कोई परिवीक्षाधीन नहीं। अवधि और अवधि का विस्तार। एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्यों के लिखित रिकॉर्ड की आवश्यकता

हर कोई जिसे कभी नौकरी मिली है, वह जानता है कि परिवीक्षाधीन अवधि क्या है। नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के लिए भविष्य के कर्मचारी की योग्यता और ज्ञान का आकलन करने का कानूनी अधिकार है। यह अवधि दो सप्ताह से छह महीने तक चल सकती है। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परीक्षण अवधि की वैधता की अवधि को इंगित किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को सभी विवरणों के बारे में पहले से सूचित किया जाना चाहिए। कार्यपुस्तिका में इस बारे में कोई जानकारी नहीं होनी चाहिए।

तो भर्ती के लिए अधिकतम परीक्षण अवधि क्या है?

श्रम संहिता में जानकारी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में, आप काम पर रखने के दौरान परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में सभी जानकारी पा सकते हैं। यह अवधि नियोक्ता द्वारा उस पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का आकलन करने के लिए स्थापित समय की अवधि है जिसे वह प्राप्त करना चाहता है। नियोक्ता और परीक्षण कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध को परीक्षण की शर्तों और अवधि के बारे में जानकारी प्रदान करनी चाहिए।

संगठनों के कर्मचारियों के लिए परीक्षण कितने समय तक चलना चाहिए, यह रूसी संघ के श्रम संहिता, और सिविल सेवकों, आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों, जांच समिति और रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय - संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

उद्यमों के कर्मचारियों के लिए, रोजगार के लिए इस अवधि की अवधि सामान्य आदेशतीन महीने तक।

एक विशेष मामला एक अल्पकालिक (छह महीने तक) अनुबंध पर हस्ताक्षर करना है - इस मामले में, परीक्षण 14 दिनों से अधिक नहीं रहता है। यदि नियोक्ता को पद के लिए उम्मीदवार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए, 3 सप्ताह के लिए, तो एक समझौते को उस अवधि के लिए संपन्न किया जाना चाहिए जो छह महीने से अधिक हो।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की विशेषताएं

अक्सर, श्रम बाजार परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम की पेशकश करता है।

वह नहीं है आवश्यक शर्तएक कर्मचारी को काम पर रखना, लेकिन साथ ही यह नियोक्ता का कानूनी अधिकार है, जो उसे पद के लिए उम्मीदवार की तत्परता का निर्धारण करने की अनुमति देता है। यदि हम एक रोजगार अनुबंध के बारे में बात करते हैं, तो परिवीक्षाधीन अवधि की जानकारी से संबंधित हर चीज इस समझौते का एक अतिरिक्त खंड है, जो पार्टियों के आपसी समझौते से बना है।

परीक्षण हमेशा नहीं किया जाता है

आमतौर पर, यदि नियोक्ता को नए कर्मचारी की योग्यता पर पूरा भरोसा है, तो परीक्षण का कोई सवाल ही नहीं है। कभी-कभी नियोक्ता अन्य संगठनों के मूल्यवान कर्मचारियों को उद्देश्यपूर्ण ढंग से आकर्षित करते हैं। स्वाभाविक रूप से, इस मामले में, परिवीक्षा अवधि का सवाल नहीं उठाया जाता है - कर्मचारी को उन शर्तों की पेशकश की जाती है जिसके लिए वह अपनी पिछली नौकरी छोड़ने का फैसला करता है। लेकिन सामान्य व्यवहार में, नियोक्ता यह नहीं जानते हैं कि नए कर्मचारी कितने पेशेवर हैं। इसलिए, 3 महीने की परिवीक्षाधीन अवधि स्थिति से बाहर निकलने का एक अच्छा तरीका है।

इस सब के साथ, एक कर्मचारी जो इस अवधि को पार करता है, उसके पास कंपनी के एक पूर्ण कर्मचारी के सभी अधिकार होते हैं, वह अपने सामूहिक कार्य का पूर्ण प्रतिनिधि होता है और इस अवधि के लिए निर्धारित राशि में वेतन का अधिकार होता है। उसका रोजगार अनुबंध। आमतौर पर, नियोक्ता आवेदक को उस पद के लिए एक स्थायी अवधि के लिए पेश किए गए वेतन से कम वेतन प्रदान करता है। यह बारीकियां किसी भी तरह से श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं हैं। रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि अक्सर एक उद्यम से दूसरे उद्यम में भिन्न होती है।

पंजीकरण प्रक्रिया

एक परीक्षण अवधि सहित, एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए रोजगार अनुबंध में विस्तार से सभी शर्तों को निर्दिष्ट करना चाहिए। आपको निर्दिष्ट करना होगा सटीक तिथियांपरीक्षण अवधि, या इसकी अवधि की शुरुआत और अंत दोनों। किसी कर्मचारी को काम पर रखने के क्रम में यह भी नोट किया जाना चाहिए कि रिक्ति के अनुपालन की जांच करने के लिए उसे परिवीक्षा अवधि से गुजरना होगा। प्रतियों में से एक कर्मचारी को दी जानी चाहिए।

यह स्पष्ट है कि परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना कहीं अधिक आसान है।

किन मामलों में इसे स्थापित नहीं किया जा सकता है?

कुछ मामलों में परीक्षण अवधि निषिद्ध है। यह व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों पर लागू होता है, जैसे:

• एक प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप किराए पर लिया गया;
• गर्भवती महिलाएं जिन्हें जल्द ही मातृत्व अवकाश मिलेगा;
• नागरिक जो बहुमत की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
• स्नातक जिनके लिए यह काम पहला है;
• एक कर्मचारी जिसे दी गई भुगतान दर पर चुना जाता है;
• एक कर्मचारी जिसे दूसरे संगठन से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप नौकरी मिली।

ऐसी अन्य शर्तें भी हैं, जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है। उदाहरण के लिए, यह अस्थायी रोजगार है, जब किसी कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए किसी पद के लिए काम पर रखा जाता है। इसके अलावा अगर कर्मचारी द्वारा शिक्षुता अवधि पूरी करने से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। वही शर्त उन लोगों पर लागू होती है जो कुछ श्रेणियों से संबंधित कर्मचारियों की एक विशिष्ट अवधि के लिए प्रतिस्थापित करते हैं: प्रबंधक, सलाहकार, सहायक। यह कर्मचारियों को सीमा शुल्क सेवा में भर्ती करने के नियमों पर भी लागू होता है: यदि स्नातकों को वहां भर्ती कराया जाता है जिन्होंने संघीय महत्व के विशेष शैक्षणिक संस्थानों में अपनी पढ़ाई पूरी की है या जो एक प्रतियोगिता के माध्यम से आए हैं।

श्रमिकों और अन्य विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों के लिए परिवीक्षा अवधि क्या है?

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि

आमतौर पर परीक्षण की अवधि तीन महीने होती है। लेकिन वरिष्ठ कर्मचारियों, जैसे सीएफओ, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनियुक्तियों के लिए, परिवीक्षा अवधि छह महीने तक हो सकती है। प्रबंधकों के लिए परिवीक्षा की अवधि भी 6 महीने है। यदि हम छह महीने तक की अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बारे में बात कर रहे हैं, तो परीक्षण का समय दो सप्ताह से अधिक नहीं होना चाहिए।

रोजगार के लिए न्यूनतम और अधिकतम परिवीक्षा अवधि

न्यूनतम परिवीक्षा अवधि छह महीने या उससे कम के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए स्थापित दो सप्ताह की अवधि है। यदि एक नियमित श्रम समझौता संपन्न होता है, तो नियोक्ता खुद तय करता है कि परीक्षण अवधि क्या होगी: एक, दो या तीन महीने (जो आवेदक द्वारा आयोजित स्थिति पर निर्भर करता है)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, प्रमुख को परिवीक्षा अवधि के विस्तार की पहल करने का अधिकार है। इस मुद्दे को दो दस्तावेजों द्वारा नियंत्रित किया जाता है - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम समझौता, साथ ही स्थिति में प्रवेश पर आदेश। और यदि परीक्षण किया गया कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमार अवकाश पर था, समय से छुट्टी ले ली या विशेष प्रशिक्षण प्राप्त किया, तो परिवीक्षा अवधि बढ़ाई जा सकती है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय तैयार किए गए दस्तावेज़ीकरण में इन सभी शर्तों का पहले से उल्लेख किया जाना चाहिए। परीक्षण अवधि बढ़ाने के मामले में, नियोक्ता को एक अतिरिक्त आदेश जारी करने की आवश्यकता होगी, जिसमें परीक्षण के विस्तार के लिए अवधि को इंगित करना आवश्यक है, साथ ही वे वैध कारण जो इस तरह के निर्णय का आधार बने।

यदि किसी पद के लिए आवेदक को स्थायी आधार पर श्रम संहिता के अनुसार काम पर रखा जाता है, तो किसी कर्मचारी की जाँच के लिए अधिकतम अवधि 3 महीने नहीं, बल्कि छह महीने हो सकती है।

किन मामलों में मुकदमे को जल्दी खत्म करना संभव है?

परीक्षण अवधि के शीघ्र समाप्त होने का मुख्य कारण इसका सफल समापन हो सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को एक आदेश जारी करना चाहिए जिसके अनुसार परीक्षण अवधि समाप्त हो और इस कार्रवाई के कारणों का वर्णन करें। कर्मचारी की ओर से, संगठन से इस्तीफे के लिए आवेदन करना संभव है, अगर वह उस स्थिति से संतुष्ट नहीं था जिसके लिए वह आवेदन कर रहा था।

क्या नियोक्ता, अपनी पहल पर, रोजगार समझौते की शर्तों के तहत इसे पूरा करने से पहले श्रम परीक्षण पूरा कर सकता है? उदाहरण के लिए, यदि उसे नए कर्मचारी की नौकरी असंतोषजनक लगती है? कानून के मुताबिक सकता है। लेकिन इस कदम को उचित आदेश जारी करके और कर्मचारी को इस निर्णय के बारे में पहले से सूचित करके भी औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

परिवीक्षा के दौर से गुजर रहे कर्मचारी के अधिकार

श्रम कानून इस क्षण को सख्ती से नियंत्रित करता है, यह दर्शाता है कि परीक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी के पास संगठन के अन्य सभी कर्मचारियों के समान अधिकार और दायित्व हैं। यह बिंदु वेतन पर भी लागू होता है, जिसमें बोनस की प्राप्ति और स्थिति द्वारा निहित सभी सामाजिक गारंटी शामिल हैं।

यदि किसी उम्मीदवार को अपने अधिकारों के उल्लंघन का सामना करना पड़ता है, तो वह नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील कर सकता है जो अदालत में उसके हितों का उल्लंघन करता है। यह रोजगार समझौते की शीघ्र समाप्ति पर भी लागू होता है।

परिवीक्षाधीन कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी लेने का अधिकार है, और उसे, अन्य कर्मचारियों की तरह, उसकी औसत दैनिक कमाई के आधार पर गणना की जानी चाहिए। हालांकि, बीमारी की छुट्टी की अवधि के लिए, परीक्षण अवधि की गणना नहीं की जाएगी, जब कर्मचारी काम की जगह छोड़ देगा तो यह फिर से शुरू हो जाएगा। यदि कोई व्यक्ति संगठन के साथ काम करना बंद करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता उसकी बीमारी की छुट्टी के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी के वेतन का आकार क्या निर्धारित करता है?

चूंकि परीक्षण किया गया कर्मचारी श्रम संहिता के संरक्षण में है, इसलिए उसके अधिकार इस संगठन के अन्य सभी श्रमिकों से कम नहीं होने चाहिए। और उनका वेतन संगठन के स्टाफिंग टेबल के अनुसार निर्धारित किया जाता है। हालांकि, नियोक्ता अक्सर अनुसूची में कम वेतन की शुरुआत करके इस बिंदु को दरकिनार कर देते हैं, जो विभिन्न पदों पर "सहायकों" या "सहायकों" के कारण होता है। इस वेतन का आकार न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए।

अन्य बातों के अलावा, नए कर्मचारी को सभी बीमार छुट्टियों, ओवरटाइम घंटों, छुट्टियों या सप्ताहांत पर काम करने के लिए भुगतान किया जाना चाहिए।

मुख्य लेखाकारों के लिए परीक्षण अवधि छह महीने है।

परीक्षण अवधि का अंत

एक निश्चित स्थिति है जिसमें परीक्षण अवधि के बाद किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना असंभव है। यह उन कर्मचारियों से संबंधित है जो एक निश्चित अवधि के दौरान गर्भवती हो जाते हैं और नियोक्ता को उपयुक्त प्रमाण पत्र प्रदान करते हैं। अन्य सभी मामलों में, कर्मचारी सत्यापन अवधि या तो सकारात्मक रूप से समाप्त होती है, जब दोनों श्रमिक दलकाम से संतुष्ट है और कर्मचारी को नौकरी के विवरण के अनुसार संगठन के स्थायी कर्मचारी के रूप में नामांकित किया गया है, और नकारात्मक - जब विषय का काम नियोक्ता के लिए असंतोषजनक था और रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है। बाद के मामले में, बर्खास्तगी के आदेश में इसके कारणों और सबूतों की एक सूची होनी चाहिए कि कर्मचारी इस पद के लिए अनुपयुक्त है।

इस मामले में, बर्खास्तगी के लिखित औचित्य की जिम्मेदारी लेना आवश्यक है, क्योंकि कर्मचारी इन कार्यों को गैरकानूनी मान सकता है और अदालत जा सकता है। यह साबित करके बचा जा सकता है कि कर्मचारी ने सुरक्षा नियमों का पालन नहीं किया, निर्देशों का पालन नहीं किया, अच्छे कारण के बिना काम छोड़ दिया।

हमने काम पर रखने के लिए अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि पर विचार किया है।

सौंपे गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए, नियोक्ता रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण शर्त प्रदान कर सकता है। इस तरह का परीक्षण कितने समय तक चल सकता है और जिन व्यक्तियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है, उनके बारे में हम आपको अपने परामर्श में बताएंगे।

भर्ती के लिए परीक्षण अवधि

श्रम संहिता के तहत अधिकतम परिवीक्षा अवधि 6 महीने है। लेकिन इस अवधि का परीक्षण सभी कर्मचारियों के लिए नहीं, बल्कि केवल संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठन के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक विभागों के लिए स्थापित किया जा सकता है। अन्य मामलों में, श्रमिकों के लिए अधिकतम कुल परीक्षण अवधि 3 महीने (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 5) है।

उन कर्मचारियों के लिए एक विशेष परीक्षण अवधि स्थापित की जाती है जिनके साथ 2 से 6 महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। इस मामले में रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि 2 सप्ताह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 6) है।

कृपया ध्यान दें कि यदि रोजगार अनुबंध में कोई परीक्षण शर्त नहीं है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया था।

और अगर कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए बिना काम पर भर्ती कराया गया था? याद रखें कि कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता को उसके साथ 3 कार्य दिवसों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) से लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। इस मामले में, रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण की स्थिति को शामिल करना केवल तभी संभव है जब पार्टियों ने इसे काम शुरू करने से पहले एक अलग समझौते के रूप में तैयार किया हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 2) )

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि से गुजरना नहीं चाहता है, जिस पर नियोक्ता जोर देता है, तो ऐसे कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है।

कृपया ध्यान दें कि कर्मचारी की सहमति से भी, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानूनों द्वारा अनुमत से अधिक लंबी परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है। दूसरी ओर, परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि के भीतर, नियोक्ता कोई भी अवधि निर्धारित कर सकता है या कर्मचारी को पूरी तरह से प्रोबेट करने से मना कर सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि की गणना कैसे की जाती है?

जिस अवधि के लिए कर्मचारी का परीक्षण किया जाता है, उसकी गणना काम शुरू होने की तारीख से की जाती है और इसमें केवल वह अवधि शामिल होती है जिसमें कर्मचारी ने वास्तव में काम किया था। यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थित था (उदाहरण के लिए, वह बीमार छुट्टी पर था या अपने खर्च पर छुट्टी पर था), निर्दिष्ट समय परीक्षण अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 7) में शामिल नहीं है। . यानी वास्तव में परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी गई है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अनुमति किसे नहीं है?

नियोक्ता एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने का हकदार नहीं है, विशेष रूप से, निम्नलिखित श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए (अनुच्छेद 70 के भाग 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 207 के भाग 1):

• गर्भवती महिला;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• राज्य मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों के तहत माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्ति और स्नातक की तारीख से 1 वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार नौकरी के लिए आवेदन कर रहे हैं;
• जिन व्यक्तियों ने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन पर, जिस अनुबंध के साथ उन्हें प्रशिक्षित किया गया था, शिक्षुता को सफलतापूर्वक पूरा कर लिया है;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• 2 महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
• संबंधित पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति।

याद रखें कि जिस कर्मचारी का परीक्षण किया जा रहा है वह श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है जिसमें श्रम कानून, सामूहिक समझौता, समझौते, नियोक्ता के स्थानीय नियम शामिल हैं (

नौकरी की तलाश, साथ ही भर्ती, एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है। भले ही उम्मीदवार के पेशेवर गुण रिक्ति की आवश्यकताओं को पूरा करते हों, और प्रस्तावित नौकरी इस विशेषज्ञ के लिए पूरी तरह से उपयुक्त है, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि सहयोग आवश्यक रूप से सफल और दीर्घकालिक होगा।

कब तक सेट किया जा सकता है?

परीक्षण अवधि के लिए किराए पर लेना आपको आगे सहयोग की संभावनाओं को निर्धारित करने की अनुमति देता है। इस अवधि के अनुसार, में अलग-अलग मामलेअलग बनो। निम्नलिखित विकल्प हैं:

2 सप्ताह से अधिक नहीं;

परिवीक्षाधीन अवधि 3 महीने (या उससे कम);

छह महीने तक;

एक साल तक।

इस मामले में, सबसे कम अवधि प्रदान की जाती है जब एक तत्काल निष्कर्ष निकाला जाता है (छह महीने तक)। यह मौसमी श्रमिकों पर भी लागू होता है। उनके लिए 2 सप्ताह की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है, लेकिन अब और नहीं।

हालांकि, यह आमतौर पर लंबे समय तक रहता है। ज्यादातर मामलों में, परीक्षण अवधि 3 महीने तक चलती है। रूसी संघ का श्रम संहिता इंगित करता है कि यह पार्टियों के समझौते से या पहले समाप्त हो सकता है, लेकिन बाद में नहीं। उदाहरण के लिए, कंपनी के प्रमुख, उसके प्रतिनिधि कार्यालय, शाखा, मुख्य लेखाकार, साथ ही साथ उनके कर्तव्यों के लिए 6 महीने की अवधि निर्धारित की जा सकती है।

किन मामलों में सबसे लंबे समय तक परिवीक्षाधीन अवधि पर भर्ती की जाती है? उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी सिविल सेवा में प्रवेश करता है। इस मामले में परिवीक्षाधीन अवधि कितने समय तक चलती है? एक साल तक। हालांकि, अगर किसी कर्मचारी को एक राज्य निकाय से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो इसमें अधिकतम छह महीने लगते हैं।

श्रमिकों की श्रेणियां जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती

उपरोक्त नियम सभी संभावित कर्मचारियों पर लागू नहीं होते हैं। ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है (रूसी संघ का श्रम संहिता प्रासंगिक मामलों को इंगित करता है)। ये गर्भवती महिलाएं हैं, 18 वर्ष से कम आयु के उम्मीदवार, कर्मचारी जिनके साथ अनुबंध 2 महीने या उससे कम समय के लिए संपन्न हुआ है। एक अन्य मामला यह है कि नौकरी के लिए एक उम्मीदवार ने प्रतियोगिता के माध्यम से प्रवेश किया। इसके अलावा, इस श्रेणी में पूर्व छात्र शामिल हैं जिन्होंने उच्च, माध्यमिक या प्राप्त किया है प्राथमिक शिक्षाऔर जिन्होंने सबसे पहले उन्हें प्राप्त विशेषता में अपनी स्थिति का प्रदर्शन करना शुरू किया। साथ ही, चिकित्सीय परीक्षण के परिणामों के आधार पर इस पद पर भेजे गए विकलांग लोगों के लिए परीक्षण अवधि के लिए काम पर रखना असंभव है। एक अन्य श्रेणी ऐसे विशेषज्ञ हैं जिन्हें किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरण के क्रम में इस स्थान पर आमंत्रित किया गया था। अंतिम दो मामले हैं यदि कोई उम्मीदवार एक वैकल्पिक पद के लिए चुना जाता है, साथ ही यदि वह सेवा (वैकल्पिक, सैन्य) से सेवानिवृत्त होता है।

आपको परीक्षण अवधि की आवश्यकता क्यों है?

कार्यालय में प्रवेश पर एक परीक्षण अवधि के लिए भर्ती न केवल भविष्य के कर्मचारी के लिए, बल्कि नियोक्ता के लिए भी पेश की जाती है। इस अवधि के दौरान, दोनों पक्षों को एक-दूसरे को देखने और समझने का अवसर मिलता है कि क्या सहयोग जारी रखा जाना चाहिए। परीक्षण के दौरान, नियोक्ता व्यावसायिक गुणों, कर्मचारी की क्षमता, उसके संचार कौशल, उच्च गुणवत्ता के साथ कार्य करने की क्षमता, स्थिति की उपयुक्तता, कंपनी में स्थापित नियमों के अनुपालन के साथ-साथ अनुशासन का आकलन करता है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी कंपनी, उसकी स्थिति, वेतन, जिम्मेदारियों, प्रबंधन और टीम के बारे में निष्कर्ष निकालता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम का भुगतान कैसे किया जाता है?

