Bài viết khi sa thải nhân viên là gì? Những điều cần biết về “sa thải do tinh giảm biên chế”. Ai không thể bị sa thải do cắt giảm nhân sự

Sự tiến bộ không đứng yên và bộ não con người đang được tích cực thay thế bằng các công nghệ trí tuệ, điều này vô hiệu hóa hoàn toàn hoặc một phần lợi ích của con người ở một số vị trí. Trong bài viết chúng ta sẽ nói về việc cắt giảm các vị trí trong bảng nhân sự, xem xét thủ tục và lý do.

Ngoài sự tiến bộ, còn có tác động kinh tế vĩ mô, khủng hoảng, cắt giảm chi phí và các yếu tố khác có thể thúc đẩy người sử dụng lao động tối ưu hóa số lượng lao động. Một số ngành nghề từ lâu đã trở thành quá khứ, điều đó có nghĩa là ngày nay bất kỳ công ty nào cũng có thể gặp phải vấn đề, như trong trật tự pháp lý sa thải vị trí này hoặc vị trí đó.

Chuẩn bị tinh giản các vị trí trong bảng nhân sự

Bất kỳ người quản lý hoặc người sử dụng lao động nào cũng rất khó thông báo cho cấp dưới của mình về khả năng bị sa thải sắp tới. Điều này được kết nối cả với các khía cạnh cá nhân (tâm lý) của mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới và với các khía cạnh pháp lý. Pháp luật lao động ở nước ta bảo vệ các quyền và tự do của người lao động ở mức tối đa có thể. Vì vậy, không một tổ chức nào có thể đơn giản cắt giảm biên chế mà không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật.

Thủ tục sa thải nhân viên khi chức vụ bị giảm sút

Nếu việc sa thải là điều không thể tránh khỏi, người sử dụng lao động phải tuân theo toàn bộ quy trình cắt giảm chức vụ một cách chính xác nhất có thể. Mọi vi phạm chỉ có thể làm xấu đi vị thế của chính người sử dụng lao động. Thuật toán chung để giảm một vị trí trong bảng nhân sự trông như thế này:

• Thông báo cho nhân viên về việc sắp giảm chức vụ của mình ít nhất hai tháng trước ngày sa thải thực tế dự kiến. Điều này là do nhân viên có thời gian để tìm kiếm một công việc khác đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn và tài chính của mình. Thủ tục này phải được thực hiện một cách chính thức, thông báo phải bằng văn bản và hai bản sao, trong đó người lao động phải ký tên biết về việc cắt giảm sắp tới;
• Thành lập một ủy ban đặc biệt gồm nhân viên của doanh nghiệp này để xác nhận tính hợp pháp của thủ tục cắt giảm;
• Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đề nghị người lao động chuyển sang vị trí tuyển dụng khác và trong trường hợp nhân viên bị sa thải nhiều, tổ chức có nghĩa vụ thông báo cho tổ chức liên quan đến việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động ( công đoàn), nếu có, đồng thời thông báo cho sở giao dịch lao động thực hiện đầy đủ nghĩa vụ pháp lý đối với nhân viên của mình;
• Ra lệnh cắt giảm số lượng nhân viên danh sách đầy đủ những nhân viên có nguy cơ bị sa thải. Đọc thêm bài viết: → "".
• Thanh toán mọi khoản bồi thường, trợ cấp thôi việc được tính từ mức lương ghi trong hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và tổ chức;
• Sa thải những nhân viên từ chối đảm nhận một vị trí khác trong tổ chức mà người sử dụng lao động đã đề nghị trước đó.

Nhân viên có lợi thế lao động hơn những nhân viên khác

Pháp luật Nga cũng quy định một số quy phạm pháp luậtđối với những nhân viên, vì lý do này hay lý do khác, thuộc nhóm công dân được ưu tiên. Điều này có nghĩa là, nếu các yếu tố khác không đổi, những người này sẽ có lợi thế hơn những công dân khác khi các nhà quản lý và ủy ban lao động đưa ra quyết định về thời điểm chính xác ai sẽ bị sa thải. Các hạng mục ưu đãi này bao gồm:

• Người lao động có từ hai người phụ thuộc trở lên, người khuyết tật hoặc thành viên gia đình mất năng lực;
• Tiền lương của người lao động là nguồn thu nhập duy nhất của cả gia đình;
• Người lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp này bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
• Công nhân đi qua giáo dục chuyên nghiệp không mất thời gian làm việc;
• Phụ nữ có con dưới 3 tuổi, mẹ có nhiều con và phụ nữ đang mong sinh con;
• Cũng như các loại công dân được ưu đãi khác: người khuyết tật, chiến binh, v.v.

Giảm số lượng nhân viên hoặc nhân viên

Trước khi bắt đầu thủ tục, các nhà quản lý quyết định cách thực hiện việc cắt giảm hoặc thay đổi bảng nhân sự hiện tại: bãi bỏ hoàn toàn một vị trí công việc hiện tại hoặc giảm một số đơn vị cho một vị trí.

Chuẩn bị các tài liệu cần thiết đi kèm quá trình giảm thiểu

Mọi thay đổi trong khuôn khổ hoạt động của tổ chức phải đi kèm với việc thực hiện tất cả các tài liệu phù hợp.

1. Khi thực hiện các thay đổi trong bảng nhân sự, thậm chí cắt giảm chức vụ, phải ban hành lệnh có chữ ký. Tổng giám đốc công ty và trong một số trường hợp là người đứng đầu bộ phận nhân sự.
2. Một thông báo được đưa ra về việc cắt giảm các vị trí sắp tới đối với những nhân viên sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi thủ tục này.
3. Lệnh do Tổng Giám đốc ký về việc thành lập ủy ban lao động được soạn thảo;
4. Có lệnh phê duyệt bảng nhân sự mới và sửa đổi các quy định nội bộ hiện hành.
5. Ở giai đoạn cuối cùng, tất cả Tài liệu cần thiết khi chuyển nhân viên sang vị trí khác hoặc sa thải. Đọc thêm bài viết: → "".

Các khoản phải trả cho người lao động khi thôi việc

Để bằng cách nào đó bù đắp cho sự bất tiện gây ra cho người lao động do bị cắt giảm vị trí và tìm kiếm việc làm sau đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền trung bình hàng tháng. tiền lương, đồng thời duy trì thu nhập trung bình hàng tháng của mình trong hai tháng tiếp theo. Nếu một nhân viên liên hệ với dịch vụ việc làm trong vòng hai tuần kể từ ngày sa thải, anh ta có quyền nộp đơn xin bồi thường khác vào tháng thứ ba sau khi sa thải nếu anh ta không tìm được việc làm trong khoảng thời gian này.

Trong một số trường hợp, việc trả tiền bồi thường có thể được kéo dài đến sáu tháng, nhưng quyết định như vậy chỉ có thể được đưa ra bởi cơ quan dịch vụ việc làm mà người lao động phải đăng ký.

Vị trí tuyển dụng tạm thời cho nhân viên có vị trí có thể bị cắt giảm

Để giải quyết tình trạng hiện tại, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên của mình khoảnh khắc này vị trí bị bỏ trống. Tất nhiên, sẽ tốt hơn nếu họ vị trí cố định, nhưng trong một số trường hợp, người quản lý có thể đề nghị lấp chỗ trống tạm thời (nếu nhân viên đang ở nghỉ thai sản) trong khuôn khổ hợp đồng lao động có thời hạn. Điều này hoàn toàn không bị pháp luật cấm và sẽ giúp nhân viên có thêm thời gian tìm việc.

Những sai lầm điển hình trong quy trình tinh giản biên chế

Sai lầm số 1. Mắc sai lầm trong quá trình nghiền nát một vị thế

Người quản lý phải luôn nhớ rằng nếu xảy ra ngay cả những sai sót kỹ thuật nhỏ trong các tài liệu được lập trong quá trình sa thải chức vụ và sa thải nhân viên sau đó, tòa án sẽ quyết định có lợi cho nhân viên đó. Điều này có nghĩa là các hình phạt sẽ được áp dụng đối với tổ chức, họ sẽ phải bồi thường vật chất cho những thiệt hại về mặt tinh thần và nhân viên sẽ được phục hồi trở lại làm nhân viên của tổ chức.

Sai lầm số 2. Sa thải nhân viên đang nghỉ có lương, nghỉ ốm hoặc nghỉ nuôi con.

Người sử dụng lao động không có quyền giảm bớt chức vụ hoặc sa thải người lao động vì lý do khách quan hiện đang vắng mặt ở nơi làm việc. Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền lợi của người lao động. Sau khi nhân viên bị vi phạm quyền lợi theo cách này ra tòa, tổ chức sẽ có nghĩa vụ bồi thường về mặt tinh thần, phục hồi chức vụ và sẽ áp dụng các hình phạt đối với tổ chức và tổng giám đốc đã ký lệnh sa thải.

Các câu hỏi và câu trả lời thường gặp

Câu hỏi số 1. Những lợi ích và ưu đãi nào dành cho người lao động sống và thực hiện công việc của họ? hoạt động lao động trong điều kiện của miền bắc xa xôi?

Trong điều kiện của vùng Viễn Bắc, chính quyền địa phương có nhiều khoản phụ cấp và hệ số khác nhau được chính quyền địa phương áp dụng ở cấp độ lập pháp để làm tăng thu nhập trung bình của những người lao động đó. Điều này cũng áp dụng cho việc trả tiền bồi thường khi sa thải nhân viên. Ở cấp độ lập pháp, thời gian trả trợ cấp thôi việc đã được kéo dài thêm một tháng, tức là kéo dài lên ba tháng.

Câu hỏi số 2. Nếu có những vị trí còn trống trong tổ chức, nhưng người sử dụng lao động không đề nghị tuyển dụng nhân viên có vị trí sẽ bị cắt giảm. Đây có phải là căn cứ để ra tòa?

Có, mọi vi phạm quyền lợi của người lao động đều là căn cứ để khởi kiện. Trong vòng hai tháng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho nhân viên về các vị trí trống mới và đây không phải là sự kiện xảy ra một lần mà là quá trình liên tục. Hơn nữa, mỗi hành động như vậy phải được chính thức hóa bằng các hành động đặc biệt, trong đó nhân viên đồng ý hoặc từ chối đảm nhận vị trí được giao cho mình.

Câu hỏi số 3. Nếu người sử dụng lao động không báo trước cho người lao động 2 tháng, người lao động có được yêu cầu bồi thường thêm không?

Có, luật pháp quy định một kịch bản như vậy. Nếu người sử dụng lao động vi phạm ngày đáo hạn, mà anh ta phải thông báo cho nhân viên, tổ chức có nghĩa vụ phải trả thêm khoản bồi thường bằng hai mức lương trung bình hàng tháng ngoài số tiền anh ta được hưởng khi bị sa thải.

