типу державного чи муніципального установи. Трудовий договір у цих випадках припиняється відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зміною типу державної чи муніципальної установи).

Оформлення документів

Як було зазначено, трудові відносини з працівниками при зміні власника майна організації (крім осіб, встановлених ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганізації, зміні підвідомчості зберігаються. Тобто трудові договори залишаються незмінними. Але до них необхідно укласти додаткові угоди.

Однак насамперед роботодавцю слід повідомити працівників про майбутню реорганізацію, зміну власника майна або зміну підвідомчості, а також про право працівників припинити у зв'язку з цим трудові відносини.

Такий обов'язок законодавством не встановлено, якщо одночасно з реорганізацією не змінюються умови трудового договору чи відбувається скорочення чисельності працівників чи штату. Проте з метою реалізації працівниками права припинення трудових відносин, встановленого у ст. 75 ТК РФ, зробити це все ж таки потрібно. Тут виникає запитання: коли потрібно надсилати таке повідомлення? Оскільки Трудовим кодексом це питання не регулюється, слід керуватися іншими положеннями. Так, у разі коли реорганізація супроводжується зміною умов праці працівника (місця роботи, структурного підрозділу, умов оплати праці, посади тощо), повідомлення надсилається за два місяці до майбутніх змін в силу ст. 74 ТК РФ.

При цьому потрібно мати на увазі, що слід повідомити всіх працівників, у тому числі тих, хто перебуває у відпустці або на лікарняному.

Так, поки працівниця перебувала у черговій відпустці, МУ було реорганізовано у крайову державну освітня установа"Спеціальний (корекційний) дитячий будинок N 2 для дітей-сиріт та дітей, що залишилися без піклування батьків, обмеженими можливостямиздоров'я". У зв'язку з реорганізацією збільшилася кількість дітей, в результаті підлягав зміні режим роботи даної співробітниці. Про таку зміну до її виходу з чергової відпустки в установленому порядку (а саме за два місяці) робітницю не попереджали.

Працювати у новому режимі співробітниця відмовилася, за що була притягнута до дисциплінарної відповідальності, а потім звільнена.

Однак судом її було відновлено на колишній посаді з виплатою їй заробітної платиза час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, а звільнення за таких обставин було визнано незаконним (Касаційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 27.04.2011 у справі N 33-2747/2011).

Якщо ж жодних змін в умовах праці не планується, повідомити працівників потрібно найкоротший термінз моменту державної реєстрації змін під час реорганізації або набрання чинності нормативним правового актаза зміни підвідомчості. При цьому необов'язково повідомляти кожного працівника під підпис, а можна довести до працівників цю інформацію усно або шляхом розміщення на дошці оголошень тощо. При цьому слід зазначити право працівників припинити трудові відносини шляхом подання відповідної заяви.

З працівниками, які надали таку заяву, трудовий договір розривається. У трудову книжку вноситься наступний запис: "Трудовий договір припинено внаслідок відмови працівника від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації".

А з якої підстави слід звільнити працівника, якщо він не згоден на продовження роботи через зміну умов трудового договору: за п. 6 або 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору)?

Оскільки жодних роз'яснень щодо цього питання немає, вважаємо, що простіше та доцільніше буде звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. У будь-якому випадку працівник завжди може звільнитися за власним бажанням.

Зверніть увагу!Звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ слід оформлювати після завершення реорганізації, тобто з моменту внесення запису до державного реєстру.

З працівниками, які продовжують працювати, необхідно укласти додаткові угоди до трудових договорів. У угодах зазначаються всі зміни, зокрема зміни за умов трудового договору, які відбулися результаті реорганізації. Крім того, необхідно внести запис до трудової книжки.

Оскільки Інструкція із заповнення трудових книжок, затверджена Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 N 69, не регулює порядок внесення до трудової книжки подібних записів, передбачається, що запис у цьому випадку має бути аналогічним записом про зміну найменування організації (п. 3.2 зазначеної інструкції) , наприклад: "Муніципальне унітарне підприємство "Смолоскип" реорганізовано у формі перетворення на закрите акціонерне товариство "Світоч" з 15.07.2014".

Скорочення штату під час реорганізації

Досить часто при реорганізації установи (наприклад при злитті, розподілі, виділенні) відбувається скорочення чисельності працівників чи штату.

У Листі Роструда від 05.02.2007 N 276-6-0 із цього приводу зазначено, що реорганізація може супроводжуватися фактичним скороченням чисельності працівників чи штату організації. При цьому, як правило, змінюється штатний розпис, до нього можуть запроваджуватися нові структурні підрозділи, посади, окремі посади можуть із нього виключатися.

