जिसके लिए कर्मचारियों को निकाल दिया गया है। एकल घोर उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी। संगठन द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी

आधुनिक युग- व्यवसाय विकास और रोजगार के बढ़ते अवसरों का यह अद्भुत समय है। लेकिन कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, जब कुछ परिस्थितियों के कारण, मानव जाति के सर्वांगीण विकास द्वारा प्रदान किए गए ये अवसर नियोक्ताओं और स्वयं उद्यमों के कर्मचारियों दोनों के साथ एक बुरा मजाक कर सकते हैं। इसके अलावा, हमारे समय में, एक विरोधाभासी तथ्य यह है कि निरंतर विकास के साथ-साथ, दुनिया एक संकट से ग्रस्त है, जो बदले में, उद्यमों और कर्मचारियों दोनों के लिए आवश्यकताओं को बढ़ाता है। और यहां समस्या सामने आती है, जो कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संबंधों का एक उत्पाद है - बर्खास्तगी।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कारण

किसी व्यक्ति को काम से बर्खास्त करने के मुद्दे पर आगे बढ़ने से पहले, इस प्रक्रिया को लागू करने के आधारों पर विचार करने की सलाह दी जाती है, क्योंकि जागरूकता, जो इस मुद्दे में बहुत बड़ी भूमिका निभाती है, वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने में मदद करेगी। न्यूनतम लागतवित्तीय और मनोवैज्ञानिक संसाधन।

वर्तमान कानून के अनुसार, किसी व्यक्ति को काम से बर्खास्त करने के कारण इस प्रकार हैं:

• किसी उद्यम का परिसमापन या समाप्ति व्यक्तिगत व्यवसायीउसकी गतिविधियाँ;
• उद्यम के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी;
• धारित पद पर कर्मचारी की अक्षमता और कार्य के परिणाम, जिसकी पुष्टि प्रमाणन के परिणामों से होती है;
• उद्यम की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख के साथ उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);
• यदि कर्मचारी ने अपने प्रदर्शन में घोर एकमुश्त उल्लंघन किया है नौकरी की जिम्मेदारियां:

1. में काम पर पहुंचे नशे मेंविषाक्त, मादक या मादक पदार्थों की कार्रवाई के कारण;
2. श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया, जिसके कारण गंभीर परिणाम हुए (दुर्घटनाएँ, आपदाएँ, काम पर दुर्घटनाएँ) या इन परिणामों का खतरा पैदा हुआ। यह उल्लंघन श्रम सुरक्षा आयोग द्वारा स्थापित किया गया है।
3. प्रकट रहस्य (वाणिज्यिक, राज्य, आधिकारिक) जो उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में उन्हें ज्ञात हुए;
4. अनुपस्थिति, अर्थात्, बिना किसी अच्छे कारण के कार्य दिवस के दौरान कार्यस्थल पर प्रकट नहीं हुई, या बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल पर नहीं रही;
5. कार्यस्थल पर किसी और की संपत्ति का गबन, चोरी, जानबूझकर क्षति या विनाश करना;

• यदि कर्मचारी अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है या नहीं करना चाहता है, यदि उसके पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं;
• यदि कर्मचारी, शैक्षिक कर्तव्यों का पालन करते हुए, एक अनैतिक कार्य करता है जो इस कार्य को जारी रखने के साथ असंगत है;
• यदि कर्मचारी ने मूल्यों (वस्तु या नकद) के रखरखाव से संबंधित दोषी कार्यों को अंजाम दिया है और इसने नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास के नुकसान का कारण दिया है;
• यदि कर्मचारी ने पंजीकरण के समय नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रस्तुत किए हैं रोजगार अनुबंध.

ज्यादातर मामलों में, "लेख" के तहत, एक कर्मचारी को प्रबंधन के अनुरोध पर केवल तभी बर्खास्त किया जाता है जब उसने बहुत गंभीर अपराध किया हो। इस मामले में, कार्मिक सेवा को उपयुक्त आदेश प्राप्त होता है। लेकिन चूंकि कार्मिक अधिकारी केवल अपनी इच्छा के संबंध में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदी होते हैं, इसलिए कुछ कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कानूनी नियम

कर्मचारियों को बर्खास्त करने की गलत प्रक्रिया के कारण, मुकदमों की एक पूरी लहर उठी, जो अक्सर नियोक्ता और मुआवजे के भुगतान की विफलता में समाप्त हो जाती थी, जो बदले में, उद्यमों के वित्तीय कारोबार को बहुत कम कर देती थी। इसलिए, इस प्रक्रिया को करते समय नियमों और औपचारिकताओं का अनुपालन कंपनी और उसके सिर के स्वास्थ्य के लिए पैसे बचाने का एक निश्चित तरीका है।

एक प्रबंधक के लिए तीन मुख्य विकल्प हैं जो किसी व्यक्ति को अपनी नौकरी से निकालना चाहते हैं:

समझौता - बर्खास्तगी "पार्टियों के समझौते से।"

यह रणनीति सबसे इष्टतम है, क्योंकि दोनों पक्ष रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में रुचि रखते हैं। यदि वांछित है, तो नियोक्ता, इस प्रस्ताव के साथ, कर्मचारी को एक छोटा सा बोनस दे सकता है। यह समझौता दो प्रतियों में लिखित रूप में किया गया है। इस विकल्प का लाभ यह भी है कि कर्मचारी को एक दिन में बर्खास्त किया जा सकता है, वह अदालत में अवैध बर्खास्तगी के लिए मुकदमा दायर नहीं कर पाएगा, लेकिन वह श्रम विनिमय के साथ पंजीकरण करके बेरोजगारी लाभ प्राप्त कर सकेगा। मुद्दे का वित्तीय पक्ष मुआवजे का भुगतान है अप्रयुक्त छुट्टी, साथ ही एक बोनस अग्रिम रूप से सहमत है।

एक प्रबंधक के लिए सबसे अच्छा विकल्प "अपनी मर्जी से" बर्खास्तगी है।

यह रणनीति निम्नलिखित चरणों के लिए प्रदान करती है: सबसे पहले, आपको कर्मचारी को यह समझाने की आवश्यकता है कि संकट के दौरान, कंपनी कार्यस्थल में उसका समर्थन जारी रखने में सक्षम नहीं थी। अन्य कारणों को सूचीबद्ध किया जा सकता है, यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है। मुख्य बात यह है कि कर्मचारी को धीरे से विचारों की ओर ले जाना, और फिर कार्रवाई के लिए - इस्तीफे का पत्र लिखना।

यदि प्रबंधक कर्मचारी के लिए ठोस तर्क खोजने में कामयाब रहा, तो अगले दिन से रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। कानून के अनुसार, बर्खास्त कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। या, यदि यह कर्मचारी को छुट्टी पर भेजने के लिए निकलता है, जिसके लिए उसे एक उपयुक्त आवेदन जमा करने की आवश्यकता होती है, तो छुट्टी के अंतिम दिन को बर्खास्तगी का दिन माना जाता है और मुआवजे का भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

एक कंपनी के लिए, एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी कम से कम खर्चीली होती है, क्योंकि एक दिन में बर्खास्तगी संभव है और छुट्टी के अलावा किसी भी मुआवजे की आवश्यकता नहीं है। यदि कर्मचारी यह कथन नहीं लिखना चाहता है, और उसे बर्खास्त करना आवश्यक है, तो प्रबंधक को अधिक आक्रामक विकल्प का उपयोग करने की आवश्यकता है।

संघर्ष विकल्प - बर्खास्तगी "लेख के तहत।"

इस रणनीति के लिए सभी औपचारिकताओं का बहुत सख्त पालन आवश्यक है, क्योंकि श्रम संहिता में एक विशेष लेख "अनुशासनात्मक प्रतिबंध" है। किसी कर्मचारी को उद्यम से बर्खास्त करने के लिए, आपको उसकी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या काम पर शासन या सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के लिए उस पर कुछ अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की आवश्यकता है (अधिमानतः कई)।

1. अनुपस्थिति। कार्यस्थल पर गैर-उपस्थिति का एक दिन, प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पुष्टि नहीं की गई (सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से प्रमाण पत्र, बीमारी की छुट्टी, आदि) प्रबंधक को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार देता है। यदि आप काम के लिए चार घंटे से अधिक देर से आते हैं, तो इसे भी एक ट्रुन्सी माना जाएगा। इसके अलावा, अनुपस्थिति की व्याख्या एक ऐसी स्थिति है जिसमें एक कर्मचारी ने कार्यस्थल से प्रबंधक से छुट्टी मांगी, उदाहरण के लिए, पारिवारिक कारणों से, लेकिन इसकी कोई पुष्टि जारी नहीं की गई थी (प्रबंधक के संकल्प के साथ बयान की प्रतियां)। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस मामले में जुर्माना उल्लंघन के प्रकटीकरण की तारीख से एक महीने के बाद और इसके कार्यान्वयन की तारीख से छह महीने से अधिक नहीं लगाया जाना आवश्यक है।
2. देर। यदि बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार देर से आता है, भले ही कुछ मिनटों के लिए भी, निम्नलिखित किया जाता है:

• देरी का एक अधिनियम तैयार करना;
• तो मांगना जरूरी है व्याख्यात्मक नोट(लेकिन दो दिन बाद में नहीं);
• यदि कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो इस इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए;

इस मामले में पहले से ही एक अनुशासनात्मक सजा है। यदि आप दूसरे उल्लंघन के लिए सभी औपचारिकताओं को दोहराते हैं, तो लेख के तहत बर्खास्तगी बिना किसी समस्या के संभव है, क्योंकि अदालत में श्रम आदेश का उल्लंघन करने वाला समझाने से बहुत दूर दिखाई देगा, भले ही देरी पांच मिनट की हो। इस रणनीति को "इतालवी हड़ताल" कहा जाता है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के मनोवैज्ञानिक नियम

एक उद्यम का एक कर्मचारी भी एक व्यक्ति होता है, जिसकी अपनी महत्वाकांक्षाएं, भावनाएं और आसपास की वास्तविकता के प्रति प्रतिक्रियाएं होती हैं। और अगर हम इस तथ्य को भी ध्यान में रखते हैं कि काम जीवन का एक बड़ा हिस्सा लेता है (समय और संसाधनों के खर्च के संदर्भ में), तो यह पूरी तरह से स्पष्ट हो जाता है कि किसी व्यक्ति की बर्खास्तगी, विशेष रूप से उच्च प्रबंधन की पहल पर, एक है भारी मनोवैज्ञानिक तनाव जो उसके जीवन के पाठ्यक्रम को पूरी तरह से बदल सकता है। सबसे अधिक बार, एक व्यक्ति की गर्व की भावना हार जाती है, क्रोध, जलन, आक्रामकता तक प्रकट होती है। यह अक्सर कंपनी के साथ एक क्रूर मजाक करता है - चूंकि अब एक पूर्व कर्मचारी उद्यम के सामान्य कामकाज को कमजोर करने के लिए हर संभव तरीके से कोशिश कर सकता है - मुकदमों से लेकर अदालत तक प्रतिस्पर्धियों को वर्गीकृत जानकारी "लीक" करने के लिए।

इसके अलावा, इस स्थिति को देखते हुए, जो कर्मचारी काम पर बने हुए हैं, वे भी तनाव कार्यों के संपर्क में आ सकते हैं, जो श्रम उत्पादकता, टीम सामंजस्य और साथ ही संगठन के प्रबंधन के प्रति वफादारी के लिए एक स्पष्ट खतरा पैदा कर सकते हैं। इसलिए, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार और उसके प्रबंधन दोनों में अनावश्यक भावनात्मक प्रकोपों ​​​​से बचने के लिए किसी कर्मचारी को यथासंभव शांति और चतुराई से बर्खास्त करने के मुद्दे पर संपर्क करना आवश्यक है। इस मुद्दे के लिए एक मामूली उदार, सक्षम दृष्टिकोण कंपनी को अपने पूर्व कर्मचारी द्वारा प्रदान किए जाने वाले अप्रिय आश्चर्य से जितना संभव हो सके खुद को बचाने की अनुमति देगा।

इस बात पर भी ध्यान देना जरूरी है कि पुरुष कई लोगों की राय के बावजूद नौकरी से निकाले जाने को लेकर ज्यादा चिंतित रहते हैं। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि सामाजिक रूढ़ियाँऔर साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताएं रोबोट को आवश्यकता के स्तर तक बढ़ा देती हैं, और इस आवश्यकता के नुकसान का अर्थ है जीवन के लिए आशाओं और योजनाओं का पतन, जो बदले में, अपर्याप्त प्रतिक्रियाओं का कारण बन सकता है। दूसरी ओर, महिलाएं अधिक लचीली होती हैं, करियर की परेशानियों को बहुत आसानी से सहन करती हैं, और उनके लचीलेपन के लिए धन्यवाद, जल्दी से नई परिस्थितियों के अनुकूल हो जाती हैं।

यदि आप इस मुद्दे को गंभीरता से लेते हैं। तब यह स्पष्ट हो जाता है कि मानव व्यक्तित्व के पहलुओं की विविधता के कारण किसी प्रकार का सार्वभौमिक दृष्टिकोण मौजूद नहीं है। लेकिन एक जोड़ा है बुनियादी तरीके, जो, एक विशिष्ट स्थिति के लिए एक छोटे से सुधार के साथ, बर्खास्तगी प्रक्रिया को काफी नरम कर सकता है, जिससे कम हो सकता है नकारात्मक प्रभावबर्खास्त किए गए और उद्यम के साथ प्रबंधक दोनों के लिए स्थितियां।

कर्मचारी को सप्ताह / माह / तिमाही के लिए सौंपे गए कार्यों की पूर्ति की चर्चा आगामी प्रक्रिया को नरम करने में मदद करती है। एक कर्मचारी जो सौंपे गए कार्यों का व्यवस्थित रूप से सामना नहीं करता है, वह जल्द ही इसे स्वयं समझ जाएगा, तदनुसार, वह अपनी बर्खास्तगी के कारणों को समझता है और उसकी प्रतीक्षा करेगा। इस मामले में, तनाव कारक स्वयं बर्खास्तगी का तथ्य नहीं होगा, बल्कि बर्खास्तगी के नोटिस की बहुत उम्मीद होगी। इसे इस उम्मीद के साथ भी मिलाया जा सकता है कि सब कुछ यथावत रहेगा, खासकर अगर संदेश लंबे समय तक नहीं आता है। लेकिन नौकरी खोने के तथ्य को अक्सर राहत के रूप में माना जा सकता है, क्योंकि पीड़ादायक अपेक्षा पहले से ही पीछे है, और भविष्य में, अवसरों को साकार करने के लिए नए क्षितिज हैं। ऐसे मामलों में, श्रमिक बहुत जल्दी बर्खास्तगी से उबर जाते हैं और तुरंत श्रम बाजार में नई रिक्तियों की तलाश करते हैं।

व्यक्तिगत मामलों में, संभावित कानूनी दावों के मामले में, कर्मचारी को दिए गए कार्यों को उनके कार्यान्वयन के परिणामों के साथ लिखित रूप में रिकॉर्ड करना भी उपयोगी होगा। अपने परिणामों (नकारात्मक) के साथ कर्मचारी के बाद के परिचित के साथ प्रमाणन का संचालन भी बर्खास्तगी प्रक्रिया की तैयारी की भूमिका निभा सकता है। इस व्यक्ति को स्पष्ट रूप से स्पष्ट किया जाता है कि उन्हें दूसरी नौकरी की तलाश करने की आवश्यकता है।

जिस बातचीत के दौरान वे बर्खास्तगी की घोषणा करने जा रहे हैं, उसे भी मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से सही ढंग से संरचित करने की आवश्यकता है। सबसे सफल, और, सिद्धांत रूप में, एक सार्वभौमिक मनोवैज्ञानिक तकनीक, जो घटनाओं के पाठ्यक्रम को बहुत सुविधाजनक बनाती है, तथाकथित "पीएनपी" (सकारात्मक-नकारात्मक-सकारात्मक) तकनीक है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि पहले आपको ध्यान देने की आवश्यकता है सकारात्मक लक्षणजिस कर्मचारी को निकाल दिया जा रहा है, उसे समझाएं कि कंपनी को अब उसकी सेवाओं की आवश्यकता क्यों नहीं है, उसके बाद, बातचीत के अंत में, आपको उस व्यक्ति पर जोर देते हुए सकारात्मक लहर पर सेट करने की आवश्यकता है ताकत.

एक कर्मचारी को नौकरी से निकालना, वास्तव में, एक बहुत ही अप्रिय प्रक्रिया है जिसे अभी भी पूरा करने की आवश्यकता है। इसलिए, श्रम बाजार की अशांत और खतरनाक नदी में तैरते रहने के लिए, आपको अपनी व्यावसायिक गतिविधि के क्षेत्र में सक्षम, अनुशासित और बिना किसी अपवाद के सभी की तरह सक्षम होने की आवश्यकता है। जीवन स्थितियां, एक चौकस और सावधान व्यक्ति।

रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए गंभीर कारणों की आवश्यकता है। एक कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी नियोक्ता को प्रशासनिक प्रतिबंधों की धमकी देती है।

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पार्टियां समझौते की समाप्ति के बाद या कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर ही समझौते को समाप्त कर सकती हैं। क्या 2019 में किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के विरुद्ध नौकरी से निकालना और फिर भी कानून नहीं तोड़ना संभव है?