जो कर्मचारी परीक्षण के चरण में है वह पूरी तरह से कवर किया गया है। इसलिए, यदि कंपनी अनुबंध में सहमत है कि इस अवधि का भुगतान नहीं किया जाएगा, तो यह रूसी कानून का स्पष्ट उल्लंघन है। इसके अलावा, आजकल कई नियोक्ता जानबूझकर विषय के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं, बाद में इसे बढ़ाने का वादा करते हैं। इस संबंध में निम्नलिखित कहा जा सकता है।

सबसे पहले, एक कर्मचारी जो परीक्षण के चरण में है, उसे पारिश्रमिक में सीमित नहीं किया जा सकता है। उसकी दर स्टाफिंग टेबल में इस पद के लिए प्रदान की गई दर से कम नहीं होनी चाहिए। दूसरे, एक कंपनी जो परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अपने वेतन को कम करती है, इस तरह के एक लेख के तहत भेदभाव के रूप में आती है। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी की स्टाफिंग टेबल में, क्रय प्रबंधक के लिए दो दरें होती हैं। पहले वाले पर एक पुराने कर्मचारी का कब्जा है, और दूसरे को आमंत्रित किया गया था नया व्यक्तिपरिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने के साथ। इस मामले में, काम के पहले दिन से, एक नवागंतुक के पास कर्मचारी के समान स्थिति में कई वर्षों तक एक कर्मचारी से कम वेतन नहीं होना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कम वेतन निर्धारित करने का कानूनी तरीका

फिर भी, व्यावहारिक रूप से सभी कंपनियां परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करती हैं। यह काफी कानूनी रूप से बदलकर किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल में नवागंतुक की स्थिति के लिए कर्मचारियों का वेतन। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि इसका आकार न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं होना चाहिए।

एक विशेषज्ञ जो परिवीक्षाधीन अवधि पर है, उसे बोनस के साथ-साथ अन्य प्रोत्साहन भुगतानों का भुगतान किया जा सकता है, जो पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम में वर्णित हैं। नियोक्ता भी विषयों को ओवरटाइम, बीमारी की छुट्टी, छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम पर जाने के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

परिवीक्षाधीन अवधि का पंजीकरण

एक परीक्षण अवधि अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है। आपको कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता है, और इसके आधार पर एक कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश जारी किया जाता है। ये दस्तावेज़ परीक्षण अवधि की अवधि का संकेत देते हैं। रिकॉर्ड "एक परीक्षण अवधि के लिए स्वीकार किया गया" कार्य पुस्तिका में दर्ज नहीं किया गया है; यह केवल यह नोट करता है कि कर्मचारी को काम पर रखा गया है।

परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार

इसे बढ़ाने के लिए निषिद्ध नहीं है, लेकिन केवल तभी जब परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि कानून द्वारा स्थापित मानदंडों से अधिक न हो। उदाहरण के लिए, यदि शुरू में यह 1 महीने का है, और नियोक्ता, इस अवधि के बाद भी, इस पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता के बारे में संदेह है, तो परीक्षण अवधि को 3 या 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है, अगर हम बात कर रहे हैं शाखा के प्रमुख, मुख्य लेखाकार की रिक्ति।

कर्मचारी की सहमति के बिना इसकी अवधि बढ़ाना असंभव है। इसलिए, नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि बढ़ाने के निर्णय के लिए कारण बताना होगा।

एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्यों के लिखित रिकॉर्ड की आवश्यकता

किसी कर्मचारी द्वारा कार्यों का असामयिक प्रदर्शन, उसकी गलतियों, श्रम अनुशासन के उल्लंघन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, और यदि प्रबंधक हैं, तो उन्हें संलग्न किया जाना चाहिए। इस तरह से प्रमाणित तथ्यों को समीक्षा के लिए कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाना चाहिए। पुष्टि करने के लिए, उसे अपना हस्ताक्षर करना होगा। यदि कर्मचारी काम में कमियों से सहमत है, तो इसे रोजगार अनुबंध के लिए किया जाता है, और परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जाती है। यदि कर्मचारी का मानना ​​​​है कि उसके खिलाफ दावे निराधार हैं और अतिरिक्त अवधि के लिए अपनी सहमति नहीं देते हैं, तो बर्खास्तगी की अनुमति है, जो लिखित अकाट्य साक्ष्य पर आधारित होना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

वे इस कंपनी में काम करने वाले अन्य कर्मचारियों से अलग नहीं हैं। परीक्षण अवधि के लिए पंजीकृत विशेषज्ञ के पास निम्नलिखित अधिकार हैं:

वेतन, बोनस, ओवरटाइम वेतन भत्ते और अन्य प्रोत्साहन भुगतान प्राप्त करें;

एक बीमार छुट्टी लें, जिसके आधार पर काम के लिए अक्षमता की अवधि के लिए बीमा भुगतान प्राप्त करें;

अपनी पहल पर किसी भी समय बाहर निकलें (परिवीक्षा अवधि के अंत तक प्रतीक्षा करना आवश्यक नहीं है);

सप्ताहांत अपने खर्च पर या भविष्य की छुट्टी की कीमत पर लें; हालाँकि, इस मामले में नियोक्ता कानूनी आधार पर छुट्टी से इनकार कर सकता है, अगर यह रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 128 का खंडन नहीं करता है: उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी का बच्चा है, तो उसे बिना वेतन के समय दिया जाना चाहिए पांच दिनों तक।

कर्मचारी के कर्तव्य इस प्रकार हैं:

आंतरिक नियमों, अग्नि और श्रम अनुशासन का पालन करें;

अनुबंध की शर्तों का पालन करें;

नौकरी विवरण के अनुसार कार्य कर्तव्यों का पालन करें।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसने परीक्षण अवधि पास नहीं की है

सबसे पहले, कर्मचारी के लिए एक लिखित नोटिस अग्रिम रूप से तैयार किया जाना चाहिए, जिसमें उन कारणों को इंगित करना आवश्यक है कि आगे सहयोग असंभव क्यों है। उन्हें प्रलेखित किया जाना चाहिए। यह अनुपालन करने में कर्मचारी की विफलता के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई का कार्य हो सकता है नौकरी की जिम्मेदारियां, किसी विशेषज्ञ के साथ बातचीत करने वाले ग्राहकों की लिखित शिकायतें, या, उदाहरण के लिए, आयोग की बैठक के कार्यवृत्त, जिसमें परिवीक्षा अवधि का परिणाम निर्धारित किया गया था, आदि। अधिसूचना नियोजित बर्खास्तगी की तारीख और तैयारी को भी इंगित करती है दस्तावेज़। यह दो प्रतियों में (कर्मचारी के लिए और नियोक्ता के लिए) किया जाता है।

अगला कदम यह है कि परीक्षण अवधि की समाप्ति या उसकी नियोजित बर्खास्तगी की तारीख से पहले तीन दिनों (या अधिमानतः 4) के बाद कर्मचारी को यह नोटिस दिया जाए (यदि अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय अंत से बहुत पहले किया गया था) परीक्षण अवधि के)। ध्यान दें कि यदि यह समय पर नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को स्वचालित रूप से परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

अगला कदम कर्मचारियों को अधिसूचना से परिचित कराना और उस पर तारीख के साथ हस्ताक्षर करना है। यदि जिन लोगों ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, वे हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, नियोक्ता एक विशेष अधिनियम तैयार करता है। इस पर कम से कम 2 गवाहों के हस्ताक्षर होने चाहिए।

अगला कदम यह है कि कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन, उसके द्वारा काम किए गए दिनों के लिए वेतन, एक कार्यपुस्तिका और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि कोई हो, प्राप्त होता है।

कर्मचारी के निर्णय से अनुबंध की समाप्ति

यदि विशेषज्ञ स्वतंत्र रूप से परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता को इसके बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। उसे "अपनी पहल पर" कारण बताते हुए इस्तीफे का एक पत्र लिखना होगा, और फिर इस लेख के तहत अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। यदि कर्मचारी जो पहले ही परिवीक्षा अवधि पार कर चुके हैं, उन्हें अपने नियोक्ता को दो सप्ताह पहले छोड़ने की इच्छा के बारे में सूचित करना आवश्यक है, तो परिवीक्षा पास करने वाले कर्मचारी को उसे केवल तीन दिनों में सूचित करना होगा।

ऐसे मामले जिनमें बर्खास्तगी असंभव है

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर उनकी बर्खास्तगी के बराबर है। नतीजतन, एक परिवीक्षाधीन अवधि (अनुच्छेद 81) से गुजरने वाले विशेषज्ञ को बर्खास्त करने से पहले रूसी संघ के श्रम संहिता से खुद को परिचित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता को उस महिला को नौकरी से निकालने का कोई अधिकार नहीं है जो गर्भवती है या 3 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश कर रही है। यदि वह विकलांग है या छुट्टी पर है, तो उसे पद से हटाना भी प्रतिबंधित है।

परीक्षण अवधि से किसे लाभ होता है?

यह नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद है। परिवीक्षाधीन अवधि के लिए धन्यवाद, कंपनी यह सुनिश्चित कर सकती है कि उम्मीदवार के पास व्यावसायिकता है, या किसी अन्य विशेषज्ञ की तलाश शुरू कर सकती है। और कर्मचारी, बदले में, अपनी नई नौकरी से संतुष्ट होगा या दूसरे की तलाश शुरू करेगा। इस प्रकार, न तो कंपनी और न ही विशेषज्ञ किसी अन्य उम्मीदवार या नई नौकरी की तलाश में अतिरिक्त समय बर्बाद करेंगे।

काम पर रखने के लिए परिवीक्षाधीन अवधि वह अवधि है जिसके दौरान कर्मचारी अपने नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कार्य करता है, और नियोक्ता कर्मचारी के वास्तविक परिणामों के आधार पर पता लगाता है कि वह उसके लिए उपयुक्त है या नहीं।

इस समय, सभी पक्ष रोजगार अनुबंध को सरलीकृत रूप में समाप्त कर सकते हैं। मूल रूप से, परीक्षण के दौरान, कर्मचारी की देखरेख एक जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा की जाती है जो उसके काम की जाँच करता है और इस पर एक रिपोर्ट तैयार करता है।

दूसरी ओर, इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को अपने नियोक्ता को बेहतर तरीके से जानने, नई नौकरी से परिचित होने और असंतोषजनक ग्रेड के मामले में छुट्टी देने का अवसर मिलता है। श्रम कानून यह निर्धारित करता है कि काम पर परिवीक्षाधीन अवधि केवल कर्मचारी और फर्म के बीच समझौते से शुरू की जा सकती है।

कानून के मौजूदा प्रावधानों के अनुसार, भर्ती पर परीक्षा 2 सप्ताह से 3 महीने की अवधि के लिए शुरू की गई है। मुख्य लेखाकार और प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और अन्य पदों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि 6 महीने तक हो सकती है।

उसी समय, आवेदन करने वाले व्यक्तियों के लिए सिविल सेवा, इसे 1 वर्ष के भीतर इसकी अवधि निर्धारित करने की अनुमति है। दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए।

कंपनी का प्रशासन समय से पहले परीक्षण को समाप्त कर सकता है यदि कर्मचारी दिखाता है कि वह आवश्यकताओं को पूरा करता है और इस कार्य को करने में सक्षम है। ऐसा करने के लिए, कंपनी को अतिरिक्त रूप से कर्मचारी के साथ वर्तमान अनुबंध के लिए एक समझौता करना होगा।

परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद, यदि पार्टियों से रोजगार संबंध में कोई आपत्ति प्राप्त नहीं हुई है, तो रोजगार अनुबंध को सामान्य आधार पर तैयार किया गया माना जाता है।

कौन एक परीक्षण स्थापित नहीं कर सकता

नौकरी के लिए आवेदन करते समय इसे दर्ज नहीं किया जा सकता है:

गर्भवती उम्मीदवार;
1.5 वर्ष से कम आयु के बच्चों वाली महिला कर्मचारी;
युवा पेशेवर जिन्होंने अभी-अभी व्यावसायिक शिक्षा का प्रमाणपत्र या डिप्लोमा प्राप्त किया है;
अन्य नियोक्ताओं से स्थानांतरण द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारी;
18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
किसी पद के लिए प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप चयनित उम्मीदवार;
चयन योग्य पद के लिए चुना गया है।

काम पर रखने के लिए परीक्षण अवधि स्थापित नहीं की जाती है जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को 2 महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न किया जाता है। आपको यह भी याद रखना होगा कि आप पहले से कार्यरत कर्मचारियों के लिए परीक्षण अवधि में प्रवेश नहीं कर सकते हैं।

पंजीकरण प्रक्रिया

परीक्षण की स्थिति को कर्मचारी के साथ संपन्न श्रम अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए, जबकि परीक्षण की सटीक अवधि या इसकी शुरुआत और समाप्ति की तारीखों को निर्धारित करना आवश्यक है। एक कर्मचारी को काम पर रखने के क्रम में परीक्षण परिलक्षित होना चाहिए। यह वांछनीय है कि बयान में इस बारे में एक शर्त भी शामिल है।

यदि, फिर भी, यह अवधि केवल क्रम में प्रदान की गई थी, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी परीक्षण अवधि के बिना काम के लिए पंजीकृत है। श्रम विवाद पर वहां संपर्क करने की स्थिति में इस संगठन की अदालत द्वारा पुष्टि की जाएगी।

जब कोई कर्मचारी अनुबंध पर हस्ताक्षर किए बिना काम शुरू करता है, तो इस दस्तावेज़ में परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त केवल तभी बनाई जा सकती है जब पार्टियों के बीच प्रारंभिक समझौता हो, जो नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने से पहले लिखित रूप में संपन्न हो।

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार आदेश से भी परिचित होना चाहिए। फिर उसे पढ़ने के लिए नियम प्रदान करना सुनिश्चित करना चाहिए आंतरिक नियमन, जिम्मेदारियों की सूची के साथ नौकरी का विवरण। यहां कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर भी करने होंगे। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है अगर उसे परीक्षण में विफल होने के लिए निकाल दिया जाना है।

कार्यपुस्तिका में प्रारंभिक परीक्षा की जानकारी दर्ज नहीं की गई है।

परीक्षण अवधि के लिए मजदूरी की राशि

बहुत बार नियोक्ता परीक्षण अवधि के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। यह, कानून के मानदंडों के अनुसार, कर्मचारी के अधिकारों का घोर उल्लंघन है। एक विशिष्ट पद के लिए पारिश्रमिक स्टाफिंग टेबल के आधार पर निर्धारित किया जाता है। पूर्व-सहमत पद के लिए किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, फर्म को उचित वेतन प्रदान करना चाहिए।

परिवीक्षा पर होना इसके लिए कोई अपवाद नहीं है, श्रम कानून के मानदंड सामान्य तरीके से संचालित होते हैं।

क्या मैं बीमार छुट्टी ले सकता हूँ

एक कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम करने के लिए जारी करने के बाद, कंपनी सामान्य प्रक्रिया के अनुसार उसका सामाजिक बीमा प्रदान करने के लिए बाध्य है। यानी अगर वह परीक्षण अवधि के दौरान काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान करता है, तो कंपनी को इसके लिए भुगतान करना होगा। इसलिए, एक कर्मचारी चिकित्सा सहायता के लिए सुरक्षित रूप से डॉक्टरों की ओर रुख कर सकता है। सहायक दस्तावेज को सही ढंग से भरने के लिए केवल वे ही कार्य स्थल से प्रमाण पत्र मांग सकते हैं।

हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, जिस अवधि में कर्मचारी बीमार छुट्टी पर होता है, उसे परिवीक्षा अवधि की अवधि से बाहर रखा जाता है। यही है, जब कोई कर्मचारी निकलता है, तो उसे काम पर जांचने की अवधि बीमारी के दिनों की संख्या से बढ़ा दी जाएगी।

परिवीक्षाधीन अवधि और साधारण कार्य के बीच मुख्य अंतर पार्टियों के बीच रोजगार समझौते को समाप्त करने की सरलीकृत प्रक्रिया है।

सामान्य नियमों के अनुसार, परीक्षण के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, संगठन को बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम तीन दिन पहले इस बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

हालाँकि, यहां आपको बर्खास्तगी के ऐसे शब्दों से बहुत सावधान रहने की आवश्यकता है जैसे "प्रारंभिक परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की"। कंपनी में इसका उपयोग करने के लिए, आपको एक जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करने की आवश्यकता है जो विषय की जांच करेगा, अपनी सफलताओं और कमियों को एक विशेष पत्रिका में दर्ज करेगा। साथ ही, चेक किए गए कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इन अभिलेखों से परिचित कराना अनिवार्य है। अगर कंपनी सब कुछ व्यवस्थित नहीं करती है, तो अदालत में विषय खारिज करने के फैसले को अपील कर सकता है।

कानून यह भी प्रदान करता है कि परिवीक्षा पर कर्मचारी को कैसे छोड़ा जाए यदि वह काम करने की स्थिति, नौकरी और मजदूरी से संतुष्ट नहीं है। उसे दो सप्ताह प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं है, जैसे कि दैनिक कार्य... कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से तीन दिन पहले इस्तीफे के पत्र के रूप में नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना पर्याप्त है।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

मुकदमे की समाप्ति से पहले नए कर्मचारी को भी सरलीकृत प्रक्रिया के तहत बर्खास्त करने का अधिकार है।

यदि कोई नया कर्मचारी परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा अवधि (श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 3) को सफलतापूर्वक पारित करने वाला माना जाता है। रूसी संघ) और उसके बाद अब सरलीकृत तरीके से खारिज नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

यदि परीक्षण पास करने वाले नए कर्मचारी के परिणामों के आधार पर नियोक्ता का मूल्यांकन असंतोषजनक है, तो वह तीन दिनों की उपयुक्त अधिसूचना के बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1 के आधार पर नए कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अधिकृत है। इससे पहले आखिरी दिनकाम, अनुबंध की समाप्ति के कारणों का संकेत।

परिवीक्षा पर खारिज करने के फैसले को अदालत में अपील की जा सकती है। इसके आधार पर, नियोक्ता को सभी आवश्यक दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना चाहिए और बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करना चाहिए।

चेतावनी चाहिए:

चेतावनी प्रपत्र का निरीक्षण करें - इसे लिखा जाना चाहिए;
चेतावनी अवधि को ध्यान में रखें - बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नहीं;
असफल कार्य परिणामों, खराब प्रबंधन मूल्यांकन और, परिणामस्वरूप, परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के कारणों को दर्शाता है।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कोई कर्मचारी गर्भवती हो जाती है (गर्भावस्था के बारे में पता चला), तो उसे अपनी पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 1) से निकाल देना मना है।

1.5 वर्ष से अधिक उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माँ को किसी भी परीक्षण-आधारित बर्खास्तगी लाभ का आनंद नहीं मिलता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि यदि अनुबंध में परिवीक्षा अवधि पर कोई शर्त नहीं है, तो एक नए कर्मचारी को परिवीक्षा के बिना नियोजित माना जाता है। नियोक्ता की पहल पर ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी इस तथ्य के कारण कि उसने परीक्षा पास नहीं की, अवैध है, क्योंकि श्रम कानून के आधार पर, यह माना जाता है कि वह एक परीक्षण स्थापित किए बिना कार्यरत है (रोस्ट्रुड संख्या 642-6-1 से पत्र)।

आसन्न बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी का उदाहरण

बर्खास्तगी के दिन, एक संगठन या एक व्यक्तिगत उद्यमी बर्खास्त किए गए नए कर्मचारी को अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) के अनुसार प्राप्त होने वाली सभी राशियों को देने (स्थानांतरित) करने के लिए बाध्य है। उसी समय, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी का अर्थ है कि कर्मचारी को विच्छेद वेतन अर्जित करने की आवश्यकता नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 178)।

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कानून कर्मचारी को यह तय करने का अधिकार देता है कि नौकरी उसके लिए उपयुक्त है या नहीं। सकारात्मक निर्णय का परिणाम परीक्षण के पूरा होने के बाद काम की निरंतरता होगी। यदि नया कर्मचारी, परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, विपरीत निष्कर्ष पर आता है कि ऐसा सहयोग उसे शोभा नहीं देता है, तो उसे नियोक्ता से तीन दिन की पूर्व लिखित सूचना के साथ अपनी पहल पर रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। बर्खास्तगी से पहले (श्रम आरएफ कोड के अनुच्छेद 71 का भाग 4)।

पत्र संख्या 1551-6 में रोस्ट्रुड ने नोट किया कि कानून अपनी पहल पर इस्तीफे के पत्र के रूप में आवश्यकताओं को लागू नहीं करता है, इसलिए, इसे प्रबंधन को किसी भी रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है (मेल द्वारा, उदाहरण के लिए, पंजीकृत मेल द्वारा) इस सवाल का जवाब देते हुए कि बीमार छुट्टी या छुट्टी के मामले में परिवीक्षा पर छोड़ना संभव है, रोस्ट्रुड ने जोर दिया कि जिस नियम के अनुसार बीमार छुट्टी या छुट्टी के दौरान किसी नए कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए निषिद्ध है, वह विशेष रूप से नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी को संदर्भित करता है।

एक बयान (चेतावनी) तैयार करते समय, कर्मचारी को बर्खास्तगी का कारण स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए - "इच्छा पर"। उदाहरण के लिए: "मैं आपको परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कहता हूं, इस तथ्य के कारण कि मेरे द्वारा धारित पद पर काम करने की स्थिति मेरे अनुरूप नहीं है।"

परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के बयान (चेतावनी) पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

जब उपरोक्त अधिसूचना में कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट अवधि समाप्त हो जाती है, तो नए कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 5)।

एक कर्मचारी के साथ भाग लेने से पहले, जिसने परीक्षण पास नहीं किया है, एक संगठन या एक व्यक्तिगत उद्यमी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैरा 3 के संदर्भ में अपनी मर्जी से अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका में लिखना चाहिए। रूसी संघ के। रोजगार संबंध के पूरा होने के दिन, आपको पूर्व कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका देनी होगी, और साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार, उसे देय सभी राशियों को जारी करना (स्थानांतरण) करना होगा। .

यदि संभावित कर्मचारी ने बिना काम शुरू किए ही उसे शुरू करने के लिए अपनी अनिच्छा की घोषणा की, क्योंकि शर्तें उसके अनुकूल नहीं थीं, अनुबंध रद्द किया जा सकता है। इस मामले में, इसे गैर-समाप्त माना जाएगा। जब अनुबंध रद्द कर दिया जाता है, तो एक संबंधित आदेश जारी किया जाता है, कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि नहीं की जाती है (रोस्ट्रड नंबर 5203-6-0) का पत्र।

परिवीक्षाधीन अवधि पर बर्खास्तगी पर काम करना

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1 और 4 उस अवधि के लिए प्रदान करते हैं जो अनुबंध की समाप्ति की सूचना के क्षण से परिवीक्षा पर वास्तविक बर्खास्तगी तक समाप्त होनी चाहिए।

पहले मामले में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1), अनुबंध की समाप्ति के बारे में नए कर्मचारी की लिखित अधिसूचना की तारीख से तीन दिन है। इस समय सीमा का अनुपालन नियोक्ता के लिए अनिवार्य है, क्योंकि परीक्षण अवधि के दौरान नया कर्मचारी स्थापित गारंटियों द्वारा कवर किया जाता है श्रम कानून(अनुच्छेद 22 का भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 का भाग 3)।

चेतावनी अवधि में गैर-कार्य दिवस शामिल हैं (अनुच्छेद 14 के भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1)।

दूसरे मामले में, नए कर्मचारी को अपनी पहल पर अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जिसने पहले नियोक्ता को तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया था।

इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नए कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति से पहले इस्तीफे के पत्र में दो सप्ताह और काम की लंबी अवधि दोनों को इंगित करने का अधिकार है, क्योंकि यह कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को ठीक उसी काम की अवधि का पालन करना होगा जो कर्मचारी आवेदन में इंगित करेगा।

बिना काम किए परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें

एक नया कर्मचारी जिसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है और आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई है या जो अपनी पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान छोड़ना चाहता है, उसके पास एक प्रश्न हो सकता है कि क्या परिवीक्षा अवधि पर काम किए बिना छोड़ना संभव है, बशर्ते रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1 और 4 के लिए। इस प्रश्न का उत्तर इस प्रकार है। श्रम कानून में, परिवीक्षा अवधि के दौरान तीन दिन की अवधि और सामान्य क्रम में दो सप्ताह की अवधि दोनों के अनिवार्य कार्य पर कोई शर्त नहीं है। निर्दिष्ट मानदंडों द्वारा निर्धारित समय सीमा से पहले इस्तीफा देना संभव है, उदाहरण के लिए, नियोक्ता के साथ समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 2)। यदि नियोक्ता के लिए निर्दिष्ट अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 4) मौलिक नहीं है, तो उसे समाप्त होने से पहले नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

रोजगार संबंध के लिए पार्टियों का समझौता बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले इन कानूनी संबंधों को समाप्त करने की अनुमति दे सकता है। यदि ऐसा कोई समझौता नहीं हुआ है, तो श्रम कानून द्वारा निर्धारित सामान्य शर्तें लागू होंगी (रोस्ट्रड पत्र संख्या 1919-6-1, संख्या 6964-टीजेड)।

परिवीक्षाधीन बीमार अवकाश

नियोक्ता को पता होना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी निषिद्ध है यदि नया कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है या छुट्टी पर है। यह एक सामान्य नियम है जो नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के कारण बर्खास्तगी के मामले में लागू होता है।

यदि परीक्षण अवधि उस अवधि के दौरान समाप्त हो गई है जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है, तो काम पर लौटने पर, नए कर्मचारी के लिए परीक्षण अवधि को उस अवधि के लिए बढ़ाया जाना चाहिए जिसके दौरान वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था (भाग 7) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार)।

परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी आदेश

नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 1 के अनुसार, बर्खास्तगी का आदेश जारी करना चाहिए और बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के साथ परिचित करना चाहिए। गोस्कोमस्टैट ने एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 (वैकल्पिक - रूस के वित्त मंत्रालय की सूचना संख्या पीजेड -10/2012) को मंजूरी दी।

नीचे परिवीक्षा पर बर्खास्तगी का नमूना आदेश देखें।

ऐसी संभावना है कि परीक्षण के परिणाम नियोक्ता को व्यक्तिगत परीक्षण मानदंडों के साथ नए कर्मचारी के अनुपालन के बारे में कुछ प्रश्नों को अनसुलझा छोड़ सकते हैं। इस मामले में, सवाल उठता है कि क्या दूसरी परीक्षण अवधि (पुन: परीक्षण) संभव है। इस प्रश्न का उत्तर स्पष्ट है - नहीं, यह किसी भी परिस्थिति में असंभव है। यह एक परीक्षण की स्थापना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 71) को नियंत्रित करने वाले नियमों की अनिवार्य प्रकृति के कारण है, और तथ्य यह है कि परिस्थितियों के कारण कोई भेदभाव एक नए कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं है निषिद्ध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3)। नतीजतन, यदि श्रम कानून के अनुसार रोजगार अनुबंध में स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त हो गई है, तो एक बार-बार परिवीक्षा अवधि संभव नहीं है, नियोक्ता को यह तय करना होगा कि नया कर्मचारी काम करना जारी रखता है या नहीं। इस मामले में, नए कर्मचारी की सहमति कोई मायने नहीं रखती। इस नियम का पालन करने में विफलता श्रम कानून और नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 1) में लाने की संभावना का उल्लंघन करेगी।

परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त अनुबंध में संबंधित पेशे में रोजगार के समय ही स्थापित की जा सकती है। रूसी संघ का श्रम संहिता अनुबंध की शर्तों (रोस्ट्रुड नंबर 520-6-1 से पत्र) को बदलकर परीक्षण के विस्तार की संभावना का संकेत नहीं देता है।

नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को पता होना चाहिए कि यदि कोई नया कर्मचारी परीक्षण अवधि के बाद काम करना जारी रखता है, तो उसे सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 3) और उसके बाद वह नहीं कर सकता परीक्षण अवधि में विफल होने के रूप में खारिज किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 7 में कहा गया है कि काम से एक नए कर्मचारी की वास्तविक अनुपस्थिति की अवधि परीक्षण अवधि में शामिल नहीं है। नतीजतन, यदि नया कर्मचारी डाउनटाइम की अवधि के दौरान काम से अनुपस्थित था (एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए काम का अस्थायी निलंबन), अवैतनिक अवकाश, छात्र अवकाश, साथ ही बिना अच्छे कारण के (अनुपस्थिति के कारण सहित) काम से), इन अवधियों को परीक्षण अवधि में शामिल नहीं किया गया है (रोस्ट्रड पत्र संख्या 395-6-1 का खंड 7, रोस्ट्रड पत्र संख्या 1081-6-1)।

यदि परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले एक नए कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता अंतिम निपटान में, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान नहीं करने का हकदार नहीं है, क्योंकि मुआवजे का भुगतान करते समय बर्खास्तगी का आधार कोई मायने नहीं रखता (रोस्ट्रुड नंबर 1917-6-1 का पत्र)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि पार्टियों द्वारा श्रम कानूनी संबंधों के लिए स्थापित की जाती है, श्रम कानून के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए। इसलिए, पार्टियों के समझौते से परिवीक्षा अवधि की अवधि में कमी वैध है। यह अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के समापन द्वारा तैयार किया गया है (रोस्ट्रुड नंबर 1329-6-1 से पत्र)।

एक कर्मचारी की परिवीक्षाधीन अवधि

रोजगार अनुबंध में परीक्षण की स्थिति निर्दिष्ट की जानी चाहिए। इसका कोई रिकॉर्ड नहीं होने का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया था। व्यवहार में, ऐसी स्थितियां होती हैं जब नियोक्ता, किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, उसे एक परीक्षण की स्थिति निर्धारित करता है, लेकिन रोजगार अनुबंध या आदेश में इसके बारे में कुछ भी नहीं कहा जाता है। इसके बाद, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का प्रयास करते समय, नियोक्ता अदालत में मामला हार जाता है।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है।

प्रासंगिक पद को भरने के लिए किसी प्रतियोगिता में नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति;
- गर्भवती महिला;
- अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
- प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक और पहली बार प्राप्त विशेषता में नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्ति;
- भुगतान की गई नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
- नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति।

परीक्षण रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में स्थापित नहीं है।

परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके deputies, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies के लिए - छह महीने। परिवीक्षा की अवधि में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि, साथ ही अन्य अवधियाँ शामिल नहीं हैं जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था।

परीक्षण के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी या तो सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है, या अपनी नौकरी छोड़ देता है। दूसरे मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को तीन दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जो उन कारणों को दर्शाता है जो इस कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। कर्मचारी इस तरह के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है।

निर्दिष्ट आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

यदि, परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, इसके बारे में नियोक्ता को तीन दिन लिखित रूप में सूचित करना अग्रिम रूप से।

इस प्रकार, निष्कर्ष में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होते हैं, जो बदले में इसकी मुख्य (आवश्यक) शर्तों पर पार्टियों का एक समझौता है। श्रम अनुबंध दो प्रतियों में लिखित रूप में संपन्न होते हैं और प्रत्येक पक्ष द्वारा रखे जाते हैं। अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन केवल लिखित रूप में किया जा सकता है। यदि एक पक्ष अनुबंध की शर्तों का पालन करने में विफल रहता है, तो दूसरा पक्ष श्रम विवाद समिति या अदालत में उल्लंघन किए गए अधिकार के खिलाफ अपील कर सकता है।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता) के अनुच्छेद 70 के अनुसार, पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक कर्मचारी के लिए उसके अनुपालन को सत्यापित करने के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जा सकती है। प्रस्तावित नौकरी के साथ। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि काम पर रखते समय यह उपाय वर्तमान में काफी सामान्य है।

परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम में प्रवेश के लिए एक शर्त रोजगार अनुबंध में एक समान प्रविष्टि होनी चाहिए, अन्यथा कर्मचारी को परिवीक्षा के बिना स्वीकार किया जाता है। काम पर रखने की कुल परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए - छह महीने, उदाहरण के लिए, संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनियुक्तियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों और अन्य अलग संरचनात्मक विभागों के लिए। संगठनों, सिविल सेवकों।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता के दायित्व के लिए कर्मचारी को उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए प्रदान करता है, इस अवधि के अंत से तीन दिन पहले असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में, कारणों का संकेत देते हुए जिसने कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य किया। कर्मचारी, बदले में, नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार रखता है।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई रिक्ति उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, अंत से तीन दिन पहले लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना परिवीक्षा अवधि के।

व्यवहार में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के प्रावधानों में से एक गंभीर कठिनाइयों का कारण बन सकता है, जिसके अनुसार प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संस्थानों से स्नातक होने वाले व्यक्तियों के लिए भर्ती के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है और जो हैं अपनी विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं। यह नियम उस स्थिति में समझा जा सकता था जहां सभी शैक्षणिक संस्थान राज्य के स्वामित्व वाले थे, और राज्य ही एकमात्र नियोक्ता था। आज, उदाहरण के लिए, अकेले मास्को में, 100 से अधिक शैक्षणिक संस्थान स्नातक वकील हैं। स्वाभाविक रूप से, उनमें से सभी नियोक्ता के लिए छात्र प्रशिक्षण का स्वीकार्य स्तर प्रदान नहीं करते हैं। किसी संगठन का मुखिया किसी भी स्नातक को नियुक्त करने के लिए बाध्य क्यों है, यदि उसके पास संबंधित रिक्ति है?

इस स्थिति में अभी भी एक रास्ता है। तथ्य यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अर्थ के अनुसार एक परीक्षण का अर्थ है किसी कर्मचारी को काम करने का वास्तविक प्रवेश और उसके द्वारा विशिष्ट कर्तव्यों का प्रदर्शन। उसी समय, परीक्षण अवधि के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान, अन्य नियामक कानूनी कार्य, श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियामक अधिनियम, एक सामूहिक समझौता, एक समझौता उस पर लागू होता है। यही है, एक नागरिक को लगभग पूर्ण मात्रा में एक किराए के कर्मचारी का दर्जा प्राप्त है: वह बोनस प्राप्त कर सकता है, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अधीन हो सकता है, आदि। हालांकि, साथ ही, वह नियोक्ता के हुड के तहत है, जो पहले परीक्षण अवधि की समाप्ति, कर्मचारी के भविष्य के भाग्य पर निर्णय लेने का अधिकार है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि न्यायिक व्यवहार में परीक्षण के परिणामों के संबंध में कुछ श्रम विवाद हैं, लेकिन वे सभी बहुत जटिल हैं, क्योंकि किसी कर्मचारी की पेशेवर अनुपयुक्तता के साक्ष्य एकत्र करना आसान नहीं है। इसलिए, नियोक्ता को उम्मीदवारों की चयन प्रक्रिया (विशेषकर विशेषज्ञ पदों के लिए) में यथासंभव सावधान रहना चाहिए। रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले कर्मचारी की वास्तविक क्षमताओं की जांच करना उचित है। यहां बहुत सारे विकल्प हैं, लेकिन मानव संसाधन प्रबंधकों की सिफारिशों का उपयोग करने में बहुत सावधान रहना आवश्यक है: वे, इस प्रक्रिया से दूर होने के कारण, अक्सर पूरी तरह से सही और, तदनुसार, श्रम विवादों को हल करने की संभावनाओं की अनदेखी करते हैं। श्रम कोड।

आवेदकों का परीक्षण काफी स्वीकार्य है। इसका उद्देश्य, उदाहरण के लिए, कानून के प्रावधानों के वकील की स्थिति के लिए उम्मीदवार के ज्ञान की डिग्री का पता लगाना हो सकता है। मुख्य शर्त, जिसका कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए, यह है कि सभी प्रश्न (परीक्षणों के शब्दों सहित) सही होने चाहिए, जिसका उद्देश्य पेशेवर गुणों को स्पष्ट करना है, न कि किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत प्राथमिकताएं या कुछ स्थितियों के उसके व्यक्तिगत आकलन। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के अनुसार, काम पर रखने से अनुचित इनकार निषिद्ध है। उस व्यक्ति के अनुरोध पर जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने से मना कर दिया गया है, नियोक्ता लिखित रूप में इस निर्णय के कारण को सूचित करने के लिए बाध्य है। इसलिए, प्रस्तावित विधियों का उपयोग करने के लिए, प्रबंधक को पहले उनका निष्पक्ष मूल्यांकन करना चाहिए, बशर्ते संभावित विकल्पश्रम विवाद की स्थिति में विकास।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय परिवीक्षाधीन अवधि

आम धारणा के विपरीत, जब काम पर रखने के लिए एक परीक्षा की बात की जाती है, तो विधायक का मतलब परीक्षण, प्रमाणन असाइनमेंट या साक्षात्कार से नहीं होता है, जिसे एक कर्मचारी को स्थिति के लिए अन्य उम्मीदवारों पर अपनी पेशेवर प्राथमिकता प्रदर्शित करने के लिए पूरा करना होगा।

काम पर रखने के लिए परिवीक्षाधीन अवधि के तहत, कानून रोजगार अनुबंध में केवल एक विशेष शर्त को समझता है, जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सहमत समय अवधि है, जिसके दौरान रोजगार संबंधों के पक्ष एक-दूसरे को करीब से देखेंगे। उसी समय, चेक किए गए कर्मचारी के लिए संपूर्ण कार्य शेड्यूल और सभी कार्य कर्तव्य टीम के अन्य सदस्यों की कार्य स्थितियों से भिन्न नहीं होने चाहिए।

वास्तव में, एक रोजगार समझौते में काम पर रखने के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि निर्धारित करके, कर्मचारी और नियोक्ता उस समय पर सहमत होते हैं जिसके दौरान प्रबंधन या कर्मचारी स्वयं संतुष्ट नहीं होने पर सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देना संभव होगा। कुछ के साथ।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के तहत अधिकतम परिवीक्षा अवधि काम पर प्रवेश पर एक स्क्रीनिंग टेस्ट निर्धारित करती है। यह अधिकतम अवधि भी निर्धारित करता है जिस पर सत्यापन चरण के रूप में रोजगार अनुबंध में सहमति हो सकती है।

सामान्य कर्मचारियों के लिए यह अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। उपयुक्त कौशल स्तर की आवश्यकता वाले व्यक्तिगत पदों के लिए, परीक्षण अवधि छह महीने तक हो सकती है।

इन रिक्तियों में शामिल हैं:

उद्यमों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि;
मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि;
शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय और उद्यम की अन्य हाइलाइट की गई संरचनात्मक इकाइयां।

परिवीक्षा अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, साथ ही कार्यस्थल से अन्य अनुपस्थिति की अवधि शामिल नहीं है।

यदि परीक्षण का समय समाप्त हो गया है, तो माना जाता है कि कर्मचारी ने इसे सफलतापूर्वक पास कर लिया है। कार्मिक विभागों को इस आशय का एक उचित आदेश तैयार करना चाहिए, हालांकि आदेश की अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण नहीं होगी, न ही परीक्षण अवधि बढ़ाने का कारण।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षाधीन अवधि क्या है?

श्रम कानूनों के मानदंड कर्मचारी और नियोक्ता के बीच न केवल एक ओपन-एंडेड रोजगार समझौता, बल्कि सीमित समय के अनुबंध के समापन की संभावना प्रदान करते हैं।

कानून निम्नलिखित मामलों में ऐसे रोजगार समझौतों पर हस्ताक्षर करने की अनुमति देता है:

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के लिए आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखना;
2 महीने से अधिक की अवधि के लिए अस्थायी काम पर रखना;
मौसमी काम के लिए श्रम संबंधों का पंजीकरण;
विदेश में नौकरी के लिए आवेदन करते समय;
उद्यम की क्षमता से बाहर काम करना या पहले से ज्ञात अस्थायी (1 वर्ष तक) उत्पादन या सेवाओं की मात्रा में वृद्धि के साथ काम करना;
पर बनाई गई टीम को काम पर रखना कुछ समयसंगठन;
एक विशिष्ट नौकरी के लिए भर्ती, जिसकी पूर्णता तिथि निर्धारित नहीं की गई है;
इंटर्नशिप या प्रशिक्षण के लिए प्रवेश;
एक वैकल्पिक स्थिति में काम करना;
अस्थायी या सार्वजनिक कार्यों के लिए श्रम विनिमय से नागरिकों का प्रवेश;
वैकल्पिक नागरिक सेवा से गुजरते समय;
अन्य मामलों में।

इसके अलावा, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

35 लोगों तक के छोटे संगठनों में काम पर रखते समय;
उम्र के कारण पेंशनभोगियों को काम पर रखते समय;
एक कर्मचारी के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, डॉक्टर केवल अस्थायी काम की अनुमति देते हैं;
सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में काम करने के लिए जाने पर;
विभिन्न आपात स्थितियों को रोकने के लिए;
प्रतिस्पर्धी स्थिति के लिए आवेदन करते समय;
रचनात्मक कार्यशाला के कर्मचारियों के साथ;
उद्यम के प्रबंधन, प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकारों के साथ;
पूर्णकालिक छात्रों के साथ शैक्षिक संस्था;
रूस को सौंपे गए फ्लोटिंग क्राफ्ट्स (समुद्री जहाजों, अंतर्देशीय और मिश्रित नेविगेशन जहाजों) के चालक दल के सदस्यों के साथ;
अंशकालिक कार्यकर्ताओं के साथ।

चूंकि इन स्थितियों में काम करने का समय पहले से ही सीमित है, इसलिए किसी कर्मचारी की पेशेवर योग्यता को पूरे 3 महीने तक परखना हमेशा उचित नहीं होता है। कानून इससे सहमत है, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में नियोक्ताओं का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करता है कि 2 से 6 महीने की अवधि के लिए एक अस्थायी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, सत्यापन अवधि 14 से अधिक नहीं हो सकती है। दिन। यदि कार्य निष्पादन का समय 2 महीने से कम है, तो कर्मचारी पर परीक्षण बिल्कुल भी लागू नहीं होता है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय कौन परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन नहीं होता है?

नागरिकों की कई श्रेणियां हैं, जिन्हें काम पर रखते समय परिवीक्षाधीन अवधि के मुद्दे पर उनके लिए विचार नहीं किया जाता है। इन श्रमिकों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में परिभाषित की गई है। एक नियम के रूप में, उनके लिए परीक्षण की स्थिति का गैर-लागू होना उनकी शारीरिक या उम्र की विशेषताओं या प्रदर्शन किए गए कार्य की बारीकियों से जुड़ा है।

तो, नौकरी के लिए आवेदन करते समय परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त लागू नहीं होती है:

प्रतिस्पर्धी स्थिति के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी;
उम्मीदवार जो एक बच्चे की उम्मीद कर रहे हैं;
1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले आवेदक;
कम उम्र के कर्मचारी;
राज्य मान्यता के साथ माध्यमिक या उच्च शिक्षण संस्थान से स्नातक होने की तारीख से 1 वर्ष के भीतर पहली बार अपनी विशेषता में काम करने वाले कर्मचारी;
एक वैकल्पिक भुगतान की स्थिति के लिए चुने गए;
नियोक्ताओं के बीच समझौते द्वारा किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण के माध्यम से भेजा गया;
2 महीने से कम समय तक चलने वाले एक अस्थायी रोजगार अनुबंध का समापन।

यदि भर्ती के समय परीक्षण के दौरान कोई कर्मचारी गर्भवती हो जाती है, तो चिकित्सा प्रमाण पत्र के आधार पर परीक्षण पूरा किया जाना चाहिए। कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखेगा।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

चूंकि परीक्षण अवधि को ही इसे आसान बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है संभव प्रक्रियाकाम के पहले महीनों में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, इस स्तर पर एक रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए कोड में एक सरल प्रक्रिया है।

यदि, परिवीक्षा अवधि के दौरान, नियोक्ता यह निर्णय लेता है कि कर्मचारी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे लगभग तुरंत उसे नौकरी से निकालने का अधिकार है। अधिसूचना में बर्खास्तगी के विस्तृत कारणों का संकेत देते हुए, कर्मचारी को 3 दिन पहले गणना के बारे में सूचित करना आवश्यक है। यदि कार्यकर्ता कारणों से सहमत नहीं है, तो वह उन्हें अदालत में अपील कर सकता है। परिवीक्षा के दौरान रोजगार की समाप्ति पर कोई विच्छेद वेतन नहीं दिया जाता है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कोई कर्मचारी अपने पद से निराश होता है, तो उसे अपनी इच्छा से इस्तीफा देने का अधिकार है। उसी समय, अन्य मामलों की तरह, 14 दिन पहले लिखित रूप में बर्खास्तगी की चेतावनी देना आवश्यक है, लेकिन बाद में 3 दिन पहले नहीं।

परिवीक्षा अवधि नमूना

प्रस्तावित लेख आपको बताएगा कि परीक्षण अवधि के लिए किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध कैसे समाप्त करें, नमूना अनुबंध भरें, और परीक्षण को ठीक से व्यवस्थित करें।

परिवीक्षाधीन अवधि का पंजीकरण>

एक सामान्य नियम के रूप में, परिवीक्षा अवधि की शर्तें रोजगार अनुबंध में निहित होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता में एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक समझौते का भी उल्लेख है, जिसे कर्मचारी और नियोक्ता कर्मचारी के वास्तव में काम पर भर्ती होने से पहले निष्कर्ष निकाल सकते हैं। किसी भी मामले में, परिवीक्षा अवधि पर समझौता लिखित रूप में होना चाहिए।

रोजगार के आदेश में परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर एक शर्त को शामिल करने की अनुमति नहीं है, अगर ऐसी स्थिति रोजगार अनुबंध में अनुपस्थित है। एक आदेश नियोक्ता का एकतरफा कार्य है। और परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त दोनों पक्षों द्वारा रोजगार संबंधों के लिए सहमत होनी चाहिए। परिवीक्षा पर एक अनुबंध के रोजगार अनुबंध में केवल उपस्थिति, कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक मसौदा आदेश तैयार करते समय कार्मिक सेवा के कर्मचारी को यह इंगित करने की अनुमति देता है कि कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित की गई है।

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर समझौते की अनिवार्य शर्तें कानून में पाई जाती हैं। यह परिवीक्षाधीन अवधि के अस्तित्व की स्थिति और उसकी अवधि की शर्त है। दुर्भाग्य से, श्रम कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि परिवीक्षा अवधि की स्थिति में इसके पारित होने के परिणामों का आकलन करने के मानदंड शामिल किए जाने चाहिए।

कानून परिवीक्षाधीन अवधि के अधिकतम आकार को स्थापित करता है। सामान्य तौर पर, यह तीन महीने है। प्रबंधकों और मुख्य लेखाकारों के लिए, यह शब्द छह से अधिक नहीं हो सकता है। दो सप्ताह की अवधि स्थापित की जाती है यदि अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है। यदि अनुबंध दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण स्थापित नहीं होता है। अंशकालिक नौकरियों के लिए परिवीक्षा अवधि सामान्य आधार पर कर्मचारी के लिए स्थापित की जाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया, एक परीक्षण शर्त के साथ एक नमूना रिक्ति के लिए उम्मीदवार को यह पता लगाना चाहिए कि एक कर्मचारी को जितनी जल्दी हो सके परिवीक्षा अवधि से गुजरना है। यह सलाह दी जाती है कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक परीक्षा की उपलब्धता के बारे में जानकारी रिक्ति घोषणा में ही मौजूद थी। मसौदा अनुबंध से परिचित होने के समय आवेदक को परीक्षण की स्थिति के बारे में सूचित करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। कम से कम यह तो गलत है। लेकिन भविष्य में, इससे नियोक्ता के लिए नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।

कई मानव संसाधन कर्मियों को निराधार विश्वास है कि भर्ती परीक्षण निश्चित रूप से एक मामला है। इसलिए, उम्मीदवार साक्षात्कार के एक लंबे रास्ते से गुजरने के बाद, एक नियम के रूप में, आगामी संभावित परीक्षा के बारे में सीखता है। यह सब अधिक महत्वपूर्ण है, क्योंकि अक्सर नियोक्ता न केवल रिक्ति के लिए अपेक्षित कमाई के बारे में जानकारी रखते हैं, बल्कि प्रस्तावित नौकरी की प्रकृति के बारे में भी गुप्त रखते हैं।

परीक्षा पास न करने का जोखिम, निश्चित रूप से, उम्मीदवार को डराता है। इसके अलावा, इसके परीक्षण के परिणाम न केवल व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों पर निर्भर करते हैं, बल्कि संगठन में औद्योगिक संस्कृति के स्तर और प्रबंधन की व्यक्तिपरक राय पर भी निर्भर करते हैं। इसलिए, यदि वार्ता के अंतिम चरण में आवेदक को परिवीक्षा अवधि के बारे में पता चलता है, तो यह उसके लिए एक अप्रिय आश्चर्य है। और इसलिए, उसकी ओर से, रोजगार से इनकार करना काफी संभव है। उसी समय, इस मामले में एक समझौते को समाप्त करने के लिए आवेदक को मना करने से इनकार करने पर विशेषज्ञों की राय भिन्न होती है।