У цьому випадку, як зазначають чиновники, можна говорити не про пріоритетне право на прийом на роботу, а про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників або штату. Переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається сімейним за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному змістіпрацівника або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом коштів для існування), особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання, інвалідам Великої Вітчизняної війнита інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни, працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Зверніть увагу!Якщо у новому штатному розкладі посада працівника збережена, підстав для звільнення зі скорочення штату немає.

Відповідно до ст. 180 ТК РФ про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності працівників або штату працівники попереджаються роботодавцем персонально під підпис не менш ніж за два місяці до звільнення. За письмовою згодою працівника трудовий договір з ним може бути розірвано і до закінчення зазначеного строку.

Таким чином, за два місяці до реорганізації, що супроводжується скороченням штату, працівникам слід повідомити про це. Крім того, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, що скорочується, іншу наявну у нього роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Зробити все це можна в одному повідомленні.

Слід зазначити, що й скорочення чисельності працівників чи штату здійснюється у зв'язку зі зміною власника майна організації, то в силу ч. 4 ст. 75 ТК РФ таке скорочення допускається лише після державної реєстрації права власності новим власником. Тобто лише після реєстрації права власності новий власник розпочинає процедуру скорочення.

Якщо працівник відмовляється працювати за новою вакантної посадиабо така посада в організації відсутня, трудовий договір із нею припиняється за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги), а у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, що у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і був їм працевлаштований (ст. 178 ТК РФ).

Якщо трудовий договір розривається раніше за двомісячний термін, працівникові виплачується додаткова компенсаціяу розмірі його середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

Зверніть увагу, що якщо працівник підлягає звільненню у зв'язку із скороченням штату чи чисельності працівників, то заміна цієї підстави для звільнення на звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або за власним бажанням може бути визнана судом незаконною, оскільки позбавляє працівника права на отримання гарантій, встановлених Трудовим кодексом у разі звільнення зі скорочення штату.

Окремо про відпустку

Оскільки роботодавці часто припускаються помилок при наданні щорічних оплачуваних відпусток у разі реорганізації, це питання заслуговує на окрему увагу.

Нагадаємо, що право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботиу цього роботодавця. За згодою сторін оплачувана відпустка працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців (ст. 122 ТК РФ).

Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, який затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до календарного року.

Зверніть увагу!Графік відпусток обов'язковий як роботодавця, так працівника (ст. 123 ТК РФ).

Як було сказано вище, при реорганізації установи (у тому числі при зміні власника майна) трудові відносини продовжуються, відповідно, у працівника зберігається право на відпустку та стаж для надання відпустки не переривається. А графіки відпусток, складені до реорганізації, зберігають чинність. Таким чином, працівники повинні вирушити у відпустку відповідно до чинного графіка відпусток.

Запитання. Працівнику за період роботи з 05.01.2014 по 04.01.2015 згідно з графіком відпусток має бути надана відпустка тривалістю 40 календарних днів з 30.09.2014 по 10.11.2014. З 01.11.2015 р. в установі планується реорганізація. Чи може роботодавець до реорганізації надати відпустку не в кількості 40 днів, а пропорційно до відпрацьованого співробітника до реорганізації часу?

Оскільки трудові відносини з працівниками продовжуються, відпустка має надаватися згідно з графіком відпусток. При цьому за згодою між працівником і роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів (ст. 125 ТК РФ).

У статті 124 ТК РФ встановлено випадки перенесення відпустки інший термін. У виняткових випадках, коли надання працівникові відпустки у поточному робочому році може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи організації, за згодою працівника допускається перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка має бути використана не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який вона надається.

Таким чином, якщо працівник погоджується на поділ відпустки на частини та перенесення другої частини відпустки на інший час (у даному випадку – після реорганізації) або на наступний робочий рік, зробити це можна. При цьому з працівника потрібно запитати заяву з проханням про поділ та перенесення відпустки, також необхідно внести зміни до графіка відпусток.

Якщо працівник не згоден, роботодавець зобов'язаний надати йому відпустку згідно з графіком у повному обсязі незалежно від того, чи доводиться він на період реорганізації.

Якщо працівник скористався своїм правом на припинення трудового договору згідно з реорганізацією за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у день звільнення йому виплачується грошова компенсаціяза всі невикористані відпустки.

