Відповідальність за невиконання посадових обов'язків. Якщо караєте за невиконання трудових обов'язків, дотримуйтесь процедури. Наслідки для співробітника

Однією з підстав для звільнення з ініціативи роботодавця є звільнення через неодноразове невиконання трудових обов'язків, Якщо працівник має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однак при розірванні трудового договору з даної підстави роботодавець нерідко припускається помилок, через які працівник може бути відновлений на колишній посаді. У статті докладно розглянемо процедуру звільнення недбайливого співробітника, а також звернемо увагу на її окремі моменти.

Замість передмови

Звісно, ​​що з своїми обов'язками працівник має бути ознайомлений під підпис. Зокрема, ст. 68 ТК РФвимагає ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актамибезпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністюпрацівника, колективним договором. З цього можна зробити висновок, що якщо в трудовому договоріпрописано лише найменування посади чи професії (виду роботи), але не конкретизовані функції, а ознайомити його з посадовою інструкцією роботодавець забув, то притягти до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов'язків (а тим більше звільнити за п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) буде дуже проблематично. Такий висновок підтверджується і судовою практикою. Так, Пермський крайовий суд Ухвалу від 14.05.2014 у справі №  33-4192 визнав незаконними накази про накладення стягнення та відновив працівника на колишній посаді, а також стягнув заробітну платуза час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди через те, що у відсутності посадової інструкціїта офіційного ознайомлення зі своїми службовими обов'язками неможливо встановити коло обов'язків позивача та поставити йому у провину невиконання обов'язків.

Чи можна вважати невиконанням трудових обов'язків запізнення працювати? Так можна. ГІТ у м. Санкт-Петербурзі роз'яснила: оскільки працівник зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, запізнення можна визнати порушенням трудової дисципліни, за яке роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності, а у разі неодноразового запізнення - взагалі звільнити.

Крім того, згідно п. 35 Постанови №  2 невиконанням працівником без поважних причинє невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правилі т.д.п.).

До таких порушень, зокрема, належать:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці ( ст. 162 ТК РФ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку ( ст. 56 ТК РФ).

Також зазначимо, що звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФє мірою дисциплінарної відповідальності, а отже, роботодавець зобов'язаний дотримуватись порядку притягнення до такої, встановлений ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ЗС РФ у Постановою №  2 вказав: під час вирішення спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір з даної підстави за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено.

Зазначимо, що якщо дисциплінарне стягнення знято або працівник вперше порушив трудову дисципліну, то звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФшвидше за все, буде визнано незаконним. Наприклад, Московський обласний суд, відновивши працівника на роботі, зазначив, що було порушено процедуру звільнення, оскільки працівник порушив трудові обов'язки один раз, тобто відсутня неодноразовість ( Апеляційне ухвалу від 04.06.2014 у справі №  33-12256/2014 ).

Згідно ч. 2 п. 33Постанови №  2 застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, припустимо також у разі, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення на нього дисциплінарного стягнення.

Зверніть увагу

Слід мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

Процедура розірвання трудового договору

До відома

Згідно ст. 194 ТК РФ, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, на прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

1. Фіксуємо невиконання працівником трудових обов'язків. Зазвичай це робиться актом, службовою чи доповідною запискою. Усі документи, що підтверджують невиконання працівником своїх обов'язків, необхідно зареєструвати в установленому роботодавцем порядку. Наведемо приклад такого акту.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Вересень»

про невиконання трудових обов'язків

Мною, начальником відділу маркетингу Дубініним Ігорем Михайловичем, у присутності старшого маркетолога Березиної Ганни Вікторівни та бренд-менеджера Липової Оксани Іванівни складено справжній акт про наступне.

4 серпня 2014 року начальником відділу маркетингу маркетологу Івіну Олегу Петровичу було надано вказівку про збір від споживачів інформації про задоволеність товарами, претензії та скарги на товари. Звіт треба було здати 11 серпня. Всупереч вимогам п. 2.5 та 2.7 посадової інструкції, Івін О. П. не здійснив названі дії щодо вивчення попиту на товари та подання звітів, визначені посадовою інструкцією, та не подав звіт.

Невиконання своїх посадових обов'язківмаркетологом Івіним О. П. призвело до зниження кількості покупців, що спричинило зниження продажів.

Івіну О. П. було запропоновано дати письмове пояснення того, що сталося.

Підтверджуємо зазначені вище факти своїми підписами:

Дубінін І. М. Дубінін

Березіна О. В. Березіна

Ліпова О. І. Липова

Від підпису цього акта Івін О. П. відмовився, мотивувавши свою відмову відсутністю провини.

2. Запитуємо пояснення щодо невиконання трудових обов'язків. Найкраще це зробити в письмовій формі, хоча така вимога і не встановлена. Ми рекомендуємо запитувати зазначені пояснення у письмовій формі, щоб потім, у разі виникнення трудового спору, роботодавець зміг довести, що процедуру застосування дисциплінарного стягнення було дотримано.

Отже, повідомлення про необхідність надати пояснення потрібно підготувати у двох примірниках: один примірник повідомлення роботодавець вручає працівникові, а на другому примірнику (примірнику роботодавця) працівник пише, що з повідомленням ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання та підпис.

Якщо працівник надає письмове пояснення, воно розглядається роботодавцем та реєструється у встановленому у нього порядку у відповідному журналі реєстрації. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт ( ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Зазначимо, якщо працівник не надав пояснення, це не є на заваді застосування стягнення.

Якщо пояснювальна таки надана, необхідно перевірити поважність причини невиконання працівником трудових обов'язків.

Крім того, потрібно враховувати всі обставини дисциплінарної провини: провину працівника, тяжкість провини, обставини його вчинення, попередню поведінку працівника та його ставлення до праці. Наприклад, в Ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 04.07.2013 №  33-9355/2013 наказ про звільнення працівника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФбув визнаний незаконним, оскільки роботодавець не надав доказів того, що неодноразові запізнення працівника спричинили для організації несприятливі наслідки, тобто при ухваленні рішення про звільнення не було враховано тяжкість провини, а також попередню поведінку співробітника.

Якщо за підсумками розгляду всіх обставин скоєння провини роботодавець вирішить просто покарати співробітника, видається наказ про дисциплінарне стягнення (догану або зауваження).

Випадок, коли прийнято рішення звільнити працівника, розглянемо далі.

3. Перевіряємо терміни, встановлені для застосування дисциплінарного стягнення. Згідно ч. 3,4 ст. 193 ТК РФдисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний обліку думки представницького органу работников. Нагадаємо, що в силу п. 34 Постанови №  2 днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного строку, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень.

У місячний терміндля застосування дисциплінарного стягнення не зараховуються:

1. час хвороби працівника та перебування його у відпустці;
2. час, необхідний дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників.

Потрібно пам'ятати ще один момент: стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння працівником провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки- Пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Дотримання термінів застосування покарання дуже важливе: якщо їх порушити, відновлення працівника буде неминучим, навіть якщо він справді не виконує своїх трудових обов'язків. Так, позов працівника про визнання звільнення незаконним було задоволено через порушення процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності: стягнення було накладено роботодавцем після закінчення одного місяця з дня виявлення дисциплінарної провини ( Апеляційне визначення Верховного судуРеспубліки Комі від 26.06.2014 у справі №  33-3047/2014 ).

4. Перевіряємо, чи працівник не належить до категорії працівників, яких не можна звільняти за ініціативою роботодавця. Нагадаємо, що згідно ч. 6 ст. 81 ТК РФне допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування працівника у відпустці.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФрозірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

Так, працівника відновили на роботі, оскільки його звільнення було здійснено в період його тимчасової непрацездатності ( Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 21.05.2014 у справі №  33-4103А-09).

5. Видаємо наказ про звільнення. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця ( ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Із таким наказом працівника необхідно ознайомити під підпис. Якщо це неможливо (працівник відсутня чи відмовляється знайомитися з наказом), на наказі робиться відповідний запис.

Крім того, згідно ч. 6 ст. 193 ТК РФпри відмові працівника ознайомлюватися з наказом необхідно скласти відповідний акт.

Як підстави для звільнення у наказі слід зазначити реквізити попереднього наказу про застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності, а також документів, що підтверджують чергове невиконання ним трудових обов'язків (доповідних записок, актів тощо).

6. Вносимо запис до трудову книжку. Згідно п. 5.3 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 №  69 , при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця до трудової книжки вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт ст. 81 ТК РФ. Наведемо приклад.

Пам'ятайте, що працівника необхідно ознайомити із записом про звільнення під підпис у його особистій картці, в якій повторюється запис, внесений до трудової книжки ( п. 12 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 №  225 «Про трудові книжки»).

Після здійснення запису в останній робочий день працівника йому потрібно видати трудову книжку. Цей факт працівник має підтвердити своїм підписом у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них. Якщо день звільнення видати трудову книжку неможливо у зв'язку з відсутністю працівника або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. за письмовому зверненнюпрацівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

7. Здійснюємо остаточний розрахунок. На підставі ст. 140 ТК РФу разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові, провадиться роботодавцем у день звільнення працівника. Якщо працівник у цей день не працював, відповідні суми мають бути виплачені йому не пізніше наступного дняпісля пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку.

8. Завершуємо звільнення. Останнім етапом оформлення звільнення може стати видача засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних із роботою. Робиться це лише у випадку, коли працівник попросить про це роботодавця у письмовій заяві.

А ось обов'язковою є видача довідки про суму заробітку за останні два роки, що передують звільненню. Цього вимагає п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального законувід 29.12.2006 №  255-ФЗ «Про обов'язкове соціальному страхуванніу разі тимчасової непрацездатності й у з материнством» . Нагадаємо, що форму довідки затверджено Наказом Мінпраці РФ від 30.04.2013 №  182н .

Крім того, якщо працівник був військовозобов'язаним, відомості про його звільнення необхідно передати до військкомату. Такі відомості подаються за формою, наведеною у додатку 9 до Методичним рекомендаціямщодо ведення військового обліку в організаціях, Затвердженим Генштабом Збройних Сил РФ 11.04.2008.

На закінчення

• чи має працівник незняті та непогашені дисциплінарні стягнення, чи оформлені вони належним чином;
• чи ознайомлено працівника зі своїми посадовими обов'язками, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими документами, що стосуються його трудової діяльності;
• чи правильно проведено процедуру притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності ( ст. 192,193 ТК РФ).

Існує безліч різних ситуаційчерез які роботодавець може припинити офіційні відносини із працівником. Найбільш поширеною причиною є звільнення працівника за неналежне виконання своїх трудових обов'язків. Перш ніж звільнити працівника за погані результати під час здійснення робочої діяльності, варто дати можливість виправити проблему.

Звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків

Стаття 81 ТК РФ про невиконання посадових обов'язків говорить про те, що працівник підлягає звільненню, якщо він систематично не виконує своїх обов'язків без поважної причини (але при цьому обов'язкова наявність відповідних письмових доган). Розрив трудових відносинздійснюється, якщо працівник неодноразово ігнорував будь-які доручення начальства та постійно не діяв за наявності роботи. Також роботодавець має повне право здійснити дисциплінарне стягнення, яке повністю залежатиме від ступеня тяжкості порушення.

Заходи покарання за ухилення від роботи:

1. Усне попередження.
2. У разі повторного порушення здійснюється письмовий запис в офіційному документі, що містить відомості про працевлаштування.
3. Крайнім заходом покарання є звільнення.

Звільнення за невиконання трудових обов'язків – покрокова інструкція

Як звільнити працівника за невиконання посадових обов'язків? Існує певна послідовність дій:

1. Необхідно оформити офіційні папери, які підтвердять наявність порушень під час виконання посадової діяльності.
2. Визначити категорію працівника. Здійснити розрив офіційних робочих відносин не можна з вагітними та жінками, у яких є дитина, яка не досягла трьох років (зазначено у 261 статті ТК РФ).
3. У 193 статті трудового кодексу РФ зазначено, що роботодавець з виявлення порушень має повне право здійснення дисциплінарного стягнення.
4. Необхідно попросити у працівника написати записку з повним поясненням, у якій треба зазначити поважні причини неодноразового ухилення від роботи.
5. Розглянути причини, через які не було здійснено робочої діяльності та вжити відповідних заходів покарання — усунення, дисциплінарне стягнення та ін.
6. Відповідно до статті 77 ТК РФ видати наказ про звільнення.
7. Співробітник, який підлягає звільненню від діяльності, має ознайомитись з документом та підписати його.
8. Зареєструвати наказ у відділі кадрів.
9. Необхідно скласти запис у трудовій книжці, вказавши обґрунтовану причину розриву робітничих відносин.

З цієї теми варто ознайомитись із зразком доповідної на співробітника, який не виконує свою роботу.

Покарання працівника за невиконання посадових обов'язків — чи можуть штрафувати?

У трудовому кодексі Російської Федерації зазначено, що роботодавець немає права штрафувати своїх співробітників. Таке покарання за неналежне виконання робітничої діяльності є незаконним. Як покарання можна використовувати позбавлення премії, дисциплінарному стягненні або інших порушеннях. Але цей пункт слід прописати у трудовому договорі робітника.

Наказ про звільнення за невиконання посадових обов'язків зразок

При складанні наказу про усунення роботи необхідно враховувати всі правила оформлення цього документа. Ознайомитися з усіма вказівками можна у статті 77 ТК РФ.

Наказ повинен обов'язково містити таку інформацію:

1. Найменування організації, у якій провадилася робоча діяльність співробітника.
2. Дата підписання трудового договору.
3. Дані працівника.
4. Необхідно вказати посаду працівника.

Наслідки звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків

Розрив трудових відносин із співробітником може бути здійснений, якщо:

1. Дисциплінарне стягнення, застосоване до працівника, аж ніяк не вплинуло на його робочу діяльність.
2. Відсутність поважних причин ухилення від робочих обов'язків. Звільнення співробітника можливе в тому випадку, якщо на нього не діють будь-які заходи покарання.

Перед укладанням договору роботодавцю необхідно ознайомити співробітника з його посадовими функціями. Якщо ознайомлення з документом не було здійснено, то здійснення звільнення або вжиття інших заходів покарання буде протизаконною діяльністю роботодавця.

Покарання за систематичне невиконання можуть застосовуватися до працюючих, які недобросовісно поставилися до виконання зобов'язань за посадою чи самоусунулися від виконання.

Часті порушення трудової дисципліни можуть призвести до заходів впливу, зокрема і припинення робочих відносин, відповідно до вимог .

Коли людину приймають до штату компанії, їй лише під підпис роз'яснюють коло зобов'язань за посадою, що він бере він, і навіть заходи впливу, які можна застосувати за неналежне виконання чи невиконання посадових обов'язків.

Однак на практиці нерідкі випадки, коли людина все-таки допускає порушення. Причиною цієї ситуації можуть бути як навмисні дії, і необережні. Незалежно від причин порушення, перевірка буде проводитись у будь-якому випадку, оскільки будь-яке недотримання тягне за собою шкоду для компанії. А щоб його відшкодувати, треба визначити тих, хто у цьому винен. Зробити це можна після детального аналізу на підставі розпорядження керівника, для оформлення якого необхідною умовоює наявність документальних відомостей та даних.

У разі порушень правил праці, передусім для керівника важливо знати:

• у яких випадках відбувається настання відповідальності за;
• які заходи можна застосувати до порушника;
• чи допускається звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків;
• коли можливе звільнення за систематичне невиконання функціональних обов'язків;
• яким чином реалізується звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків;
• які заходи слід провести перед тим, як звільнити співробітника за невиконання зобов'язань.

Такі моменти дуже важливі, оскільки досить часто за неправильну процедуру ув'язнення згодом карали керівника, а звільненого поновлювали на посаді.

Будь-який прийнятий у штат компанії повинен не тільки слідувати її внутрішнім правилам, а й виконувати свої особисті зобов'язання за посадою. Це дозволяє оптимізувати діяльність організації та не допускати збоїв у праці.

У статті 21 ТК РФ зазначений перелік основних зобов'язань, виконання яких для працюючого є обов'язковою умовою функціонування компанії:

• чітке виконання взятих він зобов'язань, зазначених у ;
• дотримання корпоративних правил;
• дотримання робочої дисципліни;
• виконання робочої норми;
• дотримання правил ;
• забезпечення безпеки матеріальних об'єктів та майнових цінностей організації;
• негайне інформування керівника про загрози для майна компанії або життя і здоров'я працюючих людей.

Крім зазначених основних правил, людину можуть зобов'язати виконувати і додаткові. Таке зумовлюється специфікою діяльності структури. До них можна віднести:

• етика поведінки усередині організації;
• нерозголошення інформації обмеженого доступу чи закритого характеру;
• субординація у спілкуванні з керівництвом.

Якщо людина з якихось причин недобросовісно виконує або самоусунулася від виконання зазначених умов, керівник може застосувати до неї заходи впливу.

До таких порушень чинні норми відносять:

• порушення робочих правил діяльності, через які з будь-ким стався нещасний випадок;
• безпідставна, або три і більше рази, коли людина не дотримувалась тимчасового режиму роботи;
• вживання алкоголю біля організації чи прихід своє місце під впливом подібних речовин;
• дії, які мають аморальний характер;
• таємне розкрадання майна підприємства чи особистих цінностей працюючих;
• самоусунення від виконання зобов'язань;
• подання недостовірних документів при оформленні на посаду;
• внесення неправдивих даних у внутрішню документацію;
• відмова від виконання розпоряджень та вказівок керівництва.

Основною умовою в таких ситуаціях буде те, що причинами їх виникнення є винні дії працюючого.

Застосування заходів впливу окреслюється можливість керівника. Тобто начальник на власний розсуд вирішує – карати людину чи ні.

Стаття 192 ТК РФ встановила перелік заходів впливу, які керівник може застосувати до порушника:

Крайня форма прояви реакції керівника. У такому разі професійна взаємодія буде припинена і людині доведеться шукати собі місце в іншій організації. Застосування такого заходу практично відбувається, коли інші способи себе вичерпали.

Що розуміється під неодноразовим порушенням?

Суть поняття багаторазової провини полягає в тому, що факт несумлінності повинен мати місце більше одного разу.

Відповідно до правил статті 81 ТК РФ, повторністю вважатиметься, якщо провина вчинена протягом періоду, коли працівника вже було покарано в .

Головною умовою тут є діючий захід впливу, застосований раніше. Тобто вона не повинна бути знята або анульована. Тільки в такому випадку можна розглядати багаторазовий проступок.

Зазначеною статтею керівнику дається можливість застосувати до людини лише один захід – перервати взаємодію. Однак, перш за все, слід встановити, чи є у працюючого неанульоване покарання.

Відповідно до статті 194 ТК РФ, людина має два варіанти своєрідного позбавлення негативних наслідків:

Автоматичне зняття

Це можливо, коли з моменту впливу минуло понад дванадцять місяців. У розрахунок тут береться фактичний, а чи не календарний проміжок. Наприклад, якщо людину притягали до відповідальності у грудні, то міра втратить свою силу у грудні наступного року.

Дострокове погашення покарання

Таке має місце у разі, коли керівник сам реалізував намір та своїм розпорядженням скасував міру впливу. Найчастіше таке трапляється, якщо провина не мала серйозного характеру, а вся шкода була погашена в найкоротший термінсамою людиною в добровільному порядку за рахунок власних коштів. Це можна зробити в будь-який день або приурочити до якоїсь дати, наприклад, до професійному святу, або річниці підприємства.

Чинні норми не встановили верхньої межі кількості провин. Багаторазовість визначена лише нижньою планкою – одного разу.

Алгоритм звільнення за порушення

Будь-яка дія керівника стосовно працюючого завжди оформляється у вигляді письмового розпорядження. Не виняток тут і досконала провина.

Однак у таких ситуаціях чинні норми зобов'язують голову організації зібрати пакет документів. Одного пояснення людини буде недостатньо.

Насамперед, слід зафіксувати сам . Для цього у ряді випадків формується комісія із профільних фахівців компанії, компетентних у суті проблеми.

Така група проводить внутрішню перевірку, аналізуючи всі факти детально та скрупульозно. Повноваження комісії досить широкі. Вона може вимагати інформацію будь-якого характеру, яка має значення для проведення розгляду, а також вимагати від працюючих, які мають необхідні відомості, письмових пояснень.

Кожна дія фахівців фіксується документально.

Після закінчення перевірочних заходів складається спеціальний документ, який із усіма матеріалами передається на розгляд керівнику. Він розглядає поданий інформаційний пакет та виносить своє рішення.

Документування порушення

Як було зазначено, застосування заходів впливу передує. Результати таких заходів, як правило, оформлюються як акт. У такому документі мають бути відображені такі дані:

• дата та місце оформлення;
• склад спеціалістів, які брали участь у перевірці;
• за яким фактом проводилися розгляди;
• що було з'ясовано у результаті;
• які роз'яснення дав порушник та інші працюючі;
• у чому виявилося порушення;
• вимоги яких норм було порушено;
• пропозиції перевіряючих.

Зазвичай такі глибокі перевірочні заходи проводяться, коли мали місце серйозні порушення, наприклад, фінансова розтрата чи майнова недостача. У разі ж все обмежиться інформування безпосереднього начальника, поясненням порушника і фіксацією факту невиходу. Тобто, все залежить від серйозності порушення.

Пояснювальна від працівника

Відповідно до того, як прийняти рішення і покарати людину, керівник повинен вимагати роз'яснення від працюючого. Такі пояснення мають бути оформлені письмово. У разі відмови це має бути зафіксовано актом.

Норми, що діють, визначили форму таких пояснень, але не встановили чіткого зразка паперу.

У деяких організаціях розробляються бланки пояснень. Але їхня наявність не входить до кола зобов'язань керівника. Пояснення можуть бути складені на звичайному аркуші паперу. Пояснювальному необхідно відобразити обов'язкову інформацію. Тоді роз'яснення можна приймати як документальний матеріал.

У самому тексті потрібно буде вказати таке:

• назва компанії та відомості про посадову особу, яка прийматиме рішення, як правило, це керівник;
• відомості про укладача - як звати, на якій посаді працює;
• назва документа, а саме «пояснювальна»;
• у чому виразилася провина, тут треба описати все докладно - час, місце, дії, їх причини;
• чи визнається вина самим порушником;
• під текстом ставиться дата складання та особистий розпис людини.

На поясненнях начальник повинен відобразити інформацію про ухвалене рішення. Тобто накласти візу.

Після вивчення всіх представлених матеріалів керівник повинен прийняти або невинність людини.

Статтею 193 ТК РФ для начальника визначено часовий період, протягом якого може реалізувати свій намір. Такий проміжок становить один фактичний місяць з моменту виявлення провини. У цей проміжок не враховується час, коли людина лікувалась чи використовувала перерву для відпочинку та відновлення, а також період, протягом якого потрібно отримати схвалення профспілкового органу. У будь-якому випадку після шести місяців глава таку можливість втрачає. Винятком тут є фінансові прорахунки чи матеріальні нестачі. За їх наявності начальник має два роки, щоб ухвалити рішення.

Уся процедура завершується оформленням розпорядження відповідного характеру. У такому випадку можна використовувати стандартний бланк компанії, який виготовлений друкарським способом або звичайний офісний папір.

У тексті докладно вказується, у чому висловився провина, які положення та норми були порушені, а також який захід буде вжито.

За правилами статті 193 ТК РФ, покараний має бути ознайомлений із змістом розпорядження протягом трьох днів після його підписання. У разі відмови від ознайомлення складається акт. Але це не перешкоджає покаранню. Слід зазначити, що за провину можна застосувати лише один захід.

Розпорядження має бути внесено до спеціального облікового переліку і йому надається окремий номер.

Судова практика

У судовій інстанції відбулося обговорення звернення людини про анулювання рішення керівника щодо застосування до працюючого заходу впливу у вигляді , а також відрахування на користь ініціатора коштів за період непередбаченої перерви у діяльності.

У ході вивчення змісту прохання ініціатора було встановлено, що останній перебував у робочих відносинах із компанією. За час діяльності він провин не робив. Однак взаємодія з ним була перервана через багаторазове порушення.

Представник організації пояснив, що за час діяльності ініціатор мав нарікання з боку керівництва. На загальних зборах уповноважених фахівців було вирішено, що людина багаторазово порушила взяті він зобов'язання. Колективне обговорення було оформлено протоколом, де було відображено пропозицію керівнику про закінчення відносин.

Крім цього, інших матеріалів, які обґрунтовують позицію компанії, представлено не було. Тобто всі факти, що наводяться в приклад, не були задокументовані. Людину за порушення не карали.

Вивчивши всі подані матеріали та опитавши всіх, хто з'явився, суд виніс свій висновок. Оскільки на момент припинення стосунків людина діючих покарань не мала, то й голови організації приводів для припинення взаємодії не було. У зв'язку з цим прохання ініціатора було задоволено повністю. Він був поновлений на посаді. З компанії на користь людини було утримано грошові коштиза період перерви. Також організація сплатила витрати за обговорення.

Коли конфлікт між працівником та наймачем входить у гостру фазу, можна почути обіцянку оформити для норовливого фахівця звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків. Від правильності складання кадрових документівзалежатиме, наскільки легко керівник зможе впоратися з поставленим завданням.

Основні положення

Розрахунок за ініціативою роботодавця – одна із найскладніших процедур у трудовому законодавстві.Не дарма містить 14 пунктів, що перераховують підстави для розірвання договору із працівником без його згоди.

Звільнення працівника за невиконання посадових обов'язків, якщо слідувати п. 5 ст. 81 ТК, можливо лише за наявності хоча б одного стягнення, застосованого до працівника пізніше року тому, ст. 194 ТК РФ. Таких наказів щодо кандидата на розрахунок може бути і більше, оскільки законодавство не зобов'язує роботодавця застосовувати найсуворіше покарання одразу, а лише дає йому таке право, ст. 192 ТК РФ.

Посадові обов'язки можуть утримуватися у інструкції, а й у , правилах внутрішнього трудового розпорядку чи становищі про дисципліну праці, ст. 68 ТК РФ.

Які можуть бути підстави для звільнення?

При оформленні на роботу кожен співробітник ще до підписання трудового контракту, має бути ознайомлений із посадовою інструкцією, ст. 68 ТК РФ. Однак це не означає, що обов'язки нового працівника обмежені лише цим папером і до нього не може бути законних претензій з інших приводів. З норм ст. 21 ТК РФ, приводом для звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків, якщо це відбувається повторно та навмисне (п. 5 ст. 81 ТК) можуть стати:

Комусь може здатися, що фахівець ризикує бути звільненим лише, якщо не дотримується посадової інструкції. Це далеко не так, бо Трудовий кодексзобов'язує працівників виконувати вимоги всіх локальних актів підприємства, з якими його ознайомили письмово.

Як і хто визначає, що працівник не справляється зі своїми обов'язками?

Ініціатором розглядів щодо працівника, який зневажливо ставиться до своїх трудових функцій, може стати практично будь-який член колективу. Достатньо написати доповідну чи ім'я керівника, і він буде зобов'язаний її відреагувати. Інше питання, від чого залежатиме результат її розгляду:

• наскільки обґрунтовані претензії до співробітника та чи є докази;
• чи може автор записки, через свою кваліфікацію, об'єктивно оцінити роботу іншого фахівця;
• якої шкоди компанії завдано, і чи можна порівняти з колишніми заслугами і цінністю окремого професіонала;
• що спричинило провину;
• як сам керівник підприємства ставиться до ситуації.

На практиці оцінку якості роботи підлеглих можуть давати їх безпосередні начальники, служба контролю якості, працівники, відповідальні за безпеку на виробництві, або керівник компанії.

Процедура звільнення

Сам процес звільнення співробітника за невиконання посадових обов'язків має пройти за суворого дотримання адміністрацією певних кроків:

1. Надходження інформації про порушення у роботі.
2. Документальне фіксування ситуації.
3. Вимога пояснень від того, хто провинився.
4. Перевірка особової справи на наявність запису про непогашене стягнення.
5. Прийняття рішення про ступінь винності та тяжкості наслідків провини. Часто це відбувається колективно або з огляду на думку спеціальної комісії чи профспілки (не пізніше місяця з моменту виявлення факту порушення).
6. Видання наказу про обрання найсуворішої форми покарання – звільнення.
7. Ознайомлення із наказом самого працівника.
8. Проведення процедури розрахунку, видачі кадрової документації та матеріальних виплат.

Недотримання процедури звільнення спричинить визнання його незаконним, а також матеріальні витрати, адміністративну і навіть кримінальну відповідальність роботодавця.

Документальна фіксація

Щоб звільнення не визнали упередженим чи необґрунтованим, роботодавцю слід забезпечити доказову базу. У суді або за прокурорської перевірки вимагатимуть документальне підтвердження:

• акти про порушення дисципліни;
• свідчення співробітників чи скарг клієнтів;
• результати інвентаризації;
• записи з камер спостереження;
• висновок, залучених із боку, експертів;
• інші документи, які б підтверджували позицію керівництва.

Законодавчо закріплену форму фіксації невиконання обов'язків не встановлено. Головне, щоб зібрані папери послужили достатнім доказом провини співробітника, що звільняється, і його навмисної поведінки.

Отримання пояснення від працівника

Як би не виглядав провина працівника в очах його керівника, його не можна однозначно кваліфікувати як непробачний лише на підставі доповідної записки, без пояснення причин такої поведінки. Про це прямо сказано у статті 193 ТК РФ.

Про своє бажання почути аргументи співробітника роботодавцю краще повідомити письмово. На пояснення своєї поведінки людині дається два робочі дні. Тільки після закінчення відведеного строку або заактованої відмови від написання пояснювальної, комісія або особисто керівник можуть приймати рішення щодо застосування дисциплінарних заходів. Оголосити його потрібно пізніше місяця з дня фіксування порушення чи невиконання трудових обов'язків.

Навіть якщо працівник відмовився від пояснень, краще витримати дводенний термін перед виданням наказу. Це буде доброю службою в суді, оскільки стане доказом того, що керівництво давало людині час зібратися з думками і пом'якшити наслідки.

Видання наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності

Як тільки все підготовчі моментибудуть дотримані, кадрова служба може готувати редакцію наказу про накладення дисциплінарного стягнення або звільнення співробітника за невиконання посадових обов'язків (якщо подібна провина не перша в його кар'єрі, п. 5 ст. 81 ТК).

Під час підписання такого наказу директор повинен враховувати тяжкість наслідків порушення, ступінь особистої вини працівника та обставини справи. Виходячи з цього, у тексті документа натомість може бути оголошено зауваження, ст. 192 ТК України.

Якщо ситуація повториться, факт наявності будь-якого виду стягнення у особовому справі фахівця загрожує йому негайним розрахунком. І тут роботодавець може посилатися систематичне ігнорування обов'язків.

Завантажити зразок наказу за невиконання посадових обов'язків.

Подальші дії

Якщо звільнення співробітника за невиконання посадових обов'язків стало наслідком самоврядування керівника, то самим правильною дієюпрацівника стане звернення за захистом своїх прав. Допомогти працівнику можуть одразу кілька органів: трудова інспекція, профспілка, прокуратура.Висновки цих органів можуть остудити гнів начальства або стати аргументом для суду. Важливо пам'ятати, що питання про незаконне звільнення дозволено розглядати безпосередньо у судовому порядку, оминаючи інші інстанції, ст. 391 ТК РФ.

Якщо несправедливо звільнений працівник все ж таки вирішив почати з інспекції праці чи прокуратури, то він має пам'ятати про обмеження термінів звернення до суду. Тягнути з подачею позову не варто, оскільки ТК РФ відводить для оскарження всього місяць з дати припинення дії договору або вручення трудової, ст. 392 ТК РФ.

Вимагати в суді можна як поновлення на посаді, так і виправлення формулювання у наказі про звільнення. Якщо процес розставання з роботодавцем завдав моральної чи фізичної шкоди, то це можна включити до складу позовних вимог. Для переконливості можна додати: висновок лікаря, рахунки за лікування або чеки про придбання медикаментів. Важливо пам'ятати, що погіршення стану має бути пов'язане з діями керівництва. Рахунки від косметолога, пластичного хірурга чи дантиста до розгляду не прийняті.

Звільнення, згідно з п. 5 ст. 81 ТК не обмежує працівника у праві отримати всі гарантовані йому законом фінансові виплати на день розрахунку, ст. 140 ТК.

Покладені виплати

Навіть якщо роботодавець наважився залишити в трудовій книжці запис про «погану» статтю для припинення трудового договору, він не може урізати права працівника на законом гарантовані виплати:

• зарплату за відпрацьовані у поточному місяці дні та зміни;
• компенсацію за невикористані днівсіх видів відпусток;
• перевитрата власних коштів, витрачених під час виконання доручень керівництва (підзвітні суми);
• додаткові нарахування за підсумованим обліком робочого часу або роботу у вихідні, а також премій за перевиконання планових показників або норм виробітку, якщо вони встановлені в локальних актахпідприємства.

Єдине, чого можна позбавити співробітника, то це премії за сумлінну працю, якщо така прописана в колективному договоріабо положення про преміювання, оскільки після доган вважати його роботу зразковою вже не буде підстав.

Наслідки для співробітника

Після того, як загроза звільнення співробітника за невиконання посадових обов'язків втілилася у вигляді запису у трудовій книжці, працівник має два шляхи:

• оскаржити дії наймача;
• запастися рекомендаційними листами від попередніх роботодавців для пошуку нового місця.

Якщо заперечувати правомірність застосування п. 5 ст. 81 ТК фахівець не може або не хоче, то знайти роботу з такою міткою у трудовій буде дуже непросто. Подолати упередження допоможуть лише ідеальні показники від інших наймачів, а також наявність подяк і заохочень у відповідному розділі книги.

Спроба (при наступному працевлаштуванні) звинуватити колишнє начальство в конфлікті може спровокувати зворотну реакцію. Розкривати деталі потрібно лише у крайньому випадку, коли уникнути цієї розмови не виходить.

Відповідальність роботодавця за неправомірне звільнення

Необґрунтована та непідкріплена документально впевненість у праві звільняти працівників по власним бажанням, загрожує для роботодавця відчутними витратами, а також особистою відповідальністю керівника та підприємства. (Тут про докладно про те, що робити, якщо вас). У гіршому випадку судове рішення на користь працівника може обернутися для роботодавця такими проблемами:

• обов'язком негайно поновити звільненого на посаді;
• оплатою періоду вимушеного прогулу (оскільки перебіг судового розгляду може бути досить тривалим, то й сума компенсації зростатиме з кожним днем);
• можливим, якщо суддя визнає докази працівника переконливими (його розмір також визначається судом і залежить від серйозності документального підкріплення та свідчень свідків);
• адміністративним стягненням для директора (від штрафу у розмірі до 5 тисяч рублів до усунення від заняття керівних посадтерміном до трьох років за повторну провину, ст. 5.27 КоАП РФ);
• накладенням фінансових санкцій на юр. особа - у цьому випадку сума стягнення буде змінюватись в межах 30-70 тисяч рублів.

Найсуворіше, суди карають за незаконне звільненнявагітних жінок та співробітниць з малолітніми дітьми до 3-х років. У цих випадках самоврядування загрожує кримінальною відповідальністю: керівник може отримати покарання у вигляді 360 годин примусової праці.

Звільнення співробітника за невиконання посадових обов'язків, якщо на те є дійсні підстави та документальне підтвердження, не складе труднощів, але вимагатиме часу та уваги. Можливо, тривалість цього процесу співпрацює роботодавцю хорошу службу і не дозволить вигнати непоганого працівника у пориві миттєвого гніву або внаслідок дії зовнішнього подразника.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.

При працевлаштуванні майбутній працівник має підписати трудовий договір із роботодавцем та вивчити посадову інструкцію. Однак якщо співробітник у процесі своєї діяльності ігнорує свої трудові обов'язки, то реакція роботодавця може бути різною: від лояльного ставлення до кардинальної дії – звільнення з посади. Чим загрожує працівникові невиконання посадових обов'язків?

Усі підприємства повинні мати посадові інструкції кожної посади. Відповідно до цього документа новий співробітник виконуватиме свої обов'язки. Ця інструкціядопомагає працівникові працювати так, як на те очікує роботодавець, тому в ній повинні бути перераховані функції та позначений рівень відповідальності для кожної посади. Чим загрожує працівникові невиконання своїх трудових обов'язків, як описано у ст. 192 ТК України.

Працівник не виконує своїх обов'язків

За навмисне невиконання своїх прямих обов'язків, які перераховані у посадовій інструкції підприємства, працівнику виносяться дисципліновані стягнення у вигляді зауваження або . В крайньому випадку роботодавець має повне право звільнити співробітника з цієї причини (ТК РФ).

Але ця умова діє лише в тому випадку, якщо працівник був під підписом ознайомлений зі своїми функціональними обов'язками при вступі на посаду. Якщо керівником кілька разів було помічено інциденти невиконання прямих обов'язків працівником, то першому випадку роботодавець робить йому зауваження, а наступних випадках буде стягнення, штраф чи звільнення співробітника.

Для окремих категорій співробітників можна застосовувати інші дисциплінарні стягнення у разі невиконання своїх трудових обов'язків (ст. 189 ТК РФ).

Найбільш поширені причини порушення можуть бути такими:

1. Посадова інструкція складена формально. У ній немає реальних відомостей та інформації про посаду, відсутній список чітких обов'язків, не визначено рівень відповідальності та права співробітника.
2. Неправильне розподілення функціональних обов'язків. У документі, наприклад, описані універсальні обов'язки щодо кількох посад. В результаті хтось їх виконує, а хтось ні. Крім того, це може бути випадок, коли працівникові дають безліч обов'язків різнорівневого характеру, які він у принципі не може виконати. Це вина роботодавця, а чи не працівника. Співробітник зобов'язаний виконувати мінімальний стандарт обов'язків, описаних у його трудовому договорі, а додаткові обов'язки, що виникають у процесі роботи, він виконує за власним бажанням.
3. Подвійна підпорядкованість працівника. Йдеться про кількох керівників одного працівника. У співробітника має бути один конкретний прямий керівник, який дає йому завдання та контролює їх виконання. Буває, що начальники інших підрозділів, робота яких пов'язана з функціями працівника, контролюють або вимагають від нього підпорядкування та звітності, а він не може виконати всі обов'язки якісно. Цей момент варто враховувати під час аналізу проблеми.

Існує маса причин, через які працівник не виконує своїх посадових обов'язків. Важливо мати на увазі, що завдання відділу управління персоналом на початковому етапі роботи полягають у тому, щоб провести вступний курс, узгодити з працівником його обов'язки, сприяти легкій адаптації і після цього періодично контролювати рівень виконання службових обов'язків та сам бізнес-процес.

Штрафні санкції та виплати при невиконанні обов'язків

Якщо працівник не виконав своїх трудових обов'язків, виносити штрафи роботодавець не має права згідно із законом. Однак, що стосується безвідповідального співробітника, то виплати здійснюються відповідно до умов ст. 155 ТК України. Тут є 3 умови:

• Якщо працівник не виконав свої трудові обов'язки з вини роботодавця, то оплачується його середній щомісячний заробіток.
• Якщо мало місце невиконання функціональних обов'язків працівником з причин, що не залежать ні від роботодавця, ні від працівника, то виплата відбувається у розмірі не менше ніж 2/3 повної ставки.
• Якщо вина за невиконання функціональних обов'язків лежить повністю працівникові, то роботодавець має право виплатити заробітну плану за фактом виконаної роботи.

Звільнення за невиконання службових обов'язків

При систематичних порушеннях трудового порядкута невиконання трудових обов'язків роботодавець має право на підставі наказу, в якому буде прописано відповідну причину звільнення.

Порядок покарання при систематичному порушенні та невиконанні своєї роботи описано у ст. 81 ТК РФ. Точні критерії порушень законодавство не вказує, їх визначає роботодавець.

Процедура звільнення за невиконання службових обов'язків провадиться за таким алгоритмом:

• Надання документів роботодавцем, на підставі яких можна довести провину працівника.
• Аналіз посадової інструкції, у якій мають бути прописані чіткі обов'язки працівника.
• Уточнення, чи належить працівник до категорії осіб, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (ст. 261 ТК РФ).
• Отримання від працівника письмової пояснювальної його порушень.
• Аналіз ситуації та всіх поважних причин порушень, якщо такі є.
• Оформлення наказу про звільнення виходячи з порушень.
• Ознайомлення з наказом та його підписання.
• Реєстрація кадровиком наказу про звільнення та внесення відповідного запису до трудової книжки працівника.

У обов'язковому порядкуу день звільнення роботодавець повинен зробити повний розрахунок із співробітником та повернути йому його трудову книжку.

Висновок

Критерії невиконання службових обов'язків досить розмиті, і встановлювати їх насамперед має роботодавець. Досить часто саме з вини керівника працівник не виконує свою роботу якісно, ​​тому і звільнення з цієї причини найчастіше є незаконним. При цьому незаконно звільнений співробітник сміливо може звертатися з позовом до суду, і при виявленні порушень з боку роботодавця його поновлять на посаді та отримають компенсацію.