एक कर्मचारी का संगठन के भीतर दूसरे पद पर स्थानांतरण। स्थायी अनुवाद: अनुमानित चरण-दर-चरण प्रक्रिया (सामान्य)

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण सबसे सामान्य कार्मिक प्रक्रियाओं में से एक है। आमतौर पर वे पदोन्नति, संगठन के भीतर संरचनात्मक परिवर्तन, कर्मचारी के स्वास्थ्य में गिरावट आदि के मामले में इसका सहारा लेते हैं। इस मामले में, कानून द्वारा स्थापित स्थानांतरण प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए: कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें , एक आदेश जारी करें, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें (यदि आवश्यक हो) और एक व्यक्तिगत कार्ड।

किसी अन्य पद पर स्थानान्तरण के प्रकार

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण स्थायी या अस्थायी हो सकता है। एक स्थायी अनुवाद असीमित प्रकृति का होता है, एक अस्थायी अनुवाद हमेशा किसी अवधि या घटना से निर्धारित होता है।

जब पार्टियों के समझौते से एक अस्थायी हस्तांतरण किया जाता है, तो इसकी अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है। लेकिन अगर आपको अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी (उदाहरण के लिए, एक प्रसूति लड़की) को बदलने की आवश्यकता है, तो स्थानांतरण अवधि की समाप्ति उस क्षण से निर्धारित होती है जब यह कर्मचारी काम पर जाता है ( ज. पहली कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2).

यदि नियोक्ता अस्थायी रूप से डाउनटाइम के कारण किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करता है, तो प्राकृतिक आपदा को रोकने की आवश्यकता या तकनीकी चरित्र, एक औद्योगिक दुर्घटना, एक औद्योगिक दुर्घटना, आदि, तो इस तरह के स्थानांतरण की अवधि एक महीने से अधिक नहीं हो सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग दो, तीन, अनुच्छेद 72.2) 1.

ऐसी स्थितियां हैं जब किसी कर्मचारी को चिकित्सा कारणों से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, निम्नलिखित तैयार किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73):

चार महीने तक अस्थायी स्थानांतरण;
- चार महीने से अधिक के लिए अस्थायी स्थानांतरण;
- स्थायी अनुवाद।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर, कर्मचारी का श्रम कार्य, अर्थात उसके कर्तव्यों का दायरा बदल जाता है। स्थानांतरण कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा शुरू किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से अनुवाद।चूंकि किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर, श्रम कार्य और रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं, इसकी अनुमति है, द्वारा सामान्य नियम, अपने दलों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। यदि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच स्थानांतरण की शर्तों के संबंध में असहमति नहीं है, तो इसे एक अतिरिक्त समझौते के समापन द्वारा सीधे औपचारिक रूप दिया जा सकता है। इस मामले में, आपको किसी कर्मचारी से आवेदन प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है।

यदि कर्मचारी अभी आदेश से परिचित हुआ है, तो इसे स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति नहीं माना जा सकता है। अधिसूचना या अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर के रूप में आदेश जारी करने से पहले सहमति प्राप्त की जानी चाहिए।

कर्मचारी द्वारा शुरू किया गया अनुवाद।जब कर्मचारी स्वयं किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के प्रस्ताव के साथ आगे आता है, तो वह एक संबंधित विवरण लिखता है और उसे नियोक्ता को भेजता है। यदि प्रबंधक सहमत होता है, तो वे रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करते हैं। फिर वे एक आदेश जारी करते हैं, कार्य पुस्तिका (स्थायी स्थानांतरण के बारे में), एक व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करते हैं।

नियोक्ता द्वारा शुरू किया गया अनुवाद।यदि नियोक्ता अनुवाद का प्रस्ताव करता है, तो वह कर्मचारी को अनुवाद के लिए एक प्रस्ताव (अधिसूचना) भेजता है, जिसे किसी भी रूप में तैयार किया जाता है, और अनुवाद के लिए उससे लिखित सहमति प्राप्त करनी चाहिए। सबसे अधिक बार, कर्मचारी अधिसूचना पर एक निशान के रूप में अपनी सहमति व्यक्त करता है "मैंने अधिसूचना पढ़ ली है। मैं अनुवाद के लिए सहमत हूं। दिनांक। हस्ताक्षर"। साथ ही, सहमति को एक अतिरिक्त समझौते पर चिह्न के रूप में व्यक्त किया जा सकता है।

हम दूसरी स्थिति में स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता करते हैं

पार्टियों के हस्तांतरण पर सहमत होने के बाद, कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए (नीचे नमूना)। इसमें समझौते की तारीख (1) और निष्कर्ष (2) का स्थान, नियोक्ता का पूर्ण और संक्षिप्त (यदि कोई हो) नाम (3), अंतिम नाम, पहला नाम, नियोक्ता के प्रतिनिधि का संरक्षक और दस्तावेज़ को इंगित करना चाहिए जिस आधार पर वह कार्य करता है (4), अंतिम नाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक (5)।

समझौता रोजगार अनुबंध की धाराओं को भी इंगित करता है, जो संशोधित (6) हैं, जिस तिथि से कर्मचारी को एक नई स्थिति (7) में स्थानांतरित किया जाता है, स्थिति का नया नाम और (यदि आवश्यक हो) संरचनात्मक इकाई(८), कर्मचारी का वेतन (९), नया नौकरी के कर्तव्य (10) .

दस्तावेज़ तैयार किया गया है और दो प्रतियों में हस्ताक्षरित है। एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी (11) को दिया जाता है। पार्टियां अपने हस्ताक्षर (12) के साथ समझौते की पुष्टि करती हैं। नियोक्ता की ओर से, एक नियम के रूप में, दस्तावेज़ (13) पर संगठन की मुहर लगाई जाती है। संभावित विवादों से बचने के लिए, कर्मचारी को एक तारीख (14) के साथ समझौते की अपनी प्रति की रसीद पर हस्ताक्षर करने के लिए कहें।

हम दूसरी स्थिति में स्थानांतरण के लिए एक आदेश तैयार करते हैं

एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, आपको एकीकृत फॉर्म नंबर टी -5 (नंबर टी -5 ए) के अनुसार या संगठन के प्रमुख (नीचे नमूना) द्वारा अनुमोदित किसी अन्य के अनुसार हस्तांतरण के लिए एक आदेश तैयार करने की आवश्यकता है। आदेश में संगठन का पूर्ण और संक्षिप्त (यदि कोई हो) नाम (15), संख्या (16) और दस्तावेज़ की तिथि (17) का उल्लेख होना चाहिए।

यदि स्थानांतरण स्थायी है, तो आदेश केवल उस तिथि को इंगित करता है जिससे कर्मचारी को एक नए पद (18) में स्थानांतरित किया जाता है। यदि स्थानांतरण अस्थायी है, तो इसके पूरा होने की अनुमानित तिथि भी दर्शाएं।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करते समय, किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करना असंभव है, भले ही नई स्थिति के लिए अधिक योग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) की आवश्यकता हो। यदि इस बारे में संदेह है कि कर्मचारी नई स्थिति का सामना कैसे करेगा, तो आप एक वर्ष तक के लिए अस्थायी स्थानांतरण की व्यवस्था कर सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 का भाग एक)।

साथ ही, आदेश में उपनाम, नाम, संक्षिप्त नाम के बिना संरक्षक (19) और कर्मचारी का कार्मिक संख्या (20) शामिल है। फिर स्थानांतरण का प्रकार ("स्थायी" या "अस्थायी") (21), पिछली संरचनात्मक इकाई (22) और पुरानी स्थिति (23) नोट की जाती है।

उसके बाद, स्थानांतरण का कारण इंगित किया जाता है (कर्मचारी की पहल, पद की रिक्ति, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन, आदि) (24), फिर नया विभाग (25), नई स्थिति ( 26) और कर्मचारी का नया वेतन (27)। यदि एक एकीकृत फॉर्म या उसके आधार पर बनाया गया एक भरा जाता है, तो उस दस्तावेज़ का विवरण जिसके कारण स्थानांतरण हुआ (रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता, कर्मचारी विवरण, आदि) "आधार" कॉलम (28) में दर्ज किया गया है। पूरा आदेश संगठन के प्रमुख (29) और कर्मचारी (30) द्वारा हस्ताक्षरित है।

हम कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में स्थानांतरण का रिकॉर्ड बनाते हैं

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण प्रविष्टि की जाती है यदि यह स्थायी है ( ज. चौथी कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66) (नीचे नमूना)। रिकॉर्ड को एक अनुक्रमिक संख्या (31) सौंपा गया है। आपको संगठन का नाम फिर से दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है। "काम के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 2 में उस तारीख को दर्ज करें जिससे कर्मचारी को दूसरी स्थिति (32) में स्थानांतरित किया जाता है। कॉलम 3 में, आपको कर्मचारी को स्थानांतरित करने की स्थिति (33) को इंगित करते हुए, स्वयं प्रविष्टि करने की आवश्यकता है। यदि संरचनात्मक इकाई में परिवर्तन होता है, तो यह भी परिलक्षित होता है काम की किताब(३४)। कॉलम 4 स्थानांतरण आदेश (35) के विवरण को दर्शाता है।

स्थानांतरण के बारे में जानकारी, इसके प्रकार की परवाह किए बिना, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (नीचे नमूना) के खंड III में भी दर्ज की जाती है। कर्मचारी को हस्ताक्षर (36) के खिलाफ इस रिकॉर्ड से परिचित होना चाहिए।

हम इसे व्यवहार में ठीक करते हैं

निम्नलिखित शर्तों का उपयोग करके प्रपत्रों को पूरा करें।

ग्रैंड एलएलसी के प्रशासनिक विभाग के सचिव कदीना नादेज़्दा अनातोल्येवना (कार्मिक संख्या 52) ने 18 मार्च, 2015 को 20 मार्च, 2015 से ग्रैंड एलएलसी में एचआर इंस्पेक्टर के पद पर 25,000 रूबल के वेतन के साथ स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति दी। मारिया शिलीना पावलोवना को बदलने की जरूरत है, जो 15 जुलाई, 2016 तक माता-पिता की छुट्टी पर हैं। कडीना का 16 जून 2004 का रोजगार अनुबंध नंबर 46-टीडी 20 मार्च 2015 को एक अतिरिक्त समझौते द्वारा संशोधित किया गया था।

एक अभिव्यक्ति है "कोई अपूरणीय नहीं हैं" - और यह एक कार्यकर्ता को दूसरे के साथ बदलने के अर्थ की सर्वोत्तम संभव पुष्टि है। आखिरकार, ऐसा होता है कि एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, लंबे समय से बीमार छुट्टी पर है, और एक समय या किसी अन्य पर उसकी अनुपस्थिति पूरे संगठन के काम को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता अनुपस्थित के कर्तव्यों को किसी अन्य कर्मचारी को सौंप सकता है। लेख में, हम नियोक्ता को यह पता लगाने में मदद करेंगे कि अनुवाद क्या है, किस तरह के अनुवाद हैं, उन्हें कितने समय तक किया जाता है और उन्हें कैसे व्यवस्थित किया जाए।

अनुवाद की अवधारणा कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, जिसके अनुसार यह एक कर्मचारी के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है (यदि इकाई रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट थी), एक ही नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखते हुए, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरण।

आइए याद दिलाएं कि:

- श्रम कार्य - स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना, योग्यता का संकेत देना; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15)। श्रम कार्यों का निर्धारण नियोक्ता द्वारा नौकरियों, व्यवसायों और पदों की एकसमान टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों के आधार पर किया जाता है। नौकरी की जिम्मेदारियों की सूची रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में परिलक्षित होती है;

- एक संरचनात्मक इकाई एक अलग संरचनात्मक इकाई (प्रतिनिधि कार्यालय, शाखाएं) या गैर-पृथक है, जो संगठन के कर्मचारियों (विभागों, विभागों, विभागों, विभागों, सेवाओं, आदि) की आंतरिक संरचना के परिणामस्वरूप बनाई गई है;

- एक अन्य इलाका संबंधित की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर का इलाका है समझौता... बदले में, एक समझौता एक बिल्ट-अप के भीतर एक समझौता है भूमि का भाग- शहर, गांव, शहरी-प्रकार की बस्ती (आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 16 दिनांक 17.03.2004 एन 2 "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता ")।

किस प्रकार के अनुवाद हैं? सबसे पहले, स्थानान्तरण को अस्थायी और स्थायी में विभाजित किया जा सकता है। बदले में, अस्थायी स्थानान्तरण को कर्मचारी की सहमति से किए गए स्थानान्तरण और सहमति के बिना स्थानान्तरण में विभाजित किया जा सकता है। और एक अलग समूह में अंतरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जो बिना असफलता के किए जाते हैं।

आइए इसे क्रम से समझें।

अस्थायी स्थानान्तरण

इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते या कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर अस्थायी स्थानान्तरण किया जा सकता है।

कर्मचारी की सहमति से अस्थायी स्थानांतरण, एक नियम के रूप में, एक स्थायी कर्मचारी के मिलने से पहले, या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए, जिसके लिए, कानून के अनुसार, एक रिक्त पद पर किया जाता है, काम की जगह बरकरार है।

पार्टियों के समझौते से अस्थायी स्थानांतरण की अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है, और जब अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए ऐसा स्थानांतरण किया जाता है, तो इस कर्मचारी के काम पर जाने से पहले एक अवधि निर्धारित की जाती है (अनुच्छेद 72.2 का भाग 1) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

एक अस्थायी स्थानांतरण लिखित रूप में संपन्न एक समझौते द्वारा किया जाता है, जिसमें कर्मचारी को स्थानांतरित करने की स्थिति के अलावा, इस तरह के स्थानांतरण की अवधि का संकेत दिया जाता है। यदि शब्द ज्ञात नहीं है, तो "अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के जाने तक" लिखें।

समझौते के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है अस्थायी स्थानांतरण.

कृपया ध्यान दें कि यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसकी मांग नहीं की और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की अवधि अमान्य हो जाती है और स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2)। इस संबंध में, यदि नियोक्ता समय सीमा से चूक जाता है, तो वह जोखिम उठाता है कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को नई नौकरी की तलाश करनी होगी। इसलिए, हम कर्मचारी को यह याद दिलाने की सलाह देते हैं कि अस्थायी स्थानांतरण अवधि एक अधिसूचना भेजकर समाप्त हो जाती है।

और यदि अनुबंध में अस्थायी स्थानांतरण की अवधि निर्दिष्ट नहीं की गई थी, तो आप या तो एक नया अनुबंध समाप्त करके पिछली नौकरी के प्रावधान को औपचारिक रूप दे सकते हैं, या स्थायी कर्मचारी के जाने के दिन एक अधिसूचना भेज सकते हैं। इसके अलावा, अस्थायी स्थानांतरण को समाप्त करने और अस्थायी कर्मचारी को काम के पिछले स्थान के साथ प्रदान करने के लिए एक आदेश जारी किया जाना चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

ध्यान दें!कार्यपुस्तिका में अस्थायी स्थानांतरण की प्रविष्टि नहीं की जाती है।

पार्टियों के समझौते से अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना केवल कला के भाग 3 द्वारा स्थापित कुछ मामलों में स्थानांतरित कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2:

- प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएं, औद्योगिक दुर्घटनाएं, औद्योगिक दुर्घटनाएं, आग, बाढ़, भूख, भूकंप, महामारी या महामारी और कोई भी असाधारण मामले जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं (भाग 2);

- डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन);

- संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता;

- अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी (भाग 3) को बदलने की आवश्यकता।

सरल, संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की आवश्यकता कला के भाग 2 में निर्दिष्ट असाधारण परिस्थितियों के कारण होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2। कोई भी परिस्थिति जो जनसंख्या या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डालती है उसे असाधारण के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण नियोक्ता के आदेश द्वारा तैयार किया जाता है जो इस तरह के स्थानांतरण का कारण बनने वाली परिस्थितियों को दर्शाता है। यदि किसी कर्मचारी को कम योग्यता की आवश्यकता वाले पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो उससे लिखित सहमति का अनुरोध किया जाना चाहिए। इस मामले में, भुगतान पिछली नौकरी से औसत कमाई से कम राशि में नहीं किया जाता है।

ध्यान दें!नियोक्ता की पहल पर अस्थायी स्थानांतरण की अवधि एक महीने से अधिक नहीं हो सकती है।

नियोक्ता राज्य के उल्लंघन के कारण रूसी संघ के कानून के अनुसार गतिविधियों के प्रशासनिक निलंबन या गतिविधियों के अस्थायी प्रतिबंध के संबंध में काम के निलंबन की अवधि के लिए कर्मचारी को अस्थायी रूप से अपनी सहमति से स्थानांतरित कर सकता है। नियामक आवश्यकताएंकर्मचारी की गलती के बिना श्रम सुरक्षा। साथ ही, वह अपने काम की जगह (स्थिति) और औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 220) को बरकरार रखता है।

कर्मचारी की सहमति से अस्थायी स्थानांतरण के प्रकारों में से एक एथलीट का दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरण है। स्थानांतरण प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.4। ऐसा स्थानांतरण उन मामलों में किया जाता है जहां नियोक्ता प्रतियोगिता में एथलीट की भागीदारी सुनिश्चित करने में असमर्थ होता है। एक एथलीट का दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरण अस्थायी है और एक वर्ष से अधिक नहीं चल सकता है। दो नियोक्ताओं और एथलीट के बीच समझौते द्वारा एक अस्थायी स्थानांतरण जारी किया जाता है, जिसके आधार पर अस्थायी स्थानांतरण का आदेश जारी किया जाता है। इस मामले में, एक अस्थायी नियोक्ता के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। संबंधित आदेश जारी किया जाता है। स्थानांतरण के समय श्रमिक संबंधीपहले नियोक्ता के साथ निलंबित कर दिया गया है।

लगातार अनुवाद

अक्सर, एक कर्मचारी, एक संगठन में पर्याप्त समय तक काम करने के बाद, किसी अन्य पद या किसी अन्य विभाग में जाना चाहता है, या नियोक्ता स्वयं उसे स्थानांतरित करना चाहता है, उदाहरण के लिए, उसे उठाने के लिए। इस मामले में, एक स्थायी अनुवाद किया जाता है। यह कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर दोनों संभव है। एक स्थायी स्थानांतरण और एक अस्थायी के बीच का अंतर यह है कि इसे कर्मचारी की सहमति के बिना नहीं किया जा सकता है, अर्थात, यदि नियोक्ता स्थानांतरण का आरंभकर्ता है, तो उसे पहले कर्मचारी की लिखित में सहमति का अनुरोध करना होगा। यदि कर्मचारी स्थानांतरण पर आपत्ति नहीं करता है, तो वह या तो नियोक्ता के प्रस्ताव पर, या एक अलग दस्तावेज़ (बयान) में अपनी सहमति व्यक्त करता है।

फिर कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करते हैं, जो नई स्थिति का नाम, पारिश्रमिक की राशि और अन्य शर्तों को निर्धारित करता है जो स्थानांतरण के संबंध में बदल गए हैं। अनुबंध प्रत्येक पक्ष के लिए दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी उसकी रसीद में एक निशान लगाता है।

ध्यान दें!अलग-अलग, हम ध्यान दें कि यदि किसी कर्मचारी को उस पद पर स्थानांतरित किया जाता है जिसके लिए एक तत्काल संबंध प्रदान किया जाता है (उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक की स्थिति के लिए), तो एक समझौते को समाप्त नहीं करना बेहतर है, क्योंकि एक ओपन-एंडेड रोजगार की वापसी एक निश्चित अवधि के अनुबंध को कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन माना जा सकता है। इस मामले में, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करना और एक नया तत्काल निष्कर्ष निकालना बेहतर है।

समझौते के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारी को किसी अन्य पद या किसी अन्य इकाई में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करता है। आदेश को 05.01.2004 एन 1 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित एकीकृत रूप टी -5 के अनुसार या किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है।

अस्थायी स्थानान्तरण के विपरीत, कार्यपुस्तिका में स्थायी स्थानांतरण दर्ज किया जाता है। 16 अप्रैल, 2003 एन 225 "कार्य पुस्तकों पर" (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 10 के अनुसार, प्रविष्टि की जानी चाहिए। आदेश की तिथि से एक सप्ताह के भीतर। यह इस तरह दिखेगा: "मुख्य लेखाकार के पद पर स्थानांतरित" या "विभाग के प्रमुख के रूप में रसद विभाग में स्थानांतरित"। स्थानांतरण व्यक्तिगत कार्ड में भी दर्ज किया गया है।

ध्यान दें कि इसे स्थानांतरण नहीं माना जाएगा और इसे उसी नियोक्ता से दूसरे में स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है कार्यस्थल, उसी क्षेत्र में स्थित एक अन्य संरचनात्मक इकाई को, उसे किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम सौंपना, यदि यह पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव नहीं करता है। यदि संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो भी कोई स्थानांतरण नहीं होगा।

दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरण

स्थायी स्थानान्तरण में नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरण शामिल हैं। इस तरह के स्थानांतरण को संगठन के स्थान में परिवर्तन माना जाता है - पूर्व निपटान की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर स्थानांतरण। व्यवहार में, यह इतना सामान्य नहीं है, लेकिन नियोक्ता को इसके बारे में जानने की जरूरत है।

आइए हम स्पष्ट करें कि नियोक्ता का स्थान है कानूनी इकाईइसके स्थान द्वारा निर्धारित राज्य पंजीकरण, जो इसके स्थायी कार्यकारी निकाय (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 54) के स्थान पर किया जाता है। स्थान का पता घटक दस्तावेजों और एकीकृत में दर्ज किया गया है राज्य रजिस्टरकानूनी संस्थाएं।

नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरण कर्मचारियों की सहमति से किया जाता है। नियोक्ता को सभी कर्मचारियों को इस तरह के स्थानांतरण के बारे में पहले से सूचित करना चाहिए और उन्हें अपने साथ जाने के लिए आमंत्रित करना चाहिए। चूंकि इस तरह की चेतावनी का समय स्थापित नहीं किया गया है, इसलिए कला द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 और दो महीने की नोटिस अवधि लागू करें।

ध्यान दें।यदि संगठन ने अपना कानूनी पता बदल दिया है और कार्यकारी निकाय ने अपना स्थान बदल दिया है, लेकिन कर्मचारियों का वास्तविक कार्य स्थान वही रहता है, तो स्थानांतरण करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

हम मानते हैं कि प्रत्येक कर्मचारी को स्थानांतरण प्रस्ताव भेजना आवश्यक नहीं है, लेकिन यह एक आदेश जारी करने के लिए पर्याप्त है, लेकिन इसे हस्ताक्षर के खिलाफ सभी के ध्यान में लाएं।

यदि कर्मचारियों में से एक इस नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करना जारी रखने की इच्छा व्यक्त करता है, तो उसके साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरण पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, जिसके आधार पर आदेश जारी किया जाता है।

चूंकि, नियमों के अनुसार, कार्यपुस्तिका में स्थायी स्थानांतरण पर एक प्रविष्टि दर्ज की जानी चाहिए, इसलिए किसी अन्य इलाके में स्थानांतरण पर एक प्रविष्टि करना भी आवश्यक है, भले ही कर्मचारी उसी स्थिति में और उसी संरचना में रहता हो इकाई। इस तरह के रिकॉर्ड का एक नमूना प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन यह इस तरह दिख सकता है: "नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरित।" कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक समान प्रविष्टि की जाती है।

यदि कर्मचारी दूसरे इलाके में काम करने के लिए सहमत होता है, तो नियोक्ता प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है:

- कर्मचारी, उसके परिवार के सदस्यों और संपत्ति के परिवहन के लिए खर्च (उन मामलों को छोड़कर जब नियोक्ता कर्मचारी को परिवहन के उपयुक्त साधन प्रदान करता है);

- नए निवास स्थान में बसने का खर्च।

खर्चों की प्रतिपूर्ति की विशिष्ट राशि पार्टियों के रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 169) के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

कर्मचारी जो दूसरे इलाके में स्थानांतरित होने से इनकार करते हैं, वे खंड 9, एच। 1, कला के तहत बर्खास्तगी के अधीन हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरण से इनकार। इसके अलावा, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनदो सप्ताह की कमाई की राशि में।

अनिवार्य स्थानांतरण मामले

कुछ मामलों में, श्रम संहिता कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान करती है। साथ ही, अनुवाद या तो अस्थायी या स्थायी हो सकता है। ये अनुवाद हैं:

- चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार;

- कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ;

- एक विशेष अधिकार के निलंबन के मामले में;

- गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं।

आइए इन स्थानांतरणों की विशेषताओं पर विचार करें।

1. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 73 एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को नियंत्रित करता है। नियोक्ता किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है जो उसके लिए उपलब्ध है, जो स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए contraindicated नहीं है, एक कर्मचारी जिसे चिकित्सा राय के आधार पर इस तरह के स्थानांतरण की आवश्यकता होती है। इसे निर्धारित तरीके से जारी किया जाना चाहिए संघीय कानूनऔर अन्य नियामक कानूनी कार्यआरएफ.

ध्यान दें।चिकित्सा संगठनों द्वारा प्रमाण पत्र और चिकित्सा रिपोर्ट जारी करने की प्रक्रिया को 05/02/2012 एन 441 एन के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था।

ऐसा अनुवाद कर्मचारी की लिखित सहमति से किया जाता है। उसी समय, यदि कोई कर्मचारी जिसे चार महीने तक स्थानांतरण की आवश्यकता है, स्थानांतरण से इनकार करता है या नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी को चिकित्सा रिपोर्ट में निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए काम से हटाने के लिए बाध्य है, कार्य स्थान (स्थिति) को बनाए रखते हुए। निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारी का वेतन नहीं लिया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक सौदेबाजी समझौतों, समझौतों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, श्रम अनुबंध.

यदि, निष्कर्ष के अनुसार, कर्मचारी को चार महीने से अधिक की अवधि के लिए स्थानांतरण या स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है, तो यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त काम नहीं है, तो रोजगार अनुबंध खंड के तहत समाप्त हो जाता है। कला के 8, भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, या नियोक्ता नहीं करता है उपयुक्त कार्य हो।

यदि संगठनों के प्रमुख (शाखाएं, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक प्रभाग), उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकारों को चिकित्सा कारणों से अनुवाद की आवश्यकता होती है, तो उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है, और काम से निलंबन की अवधि अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती है द पार्टीज़।

यदि किसी कर्मचारी को कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो वह स्थानांतरण की तारीख से एक महीने के भीतर पिछली नौकरी से औसत कमाई बरकरार रखता है, और काम की चोट, व्यावसायिक बीमारी या काम से जुड़ी अन्य स्वास्थ्य क्षति के कारण स्थानांतरित होने पर, जब तक काम करने की पेशेवर क्षमता का स्थायी नुकसान स्थापित नहीं हो जाता या जब तक कर्मचारी ठीक नहीं हो जाता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 182)।

2. संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (खाली पद या योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। . यदि स्थानांतरण असंभव है, तो कर्मचारी को कला के खंड 2, भाग 1 के आधार पर बर्खास्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

3. दो महीने तक की अवधि के लिए निलंबन के मामले में, कर्मचारी का विशेष अधिकार (लाइसेंस, संचालन का अधिकार वाहन, हथियार रखने का अधिकार, आदि), यदि यह कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत अपने दायित्वों को पूरा करने की असंभवता पर जोर देता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से, किसी अन्य मौजूदा नौकरी (दोनों खाली) में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है। योग्यता के अनुरूप पद या नौकरी, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला काम), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। यदि कर्मचारी ने मना कर दिया या अनुपस्थित है रिक्त पद, उन्हें बिना वेतन के काम से निलंबित कर दिया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76)।

यदि विशेष अधिकार के निलंबन की अवधि दो महीने से अधिक है या कर्मचारी इस अधिकार से वंचित है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध कला के खंड 9, भाग 1 के अनुसार समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

4. कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 254, गर्भवती महिलाओं के अनुरोध पर और चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, नियोक्ता को प्रतिकूल प्रभाव को छोड़कर, उन्हें दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना होगा उत्पादन कारक, पिछली नौकरी से औसत कमाई को बनाए रखते हुए। जब तक एक और नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, एक गर्भवती महिला को काम से मुक्त कर दिया जाता है, जबकि वह नियोक्ता की कीमत पर, परिणाम के रूप में छूटे सभी कार्य दिवसों के लिए औसत कमाई बरकरार रखती है।

डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं को, पिछले काम को करने की असंभवता के मामले में, उनके आवेदन पर दूसरे काम पर स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिसमें प्रदर्शन किए गए काम के लिए पारिश्रमिक होता है, लेकिन पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम नहीं होता है ( जब तक बच्चा डेढ़ साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता)।

* * *

संक्षेप में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि इस या उस अनुवाद की कुछ बारीकियों के बावजूद, उन्हें बनाना इतना मुश्किल नहीं है। यह सिर्फ इतना है कि कुछ मामलों में एक रोजगार अनुबंध के लिए एक समझौता तैयार किया जाता है, एक आदेश जारी किया जाता है और एक कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, दूसरों में एक समझौता और एक आदेश, और अन्य में केवल एक आदेश होता है। हम यह भी जोड़ते हैं कि यदि किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है (इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, अस्थायी या स्थायी रूप से), तो उसे नौकरी के विवरण, सुरक्षा निर्देशों और हस्ताक्षर के खिलाफ इस स्थिति से संबंधित अन्य स्थानीय दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए। इसके अलावा, एक समझौते को समाप्त करना न भूलें भौतिक जिम्मेदारीयदि कर्मचारी को जिस पद पर स्थानांतरित किया गया है, उसके लिए इसकी आवश्यकता है।

कर्मचारी की पहल पर किसी अन्य पद पर स्थानांतरण उसका अधिकार है, जो विधायी स्तर पर निहित है। इसके आवेदन के लिए मुख्य शर्त उपयुक्त आधारों की उपलब्धता है।

इसमे शामिल है:

अनुवाद अनुरोध

यदि कर्मचारी के पास नियोक्ता के साथ किसी अन्य पद या कार्य के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए प्रारंभिक समझौता नहीं है, तो उसे केवल इस आधार पर इस तरह के स्थानांतरण की मांग करने का अधिकार है चिकत्सा रिपोर्ट... अन्य मामलों में, दोनों पक्षों की सहमति होनी चाहिए।

• स्वास्थ्य की स्थिति, यदि यह निर्धारित श्रम कार्य के आगे कार्यान्वयन की अनुमति नहीं देती है;
• एक कर्मचारी की गर्भावस्था, एक बच्चे को खिलाने का अर्थ है शारीरिक कार्य से मुक्ति, हानिकारक (खतरनाक) परिस्थितियों में गतिविधियों का प्रदर्शन (मातृत्व को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने के बारे में पढ़ें);
• एक निश्चित अवधि के लिए अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन या सेवानिवृत्त कर्मचारी का स्थायी प्रतिस्थापन;
• अन्य आधार (सेवा इकाई के परिवर्तन सहित)।

एक कर्मचारी द्वारा शुरू की गई स्थानांतरण प्रक्रिया

कानून स्थानांतरण के 2 रूपों को स्थापित करता है - किसी अन्य पद पर आंतरिक स्थानांतरण (एक नियोक्ता के लिए) और बाहरी (नियोक्ता में परिवर्तन का तात्पर्य है)। इसके बावजूद, कर्मचारी की पहल पर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण निम्नलिखित क्रियाओं के क्रम के लिए प्रदान करता है:

1. आवेदन का पंजीकरण। यह कर्मचारी की पहल की अभिव्यक्ति है और प्रबंधन को विचार के लिए भेजा जाता है। एक आवेदन की तैयारी एक मनमाना फॉर्मूलेशन में या कंपनी के लेटरहेड पर की जाती है (यदि यह स्थानीय कानूनी विनियमन द्वारा प्रदान की जाती है)। विषय:
   1. स्थानांतरण अनुरोध;
   2. निर्णय का कारण;
   3. दस्तावेजी साक्ष्य (उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा रिपोर्ट)।
2. हस्तांतरण की शर्तों (प्रबंधन की सहमति से) युक्त एक समझौता तैयार करना। यह लिखित रूप में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष द्वारा रोजगार संबंध के लिए हस्ताक्षरित है। अनुबंध रोजगार अनुबंध से जुड़ा हुआ है, और इसमें निम्नलिखित जानकारी हो सकती है:
   1. आगामी श्रम गतिविधि की शर्तें;
   2. श्रम कार्यों के लिए भुगतान;
   3. काम करने के घंटे;
   4. काम की अन्य शर्तें (उदाहरण के लिए, छुट्टी देना, असाइनमेंट और बोनस का भुगतान)।
3. स्थानांतरण आदेश जारी करना (कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते के आधार पर)। विधायक द्वारा एकीकृत फॉर्म के अनुसार संकलन किया जाता है - टी -5 / टी -5 ए। आदेश प्रबंधन द्वारा जारी किया जाता है और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है। उनके हस्ताक्षर स्थानांतरण की शर्तों और श्रम कार्य के आगे के प्रदर्शन से परिचित होने की गवाही देते हैं।
4. कार्यपुस्तिका में परिवर्तन करना, कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल। आदेश के आधार पर समायोजन दर्ज किए जाते हैं।

उपरोक्त स्थानांतरण प्रक्रिया को दोनों पक्षों द्वारा रोजगार संबंध के लिए पूरी तरह से पालन किया जाना चाहिए।

इस वीडियो में किसी कर्मचारी को दूसरे पद पर स्थानांतरित करने की प्रक्रिया के बारे में और जानें

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कर्मचारी की पहल पर किसी कर्मचारी का अंशकालिक में स्थानांतरण संभव है यदि कर्मचारी उसे सौंपे गए कर्तव्यों का सामना नहीं करता है या उसे अतिरिक्त खाली समय की आवश्यकता है।

इस तरह के स्थानांतरण की प्रक्रिया:

1. एक बयान तैयार करना। यह कंपनी के निदेशक (उद्यम) के नाम पर 0.5 दर पर स्थानांतरण के अनुरोध और कारण को दर्शाता है।
2. एक रोजगार अनुबंध के लिए एक समझौता तैयार करना। श्रम समारोह (गतिविधियों की अनुसूची, कार्य सप्ताह की अवधि, भुगतान प्रणाली, आदि) के प्रदर्शन के लिए नई बदली हुई शर्तें शामिल होनी चाहिए।
3. नियोक्ता द्वारा प्रासंगिक आदेश जारी करना। इसमें परिवर्तन करने के बारे में जानकारी है स्टाफिंग टेबलसंगठन (उद्यम)।

इस मामले में, व्यक्तिगत फ़ाइल या कार्यपुस्तिका में परिवर्तन नहीं किए जाते हैं, क्योंकि दर में परिवर्तन उस जानकारी पर लागू नहीं होता है जो इस दस्तावेज़ीकरण में एक संकेत का अर्थ है।

कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण

इसके साथ ही

साथ ही, कंपनी का एक कर्मचारी स्थायी पद पर अपना स्थानांतरण शुरू कर सकता है, यदि इससे पहले उसने एक अस्थायी अनुबंध के तहत काम किया है (उदाहरण के लिए, उसने एक कर्मचारी के बजाय काम किया है मातृत्व अवकाश) को स्थानांतरण का आदेश स्थायी स्थानअस्थायी के साथ काम में वर्णित है।

कर्मचारी की पहल पर निचले पद पर स्थानांतरण उसी तरह से किया जाता है - एक आवेदन तैयार किया जाता है, अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है, एक संबंधित आदेश जारी किया जाता है, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में परिवर्तन किए जाते हैं और व्यक्तिगत कार्ड। श्रम निरीक्षणालय के कर्मचारियों को संदेह हो सकता है कि कर्मचारी का कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण उसके द्वारा स्वैच्छिक आधार पर किया गया था।

ऐसी मिसालों से बचने के लिए, इस तरह के निर्णय (उदाहरण के लिए, पारिवारिक परिस्थितियों, वृद्धावस्था, आदि) के कारण स्थानांतरण के लिए आवेदन में इंगित करने की अनुशंसा की जाती है। जब किसी कर्मचारी के लिए अन्य कार्य कर्तव्यों का पालन करना और उच्च पद की तुलना में कम वेतन प्राप्त करना आसान होता है, तो स्थितियों को बाहर नहीं किया जाता है।

क्या कर्मचारी की पहल पर किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के बारे में आपके कोई प्रश्न हैं? उनसे कमेंट में पूछें

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण एक काफी सामान्य कार्मिक प्रक्रिया है। हालाँकि, पूरी प्रक्रिया को मानदंडों द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाता है श्रम कानून... अनुवाद के लिए कानूनी आवश्यकताओं को जानने से आपको कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी से बचने में मदद मिलेगी। यह नियामक अधिकारियों से जुर्माने के जोखिम को कम करने में भी मदद करेगा। यह लेख कर्मचारियों के श्रम कार्य और इस मामले में प्रक्रिया को बदलने की आवश्यकता के कारणों पर चर्चा करता है। किसी अन्य नियोक्ता को काम पर स्थानांतरित करते समय कागजी कार्रवाई पर भी ध्यान दिया जाता है।

हमारे लेख में पढ़ें:

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा

उसके समापन पर उसके रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कर्मचारी की स्थिति अपरिवर्तित नहीं रहती है। परिचालन संबंधी जरूरतों, कौशल उन्नयन या कार्मिक परिवर्तन के लिए किसी कर्मचारी के स्थानांतरण की आवश्यकता हो सकती है।

स्थानांतरण से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बीच का अंतर

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.1 दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा देता है। इसे निम्नलिखित में व्यक्त किया जा सकता है:

• श्रम समारोह में परिवर्तन;
• संरचनात्मक इकाई का परिवर्तन, यदि यह विशेष रूप से रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया है;
• नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में जाना।

यानी इस प्रक्रिया का मतलब हमेशा स्थिति बदलना नहीं होता है, यह वही रह सकता है। विशेष फ़ीचरस्थानांतरण रोजगार अनुबंध की प्रमुख शर्तों को बदल देगा।

यह वह तथ्य है जिसके कारण कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता हुई है। पार्टियों के समझौते से ही किराए पर लेना और दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव है। अन्यथा यह कानून का उल्लंघन होगा।

यदि किसी कर्मचारी को दूसरी इकाई (मशीन, कार, उपकरण, कंप्यूटर, आदि) पर काम सौंपना आवश्यक हो जाता है, लेकिन जिम्मेदारियां नहीं बदलती हैं, तो यह अब अनुवाद नहीं है, बल्कि एक आंदोलन है।

यह एक संरचनात्मक इकाई में परिवर्तन पर लागू होता है, यदि यह एक रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो उसी इलाके में कार्यस्थल या स्थान का परिवर्तन।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और स्थानांतरण रोजगार अनुबंध की शर्तों पर प्रभाव से एक दूसरे से अलग हैं।

आइए उदाहरणों पर एक नज़र डालें:

1. श्रम अनुबंध में ए। ऐसा कहा जाता है कि उसे बैंक सी की शाखा संख्या 1 में क्लर्क द्वारा स्वीकार किया गया था। सेवाओं के भूगोल के विस्तार ने उसे एक अनुभवी कर्मचारी के रूप में, नए खुले में नियुक्त करना आवश्यक बना दिया। क्लर्क के समान पद के लिए शाखा संख्या 10। यह एक अनुवाद है, क्योंकि रोजगार अनुबंध की शर्तों में से एक में परिवर्तन होता है। और इसके कमीशन के लिए ए.

2. प्रबंधन के अनुरोध पर फिटर-एडजस्टर बी ने वर्कशॉप नंबर 2 को पास की गली में स्थित वर्कशॉप नंबर 4 में बदल दिया, लेकिन अपने रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट पिछले पद पर बने रहे। यह एक आंदोलन है, क्योंकि अंतरिक्ष में स्थिति के अलावा बी के लिए कुछ भी नहीं बदला है। इस तरह के स्थानांतरण के लिए किसी सहमति की आवश्यकता नहीं है।

दूसरी नौकरी में स्थानान्तरण के प्रकार

श्रम कार्यों में परिवर्तन आमतौर पर के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है विभिन्न कारणों से... प्रत्येक किस्म की अपनी डिज़ाइन विशेषताएं होती हैं। दस्तावेजों का मसौदा तैयार करते समय उन्हें ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।

आंतरिक और बाहरी स्थानान्तरण

अनुवाद आंतरिक या बाह्य हो सकता है। पहले मामले में, कर्मचारी उसी संगठन में रहता है, भले ही संरचनात्मक इकाई या समझौता बदल गया हो जहां उसका कार्यस्थल स्थित है। इस मामले में कर्मियों के पंजीकरण की प्रक्रिया सामान्य होगी, हम इस पर नीचे विचार करेंगे।

बाहरी किसी अन्य संगठन में किसी अन्य पद पर स्थानांतरण होगा। वास्तव में यह है निजी दृश्यछंटनी।

सक्रिय और जबरन स्थानान्तरण

श्रम कार्यों में सक्रिय परिवर्तन का आधार होगा:

• स्वयं कर्मचारी की इच्छा,
• नियोक्ता का आदेश
• या एक ट्रेड यूनियन कमेटी से एक प्रस्ताव।

पहल की अभिव्यक्ति का कारण खुली रिक्तियां, उत्पादन आवश्यकता या नेता की इच्छा है कि वह अपने अधीनस्थ के कैरियर के विकास में योगदान करे।

श्रम कार्यों में परिवर्तन मजबूर हैं यदि कानून उन पर जोर देता है। उदाहरण के लिए, चिकित्सा contraindications के मामले में। या, यदि प्रमाणन का परिणाम कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट पद पर कब्जा करने का अधिकार नहीं देता है। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों कानून की आवश्यकताओं के अधीन हैं।

स्थायी और अस्थायी स्थानान्तरण

कर्मचारी के कार्य को स्थायी रूप से बदला जा सकता है। लेकिन कभी-कभी उत्पादन की जरूरतों के कारण कार्य में अस्थायी परिवर्तन की आवश्यकता होती है।

अंतर न केवल समय सीमा में होगा, बल्कि पंजीकरण के क्रम में भी होगा। कार्य के अस्थायी परिवर्तन की अधिकतम अवधि एक वर्ष है। जिसके बाद कर्मचारी अपनी पिछली स्थिति में लौट आता है।

कई परिवर्तन केवल अस्थायी हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, गर्भवती महिला के लिए तथाकथित "हल्का काम"। मातृत्व अवकाश की समाप्ति के बाद, उसे उसके पूर्व पद पर लौटा दिया जाना चाहिए।

अनुसूचित और आपातकालीन अनुवाद

स्थानांतरण का निर्णय आमतौर पर एक निश्चित समय सीमा के भीतर किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारी सभी पेशेवरों और विपक्षों का वजन करते हैं। इसके अलावा, कानून के लिए नियोक्ता को छंटनी की स्थिति में अग्रिम नोटिस देने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए। लेकिन ऐसी स्थितियां हैं जब स्थानांतरण आदेश तत्काल जारी किया जाता है।

उदाहरण के लिए, प्राकृतिक या मानव निर्मित प्रकृति की आपात स्थिति की स्थिति में। या ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान से तत्काल बचाने की आवश्यकता होती है।

कर्मचारी की सहमति से और उसके बिना दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

एक सामान्य नियम के रूप में, लिखित रूप में व्यक्त व्यक्ति की सहमति की सख्त आवश्यकता होती है। इसके बिना, किसी कर्मचारी के कर्तव्यों को लगातार बदलना असंभव है।

लेकिन ऐसे कई अपवाद हैं जब नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। वे कला में निर्धारित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2। परिणामों की रोकथाम या उन्मूलन के मामलों में यह एक अल्पकालिक, 1 महीने तक के परिवर्तन के बारे में है:

• प्राकृतिक आपदाएँ (बाढ़, सुनामी, भूकंप, तूफान, आदि);
• तकनीकी दुर्घटनाएं;
• दुर्घटनाएं;
• आग;
• भूख;
• महामारी या महामारी।

जब ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जो बड़ी संख्या में लोगों के जीवन, स्वास्थ्य या सुरक्षा को खतरे में डालती हैं, तो कर्मचारी की सहमति के बिना श्रम कार्यों में अस्थायी परिवर्तन के आधार हैं:

• सरल;
• भौतिक संपत्ति के नुकसान या विनाश को रोकने की आवश्यकता;
• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन।

उसी क्षेत्र में या उसके बाहर स्थानान्तरण

जिस इलाके में नियोक्ता स्थित है वह भी रोजगार अनुबंध की प्रमुख शर्तों में से एक है। और उनके परिवर्तन का अर्थ है श्रमिकों के लिए स्थानांतरण।

इसलिए, नियोक्ता ऐसे परिवर्तनों के कर्मचारियों को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है। उनमें से जो इस कदम के लिए सहमत हैं, उनके लिए कार्य स्थान का परिवर्तन तैयार किया गया है। उसी इलाके के भीतर, स्थानांतरण स्थिति में बदलाव के साथ, या संरचनात्मक इकाई में बदलाव के साथ जुड़ा हुआ है जहां कर्मचारी का कार्यस्थल स्थित है।

एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

थोड़े समय के लिए किसी कर्मचारी की नौकरी के कार्य को बदलना संभव है। कानून इसे सामान्य परिस्थितियों में एक वर्ष के बराबर और विभिन्न आपात स्थितियों की स्थिति में एक महीने के बराबर स्थापित करता है।

किसी अन्य स्थान पर अस्थायी स्थानांतरण, स्पष्ट कारणों से, केवल एक संगठन के भीतर ही संभव है। निरंतर परिवर्तन के साथ के रूप में श्रम कर्तव्य, व्यक्ति कार्य की स्थिति या स्थान बदल सकता है।

कुछ समय के लिए भी बदलाव असंभव है अगर नयी नौकरीकर्मचारी के स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करता है और एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा निषिद्ध है।

इस मामले में, अनुबंध को फिर से बातचीत नहीं की जाती है। इसके बजाय, एक पूरक समझौता तैयार किया गया है।

इसका मतलब है कि इस तरह के स्थानांतरण के लिए परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित नहीं की जा सकती है। यह केवल प्रारंभिक रोजगार के साथ ही संभव है। लेकिन इस तरह के समझौते में इसकी वैधता की अवधि पर एक शर्त अनिवार्य रूप से शामिल होती है। यह या तो एक विशिष्ट तिथि या एक विशिष्ट स्थिति हो सकती है, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी काम पर निकल जाता है।

इस प्रकार का परिवर्तन, एक सामान्य नियम के रूप में, पार्टियों के आपसी समझौते से रोजगार संबंधों के लिए किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी को इसे लिखित रूप में व्यक्त करना होगा। लेकिन विषम परिस्थितियों में, लिखित सहमति तभी प्राप्त की जानी चाहिए जब ऐसी नौकरी की पेशकश की जाए जिसके लिए कम योग्यता और कम वेतन की आवश्यकता हो।

ऐसा बदलाव, भले ही वह इसके लिए मायने रखता हो कैरियर विकासकर्मचारी, उसकी कार्यपुस्तिका में परिलक्षित नहीं होता है। लेकिन भविष्य में, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे दूसरे स्थान पर काम करने के तथ्य की पुष्टि करते हुए, थोड़े समय के लिए, स्थानांतरण आदेश की एक प्रति दी जा सकती है। दूसरा आदेश, कर्मचारी के अपने पिछले पद पर लौटने पर, वैकल्पिक है।

यदि स्थानांतरण अवधि समाप्त हो गई है, और पिछली स्थिति प्रदान नहीं की गई है, और कर्मचारी स्वयं इसे लेने की इच्छा व्यक्त नहीं करता है, तो वह स्थायी हो जाता है। इसकी अस्थायी प्रकृति पर समझौता शून्य और शून्य माना जाता है।

यह एक उपयुक्त प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका को पूरक करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को जन्म देता है। हस्तांतरण की तिथि वह है जिसके साथ इसे वास्तव में किया गया था।

चिकित्सा कारणों से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

श्रम समारोह में अनिवार्य परिवर्तन के सबसे लगातार मामलों में से एक मानव स्वास्थ्य की स्थिति है। एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत करने पर, नियोक्ता का तुरंत दायित्व होता है। कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated काम करने से तुरंत रोकना आवश्यक है।

चिकित्सा संकेतों के अनुसार श्रम कार्य में परिवर्तन न केवल अस्थायी हो सकता है, बल्कि स्थायी भी हो सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, इसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है। एक चिकित्सा दस्तावेज की प्रस्तुति ऐसी नहीं है। स्थानांतरण के लिए सहमत होना कर्मचारी का अधिकार है, दायित्व नहीं।

लेकिन पहले, नियोक्ता को यह तय करना होगा कि उस कर्मचारी के साथ क्या करना है। यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि स्वास्थ्य प्रतिबंध कितने समय से हैं और क्या संगठन के पास उपयुक्त रिक्तियां हैं।

यदि कोई हैं, तो नियोक्ता उन्हें तुरंत पेश कर सकता है। इसे लिखित रूप में करना उचित है। कर्मचारी अपनी सहमति व्यक्त कर सकता है या प्रस्ताव को अस्वीकार कर सकता है।

मना करने के मामले में, साथ ही यदि उपयुक्त नौकरीवी वर्तमान मेंनहीं, नियोक्ता के पास दो विकल्प हैं:

• ... लेकिन यह तभी संभव है जब कार्य की प्रकृति में बदलाव की आवश्यकता 4 महीने से अधिक न हो। निलंबन की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, लेकिन वेतनउन्हें श्रेय नहीं दिया जाता है, हालांकि पद उनके पास रहता है। सेवा की अवधि, जो छुट्टी का अधिकार देती है, में निलंबन का समय शामिल नहीं है।
• ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार समाप्त करें। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77 अनुबंध को समाप्त करने के लिए समान आधार प्रदान करता है। बर्खास्तगी पर, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसका आकार, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 178 2 सप्ताह के औसत वेतन के बराबर है।

इस मामले में स्थिति में बदलाव भी वेतन में बदलाव का कारण बनता है। और, एक नियम के रूप में, छोटी दिशा में।

एक गर्भवती महिला या उन माताओं के लिए अपवाद प्रदान किया जाता है जिनका बच्चा 1.5 वर्ष तक नहीं पहुंचा है। उसके लिए उत्पादन दरों में कमी या निचले पद पर काम करने के साथ, वह पिछली स्थिति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254) के लिए औसत कमाई बरकरार रखती है।

दूसरे संगठन में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के माध्यम से बर्खास्तगी या तो स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर या उसकी सहमति से संभव है। संगठन के भीतर जाने से मुख्य अंतर होंगे:

• नौकरी परिवर्तन की अत्यंत निरंतर प्रकृति;
• एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

कर्मचारी के अनुसार, उसका नया नियोक्ता अपने पूर्व कार्यस्थल पर प्रबंधक के लिए एक लेटरहेड पर एक आधिकारिक अनुरोध तैयार करता है। इसे मेल द्वारा भेजा जा सकता है, लेकिन अक्सर कर्मचारी इसे किसी अन्य संगठन में किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए अपने आवेदन में जोड़ता है।

मुखिया की सहमति से वह एक बयान पर हस्ताक्षर करता है। संकल्प के आधार पर, टी -8 के रूप में एक आदेश तैयार किया जाता है। इसमें बर्खास्तगी की तारीख और कर्मचारी के आवेदन में मेल खाना चाहिए। आदेश पर हस्ताक्षर करने और कर्मचारी को इसके साथ परिचित करने के बाद, कार्य पुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियां की जाती हैं, गणना और आवश्यक दस्तावेज जारी किए जाते हैं।

वास्तव में, यह आपकी अपनी मर्जी से निकाले जाने से अलग नहीं है। तीन छोटी बारीकियों को छोड़कर:

• कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का आधार कला के पैरा 5 में दर्शाया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जो आगे के रोजगार पर लाभकारी प्रभाव डाल सकते हैं।
• स्थानांतरण प्रक्रिया में स्वीकार किए गए कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि नहीं दी जा सकती है;
• बहाल करते समय (उदाहरण के लिए, एक अदालत के माध्यम से) एक व्यक्ति जो पहले इस पद पर था, लिखित रूप में आमंत्रित कर्मचारी को कला के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

नियोक्ता को स्थानांतरण से इनकार करने का अधिकार है यदि वह बर्खास्तगी की विधि या उसकी तारीख से संतुष्ट नहीं है। यह कथन पर संकल्प में परिलक्षित होता है। इस मामले में, कर्मचारी के पास अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का अवसर है या।

एक संगठन में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

एक संगठन में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का अर्थ आमतौर पर स्थिति में बदलाव होता है। इसे अनुवाद नहीं माना जाएगा यदि स्थिति केवल अपना नाम बदल देती है (उदाहरण के लिए, प्रबंधक - प्रबंधक)।

रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट विभाजन बदल सकता है। कभी-कभी एक साथ, और काम की जगह संभव है।

आंतरिक स्थानांतरण का एक कम सामान्य मामला नियोक्ता के कानूनी पते का परिवर्तन है। लेकिन कोई नहीं, लेकिन केवल अगर यह दूसरे इलाके में, दूसरे शब्दों में, दूसरे इलाके में होता है।

उसी समय, स्थिति और विभाजन नहीं बदलता है, लेकिन चूंकि रोजगार अनुबंध की मुख्य शर्तों में से एक प्रभावित होता है, इसलिए इसे कला का अनुवाद माना जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1)।

इस मामले में सर्जक स्वयं कर्मचारी हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि उच्च वेतन या अधिक सुविधाजनक कार्यसूची वाला कोई पद रिक्त हो जाता है। उदाहरण के लिए, यदि उच्च वेतन या अधिक सुविधाजनक कार्यसूची वाला कोई पद रिक्त हो जाता है।

इस मामले में, संगठन के प्रमुख के नाम पर एक बयान लिखा जाता है। यह वांछित पद के नाम और आवेदक पर चुनाव क्यों किया जाना चाहिए, इसके कारणों को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

नियोक्ता की ओर से ट्रांसफर का ऑफर भी आ सकता है। एक नियम के रूप में, यह एक उच्च पद है। लेकिन विपरीत परिस्थितियां भी हैं। उदाहरण के लिए, यदि, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी ने बहुत अधिक नहीं दिखाया अच्छा परिणाम... या ऐसे मामलों में जहां परिवर्तन का कारण एक चिकित्सकीय राय है।

संगठन के भीतर कार्य कार्यों में किसी भी बदलाव के लिए कर्मचारी से लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। अस्थायी स्थानांतरण को छोड़कर, जो में किया जाता है आपातकालीन परिस्तिथि.

कर्मचारी का इनकार अनुशासन का उल्लंघन नहीं होगा, यह एक अधिकार है जिसका उसने प्रयोग किया है। इसलिए, सामान्य परिस्थितियों में, नियोक्ता के पास थोपने का कोई कारण नहीं है अनुशासनात्मक कार्यवाही... हालांकि, कुछ शर्तों के तहत, वॉश को स्थानांतरित करने से इनकार करने से अंततः बर्खास्तगी हो सकती है

सामान्य परिस्थितियों में, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, यानी बर्खास्तगी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने पर नहीं होती है। नई शर्तों पर यद्यपि श्रम संबंध जारी हैं। पंजीकरण प्रक्रिया में कई चरण होते हैं जो कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित होते हैं। आइए उनमें से प्रत्येक पर अधिक विस्तार से विचार करें।

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया

हम प्रदान करते हैं चरण-दर-चरण निर्देशएक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में कैसे स्थानांतरित करें। इसके कार्यान्वयन और प्रत्येक चरण में आवश्यक दस्तावेजों के सावधानीपूर्वक निष्पादन के साथ, न तो कर्मचारी और न ही निरीक्षण अधिकारियों को प्रक्रिया की वैधता के बारे में कोई शिकायत होगी।

चरण 1. पहल दिखाएं।

यह स्वयं नियोक्ता और कर्मचारी दोनों से आ सकता है। इस चरण का दस्तावेजीकरण आवश्यक नहीं है, पक्ष अपनी इच्छा मौखिक रूप से व्यक्त कर सकते हैं। लेकिन, एक नियम के रूप में, एक लिखित प्रस्ताव नियोक्ता से आता है, और कर्मचारी की दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की सहमति एक आवेदन के रूप में आती है।

चरण 2. नए नौकरी विवरण और अन्य के साथ कर्मचारी का परिचय स्थानीय अधिनियमअपनी नई नौकरी के संबंध में।

आपके पढ़ने के बारे में नियामक दस्तावेजकर्मचारी प्रत्येक दस्तावेज़ की एक विशेष पत्रिका या परिचित शीट में हस्ताक्षर करता है।

चरण 3. एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना।

चूंकि हम एक ही नियोक्ता में होने वाले परिवर्तनों के बारे में बात कर रहे हैं, तो रोजगार अनुबंध में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के लिए। अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है, जिसका अर्थ बर्खास्तगी होगा।

चरण 4. आदेश जारी करना।

यह वह आदेश है जो लेखांकन सहित अन्य सभी दस्तावेजों में परिवर्तन करने का आधार होगा। यह स्पष्ट रूप से श्रम कार्यों और इसकी अवधि में परिवर्तन का कारण बताता है।

चरण 5. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना।

आदेश को पढ़ने का तथ्य कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा दर्ज किया जाता है। एक प्रति उसे सौंपी जा सकती है। यदि कर्मचारी आदेश को पढ़ने और हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। उन्हें आदेश की एक प्रति के साथ निजी फाइल में रखा गया है।

चरण 6. व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म टी-2) और कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियां करना।

इन अभिलेखों का संचालन आदेश के आधार पर पुस्तकों और कार्डों के रख-रखाव के प्रभारी अधिकारी द्वारा किया जाता है। इस बिंदु पर, अनुवाद को पूर्ण माना जा सकता है।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का पंजीकरण

इस प्रक्रिया में, कई दस्तावेज तैयार किए जाते हैं। चूंकि हम नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले मुख्य दस्तावेज में बदलाव के बारे में बात कर रहे हैं - श्रम अनुबंध, यह विशेष देखभाल के साथ सभी दस्तावेजों की तैयारी के लायक है।

अन्यथा, कर्मचारी स्वयं या निरीक्षण प्राधिकारी को इस प्रक्रिया की वैधता के बारे में संदेह होगा।

कार्मिक सेवा द्वारा तैयार किए जाने वाले मुख्य दस्तावेज होंगे:

• स्थानांतरण की धारणा, यदि पहल नियोक्ता की ओर से आती है;
• कर्मचारी के परिचित के लिए नौकरी का विवरण;
• दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने का आदेश (यह मुख्य दस्तावेज है);
• कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड;
• कार्यपुस्तिका यदि परिवर्तन स्थायी है।

अनुवाद प्रस्ताव और उस पर सहमति

एक नियोक्ता से औपचारिक लिखित प्रस्ताव में आमतौर पर एक विवरण शामिल होता है। संलग्न भी किया जा सकता है नौकरी का विवरण... अधिसूचना को एक आउटगोइंग नंबर मिलता है और इसे लॉग किया जाता है।

कर्मचारी को अपनी सहमति लिखित रूप में बिना असफल हुए व्यक्त करनी चाहिए। यह एक चिह्न "सहमत" हो सकता है, जो प्रस्ताव पर हस्ताक्षर और तारीख से प्रमाणित होता है। या किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए आवेदन, जिसका एक नमूना कार्मिक विभाग से प्राप्त किया जा सकता है। आवेदन एक विशेष पत्रिका में पंजीकृत है, और फिर कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में संग्रहीत किया जाता है।

दूसरी नौकरी और आदेश में स्थानांतरण के लिए अतिरिक्त समझौता

पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। एक रोजगार अनुबंध की किसी अन्य स्थिति में स्थानांतरण या पहले से संपन्न एक अतिरिक्त समझौता इसका मतलब बर्खास्तगी को समाप्त नहीं करता है और इसके पूरी तरह से अलग आधार और कानूनी परिणाम हैं। नया निष्कर्ष निकाला गया समझौता नई स्थिति और उस अवधि को इंगित करता है जिस पर कर्मचारी को कब्जा करना होगा।

इसके अतिरिक्त, समझौता किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए आदेश जारी करने का आधार है, नमूना 2017। एकीकृत रूपों के बीच कार्मिक दस्तावेज, इसे T-5 रूप में प्रस्तुत किया जाता है।

संगठनों के लिए राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित कार्मिक दस्तावेजों के टेम्प्लेट का उपयोग अब अनिवार्य नहीं है। हालांकि, यह कर्मियों के रिकॉर्ड को कानून की आवश्यकताओं के पूर्ण अनुपालन में रखने की अनुमति देगा।

कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में रिकॉर्ड

कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में उसके बारे में प्रविष्टियाँ करके इस प्रक्रिया को पूरा करता है। आधार के रूप में, दोनों दस्तावेज़ स्थानांतरण आदेश की संख्या दर्शाते हैं। नौकरी के लिए नियुक्ति के बाद कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। इसमें तारीख, उस स्थिति का संकेत जिसमें कर्मचारी को स्थानांतरित किया गया था या संरचनात्मक इकाई का नाम शामिल है। रिकॉर्ड को संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है। हस्ताक्षर के विरुद्ध किसी कर्मचारी से उसका परिचय कराने की आवश्यकता नहीं है।

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना

अनुवाद के लिए व्यक्ति से लिखित सहमति प्राप्त करने के दायित्व पर कानून की आवश्यकता के कई परिणाम हैं। विशेष रूप से, यदि कर्मचारी अपने श्रम कार्य, विभाग या इलाके को बदलने के लिए सहमत नहीं है, और नियोक्ता उसी शर्तों पर उसके साथ श्रम संबंध जारी रखने में असमर्थ है, तो सबसे अधिक संभावना है कि उन्हें छोड़ना होगा।

ऐसी स्थिति में बर्खास्तगी का आधार हो सकता है:

• आपसी सहमति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 1);
• अपनी इच्छाकर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 3);
• समझौते की शर्तों को बदलने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड ७ और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद ७४);
• चिकित्सा संकेतों के अनुसार स्थानांतरण से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 8);
• संगठन के साथ आगे बढ़ने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 9 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1);
• कर्मचारियों की कमी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)।

एक कर्मचारी को स्थानांतरित करना पूरी दुनिया में स्वीकार की जाने वाली एक सामान्य प्रथा है। इसमें कर्मचारी की स्थिति या उसके कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक शर्तों को बदलना शामिल है। अनुवाद का कारण और प्रकार काफी हद तक यह निर्धारित करता है कि कैसे।

स्थापित का पालन करने में विफलता श्रम कानूनदस्तावेजों के निष्पादन में आदेश या लापरवाही अवैध रूप से इनकार करने पर स्थानांतरण या बर्खास्तगी की मान्यता का कारण बन सकती है। बर्खास्त कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा, और नियोक्ता उसे कानूनी लागत, जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के मुआवजे का भुगतान करेगा।

एक असाधारण मामला जब नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति नहीं मांगनी पड़ती है तो असाधारण परिस्थितियां होंगी। लेकिन ऐसा परिवर्तन केवल अल्पकालिक हो सकता है, एक महीने से अधिक नहीं।

सभी परिवर्तन, कारणों और समय की परवाह किए बिना, क्रम से किए जाते हैं। यह कर्मचारियों के साथ संपन्न एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर प्रकाशित होता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है।

एक अपवाद एक कर्मचारी का दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरण है। व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में श्रम कार्यों में निरंतर परिवर्तन की जानकारी दर्ज की जानी चाहिए।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए सही तरीके से आवेदन कैसे तैयार करें?

प्रत्येक उद्यम में, कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें एक कर्मचारी को अपनी नौकरी के कार्य को बदलने, किसी अन्य कार्यात्मक इकाई में स्थानांतरित करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है। इस आवश्यकता के कई कारण हैं। और प्रत्येक विशिष्ट मामले में, अनुवाद के प्रकार और उसके कारणों को ध्यान में रखते हुए, अनुवाद के साथ प्रलेखन के प्रसंस्करण के लिए एक निश्चित प्रक्रिया की जाती है।

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण एक कर्मचारी (स्थायी या अस्थायी) या एक संरचनात्मक इकाई (यदि इकाई एक रोजगार अनुबंध में तय की गई थी) के श्रम कार्य में एक ही नियोक्ता के साथ निरंतर सहयोग के मामले में और दूसरे को स्थानांतरण के मामले में परिवर्तन है। नियोक्ता के साथ क्षेत्र (स्थानांतरण या किसी शाखा में नियमित स्थानांतरण के कारण)।

स्थानान्तरण के प्रकार

• अस्थायी और स्थायी स्थानान्तरण
• कर्मचारी / नियोक्ता द्वारा शुरू किए गए स्थानान्तरण
• कर्मचारी की सहमति से / कर्मचारी की सहमति के बिना अनुवाद।

यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी अन्य नौकरी में आंतरिक स्थानांतरण केवल कर्मचारी की लिखित अनुमति के साथ ही कार्यान्वयन के लिए अनुमत है। केवल कुछ अपवाद हैं जहां लिखित सहमति मौलिक नहीं है।

आप यह पता लगा सकते हैं कि टी -1 फॉर्म में रोजगार के लिए एक आदेश को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए और इसके भरने का नमूना डाउनलोड करें

अपवाद जिनके लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता नहीं है

• किसी कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर ले जाना या उसे दूसरी इकाई को सौंपना जब कार्य का स्थान भौगोलिक रूप से उसी स्थान पर स्थित हो;
• एक कर्मचारी को एक नई इकाई / तंत्र पर काम करने के लिए असाइन करना (कर्मचारी ने पहले इस डिवाइस के साथ इंटरैक्ट नहीं किया था)इस घटना में कि ये नए दायित्व पार्टियों के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध का खंडन नहीं करते हैं;
• आपात स्थिति और अन्य असाधारण स्थितियों के मामले में जो आबादी की सुरक्षा और सामान्य जीवन के लिए खतरा हैं (एक महीने तक);
• काम करने के लिए एक महीने तक का अस्थायी स्थानांतरण, जो एक रोजगार अनुबंध के कारण नहीं है (अस्थायी अनुवाद पर अनुभाग में चर्चा की गई)।

स्वास्थ्य की स्थिति के कारण कर्मचारी के लिए contraindicated काम पर स्थानांतरित करने और स्थानांतरित करने के लिए मना किया गया है।

अस्थायी अनुवाद और उसका दस्तावेजी पंजीकरण

एक कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण लिखित रूप में किया जाता है।इसलिए कर्मचारी को उसकी सहमति पर, एक वर्ष से अधिक की अवधि के लिए किसी अन्य पद पर / किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया जा सकता है।

इस कर्मचारी द्वारा दूसरे (अस्थायी रूप से अनुपस्थित) कर्मचारी को बदलने के कार्यों को करने के लिए स्थानांतरण के मामले में, एक अस्थायी स्थिति में / एक कार्यात्मक इकाई में कर्तव्यों को पूरा करने की अवधि तब तक रहती है जब तक कि प्रतिस्थापित कर्मचारी नहीं छोड़ता (स्थान का कानूनी संरक्षण) काम का)।

किस क्रम में नियुक्ति के आदेश का पंजीकरण और भरने का कार्य किया जाता है? महानिदेशकएलएलसी - पढ़ें

विकल्प में, जब स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति प्रदान नहीं की जाती है, और उसे अपनी पिछली नौकरी पर बहाली की आवश्यकता नहीं होती है और इसे अस्थायी स्थिति में जारी रखता है, स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर एक समझौता अमान्य माना जाता है और अनुवाद स्थायी माना जाता है.

प्राकृतिक आपदाओं/मानव निर्मित आपदाओं, औद्योगिक दुर्घटनाओं, औद्योगिक दुर्घटनाओं आदि की स्थिति में। कर्मचारियों को उपरोक्त और व्यवस्थित परिणामों को रोकने के लिए एक ही नियोक्ता के साथ एक महीने तक की अवधि के लिए उसकी पुष्टि के बिना दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी का उसकी सहमति के बिना अस्थायी स्थानांतरण भी आर्थिक, तकनीकी और तकनीकी या अन्य प्रकृति के कारण उद्यम के काम के अस्थायी ठहराव की स्थिति में किया जाता है। इसलिए आपातकालीन स्थितियों में कर्मचारियों के जबरन प्रतिस्थापन के मामले में, कर्मचारी के कार्यस्थल में अस्थायी परिवर्तन की अनुमति है।

इस मामले में, यदि योग्यता के मामले में मजबूर स्थिति वर्तमान स्थिति से कम है, कर्मचारी से लिखित पुष्टि की आवश्यकता है।

इस विकल्प में, कर्मचारी का वेतन प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाएगा, लेकिन साथ ही यह पिछली नौकरी के औसत से नीचे नहीं गिरना चाहिए।

कर्मचारी की पहल पर अस्थायी स्थानांतरण के पंजीकरण के लिए आवेदन

1. किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पहल पर किसी कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण के लिए प्रारंभिक बिंदु। आवेदन वांछित स्थानान्तरण का कारण, नए पद पर कार्य प्रारंभ होने और कार्य पूर्ण होने की तिथि को इंगित करता है।
2. जिस पद के लिए स्थानांतरण किया गया है, उसके लिए एक निर्देश तैयार किया जाता है। कर्मचारी को इस निर्देश और उसकी नियुक्ति से संबंधित अन्य दस्तावेजों से परिचित कराया जाता है।
3. काम पर अस्थायी स्थानांतरण के मामले में, स्थानांतरण के साथ कर्मचारी की सहमति/असहमति की रिकॉर्डिंग एक अलग दस्तावेज है।

दूसरे पद पर स्थानांतरण के संबंध में श्रम कार्यालय में रिकार्ड - पैटर्न भरें:

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए आवेदन - आप एक नमूना प्रपत्र डाउनलोड कर सकते हैं।

यदि आप नौकरी बदलते हैं, तो अनुबंधों की प्रतियां मांगना सुनिश्चित करें और प्रस्तावित नौकरी की शर्तों की सावधानीपूर्वक जांच करें। यदि आपका कोई विवाद है, तो आपको भरोसा करना चाहिए श्रम कोडरूसी संघ का, और नियोक्ता के सम्मान के शब्द पर नहीं।

. के बारे में अधिक जानकारी विधायी विनियमनइस वीडियो में एक ही संगठन के आंतरिक अनुवाद शामिल हैं: