Що таке профіль діяльності працівника | Профіль посади: фундаментальний інструмент HR-професіонала. Найважливіші зміни цієї весни

Менеджер з персоналу належить до категорії керівників.

На посаду менеджера з персоналу призначається особа, яка має вищу професійну освіту (за спеціальністю менеджмент) або вищу професійну освіту та додаткову підготовку у галузі менеджменту, стаж роботи за спеціальністю не менше 2 років.

Посадові обов'язки менеджера з персоналу:

• Організовує роботу з персоналом відповідно до спільних цілей розвитку підприємства
• Визначає потребу у персоналі, вивчає ринок праці з визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами.
• Здійснює підбір кадрів з метою комплектації штату працівників.
• Організовує навчання персоналу, координує роботу з підвищення кваліфікації співробітників та розвитку їх ділової кар'єри.
• Доводить інформацію з кадрових питань та найважливіших кадрових рішень до всіх працівників.
• Розробляє систему оцінки ділових якостей працівників, мотивації їхнього посадового зростання.
• Організовує проведення оцінки результатів праці працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад.
• Консультує керівників різних рівнів із питань організації управління персоналом.
• Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів.
• Складає та оформляє трудові договори (контракти) веде особисті справи працівників та іншу кадрову документацію.
• Здійснює керівництво підлеглими працівниками.

Менеджер з персоналу повинен знати:

• Законодавчі та нормативні правові акти, що регламентують діяльність підприємства з управління персоналом.
• Законодавство про працю.
• Основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу.
• Кон'юнктуру ринку робочої сили та освітніх послуг.
• Порядок ціноутворення та оподаткування.
• Основи маркетингу.
• Сучасна концепція управління персоналом.
• Основи трудової мотивації та системи оцінки персоналу.
• Форми та методи навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
• порядок розробки трудових договорів (контрактів).
• Методи та організацію менеджменту.
• Основи технології виробництва та перспективи розвитку підприємства.
• Структуру управління підприємства та їх кадровий склад.
• Основи загальної та соціальної психології праці.
• Основи виробничої педагогіки.
• Етику ділового спілкування.
• Передовий вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі управління персоналом.
• Основи організації діловодства.
• Методи обробки інформації із застосуванням сучасних технічних засобів, комунікацій та зв'язку, обчислювальної техніки.
• правила внутрішнього трудового розпорядку.
• Правила та норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.

Чинники, що впливають на роботу HR- спеціаліста (Галина Погодіна , « Такий особливий менеджер» Ж-л «Довідник з управління персоналом», номер 1-2007.) :

1. Специфіка виробництва. Менеджер з персоналу – особа компанії. Він має бути компетентним у тому, що стосується її діяльності. Тільки тоді він зможе підібрати тих працівників, які справді потрібні.

3. Крос-культурне середовище. Робота в західній фірмі або компанії із закордонним капіталом пов'язана з «перетином» культур, тому що доводиться працювати пліч-о-пліч з іноземцями, у яких інший менталітет, вони представники іншої культури, у них свій стиль спілкування. У такому середовищі неминучі нерозуміння та зіткнення інтересів. Потрібно бути дипломатом, щоб «догодити» і російським, і іноземним менеджерам.

4 .Процедури та звіти. Більшість західних компаній, представлених на російському ринку, - транснаціональні, з єдиною стратегією та корпоративною культурою у всіх регіонах присутності. Усі вони мають статус "світового бренду". У таких організаціях неминуче розвинута бюрократія.

