श्रम संहिता के प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध। अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार। क्या सजा दी जा सकती है

हर कोई समझता है कि प्रत्येक कर्मचारी को कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना चाहिए। हालांकि, अगर कोई कर्मचारी उल्लंघन करता है तो कर्मचारी को क्या करना चाहिए श्रम अनुशासन? और एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए यदि उसे लगता है कि उसे बिना किसी कारण के कष्ट हुआ है?
दुर्भाग्य से, न केवल अधिकांश कार्यकर्ता नहीं जानते हैं श्रम कानून, लेकिन संगठनों के प्रमुखों ने अक्सर एक बार भी श्रम संहिता नहीं खोली। इसलिए, पूर्व अपने मालिकों की मनमानी से पीड़ित हैं, जबकि बाद वाले जोखिम में बड़ी मुसीबत में चल रहे हैं यदि उनके अधीनस्थ अभी भी कानून की सुरक्षा के लिए आवेदन करते हैं।

भाग 1. अनुशासनात्मक अपराधों के प्रकार

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का आधार एक अनुशासनात्मक अपराध का कमीशन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार अनुशासनात्मक अपराध - यह किसी कर्मचारी द्वारा सौंपे गए उसकी गलती के कारण गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन है नौकरी की जिम्मेदारियां.
वही लेख बताता है कि नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक को लागू करने का अधिकार है:
- टिप्पणी;
- डांटना;
- उचित आधार पर बर्खास्तगी।
संघीय कानून, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अनुशासन पर चार्टर और विनियम अन्य के लिए भी प्रदान कर सकते हैं अनुशासनात्मक कार्यवाही... सबसे पहले, सैन्य कर्मियों, सिविल सेवकों और अन्य राज्य कर्मचारियों के लिए ऐसे अपवाद प्रदान किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ कानून "गंभीर फटकार" या "अपूर्ण आधिकारिक अनुपालन की चेतावनी" जैसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित करते हैं।
श्रम संहिता निम्नलिखित नियम स्थापित करती है: "अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो संघीय कानूनों, विधियों और अनुशासन पर विनियमों, यानी स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।"
इस प्रकार, एक वाणिज्यिक फर्म के एक कर्मचारी को कड़ी फटकार लगाना, कहना असंभव है। सभी प्रकार के जुर्माने लगाने के साथ-साथ कम करने की भी मनाही है वेतनअनुशासनात्मक उपाय के रूप में।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कानून एक टिप्पणी और फटकार के बीच मूलभूत अंतर प्रदान नहीं करता है, ताकि दोनों का उपयोग समान कारणों से किया जा सके।
अनुशासनात्मक कार्रवाई का कानूनी कारण क्या है? केवल कानून द्वारा स्थापित अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, श्रम अनुबंध, नौकरी का विवरण, आंतरिक श्रम नियम, प्रमुख के आदेश और आदेश और संगठन के अन्य स्थानीय कार्य। यहां यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस दायित्व को इन दस्तावेजों में से एक में स्पष्ट रूप से लिखा जाना चाहिए - एक मौखिक आदेश, जैसा कि वे कहते हैं, मामले में सिलना नहीं किया जा सकता है।
सबसे गंभीर अनुशासनात्मक कार्यवाही - यह, ज़ाहिर है, पदच्युति, जिसे दो मामलों में लागू किया जा सकता है:
1) अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन के मामले में, यदि उसके पास अनुशासनात्मक जुर्माना है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5);
2) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन की स्थिति में (अनुच्छेद ८१ के खंड ६, ९ और १०, अनुच्छेद ३३६ के खंड १ और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद ३४८.११)।
पहले मामले में, जैसा कि कानून के पाठ से देखा जा सकता है, कर्मचारी को पहले से ही एक अनुशासनात्मक दंड के अधीन होना चाहिए - एक फटकार या फटकार, और इस दंड को हटाया नहीं गया है।
श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त सकल उल्लंघन में शामिल हैं:
- अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति);
- मादक, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति;
- कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा (राज्य, - वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य), जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया;
- किसी और की संपत्ति की चोरी (नाबालिग सहित) के स्थान पर करना, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश किया है या एक न्यायाधीश, अधिकारी, निकाय के निर्णय से मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है प्रशासनिक अपराध;
- श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा किसी कर्मचारी के श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन की स्थापना, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) हो या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हो।
कला के खंड 7 और 8 ज 1 के तहत बर्खास्तगी भी संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में विश्वास की हानि और अनैतिक कदाचार के आधार पर दोषी कार्य किया गया था।
नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का एक अलग आधार संगठन के प्रमुखों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 9) के लिए प्रदान किया जाता है -
एक अनुचित निर्णय लेना जो संपत्ति की सुरक्षा, उसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है।
विषय पर " अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी»हम अलग से बात करेंगे।

भाग 2. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा विनियमित है। सामान्य तौर पर, इस आदेश में निम्नलिखित चरण होते हैं।
1. अनुशासनात्मक कार्यवाही की शुरुआत।
संगठन का मुखिया एक ऐसे व्यक्ति द्वारा प्रस्तुत अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए एक कर्मचारी को लाने के प्रस्ताव से परिचित हो जाता है, जिसे अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का अधिकार नहीं है (उदाहरण के लिए, एक ज्ञापन के साथ), या अपने दम पर ऐसा निर्णय लेता है।
यहां, एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक अधिनियम तैयार किया गया है, जिस पर संगठन के कई कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं (आमतौर पर यह अगला उच्चाधिकारी, एचआर और कोई और)।
2. कर्मचारी का स्पष्टीकरण।
नियोक्ता को उस कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए जिसने कथित रूप से अनुशासनात्मक अपराध किया है।
यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी ने स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है: एक और अधिनियम तैयार किया जाता है - लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करना।
3. अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार के प्रमुख द्वारा चुनाव, इसके आवेदन की संभावना का आकलन।
अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जिनके तहत यह किया गया था। निम्नलिखित नियमकानून द्वारा स्थापित:
- अनुशासनात्मक कार्रवाई एक महीने से बाद में लागू नहीं होती हैकदाचार की खोज की तारीख से, कर्मचारी की बीमारी के समय की गिनती नहीं, उसके छुट्टी पर रहने के साथ-साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय। कदाचार की खोज का दिन वह दिन है जब तत्काल पर्यवेक्षक को कदाचार के बारे में पता चला, भले ही उसे अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का अधिकार था या नहीं।
- कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या एक ऑडिट के परिणामों के आधार पर जुर्माना - दो साल के बाद (निर्दिष्ट समय सीमा नहीं एक आपराधिक मामले में कार्यवाही का समय शामिल करें);
- प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।
अनुशासनात्मक मंजूरी एक वर्ष के लिए वैध हैआवेदन के दिन से। यदि, अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाएगा।
नियोक्ता का अधिकार है अनुशासनात्मक कार्रवाई उठाएंकर्मचारी से और समय से पहले - अपनी पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर। अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्द से जल्द उठाने पर एक आदेश जारी किया जाना चाहिए।
अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित परिस्थितियों को स्पष्ट करना आवश्यक है:
- अपराध कैसे व्यक्त किया गया था, और क्या यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आधार हो सकता है;
- क्या उन कार्यों का निष्पादन जो कर्मचारी ने नहीं किया या नहीं किया अनुपयुक्त, अपने कर्तव्यों के दायरे में और इन कर्तव्यों के लिए कौन से दस्तावेज प्रदान किए गए हैं;
- क्या कर्मचारी इससे परिचित है? स्थानीय अधिनियमजहां प्रासंगिक जिम्मेदारियां प्रदान की जाती हैं;
- क्या कर्मचारी के पास कदाचार के वैध कारण थे;
- क्या अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के नियम और प्रक्रिया का पालन किया गया है।
4. अनुशासनिक जिम्मेदारी (अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना) लाने पर एक आदेश (निर्देश) जारी करना।
अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (आदेश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, उस समय की गणना नहीं की जाती है जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (आदेश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो फिर से एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।
अनुशासनात्मक मंजूरी केवल प्रमुख या उस व्यक्ति द्वारा लगाई जा सकती है जिसके पास संगठन के स्थानीय कृत्यों के अनुसार ऐसी शक्तियां निहित हैं।
व्यक्तिगत श्रम विवादों (श्रम विवाद आयोग, यदि उद्यम में या अदालत में कोई है) पर विचार करने के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को एक अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

भाग 3. अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी के आवेदन के मामलों की सूची श्रम संहिता द्वारा स्पष्ट रूप से उल्लिखित है और संपूर्ण है। इस प्रकार के जुर्माने के गलत आवेदन से अदालत में अपील की जा सकती है और कर्मचारी को कार्यालय में बहाल किया जा सकता है और तदनुसार, मुआवजे का भुगतान मजबूर ट्रुन्सी... और जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान बर्खास्तगी के आदेश के जारी होने की तारीख से किया जाता है: केवल उस समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है।
आइए हम बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में लागू करने के आधारों पर विचार करें।
कला का खंड 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।
ऐसी बर्खास्तगी को वैध मानने के लिए, निम्नलिखित परिस्थितियों का एक साथ पालन करना आवश्यक है:
1) कर्मचारी के पास पिछले कार्य वर्ष के लिए अनुशासनात्मक स्वीकृति है, इसे हटाया या समाप्त नहीं किया गया है;
2) कर्मचारी ने अच्छे कारण के बिना अनुशासनात्मक अपराध किया है;
3) नियोक्ता ने कर्मचारी से श्रम अपराध के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर और उसके कमीशन की तारीख से छह महीने (ऑडिट के दौरान दो साल) के लिए अनुरोध किया।
4) यदि कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो ट्रेड यूनियन की राय को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।
बर्खास्तगी के आदेश में, इस मामले में, पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों पर आदेशों की संख्या और तारीख, कदाचार का सार, इसके कमीशन की तारीख और परिस्थितियां, परिणाम, वैध कारणों की अनुपस्थिति, अनुपस्थिति (उपस्थिति) कर्मचारी के स्पष्टीकरण के आधार के रूप में इंगित किया जाना चाहिए।
इसके अलावा, कदाचार के आयोग की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के लिए एक लिंक बनाना आवश्यक है - एक ज्ञापन, अधिनियम, आदि।
कला का खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में बर्खास्तगी के आधार के रूप में एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल सकल उल्लंघन के कमीशन का प्रावधान है।
कला का खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार स्थापित करते हैं।
1. कार्य से अनुपस्थित होना(उप-अनुच्छेद "ए") - पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही साथ लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति कार्य दिवस (शिफ्ट)।
प्लेनम के संकल्प के पैरा 39 में सर्वोच्च न्यायलयआरएफ दिनांक 17 अप्रैल, 2004 नंबर 2, यह इंगित किया जाता है कि इस आधार पर बर्खास्तगी निम्नलिखित उल्लंघनों के लिए की जा सकती है:
ए) बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़नाएक व्यक्ति जिसने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है अनिश्चितकालीन अवधि, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किए बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 देखें);
बी) अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस की लंबाई (शिफ्ट) की परवाह किए बिना;
वी) एक कर्मचारी को लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना ढूंढनाकार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान;
जी) छुट्टी के समय का अनाधिकृत उपयोग, साथ ही छुट्टी पर अनाधिकृत अवकाश.
प्रति कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारणअदालत आमतौर पर निम्नलिखित पर विचार करती है, जिसकी पुष्टि दस्तावेजों या गवाही से होती है:
- कर्मचारी बीमारी;
- दुर्घटना के मामले में परिवहन में देरी;
- कर्मचारी के घर में दुर्घटना आदि, परिस्थितियाँ।
2. एक राज्य में काम पर दिखनामादक, मादक या अन्य विषाक्त मद्यपान(आइटम "बी")।
एक कर्मचारी जो कार्य दिवस (शिफ्ट) के किसी भी समय नशे की स्थिति में प्रकट होता है, नियोक्ता उस दिन (शिफ्ट) को काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी के निलंबन को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। यदि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया था, तो इस आधार का सबूत मेडिकल रिपोर्ट, उस समय तैयार किया गया अधिनियम, गवाह गवाही और अन्य सबूत हैं। किसी भी मामले में, दुराचार के आयोग पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।
ध्यान दें कि, कानून के अनुसार, इस तथ्य को साबित करना संभव है कि एक कर्मचारी बिना मेडिकल सर्टिफिकेट के नशे में है, लेकिन व्यवहार में यह काफी समस्याग्रस्त है।
3. कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा- राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है (खंड "सी")।
यहां निम्नलिखित परिस्थितियों का आकलन करना महत्वपूर्ण है: क्या संगठन के पास एक व्यापार गुप्त सुरक्षा व्यवस्था है, क्या कर्मचारी इससे परिचित है, क्या कर्मचारी को एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी के लिए भर्ती कराया गया है, आदि। यदि संघीय कानून का कम से कम एक खंड " पर व्यापार रहस्य»अनुपालन नहीं किया गया - इस आधार पर बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।
4. कार्यस्थल पर चोरी(छोटा सहित) किसी और की संपत्ति, उसका गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में या एक उपयुक्त प्रशासनिक डिक्री (उपपैराग्राफ "डी") द्वारा स्थापित किया गया है।
यहां, मुख्य बिंदु अधिकृत राज्य निकाय के एक अधिनियम की उपस्थिति और प्रवेश है - सभी आंतरिक दस्तावेजों (ज्ञापन, सूची अधिनियम, आदि) में इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए कोई बल नहीं है।
5. एक कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघनयदि यह उल्लंघन गंभीर परिणाम देता है या जानबूझकर ऐसे परिणामों की शुरुआत का वास्तविक खतरा पैदा करता है (खंड "डी"), अगर यह एक आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित किया गया था।
गंभीर परिणामों में शामिल हैं: एक औद्योगिक दुर्घटना, एक दुर्घटना, एक आपदा, जिसकी उपस्थिति (या उनकी घटना के जानबूझकर वास्तविक खतरे की उपस्थिति) को अदालत में विवाद पर विचार करते समय नियोक्ता द्वारा साबित किया जाना चाहिए।
साथ ही, श्रम संहिता श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार प्रदान करती है।
ऐसे दोषी कार्य करना जो आत्मविश्वास की हानि को जन्म देते हैंउसे नियोक्ता से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7)।
इस आधार पर केवल एक कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है, चाहे वह किसी भी प्रकार का हो भौतिक जिम्मेदारी(सीमित या पूर्ण) उसे सौंपा गया।
नियोक्ता को कर्मचारी का अविश्वास साबित करना चाहिए (गणना, भार, कमी, आदि के कार्य)।
शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा अनैतिक अपराध करनाइस काम की निरंतरता के साथ असंगत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 8)।
एक अनैतिक अपराध एक ऐसा अपराध है जो आम तौर पर स्वीकृत नैतिकता (उपस्थिति में उपस्थिति) के विपरीत है सार्वजनिक स्थानों परवी नशे में, शपथ ग्रहण करना, लड़ना, मानवीय गरिमा को कम करना, आदि)। न केवल काम पर, बल्कि घर पर भी अपराध किया जा सकता है।
नियोक्ता को स्वयं कदाचार के तथ्य और ऐसे कदाचार के परिणामस्वरूप कर्मचारी के काम में बाधा डालने वाली परिस्थितियों दोनों को स्थापित करना होगा।
संगठन के प्रमुखों की बर्खास्तगी(शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार एक अनुचित निर्णय लेने के लिए जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करते हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 81) रूसी संघ)।
निर्णय की अनुचितता एक व्यक्तिपरक अवधारणा है, इसलिए नियोक्ता इसका मूल्यांकन करता है। हालांकि, अगर कर्मचारी इस आकलन से असहमत है और निर्दिष्ट श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के अपराध को साबित करना होगा।
संगठनों के प्रमुखों (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 10) द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन।
यह साबित करने की बाध्यता कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और स्थूल प्रकृति का था, नियोक्ता का भी है।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 49 के अनुसार, संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के रूप में, उनके प्रतिनिधि विशेष रूप से, इन व्यक्तियों को श्रम अनुबंध द्वारा सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में, जिससे कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या संगठन को संपत्ति की क्षति हो सकती है।
एक साल के भीतर चार्टर का बार-बार घोर उल्लंघन शैक्षिक संस्थाशिक्षक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 का खंड 1)।
खेल अयोग्यताछह या अधिक महीनों की अवधि के लिए, साथ ही एथलीटों द्वारा डोपिंग एजेंटों और (या) विधियों के एकल उपयोग सहित उपयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11)।
जब किसी कर्मचारी को उपरोक्त किसी भी आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और 193 द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के नियमों और नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष के अनुसार, कर्मचारी न केवल अधिकारों की एक निश्चित सूची प्राप्त करता है, बल्कि कई कर्तव्यों को भी वहन करता है, उदाहरण के लिए, श्रम अनुबंध द्वारा उस पर लगाए गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करना; आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन; श्रम अनुशासन आदि का पालन करें। किसी कर्मचारी द्वारा सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन एक अनुशासनात्मक अपराध है (), जिसके लिए अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जाता है। उनके प्रकार और अनुप्रयोग सुविधाओं पर विचार करें।

अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन के लिए, नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का अधिकार है। हालांकि, अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखना अनिवार्य है जिनके तहत इसे किया गया था। इसलिए, आपको अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए, क्योंकि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन को सही ठहराने वाले दस्तावेजों के गलत या गलत निष्पादन का परिणाम, एक नियम के रूप में, एक श्रम विवाद का उद्भव है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी नियोक्ता के कार्यों में अपने श्रम अधिकारों का उल्लंघन देखता है, उसे बिना किसी समय सीमा के राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करने का अधिकार है। और व्यक्तिगत श्रम विवादों के समाधान के लिए - श्रम विवाद आयोग और (या) कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर अदालत में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 386 और 392)।

लेख ऐसे उल्लंघनों के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के लिए एक सरल प्रक्रिया प्रदान करता है। इसी समय, सभी नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया में गलतियों और उल्लंघन से बचने का प्रबंधन नहीं करते हैं। इसके अलावा, ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखते हैं कि अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की वैधता के लिए मुख्य मानदंड नियोक्ता के कार्यों का क्रम और अनुशासनात्मक अधिनियम के तथ्य की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेजों की पूर्ण उपस्थिति है। साथ ही इस दंड को लागू करते समय नियोक्ता के कार्यों की वैधता का प्रमाण।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और आवेदन की ख़ासियत

वर्तमान कानून, अर्थात्, यह विनियमित है कि एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन के लिए, अर्थात। कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

1) टिप्पणी;

2) एक फटकार;

3) उचित आधार पर बर्खास्तगी।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, यह सूची संपूर्ण नहीं है, क्योंकि संघीय कानून, क़ानून और अनुशासन नियम कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का प्रावधान कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, 27 जुलाई 2004 का संघीय कानून एन 79-एफजेड "राज्य सिविल सेवा पर" रूसी संघ"एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन के लिए, अर्थात्, एक सिविल सेवक द्वारा उसे सौंपे गए आधिकारिक कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के लिए, अपूर्ण आधिकारिक अनुपालन के बारे में चेतावनी जारी की जा सकती है।

कानून स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो अनुशासन पर संघीय कानूनों, विधियों और विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं। जिससे यह निम्नानुसार है कि अनुशासनात्मक दायित्व दो प्रकार के होते हैं: सामान्य, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया जाता है, और विशेष, जो कर्मचारियों द्वारा अनुशासन पर नियमों और विनियमों के अनुसार वहन किया जाता है।

इसलिए, संगठन स्वयं कोई अतिरिक्त अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित नहीं कर सकते (प्रदान की गई सूची संपूर्ण है), हालांकि, व्यवहार में, कला का जिक्र करते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, कर्मचारियों को अक्सर अनुशासित किया जाता है: "गंभीर फटकार" या "चेतावनी के साथ फटकार", हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता की ऐसी श्रेणियां प्रदान नहीं की जाती हैं, साथ ही साथ विभिन्न जुर्माना भी लगाया जाता है , भत्तों और अधिभारों से वंचित करना। इसी तरह, यह अवैध होगा, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई के माध्यम से कम वेतन वाली स्थिति में स्थानांतरित करना।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक दंड लागू किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

इसके अलावा, अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। हालांकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ताओं द्वारा लागू किए गए अनुशासनात्मक उपाय हमेशा प्रतिबद्ध अधिनियम के साथ निष्पक्ष रूप से संबंधित नहीं होते हैं। नतीजतन, श्रम विवादों को हल करते समय, अदालत नियोक्ता द्वारा लिए गए निर्णय की निराधारता को पहचानती है।

ध्यान रखें कि मामलों पर विचार करते समय, अदालतें इस तथ्य से निर्देशित होती हैं कि नियोक्ता को न केवल यह दिखाते हुए सबूत देना चाहिए कि कर्मचारी ने एक अनुशासनात्मक अपराध किया है, बल्कि यह भी कि जुर्माना लगाते समय, इस अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में इसे ध्यान में रखा गया था। परिपूर्ण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 5), साथ ही कर्मचारी का पिछला व्यवहार और काम करने का उसका रवैया।

यदि, काम पर बहाली के मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर आती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन बर्खास्तगी उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है (संकल्प के अनुच्छेद 53) 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट का प्लेनम "रूसी संघ के आवेदन अदालतों पर श्रम कोडरूसी संघ का ", इसके बाद - संकल्प संख्या 2)।

मध्यस्थता अभ्यास।इस प्रकार, अदालत, काम पर बहाली पर विवाद को हल करते हुए, इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी के खिलाफ लागू अनुशासनात्मक उपाय कदाचार की गंभीरता के अनुरूप नहीं था जिसे प्रतिवादी ने अन्यायपूर्ण और अनुचित माना था। उसी समय, अदालत ने माना कि प्रतिवादी ने सबूत पेश नहीं किया था कि बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी प्रतिवादी की राय में किए गए अपराध की गंभीरता के अनुरूप थी। अदालत के फैसले से, वादी को काम पर बहाल कर दिया गया था, जबरन अनुपस्थिति के समय की औसत कमाई और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि प्रतिवादी से उसके पक्ष में वसूल की गई थी (दिनांक 01.22.2014 के पर्म के डेज़रज़िंस्की जिला न्यायालय का निर्णय) मामले संख्या 2-133-14)।

जब कोई नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करता है, तो कर्मचारी के अपराध के स्तर को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए, जिसमें यह भी शामिल है कि क्या उन्हें कोई नुकसान हुआ है, क्या बाहरी कारककर्मचारी को एक निश्चित कार्रवाई के लिए प्रेरित किया, चाहे उसके कार्यों में इरादा था। इसे ध्यान में रखना भी उतना ही जरूरी है सामान्य विशेषताएँकर्मचारी: अनुभव, उपलब्धियां, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण, व्यावसायिकता, स्वास्थ्य की स्थिति।

किसी भी मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है, जिसके पास कानून द्वारा निर्धारित अधिकार है, न कि दायित्व। इसलिए, कुछ मामलों में, खुद को मौखिक चेतावनी, व्यक्तिगत बातचीत आदि तक सीमित रखना काफी उचित है।

यह भी समझा जाना चाहिए कि दस्तावेजों (संगठन के चार्टर, स्थानीय विनियमन, आदि) के आधार पर उपयुक्त शक्तियों के साथ निहित प्रबंधकों और अन्य अधिकारियों द्वारा अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जा सकते हैं।

अनुशासन विनियमों और विधियों द्वारा निर्धारित विशेष उत्तरदायित्व उन सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं जो उनके अधीन आते हैं। साथ ही, प्रत्यक्ष नियोक्ताओं को व्यक्तिगत रूप से उनमें कोई भी परिवर्धन और परिवर्तन करने का अधिकार नहीं है। इन विनियमों के बीच का अंतर कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए कठोर दंड की उपस्थिति है। एक उदाहरण के रूप में, हम 10 नवंबर, 2007 एन 1495 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान का हवाला दे सकते हैं "रूसी संघ के सशस्त्र बलों के सामान्य सैन्य नियमों के अनुमोदन पर", अर्थात् चार्टर आंतरिक सेवा, रूसी संघ के सशस्त्र बलों के गैरीसन और गार्ड सेवाओं का अनुशासनात्मक चार्टर और चार्टर।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करते समय क्रियाओं का क्रम

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता, जिसमें कहा गया है कि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। लेकिन एक लिखित स्पष्टीकरण, एक नियम के रूप में, किसी भी परिस्थिति के तथ्य पर प्रदान किया जाता है, इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ के श्रम संहिता में उल्लंघन के तथ्य को दस्तावेज करने की आवश्यकता नहीं है, यह किया जाना चाहिए, क्योंकि जिस दिन से कदाचार का पता चलता है, नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए आवंटित अवधि चलने लगती है।

किसी कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य को एक अधिकारी या उस अधिकारी का ज्ञापन तैयार करके दर्ज किया जा सकता है जिसके कर्मचारी अधीनस्थ हैं, भले ही यह व्यक्ति दंड लगाने का अधिकार से संपन्न हो या नहीं। बेशक, में सबसे बढ़िया विकल्पव्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को इसके साथ परिचित करना बेहतर होता है, जिससे अतिरिक्त रूप से उनके कार्यों की वैधता का समर्थन होता है।

साथ ही, एक अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य को फॉर्म में दर्ज किया जा सकता है:

अधिनियम (कार्यस्थल से अनुपस्थिति, चिकित्सा परीक्षा से इनकार करना, आदि);

आयोग के निष्कर्ष (आधिकारिक जांच के परिणामों के आधार पर)।

यदि किसी कर्मचारी से मौखिक रूप से लिखित स्पष्टीकरण मांगा जाता है, तो ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कर्मचारी इस बात से इनकार करेगा कि नियोक्ता ने कला के तहत अपने दायित्व को पूरा किया है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के, और वास्तव में एक लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया। इसलिए, कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन की परिस्थितियों के स्पष्टीकरण के लिए लिखित में अनुरोध करने की सिफारिश की जाती है। कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए, रूसी संघ का कानून दो कार्य दिवस प्रदान करता है।

कुछ नियोक्ता गलती करते हैं और जिस दिन लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है उस दिन अनुशासनात्मक आदेश जारी करते हैं। नियोक्ता द्वारा इस कार्रवाई को कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी के स्पष्टीकरण के लिए किसी विशेष आवश्यकता के लिए प्रदान नहीं किया गया है, लिखित रूप और जमा करने की समय सीमा के अपवाद के साथ, इसलिए इसे फॉर्म में मनमाने ढंग से तैयार किया जा सकता है व्याख्यात्मक नोटनियोक्ता को।

कृपया ध्यान दें कि यह एक अधिकार है और कर्मचारी का दायित्व नहीं है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन में कोई बाधा नहीं है। बल्कि, ऐसा मानदंड प्रदान किया जाता है ताकि उसे घटना के बारे में अपना दृष्टिकोण बताने, अनुशासनात्मक अपराध के कारणों की व्याख्या करने और अपने बचाव में तर्कपूर्ण तथ्य लाने का अवसर मिल सके। यह एक गारंटी है कि जुर्माना लगाना वैध होगा।

यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी ने स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया है, तो कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के दृढ़ इरादे से, कर्मचारी के स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी को होना चाहिए एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर से परिचित एक ही दस्तावेज)।

संकल्प संख्या 2 का खंड 23 बताता है कि किसी ऐसे व्यक्ति को बहाल करने के मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व कानूनी आधारबर्खास्तगी के स्थापित आदेश के साथ बर्खास्तगी और अनुपालन नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

इसलिए, अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित परिस्थितियों की जाँच करना आवश्यक है:

क्या अनुशासनिक अपराध अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आधार बनता है;

क्या वास्तव में गैर-प्रदर्शन या कार्य कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के कोई वैध कारण नहीं हैं;

क्या कर्मचारी की गैर कानूनी कार्रवाई (निष्क्रियता) उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित है;

क्या कुछ श्रम कर्तव्यों को किसी स्थानीय नियामक अधिनियम या अन्य दस्तावेज द्वारा निर्धारित किया गया है और क्या कर्मचारी अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत इससे परिचित है;

क्या रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी पर लागू एक अनुशासनात्मक उपाय है;

क्या अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए नियम और प्रक्रिया का पालन किया गया है;

क्या अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने पर आदेश (आदेश) पर हस्ताक्षर करने वाले अधिकारी को कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का अधिकार है;

क्या कर्मचारी के पिछले व्यवहार और कार्य के प्रति दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाता है?

उपरोक्त सभी शर्तों को पूरा करने पर ही अनुशासनिक मंजूरी का आवेदन वैध हो सकता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की शर्तें

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का एक आदेश (आदेश) जारी किया जाता है, जिसमें कर्मचारी के विशिष्ट अनुशासनात्मक अपराध के बारे में जानकारी होती है। कर्मचारी को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत इस आदेश (डिक्री) से परिचित होना चाहिए। हस्ताक्षर करने से इनकार को उपयुक्त अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, किसी कर्मचारी को उसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक दंड लागू नहीं किया जा सकता है। कदाचार की खोज का दिन, जिस दिन से अनुशासनात्मक दंड के आवेदन की अवधि की गणना की जाती है, वह दिन है जब कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को दुर्व्यवहार के बारे में पता चला, जिसकी पुष्टि संबंधित दस्तावेज (आधिकारिक या ज्ञापन, अधिनियम) द्वारा की जाती है। , आयोग की राय, आदि)।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए निर्दिष्ट अवधि में वह अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमारी के कारण काम से अनुपस्थित था या छुट्टी पर था (नियमित, शैक्षिक, भुगतान या अवैतनिक - संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 34), साथ ही साथ श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय। यहां हम एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की प्रेरित राय के बारे में बात कर रहे हैं। अन्य आधारों पर काम से अनुपस्थिति निर्दिष्ट अवधि के दौरान बाधित नहीं होती है।

पर लंबी अनुपस्थिति, जब कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण के बारे में निश्चित रूप से ज्ञात नहीं है और वह जुर्माना लगाने के बारे में नहीं जानता है, तो मासिक अवधि की गणना शुरू करने की सलाह दी जाती है आखरी दिनअनुपस्थिति, काम पर कर्मचारी की उपस्थिति से पहले के दिन से।

किसी भी मामले में, कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की अनुमति नहीं है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या एक ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसकी तारीख से दो साल बाद आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)। संकेतित समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

बर्खास्तगी सहित किसी कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन भी स्वीकार्य है, यदि कर्मचारी को सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बावजूद जारी रहता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने दुष्कर्म करने से पहले अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदन जमा किया हो, क्योंकि श्रमिक संबंधीइस मामले में, उन्हें बर्खास्तगी की सूचना (संकल्प संख्या 2 के खंड 33) की समाप्ति के बाद ही समाप्त किया जाता है।

व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करते हैं जब उनके आवेदन की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी होती है, जिससे रूसी संघ के कानून का उल्लंघन होता है, जिससे अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध माना जाता है।

मध्यस्थता अभ्यास।कर्मचारी ने नियोक्ता के खिलाफ एक फटकार और उसके रद्दीकरण के रूप में उस पर अनुशासनात्मक जुर्माना लगाने के आदेश को अवैध घोषित करने के लिए मुकदमा दायर किया।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई कानून द्वारा स्थापित मासिक अवधि के उल्लंघन में की गई थी। संकेत के आधार पर इस अवधि के निलंबन के साक्ष्यज. 3 बड़े चम्मच। १९३रूसी संघ के श्रम संहिता में, मामले की सामग्री में कोई मामला नहीं था और उन्हें अदालत में पेश नहीं किया गया था। अदालत ने प्रतिवादी की दलीलों पर गंभीर प्रतिक्रिया व्यक्त की कि उसने वादी को न्याय के कटघरे में लाने के लिए छह महीने की समय सीमा का अनुपालन किया, क्योंकि प्रावधानों के अनुसारज. 4 बड़े चम्मच। १९३रूसी संघ का श्रम संहिता उन मामलों में लागू होता है जहां कला के भाग 3 द्वारा स्थापित एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक अपराध का पता नहीं लगाया जा सकता है। एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी पर लाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

इस संबंध में, अदालत ने अवैध को मान्यता देने और कर्मचारी के पक्ष में वसूली के लिए, फटकार के रूप में कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश को रद्द करने का निर्णय लिया। नकदनैतिक क्षति के लिए मुआवजे के कारण (लेर्मोंटोव शहर के स्टावरोपोल क्षेत्र के लेर्मोंटोव सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 09.02.2012 मामले संख्या 2-19 / 2012 में)।

कृपया ध्यान दें: दंड के बारे में जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की गई है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां अनुशासनात्मक दंड बर्खास्तगी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66)।

एक अनुशासनात्मक अपराध की अवधारणा

हमें लगता है कि यह स्पष्ट करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा कि अनुशासनात्मक अपराध क्या है, क्योंकि अभ्यास से पता चलता है कि नियोक्ता अक्सर इसकी गलत व्याख्या करते हैं। इसलिए, एक अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों, आंतरिक श्रम नियमों, नौकरी विवरण, विनियमों, विनियमों, तकनीकी नियमों का उल्लंघन) द्वारा एक गैर-कानूनी विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। , अन्य स्थानीय विनियम, आदेश, नियोक्ता के अन्य संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज, आदि)।

केवल ऐसे गैर-प्रदर्शन या श्रम कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन को दोषी माना जाता है जब कर्मचारी का कार्य जानबूझकर या लापरवाह होता है। कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन (जैसे, की कमी के कारण) आवश्यक सामग्री, काम करने में असमर्थता, अपर्याप्त योग्यता), को अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ का कानून नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति के बिना समय से पहले उसे छुट्टी से वापस बुलाने का अधिकार प्रदान नहीं करता है, इसलिए कर्मचारी के इनकार (कारण की परवाह किए बिना) पहले काम पर लौटने के लिए नियोक्ता के आदेश का पालन करने के लिए छुट्टी के अंत को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है (संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 37) ...

किसी कर्मचारी के केवल ऐसे अवैध कार्य (निष्क्रियता) जो सीधे उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं, को अनुशासनात्मक अपराध के रूप में मान्यता दी जा सकती है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी के सार्वजनिक कार्य को पूरा करने से इनकार करने या सार्वजनिक स्थानों पर आचरण के नियमों का उल्लंघन करने को अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन, जो अनुशासनात्मक अपराध हैं, संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 35 में अन्य बातों के अलावा शामिल हैं:

ए) काम पर या कार्यस्थल पर बिना किसी कारण के कर्मचारी की अनुपस्थिति।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी के साथ या स्थानीय में रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है नियामक अधिनियमनियोक्ता एक विशिष्ट निर्दिष्ट नहीं करता है कार्यस्थलइस कर्मचारी की, तो इस सवाल पर विवाद की स्थिति में कि कर्मचारी को अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन में कहाँ होना चाहिए, इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि कला के भाग 6 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, एक कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां एक कर्मचारी को स्थित होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है;

मध्यस्थता अभ्यास।संस्था के निदेशक ने समझाया कि बर्खास्तगी के आदेश में निर्दिष्ट समय पर कर्मचारी कार्यस्थल पर नहीं था, जो कि उसका कार्यालय है।

प्रतिवादी द्वारा अदालत में प्रस्तुत कर्मचारी के नौकरी विवरण के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, अदालत ने वादी के स्पष्टीकरण को स्वीकार कर लिया कि कार्यालय उसका एकमात्र कार्यस्थल नहीं था। कार्यस्थल पर कर्मचारी की कुछ समय के लिए अनुपस्थिति, जो उसके लिए केवल एक ही नहीं है, अनुपस्थिति नहीं है। नियोक्ता संगठन के अन्य परिसर में और साथ ही संस्था के क्षेत्र के बाहर एक कर्मचारी को खोजने की संभावना उसके आधिकारिक कर्तव्यों के कारण हो सकती है।

इस प्रकार, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि बर्खास्तगी के आदेश को अवैध के रूप में मान्यता देना और काम पर बहाली के लिए कर्मचारी की मांग को पूरा करना आवश्यक था (कोस्त्रोमा के लेनिन्स्की जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 26.05.2010 का मामला संख्या 2-568 / 2010)।

बी) श्रम मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) में स्थापित प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी के इनकार, अच्छे कारण के बाद से रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी इस अनुबंध में निर्दिष्ट श्रम कार्य को करने के लिए बाध्य है, संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, बल्कि खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। कला का १। कला में प्रदान की गई प्रक्रिया के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74;

मध्यस्थता अभ्यास।एमडीओयू के शिक्षक पर काम करने से मना करने पर शिफ़्ट कार्यक्रमबच्चों के अन्य समूहों के साथ और एक अन्य इमारत में, एक टिप्पणी और फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के बाद, उसे प्रदान किए गए आधार पर काम से बर्खास्त कर दिया गया था।पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। ८१रूसी संघ का श्रम संहिता।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि काम से बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक प्रतिबंध गैरकानूनी थे और उन्हें रद्द कर दिया जाना चाहिए। अदालत के फैसले से, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उन्मूलन, काम पर बहाली, काम से जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए एमडीओयू के खिलाफ शिक्षक का दावा पूर्ण रूप से संतुष्ट था (कोमी गणराज्य के उस्त-कुलोम्स्की जिला न्यायालय का निर्णय) दिनांक 02.12.2011 मामले संख्या 2-467/2011 में)।

सी) कुछ व्यवसायों के श्रमिकों की चिकित्सा परीक्षा के साथ-साथ पास करने से इनकार करने के अच्छे कारण के बिना इनकार या चोरी काम का समय खास शिक्षाऔर श्रम सुरक्षा, सुरक्षा और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि यह काम पर प्रवेश के लिए एक शर्त है।

इसके अलावा, श्रम अनुशासन के उल्लंघन को कर्मचारी द्वारा भौतिक संपत्ति की सुरक्षा के लिए पूर्ण भौतिक जिम्मेदारी पर एक समझौते को समाप्त करने से इनकार करने पर विचार किया जाना चाहिए, बिना किसी अच्छे कारण के, यदि भौतिक संपत्ति के रखरखाव के लिए कर्तव्यों का प्रदर्शन कर्मचारी के लिए उसका मुख्य काम है कार्य, जिस पर काम पर रखने पर सहमति होती है, और वर्तमान कानून के अनुसार, उसके साथ पूर्ण भौतिक दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है (संकल्प संख्या 2 के खंड 36)।

कृपया ध्यान दें कि किसी कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के मामलों में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन को कानूनी माना जा सकता है, जब वह अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत संबंधित दायित्वों को स्थापित करने वाले प्रत्येक स्थानीय कृत्य से परिचित हो, चूंकि ऐसी आवश्यकता कला में प्रदान की जाती है। 22 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

इसलिए, अदालतें अक्सर नियोक्ता के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को रद्द कर देती हैं क्योंकि कर्मचारी को उस दस्तावेज़ से परिचित नहीं होने के कारण जिसका उसने उल्लंघन किया था।

मध्यस्थता अभ्यास।बैठक के दौरान, अदालत ने पाया कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कर्मचारी ने केवल एक रोजगार अनुबंध और पूर्ण दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए। नौकरी विवरण केवल 2012 में स्वीकृत किया गया था, और 2011 में एक कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराधों के लिए अनुशासनात्मक दंड लगाया गया था।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय, नियोक्ता को नौकरी के विवरण द्वारा निर्देशित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी इससे परिचित नहीं था, और उसकी नौकरी के कर्तव्यों को स्थापित नहीं किया गया था। . सन्दर्भ मेंपत्र०९.०८.२००७ एन ३०४२-६-० के रोस्ट्रुड में, अदालत ने संकेत दिया कि नौकरी का विवरण केवल एक औपचारिक दस्तावेज नहीं है, बल्कि एक ऐसा कार्य है जो कर्मचारी के कार्यों, योग्यता, कार्यों, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को परिभाषित करता है।

अदालत के फैसले से, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना अवैध घोषित किया गया था (परिभाषासमारा क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 30.07.2012 मामले संख्या 33-6996 में)।

अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी

सबसे गंभीर, अत्यधिक अनुशासनात्मक उपाय बर्खास्तगी है। इसलिए, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक स्वीकृति के मामलों में, कर्मचारी अक्सर नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देते हैं यदि:

काम के घंटों के दौरान काम से अनुपस्थिति के वैध कारण थे;

कर्मचारी अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत बर्खास्तगी के आदेश या नियोक्ता के अन्य स्थानीय कृत्यों से परिचित नहीं है;

कला द्वारा प्रदान किया गया आदेश। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की शर्तों के उल्लंघन सहित;

एक कर्मचारी को उस उल्लंघन के लिए बर्खास्त कर दिया गया था जिसके लिए उस पर पहले से ही एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई गई थी (कृपया ध्यान दें कि प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है, यानी कर्मचारी को एक साथ फटकारना और एक उल्लंघन के लिए उसे बर्खास्त करना असंभव है)।

उदाहरण के लिए, आइए हम कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों से संबंधित आधारों में से एक पर अधिक विस्तार से विचार करें। इसलिए, किसी कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्त होने पर, यदि उसके पास अनुशासनात्मक दंड है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5), निम्नलिखित शर्तें होनी चाहिए मुलाकात की:

कर्मचारी ने, बिना किसी अच्छे कारण के, अपने कार्य कर्तव्यों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति की;

पहले श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए (एक कैलेंडर वर्ष के बाद नहीं), एक अनुशासनात्मक जुर्माना पहले ही हो चुका है (एक आदेश जारी किया गया है);

बिना किसी अच्छे कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में उनकी बार-बार विफलता के समय, पिछली अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया या समाप्त नहीं किया गया था;

नियोक्ता ने कर्मचारी के पिछले व्यवहार, उसके पिछले काम, काम के प्रति दृष्टिकोण, परिस्थितियों और दुराचार के परिणामों को ध्यान में रखा।

नियोक्ता अक्सर यह मानने की गलती करते हैं कि किसी कर्मचारी की बाद में बर्खास्तगी के लिए केवल पिछली अनुशासनात्मक मंजूरी ही पर्याप्त है।

मध्यस्थता अभ्यास।अदालत ने पाया कि कर्मचारी को उसके पद से बर्खास्त कर दिया गया थापी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। ८१बिना किसी वैध कारण के उसके द्वारा बार-बार श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता से। उसी समय, नियोक्ता उस क्रम में इंगित नहीं करता है जिसके लिए श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक दंड लागू किया गया था (जो श्रम कर्तव्यों को फिर से पूरा नहीं किया गया था)। नामित आदेश में केवल पहले से लागू अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के संदर्भ शामिल हैं।

नतीजतन, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी को उसी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासित किया गया था जिसके लिए उसे पहले से ही अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया गया था। और चूंकि नियोक्ता ने यह साबित नहीं किया कि कौन सा नया अनुशासनात्मक अपराध (कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बाद किया गया) वादी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है, नियोक्ता के पास उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई आधार नहीं था।पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। ८१रूसी संघ का श्रम संहिता।

कर्मचारी को बर्खास्त करने के अपने अधिकार के बारे में नियोक्ता का तर्कपी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। ८१दो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति में रूसी संघ का श्रम संहिता, एक नया अनुशासनात्मक अपराध करने की प्रतीक्षा किए बिना, कला के भाग 1 के खंड 5 के मानदंड की गलत व्याख्या के आधार पर गलत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। निर्दिष्ट मानदंड के अर्थ के अनुसार, इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए, उस पर अनुशासनात्मक दंड लागू होने के बाद कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के रूप में एक बहाना होना चाहिए।

वर्तमान मामले में, नियोक्ता ने कर्मचारी को उन्हीं अपराधों के लिए निकाल दिया, जिसके लिए उस पर टिप्पणी और फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंध पहले ही लागू किए जा चुके थे। ऐसी परिस्थितियों में, इस आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी को वैध नहीं माना जा सकता है, और वह काम पर बहाली के अधीन था (मास्को के मेशचन्स्की जिला न्यायालय का 16 जनवरी, 2013 का निर्णय संख्या 2-512 / 2013 के मामले में) )

इस प्रकार, यदि नियोक्ता द्वारा की गई त्रुटियों की पहचान की जाती है, तो राज्य श्रम निरीक्षणालय नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी पर ला सकता है, और अदालत के फैसले से, कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है, और जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई नियोक्ता को कर्मचारी के पक्ष में एकत्र किया जा सकता है, साथ ही नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि भी। इसलिए, किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का निर्णय लेते समय, कानून द्वारा निर्धारित सभी शर्तों का पालन किया जाना चाहिए और स्थापित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन या अपने कर्तव्यों के कर्मचारियों द्वारा अनुचित प्रदर्शन ऐसी घटनाएं हैं जिनसे संगठनों के नेताओं को अक्सर निपटना पड़ता है। आप हमारे लेख में रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनके आवेदन की प्रक्रिया के बारे में पढ़ सकते हैं।

किसी भी संगठन में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामलों को निश्चित रूप से दबाया जाना चाहिए, और बदले में अपराधियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लेनी चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वाणिज्यिक फर्मों के कई प्रबंधक, परिस्थितियों और अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखे बिना, अपमानजनक कर्मचारी की सजा के बारे में काफी व्यक्तिपरक हैं। इसके अलावा, संगठनों में अक्सर जुर्माना और प्रोत्साहन दोनों की एक अपारदर्शी प्रणाली होती है, जिसे प्रलेखित नहीं किया जाता है, और उचित औपचारिकता के बिना कर्मचारियों पर शाब्दिक रूप से "शब्दों में" दंड लगाया जाता है। ऐसे प्रबंधक भी हैं जो अनुशासनात्मक उपायों का दुरुपयोग करते हैं, जिससे उनके अधीनस्थों के साथ छेड़छाड़ होती है, जिससे मूल रूप से श्रम कानूनों का उल्लंघन होता है।

जरूरी!गैरकानूनी आधार पर लगाए गए किसी भी अनुशासनात्मक दंड को कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के प्रकार

रूसी संघ का श्रम संहिता तीन मुख्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के लिए प्रदान करता है:

• टिप्पणी,
• फटकार,
• कुछ आधारों पर बर्खास्तगी।

अन्य प्रकार के दंड (उदाहरण के लिए, जुर्माना, मूल्यह्रास, और अन्य) केवल तभी लागू किए जा सकते हैं जब उन्हें संगठन के नियमों में वर्णित किया गया हो।

विधायी कृत्यों और अनुशासन नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उपयोग की अनुमति नहीं है!

मुख्य प्रकारों के अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में एक नकारात्मक कार्रवाई के आधार पर बर्खास्तगी भी शामिल है (उदाहरण के लिए, अनुशासन का घोर या व्यवस्थित उल्लंघन, कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, कार्यस्थल पर चोरी और अन्य, के अनुच्छेद 81 रूसी संघ का श्रम संहिता)।

जब अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जा सकती है

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के मुख्य मामले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा निर्धारित किए जाते हैं - यह एक कर्मचारी द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन को पूरा करने या बेईमानी करने में विफलता है, जो व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ परिचित में निर्धारित है। कर्मचारी। उसी समय, निम्नलिखित मामलों में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं:

1. कर्मचारी एक ऐसी कार्रवाई करता है जिसकी संगठन के नियामक दस्तावेजों द्वारा अनुमति नहीं है;
2. नौकरी विवरण का उल्लंघन;
3. श्रम अनुशासन का उल्लंघन (कार्यस्थल से अनुपस्थिति, बार-बार मंदता, आदि)।

उपरोक्त दंडों के अतिरिक्त, संघीय कानून निम्नलिखित के लिए प्रावधान करते हैं:

• रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा के कर्मचारियों के लिए:
  • अपूर्ण कार्य अनुपालन के बारे में चेतावनी;
• सैन्य कर्मियों के लिए:
  • गंभीर फटकार;
  • एक उत्कृष्ट छात्र के बैज से वंचित करना;
  • अपूर्ण सेवा अनुपालन के बारे में चेतावनी;
  • जल्द बर्खास्तगीअनुबंध की शर्तों को पूरा न करने के संबंध में;
  • सैन्य पद में कमी;
  • में गिरावट सैन्य पद;
  • सैन्य शुल्क से कटौती;
  • व्यावसायिक शिक्षा के एक सैन्य शैक्षणिक संस्थान से निष्कासन;
  • अनुशासनात्मक गिरफ्तारी।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना एक प्रक्रिया है जिसमें कई चरण होते हैं: 1. अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य को प्रकट करने के लिए एक दस्तावेज तैयार करना (अधिनियम, ज्ञापन, अनुशासनात्मक आयोग का निर्णय)। 2. अपराधी कर्मचारी से उसके दुराचार के कारणों का उल्लेख करते हुए लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना। यदि दो दिनों के भीतर स्पष्टीकरण नहीं दिया जाता है, दिया गया तथ्यएक अधिनियम तैयार करके तय किया गया।

जरूरी!लिखित स्पष्टीकरण देने से कर्मचारी का इनकार अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) के आवेदन में बाधा के रूप में काम नहीं कर सकता है।

3. कदाचार करने वाले कर्मचारी के संबंध में अपराधबोध पर प्रबंधक का निर्णय और अनुशासनात्मक दंड का अधिरोपण। पर यह अवस्थाप्रदान की गई सभी सामग्रियों का मूल्यांकन किया जाता है, अपराध की गंभीरता और अपराध की गंभीरता को कम करने वाली सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाता है। उल्लंघन के तथ्य पर साक्ष्य की कमी प्रबंधक को किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने का अधिकार नहीं देती है, क्योंकि ऐसा करने में असमर्थ कर्मचारी के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता का उल्लंघन किया जाता है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) फेडरेशन)।

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, नियोक्ता को अनुशासनात्मक उपाय लागू करने या शैक्षिक और निवारक प्रभाव के किसी भी माध्यम से सजा को सीमित करने का अधिकार दिया गया है।

4. अनुशासनिक मंजूरी जारी करने और निष्पादन के लिए एक आदेश का निर्माण। प्रशासनिक दस्तावेज़ की सामग्री में कर्मचारी के बारे में पूरी जानकारी होनी चाहिए, जिसमें कार्य का स्थान और स्थिति, नियामक दस्तावेजों के संदर्भ में उल्लंघन का तथ्य, अपराधी के अपराध की स्थापना के साथ उल्लंघन का विवरण, दंड का प्रकार, वसूली के लिए आधार। समाप्त आदेश कर्मचारी को 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित किया जाता है। यदि दोषी कर्मचारी अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 6)। ध्यान दें कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में फटकार या टिप्पणी की उपस्थिति के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है।

एक ही अनुशासनात्मक अपराध के लिए, एक कर्मचारी को केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी से दंडित किया जा सकता है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की शर्तें

उल्लंघन के तथ्य की स्थापना के क्षण से 1 महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है। इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है, छुट्टी पर है और ट्रेड यूनियन संगठन की राय को ध्यान में रखने के लिए आवंटित समय शामिल नहीं है। अनुशासनात्मक दंड समय पर लागू नहीं किया जा सकता है:

• उल्लंघन की तारीख से 6 महीने के बाद;
• बाद में ऑडिट या ऑडिट के परिणाम प्राप्त होने के समय कमीशन की तारीख से 2 साल;
• प्रतिबंधों और प्रतिबंधों का पालन करने में विफलता के लिए 3 साल से अधिक, भ्रष्टाचार का मुकाबला करने के लिए रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित दायित्वों को पूरा करने में विफलता।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर एक आदेश दस्तावेज (आदेश) दोषी कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के खिलाफ 3 कार्य दिवसों के भीतर प्रस्तुत किया जाता है। एक कर्मचारी जिसने एक अपराध किया है, उसे व्यक्तिगत श्रम विवादों के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और संबंधित निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर निर्णय के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। 12 महीने की अवधि की समाप्ति से पहले, अनुशासनात्मक मंजूरी के लागू होने और आवेदन की तारीख से शुरू होकर, नियोक्ता को कर्मचारी के तत्काल प्रबंधक या उसके प्रतिनिधि के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है। तन। एक अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्दी वापस लेने को एक उपयुक्त आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसमें कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत परिचित कराया जाता है।

यदि, अनुशासनात्मक स्वीकृति के आवेदन की तिथि से 12 महीने के भीतर, कर्मचारी अनुशासनात्मक दंड लगाने के साथ नए अपराध नहीं करता है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं माना जाएगा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के आधार पर) रूसी संघ के)।

न केवल कार्यकारी कर्मचारियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए लाया जाता है, बल्कि मुख्य नियोक्ता के अधीनस्थ संगठनों के प्रमुख भी (अनुच्छेद 195, भाग 6, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 370)। उत्तरार्द्ध संगठन के प्रमुख या उसके कर्तव्यों द्वारा विधायी और कानूनी और श्रम कृत्यों के उल्लंघन पर श्रम कानून (अक्सर ये ट्रेड यूनियन समितियां हैं) के अनुपालन की निगरानी के हकदार श्रमिकों के एक प्रतिनिधि निकाय से एक आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है, और निर्णय पर रिपोर्ट। उल्लंघन का पता लगाने के तथ्यों की पुष्टि के मामले में, नियोक्ता उन दोषी व्यक्तियों पर आवेदन करने के लिए बाध्य है जो कब्जा करते हैं नेतृत्व की स्थितिबर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई।

अनुशासनात्मक मंजूरी के अधिरोपण से उत्पन्न परिणाम

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 भाग 5, पहले की अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता की अवधि के दौरान बार-बार उल्लंघन का पता चलने पर, नियोक्ता को उल्लंघनकर्ता को बर्खास्त करने का अधिकार है। साथ ही, एक अनुशासनात्मक मंजूरी की उपस्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को किसी भी प्रोत्साहन भुगतान से वंचित करने का अधिकार है (बशर्ते कि यह संगठन के नियमों द्वारा प्रदान किया गया हो), साथ ही अपराधी को उल्लंघन से पूरी तरह से या पूरी तरह से वंचित करने का अधिकार है। भाग (बोनस भुगतान से वंचित करना अनुशासनात्मक दंड नहीं है)।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए संगठनों की जिम्मेदारी

दंडित कर्मचारी को श्रम विवादों की जांच के लिए अपने नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है, जिसके आधार पर संबंधित निकाय के कर्मचारियों को संगठन का निरीक्षण करने का अधिकार है। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की वैधता और उसके निष्पादन में आदेश का अनुपालन स्थापित करना। इस घटना में कि संगठन की ओर से उल्लंघन का पता चलता है, लगाया गया जुर्माना अमान्य हो सकता है, और संगठन के प्रबंधन को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, बाद वाले को अदालत के माध्यम से बहाली के लिए आवेदन करने का अधिकार है, काम से जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए नियोक्ता से मुआवजा प्राप्त करना। बदले में, अनुशासनात्मक मंजूरी के अवैध आवेदन के लिए, नियोक्ता को अदालत से जुड़ी लागत और श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण, साथ ही अदालत के फैसले द्वारा लगाए गए दंड का भुगतान करना होगा। के अतिरिक्त, दुराचारसंगठन के प्रमुख अन्य कर्मचारियों के साथ विश्वसनीयता की हानि और उनकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा को महत्वपूर्ण नुकसान पहुंचा सकते हैं।

अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के दौरान, कर्मचारी अक्सर श्रम अनुशासन के कुछ उल्लंघन करते हैं, जो एक अनुशासनात्मक अपराध हो सकता है।

ऐसे अपराधों को दबाने और रोकने के लिए, नियोक्ता को अनुशासनात्मक दायित्व के संभावित उपायों और कर्मचारी पर इसे थोपने की प्रक्रिया के बारे में पता होना चाहिए: जब उसे बर्खास्त करने का अधिकार हो, और जब खुद को कम गंभीर सजा तक सीमित करना आवश्यक हो . इस लेख में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के मुद्दों पर विचार करने का प्रस्ताव है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही

सामान्य तौर पर, श्रम कानून में जिम्मेदारी एक सामाजिक और श्रम संबंध में एक भागीदार का दायित्व है जो किसी कानूनी रिश्ते में किसी अन्य भागीदार को नुकसान पहुंचाने वाली कार्रवाई या निष्क्रियता के प्रतिकूल परिणामों को सहन करता है। श्रम कानून के ढांचे में लागू एक प्रकार का दायित्व अनुशासनात्मक दायित्व है, जिसे एक कर्मचारी के दायित्व के रूप में समझा जाता है कि वह उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध का जवाब दे और श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए दंड को वहन करे।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का आधार एक अनुशासनात्मक अपराध का कमीशन है। के अनुसार कला। 192 रूसी संघ के श्रम संहिताएक अनुशासनात्मक अपराध को कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

एक अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य, अर्थात्, वे सामाजिक संबंध जो इसके कमीशन के परिणामस्वरूप उल्लंघन किए जाते हैं, आंतरिक कार्य अनुसूची है। उद्देश्य के अनुसार, अनुशासनात्मक अपराधों को चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

कार्य समय के पूर्ण उपयोग पर अतिक्रमण (अनुपस्थिति, देर से होना);

नियोक्ता की संपत्ति के सावधानीपूर्वक और सही उपयोग पर अतिक्रमण;

संगठन में उत्पादन प्रक्रियाओं के प्रबंधन के आदेश पर अतिक्रमण (आदेशों, आदेशों का पालन करने में विफलता);

अतिक्रमण जो किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के जीवन, स्वास्थ्य, नैतिकता या संपूर्ण कार्य सामूहिक (श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन) के लिए खतरा पैदा करते हैं।

अपने उद्देश्य पक्ष पर, एक अनुशासनात्मक अपराध को कर्मचारी द्वारा अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन में गैरकानूनी विफलता में व्यक्त किया जा सकता है, अर्थात यह कार्रवाई और निष्क्रियता दोनों हो सकता है। कुछ मामलों में, एक कॉर्पस डेलिक्टी की उपस्थिति के लिए, नुकसान के रूप में परिणाम होना आवश्यक है और तदनुसार, अधिनियम और परिणामों के बीच एक कारण संबंध है। जहां तक ​​व्यक्तिपरक पक्ष का सवाल है, अपराधबोध होना चाहिए, और किसी भी रूप में - इरादा या लापरवाही। किसी कर्मचारी द्वारा अपने नियंत्रण से परे कारणों से कार्य कर्तव्यों का पालन करने में विफलता एक रोजगार अपराध नहीं है।

अनुशासनात्मक अपराध का विषय हमेशा एक कर्मचारी होता है।

एक अपराध के विपरीत, एक अनुशासनात्मक अपराध सामाजिक खतरे की विशेषता नहीं है, बल्कि एक सामाजिक रूप से हानिकारक कार्य है। नतीजतन, यह अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर जोर देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की परिकल्पना की गई है:

टिप्पणी;

फटकार;

उचित आधार पर बर्खास्तगी।

इसी समय, यह संकेत दिया जाता है कि कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए संघीय कानून, चार्टर और अनुशासन पर नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो संघीय कानूनों, विधियों और अनुशासन पर विनियमों, यानी स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं।

सभी अनुशासनात्मक उपाय नियोक्ता द्वारा लगाए जाते हैं।

सबसे गंभीर, अत्यधिक अनुशासनात्मक उपाय बर्खास्तगी है। निम्नलिखित मामलों में यह संभव है:

1) कार्य कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन; यदि उसके पास अनुशासनात्मक कार्रवाई है ( खंड 5, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81);

2) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन (पृष्ठ 6, 9 तथा 10 बड़े चम्मच। ८१,कला का खंड 1। 336तथा कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.11), अर्थात्:

अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति);

मादक, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति;

कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ;

काम की जगह पर चोरी (नाबालिग सहित) किसी और की संपत्ति, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या एक न्यायाधीश, अधिकारी, निकाय के निर्णय से प्रशासनिक मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है। अपराध;

श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन की स्थापना, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है।

इसके अलावा, बर्खास्तगी संभव है पृष्ठ 7तथा 8 घंटे 1 बड़ा चम्मच। 81 टीसीआरएफऐसे मामलों में जहां कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में क्रमशः विश्वास की हानि और अनैतिक कदाचार के आधार देने वाले दोषी कार्य किए गए थे।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए अलग-अलग आधार संगठन के प्रमुखों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के लिए प्रदान किए जाते हैं ( पृष्ठ 9तथा 10 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81):

एक अनुचित निर्णय लेना जो संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन करता है, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान;

श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाने की प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है कला। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता... श्रम कानून के आधार पर अनुशासनात्मक कार्यवाही के निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही की शुरूआत। नियोक्ता गवाहों का साक्षात्कार लेता है और एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के प्रस्ताव की समीक्षा करता है, जो एक ऐसे व्यक्ति द्वारा प्रस्तुत किया जाता है जिसे अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार नहीं है। नियोक्ता को उस कर्मचारी की आवश्यकता होगी जिस पर अनुशासनात्मक अपराध करने का आरोप लगाया गया है, लिखित स्पष्टीकरण ... अगर बाद में दो कार्य दिवस कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

अपराधी को प्रभावित करने और निर्णय लेने की एक विशिष्ट विधि के प्रमुख द्वारा चुनाव। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। आपको इन नियमों का पालन करना चाहिए:

अनुशासनात्मक कार्यवाही लागू अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं , कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं करना। कदाचार का पता लगाने का दिन वह दिन है जब तत्काल पर्यवेक्षक को कदाचार के बारे में पता चला, भले ही उसे अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का अधिकार था या नहीं;

अनुशासनात्मक कार्यवाही कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद आवेदन नहीं किया जा सकता है , और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर संग्रह - दो साल से बाद में। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक मामले का समय शामिल नहीं है;

हर अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है .

एक आदेश (निर्देश) जारी करना और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना। कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (आदेश) की घोषणा की जाती है तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के तहत इसके प्रकाशन की तारीख से, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गिनती नहीं करना। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाना। अनुशासनात्मक कार्रवाई मान्य है आवेदन की तिथि से एक वर्ष के भीतर ... यदि, अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है, यानी इसे स्वचालित रूप से हटा दिया जाएगा (बिना किसी विशेष आदेश के) .

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर, कर्मचारी से उसे हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय (अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्दी उठाना)। अनुशासनात्मक स्वीकृति को शीघ्र हटाने पर संबंधित आदेश जारी किया जाता है।

जाँचने के लिए परिस्थितियाँ अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय

अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित परिस्थितियों को स्पष्ट करना आवश्यक है:

अपराध कैसे व्यक्त किया गया था और क्या यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आधार हो सकता है;

क्या अपराध बिना उचित कारण के किया गया था;

क्या उन कार्यों का प्रदर्शन जो कर्मचारी ने नहीं किया (अनुचित तरीके से किया गया) को उसके कर्तव्यों के दायरे में शामिल किया गया था और इन कर्तव्यों को किस दस्तावेज द्वारा निर्धारित किया गया था;

क्या कर्मचारी स्थानीय अधिनियम से परिचित है, जो हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रासंगिक कर्तव्यों का प्रावधान करता है;

क्या कर्मचारी पर लागू अनुशासनात्मक कार्रवाई कानून या अनुशासन विनियमन या चार्टर द्वारा निर्धारित है;

क्या अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए नियम और प्रक्रिया का पालन किया गया है;

क्या अधिकारी द्वारा जुर्माना लगाया गया था। अनुशासनात्मक कार्रवाई केवल एक पर्यवेक्षक द्वारा ही लगाई जा सकती है। अन्य व्यक्ति केवल उन दस्तावेजों के आधार पर जुर्माना लगा सकते हैं जहां ऐसी शक्तियां विशेष रूप से बताई गई हैं।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की विशेषताएं संगठन के प्रमुख, प्रमुख संरचनात्मक इकाई, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर उनके कर्तव्य

नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रम कानून के उनके कर्तव्यों और श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों, सामूहिक समझौते की शर्तों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को समझौते और इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करें।

इस घटना में कि उल्लंघन की पुष्टि की गई थी, नियोक्ता को संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और उनके कर्तव्यों को बर्खास्तगी सहित और अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करनी चाहिए।

अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी

ऐसे मामले जब अनुशासनात्मक अपराध से बर्खास्तगी हो सकती है, स्पष्ट रूप से विनियमित होते हैं। व्यवहार में, ऐसा होता है कि नियोक्ता इन आधारों पर किसी अवांछित कर्मचारी को निकालने का प्रयास करता है। इससे बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है और तदनुसार, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान किया जा सकता है। आइए विचार करें कि आप बर्खास्तगी के रूप में इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय को और अधिक विस्तार से कब लागू कर सकते हैं।

कला का खंड 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है किसी कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-निष्पादन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है ... इस आधार पर बर्खास्तगी वैध होगी यदि निम्नलिखित परिस्थितियाँ एक ही समय में मौजूद हों:

1) कर्मचारी के पास पिछले कार्य वर्ष के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसे हटाया या समाप्त नहीं किया गया है, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश (आदेश) है;

2) कर्मचारी ने एक अनुशासनात्मक अपराध किया है, यानी श्रम अपराध - अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कर्तव्य को पूरा नहीं किया है;

3) नियोक्ता ने कर्मचारी से श्रम अपराध के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर और उसके कमीशन की तारीख से छह महीने (ऑडिट के दौरान दो साल) के लिए अनुरोध किया है;

4) नियोक्ता ने कर्मचारी के पिछले व्यवहार, उसके कई वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य, दुराचार की परिस्थितियों को ध्यान में रखा है।

बर्खास्तगी के आदेश में, इस मामले में, पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों पर आदेशों की संख्या और तारीख, कदाचार का सार, इसके कमीशन की तारीख और परिस्थितियां, परिणाम, वैध कारणों की अनुपस्थिति, अनुपस्थिति (उपस्थिति) कर्मचारी के स्पष्टीकरण के आधार के रूप में इंगित किया जाना चाहिए। कदाचार के कमीशन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के लिए एक लिंक बनाना भी आवश्यक है। ट्रेड यूनियन के सदस्यों की बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। अन्य अनुशासनात्मक उपायों को लागू नहीं किया जा सकता है।

कला का खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के आधार के रूप में प्रदान करता है एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन और पांच को इंगित करता है संभावित विकल्पइस तरह के उल्लंघन। सूची संपूर्ण है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है। सभी पाँच उप-अनुच्छेदों के लिए कला का खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के नियमों और नियमों का पालन किया जाना चाहिए ( कला। १९२तथा 193 रूसी संघ के श्रम संहिता) वी कला के पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार प्रदान किए गए हैं।

सबसे पहले, यह है कार्य से अनुपस्थित होना (एन.एन. "ए"), अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही काम के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति दिन की शिफ़्ट)। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता ने अनुपस्थिति की पहले की तुलना में अधिक कठोर परिभाषा दी। इस आधार पर बर्खास्तगी की जा सकती है, जैसा कि में दर्शाया गया है आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प दिनांक 17 अप्रैल, 2004 नं।2 (पृष्ठ 39), निम्नलिखित उल्लंघनों के लिए:

ए) एक ऐसे व्यक्ति द्वारा एक अच्छे कारण के बिना काम छोड़ना, जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किए बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले (देखें। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80);

बी) अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति, यानी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस की लंबाई (शिफ्ट) की परवाह किए बिना;

सी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी को ढूंढना;

डी) समय का अनधिकृत उपयोग, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मुख्य, अतिरिक्त)।

अक्सर, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कर्मचारी के उस काम को शुरू करने से इनकार करने से जुड़ी होती है जिसमें उसे स्थानांतरित किया गया था। लेकिन अगर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण स्थानांतरण नियमों के उल्लंघन में किया गया था, तो इस तरह के इनकार को अनुपस्थिति के रूप में योग्य नहीं माना जा सकता है। जब गैर-कानूनी रूप से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी को अदालत द्वारा बहाल किया जाता है, तो जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान बर्खास्तगी के आदेश के जारी होने की तारीख से किया जाता है: केवल उस समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है।

आमतौर पर, अदालत कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारणों पर विचार करती है, जैसा कि दस्तावेजों या गवाही द्वारा पुष्टि की जाती है:

कार्यकर्ता की बीमारी;

दुर्घटना के मामले में परिवहन में देरी;

अध्ययन अवकाश के उचित पंजीकरण के बिना परीक्षा या परीक्षा उत्तीर्ण करना;

अपार्टमेंट और अन्य परिस्थितियों में खाड़ी और आग।

कला के खंड 6 के उप-अनुच्छेद "बी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए इस तरह के आधार के रूप में प्रदान करता है शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति; ... एक कर्मचारी जो कार्य दिवस (शिफ्ट) के किसी भी समय नशे की स्थिति में प्रकट होता है, नियोक्ता उस दिन (शिफ्ट) को काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी के निलंबन को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। यदि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया था, तो इस आधार का प्रमाण चिकित्सा रिपोर्ट, उस समय तैयार किया गया अधिनियम, गवाह की गवाही और रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के तहत अन्य सबूत हैं। किसी भी मामले में, इस तरह के अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है सामान्य नियमअनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए।

कला के खंड 6 के उप-अनुच्छेद "सी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए एक नया आधार पेश किया गया था, जिसके लिए घोर उल्लंघन का आरोप लगाया गया था - कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य), जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है। एक नियोक्ता एक कर्मचारी को इस तरह के एकमुश्त अपराध के लिए निकाल सकता है। चूंकि अधिकांश कर्मचारी यह नहीं जानते हैं कि एक वाणिज्यिक और आधिकारिक क्या है, और इससे भी अधिक एक और रहस्य है, नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए इस आधार का दुरुपयोग कर सकते हैं। इसलिए, इस मुद्दे पर, अतिरिक्त स्पष्टीकरण की आवश्यकता है - विशेष रूप से, क्या संगठन के सभी कर्मचारी वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्यों के प्रकटीकरण के लिए जिम्मेदार हैं या केवल वे जिनके श्रम अनुबंध संबंधित स्थिति को इंगित करते हैं, कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य है। संगठन, आदि के चार्टर में निर्दिष्ट। डी।

कला के खंड 6 के उप-अनुच्छेद "डी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81एक आधार होता है जैसे किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित) के स्थान पर करना, उसका गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश किया या संबंधित प्रशासनिक निकाय के एक संकल्प द्वारा (पुलिस, उदाहरण के लिए)। यदि ऐसे कोई दस्तावेज नहीं हैं, लेकिन केवल, कहते हैं, चौकीदार द्वारा पेशी निकालने के प्रयास के बारे में एक रिपोर्ट है, तो कर्मचारी को इस आधार पर निकाल नहीं दिया जा सकता है, अन्यथा अदालत, बर्खास्तगी पर विवाद पर विचार करते समय, बहाल करेगी उसे काम पर, यानी सक्षम अधिकारियों को चोरी के तथ्य को स्थापित करना चाहिए। इस मामले में बर्खास्तगी की मासिक अवधि की गणना अदालत के फैसले या किसी अन्य सक्षम प्राधिकारी के फैसले के लागू होने की तारीख से की जाती है।

कला के खंड 6 के उप-अनुच्छेद "डी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापना के लिए एक आधार के रूप में प्रदान किया गया श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों की शुरुआत का वास्तविक खतरा पैदा होता है ... गंभीर परिणामों में एक औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही शामिल है। लेकिन यहां बताए गए परिणाम या उनकी घटना के जानबूझकर वास्तविक खतरे को नियोक्ता द्वारा अदालत में विवाद पर विचार करते समय साबित किया जाना चाहिए।

पहले से ही उल्लेख के अलावा, कला का खंड 7। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की क्षमता सुरक्षित करता है दोषी कार्य करना जो नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देता है ... इस आधार पर, केवल एक कर्मचारी जो सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करता है, उसे बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही उसे किस प्रकार की भौतिक जिम्मेदारी (सीमित या पूर्ण) सौंपी गई हो। विशाल बहुमत में, ये तथाकथित सामग्री हैं जिम्मेदार व्यक्ति(कानून या समझौते से), यानी विक्रेता, कैशियर, गोदाम प्रबंधक, आदि। नियोक्ता को तथ्यों के साथ कर्मचारी के अविश्वास को साबित करना चाहिए (गणना, भार, कमी, आदि के कार्य)।

कला का खंड 8। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी का अनुमान शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा किए गए अनैतिक अपराध के लिए इस काम की निरंतरता के साथ असंगत। एक अनैतिक अपराध एक ऐसा अपराध है जो आम तौर पर स्वीकृत नैतिकता के विपरीत है (सार्वजनिक रूप से नशे में दिखना, शपथ ग्रहण करना, लड़ना, मानवीय गरिमा को कम करना, आदि)। रोजमर्रा की जिंदगी में एक कार्य किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक शिक्षक अपनी पत्नी को मारता है, अपने बच्चों को यातना देता है)। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर शैक्षिक सहायता कर्मियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। कदाचार के तथ्य और श्रम गतिविधि में बाधा डालने वाली परिस्थितियों को स्थापित करना आवश्यक है।

कला का खंड 9। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81नियोक्ता के अधिकार को सुनिश्चित करता है संगठन के प्रमुखों (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकारों को एक अनुचित निर्णय लेने के लिए बर्खास्त करना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है। ... हालांकि, निर्णय की अनुचितता एक व्यक्तिपरक अवधारणा है, और व्यवहार में इसका मूल्यांकन नियोक्ता (व्यक्तिगत या सामूहिक रूप से) द्वारा किया जाता है। यदि कर्मचारी अपने निर्णय से संगठन की संपत्ति को संभावित अधिक नुकसान से बचाता है, तो इस तरह के निर्णय को अनुचित नहीं माना जा सकता है। जब निर्दिष्ट पृष्ठ 9स्थिति, नियोक्ता को श्रम विवाद में कर्मचारी की गलती साबित करनी होगी। इस आधार पर बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसलिए पहले वर्णित नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

कला का खंड 10। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के आधार के रूप में मानता है संगठनों के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार अपने श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन ... यह एक अनुशासनात्मक बर्खास्तगी भी है जहां नियमों का पालन किया जाता है कला। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता... यह सवाल कि क्या प्रतिबद्ध उल्लंघन सकल है, अदालत द्वारा मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है। इस मामले में, यह साबित करने का कर्तव्य कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और स्थूल प्रकृति का था, नियोक्ता का है। के अनुसार 17 मार्च 2004 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 49№ 2 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के रूप में, उनके कर्तव्यों को, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध द्वारा इन व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में, जो स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचा सकता है। कर्मचारियों की या संगठन को संपत्ति की क्षति का कारण।

कला का खंड 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 336बर्खास्त करने का अधिकार स्थापित करता है शिक्षकएक वर्ष के भीतर एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के बार-बार घोर उल्लंघन के लिए .

साथ ही, अनुशासनिक अपराधियों को कैसे निकाला जा सकता है छह महीने या उससे अधिक की अवधि के लिए खेल निलंबन के लिए एथलीट , तथा डोपिंग एजेंटों और (या) विधियों के एकल उपयोग सहित उपयोग के लिए डोपिंग नियंत्रण के दौरान संघीय कानूनों के अनुसार स्थापित तरीके से पता चला ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.11).

कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए प्रेरित करके श्रम अनुशासन कैसे बनाए रखें? नियोक्ता के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई एक कानूनी हथियार है। लेकिन यह सभी प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लायक है, कानून का सख्ती से पालन करना, अन्यथा संघर्ष और कानूनी कार्यवाही से बचा नहीं जा सकता है। अनुशासनात्मक दायित्व निम्नलिखित प्रकार के दंड के लिए प्रदान करता है - फटकार, फटकार और सबसे गंभीर, बर्खास्तगी। जब किसी कर्मचारी को "दंडित" करना और दस्तावेजों के साथ कदाचार का दस्तावेजीकरण करना संभव हो - हम लेख में विचार करेंगे। गैरकानूनी अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए नियोक्ता का दायित्व क्या है?

हमारे लेख में पढ़ें:

जब एक कर्मचारी को अनुशासित किया जा सकता है

यह समझा जाना चाहिए कि किसी व्यक्ति पर अनुशासन के उल्लंघन या अन्य अपराध बोध का आरोप लगाना तभी संभव है जब वह स्वयं कदाचार हो। व्यक्तिगत निर्णय, शत्रुता, उल्लंघन, लापरवाह कर्मचारी से छुटकारा पाने की इच्छा - किसी भी प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई का आधार नहीं बन सकती!

कदाचार (अनुशासनात्मक) केवल मामला / तथ्य है जब नियोक्ता यह साबित करने में सक्षम था कि कोई व्यक्ति उद्यम के नियमों का पालन नहीं करता है या अनुचित तरीके से स्थापित करता है, अपने स्वयं के नौकरी विवरण... साथ ही, अनुशासनात्मक उपाय अपराध के लिए पर्याप्त होने चाहिए। "दंड" लागू करना अस्वीकार्य है जो कानून द्वारा स्थापित नहीं है।

प्रति उल्लंघन केवल एक प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है। यह बर्खास्तगी, फटकार या फटकार है। दंड को "सारांशित" करने की अनुमति नहीं है, उदाहरण के लिए, उसी दिन शिफ्ट की शुरुआत में देर से आने के लिए एक टिप्पणी जारी करना, और फिर इसके लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना। के लिए एक विशिष्ट प्रकार के अनुशासनात्मक दायित्व के आवेदन पर एक सूचित निर्णय लें श्रम कानून, केवल उद्यम का प्रमुख या उसका अधिकृत डिप्टी हो सकता है। किन मामलों में संभव है विभिन्न प्रकार"दंड"?

बर्खास्तगी - एक प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई

यह सबसे सख्त उपाय है, इसलिए, इसे कदाचार के सही ढंग से दर्ज किए गए तथ्य के मामले में लागू किया जाना चाहिए, साथ ही किसी व्यक्ति के अपराध का औचित्य:

• घोर उल्लंघननियत कार्य कर्तव्य - एकल और एकाधिक दोनों। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, किसी भी ड्रग्स, साइकोट्रोपिक ड्रग्स, साथ ही शराब के प्रभाव में कार्यस्थल पर उपस्थिति के रूप में एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है।
• गोपनीय जानकारी का खुलासा जो संगठन की गतिविधियों से संबंधित है और वाणिज्यिक संरचना और राज्य के हितों दोनों को गंभीर नुकसान पहुंचा सकता है, बर्खास्तगी के रूप में एक प्रकार का अनुशासनात्मक उपाय करेगा।
• संपत्ति या धन की चोरी।
• व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा मानकों का घोर उल्लंघन, जिसके नकारात्मक परिणाम हुए।
• कर्मचारी हस्ताक्षर श्रम अनुबंधजाली दस्तावेज जमा करता है। सच है, अगर हम एक डिप्लोमा या प्रमाण पत्र के बारे में बात कर रहे हैं, तो ऐसे पाठ्यक्रम लेने के बारे में जो आधिकारिक कर्तव्यों के लिए "प्रोफाइल" नहीं हैं, किसी व्यक्ति को निकाल नहीं दिया जा सकता है।
• प्रबंधक ने ऐसी कार्रवाइयां कीं जिससे उद्यम को वित्तीय नुकसान हुआ, साथ ही साथ दूसरों के जीवन और स्वास्थ्य को भी खतरा हो - अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रकार बर्खास्तगी या गंभीर फटकार होगी।
• 2017 में एक शिक्षक के पेशेवर मानकों द्वारा निर्देशित शैक्षणिक परिषद, एक शिक्षक को बर्खास्त करने का निर्णय ले सकती है यदि उसने एक वर्ष के भीतर दो बार एक ही अपराध किया है।

बर्खास्तगी के आधार और इन मामलों में अनुशासनात्मक दायित्व के प्रकार कला के खंड 6 द्वारा विनियमित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

यदि एक कर्मचारी जो भौतिक संपत्ति (लेखाकार, स्टोरकीपर, आदि) के लिए जिम्मेदार है, ने उद्यम के लिए वित्तीय लागतों को शामिल किया है - संग्रह के अलावा, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जा सकती है (अनुच्छेद ८१ के खंड ७) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

टिप्पणी

इस प्रकार की सजा एक कर्मचारी पर लागू की जा सकती है जो:

• अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, इसके लिए वैध कारणों की पुष्टि किए बिना - चिकित्सा दस्तावेज या अन्य तथ्य पेश किए बिना उसके निर्दोष कार्यों को साबित करने में देर हो सकती है। यह समझा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी को देर से (एक बार) होने के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है। और अगर वह अनुशासन का उल्लंघन करना जारी रखता है, तो पहले एक फटकार जारी की जाती है, और फिर कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी की जाती है। 81 टीके पीएफ।
• श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन।
• उद्यम के प्रमुख या संरचनात्मक इकाई के तत्काल प्रमुख के निर्देशों का पालन करने में विफलता।
• कर्मचारी ने उद्यम की मुख्य गतिविधि के बारे में एक अनुचित निर्णय लिया (उदाहरण के लिए, उसने अनुमोदन के बिना एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, एक प्रतिकूल सौदे में प्रवेश किया, आदि) - एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी एक टिप्पणी के रूप में भी लागू होती है, साथ ही फटकार या बर्खास्तगी के रूप में।

फटकार एक प्रकार की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी है

यह समझा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी से पहले इस सजा को "चेतावनी" के रूप में लागू किया जा सकता है। यह निम्नलिखित मामलों में लगाया जाता है:

• उद्यम में अनुशासन के कई उल्लंघन - नियमित मंदता, अनुपस्थिति, एक शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल छोड़ना आदि।
• नौकरी कर्तव्यों की गैर-पूर्ति - टिप्पणी के बाद फटकार के रूप में अनुशासनात्मक दायित्व का एक उपाय लागू किया जाता है।
• यदि उद्यम के प्रमुख या शाखा के प्रमुख, उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार एक अनुचित निर्णय लेते हैं, तो फटकार सहित किसी भी प्रकार का जुर्माना लगाया जा सकता है।
• संगठन या शाखा के प्रमुख के कार्यों से वित्तीय नुकसान हुआ, कर्मियों के स्वास्थ्य या जीवन को खतरा था - एक गंभीर फटकार या बर्खास्तगी के रूप में एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होती है।
• यदि कोई व्यक्ति 2017 में लाइब्रेरियन के पेशेवर मानकों का व्यवस्थित रूप से उल्लंघन करता है या उनका पालन नहीं करता है, तो उसे फटकार भी लगाई जाती है, और बार-बार अपराध करने पर उसे बर्खास्त करने की धमकी दी जाती है।

यह याद रखने योग्य है कि कुछ संघीय कानून, साथ ही अनुशासन पर आंतरिक नियम, व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए चार्टर प्रदान किए जाते हैं अतिरिक्त आधारऔर अनुशासनात्मक दायित्व के प्रकार।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया

प्रासंगिक लेख के तहत किसी व्यक्ति को टिप्पणी करने, फटकार लगाने या खारिज करने के लिए, आपको उत्पादन के सभी चरणों से गुजरना होगा:

चरण 1

अपराध के तथ्य को स्थापित करने के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को उसके अपराध का कारण समझाने का अधिकार देने के लिए बाध्य है। इसके लिए एक व्यक्ति एक व्याख्यात्मक लिखता है, जहाँ वह अपनी स्थिति का तर्क देता है, सिद्ध करता है अच्छा कारण, चिकित्सा प्रमाण पत्र या अन्य दस्तावेज संलग्न करना। यदि कर्मचारी अनुशासनात्मक उपाय के प्रकार को चुनने से पहले कदाचार का कारण स्पष्ट नहीं करना चाहता है, तो यह आवश्यक है:

• स्पष्टीकरण लिखने के लिए 2 कार्यदिवस प्रदान करें।
• निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद, एक अधिनियम तैयार करें, जहां इंगित करना है - वह तिथि और स्थान जहां इसे तैयार किया गया था, अपराधी का व्यक्तिगत डेटा, स्थिति, स्थिति का सार। आपने कर्मचारी को स्पष्टीकरण के लिए जो समय दिया, उसकी जानकारी अनिवार्य रूप से दर्ज की जाती है, यदि उसने मना कर दिया, तो अधिनियम में एक प्रविष्टि भी की जाती है।

याद रखें कि गैरकानूनी (निराधार) अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए नियोक्ता का दायित्व है, इसलिए कर्मचारी को सुनना सुनिश्चित करें।

चरण 2

उद्यम का प्रमुख कर्मचारी के तत्काल प्रबंधक से उन सभी दस्तावेजों की मांग करने के लिए बाध्य है जो इस बात की पुष्टि करते हैं कि अधीनस्थ ने दुष्कर्म किया है। एक विशिष्ट प्रकार की अनुशासनात्मक देयता लगाने की संभावना के बारे में तत्काल वरिष्ठ की राय सुनना भी आवश्यक है। सजा के खिलाफ तर्क हो सकते हैं - अपराध से पहले त्रुटिहीन कार्य, कर्तव्यों की जटिलता आदि।

चरण 3

अपराध के तथ्य पर एकत्र की गई सभी सामग्रियों का मूल्यांकन करना आवश्यक है। यह वह है जो किसी कर्मचारी को विशिष्ट प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की संभावना के बारे में निष्कर्ष निकालना संभव बना देगा। हम संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के ज्ञापन का अध्ययन करते हैं, व्यवस्थित या एकमुश्त देरी पर कार्य करते हैं, अपूर्ण पर व्याख्यात्मक नोट्स नौकरी की जिम्मेदारियां, अनुमान, चालान, अनुबंध, आदि। दस्तावेजों का आकलन करने के बाद ही हम किसी व्यक्ति के अपराध की डिग्री के बारे में बात कर सकते हैं।

चरण 4

अपराध की गंभीरता का आकलन करने के साथ-साथ उन परिस्थितियों की पहचान करना आवश्यक है जो किसी व्यक्ति के अपराध को कम कर सकते हैं। उसके बाद, अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार का चयन किया जाता है।

चरण 5

"शैक्षिक कार्य। यह याद रखने योग्य है कि दंड हमेशा एक कर्मचारी के लिए अनुशासन का उल्लंघन न करने के लिए प्रोत्साहन नहीं होगा! इस स्तर पर, प्रबंधक स्वयं कर्मचारी के "सुधार" का पर्याप्त उपाय चुन सकता है - एक वार्तालाप, एक मौखिक चेतावनी। यानी कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, आपको स्वतंत्र रूप से एक शैक्षिक उपाय चुनने या किसी कर्मचारी को तुरंत अनुशासनात्मक दायित्व के प्रकार लागू करने का अधिकार है।

इस स्तर पर, नियोक्ता को अपराध की सभी परिस्थितियों का आकलन करने का अधिकार है, लेकिन उन्हें अनुमति नहीं है।

चरण 6

मामले की सभी परिस्थितियों से परिचित होने के बाद, आधार और स्थापित होते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको अनुशासनात्मक दंड लगाने का आदेश या आदेश जारी करना होगा। प्रबंधक के निर्णय की घोषणा कर्मचारी को हस्ताक्षर करने की तारीख से 3 दिनों के भीतर नहीं की जानी चाहिए। कर्मचारी इसके साथ खुद को परिचित करने और हस्ताक्षर छोड़ने के लिए बाध्य है। इस तरह के कार्यों से इनकार करता है - इस तथ्य के बारे में गवाहों (उद्यम के कर्मचारियों) की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यह जुर्माना लगाने और खुद को परिचित करने से इनकार करने के तथ्य पर आदेश के सभी विवरणों को इंगित करता है।

अधिक विस्तृत स्पष्टीकरण के लिए, वीडियो देखें:

>

अपराध के तथ्य को सही ढंग से औपचारिक रूप दें

यह समझा जाना चाहिए कि प्राथमिक अपराध की पुष्टि के बिना फटकार या बर्खास्तगी के रूप में इस तरह के अनुशासनात्मक दायित्व को लागू नहीं किया जा सकता है, जिसके बाद एक टिप्पणी की गई थी। यही है, आपको बार-बार होने वाले अपराध को सही ढंग से रिकॉर्ड करने की आवश्यकता है। संबंधित दस्तावेज इसमें मदद करेंगे:

• ज्ञापन - यहां आप उस जानकारी को प्रतिबिंबित कर सकते हैं जो इंगित करती है कि कर्मचारी ने कार्य का सामना नहीं किया, आवश्यक मात्रा में काम पूरा नहीं किया, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए नियोक्ता के संसाधनों का उपयोग किया (इंटरनेट का उपयोग किया, व्यक्तिगत दस्तावेजों की प्रतिलिपि बनाई, फैक्स द्वारा जानकारी भेजी, आदि) ।))।
• श्रम कानून के तहत अनुशासनात्मक दायित्व के प्रकार की पसंद की शुद्धता की पुष्टि करने वाला एक अधिनियम - देर से होना, संदेह के आधार पर आयोग को पारित करने से इनकार करना शराब का नशा, मादक.
• आयोग का आधिकारिक निर्णय - यह उस नुकसान का आकलन करने के लिए बनाया गया है जो कर्मचारी को उसके कार्यों से या गोपनीय जानकारी का खुलासा करके संगठन को हुआ है।
• एक विशिष्ट प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय (देर से, कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति, आदि), अपराध के तथ्य को साबित करने के लिए केवल वास्तव में काम किए गए घंटों को टाइम शीट में नोट किया जाना चाहिए।

ये सभी दस्तावेज़ अनुशासनात्मक कार्रवाई के विकल्प की वैधता को साबित करने में आपकी सहायता करेंगे।

साक्ष्य को सामूहिक रूप से और व्यक्तिगत रूप से भी माना जा सकता है। उदाहरण के लिए, आप पहले एक ज्ञापन के साथ देर से आने के तथ्य को रिकॉर्ड करते हैं, फिर एक अधिनियम बनाते हैं।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि कर्मचारी आपके निर्णय को चुनौती देना चाहता है - इस तथ्य को साबित करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है! वह सभी सबूत एकत्र करता है और प्रस्तुत करता है, अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार की पसंद का तर्क देता है।

हम एक कर्मचारी की नशे की स्थिति में उपस्थिति के तथ्य को ठीक करते हैं

घटना का दस्तावेजीकरण करने और फिर कर्मचारी को कड़ी फटकार या बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक रूप लागू करने के लिए, आपको यह करना होगा:

• इस बात की पुष्टि करते हुए एक अधिनियम तैयार करें कि एक व्यक्ति मादक या मनोदैहिक दवाओं के प्रभाव में - नशे में, चेतना की परिवर्तित अवस्था में काम करने आया था। दस्तावेज़ में निश्चित रूप से विस्तार से वर्णन करना चाहिए कि व्यक्ति ने कैसे व्यवहार किया - क्या आक्रामकता के संकेत थे, क्या वह दूसरों को नुकसान पहुंचा सकता है या महंगे उपकरण। और यह भी बताएं कि किस तरह का नशा मौजूद था।
• उन विशेषज्ञों से रिपोर्ट तैयार करें जिन्होंने किसी व्यक्ति को नशे की हालत में देखा था।
• चिकत्सा रिपोर्टसबसे अधिक है सबसे अच्छा तरीकाअनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार की वैधता की पुष्टि करने के लिए, जिसे व्यवहार में लागू करना मुश्किल है। इसके लिए, एक व्यक्ति को भविष्य में सजा को सही ठहराने के लिए एक चिकित्सा संस्थान में एक परीक्षा से गुजरने की पेशकश की जानी चाहिए। कर्मचारी ने मना कर दिया - सर्वेक्षण से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करता है, हम प्रत्यक्षदर्शियों को शामिल करते हैं जो इस पर हस्ताक्षर करेंगे (कम से कम 2 लोग)।

यदि नशे की हालत में कोई व्यक्ति अनुचित व्यवहार करता है, तो आप पुलिस को कॉल कर सकते हैं या उसे अपने नजदीकी पुलिस स्टेशन में ले जा सकते हैं। कर्मचारियों को स्वयं को किसी व्यक्ति को वितरित करने का अधिकार है चिकित्सा संस्थान, जहां वह अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार के आगे चुनाव के लिए एक अनिवार्य परीक्षा से गुजरेगा।

नियोक्ता को कर्मचारी की जांच करने के लिए खुद डॉक्टर को संगठन के क्षेत्र में आमंत्रित करने का अधिकार है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की शर्तें

दोषी कर्मचारी की सजा उस समय से 1 महीने के बाद नहीं आ सकती जब प्रबंधक को कदाचार के तथ्य के बारे में पता चला। सच है, यदि कोई व्यक्ति छुट्टी पर है, अस्थायी रूप से अक्षम है, या प्रतिनिधि निकाय के पास तर्कसंगत निर्णय लेने का समय नहीं है, तो अनुशासनात्मक दायित्व (सभी प्रकार के लिए) लगाने की शर्तें तब तक बढ़ा दी जाती हैं जब तक कि व्यक्ति काम पर नहीं जाता और ट्रेड यूनियन मुद्दे एक उपयुक्त निष्कर्ष।

जिस दिन से अपराध का पता चला था, उस दिन से 6 महीने के बाद अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू नहीं किया जा सकता है। यदि एक ऑडिट के दौरान, संबंधित अधिकारियों के निरीक्षण या उद्यम में एक आर्थिक ऑडिट के दौरान एक अपराध का पता चलता है, तो जुर्माना 2 साल से अधिक नहीं लगाया जाता है। इन शर्तों में, उस समय की गणना करना असंभव है जब कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के उल्लंघन के तथ्य पर आपराधिक कार्यवाही चल रही थी।

याद रखें, केवल एक अनुशासनात्मक दायित्व है जिसे प्रत्येक कदाचार के लिए लगाया जा सकता है।

सजा चुनते समय और आदेश जारी करते समय, नियोक्ता को आदेश पर हस्ताक्षर करने की तारीख से 3 दिनों के बाद कर्मचारी को इसके साथ परिचित करना चाहिए।

यदि दंड के आवेदन के बाद एक वर्ष बीत चुका है, और व्यक्ति अब नहीं है और उस पर कोई अन्य प्रकार का अनुशासनात्मक दंड लागू नहीं किया गया है, तो उसके पास अब कोई "दंड" नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना

वर्ष की समाप्ति से पहले भी, नियोक्ता अपनी पहल पर या कर्मचारी के अनुरोध पर जुर्माना हटा सकता है। यह याद रखने योग्य है कि विधायक के दृष्टिकोण से सजा एक उपाय है जिसका "वैधता" का अपना शब्द है। इसलिए, प्रबंधक को पूरे वर्ष प्रतीक्षा न करने का अधिकार है, लेकिन काम के परिणामों और अनुशासन के अनुपालन के आधार पर, कर्मचारी से एक विशिष्ट प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी को हटा दें। कौन पहल कर सकता है:

• नियोक्ता और कर्मचारी की संरचनात्मक इकाई का तत्काल प्रमुख।
• कर्मचारी ने खुद एक याचिका के साथ प्रबंधक को आवेदन किया।
• प्रतिनिधि निकाय।

दंड को हटाने को उचित आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। इसमें जानकारी दर्ज करना अनिवार्य है:

• कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा, स्थिति और एक विशिष्ट संरचनात्मक इकाई से संबंधित।
• वे आधार जिन्होंने प्रबंधक को लागू प्रकार की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को हटाने का निर्णय लेने की अनुमति दी।
• जिस तारीख को दावा रद्द किया जाता है।

कर्मचारी व्यक्तिगत हस्ताक्षर छोड़कर आदेश से परिचित हो जाता है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया का उल्लंघन

यदि कर्मचारी इस बात से सहमत नहीं है कि उस पर अनुशासनात्मक उपाय लागू किए गए थे, तो उसे श्रम आयोग, साथ ही अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

चेक से पता चलेगा कि नियोक्ता ने जानबूझकर या अनजाने में जुर्माना लगाने की पूरी प्रक्रिया का उल्लंघन किया है - इसे अमान्य माना जाता है! उदाहरण के लिए, यह पुष्टि की जाएगी कि एक व्यक्ति को उसके लिए पर्याप्त आधार के बिना बर्खास्त कर दिया गया था - उसे अपने पद पर बहाल करना और नियोक्ता की गलती के कारण अनुपस्थित रहने के लिए हर समय मुआवजे का भुगतान करना आवश्यक होगा।

साथ ही, एक उद्यम के प्रमुख जिसने किसी कर्मचारी को किसी भी प्रकार की अनुशासनात्मक देयता को गैरकानूनी रूप से लागू किया है, उसे प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है - कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता का 5.247। मंजूरी पहले ही लागू की जा चुकी है, और नियोक्ता लगातार कानून का उल्लंघन कर रहा है - अवैध अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी कला के भाग 4 के अंतर्गत आती है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता का।

नियोक्ता के हाथ में सभी प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई एक प्रभावी उपकरण है। यह श्रम उत्पादकता में वृद्धि करेगा, व्यवधान को कम करेगा आंतरिक नियमन... लेकिन यह याद रखने योग्य है कि यदि आप किसी कर्मचारी को "दंडित" करने के लिए कानूनी प्रक्रिया का पालन नहीं करते हैं, तो आप स्वयं प्रशासनिक जिम्मेदारी के अंतर्गत आ सकते हैं।