За що звільняють працівників. Звільнення через одноразове грубе порушення. Звільнення з ініціативи організації

Сучасний вік– це дивовижний час зростаючих можливостей для розвитку власної справи та працевлаштування. Але іноді виникають ситуації, коли через ті чи інші обставини ці можливості, надані всебічним розвитком людства, можуть зіграти поганий жарт як з роботодавцями, так і з самими співробітниками підприємств. Тим більше, що в наш час парадоксальним фактом є те, що поряд із постійним розвитком світ страждає від кризи, яка, у свою чергу, підвищує вимоги як до підприємств, так і до співробітників. І тут на перший план виходить проблема, яка є продуктом взаємин між працівниками та роботодавцем – звільнення.

Причини звільнення працівника

Перш ніж перейти до питання звільнення людини з роботи, доцільно розглянути підстави для здійснення даної процедури, оскільки обізнаність, яка в даному питанні відіграє величезну роль, допоможе вийти з ситуації, що склалася мінімальними витратамифінансових та психологічних ресурсів.

Відповідно до чинного законодавства причинами для звільнення людини з роботи є:

• Ліквідація підприємства чи припинення індивідуальним підприємцемйого діяльності;
• Скорочення кількості чи штату службовців підприємства;
• Некомпетентність працівника на посаді та результати роботи, що підтверджується підсумками атестації;
• Зміна власника майна підприємства (стосовно керівника організації з його заступниками та головного бухгалтера);
• Якщо працівник скоїв грубе одноразове порушення у виконанні своїх трудових обов'язків:

1. прибув на роботу в нетверезому стані, Викликаному дією токсичних, алкогольних або наркотичних речовин;
2. порушив правила охорони праці, що призвело до тяжких наслідків (аварії, катастрофи, нещасні випадки на виробництві) або створило загрозу настання цих наслідків. Це порушення встановлюється комісією з питань охорони праці.
3. розголошував таємницю (комерційну, державну, службову), що стала йому відомою у виконанні трудових обов'язків;
4. здійснив прогул, тобто, не з'явився на робоче місце протягом робочого дня без будь-якої поважної причини, або ж понад чотири години без поважної причини не був на робочому місці;
5. здійснив на робочому місці розтрату, крадіжку навмисне ушкодження чи знищення чужого майна;

• Якщо працівник не виконав або не захотів виконувати свої трудові обов'язки без поважних причин за наявності у нього дисциплінарних стягнень;
• Якщо працівник, виконуючи виховні обов'язки, здійснив аморальний вчинок, який є несумісним із подальшим продовженням цієї роботи;
• Якщо працівник вчинив винні дії, пов'язані з обслуговуванням цінностей (товарних чи грошових) і це дало причини втрати довіри до нього з боку роботодавця;
• Якщо працівник представив роботодавцю підроблені документи у момент оформлення трудового договору.

У більшості випадків за «статтею» працівник звільняється за бажанням керівництва лише в тому випадку, коли він зробив дуже серйозну провину. У такому разі кадрова служба одержує відповідну команду. Але оскільки кадровики звикли звільняти співробітником лише у зв'язку зі своїм власним бажанням, можуть виникнути певні труднощі.

Юридичні правила звільнення працівника

Через неправильний порядок звільнення працівників піднялася ціла хвиля судових позовів, які найчастіше закінчувалися для роботодавця провалом та виплатами компенсацій, які, у свою чергу, здорово підточували фінансовий обіг підприємств. Тому дотримання правил і формальностей під час проведення цієї процедури – вірний спосібзберегти гроші підприємству та здоров'я його керівнику.

Є три основні варіанти для керівника, який бажає звільнити людину з роботи:

Компромісний – звільнення «за згодою сторін».

Ця тактика є найбільш оптимальною, оскільки обидві сторони зацікавлені у розірванні трудового договору. За бажання, роботодавець, разом із цією пропозицією може запропонувати співробітнику невеликий бонус. Ця угода оформляється письмово у двох примірниках. Перевагою цього варіанта є також те, що співробітника можна звільнити в один день, судовий позов за незаконне звільнення до суду подати він не зможе, але зможе отримувати допомогу з безробіття, вставши на облік біржі праці. Фінансовою стороною питання є виплата компенсації за невикористану відпустку, а також бонус, обумовлений заздалегідь.

Оптимальний для керівника варіант - звільнення "за власним бажанням".

Ця стратегія передбачає такі кроки: для початку необхідно пояснити співробітнику, що в умовах кризи підприємство виявилося не в змозі далі утримувати його на робочому місці. Можуть бути перелічені й інші причини, це настільки важливо. Головне м'яко підвести співробітника до думок, а потім і дії – написання заяви про звільнення.

Якщо керівнику вдалося знайти переконливі для працівника аргументи – з наступного дня трудового договору можна розірвати. Відповідно до законодавства звільненому працівникові необхідно виплатити грошову компенсаціюза всі невикористані відпустки. Або якщо вийде відправити працівника у відпустку, що вимагає від нього відповідної заяви, останній день відпустки вважається днем ​​звільнення і виплачувати компенсації не потрібно.

Для компанії звільнення з ініціативи робітника є найменш витратним, оскільки звільнення можливе за один день і жодних компенсацій, крім відпустки, виплачувати не потрібно. Якщо ж співробітник не бажає писати цю заяву, а звільнити її необхідно, керівнику потрібно використовувати агресивніший варіант.

Конфліктний варіант - звільнення "за статтею".

Для цієї стратегії необхідно дуже чітке дотримання всіх формальностей, оскільки у трудовому кодексі є спеціальна стаття «Дисциплінарні стягнення». Для звільнення працівника з підприємства потрібно накласти на нього пару дисциплінарне стягнення (краще – кілька) за невиконання своїх трудових обов'язків або порушення режиму або правил техніки безпеки на роботі.

1. Прогулянка. Один день неявки на робоче місце, що не підтверджений відповідними документами (довідка з військкомату, лікарняний тощо), дає керівнику право на звільнення працівника. Прогулом також вважатиметься і запізнення на робоче місце більш ніж на чотири години. Також інтерпретацією прогулу є ситуація, в якій співробітник відпросився з робочого місця у керівника, наприклад, за сімейними обставинами, але підтвердження цього не видано (копії заяви з резолюцією керівника). Потрібно врахувати, що стягнення в даному випадку потрібно накласти не пізніше ніж один місяць з моменту розкриття порушення і не більше шести місяців з дня його здійснення.
2. Запізнення. При запізненні кандидата на звільнення, нехай навіть на кілька хвилин, робиться таке:

• складання акта про запізнення;
• потім необхідно вимагати пояснювальну записку(але не пізніше, ніж через два дні);
• якщо співробітник відмовляється писати пояснювальну записку, потрібно скласти акт про дану відмову;

У разі вже є одне дисциплінарне покарання. Якщо повторити всі формальності при другому порушенні – звільнення за статтею можна без проблем, оскільки порушник трудового порядкуу суді виглядатиме далеко не переконливо, навіть якщо запізнення становило п'ять хвилин. Ця тактика отримала назву «італійського страйку».

Психологічні правила звільнення працівника

Працівник підприємства – це теж людина зі своїми амбіціями, емоціями та реакцією на навколишню дійсність. А якщо взяти до уваги ще той факт, що робота займає величезну частину життя (за часом і ресурсами), то стає цілком очевидним той факт, що звільнення людини, тим більше, з ініціативи вищого керівництва – величезний психологічний стрес, який може повністю змінити перебіг його життя. Найчастіше зазнає поразки почуття самолюбства людини, з'являється агресивність, роздратування, аж до агресії. Це дуже часто грає злий жарт із компанією – оскільки вже тепер колишній співробітник може намагатися всіляко підірвати нормальне функціонування підприємства – від позовів до суду до «зливання» секретної інформації конкурентам.

Тим більше, спостерігаючи цю ситуацію, персонал, який залишився працювати, може також наражатися на дії стресу, який може нести явну загрозу для продуктивності праці, згуртованості колективу, а також лояльності до керівництва організації. Тому необхідно підходити до питання звільнення працівника максимально витримано, тактовно, щоб уникнути зайвих емоційних спалахів як кандидата на звільнення, так і його керівництва. Помірно-щадний, грамотний підхід до цього питання дозволить компанії максимально убезпечити себе від неприємних сюрпризів, якими може надати її колишній працівник.

Також необхідно звернути увагу на той факт, що чоловіки, незважаючи на думки багатьох людей, більше переживають звільнення з роботи. Це відбувається тому, як соціальні стереотипита психофізіологічні особливості зводять роботу в ранг необхідності, а втрата цієї необхідності означає крах надій та планів на життя, що, у свою чергу, може спричинити неадекватні реакції. Жінки ж, у свою чергу, пластичніші, значно легше переносять кар'єрні негаразди, і, завдяки своїй гнучкості, швидше пристосовуються до нових умов.

Якщо підходити критично до цього питання. Те стає очевидним, що якогось універсального підходу не існує через різноманіття аспектів людської особистості. Але є пара базових способів, які при невеликій корекції під конкретну ситуацію можуть значно пом'якшити процедуру звільнення, тим самим мінімізувати негативний впливситуації як на звільненого, і на керівника з підприємством.

Пом'якшенню цієї процедури сприяє обговорення виконання завдань, поставлених перед співробітником на тиждень/місяць/квартал. Працівник, який не справляється з поставленими завданнями систематично, незабаром сам це зрозуміє, відповідно, усвідомить причини для його звільнення і чекатиме на нього. У цьому випадку стрес-фактором буде не сам факт звільнення, а саме очікування повідомлення про звільнення. До цього також може додатися і надія, що все залишиться на своїх місцях, особливо якщо повідомлення не надходить тривалий час. Але сам факт втрати роботи найчастіше може сприйматися як полегшення, оскільки млосне очікування вже позаду, а там, у майбутньому – нові обрії для реалізації можливостей. У таких випадках працівники оговтаються від звільнення дуже швидко та негайно шукають нові вакансії на ринку праці.

У окремо взятих випадках незайвим буде також письмове фіксування завдань, даних співробітнику разом із результатами їх виконання – у разі можливих судових позовів. Проведення атестації з наступним ознайомленням працівника з його (негативними) результатами також може зіграти роль підготовки до процедури звільнення. Цій людині недвозначно дають зрозуміти, що потрібно шукати іншу роботу.

Бесіда, в процесі якої збираються повідомити про звільнення, також необхідно збудувати правильно з психологічної точки зору. Найбільш вдалим, і, в принципі, універсальним психологічним прийомом, який суттєво полегшує перебіг подій, є так званий прийом ПНП (Позитив-Негатив-Позитив). Суть його полягає в тому, що спочатку необхідно звернути увагу на позитивні якостіспівробітника, якого збираються звільнити, потім пояснити, чому більше компанія не потребує його послуг, після цього, наприкінці розмови, потрібно налаштувати людину на позитивну хвилю, підкресливши її. сильні сторони.

Звільнення працівника – справді, дуже неприємний процес, який все ж таки потрібно доводити до кінця. Тому, щоб залишатися на плаву в бурхливій та небезпечній річці ринку праці, необхідно бути компетентним у сфері своєї професійної діяльності, дисциплінованим та, як у всіх без винятку життєвих ситуаціях, уважною та обережною людиною.

Для припинення трудових відносин потрібні серйозні підстави. Незаконне звільнення працівника загрожує роботодавцю адміністративними санкціями.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типових способахрішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Розірвати договір сторони можуть лише після закінчення терміну угоди або за передбаченими законом підставами. Чи можна у 2019 році звільнити співробітника проти його бажання та при цьому не порушити закон?

Основні відомості

за трудовим нормампрацівникам надається чимало різних пільг і гарантій. У питаннях звільнення у працівників прав набагато більше, ніж у роботодавців.

Для термінового договору характерне визначення точного періоду дії договору. Тобто сторони наперед встановлюють дату завершення трудових правовідносин.

Але є один нюанс. За три дні до закінчення встановленого строку одна із сторін повинна повідомити про своє бажання припинити трудові правовідносини.

Якщо такого повідомлення не було, терміновий договірперетворюється на безстроковий і розірвати його можна лише на загальних підставах.

