Sa thải vì lý do sức khỏe theo sự chủ động của người lao động. Ví dụ về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. Lệnh chấm dứt do sức khỏe kém

Nhân viên mất khả năng làm việc một phần hoặc hoàn toàn là một hiện tượng thường xuyên và theo một cách nào đó, khá tự nhiên. Cơ thể con người có xu hướng hao mòn dưới tác động của các yếu tố tuổi tác, bệnh tật, chấn thương thường trực cả trong công việc và cuộc sống hàng ngày. Trong trường hợp này, việc thực hiện trách nhiệm công việc trong mỗi trường hợp đòi hỏi một mức độ tối thiểu tuyệt đối nhất định về năng lực thể chất và tâm lý. Đó là lý do tại sao các nhà lập pháp đã đưa ra một cơ chế hành động rõ ràng nhằm bảo vệ lợi ích của sản xuất và người lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải vì lý do sức khỏe.

Căn cứ chấm dứt quan hệ pháp luật lao động vì lý do chữa bệnh

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động thỏa thuận lao động vì lý do y tế, chỉ một chuyên gia báo cáo y tế, xác nhận sự mất khả năng làm việc toàn bộ hoặc một phần, vĩnh viễn hoặc tạm thời của nhân viên.

Quyết định xác định mức độ khuyết tật chỉ có thể được thực hiện bởi một ủy ban y tế đặc biệt

Ngày nay, các tài liệu như vậy được phép phát hành giáo dục y tế sau đây:

• Ủy ban chuyên gia lâm sàng (KEC) - xác định mức độ khuyết tật tạm thời và đưa ra khuyến nghị về các điều kiện và tính chất công việc được hiển thị cho người dân tại thời điểm giảm khả năng lao động do bệnh gây ra.
• Ủy ban chuyên gia xã hội và y tế (MSEC) - đưa ra quyết định về việc công nhận toàn bộ hoặc một phần vĩnh viễn mất khả năng lao động của một công dân (công nhận một công dân là người tàn tật) và đưa ra các khuyến nghị về các điều kiện và bản chất công việc của người đó trong tương lai hoặc từ chối hoàn toàn làm việc.

Các quyết định của ủy ban chuyên gia y tế có giá trị ràng buộc và, bất kể mong muốn của công dân đang làm việc, về tình trạng sức khỏe của họ, được gửi cho chủ lao động của họ để thi hành.

Tại doanh nghiệp, liên quan đến việc nhận được văn bản đó, một trong các tình huống sau đây có thể phát sinh buộc người lao động phải sa thải:

• căn cứ vào việc người lao động mất hoàn toàn chức năng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải người đó ngay lập tức theo khoản 5 Điều. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• nếu mất một phần khả năng lao động và được cơ quan y tế đề nghị chuyển sang vị trí khác phù hợp nhất, người sử dụng lao động có cơ hội đó nhưng người lao động không đồng ý thì hợp đồng lao động bị chấm dứt theo quy định tại khoản 8 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• khi người lao động bị suy giảm một phần khả năng lao động mà người sử dụng lao động không có khả năng thuyên chuyển công tác khác thì công dân đó phải bị sa thải theo khoản 8 Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lưu ý rằng pháp luật (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong trường hợp khuyết tật một phần tạm thời (với sự đồng ý đồng thời của người lao động về việc thuyên chuyển hoặc không có vị trí phù hợp trong nhân viên) là chỉ được cung cấp khi các khuyến nghị y tế yêu cầu chuyển viện trong thời gian dài hơn bốn tháng. Nếu không, người sử dụng lao động có thể đình chỉ người lao động mà không được trả lương trong khoảng thời gian được yêu cầu trong kết luận.

Luật lao động coi việc sa thải do khuyết tật là một quá trình nên được người sử dụng lao động khởi xướng (điều này được chứng minh bằng các tiêu chuẩn quy định nghĩa vụ tổ chức kiểm tra chuyên môn thường xuyên cho nhân viên, nghĩa vụ tuân thủ các quyết định của ủy ban chuyên gia y tế) . Nếu chúng ta xem xét tình huống khi một nhân viên muốn nghỉ việc theo của riêng họ Nếu không có tài liệu y tế thích hợp, phù hợp với tình trạng sức khỏe của họ, việc sa thải phải được thực hiện theo các tiêu chuẩn chung của luật lao động.

Thủ tục từng bước để sa thải

Sa thải công dân trên cơ sở ý kiến ​​của y tế về việc không thể lao động được, bất kể mức độ khuyết tật, khả năng thuyên chuyển và các trường hợp khác không yêu cầu phải nghỉ việc. Ngược lại, các hướng dẫn của ủy ban y tế phải được thực hiện ngay lập tức, vì việc tiếp tục làm việc có thể dẫn đến những hậu quả không thể thay đổi được đối với sức khỏe của một công dân.