Таке правило діє у разі, коли реорганізація супроводжується скороченням чисельності працівників чи штату. Тобто якщо працівник звільняється у зв'язку із скороченням чисельності працівників чи штату, а згідно з графіком відпусток йому встановлено відпустку до закінчення двох місяців до розірвання трудового договору або він частково виходить за межі цього терміну, то відпустка йому має бути надана.

Крім того, згідно зі ст. 127 ТК РФ за письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з наступним звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки.

Також зверніть увагу на те, що при виплаті компенсації за невикористану відпусткупри звільненні працівника згідно з Правилами про чергові та додаткових відпустках, затвердженим НКТ СРСР 30.04.1930 N 169, у разі ліквідації підприємства або установи або окремих його частин, скорочення штату або робіт, а також при реорганізації або тимчасовому призупиненні робіт працівник, який пропрацював від 5,5 до 11 місяців, отримує повну компенсацію, є за всю належну йому щорічну і додаткову оплачувану відпустку.

* * *

Підсумовуючи, звернемо вашу увагу на основні моменти, пов'язані з реорганізацією установи.

1. У разі реорганізації установи трудові відносини із працівниками продовжуються. Виняток становить можливість припинення трудових відносин із керівником, його заступниками та головним бухгалтером при зміні власника майна організації.

2. Працівники повинні бути повідомлені про майбутню реорганізацію, внаслідок якої змінюються умови трудового договору або скорочується штат чи чисельність працівників за два місяці.

3. Працівникам слід повідомити про будь-яку реорганізацію з метою реалізації ними права на звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. З працівниками укладаються додаткові угоди до трудових договорів, а також вносяться записи до їх трудових книжок про реорганізацію установи.

5. Черговий щорічну відпусткунадається працівникам у реорганізованій установі згідно з графіком відпусток, затвердженим до реорганізації.

6. За бажання працівника припинити трудові відносини у зв'язку з реорганізацією, зміною власника або зміною підвідомчості він звільняється за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ після державної реєстрації змін або набрання чинності нормативним правовим актом про зміну підвідомчості. Жодна допомога при такому звільненні працівникові не виплачується.

7. Якщо при реорганізації відбувається скорочення чисельності працівників чи штату, працівники звільняються за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з виплатою їм вихідної допомоги.

"Відділ кадрів", 2008, N 2

Як правильно оформити продовження трудових відносин при реорганізації та зміні власника організації

Нерідко підприємці роблять висновок, що їхній бізнес стане більш ефективним, якщо його організувати в іншій формі. При цьому їм здається необхідним поділити підприємства чи, навпаки, їх укрупнити. Щоб змінити структуру організації, у цивільному законодавстві передбачена процедура реорганізації юридичної особи (ст. 57 ДК РФ). Під реорганізацією розуміється зміна структури юридичної особи у формі злиття, приєднання, поділу, виділення чи перетворення. Ця операція може бути здійснена за рішенням засновників (учасників) організації або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами. У випадках, встановлених законом, реорганізація можлива лише за згодою уповноважених державних органів або за рішенням суду. Дані випадки розглянуто у ст. ст. 27 та 38 Федерального закону від 26.07.2006 N 135-ФЗ "Про захист конкуренції". При реорганізації підприємств завжди виникає багато різних питань, причому як у бухгалтерів, і у кадровиків. Як слід оформити продовження трудових відносин із працівниками? Які категорії працівників можуть бути звільнені? Як правильно внести запис до трудової книжки? Давайте розберемося.

Що таке реорганізація?

Юридична особа вважається реорганізованою, за винятком випадків реорганізації у формі приєднання, з моменту державної реєстрації новостворених юридичних осіб. При реорганізації у формі приєднання до однієї юридичної особи іншої перша вважається реорганізованою з моменту внесення запису до ЄДРЮЛ про припинення діяльності юридичної особи, що приєднується. Відповідно до ст. 58 ЦК України порядок правонаступництва при реорганізації наступний:

При злитті юридичних прав і обов'язки кожного з них переходять до нової юридичної особи відповідно до передатного акта;

При приєднанні однієї юридичної особи до іншої до останньої переходять права та обов'язки приєднаної юридичної особи відповідно до передатного акта;

При поділі юридичної особи його права та обов'язки переходять до нових організацій відповідно до роздільного балансу;

При виділенні зі складу юридичної особи однієї або кількох юридичних осіб до кожної з них переходять права та обов'язки реорганізованої юридичної особи відповідно до роздільного балансу;

При перетворенні юридичної особи одного виду в юридичну особу іншого виду (зміні організаційно-правової форми) до нової юридичної особи переходять права та обов'язки реорганізованої юридичної особи відповідно до передатного акта.