Коли співробітник звільняється через винні дії, то попередньо слід запитати у нього письмове пояснення події, що відбулася.

Загальний порядок звільнення виглядає так:

1. Проведення атестації та встановлення невідповідності посади.
2. Пропозиція співробітнику іншої посади (всі відповідні вакансії) у вигляді повідомлення під розпис. Якщо вакансії немає. Це має бути підтверджено.
3. Отримання згоди чи письмової відмови у переклад.
4. У разі відмови – підготовка.
5. Оформлення розірвання договору, розрахунок та видача документів.

Термін про ухвалення рішення роботодавцем за підсумками атестації чинним трудовим кодексом не встановлено.

Але відповідно до раніше діючих норм, що не суперечать, роботодавець зобов'язаний протягом двох місяців з дати атестації ухвалити рішення про переведення. За відсутності вільної посади розірвати договір можна того ж дня.

Важливо! Не можна звільнити через невідповідність посади вагітних жінок, жінок з дітьми до 3 років, одиноких матерів з дітьми до 14 років та працівників, які пропрацювали менше року.

Також не проводять атестацію для працівників без спеціальної освіти, якщо така не потрібна для виконання обов'язків.

За порушення дисципліни

Звільнити працівника можна за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. До таких відносяться:

• прогул – відсутність робочому місці більше 4 годин без поважної причини. При цьому роботодавцю належить самому встановити поважність причин після отримання письмового пояснення працівника;
• недотримання техніки безпеки, що спричинило нещасний випадок;
• відмова від навчання або планового;
• невиконання наказів керівництва;
• винність працівника у псуванні майна підприємства;
• виявлення нестачі у довіреному майні;
• розголошення комерційної таємниці.

При виявленні одного з таких порушень звільнення здійснюється у такому порядку:

1. Складається акт про вчинення провини.
2. Збираються докази порушення.
3. Оформляється письмове пояснення працівника (протягом 2 днів із моменту провини). До пояснення можуть бути додані документальні підтвердження.
4. За наявності підтвердженої підстави та відсутності поважних причин складається наказ про звільнення.
5. Оформляється звільнення з розрахунком та видачею документів.

Через перебування у стані сп'яніння

Співробітник може бути звільнений через перебування на роботі в стані сп'яніння. Але для цього потрібно довести факт нетверезого стану та належним чином це зафіксувати.

Одних лише показань свідків недостатньо. Процедура звільнення за п'янку має такий вигляд:

1. Проведення медекспертизи у присутності представника роботодавця зі складанням.
2. Упорядкування акта про перебування співробітника на робочому місці у робочий час у стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного, токсичного).
3. Отримання працівника.
4. Складання доповідної про інцидент вищому керівництву (за наявності).
5. Оформлення наказу зняття з посади.
6. Ознайомлення працівника із наказом.
7. Оформлення розрахунку та внесення запису до .
8. Видача належних виплат та документів.

Найчастіше працівники, які помічені на роботі п'яними, погоджуються на звільнення за своїм бажанням.

Зумовлено це тим, що у трудовій книжці вказується стаття, якою оформлено звільнення. Якщо працівник виявив бажання звільнитися самостійно, це полегшує процедуру.

Достатньо отримати від працівника заяву на звільнення за власним бажанням. При цьому сторони можуть оформити угоду про припинення трудових відносин і негайно розірвати.

Недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку

Як звільнити співробітника без його бажання за законом? Доповідна безпосереднього начальника про порушення трудового розпорядку може стати вагомим аргументом.

Коли працівник порушує трудові обов'язки неодноразово і не дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, його можна звільнити.

Але зробити це можна лише за наявності дисциплінарного стягнення. При цьому на момент звільнення це стягнення не повинно бути знято або погашено.

Погашеним дисциплінарне стягнення визнається після року, якщо інших стягнень був. Зняти стягнення може роботодавець у час.

Додатковою причиною звільнення може стати здоров'я. Але потрібна наявність офіційного медичного висновкупро те, що працівник через погане здоров'я не може виконувати трудові обов'язки.

При цьому роботодавець повинен запропонувати інші вільні вакансії, які підходять працівнику при встановленій хворобі.

Якщо потрібна посада відсутня або співробітник відмовляється від пропозиції, договір розривається.

Важливо! Не можна звільнити людину, поки вона перебуває на лікарняному, незалежно від її віку. Винятком стає лише припинення діяльності роботодавцем.

В інших випадках звільнення може здійснюватися лише за згодою сторін.

Де простіше – ТОВ чи ІП

Звільнити працівника ІП набагато простіше, ніж працівника організації. Зокрема це стосується порядку звільнення.

При укладанні трудового договору з працівником має право обумовити умови звільнення. Так ІП не зобов'язаний сплачувати вихідну допомогу, якщо це не зазначено у договорі.

Крім того, трудовий договір може передбачати підстави звільнення, не зазначені в ТК РФ і встановлювати термін повідомлення про розірвання договору.

Процедура звільнення оформляється відповідно до змісту трудового договору. В іншому ж ІП вправі звільняти працівника на тих самих підставах, що і ТОВ.

Як звільнити співробітника – питання, яке завжди актуальне для відділу кадрів, нарівні з прийомом нового персоналу, проте й у цій справі існують свої нюанси. До найсерйозніших варто віднести тему безболісного для обох сторін розірвання трудового договору. На жаль, це не завжди виходить – людина може подати до суду на компанію або піти до конкурентів та спеціально почати шкодити вашій організації.

Як звільняють співробітників: причини та варіанти

За законом існує три види звільнення:

1. з ініціативи роботодавця;
2. з ініціативи працівника;
3. по згоді сторін.

Перший тип пов'язаний із звільненням співробітника в односторонньому порядкуза недотримання певних правил підприємства. Це можуть бути прогули, що допускаються на постійній основі. Або така процедура провадиться у разі ліквідації підприємства або скорочення штату.

Якщо говорити про другий варіант, то працівникові потрібно написати заяву про звільнення за власним бажанням. Причому наймач не може відмовити у його задоволенні.

Третій тип підійде, якщо керівник незадоволений прийнятим співробітникомАле той відмовляється покинути компанію, при цьому не даючи конкретних приводів для звільнення.

Варіант 1.Звільнення за власним бажанням

Цей тип є найчастіше застосовуваним основою припинення діяльності певної компанії. Тут є лише два кроки:

1. Співробітник подає заяву про звільнення із зазначенням дати.
2. Керівник обов'язково задовольняє цю заяву.

Складнощі, якщо необхідно звільнити співробітника за власним бажанням, трапляються нечасто. Мабуть, єдина – це необхідність відпрацювання, коли протягом двох тижнів з моменту подання заяви людина продовжує виконувати свої функції у компанії.

Деяким групам співробітників надається більше короткий строк, необхідний попередження про звільнення. Про це важливо завжди пам'ятати, тому що несподіване звільнення з посади такого працівника не може бути виправданням для фірми, коли вона не встигає розрахувати і повернути. трудову книжкузвільненому співробітнику.

Варіант 2.Звільнення за згодою сторін

Тут розірвання трудового договору займає мінімум часу та є простим. Яких працівників звільняють у такий спосіб? Закон дозволяє розірвати трудовий договір за згодою сторін навіть із тими, хто перебуває у відпустці чи лікарняному. І тому працівник подає керівнику заяву, і якщо ініціативу виявляє наймач, він відправляє підлеглому пропозицію про розірвання договору. Коли сторони домовилися, готується угода, видається наказ на звільнення, а трудовій книжці фіксується, за якою статтею звільнили співробітника, тобто п. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ.

Варіант 3.Звільнення з ініціативи роботодавця

Приводи у разі можуть бути різними. Так, це можливо спроба керівництва знизити витрати фірми, скорочення штатів, ліквідація компанії, невідповідність людини займаній посаді чи продаж фірми новому власнику. Однак найчастіше цей варіант використовується при порушенні дисципліни: коли є прогули, співробітник приходить у компанію в нетверезому стані, з'являється в офісі пізніше, ніж належить, ін. Оскільки тепер зрозуміло, за що можна звільнити працівника, поговоримо, як це зробити без помилок.

Варіант 4. Звільнення через порушення трудової дисципліни

До того як ви вирішите карати працівника за цим пунктом, перевірте, чи були в його трудовому договорі чітко позначені режим, місце роботи тощо. Може здатися неймовірним, але ряд компаній не вписує в договір місце роботи, адже їхня діяльність, тобто персонал вимагає присутності на декількох об'єктах. А їх не вдасться внести до договору вже за наймом. Як звільнити працівника за прогули, якщо його контракт складено саме таким чином? Це неможливо, адже папери не фіксують певне місце, у якому людина має бути. А от якщо умови визначені, за їх недотримання наймач може накласти на підлеглого дисциплінарне покарання. Звичайно, звільнити людину лише за одне порушення можна, але тоді воно має бути досить серйозним.

Причиною для такого жорсткого рішення керівника може бути поява на роботі нетверезому вигляді(або стані наркотичного сп'яніння), розкрадання, розтрата, псування (випадкова/навмисна) чужого майна, розголошення комерційної чи національної таємниці. Звільнити можна і за прогул чи відсутність на робочому місці протягом чотирьох годин. Але перш ніж це зробити, радимо переконатися у відсутності листка непрацездатності. За дрібні порушення, допустимо запізнення, дозволено застосування дисциплінарної відповідальності. У цій ситуації роботодавець чинить так:

• знаходить провину(це робиться в встановлені термінивідповідно до ст. 193 Трудового кодексу РФ);
• фіксує це порушення;
• отримує від співробітника власноручний виклад причин провини– працівник повинен надати пояснювальну записку за цим фактом;
• видає наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності(Оголошення попередження, зауваження, догани);
• доводить цю інформацію до відома співробітника.

При повторному недотриманні дисципліни зазвичай оголошується сувора догана, пов'язана з позбавленням премії, і лише після третьої провини керівник може вирішувати, як звільнити співробітника.

Варіант 5. Звільнення у разі скорочення штатів

Закон чітко фіксує порядок та правила розірвання трудового договору в такій ситуації. Так, якщо скорочується одна з рівнозначних посад, ви повинні залишити більш кваліфікованого співробітника (за умови, що люди, які тут працюють, мають рівне соціальне становище). При рівні кваліфікації, але різних життєвих обставин заборонено звільняти: матерів-одинаків, єдиного годувальника, людини, яка травмувалася на робочому місці, інвалідів, ветеранів ВВВ, праці та бойових дій, жінок з дітьми до 3 років, вагітних, учасників вирішення колективних спорів, співробітників, які проходять навчання прямо на виробництві. Пам'ятайте, якщо людину звільняють у зв'язку зі скороченням штату, її необхідно попередити за два місяці і за можливості запропонувати іншу посаду. Якщо він згоден, оформляється внутрішній переклад, якщо ні – необхідно отримати від нього заяву з проханням звільнити її з посади у зв'язку зі скороченням штату. Після цього працівник залишає компанію, отримавши всі необхідні виплати звільненому співробітнику.

Варіант 6. Звільнення під час ліквідації підприємства

Вочевидь, що й фірма перестає існувати, всі працівники мають отримати розрахунок. Як правильно звільнити працівників у такій ситуації? Необхідно у письмовій формі попередити весь персонал за два місяці відповідно до ст. 180 (ч. 2) Трудового кодексу РФ. Це правило відноситься до основних працівників, сумісників. Повідомлення повинен отримати на руки кожен ваш підлеглий, а другий екземпляр з підписом звільненого підшийте до наказу. Через два місяці адміністрація організації готує наказ про звільнення з посади персоналу формою Т-8, виплачує вихідну допомогу, компенсації за невикористану відпустку, зарплату за відпрацьований час. Розрахунок здійснюється в останній робочий день, до трудової книжки вноситься запис. Також зазначимо, що люди, з якими трудовий договір розірвано через ліквідацію фірми, мають право розраховувати на виплату середньомісячного заробітку на час пошуку нового місця, але максимум протягом трьох місяців. Це правило не торкається сумісників, сезонного персоналу, а також тих, хто веде діяльність за терміновим трудовим договором (на період до двох місяців).