Thuật toán về các hành động của người sử dụng lao động trong tình huống khi một nhân viên cần bị sa thải vì lý do y tế là chuỗi hành động sau:

1. Lấy ý kiến ​​y tế về việc mất việc làm hoàn toàn hoặc một phần (nhân viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp hoặc qua đường bưu điện).
2. Nếu cơ hội như vậy được cung cấp bởi các khuyến nghị y tế và có các vị trí tuyển dụng phù hợp trong tiểu bang (tương ứng với mức độ khả năng làm việc và trình độ của một chuyên gia, bao gồm cả những người được trả lương thấp hơn và thấp hơn), người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển người lao động đến vị trí thích hợp. Đề xuất được lập thành văn bản và giao cho người lao động và bắt buộc phải đóng dấu xác nhận vào bản sao của người sử dụng lao động. Một công dân có thể đưa ra ý kiến ​​không đồng ý với việc thuyên chuyển bằng cả hình thức nộp đơn riêng và bằng cách viết vào chính thông báo nhận được từ người sử dụng lao động (trong một bản sao của người sử dụng lao động). Nếu nhân viên từ chối làm quen với các vị trí tuyển dụng được đề xuất, điều này nên được ghi lại bằng cách đưa ra một hành động thích hợp.
3. Khi quyết định sa thải được đưa ra (dựa trên cơ sở khuyết tật hoàn toàn, không đồng ý với đề xuất thuyên chuyển hoặc thiếu vị trí tuyển dụng phù hợp của tiểu bang), người sử dụng lao động phải thông báo chấm dứt việc làm vì lý do sức khỏe. Tài liệu phải có giải thích lý do làm cơ sở cho việc sa thải, được lập thành hai bản. Trên bản sao của người sử dụng lao động, người lao động đóng dấu quen biết. Từ chối làm quen với hành động liên quan.
4. Công bố và đăng ký văn bản hành chính về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Đơn khai của người bị sa thải với đơn đặt hàng có đóng dấu trên đó về sự quen biết.
6. Tính toán.
7. Nhập thông tin về việc hoàn thành công việc trong tổ chức vào sổ làm việc.
8. Cấp sổ lao động hoặc gửi thông báo về khả năng nhận được tại địa chỉ cư trú của người lao động.
9. Nhập dữ liệu về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào hồ sơ cá nhân và thẻ cá nhân của người bị sa thải.
10. Thông báo của Quân ủy, Thừa phát lại về việc miễn nhiệm trong trường hợp có lợi cho mình.

Lưu ý rằng thương tật (mất khả năng lao động vĩnh viễn) là trường hợp đặc biệt mất khả năng lao động, do đó, thủ tục chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở này không khác gì so với mô tả.

Thủ tục giấy tờ

Các tài liệu chính do người sử dụng lao động và người lao động lập trong quá trình sa thải do khuyết tật:

• Thông báo cho một công dân đang làm việc về sự hiện diện của các vị trí tuyển dụng phù hợp với anh ta theo mức độ yêu cầu của trình độ và không bị cấm bởi các khuyến nghị y tế với một đề nghị thuyên chuyển.
• Tuyên bố của một nhân viên về việc không đồng ý với việc chuyển đến các vị trí được đề xuất.
• Thông báo về việc chấm dứt quan hệ lao động do có chống chỉ định về y tế để tiếp tục làm việc.
• Lệnh sa thải do sức khỏe của một công dân đang đi làm bị suy giảm.

Mẫu thông báo (đề xuất) thuyên chuyển đến một vị trí tương ứng với các khuyến nghị y tế

Gửi người vận hành máy loại 1

LÀ. Sergeev

Thông báo

Igor Stepanovich thân mến!

OJSC Stroy thông báo với bạn rằng theo báo cáo y tế số 23 ngày 05.08.2016 do MSEC số 1 ban hành, bạn được đề nghị chuyển sang vị trí công việc tương ứng với tình trạng sức khỏe hiện tại của bạn, với thời hạn 6 tháng. Chúng tôi giải thích cho bạn rằng theo Điều 73 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bạn có quyền:

• đồng ý được chuyển sang một trong các vị trí được đề nghị cho bạn. Trong trường hợp này, bạn sẽ tiếp tục làm việc tại công ty chúng tôi theo các điều khoản của thỏa thuận lao động đã ký kết trước đó (có tính đến những thay đổi, bổ sung sẽ được thực hiện trong quá trình chuyển giao);
• từ chối chuyển nhượng. Trong trường hợp này, chúng tôi sẽ buộc phải sa thải bạn theo khoản 8 của Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Danh sách các vị trí còn trống của OJSC Stroy tính đến ngày 05.08.2016, được phép cho bạn theo khuyến nghị của y tế:

• thợ mộc;
• thợ cơ khí;
• kỹ sư.

Đánh dấu sự quen thuộc của nhân viên với bản mô tả công việc.

Dấu hiệu về sự đồng ý hoặc từ chối của nhân viên đối với vị trí tuyển dụng được đề xuất.

Chúng tôi hỏi bạn trước ngày 08.08.2016. thông báo bằng văn bản cho ban quản lý về quyết định của bạn.