Посадові обов'язки кадровиків у західних та російських компаніях (Тип компанії/чисельність персоналу, чол.):

1) Західна/менше 100

Залежно від бюджету та політики компанії – використання послуг консалтингу (outstaffing, recruitment, payroll, HR Administration), або самостійна робота. Діяльність HR-фахівця визначається та курується локальною штаб-квартирою (наприклад, Senior Regional HR Manager) або директором російського офісу

2) Західна / 100-500

• Пошук та підбір персоналу, робота з агентствами
• Первинна сегментація HR на блоки. Можливі схеми, коли один із блоків відданий на аутсорсинг або один менеджер веде кілька блоків.
• Курування роботи HR, участь у підборі топ-позицій, формування річного HR-бюджету

3) Західна / 500-1000

• Деталізація HR-блоків, створення HR-департаментів у рамках Єдиної служби компанії
• Робота з HR-бюджетом, узгодження змін HR-політики із керівництвом. Курування роботи керівників HR-департаментів

4) Західна / понад 1000

• Розподіл роботи з пошуку та підбору персоналу за заданими критеріями, активне користування послугами рекрутингових агенцій
• Чітка сегментація за HR-блоками, створення відділів на кожен із напрямків HR. Чітко закріплений за кожним співробітником HR-функціонал. Поява фахівців зі стратегічного розвитку та планування в HR
• Залежно від делегованих HR-директором повноважень та потреб організації
• Формування HR-бюджету, планування потреб у якісних змінах HR-стратегії. Участь у визначенні політики розвитку організації

5) Російська / менше 100

• Підбір персоналу, кадрове діловодство. Блок C&B віднесено до бухгалтерії

6) Російська / 100-500

• Пошук, підбір та адаптація персоналу
• Кадрове діловодство
• Курирує діяльність HR-служби, проводить/керує змінами HR-політики, виходячи з рішень генерального менеджменту

7) Російська / 500-1000

• Поділ за спеціальностями та територіальною ознакою, залучення до співпраці рекрутингових агенцій
• Деталізація HR-блоків, окремі співробітники відповідають за конкретні напрямки
• Залежно від функціоналу HR-директора
• Адаптація роботи HR-відділу під поставлені генеральним менеджментом цілі та завдання

8) Російська / понад 1000

• Поділ за спеціальностями та територіальною ознакою, активне залучення до співпраці рекрутингових агенцій. Можлива поява внутрішніх хедхантерів
• HR-політики вибудовуються за західними стандартами

Які якості потрібні HR-у?

Так, наприклад, для менеджера з персоналу у відділі кадрів найбільш важливими якостями є висока працездатність,

організаторські здібності та вміння приймати рішення. Менеджер з персоналу в системі управління персоналом повинен мати такі якості, як ефективність взаємодії з людьми, ініціативність і креативність. А менеджеру з персоналу у системі управління людськими ресурсами необхідно ефективно взаємодіяти з людьми, бути комунікабельним, гнучким та мобільним. І безумовно, будь-який фахівець у галузі управління персоналом має бути компетентним у професійному плані.

Тетяна також на жаль знайшла дуже мало інформації на тему "Складання комплексного профілю посади за допомогою методики DISC". Суть методики загалом зрозуміла, але хотілося б більше інформації як скласти профіль ідеального кандидата та оцінити наявних кандидатів на відповідність профілю за допомогою методики DISC, тест, ключ до тесту. Буду дуже вдячна за допомогу!

Відповідь

Відповідь на питання:

Розробка профілю ідеального кандидата включає цілий комплекс заходів, докладніше про які див. Як скласти профіль посади(Див. у додатку).

Одним із етапів розробки профілю - складання переліку компетенцій та вимог до особистих якостей співробітників на конкретній посаді. Скласти цей перелік якостей можна за допомогою різних інструментів, у тому числі за методикою DISC. При цьому використовувати лише DISC для оцінки якостей ідеального співробітника не достатньо - необхідно додатково зібрати «батарею» валідних інструментів оцінки, наприклад, спеціальні питання, пробні завдання, інші тести, які допоможуть зробити комплексну оцінку.