Варіант 7. Невідповідність посаді

Це питання може вирішувати лише атестаційна комісія організації. Уявимо, що проведено атестацію для перевірки профпридатності та кваліфікації персоналу, і один із співробітників отримав погану оцінку. Тоді йому можуть запропонувати обійняти іншу посаду. Якщо фахівець не згоден, управлінець має можливість відмовитися від його послуг, оскільки працівник не відповідає посаді. На це керівник має фіксований відрізок часу після проведення атестації, який становить 2 місяці. Далі у наказі, трудовий книжці ставиться формулювання «у зв'язку з невідповідністю займаної посади та відмовою від переведення іншу посаду».

Коли можна звільнити співробітника

Не вдасться звільнити працівника, поки він перебуває у відпустці, який би той не був: щорічний оплачуваний, догляд за дитиною, навчальний або без збереження заробітної плати. Порушення цієї норми припустимо лише за ліквідації підприємства. Крім того, не можна звільнити людину, яка перебуває на лікарняному. Це стосується основного персоналу, осіб, які працюють за сумісництвом, і навіть до надомних працівників.

Також є деякі групи людей, чиє звільнення в принципі не може бути ініційоване роботодавцем або воно буде досить непростим.

Як правильно звільнити співробітника: порядок дій

Якщо ви хочете уникнути неприємних наслідків, важливо розуміти, як у правовому полі грамотно звільнити співробітника. Тут вам допоможе попередня консультація з юристом, особливо вона буде корисною, коли ваш випадок пов'язаний з індивідуальними рисами. Дуже важливо суворо виконувати послідовності дій:

1. Визначення законних підстав для звільнення людини з посади. Підійдуть як конкретні причини, так і звільнити співробітника за власним бажанням.
2. Особиста розмова з працівником або письмове попередження про розірвання договору.
3. Збір необхідних документів(В тому числі підтверджують легітимність дії).
4. Упорядкування наказу про звільнення за формою Т-8 або Т-8а.

5. Запис до трудової книжки.

Важливо використовувати грамотні формулювання у трудовій книжці. Тому радимо завести шпаргалку, щоб уникнути виправлень у документі.

1. Виплата компенсації.

Компенсація звільненому співробітнику є обов'язковою і видається незалежно від статті Трудового кодексу, за якою йде працівник. Це стосується і звільнення з посади за прогули, ігнорування виробничих обов'язків та інших дій, що містять склад провини. Компенсація не належить лише особам, найнятим за цивільно-правовими договорами.

Ця виплата видається за дні відпустки, які співробітник не встиг відгуляти. Також за наявності письмової згоди людини йому може надаватися звільнення від роботи за все невикористані днівідпочинку, що замінює матеріальну компенсацію звільненому співробітнику. Однак коли той, хто вже авансом, був у відпустці, КНВ утримується на користь підприємства.

Думка експерта

Як знизити розмір компенсації при звільненні

Олена Кожем'якіна,

керуючий партнер компанії BLS, м. Москва

Думаю, багато хто чув про «золоті парашути», тобто вихідну допомогу, розмір якої серйозно перевищує гарантований державою мінімум. Отримати такого роду компенсацію при звільненні, ініційованому роботодавцем, мають право лише фахівці, які обіймають певні посади (генеральний, комерційний, фінансовий директор, директор з розвитку чи реклами, головний бухгалтер тощо). Розмір відступної виплати спочатку закріплюється трудовим договором, інакше кажучи, оскаржити його досить складно. Завдання кадровика, підготовляє договір, у тому, щоб уникнути неузгодженості з локальними нормативними актами та інші документами фірми.

Як можна скоротити обсяг виплат звільненому співробітнику? Звичайно, топ-менеджери, які витратили на компанію чимало часу, мають моральне право вимагати серйозної компенсації. Вони можуть просити суму, що дорівнює окладу за два роки. Але керівник рідко згоден витратити такі значні кошти. Тому, збираючись на переговори і думаючи, як звільнити співробітника, раджу як слід підготуватися. Якщо не виходить домовитись, завжди є другий варіант розвитку подій, ознайомте співрозмовника з ним. Це звільнення зі скорочення штату, за невиконання обов'язків чи скоєння винних дій, якщо останні виявлено.

Будь-які переговори будуть успішними за умови підготовки та грамотного проведення зустрічі. З цієї причини керівнику фірми не варто передавати обговорення умов звільнення фахівця з кадрів. Раджу остерігатися класичних помилок: не звинувачуйте без аргументації, не тисніть, уникайте швидких емоційних висновків. Пам'ятайте, якщо співрозмовники не хочуть слухати, чути одне одного, переговори не можуть призвести до успіху.

Як звільнити співробітника та уникнути проблем із законом

Розірвання договору за рішенням роботодавця є законним та обґрунтованим, якщо виконуються такі правила:

1. Трудовий кодексдійсно фіксує вибрані умови для звільнення;
2. суворо дотримуються всі необхідні процедури: отримання пояснень, вручення повідомлень, погодження з профспілковим органом, ін.

Відсутність або невиконання одного з названих положень стане причиною визнання незаконності звільнення у разі виникнення спору, навіть буде підставою для продовження співробітником роботи в даній компанії.

Якщо скорочується штат чи йде ліквідація фірми, оголосити про заплановане звільнення потрібно щонайменше як два місяці, оскільки важливо грамотно звільнити співробітника. При врученні повідомлення необхідно отримати підпис працівника, якщо останній відсутній на службовому місці з поважних причин, попередження надсилається заказним листомза місцем проживання.

Однак у ситуації, коли співробітник ухиляється від вивчення цього документа, його текст зачитується вголос і складається акт про відмову від ознайомлення. Далі він засвідчується підписами тих, хто повідомив спеціаліста.

Якщо низька кваліфікація не дозволяє людині працювати на посаді, звільнення припустимо, коли даний фактвстановлено атестаційною комісією, причому виключно з огляду на думку профспілкової організації.

Неодноразове невиконання посадових обов'язків дає можливість звільнити працівника з ініціативи роботодавця, але для цього необхідні документально підтверджені факти раніше оголошених працівнику зауважень чи доган. Тобто потрібно надати доповідні записки, пояснювальні, скарги, ін.

Подібне звільнення відноситься до дисциплінарних стягнень, тому може відбуватися згідно з нормами, фіксованими Трудовим кодексом РФ (статті 192 та 193). Тобто розглядається тяжкість провини, а винуватець у строк до двох робочих днів надає пояснення у письмовій формі.

Рішення про те, як звільнити співробітника, не може прийматися до закінчення періоду, виділеного на виклад людиною своєї версії події. Відмова від надання пояснення, а також його відсутність без причини обов'язково оформляється актом.

Зазначимо, що неможливо застосувати дисциплінарне стягнення за умови, що після виявлення провини пройшло більше місяця, або порушення скоєно понад шість місяців тому.

Якщо грубий відступ від посадових обов'язків, таке як прогул, розголошення службової таємниці, порушення правил охорони праці, перебування на робочому місці в стані сп'яніння, було скоєно один раз, звільнення не може здійснюватися без урахування процедур, необхідних Трудовим кодексом РФ (статті 192 та 193) ).

Якщо, на вашу думку, як керівника, мали місце розкрадання чужого майна, підроблення наданих документів, вам необхідно отримати судове рішення або вирок чи постанову адміністративного органу, якими встановлені ці обставини. Так як звільнити співробітника, самостійно виявивши подібний факт, ви не маєте права.

Тобто управлінцю, який вирішив припинити договір з недбайливим працівником, важливо документувати встановлене порушення, дати оцінку тяжкості вчинку, щоб йому відповідало покарання у вигляді звільнення з посади, необхідно дотриматись і термінів.

Державний інспектор праці може перевірити законність звільнення за заявою самого працівника, на вимогу прокурора чи під час планового обстеження. Крім цього, усунення з посади контролюється прокурором при прокурорському нагляді та судом у разі розгляду цивільної справи за позовом про оскарження цього факту.

Якщо буде виявлено, що позбавлення людини роботи здійснено незаконно, вона буде відновлена, а також компанії доведеться сплатити час прогулу, що стався не з вини співробітника. Суд може призначити компенсацію моральної шкоди на користь звільненої особи.

Також важливо розуміти, що Кодекс РФ про адміністративні правопорушення фіксує, що виявлені невідповідності правилам можуть стати причиною накладення стягнення на керівника і фірму.

Директор піддається штрафу в межах 1-5 тисяч рублів, а компанія - 30-50 тисяч рублів. При неодноразовому виявленні порушень керівника, крім застосування таких санкцій, може бути позбавлений права обіймати посаду протягом терміну від року до трьох.

Думка експерта

Наслідки звільнення без підстав

Олександр Жбанков,

адвокат, Європейське правове бюро

Якщо після того як ви вирішили звільнити співробітника, не було дотримано всіх зафіксованих у Трудовому кодексі РФ процедур, громадянин має право звернутися із заявою до суду і, вигравши, буде відновлений на посаді. Тобто роботодавцю дуже важливо, відмовляючись від продовження співпраці з фахівцем, підготувати докази про порушення трудових обов'язків.

Коли звільнена особа вирішує заперечувати в суді накладені на неї санкції, керівник має довести факт скоєння дисциплінарної провини, при цьому обґрунтувавши вибраний тип стягнення. Суду важливо переконатися, що роботодавець врахував тяжкість провини підлеглого та її обставини, і навіть раніше зазначене поведінка, ставлення людини до своєї діяльності. Якщо суд з'ясує, що порушення справді мало місце, але звільнення здійснено без урахування названих положень, позов про поновлення на роботі може бути задоволений.

Якщо у вас стався конфлікт із людиною, яку ви хочете звільнити, заздалегідь підготуйте докази своєї правоти, не чекайте на звернення до суду. Зберіть усі доповідні, службові записки, щоб підкріпити факти невідповідної поведінки працівника.

Відповідно до ст. 237 Трудового кодексу РФ моральна шкода, заподіяна неправомірними діями, бездіяльністю керівника, має бути відшкодовано працівникові у фінансовому еквіваленті у розмірах, що визначаються за згодою сторін ТД. Якщо виникає суперечка, факт заподіяння моральної шкоди та обсяги її відшкодування визначаються судом незалежно від компенсованої майнової шкоди.

"Винні" підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Як звільнити співробітника за законом: приклади судової практики

приклад 1.Звільнення у зв'язку з незадовільним результатом випробувального терміну

Державна інспекція праці у Краснодарському країздійснила перевірку за фактом порушення процедури звільнення спеціаліста після випробувального терміну з ТОВ «Буд-Інвестмент» (ст. 71 Трудового кодексу РФ). Відповідно до результатів перевірки трудовий договір було розірвано 28.10.2011, але позивач не був повідомлений про це письмово у строк не пізніше ніж за 3 дні. Такий документ було підготовлено безпосередньо у день розірвання договору. Виходить, наймач не захотів дотриматися термінів при процедурі звільнення, зазначені в законодавстві (ст. 71 Трудового кодексу РФ). Немаловажно й те, що це попередження мало позначку про те, що воно не було вручено співробітнику, оскільки він був відсутній на робочому місці з 29.10.2011 по 01.11.2011. Але, як продемонстрували документи, звільнити співробітника вдалося ще до цього терміну, 28.10.2011. Іншими словами, з 29.10.2011 він уже не входив до персоналу компанії. Також роботодавець не вжив вичерпних заходів, необхідних повідомлення позивача про розірвання ТД, тобто не направив попередження про цей факт рекомендованим листом з повідомленням чи телеграмою. Вищезазначені порушення дозволили скасувати наказ про звільнення. Крім того, компанія має відшкодувати співробітнику заробіток, втрачений ним через його незаконне позбавлення можливості працювати. Також керівнику було пред'явлено обов'язкове виконання припис про усунення допущених порушень.

