अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक कर्मचारी को किराए पर लें। इसमें आवश्यक जानकारी शामिल होनी चाहिए। मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

अति आवश्यक श्रम अनुबंधएक निश्चित के लिए प्रदान करता है समय की अवधिक्रियाएँ। यह केवल कुछ मामलों में ही निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

अस्थायी कर्मचारी

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जब कोई कर्मचारी नियोक्ता के लिए निकलता है, तो प्रतिस्थापन की तलाश करना आवश्यक हो जाता है।

निम्नलिखित विकल्प यहां संभव हैं:

• एक अस्थायी कर्मचारी को किराए पर लें जिसके साथ मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश और गर्भावस्था की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार किया गया है;
• एक मौजूदा कर्मचारी को उसकी स्थिति में स्थानांतरित करें, जबकि वह अपनी स्थिति में कार्य नहीं करेगा;
• आंतरिक अंशकालिक नौकरी, जब एक कर्मचारी को उसकी स्थिति में अपने कर्तव्यों से मुक्त नहीं किया जाता है।

ये सभी तरीके रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता में निहित हैं। उन्हें कानूनी के रूप में मान्यता प्राप्त है और नियोक्ता द्वारा अपने विवेक पर उपयोग किया जा सकता है।

व्यवहार में, सबसे सुविधाजनक विकल्पएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक नए कर्मचारी को अपनाना है।

इस प्रकार का समझौता तभी संपन्न होता है जब कानून द्वारा इसकी अनुमति हो।

मानक आधार

पंजीकरण के मुद्दे और निश्चित अवधि के अनुबंधों की वैधता रूसी संघ के श्रम संहिता में परिभाषित की गई है। इन प्रावधानों में निहित है। एक निश्चित अवधि का समझौता 5 साल तक की अवधि के लिए संपन्न होता है।

कला का भाग १। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 निर्धारित पूरी लिस्टइस प्रकार के अनुबंध को तैयार करने के कारण।

उसी संहिताबद्ध अधिनियम ने ऐसे संबंधों को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया और उनकी समाप्ति की प्रक्रिया को मंजूरी दी।

मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

नए और पुराने कर्मचारी के साथ समस्या न होने के लिए, एक नियम के रूप में एक अनुबंध तैयार करना आवश्यक है। अन्यथा, नियोक्ता के लिए, दोनों कर्मचारी एक ही कार्यस्थल पर कुछ समय के लिए काम करेंगे।

पहले से भविष्यवाणी करना बहुत मुश्किल है कि पिछला कर्मचारी कब डिक्री छोड़ देगा। उनकी छुट्टी बढ़ाई जा सकती है।

साथ ही, कानून ऐसे कर्मचारी को किसी भी समय इसके प्रभाव को बाधित करते हुए, डिक्री को पहले छोड़ने के लिए प्रतिबंधित नहीं करता है।

यही कारण है कि तत्काल समझौते में एक विशिष्ट तिथि को इंगित करना आवश्यक नहीं है, लेकिन यह शब्द कि अनुबंध की अवधि मुख्य कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थिति की अवधि के बराबर होगी।

यह क्या है?

मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध आम तौर पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक नियमित समझौते के समान होता है।

एक कर्मचारी के अधिकार और दायित्व वही होते हैं जो सामान्य परिस्थितियों में उत्पन्न होते हैं।

एकमात्र अपवाद ऐसे रिश्ते की अवधि है। मानक शर्तों के तहत, यह असीमित है। श्रम संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया भी अलग है।

एक निश्चित अवधि के समझौते में, इसके निष्कर्ष का कारण इंगित किया जाना चाहिए।

शर्तेँ

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को जारी करने की शर्तों को 2 समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

• ऐसी परिस्थितियाँ जिन्हें भविष्य की गतिविधियों की अस्थायी प्रकृति द्वारा समझाया गया है;
• ऐसी परिस्थितियाँ जो भविष्य की गतिविधियों की अस्थायी प्रकृति से संबंधित नहीं हैं।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने समझाया कि रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 59 एक निश्चित अवधि के समझौते को तैयार करने के लिए आधारों की एक सूची को परिभाषित करता है। उनमें से लगभग सभी काम की अस्थायी प्रकृति से संबंधित हैं, जैसे कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के मामले में जिसे दिन के दौरान निकाल नहीं दिया जा सकता है।

रोजगार समझौते की अवधि निर्धारित करके, नियोक्ता इसे कई तरीकों से कर सकता है:

• एक निश्चित अवधि (महीने, वर्ष, 5 वर्ष, आदि) के लिए;
• एक निश्चित मौसम के लिए;
• एक समय अंतराल के लिए, जिसकी गणना किसी भी परिस्थिति के आधार पर की जाती है, उदाहरण के लिए, मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि।

नमूना

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते के उदाहरण में, प्रावधानों पर प्रकाश डाला जाना चाहिए जो इसकी वैधता की अवधि से संबंधित हैं। हमने पहले उल्लेख किया है कि सबसे सबसे अच्छे तरीके सेएक गैर-अंतिम तिथि के रूप में इसकी वैधता की अवधि का संकेत है, लेकिन मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि है।

साथ ही, अनुबंध को सीमित अवधि के लिए इसके निष्पादन के कारणों का संकेत देना चाहिए। यह नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में निहित है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए फिर से योग्य बनाया जा सकता है।

ऐसा समझौता करते समय, ध्यान रखें कि परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी द्वारा कम अवधि के लिए स्वीकृत की जाती है। इस प्रकार, यह 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता है यदि अनुबंध की अवधि 6 महीने से अधिक नहीं है।