Головна ідея методики DISC у тому, що існує чотири основні психотипи людей, які успішні в тому чи іншому напрямку діяльності:

D

I

S

З

Щоб використовувати методику DISC спочатку з її допомогою виявите, співробітники якого психотипу найуспішніші на посаді, на яку складають профіль. І надалі, оцінюючи кандидатів за цією ж методикою, визначте найбільш підходящих. Якщо в організації немає прикладу для наслідування, то визначте психотип особистості гіпотетично, спираючись на свій досвід, вимоги посади та керівництва.

Один із варіантів тесту DISC та ключ до нього див. нижче.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

Як скласти профіль посади. Н.В. Краснова

Профіль посади - це документ, який включає:

• найменування та місце посади в організаційній структурі організації;
• професійні знання та навички, необхідні для виконання роботи за посадою;

Аналіз ситуації

Для розробки профілю необхідно зробити аналіз:

• особливості роботи, яку виконують співробітники посади, що оцінюється;
• основ, правил та норм діяльності підрозділу, до структури якого входять оцінювані посади;

стратегічні цілі та плани розвитку організації в цілому.

Збір інформації можуть виконувати всі або лише безпосередній керівник та спеціаліст служби персоналу. Остання часто призначають відповідальним за документування процесу формування профілю.

Для аналізу ситуації використовують різні.

Далі отриману інформацію аналізують усі члени робочої групи колегіально. Мета такого аналізу – виділити конкретні стандарти поведінки, які допомагають кращим співробітникам отримувати максимальний результат роботи, а також розробити вимоги до посади для відповідності її цілям та завданням організації.

Місце посади у структурі

Для визначення місця посади у структурі організації отримайте від безпосереднього керівника та оцінюваного співробітника відповіді на запитання:

• кому підпорядковується працівник?
• із співробітниками яких підрозділів він взаємодіє?

хто підпорядковується співробітнику?

Вивчіть нормативні документи організації, в яких зафіксовано структуру організації та місце конкретної посади (посадові інструкції, трудові договори, штатний розпис тощо).

Зробіть аналіз інформації, результат оформіть у вигляді або для рядових посад відразу внесіть у бланк .

Функціонал посади

Вимоги до досвіду та навичок

Особисті характеристики

Включіть у список особистісних показників ті якості, які можуть на діяльність співробітника значний вплив.

Для складання переліку опитайте безпосередніх керівників, які якості вони вважають важливими для співробітників підлеглих посад, які якості їм найбільше подобаються у співробітників, які вже працюють, і які якості їх найбільше не влаштовують.

Також можете запропонувати керівникам вже готовий список якостей, в якому попросіть відзначити найважливіші якості та проранжувати решту.

Формальні вимоги

Формальні вимоги до співробітників включають інформацію про поле, вік, освіту і необхідний досвід роботи. Ці відомості отримують на підставі аналізу даних успішних працівників посади, на якій роблять профіль, та на підставі вимог, які заявили безпосередні керівники.

Врахуйте вимоги трудового законодавства () та не допускайте відмови у роботі на підставі невідповідності формальним вимогам.

Критерії оцінювання

Останнім кроком складання профілю посади є визначення критеріїв оцінки діяльності працівника на цій посаді.

Інструменти та методи оцінки

Інструменти та методи оцінки - це заходи для оцінки необхідних якостей та навичок претендента або оцінюваного співробітника.

Кожна організація самостійно вибирає перелік оптимальних методів, в залежності від знань і навичок членів, специфіки діяльності організації і т.д.

Оцінюючи вже працюючого персоналу використовуйте різні .

При оцінці претендента на вільну посаду за профілем посади використовуйте різні кандидати, наприклад такі як: аналіз резюме, співбесіда, професійне тестування, ділові та рольові ігри, рекомендації, практичне завдання тощо.

Для полегшення вибору інструмента визначте, які виконує співробітник, які знання та досвід він повинен мати для успішного виконання цих дій. На підставі вимог до знання та досвіду оберіть інструмент, який дозволить їх виявити.