приклад 2.Звільнення у зв'язку з відмовою працівника від продовження діяльності через зміну умов трудового договору, визначених сторонами

Волзький районний суд відновив позивачку на посаді бухгалтера в ТОВ «222», після того, як її було звільнено за п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Суд з'ясував, що фахівець виконувала обов'язки бухгалтера в організації з 29.08.2006 з окладом 15 тисяч карбованців на місяць та щомісячною премією 3 тисячі карбованців. 20.03.2008 вона була повідомлена про скорочення окладу до 10 тис. руб. через зміну організаційних умовпраці та скорочення обсягу робіт. Однак роботодавець не зміг надати доказів, здатних підтвердити, що нові обставини були викликані перетвореннями в організаційних та технологічних умовах праці. До останніх відносяться зміна у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація підприємства, а також інші причини. Зазначимо, що, окрім іншого, тоді як роботодавець намагався звільнити співробітника без його бажання, він не запропонував спеціалісту іншу роботу у письмовій формі, тобто порушив ч. 3 ст. 74 Трудового кодексу РФ.

приклад 3.Скорочення чисельності чи штату працівників

Радянський районний суд поновив на роботі позивачку, оскільки при її звільненні з посади наймач не дотримувався вимог ч. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ, яка забороняє звільнити співробітника з ініціативи роботодавця (крім ліквідації фірми) у період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці. Судом було з'ясовано, що лабораторію, де працювала позивачка, закрито наказом ректора. Співробітниця звернулася з письмовою заявою, щоб їй надали невикористані дні відпустки з наступним звільненням відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Їй було надано невикористані дні відпустки з 03.11.2007 по 16.01.2008 з подальшим звільненням з скорочення штату, але її було звільнено з роботи наказом від 05.11.2008 за п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ із 16.01.2008. Крім того, було встановлено, що під час відпустки позивачка хворіла (з 09.01.2008 до 24.01.2008). 13.01.2008 вона повідомила керівника про свою непрацездатність та право на продовження відпустки згідно зі ст. 124 Трудового кодексу РФ. Однак це виконано не було, а співробітницю виявили незаконно звільнено за п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ під час відпустки та тимчасової непрацездатності, тобто порушуючи ч. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ.

приклад 4.Звільнення з невідповідності

Працівник направив позов до суду до МУП ЖКГ про відновлення на роботі та оплату прогулу, що мав місце не з його вини. Співробітник обіймав посаду електромонтера та був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ за невідповідність посади. Причиною для цього кроку роботодавця стала відсутність документів, що дозволяють цій людині обіймати посаду чергового електромонтера.

Судом було з'ясовано, що до прийому на роботу співробітник був перевірений на наявність знань Трудового кодексу РФ, ПБ електроустановок, ПДР, ППБ 01-03, ПОТРМ, внаслідок чого йому було присвоєно III групу з електробезпеки, виданий документ, що підтверджує це. Наймач знехтував звільненням: не створив атестаційну комісію, не провів атестацію. В результаті він не мав на руках виданого комісією підтвердження того, що позивач не відповідає займаній посаді. Роботодавець не запропонував громадянинові письмово наявні на даному підприємстві вакансії, тому що вирішив просто звільнити співробітника, хоча це в даному випадку вважається обов'язковою умовою. Суд дійшов висновку, що звільнення з посади є незаконним, а позовні вимоги було повністю задоволено (рішення Улетівського районного суду Забайкальського краю від 19.04.2011 у справі № 2-79/2011).

Приклад 5.Неодноразове невиконання обов'язків

Радянський районний суд визнав незаконним звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Було встановлено, що керівництво оголосило йому догану порушення виробничої дисципліни. Але позивач оскаржив наказ про накладення догани, і суддя визнав його незаконним. Проте позивач був звільнений через неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків. Оскільки раніше застосоване дисциплінарне стягнення було визнано незаконним, фактор повторності був відсутній, а отже, не було підстав для звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Приклад 6.Розірвання відносин із керівником

Самарський районний суд розглянув справу про поновлення звільненої співробітниці на посаді директора. Жінка заперечувала своє звільнення з посади, причиною якого стала неефективна робота на підставі п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. З'ясовано, що сторони підписали трудовий договір строком на рік, який передбачав можливість дострокового розірвання за ст. 81 Трудового кодексу РФ щодо додатковим підставамзвільнення, зокрема невиконання певних положень, які впливають фінансові показники компанії. Після 54 днів роботи позивачка була звільнена. Приводом стали акт комплексної документальної ревізії та бухгалтерський баланс, що стали свідченням погіршення фінансових та інших показників підприємства. Суд зазначив, що підставою для звільнення може вважатися неналежне виконання умов ТД під час його дії, а не у попередній період. Відповідачу не вдалося надати докази порушення співробітницею положень договору на зазначений проміжок, у зв'язку з чим її було поновлено на роботі на колишній посаді. Також на її користь стягнули зарплату за час вимушеного прогулу.

Як звільнити співробітника та не порушити його психіку

Звільнення є неприємною справою і керівництва, і співробітника. Людина, яку попросили залишити підприємство, завжди сприймає це як стрес, у результаті у неї виникають негативні емоції, навіть злість, агресія. Якщо після того, як компанія вирішила звільнити співробітника, останній вважає, що був позбавлений робочого місця несправедливо, його дії можуть спричинити серйозні проблеми для фірми.

Звільнений працівник здатний мстити: передавати іншим представникам ринку закриту інформацію (бази клієнтів або дані про ще не випущений продукт), розкрити податковій службі фінансовий стан компанії або подати до суду на свого колишнього керівниказа несправедливе звільнення. Всі ці дії стануть причиною складнощів фірми, викликаних зіпсованою репутацією, яку доведеться довго відновлювати. Але припустимо, звільнений фахівець працював із фінансами та передав інформацію до відповідних органів, тоді можуть виникнути й серйозніші проблеми.

Помилки керівництва при звільненні здатні позначитися і на іншому колективі: у людей з'явиться страх, що з ними можуть не краще. Такі атмосфера негативно позначиться на продуктивності роботи, знизиться мотивація, може виникнути бажання змінити місце діяльності.

Щоб уникнути всіх цих неприємностей, кожен управлінець повинен використати психологічні правила звільненняспівробітника. Завдання керівника під час усунення підлеглого у тому, щоб провести цю процедуру з мінімальним дискомфортом для працівника. Важливо скоротити стрес та інші негативні емоції. Будь-якому керівнику, повідомляє співробітнику, що йому доведеться покинути компанію, необхідно навчитися використовувати правильну процедуру звільнення, щоб людина не розлютилася і не вирішила шкодити фірмі.

Може здатися дивним, проте чоловіки набагато болючіші, ніж жінки, ставляться до звільнення і схильні до подальшої помсти. Це пов'язано з тим, що сильна підлога спочатку налаштована на кар'єрний ріст, Отже, очікування соціального успіху в його представників більше. Жінки ж показують себе у цьому питанні як гнучкіші, вони легше адаптуються до нових умов. Отже, як тільки ви вирішили звільнити співробітника-чоловіка, важливо ретельно готуватися до розмови і користуватися більш щадним підходом.

Керівник може дати підлеглому певні завдання на фіксований термін. Якщо він не впорається з цією роботою, або встигне лише частина, йому буде ясно, що цей факт може стати приводом для звільнення. Тобто, співробітник буде морально готовий до неприємної розмови з керівництвом, а сама втрата посади вже не стане для нього шоком.

Щоправда, тут причиною нервового стану співробітника може стати той факт, що людина постійно чекає, що найближчим часом керівництво вимагатиме її до себе. Зате відхід з компанії перетвориться на варіант позбавлення від безперервної психологічної напруги. Щоправда, важко сказати, яка реакція на вас чекає, після того як ви вирішили звільнити співробітника. Тому дуже важливо, щоб менеджер фіксував на папері всі дані працівникові завдання та хід їх виконання. Цей документ буде корисним у разі судового розгляду.

Є ще один варіант, за допомогою якого вам вдасться підготувати людину до звільнення: потрібно організувати атестацію професіоналізму та повідомити про отримання незадовільної оцінки.

При відстороненні від роботи досить важлива роль відводиться побудові бесіди зі співробітником, якого звільняють. Психологія пропонує дуже відомий принцип ведення розмови, яку називають «позитив – негатив – позитив». Він найбільше підійде для такого непростого діалогу. Сенс тут наступний: приступити до розмови краще, говорячи про позитивні якості співрозмовника (а вони точно повинні бути), потім необхідно пояснити причину його усунення з посади і на завершення ще раз підкреслити гідність працівника, що звільняється. Тепер давайте докладніше обговоримо цю методику.

Перша частинарозмови – позитивна. Її основною метою є створення якнайбільше комфортної атмосфериспілкування, позбавлене психологічної напруги. Ви повинні дати зрозуміти співрозмовнику, що поважаєте його як співробітника та як особистість.

Друга частинарозмови – негативна. Безумовно, цей етап складніший за решту, адже саме тут ви повинні повідомити про факт звільнення. Усі люди реагують на нього по-різному. Якщо людина емоційна, вона здатна втратити самовладання, почати кричати, обсипати вас звинуваченнями, жінки можуть заплакати.

Чимало управлінців роблять помилку, припиняючи виплеск емоцій співрозмовника. Дайте йому висловитись. Не дозволяйте собі додатково вказувати співробітнику на непрофесіоналізм, ліньки, недотримання робочого режиму чи інші його промахи. Так ви тільки ще більше зіпсуєте ставлення до вас, в результаті людина буде готова до початку військових дій. Але втішати і співчувати теж не потрібно, тому що це ж ви вирішили звільнити співробітника. Будьте ввічливі та спокійні.

Допустимо, співрозмовник висловив усе, що накипіло. Тепер можна повертатися до конструктивному діалогу. Пам'ятайте, що емоційні виплески звільненого члена команди цілком здатні принести користь фірмі. Адже зазвичай є речі, про які вам не говорять в обличчя, замовчують або намагаються прикрасити. Крім того, керівник не завжди має можливість контролювати всі етапи роботи персоналу, особливо, якщо фірма велика. Тому уважно слухайте, що каже звільнений, є шанс, що він вкаже на слабкі місцяу діяльності організації.

Важливо розуміти, що люди, які швидко спалахують, так само швидко заспокоюються. Якщо ви дозволите їм викричатися, вони через кілька днів перестануть думати про цей неприємний епізод і будуватимуть подальші плани.

З незворушними та стриманими працівниками все набагато складніше. Вони не підніматимуть голос на вас, а спокійно сприймуть звільнення. Здавалося б, це тішить. Але насправді вам тільки здається, що співробітник не відчуває емоцій. Внутрішньо він набагато більше переживає втрату роботи. Буває, що такі люди збирають негатив протягом тривалого часу і в результаті починають мститися кривднику. Що зробити, щоб не зіткнутися із негативними наслідками такої поведінки? Подібним працівникам надзвичайно важливо адаптуватися та звикнути до нових умов. Отже, як тільки ви вирішили звільнити співробітника, потрібно повідомити його про це, тобто хоча б за два-три тижні. Так ви дасте йому час звикнути до думки, що він має залишити своє робоче місце. Такий ваш крок дасть змогу знизити рівень стресу та негативних наслідків після безпосереднього звільнення.

Третя частинарозмови – позитивна. Отже, ви повідомили фахівця про звільнення, тепер важливо дозволити йому перетравити інформацію та прийти до тями. Але не треба завершувати діалог на цій ноті. Обов'язково вкажіть на сильні сторони співрозмовника, запевніть його, що його кар'єра буде блискучою в новій компанії. Скажіть про вихідну допомогу, що йому належить.

Торкаючись теми причин звільнення, говоріть про зовнішніх обставин, а не про якості людини. Можете повідомити, що фірма зараз не найкращі часи, тому вам доводиться скоротити штат. Або на даному етапі вам потрібні люди, які мають інші знання та навички. Але наголосіть, що ваш співрозмовник – відмінний фахівець у своїй сфері. Є управлінці, яким подобається інший метод. Думаючи, як чемно звільнити співробітника, вони пояснюють своє рішення тим, що людина надто хороша для фірми, її знання куди більші, ніж потрібно на цій посаді. Ефективність цього підходу спірна, але можна сказати, що так вам вдасться потішити самолюбство звільненого.

Але як вчинити, якщо вам нема за що похвалити співрозмовника? Використовуйте той самий метод «позитив – негатив – позитив», але трохи інакше. Коли потрібно говорити про хороше, підкресліть не професійні якості, А особливості співробітника як особистості.

