Як звільнити працівника за статтею за п'янку. Наскільки пропорційний проступок і стягнення. До основних ознак нетверезого стану належать

Чинне законодавство допускає звільнення співробітника перебування на роботі у нетверезому стані (пп. "б" п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ). Навіть якщо це перше порушення, і раніше працівник до дисциплінарної відповідальності не притягувався.

Звільнення за п'янку - одна з небагатьох підстав трудових спорів, при розгляді яких суди часто стають на бік роботодавця. Але тільки в тому випадку, якщо закон застосували правильно і дотрималися всіх необхідних формальностей.

Правильно кваліфікуємо

Звільнити за перебування у стані сп'яніння можна працівника, який був у такому стані робочий часна своєму робочому місці, на іншій ділянці підприємства, або на об'єкті, де він мав виконувати доручене завдання.

Сп'яніння може бути підтверджено медичним висновком чи іншими доказами.

Отже, для правильної кваліфікації провини вам необхідно підтвердити сукупність наступних обставин:

• стан сп'яніння працівника
• перебування його в такому стані у робочий час
• присутність нетверезого співробітника біля роботодавця чи місці виконання дорученої роботи

За відсутності хоча б однієї з цих ознак звільнення буде незаконним.

Дотримуємося процедури звільнення

Звільнення з підстав, передбачених п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ, є видом дисциплінарного стягнення. Тому до видання наказу про звільнення необхідно дотриматися процедури, встановленої ст.193 ТК РФ. Вимагайте у працівника письмове пояснення. Якщо після двох робочих днів пояснювальну працівник не надав - складіть про це акт довільної форми.

Ви можете видати не пізніше місяця з дня виявлення провини, не рахуючи часу хвороби співробітника або перебування його у відпустці. Зверніть увагу, що закон забороняє звільняти працівника з ініціативи адміністрації під час його хвороби чи відпустки.

Судова практика

СПРАВА 1

П. звернувся з позовом про визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі. Стверджував, що він був п'яним і нічого не порушував. Крім того, вважав, що роботодавцем порушено порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

У судовому засіданні встановлено, що роботодавцем було складено акт про появу П. на робочому місці у стані сп'яніння. Цього ж дня П. було звільнено за пп. "б" п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ. В акті не зазначено, за якими ознаками роботодавець дійшов висновку про перебування працівника у стані сп'яніння. Мед. огляд не проводився. Роботодавець не дав позивачу можливість надати якісь пояснення, не розслідував обставини справи, а того ж дня видав наказ про звільнення.

Рішенням суду позовні вимоги працівника було задоволено.

СПРАВА 2

М. був звільнений за появу на роботі у нетверезому стані. Зі звільненням не погодився і звернувся з позовом до суду. У заяві вказував, що того дня був у відпустці за сімейними обставинами. Йому зателефонував майстер та попросив заїхати на роботу, щоб передати ключі. Так як М. не збирався з'являтися на роботі, зранку випив келих пива, але п'яним не був. На виході з підприємства його зупинили охоронці та склали акт про перебування у нетверезому стані.

Під час розгляду справи у суді свідчення М. підтвердилися. Він справді перебував у відпустці без збереження заробітної плати і приїхав на завод на прохання майстра. У пояснювальній працівник також вказував на ці обставини. Акт про перебування М. в стані сп'яніння був складений за його відсутності, за словами працівників охорони.

Суд поновив працівника, визнавши звільнення незаконним. Роботодавець не довів, що М. був нетверезий. Крім того, позивач перебував на підприємстві у неробочий для нього час.

Звільнення за п'янку люди оскаржують майже завжди - нікому не хочеться мати такий запис трудовій книжці. Тому одразу оформлюйте всі документи так, як готували б їх до суду.

Переконайтеся, що працівник перебував у нетверезому стані у робочий час. Поширена помилка багатьох роботодавців: охорона затримує на вході співробітника, який прийшов працювати заздалегідь, але з ознаками сп'яніння. Складають акт, і працівник відбуває додому. Його робочий час ще настав, тобто. на території підприємства ця людина у нетверезому стані у робочий час не перебувала. І звільнити його за це, відповідно, не можна.

Схожа ситуація: співробітник затримався на роботі і виходить напідпитку. А в суді потім він стверджуватиме, що випив після закінчення робочого часу. Якщо роботодавець зможе довести протилежне - звільнення визнають незаконним.

Медичний висновок не є обов'язковим, але він найнадійніше підтвердить факт сп'яніння. Тому, якщо у вас виникли сумніви у тверезості співробітника - запропонуйте йому проїхати для огляду в медустанову. Якщо працівник відмовляється від огляду - складіть акт про відмову, у суді він стане додатковим аргументом на вашу користь.

При складанні акта про перебування працівника у стані сп'яніння докладно вкажіть, за якими ознаками працівники, що склали акт, дійшли такого висновку. Майте на увазі, що при виникненні спору про звільнення ці співробітники, швидше за все, будуть викликані до суду як свідки.

Звільнення за появу на роботі може алкогольного сп'яніння

Чинне законодавство наразі передбачає кілька підстав розірвання трудового договоруз ініціативи роботодавця; всі вони закріплені у ст. 81 Трудового кодексу (ТК) РФ. Однією з таких підстав є передбачене пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, а також термінового трудового договору до закінчення строку його дії з ініціативи роботодавця у разі появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

З цієї підстави згідно з роз'ясненням, даним у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації", можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язківу стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Звільнення з цієї підстави може бути також, коли працівник у робочий час знаходився в такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації або він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.

Трудовий кодекс(ТК) РФ відносить стан алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння до одноразового грубого порушення трудових обов'язків.

Отже, роботодавець повинен з'ясувати, чи є діях працівника вина, тобто. добровільне приведення себе у стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння (на відміну прийому препаратів, містять наркотичні речовини, за призначенням лікаря; від алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, що з порушенням технологічного процесу; від прийняття перелічених речовин помилково).

Примітка. Коментар медика

Умовно виділяють три ступені алкогольного сп'яніння: легке алкогольне сп'яніння, сп'яніння середнього ступеня та тяжке алкогольне сп'яніння. Вміст алкоголю в крові при легкому сп'яніння, як правило, становить 0,5 – 1,50/00, при сп'яненні середнього ступеня – 1,5 – 2,50/00, при тяжкому – 2,5 – 30/00. При збільшенні вмісту алкоголю в крові до 3 - 50/00 розвивається важке отруєння з можливим летальним кінцем. Вища концентрація алкоголю у крові вважається смертельною.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ за здійснення дисциплінарного проступку з вини працівника роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення за відповідними статтями (ст. 81 ТК РФ).

У пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ запроваджено поняття "стан сп'яніння".