Наприклад, менеджер з підбору персоналу у своїй діяльності отримує та аналізує заявки на вакансії, на їх підставі складає профілі посад. Для ефективного виконання цього обов'язку менеджер повинен мати навичку аналізу заявки та складання профілів. Для того щоб виявити ці навички, на співбесіді рекомендується як інструмент оцінки використовувати - дати претенденту заявку і попросити скласти профіль посади.

Вибрані інструменти та методи оцінки для кожної посади, а також перелік навичок та знань, які вони оцінюють, рекомендується оформити у вигляді таблиці "Вибір інструментів", яку складають у .

Результат аналізу дій та навичок для визначення інструментів оформіть у вигляді таблиці «Вибір інструментів», яку складіть у .

Оформлення профілю

Призначте відповідальним за оформлення профілю співробітника служби персоналу, який включено до . Погодьте профіль з безпосереднім керівником, у підпорядкування якого входить посада, що оцінюється. Якщо потрібно, затвердіть профіль у керівника служби персоналу.

Тест визначення типу поведінки DISC

Інструкція

Головна умова достовірного результату цього тесту – ваші щирі відповіді. Відповідайте щиро, а не з позиції того, ким би ви хотіли бути. Відповідайте так, як ви зазвичай робите (якщо ви бували в такій ситуації) або як вам дійсно хочеться вчинити (якщо ситуація вам не знайома).

Тестове завдання

1. Ви прийшли у гості, де зібралося вже понад 10 людей. Ваша реакція:

А) Здорово! Люблю гамірні компанії, можна повеселитися, завести нових знайомих.

Б) Я люблю бувати в компаніях, часто опиняюся у центрі уваги. Або вдасться гарненько запалити, або вже, на крайній край, з корисними людьми познайомлюся.

В) Сподіваюся, що зустріч тут якихось знайомих, мені буде приємно з ними поспілкуватися. Якщо всі – незнайомі люди, то мені буде некомфортно.

Г) Я не дуже люблю гучні компанії і ходжу на вечірки, аби завести чи підтримати корисні знайомства. Мені приємніше посидіти і поговорити з одним-двома людьми у спокої та тиші.

2. На цій же вечірці вас попросили вимовити тост. Ваша реакція:

А) Я не люблю привертати до себе увагу, ненавиджу вимовляти тости. Я не буду ні погоджуватися, ні відмовлятися, а просто якось увільню.

Б) Я добрий оповідач і знаю пару прикольних тостів. Усі будуть у захваті.

В) Я не боюся вимовляти тости, навіть отримую від цього задоволення, скажу щось розумне і у справі.

Г) Я, швидше за все, відмовлюся під переконливим приводом. Але якщо мені треба справити гарне враження для користі справи, то можу й вимовити доречний витончений тост.

3. Ваш начальник дав вам і вашому товаришу по службі завдання, але не призначив відповідального за його виконання. Ви обоє надіялися один на одного і забули про завдання. Зараз ваш начальник лає вас за невиконання завдання. Ваша реакція:

А) Негативні емоції, які не виявляються зовні. Я можу контролювати себе, але тепер я знаю, чого можна очікувати від цих людей, буду обережнішим у роботі з ними в майбутньому.

Б) Дуже емоційна реакція, можливі сльози у дівчини. Ну так, я - розсіяна і не дуже пунктуальна людина, але не я один (одна) винен(а). Буду скаржитися на них усім друзям та знайомим.

В) Образа на товариша по службі. Як він міг мене так підставити! Образа на начальника. Я довго переживатиму через це, швидше за все, мовчки.

Г) Злість на начальника, тому що він безграмотний керівник, та/або на товариша по службі, тому що він мене підставив. Сплеск агресивних емоцій. Швидше за все, комусь із них щось висловлю.

4. Вам дали важливе завдання. Термін виконання – через місяць, а виконати його можна за два тижні. Ваша реакція:

А) Краще скоріше виконаю завдання та здам його. І в очах начальства добре виглядатиму, і в мене час для інших справ буде.