У ст. 75 ТК РФ сказано, що реорганізація юридичної особи не може бути підставою для розірвання трудових договорів із працівниками. Однак у Листі Роструда від 05.02.2007 N 276-6-0 роз'яснено, що при реорганізації можливе фактичне скорочення чисельності чи штату працівників організації. У цьому, зазвичай, змінюється штатний розклад: у нього можуть запроваджуватися нові структурні підрозділи, посади, окремі посади можуть із нього виключатися.

У умовах співробітників із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією виникає переважне декларація про залишення на работе.

Відповідно до ст. 179 ТК РФ при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевагу у залишенні на роботі надається:

Сімейним за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);

Особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

Працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;

інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;

Працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за роботодавцем без відриву від роботи.

У вищезгаданій статті також наголошується, що переважним правом на залишення на роботі можуть скористатися й інші категорії працівників, якщо це буде зазначено у колективному договорічи іншим локальному актіроботодавця. Якщо працівники все ж таки потрапили під скорочення, то необхідно повідомити їх про це персонально під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ). При цьому відповідно до ст. 178 ТК РФ співробітники, які потрапили під скорочення, мають право на вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення.

Якщо ж у новому штатному розкладі посада працівника збережена, підстав для звільнення зі скорочення штату немає. У цьому випадку змінюються умови трудового договору (найменування, місце роботи та ін), про що працівник також не пізніше ніж за два місяці має бути сповіщений у письмовій формі (ст. 74 ТК РФ). Якщо він погоджується з такими змінами, трудові відносини з ним продовжуються і він переводиться без розірвання трудового договору (Лист Роструда від 05.09.2006 р. N 1553-6).

Оформляємо трудову книжку

при різних формахреорганізації

Реорганізацією підприємства як перетворення вважається зміна організаційно-правової форми. На підставі ст. 75 ТК РФ переукладати договори зі співробітниками організації не потрібно. Але необхідно внести запис про зміни до трудової книжки. У п. 3.2 Інструкції із заповнення трудових книжок (далі - Інструкція), затвердженої Постановою Мінпраці України від 10.10.2003 N 69 "Про затвердження Інструкції із заповнення трудових книжок", сказано, що при зміні організаційно-правової форми організації необхідно буде зробити запис окремим рядком у графі 3 розділу "Відомості про роботу".

Увага! При зміні назви організації, наприклад: ТОВ "Аметист" перейменовано на ТОВ "Ізумруд", - робиться наступний запис: "ТОВ "Аметист" перейменовано на ТОВ "Ізумруд" з 10.07.2008".

Якщо реорганізація суспільства відбувається у порядку приєднання (злиття, поділу, виділення) однієї юридичної особи до іншого, то трудові відносини із співробітниками приєднаної організації, продовжуються з ст. 75 ТК РФ. Фахівці, які бажають працювати у компанії-правонаступнику, не звільняються. При цьому письмової згоди від працівника на продовження трудового договору не потрібно. Працівник, який не побажав залишитися в компанії-наступнику, повинен висловити свою відмову в письмовій формі (ст. 80 ТК РФ). Якщо працівник захотів залишитися у нової організації, то в цьому випадку підприємству, що реорганізується, не потрібно оформлювати переведення співробітників на нове місце роботи або їх звільняти, а потім приймати в штат компанії-правонаступника. В Інструкції, на жаль, відсутній пункт, який пояснює, як правильно зробити запис у трудовій книжці. Деякі фахівці Пенсійного фондурекомендують зробити наступний запис у графі 3 розділу "Відомості про роботу": "ТОВ "Альфа" з такої кількості реорганізовано шляхом приєднання (злиття, поділу, виділення) до ТОВ "Гама". При цьому у графі 4 вказується підстава для внесення даної запису: Підставою в цьому випадку буде рішення (протокол) із зазначенням його номера та дати.

Увага! У зв'язку з тим що щодо внесення запису до трудової книжки при реорганізації у різний спосібв Інструкції вказівок немає та в законодавстві нічого не прописано, при заповненні трудової книжки краще ще раз звернутися до працівників регіонального відділення Пенсійного фонду за роз'ясненнями.

А якщо у компанії-правонаступнику працівник переводиться на нову посаду, у його трудовій книжці робиться два записи. Спочатку робиться запис про реорганізацію підприємства, та був про прийняття посаду. При цьому вони вносяться до трудової книжки лише на підставі відповідного наказу (розпорядження).

Відповідно до ст. 84.1 ТК РФ при звільненні співробітника запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору повинна проводитися у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону, і навіть з посиланням на відповідні статтю, частина статті, пункт статті ТК РФ чи іншого федерального закону. У трудову книжку працівника у своїй вноситься така запис: " з переведенням працівника з його згоди працювати до іншого роботодавцю (ТОВ " Рубін " ), п. 5 год. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації " . Цей порядок встановлено п. 6.1 Інструкції. У цьому пункті йдеться про те, що при звільненні (розірванні трудового договору) у зв'язку з переведенням працівника на іншу постійну роботудо іншого роботодавця (в іншу організацію) у графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжки вказується, в якому порядку здійснюється переведення - на прохання працівника або за його згодою.

Зазначимо також, що при прийомі на нове місце роботи у трудовій книжці працівника у графі 3 робиться запис про прийом на роботу відповідно до п. 3.1 Інструкції із зазначенням, що працівник прийнятий у порядку переведення (п. 6.1 Інструкції).

приклад. ТОВ "Аметист" реорганізовано шляхом приєднання до ТОВ "Ізумруд".

У зв'язку з цим у трудових книжках працівників робляться такі записи:

Формулювання записів у трудовій книжці у зв'язку з прийомом працювати у порядку перекладу такі:

Оформляємо трудову книжку

при зміні власника майна організації

Під зміною власника майна організації розуміється перехід (передача) права власності на майно організації від однієї особи до іншої чи іншим особам. Це відбувається при:

Приватизації державного та муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що перебуває у власності РФ, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб, на підставі ст. 1 Федерального закону N 178-ФЗ від 21.12.2001 "Про приватизацію державного та муніципального майна" та ст. 217 ЦК України;

Зверненні майна, що перебуває у власності організації, у державну власність (п. 2 ст. 235 ЦК України);

Передачі державних підприємств у муніципальну власність та навпаки;

Передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта РФ та навпаки (п. 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Слід звернути увагу, що на підставі п. 1 ст. 66 та п. 3 ст. 213 ГК РФ власником майна, створеного за рахунок вкладів засновників (учасників) господарських товариств та товариств, а також придбаного чи виробленого господарськими товариствами та товариствами у процесі їх діяльності, є товариство або товариство. Учасники мають лише зобов'язальні права щодо даних юридичних (п. 2 ст. 48 ДК РФ). Таким чином, при зміні складу засновників (учасників, акціонерів) зміни власника майна організації не відбувається, тому що виходячи з вищезгаданих норм цивільного законодавства власником майна, як і раніше, залишається юридична особа.

Звернемося до трудовому законодавству. Що відбувається із працівниками підприємства при зміні власника майна? Частиною 4 ст. 75 ТК РФ передбачено обов'язок нового власника майна організації прийняти її трудовий колектив у свій штат у повному складі та можливість скорочення чисельності або штату працівників тільки після державної реєстрації переходу права власності. У п. 4 ст. 81 ТК РФ говориться, що трудовий договір може бути розірваний при зміні власника майна організації, тобто це стосується керівника організації, його заступників та головного бухгалтера. Треба зазначити, що ця стаття ТК РФ діє лише щодо деяких організацій:

Державних чи муніципальних унітарних підприємств, яким майно належить на праві господарського відання;

Федеральних державних підприємств;

Установ, які фінансуються повністю або частково власниками. Останніми може бути держава, муніципальна освіта, юридичні та фізичні особи.

У перерахованих вище організаціях новий власник майна має право звільнити керівника організації, його заступників і головного бухгалтера не пізніше 3 місяців з дня виникнення у нього права власності. Після закінчення зазначеного терміну новий власник зможе скористатися даним правом і розірвання трудового договору з названими співробітниками то, можливо вироблено вже з інших підставах. Розглянуті трудові відносини регламентуються ст. 75 ТК РФ. Підставою розірвання трудових договорів із згаданими категоріями працівників є рішення нового власника.

У разі відповідно до ст. 181 ТК РФ новий власник зобов'язаний виплатити керівнику організації, його заступникам, головному бухгалтеру компенсацію у розмірі 3 середніх місячних заробітків.

Також слід зазначити, що зміна власника майна організації не тягне за собою обов'язки щодо звільнення керівних працівників, а також не є підставою для розірвання трудового договору з іншими працівниками організації. Трудові відносини з ними продовжуються і за нового власника. Наведемо приклад запису трудової книжці про розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника имущества.

Є.А.Соболєва

Експерт журналу

"Відділ кадрів"

Підписано до друку