У медицині розрізняють такі стани, пов'язані з вживанням людиною алкоголю або інших наркотичних та психотропних засобів та речовин:

1. Тверезий, ознак споживання алкоголю немає.

2. Встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не виявлено.

3. Алкогольне сп'яніння.

4. Алкогольна кома.

5. Стан одурманювання, спричинений наркотичними або іншими речовинами.

6. Тверезий, є порушення функціонального стану, що вимагають усунення від роботи з джерелом підвищеної небезпекиза станом здоров'я.

Цифри та факти. Порушення координації рухів та ослаблення уваги після прийому навіть невеликих доз спиртного знижують продуктивність праці у кваліфікованих робітників у середньому на 30%, а за помірного ступеня сп'яніння - на 70%. При прийомі 30 мл горілки значно збільшується кількість помилок у наборщиків, друкарок, операторів; при прийомі 150 мл горілки у землекопів та мулярів на 25% зменшується м'язова сила та знижується продуктивність праці.

Під одноразове грубе порушення трудових обов'язків, за яке до працівника може бути застосовано крайній захід дисциплінарної відповідальності – звільнення за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - підпадають тільки стани, зазначені вище в позиціях 3 - 5. Інші стани, пов'язані з вживанням алкоголю і не підпадають під поняття "алкогольне сп'яніння", можуть кваліфікуватися як дисциплінарні провини та спричинити застосування таких дисциплінарних стягнень, як зауважує і догана, в тому числі і неодноразово.

Встановити, який саме стан має місце, можуть лише медичні працівники і лише внаслідок низки процедур, що проводяться в рамках медичного огляду, результати якого мають фіксуватися у медичному висновку. Для цього роботодавці мають керуватися загальними правиламипроведення медичного огляду громадян, які містяться у п. 2 Тимчасової інструкції МОЗ СРСР від 01.09.1988 N 06-14/33-14 "Про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю та стану сп'яніння".

Незважаючи на те, що огляд є юридично бездоганним способом встановлення стану алкогольного сп'яніння та його ступеня, більшості роботодавців дуже важко ним скористатися. Адже згідно зі ст. 33 Закону РФ про охорону здоров'я громадян від 22.07.1993 N 5487-1 (з ізм. На 30.06.2003) громадянин має право відмовитися від медичного втручання або вимагати його припинення.

Найбільш налагоджена процедура встановлення стану алкогольного сп'яніння існує в організаціях транспорту, електроенергетики та інших особливо небезпечних виробництвах. У таких організаціях, перш ніж допустити працівника до роботи, лікар обов'язково проводить медичний передрейсовий, передпольотний чи передзмінний огляд. Результати такого огляду або заносяться до спеціальних журналів, або фіксуються в "протоколах тверезості".

Так як розщеплення етилового спирту в організмі є швидкоплинним процесом, нетверезого працівника рекомендується доставляти для медичного огляду протягом двох годин з моменту виявлення ознак вживання. алкогольних напоїв(наприклад, вживання 50 г горілки дозволяє виявити пари алкоголю у повітрі, що видихається через 1 - 1,5 години, 100 г горілки - протягом 3 - 4 годин; 100 г шампанського - протягом години; 500 г пива - протягом 20 - 45 хвилин).

Медичний огляд повинен проводитись у спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів лікарями психіатрами-наркологами та лікарями інших спеціальностей, які пройшли підготовку як безпосередньо в установах, так і з виїздом у спеціально обладнаних для цієї мети автомобілях. Деякі машини "Швидкої допомоги", в якій проводяться огляди, є пересувною медичною лабораторією, окремі підстанції "Швидкої медичної допомоги" мають спеціальні ліцензії. даний видмедичні послуги, а прилади, за допомогою яких здійснюються дослідження, сертифіковані. При проведенні лабораторних дослідженьповинні бути використані тільки методики та пристрої, дозволені МОЗсоцрозвитку Росії.

Недотримання цієї умови позбавляє медичний висновок юридичної сили. У разі судового розгляду суд визнає його неприпустимим і не розглядатиме як доказ. Проте за рішенням суду медичний працівник, який проводив огляд, може бути свідком з боку роботодавця.

З медичного огляду формулюється висновок, у якому характеризується стан обстежуваного на даний момент обстеження (як підтвердження факту вживання працівником алкоголю, саме стан сп'яніння). Результати огляду повідомляються обстежуваному відразу після закінчення обстеження. Особам, які доставили обстежуваного визначення факту вживання алкоголю чи стану сп'яніння, видається на руки протокол медичного огляду. За відсутності супроводжуючої особи протокол огляду надсилається поштою на адресу організації, яка направила громадянина на огляд (у даному випадку – роботодавця).

Примітка. В основі експертизи алкогольного сп'яніння лежить клінічна оцінка стану, заснована на аналізі поведінки, а також вегетативних та неврологічних розладів. Об'єктивним підтвердженням клінічної оцінки є визначення вмісту алкоголю у крові, сечі чи слині стандартними лабораторними методами. Застосовують також різного роду індикаторні пристрої, що дозволяють виявляти алкоголь у повітрі, що видихається. Експертиза алкогольного сп'яніння здійснюється за поданням посадових осіб (працівників МВС, адміністрації за місцем роботи). На деяких виробництвах (транспортні підприємства) контроль тверезості – пункт трудової угодипрацівника та адміністрації.

Лікар (фельдшер), який проводить огляд, складає протокол медичного огляду за встановленою формою у двох примірниках. Закінчивши оформлення протоколу, лікар (фельдшер) пропонує обстежуваному зробити докладний запис про ознайомлення з результатами огляду.

Словник керування персоналом. Дисциплінарний провина - правопорушення, вчинене у сфері службових відносин і зазіхає обов'язковий порядок діяльності певних колективів людей: робочих, службовців, військовослужбовців, учнів.

Відмова працівника від медичного огляду оформляється у медичній документації та підписується тим, хто відмовився від огляду, а також медичним працівником. Згодом цей витяг з медичної документації може бути використаний роботодавцем.

Суди, керуючись п. 42 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", приймають як докази стану сп'яніння не тільки медичні висновки, а й інші докази: доповідні записки, показання свідків, про появу працівника у стані сп'яніння. І тут головним документом буде правильно складений акт.

Акт складається у вільній формі. Якщо ж у компанії нерідкі випадки появи співробітників на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, можна розробити для такого акту спеціальний бланк з частково внесеною до нього інформацією, яку за необхідності можна просто та швидко заповнити. Неодмінними реквізитами акта є дата, місце та точний часйого складання, прізвища та посади щонайменше двох незалежних свідків (краще, якщо вони будуть співробітниками інших відділів).

Законодавство не встановлює, хто має право оформляти акт про появу працівника на роботі в стані сп'яніння. Оскільки контроль за дотриманням дисципліни праці, як правило, покладається на співробітників кадрової служби, саме вони й складають такий акт. До складу комісії рекомендується включати керівника структурного підрозділу організації, у підпорядкуванні якого перебуває співробітник-порушник, спеціаліст з охорони праці та техніки безпеки та юрист. Можна містити інших посадових осіб.

При складанні акта комісією мають бути докладно описані зовнішні ознакисп'яніння, які спостерігаються у співробітника (особливо в тому випадку, якщо, крім акта, немає інших доказів). Подібними ознаками є:

Запах алкоголю в повітрі, що видихається;

Перегар із рота;

Порушення координації рухів;

Нестійкість становища (до падіння);

Ходка, що хитається;

Тремор (тремтіння) пальців рук;

Дратівливість, агресивність поведінки;

відсутність концентрації уваги;

Неадекватна реакція на слова та дії;

Нерозуміння питань;

Безладна мова;

Скандований відтінок мови;

Лайка і нецензурні висловлювання на адресу оточуючих.

Акт, який констатує появу співробітника на роботі у нетверезому стані, складається того ж дня, а пред'являється для ознайомлення наступного дня. Працівника необхідно ознайомити з актом під розписку, а також запропонувати йому подати свої пояснення. Однак іноді в акті з'являється наступний запис: "Ознайомити працівника з актом неможливо було через нерозуміння працівником адресованих йому звернень".

У працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного сп'яніння, необхідно витребувати пояснення письмово. Витребування пояснень може здійснюватися як у момент виявлення працівника у стані сп'яніння, і після цього. У разі відмови працівника давати пояснення, необхідно скласти комісійний акт (не менше трьох осіб) про відмову дати пояснення.

При складанні цього акта виправлення та підчистки не допускаються. При звільненні працівника за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ складання акта є обов'язковим. При оформленні наказу про звільнення з цієї підстави посилання акт є обов'язковим.

Відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець повинен усунути від роботи працівника, що з'явився на роботі в стані сп'яніння на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

Якщо факт появи працівника у стані сп'яніння підтверджується медичним висновком, то в ньому має вказуватися час, після якого рівень алкоголю, наркотичних засобів та психотропних речовин у крові знизиться до норми, що не перешкоджає виконанню робіт.

Рішення роботодавця про усунення працівника від роботи (недопущення на роботу) оформляється наказом керівника організації.

У наказі перераховуються обставини, що стали підставами усунення працівника, також документи, які підтверджують наявність цих підстав, і навіть має бути зазначений термін, який працівник усувається з роботи. У наказі, крім того, бажано надати розпорядження бухгалтерії про зупинення нарахування заробітної плати за період усунення. Цей наказ підлягає візуванню начальником юридичного відділу або юристом підприємства та головним бухгалтером. Працівник має бути ознайомлений із наказом під розписку; при відмові підписання, складається відповідний акт.

На який термін усувається працівник, який з'явився на роботі у стані сп'яніння? Частиною 2 ст. 76 ТК РФ встановлено, що роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

У численних коментарях ТК РФ працівника, що у стані сп'яніння, рекомендується усувати від роботи однією день. Ця рада перенесена зі ст. 38 КзпПр РФ, згідно з якою адміністрації підприємства наказувалося не допускати працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, до роботи у цей день (зміну). Насправді все набагато складніше.

Виробничі процеси в Росії за останнє десятиліття зазнали істотних змін - ступінь автоматизації технологічних операцій в окремих галузях значно зріс. КзпПр РФ приймався тоді, коли упор робився лише з механізацію робіт і ручна праця, А, отже, часу на "витверезіння" відводилося "до завтра" - рівно стільки потрібно для повернення здатності тримати в руках молоток. Хоча, якщо подивитися локальні нормативні акти великих підприємств, де роботи були автоматизовані та найменша недбалість виробничого диспетчерамогла призвести до аварій, на порятунок організму від алкоголю керівництво відводило до двох-трьох днів (якщо, звичайно, не звільняло відразу).

Не робіть помилок, не "входьте в становище" працівника, усуваючи його на один день. Законодавство про охорону здоров'я оперує таким поняттям, як тяжкість сп'яніння. Алкогольне сп'яніння середнього та легкого ступеня спеціальної терапії не вимагає, і про витверезіння, справді, можна говорити наступного дня. Що ж до важкого ступеня сп'яніння, то за умови лікарського втручанняТривалість лікування становить 2 дні.

Тільки після проведення медичних процедур працівник через 2 дні зможе повністю керувати своїми діями. Якщо ж йдеться про зловживання алкоголем (вживання зі шкідливими наслідками для здоров'я), хронічний алкоголізм, то для лікування та виведення зі стану алкогольного сп'яніння піде від 10 до 25 днів. З наркотичним чи токсичним сп'янінням ще складніше. Тому постарайтеся все ж таки отримати медичний висновок, в якому буде вказано термін, після якого рівень алкоголю, наркотичних і психотропних речовин у крові знизиться до встановленої норми.

Яким документом оформляється відсторонення від роботи?

Трудовий кодекс РФ не вирішує процедурні питання усунення від роботи працівника, що виник у стані сп'яніння; не вказує, на підставі якого розпорядчого документа має здійснюватись усунення; не визначає, яка посадова особа має видавати такий документ.

Якщо працівник з'явився працювати у стані сп'яніння, як має вчинити керівник структурного підрозділу (безпосередній начальник цього працівника): направити інформацію з ім'ям керівника організації та очікувати його рішення чи діяти самостійно? Все залежить від того, чи передбачає посадова інструкціяначальника повноваження щодо усунення працівника від роботи (не допущення до роботи). Якщо він наділений таким повноваженням, то його вимога припинити роботу є законною та обов'язковою для працівника. Потім начальник відділу (цеху, дільниці тощо) складає доповідну записку (рапорт) і негайно передає її в дирекцію. Паралельно із цим він запрошує працівників відділу кадрів та інших спеціалістів для складання акта про появу працівника на роботі у стані алкогольного сп'яніння. Усі ці документи (доповідна записка, рапорт, акт) є основою видання керівником організації чи його заступником письмового наказу (розпорядження) про усунення працівника роботи. Наказ (розпорядження) повинен складатися у будь-якому разі, оскільки саме на його підставі працівнику не виплачується заробітна плата.

Що ставити в табелі обліку робочого часу працівникові, відстороненому від роботи через алкогольне сп'яніння? Якщо відсторонення від роботи відбулося на початку робочого дня, ще до заповнення табеля, то на підставі наказу про усунення в табелі треба поставити позначку "НБ" (усунення від роботи/недопущення до роботи без оплати) та нуль відпрацьованого годинника. Якщо ж співробітника відсторонили вже після того, як поставили в табелі "явку", то у графі відпрацьованого годинника треба поставити стільки годин, скільки співробітник встиг фактично відпрацювати до усунення.

Оскільки в цьому питанні важливою є оперативність, слід подбати про "налагодження" схеми та системи взаємодії лінійних структурних підрозділівз відділом кадрів та дирекцією ще на етапі розробки та запровадження в організації загальних локальних нормативних актів.

Чи потрібно звільняти? Усунення з роботи працівника, що у стані сп'яніння, відповідно до Трудовим кодексом РФ перестав бути дисциплінарним стягненням. Вимога ст. 76 ТК РФ - це умова забезпечення безпеки працівника, а також запобігання можливих аварійта порушень виробничого процесу.

Проте стан сп'яніння згідно з пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ кваліфікується як грубе порушення трудових обов'язків, а, отже, за появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння може бути накладено дисциплінарне стягнення.

Крайнім заходом дисциплінарної відповідальності є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Прояв такої ініціативи не обов'язком, а правом роботодавця, отже, може самостійно визначити міру дисциплінарного стягнення: або зробити зауваження (вперше), або оголосити догану (другий) і, нарешті, звільнити тоді, коли вважатиме за потрібне. Передбачаючи у ст. 81 одноразовість появи на роботі у стані сп'яніння, законодавці надали можливість звільнення працівника з першого разу.

На практиці найчастіше, щоб не створювати проблем працівникові з подальшим працевлаштуванням, від нього беруть заяву про звільнення власним бажаннямі звільняють з відповідної основи. Однак при цьому необхідно зберігати всі документи, що підтверджують факт перебування працівника на робочому місці у стані сп'яніння, навіть після звільнення за власним бажанням. Це буде цілком надійним "страхуванням" на випадок подачі звільненим працівником позовної заявидо суду про відновлення на роботі, оскільки заява про звільнення була написана під тиском, а звільнення було зумовлене причіпками керівництва.

Отже, якщо ж рішення про звільнення співробітника за появу на роботі у нетверезому вигляді все-таки прийнято, потрібно зібрати всі документи, що є у цій справі, і на їх підставі видати наказ про розірвання трудового договору за уніфікованою формою N Т-8. Для цього мають бути такі документи, зразки яких наведені в розділі "Досвід організацій: корпоративні документи":

Акт про появу працівника на робочому місці у стані сп'яніння (додаток N 1);

Доповідна записка на ім'я керівника фірми з описом дисциплінарної провини та резолюцією "Звільнити" (додаток N 2);

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про усунення працівника від роботи (додаток N 3);

Пояснювальна записка співробітника або акт про відмову від надання пояснень (додаток N 4).

Після видання наказу (додаток N 5) вноситься запис до журналу обліку звільнень (додаток N 6) та заповнюється трудова книжка, у якій потрібно зробити запис із посиланням на пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ (додаток N 7).

Статистика. Прогули у тих, хто п'є, становлять від 35 до 75 робочих днів на рік. За даними американської телефонної компанії "Белл", невихід працювати серед непомірно питущих осіб у 5 разів частіше, ніж серед непитущих. Щороку французька промисловість з вини "алкогольних" захворювань втрачає 8 млн. робочих днів. Серед промислових робітників США налічується понад 2 млн хворих на хронічний алкоголізм. Тимчасова непрацездатність від травм, "алкогольних" захворювань, а також загострення хронічних захворювань, пов'язаних із вживанням алкоголю, становить у США близько 30 млн. днів на рік. 40% британських компаній вважають зловживання алкоголем однією з основних причин систематичної відсутності працівників на робочому місці. За даними Інспекції з промислової гігієни та охорони праці, щороку у Великій Британії через пияцтво працівники прогулюють 14 млн робочих днів.

Старший викладач

кафедри менеджменту

Московського інституту туризму

та гостинності

"Кадровик. Кадрове діловодство", 2008, N 3

Пияцтво на робочому місці карається звільненням. Роботодавець має право звільнити з посади працівника після одного порушення (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Поява нетверезого робітника серед машин та механізмів - пряма загроза життю та здоров'ю не лише самого порушника, а й усьому колективу, та технологічного процесу. Такому працівникові загрожує звільнення за п'янку. Покрокова процедура включає кілька етапів.

Коли можна проводити службовий розгляд за фактом пияцтва

Поява на роботі у нетверезому вигляді вважається грубим порушенням трудової дисципліни. Достатньо один раз прийти на роботу п'яним, щоб цього разу став першим та останнім. Долю працівника у разі вирішує керівник, оскільки Трудовий кодекс залишає за роботодавцем право прийняття остаточного рішення.

Керівник вибирає міру покарання виходячи з конкретної обстановки, особистих характеристик того, що завинив і того факту, чи вдалося зафіксувати, як того вимагають правила, факт порушення. Якщо роботодавець не встиг з якихось причин задокументувати провину, звільнення працівника краще не піддавати.

Починати службовий розгляд потрібно лише у тому випадку, якщо порушення сталося на роботі. Це означає:

1. Порушник знаходився саме на робочому місці (прохідна, територія цеху тощо)
2. Порушник у п'яному вигляді перебував у робочий час. Це робочий годинник самого співробітника, а не просто всієї організації.
3. Порушення, зафіксоване на робочому місці в день відгулу, відпустки, лікарняного не вважається скоєним на роботі.

Якщо підтвердилося, що місце перебування на роботі у нетверезому вигляді, це слід документально зафіксувати.

Як зафіксувати стан сп'яніння правильно

Звільнення за пияцтво на робочому місці має бути оформлене за всіма правилами. За необ'єктивний підхід до застосування найсуворішого заходу дисциплінарного стягнення роботодавця можуть притягнути до відповідальності, а звільненого відновлять на роботі.

Щоб грамотно кваліфікувати порушення, роботодавець повинен у ході службового розслідування одержати підтвердження стану сп'яніння медичним оглядом чи іншими доказами. За законом, змусити працівника пройти медогляд не можна. У разі відмови від огляду потрібно скласти акт, який надалі, якщо звільнений звернеться до суду, стане додатковим аргументом на користь роботодавця.

Цікаві факти

Потрібно знати, що звільнити за пияцтво або вживання наркотиків можна не всіх співробітників. Деякі категорії працівників мають пільги у цьому питанні. Зокрема, відповідно до ст.269 Трудового Кодексу звільнити трудящего менше 18-ти років за такі дії можна лише за згодою органу опіки чи Трудової інспекції. Звільнити вагітну співробітницю можна, але тільки у разі наявності доказів її сп'яніння, а не вживання медикаментів, що містять спирт.

Дії роботодавця тільки в тому випадку законні, якщо він аргументовано констатує стан працівника як нетверезий, допущений на роботі і не є наслідком погіршення здоров'я (наприклад підвищення тиску, прийому ліків тощо). Якщо вимоги закону враховані під час проведення службового розслідування, то, за його результатами, працівник може понести відповідне покарання. У разі подальшого розгляду, суд не зможе викрити роботодавця у незаконності дій та скасувати наказ про звільнення.

Покрокова процедура оформлення звільнення

Якщо роботодавець має намір застосувати до порушника трудової дисципліни найсуворіший захід і звільнити за п'янку на робочому місці (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ), він має діяти за порядком, закріпленим законодавцем (ст. 193 ТК РФ).

Крок 1. Безпосередній керівникпорушника інформує вищого співробітника про передбачуваний стан працівника.

Крок 2. За наказом керівника призначається комісія із 3 осіб для проведення службового розслідування.

Якщо комісія знаходить у працівника зовнішні ознаки сп'яніння, його просять пройти медогляд. Якщо працівник відмовляються від проходження, відмова фіксується за допомогою акта, який підписує члени комісії та свідки з числа співробітників.

Насправді п'яний працівник обмежується лише вживанням спиртних напоїв робочому місці. Але іноді у такому стані можуть відбуватися крадіжки у створенні чи образу інших співробітників фірми.

У такій ситуації наявність образ буде зафіксовано в акті, який може стати обґрунтуванням не тільки для звільнення, а й для притягнення до адміністративної відповідальності за ст.5.61 КоАП РФ.

Якщо мало місце бути крадіжка майна, то додатково буде застосовано ще й кримінальне покарання за ст.158 КК РФ. Подати позов про кримінальне переслідування та відшкодування збитків організація може не пізніше одного року.

Крок 3. Співробітник усувається з роботи, йому дається 2 дні на дачу письмового пояснення. Усунення з роботи відбувається у наказному порядке. Працівник має поставити свій підпис про ознайомлення з наказом. Якщо він відмовляється це зробити, можна не складаючи додатковий акт про відмову, прямо на наказі зробити необхідну позначку та поставити підписи двох свідків.

Крок 4. Складається акт у довільній формі про перебування на роботі у стані сп'яніння. В акті відображаються:

• час та місце складання;
• персональні дані членів комісії;
• ознаки, якими зроблено висновок про стан алкогольного сп'яніння: запах алкоголю, порушення мови, нестійкість пози, почервоніння особи, збуджений стан, неадекватне поведінка.

Члени комісії повинні обов'язково якнайретельніше вказати в акті всі ознаки, що мали місце у момент складання акта.

Якщо через визначений законом час (2 дні) письмового пояснення провини немає, також складається акт.

Коли всі докази, що підтверджують факт перебування на робочому місці в нетверезому вигляді, питання, як звільнити співробітника за алкогольне сп'яніння, можна вважати вирішеним: роботодавець має право видати наказ про звільнення порушника. Як правило, керівник застосовує цей крайній захід, якщо немає обставин, що пом'якшують вину. Ними можуть бути, наприклад, такі:

• працівник ніколи не мав стягнень;
• працює в організації давно;
• серйозних наслідків виробництва, викликаних провиною, був.

Деякі факти

Допустима кількість алкоголю в крові може бути в наявності і при прийнятті ліків або деяких продуктів харчування, наприклад, квасу, кефіру або сироватки. По суті, невелика кількість проміле в крові зможе обґрунтувати необхідність усунення від роботи тільки при незадовільному стані здоров'я, але не буде причиною для звільнення та повернення грошових сум, витрачених на огляд.

Враховуючи всі фактори, роботодавець може обмежитися винесенням догани. У будь-якому випадку складається наказ у не пізніше місяця з дня виявлення провини.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани складається у довільній формі. Наказ про звільнення – за формою Т-8.

У трудову книжку працівника має бути внесено запис із зазначенням підстави звільнення та посилання статтю ТК РФ. Наказ про звільнення реєструється у журналі реєстрації наказів. Після того, як наказ виданий, не пізніше 3 днів з дати його написання, з ним повинен під розпис ознайомитись ст. 193 ТК РФ).

Повний розрахунок із працівником провадиться в день звільнення. Йому виплачується зарплата за фактично відпрацьований час, відпускну компенсацію, якщо належить.

Висновок

Звільнення працівника у стані алкогольного сп'яніння має оформлюватись у передбаченому законом порядку. Як правило, працівник, звільнений за такою статтею репутації, шукатиме найменшу неточність у діях роботодавця, щоб довести неправомірність звільнення і скасувати статтю.

Якщо суд визнає звільнення незаконним, роботодавцю доведеться виплатити зарплату за весь час вимушеного прогулу, компенсувати моральну шкоду, змінити підставу звільнення.

Якщо медогляд робилося для підприємства, повинні застосовуватися дозволені МОЗсоцрозвитку РФ методики і методи освидетельствования. Інакше суд не визнає виданий висновок доказом і може визнати звільнення незаконним з усіма наслідками.

Щоб отримати коментар юриста – запитуйте нижче

Поява на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння – не лише провина, що заважає нормальній діяльності підприємства, а й підстава для звільнення. Чинне трудове законодавство передбачає право роботодавцю звільнити за п'янку свого працівника навіть за єдиного випадку такого дисциплінарного порушення. Однак порядок дій при звільненні за статтею за пияцтво є досить суворим, а у разі його порушення звільнення може бути легко оскаржене в судовому порядку.

Звільнення за статтею за пияцтво – правове регулювання та норми ТК РФ

У Російській Федерації ставлення до алкоголю є неоднозначним і багато хто не бачить нічого поганого в тому, щоб відзначити якесь свято з колегами на роботі з вживанням спиртних напоїв. Однак чинне трудове законодавство однозначно дозволяє кваліфікувати появу на роботі в стані алкогольного, а також іншого сп'яніння, як дисциплінарний проступок. Більше того, положення Трудового кодексу РФ однозначно дозволяють роботодавцю застосовувати звільнення за статтею за пияцтво навіть за одиничний випадок розпивання алкоголю або появи в нетверезому вигляді на робочому місці.

З погляду закону саме собою розпиття алкогольних напоїв не може вважатися дисциплінарною провиною. До таких відноситься лише поява на робочому місці у стані сп'яніння. Однак фактично, вживання алкоголю є причиною сп'яніння і в переважній більшості випадків після факту розпивання спиртовмісної продукції на роботі співробітник може бути звільнений за це.

Правове регулювання цього питання у положеннях статті 81 ТК РФ. Пияцтво на робочому місці вважається грубим порушенням трудової дисципліни, якого достатньо для звільнення навіть при одноразовій події такої події. Однак далеко не завжди можливість звільнити працівника за цією статтею може бути ефективно реалізована – роботодавцю у разі виявлення випадків сп'яніння на роботі слід максимально точно дотримуватися встановленої процедури. Оскільки звільнення за статтею за сп'яніння є вкрай негативною причиною і відбивається у трудовій книжці, більшість звільнених подібним чином працівників прагнуть поновитися на посаді або добитися хоча б зміни формулювання звільнення в судовому порядку.

Раніше можна було звільнити співробітника лише за безпосереднє перебування на робочому місці у стані сп'яніння. Однак у поточних нормах статті ТК РФ за сп'яніння передбачено прирівнювання до робочого місця всієї території підприємства, а також іншої території здійснення працівником своїх трудових обов'язків, у тому числі на території інших суб'єктів господарювання.

Як звільнити за п'янку на робочому місці

Звільнити працівника за п'янку на робочому місці досить складно. Чинні нормативи трудового законодавствавимагають дотримання цілого ряду процесуальних дій з одного боку, а з іншого – не забезпечують достатньо чітких і конкретних інструкцій щодо того, як чинити роботодавцю чи відповідальному співробітнику у разі бажання звільнити працівника за пияцтво чи появу у стані сп'яніння. Сьогодні є кілька потенційних алгоритмів процесів для розірвання трудових договорів з такими неблагонадійними працівниками, кожен із яких має переваги і недоліки.

Перший варіант має на увазі використання медичного огляду співробітника як основного документа, за яким проводитиметься звільнення. Застосуємо цей спосіб не в усіх ситуаціях - працівник може відмовитися проходити огляд або ж оскаржити його результати згодом у судовому порядку, що автоматично призведе до визнання всього звільнення недійсним. Загалом, покроково звільнення працівника за сп'яніння у разі виглядає так:

1. Насамперед роботодавець повинен усунути співробітника від виконання робочих обов'язків. Нормативи ст. 76 ТК РФ прямо вимагають проведення цієї процедури стосовно працівникам, які у стані сп'яніння. Відсторонення від робочої діяльності позбавляє працівника можливості отримання заробітної плати за цей день роботи, а його тривалість залежить від ситуації, що спричинила усунення. Так, разове сп'яніння цілком може передбачати день усунення, у той час як тривалий запій може надати роботодавцю можливість усунути співробітника більший термін. Слід зазначити, що небажання усувати п'яного працівника виконання обов'язків може призвести до відповідальності самого роботодавця.
2. Складається акт про присутність працівника у стані сп'яніння. Цей документ передбачає вільну форму складання, проте вона може встановлюватись внутрішніми нормативними актамипідприємства та має певні загальні принципипідготовки. Акт повинен вказувати прізвище, ім'я та по батькові співробітника, реквізити підприємства роботодавця, а також мати місце для пояснення ситуації, підписів самого працівника, а також двох свідків, які можуть підтвердити факт сп'яніння.
3. На підставі акта працівник може бути спрямований на медичний огляд стану сп'яніння будь-якого типу. Проводити такий огляд мають право лише лікарі-наркологи у переважній більшості випадків, які працюють у лікарнях чи спеціалізованих медустановах. При неможливості проведення цієї процедури через відсутність відповідного лікаря, провести огляд може і лікар загальної практики або спеціалізована мобільна група лікарів.
4. Працівник може відмовитись від проведення медичного огляду. Застосовувати до нього чинність чи інші методи тиску незаконно. У разі відмови співробітника від проходження медичного огляду на сп'яніння, дана відмова в обов'язковому порядкумає бути зафіксований як мінімум двома свідками. Крім цього, працівник не зобов'язаний проходити огляд лише у тій установі, на яку вказав роботодавець. Він має право пройти його в будь-якому медичній установіта відмовляти у прийнятті та розгляді результатів даної процедури не може ні роботодавець, ні суд.
5. Ґрунтуючись на положеннях огляду, складається наказ про звільнення працівника. У цьому співробітник має право отримати копію зазначеного наказу. Крім цього, після видачі наказу роботодавець зобов'язаний вимагати у працівника пояснювальну, а відмову від надання пояснень – завізувати підписами двох інших працівників.
6. У день звільнення роботодавець видає трудову книжку, довідку про середній заробіток, а також компенсацію за невикористані раніше дні відпустки та усі невиплачені за заробітної платизасоби. День звільнення роботодавець може обрати сам – у тому числі й у день видачі медичного огляду.

Судова практика, проте, демонструє, що далеко не в кожному випадку є можливість звільнити працівника на підставі медичного огляду.

Другий варіант звільнення за п'янку можливий, якщо працівник може відмовляється проходження огляду, бажає вибрати іншу медустанову або в інший спосіб перешкоджатиме розірванню трудового договору. Однак обов'язковим, згідно з зазначеною судовій практиціз цього питання, огляд не є – у деяких випадках суд може взяти до уваги й інші докази. Доступний алгоритм дії у зазначених ситуаціях виглядає так:

1. Отримання роботодавця інформації про сп'яніння. Така інформація може бути отримана від інших працівників в усному вигляді або як доповідна.
2. Винесення рішення про усунення працівника.
3. Створення спеціальної комісії з розслідування дисциплінарних провин. Складатися така повинна як мінімум з трьох осіб.
4. Проведення комісією розслідування щодо сп'яніння працівника. При розслідуванні складаються відповідні акти, що вказують на ознаки вчинення провини – прямі та опосередковані, а також показання свідків або інші способи фіксації провини – відео та аудіозаписи.

Надалі процедура виглядає аналогічним чином, як описана раніше. Цей спосібдозволяє уникнути медичного огляду працівника і дає можливість звільнити його без такої процедури.

Коли можна звільнити працівника за п'янку і кого не можна звільняти за таку провину

Перш ніж оформляти звільнення працівника за пияцтво на робочому місці, необхідно переконатися в наявності складу дисциплінарної провини. Так, є низка ситуацій, у яких сп'яніння не може бути підставою для звільнення. До них можна віднести такі випадки:

• Ситуації, коли сп'яніння виникло внаслідок прийому медичних препаратів працівником за рекомендацією чи рецептом лікаря.
• Якщо сп'яніння стало наслідком недотримання техніки безпеки та охорони праці та настало з цієї причини. Наприклад, у разі контакту працівника з отруйними, токсичними або здатними спричинити сп'яніння речовинами.
• Коли працівник належить до категорії, щодо якої звільнення є неприпустимим з цієї підстави. До таких категорій відносяться вагітні жінки та неповнолітні. Вагітну співробітницю неможливо звільнити за п'янку в жодному разі – роботодавець може лише усунути її. Неповнолітнього ж може бути звільнено в загальному порядкупри повідомленні та отриманні згоди від трудової інспекції у справах неповнолітніх або органів опіки та піклування.
• У ситуації, коли поява на робочому місці в п'яному стані сталася в неробочий для цього співробітника час. У разі роботодавець може лише вимагати видалення працівника з робочого місця, проте звільняти його немає права.

У цілому нині звільнення за стан сп'яніння вважається неприпустимим, якщо співробітник немає провини у такому. Тобто, якщо сп'яніння виникло без його наміру і через обставини, що не залежать від нього.

Інші нюанси процедури звільнення за сп'яніння

Роботодавцю слід приділяти особливу увагуформулювання звільнення у трудовій книжці співробітника. Необхідно обов'язково вказувати як підставу розірвання трудового договору пп. б, п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В іншому випадку причина звільнення може бути визнана незаконною і сам працівник суду зможе поновитися на посаді. Використання інших формулювань є неприпустимим.

Звільнення дозволено у разі сп'яніння не лише тоді, коли цей стан викликаний впливом алкоголю, але й при сп'яненні токсичного чи наркологічного характеру. Встановити факт сп'яніння може лікар-нарколог, який працює у сертифікованому медичному закладі та має право проведення огляду. У разі проведення огляду людиною, яка не підходить для цієї процедури, вона може бути оскаржена.

Звільнення працівника за сп'яніння є правом, а чи не обов'язком підприємця на відміну усунення праці. За бажання роботодавець може не притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності, або ж винести йому догану чи попередження. Наявність таких дозволить надалі звільнити працівника і за менш серйозний дисциплінарна провинапротягом року.

Якщо роботодавець не хоче зіткнутися з наступними претензіями працівника в суді, йому вигідніше укласти зі співробітником угоду для звільнення з його причини, або переконати працівника подати заяву на догляд за власним бажанням. Якщо ж працівник відмовляється від такої пропозиції, слід потурбуватися збором якомога більшої доказової бази з його сп'яніння і старанно дотримуватися встановленої процедури.

Для медичного огляду не слід викликати швидку допомогу. Працівники служби швидкої медичної допомоги не мають права проведення огляду на сп'яніння, а також відповідного обладнання. Тому у разі виклику швидкої для огляду роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за свідомо помилковий викликта виплати відповідного штрафу.

У разі потреби роботодавець може викликати правоохоронні органи для перешкоджання п'яному співробітнику перебувати на території організації, а також для складання на нього протоколу про адміністративне правопорушення.

Традиції нашого суспільства не заперечують можливості вживання спиртного навіть на робочому місці. Іноді ініціатива відзначити якусь подію шампанським походить від самого начальства. Однак це зовсім не означає, що роботодавець прихильно дивитися на регулярний нетверезий стан колективу або його окремих представників. Швидше за все, співробітникові, який «перебрав», загрожуватиме, а, можливо, і звільнення за пияцтво.

Акти та закони, що регламентують питання

Працівники, яких застали на території підприємства у нетверезому стані, а також задокументували цей факт разом зі свідками, настав час познайомитися пп. б) п. 6 статті 81 ТК РФ. У ньому сказано, що сп'яніння – грубе порушення трудової дисципліни.Отже, зі звільненням з роботи за цією статтею Трудового кодексу можна не тягнути, а оформити його в найкоротші терміни.

Оскільки кодекс не наводить покрокової процедуризвільнення у ситуації із вживанням алкоголю, багато судів діють на підставі Постанови Пленуму ЗС №2. У ньому йдеться про те, що розлучитися можна зі співробітником, навіть якщо він випивав не на своєму робочому місці, а на території підприємства, але обов'язково в робочий час.

Якщо посиденьки з алкоголем організовані після закінчення зміни, під ст. 81 ТК РФ цей випадок не потрапляє. Але й тоді дії найманої особи є незаконними, оскільки є адміністративним правопорушенням(ст. 20.20 та 20.21 КоАП РФ), і можуть спричинити накладення штрафу. Втілити покарання можуть лише своєчасно викликані на місце співробітники МВС.

Важливість медичного огляду

Дати однозначну і кваліфіковану відповідь про те, чи справді співробітник перебував на роботі в нетверезому стані або просто пролив на себе рідину, що містить спирт, можуть лише медики. Причому законним вважатиметься лише висновок з наркологічного диспансеру, думка приватного лікаря чи клініки може бути поставлена ​​під сумнів.

Також слід враховувати, що стан сп'яніння у медицині має числове вимір. Клінічно тверезим вважають людину, у крові якої менше 0,5 проміле алкоголю. Це означає, що дорослий чоловік середньої статури може випити чарку горілки та лікар не зафіксує в акті підстав для звільнення за появу на виробництві у нетверезому стані, хоча запах алкоголю від працівника, безумовно, буде.

Як слід проводити медичний огляд?

Щоб підстрахуватися на випадок трудового спору зі співробітником, який відразу починає шукати шляхи, як уникнути справедливого покарання, краще все-таки правильно оформити ситуацію і направити підлеглого на огляд. Зробити це потрібно письмово, як направлення на фірмовому бланку з печаткою і підписом керівника, вказавши у ньому причину проведення обстеження. Навіть якщо людина відмовиться від поїздки до лікарні, у документі можна поставити відмітку про це та запевнити її свідками.

Якщо довести свою правоту бажає сам працівник, він може чекати листи від керівництва, а поїхати в наркологію сам. Для отримання довідки йому знадобиться паспорт.

Чи можна звільнити без медичного огляду?

Багато хто переконаний, що висновок медиків є невід'ємним етапом процедури звільнення за п'янку. Однак Верховний СудРФ не поділяє цієї позиції. На його думку, оформити розрахунок можна і без довідки, але за наявності інших доказів винних дій найманої особи, які можна однозначно оцінити у процесі судового розгляду трудового спору.

Чи достатньо буде простих свідчень свідків або записів з камер відеоспостереження, заздалегідь ніхто не скаже. Це означає, що шанс оскаржити дії начальства та поновитися на посаді у звільненого за появу у нетверезому стані є завжди. Гарантію в цьому питанні може дати лише правильно проведений медогляд та висновок лікаря.

Порядок звільнення

Розірвання трудової угоди завжди вимагає неухильного дотримання інтуїтивно зрозумілої покрокової інструкції. Але у разі звільнення за будь-яким пунктом статті 81 ТК РФ це ставати життєво необхідно.

Заручиться свідченням кількох осіб

У ситуації з пияцтвом без очевидців керівнику не обійтися. Стати ним може будь-який член колективу та навіть випадковий відвідувач чи клієнт. Головна умова - незацікавленість свідка, його об'єктивність і, зрозуміло, стан, що розумиться.

Оскільки процедура звільнення не буде легкою і сама по собі передбачає виникнення конфліктів, то, можливо, допомоги третіх осіб роботодавцю доведеться шукати не раз і не два. На кожному етапі це можуть бути як самі люди, які були присутні при встановленні факту пияцтва, так і нові учасники.

Усунення співробітника від роботи

Роботодавцю, який зіткнувся з подібною поведінкою в колективі, потрібно пам'ятати ще кілька моментів, які виникають з появи людини у нетверезому вигляді:

• фахівець має бути усунений від виконання своїх обов'язків, ст. 76 ТК РФ;
• проводити медогляди для тих працівників, які мають бути допущені до праці лише після спілкування з лікарем, потрібно до початку робочої зміни;
• у разі НП під час виконання трудових функцій потрібно відправити людину до лікарні, якщо у передбачуваному стані сп'яніння вона завдала шкоди компанії або травмувалася сама, ст. 229.2 ТК РФ.

Скласти акт про появу працівника у неналежному вигляді

Трудовий кодекс не наполягає на обов'язковому огляді працівника, якого звинувачують у появі на роботі в нетверезому вигляді. Є чимало судових рішень, які підтвердили правоту керівників, котрі звільнили співробітників за нетверезий стан на роботі.

Незважаючи на це, акт про грубому порушенніНеобхідно скласти те щоб у контролюючих органів виникло сумнівів у його об'єктивності. Порядок його складання чи зразок законом не встановлено, але є кілька моментів, які потрібно враховувати тим, хто хоче знати, як правильно оформити такий важливий папір.

По-перше, потрібно ідентифікувати всіх учасників ситуації та їх місцезнаходження, дату та час того, що відбувається. По-друге, перерахувати факти, що дозволяють однозначно кваліфікувати працівника п'яним. Це і є найважче завдання, оскільки одна й та сама ознака може бути викликана як алкоголем, так і цілком невинними причинами:

Звільнення за пияцтво можна провести без залучення медиків, на підставі висновків очевидців, п. 42 Постанови Пленуму ЗС №2.

Медичний огляд

Звільнення за статтею, само собою, малоприємне, а якщо в наказі напишуть, що все сталося через алкоголь, то працівникові це загрожує довгими і безуспішними пошуками прийнятної посади. Ось чому негативний висновок нарколога більше потрібний саме найманій особі, оскільки вигнати за появу у нетверезому вигляді можуть і без залучення лікаря.

Проте роботодавцю краще письмово запропонувати співробітнику пройти огляд та надати довідку з лікарні. Якщо нетверезого працівника зірвалася переконати у необхідності відвідування медустанови, то змусити це зробити начальство немає права. Небажання співробітника оформляють актом та підписують двома очевидцями.

Пояснювальна від співробітника

Кожен співробітник має право пояснити свою поведінку або гордо промовчати. Що ж до роботодавця, йому обов'язок зобов'язується як надати працівникові можливість виправдатися, а й не підганяти його протягом двох робочих днів.

Процедурно це буде виглядати так:

1. Після складання акта про появу у нетверезому вигляді керівництво пропонує співробітнику.
2. Якщо він відмовився навіть від ознайомлення з пропозицією, його зачитують вголос у присутності двох незацікавлених осіб (про відмову складають акт).
3. Незалежно від згоди людини, краще почекати два дні, якщо працівник передумає.
4. Розгляд аргументів чи вибачень, викладених у пояснювальній, та ухвалення остаточного рішення (комісією чи одноосібно начальником).

Пропозиція керівництва про виклад фахівцем власного бачення ситуації може бути усною, але, у разі відмови, це може серйозно ускладнити справу, якщо звільнення за статтею за пияцтво буде оскаржене в суді.

Розірвання трудового договору на будь-якій підставі може бути оформлене з використанням уніфікованої форми Т-8. Спеціально шукати зразок наказу, якщо підставою для його оформлення стало звільнення за пияцтво, не потрібно. У графі «Підстави» згадується невтішна для співробітника причина припинення з ним трудових відносинта п. 6 статті 81 ТК РФ.

Якщо факт пияцтва не був поодиноким, то в цьому рядку можна внести уточнення про неодноразове грубе порушення робочої дисципліни. Зробити подібне доповнення можна лише тоді, коли всі подібні випадки актувалися в установленому порядку. Якщо раніше начальство вважало за краще дивитися на таку поведінку крізь пальці або намагалося усного впливу, то розширений запис у трудовій книжці працівник цілком успішно зможе оскаржити в суді.

Між датою виявлення факту пияцтва та датою оформлення наказу має відбутися не більше 30 днів. Саме стільки часу роботодавцю дає Трудовий кодекс для того, щоби визначитися з подальшою долею працівника, ст. 193 ТК РФ.

Запис у трудовій книжці

Як тільки наказ про звільнення побачив світло, про його зміст сповіщають провинившого (це потрібно зробити під підпис або заактувати відмову із залученням свідків). Після цього рядок-основу з розпорядження керівника дослівно переносять сторінки трудовий книжки.

Щоб не давати привід заперечувати дії роботодавця, кадровикам краще не виявляти свій творчий потенціал і не вносити змін до формулювання: доповнювати, скорочувати чи коригувати причину звільнення та статтю ТК.

Якщо відстояти право більш лояльну запис у трудовий книжці працівникові зірвалася, то він можуть виникнути проблеми як із подальшим працевлаштуванням. Закон про зайнятість № 1032-1 не містить заборони на визнання людини безробітною незалежно від того, яка стаття стала підставою для розрахунку. Але його норми (ст. 34 закону 1032-1 ФЗ) дозволяють призупинити виплату допомоги на три найближчі місяці тому, хто звільнений за перебування на робочому місці в нетверезому стані.

Чи можна заперечити наказ про звільнення за статтею за пияцтво і як?

Боротися з недотриманням власних трудових правможна і потрібне. Тим більше, якщо висновки начальника упереджені або мають відверто хибний характер. Самий вірний спосіброзвіяти всі сумніви – погодитись на проведення медичного огляду, а якщо його не пропонують, то навіть вимагати цього.

Якщо звільнення за п'янку – лише привід, щоб позбавитися незручного фахівця, і для цього використовують неохайні методи, то потрібно шукати вади у проведеній процедурі. Усі прогалини керівництва стануть доказом невинності працівника у суді.

Тим, хто впевнений у власній правоті та шукає спосіб, як оскаржити звільнення за статтею за пияцтво, потрібно звернути увагу судді на такі можливі нестикування:

• роботодавець склав акт про сп'яніння, але не усунув від роботи (ст. 76 ТК РФ) і не запропонував пройти медогляд;
• на жодному документі немає підпису працівника, а лише акти про відмову з розписами свідків (особливо, якщо у всіх випадках це одні й ті самі люди, а тим більше зацікавлені або пов'язані з начальником);
• рішення про звільнення прийнято одноосібно, без оформлення медичного висновкута без урахування пояснень співробітника.

Причин для звернення до прокуратури та суду може бути набагато більше, але очікувати на позитивне вирішення справи людина може лише у випадку, якщо факт сп'яніння було встановлено невірно або його взагалі не було.

Звільнення за п'янку – одна із найважчих статей у трудовому законодавстві.Подібний запис може назавжди закрити людині дорогу в деякі компанії та до серйозних постів. Заради справедливості, варто сказати, що використовують пп б) п. 6 ст. 81 ТК, переважно, у крайніх випадках, коли поведінка співробітника виходить за всі розумні рамки.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.