Ngày và chữ ký của giám đốc.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Ví dụ về tuyên bố từ chối chuyển sang vị trí được đề xuất

Giám đốc Công ty cổ phần "Stroy"

I.P. Yuriev

Người vận hành máy hạng nhất

LÀ. Sergeeva

Tuyên bố

Sau đây, tôi thông báo về việc tôi từ chối chuyển sang các vị trí tuyển dụng được đề nghị. Hậu quả của việc từ chối chuyển nhượng, quy định trong Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, giải thích và hiểu cho tôi.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Ví dụ về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Gửi người vận hành máy loại 1

LÀ. Sergeev

Thông báo Đình chỉ hợp đồng lao động

Igor Stepanovich thân mến!

Chúng tôi xin thông báo với bạn rằng liên quan đến việc từ chối các vị trí tuyển dụng mà bạn cung cấp cho phiên dịch (vắng mặt trong tiểu bang) tương ứng với tình trạng sức khỏe của bạn và trên cơ sở khoản 8 Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, lao động hợp đồng số 12 ngày 05/04/2010. sẽ chấm dứt vào ngày 08/07/2016. Để đăng ký làm quen với đơn hàng và đăng ký tài liệu yêu cầu chúng tôi yêu cầu bạn xuất hiện trong bộ phận nhân sự vào ngày bị sa thải - 08/07/2016.

Ngày và chữ ký của giám đốc.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Mẫu văn bản hành chính về việc chấm dứt quan hệ pháp luật việc làm

Mẫu lệnh sa thải trong trường hợp khuyết tật hoàn toàn

Nhập thông tin vào sổ làm việc

Thông tin về việc sa thải vì lý do y tế được ghi vào sổ làm việc theo quy định chung, được thiết lập bởi các Quy định về việc điền vào sổ làm việc (được phê duyệt theo Nghị định của Bộ Lao động Liên bang Nga số 69 ngày 10.10.2003).

Một ví dụ về điền vào sổ làm việc (bảng)

Thanh toán cuối cùng: lương và bồi thường

Vào ngày cuối cùng làm việc với một nhân viên, một khoản thanh toán đầy đủ phải được thực hiện. Trong trường hợp bị sa thải vì lý do sức khỏe, các khoản thanh toán sau đây sẽ đến hạn:

• Lương cho giờ thực sự làm việc.
• Bồi thường cho việc không sử dụng nghỉ lao động có tính đến thời gian đã làm việc trong năm làm việc.
• Thu nhập trung bình trong hai tuần ( sự chia ra để trả).

Việc tính toán thu nhập trung bình trong hai tuần dựa trên thu nhập trung bình của năm làm việc trước đó.

Cách tính thu nhập trung bình trong 2 tuần

Người vận hành máy I.S. Sergeev có mức lương hàng tháng là 20.000 rúp, trong thời gian thanh toán từ tháng 8 năm 2015 đến tháng 7 năm 2016 anh ta đã làm việc 250 ngày làm việc. Theo đó, thu nhập trung bình trong hai tuần (dựa trên một tuần làm việc năm ngày) được tính như sau:

(20.000 rúp x 12 tháng / 250 ngày) x 10 ngày = 9.600 rúp.

Kế toán cần lưu ý rằng khoản trợ cấp thôi việc trong hai tuần không phải chịu thuế thu nhập cá nhân và các khoản đóng góp vào quỹ ngoài ngân sách.

Nghệ thuật. 217 của Bộ luật thuế của Liên bang Nga

Nếu một nhân viên mất khả năng làm việc là do bất kỳ các yếu tố sản xuất(những thông tin đó nhất thiết phải có trong kết luận của ủy ban chuyên gia y tế), mức lương trung bình được trả cho anh ta cho đến khi anh ta bình phục.

Không phù hợp nghề nghiệp là gì? Đôi khi việc sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe bị nhầm lẫn với sa thải do không đủ năng lực chuyên môn, nhưng điều này các trường hợp khác nhau... Sự không phù hợp nghề nghiệp - sự không phù hợp của nhân viên đối với vị trí được đảm nhiệm, các lý do có thể xảy ra: nhân viên không phù hợp với vị trí trong một tổ chức cụ thể; nhân viên không tương ứng với vị trí được đảm nhiệm - thiếu trình độ chuyên môn; thiếu chức vụ do thi hành công vụ không công bằng; các lý do khác ngoài tầm kiểm soát của người lao động.

Những khó khăn có thể xảy ra và các tình huống gây tranh cãi khi sa thải một nhân viên vì lý do sức khỏe

Hiện có thực hành chênh lệch giá phục hồi sức khỏe sau khi bị sa thải vì lý do sức khỏe cho thấy người sử dụng lao động đã mắc những lỗi phổ biến sau:

• Đánh giá không chính xác các khuyến nghị nêu trong kết luận của ủy ban y tế (ví dụ, có những trường hợp sa thải một nhân viên khi bị mất khả năng lao động tạm thời kéo dài dưới bốn tháng).
• Không tuân thủ thủ tục sa thải nhân viên (ví dụ: nhân viên không được cung cấp một vị trí tuyển dụng hiện có, việc từ chối làm quen với các vị trí tuyển dụng được đề xuất không được chính thức hóa bằng hành động tương ứng, v.v.).