मूलभूत जानकारी

द्वारा श्रम मानककर्मचारियों को काफी संख्या में विभिन्न लाभ और गारंटी प्रदान की जाती है। बर्खास्तगी के मामलों में, कर्मचारियों के पास नियोक्ताओं की तुलना में बहुत अधिक अधिकार होते हैं।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए, अनुबंध की सटीक अवधि निर्धारित करना विशेषता है। यही है, पार्टियां पहले से ही रोजगार संबंध के पूरा होने की तारीख निर्धारित करती हैं।

लेकिन एक चेतावनी है। स्थापित अवधि के अंत से तीन दिन पहले, पार्टियों में से एक को रोजगार संबंध समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना चाहिए।

यदि ऐसी कोई सूचना नहीं है, निश्चित अवधि के अनुबंधअसीमित अवधि में बदल जाता है और इसे केवल सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

जब कोई कर्मचारी दोषी कार्यों के कारण छोड़ देता है, तो आपको पहले उससे घटना के लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए।

बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. प्रमाणन का संचालन करना और स्थिति की असंगति स्थापित करना।
2. हस्ताक्षर के खिलाफ अधिसूचना के माध्यम से एक कर्मचारी (सभी उपयुक्त रिक्तियों) को एक अलग पद का प्रस्ताव। यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं। इसकी पुष्टि होनी चाहिए।
3. सहमति प्राप्त करना या अनुवाद के लिए लिखित इनकार।
4. मना करने पर तैयारी की जाती है।
5. अनुबंध की समाप्ति, गणना और दस्तावेजों को जारी करने का पंजीकरण।

प्रमाणन के परिणामों के आधार पर निर्णय लेने के लिए नियोक्ता के लिए शब्द वर्तमान श्रम संहिता द्वारा स्थापित नहीं है।

लेकिन पहले से मान्य मानदंडों के अनुसार जो विरोधाभास नहीं करते हैं, नियोक्ता प्रमाणीकरण की तारीख से दो महीने के भीतर स्थानांतरण पर निर्णय लेने के लिए बाध्य है। रिक्त पद के अभाव में उसी दिन संविदा समाप्त की जा सकती है।

जरूरी! गर्भवती महिलाएं, 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 साल से कम उम्र के बच्चों वाली एकल मां और एक साल से कम समय तक काम करने वाले कर्मचारियों को स्थिति की असंगति के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

इसके अलावा, वे विशेष शिक्षा के बिना श्रमिकों के लिए प्रमाणन नहीं करते हैं, अगर कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए इसकी आवश्यकता नहीं है।

अनुशासन के उल्लंघन के लिए

एक कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए निकाल दिया जा सकता है। इसमे शामिल है:

• अनुपस्थिति - बिना वैध कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति। इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद स्वयं कारण की वैधता स्थापित करनी होगी;
• दुर्घटना का कारण बने सुरक्षा उपायों का पालन न करना;
• अध्ययन या योजना से इनकार;
• प्रबंधन से आदेशों का पालन करने में विफलता;
• कर्मचारी कंपनी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाने का दोषी है;
• सौंपी गई संपत्ति में कमी का पता लगाना;
• निकलवाने, व्यापार रहस्य.

यदि ऐसे उल्लंघनों में से एक का पता चलता है, तो बर्खास्तगी निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

1. एक दुष्कर्म के कमीशन पर एक अधिनियम तैयार किया गया है।
2. उल्लंघन के साक्ष्य जुटाए जा रहे हैं।
3. कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण तैयार किया जाता है (कदाचार की तारीख से 2 दिनों के भीतर)। स्पष्टीकरण के साथ दस्तावेजी साक्ष्य भी संलग्न किए जा सकते हैं।
4. यदि कोई पुष्ट कारण है और कोई वैध कारण नहीं हैं, तो बर्खास्तगी का आदेश तैयार किया जाता है।
5. बर्खास्तगी की गणना और दस्तावेजों को जारी करने के साथ की जाती है।

नशे की हालत में होने के कारण

काम के दौरान नशे में होने के कारण एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है। लेकिन इसके लिए आपको नशे के तथ्य को साबित करना होगा और इसे ठीक से रिकॉर्ड करना होगा।

सिर्फ गवाही ही काफी नहीं है। नशे के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस तरह दिखती है:

1. ड्राइंग के साथ नियोक्ता के एक प्रतिनिधि की उपस्थिति में एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित करना।
2. नशे की स्थिति (मादक, मादक, विषाक्त) में काम के घंटों के दौरान कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की उपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करना।
3. एक कर्मचारी प्राप्त करना।
4. वरिष्ठ प्रबंधन (यदि कोई हो) को घटना की रिपोर्ट तैयार करना।
5. पद से हटाने के आदेश का निष्पादन।
6. आदेश के साथ कर्मचारी का परिचय।
7. गणना करना और उसमें एक प्रविष्टि करना।
8. बकाया भुगतान और दस्तावेज जारी करना।

अक्सर, काम के दौरान शराब के नशे में देखे जाने वाले कर्मचारी वसीयत में निकाल दिए जाने के लिए सहमत होते हैं।

यह इस तथ्य के कारण है कि कार्यपुस्तिका उस लेख को इंगित करती है जिसके अनुसार बर्खास्तगी जारी की जाती है। यदि कर्मचारी ने अपने दम पर नौकरी छोड़ने की इच्छा व्यक्त की है, तो यह प्रक्रिया को सरल करता है।

कर्मचारी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त करने के लिए पर्याप्त है अपने दम पर... इस मामले में, पार्टियां श्रम संबंधों की समाप्ति पर एक समझौते को समाप्त कर सकती हैं और तुरंत समाप्त कर सकती हैं।

आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने में विफलता

कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना कैसे बर्खास्त किया जाए? कार्य अनुसूची के उल्लंघन के बारे में तत्काल पर्यवेक्षक की रिपोर्ट एक सम्मोहक तर्क बन सकती है।

जब कोई कर्मचारी बार-बार श्रम दायित्वों का उल्लंघन करता है और आंतरिक श्रम नियमों का पालन नहीं करता है, तो उसे निकाल दिया जा सकता है।

लेकिन यह तभी किया जा सकता है जब अनुशासनात्मक मंजूरी हो। वहीं, बर्खास्तगी के समय इस दंड को हटाया या समाप्त नहीं किया जाना चाहिए।

यदि कोई अन्य दंड नहीं थे, तो एक वर्ष की समाप्ति के बाद एक अनुशासनात्मक मंजूरी को रद्द कर दिया जाता है। नियोक्ता किसी भी समय जुर्माना हटा सकता है।

बर्खास्तगी का एक अतिरिक्त कारण स्वास्थ्य की स्थिति हो सकती है। लेकिन आपको एक अधिकारी की आवश्यकता होगी चिकत्सा रिपोर्टकि कर्मचारी खराब स्वास्थ्य के कारण श्रम कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है।

इस मामले में, नियोक्ता को अन्य रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जो एक स्थापित बीमारी वाले कर्मचारी के लिए उपयुक्त हैं।

यदि कोई उपयुक्त पद नहीं है या कर्मचारी प्रस्ताव को अस्वीकार कर देता है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

जरूरी! आप किसी व्यक्ति को तब तक नौकरी से नहीं निकाल सकते जब तक वह बीमार छुट्टी पर हो, चाहे उसकी उम्र कुछ भी हो। एकमात्र अपवाद नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति है।

अन्य मामलों में, बर्खास्तगी केवल या पार्टियों के समझौते से की जा सकती है।

यह कहाँ आसान है - एलएलसी या व्यक्तिगत उद्यमी

किसी संगठन के कर्मचारी की तुलना में एक व्यक्तिगत उद्यमी को आग लगाना बहुत आसान है। विशेष रूप से, यह बर्खास्तगी की प्रक्रिया से संबंधित है।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, उसे बर्खास्तगी की शर्तों पर बातचीत करने का अधिकार होता है। इसलिए व्यक्तिगत उद्यमी अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं होने पर विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है।

इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध बर्खास्तगी के लिए आधार प्रदान कर सकता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं है और अनुबंध की समाप्ति की अधिसूचना के लिए एक अवधि निर्धारित करता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया को रोजगार अनुबंध की सामग्री के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाता है। बाकी के लिए, एक व्यक्तिगत उद्यमी को एलएलसी के समान आधार पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

एक कर्मचारी को कैसे फायर किया जाए यह एक ऐसा सवाल है जो नए कर्मियों को काम पर रखने के साथ-साथ मानव संसाधन विभाग के लिए हमेशा प्रासंगिक होता है, हालांकि, इस व्यवसाय की अपनी बारीकियां हैं। सबसे गंभीर मुद्दा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति है, जो दोनों पक्षों के लिए दर्द रहित है। दुर्भाग्य से, यह हमेशा काम नहीं करता है - एक व्यक्ति कंपनी पर मुकदमा कर सकता है या प्रतिस्पर्धियों के पास जा सकता है और जानबूझकर आपके संगठन को नुकसान पहुंचा सकता है।

कर्मचारियों को कैसे निकाल दिया जाता है: कारण और विकल्प

कानून द्वारा बर्खास्तगी के तीन प्रकार हैं:

1. नियोक्ता की पहल पर;
2. कर्मचारी की पहल पर;
3. पार्टियों के समझौते से।

पहला प्रकार एक कर्मचारी की बर्खास्तगी से जुड़ा है एकतरफाकंपनी के कुछ नियमों का पालन न करने पर। ये अनुपस्थिति को निरंतर आधार पर सहन किया जा सकता है। या, उद्यम के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी की स्थिति में ऐसी प्रक्रिया की जाती है।

अगर हम दूसरे विकल्प की बात करें तो इस मामले में कर्मचारी को अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखना होता है। इसके अलावा, नियोक्ता उसकी संतुष्टि से इनकार नहीं कर सकता।

तीसरा प्रकार फिट होगायदि प्रबंधक असंतुष्ट है काम पर रखा कर्मचारी, लेकिन वह बर्खास्तगी के विशिष्ट कारण नहीं बताते हुए कंपनी छोड़ने से इंकार कर देता है।

विकल्प 1।अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

किसी विशेष कंपनी में गतिविधियों को समाप्त करने के लिए इस प्रकार का सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला आधार है। यहां केवल दो चरण हैं:

1. कर्मचारी एक तिथि के साथ त्याग पत्र प्रस्तुत करता है।
2. प्रबंधक को इस कथन को पूरा करना चाहिए।

मुश्किलें, अगर आपको अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना है, तो यह आम बात नहीं है। शायद केवल एक ही काम करने की आवश्यकता है, जब आवेदन दाखिल करने के दो सप्ताह के भीतर, एक व्यक्ति कंपनी में अपने कार्यों को जारी रखता है।

कर्मचारियों के कुछ समूहों को अधिक दिया जाता है लघु अवधिजाने की चेतावनी देने की आवश्यकता है। इसे हमेशा याद रखना महत्वपूर्ण है, क्योंकि ऐसे कर्मचारी की अप्रत्याशित बर्खास्तगी कंपनी के लिए एक बहाना नहीं हो सकती है, जब उसके पास बर्खास्त कर्मचारी को कार्यपुस्तिका की गणना करने और वापस करने का समय नहीं होता है।

विकल्प 2।पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

यहां, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति में न्यूनतम समय लगता है और यह सरल है। इस तरह किन कर्मचारियों को निकाला जा रहा है? कानून पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, यहां तक ​​​​कि उन लोगों के साथ भी जो छुट्टी पर हैं या बीमार छुट्टी पर हैं। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी प्रबंधक को एक आवेदन प्रस्तुत करता है, और यदि नियोक्ता पहल करता है, तो वह अधीनस्थ को अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव भेजता है। जब पार्टियां सहमत हो जाती हैं, तो एक समझौता तैयार किया जाता है, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, और कार्यपुस्तिका में यह दर्ज किया जाता है कि कर्मचारी को किस लेख के तहत निकाल दिया गया था, अर्थात कला का पैराग्राफ 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

विकल्प 3.नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी

इस मामले में कारण अलग हो सकते हैं। इसलिए, यह प्रबंधन द्वारा कंपनी की लागत को कम करने, छंटनी, कंपनी के परिसमापन, किसी व्यक्ति की स्थिति के साथ असंगति, या कंपनी को नए मालिक को बेचने का प्रयास हो सकता है। हालांकि, अक्सर इस विकल्प का उपयोग अनुशासन के उल्लंघन में किया जाता है: जब अनुपस्थिति होती है, तो एक कर्मचारी कंपनी में नशे में आता है, कार्यालय में अपेक्षा से बाद में आता है, आदि। चूंकि अब यह स्पष्ट है कि एक कर्मचारी को क्यों निकाल दिया जा सकता है, आइए बात करते हैं गलतियों के बिना इसे कैसे करें के बारे में।

विकल्प 4. उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी श्रम अनुशासन

इससे पहले कि आप इस बिंदु पर किसी कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लें, जांचें कि क्या उसके रोजगार अनुबंध ने स्पष्ट रूप से मोड, कार्य स्थान आदि का संकेत दिया है, कई साइटों पर उपस्थिति की आवश्यकता है। और वे पहले से ही काम पर रखने पर अनुबंध में शामिल नहीं हो पाएंगे। अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए यदि उसका अनुबंध इस तरह से तैयार किया गया है? यह असंभव है, क्योंकि कागजात एक विशिष्ट स्थान तय नहीं करते हैं जिसमें एक व्यक्ति होना चाहिए। लेकिन यदि शर्तें निर्धारित की जाती हैं, यदि उनका पालन नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता अधीनस्थ पर अनुशासनात्मक दंड लगा सकता है। बेशक, किसी व्यक्ति को केवल एक उल्लंघन के लिए आग लगाना संभव है, लेकिन तब यह काफी गंभीर होना चाहिए।

प्रबंधक के इस तरह के कठोर निर्णय का कारण काम पर नशे में (या नशे में) हो सकता है, चोरी, गबन, किसी और की संपत्ति की क्षति (आकस्मिक / जानबूझकर), वाणिज्यिक या राज्य के रहस्यों का खुलासा। आपको चार घंटे के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थिति या अनुपस्थिति के लिए भी निकाल दिया जा सकता है। लेकिन ऐसा करने से पहले, हम आपको यह सुनिश्चित करने की सलाह देते हैं कि काम के लिए अक्षमता का कोई प्रमाण पत्र नहीं है। मामूली उल्लंघनों के लिए, उदाहरण के लिए, देर से होने पर, अनुशासनात्मक दायित्व की अनुमति है। इस स्थिति में, नियोक्ता निम्न कार्य करता है:

• अपराध पाता है(यह में किया जाता है समय सीमाकला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193);
• दिए गए उल्लंघन को ठीक करता है;
• कर्मचारी से कदाचार के कारणों का हस्तलिखित विवरण प्राप्त करता है- कर्मचारी को इस तथ्य पर एक व्याख्यात्मक नोट देना होगा;
• अनुशासनात्मक आदेश जारी करता है(एक चेतावनी, टिप्पणी, फटकार की घोषणा);
• यह जानकारी कर्मचारी के ध्यान में लाता है।

अनुशासन का बार-बार पालन न करने की स्थिति में, आमतौर पर एक गंभीर फटकार की घोषणा की जाती है, जो बोनस से वंचित करने से जुड़ी होती है, और तीसरे अपराध के बाद ही प्रबंधक यह तय कर सकता है कि कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए।

विकल्प 5. छंटनी के मामले में बर्खास्तगी

ऐसी स्थिति में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कानून स्पष्ट रूप से प्रक्रिया और नियम निर्धारित करता है। इसलिए, यदि समकक्ष पदों में से एक को काट दिया जाता है, तो आपको एक अधिक योग्य कर्मचारी को छोड़ देना चाहिए (बशर्ते कि यहां काम करने वाले लोगों की सामाजिक स्थिति समान हो)। एक ही कौशल स्तर के साथ, लेकिन अलग-अलग जीवन परिस्थितियों के साथ, आग लगाना मना है: एकल माताओं, एकमात्र कमाने वाला, कार्यस्थल में घायल व्यक्ति, विकलांग लोग, महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के दिग्गज, श्रम और सैन्य अभियान, बच्चों के साथ महिलाएं 3 साल की, गर्भवती महिलाएं, सामूहिक विवादों के समाधान में भाग लेने वाले, नौकरी पर प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारी। याद रखें, अगर किसी व्यक्ति को छंटनी के कारण निकाल दिया जाता है, तो उन्हें दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए और यदि संभव हो तो, एक और पद की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह सहमत होता है, तो एक आंतरिक स्थानांतरण किया जाता है, यदि नहीं, तो कर्मचारियों की कटौती के कारण उसे अपने पद से मुक्त करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन प्राप्त करना आवश्यक है। उसके बाद, कर्मचारी बर्खास्त कर्मचारी को सभी आवश्यक भुगतान प्राप्त करने के बाद, कंपनी छोड़ देता है।

विकल्प 6. उद्यम के परिसमापन पर बर्खास्तगी

जाहिर है, अगर फर्म का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, तो सभी कर्मचारियों को भुगतान किया जाना चाहिए। ऐसे में कर्मचारियों को बर्खास्त करने का सही तरीका क्या है? कला के अनुसार सभी कर्मियों को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 (भाग 2)। यह नियम मुख्य कर्मचारियों, अंशकालिक कर्मचारियों पर लागू होता है। आपके प्रत्येक अधीनस्थ को अधिसूचना प्राप्त करनी चाहिए, और आदेश के लिए खारिज किए जा रहे व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ दूसरी प्रति दाखिल करनी चाहिए। दो महीने बाद, संगठन का प्रशासन टी -8 के रूप में कर्मियों की बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार करता है, विच्छेद वेतन का भुगतान करता है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी। गणना अंतिम कार्य दिवस पर की जाती है, कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। हम यह भी ध्यान देते हैं कि जिन लोगों के साथ कंपनी के परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था, उन्हें नई नौकरी की तलाश के दौरान औसत मासिक आय के भुगतान पर भरोसा करने का अधिकार है, लेकिन अधिकतम तीन महीने के लिए। यह नियम अंशकालिक श्रमिकों, मौसमी कर्मियों के साथ-साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (दो महीने तक की अवधि के लिए) के तहत गतिविधियों को अंजाम देने वालों को प्रभावित नहीं करता है।

विकल्प 7. धारित पद की अनुपयुक्तता

इस मुद्दे को केवल संगठन के प्रमाणन आयोग द्वारा तय किया जा सकता है। कल्पना कीजिए कि पेशेवर उपयुक्तता और कर्मियों की योग्यता की जांच करने के लिए एक मूल्यांकन किया गया था, और कर्मचारियों में से एक को खराब ग्रेड प्राप्त हुआ था। फिर उसे दूसरी जगह लेने की पेशकश की जा सकती है। यदि विशेषज्ञ सहमत नहीं है, तो प्रबंधक के पास अपनी सेवाओं को अस्वीकार करने का अवसर है, क्योंकि कर्मचारी आयोजित पद के अनुरूप नहीं है। इसके लिए प्रबंधक के पास प्रमाणन के बाद एक निश्चित अवधि होती है, जो 2 महीने की होती है। आगे के आदेश में, कार्यपुस्तिका, शब्दांकन "धारण की स्थिति की असंगति और दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने से इनकार करने के संबंध में" रखा गया है।

