आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए जिम्मेदारी। यदि आप कार्य कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए दंडित कर रहे हैं, तो प्रक्रिया का पालन करें। कर्मचारी के लिए परिणाम

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के कारणों में से एक बार-बार गैर-पूर्ति के कारण बर्खास्तगी है नौकरी की जिम्मेदारियांयदि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक स्वीकृति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5)। हालांकि, इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, नियोक्ता अक्सर गलतियाँ करता है, जिसके कारण कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जा सकता है। लेख में, हम एक लापरवाह कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया पर विस्तार से विचार करेंगे, और इसके व्यक्तिगत बिंदुओं पर भी ध्यान देंगे।

प्रस्तावना के बजाय

स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी को हस्ताक्षर करके अपने कर्तव्यों से परिचित होना चाहिए। विशेष रूप से, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, अन्य स्थानीय के साथ खुद को परिचित करने की आवश्यकता है नियमोंसीधे कर्मचारी के काम से संबंधित, सामूहिक समझौता। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यदि रोजगार अनुबंधकेवल पद या पेशे का नाम (काम का प्रकार) लिखा जाता है, लेकिन कार्य निर्दिष्ट नहीं होते हैं, और नियोक्ता उसे नौकरी के विवरण से परिचित कराना भूल जाता है, फिर उसे अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी पर ले आता है ( और उससे भी ज्यादा उसे बर्खास्त करने के लिए पी. 5. एच. 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81) बहुत परेशानी होगी। इस निष्कर्ष की पुष्टि द्वारा की जाती है न्यायिक अभ्यास... तो, पर्म क्षेत्रीय न्यायालय 14 मई 2014 का निर्धारण मामले में नं.  33-4192 जुर्माना लगाने के आदेशों को अवैध घोषित किया और कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया, और एकत्र भी किया वेतनइस तथ्य के कारण जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के समय के लिए के अभाव में नौकरी का विवरणऔर अपने आधिकारिक कर्तव्यों के साथ आधिकारिक परिचित, वादी के संदर्भ की शर्तों को स्थापित करना और कर्तव्यों को पूरा न करने का आरोप लगाना असंभव है।

क्या काम के लिए देर से आने को श्रम कर्तव्यों का गैर-पूर्ति माना जा सकता है? हाँ आप कर सकते हैं। सेंट पीटर्सबर्ग में जीआईटी ने समझाया: चूंकि कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है, देर से होने को उल्लंघन माना जा सकता है श्रम अनुशासन, जिसके लिए नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का अधिकार है, और बार-बार देरी के मामले में - उसे पूरी तरह से बर्खास्त करने का भी।

इसके अलावा, के अनुसार संकल्प संख्या का पृष्ठ 35  2 कर्मचारी द्वारा विफलता के बिना अच्छा कारणश्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के माध्यम से अनुचित प्रदर्शन (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, विनियम, के आदेश नियोक्ता, तकनीकी विनियमआदि।एनएस।).

इस तरह के उल्लंघन में शामिल हैं, विशेष रूप से:

ए) काम पर या कार्यस्थल पर अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;

बी) कर्मचारी के इनकार, अच्छे कारण के बिना, श्रम मानकों में स्थापित प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 162( कला। 56 रूसी संघ के श्रम संहिता).

हम यह भी नोट करते हैं कि बर्खास्तगी पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81अनुशासनात्मक जिम्मेदारी का एक उपाय है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता इस तरह के स्थापित, स्थापित करने के लिए प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य है कला। १९२, 193 रूसी संघ के श्रम संहिता.

तो, आरएफ सशस्त्र बलों का प्लेनम संकल्प संख्या  2 बताया: कला के भाग 1 के खंड 5 के तहत खारिज किए गए व्यक्तियों के बीच विवादों को हल करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि अनुशासनात्मक मंजूरी पहले लागू की गई थी कर्मचारी और बिना किसी अच्छे कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में उसकी बार-बार विफलता के समय, इसे वापस नहीं लिया गया है और न ही भुनाया गया है।

ध्यान दें कि यदि अनुशासनात्मक मंजूरी हटा ली जाती है या कर्मचारी ने पहली बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो बर्खास्तगी पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81अवैध होने की संभावना है। उदाहरण के लिए, मॉस्को रीजनल कोर्ट ने एक कर्मचारी को काम पर बहाल करते हुए संकेत दिया कि बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि कर्मचारी ने एक बार अपने श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन किया था, यानी कोई दोहराया नहीं है ( अपील निर्णय दिनांक 04.06.2014 मामले में सं।  33-12256/2014 ).

के अनुसार ज. २ पी. ३३संकल्प संख्या  2 बर्खास्तगी सहित एक कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह भी अनुमेय है यदि कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन, उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के बावजूद जारी रहा।

ध्यान दें

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने कदाचार करने से पहले अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदन जमा किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध समाप्त हो गया है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति के बाद ही।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

आपकी जानकारी के लिए

के अनुसार कला। 194 रूसी संघ के श्रम संहितायदि, अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाएगा। नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को अपनी पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर या कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

1. हम अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की विफलता को ठीक करते हैं। यह आमतौर पर एक अधिनियम, ज्ञापन या ज्ञापन द्वारा किया जाता है। कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेजों को नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाना चाहिए। आइए ऐसे कृत्य का एक उदाहरण दें।

सीमित देयता कंपनी "सितंबर"

श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न करने पर

मैं, विपणन विभाग के प्रमुख, डबिनिन इगोर मिखाइलोविच, वरिष्ठ बाज़ारिया अन्ना विक्टोरोव्ना बेरेज़िना और ब्रांड मैनेजर ओक्साना इवानोव्ना लिपोवा की उपस्थिति में, निम्नलिखित पर इस अधिनियम को तैयार किया।

4 अगस्त 2014 को, विपणन विभाग के प्रमुख, विपणन विशेषज्ञ इविन ओलेग पेट्रोविच को उपभोक्ताओं से माल के बारे में संतुष्टि, दावों और सामानों के बारे में शिकायतों के बारे में जानकारी एकत्र करने का निर्देश दिया गया था। 11 अगस्त को रिपोर्ट देनी थी। नौकरी विवरण के खंड २.५ और २.७ की आवश्यकताओं के विपरीत, आइविन ओ.पी. ने माल की मांग का अध्ययन करने और नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित रिपोर्ट प्रस्तुत करने के लिए नामित कार्यों को नहीं किया, और एक रिपोर्ट प्रस्तुत नहीं की।

उन्हें पूरा करने में विफलता नौकरी की जिम्मेदारियांविपणन विशेषज्ञ इविन ओ.पी. ने खरीदारों की संख्या में कमी की, जिससे बिक्री में कमी आई।

इविन ओपी को घटना का लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए कहा गया था।

हम अपने हस्ताक्षरों से उपरोक्त तथ्यों की पुष्टि करते हैं:

डबिनिन आई.एम. ड्युबिनिन

बेरेज़िना ए.वी. बेरेज़िना

लिपोवा ओ.आई. लिपोवा

इविन ओपी ने अपराध की अनुपस्थिति से इनकार करते हुए इस अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

2. स्पष्टीकरण मांगना श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के बारे में। यह लिखित रूप में सबसे अच्छा किया जाता है, हालांकि ऐसी कोई आवश्यकता स्थापित नहीं की गई है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप लिखित रूप में इन स्पष्टीकरणों का अनुरोध करें ताकि बाद में, श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता यह साबित कर सके कि अनुशासनात्मक प्रक्रिया का पालन किया गया था।

इसलिए, स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता का नोटिस दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए: नियोक्ता कर्मचारी को नोटिस की एक प्रति देता है, और दूसरी प्रति (नियोक्ता की प्रति) पर कर्मचारी लिखता है कि वह नोटिस से परिचित है, इसकी एक प्रति प्राप्त हो गई है, वह प्राप्ति की तारीख और हस्ताक्षर करता है।