Mặc dù rõ ràng là đơn giản, nhưng việc sa thải một nhân viên vì lý do sức khỏe là một thủ tục khá đa dạng. Trước tình hình đó, pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải đánh giá và giải thích một cách chính xác các khuyến nghị của các chuyên gia y tế, hiểu rõ và thực hiện các quy định về thuyên chuyển, đình chỉ công việc và sa thải người lao động. Cần đặc biệt thận trọng trong các tình huống mà nhân viên không đồng ý với các phương án được đề xuất để giải quyết tình huống, vì vụ việc thậm chí có thể dẫn đến kiện tụng.

Căn cứ để sa thải vì lý do y tế là ý kiến ​​của chuyên gia, cho thấy thương tật hoàn toàn hoặc một phần. Người sử dụng lao động trở thành người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đánh giá tình trạng sức khỏe của vị trí đang đảm nhiệm. Chúng tôi sẽ nói trong bài báo về sa thải vì lý do y tế, chúng tôi sẽ so sánh nó khác với việc chấm dứt hợp đồng như thế nào trên cơ sở chung.

Báo cáo y tế về tình trạng sức khỏe

Người sử dụng lao động nhận được ý kiến ​​về tình trạng sức khỏe của người lao động, do ủy ban chuyên môn gửi đến hoặc do người lao động chuyển đến. Những người sau đây có quyền làm mất khả năng lao động:

• KEC là một ủy ban chuyên gia lâm sàng xác nhận tình trạng y tế của một công dân. Trên cơ sở chứng chỉ do KEK cấp, nhân viên có thể kéo dài thời gian điều trị cần thiết lên đến một năm. Chứng chỉ không phải là cơ sở để sa thải hoặc phân công người khuyết tật. Khi đưa ra chẩn đoán và khuyến cáo, cần được sự đồng ý của người đó (bệnh nhân).
• MSEC là một ủy ban chuyên gia xã hội và y tế xác định khả năng làm việc và nhu cầu phục hồi chức năng và bảo trợ xã hội của một người. Những công dân bị rối loạn chức năng dai dẳng và các rối loạn sức khỏe khác sẽ được chuyển đến khám. Trên cơ sở kết luận, một khuyết tật được gán với định nghĩa của một nhóm.

Bệnh án được xác nhận bằng chữ ký, con dấu riêng của các bác sĩ và con dấu cơ sở y tế... Quyết định của ủy ban có giá trị ràng buộc đối với người sử dụng lao động và được tính đến khi xác định xem sức khỏe của một người có đáp ứng các điều kiện làm việc cho vị trí được giữ hay không.

Phân loại nhóm khuyết tật

Trong phần kết luận xác định sự cần thiết phải chỉ định một nhóm khuyết tật, lý do được chỉ ra, bản chất của việc này được phản ánh trong việc tiếp nhận bảo trợ xã hội. Các lý do gây ra khuyết tật toàn bộ hoặc một phần là:

• Các bệnh có tính chất chung do bệnh mãn tính hoặc chấn thương.
• Bệnh nghề nghiệp do tiếp xúc với điều kiện lao động có hại.
• Thương tích nhận được tại nơi làm việc hoặc trên đường, có ý nghĩa khác nhau.
• Các nguyên nhân khác của người.

Đã thành lập 3 nhóm khuyết tật khác nhau về mức độ bệnh tật và tình trạng khả năng lao động:

Mỗi nhóm đều có những lợi ích nhất định của liên bang và thành phố. Ví dụ, với người khuyết tật thuộc nhóm 2, một tuần làm việc rút ngắn 35 giờ được quy định. Sau khi hết thời gian và thay đổi tình trạng sức khỏe, thể loại của nhóm có thể được thay đổi trên cơ sở kết luận của MSEC.

Thủ tục sa thải của người sử dụng lao động

Việc thực hiện các khuyến nghị của kiểm tra y tế được yêu cầu phải được thực hiện ngay lập tức. Tùy thuộc vào kết luận được đưa ra, người lao động có thể bị chuyển khỏi vị trí của mình hoặc bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Các tùy chọn để chủ lao động sa thải một người:

Chuyển sang vị trí trống

Việc sa thải do khuyết tật hoàn toàn được thực hiện ngay lập tức và vô điều kiện. Cơ sở để sa thải là một báo cáo y tế chỉ ra các chi tiết trong đơn đặt hàng. Trong trường hợp khuyết tật một phần và cần phải điều chuyển, người sử dụng lao động cần có các biện pháp bổ sung. Cần thiết:

• Xác định sự hiện diện của vị trí tuyển dụng trong bảng nhân sự đáp ứng yêu cầu.
• Đề nghị người lao động bằng văn bản vào vị trí tương ứng với mức độ khả năng làm việc.
• Tổ chức một khoản hoa hồng tạm thời để xác nhận sự quen thuộc của nhân viên với các đề xuất và tạo ra một hành động trong trường hợp người đó không đồng ý với việc chuyển giao.

Nếu có vị trí tuyển dụng phù hợp, người sử dụng lao động sẽ đề nghị người lao động đảm nhận bất kỳ vị trí nào mà anh ta lựa chọn. Đề nghị được gửi cho nhân viên bằng văn bản kèm theo các vị trí tuyển dụng có sẵn.