याद रखें कि रोजगार समझौता एक विशिष्ट रूप में नहीं है। फिर भी, इसमें श्रम कानून द्वारा अनुमोदित अनिवार्य जानकारी होनी चाहिए।

पदच्युति

रोजगार अनुबंध के कामकाज के दौरान किसी भी समय बर्खास्तगी होती है, अगर कोई स्थायी कर्मचारी काम पर जाता है।

इस मामले में, अस्थायी कर्मचारी को इस परिस्थिति के बारे में 3 कैलेंडर दिन पहले सूचित किया जाता है।

रोजगार समझौते की समाप्ति के कारण के रूप में, उनकी कार्यपुस्तिका अनुबंध की अवधि की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी को इंगित करती है।

समापन

कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की समाप्ति में किया जाता है सामान्य आदेश... कर्मचारी बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से दो सप्ताह पहले आवेदन जमा करता है। अंतिम कार्य दिवस पर, वह अपना प्राप्त करता है काम की किताबऔर गणना।

साथ ही, पार्टियों के समझौते से कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध समाप्त किया जा सकता है। ऐसे में 2 हफ्ते की अवधि खत्म होने का इंतजार करने की जरूरत नहीं है।

रिश्ता उस समय समाप्त होता है जब यह पार्टियों द्वारा स्वयं निर्धारित किया जाता है।

अनुवाद करना

किसी नए कर्मचारी को नियुक्त करना आवश्यक नहीं है, आप किसी मौजूदा कर्मचारी के नए पद पर स्थानांतरण की व्यवस्था कर सकते हैं। गतिविधि के अस्थायी परिवर्तन को 12 महीने तक की अनुमति है। कर्मचारी इस अवधि के दौरान अपने कार्यों को नहीं करता है।

यदि कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जाता है, तो वह कार्यस्थल से 1 वर्ष से अधिक समय तक अनुपस्थित रह सकता है।

एक अस्थायी स्थानांतरण की अवधि एक अस्थायी कर्मचारी के साथ एक रोजगार समझौते की वैधता की अवधि के समान सिद्धांतों के अनुसार एक पूरक समझौते में तय की जाती है। स्थानांतरित कर्मचारी को कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब मातृत्व अवकाश पर रहने वाले कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है और इस कर्मचारी को लगातार उसके स्थान पर नियुक्त किया जाता है, तो इस दस्तावेज़ में एक निशान बनाया जाता है।

हालांकि, यह केवल नियोक्ता के अनुरोध पर किया जाता है। एक अस्थायी रूप से स्थानांतरित कर्मचारी को इस पद पर कब्जा करने का अधिमान्य अधिकार नहीं है।

मातृत्व अवकाश पर ली गई एक कार्यकर्ता की गर्भावस्था

यदि एक अस्थायी कर्मचारी भी बच्चे के जन्म की तैयारी कर रहा है, तो उसकी बर्खास्तगी की अनुमति दो शर्तों के अधीन दी जाती है:

• मातृत्व अवकाश पर रहने वाले कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए उसके साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे;
• आपकी कंपनी के पास उपयुक्त रिक्ति नहीं है जिसे इस कर्मचारी को पेश किया जा सकता है या उसने इसे अस्वीकार कर दिया है।

अगर उपयुक्त नौकरीएक गर्भवती महिला पाई जाती है और अनुवाद के लिए अपनी लिखित सहमति देती है, समझौते को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाता है, अर्थात बच्चे के जन्म की तारीख को बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है।

यदि मुख्य कर्मचारी की रिहाई की तारीख पर अस्थायी कर्मचारी पहले से ही मातृत्व अवकाश पर है, तो श्रमिक संबंधीउसके साथ उस समय समाप्त हो गया जब पहली बार अपने श्रम कर्तव्यों को शुरू करती है।

लाभ का भुगतान

कर्मचारियों के लिए छुट्टी एक सामान्य बात है और, एक नियम के रूप में, यह नियोक्ता के लिए कोई समस्या नहीं पैदा करता है। लेकिन ऐसे समय होते हैं जब लोग पर्याप्त लंबी अवधि के लिए आराम करने चले जाते हैं - एक महीने या उससे अधिक समय से। यह अध्ययन, गंभीर बीमारी आदि के कारण हो सकता है। और इस मामले में, बॉस को दीर्घकालिक प्रतिस्थापन की तलाश करनी होगी। इस समस्या को हल करने का एक तरीका है। यह प्रथा काफी सामान्य है। आमतौर पर अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदकों को ढूंढना काफी आसान होता है (जब तक कि निश्चित रूप से, हम किसी विशिष्ट पद के बारे में बात नहीं कर रहे हैं)।

प्रतिस्थापन स्वीकृति नियम

एक अस्थायी कर्मचारी के साथ एक तथाकथित निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। इसके पंजीकरण की प्रक्रिया को अनुच्छेद 57 . में विस्तार से वर्णित किया गया है श्रम कोडआरएफ. दस्तावेज़ में अनिवार्यनिम्नलिखित डेटा इंगित किया जाना चाहिए:

• अस्थायी कर्मचारी की शुरुआत की तारीख;
• वह अवधि जिसके लिए उसके साथ अनुबंध संपन्न किया गया था;
• अनुबंध की "तात्कालिकता" का कारण;
• पद और पूरा नाम एक व्यक्ति जो लंबी छुट्टी पर जाता है।

दस्तावेज मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान एक कर्मचारी को काम पर रखनालिखा जा सकता है, उदाहरण के लिए, इस प्रकार है:

और पहले से ही काम पर रखने के क्रम में, जो कि टी -1 के रूप में राज्य सांख्यिकी समिति के फरमान के अनुसार तैयार किया गया है, ऐसी जानकारी को इंगित करें (तालिका देखें)