आप किसी कर्मचारी को कब निकाल सकते हैं

जब तक वह छुट्टी पर होता है, तब तक आप किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल पाएंगे, चाहे वह कुछ भी हो: वार्षिक भुगतान, चाइल्डकैअर, शैक्षणिक या अवैतनिक। कंपनी के परिसमापन पर ही इस प्रावधान का उल्लंघन करने की अनुमति है। इसके अलावा, आप किसी ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त नहीं कर सकते जो बीमार छुट्टी पर है। यह प्रमुख कर्मियों, अंशकालिक कर्मचारियों और यहां तक ​​कि घरेलू कर्मचारियों पर भी लागू होता है।

ऐसे लोगों के कुछ समूह भी हैं जिनकी बर्खास्तगी, सिद्धांत रूप में, नियोक्ता द्वारा शुरू नहीं की जा सकती है, या यह मुश्किल होगा।

किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे फायर करें: प्रक्रिया

यदि आप अप्रिय परिणामों से बचना चाहते हैं, तो यह समझना महत्वपूर्ण है कि कानूनी क्षेत्र में किसी कर्मचारी को सही तरीके से कैसे बर्खास्त किया जाए। एक वकील के साथ प्रारंभिक परामर्श आपको यहां मदद करेगा, यह विशेष रूप से तब उपयोगी होगा जब आपका मामला व्यक्तिगत विशेषताओं से जुड़ा हो। क्रियाओं के अनुक्रम का कड़ाई से पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है:

1. किसी व्यक्ति को पद से बर्खास्त करने के लिए कानूनी आधारों का निर्धारण... विशिष्ट कारण करेंगे, या आप अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी को निकाल सकते हैं।
2. किसी कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत बातचीत या अनुबंध की समाप्ति की लिखित सूचना।
3. आवश्यक दस्तावेज एकत्र करना(कार्रवाई की वैधता की पुष्टि करने वालों सहित)।
4. T-8 या T-8a के रूप में बर्खास्तगी आदेश तैयार करना।

5. कार्यपुस्तिका में रिकॉर्डिंग।

कार्यपुस्तिका में सही शब्दों का प्रयोग करना महत्वपूर्ण है। इसलिए, हम आपको सलाह देते हैं कि दस्तावेज़ में सुधार से बचने के लिए एक चीट शीट बनाएं।

1. मुआवजे का भुगतान।

बर्खास्त कर्मचारी के लिए मुआवजा अनिवार्य है और श्रम संहिता के लेख की परवाह किए बिना जारी किया जाता है जिसके तहत कर्मचारी छोड़ देता है। यह अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, कार्य कर्तव्यों की अज्ञानता और अपराध की संरचना वाले अन्य कार्यों पर भी लागू होता है। केवल नागरिक कानून अनुबंधों के तहत काम पर रखे गए व्यक्ति मुआवजे के हकदार नहीं हैं।

यह भुगतान उन छुट्टी के दिनों के लिए जारी किया जाता है जब कर्मचारी के पास टहलने का समय नहीं होता है। साथ ही अगर किसी व्यक्ति की लिखित सहमति हो तो उसे सभी के लिए काम से छूट दी जा सकती है अप्रयुक्त दिनबाकी, बर्खास्त कर्मचारी के लिए सामग्री मुआवजे की जगह। हालाँकि, जब प्रस्थान करने वाला व्यक्ति पहले से ही छुट्टी पर था, तो KNO को उद्यम के पक्ष में रोक दिया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

बर्खास्तगी पर मुआवजे की राशि कैसे कम करें

ऐलेना कोझेमायकिना,

बीएलएस कंपनी, मास्को के प्रबंध भागीदार

मुझे लगता है कि कई लोगों ने "गोल्डन पैराशूट" के बारे में सुना है, जो कि विच्छेद वेतन है, जिसकी राशि राज्य द्वारा गारंटीकृत न्यूनतम से काफी अधिक है। केवल कुछ पदों (सामान्य, वाणिज्यिक, वित्तीय निदेशक, विकास या विज्ञापन निदेशक, मुख्य लेखाकार, आदि) रखने वाले विशेषज्ञ नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी पर इस तरह के मुआवजे को प्राप्त करने के हकदार हैं। मुआवजे के भुगतान की राशि शुरू में रोजगार अनुबंध द्वारा तय की जाती है, दूसरे शब्दों में, इसे चुनौती देना काफी मुश्किल है। अनुबंध तैयार करने वाले कार्मिक अधिकारी का कार्य कंपनी के स्थानीय नियमों और अन्य दस्तावेजों के साथ असंगति से बचना है।

आप बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान की राशि को कैसे कम कर सकते हैं? बेशक, शीर्ष प्रबंधक जिन्होंने कंपनी में बहुत समय बिताया है, उन्हें गंभीर मुआवजे की मांग करने का नैतिक अधिकार है। वे दो साल के वेतन के बराबर राशि मांग सकते हैं। लेकिन प्रबंधक इतना पैसा खर्च करने के लिए शायद ही कभी तैयार होता है। इसलिए, बातचीत के लिए तैयार होना और किसी कर्मचारी को कैसे निकालना है, इस बारे में सोचकर, मैं आपको ठीक से तैयारी करने की सलाह देता हूं। यदि आप सहमत नहीं हो सकते हैं, तो हमेशा एक दूसरा परिदृश्य होता है, अपने वार्ताकार को इससे परिचित कराएं। यह कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी है, दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए या दोषी कार्यों को करने के लिए, यदि बाद की पहचान की गई थी।

कोई भी वार्ता सफल होगी, बशर्ते कि बैठक तैयार की गई हो और सही ढंग से की गई हो। इस कारण से, कंपनी के प्रमुख को बर्खास्तगी की शर्तों की चर्चा मानव संसाधन विशेषज्ञ को नहीं सौंपनी चाहिए। मैं आपको क्लासिक गलतियों से सावधान रहने की सलाह देता हूं: बिना तर्क के आरोप न लगाएं, दबाव न डालें, त्वरित भावनात्मक निष्कर्ष से बचें। याद रखें, यदि वार्ताकार एक-दूसरे को सुनना, सुनना नहीं चाहते हैं, तो बातचीत से सफलता नहीं मिल सकती है।

किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें और कानून की समस्याओं से कैसे बचें?

नियोक्ता के निर्णय से अनुबंध की समाप्ति कानूनी और उचित है यदि निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाता है:

1. श्रम कोडवास्तव में बर्खास्तगी के लिए चयनित शर्तों को ठीक करता है;
2. सभी आवश्यक प्रक्रियाओं का कड़ाई से पालन किया जाता है: स्पष्टीकरण प्राप्त करना, सूचनाएं देना, ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समन्वय करना आदि।

इन प्रावधानों में से किसी एक का पालन करने में अनुपस्थिति या विफलता से विवाद की स्थिति में बर्खास्तगी की अवैधता की पहचान हो जाएगी, यहां तक ​​कि कर्मचारी के लिए इस कंपनी में काम करना जारी रखने का आधार भी होगा।

यदि कर्मचारियों को कम किया जाता है या कंपनी का परिसमापन किया जा रहा है, तो कम से कम दो महीने पहले नियोजित बर्खास्तगी की घोषणा करना आवश्यक है, क्योंकि कर्मचारी को सही ढंग से बर्खास्त करना महत्वपूर्ण है। अधिसूचना के वितरण पर, कर्मचारी के हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है, यदि बाद वाला वैध कारणों से कार्यालय से अनुपस्थित है, तो चेतावनी भेजी जाती है पंजीकृत मेल द्वारानिवास स्थान पर।

हालांकि, ऐसी स्थिति में जहां कोई कर्मचारी इस दस्तावेज़ का अध्ययन करने से बचता है, इसका पाठ जोर से पढ़ा जाता है और परिचित होने से इनकार करने का कार्य तैयार किया जाता है। इसके अलावा, यह उन लोगों के हस्ताक्षर से प्रमाणित होता है जिन्होंने विशेषज्ञ को सूचित किया था।

यदि निम्न योग्यताएं किसी व्यक्ति को धारित पद पर काम करने की अनुमति नहीं देती हैं, तो रिहाई की अनुमति है जब दिया गया तथ्यसत्यापन आयोग द्वारा स्थापित, और पूरी तरह से ट्रेड यूनियन संगठन की राय को ध्यान में रखते हुए।

आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव बनाती है, लेकिन इसके लिए कर्मचारी को पहले से घोषित टिप्पणियों या फटकार के दस्तावेजी तथ्यों की आवश्यकता होती है। यानी ज्ञापन, व्याख्यात्मक नोट, शिकायत आदि प्रदान करना आवश्यक है।

इस तरह की बर्खास्तगी अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को संदर्भित करती है, इसलिए, यह रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 192 और 193) द्वारा निर्धारित मानदंडों के अनुसार हो सकती है। यानी, अपराध की गंभीरता पर विचार किया जाता है, और अपराधी दो कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में स्पष्टीकरण प्रदान करता है।

किसी कर्मचारी को कैसे निकाला जाए, इस पर निर्णय किसी व्यक्ति के लिए आवंटित समय की समाप्ति से पहले नहीं किया जा सकता है कि वह क्या हुआ के बारे में अपना संस्करण बता सके। स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार, साथ ही बिना किसी कारण के इसकी अनुपस्थिति को एक अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

ध्यान दें कि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना असंभव है, बशर्ते कि अपराध की खोज के बाद से एक महीने से अधिक समय बीत चुका हो, या उल्लंघन छह महीने से अधिक पहले किया गया हो।

यदि आधिकारिक कर्तव्यों से एक घोर विचलन, जैसे अनुपस्थिति, आधिकारिक रहस्यों का खुलासा, श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर होना, एक बार किया गया था, तो आवश्यक प्रक्रियाओं को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी नहीं की जा सकती है रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा (अनुच्छेद 192 और 193)।

यदि, आपकी राय में, एक नेता के रूप में, किसी और की संपत्ति की चोरी, प्रदान किए गए दस्तावेजों की जालसाजी हुई, तो आपको इन परिस्थितियों को स्थापित करने वाले प्रशासनिक निकाय का अदालती निर्णय या सजा या संकल्प प्राप्त करने की आवश्यकता है। चूंकि आपको इस तरह के तथ्य की स्वतंत्र रूप से पहचान करने के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है।

यही है, एक प्रबंधक के लिए जो एक लापरवाह कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, स्थापित उल्लंघन का दस्तावेजीकरण करना, अधिनियम की गंभीरता का आकलन करना महत्वपूर्ण है, ताकि बर्खास्तगी के रूप में सजा इसके अनुरूप हो, यह भी है शर्तों का पालन करना आवश्यक है।

राज्य श्रम निरीक्षक स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर, अभियोजक के अनुरोध पर या नियमित परीक्षा के दौरान बर्खास्तगी की वैधता की जांच कर सकता है। इसके अलावा, इस तथ्य को चुनौती देने वाले दावे पर एक दीवानी मामले की स्थिति में अभियोजक की देखरेख में और अदालत द्वारा कार्यालय से बर्खास्तगी को अभियोजक द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

यदि यह पता चलता है कि किसी व्यक्ति को काम से वंचित करना अवैध रूप से किया गया था, तो उसे बहाल कर दिया जाएगा, और कंपनी को कर्मचारी की गलती के बिना हुई अनुपस्थिति के समय के लिए भी भुगतान करना होगा। अदालत बर्खास्त व्यक्ति के पक्ष में गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा दे सकती है।

यह समझना भी महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता तय करती है कि नियमों के साथ पाई गई विसंगतियां सिर और कंपनी पर जुर्माना लगाने का कारण बन सकती हैं।

निदेशक पर 1-5 हजार रूबल और कंपनी पर 30-50 हजार रूबल का जुर्माना लगाया जाता है। यदि उल्लंघनों का बार-बार खुलासा किया जाता है, तो नेता, ऐसे प्रतिबंधों को लागू करने के अलावा, एक से तीन साल की अवधि के लिए पद धारण करने के अधिकार से वंचित हो सकते हैं।

विशेषज्ञ की राय

बिना कारण बर्खास्तगी के परिणाम

एलेक्ज़ेंडर ज़्बैंकोव,

वकील, यूरोपीय कानूनी ब्यूरो

यदि, आपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेने के बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित सभी प्रक्रियाओं का पालन नहीं किया है, तो नागरिक को अदालत में आवेदन करने का अधिकार है और जीतकर, उसे बहाल किया जाएगा। यही है, एक नियोक्ता के लिए, किसी विशेषज्ञ के साथ सहयोग जारी रखने से इनकार करते हुए, श्रम दायित्वों के उल्लंघन का सबूत तैयार करना बहुत महत्वपूर्ण है।

जब एक बर्खास्त व्यक्ति अदालत में उस पर लगाए गए प्रतिबंधों को चुनौती देने का फैसला करता है, तो प्रबंधक को प्रतिबद्ध होने के तथ्य को साबित करना होगा अनुशासनात्मक अपराध, चयनित प्रकार के संग्रह को सही ठहराते हुए। अदालत के लिए यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता ने अधीनस्थ के अपराध की गंभीरता और उसकी परिस्थितियों के साथ-साथ पहले उल्लेखित व्यवहार, अपनी गतिविधियों के प्रति व्यक्ति के रवैये को ध्यान में रखा। यदि अदालत को पता चलता है कि उल्लंघन वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त प्रावधानों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो काम पर बहाली के दावे को संतुष्ट किया जा सकता है।

यदि आपका उस व्यक्ति के साथ संघर्ष है जिसे आप गोली मारना चाहते हैं, तो अपनी बेगुनाही का सबूत पहले से तैयार कर लें, अदालत जाने का इंतजार न करें। कर्मचारी के अनुचित व्यवहार के तथ्यों का समर्थन करने के लिए सभी रिपोर्ट, सर्विस नोट्स एकत्र करें।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 237, अवैध कार्यों के कारण नैतिक क्षति, सिर की निष्क्रियता, कर्मचारी को वित्तीय समकक्ष में टीडी के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित राशि में प्रतिपूर्ति की जानी चाहिए। यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो मुआवजे की संपत्ति के नुकसान की परवाह किए बिना, नैतिक क्षति और उसके मुआवजे की राशि के कारण अदालत द्वारा निर्धारित किया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए "दोषी" आधार कला द्वारा प्रदान किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से कैसे बर्खास्त किया जाए: न्यायिक अभ्यास के उदाहरण

उदाहरण 1।परिवीक्षा अवधि के असंतोषजनक परिणामों के कारण बर्खास्तगी

राज्य श्रम निरीक्षणालय क्रास्नोडार क्षेत्रएलएलसी स्ट्रॉ-इन्वेस्टमेंट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) से परिवीक्षाधीन अवधि के बाद एक विशेषज्ञ को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के तथ्य की जांच की। ऑडिट के परिणामों के अनुसार, रोजगार अनुबंध 28 अक्टूबर, 2011 को समाप्त कर दिया गया था, लेकिन वादी को 3 दिन पहले लिखित रूप में इसकी सूचना नहीं दी गई थी। ऐसा दस्तावेज़ सीधे अनुबंध की समाप्ति के दिन तैयार किया गया था। यह पता चला है कि नियोक्ता कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) में निर्दिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए समय सीमा का पालन नहीं करना चाहता था। यह भी महत्वपूर्ण है कि इस चेतावनी को चिह्नित किया गया था कि इसे कर्मचारी को नहीं सौंपा गया था, क्योंकि बाद वाला 10/29/2011 से 11/01/2011 तक कार्यस्थल से अनुपस्थित था। लेकिन जैसा कि दस्तावेजों से पता चलता है, 28 अक्टूबर, 2011 को इस समय सीमा से पहले ही कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव था। दूसरे शब्दों में, १०/२९/२०११ से वह अब कंपनी के कर्मचारियों का हिस्सा नहीं था। साथ ही, नियोक्ता ने वादी को टीडी की समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए आवश्यक संपूर्ण उपाय नहीं किए, अर्थात, उसने अधिसूचना या टेलीग्राम के साथ पंजीकृत मेल द्वारा इस तथ्य के बारे में कोई चेतावनी नहीं भेजी। उपरोक्त उल्लंघनों ने बर्खास्तगी के आदेश को रद्द करना संभव बना दिया। इसके अलावा, कंपनी को कर्मचारी को उस कमाई की प्रतिपूर्ति करनी चाहिए जो उसने काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के कारण खो दी थी। साथ ही, उल्लंघन को समाप्त करने के लिए प्रमुख को बाध्यकारी आदेश के साथ प्रस्तुत किया गया था।

उदाहरण २।पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण गतिविधियों को जारी रखने से कर्मचारी के इनकार के कारण बर्खास्तगी

कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत बर्खास्त किए जाने के बाद Volzhskiy जिला न्यायालय ने वादी को LLC "222" में एक लेखाकार के पद पर बहाल कर दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने पाया कि विशेषज्ञ २९.०८.२००६ से संगठन में एक लेखाकार के कर्तव्यों का पालन कर रहा था, एक महीने में १५ हजार रूबल के वेतन और ३ हजार रूबल के मासिक बोनस के साथ। 03/20/2008 उसे वेतन में 10 हजार रूबल की कमी के बारे में सूचित किया गया था। परिवर्तन के कारण संगठनात्मक शर्तेंश्रम और काम में कमी। हालांकि, नियोक्ता यह पुष्टि करने में सक्षम साक्ष्य प्रदान करने में असमर्थ था कि नई परिस्थितियां संगठनात्मक और तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन के कारण हुई थीं। उत्तरार्द्ध में प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उद्यम का संरचनात्मक पुनर्गठन और अन्य कारण शामिल हैं। ध्यान दें कि, अन्य बातों के अलावा, जबकि नियोक्ता ने कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना निकालने की कोशिश की, उसने विशेषज्ञ को लिखित रूप में दूसरी नौकरी की पेशकश नहीं की, यानी उसने कला के भाग 3 का उल्लंघन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

उदाहरण 3.कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी

सोवेत्स्की जिला न्यायालय ने वादी को काम पर बहाल कर दिया, क्योंकि उसकी बर्खास्तगी के बाद नियोक्ता ने कला के भाग 6 की आवश्यकताओं का पालन नहीं किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जो नियोक्ता की पहल पर (कंपनी के परिसमापन को छोड़कर) किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर होने पर बर्खास्त करने पर रोक लगाता है। अदालत ने पाया कि जिस प्रयोगशाला में वादी काम करता था, वह रेक्टर के आदेश से बंद थी। कर्मचारी ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार बाद में बर्खास्तगी के साथ अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के साथ प्रदान करने के लिए एक लिखित आवेदन दायर किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कर्मचारियों की कटौती के कारण उन्हें और बर्खास्तगी के साथ 03.11.2007 से 16.01.2008 तक अप्रयुक्त छुट्टी के दिन दिए गए थे, लेकिन कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत उन्हें 05.11.2008 के आदेश से काम से बर्खास्त कर दिया गया था। 16.01.2008 से रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। इसके अलावा, यह स्थापित किया गया था कि छुट्टी के दौरान वादी बीमार था (09.01.2008 से 24.01.2008 तक)। 13.01.2008 को उसने प्रबंधक को काम के लिए अपनी अक्षमता और कला के अनुसार छुट्टी बढ़ाने के अधिकार के बारे में सूचित किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 124। हालांकि, ऐसा नहीं किया गया था, और कर्मचारी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था। छुट्टी और अस्थायी विकलांगता के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यानी कला के भाग 6 का उल्लंघन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

उदाहरण 4.असंगति के कारण बर्खास्तगी

कर्मचारी ने काम पर बहाली के लिए आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के नगरपालिका एकात्मक उद्यम को मुकदमा भेजा और अनुपस्थिति के लिए भुगतान किया जो उसकी गलती के बिना हुआ था। कर्मचारी ने एक इलेक्ट्रीशियन का पद धारण किया और कला के भाग 1 के पैरा 3 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। 81 रूसी संघ के श्रम संहिता के पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए आयोजित किया गया। नियोक्ता द्वारा इस कदम का कारण इस व्यक्ति को ड्यूटी पर इलेक्ट्रीशियन के पद पर रहने की अनुमति देने वाले दस्तावेजों की कमी थी।

अदालत ने पाया कि काम पर रखने से पहले, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता, विद्युत प्रतिष्ठानों की औद्योगिक सुरक्षा, यातायात नियमों, PPB 01-03, POTRM के ज्ञान के लिए जाँच की गई थी, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें III सौंपा गया था। विद्युत सुरक्षा पर समूह, इसकी पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज जारी किया गया था। नियोक्ता ने बर्खास्तगी की प्रक्रिया की उपेक्षा की: उसने एक सत्यापन आयोग नहीं बनाया, एक सत्यापन नहीं किया। नतीजतन, उसके हाथ में आयोग द्वारा जारी पुष्टि नहीं थी कि वादी अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं था। नियोक्ता ने इस उद्यम में उपलब्ध रिक्तियों को लिखित रूप में नागरिक की पेशकश नहीं की, क्योंकि उन्होंने केवल कर्मचारी को बर्खास्त करने का फैसला किया, हालांकि इस मामले में इसे एक शर्त माना जाता है। अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कार्यालय से बर्खास्तगी अवैध थी, और दावे पूरी तरह से संतुष्ट थे (केस नंबर 2-79 / 2011 के मामले में 19.04.2011 के ट्रांस-बाइकाल क्षेत्र के उलेटोव्स्की जिला न्यायालय का निर्णय)।

उदाहरण 5.बार-बार कर्तव्य की अवहेलना

सोवेत्स्की जिला न्यायालय पाया गया अवैध बर्खास्तगीखंड 5, एच। 1, कला के तहत एक कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यह पाया गया कि प्रबंधन ने उन्हें उत्पादन अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए फटकार लगाई। लेकिन वादी ने फटकार के आदेश को चुनौती दी और मजिस्ट्रेट ने इसे अवैध पाया। हालांकि, कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन के कारण वादी को बर्खास्त कर दिया गया था। चूंकि पहले से लागू अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध पाया गया था, इसलिए कोई दोहराव कारक नहीं था, जिसका अर्थ है कि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

उदाहरण 6.प्रबंधक के साथ संबंध भंग

समारा जिला न्यायालय ने बर्खास्त कर्मचारी की निदेशक पद पर बहाली पर मामले पर विचार किया। महिला ने अपनी बर्खास्तगी का विरोध किया, जो कला के अनुच्छेद 13, भाग 1 के आधार पर अप्रभावी कार्य के कारण हुई। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यह पाया गया कि पार्टियों ने एक वर्ष की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, जो कला के तहत जल्दी समाप्ति की संभावना प्रदान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 पर अतिरिक्त आधारबर्खास्तगी, जिसमें कंपनी के वित्तीय प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कुछ प्रावधानों का पालन करने में विफलता शामिल है। 54 दिनों के काम के बाद, वादी को बर्खास्त कर दिया गया था। इसका कारण एक व्यापक दस्तावेजी ऑडिट और बैलेंस शीट का कार्य था, जो उद्यम के वित्तीय और अन्य संकेतकों के बिगड़ने का प्रमाण बन गया। अदालत ने संकेत दिया कि बर्खास्तगी के आधार को इसके संचालन के दौरान टीडी की शर्तों की अनुचित पूर्ति के रूप में माना जा सकता है, न कि पिछली अवधि में। प्रतिवादी निर्दिष्ट अवधि के भीतर अनुबंध के प्रावधानों के कर्मचारी के उल्लंघन का सबूत देने में विफल रहा, और इसलिए उसे उसकी पिछली स्थिति में काम पर बहाल कर दिया गया। साथ ही उनके पक्ष में जबरन अनुपस्थिति के समय का वेतन भी वसूल किया जाता था।

किसी कर्मचारी को कैसे फायर करें और उसके मानस को परेशान न करें

बर्खास्तगी प्रबंधन और कर्मचारी दोनों के लिए अप्रिय है। एक व्यक्ति जिसे कंपनी छोड़ने के लिए कहा गया था, वह हमेशा इसे तनाव के रूप में मानता है, परिणामस्वरूप, उसके पास नकारात्मक भावनाएं, यहां तक ​​​​कि क्रोध, आक्रामकता भी होती है। यदि, कंपनी द्वारा किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय लेने के बाद, बाद वाला यह मानता है कि उसे उसकी नौकरी से गलत तरीके से वंचित किया गया था, तो उसके कार्यों से कंपनी के लिए गंभीर समस्याएँ पैदा हो सकती हैं।

एक बर्खास्त कर्मचारी बदला लेने में सक्षम है: अन्य बाजार प्रतिनिधियों (ग्राहक डेटाबेस या उत्पाद पर डेटा जो अभी तक जारी नहीं किया गया है) को वर्गीकृत जानकारी स्थानांतरित करना, कंपनी की वित्तीय स्थिति को कर सेवा में प्रकट करना, या अनुचित बर्खास्तगी के लिए अपने पूर्व प्रबंधक पर मुकदमा करना। इन सभी कार्रवाइयों से कंपनी के लिए मुश्किलें पैदा होंगी, जो खराब प्रतिष्ठा के कारण होगी, जिसे बहाल करने में लंबा समय लगेगा। लेकिन मान लीजिए कि एक बर्खास्त विशेषज्ञ ने वित्त के साथ काम किया और संबंधित अधिकारियों को जानकारी हस्तांतरित की, तो और भी गंभीर समस्याएं पैदा हो सकती हैं।

बर्खास्तगी के दौरान प्रबंधन की गलतियाँ बाकी टीम को प्रभावित कर सकती हैं: लोगों को डर होगा कि कहीं उनके साथ बेहतर व्यवहार न किया जाए। इस प्रकार का वातावरण कार्य की उत्पादकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा, प्रेरणा में कमी आएगी और गतिविधि के स्थान को बदलने की इच्छा हो सकती है।

इन सभी परेशानियों से बचने के लिए प्रत्येक प्रबंधक को उपयोग करना चाहिए बर्खास्तगी के लिए मनोवैज्ञानिक नियमकर्मचारी। अधीनस्थ को विस्थापित करते समय प्रबंधक का कार्य इस प्रक्रिया को कर्मचारी के लिए न्यूनतम असुविधा के साथ करना है। तनाव और अन्य नकारात्मक भावनाओं को कम करना महत्वपूर्ण है। कोई भी प्रबंधक जो किसी कर्मचारी को बताता है कि उसे कंपनी छोड़नी होगी, उसे यह सीखने की जरूरत है कि सही समाप्ति प्रक्रिया का उपयोग कैसे किया जाए ताकि वह व्यक्ति नाराज न हो और कंपनी को नुकसान पहुंचाने का फैसला करे।

यह अजीब लग सकता है, लेकिन पुरुष महिलाओं की तुलना में बहुत अधिक दर्दनाक होते हैं, बर्खास्तगी से संबंधित होते हैं और बाद में बदला लेने के लिए अधिक प्रवण होते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि शुरू में मजबूत सेक्स को ट्यून किया जाता है आजीविका, जिसका अर्थ है कि इसके प्रतिनिधियों के बीच सामाजिक सफलता की अपेक्षा अधिक है। दूसरी ओर, महिलाएं इस मामले में खुद को अधिक लचीली दिखाती हैं, वे अधिक आसानी से नई परिस्थितियों के अनुकूल हो जाती हैं। इसलिए, एक बार जब आप किसी पुरुष कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय लेते हैं, तो बातचीत के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करना और अधिक उदार दृष्टिकोण अपनाना महत्वपूर्ण है।

प्रबंधक एक निश्चित अवधि के लिए अधीनस्थ को कुछ कार्य दे सकता है। यदि वह इस कार्य का सामना नहीं करता है, या केवल आंशिक रूप से सफल होता है, तो उसे यह स्पष्ट हो जाएगा कि यह तथ्य बर्खास्तगी का कारण हो सकता है। यही है, कर्मचारी प्रबंधन के साथ अप्रिय बातचीत के लिए मानसिक रूप से तैयार होगा, और स्थिति का बहुत नुकसान अब उसे झटका नहीं देगा।

सच है, यहां कर्मचारी की घबराहट का कारण यह तथ्य हो सकता है कि व्यक्ति लगातार उम्मीद करता है कि निकट भविष्य में प्रबंधन उससे खुद की मांग करेगा। लेकिन कंपनी छोड़ना लगातार मानसिक तनाव से छुटकारा पाने का विकल्प बन जाएगा। सच है, यह कहना मुश्किल है कि किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का फैसला करने के बाद आपको किस तरह की प्रतिक्रिया का इंतजार है। इस कारण से, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक कर्मचारी को दिए गए सभी कार्यों और उनके कार्यान्वयन की प्रगति को कागज पर रिकॉर्ड करे। कानूनी कार्यवाही के मामले में यह दस्तावेज़ उपयोगी होगा।

एक और विकल्प है जिसके साथ आप किसी व्यक्ति को बर्खास्तगी के लिए तैयार करने में सक्षम होंगे: आपको व्यावसायिकता के प्रमाणीकरण को व्यवस्थित करने और असंतोषजनक ग्रेड प्राप्त करने की रिपोर्ट करने की आवश्यकता है।

जब काम से निलंबित कर दिया जाता है, तो एक महत्वपूर्ण भूमिका सौंपी जाती है एक कर्मचारी के साथ बातचीत का निर्माणनौकरी से निकाला जाना। मनोविज्ञान बातचीत करने का एक बहुत प्रसिद्ध सिद्धांत प्रदान करता है, जिसे "सकारात्मक - नकारात्मक - सकारात्मक" कहा जाता है। यह इस तरह के कठिन संवाद के लिए सबसे उपयुक्त है। यहाँ अर्थ इस प्रकार है: वार्ताकार के सकारात्मक गुणों के बारे में बात करके बातचीत शुरू करना बेहतर है (और उन्हें निश्चित रूप से होना चाहिए), फिर उसकी बर्खास्तगी का कारण बताना आवश्यक है और निष्कर्ष में, एक बार फिर जोर देना चाहिए बर्खास्त कर्मचारी की गरिमा। अब इस तकनीक पर अधिक विस्तार से चर्चा करते हैं।

पहला भागबातचीत सकारात्मक है। इसका मुख्य लक्ष्य अधिक से अधिक बनाना है आरामदायक माहौलसंचार, मनोवैज्ञानिक तनाव से मुक्त। आपको वार्ताकार को यह स्पष्ट करना चाहिए कि आप एक कर्मचारी और एक व्यक्ति के रूप में उसका सम्मान करते हैं।

दूसरे भागबातचीत नकारात्मक है। बेशक, यह चरण बाकी की तुलना में अधिक कठिन है, क्योंकि यह वह जगह है जहां आपको बर्खास्तगी के तथ्य की रिपोर्ट करनी चाहिए। इस पर सभी लोग अलग-अलग तरह से प्रतिक्रिया देते हैं। यदि कोई व्यक्ति भावुक है, तो वह अपना आपा खो सकता है, चिल्लाना शुरू कर सकता है, आप पर आरोप लगा सकता है, महिलाएं रो सकती हैं।

कई प्रबंधक वार्ताकार की भावनाओं के प्रकोप को दबाने की गलती करते हैं। उसे बोलने दो। अपने आप को अव्यवसायिकता, आलस्य, कामकाजी शासन का पालन न करने, या उसकी अन्य गलतियों के बारे में कर्मचारी को अतिरिक्त रूप से इंगित करने की अनुमति न दें। तो आप केवल अपने प्रति रवैया और भी खराब करेंगे, परिणामस्वरूप, व्यक्ति शत्रुता के प्रकोप के लिए तैयार हो जाएगा। लेकिन सांत्वना और सहानुभूति की कोई जरूरत नहीं है, क्योंकि यह आप ही थे जिन्होंने कर्मचारी को नौकरी से निकालने का फैसला किया था। विनम्र और शांत रहें।

मान लीजिए कि वार्ताकार ने वह सब कुछ व्यक्त कर दिया है जो उबल रहा है। अब आप वापस जा सकते हैं रचनात्मक संवाद... याद रखें कि एक निकाल दिए गए टीम के सदस्य के भावनात्मक विस्फोट से फर्म को फायदा हो सकता है। आखिरकार, आमतौर पर ऐसी चीजें होती हैं जिनके बारे में आपके चेहरे पर बात नहीं की जाती है, वे चुप रहती हैं या वे अलंकृत करने की कोशिश करती हैं। इसके अलावा, प्रबंधक के पास हमेशा कर्मचारियों के काम के सभी चरणों को नियंत्रित करने की क्षमता नहीं होती है, खासकर अगर कंपनी बड़ी हो। इसलिए, बर्खास्त व्यक्ति क्या कहता है, ध्यान से सुनें, एक मौका है कि वह इंगित करेगा कमजोर कड़ीसंगठन की गतिविधियों में।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि जो लोग जल्दी भड़क जाते हैं वे जल्दी से जल्दी शांत हो जाते हैं। यदि आप उन्हें चिल्लाने देंगे, तो कुछ दिनों के बाद वे इस अप्रिय घटना के बारे में सोचना बंद कर देंगे और आगे की योजनाएँ बनाएंगे।

समान और संयमित कार्यकर्ताओं के साथ, सब कुछ बहुत अधिक जटिल है। वे आपकी आवाज नहीं उठाएंगे, लेकिन शांति से बर्खास्तगी को स्वीकार करेंगे। ऐसा लगेगा कि यह प्रसन्न है। लेकिन वास्तव में, आपको केवल यह लगता है कि कर्मचारी भावना महसूस नहीं करता है। आंतरिक रूप से, वह अपनी नौकरी के नुकसान से बहुत अधिक प्रभावित होता है। ऐसा होता है कि ऐसे लोग लंबे समय तक नकारात्मकता जमा करते हैं और परिणामस्वरूप, अपराधी से बदला लेने लगते हैं। ऐसे व्यवहार के नकारात्मक परिणामों से बचने के लिए आप क्या कर सकते हैं? ऐसे श्रमिकों के लिए नई परिस्थितियों के अनुकूल और अभ्यस्त होना अविश्वसनीय रूप से महत्वपूर्ण है। इसलिए, जैसे ही आप किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का फैसला करते हैं, आपको उसे इसके बारे में सूचित करना होगा, यानी कम से कम दो से तीन सप्ताह पहले। इससे उसे इस विचार के अभ्यस्त होने का समय मिलेगा कि उसे अपना कार्यस्थल छोड़ना होगा। यह कदम आपको तत्काल बर्खास्तगी के बाद तनाव के स्तर और नकारात्मक परिणामों को कम करने का अवसर देगा।

तीसरा भागबातचीत सकारात्मक है। तो, आपने विशेषज्ञ को बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया, अब उसे जानकारी को पचाने और अपने होश में आने की अनुमति देना महत्वपूर्ण है। लेकिन इस नोट पर बातचीत खत्म करने की जरूरत नहीं है। वार्ताकार की ताकत को इंगित करना सुनिश्चित करें, उसे विश्वास दिलाएं कि नई कंपनी में उसका करियर निश्चित रूप से शानदार होगा। उसे उस विच्छेद वेतन के बारे में बताएं जिसके वह हकदार है।

बर्खास्तगी के कारणों के बारे में बात करते हुए, बात करें बाहरी परिस्थितियां, और किसी व्यक्ति के गुणों के बारे में नहीं। आप बता सकते हैं कि कंपनी का समय सबसे अच्छा नहीं चल रहा है, इसलिए आपको कर्मचारियों को कम करना होगा। या इस स्तर पर आपको विभिन्न ज्ञान और कौशल वाले लोगों की आवश्यकता होती है। लेकिन इस बात पर जोर दें कि आप जिस व्यक्ति से बात कर रहे हैं वह अपने क्षेत्र में एक उत्कृष्ट विशेषज्ञ है। ऐसे अधिकारी हैं जो एक अलग तरीका पसंद करते हैं। यह सोचकर कि किसी कर्मचारी को विनम्रता से कैसे निकाला जाए, वे अपने निर्णय की व्याख्या इस तथ्य से करते हैं कि वह व्यक्ति कंपनी के लिए बहुत अच्छा है, उसका ज्ञान इस पद के लिए आवश्यक से कहीं अधिक व्यापक है। इस दृष्टिकोण की प्रभावशीलता विवादास्पद है, लेकिन हम निश्चित रूप से कह सकते हैं कि इस तरह आप निकाल दिए गए घमंड का मनोरंजन करने में सक्षम होंगे।

लेकिन अगर आपके पास अपने वार्ताकार की प्रशंसा करने के लिए कुछ नहीं है तो आपको क्या करना चाहिए? उसी विधि का प्रयोग करें "सकारात्मक - नकारात्मक - सकारात्मक", लेकिन थोड़ा अलग तरीके से। जब आपको अच्छी चीजों के बारे में बात करने की आवश्यकता हो, तो जोर न दें पेशेवर गुणवत्ता, और एक व्यक्ति के रूप में कर्मचारी की विशेषताएं।

आइए सिर के इस तरह के भाषण के एक सशर्त उदाहरण पर विचार करें: "प्रिय इवान इवानोविच! आप सभ्य, दयालु हैं, और मैं एक व्यक्ति के रूप में आपका बहुत सम्मान करता हूं। लेकिन अगर आप निकट भविष्य में अपने काम की दक्षता में सुधार नहीं करते हैं, तो हमें आपको अलविदा कहना होगा। मैं आपको अपना प्रदर्शन सुधारने के लिए दो सप्ताह का समय देता हूं। यदि इस अवधि के दौरान आप उच्च गुणवत्ता प्राप्त करने का प्रबंधन करते हैं, तो आप हमारे साथ काम करना जारी रखेंगे। अन्यथा, आपको दूसरी जगह की तलाश शुरू करनी होगी। इस बीच, काम के दौरान कोई कठिनाई आने पर मुझे आपकी मदद करने और सलाह देने में हमेशा खुशी होगी। आप मुझसे किसी भी समय संपर्क कर सकते हैं।"

अब आपको अपना वादा निभाने और कुछ स्थितियों में कार्यकर्ता का समर्थन करने की आवश्यकता है। यदि आपके द्वारा नामित अवधि के बाद, कोई परिवर्तन नहीं हुआ है, तो आप योजना के अनुसार करेंगे - आप कर्मचारी को निकाल सकेंगे।

विशेषज्ञ की राय

अगर बर्खास्त कर्मचारी कंपनी से बदला लेते हैं तो क्या करें

विक्टर नेचिपोरेंको,

महाप्रबंधक OOO "सूचना सेवा" लाल टेलीफोन ", मास्को

• सूचना का प्रसार जो कंपनी की प्रतिष्ठा को खराब करता है।प्रेस के माध्यम से, इंटरनेट, काम से निकाले गए कर्मचारी आपको बता सकते हैं कि आपके साथ चीजें बहुत बुरी तरह से चल रही हैं। जैसे ही आपने इस तरह का प्रकाशन देखा, तुरंत एक आधिकारिक खंडन दें (इसे तर्कों, तथ्यों, आंकड़ों के साथ वापस करना बेहतर है)।
• सीईओ के सामने प्रमुख विशेषज्ञों से समझौता करना।हमेशा पूर्व कर्मचारियों से प्राप्त जानकारी की जांच करें, उनके आधार पर निर्णय लेने की कोई आवश्यकता नहीं है। आपके लिए, कोई शिकायत न तो सच है और न ही झूठ जब तक कि आप सटीक तथ्य प्राप्त नहीं कर लेते हैं और इस मुद्दे पर सभी जानकारी एकत्र नहीं करते हैं। डेटा वितरक समाचार की आपकी भावनात्मक धारणा की प्रतीक्षा कर रहा है।
• सहकर्मियों को दूसरी कंपनी में ले जाना।हमने ऐसी स्थितियों का सामना किया है। इस्तीफा देने वाले कर्मचारी ने एक फर्म खोली और पूर्व सहयोगियों को ले गया। इस तरह के संक्रमण की संभावना टीम में जलवायु, काम करने की स्थिति, काम में विशेषज्ञों की रुचि के स्तर को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। आपको कर्मियों की गतिविधियों को इस तरह से संरचित करने की आवश्यकता है कि कोई एक क्षेत्र केवल एक व्यक्ति पर निर्भर न हो। हाथ में रखने के लिए उपयोगी तैयार योजनायदि टीम का आधा हिस्सा आपको तुरंत छोड़ देता है तो कार्रवाई।
• ग्राहक डेटाबेस की चोरी।आपको अपने ग्राहकों में विश्वास पैदा करने की आवश्यकता है कि कंपनी में सिर्फ एक से अधिक व्यक्ति उनकी मदद कर सकते हैं। मैं आपको सलाह देता हूं कि ग्राहक के साथ सभी बातचीत को लगातार तीन या चार चरणों में विभाजित करें ताकि वे उनके लिए जिम्मेदार हों। अलग तरह के लोगक्योंकि यह महत्वपूर्ण है यदि आप अपने किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल देते हैं। यानी ग्राहक कंपनी के कई प्रतिनिधियों से संवाद करेगा।
• वाणिज्यिक जानकारी का प्रकटीकरण।खारिज के माध्यम से, कंपनी के आदेशों, आपूर्तिकर्ताओं, योजनाओं की जानकारी प्रतिस्पर्धियों को लीक हो सकती है। कई फर्में समझौतों पर हस्ताक्षर करती हैं जिसके तहत कर्मचारी व्यापार रहस्यों के प्रकटीकरण के लिए जिम्मेदार होता है। वास्तव में, यह नहीं है सबसे अच्छा तरीका, क्योंकि आपको यह साबित करना होगा कि यह वह व्यक्ति था जिसने डेटा का खुलासा किया था। सबसे अच्छा बचाव- यह प्रत्येक कर्मचारी को उपलब्ध सूचना की मात्रा की एक सीमा है।
• सॉफ्टवेयर को नुकसान, वायरस का परिचय।अपने सॉफ़्टवेयर की सुरक्षा के लिए, एंटी-वायरस प्रोग्राम चलाएँ और सभी महत्वपूर्ण फ़ाइलों का बैकअप तैयार करें। जानकारी जो कर्मचारी अक्सर काम की प्रक्रिया में उपयोग करते हैं, कागज पर सबसे अच्छी नकल की जाती है। एक बार हमारी कंपनी को बिना बिजली के कई दिनों तक काम करने के लिए मजबूर होना पड़ा, यानी सभी कंप्यूटर बंद कर दिए गए। लेकिन हम तैयार थे: ऑपरेटरों ने न्यूनतम मात्रा में जानकारी वाले डेटाबेस से पूर्व-निर्मित प्रिंटआउट का उपयोग करके ग्राहकों के सवालों के जवाब दिए। अधिकांश ग्राहकों को उस समय कोई समस्या नजर नहीं आई।
• साइट पर हैकर का हमला।अक्सर, इस तरह के हमले की व्यवस्था पोर्टल के विकास और रखरखाव के लिए जिम्मेदार लोगों द्वारा की जाती है। यदि आपकी साइट व्यक्तियों द्वारा चलाई जाती है, तो उन्हें इस तरह से चुनें कि वे आपके प्रति अधिक जिम्मेदार हों। संगठन के साथ एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करें जो किसी भी व्यवधान के लिए जिम्मेदार होगा।
• तोड़फोड़।यहां एक नियम है: जैसे ही आप किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का फैसला करते हैं, ऐसे व्यवहार के लिए हमेशा तैयार रहें। जब हमारी संचार लाइन क्षतिग्रस्त हो गई, तो हमने अतिरिक्त झूठी लाइनें खींचकर इसे छिपाने का फैसला किया। कीटों ने तारों को काटना बंद नहीं किया, लेकिन वे अब असली को नहीं खोज सके।
• संबंधित अधिकारियों द्वारा निरीक्षण की शुरुआत।नियामक प्राधिकरण आमतौर पर कई उल्लंघनों का पता लगाते हैं। रास्ता आसान है: कागजी कार्रवाई की सटीकता और कानून में बदलाव पर नज़र रखें।
• शिकायतें, मुकदमें।एक वकील को इस प्रकार की समस्याओं से निपटना चाहिए। यह बहुत अच्छा होगा यदि वह उन्हें अदालत से बाहर हल कर सके।

विशेषज्ञ की राय

बर्खास्तगी पर बातचीत बनाने के नियम

मरीना मेलिया,

"एमएम-क्लास" कंपनी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर; मनोविज्ञान के प्रोफेसर

नियम 1।व्यक्तिगत कुछ नहीं

पेशेवर जीवन में फायरिंग और हायरिंग एक सामान्य प्रक्रिया है। कोई भी फर्म अपने कर्मचारियों को आजीवन रोजगार प्रदान नहीं करती है, और कुछ ही लोग अपना पूरा जीवन किसी विशेष कंपनी को समर्पित करना चाहेंगे। किसी व्यक्ति को काम पर रखने के तुरंत बाद, प्रबंधक को यह कल्पना करनी चाहिए कि कानूनी और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, उदाहरण के लिए, 2017 में, एक कर्मचारी को कैसे आग लगाई जाए। इस रवैये से कार्यालय से बाहर निकलने के बारे में बातचीत करना आसान हो जाएगा।

नियम २.संदेह से दूर

एक कठिन बातचीत शुरू करने से पहले, वर्तमान स्थिति के बारे में ध्यान से सोचें, सुनिश्चित करें कि यह उचित और एकमात्र संभव तरीका है। शंकाओं को दूर करें और इस बारे में स्पष्ट रहें कि आपने यह निर्णय क्यों लिया।

नियम 3.किसी भी प्रतिक्रिया के लिए तैयार

व्यक्ति की पहली प्रतिक्रिया के बारे में समय से पहले सोचें। यदि आपका विशेषज्ञ अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने में इतना कुशल है कि यह स्पष्ट नहीं है कि उसने आपको सुना है, तो अतिरिक्त प्रश्न पूछें। दूसरा आक्रामकता दिखाने में सक्षम है - शांत रहें, जोरदार तरीके से व्यापार करें, बहस न करें। दूसरा झिझकता है या रोता भी है - सहानुभूति दिखाएं। उत्तरार्द्ध सौदेबाजी की कोशिश करेगा, मुआवजे की मांग करेगा - एक स्पष्ट गणना प्रस्तुत करेगा।

नियम 4.तैयार गणना

एक कठिन बातचीत शुरू करने से पहले, तय करें कि आप किस मुआवजे को जारी करने के लिए सहमत हैं। अग्रिम में भुगतान की राशि के पीछे तर्क तैयार करें। यदि कोई कर्मचारी देखता है कि राशि कैसे बनती है, और प्रबंधक इसे सही ठहरा सकता है, तो कोई भी सौदेबाजी नहीं करेगा।

नियम 5.सही वक्त

शेड्यूल में, एक समय अलग रखें जब कोई आपको परेशान न करे, क्योंकि आपके लिए एक कर्मचारी को यथासंभव दर्द रहित तरीके से निकालना महत्वपूर्ण है। इस प्रक्रिया को चलते-फिरते या अपने फोन कॉल्स, आने वाले सहकर्मियों, और बहुत कुछ के बीच में करना एक पूर्व कर्मचारी के लिए बहुत आक्रामक हो सकता है।

नियम 6.बातचीत की योजना

बर्खास्तगी के बारे में बातचीत की कुंजी पहले पांच वाक्यांश हैं (मैं जोर देता हूं, मिनट नहीं, बल्कि वाक्यांश!)। बर्खास्तगी संदेश और उद्देश्य कारण को बहुत स्पष्ट तरीके से तैयार करने के लिए वे आपको दिए गए हैं। और उसके बाद ही आप सहयोग के सुखद एपिसोड और वार्ताकार के सकारात्मक गुणों को याद कर सकते हैं। व्यक्ति को बोलने की अनुमति देने के लिए रुकें। ध्यान से, शांति से और सम्मानपूर्वक सुनें। बातचीत जितनी अधिक विशिष्ट होगी, बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति और उन लोगों के लिए कम नकारात्मक परिणाम होंगे जिनके साथ आपको अभी भी सहयोग करना है।

नियम 7.विदाई फार्म

कोई भी अपने काम की जगह को सिर ऊंचा करके छोड़ना चाहता है - अपने अधीनस्थ की मदद करें। हालांकि, यहां "किसी भी समय आओ" और शीतलता के बीच एक बीच का रास्ता खोजना महत्वपूर्ण है। सम्मान दिखाएं और ईमानदार रहें।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

ऐलेना कोझेमायकिना, बीएलएस, मॉस्को के प्रबंध भागीदार। 1998 से, बीएलएस लॉ फर्म रोजगार कानून के क्षेत्र में नियोक्ताओं के हितों की रक्षा कर रही है और ग्राहकों को एचआर सेवाओं के लिए सेवाएं प्रदान कर रही है। बीएलएस रूसी संघ के श्रम कानून में माहिर है और केवल नियोक्ताओं के हितों में कार्य करता है।

एलेक्ज़ेंडर ज़्बैंकोव, वकील, यूरोपीय कानूनी ब्यूरो। अलेक्जेंडर ज़बैंकोव ने मॉस्को स्टेट लॉ एकेडमी, ग्रेजुएट स्कूल "रोसनो" से राज्य और कानून के सिद्धांत विभाग में स्नातक किया, उनकी विशेषज्ञता श्रम संघर्षों और कर्मियों की सुरक्षा में संगठनों की न्यायिक सुरक्षा है। रूसी स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में व्याख्याता, कानून में पीएचडी, कानूनी शिक्षा संघ के सदस्य। यूरोपीय कानूनी ब्यूरो एक मास्को बार एसोसिएशन है, जो रूसी संघ के न्याय मंत्रालय द्वारा पंजीकृत है और मॉस्को चैंबर ऑफ वकीलों के रजिस्टर में शामिल है। यह 2003 में बनाया गया था, जब पत्रकारिता और कानून के जंक्शन पर वकीलों और पत्रकारों का एक स्थिर रचनात्मक समूह पैदा हुआ था, जिन्होंने नागरिकों और कानूनी संस्थाओं के साथ-साथ उनकी कानूनी शिक्षा को कानूनी सहायता प्रदान करने के अपने प्रयासों को निर्देशित किया था। टीम में देश के विभिन्न हिस्सों के वकील और "अर्थशास्त्र और जीवन", "ईज़-यूरिस्ट" और पत्रिका "श्रम विवाद" जैसे प्रकाशनों के पत्रकार शामिल थे।

विक्टर नेचिपोरेंको, OOO "सूचना सेवा" रेड टेलीफोन ", मास्को के सामान्य निदेशक। "लाल टेलीफोन"। गतिविधि का क्षेत्र: कॉल सेंटरों का संगठन; प्रदर्शनियों के लिए सूचना और पंजीकरण सेवाएं; टेलीफोन संचार, टेलीफोन बिक्री पर विपणन अनुसंधान, सेमिनार और प्रशिक्षण आयोजित करना; कॉल सेंटर और विपणन सेवाओं, उत्पाद प्रचार की व्यावसायिक प्रक्रियाओं के संगठन के लिए परामर्श गतिविधियाँ। संगठन का रूप: एलएलसी। स्थान: मास्को। कर्मचारियों की संख्या: 10. सालाना आयोजित प्रदर्शनियों की संख्या: 50-60। पद पर सीईओ का अनुभव: 1996 से (कंपनी की स्थापना के बाद से)। व्यवसाय में सीईओ की भागीदारी: सह-मालिक।

मरीना मेलिया, "एमएम-क्लास" कंपनी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर; मनोविज्ञान के प्रोफेसर। लेनिन स्टेट मेडिकल इंस्टीट्यूट के दूसरे मॉस्को ऑर्डर से स्नातक किया। एन आई पिरोगोवा। वह रूसी व्यापार के शीर्ष अधिकारियों के लिए कोचिंग परामर्श में लगी हुई है। इससे पहले, उन्होंने यूएसएसआर की संयुक्त खेल टीमों में एक मनोवैज्ञानिक के रूप में काम किया, ऑल-यूनियन साइंटिफिक रिसर्च इंस्टीट्यूट ऑफ फिजिकल कल्चर में उच्च प्रदर्शन वाले खेलों के मनोविज्ञान की प्रयोगशाला का नेतृत्व किया। बेस्टसेलिंग किताबों के लेखक "बिजनेस इज साइकोलॉजी", "हाउ टू स्ट्रेंथ योर पावर? कोचिंग "," सफलता एक व्यक्तिगत मामला है "और" जीवन के पहले वर्ष का मुख्य रहस्य "। एलएलसी "एमएम-क्लास"। गतिविधि का क्षेत्र: कोचिंग। कर्मचारियों की संख्या: 23.

निदेशक की बर्खास्तगी (निदेशक बदलने पर नमूना प्रपत्र P14001) .docx

आप किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल सकते हैं? यह विषय कई आधुनिक नियोक्ताओं के लिए रुचि का है। आखिरकार, एक रोजगार संबंध की समाप्ति अपने आप में एक जटिल प्रक्रिया है। स्थापित प्रक्रियाओं का उल्लंघन इस तथ्य की ओर जाता है कि कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, अदालतों के माध्यम से। अधीनस्थों को बर्खास्त करने के बारे में प्रत्येक नियोक्ता को क्या याद रखना चाहिए? यह प्रक्रिया कैसे होती है?

रिश्ता खत्म करने के उपाय

क्या किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना संभव है? हमें इस मुद्दे को और समझना होगा।

शुरू करने के लिए, बेलारूस गणराज्य और रूसी संघ में श्रम संबंधों को समाप्त करने के कई तरीकों पर विचार करें:

• एक अधीनस्थ के व्यक्तिगत अनुरोध पर;
• नियोक्ता की पहल पर;
• कर्मचारियों की कमी के कारण;
• उद्यम के परिसमापन के कारण;
• पार्टियों के आपसी समझौते से।

आमतौर पर पहला विकल्प सबसे स्वीकार्य माना जाता है। लेकिन क्या होगा अगर कोई नागरिक अपनी नौकरी छोड़ना नहीं चाहता है? क्या इससे छुटकारा पाने का कोई तरीका है? और अगर ऐसा है तो कैसे करें?

कानूनी आधार

ऐसे प्रश्नों का सही उत्तर देने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता का गहन अध्ययन करना आवश्यक है।

इसमें कहा गया है कि रूस में श्रम संबंधों की समाप्ति कर्मचारी की सहमति के बिना भी हो सकती है। यानी सैद्धांतिक रूप से अध्ययन किया गया ऑपरेशन होता है।

समस्या यह है कि किसी विचार को जीवन में लाना उतना आसान नहीं है जितना लगता है। नियोक्ता को कार्यों के एक निश्चित एल्गोरिदम का पालन करना होगा। इसके अलावा, किसी व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अच्छे कारणों की आवश्यकता होती है। किसी नागरिक को उसकी नौकरी से ऐसे ही वंचित करना असंभव है।

बर्खास्तगी के मुख्य कारण

आप किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल सकते हैं? हम पहले ही कह चुके हैं कि यह ऑपरेशन तभी संभव है जब इसके अच्छे कारण हों। सिर्फ इसलिए कि नियोक्ता समाप्त करना चाहता है श्रमिक संबंधीकाम नहीं कर पाया। यह मौजूदा कानून का सीधा उल्लंघन है।

अक्सर, बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता की पहल निम्नलिखित कारणों से होती है:

• स्थिति की अपर्याप्तता;
• श्रम अनुशासन का उल्लंघन;
• कंपनी की समाप्ति / कर्मचारियों की कमी।

आप कजाकिस्तान गणराज्य या रूसी संघ में किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल सकते हैं? दोनों मामलों में क्रियाओं का एल्गोरिथ्म लगभग समान होगा। अंतर यह है कि बर्खास्तगी पर, कोड के विभिन्न लेख कार्य पुस्तकों में दर्ज किए जाएंगे।

कमी

शुरू करने के लिए, आइए सबसे सामान्य कारण पर विचार न करें - कर्मचारियों की छंटनी के कारण जबरन बर्खास्तगी।

मौजूदा कानूनों के तहत, नियोक्ता को अतिरेक के दौरान अधिक योग्य और अनुभवी कर्मचारियों को काम पर रखना चाहिए। बाकी सभी को आगामी कार्यक्रम की लिखित में अग्रिम चेतावनी दी जाती है। एक फरमान जारी किया जाता है, जो श्रमिकों को पेश किया जाता है।

छंटनी के बाद, नियोक्ता को बंद किए गए सभी लोगों को विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। इसके अलावा, अधीनस्थ वास्तव में काम किए गए घंटों और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के हकदार हैं।

परिसमापन

आप किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल सकते हैं? अगला विकल्प भी अत्यंत दुर्लभ है। इसलिए, हम बिना विवरण के इस पर विचार करेंगे।

हम उद्यम के परिसमापन के बारे में बात कर रहे हैं। नियोक्ता कंपनी के बंद होने के बारे में अधीनस्थों को सूचित करता है, निपटान करता है (विच्छेद वेतन, मुआवजा और अन्य भुगतान), और फिर कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में इंगित करता है कि कंपनी के परिसमापन के कारण उन्हें निकाल दिया गया था।

कमी प्रतिबंध

आप किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल सकते हैं? बजटीय संगठनऔर न केवल? हम पहले ही कई विकल्पों पर विचार कर चुके हैं। लेकिन, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, वे बहुत आम नहीं हैं।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि मालिकों को हमेशा अपनी पहल पर एकतरफा श्रम संबंधों को समाप्त करने का अधिकार नहीं होता है। आप जबरन फायर नहीं कर सकते:

• प्रेग्नेंट औरत;
• मातृत्व अवकाश पर महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ;
• अवयस्क;
• जिन माताओं के बच्चे अभी तीन वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं।

नागरिकों की इन श्रेणियों को अतिरेक के मामले में खारिज नहीं किया जा सकता है। केवल व्यक्तिगत पहल पर। लेकिन आप उद्यम को समाप्त करके ऐसे अधीनस्थों से छुटकारा पा सकते हैं। व्यवहार में, ऐसे मामले नहीं होते हैं।

अनुपयुक्त स्थिति

अगला विकल्प अधीनस्थ की स्थिति के साथ असंगति के कारण श्रम-प्रकार के संबंध को समाप्त करना है। यह क्या है?

ऐसी स्थितियों में शामिल हैं:

• योग्यता की कमी (शिक्षा);
• स्वास्थ्य कारणों से स्थिति की अपर्याप्तता।

पद की उपयुक्तता पर निर्णय आयोग द्वारा किया जाता है। पहले मामले में - प्रमाणन, दूसरे में - चिकित्सा। एक नागरिक प्रमाणीकरण पास करता है और यदि वह विफल रहता है, तो नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। पिछले मामलों की तरह, यह एक आदेश जारी करके लिखित रूप में अधिसूचित किया जाता है।

स्वास्थ्य कारणों से धारित पद के लिए अपर्याप्तता एक चिकित्सा परीक्षा के दौरान स्थापित की जाती है। एक कर्मचारी परीक्षण करता है, कुछ डॉक्टरों का दौरा करता है (उनकी सूची व्यक्ति के काम की जगह पर निर्भर करती है), और फिर स्थापित फॉर्म का निष्कर्ष प्राप्त करता है।

महत्वपूर्ण: नियोक्ता को बर्खास्त किए गए पद की पेशकश करने का अधिकार है जिससे वह मेल खाता है। यदि कोई उपयुक्त नौकरी नहीं है या कर्मचारी अन्य रिक्तियों से इनकार करता है, तो उसे निकाल दिया जाता है।

अनुशासन

सबसे आम परिदृश्य (और लागू करने में सबसे कठिन) श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण अधीनस्थ और नियोक्ता के बीच संबंधों की समाप्ति है। यदि अनुबंध कार्य के एक विशिष्ट स्थान, साथ ही कार्य अनुसूची और कर्मचारी के कर्तव्यों को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो कार्य का सामना करना समस्याग्रस्त होगा।

वर्तमान कानूनों के अनुसार, कर्मचारी को 3 अनुशासनात्मक उल्लंघन करने होंगे ताकि बॉस रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सके। इससे पहले, नागरिक को फटकार लगाई जाती है और चेतावनी दी जाती है, और अनुशासनात्मक प्रतिबंध भी लागू कर सकते हैं, यदि ऐसा श्रम समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।

बस एक बार

लेकिन वह सब नहीं है। यदि आप लंबे समय तक इंतजार नहीं करना चाहते हैं तो आप किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल सकते हैं? अपने अधीनस्थ पर करीब से नज़र डालने की सलाह दी जाती है। शायद वह कोई गंभीर अपराध करेगा। तब केवल एक उल्लंघन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त है। इसी तरह के उदाहरण का उपयोग करते हुए, हम नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर विचार करेंगे।

• कंपनी की संपत्ति को बड़ा नुकसान;
• चोरी होना;
• अनुपस्थिति;
• शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर रहें।

ये में सबसे आम हैं वास्तविक जीवनपरिस्थितियां। तो आप किसी कर्मचारी को उनकी सहमति के बिना कानूनी रूप से कैसे निकाल सकते हैं?

बर्खास्तगी निर्देश

एक निश्चित पैटर्न के अनुसार कार्य करना आवश्यक है। यह आपको श्रम कानून के स्थापित नियमों के उल्लंघन से बचने में मदद करेगा। इसका मतलब है कि अनुबंध की समाप्ति पूरी तरह से कानूनी होगी।

जैसा कि हमने कहा, एक नागरिक द्वारा गंभीर उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर विचार करें। उदाहरण के लिए, ट्रुन्सी।

इस मामले में, नियोक्ता को चाहिए:

1. उल्लंघन के तथ्य को स्थापित करें।
2. अपराध/कदाचार करने पर एक अधिनियम बनाइए।
3. प्रासंगिक साक्ष्य एकत्र करें।
4. कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक पत्र की आवश्यकता है। यदि किसी व्यक्ति ने 2 दिनों के बाद उपयुक्त दस्तावेज जमा नहीं किया है, तो स्थापित प्रपत्र का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।
5. उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करें।
6. अधीनस्थ को दस्तावेज़ से परिचित कराना। कर्मचारी ने आदेश पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर दिया? फिर आपको इस तरह के एक अधिनियम पर एक अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता है।
7. कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें। हमारे मामले में, यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का पैरा 6 है।
8. अधीनस्थ को कार्यपुस्तिका और वेतन पत्रक जारी करना।
9. एक पूर्व कर्मचारी के साथ समझौता करें।
10. नागरिक को आवश्यक प्रमाण पत्र जारी करें। उदाहरण के लिए, फॉर्म 2-एनडीएफएल।
11. बर्खास्तगी के आदेश को कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में संलग्न करें।
12. दस्तावेजों के संबंधित पैकेज को संग्रह में भेजें।

बस इतना ही। ऐसा लगता है कि इसमें कुछ भी मुश्किल नहीं है। मुख्य समस्या कर्मचारी की ओर से उल्लंघन के अस्तित्व को साबित करना है। खासकर जब बात ट्रुएन्सी की हो।

महत्वपूर्ण: यदि बर्खास्त व्यक्ति आदेशों पर हस्ताक्षर करने, गणना और दस्तावेज प्राप्त करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को इसे रिकॉर्ड करना होगा। जैसा कि आप अनुमान लगा सकते हैं, यह उपयुक्त कृत्यों को लिखकर किया जाता है।

बीमार छुट्टी और काम छोड़ना

यदि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है तो उसकी सहमति के बिना आप उसे कैसे निकाल सकते हैं? बिल्कुल नहीं। यह तभी संभव है जब कंपनी का परिसमापन हो।

कानून विकलांग श्रमिकों की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। तो आपको इंतजार करना होगा।

अपवाद कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के मामले हैं। तब व्यक्ति अवकाश और बीमार अवकाश दोनों पर रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है।

गर्भावस्था और बर्खास्तगी

हमें पता चला कि आप बेलारूस गणराज्य, कजाकिस्तान गणराज्य और रूसी संघ में किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल सकते हैं। और गर्भवती महिलाओं के साथ क्या करना है?

इनसे छुटकारा पाना आसान नहीं है। श्रम कानून, जैसा कि पहले ही जोर दिया जा चुका है, आपको ऐसे अधीनस्थों के साथ संबंध समाप्त करने की अनुमति देता है:

• उनकी पहल पर;
• संगठन के परिसमापन के कारण।

इसके अलावा, एक गर्भवती महिला को नियोक्ता की पहल पर एक साधारण अधीनस्थ के रूप में बर्खास्त किया जा सकता है, अगर एक दिलचस्प स्थिति का दस्तावेजीकरण नहीं किया जाता है। ऐसी परिस्थितियों में, आपको पहले सुझाए गए दिशानिर्देशों का उपयोग करना चाहिए।

निष्कर्ष

हमने पता लगाया कि आप किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल सकते हैं। हमारे ध्यान में प्रस्तुत किए गए तरीके वास्तविक जीवन में अधिक से अधिक बार सामने आते हैं।

फिर भी, अधिकांश नियोक्ता अधीनस्थों को अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के लिए राजी करते हैं - वे राजी करते हैं, डराते हैं, जीवित रहते हैं या बस पेशकश करते हैं समान विकल्प... पार्टियों के समझौते के कारण श्रम-प्रकार के संबंधों की समाप्ति कम आम है।

रोजगार संबंध को समाप्त करने का कार्य केवल कर्मचारी के लिए ही चिंता का विषय नहीं है। यह ठीक श्रम संहिता है जो उसकी रक्षा करती है: उसने त्याग पत्र लिखा, दो सप्ताह तक काम किया - और अब आप काम पर नहीं जा सकते। नियोक्ता इस अर्थ में इतना भाग्यशाली नहीं है: भले ही वह कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करना चाहता, वह दो सप्ताह की नोटिस अवधि के बाद ऐसा करने के लिए बाध्य है। लेकिन क्या होगा अगर नियोक्ता कर्मचारी की इच्छा के बिना कर्मचारी के साथ भाग लेना चाहता है? नियोक्ता किस माध्यम का उपयोग कर सकता है? हम इस बारे में लेख में बात करेंगे।

आरंभ करने के लिए, यह नोट करना उपयोगी होगा कि विवादों की स्थिति में, प्लेनम संकल्प के पैरा 23 द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है। सर्वोच्च न्यायलयआरएफ दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के न्यायालयों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद - आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प संख्या 2), जिसमें बताया गया है कि जब काम पर एक व्यक्ति की बहाली के मामले पर विचार करना, एक रोजगार अनुबंध जिसके साथ नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन और बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का कर्तव्य नियोक्ता के पास है।

हम पार्टियों के समझौते से, अपने स्वयं के अनुरोध पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3), रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा की उपस्थिति में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामलों पर विचार नहीं करेंगे। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 का खंड 1) और आदि। हम इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के विकल्पों पर ध्यान नहीं देंगे जो किसी की पहल के लिए प्रदान नहीं करते हैं, उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2) फेडरेशन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), साथ ही परिस्थितियों के कारण, पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र, उदाहरण के लिए, सक्रिय सैन्य सेवा के लिए एक कर्मचारी की भर्ती (अनुच्छेद 77 के खंड 10, भाग 1) , रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83)। हम सिविल सेवकों के साथ संबंधों पर भी ध्यान नहीं देंगे।

आइए अधिक विस्तार से विचार करें अन्य संभावित विकल्प, जिनमें से प्रत्येक में हम विधायी पहलू, आवेदन के मामलों, विवादास्पद मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करेंगे जो काम पर बर्खास्त कर्मचारी की बहाली का कारण बन सकते हैं, और बर्खास्तगी के आधार को लागू करने के लिए एल्गोरिदम।

1. असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के मामले में बर्खास्तगी की संभावना कला द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। इस मामले में, नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करते हुए, उन कारणों को इंगित करता है जो इसे पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की है। इस आधार पर, संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जाती है।

आवेदन के मामले

केवल परिवीक्षा अवधि की अवधि के दौरान इसकी स्थापना पर कानूनी प्रतिबंध के अभाव में।

विवादास्पद बिंदु

• परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर प्रत्यक्ष निषेध की उपस्थिति;
• एक रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने में विफलता;
• इस आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन न करना;
• बर्खास्तगी के लिए आधार का अनुचित आवेदन;
• परीक्षण का वास्तविक अंत और कर्मचारी के काम की निरंतरता।

1. एक रोजगार अनुबंध में एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करें, जिसमें शामिल हैं:
   a) परिवीक्षाधीन अवधि के संबंध में निषेधों का पालन करें। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, के लिए एक नौकरी परीक्षण स्थापित नहीं है:
   • निर्धारित तरीके से आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए एक प्रतियोगिता में चुने गए व्यक्ति श्रम कानूनऔर अन्य नियामक कानूनी कार्यश्रम कानून मानदंड युक्त;
   • गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
   • अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
   • ऐसे व्यक्ति जिन्होंने राज्य मान्यता के साथ प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;
   • एक भुगतान नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
   • नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
   • वे व्यक्ति जो दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं, और अन्य व्यक्ति;
   बी) सीमित परीक्षण अवधि का पालन करें। इसलिए, यह तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनियुक्तियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा स्थापित न हो संघीय कानून... दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।
2. कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को उसके परीक्षण के दौरान, उसके काम के बारे में सेवा (रिपोर्ट) नोट्स, साथ ही साथ अन्य दस्तावेजों को तैयार करने के लिए बाध्य करने के लिए यह दर्शाता है कि कर्मचारी परीक्षा पास नहीं करता है।
3. एक लिखित निर्णय लें कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है।
4. असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने की अवधि की सही गणना करें। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) परीक्षण अवधि में शामिल नहीं हैं।
5. असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में लिखित रूप में कर्मचारी को तीन दिन पहले से सूचित करें, कारणों का संकेत दें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1)।
6. कला के तहत चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद खारिज करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 निर्धारित तरीके से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 और 140)। किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से बर्खास्त करना भी संभव है, अगर वह पैराग्राफ 5 में निर्दिष्ट अधिसूचना प्राप्त करने के बाद ऐसा निर्णय लेता है। आखिरकार, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 में यह भी कहा गया है कि यदि परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, तीन दिन पहले लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना।

स्थापित अभ्यास

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71 स्थापित करता है कि एक कर्मचारी नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है। अभ्यास से पता चलता है कि विचाराधीन आधार पर कम से कम एक विवादास्पद बिंदु की उपस्थिति में, बर्खास्त कर्मचारी अदालत में जाते हैं। इसके अलावा, इस आधार को लागू करने का मतलब वास्तव में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवाद की शुरुआत है। दरअसल, ज्यादातर मामलों में, ऐसी स्थिति को शांति से हल किया जाता है: कर्मचारी को सूचित किया जाता है कि वह उस पद के लिए उपयुक्त नहीं था जिसके लिए उसे स्वीकार किया गया था, अर्थात। परिवीक्षा अवधि पास नहीं की। वह इसे समझता है और अपनी मर्जी से छोड़ देता है। संघर्ष का समाधान हो गया है: दोनों नियोक्ता ने अपना लक्ष्य हासिल कर लिया है, और कर्मचारी का कार्यपुस्तिका में "खराब" रिकॉर्ड नहीं है।

उदाहरण 1

संक्षिप्त करें शो

क्रास्नोडार क्षेत्र में राज्य श्रम निरीक्षणालय ने परीक्षा परिणामों के आधार पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के तथ्य पर एक निरीक्षण किया। एलएलसी स्ट्रॉ-इन्वेस्टमेंट में, एक कर्मचारी को असंतोषजनक परीक्षा परिणाम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। लेखापरीक्षा के दौरान, यह पाया गया कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध 28 अक्टूबर, 2011 को उसे लिखित रूप में चेतावनी दिए बिना समाप्त कर दिया गया था, तीन दिन पहले नहीं। जिस दिन कर्मचारी को निकाल दिया गया था उस दिन चेतावनी तैयार की गई थी। इस प्रकार, नियोक्ता कला के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया के दौरान कानून द्वारा स्थापित समय सीमा को पूरा नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की चेतावनी पर, एक नोट बनाया गया था कि इसे कर्मचारी को नहीं सौंपा गया था, क्योंकि वह 10/29/2011 से 11/01/2011 तक कार्यस्थल से अनुपस्थित था। वहीं, दस्तावेजों को देखते हुए कर्मचारी को एक दिन पहले यानी 28 अक्टूबर 2011 को बर्खास्त कर दिया गया था। यह पता चला कि 10/29/2011 से वह अब कंपनी का कर्मचारी नहीं था। नियोक्ता ने कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए भी व्यापक उपाय नहीं किए (अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा अनुबंध की समाप्ति की सूचना भेजना या टेलीग्राम भेजना)। इसके आधार पर, बर्खास्तगी आदेश रद्द करने के अधीन है, नियोक्ता कर्मचारी को उस वेतन की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है जो उसे काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के कारण प्राप्त नहीं हुआ था। उल्लंघन को खत्म करने के लिए नियोक्ता को बाध्यकारी आदेश के साथ प्रस्तुत किया गया था।

जैसा कि आप देख सकते हैं, प्रश्न के आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। कर्मचारी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखेगा, और कर्मचारी के साथ भाग लेने के नियोक्ता के लक्ष्य को सफलता के साथ ताज पहनाया नहीं जाएगा।

2. पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार करने के संबंध में बर्खास्तगी

नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदला जा सकता है, और यदि वह नई शर्तों पर काम करने से इनकार करता है, तो यह पूरी तरह से कानूनी आधार पर उसकी बर्खास्तगी को जन्म देता है - कला के खंड 7, भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। यह एक कर्मचारी के साथ बिदाई का थोड़ा लम्बा तरीका है, लेकिन काफी कानूनी है।

कला के भाग 1 के पैरा 7 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से कर्मचारी का इनकार है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4) रूसी संघ के)। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए (प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण), रोजगार अनुबंध की शर्तें निर्धारित की जाती हैं पार्टियों द्वारा संरक्षित नहीं किया जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव को छोड़कर, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है।

आवेदन के मामले

कर्मचारी की गतिविधि के दौरान। किसी भी अवस्था में।

विवादास्पद बिंदु

• पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुचितता (इसके विपरीत साक्ष्य की कमी);
• केवल एक कर्मचारी के संबंध में रोजगार अनुबंध में परिवर्तन की शुरूआत (भेदभाव के कारण विवाद संभव है);
• शर्तों को बदलने के लिए प्रक्रिया का अनुपालन न करना (लिखित रूप में सूचित करने में विफलता, अधिसूचना अवधि का अनुपालन करने में विफलता);
• कर्मचारी के नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करने के सबूत की कमी;
• कर्मचारी की बर्खास्तगी समय से पहले है, साथ ही प्रश्न के आधार पर चेतावनी अवधि के बाहर है।

सही आवेदन के लिए एल्गोरिदम

1. पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में कर्मचारी को सूचित करें जिनके कारण इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता लिखित रूप में दो महीने से पहले नहीं है, जब तक कि अन्यथा श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। रूसी संघ के।
2. नई परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारी से इनकार या सहमति प्राप्त करें।
3. यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) के लिए लिखित रूप में प्रस्ताव दें। , जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता कर्मचारी के साथ पूरी तरह से भाग लेना चाहता है, तो किसी अन्य पद के लिए नौकरी खोजने की संभावना से बचने के लिए, रिक्तियों को पूरी तरह से छोड़कर, स्टाफिंग टेबल को बदलना आवश्यक है।
4. औपचारिकताएं पूरी होने के बाद (बशर्ते कि रिक्त पदनहीं या प्रस्तावित रिक्तियों से कर्मचारी के लिखित इनकार की उपस्थिति में), कला के भाग 1 के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध को समाप्त करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। बर्खास्तगी कला के अनुसार सामान्य तरीके से की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 और 140।

स्थापित अभ्यास

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के किसी भी अन्य मामले की तरह, यहां कानूनी विवाद उत्पन्न हो सकता है। रूसी संघ नंबर 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 21 में यह प्रावधान है कि काम पर व्यक्तियों की बहाली के मामलों को हल करते समय, जिनके साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के खंड 7 के तहत समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, यह ध्यान में रखना चाहिए कि, कला के आधार पर। 56 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, नियोक्ता यह पुष्टि करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन का परिणाम था, उदाहरण के लिए, परिवर्तन प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में, उनके प्रमाणन के आधार पर कार्यस्थलों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, और सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं किया। इस तरह के सबूत के अभाव में, कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 को कानूनी रूप से मान्यता नहीं दी जा सकती है।

मध्यस्थता अभ्यास

संक्षिप्त करें शो

Volzhskiy जिला न्यायालय ने वादी को LLC "222" में एक लेखाकार के रूप में काम पर बहाल कर दिया, कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत खारिज कर दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने स्थापित किया कि वादी ने कंपनी में एक लेखाकार के रूप में 29.08.2006 से 15 हजार रूबल के वेतन के साथ काम किया था। प्रति माह और 3 हजार रूबल का मासिक प्रीमियम। 20 मार्च, 2008 को, कर्मचारी को आधिकारिक वेतन में 10 हजार रूबल की कमी का नोटिस दिया गया था। संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव और काम की मात्रा में कमी के कारण। इस बीच, नियोक्ता ने इस बात की पुष्टि नहीं की कि वादी की आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन काम की संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों (प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन का परिणाम था। इसके अलावा, नियोक्ता ने वादी को दूसरी नौकरी लिखने की पेशकश नहीं की (जिससे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3 का उल्लंघन हुआ)।

सबसे अधिक बार, यह नियोक्ता द्वारा पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन की वैधता के प्रमाण की कमी है जो कला के भाग 1 के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी को मान्यता देने के आधार के रूप में कार्य करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध।

3. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी

कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, किसी संगठन (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से स्थानांतरित करना असंभव है, तो नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक अन्य नौकरी (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाला काम), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।

किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय लेते समय, उसकी शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव (के संकल्प के खंड 29) को ध्यान में रखते हुए, उसे दी गई नौकरी को करने के लिए कर्मचारी की वास्तविक क्षमता को ध्यान में रखना आवश्यक है। आरएफ सशस्त्र बलों का प्लेनम नंबर 2)।

कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर) उसकी अस्थायी अवधि के दौरान विकलांगता और छुट्टी की अवधि के दौरान।

आवेदन के मामले

उद्यम में एक वैध कमी प्रक्रिया करते समय। संख्या और / या कर्मचारियों में इस कमी के तहत, आप उस कर्मचारी की स्थिति (पेशे) को भी "ला" सकते हैं जिसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करना आवश्यक है।

विवादास्पद बिंदु

• डाउनसाइज़िंग और / या स्टाफिंग की वास्तविकता। प्रारंभ में, अदालतें निर्धारित करती हैं कि क्या कर्मचारियों या उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में कमी आई है। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों और एक नई स्टाफिंग तालिका को कम करने के आदेश द्वारा इस परिस्थिति की पुष्टि की जानी चाहिए। उसी समय, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपायों की शुरुआत से पहले नई स्टाफिंग तालिका को अनुमोदित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, अदालतें जाँचती हैं कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी (काम की मात्रा में कमी, विभिन्न संगठनात्मक और तकनीकी उपायों) का कारण क्या था;
• एक ही उद्यम में किसी अन्य पद के लिए एक कर्मचारी के रोजगार के लिए पूर्व-बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन। विवादों के मामले में, अदालतें यह पता लगाती हैं कि क्या कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत व्यक्तिगत रूप से स्थापित प्रक्रिया के अनुसार चेतावनी दी गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180), क्या वादी के पास पूर्व है -काम पर रहने का अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद १७९), चाहे उसके रोजगार के लिए उपाय किए गए हों, चाहे वह ट्रेड यूनियन का सदस्य हो और क्या ट्रेड यूनियन ने उसकी बर्खास्तगी में भाग लिया (अनुच्छेद ८२) , रूसी संघ के श्रम संहिता के 372)। यह तय करते समय कि क्या किसी कर्मचारी को अतिरेक के मामले में काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार है, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार का आनंद लेने वाले श्रमिकों की श्रेणी के अलावा, कला में सूचीबद्ध। 179 रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौता इस अधिकार का उपयोग करने वाली अन्य श्रेणियों के लिए प्रदान कर सकता है;
• कला के निषेध का अनुपालन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 एक कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता या छुट्टी पर होने की अवधि के दौरान बर्खास्त करने के लिए;
• बिना किसी कारण के नामित आधार पर "विलंब" बर्खास्तगी। यदि कर्मचारी चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है और नियोक्ता बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो इसके लिए कोई कार्रवाई नहीं करता है (और बर्खास्तगी को रोकने वाली कोई परिस्थिति नहीं है), रोजगार अनुबंध काम करना जारी रखता है।

सही आवेदन के लिए एल्गोरिदम

1. संख्या और/या स्टाफ कम करने का आदेश जारी करें।
2. एक निश्चित तिथि (अभी तक नहीं आई) से लागू होने के साथ नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देना।
3. काम पर बने रहने के लिए प्रीमेप्टिव अधिकार का निर्धारण करें (छंटनी के आदेश जारी करने से पहले और बर्खास्तगी तक दोनों पर विचार किया जाता है - नई परिस्थितियों की स्थिति में यह दर्शाता है कि बर्खास्त कर्मचारी को काम पर रहने का एक पूर्वव्यापी अधिकार है)। यदि कर्मचारी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो कला को ध्यान में रखें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।
4. बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में (व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत) सूचित करें; सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में - कम से कम तीन महीने।
5. सूचित करें सिविल सेवारोजगार दो महीने से अधिक नहीं, और भारी कमी के साथ - तीन से कम नहीं (रूसी संघ में रोजगार पर 19.04.1991 संख्या 1032-1 के आरएफ कानून के अनुच्छेद 25 के अनुच्छेद 2)। यदि उद्यम में एक ट्रेड यूनियन संगठन है, तो एक समान समय सीमा के भीतर ट्रेड यूनियन को सूचित करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 1)।
6. बर्खास्त कर्मचारी को उन्हें लेने के प्रस्ताव के साथ उद्यम में उपयुक्त रिक्तियों की उपलब्धता के बारे में लिखित में सूचित करें। इस मामले में, प्रत्येक नई रिक्ति के लिए पूरे दो महीने की नोटिस अवधि के दौरान रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए।
7. प्रस्तावित रिक्तियों के लिए कर्मचारी से लिखित इनकार प्राप्त करें। रिक्तियों में से किसी एक को लेने के लिए सहमति के मामले में, बर्खास्तगी प्रक्रिया को समाप्त करें और कर्मचारी द्वारा चुने गए पद (पेशे) में स्थानांतरित करें।
8. कर्मचारी को हमेशा की तरह कटौती की अधिसूचना और आगामी बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 और 140) में निर्दिष्ट तिथि पर बर्खास्त करें।

स्थापित अभ्यास

छंटनी छंटनी के लिए सबसे अधिक विवादित मैदानों में से एक है। नियोक्ता को कई बिंदुओं पर ध्यान देना चाहिए। सबसे पहले, कर्मचारी को न केवल उसकी योग्यता के अनुरूप एक रिक्त पद या नौकरी की पेशकश करना, बल्कि एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी की पेशकश करना। दूसरे, यदि नई रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो उन्हें कर्मचारी को देना न भूलें। तीसरा, जांचें कि क्या कर्मचारी के पास काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार नहीं है। चौथा, कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में लिखित रूप में और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कम से कम दो महीने पहले सूचित करें। पांचवां, जांच करें कि कर्मचारी छुट्टी पर है या कटौती के दिन बीमार छुट्टी पर है।

मध्यस्थता अभ्यास

संक्षिप्त करें शो

सोवेत्स्की जिला न्यायालय ने वादी को काम पर बहाल कर दिया, क्योंकि उसकी बर्खास्तगी नियोक्ता द्वारा कला के भाग 6 के उल्लंघन में की गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जो नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर) काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहते हुए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर रोक लगाता है। अदालत ने पाया कि जिस प्रयोगशाला में वादी काम करता था, उसे रेक्टर के आदेश से नष्ट कर दिया गया था। वादी ने उसे अप्रयुक्त छुट्टी के दिन देने के लिए एक लिखित आवेदन दायर किया, जिसके बाद कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी की गई। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। आदेश द्वारा, वादी को ०३.११.२००७ से १६.०१.२००८ तक अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की अनुमति दी गई थी, बाद में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के साथ। 11/05/2008 के आदेश से, उसे कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। 16.01.2008 से रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। अदालत ने यह भी पाया कि छुट्टी के दौरान वादी बीमार था (09.01.2008 से 24.01.2008 तक)। 13.01.2008 को उसने नियोक्ता को काम के लिए अपनी अक्षमता और कला के अनुसार छुट्टी बढ़ाने के अधिकार के बारे में सूचित किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 124। इसके बावजूद, नियोक्ता ने वादी की छुट्टी का विस्तार नहीं किया, उसे कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत अवैध रूप से खारिज कर दिया। छुट्टी और अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जो कला के भाग 6 के मानदंड के विपरीत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

एक उदाहरण से पता चलता है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी सहित औपचारिकताओं का पालन किया जाना चाहिए। इस मामले में, कला के भाग 6 द्वारा स्थापित निषेध का पालन न करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ने एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध मानने और उसे काम पर बहाल करने के आधार के रूप में कार्य किया।

4. गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी

खंड 3, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 एक कर्मचारी को उसकी स्थिति के साथ असंगतता के कारण बर्खास्त करने की संभावना प्रदान करता है या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की जाती है। जैसा कि आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम द्वारा उल्लेख किया गया है, इस मामले में प्रमाणीकरण श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किया जाना चाहिए, प्रतिनिधि की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियामक कार्य। कर्मचारियों का शरीर। नियोक्ता को उपरोक्त आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, यदि उसके संबंध में प्रमाणन नहीं किया गया है या प्रमाणन आयोग इस निष्कर्ष पर पहुंचा है कि कर्मचारी पद के लिए उपयुक्त है या किया गया कार्य। कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर सत्यापन आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं (आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड ३१)।

इसके अलावा, जब किसी कर्मचारी को इस आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य होता है कि उसने उसे अपनी योग्यता के अनुरूप दूसरी नौकरी की पेशकश की, लेकिन उसने मना कर दिया, या नियोक्ता सक्षम नहीं था (उदाहरण के लिए, रिक्त पदों की कमी के कारण) या नौकरी) कर्मचारी को उसकी सहमति से उस क्षेत्र में उसके अन्य काम के लिए स्थानांतरित करने के लिए।

आवेदन के मामले

उन कर्मचारियों के संबंध में जिन्हें कानून, संगठन के स्थानीय नियमों के अनुसार प्रमाणन से गुजरना पड़ता है। जैसा कि आप जानते हैं, कर्मचारियों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: जिन्हें नियामक कानूनी कृत्यों (डॉक्टरों, अभियोजकों, शिक्षकों, आदि) की आवश्यकताओं के कारण आवधिक प्रमाणीकरण से गुजरना पड़ता है, और वे जो इस तरह के प्रमाणीकरण को पास करते हैं। संगठन के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा स्थापित आवश्यकताओं। पहली श्रेणी के संबंध में, दूसरे के संबंध में प्रश्न बहुत कम बार उठते हैं। दरअसल, प्रमाणन के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करने के लिए न केवल आधार की आवश्यकता होती है, बल्कि प्रक्रिया, आवृत्ति, पद्धतिगत आधार आदि की भी आवश्यकता होती है।

विवादास्पद बिंदु

• सत्यापन की कोई आवश्यकता नहीं है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी के पास पिछले सत्यापन से सकारात्मक परिणाम हैं और समय सीमा सहित एक नए के लिए आधार की अनुपस्थिति);
• स्वयं प्रमाणन की कमी। अदालतों की स्थिति इस प्रकार है: प्रमाणन के बिना निर्दिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी प्रदान नहीं की जाती है। यदि नियोक्ता अदालत को कला के भाग 3 के नियमों के अनुसार कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया की वैधता और अनुपालन का प्रमाण प्रदान नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बर्खास्तगी को कानूनी रूप से मान्यता नहीं दी जा सकती है;
• प्रमाणन प्रक्रिया का अनुपालन न करना;
• प्रमाणन के निष्कर्ष और वास्तविक परिस्थितियों के बीच विसंगति;
• विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन न करना (उदाहरण के लिए, उसी उद्यम में किसी अन्य नौकरी के प्रस्ताव की कमी के संदर्भ में);
• आधार के आवेदन में "विलंब" (उदाहरण के लिए, प्रमाणन परिणाम प्राप्त होने के दो साल बाद निर्दिष्ट आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी)।

सही आवेदन के लिए एल्गोरिदम

प्रमाणन के परिणामों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 3) द्वारा पुष्टि की गई स्थिति या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की प्रकट असंगति के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए। , निम्नलिखित कानूनी तथ्यों और दस्तावेजों की आवश्यकता है:

1. उपरोक्त तथ्य की पुष्टि करने वाले सत्यापन आयोग का निर्णय;
2. किसी अन्य नौकरी के लिखित रूप में एक प्रस्ताव और कर्मचारी का इससे इनकार (लिखित रूप में)। रिक्तियों की उपलब्धता की पुष्टि करने वाली स्टाफिंग टेबल;
3. श्रम कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन में कर्मचारी की गलती की अनुपस्थिति, अर्थात। अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं है, और यही उसे अपने कर्तव्यों को पूरा करने से रोकता है। योग्यता में कम से कम निम्नलिखित तत्व होते हैं: ज्ञान, योग्यता, कौशल, जो योग्यता संदर्भ पुस्तक में विशेषता के लिए राज्य शैक्षिक मानक में निहित हैं।

स्थापित अभ्यास

न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि किसी कर्मचारी की धारित पद या किए गए कार्य के साथ असंगति की पुष्टि उचित क्रम में किए गए प्रमाणन के परिणामों और उसके आधार पर कर्मचारी की योग्यता पर नकारात्मक निष्कर्ष जारी करने से ही की जा सकती है। परिणाम। यदि उसके संबंध में प्रमाणन नहीं किया गया है, तो नियोक्ता को इस आधार पर उसे बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास

संक्षिप्त करें शो

कर्मचारी ने काम पर बहाली और जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान के लिए आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के नगरपालिका एकात्मक उद्यम के खिलाफ मुकदमा दायर किया। वादी ने एक इलेक्ट्रीशियन के रूप में संगठन में काम किया और कला के भाग 1 के खंड 3 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। 81 रूसी संघ के श्रम संहिता के पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए आयोजित किया गया। बर्खास्तगी का कारण ड्यूटी पर एक इलेक्ट्रीशियन की विशेषता में काम करने का अधिकार देने वाले दस्तावेजों की कमी थी।

अदालत ने पाया कि काम पर रखने से पहले, वादी ने रूसी संघ के श्रम संहिता, विद्युत प्रतिष्ठानों की औद्योगिक सुरक्षा, SDA, PPB 01-03, POTRM का ज्ञान परीक्षण पास किया और उसे विद्युत सुरक्षा पर एक III समूह सौंपा गया, जिसने सेवा की उसे एक उपयुक्त प्रमाण पत्र जारी करने के आधार के रूप में। हालांकि, नियोक्ता ने बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन किया (एक सत्यापन आयोग नहीं बनाया, सत्यापन नहीं किया, इसलिए, सत्यापन आयोग का कोई निष्कर्ष नहीं है कि वादी आयोजित स्थिति के अनुरूप नहीं है)। इसके अलावा, बर्खास्तगी पर, नियोक्ता ने वादी को इस उद्यम में उपलब्ध रिक्तियों को लिखित रूप में पेश नहीं किया, जो संकेतित आधार पर बर्खास्तगी के लिए एक शर्त है। इस प्रकार, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी की बर्खास्तगी को वैध के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है, इसलिए, दावे पूरी तरह से संतुष्ट थे (केस नंबर 2-79 / के मामले में 19.04.2011 के ट्रांस-बाइकाल क्षेत्र के उलेटोव्स्की जिला न्यायालय का निर्णय / 2011)।

खंड 3, एच। 1, कला के तहत बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, न केवल सभी औपचारिकताओं और प्रक्रियाओं का पालन करना आवश्यक है, बल्कि वास्तविक आधार भी होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया जाएगा।

5. कर्तव्य की बार-बार अवहेलना

इस आधार पर बर्खास्तगी कला के भाग 1 के पैराग्राफ 5 में प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और दायित्वों को पूरा करने में बार-बार विफलता के साथ ही संभव है।

आवेदन के मामले

यदि कर्मचारी के पास काम में "माइनस" है, तो आप उस पर जुर्माना लगा सकते हैं। इस मामले में, "विपक्ष" श्रम अनुशासन के उल्लंघन की प्रकृति में होना चाहिए, जिसमें नौकरी के विवरण, स्थानीय नियमों आदि की आवश्यकताएं शामिल हैं। त्रुटिहीन व्यवहार और कर्मचारी के काम के मामले में, बर्खास्तगी का ऐसा आधार है उसके लिए लागू नहीं है।

विवादास्पद बिंदु

• कोई दोहराया (व्यवस्थित) उल्लंघन नहीं है (उल्लंघन एक बार है);
• व्यवस्थितता की उपस्थिति में - पिछले उल्लंघन के लिए कोई सजा नहीं (बर्खास्तगी के लिए माना आधार के आवेदन का कोई कारण नहीं है);
• दोहराने के लिए समय सीमा छोड़ना, यानी। ऐसी स्थिति जब पिछले उल्लंघन के लिए जुर्माना हटा दिया गया था या रद्द कर दिया गया था (एक वर्ष से अधिक समय बीत चुका है);
• निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी के रूप में एक नया जुर्माना लगाने की समय सीमा को याद करना। यह कदाचार की तारीख से छह महीने है, और लेखा परीक्षा के परिणामों के अनुसार, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों या लेखा परीक्षा का निरीक्षण - दो साल, साथ ही उस दिन से एक महीने जब कदाचार का पता चला था जिस व्यक्ति को कर्मचारी काम के लिए अधीनस्थ है (सेवा) दुराचार के आयोग के बारे में जागरूक हो गया है, भले ही वह अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के अधिकार से संपन्न हो)। उसी समय, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर उसका रहना (इसके किसी भी प्रकार का), साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (भाग) की राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के 3) को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए एक महीने में नहीं गिना जाता है। अन्य कारणों से काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, आराम के दिनों (समय की छुट्टी) के उपयोग के संबंध में, उनकी अवधि की परवाह किए बिना (उदाहरण के लिए, काम के आयोजन की एक घूर्णी विधि के साथ), निर्दिष्ट अवधि को बाधित नहीं करता है;
• पिछले दंड के कर्मचारी द्वारा सफल चुनौती, जिसके कारण बार-बार उल्लंघन के संकेत का नुकसान होता है;
• बिना कारण के दंड का आवेदन (कर्मचारी की ओर से उल्लंघन की वास्तविक अनुपस्थिति)।

सही आवेदन के लिए एल्गोरिदम

1. अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया का पालन करते हुए, पहले उल्लंघन के लिए दंड लागू करें (या एक पंक्ति में कई - दोहराव के प्रभाव को बढ़ाने के लिए)।
2. एक नए उल्लंघन की पहचान करें।
3. कला की आवश्यकताओं के अनुसार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया की जाँच करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 (उल्लंघन के तथ्य को ठीक करना, स्पष्टीकरण का अनुरोध करना, दो दिन की अवधि के बाद स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता पर एक अधिनियम तैयार करना, आदि)।
4. खंड 5, एच। 1, कला के तहत बर्खास्तगी आदेश जारी करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कला द्वारा स्थापित सामान्य प्रक्रिया का पालन करते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 और 140।
5. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना और बर्खास्तगी पर उसके साथ पूर्ण समझौता करना।

मध्यस्थता अभ्यास

किसी कर्मचारी के साथ भाग लेने के लिए इस आधार का उपयोग करते समय, आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 33-35 में दिए गए स्पष्टीकरणों पर ध्यान देना आवश्यक है। इस प्रकार, विवादों पर विचार करने वाली अदालतों को लेना चाहिए इस बात को ध्यान में रखते हुए कि किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कर्तव्यों का पालन न करने का मतलब है कि उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के माध्यम से श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व) , आंतरिक श्रम विनियम, कार्य विवरण, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी विनियमआदि।)।

इस तरह के उल्लंघन में शामिल हैं:

• अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी का काम या कार्यस्थल से अनुपस्थिति। यदि किसी विशिष्ट कार्यस्थल को रोजगार अनुबंध या स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्दिष्ट नहीं किया गया है, तो आपको कला के भाग 6 का संदर्भ लेना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, जिसके अनुसार कार्यस्थल वह स्थान है जहाँ कर्मचारी होना चाहिए या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है;
• श्रम मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) में स्थापित प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में एक कर्मचारी को अच्छे कारण के बिना अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करना, क्योंकि वह रोजगार में निर्दिष्ट श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है। अनुबंध, साथ ही संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए (रूसी संघ के अनुच्छेद 56 श्रम संहिता)। यदि कर्मचारी पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो उसे कला के भाग 1 के खंड 7 के तहत बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पृष्ठ 33 पर इस लेख का खंड 2 देखें);
• कुछ व्यवसायों के श्रमिकों की चिकित्सा परीक्षा से अच्छे कारण के बिना इनकार (चोरी), साथ ही साथ काम के घंटों के दौरान कर्मचारी को पास करने से इनकार करना खास शिक्षाऔर श्रम सुरक्षा, सुरक्षा और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि यह काम पर प्रवेश के लिए एक शर्त है।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प में यह भी कहा गया है कि नियोक्ता को इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार केवल तभी है जब कर्मचारी को पहले अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई थी और उसके प्रदर्शन में बार-बार विफलता के समय अच्छे कारण के बिना उनके श्रम कर्तव्यों को वापस नहीं लिया गया या रद्द नहीं किया गया। आपको इस लेख के तहत बर्खास्त भी किया जा सकता है यदि कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के बावजूद जारी रहता है।

इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने कदाचार करने से पहले अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक आवेदन जमा किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद ही समाप्त हो जाता है। बर्खास्तगी की सूचना के संबंध में।

यह नियोक्ता है, जो विवाद की स्थिति में, यह दिखाते हुए सबूत देने के लिए बाध्य है कि, सबसे पहले, कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन और जो वास्तव में बर्खास्तगी का कारण था और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार हो सकता है। ; दूसरे, नियोक्ता ने कला के भाग 3 और 4 में प्रदान की गई अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की शर्तों का उल्लंघन नहीं किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

मध्यस्थता अभ्यास

संक्षिप्त करें शो

Sovetskiy जिला न्यायालय ने अनुच्छेद 5 ज 1 कला के तहत वादी की बर्खास्तगी को यथोचित रूप से मान्यता दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अवैध। अदालत ने पाया कि वादी को औद्योगिक अनुशासन के उल्लंघन के लिए फटकार लगाई गई थी। हालांकि, वादी ने फटकार के आदेश को चुनौती दी और मजिस्ट्रेट के फैसले से गैरकानूनी घोषित कर दिया गया। इसके बावजूद, कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन के कारण वादी को बर्खास्त कर दिया गया था। यह देखते हुए कि कर्मचारी पर पहले लागू की गई अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध माना गया था और इस प्रकार पुनरावृत्ति का कोई संकेत नहीं है, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी को कला के भाग 1 के पैरा 5 के तहत खारिज करने का आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 नहीं था।

इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर बर्खास्त करते समय, प्रत्येक कदाचार की गंभीरता, काम करने के लिए कर्मचारी का रवैया, दुराचार के परिणाम मायने रखते हैं।

6. कर्मचारी की ट्रुएन्सी और अन्य दोषी एकमुश्त कार्रवाइयां

इन आधारों को जानबूझकर एक ही खंड में एकत्र किया जाता है, क्योंकि वे कर्मचारी के दोषी कार्यों के लिए प्रदान करते हैं और संक्षेप में, किए गए उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी हैं। विचाराधीन आधारों में शामिल हैं:

1. एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 6)। यह अनुपस्थिति है (उप। "ए"); नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति (उप। "बी"); कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का प्रकटीकरण, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया है (उप। "सी"); काम की चोरी, गबन, आदि के स्थान पर, एक फैसले या अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है (उप-अनुच्छेद "डी"); श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, जिसके गंभीर परिणाम हुए (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या ऐसे परिणामों की शुरुआत का एक वास्तविक खतरा पैदा हुआ (उप। "ई");
2. एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7, भाग 1) );
3. इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 8, भाग 1)।

आवेदन के मामले

केवल उन मामलों में जहां कर्मचारी की दोषी कार्रवाइयां होती हैं, जिन्होंने अनुशासनात्मक उल्लंघन में अपनी अभिव्यक्ति पाई है। यदि जिस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना आवश्यक है, वह अनुशासनात्मक अपराधी नहीं है (पृष्ठ 40 पर इस लेख का खंड 5 देखें), कला के खंड 6-8 घंटे 1 में दिए गए आधार पर उसे बर्खास्त करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह असंभव है।

विवादास्पद बिंदु

• बर्खास्तगी के आधार की कमी (उदाहरण के लिए, वैध कारणों से लगातार चार घंटे से अधिक समय तक काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है);
• तथ्यात्मक आधारों का अस्तित्व, लेकिन बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन। चूंकि उपरोक्त मामलों में, बर्खास्तगी का आधार अनुशासनात्मक उल्लंघन है, अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी को लागू करते समय, कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193;
• आधार के आवेदन के लिए अवधि का उल्लंघन। इन आधारों पर बर्खास्तगी की अनुमति उस दिन से एक महीने के बाद नहीं दी जाती है, जिस दिन से कदाचार का पता चला था, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ राय को ध्यान में रखने के लिए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की गई थी। कर्मचारी के प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 3)। कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद और वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 4)।

सही आवेदन के लिए एल्गोरिदम

माना आधार पर बर्खास्तगी कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रक्रिया का तार्किक निष्कर्ष होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193: तथ्य के निर्धारण के साथ, स्पष्टीकरण की मांग, एक आधिकारिक जांच द्वारा मामले की परिस्थितियों का स्पष्टीकरण, आदि।

स्थापित अभ्यास

ज्यादातर मामलों में, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया के उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) के कारण बर्खास्तगी के आदेशों को अमान्य मानने के कारण कर्मचारी विवाद जीतते हैं। एक नियम के रूप में, ये चुनौतीपूर्ण दंड के बारे में सामान्य विवाद हैं, यहां केवल दंड बर्खास्तगी है।

7. प्रबंधक के साथ संबंध विच्छेद

संगठन के प्रमुख के साथ बिदाई न केवल उपरोक्त सभी कारणों से संभव है, बल्कि कई अतिरिक्त कारणों से भी संभव है:

1. कला के भाग 1 के पैरा 10 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक रोजगार अनुबंध को नियोक्ता द्वारा संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके नौकरी कर्तव्यों के कर्तव्यों द्वारा एकल सकल उल्लंघन की स्थिति में समाप्त किया जा सकता है। संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख (उनके कर्तव्य), मुख्य लेखाकार इस आधार के अंतर्गत नहीं आते हैं।
   यह सवाल कि क्या उल्लंघन सकल था, अदालत द्वारा तय किया जाएगा। उदाहरण के लिए, अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या संगठन को संपत्ति की क्षति हो सकती है, को असभ्य माना जाएगा। उसी समय, यह साबित करने का कर्तव्य कि उल्लंघन हुआ और नियोक्ता के साथ घोर झूठ था (आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 40)।
2. कला के खंड १३, भाग १ के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, इन व्यक्तियों के साथ श्रम अनुबंधों में आधार और उनके आवेदन की शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता में नामित नहीं) की एक अतिरिक्त सूची स्थापित की जा सकती है।
   संगठनों के प्रमुखों के रोजगार अनुबंधों में बर्खास्तगी के अतिरिक्त आधार के रूप में, उदाहरण के लिए, शेयरधारकों की आम बैठक के निर्णय का पालन करने में विफलता; बड़े पैमाने पर प्रबंधित उद्यम, समाज को नुकसान पहुंचाना (मानदंड निर्दिष्ट करें); कर्मचारियों के वेतन भुगतान में तीन माह से अधिक की देरी से प्रबंधक का कार्य निष्प्रभावी होने के कारण भर्ती।
3. कला का खंड २। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 एक कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा या तो संगठन की संपत्ति के मालिक या किसी व्यक्ति द्वारा गोद लेने के संबंध में एक संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक अतिरिक्त आधार प्रदान करता है। (निकाय) रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर निर्णय के स्वामी द्वारा अधिकृत। एकात्मक उद्यम के प्रमुख के संबंध में निर्दिष्ट आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से एकात्मक उद्यम के मालिक द्वारा अधिकृत निकाय द्वारा किया जाता है। उसी समय, यह आधार अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर सामान्य निषेध के अधीन है, संगठन के परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति को छोड़कर एक व्यक्तिगत उद्यमी (रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 50)।

आवेदन के मामले

केवल एक विशिष्ट श्रेणी के श्रमिकों के संबंध में - प्रबंधक।

विवादास्पद बिंदु

• बर्खास्तगी के लिए आधार की कमी;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन।

सही आवेदन के लिए एल्गोरिदम

1. बर्खास्तगी के आधारों को रिकॉर्ड करें ताकि दस्तावेजी साक्ष्य हों।
2. पालन ​​करना सामान्य प्रक्रियाबर्खास्तगी (किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या छुट्टी पर होने पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध सहित)।

मध्यस्थता अभ्यास

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समारा जिला न्यायालय ने बर्खास्त कर्मचारी के निदेशक के पद पर बहाली के दावे पर मामले पर विचार किया। वादी ने कला के अनुच्छेद 13, भाग 1 के आधार पर अप्रभावी कार्य के लिए अपनी बर्खास्तगी का विरोध किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। अदालत ने पाया कि पार्टियों के बीच एक वर्ष की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ, जिसके अनुसार कला के तहत जल्दी समाप्ति की संभावना है। बर्खास्तगी के अतिरिक्त आधार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, उद्यम के वित्तीय प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कुछ प्रावधानों का पालन करने में विफलता सहित। वादी ने 54 दिनों तक कार्यालय में काम किया, जिसके बाद उसे बर्खास्त कर दिया गया। इसका कारण एक व्यापक दस्तावेजी ऑडिट और बैलेंस शीट का कार्य था, जिसने उद्यम के काम में वित्तीय और अन्य संकेतकों के बिगड़ने की गवाही दी। अदालत ने संकेत दिया कि बर्खास्तगी का आधार इसकी वैधता की अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध की शर्तों की अनुचित पूर्ति हो सकती है, न कि इसके समापन से पहले की अवधि। प्रतिवादी अपनी वैधता की अवधि के दौरान अनुबंध की शर्तों को पूरा करने में वादी की विफलता के तथ्य को साबित करने में असमर्थ था, इसलिए वादी को उसकी पिछली स्थिति में काम पर बहाल कर दिया गया था, और उस समय के लिए उसके पक्ष में एक वेतन एकत्र किया गया था। जबरन अनुपस्थिति।

अंत में, हम ध्यान दें कि हमने बर्खास्तगी के लिए सात संभावित आधार दिए हैं जिनका उपयोग नियोक्ता द्वारा किया जा सकता है यदि किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना आवश्यक हो। इनमें से प्रत्येक आधार की अपनी विशिष्टताएं हैं। बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों पर सब कुछ लागू नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा, कुछ कारण कुछ कारकों और परिस्थितियों के अस्तित्व का सुझाव देते हैं जो नियोक्ता के "अनुरोध पर" प्रकट नहीं हो सकते हैं।

हालांकि, सभी प्रकार के आधारों का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि यदि कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को समाप्त करने का लक्ष्य है, तो इस मुद्दे को हल करने के लिए एक सक्षम दृष्टिकोण और बर्खास्तगी के लिए कानूनी प्रक्रिया का सावधानीपूर्वक कार्यान्वयन, कार्य तत्काल नहीं है, लेकिन हल किया जा सकता है। यहां तक ​​​​कि "विशेषाधिकार प्राप्त" श्रेणी (जैसे, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली एक महिला) से संबंधित कर्मचारी की बर्खास्तगी पूरी तरह से उसकी इच्छा के अभाव में हो सकती है। कानूनी आधार... केवल इसे सही ढंग से चुनना और इसे लागू करना आवश्यक है।

मैं यह जोड़ना चाहूंगा कि इस तरह के अवसर का अस्तित्व नैतिक मुद्दों के विपरीत नहीं होना चाहिए या भेदभाव में तब्दील नहीं होना चाहिए। हर चीज में एक पैमाना होना चाहिए। अवसर का अर्थ वास्तविक उपयोग नहीं है। हालांकि अपने अधिकारों और अवसरों को जानना न केवल कर्मचारियों के लिए, बल्कि नियोक्ताओं के लिए भी उपयोगी है।

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