यदि कर्मचारी एक लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है, तो यह नियोक्ता द्वारा माना जाता है और उसके द्वारा संबंधित रजिस्टर में स्थापित क्रम में पंजीकृत होता है। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है ( ज. 1 बड़ा चम्मच। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता) ध्यान दें कि यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो यह दंड के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

यदि एक व्याख्यात्मक विवरण अभी भी प्रदान किया गया है, तो कर्मचारी के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण की वैधता की जांच करना आवश्यक है।

इसके अलावा, अनुशासनात्मक अपराध की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है: कर्मचारी की गलती, अपराध की गंभीरता, उसके कमीशन की परिस्थितियां, कर्मचारी का पिछला व्यवहार और काम करने का उसका रवैया। उदाहरण के लिए, में सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के दिनांक 04.07.2013 के फैसले में नं।  33-9355/2013 कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश एन.एस.5 ज. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81गैरकानूनी घोषित किया गया था, क्योंकि नियोक्ता ने इस बात का सबूत नहीं दिया कि कर्मचारी की बार-बार सुस्ती ने संगठन के लिए प्रतिकूल परिणाम दिए, यानी कदाचार की गंभीरता, साथ ही कर्मचारी के पिछले व्यवहार को बर्खास्तगी का निर्णय लेते समय ध्यान में नहीं रखा गया था।

यदि, कदाचार की सभी परिस्थितियों पर विचार करने के बाद, नियोक्ता केवल कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लेता है, तो एक अनुशासनात्मक आदेश (फटकार या टिप्पणी) जारी किया जाता है।

उस मामले पर जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया था, उस पर आगे विचार किया जाएगा।

3. अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन के लिए समय सीमा की जाँच करें। के अनुसार ज. 3,4 बड़े चम्मच। 193 रूसी संघ के श्रम संहिताएक अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाएगी, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाएगी। कर्मचारियों का। हमें याद है कि संकल्प संख्या का पृष्ठ 34  2 कदाचार का पता लगाने का दिन, जिसमें से एक महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन होता है जब वह व्यक्ति जिसके कर्मचारी काम (सेवा) में अधीनस्थ होता है, को इस बात की जानकारी हो जाती है कि वह अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का हकदार है या नहीं.

अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन के लिए एक महीने के भीतर निम्नलिखित की गणना नहीं की जाएगी:

1. कर्मचारी की बीमारी और छुट्टी पर रहने का समय;
2. श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय।

एक और बात याद रखनी चाहिए: जिस दिन कर्मचारी ने कदाचार किया था, उस दिन से छह महीने के बाद जुर्माना लागू नहीं किया जा सकता है, और ऑडिट के परिणामों के आधार पर, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का ऑडिट या ऑडिट, दो साल के बाद से। इसके कमीशन की तारीख। संकेतित समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

सजा के आवेदन के लिए समय सीमा का अनुपालन बहुत महत्वपूर्ण है: यदि उनका उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी की वसूली अनिवार्य होगी, भले ही वह वास्तव में अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा न करे। इसलिए, बर्खास्तगी को अवैध मानने का कर्मचारी का दावा अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण संतुष्ट था: अनुशासनात्मक अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नियोक्ता द्वारा जुर्माना लगाया गया था ( अपील निर्धारण सर्वोच्च न्यायलय 26.06.2014 को कोमी गणराज्य के मामले में नं।  33-3047/2014 ).

4. हम जांचते हैं कि क्या कर्मचारी उन कर्मचारियों की श्रेणी से संबंधित है जिन्हें नियोक्ता की पहल पर निकाल नहीं दिया जा सकता है। हमें याद है कि के अनुसार ज. 6 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (संगठन के परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर) व्यक्तिगत व्यवसायी) काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और कर्मचारी की छुट्टी की अवधि के दौरान।

के आधार पर ज. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261एक गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, सिवाय संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर।

इसलिए, कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया गया था, क्योंकि उसकी बर्खास्तगी काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान की गई थी ( क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 05.21.2014 मामले में सं।  33-4103A-09).

5. हम बर्खास्तगी का आदेश जारी करते हैं। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के एक आदेश (डिक्री) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है ( ज. 1 बड़ा चम्मच। 84.1 रूसी संघ के श्रम संहिता) इस तरह के आदेश के साथ, कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। यदि ऐसा करना असंभव है (कर्मचारी अनुपस्थित है या आदेश से परिचित होने से इनकार करता है), तो आदेश पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

इसके अलावा, के अनुसार ज. 6 कला। 193 रूसी संघ के श्रम संहितायदि कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

बर्खास्तगी के आधार के रूप में, आदेश को कर्मचारी को अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर पिछले आदेश के विवरण के साथ-साथ उसके कार्य कर्तव्यों (ज्ञापन, कृत्यों, आदि) को पूरा करने में अगली विफलता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों को इंगित करना चाहिए।

6. हम में एक प्रविष्टि करते हैं काम की किताब. के अनुसार पृष्ठ 5.3 कार्यपुस्तिका भरने के निर्देशस्वीकृत 10.10.2003 नंबर के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का फरमान।  69 , नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, प्रासंगिक पैराग्राफ के संदर्भ में बर्खास्तगी (रोजगार अनुबंध की समाप्ति) के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81... आइए एक उदाहरण देते हैं।

याद रखें कि कर्मचारी को अपने व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के तहत बर्खास्तगी रिकॉर्ड से परिचित होना चाहिए, जो कार्य पुस्तिका में की गई प्रविष्टि को दोहराता है ( कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के लिए नियमों का खंड 12स्वीकृत ०४.१६.२००३ नंबर के रूसी संघ की सरकार का फरमान।  225 "काम की किताबों पर").

कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर नियुक्ति करने के बाद, उसे एक कार्यपुस्तिका जारी करने की आवश्यकता होती है। कर्मचारी को इस तथ्य की पुष्टि कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में अपने हस्ताक्षर के साथ करनी चाहिए और उन्हें सम्मिलित करना चाहिए। यदि बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी की अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या इसे भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता का नोटिस भेजना होगा। डाक. द्वारा लिखित अनुरोधजिस कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं हुई है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

7. हम अंतिम समझौता करते हैं। आधारित कला। 140 रूसी संघ के श्रम संहितारोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने उस दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान उसे बाद में नहीं किया जाना चाहिए अगले दिननिकाल दिए गए कर्मचारी द्वारा भुगतान अनुरोध किए जाने के बाद।

8. बर्खास्तगी को पूरा करना। बर्खास्तगी पंजीकरण का अंतिम चरण कार्य से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां जारी करना हो सकता है। यह तभी किया जाता है जब कर्मचारी लिखित आवेदन में नियोक्ता से इसके बारे में पूछता है।

लेकिन बर्खास्तगी से पहले पिछले दो वर्षों की कमाई की राशि का प्रमाण पत्र जारी करना अनिवार्य है। यह आवश्यक है पी. 3 एच. 2 बड़े चम्मच। 4.1 संघीय कानूनदिनांक 29 दिसम्बर 2006  255-ФЗ "अनिवार्य पर सामाजिक बीमाअस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में।" आपको याद दिला दें कि प्रमाण पत्र के फॉर्म को मंजूरी दे दी गई है 30 अप्रैल, 2013 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के आदेश से नं।  १८२एन .

इसके अलावा, यदि कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी था, तो उसकी बर्खास्तगी की जानकारी सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में स्थानांतरित की जानी चाहिए। ऐसी जानकारी परिशिष्ट 9 से . में दिए गए प्रपत्र में प्रस्तुत की जाती है पद्धति संबंधी सिफारिशेंसंगठनों में सैन्य रिकॉर्ड रखने पर, 11 अप्रैल, 2008 को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के जनरल स्टाफ द्वारा अनुमोदित।

आखिरकार

• क्या कर्मचारी पर बकाया और बकाया अनुशासनिक प्रतिबंध हैं, क्या उन्हें ठीक से निष्पादित किया गया है;
• क्या कर्मचारी अपने काम के कर्तव्यों, आंतरिक श्रम नियमों और अपने काम से संबंधित अन्य दस्तावेजों से परिचित है;
• क्या कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया सही ढंग से की गई थी ( कला। १९२,193 रूसी संघ के श्रम संहिता).

वहां कई हैं अलग-अलग स्थितियांजिसके कारण नियोक्ता कर्मचारी के साथ आधिकारिक संबंध समाप्त कर सकता है। सबसे आम कारण किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी के कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए बर्खास्त करना है। कार्य गतिविधियों के कार्यान्वयन में खराब परिणामों के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, उसे समस्या को ठीक करने का अवसर देना उचित है।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में कहा गया है कि एक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन है यदि वह एक अच्छे कारण के बिना अपने कर्तव्यों को व्यवस्थित रूप से पूरा करने में विफल रहता है (लेकिन साथ ही, उचित लिखित फटकार होनी चाहिए) ) अन्तर श्रमिक संबंधीयदि कर्मचारी बार-बार अपने वरिष्ठों के किसी भी निर्देश की अनदेखी करता है और काम की उपस्थिति में लगातार निष्क्रिय रहता है। साथ ही, नियोक्ता को अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का पूरा अधिकार है, जो पूरी तरह से उल्लंघन की गंभीरता पर निर्भर करेगा।

काम की चोरी के लिए दंड:

1. मौखिक धमकी।
2. बार-बार उल्लंघन के मामले में, एक आधिकारिक दस्तावेज में एक लिखित रिकॉर्ड बनाया जाता है जिसमें रोजगार के बारे में जानकारी होती है।
3. सजा का अंतिम उपाय बर्खास्तगी है।

श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी - चरण-दर-चरण निर्देश

नौकरी कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए कर्मचारी को कैसे आग लगाना है? क्रियाओं का एक निश्चित क्रम है:

1. आधिकारिक दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है जो आधिकारिक गतिविधियों के प्रदर्शन में उल्लंघन की उपस्थिति की पुष्टि करेगा।
2. कर्मचारी की श्रेणी निर्धारित करें। गर्भवती महिलाओं और तीन साल से कम उम्र के बच्चे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में उल्लिखित) के साथ आधिकारिक कामकाजी संबंधों को तोड़ना असंभव है।
3. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में कहा गया है कि उल्लंघन की खोज के क्षण से नियोक्ता को अनुशासनात्मक कार्रवाई का पूरा अधिकार है।
4. आपको कर्मचारी से पूरी व्याख्या के साथ एक नोट लिखने के लिए कहना चाहिए, जिसमें बार-बार काम से बचने के वैध कारण शामिल होने चाहिए।
5. उन कारणों पर विचार करें जिनके कारण कार्य गतिविधि नहीं की गई और उचित दंड - निलंबन, अनुशासनात्मक कार्रवाई, आदि लें।
6. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार, बर्खास्तगी का आदेश जारी करें।
7. एक कर्मचारी जो गतिविधियों से छूट के अधीन है, उसे दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए।
8. कार्मिक विभाग के साथ आदेश पंजीकृत करें।
9. कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है, जो कार्य संबंध की समाप्ति के उचित कारण को दर्शाता है।

इस विषय पर, एक कर्मचारी के लिए एक नमूना रिपोर्ट के साथ खुद को परिचित करना उचित है जो अपना काम नहीं करता है।

किसी कर्मचारी को अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए सजा - क्या जुर्माना लगाया जा सकता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि नियोक्ता को अपने कर्मचारियों पर जुर्माना लगाने का कोई अधिकार नहीं है। कार्य गतिविधियों के अनुचित प्रदर्शन के लिए ऐसी सजा अवैध है। दंड के रूप में, आप अनुशासनात्मक कार्रवाई या अन्य उल्लंघनों के साथ प्रीमियम के अभाव का उपयोग कर सकते हैं। लेकिन इस बिंदु को कार्यकर्ता के रोजगार अनुबंध में लिखा जाना चाहिए।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति न करने पर बर्खास्तगी आदेश - नमूना

काम से हटाने का आदेश तैयार करते समय, इस दस्तावेज़ को तैयार करने के सभी नियमों को ध्यान में रखना आवश्यक है। आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के सभी निर्देशों से खुद को परिचित कर सकते हैं।

आदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. उस संगठन का नाम जिसमें कर्मचारी की कार्य गतिविधि को अंजाम दिया गया था।
2. रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तिथि।
3. कर्मचारी डेटा।
4. कर्मचारी की स्थिति को इंगित करना आवश्यक है।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी के परिणाम

किसी कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को समाप्त किया जा सकता है यदि:

1. कर्मचारी पर लागू अनुशासनिक मंजूरी का उसकी कार्य गतिविधि पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा।
2. कार्य जिम्मेदारियों से बचने का कोई वैध कारण नहीं है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है यदि उस पर किसी भी तरह से कोई दंड लागू नहीं होता है।

अनुबंध समाप्त करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी को उसके कार्य कार्यों से परिचित कराना चाहिए। यदि दस्तावेज़ से परिचित नहीं किया गया है, तो बर्खास्तगी या अन्य दंड नियोक्ता की एक अवैध गतिविधि होगी।

व्यवस्थित गैर-प्रदर्शन के लिए दंड उन श्रमिकों पर लागू किया जा सकता है जिन्होंने स्थिति में दायित्वों की पूर्ति के लिए बेईमानी से प्रतिक्रिया व्यक्त की या अपनी पूर्ति से खुद को बचा लिया।

श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन आवश्यक रूप से कार्य संबंधों की समाप्ति सहित प्रभाव के उपायों को लागू कर सकता है।

जब किसी व्यक्ति को कंपनी के कर्मचारियों में स्वीकार किया जाता है, तो वे उसे उस पद के लिए जिम्मेदारियों की सीमा के बारे में बताते हैं जो वह लेता है, साथ ही प्रभाव के उपाय जो अनुचित प्रदर्शन या आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए लागू हो सकते हैं .

हालांकि, व्यवहार में, किसी व्यक्ति के लिए उल्लंघन करना असामान्य नहीं है। इस स्थिति का कारण जानबूझकर और लापरवाह दोनों हो सकता है। उल्लंघन के कारणों के बावजूद, किसी भी मामले में सत्यापन किया जाएगा, क्योंकि किसी भी गैर-अनुपालन से कंपनी को नुकसान होता है। और इसकी भरपाई करने के लिए, आपको उन लोगों की पहचान करने की आवश्यकता है जो दोषी हैं। यह प्रमुख के आदेश के आधार पर स्थिति के विस्तृत विश्लेषण के बाद किया जा सकता है, जिसके निष्पादन के लिए आवश्यक शर्तदस्तावेजी जानकारी और डेटा की उपलब्धता है।

श्रम नियमों के उल्लंघन के ऐसे मामलों में, प्रबंधक के लिए सबसे पहले यह जानना जरूरी है:

• किन मामलों में जिम्मेदारी की घटना है;
• अपराधी को कौन से उपाय लागू किए जा सकते हैं;
• श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी की अनुमति है;
• जब संभव हो व्यवस्थित विफलता के लिए बर्खास्तगी कार्यात्मक जिम्मेदारियां;
• आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी कैसे की जाती है;
• दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले क्या उपाय करने की आवश्यकता है।

ऐसे क्षण बहुत महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि अक्सर प्रबंधक को बाद में कारावास की गलत प्रक्रिया के लिए दंडित किया गया था, और बर्खास्त को पद पर बहाल कर दिया गया था।

कंपनी के कर्मचारियों में भर्ती कोई भी न केवल इसका पालन करने के लिए बाध्य है आंतरिक नियमन, बल्कि आयोजित पद के लिए अपने व्यक्तिगत दायित्वों को पूरा करने के लिए भी। यह आपको संगठन की गतिविधियों को अनुकूलित करने और काम में व्यवधानों को रोकने की अनुमति देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 में बुनियादी दायित्वों की एक सूची है, जिसकी पूर्ति एक कर्मचारी के लिए कंपनी में काम करने के लिए एक शर्त है:

• में निर्दिष्ट किए गए दायित्वों की सख्त पूर्ति;
• कॉर्पोरेट नियमों का अनुपालन;
• कार्य अनुशासन का पालन;
• कार्य मानदंड की पूर्ति;
• के लिए नियमों का अनुपालन;
• संगठन की भौतिक वस्तुओं और संपत्ति मूल्यों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;
• कंपनी की संपत्ति या कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरों के बारे में प्रबंधक को तुरंत सूचित करना।

इन बुनियादी नियमों के अलावा, एक व्यक्ति को अतिरिक्त नियमों का पालन करने की आवश्यकता हो सकती है। यह संरचना की गतिविधि की बारीकियों के कारण है। इसमे शामिल है:

• संगठन के भीतर आचरण की नैतिकता;
• सीमित पहुंच या बंद प्रकृति की जानकारी का खुलासा न करना;
• प्रबंधन के साथ संचार में अधीनता।

यदि कोई व्यक्ति किसी कारण से निर्दिष्ट शर्तों की पूर्ति से गलत तरीके से पूरा करता है या वापस लेता है, तो प्रबंधक उस पर प्रभाव के उपाय लागू कर सकता है।

इन उल्लंघनों में शामिल हैं:

• गतिविधि के कार्य नियमों का उल्लंघन, जिसके कारण किसी के साथ दुर्घटना हुई;
• आधारहीन, या तीन या अधिक बार जब व्यक्ति ने अस्थायी कार्य अनुसूची का पालन नहीं किया;
• संगठन के क्षेत्र में शराब पीना या ऐसे पदार्थों के प्रभाव में आपके स्थान पर आना;
• अनैतिक कार्य;
• कंपनी की संपत्ति या कर्मचारियों के निजी कीमती सामान की गुप्त चोरी;
• दायित्वों की पूर्ति से आत्म-उन्मूलन;
• किसी पद के लिए आवेदन करते समय गलत दस्तावेज जमा करना;
• आंतरिक दस्तावेज़ीकरण में गलत डेटा दर्ज करना;
• प्रबंधन के आदेशों और निर्देशों को निष्पादित करने से इनकार।

ऐसी स्थितियों में मुख्य शर्त यह होगी कि उनके होने के कारण कार्यकर्ता के दोषी कार्य हैं।

प्रभाव के उपायों के उपयोग को एक नेता की क्षमता के रूप में परिभाषित किया जाता है। यानी बॉस अपने विवेक से फैसला करता है कि किसी व्यक्ति को सजा दी जाए या नहीं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 ने प्रभाव के उपायों की एक सूची स्थापित की जो सिर अपराधी पर लागू हो सकता है:

प्रबंधक की प्रतिक्रिया की अभिव्यक्ति का सबसे चरम रूप। इस मामले में, पेशेवर बातचीत समाप्त हो जाएगी और व्यक्ति को दूसरे संगठन में अपने लिए जगह तलाशनी होगी। व्यवहार में इस तरह के उपाय का प्रयोग तब होता है जब अन्य विधियां स्वयं समाप्त हो जाती हैं।

बार-बार उल्लंघन क्या है?

बहु दुराचार की अवधारणा का सार यह है कि बुरे विश्वास का तथ्य एक से अधिक बार घटित होना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के नियमों के अनुसार, पुनरावृत्ति पर विचार किया जाएगा यदि कदाचार उस अवधि के दौरान किया जाता है जब कर्मचारी को पहले ही दंडित किया जा चुका है कला।

यहां मुख्य शर्त पहले लागू किए गए प्रभाव का प्रभावी उपाय है। यानी इसे न तो वापस लिया जाए और न ही रद्द किया जाए। केवल इस मामले में कई अपराधों पर विचार किया जा सकता है।

यह लेख नेता को किसी व्यक्ति पर केवल एक उपाय लागू करने का अवसर देता है - बातचीत को बाधित करने के लिए। हालांकि, सबसे पहले, यह स्थापित किया जाना चाहिए कि क्या कर्मचारी की गैर-रद्द सजा है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के अनुसार, एक व्यक्ति के पास नकारात्मक परिणामों से छुटकारा पाने के लिए दो विकल्प हैं:

स्वचालित निकासी

यह तब संभव है जब एक्सपोजर के क्षण से बारह महीने से अधिक समय बीत चुका हो। गणना वास्तविक पर आधारित है, न कि कैलेंडर अवधि पर। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति पर दिसंबर में मुकदमा चलाया गया था, तो यह उपाय अगले साल दिसंबर में समाप्त हो जाएगा।

सजा का जल्दी चुकौती

यह उस स्थिति में होता है जब प्रबंधक ने स्वयं इरादे का एहसास किया और अपने आदेश से प्रभाव के उपाय को रद्द कर दिया। अधिकतर ऐसा तब होता है जब अपराध गंभीर प्रकृति का नहीं था, और सभी क्षति का भुगतान किया गया था जितनी जल्दी हो सकेव्यक्ति द्वारा स्वयं स्वैच्छिक आधार पर अपने खर्च पर। यह किसी भी दिन या किसी तारीख के साथ मेल खाने के लिए किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक पेशेवर छुट्टी, या कंपनी की सालगिरह।

वर्तमान नियम दुष्कर्मों की संख्या के लिए ऊपरी सीमा निर्धारित नहीं करते हैं। बहुलता केवल निचली पट्टी द्वारा निर्धारित की जाती है - एक बार।

उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिदम

कर्मचारी के संबंध में प्रबंधक की कोई भी कार्रवाई हमेशा लिखित आदेश के रूप में औपचारिक होती है। पूर्ण अपराध कोई अपवाद नहीं है।

हालांकि, ऐसी स्थितियों में, मौजूदा मानदंड संगठन के प्रमुख को दस्तावेजों का एक पूरा पैकेज एकत्र करने के लिए बाध्य करते हैं। केवल मानवीय व्याख्या ही पर्याप्त नहीं होगी।

सबसे पहले आपको खुद को ठीक करना चाहिए। इसके लिए, कई मामलों में, कंपनी के विशेष विशेषज्ञों का एक आयोग बनाया जाता है जो समस्या के सार में सक्षम होते हैं।

ऐसा समूह आयोजित करता है आंतरिक समीक्षासभी तथ्यों का विस्तार से और ईमानदारी से विश्लेषण। आयोग की शक्तियां काफी व्यापक हैं। वह कार्यवाही के संचालन के लिए प्रासंगिक किसी भी प्रकृति की जानकारी की मांग कर सकती है, साथ ही आवश्यक जानकारी रखने वाले कर्मचारियों से लिखित स्पष्टीकरण मांग सकती है।

समीक्षकों की प्रत्येक कार्रवाई का दस्तावेजीकरण किया जाता है।

सत्यापन गतिविधियों की समाप्ति के बाद, एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाता है, जिसे सभी सामग्रियों के साथ प्रमुख को विचार के लिए प्रस्तुत किया जाता है। वह प्रस्तुत सूचना पैकेज की जांच करता है और अपना निर्णय लेता है।

उल्लंघन का दस्तावेजीकरण

जैसा कि संकेत दिया गया है, प्रभाव के उपायों का आवेदन पहले होता है। ऐसी घटनाओं के परिणाम, एक नियम के रूप में, एक अधिनियम के रूप में प्रलेखित होते हैं। इस तरह के दस्तावेज़ को निम्नलिखित डेटा को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

• पंजीकरण की तारीख और स्थान;
• ऑडिट में भाग लेने वाले विशेषज्ञों की संरचना;
• किस तथ्य पर कार्यवाही की गई;
• परिणामस्वरूप क्या पता चला;
• उल्लंघनकर्ता और अन्य कार्यकर्ताओं द्वारा क्या स्पष्टीकरण दिया गया;
• उल्लंघन कैसे व्यक्त किया गया था;
• जिन आवश्यकताओं के मानदंडों का उल्लंघन किया गया था;
• समीक्षकों के प्रस्ताव।

एक नियम के रूप में, इस तरह की गहन सत्यापन गतिविधियाँ तब की जाती हैं जब गंभीर उल्लंघन होते हैं, उदाहरण के लिए, वित्तीय गबन या संपत्ति की कमी। हर चीज के मामले में, यह तत्काल वरिष्ठ को सूचित करने, अपराधी को समझाने और अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करने तक ही सीमित रहेगा। यही है, यह सब उल्लंघन की गंभीरता पर निर्भर करता है।

कर्मचारी से व्याख्या

उनके अनुसार, निर्णय लेने और किसी व्यक्ति को दंडित करने से पहले, प्रबंधक कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने के लिए बाध्य होता है। इस तरह के स्पष्टीकरण लिखित रूप में होने चाहिए। इनकार के मामले में, इसे एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।

लागू नियमों ने इस तरह के स्पष्टीकरण के रूप को परिभाषित किया, लेकिन कागज के स्पष्ट पैटर्न को स्थापित नहीं किया।

कुछ संगठन एनोटेशन टेम्प्लेट विकसित कर रहे हैं। लेकिन उनकी उपस्थिति नेता के दायित्वों के दायरे में शामिल नहीं है। स्पष्टीकरण कागज की एक नियमित शीट पर भी लिखा जा सकता है। व्याख्याकार को अनिवार्य जानकारी को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है। तब स्पष्टीकरण को दस्तावेजी सामग्री के रूप में लिया जा सकता है।

पाठ में ही, आपको निम्नलिखित को इंगित करना होगा:

• कंपनी का नाम और निर्णय लेने वाले अधिकारी के बारे में जानकारी, एक नियम के रूप में, यह प्रबंधक है;
• संकलक के बारे में जानकारी - नाम क्या है, वह किस स्थिति में काम करता है;
• दस्तावेज़ का शीर्षक, अर्थात् "व्याख्यात्मक";
• क्या अपराध व्यक्त किया गया था, यहां आपको हर चीज का विस्तार से वर्णन करने की आवश्यकता है - समय, स्थान, कार्य, उनके कारण;
• क्या अपराधी को स्वयं दोषी माना गया है;
• पाठ के तहत व्यक्ति के संकलन और व्यक्तिगत हस्ताक्षर की तिथि है।

स्पष्टीकरण पर, बॉस को किए गए निर्णय के बारे में जानकारी को प्रतिबिंबित करना चाहिए। यानी वीजा लगाना।

प्रस्तुत सभी सामग्रियों का अध्ययन करने के बाद, नेता को व्यक्ति की बेगुनाही को स्वीकार करना चाहिए।

प्रमुख के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 निर्धारित है समय की अवधि, जिसके दौरान वह अपने इरादे का एहसास कर सकता है। यह अवधि उस समय से एक वास्तविक महीना है जब अपराध का खुलासा हुआ था। इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब व्यक्ति का इलाज किया गया था या आराम और वसूली के लिए ब्रेक का इस्तेमाल किया गया था, साथ ही वह अवधि जिसके दौरान संघ निकाय का अनुमोदन प्राप्त किया जाना चाहिए। वैसे भी, छह महीने के बाद, अध्याय ऐसा अवसर खो देता है। यहां अपवाद वित्तीय गलत गणना या सामग्री की कमी है। यदि उपलब्ध हो, तो निर्णय लेने के लिए बॉस के पास दो साल का समय होगा।

पूरी प्रक्रिया उचित प्रकृति के आदेश के निष्पादन के साथ समाप्त होती है। इस मामले में, आप कंपनी के मानक लेटरहेड का उपयोग कर सकते हैं, जो टाइपोग्राफिक विधि, या साधारण कार्यालय पेपर द्वारा बनाया गया है।

पाठ विस्तार से निर्दिष्ट करता है कि क्या कदाचार व्यक्त किया गया था, किन प्रावधानों और मानदंडों का उल्लंघन किया गया था, और क्या उपाय किया जाएगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के नियमों के अनुसार, दंडित किए जाने के तीन दिनों के भीतर आदेश की सामग्री से परिचित होना चाहिए। परिचित होने से इनकार करने पर, एक अधिनियम तैयार किया जाता है। लेकिन यह सजा को नहीं रोकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कदाचार के लिए केवल एक उपाय लागू किया जा सकता है।

आदेश को एक विशेष पंजीकरण सूची में दर्ज किया जाना चाहिए और एक अलग नंबर सौंपा जाना चाहिए।

मध्यस्थता अभ्यास

अदालत में, कार्यकर्ता को प्रभाव के उपायों के आवेदन पर सिर के निर्णय को रद्द करने के लिए एक व्यक्ति की अपील के साथ-साथ एक अप्रत्याशित अवधि के लिए धन के सर्जक के पक्ष में कटौती की चर्चा हुई। गतिविधि में रुकावट।

सर्जक के अनुरोध की सामग्री की जांच के दौरान, यह स्थापित किया गया था कि बाद वाला कंपनी के साथ एक कामकाजी संबंध में था। अपनी गतिविधि के दौरान, उन्होंने कोई कदाचार नहीं किया। हालांकि, कई उल्लंघनों के कारण उनके साथ बातचीत बाधित हुई थी।

संगठन के प्रतिनिधि ने बताया कि गतिविधि के दौरान, पहलकर्ता को प्रबंधन से शिकायतें थीं। अधिकृत विशेषज्ञों की आम बैठक में यह निर्णय लिया गया कि व्यक्ति ने बार-बार अपने दायित्वों का उल्लंघन किया है। सामूहिक चर्चा को प्रोटोकॉल द्वारा औपचारिक रूप दिया गया था, जो प्रबंधक को संबंध समाप्त करने के प्रस्ताव को दर्शाता है।

इसके अलावा, कोई अन्य सामग्री प्रस्तुत नहीं की गई जो कंपनी की स्थिति को प्रमाणित करती हो। अर्थात्, उदाहरण के रूप में उद्धृत सभी तथ्यों का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया था। व्यक्ति को उल्लंघन के लिए दंडित नहीं किया गया था।

प्रस्तुत सभी सामग्रियों की जांच करने और उपस्थित सभी लोगों से पूछताछ करने के बाद अदालत ने अपनी राय जारी की. चूंकि रिश्ते की समाप्ति के समय, व्यक्ति के पास वैध दंड नहीं थे, इसलिए संगठन के प्रमुख के पास बातचीत को समाप्त करने का कोई कारण नहीं था। इस संबंध में, सर्जक के अनुरोध पूरी तरह से संतुष्ट थे। उन्हें पद पर बहाल कर दिया गया है। कंपनी के साथ व्यक्ति के पक्ष में रोक दिया गया नकदब्रेक की पूरी अवधि के लिए। संगठन ने चर्चा की लागत का भुगतान भी किया।

जब कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संघर्ष एक तीव्र चरण में प्रवेश करता है, तो आप आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए एक जिद्दी विशेषज्ञ के लिए बर्खास्तगी जारी करने का वादा सुन सकते हैं। रचना की शुद्धता से कार्मिक दस्तावेजयह इस बात पर निर्भर करेगा कि नेता कितनी आसानी से हाथ में लिए गए कार्य का सामना कर सकता है।

बुनियादी प्रावधान

नियोक्ता द्वारा शुरू की गई गणना श्रम कानून में सबसे कठिन प्रक्रियाओं में से एक है।कोई आश्चर्य नहीं कि इसमें 14 खंड हैं जो कर्मचारी के साथ उसकी सहमति के बिना अनुबंध समाप्त करने के आधार को सूचीबद्ध करते हैं।

यदि आप कला के अनुच्छेद 5 का पालन करते हैं, तो आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 81, यह तभी संभव है जब कर्मचारी पर कम से कम एक जुर्माना लगाया गया हो, जो एक साल पहले नहीं हुआ हो, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194। गणना के लिए एक उम्मीदवार के संबंध में इस तरह के और भी आदेश हो सकते हैं, क्योंकि कानून नियोक्ता को तुरंत सबसे कठोर सजा लागू करने के लिए बाध्य नहीं करता है, लेकिन केवल उसे ऐसा अधिकार देता है, कला। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

नौकरी की जिम्मेदारियां न केवल निर्देशों में, बल्कि आंतरिक श्रम नियमों या श्रम अनुशासन, कला पर विनियमों में भी निहित हो सकती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68।

बर्खास्तगी के आधार क्या हैं?

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, प्रत्येक कर्मचारी, हस्ताक्षर करने से पहले भी श्रम अनुबंध, नौकरी विवरण, कला से परिचित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि एक नए कर्मचारी के कर्तव्य केवल इस पत्र द्वारा सीमित हैं और अन्य कारणों से उसके खिलाफ कोई कानूनी दावा नहीं किया जा सकता है। कला के मानदंडों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी का कारण, अगर ऐसा बार-बार और जानबूझकर होता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5) हो सकता है:

कुछ लोगों को ऐसा लग सकता है कि किसी विशेषज्ञ को नौकरी से निकालने का जोखिम तभी चलता है जब वह नौकरी के विवरण का पालन नहीं करता है। इससे दूर, क्योंकि श्रम कोडकर्मचारियों को कंपनी के उन सभी स्थानीय कृत्यों की आवश्यकताओं का पालन करने के लिए बाध्य करता है, जिनसे वह लिखित रूप में परिचित था।

यह कैसे और कौन निर्धारित करता है कि कोई कर्मचारी अपना काम नहीं कर रहा है?

वस्तुतः टीम का कोई भी सदस्य किसी ऐसे कर्मचारी के खिलाफ कार्यवाही शुरू कर सकता है जो अपने कार्य कार्यों की अवहेलना करता है। एक ज्ञापन या प्रमुख के नाम पर लिखने के लिए पर्याप्त है, और वह इसका जवाब देने के लिए बाध्य होगा। एक अन्य प्रश्न, इस पर विचार करने का परिणाम क्या निर्भर करेगा:

• कर्मचारी के खिलाफ दावे किस हद तक प्रमाणित हैं और क्या सबूत हैं;
• क्या नोट का लेखक अपनी योग्यता के कारण किसी अन्य विशेषज्ञ के काम का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकता है;
• कंपनी को कितना नुकसान हुआ है, और क्या यह किसी पेशेवर व्यक्ति के पिछले गुणों और मूल्य के बराबर है;
• अपराध का कारण क्या है;
• उद्यम का मुखिया स्वयं स्थिति से कैसे संबंधित है।

व्यवहार में, अधीनस्थों के काम की गुणवत्ता का आकलन उनके द्वारा किया जा सकता है तत्काल वरिष्ठ, गुणवत्ता नियंत्रण सेवा, काम पर सुरक्षा के लिए जिम्मेदार कर्मचारी, या स्वयं कंपनी के प्रमुख।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को प्रशासन द्वारा कुछ कदमों का कड़ाई से पालन करना चाहिए:

1. कार्य में अनियमितता की सूचना प्राप्त करना।
2. स्थिति की दस्तावेजी रिकॉर्डिंग।
3. अपराधी से स्पष्टीकरण की मांग की है।
4. बकाया संग्रह के रिकॉर्ड के लिए व्यक्तिगत फ़ाइल की जाँच करना।
5. अपराध की डिग्री और कदाचार के परिणामों की गंभीरता पर निर्णय लेना। अक्सर यह सामूहिक रूप से या किसी विशेष आयोग या ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए होता है (उल्लंघन के तथ्य की खोज के एक महीने बाद नहीं)।
6. सजा के सबसे गंभीर रूप के चयन पर आदेश जारी करना - बर्खास्तगी।
7. स्वयं कर्मचारी के आदेश से परिचित।
8. कर्मियों के दस्तावेज और सामग्री भुगतान की गणना, जारी करने की प्रक्रिया को पूरा करना।

बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करने में विफलता को अवैध, साथ ही भौतिक लागत, प्रशासनिक और यहां तक ​​कि नियोक्ता के आपराधिक दायित्व के रूप में मान्यता दी जाएगी।

वृत्तचित्र निर्धारण

बर्खास्तगी को पक्षपाती या अनुचित मानने से रोकने के लिए, नियोक्ता को एक सबूत आधार प्रदान करना चाहिए। अदालत में या अभियोजक की जांच के दौरान, दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता होगी:

• अनुशासन के उल्लंघन के कार्य;
• कर्मचारी गवाही या ग्राहक शिकायतें;
• सूची परिणाम;
• निगरानी कैमरों से रिकॉर्डिंग;
• बाहर से शामिल विशेषज्ञों का निष्कर्ष;
• प्रबंधन की स्थिति की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेज।

कर्तव्यों के गैर-पूर्ति को ठीक करने का कोई वैधानिक रूप नहीं है। मुख्य बात यह है कि एकत्र किए गए कागजात बर्खास्त कर्मचारी के अपराध और उसके जानबूझकर व्यवहार के पर्याप्त प्रमाण के रूप में काम करते हैं।

एक कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना

कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी का कदाचार उसके प्रबंधक की नज़र में कैसा दिखता है, यह स्पष्ट रूप से केवल एक ज्ञापन के आधार पर अक्षम्य के रूप में योग्य नहीं हो सकता है, इस तरह के व्यवहार के कारणों को बताए बिना। यह सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में कहा गया है।

कर्मचारी के तर्कों को लिखित रूप में सुनने की आपकी इच्छा के बारे में नियोक्ता को सूचित करना बेहतर है। एक व्यक्ति को अपना व्यवहार समझाने के लिए दो कार्य दिवस दिए जाते हैं। आवंटित समय सीमा की समाप्ति या व्याख्यात्मक पत्र लिखने से लिखित इनकार के बाद ही, आयोग या प्रमुख व्यक्तिगत रूप से अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर निर्णय ले सकते हैं। इसकी घोषणा श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन या गैर-पूर्ति की तारीख से एक महीने के बाद नहीं की जानी चाहिए।

यहां तक ​​कि अगर कर्मचारी ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया, तो आदेश जारी करने से पहले दो दिन की अवधि का सामना करना बेहतर होगा। यह कानून की अदालत में अच्छी तरह से काम करेगा क्योंकि यह साबित करेगा कि नेतृत्व ने व्यक्ति को अपने विचार एकत्र करने और परिणामों को कम करने का समय दिया है।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने पर आदेश जारी करना

एक बार सभी तैयारी के क्षणसम्मान किया जाएगा, कार्मिक सेवा आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए किसी कर्मचारी की अनुशासनात्मक मंजूरी या बर्खास्तगी पर एक आदेश का शब्दांकन तैयार कर सकती है (यदि ऐसा कदाचार उसके करियर में पहला नहीं है, तो लेख का खंड 5 श्रम संहिता के 81)।

इस तरह के आदेश पर हस्ताक्षर करते समय, निदेशक को उल्लंघन के परिणामों की गंभीरता, कर्मचारी के व्यक्तिगत अपराध की डिग्री और मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए। इसके आधार पर, दस्तावेज़ के पाठ में, कला के बजाय एक टिप्पणी की घोषणा की जा सकती है। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

यदि स्थिति खुद को दोहराती है, तो विशेषज्ञ की व्यक्तिगत फाइल में किसी भी प्रकार के दंड की उपस्थिति का तथ्य उसे तत्काल निपटान की धमकी देता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्तव्यों की व्यवस्थित उपेक्षा का उल्लेख कर सकता है।

आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए एक नमूना आदेश डाउनलोड करें।

आगे की कार्रवाई

यदि आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति न करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी मुखिया की मनमानी का परिणाम थी, तो सबसे अधिक सही कार्रवाईकर्मचारी अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए एक अपील बन जाएगा। कई निकाय एक साथ एक कर्मचारी की मदद कर सकते हैं: श्रम निरीक्षणालय, ट्रेड यूनियन, अभियोजक का कार्यालय।इन निकायों के निष्कर्ष अधिकारियों के गुस्से को शांत कर सकते हैं या अदालत के लिए एक तर्क के रूप में काम कर सकते हैं। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अवैध बर्खास्तगी के मुद्दों को सीधे अदालत में विचार करने की अनुमति है, अन्य उदाहरणों को छोड़कर, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391।

यदि अन्यायपूर्ण रूप से बर्खास्त कर्मचारी ने फिर भी श्रम निरीक्षक या अभियोजक के कार्यालय से शुरुआत करने का फैसला किया, तो उसे अदालत जाने की समय सीमा के बारे में याद रखना चाहिए। दावा दायर करने में देरी करने के लायक नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता अनुबंध की समाप्ति या श्रम के वितरण की तारीख से केवल एक महीने के लिए अपील के लिए अलग रखती है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392।

कार्यालय में बहाली और बर्खास्तगी के क्रम में शब्दों के सुधार दोनों में अदालत में मांग करना संभव है। यदि नियोक्ता के साथ बिदाई की प्रक्रिया से नैतिक या शारीरिक नुकसान हुआ है, तो इसे दावे में शामिल किया जा सकता है। आश्वस्त होने के लिए, आप जोड़ सकते हैं: दवाओं की खरीद के लिए डॉक्टर की राय, उपचार बिल या रसीदें। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि गिरावट प्रबंधन कार्रवाई से संबंधित होनी चाहिए। ब्यूटीशियन, प्लास्टिक सर्जन या डेंटिस्ट के चालान स्वीकार नहीं किए जाएंगे।

कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार बर्खास्तगी। श्रम संहिता के ८१ कर्मचारी को गणना के दिन कानून द्वारा गारंटीकृत सभी वित्तीय भुगतान प्राप्त करने के अधिकार को सीमित नहीं करता है, कला। 140 टी.सी.

स्वीकृत भुगतान

भले ही नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए "खराब" लेख के बारे में कार्यपुस्तिका में एक रिकॉर्ड छोड़ने की हिम्मत की हो, वह कानूनी रूप से गारंटीकृत भुगतान के कर्मचारी के अधिकारों को कम नहीं कर सकता है:

• चालू माह में काम किए गए दिनों और पारियों का वेतन;
• के लिए मुआवजा अप्रयुक्त दिनसभी प्रकार की छुट्टियां;
• प्रबंधन (जवाबदेह राशि) से निर्देशों के निष्पादन में खर्च किए गए व्यक्तिगत धन का अधिक व्यय;
• काम के घंटों या सप्ताहांत पर काम की संक्षिप्त रिकॉर्डिंग के लिए अतिरिक्त शुल्क, साथ ही लक्ष्य या उत्पादन दरों की अधिकता के लिए बोनस, यदि वे निर्धारित हैं स्थानीय अधिनियमउद्यम।

केवल एक चीज जिसे कर्मचारी से वंचित किया जा सकता है वह है कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए बोनस, यदि ऐसा सामूहिक समझौते या बोनस पर प्रावधान में लिखा गया है, क्योंकि फटकार के बाद उसके काम को अनुकरणीय मानने का कोई कारण नहीं होगा।

कर्मचारी के लिए परिणाम

आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की धमकी के बाद कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि के रूप में सन्निहित किया गया था, कर्मचारी के पास दो तरीके हैं:

• नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील;
• एक नया स्थान खोजने के लिए पिछले नियोक्ताओं से सिफारिश के पत्रों पर स्टॉक करें।

यदि आप कला के अनुच्छेद 5 के आवेदन की वैधता पर विवाद करते हैं। 81 टीसी एक विशेषज्ञ नहीं कर सकता है या नहीं करना चाहता है, तो श्रम कार्यालय में इस तरह के लेबल के साथ नौकरी ढूंढना बहुत मुश्किल होगा। अन्य नियोक्ताओं से केवल त्रुटिहीन विशेषताएं, साथ ही पुस्तक के संबंधित खंड में कृतज्ञता और पुरस्कार की उपस्थिति, पूर्वाग्रह को दूर करने में मदद करेगी।

संघर्ष के लिए पिछले बॉस को दोष देने का प्रयास (अगली नौकरी में) एक प्रतिक्रिया को भड़का सकता है। केवल अंतिम उपाय के रूप में विवरण का खुलासा करना आवश्यक है, जब इस बातचीत से बचना असंभव है।

गैरकानूनी बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता का दायित्व

के कर्मचारियों को बर्खास्त करने के अधिकार में अनुचित और प्रलेखित विश्वास नहीं अपने दम पर, नियोक्ता के लिए वास्तविक लागतों के साथ-साथ प्रबंधक और कंपनी की व्यक्तिगत जिम्मेदारी से भरा है। (यदि आपको क्या करना है, इसके विवरण के लिए यहां)। सबसे खराब स्थिति में, कर्मचारी के पक्ष में अदालत का फैसला नियोक्ता के लिए निम्नलिखित समस्याओं का परिणाम हो सकता है:

• बर्खास्त व्यक्ति को तुरंत कार्यालय में बहाल करने का दायित्व;
• मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान (चूंकि परीक्षण का कोर्स काफी लंबा हो सकता है, मुआवजे की राशि हर दिन बढ़ेगी);
• संभव है यदि न्यायाधीश कर्मचारी के तर्कों को विश्वसनीय मानता है (इसका आकार भी अदालत द्वारा निर्धारित किया जाता है और दस्तावेजी समर्थन की गंभीरता और गवाहों की गवाही पर निर्भर करता है);
• निदेशक के लिए एक प्रशासनिक जुर्माना (5 हजार रूबल तक के जुर्माने से लेकर कक्षाओं से निलंबन तक) नेतृत्व की स्थितिबार-बार कदाचार के लिए तीन साल तक, कला। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के);
• कानूनी संस्थाओं पर वित्तीय प्रतिबंध लगाना। व्यक्ति - इस मामले में, वसूली की राशि 30-70 हजार रूबल के बीच भिन्न होगी।

सबसे गंभीर रूप से, अदालतें दंडित करती हैं अवैध बर्खास्तगी 3 वर्ष से कम उम्र के छोटे बच्चों वाली गर्भवती महिलाएं और महिला कर्मचारी। इन मामलों में, मनमानी से आपराधिक दायित्व का खतरा है: नेता को 360 घंटे के जबरन श्रम के रूप में दंडित किया जा सकता है।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, यदि वैध कारण और दस्तावेजी साक्ष्य हैं, तो मुश्किल नहीं होगा, लेकिन इसमें समय और ध्यान लगेगा। शायद इस प्रक्रिया की लंबाई नियोक्ता को अच्छी तरह से सेवा देगी और एक अच्छे कर्मचारी को क्षणिक क्रोध में या बाहरी उत्तेजना के परिणामस्वरूप बाहर निकालने की अनुमति नहीं देगी।

कानूनी संरक्षण के कॉलेजियम के वकील। वह श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेजनियामक अधिकारियों को।

नियोजित होने पर, भविष्य के कर्मचारी को नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना चाहिए और नौकरी के विवरण का अध्ययन करना चाहिए। हालांकि, अगर कोई कर्मचारी अपने काम के दौरान अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों की उपेक्षा करता है, तो नियोक्ता की प्रतिक्रिया पूरी तरह से अलग हो सकती है: वफादारी से लेकर कार्डिनल कार्रवाई तक - बर्खास्तगी। आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने के कर्मचारी को क्या खतरा है?

सभी व्यवसायों के लिए प्रत्येक पद के लिए नौकरी का विवरण होना आवश्यक है। इस दस्तावेज़ के अनुसार, नया कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करेगा। यह निर्देशकर्मचारी को उस तरीके से काम करने में मदद करता है जिसकी नियोक्ता अपेक्षा करता है, इसलिए उसे कार्यों को सूचीबद्ध करना चाहिए और प्रत्येक पद के लिए जिम्मेदारी के स्तर को इंगित करना चाहिए। अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के कर्मचारी के लिए खतरा कला में वर्णित है। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है

अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में जानबूझकर विफलता के लिए, जो उद्यम के नौकरी विवरण में सूचीबद्ध हैं, कर्मचारी एक टिप्पणी के रूप में अनुशासित दंड के अधीन है या। चरम मामलों में, नियोक्ता को इस कारण से कर्मचारी को बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है (रूसी संघ का श्रम संहिता)।

लेकिन यह शर्त तभी मान्य होती है जब कर्मचारी पदभार ग्रहण करते समय अपने कार्यात्मक कर्तव्यों से परिचित हो। यदि प्रमुख ने कई बार कर्मचारी द्वारा प्रत्यक्ष कर्तव्यों की पूर्ति न करने की घटनाओं को देखा, तो पहले मामले में नियोक्ता उस पर टिप्पणी करता है, और निम्नलिखित मामलों में कर्मचारी पर जुर्माना, जुर्माना या बर्खास्तगी होगी।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, उनके काम के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)।

उल्लंघन के सबसे सामान्य कारण इस प्रकार हो सकते हैं:

1. नौकरी का विवरण औपचारिक रूप से तैयार किया गया है। इसमें वास्तविक जानकारी और स्थिति के बारे में जानकारी शामिल नहीं है, स्पष्ट जिम्मेदारियों की कोई सूची नहीं है, कर्मचारी की जिम्मेदारी और अधिकारों का स्तर इंगित नहीं किया गया है।
2. कार्यात्मक जिम्मेदारियों का गलत वितरण। दस्तावेज़, उदाहरण के लिए, कई नौकरियों के लिए सार्वभौमिक जिम्मेदारियों का वर्णन करता है। नतीजतन, कोई उन्हें करता है, और कोई नहीं करता है। इसके अलावा, यह तब हो सकता है जब किसी कर्मचारी को बहु-स्तरीय प्रकृति के बहुत सारे कर्तव्य दिए जाते हैं जो वह सिद्धांत रूप में नहीं कर सकता है। यह नियोक्ता की गलती है, कर्मचारी की नहीं। कर्मचारी अपने रोजगार अनुबंध में वर्णित कर्तव्यों के न्यूनतम मानक को पूरा करने के लिए बाध्य है, और अतिरिक्त कर्तव्यों जो काम के दौरान दिखाई देते हैं, वह अपने अनुरोध पर करता है।
3. कर्मचारी की दोहरी अधीनता। हम एक कर्मचारी के कई प्रबंधकों के बारे में बात कर रहे हैं। एक कर्मचारी के पास एक विशिष्ट प्रत्यक्ष प्रबंधक होना चाहिए जो उसे कार्य देता है और उनके कार्यान्वयन की निगरानी करता है। ऐसा होता है कि अन्य विभागों के प्रमुख, जिनका कार्य कर्मचारी के कार्यों से संबंधित होता है, उस पर नियंत्रण या अधीनता और जवाबदेही की आवश्यकता होती है, लेकिन वह सभी कर्तव्यों का कुशलतापूर्वक पालन करने में सक्षम नहीं होता है। समस्या का विश्लेषण करते समय इस बिंदु को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

एक कर्मचारी द्वारा अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा नहीं करने के कई कारण हैं। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कार्य के प्रारंभिक चरण में मानव संसाधन विभाग के कार्य एक परिचयात्मक पाठ्यक्रम का संचालन करना, कर्मचारी के साथ उसके कर्तव्यों का समन्वय करना, आसान अनुकूलन की सुविधा प्रदान करना और फिर समय-समय पर आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्तर की निगरानी करना है। व्यापार प्रक्रिया ही।

चूक के मामले में दंड और भुगतान

यदि कर्मचारी ने अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं किया है, तो नियोक्ता को कानून के अनुसार जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं है। हालांकि, एक गैर-जिम्मेदार कर्मचारी के लिए, भुगतान कला की शर्तों के अनुसार किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 155। यहां 3 शर्तें हैं:

• यदि कर्मचारी नियोक्ता की गलती के माध्यम से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, तो उसे उसके औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जाता है।
• यदि नियोक्ता या कर्मचारी पर निर्भर न होने वाले कारणों से किसी कर्मचारी द्वारा कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता होती है, तो भुगतान पूर्ण दर के कम से कम 2/3 की राशि में किया जाता है।
• यदि कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा न करने का दोष पूरी तरह से कर्मचारी का है, तो नियोक्ता को किए गए कार्य के तथ्य पर मजदूरी योजना का भुगतान करने का अधिकार है।

आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी

व्यवस्थित उल्लंघनों के साथ श्रम व्यवस्थाऔर श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने पर, नियोक्ता को एक आदेश के आधार पर अधिकार होता है, जो बर्खास्तगी का उचित कारण बताएगा।

व्यवस्थित उल्लंघन और अपना काम करने में विफलता के लिए सजा की प्रक्रिया कला में वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कानून उल्लंघन के लिए स्पष्ट मानदंड निर्दिष्ट नहीं करता है, वे नियोक्ता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति न करने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया निम्नलिखित एल्गोरिथम के अनुसार की जाती है:

• नियोक्ता द्वारा दस्तावेज प्रदान करना, जिसके आधार पर कर्मचारी के अपराध को साबित करना संभव है।
• नौकरी विवरण का विश्लेषण, जो कर्मचारी की स्पष्ट जिम्मेदारियों को स्पष्ट करना चाहिए।
• यह स्पष्टीकरण कि क्या कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित है जिन्हें नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने से प्रतिबंधित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।
• कर्मचारी से उसके उल्लंघन के लिखित स्पष्टीकरण की रसीद।
• स्थिति का विश्लेषण और उल्लंघन के सभी वैध कारण, यदि कोई हों।
• उल्लंघन के आधार पर बर्खास्तगी के आदेश का निष्पादन।
• आदेश और उसके हस्ताक्षर के साथ परिचित।
• एक कार्मिक अधिकारी द्वारा बर्खास्तगी आदेश का पंजीकरण और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि करना।

वी अनिवार्यबर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को पूरा भुगतान करना होगा और उसकी कार्यपुस्तिका उसे वापस करनी होगी।

निष्कर्ष

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति न करने के मानदंड अस्पष्ट हैं, और नियोक्ता को उन्हें सबसे पहले स्थापित करना चाहिए। अक्सर, यह प्रबंधक की गलती के कारण होता है कि कर्मचारी अपना काम कुशलता से नहीं करता है, इसलिए, इस कारण से बर्खास्तगी अक्सर अवैध होती है। उसी समय, एक गैरकानूनी रूप से बर्खास्त कर्मचारी सुरक्षित रूप से अदालत में दावा दायर कर सकता है, और यदि नियोक्ता की ओर से उल्लंघन पाया जाता है, तो उसे कार्यालय में बहाल किया जाएगा और मुआवजा प्राप्त होगा।