Давайте розглянемо умовний приклад такої мови керівника: «Шановний Іване Івановичу! Ви порядний, добрий, і я вас дуже поважаю як людину. Але якщо ви найближчим часом не підвищите ефективність своєї роботи, нам доведеться попрощатися з вами. На покращення показників даю вам два тижні. Якщо за такий термін вам вдасться досягти вищої якості, ви продовжите працювати у нас. В іншому випадку вам доведеться почати шукати інше місце. А поки що я завжди радий вам допомогти і підказати, якщо в процесі роботи виникнуть якісь труднощі. Можете будь-коли до мене звертатися».

Тепер вам необхідно стримати обіцянку та надавати підтримку працівникові в деяких ситуаціях. Якщо після закінчення названого вам періоду зміни не відбулися, то ви зробите, як і планували – зможе звільнити співробітника.

Думка експерта

Що робити, якщо звільнені співробітники мстять компанії

Віктор Нечипоренко,

генеральний директорТОВ «Інформаційна служба «Червоний телефон», м. Москва

• Поширення інформації, що псує репутацію фірми.Через пресу інтернет звільнені працівники можуть розповідати, що справи у вас йдуть вкрай погано. Як тільки ви побачили такого роду публікації, одразу давайте офіційне спростування (краще підкріпити його аргументами, фактами, цифрами).
• Компрометація провідних спеціалістів перед гендиректором.Завжди перевіряйте відомості, отримані від колишніх співробітниківні до чого, відштовхуючись від них, відразу приймати рішення. Для вас скарга - це і не правда, і не брехня, поки ви не отримаєте точних фактів і не зберете всю інформацію з питання. Розповсюджувач даних чекає саме на ваше емоційне сприйняття новини.
• Переманювання колег за собою до іншої компанії.Ми стикалися із такими ситуаціями. Співробітник відкрив фірму і забрав колишніх колег. Можливість таких переходів негативно позначається на кліматі у колективі, умовах праці, рівні інтересу фахівців до роботи. Від вас потрібно побудувати діяльність персоналу таким чином, щоб жодна область не залежала лише від однієї людини. Корисно мати під рукою готовий пландій на випадок, якщо вас покине половина колективу.
• Крадіжка бази даних клієнтів.Вам необхідно виробляти у замовниках упевненість, що допомогти їм може не лише один співробітник компанії. Вся взаємодія з клієнтом раджу розділити на три-чотири послідовні етапи, щоб за них несли відповідальність різні люди, так як це важливо, якщо ви звільните одного зі співробітників. Тобто замовник спілкуватиметься із кількома представниками фірми.
• Розголошення комерційної інформації.Через звільнені відомості про замовлення, постачальників, плани компанії можуть просочитися до конкурентів. Ряд фірм підписує угоди, якими співробітник відповідає за розголошення комерційної таємниці. Насправді це не кращий варіантадже вам доведеться довести, що саме ця людина розкрила дані. Найкращий захист– це обмеження обсягу інформації, яка доступна кожному працівникові.
• Псування ПЗ, занесення вірусів.Щоб захистити програмне забезпечення, заведіть антивірусні програми та підготуйте резервні копії всіх важливих файлів. Інформацію, яку співробітники часто використовують у процесі роботи, краще дублювати на папері. Одного разу наша фірма кілька днів була змушена працювати без електрики, тобто всі комп'ютери вимкнені. Але ми були готові: оператори відповідали на запитання клієнтів за допомогою заздалегідь зроблених роздруківок із бази даних із мінімальним обсягом інформації. Більшість замовників тоді не помітили проблем у роботі.
• Хакерська атака на сайтНерідко такий напад влаштовують люди, які відповідали за розробку та підтримку порталу. Якщо ваш сайт займаються приватні особи, вибирайте їх таким чином, щоб вони несли перед вами підвищену відповідальність. Підпишіть договір із організацією, яка відповідатиме за будь-які збої.
• Шкідництво.Тут правило одне: завжди будьте готові до такої поведінки, як тільки вирішили звільнити співробітника. Коли нам зіпсували лінію зв'язку, ми вирішили замаскувати її, провівши додаткові хибні лінії. Шкідники не перестали різати дроти, але вже не могли знайти справжнього.
• Ініціювання перевірок відповідними інстанціями.Контролюючі органи зазвичай виявляють низку порушень. Вихід простий: слідкуйте за акуратністю оформлення документів та за змінами в законодавстві.
• Скарги, судові позови.З таких проблем має розбиратися юрист. Відмінно, якщо він зможе вирішити їх у досудовому порядку.

Думка експерта

Правила побудови бесіди під час звільнення

Марина Мелія,

генеральний директор компанії "ММ-Клас", м. Москва; професор психології

Правило 1.Нічого особистого

Звільнення та прийом на роботу – це нормальні процеси у професійному житті. Жодна фірма не забезпечує своєму персоналу довічне наймання, та й мало хто захоче присвятити все життя певній компанії. Одразу після прийому людини на роботу керівник повинен уявляти, як звільнити співробітника, наприклад у 2017 році, з правової та психологічної точки зору. Подібний настрій допоможе легко підійти до розмови про звільнення з посади.

Правило 2Геть сумніви

Перш ніж приступити до важкої розмови, добре подумайте над ситуацією, що склалася, переконайтеся, що це виправданий і єдиний можливий вихід. Позбудьтеся сумнівів і чітко сформулюйте, чому ви прийняли таке рішення.

Правило 3Готовність до будь-якої реакції

Заздалегідь подумайте про першу реакцію людини. Якщо ваш фахівець настільки вміє володіти своїми емоціями, що неясно, чи почув він вас, ставте додаткові запитання. Інший здатний виявити агресію – зберігайте спокій, будьте підкреслено діловим, не сперечайтеся. Ще один зникне і навіть заплаче – виявите співчуття. Останній спробує торгуватись, вимагати компенсацію – уявіть чіткий розрахунок.

Правило 4Готовий розрахунок

Ще до початку непростої розмови вирішіть, які ви згодні видати. Попередньо підготуйте аргументацію розміру виплат. Якщо співробітник бачить, як формується сума, а керівник може її обґрунтувати, торгуватись ніхто не буде.

Правило 5Підходящий момент

У графіку виділіть час, коли вам ніхто не завадить, тому що вам важливо звільнити співробітника найбільш безболісно. Виконання цієї процедури на ходу або між вашими переговорами по телефону, з колегами, що входять, та інше може дуже сильно зачепити колишнього працівника.

Правило 6План бесіди

Ключовими у розмові про звільнення є перші п'ять фраз (підкреслю не хвилин, а фраз!). Вони вам дано, щоб гранично зрозуміло сформулювати повідомлення про звільнення та об'єктивну причину. І лише після цього можна згадувати приємні епізоди співробітництва та позитивні якості співрозмовника. Зробіть паузу, щоб дати людині можливість висловитися. Уважно, спокійно та шанобливо вислухайте його. Чим конкретніша розмова, тим менше негативних наслідків для звільненого і тих, з ким вам ще доведеться співпрацювати.

Правило 7Форма прощання

Будь-кому хочеться піти з місця роботи з високо піднятою головою – допоможіть своєму підлеглому. Однак тут важливо знайти золоту середину між «заходь у будь-який час» та холодністю. Проявіть повагу та будьте щирими.

Інформація про експертів

Олена Кожем'якіна, Керуючий партнер компанії BLS, Москва. Юридична фірма BLS з 1998 року захищає інтереси роботодавців у сфері застосування трудового права та надає клієнтам послуги для HR-служб. BLS спеціалізується на трудовому законодавстві РФ і діє лише у сфері роботодавців.

Олександр Жбанков, адвокат, Європейське правове бюро. Олександр Жбанков закінчив Московську державну юридичну академію, аспірантуру «Росноу» на кафедрі теорії держави та права, його спеціалізацією є судовий захист організацій у трудових конфліктах та кадрова безпека. Викладач Російської школи управління, кандидат юридичних наук, член Асоціації правової освіти. Європейське правове бюро - колегія адвокатів Москви, зареєстрована Міністерством юстиції Російської Федерації і входить до Реєстру палати адвокатів Москви. Створено у 2003 році, коли на стику журналістики та права народилася стійка творча група юристів та журналістів, які направили зусилля на надання юридичної допомоги громадянам та юридичним особам, а також на їхню правову освіту. До команди увійшли юристи з різних куточків країни та журналісти таких видань, як «Економіка і життя», «ЕЖ-Юрист» та журнал «Трудові суперечки».

Віктор Нечипоренко, Генеральний директор ТОВ "Інформаційна служба "Червоний телефон", м. Москва. "Червоний телефон". Сфера діяльності: організація call-центрів; інформаційне та реєстраційне обслуговування виставок; проведення маркетингових досліджень, семінарів та тренінгів з телефонного спілкування, продажу телефоном; консалтингова діяльність з організації бізнес-процесів call-центрів та маркетингових служб, просування продукту. Форма організації: ТОВ. Розташування: Москва. Чисельність персоналу: 10. Кількість виставок, що щорічно організуються: 50–60. Стаж генерального директора на посаді: з 1996 року (з моменту заснування компанії). Участь генерального директора у бізнесі: співвласник.

Марина Мелія, Генеральний директор компанії "ММ-Клас", м. Москва; професор психології. Закінчила 2-й Московський ордена Леніна державний медичний інститут ім. Н. І. Пирогова. Займається коуч-консультуванням перших осіб російського бізнесу. Раніше працювала психологом у збірних спортивних командах СРСР, очолювала лабораторію психології спорту найвищих досягнень у Всесоюзному науково-дослідному інституті фізичної культури. Автор бестселерів «Бізнес – це психологія», «Як посилити свою силу? Коучинг», «Успіх – справа особиста» та «Головний секрет першого року життя». ТОВ "ММ-Клас". Сфера діяльності: Коучінг. Кількість працівників: 23.

Звільнення директора (Зразок форми Р14001 при зміні директора).

Як можна звільнити співробітника без його згоди? Така тема цікавить багатьох сучасних роботодавців. Адже розірвання трудових відносин саме собою є складною процедурою. Порушення встановлених порядків веде до того, що працівника зможуть поновити на посаді. Наприклад, через суд. Що потрібно пам'ятати кожному роботодавцю про звільнення підлеглих? Як відбувається ця процедура?

Способи розірвання відносин

Чи можна звільнити співробітника без його згоди? Розібратися в цьому питанні нам доведеться далі.

Для початку розглянемо кілька способів розірвання трудових відносин у РБ та РФ:

• за особистим бажанням підлеглого;
• з ініціативи роботодавця;
• через скорочення штату;
• через ліквідацію підприємства;
• за взаємною домовленістю сторін.

Зазвичай перший варіант вважається найбільш прийнятним. Але що робити, якщо громадянин не хоче йти з роботи? Чи можна якось позбутися його? І якщо так, то як це зробити?

Правові основи

Щоб правильно відповісти на подібні питання, необхідно вивчити Трудовий кодекс РФ.

У ньому прописано, що розірвання трудових відносин у Росії може відбуватися без згоди співробітника. Тобто теоретично досліджувана операція має місце.

Проблема полягає в тому, що втілити задум у життя не так просто, як здається. Роботодавцю доведеться дотримуватись певного алгоритму дій. Крім того, щоб розірвати договір про працевлаштування з людиною, потрібні вагомі підстави. Просто так позбавити громадянина роботи не можна.

Основні причини звільнення

Як можна звільнити співробітника без його згоди? Ми вже говорили про те, що ця операція можлива лише за наявності вагомих для того підстав. Просто через "роботодавцю хочеться" розірвати трудові відносинине вийде. Це пряме порушення чинного законодавства.

Найчастіше ініціатива роботодавця щодо звільнення виходить з таких причин:

• невідповідність посади;
• порушення трудової дисципліни;
• припинення роботи компанії/скорочення штату співробітників.

Як можна звільнити співробітника без його згоди до РК чи РФ? Алгоритм дій обох випадках виявиться приблизно однаковим. Різниця полягає в тому, що при звільненні у трудових книжках будуть прописуватись різні статті кодексів.