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थिति, ज्यादातर मामलों में, स्थिति के लिए बेरोजगार उम्मीदवार द्वारा तटस्थ रूप से माना जाएगा। लेकिन एक आवेदक जिसके पास पहले से ही नौकरी है और जो इसे बदलना चाहता है, उदाहरण के लिए, वित्तीय कारणों से या आत्म-प्राप्ति की असंभवता के कारण, सबसे अधिक संभावना है कि वह परीक्षण के लिए सहमत नहीं होगा। इस मामले में, उम्मीदवार को रियायतें देने को तैयार नहीं, नियोक्ता एक होनहार कर्मचारी को खोने का जोखिम उठाता है।

जब कर्मचारी के साथ परीक्षण की शर्त पर सहमति हो जाती है, तो इसे रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है। यहां यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को अपने काम के कर्तव्यों से खुद को परिचित करने का अवसर देना आवश्यक है। उसे नौकरी के विवरण की एक प्रति प्रदान करें और काम की मुख्य बारीकियों में कम से कम संक्षेप में परिचय दें।

यह नहीं भूलना चाहिए कि किसी भी तरह से हमेशा नौकरी का विवरण वास्तव में नौकरी की प्रकृति को नहीं दर्शाता है। कई नियोक्ता औपचारिक रूप से इस दस्तावेज़ की तैयारी का उल्लेख करते हैं। इसका परिणाम ऐसी स्थिति में हो सकता है जहां वास्तव में बेईमान और अक्षम कर्मचारी एक परीक्षण छंटनी से उबर सकता है।

एक अन्य दस्तावेज, जो निश्चित रूप से हर नियोक्ता के पास नहीं हो सकता है, काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों द्वारा परीक्षण पास करने की प्रक्रिया पर विनियमन है। उन नियोक्ताओं के लिए इस तरह के प्रावधान को विकसित करने की सिफारिश की जाती है जो कर्मियों के व्यावसायिक गुणों के बारे में ईमानदार हैं, और काम पर रखने की परीक्षा को एक तरह की छलनी के रूप में देखते हैं जो अनुपयुक्त उम्मीदवारों को मात देती है।

ऐसे नियोक्ताओं के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि पास नहीं करने वाले कर्मचारियों की संख्या बड़ी हो सकती है। इसलिए, जल्दी या बाद में, कोई व्यक्ति प्रकट होगा जो अपने परीक्षण के परिणामों से सहमत नहीं है, उन्हें व्यक्तिपरक मानता है, और उल्लंघन किए गए अधिकारों की सुरक्षा के लिए अदालत का रुख करता है। केवल अगर परिवीक्षा अवधि पारित करने और नियोक्ता द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए स्पष्ट रूप से प्रलेखित प्रक्रिया है, तो ऐसे कर्मचारी के खिलाफ मुकदमा जीतना संभव है।

साथ ही, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी को उसकी गलतियों को उचित रूप से साबित करने की संभावना पहले से ही एक गंभीर गारंटी है कि कर्मचारी शिकायत करने के लिए अदालत नहीं जाएगा।

कई नियोक्ता, एक कर्मचारी के साथ समझौते से, जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, कला के भाग 1 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी जारी नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, लेकिन पार्टियों के समझौते से। यह, उनकी राय में, जटिलताओं से बचने की अनुमति देता है यदि कर्मचारी मानता है कि उसे अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका को "खराब नहीं करता"।

सबसे "उन्नत" कंपनियां जो अपने कर्मचारियों को महत्व देती हैं, जिनमें नए काम पर रखने वाले भी शामिल हैं, ऐसे प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत परीक्षण योजना तैयार करते हैं। ऐसा दस्तावेज़ न केवल इस स्थिति में काम करने के लिए मानदंडों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की अनुमति देता है, बल्कि कर्मचारी को एक नई जगह के अनुकूल होने में भी मदद करता है। नव नियुक्त कर्मचारी स्पष्ट रूप से जानता है कि उसे क्या करना है। और परिवीक्षाधीन अवधि के अंत तक, वह खुद काम करना जारी रखने की अपनी क्षमता के बारे में निष्कर्ष निकालने में सक्षम है। उसी मामले में, एक संरक्षक विषय से जुड़ा होता है, जो पूरी अवधि के दौरान उसका "मार्गदर्शन" करता है, गलतियों को नोटिस करता है और अपने काम का एक उद्देश्य मूल्यांकन देने में सक्षम होता है।

आवेदक के बाद रिक्त पदसभी आवश्यक दस्तावेजों से परिचित होने पर, एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसमें परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त होती है। अनुबंध के प्रावधानों के आधार पर किए गए परीक्षण की शर्त सहित रोजगार के आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद, फिर से काम पर रखा कर्मचारीकाम पर लग सकते हैं।

परीक्षण प्रक्रिया

संपूर्ण परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून और नियोक्ता के आंतरिक स्थानीय कृत्यों की सभी आवश्यकताओं के अधीन होता है। दुर्भाग्य से, यह प्रथा व्यापक है, जिसके अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी को कम वेतन मिलता है, बाकी कर्मचारी को सौंपे गए लाभों का आनंद नहीं लेता है। ये कार्रवाई निश्चित रूप से कानून के विपरीत है। जिसके लिए नियोक्ता, निश्चित रूप से, राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा प्रशासनिक दंड के अधीन हो सकता है।

इसके अलावा, नए कर्मचारियों के लिए ऐसा दृष्टिकोण विनाशकारी है और उचित नहीं है। यदि नियोक्ता को कर्मचारी से अपने काम के कर्तव्यों को अच्छे विश्वास और पूर्ण रूप से पूरा करने की आवश्यकता होती है, तो उसे स्वयं भी अपने कर्तव्यों को पूर्ण रूप से पूरा करना होगा। एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी को समान स्थिति में कर्मचारियों की तुलना में कम वेतन प्राप्त करने का एकमात्र कारण कर्मचारी को सौंपे गए काम की कम मात्रा या एक भुगतान संरक्षक की उपस्थिति है। लेकिन इस मामले में भी, कानून के मानदंडों के अनुसार सख्ती से सब कुछ औपचारिक रूप से तैयार किया जाना चाहिए।

बेशक, किसी भी कम वेतन का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है। सभी कर्मचारी जो समान हैं, स्टाफिंग टेबल के अनुसार समान वेतन होना चाहिए। पारिश्रमिक का ऐसा विनियमन केवल उचित मात्रा में प्रीमियम निर्धारित करके ही संभव है।

इसलिए, विशेष रूप से, एक परिवीक्षाधीन अवधि के कर्मचारी को कम मात्रा में काम सौंपा जा सकता है। तदनुसार, आवंटित समय के भीतर, उसे अपने कार्यों को स्वचालितता में लाना होगा, और अन्य कर्मचारियों के समान गति से सौंपे गए कार्य का सामना करना होगा। यह ध्यान देने योग्य है कि यदि वह इस मामले में सफलता प्राप्त नहीं करता है, तो काम जारी रखना उसके लिए कोई मतलब नहीं होगा, क्योंकि वह आवश्यक वित्तीय स्तर के पारिश्रमिक तक नहीं पहुंच पाएगा।

यह दृष्टिकोण कई मामलों में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में अनुचित आरोपों से बचने की अनुमति देता है क्योंकि परिवीक्षा अवधि का सामना नहीं किया है। इस स्थिति में केवल मुख्य और महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि नियोक्ता संगठन के पास पहले से ही कर्मचारी हैं जो इस तरह के काम का सामना कर सकते हैं।

एक अन्य बिंदु जिसमें एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी का कम पारिश्रमिक उचित है, उसे सौंपे गए एक संरक्षक की उपस्थिति है। चूंकि किसी भी काम का भुगतान किया जाना चाहिए, और सलाह भी काम है, तो सलाहकार को भुगतान किया जाना चाहिए। इस मामले में, परामर्श भत्ते की राशि उस राशि के बराबर होनी चाहिए जिससे परिवीक्षाधीन अवधि पर कर्मचारी के बोनस को कम किया जाता है।

परिवीक्षाधीन समझौता

पहले आपको यह समझने की जरूरत है कि रोजगार अनुबंध (टीडी) का समापन करते समय कानून परीक्षण समय के उपयोग को कब प्रतिबंधित करता है। ऐसे व्यक्तियों की श्रेणियों को कला द्वारा परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। उनके लिए, आप परीक्षण अवधि के बिना एक नमूना रोजगार अनुबंध का उपयोग कर सकते हैं, इसमें "परीक्षण अवधि के बिना" वाक्यांश जोड़ा जाता है।

इसलिए, वे निम्नलिखित श्रेणियों के नागरिकों के लिए काम पर रखते समय एक परीक्षण स्थापित नहीं करते हैं:

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
गर्भवती महिलाएं और 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
प्रतियोगिता द्वारा निर्वाचित, यदि स्थिति वैकल्पिक है;
स्नातक जो स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार काम करने आते हैं;
अन्य संगठनों से स्थानांतरण के माध्यम से स्वीकार किए गए व्यक्ति;
2 महीने तक के अनुबंध के साथ अस्थायी कर्मचारी।

पेशेवर गुणों की जाँच में छह महीने तक लग सकते हैं यदि एक मुख्य लेखाकार, किसी संगठन के प्रमुख, शाखा या उसके डिप्टी को काम पर रखा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)। अन्य मामलों में, कर्मचारी का तीन महीने से अधिक समय तक परीक्षण नहीं किया जा सकता है।

3 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ सामान्य अनुबंध, जो सबसे आम है, मानक अनुबंध से केवल परीक्षण समय के बारे में एक खंड की उपस्थिति में भिन्न होता है। आप इसमें उन शर्तों को भी शामिल कर सकते हैं जिनके तहत परीक्षण अवधि सफल मानी जाएगी।

एक रोजगार अनुबंध के तहत परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार कैसे करें

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा अनुमत अधिकतम परीक्षण समय का विस्तार करना असंभव है। लेकिन क्या होगा अगर एक छोटी परीक्षण अवधि मूल रूप से स्थापित की गई थी, क्या इसे बढ़ाया जा सकता है? इस प्रश्न का एक भी उत्तर नहीं है। एक ओर, रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसी संभावना के लिए प्रदान नहीं करता है, क्योंकि सत्यापन अवधि केवल टीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, 2, अनुच्छेद 70) के समापन पर स्थापित की जाती है। . लेकिन एक ही समय में, परीक्षण के बारे में जानकारी टीडी की अतिरिक्त शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, 2, अनुच्छेद 70) को संदर्भित करती है, और उन्हें पार्टियों के एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करके बदला जा सकता है।

अधिकतम अवधि के लिए एक परीक्षण के साथ एक अनुबंध समाप्त करना सबसे व्यावहारिक होगा। यदि पहले महीने सफलतापूर्वक बीत जाते हैं, तो इसे कम करना संभव होगा, इसे बढ़ाने की तुलना में इसे करना आसान है।

उदाहरण के लिए: विक्रेता वोरोब्योव के साथ एक टीडी निष्कर्ष निकाला गया था, परीक्षण अवधि 3 महीने है। काम के दौरान, पार्टियों ने सत्यापन समय को 2 महीने तक कम करने पर सहमति व्यक्त की और इस अवधि को कम करने के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए।

यह विधि कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती है, इसलिए व्यवहार में इसकी अनुमति है। सत्यापन अवधि बढ़ाना सबसे अच्छा विकल्प नहीं है; तुरंत इसकी अधिकतम अवधि निर्धारित करना सुरक्षित है, और यदि आवश्यक हो, तो इसे छोटा करें।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति जबकि कर्मचारी ने ऑडिट पास नहीं किया है

एक अस्थायी परीक्षण स्थापित करने का उद्देश्य कर्मचारी के पेशेवर गुणों की जांच करना है, और यदि वे अपेक्षाओं को पूरा नहीं करते हैं, तो उसे अनावश्यक समस्याओं और प्रतिबंधों के बिना निकाल दें। कुछ नियोक्ता एक चाल का सहारा लेते हैं और इस अवधि के लिए एक अलग विशेष टीडी समाप्त करते हैं। वास्तव में, यह एक निश्चित अवधि का समझौता है जिसमें कोई नहीं है कानूनी आधार... लेकिन इस मामले में, चेक की अवधि कानून द्वारा अनुमत अवधि से अधिक लंबी हो सकती है। यह एक उल्लंघन है और यदि नियामक प्राधिकरण इस तथ्य से अवगत हो जाते हैं, तो नियोक्ता को दंडित किया जाएगा।

परीक्षण अवधि के दौरान अनुबंध की समाप्ति को रोजगार संबंध की शुरुआत के समय सक्षम रूप से तैयार किया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी को अदालत में अपील करने से बचने के लिए, रोजगार के दौरान भी पहले महीनों के लिए एक विशिष्ट कार्य योजना तैयार करना और उसे उम्मीदवार के पास लाना आवश्यक है:

कर्मचारी के लिए कार्य तैयार करना और निर्धारित करना;
उन तिथियों को निर्धारित करें जिनके द्वारा कर्मचारी को ज्ञान और कौशल प्राप्त करना चाहिए;
एक जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करें जो शुरुआती सफलता के तथ्य की जांच और दस्तावेज करेगा;
एक नए कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के लिए एक दस्तावेज़ सौंपें।

जब नियोक्ता द्वारा टीडी की समाप्ति की पहल की जाती है, तो कर्मचारी को असंतोषजनक कार्य परिणाम की सूचना दी जाती है, जिसमें कारण बताते हैं। बर्खास्तगी की चेतावनी का समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 में परिभाषित किया गया है और केवल 3 दिन है। अक्सर नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध को पूरा करने के लिए अपनी मर्जी से बर्खास्तगी जारी करने के लिए जाते हैं, क्योंकि वह कला के भाग 1 के तहत कार्य पुस्तिका में बर्खास्तगी प्रविष्टि नहीं करना चाहता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, अर्थात। अन्य संभावित नियोक्ताओं के लिए अपनी पेशेवर अनुपयुक्तता को स्वीकार नहीं करना चाहता। इससे सहमत होते हुए, यह समझा जाना चाहिए कि कर्मचारी अपना मन बदल सकता है और बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है, भले ही यह "अपने दम पर" किया गया हो। इस मामले में, ऐसा शब्दांकन हानिकारक हो सकता है, अदालत बर्खास्तगी के आदेश के उल्लंघन को पहचानती है, और एक लापरवाह विशेषज्ञ को उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जाएगा। साथ ही जबरन अनुपस्थित रहने पर मुआवजा भी देना होगा। इसलिए, कर्मचारी के काम के परिणामों पर सभी दस्तावेजों को तैयार करना बेहतर है क्योंकि यह वास्तव में हुआ था और कोई संदिग्ध सौदा नहीं करना था।

काम के पहले तीन महीने, एक कठिन अनुकूलन अवधि के अलावा, कर्मचारी को खुद को बिना काम के छोड़ने का अवसर दें, इस्तीफे का पत्र लिखने के 3 दिनों के भीतर, अगर नौकरी उसके अनुरूप नहीं है या वह सामना नहीं करता है। इस घटना में कि किसी कर्मचारी द्वारा टीडी को समाप्त कर दिया जाता है, उसके लिए अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखने के लिए पर्याप्त है। नियोक्ता को किसी कर्मचारी को तीन दिन से अधिक रखने का अधिकार नहीं है।

परीक्षण अवधि का अंत

जब नवागंतुक चेक समाप्त हो जाता है, तो प्रश्न उठता है: इसके सफल समापन की व्यवस्था कैसे करें और कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करें?

आप दो तरह से कार्य कर सकते हैं:

परिवीक्षाधीन अवधि के सफल समापन पर एक आदेश या निष्कर्ष निकालना;
कोई अतिरिक्त दस्तावेज तैयार न करें।

अस्थायी अनुबंध और परिवीक्षाधीन अवधि

एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक समझौते को तत्काल कहा जाता है। इसे समाप्त करते समय, परीक्षण समय की सीमाओं को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। यदि टीडी की अवधि 2 महीने तक है, तो कर्मचारी के ज्ञान और कौशल के परीक्षण के लिए समय निर्धारित करना असंभव है।

यदि किसी कर्मचारी को 2 से 6 महीने की अवधि के लिए संपन्न अस्थायी अनुबंध के तहत काम पर रखा जाता है, तो परीक्षण की वैधता 2 सप्ताह से अधिक के लिए स्थापित नहीं की जाती है।

6 महीने या उससे अधिक की लंबी अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के अनुबंधों में नियमित, ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंधों के समान परिवीक्षाधीन अवधि हो सकती है, यानी एक से तीन महीने। व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए टीडी पर भी यही नियम लागू होता है। परीक्षण के समय की स्थिति सीधे अनुबंध के पाठ में फिट होती है।

परिवीक्षाधीन कार्य

चाहे जो भी पक्ष अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता हो, दूसरे पक्ष को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए। यह कार्य दिवसों के बारे में नहीं है। और कैलेंडर के बारे में।

नोटिस लिखित में होना चाहिए। यदि नियोक्ता बर्खास्तगी का आरंभकर्ता है, और इसका कारण एक नकारात्मक परिणाम है जब कर्मचारी परीक्षा पास करता है, तो अधिसूचना में कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों का विवरण होना चाहिए।

यदि आरंभकर्ता एक कर्मचारी है, तो उसे नियोक्ता को अपने निर्णय के कारणों की व्याख्या नहीं करनी चाहिए।

आगामी बर्खास्तगी के दूसरे पक्ष को सूचित करना आवश्यक है ताकि प्रत्येक पक्ष 3 दिनों के भीतर दूसरे पक्ष के लिए एक प्रतिस्थापन ढूंढ सके। इन 3 दिनों को परिवीक्षा कार्य कहा जाता है। यही है, बर्खास्तगी पर परिवीक्षाधीन अवधि पर काम करना 3 कैलेंडर दिन है, न कि 2 सप्ताह, जैसा कि काम के मुख्य तरीके में है।

यहां तक ​​​​कि अगर किसी कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन नौकरी मिलती है, तो नियोक्ता को उसके साथ एक रोजगार अनुबंध या किसी अन्य समझौते को समाप्त करना होगा, जो तब रोजगार अनुबंध से जुड़ा होगा।

इस अनुबंध या समझौते में अनिवार्य रूप से यह संकेत होना चाहिए कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ-साथ परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि के साथ काम पर रखा गया है। यदि ऐसी शर्तें अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि से गुजरे बिना काम पर रखा माना जाता है, और, परिणामस्वरूप, कार्य अवधि दो सप्ताह तक बढ़ जाएगी। यही है, 2 सप्ताह के लिए परिवीक्षाधीन अवधि पर काम करना आवश्यक है यदि परिवीक्षा अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, या नियोक्ता ने केवल मौखिक रूप से कर्मचारी को परीक्षण की उपस्थिति के बारे में चेतावनी दी है, जिससे मानदंडों का उल्लंघन होता है श्रम कानून। यदि पार्टियां एक समझौते पर पहुंचती हैं, तो कर्मचारी बिना काम किए नौकरी छोड़ सकता है। इस तरह के एक समझौते को लिखित रूप में समाप्त किया जाना चाहिए और कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध से जुड़ा होना चाहिए।

यदि नियोक्ता बर्खास्तगी का आरंभकर्ता है, तो उसे कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि उसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है और इस अधिसूचना में बर्खास्तगी के कारणों का विवरण दिया गया है। इंगित किए गए प्रत्येक कारण को दस्तावेजों या अन्य कर्मचारियों की गवाही के रूप में सिद्ध किया जाना चाहिए।

ऐसी कागजी कार्रवाई से बचने के लिए, नियोक्ता अपनी मर्जी से निकाल दिए जाने को प्राथमिकता देते हैं। पार्टियां एक समझौते पर पहुंचती हैं और कर्मचारी, यदि वह सहमत है कि उसके पेशेवर गुण नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, तो अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखता है और 3 कैलेंडर दिनों को पूरा करता है।

एक कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा से 3 दिन की छुट्टी के साथ बर्खास्त करने का एक अन्य कारण उसकी कार्यपुस्तिका को "खराब" करने की अनिच्छा है। जब एक कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने के रूप में बर्खास्त कर दिया जाता है, तो रिकॉर्ड "कला के तहत खारिज कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 के रूप में परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं हुई "। यदि पार्टियां सहमत हैं, और कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा देता है, तो कार्य पुस्तिका में एक और प्रविष्टि होगी "कला के तहत खारिज कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 "।

परिवीक्षाधीन अवधि पर काम करने की अवधि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, 3 कैलेंडर दिन। इस अवधि को रोजगार या सामूहिक समझौते से कम किया जा सकता है, लेकिन इसे बढ़ाया नहीं जा सकता। परिवीक्षाधीन अवधि पर काम की अवधि, यदि यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित से भिन्न है, तो रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए। अन्यथा, यह तीन दिनों के बराबर होगा।

परीक्षण अवधि के साथ काम करें

परीक्षण अवधि के साथ काम पर रखने की विशेषताएं

परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक अनुबंध के तहत काम के दौरान, कार्यकर्ता की पूरी स्थिति होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों और विनियमों, एक उद्यम, संस्था, संगठन और एक सामूहिक समझौते के लिए आदेश, साथ ही साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखे गए कर्मचारियों पर या एक पूर्व निर्धारित के साथ एक रोजगार अनुबंध पर लागू होते हैं। अवधि। विशेष रूप से, ऐसे कर्मचारी, अन्य सभी श्रमिकों की तरह, एक कार्यपुस्तिका है, उसका कार्य दिवस अन्य "स्थायी" श्रमिकों के बराबर रहता है। इसके अलावा, उसे "बीमार छुट्टी" पर जाने का अधिकार है यदि इसके लिए उपयुक्त आधार हैं, और रूस के वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित अन्य गारंटी भी हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई कर्मचारी किस क्षेत्र में काम करता है, बिल्कुल सभी नियोक्ताओं को इस कानून का पालन करना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि

ध्यान दें कि एक रोजगार अनुबंध के तहत परिवीक्षाधीन अवधि "हमेशा के लिए" या "बहुत लंबी" नहीं रह सकती है - परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने तक है। एक संगठन के प्रमुख के लिए उम्मीदवारों के लिए, उनके डिप्टी के एक उपखंड, एक मुख्य लेखाकार, अधिकतम परिवीक्षा अवधि छह महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि, हालांकि, रोजगार अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो दो सप्ताह की परिवीक्षा अवधि अधिकतम है।

मैं आपका ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करता हूं कि परिवीक्षा की अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी अस्थायी अक्षमता या अन्य कारणों से कार्यस्थल से वास्तव में अनुपस्थित था। अर्थात्, यदि यह अवधि अनुबंध द्वारा 2 महीने निर्धारित की जाती है, और कर्मचारी एक महीने के काम के बाद आधे महीने के लिए बीमार पड़ जाता है, तो वह अस्पताल छोड़ने के बाद एक महीने के लिए परिवीक्षा अवधि पर काम करता है। इस प्रकार, इस कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि नियोक्ता के साथ संबंधित अनुबंध के समापन की तारीख से 1 + 0.5 + 1 = 2.5 महीने में समाप्त हो जाएगी।

प्रतियोगिता द्वारा काम पर रखे गए व्यक्ति;
गर्भवती महिला;
अवयस्क;
ऐसे व्यक्ति जो उच्च या अन्य शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने के बाद काम पर आते हैं, जिसमें प्रशिक्षण पूरा होने की तारीख से 1 वर्ष के लिए राज्य मान्यता है;
वे व्यक्ति जिन्हें सशुल्क नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुना गया है (उदाहरण के लिए, एक सार्वजनिक संघ का प्रमुख जो एक कार्य रिकॉर्ड बुक के अनुसार काम करता है और इस एसोसिएशन के सदस्यों द्वारा इस पद के लिए चुना जाता है);
रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौतों में निर्दिष्ट श्रमिकों की कुछ अन्य श्रेणियां।

परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति

कर्मचारी के परीक्षण का तार्किक निष्कर्ष उसका परिणाम है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के मानदंडों के अनुसार, यदि यह नकारात्मक है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले भी, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का पूरा अधिकार है। लेकिन नियोक्ता उसे तीन दिन पहले अपने निर्णय के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जो उन कारणों का संकेत देता है जो कार्यकर्ता को परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। यह भी याद रखना चाहिए कि एक नकारात्मक परीक्षा परिणाम के मामले में, रोजगार अनुबंध को संबंधित ट्रेड यूनियन की सहमति और राय के बिना, साथ ही साथ विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना समाप्त कर दिया जाता है।

बदले में, यदि किसी व्यक्ति को अपनी पसंद की नौकरी मिलती है और वह बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता के इस निर्णय को अदालत में अपील करने का अधिकार है। यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो एक सकारात्मक परीक्षा परिणाम होता है। भविष्य में, रोजगार अनुबंध को केवल सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

फिर भी, कभी-कभी कर्मचारी स्वयं, पहले से ही परिवीक्षा अवधि के दौरान, किसी कारण से किसी विशेष नियोक्ता के लिए काम नहीं करना चाहता है। इस मामले में, उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। गर्भवती महिलाओं और बच्चों वाली महिलाओं की बर्खास्तगी उसी तरह से की जा सकती है।

परिवीक्षाधीन रोजगार अनुबंध

अनुबंध का विवरण: तैयारी का स्थान, तिथि, संख्या, दस्तावेज़ का नाम।
पार्टियों के विवरण को इंगित करने वाली प्रस्तावना: नियोक्ता संगठन का नाम, ट्रस्टी का नाम और दस्तावेज़ का विवरण जिसके आधार पर वह कार्य करता है, कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक।
अनुबंध का विषय: परीक्षण पर पार्टियों के समझौते के मामले में काम की जगह, नौकरी के कार्य, काम शुरू होने की तारीख और अनुबंध की अवधि का विवरण - इस तरह के परीक्षण की शर्तें और अवधि।
कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की सूची।
नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों की सूची।
काम के घंटे और आराम के घंटे।
श्रम पारिश्रमिक की शर्तें।
पार्टियों की जिम्मेदारी।
रोजगार अनुबंध को बदलने और समाप्त करने की शर्तें।
अन्य शर्तें।
विवरण और हस्ताक्षर।

इस प्रकार, यदि किसी कर्मचारी के साथ नौकरी के लिए आवेदन करते समय परिवीक्षा पर एक समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए गए थे, तो उसे परिवीक्षा अवधि के बिना स्वीकार किया जाता है। यदि एक पक्ष परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहता है, तो उसे समाप्ति से कम से कम 3 दिन पहले दूसरे पक्ष को इस बारे में सूचित करना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरने वाला कर्मचारी श्रम अधिकारों का एक पूर्ण विषय है।

कला के प्रावधानों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि को निम्नलिखित नियमों को ध्यान में रखते हुए सौंपा जा सकता है:

1. रोजगार अनुबंध में परीक्षण की स्थिति को शामिल करने पर पार्टियों (नियोक्ता और कर्मचारी) की आपसी सहमति की उपस्थिति।
2. परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त का प्रयोग केवल नव नियुक्त कर्मचारियों के संबंध में।
3. एक लिखित रोजगार अनुबंध में ऐसी स्थिति का संकेत। अन्यथा, कर्मचारी को परीक्षण अवधि के बिना कर्मचारियों में भर्ती घोषित कर दिया जाता है। यदि कोई व्यक्ति लिखित रूप में रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) को तैयार किए बिना कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देता है, तो कर्मचारी के रोजगार शुरू होने से पहले परीक्षण की शर्तों पर एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। एक रोजगार अनुबंध के बाद के ड्राइंग के दौरान परिवीक्षाधीन अवधि पर एक खंड दर्ज करना अस्वीकार्य है।
4. अन्य कर्मचारियों के साथ समान आधार पर परीक्षण के दौर से गुजर रहे कर्मचारी के लिए श्रम कानून के सभी प्रावधानों का विस्तार। उदाहरण के लिए, परीक्षण अवधि के लिए वेतन कम करना रूसी संघ के श्रम संहिता के विपरीत है, विशेष रूप से कला में। 22 (समान मूल्य के कार्य के निष्पादन के लिए समान वेतन का सिद्धांत)।

रोजगार के क्रम में परीक्षण की स्थिति निहित होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68)। कार्य पुस्तिका में, परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम के लिए किसी व्यक्ति की स्वीकृति पर एक नोट दर्ज नहीं किया गया है (रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के खंड 3.1 नंबर 69)।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि

परीक्षण अवधि की अधिकतम अधिकतम अवधि 3 महीने है, हालांकि, कुछ पदों के लिए इसे छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।

इन पदों में शामिल हैं:

संगठन के प्रमुख (और उप प्रमुख);
मुख्य लेखाकार (और उनके डिप्टी);
संगठन के अलग-अलग प्रभागों के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, आदि)।

2 से 6 महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्तियों के लिए, परीक्षण की अधिकतम अवधि का एक संकेतक है - 2 सप्ताह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

परीक्षण की अवधि पर प्रतिबंधों की निचली सीमा श्रम कानून द्वारा स्थापित नहीं है और पूरी तरह से पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है - कर्मचारी और नियोक्ता (अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना, जो तत्काल या अनिश्चित हो सकता है)। अपवाद सिविल सेवकों पर कानून की आवश्यकताएं हैं।

सिविल सेवा में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के लिए परीक्षण की स्थिति संघीय कानून "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" संख्या 79-ФЗ द्वारा नियंत्रित होती है। इस मामले में परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि 1 महीने से 1 वर्ष तक है (यानी, न केवल ऊपरी, बल्कि निचली सीमा भी निर्धारित है)।

यदि परीक्षण के लिए आवंटित अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे सौंपे गए कार्य के अनुपालन के लिए परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है।

एक रोजगार अनुबंध के तहत परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार

नियोक्ता स्वतंत्र रूप से परीक्षण अवधि बढ़ाने का निर्णय नहीं ले सकता है। श्रम कानून कला द्वारा विनियमित से अधिक परीक्षण अवधि की स्थापना की अनुमति नहीं देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, अस्थायी प्रतिबंध, भले ही दोनों पक्षों की सहमति प्राप्त हो।

परिवीक्षाधीन अवधि को उन मामलों में बढ़ाया जा सकता है जहां कर्मचारी अस्थायी रूप से अक्षम था या अन्य कारणों से काम पर नहीं था (उदाहरण के लिए, बिना वेतन के छुट्टी पर था, एक जूरर के रूप में सेवा की, आदि)। इस मामले में, विषय के काम पर लौटने के बाद परीक्षण को बाधित और फिर से शुरू माना जाता है। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध में निर्धारित परिवीक्षा अवधि की समाप्ति की तिथि को स्थानांतरित किया जाता है।

संचयी समयब्रेक से पहले परीक्षा पास करना इन कारणों सेऔर इसके बाद समझौते और श्रम कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं होनी चाहिए।

परीक्षण अवधि बढ़ाने के लिए, इस तरह के विस्तार के आधार की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के अनुलग्नक के साथ उपयुक्त सामग्री के साथ एक आदेश जारी किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में परीक्षण की स्थिति को शामिल करने की संभावना इस बात पर निर्भर करती है कि व्यक्ति को किस तरह के काम के लिए काम पर रखा गया है:

1. मौसमी कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता की कला। 293)। मौसमी कार्य की परिभाषा को ध्यान में रखते हुए, जिसके निष्पादन की अवधि आमतौर पर 6 महीने से अधिक नहीं होती है, परीक्षण की अवधि 2 सप्ताह से अधिक निर्धारित करना निषिद्ध है।
2. अस्थायी कार्य। उनकी अवधि कला द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 - 2 महीने तक, यानी इस मामले में परीक्षण अस्वीकार्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289)।
3. अन्य कार्य। यदि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच 2 से 6 महीने की अवधि के लिए एक समझौता किया जाता है, तो 2 सप्ताह से अधिक की परिवीक्षा अवधि की अनुमति नहीं है।

परीक्षण अवधि के परिणामों को ठीक करना

एक कर्मचारी के लिए परीक्षा पास करने की प्रक्रिया श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं है।

सौंपे गए कार्य के अनुपालन के लिए एक कर्मचारी का मूल्यांकन नियोक्ता की क्षमता के भीतर है (मामले संख्या 33-26307 / 14 के मामले में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय):

नियोक्ता खुद तय करता है कि परीक्षा को फिर से कैसे व्यवस्थित किया जाए स्वीकृत कर्मचारी... साथ ही, सभी असाइन किए गए कार्यों को श्रम अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा विनियमित कार्यक्षमता का पालन करना चाहिए। यह विशेषज्ञ(मामले संख्या 33-38122 में मॉस्को सिटी कोर्ट का फैसला)।
नियोक्ता को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी के लिए बाधाएं पैदा नहीं करनी चाहिए और कार्य गतिविधि के परिणामों का विश्लेषण करते समय, वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए जो विषयों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोक सकते हैं, उदाहरण के लिए, नौकरी प्रदान करने में विफलता या निष्क्रिय समय के कारण नियोक्ता की गलती के लिए (मास्को नंबर 2-967 के सेवेलोव्स्की जिला न्यायालय का निर्णय)।

परीक्षा पास करने (असफल होने) के परिणाम को कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लिखित राय के रूप में विषय के व्याख्यात्मक नोट्स, संगठन के अन्य कर्मचारियों की गवाही, ग्राहक समीक्षा और के साथ तैयार करने की सिफारिश की जाती है। अन्य दस्तावेज (यदि कोई हो)।

कानून इस तरह के निष्कर्ष की आवश्यकता को स्थापित नहीं करता है, लेकिन यह कला के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के औचित्य के रूप में कार्य कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 और अदालत में एक कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी के तथ्य के खिलाफ अपील की स्थिति में सबूत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है (मामले संख्या 33-5165 में कैलिनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय)।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, यह स्थापित किया गया है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के असंतोषजनक कार्य परिणाम की स्थिति में, नियोक्ता परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले किसी भी समय उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है।

इस मामले में, बाद में किए गए निर्णय के बारे में परीक्षण विषय को ठीक से सूचित करने के लिए बाध्य है:

नोटिस लिखित रूप में दिया जाना चाहिए।
नोटिस अनुबंध की समाप्ति की तारीख से कम से कम 3 दिन पहले भेजा जाता है।
इस दस्तावेज़ में नियोक्ता द्वारा इस तरह के निर्णय को अपनाने का औचित्य साबित करने वाले कारण होने चाहिए।
व्यक्तिगत हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को अधिसूचना की घोषणा की जाती है। यदि वह गवाहों की उपस्थिति में इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर कई गवाहों (संगठन के कर्मचारियों) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। नोटिस की एक प्रति बर्खास्त व्यक्ति के घर के पते पर रसीद की पावती के साथ पंजीकृत डाक से भेजी जाएगी। बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम 3 दिन पहले भेजने की समय सीमा है।

कला के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, अधिसूचना की आवश्यकता का पालन न करने की स्थिति में, अदालत इसे अवैध मान सकती है और कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान और जबरन अनुपस्थिति के भुगतान के साथ काम पर बहाल कर सकती है (देखें, उदाहरण के लिए) , खाबरोवस्क जिला न्यायालय का निर्णय अल्ताई क्षेत्र № 2-11/09).

कला के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 में ट्रेड यूनियन के संबंधित निकाय के साथ विच्छेद वेतन और समन्वय के भुगतान के लिए प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा देय है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)।

यदि कर्मचारी स्वयं मानता है कि यह कार्य उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में रोजगार संबंध समाप्त होने से 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करता है। इस मामले में, कला के भाग 1 के खंड 3 के संदर्भ में कार्य पुस्तक में एक प्रविष्टि की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति)।

परिवीक्षाधीन अवधि का पारित होना

अपनी योग्यता सिद्ध करने के लिए नई कंपनी में पूर्ण कर्मचारी बनने से पहले उसे एक और चरण पर समय और प्रयास खर्च करना होगा। यह एक परीक्षण अवधि है।

परिवीक्षाधीन अवधि परिस्थितियों में एक नए व्यक्ति का परीक्षण करने का कार्य करती है असली काम... समय बर्बाद न करने के लिए, आपको परीक्षण अवधि के लिए एक कार्य योजना तैयार करनी चाहिए (सही शब्द परीक्षण अवधि है), एक क्यूरेटर नियुक्त करें जो कर्मचारी की निगरानी करेगा और उसे सलाह देगा। कुछ के बारे में नहीं भूलने के लिए महत्वपूर्ण विवरण, संगठन विशेष स्थानीय दस्तावेज विकसित कर रहे हैं - परिवीक्षा अवधि पारित करने की प्रक्रिया पर प्रावधान।

परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की प्रक्रिया पर क्या प्रावधान है?

यदि कोई संगठन कई वर्षों से अस्तित्व में है और उसका प्रमुख अक्सर परिवीक्षाधीन अवधि बीतने की शर्त पर कर्मियों को काम पर रखता है, तो नए कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल के परीक्षण के लिए एक निश्चित एल्गोरिथ्म अनिवार्य रूप से बनता है।

परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने की प्रक्रिया पर प्रावधान में इस तरह के एक एल्गोरिदम को सबसे अच्छा प्रलेखित किया गया है।

यहां कुछ बिंदु दिए गए हैं जो इस तरह के दस्तावेज़ में परिलक्षित होते हैं:

1. सामान्य प्रावधान... यह समझाया जाना चाहिए कि परिवीक्षा अवधि क्या है, इसके लक्ष्य और उद्देश्य क्या हैं। स्थिति में उपयोग की जाने वाली बुनियादी अवधारणाओं का खुलासा करना भी आवश्यक है: परीक्षण के समय की योजना, कर्मचारी के पर्यवेक्षक और अन्य।
2. नए कर्मचारी के पर्यवेक्षक, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और संगठन के प्रमुख के बीच जिम्मेदारियों का वितरण।
3. परीक्षा परिणामों पर रिपोर्ट तैयार करने की प्रक्रिया और शर्तें।
4. किन परिस्थितियों में नए कर्मचारी के योग्यता परीक्षण के समय को कम किया जा सकता है।

यह कब शुरू होता है?

कर्मचारी के लिए परीक्षण उसकी नई नौकरी के पहले दिन से शुरू होता है। किसी ऐसे व्यक्ति के लिए सत्यापन अवधि निर्धारित करना संभव नहीं है जो पहले से ही काम पर रखा गया है और कुछ समय के लिए एक नई स्थिति में काम कर रहा है।

कैसे प्राप्त करें?

रोजगार के इस चरण से गुजरते समय, कर्मचारी से अलौकिक कुछ भी आवश्यक नहीं है - केवल उन कार्यों को ईमानदारी से हल करने के लिए जो प्रबंधक उसके लिए निर्धारित करता है। यह आपको एक पर्याप्त निर्णय लेने की अनुमति देगा।

नए कर्मचारी के बारे में व्यापक जानकारी प्राप्त करने के लिए, ऑडिट की पूरी अवधि के लिए एक योजना विकसित की जानी चाहिए।

योजना

एक परीक्षण योजना कई विषयगत ब्लॉकों से बना एक दस्तावेज है।

प्रत्येक ब्लॉक में कई प्रश्न शामिल हैं:

1. कर्मचारी के लिए कार्य।
2. इसे पूरा करने का समय (दिन या घंटों की संख्या)।
3. अपेक्षित परिणाम।
4. वास्तविक परिणाम।
5. क्यूरेटर की टिप्पणी।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से एक योजना तैयार की जाती है। सबसे अधिक बार, ऐसा दस्तावेज़ एक अनुभवी कर्मचारी द्वारा विकसित किया जाता है जो जानता है कि कुछ कार्यों को करते समय किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। योजना के विकास में अपने पर्यवेक्षक को शामिल करने से बहुत लाभ होगा।

योजना की आवश्यकता है ताकि परिवीक्षाधीन अवधि किसी व्यक्ति के नई टीम के अनुकूलन की अवधि न हो। एक अच्छी योजना यह दिखाएगी कि क्या काम पर रखा गया कर्मचारी अपने कर्तव्यों को जल्दी और कुशलता से करने में सक्षम है। और कर्मचारी खुद भी समझ जाएगा कि उसे इस पद पर रहना चाहिए या नई नौकरी ढूंढना बेहतर है।

यह योजना जितनी अधिक विचारशील होगी, परिवीक्षा अवधि में बॉस और स्वयं कर्मचारी दोनों के लिए उतना ही अधिक लाभ होगा।

प्रवीणता परीक्षण के लिए कार्य

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी को सौंपे गए कार्य स्पष्ट रूप से नौकरी विवरण द्वारा प्रदान किए गए उसके कर्तव्यों के अनुरूप होने चाहिए।

आपको शुरुआती को "निचोड़ने" के लिए एक उपकरण के रूप में परीक्षण का उपयोग नहीं करना चाहिए - यह न केवल अवैध है, बल्कि अनैतिक भी है।

आपको ऐसे कार्य भी देने चाहिए, जिनके परिणाम का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन किया जा सके।

उदाहरण के लिए, 300,000 रूबल की कुल राशि में उत्पादों की आपूर्ति के लिए अनुबंध समाप्त करने के लिए। कार्य को पूरा माना जाता है यदि अनुबंध की शर्तों के अनुसार लेनदेन के लिए अग्रिम भुगतान प्राप्त हुआ हो।

अनुकूलन

नई नौकरी के लिए अनुकूलन बहुत महत्वपूर्ण है। यह स्पष्ट है कि प्रत्येक टीम में अनौपचारिक संचार का एक निश्चित तरीका होता है, काम की अपनी लय और बातचीत की एक प्रणाली होती है। एक नए व्यक्ति के लिए, विशेष रूप से एक उम्र में, पहले से स्थापित टीम में शामिल होना आसान नहीं है, हालांकि वह अपनी स्थिति की सभी योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करता है।

संपूर्ण परीक्षण अवधि के लिए नए कर्मचारी को एक क्यूरेटर नियुक्त करना बहुत महत्वपूर्ण है। यह स्पष्ट है कि हर किसी की अपनी जिम्मेदारियां होती हैं और यह संभावना नहीं है कि नेता किसी नवागंतुक को व्यवसाय के पाठ्यक्रम में पेश करने में खर्च किए गए प्रयासों के लिए भुगतान करेगा।

और फिर भी, किसी को बिना किसी सहारे के केवल किराए के व्यक्ति को मोटी चीजों में नहीं फेंकना चाहिए।

औपचारिक रूप से, परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी के ज्ञान और कौशल के अपने कर्तव्यों के अनुपालन पर एक जांच के रूप में कार्य करती है। लेकिन बहुत कम ही ऐसी स्थिति होती है जब एक अपर्याप्त योग्य कर्मचारी चयन के सभी पिछले चरणों से गुजरता है और पर्याप्त स्तर के प्रशिक्षण के बिना काम पर रखा जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, इस बात पर ध्यान दिया जाता है कि कोई व्यक्ति तनाव से कैसे निपटता है, अप्रत्याशित समस्याओं के साथ जो उसकी क्षमता से परे है। कंपनी के प्रति उसकी वफादारी की जाँच की जाती है: क्या वह अतिरिक्त काम करने के लिए तैयार है, यदि आवश्यक हो, तो क्या वह स्वतंत्र रूप से खोज कर पाएगा? आवश्यक जानकारी, एक क्यूरेटर की मदद के बिना, और इसी तरह।

काम की मानी गई अवधि तीन घटनाओं में से एक की शुरुआत के साथ समाप्त होती है:

1. पक्ष संतुष्ट हैं और परीक्षण मोड में काम करना जारी रखने की कोई आवश्यकता नहीं है।
2. पार्टियों में से एक ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है।
3. सत्यापन अवधि समाप्त हो गई है और किसी ने भी रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा की घोषणा नहीं की है।

साक्षी

परीक्षा को पूरा करने के लिए आदर्श विकल्प योग्यता को पूरा करना है। ऐसा आयोजन संगठन में लागू प्रमाणन नियमों के अनुसार आयोजित किया जाता है। नतीजतन, नए कर्मचारी को स्थिति के लिए उपयुक्तता के उसी सत्यापन से गुजरना होगा, जो उसके सहयोगियों के रूप में लंबे समय से संगठन में काम कर रहे हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि कब समाप्त होती है?