"Giám đốc Công ty TNHH" Tiến bộ "Petrov K.N. thông báo cho bạn về việc phải điều động đến vị trí công việc tương ứng với chỉ định được quy định trong báo cáo y tế MSEC số 22350 ngày 04.11.2016. Danh sách các tác phẩm có sẵn đáp ứng các yêu cầu được đính kèm trong thông báo. Ngoài ra, chúng tôi thông báo rằng bạn có thể đồng ý chuyển sang một trong các vị trí được đề xuất hoặc từ chối các vị trí tuyển dụng. Trong trường hợp từ chối, hợp đồng lao động số 35 ngày 09/10/2012 sẽ bị chấm dứt theo khoản 8 Điều 8. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tôi yêu cầu bạn thông báo cho ban quản trị về việc bạn đồng ý hoặc từ chối với việc chuyển đến vị trí đã chọn trước ngày 10/05/2016.

Giám đốc Công ty TNHH Tiến bộ Petrov K.N. (Chữ ký)

Nhân viên Kozyrev A.A. đã được làm quen. (Chữ ký)"

Miễn nhiệm khi không có vị trí tuyển dụng để thuyên chuyển

Trong trường hợp không có vị trí tuyển dụng, một hình thức thông báo bằng văn bản được áp dụng với trích dẫn từ bàn nhân viên.

Ví dụ về đoạn mã thông báo:

IP Romanishin P.P. thông báo với bạn rằng liên quan đến kết luận của MSEC số 15 ngày 25/01/2016, cần phải điều chuyển công tác tương ứng với tình trạng sức khoẻ trong thời gian 10 tháng. Do không có vị trí tuyển dụng phù hợp, chúng tôi đề nghị anh / chị chấm dứt hợp đồng lao động số 21/2013 ngày 08/10/2013 trên cơ sở quy định tại Khoản 8 Điều 8. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Kèm theo trích lục bảng biên chế số 5 ngày 29/12/2015.

IP Romanishin P.P. (Chữ ký)

Nhân viên Kovalev V.A. (Chữ ký)"

Việc có mặt tại thời điểm đề xuất chuyển vị trí tuyển dụng là vi phạm luật lao động và người lao động có thể bị thách thức trước tòa là sa thải bất hợp pháp.

Hướng dẫn từng bước cho các hành động của nhà tuyển dụng

Nếu người lao động từ chối thuyên chuyển hoặc nếu không có vị trí tuyển dụng, hợp đồng với người đó sẽ bị chấm dứt. Hành động của người sử dụng lao động khi bị sa thải:

Các hành động và tài liệu được soạn thảo sau khi sa thải vì lý do y tế phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, điều này sẽ giúp việc sa thải không bị thách thức.

Thanh toán cho nhân viên và điền vào sổ làm việc

Sau khi sa thải, nhân viên phải nhận được:

• số dư tiền lương đến hạn trả, trợ cấp thương tật tạm thời dựa trên số liệu của phiếu điểm;
• số tiền bồi thường để đổi lấy chính và nghỉ bổ sung theo bộ phận nhân sự và tính toán trợ giúp;
• trợ cấp thôi việc bằng số tiền kiếm được của hai tuần.
• các khoản thanh toán xã hội hoặc tiền thưởng được thiết lập bởi các hành vi nội bộ của người sử dụng lao động.

Trợ cấp thôi việc do những người bị sa thải trong trường hợp được công nhận là không có khả năng lao động và người lao động từ chối chuyển sang vị trí tương ứng với tình trạng sức khỏe (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc tính toán được thực hiện dựa trên số thu nhập nhận được của năm trước khi bị sa thải. Thanh toán được thực hiện theo dữ liệu của phép tính tham chiếu.

Ngày làm việc được tính đến khi xác định thu nhập trung bình hàng ngày và những ngày được tính đến khi tính lợi ích.

Đăng ký việc làm tùy thuộc vào cơ sở của việc sa thải. Trường hợp từ chối điều động thì ghi vào văn bản: “Miễn nhiệm do từ chối điều động làm việc liên quan đến báo cáo y tế theo quy định tại khoản 8 Phần 1 Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ”. Hồ sơ tuyển dụng phải được làm quen với chữ ký.

Một tình huống gây tranh cãi khi xác định mất khả năng lao động một phần

Người lao động có nghĩa vụ cảnh báo về tình trạng khuyết tật khi được nhận vào làm việc hoặc suy giảm sức khỏe trong thời gian làm việc (Điều 214 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong một số trường hợp, thực tế về tình trạng khuyết tật không được chỉ ra bởi nhân viên. Người sử dụng lao động hoặc dịch vụ bảo vệ không tham gia vào việc kiểm tra tình trạng sức khỏe nếu vị trí của nhân viên không yêu cầu khám sức khỏe bắt buộc.

Việc che giấu dữ liệu về tình trạng khuyết tật một phần không cho phép người sử dụng lao động cung cấp các quyền lợi theo quy định của pháp luật. Nếu người sử dụng lao động biết được khuyết tật bộ phận không phù hợp với điều kiện lao động, người đó có thể được đề nghị làm việc khác tương ứng với tình trạng sức khoẻ. Khi không có vị trí tuyển dụng, nhân viên đó bị sa thải. Không có hình phạt cho việc che giấu dữ liệu sức khỏe.

Câu trả lời cho các câu hỏi hiện tại về chủ đề sa thải vì lý do y tế

Câu hỏi số 1. Người sử dụng lao động có thể trả tiền thôi việc khi bị sa thải theo đoạn 5 của Điều này không. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong một kích thước lớn hơn?

Có thể, nếu điều kiện được bao gồm trong thỏa ước lao động hoặc tập thể (Điều 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Câu hỏi số 2. Người sử dụng lao động có quyền giữ lại số tiền lương nghỉ phép được cấp cho thời gian không làm việc không?

Không có. Người lao động không thực hiện việc khấu trừ số tiền đã thanh toán cho ngày nghỉ phép đã được cấp trước khi bị sa thải vì lý do sức khỏe.

Câu hỏi số 3. Chính chủ có thể chuyển cho thêm không công việc dễ dàng một nhân viên vì lý do y tế mà không có sự đồng ý của anh ta?

Đã loại trừ. Chuyển sang công việc khác, kể cả vì lý do chính đáng, được thực hiện với sự đồng ý của người lao động. Từ chối điều chuyển buộc người sử dụng lao động phải chấm dứt hợp đồng nếu mức độ khả năng lao động của người đó không phù hợp với điều kiện làm việc theo vị trí việc làm.

Câu hỏi số 4. Giấy tờ nào được sử dụng để chuyển sang công việc khác vì lý do y tế?

Việc chuyển nhượng được thực hiện trên cơ sở đơn đặt hàng có chữ ký của cả người sử dụng lao động và người lao động. Một thỏa thuận bổ sung được ký kết với hợp đồng lao động.

Câu hỏi số 5. Có thể sa thải một nhân viên theo khoản 11 của Điều 11 không. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga khi che giấu sự hiện diện của khuyết tật trong việc làm cho một vị trí không tương ứng với tình trạng sức khỏe?

Có lẽ. Nếu nhân viên không cung cấp thông tin cho phép anh ta từ chối giao kết hợp đồng theo vị trí, việc sa thải có thể được thực hiện liên quan đến việc cung cấp các tài liệu giả mạo.

Một cú nhấp chuột cuộc gọi

Theo kết quả khám sức khỏe định kỳ, ông được công nhận là không đủ điều kiện để tự mình thực hiện công việc;
do bệnh tật hoặc bị thương tật vĩnh viễn. Trong cả hai trường hợp, trạng thái không nhất quán Sức khỏe thực hiện phải được lập thành văn bản (báo cáo y tế hoặc chứng chỉ MSEC được nộp cho bộ phận nhân sự của tổ chức).

Sau khi tìm ra lý do không phù hợp và tham khảo ý kiến ​​của bác sĩ sản xuất, nhân viên nên được cung cấp tất cả những gì có sẵn tại doanh nghiệp (kể cả những người được trả lương thấp hơn) vị trí tuyển dụngđiều đó không có hại cho anh ấy Sức khỏe... Thư mời làm việc (hoặc thiếu tại doanh nghiệp) được thực hiện bằng văn bản. Nó có thể là một hành động hoặc một thông báo. Điều quan trọng là nhân viên phải đọc tài liệu này. Anh ta phải bày tỏ mong muốn (hoặc không muốn) được tuyển dụng một cách rõ ràng. Nhân viên phải thực hiện một hành động bằng tay của chính mình. Ví dụ: “Tôi từ chối vị trí được đề xuất…”, thì bạn cần phải ký tên và ghi ngày tháng.

Chỉ khi nhân viên từ chối các vị trí tuyển dụng hiện có hoặc không có vị trí nào, anh ta có thể bị sa thải khỏi doanh nghiệp đối với tình trạng Sức khỏe... Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt:
trên cơ sở chung (khoản 8 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) liên quan đến việc chuyển giao;
vì những lý do nằm ngoài khả năng kiểm soát của các bên (khoản 5 Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) liên quan đến việc người lao động "hoàn toàn không có khả năng lao động" ... Khi bị sa thải vì bất kỳ điều nào ở trên, nhân viên được trả trợ cấp thôi việc hai tuần.

Video liên quan

Ghi chú

Điều quan trọng cần nhớ là việc sa thải theo Điều 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ có thể được thực hiện nếu giấy chứng nhận ghi rằng người lao động “không có khả năng lao động”. Mặt khác, nếu các khuyến nghị với danh sách các chức năng lao động có thể được đính kèm với giấy chứng nhận, việc sa thải được thực hiện theo Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lời khuyên hữu ích

Trong trường hợp không đồng ý với việc sa thải, nó có thể được phản đối tại tòa án.

Nguồn:

• Nhân viên văn phòng. Sa thải vì lý do sức khỏe
• sa thải vì lý do sức khỏe

Nếu bạn là một nhà tuyển dụng thì hãy sa thải Nhân viên trên tình trạng Sức khỏe, được hướng dẫn bởi ý kiến ​​y tế do ủy ban chuyên gia lâm sàng hoặc ủy ban chuyên gia xã hội và y tế ban hành. Đảm bảo rằng kết luận KEC được xác nhận bởi con dấu của cơ sở y tế. Chuyển nhượng hoặc sa thải sẽ bị coi là bất hợp pháp nếu không có kết luận. Những lý do tại sao bạn có thể sa thải Nhân viên trên tình trạng Sức khỏe, được giải thích chi tiết trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Hướng dẫn

Nhân viên từ chối chuyển sang công việc khác vì tình trạng của anh ấy Sức khỏe theo khuyến cáo của báo cáo y tế. Tham khảo phần 2 của Art. 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nơi nó được tuyên bố rằng Nhân viên người cần được giải quyết việc làm khác thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thoả thuận chuyển đến nơi làm việc khác. Nếu nhân viên từ chối đề xuất chuyển nhượng hoặc tổ chức của bạn không có tổ chức tương ứng, thì bạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhân viên không tương ứng với vị trí hoặc vị trí, theo tình trạng Sức khỏe theo y tế. Xác định thực tế về sự không thích hợp của nhân viên đối với công việc, những sai lầm của nhân viên, hôn nhân. Nếu bạn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động thì bắt buộc bạn phải cung cấp bằng chứng để chứng minh rằng điều kiện Sức khỏe một nhân viên, theo giấy chứng nhận y tế, cản trở việc thực hiện nhiệm vụ của mình. Nếu người lao động thực hiện đúng nghĩa vụ của mình nhưng đột nhiên chuyển sang làm công việc khác do chống chỉ định về y tế thì nếu từ chối chuyển sang công việc khác không thuộc diện chống chỉ định của mình. tình trạng Sức khỏe, hoặc nếu không có công việc liên quan trong tổ chức của bạn, bạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Một tình huống tương tự khi công việc được thực hiện bởi nhân viên tiềm năng là nguy hiểm cho toàn bộ nhóm hoặc

Việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều phổ biến, nhưng việc sa thải người lao động do ốm đau phải có lý do chính đáng và hợp pháp. Tình huống này được giải quyết bằng 6 đoạn 42 của Điều 6. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định căn cứ để sa thải người lao động của doanh nghiệp mất khả năng lao động, thời gian vượt quá 4 tháng.

Có những ngoại lệ cho quy tắc này. Điều này áp dụng cho khoảng thời gian nghỉ thai sản, cũng như một số bệnh nghiêm trọng cần điều trị lâu dài. Trong trường hợp này nơi làm việc phải được giữ lại bởi nhân viên trong hơn bốn tháng. Ví dụ, nếu một nhân viên bị bệnh lao, thì sau 12 tháng anh ta có thể trở lại làm việc.

Quyền của bệnh nhân

Những nhân viên bị thương và buộc phải nghỉ việc ở nhà, theo quy định, một câu hỏi giống nhau: họ có thể bị sa thải nếu tôi đang nghỉ ốm không? Nếu một nhân viên của doanh nghiệp bị thương tại nơi làm việc hoặc mắc phải một căn bệnh nào đó, sự phát triển của họ bị ảnh hưởng bởi hoạt động nghề nghiệp của họ, thì anh ta có thể không bị sa thải. Nơi làm việc này phải được giữ lại cho đến khi hồi phục hoàn toàn tình trạng sức khoẻ hoặc trước khi có được trạng thái của một người tàn tật. Quy tắc này có hiệu lực bất kể ai là thủ phạm của thương tích hoặc bệnh nghề nghiệp.

Việc sa thải một nhân viên đã nghỉ ốm hơn bốn tháng có thể khó. Khoảnh khắc này được viết bằng tiếng Nga luật lao động... Nếu không cần sự xuất hiện khẩn cấp tại nơi làm việc của một chuyên gia nào đó ở nơi làm việc, nó có thể được giữ lại cho nhân viên đang điều trị hoặc chẩn đoán. Nếu bệnh của người lao động được điều trị thành công và trong thời gian sắp tới có thể trở lại làm việc thì không nên sa thải. Khi nào nhu cầu khẩn cấp ban quản lý có quyền thuê một nhân viên tạm thời. Tuy nhiên, ngay sau khi người lao động cố định nghỉ ốm, người đó phải được phục hồi ngay tại nơi làm việc cũ.

Trường hợp cần thiết phải chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động bị ốm đau thì người sử dụng lao động phải có phương án thay thế để tiếp tục làm việc. Ngoài ra, hai tuần trước khi sa thải hoặc thuyên chuyển, một thông báo phải được gửi đến ủy ban công đoàn.

Lý do sa thải

Có thể sa thải một nhân viên nghỉ ốm dài ngày vì một số lý do. Điều này có thể thực hiện được nếu tình trạng sức khỏe không cho phép người lao động trở lại vị trí cũ và thực hiện nhiệm vụ như trước. Ví dụ, nếu việc thực hiện không đúng nhiệm vụ của một người có thể đe dọa đến sức khỏe và tính mạng của toàn đội.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp một nơi thay thế để người lao động có sức khỏe kém có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Các điều kiện đặc biệt phải được tạo ra ở đây để giúp nhân viên dễ dàng đối phó với nhiệm vụ của mình. Nếu một nhân viên từ chối một đề nghị như vậy, anh ta có thể bị sa thải.

Trong trường hợp chuyển sang vị trí có mức lương thấp hơn thì mức lương đầu tiên ít nhất phải bằng mức lương mà người lao động nhận được trước khi chuyển công tác.

Nếu kết quả khám sức khỏe cho thấy một người hoàn toàn mất khả năng lao động, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt việc làm đối với người đó.

Tuy nhiên, điều này có thể thực hiện được nếu bạn có chứng chỉ xác nhận tình trạng của người tàn tật.

Bạn có thể mong đợi điều gì khi bạn ra đi vì bệnh tật?

Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bị ốm, người đó có thể nhận tiền nghỉ ốm. Một nhân viên có thể được trả lương cho khoảng thời gian đã bỏ lỡ nếu không tìm được việc làm mới. Tất cả những ngày này đi vào kinh nghiệm bảo hiểm.

Nếu một người bị cho nghỉ việc, nhưng công ty không bị thanh lý, người đó có thể tính vào thời gian nghỉ ốm có lương. Để có được Các khoản thanh toán đúng hạn, bạn phải liên hệ với người thuê cũ. Công ty không chi trả chế độ ốm đau cho người lao động nếu bị tuyên bố phá sản. Trong trường hợp này, có thể nhận được một khoản thanh toán từ Quỹ BHXH.

Nếu một nhân viên tự ý nghỉ việc, anh ta vẫn có quyền được nghỉ ốm có lương. Điều này đặc biệt đúng nếu căn bệnh này khiến bạn không thể kiếm được việc làm mới. Người sử dụng lao động không có quyền từ chối hình thức trả lương này. Số tiền được tính dựa trên số tiền kiếm được và kinh nghiệm bảo hiểm cựu nhân viên... Người có thời gian làm việc dưới sáu tháng thì lấy mức lương tối thiểu vùng làm cơ sở.

Quy trình sa thải

Việc sa thải nhân viên nghỉ ốm là không thể, trừ khi doanh nghiệp bị đe dọa thanh lý. Trong trường hợp thứ hai, hợp đồng lao động được chấm dứt với tất cả nhân viên.

Trường hợp người đang nghỉ ốm mà tự ý nghỉ việc thì người đó có thể thực hiện việc này theo thỏa thuận của các bên.

Bộ luật Lao động không có quy định rõ ràng về thời hạn nộp đơn xin thôi việc. Vì lý do này, người lao động bị ốm có quyền chấm dứt quan hệ lao động khi đang nghỉ ốm. Khoảng thời gian hai tuần, được yêu cầu cho công việc bắt buộc khi sa thải, sẽ được tính ngay cả trong trường hợp vắng mặt.

Các doanh nghiệp và doanh nhân cá nhân có nghĩa vụ tuân thủ các yêu cầu của luật pháp Liên bang Nga. Nếu không, bạn có thể nhận được rất nhiều tiền phạt nếu vi phạm trật tự đã thiết lập.

Đôi khi người sử dụng lao động gặp vấn đề với việc xác định ngày sa thải khi nhân viên hoàn toàn mất khả năng lao động. Bộ luật Lao động quy định rằng con số này là ngày cuối cùng trước khi tình trạng khuyết tật được thành lập. Nó có thể được xác định bởi sự trợ giúp phải được cung cấp cho người thuê trong sớm nhất có thể... Nếu một người đã được công nhận là người tàn tật vẫn tiếp tục làm việc, thì ngày người đó bị sa thải sẽ là ngày giấy khám sức khỏe đến được bàn quản lý.

Để tránh những rắc rối và hiểu lầm khác nhau, cần phản ánh ngày nhân viên bị sa thải trong một hành động đặc biệt được đính kèm với đơn đặt hàng.

Sa thải do nhân viên qua đời

Luật lao động của Nga quy định tuyệt đối tất cả các tình huống có thể phát sinh trong quá trình quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và cấp dưới của anh ta. Cái chết của một nhân viên của doanh nghiệp cũng không ngoại lệ.

Việc người lao động chết là cơ sở để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Thủ tục này được thực hiện hoàn toàn tuân thủ luật pháp của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động đưa ra một lệnh sa thải trong một hình thức đặc biệt, chuẩn bị tài liệu cần thiết và cũng tính toán đầy đủ, bao gồm cả các khoản chi trả bồi thường. V sách bài tập của nhân viên đã qua đời, tất cả các hồ sơ yêu cầu được thực hiện.

Việc tống đạt phải được thực hiện trên cơ sở các giấy tờ như giấy chứng tử hoặc kết luận giám định pháp y về việc công nhận người đó là đã chết. Một trong những tài liệu này là điều kiện tiên quyết để hoàn thành hợp đồng lao động. Trong cột cần ghi rõ lý do sa thải thì ghi “liên quan đến cái chết”. Điều này cũng được ghi trong sổ lao động, sau đó sẽ được chuyển cho thân nhân của người quá cố.