Скорочення

Спочатку розглянемо не найпоширенішу причину - примусове звільнення внаслідок скорочення штату.

За чинними законами роботодавець повинен залишати на роботі при скорочення більш кваліфікованих та досвідчених співробітників. Всіх інших заздалегідь попереджають про подію у письмовій формі. Видається указ, з яким знайомлять працівників.

Після скорочення роботодавцю необхідно здійснювати виплати вихідної допомоги всім звільненим. Крім того, підлеглим покладено компенсації за фактично відпрацьований час та за невикористану відпустку.

Ліквідація

Як можна звільнити співробітника без його згоди? Наступний варіант теж вкрай рідкісний. Тому її ми розглянемо без подробиць.

Йдеться про ліквідацію підприємства. Роботодавець сповіщає підлеглих про закриття підприємства, здійснює розрахунки (вихідні допомоги, компенсації та інші виплати), та був вказує у трудових книжках працівників, що їх було звільнено через ліквідацію підприємства.

Заборони щодо скорочення

Як можна звільнити співробітника без його згоди на бюджетної організаціїі не тільки? Декілька варіантів ми вже розглянули. Але, як вже було сказано, вони зустрічаються не надто часто.

Важливо, що завжди начальство має право розірвання трудових відносин у односторонньому порядку з власної ініціативи. Примусово не можна звільняти:

• вагітних;
• жінок у декреті;
• матерів-одиначок з дітьми до 14 років;
• неповнолітніх;
• матерів, чиї діти ще не досягли трьох років.

Ці категорії громадян при скороченні штату не можуть бути звільнені. Лише з особистої ініціативи. Натомість позбутися таких підлеглих можна шляхом ліквідації підприємства. Насправді такі випадки не трапляються.

Невідповідність посади

Наступний варіант дій - це розірвання відносин трудового типу через невідповідність підлеглого посади. Що це таке?

До таких ситуацій відносять:

• нестача кваліфікації (освіти);
• невідповідність посади за станом здоров'я.

Рішення щодо відповідності посади виносить комісія. У першому випадку – атестаційна, у другому – медична. Громадянин проходить атестацію і, якщо він її провалює, роботодавець має право розірвати трудові відносини. Як і в попередніх випадках, про це письмово повідомляється шляхом видання наказу.

Невідповідність займаній посаді станом здоров'я встановлюється під час медичного обстеження. Працівник здає аналізи, відвідує тих чи інших лікарів (їхній перелік залежить від місця роботи людини), а потім отримує висновок встановленої форми.

Важливо: роботодавець має право запропонувати звільненому посаду, якій він відповідає. Якщо місця, що підходять, відсутні або працівник відмовляється від інших вакансій, його дозволяється звільнити.

Порушення дисципліни

Найбільш поширений варіант розвитку подій (і найважчий при реалізації) - це розірвання відносин між підлеглим та роботодавцем через порушення трудової дисципліни. Якщо договорі не прописано конкретне місце роботи, і навіть графік праці та обов'язки співробітника, впоратися з завданням буде проблематично.

За чинними законами працівнику необхідно вчинити 3 дисциплінарні порушення, щоб начальник міг розірвати трудовий договір. До цього громадянинові роблять догани та попередження, а також можуть застосовувати дисциплінарні стягнення, якщо такі передбачаються трудовою угодою.

Лише один раз

Але це ще не все. Як можна звільнити співробітника без його згоди, якщо не хочеться довго чекати? Рекомендується придивитися до свого підлеглого. Можливо, він зробить серйозну провину. Тоді достатньо лише одного порушення, щоб розірвати трудовий договір. На цьому прикладі ми розглянемо звільнення з ініціативи роботодавця.

• велике псування майна підприємства;
• крадіжку;
• прогул;
• перебування на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння.

Це найбільш поширені в реального життяобставини. То як можна законно звільнити співробітника без його згоди?

Інструкція зі звільнення

Необхідно діяти за певним шаблоном. Він допоможе уникнути порушення встановлених правил Трудового законодавства. Отже, розірвання договору буде повністю законним.

Як ми вже говорили, розглянемо процес звільнення через скоєння громадянином серйозного порушення. Наприклад, прогулянка.

В даному випадку роботодавцю необхідно:

1. Встановити факт порушення.
2. Скласти акт про скоєння злочину/провина.
3. Зібрати відповідні докази.
4. Вимагати від працівника пояснювальну. Якщо людина не подала відповідного паперу через 2 дні, необхідно скласти акт встановленої форми.
5. Видати наказ про звільнення порушення.
6. Ознайомити підлеглого із документом. Працівник відмовляється підписати наказ? Тоді необхідно скласти акт про таке діяння.
7. Внести запис до трудової книжки співробітника. У разі це пункт 6 статті 81 ТК РФ.
8. Видати підлеглому трудову книжку та розрахунковий лист.
9. Здійснити розрахунок з колишнім працівником.
10. Видати громадянинові необхідні довідки. Наприклад, форму 2-ПДФО.
11. Прикріпити наказ про звільнення до особової справи працівника.
12. Надіслати відповідний пакет документів до архіву.

От і все. Здавалося б, нічого складного у цьому немає. Основна проблема полягає у доказі наявності порушень з боку працівника. Особливо якщо йдеться про прогул.

Важливо: якщо особа, що звільняється, відмовляється від підписання наказів, отримання розрахунку та документів, роботодавець зобов'язаний зафіксувати це. Як неважко здогадатися, це робиться шляхом написання відповідних актів.

Лікарняний та звільнення з роботи

Як можна звільнити співробітника без його згоди, якщо він на лікарняному? Ніяк. Таке можливе лише у разі ліквідації компанії.

Законодавство забороняє звільняти працівників, які перебувають у статусі непрацездатних. Тож доведеться почекати.

Виняток становлять випадки звільнення з ініціативи працівника. Тоді людина може розірвати трудовий договір і у відпустці, і на лікарняному.

Вагітність та звільнення

Ми з'ясували, як можна звільнити співробітника без його згоди до РБ, РК та РФ. А як вчинити з вагітними?

Їх позбутися непросто. Трудове законодавство, як було підкреслено, дозволяє розірвати відносини з такими підлеглими:

• з їхньої ініціативи;
• через ліквідацію організації.

Крім того, вагітну можна звільнити з ініціативи роботодавця як звичайного підлеглого, якщо цікаве становище не підтверджено документально. За таких обставин необхідно скористатися раніше запропонованими вказівками.

Висновок

Ми з'ясували, як можна звільнити співробітника без його згоди. Способи, представлені до нашої уваги, зустрічаються в реальному житті все частіше і частіше.

Проте основна маса роботодавців схиляють підлеглих до звільнення за власним бажанням – умовляють, залякують, виживають чи просто пропонують подібний варіант. Рідше зустрічається розірвання відносин трудового типу через домовленість сторін.

Завдання припинення трудових відносин хвилює не тільки працівника. Його саме Трудовий кодекс захищає: написав заяву про звільнення, відпрацював два тижні - і можеш більше не виходити на роботу. Роботодавцю в цьому сенсі не так пощастило: навіть незважаючи на його небажання звільняти працівника, він зобов'язаний це зробити після закінчення двотижневого терміну попередження. А що робити, якщо роботодавець хоче розлучитися із працівником без відсутності бажання останнього? Які кошти може використати працедавець? Про це поговоримо у статті.

Для початку не зайвим буде зазначити, що при виникненні суперечок необхідно керуватися п. 23 ухвали Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - Постанова Пленуму ЗС РФ № 2), який роз'яснив, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірваний за ініціативою роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Ми не розглядатимемо випадки звільнення працівника за наявності його бажання на розірвання трудового договору - за власним бажанням (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) та і т.д. Не будемо зупинятись і на варіантах припинення трудового договору на підставах, що не передбачають нічию ініціативу, наприклад, у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), а також за обставин , які не залежать від волі сторін, наприклад, заклик працівника на дійсну військову службу(П. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не торкнемося і стосунків із цивільними службовцями.

Розглянемо докладніше інші можливі варіанти, у кожному з яких зупинимося на законодавчому аспекті, випадках застосування, спірних моментах, які можуть призвести до відновлення звільненого співробітника на роботі, та алгоритму застосування підстави звільнення.

1. Звільнення у зв'язку з незадовільним результатом випробування

Можливість звільнення за незадовільного результату випробування передбачена ст. 71 ТК РФ. У цьому випадку роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше, ніж за три дні, із зазначенням причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. З цієї підстави розірвання трудового договору провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги.

Випадки застосування

Лише у період дії випробувального терміну за відсутності законодавчої заборони його встановлення.

Спірні моменти

• наявність прямої заборони встановлення випробувального терміна;
• невстановлення випробувального терміну у трудовому договорі;
• недотримання процедури звільнення з цієї підстави;
• необґрунтоване застосування підстави звільнення;
• фактичне закінчення випробування та продовження співробітником роботи.

1. Встановити випробувальний термін у трудовому договорі, у тому числі:
   а) дотримуватися заборон щодо випробувального терміну. Так, згідно зі ст. 70 ТК РФ випробування прийому працювати не встановлюється для:
   • осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному у порядку, встановленому трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, Що містять норми трудового права;
   • вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;
   • осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
   • осіб, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти, які мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
   • осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
   • осіб, запрошених працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
   • осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців, та ін. осіб;
   б) дотриматись обмежувального терміну випробування. Так, він не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій – шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом. При укладанні трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів (ст. 70 ТК РФ).
2. Зобов'язати безпосереднього керівника співробітника складати під час його випробування службові (доповідні) записки про його роботу, а також інші документи, що свідчать про те, що працівник не витримує випробування.
3. Скласти письмове рішення про те, що працівник випробування не витримав.
4. Правильно розрахувати термін попередження працівника про незадовільному результаті випробування. У цьому слід пам'ятати, що у термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності співробітника та інші періоди, що він фактично був на роботі (ст. 70 ТК РФ).
5. Письменно попередити працівника про незадовільний результат випробування в строк не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
6. Звільнити після закінчення строку попередження за ст. 71 ТК РФ у порядку (ст. 84.1 і 140 ТК РФ). Можливе і звільнення працівника за власним бажанням, якщо він ухвалить таке рішення після отримання повідомлення, зазначеного у п. 5. Адже ст. 71 ТК РФ також свідчить, що й у період випробування працівник дійшов висновку, що запропонована йому робота перестав бути йому підходящою, він має право розірвати трудового договору за власним бажанням, попередивши звідси роботодавця у письмовій формах протягом трьох дня.

Сформована практика

Стаття 71 ТК РФ встановлює, що рішення роботодавця співробітник може оскаржити суді. Практика показує, що за наявності хоча б одного спірного моменту з підстави звільнені працівники звертаються до суду. Більше того, застосування цієї підстави фактично означає початок спору між працівником та роботодавцем. Адже найчастіше така ситуація дозволяється мирним шляхом: працівнику доводиться до відома, що не підійшов до виконання роботи з посади, яку прийнято, тобто. не пройшов випробувальний термін. Він розуміє це та звільняється за власним бажанням. Конфлікт вичерпано: і роботодавець досяг своєї мети, і працівник не має «поганого» запису в трудовій книжці.

Приклад 1

Згорнути Показати

Державною інспекцією праці у Краснодарському краї проведено перевірку за фактом порушення роботодавцем процедури звільнення працівника за результатами випробування. У ТОВ «Буд-Інвестмент» було звільнено працівника через незадовільний результат випробування (ст. 71 ТК РФ). Під час проведення перевірки було встановлено, що трудовий договір із працівником було розірвано 28.10.2011 без попередження його у письмовій формі у строк не пізніше ніж за три дні до цього. Попередження складено у день звільнення працівника. Таким чином, роботодавець не витримав строків, встановлених законодавством при процедурі звільнення за ст. 71 ТК РФ. Крім того, на попередженні про розірвання трудового договору зроблено відмітку, що його не вручено працівникові, оскільки той був відсутній на робочому місці з 29.10.2011 до 01.11.2011. Водночас, судячи з документів, співробітника було звільнено напередодні, 28.10.2011. Виходить, з 29.10.2011 року він уже не був працівником товариства. Не було вжито роботодавцем і вичерпні заходи до повідомлення працівника про розірвання трудового договору (напрямок попередження про розірвання договору рекомендованим листом з повідомленням або надсилання телеграми). Виходячи з цього наказ про звільнення підлягає скасуванню, роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові неотриманий ним заробіток у зв'язку з незаконним позбавленням його можливості працювати. Роботодавцю було пред'явлено обов'язковий виконання припис про усунення допущених порушень .

Як бачите, через порушення процедури звільнення з цієї підстави звільнення буде визнано незаконним. Працівник продовжить роботу у роботодавця, а мета роботодавця – розлучитися із працівником – успіхом не увінчається.

2. Звільнення у зв'язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору

Працівнику можуть бути змінені умови трудового договору з ініціативи роботодавця, і якщо він відмовляється від роботи на нових умовах, це дає привід для його звільнення з цілком законної підстави - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Це трохи подовжений спосіб розлучення з працівником, але цілком законний.

Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підставою припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , крім зміни трудової функції працівника.

Випадки застосування

У процесі діяльності працівника. На будь-якому етапі.

Спірні моменти

• необґрунтованість зміни певних сторонами умов трудового договору (відсутність доказів зворотного);
• запровадження змін трудового договору лише щодо одного працівника (можливе оскарження через дискримінацію);
• недотримання процедури зміни умов (неповідомлення у письмовій формі, недотримання терміну повідомлення);
• відсутність доказів відмови працівника від роботи у нових умовах;
• звільнення працівника передчасно, так само як і за межами строку попередження з цієї підстави.

Алгоритм правильного застосування

1. Повідомити працівника про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, у письмовій формі, не пізніше, ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.
2. Отримати від працівника відмову чи згоду працювати у нових умовах.
3. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, запропонувати йому в письмовій формі іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором Якщо роботодавець бажає розлучитися з працівником остаточно, то, щоб уникнути можливості працевлаштуватися на іншу посаду, попередньо необхідно змінити штатний розклад, виключивши з нього вакансії зовсім.
4. Після того, як формальності дотримані (за умови, що вакантних посаднемає або за наявності письмової відмови працівника від запропонованих вакансій), припинити трудовий договір відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Звільнення провадиться у звичайному порядку відповідно до ст. 84.1 та 140 ТК РФ.

Сформована практика

Як і в будь-якому іншому випадку звільнення з ініціативи роботодавця, тут можливе виникнення судової суперечки. Пункт 21 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2 передбачає, що з вирішенні справ про відновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 56 ЦПК РФ роботодавець зобов'язаний надати докази, що підтверджують, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувала становища працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ може бути визнано законним.

Судова практика

Згорнути Показати

Волзький районний суд обґрунтовано відновив позивачку на роботі на посаді бухгалтера у ТОВ «222», звільнену за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд встановив, що позивачка працювала у суспільстві бухгалтером з 29.08.2006 з окладом 15 тис. руб. на місяць та щомісячною премією у розмірі 3 тис. руб. 20.03.2008 співробітниці було вручено повідомлення про зниження посадового окладу до 10 тис. руб. у зв'язку із зміною організаційних умов праці та скороченням обсягу робіт. Тим часом доказів, що підтверджують, що зміна істотних умов праці у позивачки стало наслідком змін в організаційних та технологічних умовах праці (зміна в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), роботодавець не надав. Крім того, роботодавець не пропонував позивачці в письмовій формі іншу роботу (порушивши тим самим ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Найчастіше саме недоведеність обґрунтованості змін визначених сторонами умов трудового договору з боку роботодавця є підставою для визнання звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконним.

3. Скорочення чисельності чи штату працівників

Відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників організації (індивідуального підприємця) допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості.

При вирішенні питання про переклад співробітника на іншу роботу необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати запропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи (п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2).

Відповідно до ч. 6 ст. 81 ТК РФ заборонена звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці.

Випадки застосування

Під час проведення для підприємства дійсної процедури скорочення. Під це скорочення чисельності та/або штату можна «підвести» і посаду (професію) працівника, з яким необхідно припинити трудові відносини.

Спірні моменти

• дійсність проведення скорочення чисельності та/або штату. Спочатку суди встановлюють, чи мало місце скорочення чисельності працівників чи штату підприємства. Ця обставина має бути підтверджена наказом про скорочення чисельності чи штату працівників та новим штатним розкладом. При цьому новий штатний розпис має бути затверджений до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації. Крім того, суди перевіряють, що стало підставою для скорочення чисельності або штату працівників (скорочення обсягу робіт, проведення різноманітних організаційних та технологічних заходів);
• дотримання запобіжної процедури працевлаштування працівника тому ж підприємстві іншу посаду. У разі суперечок суди з'ясовують, чи попереджався працівник в установленому порядку персонально під особистий підпис не менше ніж за два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ), чи не має позивач переважне право на залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ), чи вжито заходів для його працевлаштування, чи є він членом профспілки і чи брав участь у його звільненні профспілка (ст. 82, 372 ТК РФ). При вирішенні питання про те, чи має працівник переважне право на залишення на роботі при скороченні, слід на увазі, що крім категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі, перерахованих у ст. 179 ТК РФ, колективним договором можуть передбачатися та інші категорії, що користуються таким правом;
• дотримання заборон ст. 81 ТК РФ на звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності чи перебування у відпустці;
• «прострочення» звільнення з названої підстави без наявності причин. Якщо працівник продовжує працювати після закінчення терміну попередження та роботодавець не наполягає на звільненні, не робить для цього жодних дій (і обставини, що перешкоджають звільненню, відсутні), трудовий договір продовжує діяти.

Алгоритм правильного застосування

1. Видати наказ про скорочення чисельності та/або штату.
2. Затвердити новий штатний розклад із введенням його в дію з певної дати (що ще не настала).
3. Визначити переважне право на залишення на роботі (розглядається як до винесення наказу про скорочення, так і до самого звільнення - у разі виникнення нових обставин, що свідчать про наявність у працівника, що звільняється, переважного права на залишення на роботі). Якщо працівник є членом профспілки, враховувати ст. 82 ТК РФ.
4. Письменно повідомити (під особистий підпис) працівників, що скорочуються, про майбутнє звільнення не менше ніж за два місяці до дня звільнення; у разі масового звільнення – не менше ніж за три місяці.
5. Повідомити державну службузайнятості не пізніше ніж за два місяці, а при масовому скороченні- щонайменше ніж за три (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російській Федерації»). За наявності профспілкової організації для підприємства - повідомити профспілку за аналогічні терміни (год. 1 ст. 82 ТК РФ).
6. Письменно повідомити про наявність підходящих вакансій на підприємстві з пропозицією працівника, який звільняється, їх зайняти. При цьому вакансії повинні пропонуватися протягом всього двомісячного періоду попередження з появою кожної нової вакансії.
7. Отримати від працівника письмову відмову від запропонованих вакансій. У разі згоди зайняти одну з вакансій – припинити процедуру звільнення зі скорочення та здійснити переведення на обрану працівником посаду (професію).
8. Звільнити працівника у звичайному режимі в дату, визначену в повідомленні про скорочення та подальше звільнення (ст. 84.1 та 140 ТК РФ).

Сформована практика

Звільнення зі скорочення - одна з найбільш оспорюваних підстав звільнення. Роботодавцю слід звертати увагу на кілька моментів. По-перше, пропонувати працівникові не тільки вакантну посаду або роботу, що відповідає його кваліфікації, а й вакантну посаду, що стоїть нижче, або нижчеоплачувану роботу. По-друге, у разі появи нових вакансій не забути запропонувати їх працівникові. По-третє, перевірити, чи працівник має переважне право на залишення на роботі. По-четверте, попередити працівника про майбутнє скорочення письмово та під особистий підпис не менш як за два місяці. По-п'яте, перевірити, чи не перебуває працівник у день скорочення у відпустці чи лікарняному.

Судова практика

Згорнути Показати

Радянський районний суд обґрунтовано поновив на роботі позивачку, оскільки її звільнення було зроблено роботодавцем з порушенням ч. 6 ст. 81 ТК РФ, що забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці. Суд встановив, що лабораторію, в якій працювала позивачка, було ліквідовано наказом ректора. Позивач звернувся з письмовою заявою про надання їй невикористаних днів відпустки з наступним звільненням за п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Наказом позивачці було надано невикористані дні відпустки з 03.11.2007 по 16.01.2008 з наступним звільненням зі скорочення штату. Наказом від 05.11.2008 її було звільнено з роботи за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ із 16.01.2008. Суд також встановив, що в період відпустки позивачка хворіла (з 09.01.2008 до 24.01.2008). 13.01.2008 вона повідомила роботодавця про свою непрацездатність та право на продовження відпустки відповідно до ст. 124 ТК України. Незважаючи на це, роботодавець відпустку позивачеві не продовжив, незаконно звільнивши її за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у період відпустки та тимчасової непрацездатності, що суперечить нормі ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Приклад показує, що дотримуватись формальності треба аж до звільнення працівника. У даному випадку недотримання заборони, встановленої ч. 6 ст. 81 ТК РФ, послужило підставою для визнання звільнення працівника незаконним та відновлення його на роботі.

4. Звільнення з невідповідності

Пункт 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ передбачає можливість звільнення працівника внаслідок його невідповідності займаної посади або виконуваної роботи у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, підтвердженою результатами атестації. Як зазначив Пленум ЗС РФ, атестація при цьому має бути проведена у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників. Роботодавець немає права розірвати трудового договору зі співробітником з названій підставі, якщо щодо нього атестація не проводилася чи атестаційна комісія дійшла висновку відповідність працівника займаної посади чи виконуваної роботі. Висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом із іншими доказами у справі (п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2).

Крім того, при звільненні працівника з цієї підстави роботодавець зобов'язаний довести, що пропонував йому іншу роботу, що відповідає його кваліфікації, а той відмовився, або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою іншу наявну в нього роботу у цій місцевості.

Випадки застосування

Стосовно співробітників, які зобов'язані проходити атестацію відповідно до закону, локальними нормативними актами організації. Як відомо, працівників можна розділити на дві категорії: тих, хто періодичну атестацію проходити зобов'язаний з вимог нормативних правових актів (лікарі, прокурори, педагоги та ін.), і тих, хто таку атестацію проходить за наявності вимог, встановлених внутрішніми документами організації. Щодо першої категорії питання виникають набагато рідше, ніж щодо другої. Адже для встановлення вимог до атестації потрібні не лише підстави, а й порядок проведення, періодичність, методична база та інше.

Спірні моменти

• відсутність необхідності атестації (наприклад, наявність у працівника позитивних результатів попередньої атестації та відсутність підстав для проведення нової, у тому числі за строком);
• відсутність самої атестації. Позиція судів така: звільнення працівника за вказаною основою без проведення атестації не передбачено. Якщо роботодавцем не надано суду докази законності та дотримання порядку звільнення працівника за правилами ч. 3 ст. 81 ТК РФ, звільнення не можна визнати законним;
• недотримання процедури атестації;
• невідповідність висновків атестації фактичним обставинам;
• недотримання процедури звільнення по підставі, що розглядається (скажімо, в частині відсутності пропозиції іншої роботи на тому ж підприємстві);
• «прострочення» застосування підстави (наприклад, звільнення працівника із зазначеної підстави через два роки після отримання результатів атестації).

Алгоритм правильного застосування

Для розірвання трудового договору через невідповідність співробітника займаної посади або виконуваної роботи у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, підтвердженою результатами атестації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), потрібна наявність наступних юридичних фактів і документів:

1. рішення атестаційної комісії, що підтверджує вказаний вище факт;
2. пропозиція в письмовому вигляді іншої роботи та відмова співробітника від неї (в письмовому вигляді). Штатний розклад, що підтверджує наявність вакансій;
3. відсутність провини працівника неналежному виконанні трудових обов'язків, тобто. працівник не відповідає своїй посаді через недостатню кваліфікацію, і саме це перешкоджає виконанню ним своїх обов'язків. Кваліфікація складається як мінімум із наступних елементів: знань, умінь, навичок, які закріплені у державному освітньому стандарті за спеціальністю у кваліфікаційному довіднику.

Сформована практика

Аналіз судової практикипоказує, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може підтвердитися лише результатами проведеної у відповідному порядку атестації та винесенням за її результатами негативного висновку про кваліфікацію працівника. Роботодавець немає права його звільнити з цієї підставі, якщо щодо нього атестація не проводилася.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівник звернувся до суду з позовом до МУП ЖКГ щодо відновлення на роботі та оплати за час вимушеного прогулу. Позивач працював в організації на посаді електромонтера та був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за невідповідність посади. Підставою до звільнення стала відсутність документів, що дають право працювати за спеціальністю чергового електромонтера.

Суд встановив, що перед прийомом на роботу позивач пройшов перевірку знань ТК РФ, ПБ електроустановок, ПДР, ППБ 01-03, ПОТРМ та йому присвоєно ІІІ групу з електробезпеки, що стало підставою для видачі йому відповідного посвідчення. Однак роботодавець порушив порядок звільнення (не створив атестаційну комісію, не провів атестацію, отже, немає укладання атестаційної комісії про те, що позивач не відповідає посаді). Крім того, при звільненні роботодавець не запропонував позивачу письмово наявні вакансії на даному підприємстві, що є обов'язковою умовою при звільненні за вказаною підставою. Таким чином суд прийшов до висновку, що звільнення позивача не можна визнати законним, тому позовні вимоги були повністю задоволені (рішення Улетівського районного суду Забайкальського краю від 19.04.2011 у справі № 2-79/2011) .

У разі звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необхідно як дотриматися всі формальності і процедури, а й мати реальне підставу, інакше працівник буде відновлено на роботі.

5. Неодноразове невиконання обов'язків

Звільнення за вказаною основою передбачено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ і можливо лише за неодноразовому невиконанні обов'язків.

Випадки застосування

За наявності у працівника «мінусів» у роботі, які дозволяють застосувати до нього стягнення. При цьому «мінуси» повинні мати характер порушення трудової дисципліни, включаючи вимоги посадової інструкції, локальних нормативних актів та ін. У разі бездоганної поведінки та роботи співробітника така підстава для звільнення до неї не застосовується.

Спірні моменти

• немає неодноразовості (систематичності) порушення (порушення має одноразовий характер);
• за наявності систематичності - відсутність покарання за попереднє порушення (немає підстав для застосування аналізованої підстави звільнення);
• пропуск терміну повторності, тобто. ситуація, коли за попереднє порушення стягнення знято або погашено (пройшло понад рік);
• пропуск строку для застосування нового стягнення у вигляді звільнення за вказаною основою. Він становить шість місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки- два роки, а також один місяць з дня виявлення проступку (днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного строку, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, наділено чи воно правом накладення дисциплінарних стягнень). При цьому в місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці (будь-якому з його видів), а також час, необхідний на дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Відсутність працівника на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну;
• успішне заперечення працівником попереднього стягнення, що призводить до втрати ознаки неодноразовості порушень;
• застосування стягнення безпідставно (фактична відсутність порушення з боку працівника).

Алгоритм правильного застосування

1. Застосувати стягнення за перше порушення (або кілька поспіль – для посилення ефекту неодноразовості), дотримуючись процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності.
2. Виявити нове порушення.
3. Перевірити процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідно до вимог ст. 193 ТК РФ (фіксація факту порушення, витребування пояснення, складання акта про ненадання пояснення після закінчення дводенного терміну тощо).
4. Видати наказ про звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, дотримуючись стандартний порядок, встановлений ст. 84.1 та 140 ТК РФ.
5. Ознайомити працівника із наказом та провести з ним повний розрахунок при звільненні.

Судова практика

При використанні цієї підстави для розлучення з працівником необхідно звернути увагу на роз'яснення, дані у п. 33-35 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2. Так, суди, розглядаючи суперечки, повинні враховувати, що під невиконанням працівником обов'язків без поважних причин розуміється невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правилі т.п.).

До таких порушень належать:

• відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці. Якщо конкретне робоче місце не обумовлено ні у трудовому договорі, ні у локальному нормативному акті, слід звернутися до ч. 6 ст. 209 ТК РФ, згідно з якою робочим місцем є місце, де співробітник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;
• відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), оскільки він зобов'язаний виконувати певну трудовим договором трудову функцію, а також дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ). Якщо ж працівник відмовляється від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору, його слід звільнити за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (див. п. 2 цієї статті на стор 33);
• відмова (ухилення) без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий час спеціального навчаннята складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

У Постанові Пленуму ЗС РФ також зазначено, що роботодавець має право розірвати трудовий договір з цієї підстави, тільки якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не було знято або погашено. Звільнити за цією статтею можна й у тому випадку, якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення.

Крім того, роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

Саме на роботодавці у разі спору лежить обов'язок надати докази, що свідчать про те, що, по-перше, порушення, яке вчинив працівник і яке стало приводом для звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору; по-друге, роботодавець не порушив строків для застосування дисциплінарного стягнення, передбачених ч. 3 та 4 ст. 193 ТК України.

Судова практика

Згорнути Показати

Радянський районний суд обґрунтовано визнав звільнення позивача за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним. Суд встановив, що позивачу було оголошено догану за порушення виробничої дисципліни. Проте позивач оскаржив наказ про накладення догани, і рішенням мирового судді його визнали незаконним. Незважаючи на це, позивач був звільнений у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків. Враховуючи, що раніше застосоване до працівника дисциплінарне стягнення було визнано незаконним та таким чином відсутня ознака повторності, суд дійшов висновку, що підстав для звільнення позивача за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ був.

Крім того, необхідно мати на увазі, що при звільненні з даної підстави має значення ступінь тяжкості кожного з провин, ставлення працівника до праці, наслідки проступків.

6. Прогул та інші винні одноразові дії працівника

Зазначені підстави навмисно зібрані у єдиний розділ, оскільки передбачають винні дії працівника і є дисциплінарним стягненням за досконале порушення. До аналізованих підстав належать:

1. одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Це прогул (підп. «а»); поява на роботі у стані сп'яніння (підп. «б»); розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (підп. «в»); вчинення за місцем роботи розкрадання, розтрати тощо, встановлених вироком, що набрав законної сили, або постановою суду (підп. «г»); порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або створило реальну загрозу наступу таких наслідків (підп. «д»);
2. вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри щодо нього із боку роботодавця (п. 7 год. 1 ст. 81 ТК РФ);
3. скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного із продовженням цієї роботи (п. 8 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

Випадки застосування

Тільки у разі наявності винних дії працівника, які знайшли своє вираження у дисциплінарному порушенні. Якщо працівник, з яким необхідно розірвати трудовий договір, не є порушником дисципліни (див. п. 5 цієї статті на стор. 40), звільнити його на підставах, передбачених п. 6-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не можна.

Спірні моменти

• відсутність підстав для звільнення (наприклад, відсутність працівника на роботі більше чотирьох годин поспіль з поважних причин не може бути розцінена як прогул);
• наявність фактичних підстав, але порушення процедури звільнення. Так як у вищеописаних випадках підставою звільнення є дисциплінарні порушення, при застосуванні звільнення як міри дисциплінарного стягнення необхідно докладно дотримуватися процедури накладання дисциплінарного стягнення, встановленої ст. 193 ТК РФ;
• порушення терміну застосування основи. Звільнення з зазначених підстав допускається пізніше одного місяця від дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний дотримання процедури обліку думки представницького органу працівника (год. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Алгоритм правильного застосування

Звільнення з розглянутих підстав має бути логічним завершенням процедури застосування дисциплінарного стягнення, встановленої ст. 193 ТК РФ: з фіксацією факту, витребуванням пояснень, з'ясуванням обставин справи службовою перевіркою та ін.

Сформована практика

Працівники здебільшого виграють суперечки через визнання наказів про звільнення недійсними через порушення процедури застосування дисциплінарних стягнень (ст. 193 ТК РФ). Як правило, це звичайні суперечки про заперечення стягнень, лише стягненням тут є звільнення.

7. Розірвання відносин із керівником

Розставання з керівником організації можливе не тільки з усіх перерахованих вище підстав, але і з кількох додаткових:

1. Відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. Під цю основу не підпадають керівники структурних підрозділів (їх заступники), головний бухгалтер.
   Питання, чи було порушення грубим, вирішуватиме суд. Наприклад, грубим вважатиметься невиконання своїх обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнових збитків організації. Разом про те обов'язок доводити, порушення було місце і був грубим, лежить на роботодавці (п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2).
2. Відповідно до п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках, передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. Іншими словами, додатковий перелік підстав та умови їх застосування (не займеновані у ТК РФ) можуть бути встановлені в трудових договорах із зазначеними особами.
   Як додаткові підстави звільнення в трудових договорах керівників організацій можуть бути передбачені, наприклад, невиконання рішення загальних зборів акціонерів; заподіяння збитків керованому підприємству, суспільству у великому розмірі (зазначити критерії); допущення керівником у зв'язку з неефективною роботою на понад три місяці затримки виплати працівникам заробітної плати.
3. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ передбачає додаткову підставу для розірвання трудового договору з керівником організації у зв'язку з ухваленням уповноваженим органом юридичного лицяабо власником майна організації, або уповноваженою власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору. Рішення про припинення трудового договору за зазначеною підставою щодо керівника унітарного підприємства приймається уповноваженим власником унітарного підприємства органом у порядку, встановленому Урядом РФ. Разом з тим на цю підставу поширюється загальна заборона на звільнення з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці, крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п. 50 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2).

Випадки застосування

Тільки щодо специфічної категорії працівників – керівників.

Спірні моменти

• відсутність підстав для звільнення;
• порушення процедури звільнення.

Алгоритм правильного застосування

1. Зафіксувати основу для звільнення, щоб було документальне підтвердження.
2. Дотриматися загальну процедурузвільнення (у тому числі заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці).

Судова практика

Згорнути Показати

Самарський районний суд розглянув справу за позовом про поновлення на роботі на посаді директора звільненої співробітниці. Позивач заперечував своє звільнення, виконане за неефективну роботу на підставі п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд встановив, що між сторонами було укладено трудовий договір строком на рік, згідно з яким передбачено можливість його дострокового розірвання за ст. 81 ТК РФ з додаткових підстав звільнення, зокрема невиконання певних положень, які впливають фінансові показники підприємства. Позивач пропрацював на посаді 54 дні, після чого був звільнений. Приводом стали акт комплексної документальної ревізії та бухгалтерський баланс, які свідчили про погіршення фінансових та інших показників у роботі підприємства. Суд зазначив, що підставою для звільнення може бути неналежне виконання умов трудового договору в період його дії, а не період, що передує його укладенню. Відповідач не зміг довести факт невиконання позивачем умов договору в період його дії, тому позивачка була відновлена ​​на роботі на колишній посаді, і на її користь було стягнуто зарплату за час вимушеного прогулу.

Насамкінець зазначимо, що ми навели сім можливих підстав звільнення, які можуть бути використані роботодавцем у разі необхідності розірвання трудового договору з працівником. Кожна із зазначених підстав має свою специфіку. Не всі можна застосувати до всіх без винятку працівникам. Крім того, деякі підстави передбачають наявність певних факторів та обставин, які можуть і не з'явитися за бажанням роботодавця.

Проте аналіз всіх розглянутих видів підстав дозволяє дійти невтішного висновку у тому, що за наявності мети розірвати трудові відносини з працівником, грамотному поході до вирішення цього питання та обережному проведенню законної процедури звільнення поставлене завдання не відразу, але може бути вирішена. Навіть звільнення працівника, що належить до «пільгової» категорії (скажімо, жінки з дітьми віком до трьох років), може статися за відсутності його бажання цілком законній підставі. Необхідно лише правильно його підібрати та втілити у життя.

Хотілося б додати, що наявність такої можливості не повинна йти врозріз з етичними питаннями або трансформуватися в дискримінацію. У всьому має бути міра. Можливість - значить реальне використання. Хоча знати свої права та можливості корисно не лише працівникам, а й роботодавцям.

Виноски

Згорнути Показати