Б) Спочатку мені треба подумати, як найкраще підійти до виконання цієї роботи. Навіть якщо зроблю її заздалегідь, одразу здавати не буду. Нехай відлежить, потім ще раз виправлю помилки. Можливо, здам роботу за день до терміну.

В) Відразу візьмуся до справи. Але, швидше за все, мені швидко набридне ця робота, і я захоплюся іншим завданням. Закину цю роботу доти, доки не настане крайній термін. Потім терміново все дороблятиму, може, навіть спізнюся зі здаванням.

Г) Хотілося б почати робити одразу, але знаю, що так не вийде. Завжди є більш термінові чи важливі справи, що весь час щось відволікає. Швидше за все, виконуватиму завдання до останньої хвилини.

5. Попереду довгі вихідні. Ви вирішили кудись вибратися. Що ви оберете:

А) З'їздити у гості до родичів чи інакше провести день із сім'єю, дружиною(м).

Б) Сходити до парку або на вечірку з друзями.

В) З'їздити на картинг або пограти у футбол (картки) із друзями.

Г) Сходити на концерт чи виставку, можна поодинці або з близькою людиною.

6. Якби ви вирішили стрибати з парашутом, то чому:

А) Я познайомився з дуже цікавими людьми (людиною), які займаються парашутним спортом. Вони мене вмовили приєднатися.

Б) Мені необхідно через це пройти задля досягнення важливої ​​для мене мети.

У) Я взагалі люблю ризик, адреналін. Хочу дізнатися, на що я здатний.

Г) Мене вважають тихонею. Я завжди в тіні, відмовчуюсь. Хочу довести собі та іншим, що я не боягуз і не ганчірка.

7. Які коментарі ви чуєте частіше (як на роботі, так і вдома) на свою адресу:

А) «А швидше не можна?» Ти знову тягнеш час! «Скільки можна обговорювати одне й те саме».

Б) «Будь ласка, повільніше» «Ти знову всіх квапиш, ми нікуди не запізнюємося!» «Тобі вже все ясно, а мені ще ні. Давай не поспішаючи все обговоримо».

8. Ви дізналися, що вас вирішили підвищити на службі. Що ви зробите насамперед:

А) Повідомте рідним та близьким про підвищення, влаштуйте затишне домашнє свято.

Б) Купіть собі якусь дорогу річ, щоб у гідному вигляді прибути на місце роботи першого дня на новій посаді (годинник, костюм, машину).

Г) Зачекайте радіти, смітити грошима і дзвонити про підвищення, доки не почнете працювати на новому місці. Адже ще навіть наказ не підписано.

9. У вас завтра іспит. Ваша поведінка:

А) Краще швидко повторити матеріал, щоб залишився час на інші важливі для вас справи.

Б) Краще ще раз не поспішаючи все повторити, нехай навіть займе всю ніч.

В) Краще добре відіспатися перед іспитом, щоб прийти на нього зі свіжою головою. До іспиту ви готувалися заздалегідь.

Г) Перед смертю не надихаєшся. Краще взагалі не думати про іспит, а піти повеселитися.

10. Як ви вважаєте, що є головним для перемоги, для досягнення успіху:

А) Особисті зусилля кожного. Кожна людина повинна відповідати за себе, викладатись по максимуму, не ховатися за спинами інших.

Б) Головне - командна робота, люди можуть досягти чогось тільки разом, допомагаючи один одному, підтримуючи один одного.

11. Якби ви вирішили відкрити свій бізнес (успіх та однакова прибутковість гарантовані), що б ви обрали (абстрагуйтеся від вашої професії):

А) Фірму фінансового консалтингу або фірму боротьби зі шкідливими комахами.

Б) Охоронну фірму або магазин зброї.

В) Ресторан чи нічний клуб.

Г) Медичний центр чи бюро добрих послуг.

12. У вас – новий просторий кабінет. Чим ви прикрасите його стіни?