स्वीकृति की विशेषताएं

औपचारिक रूप से, सभी अस्थायी कर्मचारियों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• जो दो महीने तक काम के लिए आवेदन करते हैं;
• जो दो से छह महीने की अवधि के लिए काम के लिए आवेदन करते हैं।

पहले मामले में मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान एक कर्मचारी को काम पर रखनातात्पर्य यह है कि अस्थायी तकनीशियन के पास कुछ अतिरिक्त गारंटियां हैं। सबसे पहले, नियोक्ता उसे परिवीक्षाधीन अवधि नहीं दे सकता है। पहले दिन से उन्हें सामान्य आधार पर सेवा में स्वीकार किया जाता है, जो निश्चित रूप से, एक पूर्ण वेतन के भुगतान के लिए प्रदान करता है, जिसे एक विशिष्ट पद पर सौंपा गया है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 289 में वर्णित है।

यदि एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है लंबी अवधि, तो अन्य नियम उस पर लागू होते हैं। इसलिए, नियोक्ता उसे परिवीक्षाधीन अवधि के लिए अच्छी तरह से नियुक्त कर सकता है। एक नियम के रूप में, कम वेतन के साथ। लेकिन यह सत्यापन अवधि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

जहां तक ​​अवकाश अथवा उनके लिए प्रतिपूर्ति का संबंध है, तो ऐसे अस्थायी कर्मचारियों के संबंध में: सामान्य नियम... यही है, अगर यह 6 महीने के लिए जारी किया जाता है, तो महीने के अंत में, एक व्यक्ति अच्छी तरह से योग्य आराम के 2 सप्ताह पर भरोसा कर सकता है।

"दोस्तों" से प्रतिस्थापन के लिए विशेषज्ञ

लंबी छुट्टी पर जा रहे कर्मचारी को बदलने का एक और विकल्प है। उसकी जिम्मेदारियों को किसी अन्य व्यक्ति को हस्तांतरित किया जा सकता है जो पहले से ही संगठन में काम कर रहा है। इसलिए, बिना करना संभव है मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान एक कर्मचारी को काम पर रखना... और यहाँ, फिर से, दो विकल्प संभव हैं:

1. एक कर्मचारी का प्रतिस्थापन;
2. जिम्मेदारियों का संयोजन।

पहला विकल्प मानता है अस्थायी स्थानांतरणकर्मचारी को दूसरे पद पर। साथ ही, वह अपने लिए केवल नए कर्तव्यों का पालन करेगा, और कुछ समय के लिए अपने मुख्य कार्यों को भूल सकता है। इस तरह के हस्तांतरण को टी -5 फॉर्म के मानक आदेश द्वारा तैयार किया जाता है, जिसे राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

दूसरा विकल्प एक कर्मचारी द्वारा दोनों पदों का संयोजन है। स्वाभाविक रूप से, उसे एक साथ दो वेतन प्राप्त होंगे। लेकिन नियोक्ता इस दृष्टिकोण का उपयोग बहुत ही कम करते हैं, क्योंकि आखिरकार, मानव बल असीमित नहीं हैं। और दो के लिए काम करना हमेशा कठिन होता है, जो किए गए कार्य की गुणवत्ता को हमेशा प्रभावित करेगा। आमतौर पर, ओवरलैपिंग के ये रूप केवल नेतृत्व की स्थिति पर लागू होते हैं।

यदि आपका कर्मचारी छुट्टी पर जाता है, और उसे बदलने के लिए कोई नहीं है, तो समस्या को हल करने के विकल्पों में से एक मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान किसी अन्य कर्मचारी को किराए पर लेना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)। नियोक्ता आमतौर पर नए व्यक्तियों को काम पर रखने का सहारा लेते हैं जब मुख्य कर्मचारी पर्याप्त लंबी अवधि के लिए छुट्टी पर जाता है।

अस्थायी कार्यकर्ता पंजीकरण

नियोक्ता को नए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा। यह काम शुरू करने की तारीख, अनुबंध की अवधि, "तात्कालिकता" का कारण, साथ ही साथ छुट्टी लेने वाले की स्थिति और नाम को इंगित करना चाहिए, जिसके कर्तव्यों को फिर से करना होगा काम पर रखा कर्मचारी(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। उदाहरण के लिए, पाठ इंगित कर सकता है: "अनुबंध कार्यालय कार्यकर्ता कोटोमिना एएन की अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, जो वार्षिक भुगतान अवकाश पर होने के कारण अनुपस्थित है।"

काम पर रखने का आदेश - फॉर्म एन टी -1 (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 05.01.2004 एन 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) यह भी इंगित करना चाहिए कि नए कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी के बजाय अस्थायी रूप से काम पर रखा गया है। इसके लिए:

• "किराए पर" आदेश के शीर्षलेख में, आप एक विशिष्ट संख्या नहीं, बल्कि "काम पर प्रवेश की तिथि ..." और फिर मुख्य कर्मचारी का पूरा नाम इंगित कर सकते हैं;
• लाइन में "रोजगार की शर्तें, काम की प्रकृति" इंगित करती है: "अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए ..." और फिर मुख्य कर्मचारी का पूरा नाम।

एक अस्थायी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका के अनुसार सामान्य आवश्यकताएँबिना किसी नोट के रोजगार का रिकॉर्ड बनाना आवश्यक है कि वह अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के बजाय काम करेगा।

अनुबंध की अवधि के आधार पर अस्थायी कर्मचारियों के काम में विशेषताएं

यदि मुख्य कर्मचारी की छुट्टी 2 महीने से कम समय तक चलती है, तो उस व्यक्ति के साथ जिसे अपने कर्तव्यों का पालन करना होगा, आपको 2 महीने तक के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289) ) उसे परिवीक्षाधीन अवधि की अनुमति नहीं दी जाएगी। साथ ही अस्थाई कर्मचारी छुट्टी का हकदार होगा। इसकी अवधि सिद्धांत के अनुसार निर्धारित की जाती है - काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)। या, छुट्टी लेने के बजाय, आप उसे भुगतान कर सकते हैं।

यदि, मुख्य कर्मचारी की लंबी छुट्टी के संबंध में निश्चित अवधि के अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला जाएगा, फिर आप एक नए कर्मचारी के लिए एक परीक्षण स्थापित कर सकते हैं, लेकिन अधिकतम 2 सप्ताह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) के लिए। अवकाश प्रदान करने या मुआवजे का भुगतान करने के संदर्भ में अप्रयुक्त छुट्टी, ऐसे कर्मचारी सामान्य नियमों के अधीन हैं।

जब कर्मचारी छुट्टी पर होता है तो हम अपने दम पर सामना करते हैं

छुट्टी पर गए कर्मचारी के कर्तव्यों को न केवल नव नियुक्त व्यक्ति द्वारा, बल्कि आपके संगठन में काम करने वाले अन्य कर्मचारियों द्वारा भी किया जा सकता है। 2 संभावित विकल्प हैं।

प्रतिस्थापनइसमें आपके एक कर्मचारी का छुट्टी पर गए कर्मचारी के स्थान पर अस्थायी स्थानांतरण शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2)। इस अवधि के दौरान, स्थानांतरित कर्मचारी केवल अवकाशकर्ता का कार्य करता है (वह पिछली स्थिति में अपने कर्तव्यों के बारे में भूल सकता है) और उसके द्वारा किए गए कार्य के अनुसार वेतन प्राप्त करता है। आप एक सामान्य आदेश द्वारा प्रतिस्थापन जारी कर सकते हैं। इसके लिए यह काफी उपयुक्त है

संगठन कर्मचारियों को अनुसूची के अनुसार या पैदा हुए बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है। यह आमतौर पर प्रबंधन के लिए कोई समस्या नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी जो छुट्टी पर जा रहा है, प्रदर्शन करता है सार्थक कामऔर काम करने वाले कर्मचारियों में से उसे बदलने वाला कोई नहीं है, नियोक्ता को मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान कर्मचारी को काम पर रखने का अधिकार है।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के लिए, उसका कार्यस्थलनिश्चित है।

नियोक्ता के पास क्या विकल्प हैं

नियोक्ता को श्रम कानून के अनुसार कंपनी के एक कर्मचारी के प्रतिस्थापन की व्यवस्था करनी चाहिए।

इसके लिए 4 तरीके हैं:

• निदेशक संगठन के कर्मचारियों को एक अतिरिक्त शुल्क के लिए अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए आमंत्रित करता है। साथ ही, इससे कोई फ़र्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी किस विशेषज्ञता को प्रतिस्थापित करने के लिए तैयार है। हालाँकि, उसका ज्ञान नेता की आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। इस तरह के संयोजन को कर्मचारी की लिखित सहमति और उसके साथ श्रम समझौते के साथ औपचारिक रूप दिया जाता है। उत्तरार्द्ध को अनुबंध की अवधि से लेकर वेतन तक सहयोग की सभी बारीकियों का वर्णन करना चाहिए।
• नियोक्ता कर्मचारी को अस्थायी रूप से रिक्त पद पर स्थानांतरित करता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2)। पार्टियों के एक लिखित समझौते द्वारा प्रक्रिया की पुष्टि की जाती है।
• निदेशक एक तृतीय-पक्ष कंपनी के एक कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर अस्थायी रूप से अनुपस्थित व्यक्ति के कार्यों को करने की पेशकश करता है।
• प्रबंधन एक नए कर्मचारी को काम पर रख रहा है जिसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ है।

मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान एक कर्मचारी के स्वागत का दस्तावेजी पंजीकरण

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, आवेदक को एक आवेदन लिखना होगा।

यह इंगित करना चाहिए:

• तथ्य यह है कि काम अस्थायी है;
• सहयोग की अवधि;
• नौकरी का नाम;
• कर्मचारी का पूरा नाम बदला जा रहा है।

नियोक्ता दस्तावेज़ को पंजीकृत करता है और नए कर्मचारी को एक व्यक्तिगत कार्ड देता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जब एक नए कर्मचारी को अनुपस्थित की स्थिति के लिए काम पर रखा जाता है, तो उसके साथ एक विशिष्ट अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाना चाहिए।

ये दर्शाता है:

• कर्तव्यों के शुरू होने की तारीख;
• वैधता;
• संकलन का आधार;
• कर्मचारी को बदला जा रहा है।

समझौते के अलावा, निदेशक संगठन में एक नए कार्यकर्ता के प्रवेश पर एक आदेश जारी करता है। इसे एक एकीकृत या निश्चित के अनुसार संकलित किया जाता है नियमोंकंपनी का रूप।

दस्तावेज़ में मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के कारण कर्तव्यों के अस्थायी प्रदर्शन के बारे में जानकारी होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, आदेश में यह कहते हुए एक खंड शामिल होना चाहिए कि अस्थायी कर्मचारी के काम की अवधि समाप्त हो जाती है जब मुख्य कर्मचारी काम पर निकल जाता है।

रोजगार की शर्तें और काम की प्रकृति एक अस्थायी रोजगार संबंध का संकेत होना चाहिए।

कार्मिक अधिकारी पंजीकृत व्यक्ति की कार्यपुस्तिका तैयार करते हैं। अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के बजाय नागरिक काम कर रहा है, यह इंगित किए बिना रोजगार के बारे में जानकारी दर्ज की जाती है।

यदि मुख्य कर्मचारी दो महीने से अधिक समय तक छुट्टी पर नहीं है, तो ऐसी अवधि के लिए श्रम समझौता तैयार किया जाता है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 289 एक नए कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर रोक लगाता है। प्रत्येक महीने के काम के लिए, वह 2 दिनों के सवैतनिक अवकाश के हकदार हैं।

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 70, यदि स्वीकृत कर्मचारी के साथ समझौते की अवधि 2-6 महीने है, तो इसे दो सप्ताह से अधिक समय तक चलने वाले परीक्षण के लिए निर्धारित किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का पंजीकरण

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। 58 और 59 टी.सी.

इसकी वैधता की समय सीमा दस्तावेज़ में निर्धारित की जानी चाहिए। किसी कर्मचारी को छुट्टी पर बदलने के मामले में, उसके काम पर लौटने की तारीख हमेशा ज्ञात नहीं होती है। इस मामले में, समझौते का अंत वह क्षण होगा जब मुख्य कार्यकर्ता छोड़ देगा।

एक निश्चित अवधि वाले दस्तावेज़ को कुछ आधारों पर समाप्त किया जा सकता है:

• पार्टियों के समझौते से;
• कर्मचारी के अनुरोध पर, जाने से 2 सप्ताह पहले दायर किया गया (श्रम संहिता का अनुच्छेद 80);
• प्रबंधन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) के अनुरोध पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने पहले इसकी सूचना दी जानी चाहिए।

रोजगार समझौता दो प्रतियों में लिखित रूप में किया जाता है। इस पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और कंपनी की मुहर लगाई जाती है।

दस्तावेज़ के पाठ में निम्नलिखित खंड हैं:

1. शीर्षक और कागज की संख्या, संकलन का स्थान और तारीख।
2. एक टोपी। पार्टियों का डेटा शामिल है: कंपनी का नाम, प्रमुख का पूरा नाम, जिस दस्तावेज़ के आधार पर वह काम करता है; कर्मचारी का पूरा नाम।
3. करार का विषय। यह वर्णित है कि नियोक्ता कर्मचारी को काम करने की स्थिति और कानून के अनुसार कमाई के साथ कार्यस्थल प्रदान करता है। कर्मचारी को उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए और स्थापित सभी आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।
4. मुख्य प्रावधान। कर्मचारी की स्थिति, प्रकृति और कार्य का स्थान इंगित किया गया है।
5. अवधि। दस्तावेज़ की वैधता अवधि और परीक्षण अवधि को प्रतिबिंबित करें।
6. पार्टियों के अधिकार और दायित्व।
7. कार्यकर्ता और नियोक्ता की जिम्मेदारी।
8. रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति।
9. काम और आराम मोड। यहां दैनिक दिनचर्या का वर्णन किया गया है।
10. अंतिम अंक। अतिरिक्त समझौते के समापन, गैर-प्रकटीकरण के कारण बताए गए हैं व्यापार रहस्यआदि।
11. पार्टियों का विवरण।

समझौते को पूरा करने के लिए, आवेदक को कागजात प्रस्तुत करने होंगे:

• पासपोर्ट;
• परिश्रम;
• पेंशन प्रमाण पत्र;
• सैन्य आईडी (सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए);
• डिप्लोमा;
• अन्य, संगठन की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।

अनुबंध इंगित करता है कि कर्मचारी की कमाई में क्या शामिल है: वेतन, बोनस, अतिरिक्त भुगतान, आदि।

अनुपस्थित प्रसूति श्रमिकों को बदलने के लिए, नियोक्ता काम के लिए अक्षमता के मातृत्व प्रमाण पत्र की अवधि के लिए या उनके जाने तक, यानी माता-पिता की छुट्टी के अंत तक एक नए कर्मचारी को काम पर रख सकता है।

यदि कर्मचारी अपने आधिकारिक काम पर लौटने की तारीख से पहले अपने नियोक्ता को छोड़ने का फैसला करता है, तो अस्थायी कर्मचारी के साथ श्रम समझौते को फिर से जारी करने की आवश्यकता नहीं है। यह स्वतः ही अनिश्चित हो जाता है।

अनुबंध को T-8 फॉर्म के आदेश द्वारा समाप्त किया जाता है। प्रशासन अस्थायी कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य नहीं है।

मातृत्व अवकाश पर गए कर्मचारी के बदले रोजगार आदेश

कर्मचारियों के लिए मातृत्व अवकाश बीमार अवकाश के आधार पर जारी किया जाता है। यह उसकी अनुपस्थिति की अवधि भी निर्धारित करता है। फिर वे तुरंत बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी प्रदान करते हैं।

मानक मातृत्व अवकाश की अवधि 140 दिन है; जटिल श्रम के मामले में, इसे डॉक्टर द्वारा बढ़ाया जा सकता है। बच्चे की देखभाल का समय इस अवधि पर लागू नहीं होता है और कर्मचारी के अनुरोध पर तैयार किया जाता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के आधार पर, कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए, प्रबंधक को एक अस्थायी कर्मचारी को स्वीकार करने का अधिकार है। इसके लिए उचित आदेश तैयार किया गया है।

इसमें आवश्यक जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• संगठन के बारे में जानकारी;
• संख्या और तारीख;
• कार्यकर्ता के बारे में डेटा;
• प्रतिस्थापित करने की स्थिति;
• काम की प्रकृति और गतिविधि की शर्तें;
• अधिभार और भत्ते;
• परीक्षण अवधि;
• आधार दस्तावेज (रोजगार समझौता, इसकी तिथि और संख्या)।

दस्तावेज़ कार्मिक विभाग द्वारा तैयार किया गया है और निदेशक द्वारा अनुमोदित किया गया है। रोजगार की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत उससे परिचित होना चाहिए।

कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पदों का संयोजन करते समय, मातृत्व आदेश मुक्त रूप में तैयार किए जाते हैं। एक कर्मचारी जो अस्थायी रूप से आवश्यक कार्य करेगा, उसे स्वेच्छा से इसके लिए सहमत होना चाहिए। आपको उससे एक बयान प्राप्त करने की आवश्यकता है।

मुख्य कर्मचारी के श्रम समझौते के लिए एक आदेश जारी करने से पहले, कार्मिक अधिकारी एक अतिरिक्त तैयार करते हैं।

मुख्य कर्मचारी की छुट्टी की अवधि के लिए किसी कर्मचारी को स्वीकार करने के आदेश में निम्नलिखित शब्द हो सकते हैं:

"12 अप्रैल, 2019 से डिक्री की अवधि (या काम पर जाने से पहले) ज़ुरोवा एल.पी. के लिए एक क्लर्क की स्थिति का संयोजन जारी करने के लिए।

दो पदों के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान लिपिक के वेतन के 30% की राशि में स्वीकृत किया जाएगा।"

प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित एक दस्तावेज एक कर्मचारी के लिए आय की गणना के आधार के रूप में कार्य करता है। संयोजन पर काम के लिए, टाइमशीट का रखरखाव नहीं किया जाता है। वेतन की गणना क्रम में स्थापित राशि में की जाती है: एक निश्चित राशि या वेतन के प्रतिशत के रूप में।

कार्यपुस्तिका में पदों के संयोजन के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है। यदि निदेशक छुट्टी पर जाता है, और उसके पास डिप्टी नहीं है, तो संरचनात्मक विभागों के प्रमुखों में से एक अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों का पालन कर सकता है। इस मामले में, एक उचित आदेश तैयार किया गया है।

प्रतिस्थापन और संरेखण

बाहर से कोई नव नियुक्त व्यक्ति या संगठन का कोई कर्मचारी छुट्टी मनाने वाले का कार्य कर सकता है। इस मामले में, 2 विकल्प हैं: प्रतिस्थापन और संयोजन।

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 72.2, एक प्रतिस्थापन को कंपनी के कर्मचारियों में से एक के अस्थायी स्थानांतरण के रूप में समझा जाता है जो छुट्टी पर गए व्यक्ति के स्थान पर होता है। इस मामले में, स्थानांतरित कर्मचारी केवल अनुपस्थित कर्मचारी के कार्य करता है, और उसके कर्तव्य नहीं हैं। हालांकि, उनकी कमाई उनके द्वारा किए गए काम से मेल खाती है।

प्रतिस्थापन टी -5 या टी -5 ए फॉर्म के क्रम से किया जाता है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद ६०.२ अतिव्यापी को संदर्भित करता है। यह एक ही पद के लिए या अलग-अलग लोगों के लिए हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक सचिव अक्सर एक कार्मिक अधिकारी के रूप में कार्य करता है। इस प्रतिस्थापन विकल्प के साथ, कर्मचारी अपने कर्तव्यों और अनुपस्थित व्यक्ति दोनों को पूरा करता है।

तदनुसार, वह अधिक काम करता है और, अपने सामान्य वेतन के अतिरिक्त, संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करता है। इसका मूल्य अतिरिक्त में दर्शाया गया है श्रम समझौताऔर श्रम की जटिलता, मात्रा और विशिष्टता पर निर्भर करता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 151)।

संयोजन को पंजीकृत करते समय, कार्मिक कार्यकर्ता को कुछ बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए:

• एक कर्मचारी को दो पारियों में काम नहीं करना चाहिए;
• यदि कोई विशेषज्ञ जो एक सप्ताह के एक सप्ताह बाद अनुसूची के अनुसार काम करता है, तो वह दोहरे वेतन का हकदार है, क्योंकि उसे उन अवधियों में काम करना होगा जब वह आराम करता था (श्रम संहिता का अनुच्छेद 153);
• यदि नए कर्तव्यों में क़ीमती सामानों का रखरखाव शामिल है, तो उसके साथ भौतिक दायित्व पर एक समझौता किया जाना चाहिए;
• आराम करने वाले कर्मचारी को केवल एक व्यक्ति द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है।

तो, रूसी संघ का कानून प्रबंधकों को अस्थायी श्रमिकों के साथ राज्य की लापता इकाइयों को फिर से भरने की अनुमति देता है। इस प्रक्रिया को सभी श्रम कानून मानदंडों के अनुपालन में सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए।

नमस्कार! इस लेख में हम अस्थायी श्रमिकों और उनके साथ कानूनी संबंधों के पंजीकरण के बारे में बात करेंगे।

आज आपको पता चलेगा:

1. अस्थायी कर्मचारी कौन हैं;
2. उनके साथ कैसे करें;
3. एक अस्थायी कर्मचारी को ठीक से कैसे फायर करें।

किसी भी कंपनी को अस्थायी कर्मचारियों की आवश्यकता हो सकती है। कभी-कभी विशिष्ट प्रकार के कार्य करने की आवश्यकता होती है, या वे अभी भी मुख्य कर्मचारी की तलाश में हैं, लेकिन कार्य को तत्काल करने की आवश्यकता है। आइए जानें कि उन्हें कैसे काम पर रखा जाए, उन्हें नौकरी से निकाला जाए और उन्हें छुट्टी दी जाए।

peculiarities

अस्थायी कर्मचारी वे लोग होते हैं जिन्हें एक विशिष्ट अवधि के लिए या एक विशिष्ट कार्य करने के लिए काम पर रखा जाता है। यह ऐसे श्रमिकों के साथ समाप्त होता है।
अस्थायी कर्मचारियों को ढूंढना एक बढ़िया विकल्प है जब आपको आयोजित करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक बार की घटना: चखना, बिक्री, किसी चीज़ की प्रस्तुति। वे अक्सर मौसमी काम में भी शामिल होते हैं: विक्रेताओं के रूप में, बच्चों के आकर्षण पर संचालक, और इसी तरह।

अस्थायी कर्मचारी किसे माना जा सकता है

• जबरदस्ती भर्ती किये गए. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के साथ काम पर रखे गए नागरिक;
• की जगह. काम पर रखा जब मुख्य कर्मचारी छुट्टी पर है, बीमार है, और इसी तरह;
• सीजनर्स का... किसी विशेष मौसम की विशेषता वाले काम को करने के लिए लिया गया;
• अंशकालिक. स्थायी आधार पर काम पर रखा जा सकता है, लेकिन मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने पर निकाल दिया जाता है।

महत्वपूर्ण बारीकियां

1. अस्थायी कर्मचारियों को एक परिवीक्षाधीन अवधि दी जाती है जो चौदह दिनों से अधिक नहीं होती है। इसलिए, उनका चयन सावधान रहना चाहिए।
2. एक अस्थायी कर्मचारी सप्ताहांत में काम में शामिल हो सकता है, लेकिन केवल तभी जब वह खुद इसके लिए सहमत हो।
3. एक कर्मचारी जिसे अस्थायी रूप से काम पर रखा गया है, उसे छोड़ने का अधिकार है, जिसे भुगतान किया जाना चाहिए। लेकिन यह प्रति माह 2 कार्य दिवस काम करता है।

18 . से कम उम्र के अस्थायी कर्मचारी

दिन स्कूल की छुट्टियों- के लिए बहुत अच्छा समय है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। एक नियोक्ता के लिए मुख्य बात कुछ नियमों का पालन करना है।

वे इस प्रकार हैं:

• बच्चे की उम्र 14 या अधिक है;
• काम के घंटे - सप्ताह में 12 घंटे से अधिक नहीं;
• माता-पिता से लिखित सहमति लेनी होगी।

अस्थायी कर्मचारियों को काम पर रखने के लाभ

• श्रम लागत में कमी;
• किसी विशेषज्ञ को आकर्षित करने का अवसर उच्च स्तरएक गंभीर कार्य करने के लिए (राज्य पर इसे पंजीकृत नहीं करते हुए);
• महत्वपूर्ण लागत अनुकूलन।

एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखना

जब एक नियोक्ता एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखता है, तो उसके पास दो विकल्प होते हैं: उसके साथ एक नागरिक कानून अनुबंध या एक तत्काल श्रम अनुबंध समाप्त करने के लिए।

जब कड़ाई से परिभाषित कार्य की आवश्यकता होती है तो पहला विकल्प अधिक उपयुक्त होता है। लेकिन इस तरह के समझौते को समाप्त करते समय, एक जोखिम होता है: जब एफएसएस के विशेषज्ञों द्वारा जांच की जाती है, तो ऐसे समझौतों की सावधानीपूर्वक जांच की जाएगी और यह संभव है कि उन्हें श्रम के रूप में पहचाना जाएगा और कंपनी पर जुर्माना लगाया जाएगा।

इस संबंध में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष सुरक्षित है। विशेष रूप से, यह निष्कर्ष निकालना बेहतर है कि काम की मात्रा की गणना करना मुश्किल है और यह कहना मुश्किल है कि यह काम कब पूरा होगा। पदोन्नति के प्रकार।

अस्थायी कार्य के लिए नियुक्त कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का विवरण इस प्रकार है:

• काम की अवधि... इसे ठीक करना बेहतर है, और सटीक संख्याकाम की समाप्ति आमतौर पर इंगित नहीं की जाती है। यदि किसी व्यक्ति को किसी अन्य कर्मचारी के अस्थायी प्रतिस्थापन के लिए काम पर रखा जाता है, तो इसे निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: "यह समझौता उस अवधि के लिए संपन्न होता है जब एन का प्रबंधक बीमार छुट्टी पर होता है।" तब यह समझौता एन के बीमार अवकाश से मुक्त होने की तारीख से वैध नहीं होगा;
• अस्थायी काम के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, और लिखित रूप में और इस तिथि से पहले 3 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं। यह उस स्थिति पर लागू होता है जहां अनुबंध की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि की वर्तनी की जाती है। यदि किसी विशिष्ट तिथि को निर्धारित करना शुरू में असंभव है, तो चेतावनी की आवश्यकता नहीं है;
• यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन दोनों पक्षों को समाप्ति की आवश्यकता नहीं है और अस्थायी कर्मचारी काम करना जारी रखता है, अनुबंध अनिश्चित हो जाता है;
• परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में जानकारी का स्पष्टीकरण. यदि अनुबंध 2 महीने से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है, तो परिवीक्षा अवधि बिल्कुल भी निर्दिष्ट नहीं की जाती है, और यदि 2 से अधिक के लिए, तो परीक्षण 2 सप्ताह से अधिक नहीं होना चाहिए।

दस्तावेज़ीकरण में अस्थायी कार्य का प्रतिबिंब

कार्यपुस्तिका अनिवार्य रूप से ऐसी गतिविधियों के तथ्य को दर्शाती है। हमेशा की तरह, काम पर रखने पर, प्रबंधक से एक आदेश जारी किया जाता है, और कर्मचारी इसके साथ अपने परिचित पर हस्ताक्षर करता है। यदि अनुबंध अनिश्चित काल की श्रेणी में चला जाता है, तो स्थायी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में एक रिकॉर्ड बनाया जाता है।

उसी समय, यदि कर्मचारी को 5 दिनों से अधिक के लिए काम पर रखा गया था, तो नियुक्ति करना आवश्यक नहीं है।

अस्थायी प्रतिस्थापन आदेश

अस्थायी प्रतिस्थापन के लिए आवेदन करने के लिए, आपको निम्नलिखित कदम उठाने होंगे:

• विकल्प की सहमति प्राप्त करें;
• अस्थायी प्रतिस्थापन पर एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें;
• इन दस्तावेजों के आधार पर एक आदेश तैयार करें।

आदेश में निम्नलिखित आइटम होने चाहिए:

1. अनुपस्थित की जगह लेने वाले कर्मचारी के बारे में जानकारी;
2. प्रतिस्थापन का कारण;
3. जिस तारीख से प्रतिस्थापन शुरू होता है;
4. प्रतिस्थापन के अंत की विशिष्ट तिथि या शब्द को इंगित करने का कोई अन्य तरीका;
5. भुगतान राशि;
6. जिसके आधार पर आदेश जारी किया जाता है।

सामान्य तौर पर, दस्तावेज़ के रूप को मुफ्त कहा जा सकता है। यदि अनुपस्थित व्यक्ति आर्थिक रूप से जिम्मेदार है, तो एक स्थानापन्न कर्मचारी के साथ आपको एक एमओ अनुबंध तैयार करना होगा।

अनुबंध की वैधता बढ़ाने के तरीके

उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति के पास मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है। यह कर्मचारी काम के स्थान पर लौटता है, और प्रबंधक को अभी भी "कंसस्क्रिप्ट" की सेवाओं की आवश्यकता होती है। कानूनी रूप से अनुबंध का नवीनीकरण कैसे करें? यह कानून का उल्लंघन किए बिना किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके।

हालांकि, इसमें यह इंगित करना बेहतर है कि पहले से सहमत अवधि बढ़ाए जाने के बजाय बदल रही है। साथ ही, असहमति से बचने के लिए, अनुबंध की समाप्ति तिथि से 3 दिन पहले अस्थायी कर्मचारी के साथ इस तरह के बदलाव पर चर्चा की जाती है।

अस्थायी रूप से काम करने वाले कर्मचारी के क्या अधिकार हैं

श्रमिकों की यह श्रेणी अन्य श्रमिकों के समान अधिकारों और जिम्मेदारियों से संपन्न है। भर्ती एक मानक तरीके से की जाती है, काम पर रखने के लिए दस्तावेजों की सूची सामान्य से अलग नहीं होती है। एक अस्थायी कर्मचारी भी यहां छोड़ सकता है अपने दम परनियोक्ता को सूचित करके।

फर्क सिर्फ इतना है: विच्छेद वेतनअस्थायी कर्मचारियों को वेतन नहीं दिया जाता है।

अस्थायी कर्मचारी छुट्टी

छुट्टी देने की प्रक्रिया इस तरह दिखती है: अस्थायी या मौसमी कर्मचारी काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की राशि में सवैतनिक अवकाश के हकदार हैं।

अस्थायी कर्मचारियों के लिए मातृत्व अवकाश

यदि एक अस्थायी कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, तो उसे यह करना चाहिए: नियोक्ता को संबोधित एक आवेदन लिखें, जिस पर से एक प्रमाण पत्र चिकित्सा संस्थान, जो गर्भावस्था की उपस्थिति की पुष्टि करता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की अवधि गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दी जाएगी।

हर तीन महीने में एक बार, कर्मचारी को नियोक्ता को एक समान प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा।

एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है जो गर्भावस्था की स्थिति में है, लेकिन केवल तभी जब वह एक अनुपस्थित कर्मचारी के रूप में कार्य कर रही हो जो उसकी जगह लेने के लिए तैयार हो। नियोक्ता, बदले में, अस्थायी कर्मचारी को सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उपलब्ध हैं और उसके कौशल और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप हैं।

यदि डिक्री की शुरुआत से पहले अनुबंध समाप्त नहीं किया जाता है, तो सभी भुगतान करने का दायित्व नियोक्ता पर पड़ता है।

एक अस्थायी कर्मचारी को कैसे फायर करें

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से इस मुद्दे को नियंत्रित करता है। बर्खास्तगी का आधार रोजगार अनुबंध की अवधि का अंत है। कर्मचारी को इस तथ्य के बारे में पता है कि उसका रोजगार अनुबंध जैसे ही सहमत अवधि समाप्त हो जाएगा, समाप्त कर दिया जाएगा।

सामान्य प्रक्रिया के संबंध में:

• बर्खास्तगी का आदेश जारी किया गया है;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है;
• कर्मचारी इन सामग्रियों से परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करता है;
• काम के अंतिम दिन, उसे देय भुगतान प्राप्त होता है। तथ्य यह है कि गणना की गई थी, एक नोट - गणना भरकर दर्ज की गई है।

अस्थायी कर्मचारियों के काम को औपचारिक रूप देना काफी सरल है। न केवल विवादों और संघर्षों से बचने के लिए, बल्कि व्यावसायिक प्रतिष्ठा बनाए रखने के लिए सभी नियमों और विनियमों का पालन करना मुख्य बात है।