कर्मचारी के योग्यता परीक्षण का चरण समाप्ति पर समाप्त होता है समय सीमाजिस पर इसे स्थापित किया गया था। यदि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों हर चीज से संतुष्ट हैं, तो पार्टियों के समझौते से सत्यापन चरण को छोटा किया जा सकता है।

परीक्षण के परिणाम

परीक्षण अवधि के दौरान काम के परिणाम लगभग हमेशा सकारात्मक होते हैं। कोई भी अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए अंतिम रिपोर्ट और कर्मचारी विशेषताओं के पूरा होने की प्रतीक्षा नहीं करेगा। पहले महीने के अंत तक, गतिशीलता दिखाई देगी: या तो कर्मचारी मुकाबला करता है और अपने परिणामों में सुधार करता है, या "खींचता नहीं है।"

इस घटना में कि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, नियोक्ता को परिवीक्षा के पारित होने और कर्मचारी की विशेषताओं पर एक रिपोर्ट रखनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71 एक कर्मचारी को अदालत में इस तरह की बर्खास्तगी की अपील करने की अनुमति देता है। ऐसी कार्यवाही के दौरान, वस्तुनिष्ठ साक्ष्य की आवश्यकता होगी कि कर्मचारी ने वास्तव में काम का सामना नहीं किया।

परिवीक्षाधीन अवधि रिपोर्ट

परीक्षण मोड में कर्मचारी के काम के परिणामों के आधार पर तैयार की गई रिपोर्ट सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज है।

यह वह है जो किसी व्यक्ति की अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने की क्षमता को दर्शाता है।

रिपोर्ट क्यूरेटर द्वारा तैयार की जाती है, जिसे नवागंतुक को सौंपा गया था।

दस्तावेज़ को उस योजना के अनुसार तैयार किया गया है जिसे कर्मचारी के परीक्षण के लिए अपनाया गया था।

रिपोर्ट में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी ने कार्यों का सामना कैसे किया, उसने क्या गलतियाँ कीं, उसने उन्हें कैसे ठीक किया। अधिक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के लिए अंकों के पैमाने का उपयोग करना संभव है।

कर्मचारी की क्षमता की जाँच के लिए अवधि की समाप्ति से 2 सप्ताह पहले रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए।

सत्यापन अवधि के बाद कर्मचारी के लक्षण

कर्मचारी के प्रोफाइल में उसके सभी व्यावसायिक गुण, टीम वर्क कौशल आदि शामिल होने चाहिए।

यह दस्तावेज़ संकलित किया जा रहा है अगला उच्चाधिकारीनौसिखिया, और पहले से संकलित रिपोर्ट से जुड़ा हुआ है।

परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने पर निष्कर्ष

निष्कर्ष रिपोर्ट और कर्मचारी की विशेषताओं के आधार पर तैयार किया गया है। यह दस्तावेज़ एक भर्ती विशेषज्ञ, या एक नए कर्मचारी के योग्य सहयोगियों में से एक द्वारा विकसित किया गया है जो समान स्थिति में काम करता है। निष्कर्ष वास्तव में परीक्षण के दौरान नए कर्मचारी के काम के सभी परिणामों को सारांशित करता है, ताकि संगठन के प्रमुख के लिए नवागंतुक के साथ आगे के सहयोग के बारे में प्रेरित निर्णय लेना आसान हो।

परीक्षण पूरा होने पर नियोक्ता की कार्रवाई

आप अक्सर इस प्रश्न को सुन या पढ़ सकते हैं: "परिवीक्षा अवधि के बाद, कर्मचारी को औपचारिक रूप कैसे दिया जाता है?" जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, परिवीक्षाधीन अवधि दो घटनाओं में समाप्त हो सकती है: समय अवधि समाप्त हो जाती है या कोई पार्टी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेती है।

परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बाद, नियोक्ता से किसी विशेष कार्रवाई की आवश्यकता नहीं होती है, यदि कर्मचारी ने प्रारंभिक परीक्षा उत्तीर्ण की है - उसे पहले ही रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार जारी किया जा चुका है।

परिवीक्षाधीन अवधि को समाप्त करने का आदेश केवल एक मामले में जारी किया जाना चाहिए - विचाराधीन चरण रोजगार अनुबंध में प्रदान किए जाने से पहले समाप्त हो जाता है।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी को निकाल नहीं दिया गया है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार, यह माना जाता है कि वह नियोक्ता की सभी आवश्यकताओं को पूरा करता है।

परिवीक्षाधीन अवधि न केवल एक नए कर्मचारी की योग्यता का परीक्षण करने के लिए, बल्कि उसे टीम में अनुकूलित करने के साथ-साथ आगे के काम के लिए आवश्यक नए कौशल सिखाने के लिए भी कार्य करती है। हालाँकि, आपको इस अवधि का उपयोग केवल एक नए कर्मचारी को भुगतान करने के लिए नहीं करना चाहिए। वेतनछोटे आकार में।

परिवीक्षाधीन अवधि पर अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए, कर्मचारी को अपने बॉस को अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले सूचित करना चाहिए, और उसके बाद ही त्याग पत्र लिखना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति और इसकी अवधि को रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए। यदि ऐसा तब तक नहीं किया जाता है जब तक कि कर्मचारी परीक्षण पास नहीं कर लेता है, तो एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, जिसे बाद में रोजगार अनुबंध से जोड़ा जाएगा।

किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से ही परिवीक्षा अवधि दी जाती है। इसलिए, यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कोई शर्तें नहीं हैं या एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए गए हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा माना जाता है।

अधिकतम परीक्षण अवधि 3 महीने है। यदि आवेदक प्रमुख या उसके डिप्टी के पद के साथ-साथ मुख्य लेखाकार या उसके डिप्टी के पद के लिए आवेदन करता है, तो अधिकतम परीक्षण अवधि छह महीने तक बढ़ा दी जाती है।

यदि आवेदक के साथ दो महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, तो अवधि को घटाकर दो सप्ताह कर दिया जाता है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से कम है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि नियुक्त करने का कोई अधिकार नहीं है।

नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट मूल्य से अधिक कर्मचारी की जाँच के लिए अवधि बढ़ाने का अधिकार नहीं है। लेकिन उसे उन दिनों में से कटौती करने का अधिकार है जब परीक्षण कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या वास्तव में वैध कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था।

इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि कई महीनों तक चल सकती है।

परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव है यदि कर्मचारी अपने नियोक्ता को 3 दिनों के भीतर चेतावनी देता है।

बदले में, नियोक्ता को कर्मचारी को पूरा भुगतान करना होगा और उसे अपनी कार्यपुस्तिका उसके हाथों में देनी होगी। साथ ही, नियोक्ता को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए।

कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए:

वेतन;
अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
विच्छेद वेतन। यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन आंतरिक स्थानीय अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख से बाद में ऐसा नहीं करना चाहिए। जैसा कि आप देख सकते हैं, परिवीक्षाधीन अवधि पर बर्खास्तगी को उसी तरह औपचारिक रूप दिया जाएगा जैसे कि इसके बिना।

कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के कारणों के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है।

एक साधारण लिखित सूचना पर्याप्त है। हालाँकि, यहाँ कुछ ख़ासियतें हैं:

अनिवार्य काम बंद। एक सामान्य स्थिति में, यह दो सप्ताह के बराबर होता है। परीक्षण के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्त होने पर, यह अवधि घटाकर 3 दिन कर दी जाती है;
यदि, परीक्षा पास करते समय, एक आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति छोड़ने का फैसला करता है, तो उसे मामलों को अपने उत्तराधिकारी को स्थानांतरित करना होगा।

ऐसा अधिकार श्रम संहिता के मानदंडों का खंडन करता है, और इसलिए इसे स्थानीय अधिनियम में शामिल किया जाना चाहिए। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता का कहना है कि यदि आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति उसे सौंपी गई संपत्ति को नहीं सौंपता है, तो वह इसके लिए व्यक्तिगत वित्तीय जिम्मेदारी वहन करेगा।

यह केवल निजी और वाणिज्यिक कंपनियों के बारे में नहीं है। राज्य और नगरपालिका उद्यमों के लिए परिवीक्षा अवधि भी निर्धारित की जाती है। ऑडिट के दौरान अपनी मर्जी से खारिज करने की प्रक्रिया राज्य और निजी दोनों उद्यमों के लिए समान है।

परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति

यदि किसी कर्मचारी के साथ दो से छह महीने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। परिवीक्षाधीन अवधि में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था। परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि पार्टियों के विवेक पर स्थापित की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित से अधिक नहीं हो सकती है।

व्यवहार में, नियोक्ता के लिए परिवीक्षा अवधि का विस्तार करने के लिए यह असामान्य नहीं है कि परिवीक्षा अवधि को पार करने वाले कर्मचारी की अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध का समापन करते समय सहमत हो। यह कानून के विपरीत है। और, यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय नहीं लेता है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

ध्यान दें कि कुछ मामलों में कानून स्थापित श्रम संहिता की तुलना में लंबी परिवीक्षा अवधि स्थापित करता है, विशेष रूप से सिविल सेवकों के लिए (संघीय कानून संख्या 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर")।

काम पर रखने के लिए परीक्षा परिणाम रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित किया गया है: "यदि परीक्षण की अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति है। केवल सामान्य आधार पर।" यही है, यदि नियोक्ता कर्मचारी को उस पद के लिए उपयुक्त मानता है जिसके लिए उसे स्वीकार किया जाता है, तो किसी अतिरिक्त दस्तावेज की आवश्यकता नहीं होती है - कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में, नियोक्ता को परीक्षण समाप्त होने से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना, इस कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों का संकेत। कर्मचारी को अदालत में नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। "

यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना की जाती है।

यदि नियोक्ता एक नए कर्मचारी को नौकरी से निकालने का फैसला करता है, तो एक निश्चित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए और आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए:

1) एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की सूचना दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए: एक कर्मचारी के लिए, दूसरा नियोक्ता के लिए;
2) व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को घोषित किया गया।

क्या होगा यदि कर्मचारी नोटिस को स्वीकार करने से इंकार कर देता है? ऐसी स्थिति में, नियोक्ता निम्नलिखित कार्रवाई कर सकता है। इस संगठन के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी-गवाह इस अधिनियम में अपने हस्ताक्षर के साथ पुष्टि करेंगे कि कर्मचारी को एक अधिसूचना के वितरण के तथ्य के साथ-साथ लिखित रूप में इस तथ्य को प्रमाणित करने से इनकार कर दिया गया है। इस मामले में, अधिसूचना की एक प्रति रसीद पावती के साथ पंजीकृत मेल द्वारा कर्मचारी के घर के पते पर भेजी जा सकती है। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 द्वारा स्थापित शर्तों का पालन करना महत्वपूर्ण है - बर्खास्तगी के नोटिस के साथ एक पत्र परीक्षण की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले डाक प्राधिकरण को भेजा जाना चाहिए। कर्मचारी के लिए निर्धारित अवधि। डाक की तारीख रसीद पर पोस्टमार्क की तारीख और नियोक्ता को लौटाए गए रिटर्न पत्र द्वारा निर्धारित की जाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अनुबंध की समाप्ति की सूचना में सभी आवश्यक दस्तावेज विशेषताएं होनी चाहिए, अर्थात्:

1) तारीख, आउटगोइंग नंबर, संबंधित दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, साथ ही इस संगठन के दस्तावेजों के प्रसंस्करण के लिए मुहर की छाप;
2) कर्मचारी को दी गई अधिसूचना में, बर्खास्तगी का कारण सही और कानूनी रूप से सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है। शब्दांकन नियोक्ता द्वारा लिए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए;
3) न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी पर विवादों पर विचार करते समय, अदालतों को नियोक्ता को कर्मचारी की अपर्याप्तता के तथ्य की पुष्टि करने की आवश्यकता होती है।

धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति की पुष्टि करने के लिए, ऐसे क्षण जब कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, श्रम नियम, आदि) दर्ज किए जाने चाहिए। निर्दिष्ट परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण (अभिलेखित) किया जाना चाहिए, यदि संभव हो तो, कारणों का संकेत देते हुए। इसके अलावा, कर्मचारी से उसके द्वारा किए गए उल्लंघनों के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है। कई विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 (असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण) के तहत बर्खास्तगी पर, कर्मचारी की पेशेवर अपर्याप्तता के प्रमाण की आवश्यकता होती है। और यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के दौरान श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है (उदाहरण के लिए, उसने अनुपस्थिति की है या अन्यथा काम के प्रति अनुचित रवैया दिखाया है), तो उसे रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रासंगिक पैराग्राफ के आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए। संघ।

बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के रूप में निम्नलिखित दस्तावेजों को स्वीकार किया जा सकता है:

1) अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक अधिनियम;
2) संगठन में अपनाए गए उत्पादन मानकों और समय मानकों के साथ विषय के काम की गुणवत्ता की असंगति की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज; परिवीक्षाधीन अवधि नियोक्ता रोजगार अनुबंध;
3) सेवा असाइनमेंट के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन, ग्राहकों से लिखित शिकायतों के कारणों के बारे में कर्मचारी का एक व्याख्यात्मक नोट।

इस प्रकार, प्रासंगिक पेशे में सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान और कौशल का स्तर, विशेषता, योग्यता, ग्राहकों के साथ काम करने की क्षमता और इस काम को करने के लिए आवश्यक अन्य पेशेवर ज्ञान और कौशल, साथ ही साथ अवैयक्तिक गुण, अनुशासन और अनुपालन कॉर्पोरेट संस्कृति कहा जाता है, परीक्षण किया जाता है।

इस प्रकार, नागरिक एम ने काम पर बहाली के दावे के साथ मास्को के सिमोनोवस्की कोर्ट में आवेदन किया, काम से जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी का संग्रह और कला के तहत अवैध बर्खास्तगी के संबंध में नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए आवेदन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। अपने दावों के समर्थन में, एम ने संकेत दिया कि उन्हें प्रतिवादी के संगठन द्वारा 6 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ एक प्रमुख विशेषज्ञ के रूप में काम पर रखा गया था और परिवीक्षा अवधि के अंत में एम को कला के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में पारित नहीं हुए।

अदालत के सत्र के दौरान, धारित स्थिति और बर्खास्तगी की वैधता के साथ असंगति के तथ्य की पुष्टि करने के बारे में प्रश्नों पर विचार किया गया।

एम। के दावे आंशिक रूप से संतुष्ट थे, अर्थात्, उन्हें काम पर बहाल कर दिया गया था, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी एकत्र की गई थी और नैतिक क्षति की भरपाई की गई थी।

इस मामले का विश्लेषण और किए गए निर्णय से हमें कुछ निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिलती है जो नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों के लिए उपयोगी हो सकते हैं जिन्हें परीक्षण अवधि के लिए काम पर रखा गया है।

कला के तहत परीक्षा उत्तीर्ण नहीं होने के कारण उनकी बर्खास्तगी की असंगति और तर्कशीलता के तथ्य की पुष्टि करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 में, प्रतिवादी वादी को सौंपे गए कार्य के साथ असंगति के तथ्य को साबित करने में असमर्थ था। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह कारण था अनुचित निष्पादनउन मामलों में जब वादी उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं करता था या अपने कर्तव्यों में लापरवाही करता था।

अदालत ने कला के तहत धारित और बर्खास्तगी के साथ असंगति के तथ्य की पुष्टि करने के लिए इसे अपर्याप्त माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, एम को अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रति लापरवाही और अपने आधिकारिक असाइनमेंट को पूरा करने में विफलता के लिए फटकार लगाने की घोषणा करने का आदेश और गवाहों की गवाही जिन्होंने पुष्टि की कि एम ने हमेशा निर्धारित कार्य को सक्षम रूप से नहीं किया। ऐसी स्थितियों से बचने के लिए, कृत्यों, प्रोटोकॉल को तैयार करना आवश्यक है, जो कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य को करने में वास्तविक विफलता को ठीक करता है, कारणों का संकेत देता है। वी अनिवार्यऐसे सभी मामलों में, कर्मचारी से उसके द्वारा किए गए उल्लंघनों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण लेना आवश्यक है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी में कई कठिनाइयाँ और अनिश्चितताएँ हैं और प्रदर्शन किए गए कार्य और प्रक्रिया और समय के साथ कर्मचारी की अपर्याप्तता के प्रमाण हैं। व्यवहार में इन मानदंडों के बेहतर अनुप्रयोग के लिए इस आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया के विधायी विनियमन की आवश्यकता है।

फिर भी, एक रोजगार संबंध के लिए प्रत्येक पक्ष के लिए नौकरी स्वीकार करते समय एक परीक्षण की स्थापना, कम से कम संभव समय में और अनावश्यक औपचारिकता के बिना, यह पता लगाने की अनुमति देती है कि वे एक-दूसरे की अपेक्षाओं और क्षमताओं को कितना पूरा करते हैं।

परिवीक्षा पर गर्भवती

रूस के क्षेत्र में रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाला मुख्य दस्तावेज है, जिसमें परीक्षण पास करने वाले कर्मचारी के मुद्दे भी शामिल हैं। विशेष रूप से उल्लेखनीय तथ्य यह है कि रूसी संघ का श्रम संहिता एक परीक्षण की बात करता है जब काम पर रखा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70), जबकि रूसी संघ के श्रम संहिता में "परिवीक्षा" की एक स्वतंत्र अवधारणा नहीं है। . यह मानते हुए कि परीक्षण की एक अनिवार्य शर्त इसकी अवधि है, यह माना जा सकता है कि "परिवीक्षा" की अवधारणा "परीक्षण" की अवधारणा का एक एनालॉग है और आम बोलचाल में इसका उपयोग किया जाता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह निर्धारित करती है कि एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है:

केवल जब बाद वाले को काम पर रखा जाता है;
केवल कर्मचारी के साथ श्रम समझौते के पाठ में ऐसी स्थिति को दर्शाते हुए लिखित रूप में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 1)।

नियोक्ता को एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार देते हुए, रूसी संघ का श्रम संहिता भी ऐसी अवधि की अधिकतम अवधि के लिए प्रदान करती है - 14 दिनों से 6 महीने तक, रोजगार अनुबंध की अवधि के आधार पर और कर्मचारी की स्थिति। एक सामान्य नियम के रूप में, परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। इसकी न्यूनतम अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित नहीं है, परिवीक्षा अवधि एक दिन के बराबर भी हो सकती है।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती है, तो इसके अंत से पहले कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के साथ-साथ इस तरह की बर्खास्तगी के आधार पर प्रतिबंध के बिना अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त किया जा सकता है (अनुच्छेद 71 के भाग 1 और 4) रूसी संघ का श्रम संहिता)। एक नियोक्ता के लिए परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी की वैधता के लिए एकमात्र शर्त कर्मचारी के काम के असंतोषजनक परिणामों की उपस्थिति है और यदि आवश्यक हो, तो ऐसे असंतोषजनक परिणामों को साबित करने का अवसर, क्योंकि कर्मचारी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है (लेख का भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता के 71)। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को रोजगार अनुबंध के दूसरे पक्ष को कम से कम 3 दिन पहले परिवीक्षा पर बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। कला के भाग 3 के नुस्खे को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, हम कैलेंडर दिनों के बारे में बात कर रहे हैं।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि बीत चुकी है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है और उसकी बर्खास्तगी से 3 कैलेंडर दिन पहले अधिसूचित नहीं किया गया था, या उसने खुद छोड़ने का फैसला नहीं किया था, तो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि और रोजगार को सफलतापूर्वक पारित करने वाला माना जाता है। अनुबंध को अब कला द्वारा निर्धारित विशेष तरीके से समाप्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71।

गर्भवती कर्मचारियों के काम की विशेषताएं

रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान गर्भवती महिलाओं के काम को एक विशेष श्रेणी के विनियमन में अलग करते हैं, गर्भवती श्रमिकों को अतिरिक्त गारंटी प्रदान करते हैं और अपवादों को प्रदान करते हैं सामान्य नियम(रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 41)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि गर्भवती महिलाओं को अतिरिक्त गारंटी प्रदान करने का सामान्य उद्देश्य है:

सामग्री सहित उनके स्वास्थ्य और कल्याण के लिए राज्य की चिंता,
और अंततः अपने बच्चों के स्वास्थ्य और कल्याण की देखभाल करना।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता में उन कार्यों की पूरी सूची है जिनके लिए गर्भवती महिलाओं को शामिल करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 253)।

गर्भवती महिलाओं, यदि उनके पास चिकित्सा संकेत हैं, तो उन्हें ऐसे काम पर स्थानांतरित किया जाना चाहिए जो इस तरह के चिकित्सा संकेतों का अनुपालन करते हैं और जिसका मां और बच्चे पर न्यूनतम संभव हानिकारक प्रभाव पड़ता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254)। गर्भवती महिला श्रमिकों को सामान्य परिस्थितियों (ओवरटाइम काम, काम रात की पाली, सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम) के तहत व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने या काम के दायरे से बाहर काम में शामिल होने से मना किया जाता है। इसके अलावा, यहां तक ​​कि एक गर्भवती कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजने या ऐसा कार्य करने की सहमति भी उसे व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने और निर्दिष्ट कार्य में शामिल होने की अनुमति नहीं देती है।

गर्भवती महिलाओं के लिए रूस के श्रम कानून द्वारा स्थापित गारंटियों की विस्तृत सूची में एक विशेष स्थान पर कला के भाग 1 द्वारा स्थापित एक गर्भवती महिला (एक परिवीक्षाधीन अवधि सहित) की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। इस निषेध के अपवाद गर्भवती कर्मचारी के विवेक पर या पार्टियों के समझौते से, इसके परिसमापन के संबंध में नियोक्ता की गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी हैं। . अन्य सभी मामलों में और अन्य सभी कारणों से, नियोक्ता की पहल पर गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

गर्भवती श्रमिकों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 41 के प्रावधान गर्भवती कार्यकर्ता के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की संभावना या असंभवता प्रदान नहीं करते हैं। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के नामित अध्याय में निर्धारित गर्भवती महिलाओं के लिए गारंटी के अलावा, कला के भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 स्पष्ट रूप से गर्भवती महिलाओं के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर रोक लगाते हैं।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कला का भाग 4 नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, न ही रूसी संघ के श्रम कानून के अन्य प्रावधान, पाठ में एक गर्भवती कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि पर एक शर्त को शामिल करके या तो परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर प्रतिबंध को दरकिनार करने की अनुमति नहीं देते हैं। एक रोजगार अनुबंध, या एक गर्भवती कर्मचारी से एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए काम पर रखने के लिए लिखित सहमति प्राप्त करके।

एक महिला को काम पर रखने पर नियोक्ता पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान यह जांचने के लिए बाध्य नहीं हैं कि वह गर्भवती है या नहीं। नियोक्ता को गर्भावस्था के बारे में सूचित करने के लिए किराए पर ली गई महिला का भी कोई दायित्व नहीं है। इसके अलावा, परिवीक्षाधीन अवधि की अपेक्षाकृत लंबी अवधि को ध्यान में रखते हुए, यह माना जा सकता है कि एक महिला उसे काम पर रखने और उसके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने के बाद गर्भवती हो सकती है।

उपरोक्त तर्कों को ध्यान में रखते हुए, यह संभव है कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किराए पर ली गई महिला को पता चला कि वह गर्भवती थी। इस मामले में, कला के भाग 2 की सामग्री को ध्यान में रखना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, जो रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए लोगों की तुलना में कर्मचारियों के अधिकारों और गारंटी के किसी भी प्रतिबंध को प्रतिबंधित करता है।

उपरोक्त के आधार पर, यह निम्नानुसार है कि एक गर्भवती कर्मचारी जिसे काम पर रखा गया है उसे परिवीक्षा अवधि नहीं दी जा सकती है, और स्थापित अवधि, यदि कर्मचारी गर्भवती हो जाती है या इसकी स्थापना के बाद गर्भावस्था के बारे में पता चला है, तो निर्दिष्ट परिवीक्षा अवधि पर प्रावधान को समाप्त कर देता है। रोजगार अनुबंध में। , लागू नहीं होता है।

परिवीक्षा पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 में परिवीक्षा अवधि पारित करने के परिणामों की एक सामान्य सूची है, जो या तो बर्खास्तगी या काम की निरंतरता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 में गर्भवती श्रमिकों के लिए अपवाद नहीं हैं और यह इस सवाल का जवाब नहीं देता है कि क्या गर्भवती महिला को परिवीक्षा पर निकालना संभव है।

जैसा कि पहले कहा गया है, एक गर्भवती कार्यकर्ता के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं की जा सकती है, और एक निर्धारित अवधि लागू नहीं की जा सकती है। हालांकि, ये प्रतिबंध और नुस्खे तभी लागू होते हैं जब कर्मचारी खुद अपनी गर्भावस्था के तथ्य से अवगत होता है और इस तथ्य की सूचना नियोक्ता को दी जाती है। यदि कर्मचारी वास्तव में गर्भवती है, लेकिन उसे अपनी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं है, तो उसके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जा सकती है, वह इसे पारित कर सकती है या नहीं, और कला के नियमों के अनुसार बर्खास्त की जा सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71।

इस मुद्दे को हल करने के लिए, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 41 में गर्भवती महिलाओं को श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त लाभों और गारंटी की पूरी सूची है। ऐसे लाभों और गारंटियों के बीच, नियोक्ता की पहल पर गर्भवती श्रमिकों की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 1)। इस तथ्य पर विशेष ध्यान दिया जाता है कि जैसे ही कर्मचारी गर्भवती होती है, रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा स्थापित लाभ और गारंटी पूरी तरह से उस पर लागू होती है।

हालांकि, गर्भवती श्रमिकों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए लाभों और गारंटियों का लाभ उठाने के लिए, ऐसे कर्मचारी को चाहिए:

सबसे पहले, अपनी गर्भावस्था के बारे में जागरूक रहें;
दूसरे, नियोक्ता को इसके बारे में सूचित करें;
तीसरा, पुष्टि प्रदान करें।

पैराग्राफ के अनुसार। 4 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, अन्य बातों के अलावा, एक कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि के असंतोषजनक मार्ग के कारण बर्खास्तगी का मतलब है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के संकेतित निर्देशों को ध्यान में रखते हुए, यह निम्नानुसार है कि परिवीक्षाधीन अवधि के असंतोषजनक पारित होने के कारण परिवीक्षाधीन अवधि पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी अस्वीकार्य है।

इसलिए, एक गर्भवती कर्मचारी, यदि किसी कारण से उसके लिए एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की गई थी, तो गर्भावस्था की वास्तविक शुरुआत के क्षण से परिवीक्षा अवधि के असंतोषजनक परिणाम के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चाहे वह परिवीक्षा पर हो, गर्भवती कर्मचारी को अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से किसी भी समय अपनी नौकरी छोड़ने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुपस्थिति वैध कारणों पर लागू नहीं होती है और एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार बन सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

परिवीक्षाधीन अवधि बढ़ाने के लिए, नियोक्ता को एक आदेश जारी करना होगा।

आदेश में निम्नलिखित कथन होने चाहिए:

कंपनी का नाम;
सिर का पूरा नाम;
आदेश का नाम और संख्या;
निरीक्षण के विस्तार के कारणों का विवरण;
परीक्षण लंबी अवधि;
कर्मचारी का नाम और पद;
कर्मचारी की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के लिंक;
दिनांक, प्रमुख के हस्ताक्षर, उद्यम की मुहर।

कारण की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के साथ आदेश होना चाहिए। इस प्रकार, वास्तव में, बीमार अवकाश के संबंध में परिवीक्षा अवधि का व्यवधान है। बीमार छुट्टी बंद होने के बाद, अवधि का नवीनीकरण किया जाता है। कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी आदेश के निष्पादन की निगरानी करता है। एक आदेश जारी करने के बाद, परीक्षण किए गए कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को इससे परिचित होना चाहिए।

शर्तेँ

परिवीक्षाधीन अवधि की निरंतरता की शर्तें कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों की वैधता पर निर्भर करती हैं।

दूसरे शब्दों में, परीक्षण को लम्बा करने की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी इस अवधि के दौरान कार्यस्थल पर मौजूद न हो।

अतिरिक्त अवधि की अधिकतम अवधि

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए समय सीमा कानून द्वारा स्थापित की जाती है।

इस प्रकार, परिवीक्षा की कुल अवधि 3 महीने की अवधि से अधिक नहीं हो सकती है, और सिविल सेवकों के मामले में, 12 महीने की अवधि।

बीमारी या अध्ययन के कारण वर्तमान परीक्षण को जारी रखने से संबंधित मामलों को छोड़कर, कानून अतिरिक्त परीक्षण की स्थापना की अनुमति नहीं देता है।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, परीक्षण का विस्तार उद्यम के प्रमुख के आदेश के आधार पर परिस्थितियों की उपस्थिति में होता है जो यह अधिकार देते हैं।

पंजीकरण

अक्सर नियोक्ताओं के पास यह सवाल होता है कि परीक्षण अवधि को ठीक से कैसे व्यवस्थित किया जाए। यहां श्रम कानून के प्रावधानों का पालन करना आवश्यक है, जिसके अनुसार परिवीक्षा अवधि के आवेदन पर शर्त को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए। समझौते का रूप और सामग्री रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 द्वारा स्थापित की गई है।

अनुबंध का खंड निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: "पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी के पास n-महीने की परीक्षण अवधि होती है।"

समझौते के समानांतर, परिवीक्षाधीन के प्रदर्शन के साथ एक भर्ती आदेश जारी किया जाता है। चेक के विस्तार के पंजीकरण के लिए, इस मामले में प्रमुख को उचित आदेश जारी करना होगा। हालाँकि, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है, जब परिवीक्षा अवधि बीतने की प्रक्रिया में, यह पता चलता है कि कर्मचारी गर्भवती है, तो इस मामले में प्रमुख को तत्काल परीक्षण को जल्दी समाप्त करने का आदेश जारी करने की आवश्यकता है।

कर्मचारी अधिसूचना

किसी कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया उस प्रक्रिया पर निर्भर करती है जिसके साथ अधिसूचना संबद्ध है।

यदि परीक्षण के लंबे समय तक चलने के मुद्दे पर विचार किया जाता है, तो नियोक्ता को आदेश जारी होने के बाद कर्मचारी को सूचित करना चाहिए।

बर्खास्तगी पर, नियोक्ता घटना के तीन दिन पहले कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है।

यह पहले ही कहा जा चुका है कि विधायक ने बार-बार परिवीक्षा अवधि के उपयोग या एक कार्यवाहक नियोक्ता की निरंतरता को प्रतिबंधित कर दिया है। नतीजतन, कानून द्वारा स्थापित समय सीमा का उल्लंघन नियोक्ता की ओर से अवैध कार्यों को इंगित करता है। एक अपवाद कार्यस्थल पर सहायक दस्तावेजों के साथ एक कर्मचारी की उचित अनुपस्थिति हो सकती है।

भले ही परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी को इस संगठन में एक और, अधिक उपयुक्त पद की पेशकश की गई हो, स्थापित परिवीक्षा अवधि को बढ़ाया नहीं जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए समय सीमा कानून द्वारा स्थापित की गई है और 6 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। साथ ही, दोनों पद (प्रबंधकीय पदों के लिए अधिकतम परीक्षण अवधि 6 महीने है) और रोजगार अनुबंध की अवधि - छह महीने तक चलने वाले अल्पकालिक कार्य के लिए, यह अवधि घटाकर दो सप्ताह कर दी जाती है।

परिवीक्षा अवधि पारित करने में विफलता

जरूरी! अस्थायी विकलांगता और छुट्टी की अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के दौरान असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण आप किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकते।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को ठीक से समाप्त करने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता निम्नानुसार कार्य करे:

1. जांचें कि क्या भर्ती के लिए परीक्षण स्थापित करने की प्रक्रिया श्रम कानूनों के अनुसार थी?
2. असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण कर्मचारी को उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में लिखित में सूचित करें।
3. कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और एक गणना नोट तैयार करने का आदेश जारी करें।
4. कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड दर्ज करें। कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें।
5. असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को सभी भुगतान करें।
6. बर्खास्त कर्मचारी के बारे में जानकारी सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को भेजें, अगर वह सैन्य पंजीकरण के अधीन है।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण एक रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में एक कर्मचारी को कैसे सूचित करें?

आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना कला के भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के अनिवार्य तत्वों में से एक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। इस आवश्यकता का पालन करने में विफलता बर्खास्तगी के स्थापित आदेश का घोर उल्लंघन है। इस मामले में, अदालत बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर सकती है और कर्मचारी को काम पर बहाल कर सकती है।

सबसे पहले, अपने रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति की लिखित सूचना दें। इसमें उन कारणों को इंगित करें कि कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में क्यों पहचाना गया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1)।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करता है, तो नोटिस में निर्दिष्ट कारणों की सुनवाई के दौरान सावधानीपूर्वक जांच की जाएगी। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का संकेत देने वाले कारणों का दस्तावेजीकरण किया जाए (प्रबंधकों की रिपोर्ट, दोषपूर्ण उत्पादों की रिहाई पर कार्य, उत्पादन मानकों का अनुपालन न करने पर, ग्राहकों, ठेकेदारों से लिखित शिकायतें, विस्तारपूर्वक लेखकर्मचारी, आदि)।

परीक्षण के असंतोषजनक परिणामों की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के अभाव में, कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है।

दूसरे, कर्मचारी को उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले नोटिस दें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1)। इन समय सीमा का पालन करने में विफलता बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार है।

अभ्यास से एक स्थिति। क्या किसी ऐसे कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना भेजना संभव है जिसने परीक्षा पास नहीं की है ईमेलएक पठन पुष्टि के साथ?

रूसी संघ का श्रम संहिता एक ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अधिसूचना का एक लिखित रूप स्थापित करता है जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1)। कानून इलेक्ट्रॉनिक रूप में ऐसी अधिसूचना की संभावना प्रदान नहीं करता है, इसलिए यह अस्वीकार्य है।

अभ्यास से एक स्थिति। क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले बर्खास्तगी के आदेश से कर्मचारी का परिचित होना असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की उचित चेतावनी हो सकता है?

इस स्थिति में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से खुद को परिचित करने के लिए खुद को सीमित करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। चेतावनी के लिखित रूप में एक अलग दस्तावेज़ तैयार करना शामिल है - एक चेतावनी, एक अधिसूचना। न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि एक अलग लिखित चेतावनी की अनुपस्थिति की व्याख्या कला द्वारा स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, जो काम पर कर्मचारी की बहाली में शामिल हो सकते हैं (एन 33-2259 के मामले में परमिट क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण)।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश कैसे जारी करें और एक गणना नोट तैयार करें?

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को एकीकृत फॉर्म एन टी -8 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 1, रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प 05.01.2004 एन 1) के अनुसार आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

इस तरह के आदेश की अलग-अलग पंक्तियों को भरने की अपनी विशेषताएं हैं।

1. "संकलन की तिथि"।

आदेश परीक्षण के अंतिम दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1) की तुलना में बाद में जारी नहीं किया जाना चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बाद एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, भले ही उसे परिवीक्षा अवधि के दौरान चेतावनी दी गई हो, अवैध माना जाना चाहिए (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट एन 33-11868 / 12 का निर्धारण)।

2. "रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार"।

कला के भाग 1 से शब्दों को लाना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 4)।

3. "आधार (दस्तावेज़, संख्या और दिनांक)"।

लाइन में होना चाहिए:

एक परीक्षण शर्त के साथ एक रोजगार अनुबंध का खंड;
- असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का संकेत देने वाले कारणों को इंगित करते हुए रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना का विवरण;
- तिथियां, अन्य दस्तावेजों की संख्या (ज्ञापन, अधिनियम, व्याख्यात्मक नोट)।

यह पुष्टि करेगा कि आदेश यथोचित रूप से जारी किया गया था।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के आदेश से परिचित होना चाहिए, और यदि वह मना कर देता है, तो इस बारे में आदेश पर एक नोट बनाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2)।

आदेश के अलावा, एकीकृत रूप एन टी -61 के अनुसार एक नोट-गणना तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी के कारण वेतन को रिकॉर्ड करना और गणना करना आवश्यक है (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प एन 1)।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड कैसे भरें?

रोजगार इतिहास

कला के भाग 1 के संदर्भ में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक नोट बनाना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 5, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 15, कार्य पुस्तकों के रूप बनाना और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना, डिक्री द्वारा अनुमोदित रूसी संघ की सरकार एन 225, खंड 5.3 रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश एन 69)।

उसके बाद, इस नियोक्ता के लिए कार्य के समय के दौरान कार्यपुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियाँ प्रमाणित की जाती हैं:

बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर;
- कार्यपुस्तिका रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी के हस्ताक्षर;
- नियोक्ता की मुहर के साथ।

यह कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के लिए उपरोक्त नियमों के खंड 35 में प्रदान किया गया है।

व्यक्तिगत कार्ड

संप्रदाय में। एकीकृत रूप N T-2 का XI कला के भाग 1 के संदर्भ में बर्खास्तगी का आधार प्रस्तुत करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71।

काम के अंतिम दिन, नियोक्ता एक कार्य पुस्तिका (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 3, 4, अनुच्छेद 84.1) जारी करने के लिए बाध्य है, और कर्मचारी को व्यक्तिगत कार्ड पर और रिकॉर्डिंग के लिए पुस्तक में हस्ताक्षर करना होगा कार्यपुस्तिकाओं की आवाजाही और उनमें सम्मिलित करना (उपरोक्त नियमों का पैरा 41)।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता को क्या भुगतान करना चाहिए?

एक कर्मचारी के साथ काम के अंतिम दिन, आपको गणना करने की आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 4), अर्थात। उसके लिए मुआवजे का भुगतान करें अप्रयुक्त दिनछुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1) और काम के घंटों के लिए मजदूरी। उसी समय, विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 2), जब तक कि सामूहिक या श्रम समझौते की शर्तों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 का भाग 4) रूसी संघ)।

एक लेखाकार की परिवीक्षाधीन अवधि

रोजगार के लिए परीक्षण रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित किए जाते हैं। श्रम संहिता के सामान्य 70 में कहा गया है कि परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी द्वारा निर्धारित पेशे के अनुपालन की जांच है। परिवीक्षाधीन अवधि प्रतिभागियों के समझौते से निर्धारित होती है और बिना किसी असफलता के रोजगार अनुबंध में इंगित की जाती है। इस घटना में कि परिवीक्षा अवधि की शुरूआत पर प्रावधान रोजगार समझौते में निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी (यह किसी भी श्रेणी पर लागू होता है) को "परीक्षण" के बिना स्वीकार किया जाता है। उसी मानदंड का एक अन्य खंड परीक्षण अवधि पर लागू होता है, जो किसी पद पर प्रवेश करने पर तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता है। लेकिन श्रमिकों की एक अलग श्रेणी के लिए - छह। उदाहरण के लिए, यह प्रबंधकों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में ऐसे प्रावधान पर लागू होता है।

लेकिन मालिकों के लिए इस तरह के परीक्षणों के अलावा, ऐसे व्यवसायों के संबंध में छह महीने की अवधि स्थापित की जा सकती है:

मुख्य लेखाकार;
इस श्रेणी के प्रतिनिधि;
अलग डिवीजनों के प्रमुख।

आइए एक विशेषता पर ध्यान दें: रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि बढ़ाने का अधिकार नहीं देते हैं। साथ ही, मानदंड एक संभावित कर्मचारी की जांच करने के लिए अधिकतम, लेकिन न्यूनतम नहीं, समय की अवधि निर्धारित करते हैं। इस प्रकार, यह पता चला है कि परीक्षण एक सप्ताह या कई दिनों का हो सकता है। लेकिन ये बल्कि विशेष मामले हैं जो नियोक्ताओं के बीच आम नहीं हैं। बदले में, किसी उद्यम या संगठन के प्रशासन को श्रम समझौते में निर्धारित परिवीक्षा अवधि को कम करने का अधिकार नहीं है। भले ही किसी विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में कोई समस्या उत्पन्न न हो, और उसके खिलाफ कोई शिकायत न हो। अनुबंध स्पष्ट रूप से समय की अवधि स्थापित करता है - कर्मचारी के लिए एक परीक्षण। प्रबंधकों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि अनुबंध द्वारा स्थापित समय अवधि के संबंध में उनकी कमी की संभावना प्रदान नहीं करती है। कर्मचारी की अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब वह काम से अनुपस्थित था, कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता परीक्षण की शर्तों में शामिल नहीं है।

अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि

इसलिए, विधायक ने तीन महीने तक की अवधि के लिए एक परीक्षण स्थापित करने की संभावना प्रदान की है (कुछ मामलों में, अवधि लंबी हो सकती है), जिसके मुख्य उद्देश्य हैं:

नए कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का अधिक गहन विश्लेषण;
उसकी आधिकारिक उपयुक्तता का सत्यापन;
कार्य सामूहिक में एक नए कर्मचारी के अनुकूलन की सफलता की जाँच करना।

परिवीक्षाधीन अवधि को पार्टियों के समझौते द्वारा सीधे रोजगार अनुबंध में या बाद में इसके लिए एक अतिरिक्त समझौते के समापन द्वारा अनुमोदित किया जाता है। नियोक्ता और किराए के व्यक्ति के बीच इस तरह के समझौते को समाप्त करने की संभावना सीधे रूसी संघ के श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) द्वारा प्रदान की जाती है। अनुबंध में इस शर्त को शामिल करने में विफलता का मतलब है कि चयनित उम्मीदवार को परीक्षण अवधि निर्धारित नहीं की गई है और उसे इसके बिना पद पर स्वीकार कर लिया गया है।

परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति की संभावना के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त संगठन में एक नए कर्मचारी की स्वीकृति और उसके साथ एक अनुबंध (रोजगार अनुबंध) का निष्कर्ष है। संगठन के भीतर एक नए कर्मचारी का एक पद से दूसरे स्थान पर स्थानांतरण, भले ही दूसरे में हो संरचनात्मक उपखंडनियोक्ता को परीक्षण का आदेश देने का अधिकार नहीं देता है।

भर्ती के लिए परीक्षण अवधि

श्रम संबंधों के स्थापित मानक अभ्यास के आधार पर, नए काम पर रखे गए श्रमिकों के लिए श्रम अनुबंधों में, एक परिवीक्षाधीन अवधि आमतौर पर तीन महीने के लिए स्थापित की जाती है। यह अवधि जब गैर-प्रबंधन पदों को भरने वाले कर्मचारियों को काम पर रखना रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों की संख्या से अधिकतम अवधि है। हालांकि, रूसी संघ का कानून, काम पर रखने के लिए अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करता है, इस तरह के परीक्षण की न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है। इसलिए, नियोक्ता, अपने व्यक्तिगत विचारों और जरूरतों से निर्देशित, एक नए कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की किसी भी लंबाई में नियुक्त करने का अधिकार है, लेकिन श्रम कानून द्वारा स्थापित अधिकतम अवधि की सीमा के भीतर।

संगठन की स्टाफिंग टेबल (प्रमुख, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनियुक्ति, प्रमुख के पद) में नेतृत्व के पदों के लिए आवेदन करने वाले उम्मीदवारों के लिए कर्मचारी की परिवीक्षा की अवधि छह महीने से अधिक नहीं हो सकती है। एक अलग उपखंडआदि।)।

दो से छह महीने की अवधि के साथ निश्चित अवधि के अनुबंधों पर हस्ताक्षर करते समय अधिकतम सीमापरीक्षण की अवधि दो सप्ताह है। यदि अनुबंध दो महीने के लिए संपन्न होता है, तो नियोजित व्यक्ति के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करना बिल्कुल भी असंभव है।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए परीक्षण अवधि

रूसी संघ के कानून में कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए एक अलग परीक्षण अवधि स्थापित करने वाले मानदंड शामिल हैं। इसलिए, संघीय कानूनसंख्या 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय में" पहली बार अभियोजक के कार्यालय में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के संबंध में छह महीने की राशि में काम पर रखने के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि स्थापित करता है। और ऐसी सेवा में एक नवागंतुक के लिए सिविल सेवा की स्थिति के अनुपालन की पुष्टि करने के लिए, परीक्षण अवधि एक महीने से एक वर्ष तक हो सकती है (संघीय कानून संख्या 79-एफजेड)।

परीक्षण अवधि की गणना का निलंबन

परीक्षण अवधि की गणना करते समय, उस अवधि को जब कर्मचारी वास्तव में कार्यस्थल पर मौजूद नहीं था, को ध्यान में नहीं रखा जाता है। ऐसे मामलों में काम के लिए अस्थायी अक्षमता, अवैतनिक अवकाश, रक्तदान के दिन, डाउनटाइम, काम से निलंबन आदि शामिल हैं। इन मामलों में, परीक्षण अवधि निलंबित है और नियोजित व्यक्ति के रोजगार के साथ जारी है।

परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति

पंजीकरण उसी क्रम में होगा जैसे आपकी अपनी स्वतंत्र इच्छा के खारिज होने पर:

1. एक बयान लिखा जाता है और प्रबंधक को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे के बारे में सूचित किया जाता है।
2. 3 दिन काम कर रहे हैं।
3. बर्खास्तगी का आदेश तैयार किया गया है।
4. एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, निपटान भुगतान किया जाता है। साथ ही, कर्मचारी की कार्य गतिविधियों से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी किए जाने चाहिए (उनके लिखित अनुरोध पर): नियुक्ति, बर्खास्तगी आदि के आदेशों की प्रतियां।

मानक कार्य परिवीक्षा अवधि पर बर्खास्तगी के लिए किसी कर्मचारी के आवेदन के नमूने को परिभाषित नहीं करते हैं, इसलिए इसे मुक्त रूप में छोड़ दिया जाता है।

नियोक्ता के निर्णय से बर्खास्तगी की स्थिति कुछ अधिक जटिल है। उत्तरार्द्ध को न केवल कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना चाहिए, बल्कि उन कारणों को भी लिखित रूप में इंगित करना चाहिए जिन्होंने इस तरह के निर्णय को प्रेरित किया। ये ग्राहकों, सहकर्मियों, अनुशासनात्मक उल्लंघनों को ठीक करने के कार्य, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की लिखित विशेषताएं, अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज हो सकते हैं। ये सभी दस्तावेज नियोक्ता की स्थिति की वैधता के प्रमाण के रूप में कार्य कर सकते हैं यदि कर्मचारी बाद में अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का फैसला करता है। फिर एक बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाता है, निपटान भुगतान और एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है।

कानून नियोक्ता को कला के तहत बर्खास्त कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। 71, और ट्रेड यूनियन निकायों को सूचित करें। इसके अलावा, कला के भाग 2। श्रम संहिता के 71 सीधे इंगित करते हैं कि असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के मामले में, लाभ के भुगतान के बिना और ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए बर्खास्तगी की जाती है।

कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 उन श्रमिकों की श्रेणियों को परिभाषित करते हैं जिनके लिए परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:

2 महीने या उससे कम के एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करना;
प्रबंधकों द्वारा सहमति के अनुसार संगठनों के बीच स्थानांतरित;
जिन्होंने एक भुगतान किया हुआ वैकल्पिक पद लिया है;
अवयस्क;
डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की मां;
गर्भवती महिला;
जिसने प्रतियोगिता द्वारा एक स्थान प्राप्त किया;
जिन लोगों को राज्य मान्यता (युवा विशेषज्ञ) वाले कार्यक्रमों में उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने के बाद पहली बार नौकरी मिली।

नोट: बाद वाला लाभ शिक्षा का डिप्लोमा प्राप्त करने की तारीख से 1 वर्ष के लिए वैध है।

इस मामले में, उसी मानक का भाग 5 परीक्षण की अवधि स्थापित करता है। एक सामान्य नियम के रूप में, यह 3 महीने से अधिक नहीं चल सकता है।

एक अपवाद, जिसके अनुसार अधिकतम अवधि छह महीने तक बढ़ जाती है, बनाया गया था:

संगठनों के प्रमुखों के लिए;
संगठन के उप प्रमुख;
मुख्य लेखाकार;
उप मुख्य लेखाकार;
संगठनों के विभागों के प्रमुख।

यह उपाय ऐसे कर्मचारियों की बढ़ती जिम्मेदारी, उद्यम के प्रबंधन और इसकी गतिविधियों में उनकी भूमिका के साथ-साथ कम समय में उनके काम की प्रभावशीलता का आकलन करने में असमर्थता से जुड़ा है।

2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के लिए, परीक्षण की अधिकतम अवधि 2 सप्ताह (श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 6) है। यदि कर्मचारी को इस अवधि के दौरान परीक्षण के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया गया था, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है - जिसका अर्थ है कि असंतोषजनक परिणामों के कारण उसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के पंजीकरण के बारे में

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थिति के पंजीकरण की शुद्धता के रूप में इस तरह के एक महत्वपूर्ण बिंदु का उल्लेख नहीं करना असंभव है। श्रम संहिता इसे सीधे रोजगार अनुबंध में निर्धारित करने के लिए बाध्य करती है। इसकी पुष्टि रोस्ट्रुड नंबर 642-6-1 के पत्र से भी होती है। रोजगार पर, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति पढ़ना, हस्ताक्षर करना और प्राप्त करना चाहिए जिसमें इन प्रावधानों की वर्तनी है।

अक्सर, नियोक्ता केवल रोजगार के क्रम में एक परीक्षण शर्त पेश करता है, लेकिन यह पर्याप्त नहीं है। इस मामले में, कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना स्वीकार किया जाता है, इसलिए परीक्षा के परिणामों के आधार पर उसे बर्खास्त करना संभव नहीं होगा, जैसे कि उसे स्वयं कला के अनुसार इस्तीफा देने का कोई अधिकार नहीं है। 71.

इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि के किसी भी समय किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है, लेकिन केवल तभी जब उसके लिए आधार हों और उनकी स्पष्ट रिकॉर्डिंग हो।

परिवीक्षाधीन अवकाश

ऐसे कई अपवाद हैं जिनमें नियोक्ता को मांग पर सवैतनिक अवकाश प्रदान करने की आवश्यकता होती है। इस:

2 से अधिक बच्चों वाली माताएं, साथ ही विकलांग बच्चे;
अवयस्क;
अक्षमताओं वाले लोग;
ऐसे पुरुष जिनके पति या पत्नी मातृत्व अवकाश पर हैं;
90 दिनों के भीतर नौकरी मिलने पर सैन्य सेवा से हटाए गए व्यक्ति;
छात्र (स्नातक छात्र) जिनके उच्च अंक हैं।

एकल माताओं को अतिरिक्त छुट्टी के दिन मिल सकते हैं क्योंकि वे सामाजिक सेवाओं द्वारा कवर किए जाते हैं। उन्हें कैलेंडर वर्ष के लिए शेष अर्जित किया जाता है, न कि वास्तव में काम किए गए के लिए। बोनस दिनों का उपयोग 12 कैलेंडर महीनों के भीतर किया जा सकता है। यदि वांछित है, तो परीक्षण विषय बिना वेतन के छुट्टी ले सकता है, लेकिन नियोक्ता को छूटे हुए दिनों की संख्या से परिवीक्षा अवधि बढ़ाने का अधिकार है। छुट्टी पर रहते हुए, नियोक्ता कर्मचारी को निकाल नहीं सकता है। अपवाद उद्यम के पतन के मामले हैं।

एक कंपनी के साथ इंटर्नशिप के दौरान, एक कर्मचारी छुट्टी लेने या कुछ दिनों की छुट्टी लेने के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकता है। अक्सर, लोगों को इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि प्रबंधक धोखा देने की कोशिश कर रहे हैं, अपने अधिकारों और जिम्मेदारियों के कर्मचारियों की अज्ञानता से प्राप्त कर रहे हैं, और कर्मचारी, कारणों का पता लगाने की कोशिश नहीं कर रहे हैं, स्थिति के बारे में जाने।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान छुट्टी की बारीकियां:

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि में कर्मचारी की काम करने की अक्षमता शामिल नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि कोई महिला बच्चे के जन्म के कारण छुट्टी लेती है, तो उसकी वास्तविक अनुपस्थिति की अवधि के लिए परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जाती है;
स्वतंत्र अवकाश परिवीक्षा अवधि को छोटा करने का कारण नहीं है। वे। इंटर्नशिप के दौरान कार्यस्थल से कोई भी अनुपस्थिति, अनुपस्थिति के कारणों की परवाह किए बिना, इंटर्नशिप अवधि को वास्तव में छूटे हुए दिनों की संख्या तक बढ़ा देती है;
परिवीक्षाधीन अवधि सेवा की अवधि में शामिल है। यदि किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के तुरंत बाद या उसके समाप्त होने से पहले बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को उस छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए जिसका उसने उपयोग नहीं किया था। वर्णित मामले में, तथ्य यह है कि कर्मचारी ने कंपनी में छह महीने से कम समय तक काम किया है, कोई फर्क नहीं पड़ता। आकार क्षतिपूर्ति भुगतानकर्मचारी द्वारा कंपनी में काम करने के समय के साथ सहसंबद्ध;
परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान छुट्टी पर जाने के लिए, आपको प्रबंधक की सहमति प्राप्त करनी होगी।

एक कर्मचारी के लिए इंटर्नशिप के दौरान छुट्टी लेने के लिए प्रबंधक की सहमति प्राप्त करना आम बात है। उसके बाद, उसे उचित दस्तावेज तैयार करने के लिए मानव संसाधन विभाग से संपर्क करना चाहिए। लेकिन जब वह एचआर डिपार्टमेंट में जाते हैं तो रिजेक्ट हो जाते हैं। कार्मिक विभाग के कर्मचारी अपने निर्णय को इस तथ्य से प्रेरित करते हैं कि कर्मचारी परिवीक्षा पर है और उसे छुट्टी और अनिर्धारित दिनों की छुट्टी का अधिकार नहीं है। ऐसे मामलों में, यह तुरंत सिर के साथ विरोधाभास को हल करने या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 का हवाला देकर और कर्मचारी के छुट्टी पर जाने के कानूनी अधिकार के प्रमुख की पुष्टि करके स्थिति को हल करने का प्रयास करने के लायक है। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि नेता संगठन में मुख्य अधिकार है।

आपको छुट्टी के दिनों को कार्य दिवसों के साथ मिलाने की कोशिश नहीं करनी चाहिए, जिससे वास्तव में इंटर्नशिप का समय कम हो जाता है। कानून स्पष्ट रूप से इंटर्नशिप के दौरान छुट्टी पर जाने के नियमों के साथ-साथ उन बारीकियों को बताता है जो कंपनी या विभाग के प्रमुख को पता होनी चाहिए।

यह भी ज्ञात है कि प्रबंधकों को उन प्रशिक्षुओं का बहुत शौक नहीं है, जो परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी भी कारण से छुट्टी लेते हैं। यह कार्यप्रवाह को बाधित करता है और प्रबंधक को नए कर्मचारी में पूरी तरह से डूबने और निरंतर गति में उसकी गतिविधियों पर नज़र रखने से रोकता है। इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि कानून इंटर्नशिप के दौरान कर्मचारी को छोड़ने का अधिकार प्रदान करता है, अगर किसी कर्मचारी को नौकरी मिलती है, तो उसे पहले से ही सब कुछ इस तरह से गणना करना होगा कि इंटर्नशिप के तीन महीने लगातार एक नए में काम करने के लिए समर्पित हों। इंटर्नशिप पूरी करने के तुरंत बाद किसी झंझट में न पड़ें और नौकरी से न निकालें।

परिवीक्षाधीन अवधि का पंजीकरण

यदि रोजगार संबंध को औपचारिक रूप नहीं दिया गया है (निरीक्षण की अवधि, सहयोग की शुरुआत और समाप्ति की तारीख स्थापित नहीं की गई है), लेकिन कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, तो नियोक्ता को सभी आवश्यक दस्तावेज तैयार करने और परिचित करने होंगे तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ उनकी सामग्री के साथ।

ध्यान दें कि सहयोग के प्रकार के आधार पर परीक्षण अवधि पूर्ण या कट सकती है। स्थायी जांच के साथ, यह तीन से छह महीने तक रहता है, और अस्थायी एक के साथ - दो सप्ताह तक।

याद रखें: परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी कानून के मानदंडों और स्थायी कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए आंतरिक दस्तावेजों के अधीन होता है।

आंतरिक नियमों से परिचित होना

एक परीक्षण अवधि पर लिए गए एक नवागंतुक को आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए।

वे एक स्थानीय अधिनियम का प्रतिनिधित्व करते हैं, जो सहयोग की मुख्य बारीकियों को बताता है:

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना और समाप्त करना;
अधीनस्थों, प्रबंधक के अधिकार और दायित्व;
काम और आराम शासन;
काम के परिणामों को प्रोत्साहित किया;
अनुशासनात्मक कार्रवाई के बाद कदाचार।

भविष्य में, सिर को विषय से आंतरिक नियमों के सख्त पालन की मांग करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 और 22)। शुरुआती लोगों के लिए कोई विशेष शर्तें नहीं हैं।

सामूहिक समझौते और अन्य कृत्यों से परिचित

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को एक और लगभग आंतरिक दस्तावेज से परिचित होना चाहिए - सामूहिक समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 68)। यह काम करने की परिस्थितियों के रोजमर्रा के पहलू को निर्धारित करता है और इसमें मजदूरी के भुगतान की ख़ासियत, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों की आवश्यकता, स्वास्थ्य देखभाल आदि के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी शामिल है।

परिवीक्षाधीन अवधि को पंजीकृत करने से पहले, रूसी संघ का श्रम संहिता उद्यम के कई अन्य प्रमुख कृत्यों के साथ अधीनस्थ को परिचित करने के लिए बाध्य है।

वे इससे संबंधित हो सकते हैं:

व्यक्तिगत डेटा की गोपनीयता;
हासिल करने सुरक्षित पर्यावरणश्रम गतिविधि;
श्रम समारोह के लिए आवश्यकताएं ( नौकरी का विवरण);
ग्राहक सेवा मानक, आदि।

नियोक्ता को कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के मानदंडों को दर्शाते हुए एक दस्तावेज तैयार करने का भी अधिकार है।

इनमें, उदाहरण के लिए, शामिल हो सकते हैं:

सामाजिकता;
कर्तव्यों के प्रति ईमानदार रवैया;
आवश्यक पेशेवर ज्ञान की उपलब्धता;
नियमित प्रशिक्षण के लिए तत्परता;
एक ज़िम्मेदारी।

एक और उल्लेखनीय दस्तावेज परीक्षण योजना है। यह आंतरिक दस्तावेजों या रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है।

आदेश जारी करना

उपरोक्त को पूरा करने के बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार परीक्षण अवधि के लिए आगे के पंजीकरण का अर्थ है एक कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश जारी करना।

इसमें अनिवार्य रूप से शामिल हैं:

नामांकन की तिथि;
स्थिति के अनुपालन के लिए चेक की अवधि;
काम के प्रकार;
शासन और मजदूरी;
अन्य सूचना।

Goskomstat ने इस तरह के आदेश (T-1 या T-1a) के रूपों को मंजूरी दी, लेकिन उन्हें इच्छानुसार लागू किया जा सकता है। फर्म को अपना स्वयं का खाका विकसित करने का अधिकार है।

आदेश के प्रावधानों को रोजगार अनुबंध का खंडन नहीं करना चाहिए (उदाहरण के लिए, जब अलग-अलग हायरिंग नंबर नीचे रखे जाते हैं)। सामग्री में अस्थायी जांच की नियुक्ति के बारे में जानकारी होनी चाहिए। कर्मचारी को उस दिन से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए जब उसने आधिकारिक कार्य करना शुरू किया था।

रोजगार इतिहास

एक कार्यपुस्तिका एक आधिकारिक दस्तावेज है जिसमें एक नागरिक की गतिविधियों के बारे में व्यक्तिगत जानकारी होती है।

यह एक परीक्षण अवधि के लिए भी जारी किया जाता है। सबसे पहले, यह दर्शाता है:

वरिष्ठता;
पद;
संगठन में स्थानान्तरण;
बर्खास्तगी के तथ्य और कारण;
पुरस्कार प्राप्त किया।

यह दस्तावेज़ कानूनी संस्थाओं और व्यापारियों दोनों द्वारा भरा जाता है। एक कर्मचारी जो परिवीक्षा पर है उसे सामान्य तरीके से "नौकरी की जानकारी" अनुभाग में श्रम रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि की जाती है। वे चेक के पारित होने पर कोई विशेष चिह्न नहीं लगाते हैं।

व्यक्तिगत कार्ड भरना

एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, कार्मिक विभाग को उसके लिए एक व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म टी -2) दर्ज करना होगा। दस्तावेज़ में उसके बारे में सामान्य जानकारी है: धारित पद, कार्य गतिविधि, प्रोत्साहन, लाभ के अधिकार और बहुत कुछ। लेकिन सवाल उठता है: क्या वे परीक्षण अवधि के लिए व्यक्तिगत कार्ड जारी करते हैं?

यदि पद की उपयुक्तता की जाँच के लिए आवंटित अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे राज्य में स्वीकार कर लिया गया है। अतिरिक्त कार्य, आदेश जारी करना या व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन करना आवश्यक नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

यदि परीक्षण असंतोषजनक है, तो प्रासंगिक जानकारी को फिर भी दस्तावेज़ में दर्ज किया जाता है और श्रम संहिता के मानदंड का संदर्भ दिया जाता है।

लॉगिंग

क्या उद्यम में काम करना जारी रखना संभव है, यह परीक्षा उत्तीर्ण करने के परिणामों पर निर्भर करता है। इसलिए, परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के पंजीकरण का तात्पर्य इस अवधि के दौरान एक विशेष पत्रिका के रखरखाव से है। सभी उप-योग तालिका में दर्ज किए गए हैं।

इसमें शामिल है:

आदेश की संख्या और नाम;
कार्य के निष्पादन के लिए आवंटित समय;
पूरा नाम। जिम्मेदार व्यक्ति;
सत्यापन समय बीतने का परिणाम।

सूचना के साथ ज्ञापन संलग्न हैं। और परीक्षण के अंत में, सभी पूर्ण और अधूरे कार्यों का विश्लेषण किया जाता है, और आगे के सहयोग पर निर्णय लिया जाता है।

जब कोई कर्मचारी उसे सौंपे गए कार्यों का सामना नहीं करता है या गंभीर कदाचार करता है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। साथ ही, नियोक्ता के पास अपने निर्णय की वैधता का दस्तावेजी साक्ष्य होना चाहिए और हमारे द्वारा पहले बताए गए सभी प्रकार के दस्तावेजों में जानकारी को सही ढंग से दर्ज करना चाहिए।

1. निर्णय के औचित्य के साथ बर्खास्तगी की लिखित सूचना मुक्त रूप में तैयार करें। इसे अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। यहाँ एक उदाहरण है।
2. कानून के शासन के कारण और संदर्भ को इंगित करते हुए बर्खास्तगी का आदेश जारी करें।
3. स्थापित टेम्पलेट N T-61 के अनुसार नोट-गणना भरें।
4. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें।
5. कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के खंड XI "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार" में वे लिखते हैं: "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 "। इस उदाहरण के लिए ऊपर देखें।

तीन महत्वपूर्ण विवरण:

1. न केवल नियोक्ता को एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम या अन्य वजनदार कारणों के कारण रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है, बल्कि कर्मचारी को भी। समाप्ति कला के आधार पर तैयार की जाती है। श्रम संहिता के 71. मुख्य स्थिति पूर्व चेतावनी है।

नेता को याद रखने की जरूरत है: ऐसी स्थिति में दो सप्ताह का वर्किंग ऑफ प्रदान नहीं किया जाता है। श्रम संबंध तीन कैलेंडर दिनों के बाद समाप्त नहीं होते हैं, अन्यथा नियोक्ता कानून का उल्लंघन करता है।

2. यदि कर्मचारी ऑडिट के असंतोषजनक परिणामों पर निर्णय से सहमत नहीं है, तो उसे अपील के लिए अदालत में अपील करने का अधिकार है। फिर नियोक्ता को नियंत्रक अधिकारियों को अपने कार्यों की वैधता का मजबूत सबूत दिखाना होगा।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पर गलत तरीके से पंजीकृत है, तो उसकी पिछली स्थिति को बहाल करना और क्षति के लिए मुआवजे का भुगतान करना संभव है।
- किसी ऐसे व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, जिसने योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, आपको स्थापित प्रतिबंधों के बारे में याद रखना होगा।

सामाजिक सुरक्षा के तहत लोगों को आग लगाना मना है:

गर्भवती कर्मचारी;
1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
अवयस्क.

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कानून द्वारा स्थापित सीमाओं से अधिक की अवधि निर्धारित करना अस्वीकार्य है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि दर्ज करते समय, अवधि 3 से 12 महीने (स्थिति के आधार पर) हो सकती है।

निष्कर्ष पर निश्चित अवधि के अनुबंधयह अधिकतम 14 दिनों के बराबर है। और कुछ को बिना किसी सत्यापन के काम करने की अनुमति दी जानी चाहिए। अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले सभी विवरणों पर चर्चा की जाती है।

यदि अधीनस्थ परिवीक्षा अवधि के दौरान अनुपस्थित था, भले ही अच्छे कारण के लिए, इन दिनों की गणना नहीं की जाती है। मानव संसाधन विशेषज्ञ स्वचालित रूप से प्रशासनिक दस्तावेजों में अवधि के विस्तार को तैयार करता है।

दो शर्तों का पालन करना महत्वपूर्ण है:

1. समय सीमा को स्थगित करने का कारण बताएं;
2. निर्णय को सही ठहराने वाले दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करें।

परीक्षा उत्तीर्ण करने का परिणाम विकसित कार्यों पर निर्भर करता है, जो शुरुआती की सफलता के स्तर को दिखाएगा। इसलिए, उन्हें अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए, स्पष्ट, यथार्थवादी होना चाहिए। ऐसी स्थिति जहां उनकी अस्पष्ट व्याख्या की जा सकती है, अस्वीकार्य है।

नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय एक परीक्षण अवधि स्थापित करें। कर्मचारियों की जांच करने के लिए कितने दिन और प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण कैसे करें, लेख पढ़ें।

इस लेख से आप सीखेंगे

एक परिवीक्षाधीन अवधि क्या है?

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की प्रक्रिया श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 द्वारा विनियमित है। इसने पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट किया। परीक्षण की स्थापना के लिए मुख्य शर्त आपसी सहमति है, जैसा कि लेख के पहले भाग में बताया गया है। आमतौर पर यह मुश्किल नहीं है, क्योंकि नौकरी तलाशने वाले नियोक्ता द्वारा निर्धारित शर्तों से सहमत होते हैं।

किसी कर्मचारी की जांच करने का अधिकार हमेशा नहीं होता है। व्यक्तियों की कुछ श्रेणियां। अन्यथा, इसे के रूप में माना जाता है घोर उल्लंघनकानून। कृपया ध्यान दें कि एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल दीर्घकालिक रोजगार की शर्त पर स्थापित की जा सकती है - दो महीने से अधिक की अवधि के लिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 289)।

ध्यान दें!वास्तविक कार्य की अवधि में परीक्षण अवधि पर विचार करें, अवकाश वेतन, बीमा अनुभव की गणना करते समय इसे ध्यान में रखें। सिस्टेमा कादरी के विशेषज्ञ आपको बताते हैं कि सेवा की लंबाई की गणना कैसे करें।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 1 और 2 के अनुसार, शर्त अनुबंध में परिलक्षित होती है। यदि आवश्यक वस्तु के बिना कोई दस्तावेज़ तैयार किया जाता है, तो कर्मचारी को सत्यापन के बिना स्वचालित रूप से स्वीकृत माना जाता है। दस्तावेज़ को ध्यान से तैयार करें, महत्वपूर्ण स्थितियों के लिए टेक्स्ट की जाँच करें।

अभ्यास प्रश्न

नीना कोव्याज़िना जवाब देती हैं,
रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय के स्वास्थ्य देखभाल में चिकित्सा शिक्षा और कार्मिक नीति विभाग के उप निदेशक।

परीक्षण की शर्त रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों पर लागू नहीं होती है। पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, आप इसमें पंजीकरण कर सकते हैं ताकि यह जांचा जा सके कि नवागंतुक काम का सामना कैसे करेगा ()। इस मामले में, परीक्षण की स्थिति () ...

अपने प्रश्न विशेषज्ञों से पूछें

एक कर्मचारी के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि

चेक की अवधि सीमित है। साधारण कर्मचारियों के लिए अधिकतम संभावित परिवीक्षा अवधि 3 महीने है। यदि कोई कर्मचारी एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करता है, जो दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो ऑडिट दो सप्ताह (श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 6) से अधिक नहीं रहता है। कर्मचारी के साथ सभी शर्तों पर सहमति होने पर आपके पास अधिकार नहीं है, क्योंकि यह श्रम कानून द्वारा निषिद्ध है।

अनुबंध के आधार पर नियुक्ति आदेश जारी करें। इसमें तिथियों के साथ-साथ विवरणों की एक मानक सूची शामिल करें:

• कंपनी का नाम;
• कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा;
• स्थिति का पूरा नाम, संरचनात्मक इकाई;
• काम की प्रकृति;
• आकार टैरिफ़ दरभत्ते के साथ;
• आधार का संदर्भ - इस मामले में रोजगार अनुबंध के लिए;
• प्रबंधक और कर्मचारी के हस्ताक्षर।

कभी-कभी दस्तावेजों को तैयार करने के क्रम का उल्लंघन किया जाता है, इसलिए कर्मचारी को संगठन द्वारा उसके साथ अनुबंध समाप्त करने से पहले कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति दी जाती है। इस मामले में, कानून का उल्लंघन नहीं किया जाता है, लेकिन काम शुरू होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर समाप्त होता है। सत्यापन की स्थिति को एक अलग समझौते में सुरक्षित करें। यदि अनुबंध परिवीक्षा अवधि के बिना है, तो प्रवेश हमेशा की तरह होता है।

परिवीक्षा अवधि पास न करने पर बर्खास्तगी

एक लाइन मैनेजर, मेंटर या टास्क फोर्स को एक नवागंतुक के प्रदर्शन मूल्यांकन को सौंपें। यदि अवलोकन के परिणाम किसी व्यक्ति की नौकरी की योग्यता को इंगित करते हैं, तो उस पर विचार किया जाता है और वह काम करना जारी रखता है। आपको अतिरिक्त आदेश जारी करने या अन्य दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी सामना नहीं करता है और उसकी क्षमताएं स्थापित स्तर के अनुरूप नहीं हैं, तो उसकी बर्खास्तगी पर निर्णय लें। टीडी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) की समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले कर्मचारी को इसके बारे में सूचित करें। दो प्रतियों में एक नोटिस बनाएं: एक कर्मचारी को समीक्षा के लिए दें, और दूसरे को संगठन के पास छोड़ दें।

दावों, आरोपों से बचने के लिए अवैध बर्खास्तगी, एक व्यापक वृत्तचित्र आधार एकत्र करें। कोई भी दस्तावेज जो मामले से कम से कम कुछ प्रासंगिकता रखता है, वह काम आएगा: रिपोर्ट, सेवा नोट, ग्राहकों से शिकायतें और टिप्पणियां, निष्कर्ष और आयोग के कार्य, रिपोर्ट, आदि। बर्खास्तगी के कारणों को स्पष्ट रूप से, कानूनी रूप से सही बताएं।

टीडी को समाप्त करने का आदेश जारी करें। बर्खास्तगी के कारण के रूप में असंतोषजनक परीक्षा परिणाम (श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) को इंगित करें। संघ के साथ बर्खास्तगी पर निर्णय का समन्वय करने के लिए, आप विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं हैं। अंतिम दिन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए एक कार्य पुस्तिका, वेतन और मुआवजा जारी करें। ... सिफारिशों का पालन करें, अन्यथा कर्मचारी पर स्थायी आधार पर विचार किया जाएगा। एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना संभव है जिसने सामान्य आधार पर सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण की है।

हर व्यक्ति शांति से आसन्न बर्खास्तगी की खबर नहीं लेता है। स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि नियोक्ता नौकरी के अनुपालन के स्तर से संतुष्ट नहीं है। इसलिए, सूचना प्रौद्योगिकी के लिए राज्य निरीक्षणालय, अदालत, अभियोजक के कार्यालय और अन्य अधिकारियों की भागीदारी के साथ प्रक्रिया एक तीव्र संघर्ष में विकसित होती है। मुकदमेबाजी से बचने के लिए, ऑडिट के पारित होने को नियंत्रित करने वाला एक स्थानीय अधिनियम विकसित करें।

गतिविधियों के परिणामों के आकलन के लिए पंजीकरण, सत्यापन की स्थापना, नियमों पर विनियम में शामिल करें। उन व्यक्तियों की श्रेणियों की सूची बनाएं जिन्हें प्रारंभिक परीक्षा नहीं दी गई है। संलग्नक के रूप में मानक प्रपत्र संलग्न करें: विनिर्देश, सूचनाएं, कमीशन निष्कर्ष। स्वीकृत स्थानीय नियमों को श्रम कानून के मानदंडों का खंडन नहीं करना चाहिए।

संदर्भ:कर्मियों के चयन के लिए एक आवेदन तैयार करने के चरण में। लेकिन यह विनियम की तैयारी को नकारता नहीं है।

परिवीक्षाधीन अवधि पर रोजगार से पहले, कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत "विनियमों" से परिचित कराएं। यदि कोई व्यक्ति विनियमों की धाराओं से सहमत है, तो बर्खास्तगी पर संघर्ष की संभावना कम से कम हो जाती है। संगठन में अपनाई गई प्रक्रियाओं से संतुष्ट नहीं होने वाले आवेदकों को समाप्त कर दिया जाता है। यह वफादार कर्मचारियों की भर्ती की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाता है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि के बिना रोजगार अनुबंध में प्रवेश करें, यदि आप आवेदक में विश्वास रखते हैं। व्यापक अनुभव और योग्यता रखने वाले दुर्लभ विशेषज्ञों का चयन करते समय आमतौर पर इसका अभ्यास किया जाता है। अन्य मामलों में, जाँच के लिए कुछ समय लें। जुर्माने से बचने के लिए दस्तावेज तैयार करने के नियमों का पालन करें।