Do tình hình khủng hoảng trong nước, nhiều người sử dụng lao động buộc phải thực hiện thủ tục cắt giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên. Đồng thời, điều rất quan trọng là phải tuân thủ tất cả các yêu cầu pháp lý để tiến hành của sự kiện này, vì nếu không sẽ có thể bị cơ quan thanh tra lao động và xử lý hành chính xử phạt hành chính với người lao động. Tốt hơn là nên nghiên cứu trước cách sa thải nhân viên một cách hợp lý hơn là giải quyết hậu quả của việc sa thải bất hợp pháp sau này.

Sa thải ai?

Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định các loại nhân viên có quyền ưu tiên ở lại làm việc hơn những nhân viên khác. Và trước khi bắt đầu thủ tục cắt giảm, bạn nên phân tích kỹ đội ngũ nhân viên và xác định xem ai trong số họ đáp ứng các tiêu chí do bài viết này đặt ra.

Tiêu chí chính được Bộ luật Lao động Liên bang Nga thiết lập là năng suất và trình độ lao động. Vì vậy, những người có trình độ chuyên môn cao hơn và năng suất cao hơn sẽ được ưu tiên tiếp tục làm việc.

Nếu người lao động có năng suất lao động ngang nhau thì những người có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ được ưu tiên tiếp tục làm việc. Pháp luật không quy định tiêu chí để đánh giá các chỉ số này. Giả định trình độ chuyên môn được xác nhận bằng các văn bản - văn bản về giáo dục, bồi dưỡng chuyên môn, đào tạo nâng cao. Về năng suất lao động, ở hầu hết các ngành nghề khó có thể nêu tiêu chí khách quan để đánh giá chỉ tiêu này. Trong mọi trường hợp, việc so sánh, đánh giá trình độ, năng suất lao động đều do người sử dụng lao động thực hiện.

Nếu khi so sánh các tiêu chí quy định cho thấy người lao động có trình độ chuyên môn và năng suất lao động như nhau thì nên ưu tiên những người lao động quy định tại Phần 2 Điều 179 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Ưu tiên dành cho:

1. Người lao động có gia đình không có nguồn thu nhập độc lập. Nếu trong gia đình của người lao động có những người đang hưởng trợ cấp xã hội, lương hưu, trợ cấp, v.v. thì họ không được tính là thành viên của gia đình có thu nhập;
2. Người lao động gia đình có từ hai người phụ thuộc trở lên. Người phụ thuộc là người nhận được từ người lao động Hỗ trợ tài chínhđó là nguồn sinh kế duy nhất của họ, hoặc những người sống trên đó Nội dung đầy đủ;
3. Người khuyết tật trong Thế chiến thứ hai và người khuyết tật hoạt động quân sự bảo vệ Tổ quốc;
4. Nhân viên nâng cao kỹ năng của mình theo chỉ dẫn của người sử dụng lao động mà không bị gián đoạn công việc;
5. Người lao động bị bệnh nghề nghiệp hoặc bị thương khi làm việc từ người sử dụng lao động này.

Nếu tất cả người lao động thuộc một trong các nhóm được liệt kê thì phúc lợi của họ là như nhau và rõ ràng nên ưu tiên những người thuộc hai nhóm trở lên cùng một lúc. Nếu không có những nhân viên như vậy, nhưng ai đó cần phải bị sa thải, thì người sử dụng lao động có quyền ưu tiên cho bất kỳ nhân viên nào trong số này và khó có khả năng quyết định này sẽ bị thách thức trong tương lai.

Một số luật liên bang, ngoài Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thiết lập lợi thế về việc tiếp tục làm việc cho các loại nhân viên khác. Ví dụ, đối với vợ của quân nhân (Điều 10 của Luật Liên bang “Về tư cách của quân nhân”), đối với những người bị thương do vụ tai nạn Chernobyl (Điều 14 của Luật Liên bang Nga “Về bảo trợ xã hội người dân bị phơi nhiễm phóng xạ do thảm họa ở Nhà máy điện hạt nhân Chernobyl" Họ cũng cần phải được tính đến.

Bộ luật Lao động (Phần 3 Điều 179 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) quy định khả năng xác định loại người lao động được ưu tiên trong trường hợp cắt giảm, trong thỏa ước tập thể. Vì vậy, nếu những danh mục đó được thiết lập trong thỏa ước tập thể thì người ta không nên quên chúng.

Cung cấp vị trí tuyển dụng

Phần 1 Điều 180 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc tuyển dụng những người lao động sẽ bị sa thải do bị sa thải. Hơn nữa, người sử dụng lao động phải cung cấp cả công việc tương ứng với trình độ và chuyên môn của nhân viên và một vị trí cấp thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của mình (nếu có điều kiện phù hợp). chỗ trống).

Hơn nữa, cung cấp vị trí trống người sử dụng lao động có nghĩa vụ cả vào ngày thông báo về việc sa thải sắp tới và trong thời hạn thông báo sa thải hai tháng (nếu vị trí tuyển dụng mới xuất hiện).

Tất cả các vị trí trống mà người sử dụng lao động có trong khu vực đều phải được cung cấp. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp vị trí tuyển dụng ở các địa phương khác nếu điều này được quy định trong thỏa ước lao động hoặc tập thể.

Thông báo sa thải

Một điều kiện không thể thiếu để tính hợp pháp của việc sa thải do giảm nhẹ là việc tuân thủ thời hạn thông báo sa thải.

Vì vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động về việc sa thải sắp tới không muộn hơn hai tháng trước khi sa thải (Phần 2 Điều 180 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thông báo cho thời gian dài hơn Rất có thể điều này sẽ không vi phạm pháp luật. Hơn nữa, mỗi nhân viên phải được cảnh báo về chữ ký và cá nhân.

Đồng thời, Phần 3 Điều 180 Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bị sa thải trước khi hết thời hạn hai tháng. Nhưng điều này đòi hỏi phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động và cũng cần phải trả cho anh ta số tiền lương trung bình hàng tháng tương ứng với thời gian không làm việc. Đồng thời, người lao động không bị tước quyền hưởng trợ cấp thôi việc và các khoản thanh toán khác liên quan đến việc sa thải do cắt giảm.

Thanh toán khi nghỉ việc

Thứ nhất, vào ngày sa thải, người lao động phải được trả lương cho thời gian đã làm việc, bồi thường cho thời gian đã làm việc. kỳ nghỉ không sử dụng, và các khoản khác phải trả cho anh ta.

Thứ hai, vào ngày sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc một lần bằng mức thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động. Ngoài ra, trong thời gian làm việc của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho anh ta mức lương trung bình hàng tháng trong ít nhất hai tháng kể từ ngày sa thải, nhưng kèm theo khoản bù đắp trợ cấp thôi việc (trên thực tế, đây là một khoản thanh toán trong tháng thứ hai sau khi nghỉ việc).

Nếu có quyết định tương ứng từ cơ quan dịch vụ việc làm thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động mức lương trung bình hàng tháng trong tháng thứ ba (quyết định này được đưa ra nếu người lao động đăng ký thất nghiệp trong vòng mười bốn ngày sau khi sa thải và không được tuyển dụng bởi cơ quan dịch vụ việc làm). dịch vụ việc làm trong vòng hai tháng sau khi sa thải).

Thứ ba, vào ngày sa thải, tiền bồi thường liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn cảnh báo hai tháng về việc sa thải đã được thảo luận ở trên.

Băng hình

Video chứa thông tin hữu ích về việc sa thải công nhân.

Đằng sau cụm từ “sa thải do cắt giảm nhân sự” là gì? Điều này có ý nghĩa gì từ quan điểm của Bộ luật Lao động? Người sử dụng lao động có nghĩa vụ gì đối với người lao động trong trường hợp này? Người lao động bị sa thải có những quyền gì, được pháp luật bồi thường như thế nào?

Đối với một nhân viên, bất kỳ sự sa thải nào xảy ra không phải do anh ta chủ động mà theo yêu cầu của người sử dụng lao động đều là điều khó chịu. Trong số những cách sa thải nhân viên, sa thải do cắt giảm nhân sự có thể được coi là một trong những phương án khá “mềm”, ít nhất là nếu bạn dựa vào các quy định của Bộ luật Lao động.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc cắt giảm thường trông hoàn toàn khác, bởi vì với cách diễn đạt này, người sử dụng lao động vô đạo đức đôi khi che đậy việc sa thải những nhân viên không mong muốn, bao gồm cả việc sa thải đột ngột và không bồi thường cho nhân viên. Từ quan điểm pháp lý, điều này hoàn toàn bất hợp pháp: việc cắt giảm nhân sự phải diễn ra chính xác theo đúng thủ tục được mô tả chi tiết trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Vì vậy, việc cắt giảm giả như vậy có thể dễ dàng tạo ra vấn đề cho chính người sử dụng lao động: một khi bạn tuyển được một nhân viên ít nhiều hiểu biết về pháp luật, công ty có thể gặp rắc rối nghiêm trọng.

Những người sử dụng lao động khác lại làm hoàn toàn ngược lại: khi thực hiện cắt giảm, họ cố gắng hết sức để sa thải nhân viên theo bất kỳ điều khoản nào của Bộ luật Lao động, ngoại trừ khoản 2 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga nên được sử dụng khi giảm mức lương. số lượng hoặc số lượng nhân viên. Lý do rất đơn giản: sa thải do cắt giảm nhân sự hàm ý một gói đảm bảo khá quan trọng cho nhân viên và việc trả lương. bồi thường bằng tiền trong một thời gian nào đó.

Tất nhiên, một mặt người sử dụng lao động cũng có thể hiểu khá rõ: công ty đang rơi vào tình thế khó khăn, cần phải cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí nhân sự. Nhưng nếu hành động tối ưu hóa số lượng nhân viên của công ty vi phạm luật lao động thì cuối cùng nhân viên phải trả giá cho việc đó. Vì vậy, trong “lĩnh vực pháp luật” này, mọi người đều có lợi cho mình: người sử dụng lao động và người lao động trong trường hợp này có những lợi ích trái ngược nhau.

Giảm theo quy định

Nó sẽ xảy ra như thế nào sa thải hợp pháp về việc cắt giảm nhân sự? Chúng ta hãy xem xét những điểm quan trọng nhất:

1. Công ty có nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động - ít nhất trước hai tháng - về việc cắt giảm số lượng nhân sự hoặc nhân viên của tổ chức (số lượng nhân sự và nhân viên của tổ chức không giống nhau), hoặc về việc giải thể công ty. Tuy nhiên, một cuộc họp chung hoặc một thông báo tại khán đài là chưa đủ. Mỗi nhân viên phải đích thân ký xác nhận rằng mình đã nhận được thông tin này ít nhất hai tháng trước ngày sa thải dự kiến. Không tính đến việc trao đổi, thoả thuận bằng miệng mà phải có thông báo bằng văn bản.

2. Nếu chúng ta không nói về việc thanh lý toàn bộ công ty mà là về việc tổ chức lại hoặc cắt giảm quy mô, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho những nhân viên bị sa thải tất cả các vị trí trống tương ứng với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm chuyên môn của họ. Phần ba Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc anh ta phải làm điều này. Trong thực tế, nhân viên thường không biết về nghĩa vụ này của người sử dụng lao động, và người sử dụng lao động cũng không vội đảm nhận những nghĩa vụ “phụ”: cắt thì cắt!

3. Nghĩa vụ tài chính của người sử dụng lao động. Chính việc miễn cưỡng thực hiện quan điểm này đã khiến một số nhà tuyển dụng “tránh xa” cụm từ “sa thải do cắt giảm nhân sự”.

Theo quy định của pháp luật, kể từ thời điểm người lao động được thông báo sắp bị sa thải cho đến thời điểm bị sa thải, người lao động có quyền nhận lương gấp ba lần. Hai khoản lương đầu tiên được trả cho hai tháng mà người lao động tiếp tục làm việc cho đến khi bị sa thải và công ty phải trả một khoản khác cho nhân viên vào ngày sa thải. Khoản thanh toán cuối cùng này được gọi là trợ cấp thôi việc. Theo Phần 1 Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, số tiền trợ cấp thôi việc phải không thấp hơn thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động bị sa thải. Nếu thỏa thuận tập thể hoặc lao động quy định số tiền trợ cấp thôi việc tăng lên thì người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ trả đúng số tiền này.

Trên thực tế, nhiều người lao động, mặc dù bị coi là bị sa thải “do dư thừa”, nhưng không nhận được các khoản thanh toán theo quy định của pháp luật - đơn giản vì họ không biết về quyền của mình hoặc chưa sẵn sàng bảo vệ các quyền đó.

4. Việc bồi thường tài chính cho nhân viên không chỉ dừng lại ở đó. Chính xác hơn, chúng không phải lúc nào cũng kết thúc. Đoạn một nêu rõ rằng nhân viên phải được thông báo về việc sa thải ít nhất hai tháng trước khi sa thải. Nhưng nếu một nhân viên đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động sớm thì anh ta có quyền nhận một khoản bồi thường tài chính khác. Nó cũng được tính toán dựa trên thu nhập trung bình hàng tháng, tỷ lệ thuận với thời gian còn lại cho đến ngày sa thải thực tế. Điều này cần có sự đồng ý của nhân viên và thỏa thuận miệng ở đây cũng không có giá trị pháp lý: sự đồng ý của nhân viên phải được thể hiện bằng văn bản.

5. Thông thường, một nhân viên bị sa thải do dư thừa có thể nhận thêm hai mức lương - vào tháng thứ hai và thứ ba sau khi mất việc. Những khoản bồi thường này được trả nếu cựu nhân viên Tôi đã không thể tìm thấy chính mình trong thời gian này công việc mới. Tuy nhiên, để nhận được khoản thanh toán này, bạn phải đăng ký với dịch vụ việc làm và không muộn hơn hai tuần sau khi bị sa thải.

Nếu các chuyên gia dịch vụ việc làm không tìm được việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động bị sa thải thì người sử dụng lao động cũ phải trả thêm hai mức lương. Để thực hiện việc này, hãy đến phòng kế toán chủ cũ bạn cần cung cấp các tài liệu chứng minh rằng bạn đã đăng ký với dịch vụ việc làm và chưa tìm được việc làm (để chứng minh điều này, bạn cần xuất trình một tài liệu chưa bị hủy sách bài tập).

Một tình huống khá phổ biến là khi một nhân viên được thông báo về đợt sa thải sắp tới, nhưng đồng thời lại bị thuyết phục viết đơn từ chức theo ý chí tự do của mình hoặc theo thỏa thuận của các bên. Đồng thời, người sử dụng lao động thường không giải thích sự khác biệt “từng điểm một”, mà chỉ đơn giản tuyên bố như một lập luận rằng “hầu như không có sự khác biệt” giữa các kiểu sa thải khác nhau này. Đồng thời, người ta thường nhấn mạnh vào thực tế rằng “sự sa thải theo ý muốn tự do của chính mình” là một công thức quen thuộc và tiêu chuẩn, có thể chuyển quyền chủ động vào tay nhân viên và do đó được cho là làm cho việc đó trở nên dễ dàng hơn. anh ấy để tìm Công việc tiếp theo. Trong những trường hợp như vậy, trên thực tế, người sử dụng lao động không quan tâm đến việc một nhân viên gần như cũ sẽ tìm được việc làm dễ dàng và nhanh chóng như thế nào mà là về cơ hội tiết kiệm một khoản kha khá khi trả tiền bồi thường cho một nhân viên bị sa thải. Bởi vì việc sa thải theo ý chí tự do của bản thân cũng như việc sa thải theo thỏa thuận của các bên không mang lại cho người lao động quyền nhận thù lao. Vì vậy, việc “không cư xử” và yêu cầu căn cứ sa thải phải được quy định là cắt giảm biên chế và điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động là hợp lý.

Tại sao bạn cần phải đăng ký với sàn giao dịch lao động?

Tất nhiên, nếu bạn không có việc làm, bạn cần phải tự mình chủ động: độc lập tìm kiếm vị trí tuyển dụng trên các tạp chí và báo chí, tìm kiếm vị trí tuyển dụng phù hợp trên các trang web dành riêng cho tìm kiếm việc làm, gửi sơ yếu lý lịch của bạn, đi phỏng vấn , vân vân. Trong thị trường lao động tự do, một người chỉ có thể tự mình tìm được công việc mơ ước của mình, nhà nước sẽ không làm điều này cho anh ta.

Tuy nhiên, nếu bạn bị sa thải do dư thừa, bạn có quyền được chính phủ bồi thường và thanh toán, và để làm được điều này, bạn cần phải đăng ký với sở giao dịch lao động của tiểu bang. Nếu trong vòng mười ngày kể từ ngày liên hệ với dịch vụ việc làm mà bạn không được tuyển dụng, bạn sẽ nhận được tình trạng thất nghiệp và người thất nghiệp được hưởng trợ cấp hàng tháng. Dù nhỏ nhưng trong một số trường hợp, nhận được vẫn tốt hơn là không nhận được gì. Trước hết, điều này áp dụng cho những vùng bị suy thoái với thị trường lao động kém phát triển, nơi khó tìm được việc làm mới vì lý do khách quan. Việc thanh toán trợ cấp thất nghiệp sẽ bắt đầu sau khi tất cả các khoản thanh toán bồi thường từ người sử dụng lao động cũ đã kết thúc.

Như chúng tôi đã lưu ý ở trên, rất có thể bạn sẽ không thể nhận được lời mời làm việc xuất sắc và đầy hứa hẹn từ dịch vụ việc làm, bạn cần phải tự mình làm việc này. Nhưng đăng ký thất nghiệp sẽ cho phép bạn được hưởng trợ cấp một cách hợp pháp trong khi tiếp tục tìm kiếm việc làm. Đồng thời, nhân viên dịch vụ việc làm nên cung cấp cho bạn một số lựa chọn tương ứng với các thông số cụ thể. Điều này bao gồm: trình độ chuyên môn và kinh nghiệm chuyên môn trước đây của bạn, điều kiện làm việc (chúng không được tệ hơn nơi làm việc trước đây của bạn). Ngoài ra, bạn phải có khả năng đi đến công việc mới bằng phương tiện di chuyển hàng ngày. Nếu bạn hai lần từ chối các lựa chọn chính thức phù hợp với mình, tiểu bang có quyền ngừng trả trợ cấp thất nghiệp.

Nếu việc giảm được thực hiện không chính xác

Nếu bạn cho rằng quyền của mình đã bị vi phạm trong thời gian bị sa thải, bạn có thể liên hệ với cơ quan thanh tra lao động, tòa án hoặc văn phòng công tố. Việc các công ty khởi kiện sẽ không mang lại lợi nhuận, đặc biệt nếu kết quả của quá trình tố tụng có thể không có lợi cho công ty. Vì trong trường hợp này công ty sẽ không chỉ phải bồi thường cựu nhân viên, mà còn phải nộp phạt cho nhà nước cũng như phải trả mọi chi phí pháp lý. Do đó, nhiều thủ tục pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc bằng thỏa thuận giải quyết đã ở giai đoạn đầu: công ty thanh toán số tiền được yêu cầu hoặc một phần trong số đó (điều này phụ thuộc vào các điều khoản của thỏa thuận giải quyết).

Nếu bạn định bảo vệ lợi ích của mình trước tòa, thì bạn cần nhớ một điểm rất quan trọng: tuyên bố yêu cầu bồi thường có thể được nộp trong vòng một tháng kể từ ngày bị sa thải. Sau đó, tòa án sẽ từ chối chấp nhận yêu cầu bồi thường của bạn - vì thời hạn nộp đơn đã hết. Nhân viên thường rơi vào cái bẫy của những hạn chế về thời gian này và quyết định rằng trước tiên họ vẫn sẽ cố gắng tìm một công việc mới, và nếu không thể thực hiện việc này một cách nhanh chóng, họ sẽ kiện người chủ cũ của mình. Trong khi đó, thời hạn nộp đơn yêu cầu đã trôi qua và cùng với đó là cơ hội nhận được khoản bồi thường từ người sử dụng lao động cũ thông qua tòa án.

Nhưng ngay cả trong trường hợp này, người lao động vẫn còn một lựa chọn nữa: anh ta có thể liên hệ với cơ quan thanh tra lao động tiểu bang hoặc văn phòng công tố. Việc khiếu nại lên các cơ quan này không bị giới hạn bởi bất kỳ thời hạn cụ thể nào. Trong cả hai trường hợp, bạn sẽ cần phải nộp đơn bằng văn bản. Nó nên mô tả ngắn gọn tình huống và nêu rõ bản chất của các khiếu nại chống lại người sử dụng lao động.

Điều chính cần hiểu là sự khác biệt giữa mức giảm “trên giấy tờ” và trên thực tế có thể khá đáng kể. Theo luật, trong một số trường hợp, nhân viên bị sa thải có thể nhận được khoản bồi thường tài chính từ người chủ cũ trong năm tháng (gần sáu tháng!) kể từ ngày thông báo về việc sa thải sắp tới.

Nhưng trên thực tế, nhiều công nhân cho rằng họ bị “nghỉ việc” nhưng không được bồi thường (theo ý kiến ​​của hầu hết người lao động). nhiều lý do khác nhau) họ chưa bao giờ nhận được nó. Đồng thời, chính cơ chế sa thải người lao động đã được quy định khá rõ ràng trong Bộ luật Lao động, nghĩa là cơ hội người lao động được bồi thường là rất cao. Để làm được điều này, bạn cần “tìm hiểu” các quyền của mình và học cách bảo vệ chúng.

Trong điều kiện bất ổn tài chính hiện đại, nhiều tổ chức, vì lý do này hay lý do khác, gặp phải sự cần thiết bắt buộc tối ưu hóa chi phí, do đó một trong những giải pháp thường là giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên. Những sai sót trong thủ tục sa thải do luật pháp Liên bang Nga quy định có thể dẫn đến những hậu quả rất tiêu cực cho người sử dụng lao động, chẳng hạn như tranh chấp lao động với nhân viên và chi phí tài chính bổ sung cho tổ chức. Hãy phân tích những vấn đề gây tranh cãi nhất.

Sự khác biệt giữa tinh giản biên chế và tinh giản biên chế

Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động quan hệ lao động- một thủ tục khá rắc rối gây ra bất đồng với nhân viên. Và việc giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên cũng rất khó khăn trong việc tuân thủ tất cả các yêu cầu pháp lý chính thức loại trừ hành vi vi phạm quyền của người lao động.

Ban đầu, ở giai đoạn đầu thực hiện quy trình thực hiện các biện pháp cắt giảm, cần hiểu rõ sự khác biệt giữa cắt giảm số lượng và cắt giảm biên chế. Điều này quan trọng đối với tài liệu và biện minh cho sự cần thiết phải cắt giảm.

Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong trường hợp giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên của tổ chức, doanh nhân cá nhân quy định tại khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Pháp luật sử dụng cả khái niệm “cắt giảm số lượng nhân viên” và khái niệm “cắt giảm biên chế”, có ý nghĩa khác nhau. Thật không may, nhà lập pháp đã không quy định sự cần thiết phải đưa ra định nghĩa chính thức cho các khái niệm này, dẫn đến xuất hiện hai quan điểm khác nhau trong việc giải thích các thuật ngữ này. Và vì sự hiểu biết không chính xác về nội dung ngữ nghĩa của cách diễn đạt lý do sa thải dẫn đến mắc sai lầm khi soạn thảo thủ tục, chúng tôi tin rằng vấn đề này cần được giải quyết.

Quan điểm của các chuyên gia về vấn đề này được chia. Đầu tiên là: khi số lượng nhân viên giảm thì sẽ giảm một số vị trí nhân viên nhất định ở một trong các vị trí (nghề, chuyên môn), và khi số lượng nhân viên giảm thì bản thân vị trí đó cũng bị loại bỏ.

Thứ hai nói: khi số lượng nhân viên giảm thì tổng số nhân viên cũng giảm, và khi giảm nhân viên thì số lượng đơn vị nhân viên trên một vị trí cũng giảm hoặc bản thân vị trí đó cũng bị loại bỏ.

Để xác nhận tính đúng đắn của ý kiến ​​này hay ý kiến ​​kia, chúng ta hãy thử chuyển sang hành nghề tư pháp. Rõ ràng, quan điểm của các tòa án trong tình huống này cũng khác nhau.

Thực hành trọng tài.“Việc sa thải một nhân viên do giảm số lượng nhân viên đồng nghĩa với việc giảm số lượng đơn vị trong chuyên ngành tương ứng (vị trí, nghề nghiệp); khi giảm số lượng nhân viên thì những đơn vị còn trống trong chuyên ngành này trước tiên sẽ giảm, và sau đó, nếu cần thiết, bị công nhân chiếm đóng. Ngược lại, việc sa thải một nhân viên do cắt giảm biên chế đồng nghĩa với việc thanh lý chức vụ mà người đó đang đảm nhiệm” (Quyết định giám đốc thẩm của Hội đồng xét xử về vụ án dân sự Tòa án khu vực Khabarovsk ngày 18 tháng 5 năm 2011 trong vụ án số 33-3229/2011).

"Việc giảm bảng nhân sự có nghĩa là loại bỏ một vị trí khỏi bảng đó. Điều này khác với việc giảm số lượng nhân viên, trong đó vị trí vẫn giữ nguyên, nhưng số lượng vị trí nhân viên cho nó lại giảm" (quyết định của Uzhur Tòa án huyện Lãnh thổ Krasnoyarsk ngày 28/4/2011 đối với vụ án số 2-136/2011).

Thực hành trọng tài. “Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc giải phóng người lao động do cắt giảm biên chế đồng nghĩa với việc loại khỏi bảng biên chế các vị trí, đơn vị công tác thuộc chuyên môn, ngành nghề cụ thể, đồng thời, quỹ lương và tổng số lao động không được giảm” (Quyết định của Tòa án quận Oktyabrsky của Orsk, Vùng Orenburg ngày 26/05/2011 trong vụ án số 2-823/2011).

“Tòa án lưu ý rằng cắt giảm lực lượng lao động là giảm số lượng nhân viên ở một số vị trí nhất định, và cắt giảm nhân sự là loại trừ các đơn vị nhân viên riêng lẻ ra khỏi bảng biên chế…” (Quyết định của Tòa án quận Pervomaisky của Izhevsk, Cộng hòa Udmurt ngày ngày 20/6/2011 đối với vụ số 2-1688/11).

"Giảm nhân sự là việc giảm số lượng nhân viên ở một số vị trí (chuyên môn) nhất định trong tổ chức mà không điều chỉnh bảng biên chế. Cắt giảm nhân sự là một ngoại lệ đối với bảng biên chế của từng đơn vị biên chế" (Quyết định của Tòa án quận Vinogradovsky vùng Arkhangelsk ngày 25/7/2011 đối với vụ án số 2-219/2011).

“Việc cắt giảm nhân sự nên được hiểu là việc giảm số lượng nhân viên ở một số vị trí nhất định và việc giảm nhân sự đồng nghĩa với việc loại các đơn vị nhân viên riêng lẻ ra khỏi bảng biên chế” (Quyết định của Tòa án Thành phố Gorno-Altai của Cộng hòa Altai trong trường hợp số 2-1910/2010).

Trong trường hợp này, khá khó để khẳng định tính đúng đắn của bất kỳ ý kiến ​​​​nào, vì vậy hãy thử tra cứu từ điển giải thích. Ý nghĩa của từ “số” như sau: số là số lượng, thành phần số của một sự vật (theo từ điển của T.F. Efremova); sức mạnh - thành phần số (theo từ điển S.I. Ozhegov); số - kích thước định lượng, thành phần số (theo từ điển D.N. Ushakov). Ý nghĩa của từ "nhân viên": nhân viên thường trực của bất kỳ tổ chức nào (theo từ điển của T.F. Efremova và D.N. Ushakov); quy định về số lượng nhân viên và vị trí của tổ chức, chức năng và mức lương của họ, thành phần nhân viên cố định của tổ chức (theo từ điển S.I. Ozhegov).

Từ tất cả những điều này, chúng ta có thể kết luận rằng số lượng nhân viên là một giá trị không đổi, được quy định bởi bảng nhân sự trong một khoảng thời gian nhất định cho đến khi bảng nhân sự mới có hiệu lực. Lưu ý rằng mẫu thống nhất N T-3 "Danh sách nhân sự" (được phê duyệt theo Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 N 1 và có tính bắt buộc cho đến năm 2013) không chỉ cung cấp danh sách các vị trí (chuyên ngành, nghề nghiệp). cho biết trình độ chuyên môn), mà còn cả số lượng đơn vị biên chế cho mỗi người trong số họ.

Ngoài ra, bảng nhân sự hàm ý nhân viên trong một số tiền nhất địnhđơn vị, được phê duyệt theo lệnh của người quản lý (mẫu thống nhất N T-3 có dòng tương ứng). Xin lưu ý: không có bài viết.

Vì vậy, nhân viên của một tổ chức được đo bằng đơn vị nhân viên chứ không phải theo vị trí.

Mặt khác, quy mô của tổ chức có thể nhỏ hơn hoặc lớn hơn số lượng đơn vị nhân viên được cung cấp trong bảng nhân sự, bởi vì các vị trí có thể bị bỏ trống hoặc nhiều người có thể được tuyển dụng trong một đơn vị nhân viên.

ví dụ 1

Cơ cấu của tổ chức quy định có 4 nhân viên kế toán, theo đó trong bảng nhân sự bao gồm các vị trí kế toán viên với tổng số 4 vị trí nhân viên. Trên thực tế, chỉ có ba vị trí nhân viên ở vị trí này là có công nhân đảm nhiệm, còn vị trí thứ tư tạm thời bị bỏ trống. Như vậy, số lượng kế toán viên trong biên chế ít hơn số lượng thông thường.

Ví dụ 2

Không có vị trí nhân viên nào còn trống và một trong các đơn vị có hai nhân viên (vì một nhân viên đang nghỉ thai sản đến một năm rưỡi và một nhân viên mới đã được thuê thay thế cô ấy theo hợp đồng lao động có thời hạn) . Trong trường hợp này, số lượng nhân viên trong biên chế cho vị trí kế toán vượt quá số lượng thông thường.

Do đó, rõ ràng là có ý nghĩa khi tách biệt các khái niệm như Cấp nhân sự và số lượng biên chế, điều này đưa ra lý do để nghiêng về quan điểm theo đó việc giảm số lượng nhân viên là giảm Tổng số nhân viên của một tổ chức và cắt giảm nhân sự là việc giảm mức độ nhân sự cho một vị trí nhất định hoặc loại bỏ chính vị trí đó.

Ví dụ tại khoản 5.1 của Hướng dẫn điền sổ làm việc (được phê duyệt theo Nghị định của Bộ Lao động Liên bang Nga ngày 10/10/2003 N 69), khi lập biên bản sa thải do giảm sổ làm việc, quy định phải lập mục phân định các khái niệm này (trong trường hợp cắt giảm số lượng lao động - “Sa thải để cắt giảm biên chế của tổ chức, khoản 2 Điều 81 Bộ luật Lao động) Liên Bang Nga").

Tuy nhiên, áp dụng quy định tại khoản 14 của Quy tắc bảo quản, lưu trữ sổ làm việc, lập mẫu sổ làm việc và cung cấp cho người sử dụng lao động (được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 16 tháng 4 năm 2003 N 225) mà các mục trong sổ làm việc về lý do chấm dứt hợp đồng lao động được lập theo đúng quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các quy định khác luật liên bang Người sử dụng lao động thường không phân biệt các khái niệm này do sợ nhầm lẫn, nhất là khi cơ quan quản lý và tòa án có thắc mắc khi sử dụng cách xây dựng chung về căn cứ sa thải do giảm nhẹ quy định tại khoản 2, phần 1, Điều 1. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không phát sinh.

Căn cứ cho quyết định cắt giảm số lượng nhân viên

Qua nguyên tắc chung Người sử dụng lao động có quyền độc lập xác định cơ cấu, nhân sự và số lượng của tổ chức, với điều kiện bắt buộc phải xác nhận những thay đổi đối với bảng nhân sự mới hoặc lệnh sửa đổi bảng nhân sự hiện tại, cũng như chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên do tới việc giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên của tổ chức. Đương nhiên, phải tuân thủ thủ tục sa thải và các đảm bảo do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập. Nghĩa vụ chứng minh sự tồn tại cơ sở pháp lý việc sa thải và việc tuân thủ thủ tục sa thải đã được thiết lập thuộc về người sử dụng lao động.

Theo Nghệ thuật. 394 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trong trường hợp công nhận việc sa thải công nhân bất hợp pháp phải được cơ quan xem xét tranh chấp lao động cá nhân phục hồi lại công việc trước đây. Cơ quan đang xem xét tranh chấp lao động cá nhân ra quyết định trả cho người lao động mức lương trung bình trong toàn bộ thời gian buộc phải vắng mặt hoặc chênh lệch thu nhập trong toàn bộ thời gian làm công việc được trả lương thấp hơn.

Thực hành trọng tài. Dựa trên yêu cầu bồi thường của nhân viên đối với cá nhân doanh nhân, tòa án kết luận rằng việc sa thải là trái pháp luật và thủ tục không được tuân thủ, bởi vì việc bị đơn cắt giảm biên chế hoặc số lượng nhân viên thông qua việc ban hành các mệnh lệnh hoặc lịch trình biên chế liên quan chưa được bị đơn chứng minh.

Tòa án cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn theo khoản 2 phần 1 Điều 1. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga mâu thuẫn với các yêu cầu của pháp luật, do đó nhân viên đó phải được phục hồi nghề nghiệp trước đây của mình - trợ lý đóng khung tại xưởng cưa của một doanh nhân cá nhân.

Theo quyết định của Tòa án quận Vinogradovsky của Vùng Arkhangelsk trong vụ án số 2-219/2011, nguyên đơn đã được phục hồi chức vụ với tư cách là một doanh nhân cá nhân; từ đó, có lợi cho nguyên đơn, mức lương trung bình cho những ngày buộc phải vắng mặt, số tiền bồi thường thiệt hại về tinh thần và các chi phí liên quan đến việc xem xét vụ án đã được thu hồi.

Cũng có ý kiến ​​cho rằng khi giải quyết tranh chấp về việc sa thải do cắt giảm số lượng, biên chế thì tòa án không có quyền tham gia tranh luận về tính hợp lệ của quyết định. Người sử dụng lao động chỉ cần chứng minh thực tế việc cắt giảm biên chế (bằng phân tích so sánh bảng nhân sự trước khi thực hiện thủ tục cắt giảm và sau khi hoàn thành hoặc số lượng nhân viên), và không có giá trị hiệu lực của quyết định quản lý, bởi vì Tòa án không có quyền đi sâu tìm hiểu lý do giảm như vậy.

Rõ ràng, vị trí này đến từ para. 2 khoản 10 nghị quyết Đại hội tòa án Tối cao RF ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động Liên bang Nga” (sau đây gọi là Nghị quyết của Hội nghị toàn thể số 2). Nó nói rằng người sử dụng lao động, để có thể làm việc hiệu quả hoạt động kinh tế và quản lý tài sản hợp lý, độc lập, dưới trách nhiệm của mình, đưa ra các quyết định nhân sự cần thiết (lựa chọn, bố trí, sa thải nhân sự).

Tuy nhiên, quan điểm này bị bác bỏ bởi thực tiễn tư pháp.

Thực hành trọng tài. Trong đơn khiếu nại giám sát, nhân viên này chỉ ra rằng trong quá trình xem xét vụ việc của tòa án cấp dưới, đã có những hành vi vi phạm đáng kể các quy định của luật nội dung và luật tố tụng. Theo nhân viên này, tòa án chưa kiểm tra đầy đủ liệu có thực sự cắt giảm nhân sự hay không, đặc biệt là việc cắt giảm chức vụ cố vấn pháp lý.

Giải quyết tranh chấp, Toà án cấp sơ thẩm xét thấy việc cắt giảm biên chế của bị cáo và thay đổi bảng biên chế đã được tài liệu vụ án xác nhận nên Toà án không có quyền đưa ra tranh luận về tính hợp lý của việc giải quyết tranh chấp. cắt giảm nhân viên và phân bổ lại trách nhiệm giữa các nhân viên, và nguyên đơn không chứng minh được rằng cô ấy đã bị sa thải do bị người sử dụng lao động bức hại vì là một nhân viên không mong muốn. Vì thủ tục bác bỏ đã được tuân thủ nên tòa án kết luận rằng không có căn cứ để thỏa mãn yêu cầu bồi thường.

Sau khi xem xét nội dung vụ án, Tòa án tối cao Liên bang Nga kết luận lập luận của tòa là sai, theo đó tòa không nên kiểm tra tính hợp lệ của quyết định cắt giảm số lượng lao động của người sử dụng lao động và gửi đơn khiếu nại. vụ án, cùng với khiếu nại giám sát và phán quyết, để xem xét giải quyết lên tòa án giám sát (phán quyết của Tòa án Tối cao) của Tòa án Liên bang Nga ngày 3 tháng 12 năm 2007 N 19-B07-34).

Quan điểm của Tòa án tối cao Liên bang Nga dựa trên các quy định của phiên bản hiện hành của Bộ luật Lao động Liên bang Nga rằng người sử dụng lao động bị tước quyền đơn phương thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng liên quan đến ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, kỹ thuật, tổ chức và các yếu tố khác đến quá trình sản xuất khi xem xét các trường hợp khiếu nại của người lao động bị sa thải theo khoản 2, phần 1 của nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bởi vì Việc giảm số lượng nhân viên không gì khác hơn là việc người sử dụng lao động đơn phương thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động ở dạng gay gắt nhất, vi phạm quyền làm việc theo hiến pháp của người lao động và do đó việc này phải được người sử dụng lao động biện minh.

Những nghi ngờ liên quan đến quyết định giảm số lượng nhân viên của người sử dụng lao động, được thực hiện một cách tùy tiện, không phải vì lợi ích sản xuất mà để loại bỏ một nhân viên không mong muốn, phải được xác minh tại tòa án là có ý nghĩa pháp lý quan trọng.

Quyền ưu tiên ở lại làm việc

Trước hết, cần xác định các loại người được quy định tại Điều. 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người không thể bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Cái này:

- phụ nữ mang thai;

- phụ nữ có con dưới ba tuổi;

- bà mẹ đơn thân nuôi con khuyết tật dưới mười tám tuổi hoặc trẻ nhỏ - trẻ dưới mười bốn tuổi;

- những người khác nuôi những đứa trẻ này mà không có mẹ.

Ngoài ra, phần 6 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không cho phép sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong thời gian người đó bị khuyết tật tạm thời và khi đang đi nghỉ. Vì vậy, biết trước về khả năng vắng mặt nhân viên thay thế đơn vị nhân viên hoặc các vị trí bị loại khỏi bảng biên chế vào ngày cắt giảm vì những lý do đã nêu, nên điều chỉnh lại ngày cắt giảm. Hãy nhớ rằng cơ sở để sa thải do cắt giảm phải được xác nhận bằng việc thay đổi bảng nhân sự hoặc bảng nhân sự mới vào một ngày nhất định, do đó, quyền ưu tiên ở lại làm việc phải được xác định giữa những nhân viên có đơn vị công việc đang bị sa thải. giảm cùng một lúc và không vào những thời điểm khác nhau.

Cần chú ý rằng quyền ưu tiên ở lại làm việc chỉ áp dụng cho nhân viên thay thế nhân viên của một vị trí đang bị cắt giảm. Nếu chúng ta đang nói về việc loại bỏ tất cả các đơn vị cho một vị trí khỏi bảng nhân sự, thì câu hỏi về quyền ưu tiên sẽ không được đặt ra.

Ví dụ 3

Trong quá trình tối ưu hóa số lượng nhân viên, vị trí cố vấn pháp luật (không có hạng mục) bị loại bỏ hoàn toàn khỏi bảng nhân sự, ba vị trí nhân sự của vị trí này bao gồm hai nhân viên. Trong trường hợp này, đơn vị trống sẽ bị loại bỏ trước tiên và việc xác định quyền ưu tiên giữa hai nhân viên cũng chẳng có ý nghĩa gì, bởi vì vị trí này bị loại hoàn toàn khỏi bảng nhân sự.

Nhưng nếu trong bảng nhân sự có ba vị trí cố vấn pháp lý thì phải bỏ đi hai vị trí, thì trước tiên loại bỏ đơn vị còn trống, chúng ta phải tìm ra trong hai nhân viên đó ai có năng suất lao động và trình độ chuyên môn cao hơn, bởi vì theo Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi cắt giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên, quyền ưu tiên ở lại làm việc sẽ được trao cho những nhân viên có năng suất và trình độ lao động cao hơn.

Nếu, ngoài vị trí cố vấn pháp lý, trong cùng một bộ phận của tổ chức, vấn đề loại trừ vị trí chuyên gia khiếu nại khỏi bảng nhân sự được đặt ra, thì cần phải làm rõ quyền ưu tiên giữa các nhân viên giữ các vị trí khác nhau. chắc chắn không phát sinh.

Do đó, việc xác định quyền ưu tiên giữ nguyên vị trí và trong cùng điều kiện là có thể thực hiện được giữa các nhân viên đảm nhận cùng một vị trí với cùng trách nhiệm công việc trong tình huống không phải tất cả các vị trí nhân viên ở một vị trí đều bị cắt giảm, mà là một hoặc nhiều họ.

Theo quy định, người sử dụng lao động, tránh khối lượng vượt quá giấy tờ, tạo thành một điểm chung mô tả công việc cho tất cả nhân viên có cùng vị trí, trong hầu hết các trường hợp đều được chuẩn bị đơn giản theo một mẫu chung nào đó và không phản ánh thực tế trách nhiệm chức năng loại nhân viên này.

Tuy nhiên, trong thực tế thường nảy sinh tình huống khi nhân viên đảm nhiệm cùng một vị trí có trách nhiệm chức năng khác nhau. Vì vậy, từ góc độ pháp lý, nên xây dựng bản mô tả công việc cho cùng một vị trí trong bối cảnh trách nhiệm chức năng thực tế. Biện pháp như vậy, trong trường hợp có tranh chấp với nhân viên trong thời gian sa thải, sẽ cho phép người sử dụng lao động dễ dàng biện minh cho sự lựa chọn của mình có lợi cho nhân viên này hoặc nhân viên khác, bởi vì sẽ không cần thiết phải xác định quyền ưu tiên liên quan đến chúng.

Ví dụ 4

Trong quá trình thay đổi tổ chức, nhân viên của bộ phận kinh tế không còn cần thiết phải thực hiện một lĩnh vực công việc nhất định. Có sáu vị trí chuyên gia kinh tế toàn thời gian trong bộ phận kinh tế; tất cả nhân viên đảm nhận vị trí này đều có cùng loại trình độ chuyên môn nhưng có trách nhiệm chức năng khác nhau. Các tình huống sau có thể xảy ra:

- người sử dụng lao động đã quy định việc phân chia trách nhiệm chức năng và chuẩn bị cho mỗi nhà kinh tế một bản mô tả công việc riêng với trách nhiệm mà những nhân viên này thực tế thực hiện. Kết quả là, khi thực hiện thủ tục cắt giảm, với lý do không cần phải thực hiện một công việc nhất định, người sử dụng lao động sẽ loại khỏi bảng nhân sự một cách dễ dàng đơn vị công việc được thay thế bởi nhân viên thực hiện chức năng tương tự này;

- người sử dụng lao động có một bản mô tả công việc cho vị trí chuyên viên kinh tế, theo đó tất cả nhân viên đảm nhận vị trí này đều có cùng một danh sách trách nhiệm công việc. Trong trường hợp này, không còn có thể chứng minh rằng bất kỳ cá nhân nhân viên nào đã thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Vì vậy, người sử dụng lao động buộc phải xác định ứng viên để sa thải bằng cách xác định các quyền ưu tiên. Đồng thời, không phải thực tế là nhân viên thực sự chịu trách nhiệm về lĩnh vực công việc hiện không cần thiết sẽ có trình độ kém hơn hoặc năng suất lao động thấp hơn.

Thật không may, ý nghĩa chính xác của cụm từ “năng suất và trình độ lao động cao hơn” không được Bộ luật Lao động Liên bang Nga giải thích chính xác. Tuy nhiên, như thực tiễn đã được chứng minh, bao gồm cả hành nghề tư pháp, là bằng chứng về trình độ chuyên môn cao hơn (lưu ý: chỉ những bằng cấp cần thiết để nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc ở một vị trí nhất định mới được đánh giá) tầm quan trọng lớn cấp độ nhất định giáo dục nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, kiến ​​thức về các chi tiết cụ thể Quy trình sản xuất, việc nâng cao trình độ của nhân viên, ngoài ra, vai trò quan trọng của cá nhân và phẩm chất kinh doanh người lao động.

Tài liệu chứng minh trong trường hợp này có thể là tài liệu về giáo dục nghề nghiệp; các chứng chỉ, chứng chỉ, chứng chỉ đào tạo nâng cao; các quy trình và mệnh lệnh dựa trên kết quả đánh giá chứng nhận; lịch sử việc làm; văn bản khuyến nghị, đặc điểm, bản ghi nhớ từ người quản lý, v.v.

Bằng chứng về năng suất lao động cao hơn là hiệu quả công việc, không có sai sót, nhận xét về công việc, thực hiện khối lượng công việc lớn hơn hoặc giảm thời gian cần thiết để hoàn thành công việc, vượt tiêu chuẩn sản xuất và có các biện pháp khuyến khích, khen thưởng.

Người sử dụng lao động có quyền xác định độc lập các tiêu chí đánh giá và đánh giá nhân viên, tùy thuộc vào việc xác nhận bằng văn bản về các quyết định đã đưa ra (trong một số trường hợp, tòa án còn coi lời khai của nhân chứng là bằng chứng gián tiếp). Việc áp dụng đúng các tiêu chí này khi xác định quyền ưu tiên theo yêu cầu của người lao động có thể được xác minh tại tòa án. Vì vậy, những nhân viên bị sa thải do cắt giảm nhân sự thường ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình, trong đó họ đề cập đến quyền được ưu tiên tiếp tục làm việc. Vì vậy, vấn đề này phải được xem xét nghiêm túc để tránh những sai sót có thể dẫn đến việc nhân viên được phục hồi chức vụ cũ. Điều đáng chú ý là một điểm nữa: mặc dù bảng nhân sự cung cấp các vị trí cùng với một hạng hoặc cấp bậc, nhưng những nhân viên thay thế họ, theo đó, có trình độ kỹ năng khác nhau. Vì vậy, một nhân viên giữ vị trí thợ xây lớp 6 có lợi thế hơn thợ xây lớp 4. Và tất nhiên, khi tinh giảm biên chế thì trước hết phải loại bỏ những vị trí không có ngạch, bậc cũng như có cấp bậc, hạng mục thấp hơn những vị trí khác.

Ở đây, người sử dụng lao động thường mắc sai lầm khi quyết định loại các vị trí khỏi bảng nhân sự mà không tham khảo nhân viên thay thế họ. Hậu quả của sai sót như vậy là một biểu mẫu nhân sự đã được điền đầy đủ, trong đó cột “Chức vụ (chuyên môn, nghề nghiệp), cấp bậc, hạng (loại) bằng cấp,” như chúng ta thấy, ngụ ý một dấu hiệu về trình độ chuyên môn. Vì vậy, tên các vị trí (chuyên môn, nghề nghiệp) có dạng như sau: “Tài xế ô tô hạng 2”. Không có gì đáng ngạc nhiên khi một cái tên như vậy được coi là một tổng thể duy nhất.

Ví dụ 5

Đơn vị có kế hoạch cắt giảm 3 vị trí nhân sự trong nghề thợ sửa chữa ô tô, tổng số biên chế thợ sửa chữa ô tô ở phân xưởng cơ giới vận tải là 6 người, trong đó có 2 đơn vị là thợ sửa chữa ô tô hạng 6; ba đơn vị - thợ sửa chữa ô tô hạng 5 và một đơn vị - thợ sửa chữa ô tô hạng 4.

Người sử dụng lao động loại khỏi bảng nhân sự 3 đơn vị thuộc nghề thợ sửa chữa ô tô loại 5, coi các vị trí này là một nghề riêng biệt và cho rằng ở đây không cần phải xác định quyền ưu tiên. Nhưng xin lưu ý: nghề thợ sửa chữa ô tô hạng 4 vẫn nằm trong bảng nhân sự, mặc dù sự hiện diện của các hạng bằng cấp khác nhau là sự khẳng định trực tiếp về trình độ chuyên môn của người lao động. Trong trường hợp này, nếu một trong những công nhân bị sa thải thuộc loại thứ 5 ra tòa, người sử dụng lao động sẽ phải giải thích cho quyết định của mình.

Nếu lý do loại khỏi bảng nhân sự là không cần thiết phải thực hiện danh sách công việc cụ thể của thợ sửa chữa ô tô loại 5 thì người sử dụng lao động có thể xác nhận điều này bằng cách cung cấp cho tòa án hướng dẫn công việc dành cho nhân viên bị phá vỡ bởi loại. Nếu không, sẽ vi phạm các yêu cầu của Phần 1 của Nghệ thuật. 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Để khi bị cơ quan quản lý hoặc tòa án kiểm tra, người sử dụng lao động có thể dễ dàng biện minh cho việc tuân thủ các yêu cầu quy định tại Nghệ thuật. 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo lệnh của tổ chức, tổ chức nên thành lập một ủy ban để xác định quyền ưu tiên được tiếp tục làm việc (Ví dụ 6). Thành phần của nó thường bao gồm một nhân viên của bộ phận nhân sự, một nhân viên bộ phận pháp lý, Thủ trưởng đơn vị nơi thực hiện cắt giảm, đại diện tổ chức công đoàn cơ sở.

Ví dụ 6. Lệnh thành lập ủy ban để xác định quyền ưu tiên giữ nhân viên làm việc liên quan đến việc cắt giảm số lượng hoặc nhân viên

Đặt hàng

Mátxcơva

Về việc thành lập ủy ban xác định quyền ưu tiên mua trước

để giữ nhân viên làm việc do cắt giảm nhân viên

tại Rassvet LLC

Liên quan đến việc cắt giảm nhân sự theo lệnh của LLC "Rassvet" ngày 05/03/2014 N 11 "Về việc cắt giảm nhân sự của LLC "Rassvet"

Tôi đặt hàng:

1. Thành lập một ủy ban để xác định quyền ưu tiên để giữ nhân viên làm việc liên quan đến việc cắt giảm số lượng hoặc nhân viên của Rassvet LLC, bao gồm:

2. Trưởng phòng nhân sự I.M. Shestakova đệ trình để ủy ban xem xét xác định quyền ưu tiên giữ nhân viên làm việc liên quan đến việc cắt giảm nhân sự của Rassvet LLC, thông tin về các ứng viên bị sa thải theo nghề thợ sửa chữa ô tô trong xưởng vận tải cơ giới.

3. Ủy ban xác định quyền ưu tiên để giữ nhân viên làm việc liên quan đến việc cắt giảm nhân sự của Rassvet LLC:

3.1. xem xét thông tin về người bị sa thải và ra quyết định sa thải người lao động trong thời hạn 13 tháng 5 năm 2014 do cắt giảm biên chế, có tính đến quyền ưu tiên ở lại làm việc;

3.2. ghi lại quyết định trong một giao thức.

Đạo diễn Sidorov A.A. Sidorov

Kết quả của cuộc họp ủy ban được ghi lại trong một nghị định thư (Ví dụ 7), trong đó phản ánh các tiêu chí xác định quyền ưu tiên ở lại làm việc, cho biết nhân viên được giữ lại làm việc và nhân viên bị sa thải. Nghị định thư này phải được ký bởi tất cả các thành viên của ủy ban.

Ví dụ 7. Biên bản cuộc họp của ủy ban để xác định quyền ưu tiên giữ nhân viên làm việc liên quan đến việc cắt giảm số lượng hoặc nhân viên

Giao thức
cuộc họp của ủy ban để xác định quyền ưu tiên giữ nhân viên làm việc liên quan đến việc cắt giảm nhân sự tại Rassvet LLC

Chương trình nghị sự:

Xem xét vấn đề xác định quyền ưu tiên giữ nhân viên làm việc liên quan đến việc cắt giảm nhân sự tại xưởng vận tải cơ giới của Rassvet LLC.

Chủ tịch ủy ban Shestakova I.M. - Trưởng phòng nhân sự trình bày các tài liệu sau:

1. Lệnh của Rassvet LLC ngày 5 tháng 3 năm 2014 N 11 “Về việc cắt giảm biên chế nhân viên của Rassvet LLC.”

2. Hồ sơ cá nhân và hướng dẫn công việc của nhân viên Rassvet LLC sau đây:

- Viktor Fedorovich Petrov - thợ sửa ô tô hạng 4;

- Ivanov Sergei Mikhailovich - thợ sửa ô tô hạng 5;

- Mikhalev Ivan Petrovich - thợ sửa ô tô hạng 5;

Diễn giả:

1. Chủ tịch ủy ban, Shestakova I.M., trưởng phòng nhân sự, thông báo cần loại bỏ hai đơn vị nghề thợ sửa chữa ô tô khỏi bảng nhân sự theo lệnh của Rassvet LLC ngày 05/03/2014 N 11 “Về việc cắt giảm nhân sự của nhân viên Rassvet LLC và bày tỏ quan điểm của mình về quyền ưu tiên giữ lại những ứng viên bị sa thải tại nơi làm việc.

2. S.V. Krutov, trưởng xưởng vận tải cơ giới, giải thích với ủy ban về tính hợp lệ của quyết định giảm số lượng nhân viên do việc giảm số lượng phương tiện của Rassvet LLC, đồng thời công bố các đặc điểm của các ứng viên bị sa thải.

3. Vasiliev M.K., Chủ tịch tổ chức công đoàn của người lao động Rassvet LLC, bày tỏ quan điểm về quyền ưu tiên ở lại làm việc đối với người bị sa thải và công bố tiêu chí xác định quyền ưu tiên ở lại làm việc.

Quyết định:

1. Công nhận Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev, Alexey Ivanovich Sidorov là những người có trình độ chuyên môn cao hơn, được xác nhận bởi loại trình độ chuyên môn cao hơn và sự hiện diện của nền giáo dục chuyên nghiệp chuyên ngành.

2. Hãy tính đến (với năng suất lao động và trình độ ngang nhau) sự hiện diện của trẻ vị thành niên phụ thuộc trong số thợ sửa chữa ô tô hạng 5 Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev.

3. Phê duyệt đề cử người lao động bị sa thải ngày 13 tháng 5 năm 2014 theo khoản 2 phần một Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (giảm số lượng hoặc biên chế):

- Petrov Viktor Fedorovich - thợ sửa chữa ô tô hạng 4,

- Sidorov Alexey Ivanovich - thợ sửa ô tô hạng 5.

Chủ tịch ủy ban Shestakova I.M. Shestakova

Thành viên ủy ban: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiliev M.K. Vasiliev

Ví dụ: thông tin và tiêu chí cần thiết để xác định quyền ưu tiên tiếp tục làm việc cho mỗi nhân viên có thể như sau:

1. Họ và tên người lao động.

2. Chức vụ/nghề nghiệp.

4. Ngày sinh.

5. Trình độ học vấn (loại/chuyên ngành/năm tốt nghiệp cơ sở giáo dục).

6. Thành phần gia đình (tình trạng hôn nhân/người phụ thuộc, năm sinh của người phụ thuộc).

7. Đào tạo nâng cao (theo chỉ dẫn của nhà tuyển dụng) (loại/ngày hoàn thành).

8. Kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành.

9. Kinh nghiệm làm việc tại tổ chức này (ngày, tháng, năm).

10. Bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do lỗi của tổ chức.

11. Có khuyết tật.

12. Điều kiện bổ sung theo thỏa ước tập thể.

Xin lưu ý rằng ban đầu, quyền ưu đãi chỉ được cấp cho những nhân viên có năng suất lao động và trình độ cao hơn. Và chỉ khi trình độ chuyên môn và năng suất của người lao động được xác định quyền ưu tiên là như nhau thì các quy định của Phần 2 của Nghệ thuật. 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sau đó, ưu tiên tiếp tục làm việc được dành cho:

- gia đình - với sự có mặt của hai người phụ thuộc trở lên (thành viên gia đình khuyết tật được nhân viên hỗ trợ đầy đủ hoặc nhận được sự hỗ trợ từ anh ta, đây là nguồn sinh kế chính và thường xuyên của họ);

- những người trong gia đình không có người lao động nào khác có thu nhập độc lập;

- người lao động bị thương tích hoặc bệnh nghề nghiệp khi làm việc cho người sử dụng lao động này;

- người khuyết tật của Đại Chiến tranh yêu nước và thương binh bảo vệ Tổ quốc;

- nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn theo chỉ đạo của người sử dụng lao động mà không bị gián đoạn công việc.

Ngoài ra, các điều kiện bổ sung có thể được quy định trong thỏa thuận tập thể.

Trong vấn đề này thường có sự hiểu lầm từ phía người sử dụng lao động và phía người lao động, dẫn đến tranh chấp pháp lý.

Cần lưu ý: để có thể được hướng dẫn bởi nghị định thư của ủy ban xác định quyền ưu tiên khi chứng minh tính hợp pháp của quyết định đưa ra liên quan đến người lao động bị sa thải, nên tham khảo các tài liệu liên quan. nghị quyết sa thải người lao động trên cơ sở sa thải người lao động. Thực tiễn tư pháp cũng có quan điểm tương tự (ví dụ, xem quyết định của Tòa án quận Pervomaisky của Izhevsk, Cộng hòa Udmurt trong vụ án số 2-1688/11).

Cũng cần biết rằng nguyên tắc xác định quyền ưu tiên chỉ áp dụng khi để nhân viên ở vị trí hiện tại và không nên tính đến khi đưa ra các vị trí trống, bởi vì vấn đề cải tổ nhân sự thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động và chỉ người sử dụng lao động mới có quyền quyết định nhân viên nào bị sa thải sẽ được giao cho một vị trí trống nhất định. Điều này được nêu tại khoản 10 Nghị quyết Hội nghị toàn thể số 2. Đồng thời, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải bố trí một vị trí cho nhiều người lao động cùng một lúc.

* * *

Tóm lại, tôi muốn lưu ý rằng pháp luật lao động hiện hành quy định việc cắt giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên, như phân tích cho thấy, không tiết lộ định nghĩa của một số khái niệm được sử dụng. Kết quả là, việc giải thích các thuật ngữ không chính xác dẫn đến hiểu sai các yêu cầu pháp lý và hình thành các quan điểm khác nhau của các chuyên gia và tòa án về cùng một vấn đề, điều này được phản ánh rõ ràng trong thực tiễn tư pháp. Vì vậy, mỗi tình huống sa thải cần được tiếp cận một cách có trách nhiệm, bằng việc phân tích kỹ lưỡng mọi tình huống và chuẩn bị kịp thời các tài liệu hỗ trợ cần thiết.

Trong tình hình kinh tế khó khăn, đôi khi cắt giảm nhân sự là lựa chọn duy nhất phương án khả thi cứu doanh nghiệp. Tuy nhiên, thông thường việc thu hẹp quy mô là một cách để tiết kiệm tài nguyên. Thủ tục này được quy định rất chi tiết trong Bộ luật Lao động và có trình tự được tính toán kỹ lưỡng.

Bạn đọc thân mến! Bài viết của chúng tôi nói về phương pháp tiêu chuẩn các giải pháp vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là duy nhất.

Nếu bạn muốn biết cách giải quyết chính xác vấn đề của bạn - liên hệ với mẫu tư vấn trực tuyến ở bên phải hoặc gọi qua điện thoại.

Giảm biên chế theo Bộ luật Lao động

Cắt giảm nhân sự là một quá trình bao gồm Bộ luật lao động tuân thủ một số điều kiện. Việc người sử dụng lao động không tuân thủ một trong các quy định đó có thể dẫn đến việc nhân viên được phục hồi làm việc tại nơi làm việc và phải trả thu nhập cho toàn bộ thời gian buộc phải vắng mặt, thời gian này sẽ được coi là khoảng thời gian từ ngày bị sa thải đến ngày được phục hồi. Tranh chấp lao động thường được giải quyết tại tòa án và tòa án thường đứng về phía người lao động.

Quy định sa thải theo quy định Pháp luật lao động Cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải nhận thức được điều này.

Việc sa thải do tinh giảm biên chế thuộc Điều 71 và phải thực hiện trong hai trường hợp:

1. Sau khi thanh lý toàn bộ vị thế.
2. Khi giảm mức biên chế cho một vị trí nhất định.

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ, đều có những vị trí chỉ có một nhân viên đảm nhận, ví dụ như quản lý cửa hàng. tạo kiểu nóng bức. Nếu vị trí đó bị giảm sút thì nhân viên đảm nhiệm vị trí đó sẽ bị sa thải.

Trong các doanh nghiệp lớn, có những vị trí có vài (đôi khi vài chục) người đảm nhiệm, chẳng hạn như tài xế xe buýt đi lại. Ở đây, không phải tất cả các vị trí đều có thể bị cắt giảm mà chỉ có thể giới hạn số lượng nhân viên, chẳng hạn như “giảm số lượng nhân viên từ 25 xuống 15”. Khi đó chỉ một phần số người đảm nhiệm chức vụ này sẽ bị sa thải, một số quy định khác của Bộ luật Lao động sẽ có hiệu lực tại đây.

Việc sa thải công nhân cũng được thực hiện trong trường hợp tổ chức lại sản xuất. Ví dụ, khi lắp đặt thiết bị mới sẽ loại bỏ công việc.

Nhưng trong mọi trường hợp, việc cắt giảm nhân sự được thực hiện theo Nghệ thuật. 178. Và nhất thiết phải đi trước việc phê duyệt bảng nhân sự mới, bảng này trở thành cơ sở cho việc cắt giảm và chấm dứt hợp đồng lao động với một người cụ thể.

Khi doanh nghiệp, cá nhân doanh nhân giải thể thì người lao động cũng bị sa thải (Khoản 2 Điều 140). Nhưng trong trường hợp này, tất cả nhân viên đều bị sa thải, kể cả những hạng mục không bị sa thải, chẳng hạn như phụ nữ mang thai đang chăm sóc em bé, v.v.

Ai không có quyền được nghỉ việc?

Sau khi phê duyệt bảng nhân sự mới, trong đó có một số điều khoản quy định về việc cắt giảm nhân sự, câu hỏi về việc cắt giảm việc làm thực tế sẽ nảy sinh. Vì vậy, người ta sẽ xem xét nhân viên nào nên bị sa thải và nhân viên nào nên được giữ lại. Một số loại có bảo đảm bảo vệ nghiêm cấm việc sa thải họ.

Vâng, nghệ thuật. Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định các quyền đặc biệt thuộc các loại sau:

1. Phụ nữ mang thai.
2. Các bà mẹ có con dưới 3 tuổi.
3. Bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi.
4. Những bà mẹ nuôi con bằng khuyết tật, dưới 18 tuổi.
5. Người nuôi con không có mẹ dưới 14 tuổi.

Theo Nghệ thuật. 269, bạn không thể sa thải nhân viên dưới 18 tuổi.

Bạn không thể sa thải nhân viên đang nghỉ ốm tạm thời hoặc đang đi nghỉ.

Quan trọng! Việc sa thải những loại công nhân này chỉ có thể xảy ra khi tổ chức bị thanh lý hoàn toàn. Nếu một vị trí bị loại bỏ, người đó phải được đề nghị một vị trí trống khác. Tuy nhiên, không nhất thiết phải tương đương về trình độ và mức lương.

Một số loại người lao động khác cũng được hưởng quyền ưu đãi trong trường hợp có thành tích, trình độ ngang nhau (Điều 179):

1. Nếu nhân viên này là nhân viên duy nhất trong gia đình có thu nhập.
2. Người khuyết tật bị thương hoặc mắc bệnh nghề nghiệp tại doanh nghiệp này.
3. Thương tật Thế chiến thứ hai hoặc thương binh chiến đấu bảo vệ Tổ quốc.
4. Nhân viên được đào tạo (nâng cấp trình độ) theo sự chỉ đạo của tổ chức trong công việc.
5. Nhân viên có từ hai người phụ thuộc trở lên.

Việc sa thải là trái pháp luật trong những trường hợp nào?

Từ tất cả những điều trên, có thể kết luận rằng một số người thuộc một số hạng mục không thể bị sa thải do cắt giảm biên chế mà phải được bố trí công việc khác, khi đó chỉ có thể sa thải theo thỏa thuận của các bên hoặc theo yêu cầu của chính họ. Ở đây, việc sa thải do cắt giảm nhân sự sẽ là trái pháp luật.

Một lần nữa tâm điểm là quyết định của một số nhà quản lý đề nghị sa thải nhân viên không phải do cắt giảm nhân sự mà theo yêu cầu của chính họ. Điều này thường được quyết định bởi mong muốn tiết kiệm các khoản thanh toán do danh mục bị giảm. Nhưng không có quyền cho những người từ chức theo ý chí tự do của mình. Nếu bạn bác bỏ theo yêu cầu của riêng mình, bạn sẽ không thể khiếu nại hành vi bất hợp pháp.

Việc sa thải một người đang nghỉ ốm hoặc đang đi nghỉ là trái pháp luật. Thủ tục sa thải nhân viên do cắt giảm nhân sự có cơ chế được xác định rõ ràng bao gồm một số hành động.

Nếu ít nhất một trong số đó bị vi phạm, việc sa thải có thể bị coi là trái pháp luật. Cái này:

1. Lập và phê duyệt bảng nhân sự mới.
2. Thông báo cho nhân viên về việc cắt giảm nhân sự (đăng đơn đặt hàng) 3–2 tháng trước ngày dự kiến ​​cắt giảm nhân sự.
3. Thông báo riêng cho từng nhân viên (bằng văn bản) ít nhất 2 tháng trước khi đề xuất sa thải.
4. Ban hành lệnh sa thải.
5. Thanh toán đầy đủ cho nhân viên vào ngày sa thải.

Ví dụ, ở đây, việc sa thải mà không thông báo bằng văn bản cho từng cá nhân có thể dẫn đến việc sa thải trái pháp luật một nhân viên cụ thể (anh ta không được thông báo chính xác).

Trong thực tế, việc thiếu một trong các bước quản lý được liệt kê có thể bị coi là sa thải bất hợp pháp.

Lý do và căn cứ giảm lương của người lao động trong tổ chức

Cần lưu ý rằng việc giảm kích thước thuế suất nhân viên do tình hình tài chính khó khăn của người sử dụng lao động là trái pháp luật. Vì vậy, coi đây là một trong những giải pháp thay thế cho việc thu hẹp quy mô là không hoàn toàn đúng. Hơn nữa, pháp luật nghiêm cấm việc giảm lương cho người lao động do tình hình tài chính khó khăn của tổ chức (doanh nghiệp).

Việc cắt giảm thuế suất được thực hiện theo Nghệ thuật. 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và điều này có thể thực hiện được:

1. Nếu có thay đổi về thiết bị và/hoặc công nghệ sản xuất.
2. Trong trường hợp cải thiện nơi làm việc (dựa trên chứng nhận).
3. Trong quá trình tái tổ chức cơ cấu.
4. Các lý do khác do người sử dụng lao động đưa ra (nhưng có thể bị phản đối trước tòa).

Với điều kiện là những thay đổi này kéo theo việc giảm lượng lao động thực tế cần thiết để thực hiện chức năng công việc. Tuy nhiên, bản thân chức năng công việc không thể thay đổi được.

Ví dụ: một thiết bị (ô tô) đã được mua, hiện đang thực hiện một phần công việc thể chất của một công nhân bốc xếp cho anh ta. Về vấn đề này, tỷ lệ của anh ấy đã giảm 30%. Hoặc nếu do sắp xếp lại cơ cấu, nhân viên không còn cần phải thực hiện một trong các công việc mà mình thực hiện, chẳng hạn khi đóng gói hàng hóa thì không cần mang theo giấy gói, tức là 25% khối lượng công việc được thực hiện.

Trong trường hợp này, việc giảm lương thuế quan như vậy phải được thực hiện trước một số hành động từ phía doanh nghiệp:

1. Ban hành lệnh về sự cần thiết và thực hiện các thay đổi, kèm theo lý do biện minh. Thực hiện các hoạt động cần thiết khác để thực hiện thay đổi.
2. Thông báo tới tổ chức công đoàn cơ sở.
3. Thông báo cho người lao động về những thay đổi sắp tới về điều kiện làm việc trước 2 tháng (bằng văn bản).
4. Kết luận bổ sung thỏa thuận lao động, điều này sẽ phản ánh những thay đổi về thuế suất.

Trong trường hợp không đồng ý với việc giảm thuế suất, người lao động có thể được mời làm việc khác tại cùng doanh nghiệp hoặc có thể bị sa thải:

1. Theo khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 81 về việc cắt giảm nhân sự. Tại đây anh ta sẽ được trả mọi khoản bồi thường xứng đáng.
2. Theo khoản 7.ch. 1 muỗng canh. 77 là người từ chối làm việc trong điều kiện mới. Trong trường hợp này, các khoản thanh toán thuộc Phần 3 của Nghệ thuật. 178.

Nếu một người được thông báo về những thay đổi và bắt đầu làm việc sau khi hết hạn 2 tháng, nhưng thỏa thuận bổ sung chưa được ký kết thì điều này được hiểu là sự đồng ý thực sự đối với việc giảm thuế suất.

Trình tự, thủ tục sa thải người lao động tại doanh nghiệp

Việc cắt giảm nhân sự chỉ liên quan đến một người cụ thể khi người đó đã được thông báo bằng chữ ký của mình rằng người đó sẽ bị sa thải do cắt giảm nhân sự. Người lao động phải được thông báo ít nhất 2 tháng trước ngày dự kiến ​​sa thải. Nếu vì bất kỳ lý do gì mà anh ta từ chối ký lệnh làm quen, thì một hành động sẽ được đưa ra, trong đó nêu rõ thông báo của anh ta.

Sau khi thông báo cắt giảm việc làm, nếu doanh nghiệp còn chỗ trống thì cấp quản lý phải giới thiệu người bị sa thải. Ngoài ra, nếu có vị trí tuyển dụng ở khu vực khác, họ cũng có thể được cung cấp.

Nếu trong khoảng thời gian hai tháng này, một người tìm được một công việc khác, người đó có thể thông báo cho ban quản lý bằng đơn đăng ký bằng văn bản và sẽ nhận được khoản thanh toán sớm hơn. Trong trường hợp này, anh ta sẽ được bồi thường bằng số tiền thu nhập trung bình hàng tháng.

Vào ngày sa thải, nhân viên được cấp một cuốn sổ làm việc với tất cả các mục được ghi trong đó, cũng như giấy chứng nhận thu nhập trong 2 năm. năm ngoái, tất cả các chứng chỉ khác theo yêu cầu của người bị sa thải.

Tổ chức tại bắt buộc thanh toán đầy đủ. Trong một số trường hợp, có tranh chấp về việc thanh toán. Nếu điều này xảy ra, thì chỉ có số tiền không thể tranh cãi được trả vào ngày sa thải.

Quan trọng! Thời hạn 2 tháng để thông báo sa thải được quy định theo pháp luật đối với nhân viên chính thức. Nhân viên tạm thời phải được thông báo trước ít nhất 2 tuần. Đối với những người được thuê trong thời gian tối đa 2 tháng, thời gian này là 3 ngày.

Thủ tục tính toán các khoản thanh toán

Số tiền này phải được tích lũy và cấp cho người bị sa thải vào ngày người đó bị sa thải. Ngày tan học là ngày thanh toán đầy đủ với một nhân viên.

Ngoại lệ duy nhất là khi nhân viên tranh chấp số tiền thanh toán. Sau đó vào ngày sa thải anh ta phải được trả số tiền không thể tranh cãi.

Số tiền của các khoản thanh toán này thường rất lớn; người sử dụng lao động thường yêu cầu nhân viên từ chức theo ý muốn riêng của họ hoặc theo thỏa thuận của các bên. Với những công thức này, các khoản thanh toán cho việc tìm kiếm việc làm và các lợi ích bổ sung sẽ không được cung cấp.

Số tiền thanh toán bằng tiền mặt sẽ phụ thuộc vào một số yếu tố:

1. Hình thức làm việc: lâu dài hoặc tạm thời.
2. Mức lương của người bị sa thải. Trên thực tế, tất cả các bang đều được tính từ mức lương trung bình của người bị sa thải.
3. Số khoản thanh toán khác chưa thanh toán: nghỉ phép, nghỉ ốm, đi công tác.

Điều khoản và số tiền tích lũy

Sau khi sa thải, nhân viên sẽ được giải quyết đầy đủ và anh ta không chỉ được cấp các chứng chỉ được yêu cầu, sổ làm việc và hợp đồng lao động mà còn được giải quyết đầy đủ bằng tiền. Số tiền được trao cho người bị sa thải phải bao gồm tất cả các khoản thanh toán mà người đó phải trả. Trong số đó sẽ có:

1. Số tiền trợ cấp thôi việc bằng mức lương bình quân 1 tháng.
2. Số tiền thu nhập trung bình được trả trong quá trình tìm kiếm việc làm (trong 2 tháng, đôi khi là 3).
3. Tổng bồi thường bổ sung(thêm 2 mức lương trung bình hàng tháng).
4. Bồi thường bằng tiền mặt cho tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng.
5. Thanh toán cho tất cả các khoản trợ cấp nghỉ ốm và đi lại không được trả lương.
6. Tiền lương cho số giờ làm việc (ngày trả lương cũng được trả).

Quan trọng! Nếu đã thanh toán nhưng không sử dụng thì tiền sẽ không được trả lại.

Đối với người lao động tạm thời, số tiền được tính theo số tiền hai tuần một lần.

Quyền và bảo đảm của người lao động trong thời gian nghỉ việc

Nhà lập pháp đã đưa ra một số quyền và đảm bảo cho những người lao động bị dư thừa. Chúng chủ yếu nhằm mục đích sa thải một cách có hệ thống hơn, trong đó có một khoảng thời gian cho phép người bị sa thải thích nghi với điều kiện mới và tìm được việc làm.

Một số quyền và bảo đảm được quy định tại Điều 81. Tại đây, người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho nhân viên đang bị sa thải một vị trí trống khác tại doanh nghiệp (nếu có). Nếu công ty có chi nhánh hoặc bộ phận, kể cả ở các thành phố khác, thì nhân viên có thể được mời làm việc ở đó.

Người lao động có thể tận dụng một quyền khác (Điều 179) nếu tìm được việc làm trước khi hết thời hạn 2 tháng. Ở đây, theo thỏa thuận với người sử dụng lao động và trên cơ sở văn bản tuyên bố, anh ta có thể bị sa thải sớm hơn, nhưng anh ta được trả một khoản trợ cấp bằng số tiền thu nhập trung bình hàng tháng.

Ngoài ra, với hình thức sa thải này, người lao động có quyền được trả trợ cấp thôi việc với số tiền bằng hai mức lương bình quân tháng và được cơ quan dịch vụ việc làm hỗ trợ thất nghiệp trong 2 tháng (Điều 178).

Quyền của người bị sa thải cũng bao gồm nghĩa vụ của người sử dụng lao động là phải thông báo cho cơ quan dịch vụ việc làm về các sự kiện đã lên kế hoạch trước 3 tháng. Người ta tin rằng điều này sẽ cho phép những người bị sa thải tìm được việc làm nhanh hơn.

1. Khi xem xét các lợi ích theo Nghệ thuật. 179, thì họ chỉ hành động khi xem xét vị trí đang nắm giữ. Nếu một nhân viên ứng tuyển vào một vị trí khác thì họ có thể không được tính đến ở đây.
2. Khuyết tật tạm thời là lý do không cho phép sa thải nhân viên theo Điều. 178. Nhưng việc sa thải sau khi hết thời gian nghỉ ốm không thể bị hủy bỏ. Theo quy định, trong những trường hợp như vậy, bạn sẽ được làm việc lâu hơn một chút nhưng không tránh khỏi bị sa thải.
3. Đôi khi cần phải có được chứng chỉ từ nơi làm việc trước đó. Theo luật, nó có thể được lấy cả khi bị sa thải và sau đó. Đồng thời, không có thời hạn nào hạn chế việc nhận chứng chỉ này hoặc chứng chỉ kia. Nhưng người sử dụng lao động phải cung cấp nó trong vòng ba ngày sau khi nộp đơn. Trong trường hợp này, tài liệu phải chứa tất cả các chi tiết cần thiết và được chứng nhận.