А) Своїми фото із відомими людьми чи яскравими сучасними картинами.

Б) Фото чоловіка та дітей або груповими фото ваших товаришів по службі на корпоративі.

В) Дипломами чи нейтральними картинами.

Г) Портретом президента чи старовинною шаблею.

13. Що ви цінуєте найбільше в одязі?

А) В одязі обов'язково має бути якась родзинка, кураж.

Б) Одяг має виглядати дорого і круто.

В) Одяг повинен бути зручним.

Г) Одяг повинен бути якісним і доречним, тобто відповідати віку, фігурі та ситуації, в якій її одягаєш.

14. Вам треба вибрати змагання, в якому вам найкомфортніше братиме участь і де у вас більше шансів на перемогу. Що ви оберете?

А) Індивідуальні змагання, де оцінюється кмітливість, а чи не швидкість реакції (шахи, більярд, покер).

Б) Індивідуальні змагання на швидкість та сміливість (стрибки з парашутом, автоперегони, гірські лижі).

В) Командні змагання, краще якісь незвичайні (футбол у багнюці, всякі корпоративні веселі старти).

Г) Командні змагання, де потрібна взаємна підтримка, взаємодія всієї команди (змагання університетів зі створення кращого робота, керлінг).

15. Вам потрібно вибрати готель у Пітері. Що ви оберете?

А) Якийсь пристойний готель у центрі, щоб не соромно було.

Б) Якийсь прикольний незвичайний міні-готель.

В) Готель, де раніше зупинявся або який порекомендують знайомі.

Г) Готель з ідеальним співвідношенням ціна/якість. Можливо, у старовинному будинку у ретростилі.

Ключ до тесту DISC

Опис

Використовують, щоб допомогти керівнику правильно визначити, на якій позиції краще використовувати конкретного працівника. Тест допомагає сформувати оптимальний колектив чи ланку «начальник – підлеглий».

Також тест допомагає співробітнику зрозуміти свої особливості поведінки та свій потенціал.

Ключ до тесту

Для аналізу результату знайдіть та виділіть отримані відповіді в таблиці. Кожна відповідь дорівнює одному балу. Визначте загальну кількість балів у кожному рядку. Домінуючим поведінковим стилем є той, який набрав найбільшу кількість очок.

Якщо є ще один стиль, який набрав стільки ж або на 1-2 очки менше, це - вторинний стиль оцінюваного. Його вплив необхідно враховувати під час інтерпретації результату.

Інтерпретація результату

Існує чотири основні психотипи людей:

D- Лідери, керівники, досить авторитарні люди, які знають, чого хочуть, і не дуже звикли прислухатися до чужої думки;

I- люди, які чудово зав'язують нові знайомства, їхня професія - це спілкування. З них виходять чудові фахівці зі зв'язків із громадськістю, вони скрізь свої, здатні розчинитися у будь-якій компанії;

S- Командні гравці. Водночас здатні на все, але абсолютно не можуть працювати на самоті. Вони керовані, добрі працівники, проте практично не в змозі самостійно щось вигадати або винайти. Найбільшим їх плюсом є нездатність зрадити, ними можна покластися у всьому;

З- аналітики. Люди цього типу чудово працюють із паперами, їх виходять хороші бухгалтери, економісти і юристи. Для них понад усе - буква закону та інструкції.

З повагою та побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,

експерт Системи Кадри

Найважливіші зміни цієї весни!

• 
  У роботі кадровиків відбулися важливі зміни, які треба враховувати у 2019 році. Перевірте у форматі гри, чи всі нововведення ви врахували. Розв'яжіть всі завдання та отримайте корисний подарунок від редакції журналу «Кадрова справа».
Заборонені документи у кадровій службі
Інспектори ГІТ та Роскомнагляду розповіли нам, які документи тепер у жодному разі не можна вимагати у новачків при працевлаштуванні. Напевно, якісь папери з цього списку є у вас. Ми склали повний список та підібрали для кожного забороненого документа безпечну заміну.
• 
  Якщо виплатите відпускні щодня пізніше терміну, компанію оштрафують на 50 000 крб. Зменшіть термін повідомлення про скорочення хоча б на день – суд поновить працівника на роботі. Ми вивчили судову практику та підготували для вас безпечні рекомендації.

Закриття позицій спеціалістів унікальних експертних вакансій передбачає спільну роботу рекрутера та внутрішнього клієнта.

Чим краще ви зрозумієте внутрішній запит (наприклад, керівника підрозділу, де відкрита вакансія), чим точніше складете профіль посади та портрет ідеального кандидата, тим швидше знайдете відповідного співробітника.

Профіль посади

Внутрішній документ із вимогами до професійних та особистих компетенцій кандидатів. Полегшить підбір кандидатів, допоможе скласти фінальний список претендентів із релевантним досвідом та компетенціями, підібрати програми навчання та ін. В ідеалі допомагає зрозуміти, чи відповідає кандидат позиції, чи справлятиметься із завданнями.
Якщо в компанії ще немає затвердженого профілю, рекомендуємо відштовхуватися від заявки на підбір - наприклад: "У відділ продажу потрібен менеджер з досвідом". Зробіть шаблон профілю посади – це може бути табличка у довільному вигляді – і надішліть його внутрішньому замовнику. Якщо потрібно, призначайте зустрічі, обговорюйте очікування та вимоги до кандидатів. Поступово оновлюючи табличку до кінцевого результату, який влаштує всіх.
У шаблоні профілю можуть бути поля:

• Назва посади.
• Загальна інформація: підрозділ, безпосередній керівник, керівник підрозділу, наявність підлеглих майбутнього співробітника.
• Опис вакансії: функціонал, завдання.
• Умови вакансії: режим відрядження, мотивація, рівень оплати праці.
• Вимоги до кандидата: освіта та пріоритетні вищі навчальні заклади, досвід роботи (рекомендації з яких компаній цікаві, люди компанії), особисті якості, додаткові дипломи, знання іноземної мови.
• 2-3 тестові питання, які допоможуть відсіяти нерелевантних кандидатів (наприклад, рівень мови, наявність прав, знання 1С тощо).

Додатково рекомендуємо розподілити компетенції за ступенем важливості для бізнесу, задати рівні. Наприклад: мінімальні, середні, важливі, потрібні. Або як вам буде зручно. Це дозволить розширити коло кандидатів, розглядати кандидатів різних рівнів, можна пропонувати їм різні умови, зручні компанії, формувати резерв.

Окреме питання – особисті якості

Освіта, стаж, рівень іноземного та подібні моменти, що зафіксовані у вашому профілі, перевірити досить легко. Складність викликають такі побажання, як амбітність, проактивність, лідерство, підприємницькі навички та інше. Найчастіше керівники самі не уявляють, які якості та компетенції по-справжньому важливі у їхньому відділі.
Щоб допомогти це зрозуміти, проведіть міні-інтерв'ю з внутрішнім клієнтом:

• З якими труднощами кандидату доведеться мати справу?
• Що подобається і не подобається у співробітниках у цьому підрозділі?
• Що найстрашніше може статися у підрозділі та як повинен діяти співробітник?
• Які якості та навички повинен мати кандидат, щоб працювати ефективно?

Був результативним перед початком пошуку кандидатів скласти «Профіль кандидата» - перелік компетенцій, яким повинен відповідати майбутній співробітник. Для зручності використання в роботі я рекомендую використовувати таблицю з переліком знань, умінь та навичок, особистих якостей, мотивів, характеристик досвіду, потенціалу і все це оцінювати за 5 бальною шкалою під час співбесіди.

Я бачила багато різних варіантів складання «профілю кандидата», але представлений нижче найзручніший і зрозуміліший для використання. Можна створити дуже громіздкий документ, з докладним описом профілю кандидата, але зазвичай такі документи стають мертвим вантажем і не використовуються для роботи. Тобто. все красиво написано та оформлено, але не для практичного застосування.

Ми ж розглядаємо складання профілю кандидата – як ефективний інструментдля оцінки та відбору найбільш підходящих співробітників для реалізації цілей та завдань компанії.

Отже, для складання профілю кандидата потрібно відповісти на 3 питання:

1. Що співробітник має знати?
2. Що співробітник має вміти?
3. Які особистісні якості володіти?

Інші пункти факультативні.

Перед Вами постає завдання закриття вакансії. Структурований підхід до закриття вакансії передбачає формування профілю посади. Тільки після зведення всіх вимог у єдину форму ви можете розпочинати пошук спеціаліста.

Перед складанням профілю посади необхідно визначитися, хто братиме участь у процесі, а також хто приймає остаточне рішення про працевлаштування працівника. Скільки етапів співбесіди з кандидатом; хто й у якій послідовності, з вищестоящого керівництва, присутній цих зустрічах. В ідеалі у формуванні профілю повинні брати участь безпосередній керівник майбутнього співробітника та співробітник HR відділу.

Профіль посади – це основний документ, який використовується:

Для підбору кандидатів прийому працювати;

Для атестації працівників, які пройшли випробувальний термін, а також для наступної атестації працюючого персоналу після певного часу (наприклад, для перегляду рівня заробітної плати після закінчення певного періоду часу – півроку, рік);

Для визначення цілей та планування навчання співробітників;

на формування кадрового резерву;

Для планування кар'єри працівників.

Профіль посади включає:

Професійні знання та навички, необхідні для виконання даної роботи,

компетенції;

Особистісні особливості, що співвідносяться з корпоративною культурою та внутрішніми, часом неформальними правилами компанії, а також анкетні дані.

З боку компанії враховуються особливості корпоративної культури, виконуваної роботи та середовища, в якому ця робота виконується.

Визначення:

Знання - Інформація, яку потрібно знати.

Навички – застосування цього знання на практиці для досягнення результату.

Компетенція – Застосування цієї навички таким чином, щоб робота виконувалася за певним заведеним у даній компанії стандартом.

Особистісні особливості – риси людини яскраво які у професійної сфері лише на рівні міжособистісних комунікацій.

Анкетні дані - ПІБ, дата народження, освіта, додаткова освіта, досвід роботи в компаніях, функціональні обов'язки, додаткові навички, побажання за рівнем заробітної плати, графік роботи, відношення до відряджень та ін.

Корпоративна культура -зведення найважливіших положень діяльності організації, що визначаються її місією і стратегією розвитку, які виражаються у сукупності соціальних і цінностей, поділюваних більшістю працівників. Зустрічається як формальна, і формальна корпоративна культура.

Як правило, неможливо зібрати всю необхідну для структурованого пошуку спеціаліста інформацію, попросивши безпосереднього керівника необхідного спеціаліста заповнити профіль. Відсутність розуміння необхідності докладно та конкретно заповнювати профіль посади та відсутність єдиного сприйняття термінології заважає говорити HR спеціалісту та керівнику однією мовою.

Після спільного заповнення HR менеджером та керівником профілю, може виявитися, що документ перевантажений вимогами до кандидата. У цьому випадку обов'язково необхідно розставити пріоритети та зрозуміти, що обов'язково і що бажано спостерігати у майбутньому співробітнику компанії відповідно до зазначеного профілю посади.

Щоб досягти розуміння, варто організувати тренінг для керівного складу компанії, з метою домовитися про єдине розуміння завдань, способів їх досягнення та єдиної термінології. Або додати до профілю посади інструкцію щодо її заповнення, що менш ефективно.

У будь-якому разі, без додаткового обговорення документа керівником та HR менеджером, на даному етапі робота не буде виконана коректною.

Приклад профілю посади виконаний у формі заявки на вакансію: