जिसके लिए अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जा सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी के अधिरोपण से उत्पन्न परिणाम। अनुशासनात्मक अपराध क्या है

कार्यस्थल पर कदाचार करने के लिए, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जाते हैं, जिसके प्रकार अपराध करने के लिए दंड से भिन्न होते हैं। वे केवल उस नियोक्ता द्वारा लगाए जा सकते हैं जिसके साथ अपराधी कर्मचारी ने अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं।

जिस प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए प्रावधान किया गया है, वह है फटकार, बर्खास्तगी और फटकार। उनके आवेदन के आधार पहले भाग के कई पैराग्राफों में सूचीबद्ध हैं:

1) खंड 5 - यदि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के एक से अधिक बार अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है;

2) खंड 6 - यदि कर्मचारी ने एक बार अपने श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन किया है;

3) खंड 7 - यदि ऐसी कार्रवाइयाँ की जाती हैं जिससे विश्वास की हानि होती है;

4) खंड 8 - यदि कर्मचारी ने कार्य के स्थान पर ऐसा कार्य किया है जो नैतिक मानदंडों का उल्लंघन करता है;

5) खंड 9 - यदि संगठन का प्रमुख, उसका उप या मुख्य लेखाकार ऐसा निर्णय लेता है जिससे इस संगठन की संपत्ति को नुकसान होता है, साथ ही संपत्ति के अवैध उपयोग के मामले में;

6) खंड 10 - यदि संगठन का प्रमुख या उसके प्रतिनिधि एक बार के श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन करते हैं, लेकिन बहुत अशिष्टता से।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार यहीं समाप्त नहीं होते हैं। काम करने वाले व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों के लिए, अनुशासन चार्टर या संघीय कानून अन्य दंड स्थापित कर सकते हैं। हालांकि, वे केवल उन कर्मचारियों पर लागू होते हैं जो उनके दायरे में आते हैं। और साथ ही, यह कानून का उल्लंघन है जब अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार का उपयोग किया जाता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता या अनुशासन पर संगठन के आंतरिक विनियमन द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।

एक या दूसरी सजा चुनने का अधिकार नियोक्ता के पास रहता है। उसे अधीनस्थ द्वारा किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, दोनों को ध्यान में रखना चाहिए। इसके अलावा, सभी स्थितियों और कारणों को ध्यान में रखते हुए, नेता खुद को केवल टिप्पणी करने या बातचीत करने तक ही सीमित कर सकता है।

यदि कोई कर्मचारी, दुर्व्यवहार करने से पहले, प्रबंधन को अपनी पहल पर नियोक्ता को समाप्त करने की इच्छा के बारे में एक आवेदन प्रस्तुत करता है, तो नियोक्ता चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले उस पर जुर्माना लगा सकता है। इसके समाप्त होने के बाद, वह अब दंड नहीं दे सकता पूर्व कर्मचारी.

किसी भी प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई को लागू करते समय, प्रबंधक को कुछ नियमों और प्रक्रियाओं का पालन करना चाहिए। यदि उनका उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी अदालत में दावा दायर कर सकता है, जो मामले पर विचार करने के बाद सजा के आवेदन को गैरकानूनी मानता है।

इसलिए, जुर्माना लगाने से पहले, नियोक्ता को अधीनस्थ से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा। यदि कर्मचारी इसे दो दिनों के भीतर प्रदान नहीं करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है, जो घटना में अपराधी को जिम्मेदारी के लिए लाने की प्रक्रिया के साथ प्रमुख के अनुपालन के प्रमाण के रूप में काम करेगा।

जिस दिन से कर्मचारी के कदाचार का पता चलता है, उस पर एक महीने के भीतर या उसके कमीशन की तारीख से छह महीने के भीतर अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जा सकता है। इस अवधि के बाद, उसे अब दंडित नहीं किया जा सकता है। इस अवधि में उसके छुट्टी पर रहने का समय (अवकाश को छोड़कर) या बीमार छुट्टी पर शामिल नहीं है। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कदाचार के बारे में सबसे पहले किसने जाना: नियोक्ता स्वयं या कर्मचारियों में से एक। यदि कर्मचारी की गलती प्रबंधक से संबंधित है, तो उसे आयोग की तारीख से दो साल के भीतर उस पर जुर्माना लगाने का अधिकार है।

एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक दंड की अनुमति है। हालांकि, अगर नियोक्ता द्वारा किए गए उपायों से स्थिति में कोई बदलाव नहीं आया, तो वह एक अलग दंड का उपयोग कर सकता है।

उसी प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई स्वयं संगठनों के नेताओं पर लागू होती है। हालांकि, उनकी शक्तियों की विशिष्टता इन व्यक्तियों को न्याय और अतिरिक्त आधार पर लाने के लिए एक विशेष प्रक्रिया निर्धारित करती है।

दुर्भाग्य से, हर व्यक्ति निर्देशों का सख्ती से पालन करने में सक्षम नहीं है, पालन करें श्रम अनुशासन... इस वजह से पंचर हो जाते हैं। प्रशासन कर्मचारी को सजा देता है। लेकिन न केवल सामान्य कार्यकर्ता, बल्कि नेतृत्व को भी कभी-कभी पता नहीं होता है कि किस प्रकार की अनुशासनात्मक सजा मौजूद है, उन्हें सही तरीके से कैसे लागू किया जाए। संयोग से, यह एक बहुत ही कठिन मामला है, जो सभी प्रकार की बारीकियों से भरा हुआ है। दिलचस्प? आइए इसका पता लगाएं ताकि फंस न जाएं, निर्दोष रूप से पीड़ित न हों, इसलिए बोलने के लिए।

उन्हें किस बात की सजा दी जा सकती है?

आम आदमी को यह जानने की जरूरत है कि न केवल प्रशासन के पास अधिकार हैं। कर्मचारी ने उन्हें पूरा किया है। हां, हर कोई श्रम संहिता का अध्ययन नहीं करता है, लेकिन यह वहां है कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार तय किए गए हैं। ये प्रबंधन के आविष्कार नहीं हैं, बल्कि विधायी रूप से निर्धारित उपाय हैं। उनका उपयोग कड़ाई से परिभाषित मामलों में किया जाता है। यह सब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में निहित है। विशेष रूप से, यह कहता है कि यदि कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है तो उसे दंडित किया जा सकता है। लेकिन इतना ही नहीं। कुछ अनुशासनात्मक उपाय लागू होते हैं यदि किसी व्यक्ति ने कुछ भी नहीं किया, अर्थात कुछ नहीं किया, और इन कार्यों के गंभीर परिणाम हुए।

इसलिए, हम रास्ते में समझाएंगे, अगर आपने दंडित करने का फैसला किया है, तो यह पूछना सुनिश्चित करें कि आपने उत्पादन को इतना नुकसान कैसे पहुंचाया। प्रशासन आपको लिखित में जवाब दे। और फिर हम अक्सर मानते हैं कि कर्मचारी के पास कोई अधिकार नहीं है, उसे आप जैसे चाहें दंडित किया जा सकता है। हालाँकि, ऐसा बिल्कुल नहीं है। अनुशासनात्मक कार्रवाई के प्रकार न केवल कानून में कड़ाई से परिभाषित हैं। साथ ही यह भी पता लगाया कि कब और किसका इस्तेमाल किया जाए। इसके अलावा, एक प्रक्रिया है, जिसके बिना सजा (अदालत द्वारा) अनधिकृत घोषित की जा सकती है।

काल्पनिक रूप से, प्रशासन इस मामले में दंडित को हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए बाध्य होगा। व्यवहार में, ऐसा कम ही होता है। अनधिकृत बर्खास्तगी के मामले में ही लोग अदालत जाते हैं। और ऐसा अक्सर नहीं होता है। प्रशासन कानून की सभी सूक्ष्मताओं और बारीकियों का पालन करने का प्रयास करता है ताकि उल्लंघनकर्ता को मुआवजा न दिया जा सके। और कोई कोर्ट नहीं जाना चाहता। संक्षेप में: एक श्रमिक को दंडित किया जा सकता है जब उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया हो। यह अवधारणा काफी व्यापक है। आइए इसे और समझें।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के प्रकार

हम खोल रहे हैं, ताकि कुछ भी भ्रमित न हो, श्रम संहिता। हम रूसी संघ के कानून के उदाहरण का उपयोग करके इस मुद्दे का विश्लेषण करेंगे। अगर आपको यह समझने की जरूरत है कि दूसरे राज्यों में श्रमिकों को कैसे दंडित किया जाता है, तो आपको हमारी योजना का पालन करना चाहिए। अधिकांश देशों में समान जानकारी वाले समान कानून हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में कहा गया है कि एक कर्मचारी को फटकार लगाई जा सकती है, फटकार लगाई जा सकती है।

सबसे कठोर सजा बर्खास्तगी है। यह सभी श्रमिकों पर लागू होता है। लेकिन कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अन्य प्रकार के दंड का प्रावधान किया जा सकता है। वे संघीय या द्वारा निर्धारित किए जाते हैं स्थानीय अधिनियम... वैसे, जिन दस्तावेजों के अनुसार अनुशासनात्मक उपाय लागू होते हैं, वे एक विशेष विषय हैं, क्योंकि उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जाता है: संघीय और स्थानीय। उत्तरार्द्ध में उद्यम द्वारा अपनाए गए क़ानून या अनुशासन नियम शामिल हैं।

सेवा में प्रवेश के समय कर्मचारी को इन दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए। उल्लंघन करने वाले! यह याद रखने की कोशिश न करें कि आपने किन कागज के टुकड़ों पर हस्ताक्षर किए हैं, बस उन्हें यह सबूत दिखाने के लिए कहें कि आप उनकी सामग्री को जानते हैं। अर्थात् - दस्तावेज़ पर आपके हस्ताक्षर। यह एक संकेतक है कि आप संगठन के नियमों से परिचित हैं। यदि कोई नहीं है, तो बेझिझक प्रशासन से बहस करें। खासकर यदि वे आपको उन उपायों से प्रभावित करने की कोशिश कर रहे हैं जो श्रम संहिता में प्रदान नहीं किए गए हैं। अन्यथा, दुर्भाग्य से, अपनी रक्षा करना अधिक कठिन होगा। संघीय कानून बाध्यकारी हैं।

उन्हें किस लिए निकाल दिया जा सकता है?

बेशक, अपनी नौकरी खोना सबसे बुरी सजा है। और सिर्फ इसलिए नहीं कि आपको एक नई जगह की तलाश करनी है। "लेख के तहत" बर्खास्तगी के मामले में, व्यक्ति को कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है। और यह जीवन के लिए है। फिर कहीं और समझाने की कोशिश करें कि आपको दोष नहीं देना है! बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के कारण भी कानून में विस्तृत हैं। इनमें अनुपस्थिति शामिल है, लेकिन एक नहीं, बल्कि कई। उसी समय, किसी कर्मचारी को तुरंत बर्खास्त करना असंभव है।

पहले आपको उसे "शिक्षित" करने की आवश्यकता है। अर्थात् - कानून द्वारा निर्धारित एक और उपाय लागू करने के लिए। बिना किसी फटकार के किसी व्यक्ति को ऐसे ही गोली मारना बहुत मुश्किल है। कड़ी सजा का एक और कारण नशे की हालत में काम पर आना हो सकता है। यह मादक, विषाक्त या मादक हो सकता है। यह मायने नहीं रखता। कोई भी नशा अनुशासन का उल्लंघन है। रहस्य उजागर करने वाले को नौकरी से निकाला जा सकता है। यह केवल उन लोगों पर लागू होता है जिन्हें नौकरी के लिए आवेदन करते समय इस तरह की बारीकियों के बारे में चेतावनी दी गई थी। यह "हानिकारक" रहस्य राज्य और वाणिज्यिक या आधिकारिक दोनों हो सकता है।

किसी भी मामले में, कर्मचारी को चेतावनी दी जाती है कि जानकारी का खुलासा नहीं किया जाना चाहिए। उन्हें तब भी बर्खास्त किया जा सकता है, अगर अधिकारी की गलती से, अन्य लोगों को नुकसान उठाना पड़ा हो। उदाहरण के लिए, कोई दुर्घटना या दुर्घटना हुई जिसके परिणामस्वरूप चोट, मृत्यु, विकलांगता हुई। चोरी के लिए, वैसे, व्यक्ति का अपराध सिद्ध होने पर उन्हें निकाल भी दिया जाता है। और यह कानून प्रवर्तन एजेंसियों का काम है। बेशक, प्रबंधकों की और भी बड़ी ज़िम्मेदारी है। वे अनधिकृत निर्णय लेने के लिए "अनुच्छेद के तहत" अपनी स्थिति से अलग हो सकते हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया

अगर आपको पहले से ही अपनी खुद की रक्षाहीनता का अहसास है, तो पढ़ें। कार्यकर्ता इतना शक्तिहीन नहीं है। आखिरकार, पूरी प्रक्रिया विशेष दस्तावेजों के साथ तैयार की जाती है। आप अनुशासनात्मक प्रक्रिया को देखकर उनके बारे में जान सकते हैं। श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में इसका विस्तार से वर्णन किया गया है। विशेष रूप से, वहाँ पूरी प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित किया गया है। सबसे पहले, प्रबंधन को कदाचार के तथ्य की सूचना दी जानी चाहिए। यह आमतौर पर लिखित रूप में किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जिसे स्वयं को दंडित करने का अधिकार नहीं है, वह सिर को संबोधित एक ज्ञापन लिखता है। अक्सर, यह "मुखबिर" होता है अगला उच्चाधिकारीअपराधी की।

इसके बाद गवाहों का सर्वेक्षण होता है, यानी सहकर्मियों और सहकर्मियों के साक्षात्कार के साथ क्या हुआ, इसके बारे में जानकारी का एक संग्रह है। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के आदेश पर हस्ताक्षर करने से पहले, प्रबंधक मामले की फाइल से परिचित हो जाता है। इनमें स्वयं अपराधी का स्पष्टीकरण शामिल है। इसे संकलित करने के लिए एक व्यक्ति को दो कार्य दिवस दिए जाते हैं। यदि वह अपने कदाचार के कारणों के बारे में लिखित रूप में बताने के लिए सहमत नहीं है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। व्याख्यात्मक नोट की अनुपस्थिति अपराधी को सजा से छूट नहीं देती है। सभी दस्तावेजों को इकट्ठा करने के बाद, प्रबंधक संग्रह के प्रकार पर निर्णय लेता है।

एक कर्मचारी का स्पष्टीकरण कैसे तैयार किया जाता है

अन्य बातों के अलावा, स्वयं कार्यकर्ता के अधिकारों की रक्षा करने वाले सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक, उल्लंघन के तथ्य के बारे में उनकी अपनी राय है। व्यवहार में, वे इस दस्तावेज़ के बिना अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के आदेश पर हस्ताक्षर नहीं करने का प्रयास करते हैं। हालांकि श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में कहा गया है कि उनकी अनुपस्थिति दायित्व से मुक्त नहीं है। लेकिन व्याख्यात्मक नोट ही अपराधी को न्यायसंगत ठहराने वाली परिस्थितियों को स्पष्ट कर सकता है।

यह वांछनीय है कि कर्मचारी इसे अपने हाथ से मुक्त रूप में लिखे। लेकिन कुछ संगठनों में तैयार दस्तावेज फॉर्म भरने की प्रथा है। इसमें निम्नलिखित बिंदु होने चाहिए। कर्मचारी को जवाब देने के लिए कहा जाता है कि उसके कदाचार के क्या कारण हैं, क्या वह अपने अपराध से अवगत है। यदि कोई व्यक्ति यह स्वीकार नहीं करता है कि उसने अनुशासनात्मक उल्लंघन किया है, तो उसे अपना पक्ष व्यक्त करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। यानी उसे यह लिखना होगा कि जो हुआ उसके लिए कौन दोषी है। इस दस्तावेज़ को ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए। यह सजा लगाने की प्रक्रिया में शामिल व्यक्ति को संबोधित किया जाता है। आमतौर पर यह संगठन का मुखिया या तत्काल श्रेष्ठ होता है।

कुछ मामलों में, कार्मिक सेवा के प्रमुख के नाम पर एक व्याख्यात्मक नोट लिखा जाता है। अपराधी की राय को ध्यान में रखने का एक और रूप है। उत्पादन में, कदाचार के तथ्य पर एक विशेष अधिनियम तैयार किया जा सकता है। उसके कर्मचारी को अपने हाथ से हस्ताक्षर करना चाहिए। इसके अलावा, इसे अपराध, व्यापार और की गंभीरता को ध्यान में रखना चाहिए व्यक्तिगत गुण यह विशेषज्ञ... लेकिन अदालत के लिए, अगर यह नीचे आता है, तो व्याख्यात्मक हस्तलिखित होना बेहतर है। अन्यथा, प्रशासन को बर्खास्तगी की संवैधानिकता साबित करनी होगी। यानी इस प्रक्रिया में मुख्य कानून में बताए गए सिद्धांतों का उल्लंघन नहीं किया गया।

आदेश का सही क्रियान्वयन

व्यवहार में, दंड अक्सर रद्द कर दिया जाता है। बात यह है कि अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का आदेश अक्सर घोर उल्लंघन के साथ तैयार किया जाता है। पहला टीसी की गलत व्याख्या है। इसमें स्पष्ट रूप से कहा गया है कि आप केवल एक बार दुराचार को दंडित कर सकते हैं। यदि, उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति ने अनुपस्थिति की है, और उसे फटकार लगाई गई थी, तो उसे उसी उल्लंघन के लिए आग लगाना अवैध होगा। लेकिन अपवाद भी हैं। यह उल्लंघन की निरंतरता है। अर्थात्: व्यक्ति को दंडित किया गया था, लेकिन उसने काम के प्रति अपना दृष्टिकोण नहीं बदला, अपने कर्तव्यों को पूरा करना शुरू नहीं किया। फिर उस पर अतिरिक्त उपाय लागू किए जा सकते हैं।

स्वाभाविक रूप से, इस अधिनियम को सिद्ध और प्रलेखित किया जाना चाहिए। एक और गलती सजा के आवेदन की शर्तों का पालन करने में विफलता है। वे ऐसे हैं। उल्लंघन का पता चलने के दिन से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक आदेश जारी किया जाना चाहिए। यह एक ज्ञापन में दर्ज है। तारीखों को सुसंगत रखने के लिए कार्मिक सेवाओं की आवश्यकता होती है। इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब अपराधी बीमार था या छुट्टी पर था (कोई भी)। लेकिन समय की छुट्टी इस अवधि को प्रभावित नहीं करती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की आवश्यकता होने पर उन्हें ध्यान में नहीं रखा जाता है। इसके अलावा, अपराध के कमीशन के बाद से छह महीने बीत चुके हैं, तो दंडित करना असंभव है। इस नियम के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक आदेश को अवैध घोषित किया जाएगा। वित्तीय और भौतिक नुकसान से जुड़े अपराधों के लिए, यह अवधि दो वर्ष है। अपराधी को उसे दंडित करने के आदेश से परिचित होना चाहिए। यह तीन दिनों के भीतर किया जाता है। कर्मचारी इसके तहत अपना हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है। उसके इनकार के मामले में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। यह याद रखना चाहिए (प्रक्रिया के सभी पक्षों के लिए) कि अनुशासनात्मक मंजूरी की शर्तों का कभी भी उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए। अन्यथा, अधिनियम अमान्य हो जाएगा।

जुर्माना हटाना

यह स्पष्ट है कि सजा हमेशा के लिए नहीं रह सकती। अनुशासनात्मक स्वीकृति प्रक्रिया में इसे वापस लेने की शर्तें भी शामिल हैं। यह नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए भी एक महत्वपूर्ण मुद्दा है। सजा "लटका" सकती है पूरा साल... इस अवधि के बीत जाने के बाद ही कर्मचारी को जुर्माना नहीं माना जाता है। यह टीसी के अनुच्छेद 194 में दर्ज है।

लेकिन विशेष शर्तें भी हैं। अनुशासनात्मक मंजूरी को उठाने का कार्य निर्दिष्ट अवधि से पहले भी किया जा सकता है। दरअसल, क्यों अच्छा कर्मचारीसज़ा आखिरकार, अपराध दुर्घटना से या परिस्थितियों के कारण किया जा सकता है। यदि कोई व्यक्ति अनुशासन का पालन करता है, अच्छा काम करता है, तो प्रशासन को सजा को हटाने के लिए आवेदन करने का अधिकार है। इसके अलावा, ऐसी पहल स्वयं कर्मचारी, उसके बॉस या प्रतिनिधि निकाय की ओर से हो सकती है।

प्रत्येक मामले को एक उपयुक्त दस्तावेज के साथ तैयार किया जाता है। यदि पहल प्रबंधन की ओर से आती है, तो इसे कार्मिक अधिकारी के ज्ञापन द्वारा तैयार किया जाता है। दरअसल, ज्यादातर मामलों में यह अधिकारी ही होता है जो प्रशासन से सजा पाने वाले के व्यवहार पर नजर रखता है। कर्मचारी को स्वयं भी दंड आदेश को संशोधित करने के अनुरोध के साथ प्रबंधक को संबोधित एक बयान लिखने का अधिकार है। इसमें यह इंगित करना आवश्यक है कि व्यक्ति को अपने अपराध का एहसास हो गया है, उसने खुद को पूरी तरह से ठीक कर लिया है। ऐसी सामग्री की याचिका को उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लिखे जाने का अधिकार है।

दस्तावेज़ बताता है कि कर्मचारी वर्तमान में अपने कर्तव्यों से कैसे संबंधित है, उसने कौन से संकेतक हासिल किए हैं, और इसी तरह। याचिका (या प्रस्तुति) उस अधिकारी को संबोधित है जिसने जुर्माना लगाने के आदेश पर हस्ताक्षर किए हैं। प्रतिनिधि निकाय उसी तरह से काम करता है। उसकी ओर से एक अभ्यावेदन या याचिका तैयार की जाती है। यदि सामूहिक की बैठक में प्रबंधन को दंड उठाने का अनुरोध घोषित किया गया था, तो इसे मिनटों में दर्ज किया जाता है। यह दस्तावेज़ संगठन के प्रमुख को विचार के लिए प्रस्तुत किया जाता है। उनके निर्णय से, अनुशासनात्मक दंड को हटाने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है। बदले में, पूर्व उल्लंघनकर्ता को उससे (हस्ताक्षर के तहत) मिलवाया जाता है।

निरंतर कदाचार

आइए कुछ विशेष मामलों पर एक नज़र डालें जो उत्पादन में संभव हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, अनुशासनात्मक कार्रवाई केवल एक बार लागू होती है। यानी एक ही उल्लंघन के लिए किसी व्यक्ति को दूसरी बार सजा नहीं दी जा सकती है। लेकिन टीसी में विशेष मामले दर्ज हैं। यह एक सतत अपराध है। यह एक ऐसा उल्लंघन है जो दंड लगाने के बाद भी देखा जाता है। कभी-कभी यह बार-बार दुराचार के साथ भ्रमित होता है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति को देर हो गई, दंडित किया गया, और थोड़ी देर बाद फिर से सेवा में नहीं आया, तो ऐसा उल्लंघन स्थायी नहीं है। यह सिर्फ बार-बार उल्लंघन का मामला है।

इस मामले में, दूसरी अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती। टीसी इसे स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित करता है। लेकिन जब एक कर्मचारी को समय सीमा तक रिपोर्ट जमा करने में विफलता के लिए दंडित किया गया था, उदाहरण के लिए, और उसने उन्हें अगली नियत तारीख तक प्रदान करने के बारे में सोचा भी नहीं था, तो कदाचार स्थायी है। यानी दंड के बावजूद व्यक्ति ने फांसी के प्रति अपना नकारात्मक रवैया नहीं बदला नौकरी की जिम्मेदारियां... इस मामले में, विधिवत निष्पादित, बर्खास्तगी सहित बार-बार सजा लागू करने की अनुमति है।

भौतिक जिम्मेदारी के बारे में

बहुत बार, दोनों कर्मचारी और उद्यम प्रशासन के कुछ प्रतिनिधि दोहरे दंड पर श्रम संहिता के प्रावधान की गलत व्याख्या करते हैं। तथ्य यह है कि कुछ उल्लंघनों से सामग्री या वित्तीय नुकसान होता है। नुकसान की राशि की वसूली के लिए नियोक्ता का अधिकार कानूनी रूप से निहित है। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी के अपराध को उसके द्वारा सिद्ध और स्वीकार किया जाना चाहिए। एक दस्तावेज जारी करके अपराधी से ऋण वसूली की जाती है। यह इंगित करता है कि किस तरह के कदाचार के कारण नुकसान हुआ, उनकी राशि और मुआवजे के तरीके।

वहीं, कर्ज वसूली सजा नहीं है। यह दोषी व्यक्ति द्वारा नियोक्ता के नुकसान की भरपाई करने का एक तरीका है। यह प्रावधान श्रम संहिता के अनुच्छेद 248 (भाग छह) में निहित है। इसमें कहा गया है कि दोषी व्यक्ति भौतिक नुकसान की भरपाई करने के लिए बाध्य है, चाहे वह किसी भी सजा के अधीन हो। यह न केवल अनुशासनात्मक कार्रवाई को संदर्भित करता है, बल्कि प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व को भी संदर्भित करता है। तथ्य यह है कि अनुशासनात्मक दंड एक शैक्षिक उपाय है। इसका उपयोग कदाचार को खत्म करने के लिए किया जाता है। ए सामग्री दायित्व- यह हुई क्षति के लिए मुआवजा है।

कागजी कार्रवाई में विशिष्ट गलतियाँ

आइए नियोक्ता की ओर से प्रश्न देखें। प्रासंगिक कागजात के अनुचित निष्पादन के कारण वे अक्सर अदालत में मामले हार जाते हैं। उनमें हर छोटी-छोटी बात अहम होती है। वैसे, यह जानकारी उन स्मार्ट वर्कर्स के लिए उपयोगी होगी, जिन्हें देर से या आलसी होने का खतरा होता है। एक कार्मिक अधिकारी, जिसके कंधों पर, एक नियम के रूप में, सभी "कागज के टुकड़ों" को इकट्ठा करने और तैयार करने का अप्रिय कर्तव्य है, यह समझना आवश्यक है कि कोई भी गलती एक बहुत ही योग्य अनुशासनात्मक सजा को गैरकानूनी में बदल सकती है। .

ज्ञापन और व्याख्यात्मक, साथ ही आदेश का एक नमूना तैयार किया जाना चाहिए और एक अच्छे वकील से सहमत होना चाहिए। विशेष ध्यानकागजात तैयार करते समय, आपको उन तिथियों के लिए भुगतान करना चाहिए जिनका पहले ही उल्लेख किया जा चुका है। मुद्दा यह है कि साबित करने के लिए, उदाहरण के लिए, दृष्टिकोण से सजा की गलतता उत्पादन की प्रक्रियाकाफी मुश्किल। लेकिन कागजों में श्रम संहिता के उल्लंघन का पता लगाना बहुत आसान है, जो कि आम तौर पर नाराज श्रमिकों के वकील करते हैं।

एक अपराध रिपोर्ट को तिथियों और सभी प्रकार के विवरणों के साथ पूरा किया जाना चाहिए। यह अपराध के समय और स्थान को इंगित करता है। किस दस्तावेज के किस प्रावधान (पैराग्राफ) का उल्लंघन किया गया है। इस अपराध को किसने दर्ज किया। साथ ही इस मामले से जुड़ी अन्य जानकारी प्रबंधक तक पहुंचाई जाए। उदाहरण के लिए:

• "प्रमुख से निदेशक (पूरा नाम) को .... ज्ञापन। मैं आपके ध्यान में लाता हूं कि ऐसी और ऐसी तारीख पर, ऐसे समय में, मेरे अधीनस्थ (स्थिति, पूरा नाम) शुरुआत में देर हो चुकी थी तीन घंटे काम। तकनीकी प्रक्रियारुकना नामुमकिन था, ऐसे और ऐसे ओवरटाइम के काम में शामिल थे। मैं आपसे (पूरा नाम) पर अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने के लिए कहता हूं क्योंकि यह उल्लंघन अकेला नहीं है। वह व्यवस्थित रूप से काम शुरू होने में 15-30 मिनट लेट हो जाता है। मेरी मौखिक टिप्पणी का वांछित प्रभाव नहीं पड़ा। सिग्नेचर, नंबर।"

इस दस्तावेज़ के लिए, यदि अपराधी की बर्खास्तगी की योजना बनाई गई है, तो उसके सहयोगियों की गवाही संलग्न करना उचित है। उन्हें ज्ञापन में भी तैयार किया जाता है। अपराधी के स्पष्टीकरण और आदेश में, सभी समय-सीमाएं और तारीखें मूल दस्तावेज़ में दर्शाई गई तारीखों से मेल खानी चाहिए। यानी अगर यह कहता है कि कर्मचारी दो घंटे लेट था, तो यह अवधि प्रत्येक पेपर पर इंगित की जाती है। अन्यथा, अदालत दस्तावेजों को गलत तरीके से निष्पादित के रूप में मान्यता देगी, और सजा - गैरकानूनी।

यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है या उन्हें पूरा नहीं करता है अनुपयुक्त- तत्काल वरिष्ठ उसे दंड लगाकर अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में ला सकता है। हम आगे बात करेंगे कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार 2019 में किसी कर्मचारी को किस प्रकार के श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माना लगाया जा सकता है।

श्रम दंड के प्रकार

कानूनी तौर पर, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी पर लागू होने वाले अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार अनुच्छेद 192 . में निहित हैं श्रम कोडआरएफ.

उन्हें दो प्रकारों में वर्गीकृत किया गया है:

1. सामान्य (रूसी संघ के श्रम संहिता में नामित);
2. विशेष (विशेष एनएलए में सूचीबद्ध)।

विस्तार से समझने के लिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध प्रदान किए जाते हैं, और अन्य कौन से कार्य करते हैं, तालिका मदद करेगी।

* चार्टर को कानून द्वारा अनुमोदित संघीय महत्व के एक मानक अधिनियम के रूप में समझा जाना चाहिए। यह बिंदु ध्यान देने योग्य है, क्योंकि चार्टर का अर्थ संगठनों के स्थानीय कार्य भी हैं। इसलिए, यदि उत्तरार्द्ध दंड लगाने के संदर्भ में संघीय कृत्यों का खंडन करता है, तो उनके प्रावधानों को लागू नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार जुर्माना लगाने के प्रकार और प्रक्रिया

यदि कर्मचारी की श्रम गतिविधि विशेष कृत्यों द्वारा विनियमित नहीं है (उदाहरण के लिए, संघीय कानून "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर", रूसी संघ की सरकार का संकल्प "कर्मचारियों के अनुशासन पर नियम" रेल परिवहन RF ", आदि), जिसका अर्थ है कि RF के श्रम संहिता के अनुसार, केवल निम्न प्रकार की सजाएँ उस पर लागू की जा सकती हैं।

टिप्पणी

चेतावनी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करना एक नियोक्ता द्वारा लागू की जाने वाली सबसे "लोकप्रिय" सजा है। कानून स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है - किस अपराध के लिए एक निश्चित जुर्माना लगाया जाता है। चुनाव प्रबंधक के विवेक पर है।

अक्सर, हल्के गंभीरता के उल्लंघन के लिए एक टिप्पणी लगाई जाती है, जो कि:

1. स्वाभाविक रूप से श्रम अनुशासन का मामूली उल्लंघन है;
2. मामूली क्षति हुई;
3. पहली बार प्रतिबद्ध है।

इस तरह के कदाचार का एक उदाहरण काम के लिए देर हो रही है।

किसी कर्मचारी को टिप्पणी जारी करने का निर्णय प्रलेखित होना चाहिए। हालांकि, इससे पहले नियोक्ता को अपराधी से स्पष्टीकरण मांगना होगा। उत्तरार्द्ध को नियोक्ता द्वारा अनुरोध की तारीख से 2 दिनों के भीतर इसे प्रदान करना होगा। नीचे टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक आदेश का एक नमूना है।

एलएलसी "नेफ्टेट्रांससर्विस"
आदेश संख्या 1100 / 64-3
मास्को दिसंबर 15, 2018
अनुशासनात्मक कार्रवाई के बारे में

कार्यस्थल में मुख्य अभियंता ए.पी. वोइकोव की अनुपस्थिति के कारण। 14 दिसंबर 2018 सुबह 09:00 बजे से सुबह 10:00 बजे तक बिना किसी वैध कारण के।

मैं आदेश:

मुख्य अभियंता वोइकोव अनातोली व्लादिमीरोविच को एक टिप्पणी की घोषणा करें।

आधार:

• विभाग के प्रमुख का ज्ञापन दिनांक 14 दिसंबर, 2018;
• 14 दिसंबर, 2018 को मुख्य अभियंता वोइकोव अनातोली व्लादिमीरोविच का एक व्याख्यात्मक नोट;
• 14 दिसंबर 2018 के कार्य अधिनियम से अनुपस्थिति।

संगठन के प्रमुख: ब्रेज़्स्की आई.जी.

विभाग के प्रमुख: डेविडोव ओ.आई.

मानव संसाधन प्रमुख: गेरासिमेंको ए.यू.

कर्मचारी आदेश से परिचित है: ए.वी. वोइकोव।

कर्मचारी के लिए टिप्पणी के परिणाम बहुत ध्यान देने योग्य नहीं हैं: टिप्पणी जारी करने के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है काम की किताबऔर एक व्यक्तिगत कार्ड, और इस तरह की सजा अपने आप में कोई गंभीर परिणाम नहीं देती है नकारात्मक चरित्र... हालांकि, साथ ही, यह एक चेतावनी के रूप में कार्य करता है: यदि वर्ष के दौरान एक और उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी को फटकार या बर्खास्तगी का सामना करना पड़ सकता है।

ध्यान देंरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक अलग दंड के रूप में कोई मौखिक टिप्पणी नहीं है। केवल एक "टिप्पणी" है, जिसे संबंधित आदेश द्वारा तैयार किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, अनुशासनात्मक दंड के आवेदन पर नियोक्ता के एक आदेश (आदेश) की घोषणा कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है। इसका मतलब है कि आधिकारिक दस्तावेज के रूप में टिप्पणी की औपचारिक अभिव्यक्ति है, इसलिए इसे "मौखिक" नहीं माना जा सकता है।

फटकार

फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना एक अंतरिम सजा है, जो अपनी प्रकृति से फटकार की तुलना में अधिक "गंभीर" है, लेकिन बर्खास्तगी की तुलना में अधिक "उदार" है। अगर टिप्पणी सिर्फ एक चेतावनी है, तो फटकार बर्खास्तगी से पहले "आखिरी" है।

यह उन मामलों में घोषित किया जाता है जब:

1. कर्मचारी को पहले ही एक साल के लिए दंडित किया जा चुका है।
2. मध्यम गंभीरता का उल्लंघन स्वीकार किया गया था।
3. कदाचार से भौतिक क्षति हुई, लेकिन बड़े पैमाने पर नहीं।

फटकार के लिए यह जरूरी नहीं है कि कर्मचारी के खाते पर पहले से ही एक जुर्माना हो। इसे लागू किया जा सकता है भले ही कर्मचारी को कभी अनुशासित न किया गया हो।

एक दुराचार का एक उदाहरण जिसे फटकार लगाई जा सकती है, वह है छलावा। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक आदेश का एक नमूना नीचे देखा जा सकता है (यह फटकार के आदेश का एक नमूना भी है)। यद्यपि एक ही समय में अनुपस्थिति एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक पर्याप्त कारण है, हालांकि, व्यवहार में, इस तरह के उपाय का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है।

एक फटकार एक टिप्पणी से बहुत अलग नहीं है: उसके बारे में जानकारी भी श्रम में दर्ज नहीं की जाती है और इस तरह, परिणाम वह स्वयं करता है। हालांकि, उदाहरण के लिए, यदि आप बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक दंड के रूप में अपील करना चाहते हैं, और आपको बर्खास्तगी से पहले एक साल के भीतर फटकार मिलेगी, तो अदालत नियोक्ता की स्थिति लेगी और अपने फैसले को बरकरार रखेगी। उसी समय, जैसा कि दिखाता है मध्यस्थता अभ्यास, टिप्पणियों की उपस्थिति में (और फटकार नहीं), बर्खास्तगी को चुनौती देने की संभावना काफी अधिक है। साथ ही, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में फटकार की घोषणा के बारे में एक नोट दर्ज किया जाता है, लेकिन अगर यह देखा जाता है, तो ऐसा नहीं है।

फटकार की घोषणा से पहले, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट भी लिया जाता है, जिसे उसे दो दिनों के भीतर प्रदान करना होगा। उसके बाद ही प्रबंधक संग्रह का दस्तावेजीकरण कर सकता है। एक नमूना फटकार अनुशासनात्मक आदेश नीचे दिया गया है।

एलएलसी "स्ट्रॉचरमेट"
आदेश संख्या 1800 / 65-2
मास्को दिसंबर 14, 2019
अनुशासनात्मक कार्रवाई के बारे में

बिना वैध कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण, मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच 13 दिसंबर, 2019 को कार्य दिवस के दौरान 9-00 से 18-00 तक

मैं आदेश:

मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच को फटकार लगाने के लिए।

आधार:

• विभागाध्यक्ष का ज्ञापन दिनांक 13 दिसंबर 2019;
• 13 दिसंबर, 2019 को मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच का व्याख्यात्मक नोट;
• 13 दिसंबर 2019 के कार्य अधिनियम से अनुपस्थिति;
• 2019 के लिए कार्य समय सारिणी।

संगठन के प्रमुख: ग्रोमोव आई.जी.

विभाग के प्रमुख: O.I. Lupko

मानव संसाधन प्रमुख: एयू तरासेंको

कर्मचारी आदेश से परिचित है: आई.वी. बुडको

पदच्युति

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई एक कर्मचारी के लिए सजा का एक चरम उपाय है।

यह निम्नलिखित मामलों में लागू होता है:

1. प्रति वर्ष दो या अधिक बार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना.
2. कार्य से अनुपस्थित होना.
   बिना काम से अनुपस्थिति अच्छा कारणएक पंक्ति में 4 घंटे से अधिक पहले से ही अनुपस्थिति माना जाता है (यदि कर्मचारी पूरे दिन अनुपस्थित था, तो यह निश्चित रूप से अनुपस्थिति भी है)।
   • छुट्टी के दिन या छुट्टी के दौरान नियोक्ता के आदेश से अनुपस्थिति;
   • अनुपस्थिति, उस स्थिति में जब अनुसूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 के अनुसार काम के घंटों की सामान्य अवधि से अधिक के लिए प्रदान करती है;
   • शिफ्ट शेड्यूल में बदलाव के मामले में अनुपस्थिति, अगर कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित नहीं था;
   • एक सम्मन, पुलिस, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय के साथ-साथ - निरोध, गिरफ्तारी या हिरासत में लेने पर अदालत का दौरा करना;
   • यदि कार्यकर्ता दाता है तो रक्तदान के लिए अस्पताल जाएँ।
3. काम पर नशे में दिखना, साथ ही - मादक या जहरीले नशे में.
   भले ही कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं पहुंचा और काम शुरू नहीं किया, लेकिन कम से कम संस्थान के क्षेत्र में पहुंच गया (उदाहरण के लिए, चेकपॉइंट पास किया) काम का समयइस रूप में, उसे आग लगाने के लिए यह पहले से ही पर्याप्त कारण है।
4. कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के आधार पर ज्ञात हुआ।
   "रहस्य" की इस श्रेणी में नागरिकों का व्यक्तिगत डेटा भी शामिल है।
5. चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश या काम पर संपत्ति को नुकसान, अगर आयोग का तथ्य किसी न्यायाधीश के फैसले या निर्णय से स्थापित होता है।
   चोरी को न केवल नियोक्ता की संपत्ति, बल्कि अन्य कर्मचारियों के साथ-साथ तीसरे पक्ष की भी संपत्ति को ध्यान में रखा जाता है। इन कार्यों को अदालत के फैसले से साबित होना चाहिए।
6. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन जो गंभीर परिणाम देता है या उनके होने का खतरा पैदा करता है,यदि आयोग/श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा सिद्ध किया जाता है।
7. पैसे या कमोडिटी वैल्यू (कैशियर, सेलर्स, कलेक्टर, स्टोरकीपर) के साथ काम करने वालों के लिए नियोक्ता के विश्वास का नुकसान।
   उसी समय, विश्वास की हानि केवल कर्मचारी के शारीरिक कार्यों के परिणामस्वरूप होती है जिन्होंने सूचीबद्ध मूल्यों को संभालने के नियमों का उल्लंघन किया है। वे गिनती, वजन, कमी के तथ्य, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपयोग हो सकते हैं। वे एक सूची, परीक्षण खरीद और निरीक्षण आयोजित करके स्थापित किए जाते हैं। नियोक्ता की व्यक्तिपरक राय, बिना किसी उल्लंघन और सिद्ध तथ्यों को स्वीकार किए, बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है।
8. संघर्ष को खत्म करने के लिए कार्रवाई करने में विफलता के परिणामस्वरूप नियोक्ता के विश्वास की हानि, यदि कर्मचारी इसका एक पक्ष है, तो अपने और अपने परिवार के सदस्यों के बारे में एक संपत्ति प्रकृति की गलत जानकारी का प्रावधान, यदि उन्हें प्रदान करने की आवश्यकता है संघीय कानून द्वारा प्रदान किया गया है।
9. शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा किया गया एक अनैतिक कार्य।
   केवल जब यह कार्य स्थल पर किया जाता है। उपस्थिति नशे मेंलड़ाई, अभद्र भाषा का प्रयोग। रोजमर्रा की जिंदगी में या समाज में भी किए गए ये कार्य, लेकिन अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान नहीं, शिक्षक को बर्खास्त करने का आधार नहीं हैं।
10. एक अनुचित निर्णय को अपनाना जिसने संगठन की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया, प्रमुख, उसके डिप्टी, एकाउंटेंट द्वारा।
    यानी इस आधार पर सिर्फ कर्मचारियों पर नेतृत्व की स्थितिजिन्हें उचित निर्णय लेने और भौतिक संपत्ति के निपटान का अधिकार है। "अनुचित" को एक निर्णय माना जा सकता है जो किया गया था:
    • उद्देश्य कारकों को ध्यान में रखे बिना भावनात्मक स्तर पर;
    • अपूर्ण या गलत डेटा के आधार पर;
    • कुछ जानकारी की अनदेखी करते समय;
    • सूचना की गलत व्याख्या के मामले में;
    • उचित तैयारी के बिना: परामर्श, विश्लेषणात्मक गतिविधियाँ, डेटा संग्रह, गणना और अनुसंधान।
11. अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रमुख या उनके डिप्टी द्वारा घोर उल्लंघन।
    यहां तक ​​​​कि एक भी उल्लंघन बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, जबकि इसे सकल माना जाता है यदि यह अन्य कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचा सकता है या संगठन की संपत्ति को नुकसान पहुंचा सकता है।
12. एक सामान्य शैक्षिक संगठन के चार्टर के 1 वर्ष के भीतर बार-बार उल्लंघन।
    केवल शिक्षकों के लिए लागू।
13. 6 महीने या उससे अधिक के लिए अयोग्यता.
    उन एथलीटों के लिए जिन्होंने निष्कर्ष निकाला है श्रम अनुबंध(अनुबंध)।
14. एकल डोपिंग रोधी नियम का उल्लंघन।
    एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के तहत अपनी गतिविधियों को अंजाम देने वाले एथलीटों के लिए।

उदाहरण 1... पेट्रोव एस.जी. मुझे काम के लिए व्यवस्थित रूप से 30-40 मिनट की देरी हुई। इस तरह की एक और देरी के बाद, उद्यम के निदेशक ने उन्हें बुलाया और घोषणा की कि उन्हें श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के लिए निकाल दिया गया है। पेट्रोव एस.जी. एक व्याख्यात्मक नोट लिखा, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश पर हस्ताक्षर किए, लेकिन अदालत गए। उन्होंने निदेशक के कार्यों को गैरकानूनी माना, क्योंकि इससे पहले उनके लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के कोई तथ्य नहीं थे। अदालत ने आदेश को अवैध घोषित किया, क्योंकि अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी एक कर्मचारी को बार-बार (2 या अधिक) श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन की स्थिति में लागू किया जा सकता है। साथ ही, इस तरह के उल्लंघनों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, अर्थात् अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर प्रमुख के आदेश द्वारा। इस मामले में, हालांकि पेट्रोव को काम के लिए देर हो चुकी थी, उन्हें कभी भी निर्धारित तरीके से न्याय नहीं मिला, जिसका अर्थ है कि बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं था।

उदाहरण संख्या 2... पेट्रोव एस.जी. मैं काम के लिए नियमित रूप से 30-40 मिनट देर से आता था, लेकिन पिछली बार मैं 4 घंटे 15 मिनट की देरी से आया था, क्योंकि मैं अपनी पत्नी से विमान से मिला था (उड़ान में देरी हुई थी)। काम पर पहुंचने पर, उन्हें प्रबंधन के पास बुलाया गया, जहां उन्हें बर्खास्तगी के कारण बर्खास्त होने की सूचना दी गई। कर्मचारी ने अनुपस्थिति का कारण बताते हुए स्पष्टीकरण लिखा, लेकिन प्रबंधन ने इसे अपमानजनक पाया। इस मामले में, प्रबंधक की कार्रवाई कानूनी और न्यायसंगत है, क्योंकि कार्यस्थल से 4 घंटे या उससे अधिक समय तक अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। और नौकरी छूटने की स्थिति में, आप किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं, भले ही उससे पहले कभी उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाया गया हो।

अनुरोध किए जाने के 2 दिन बाद दोषी व्यक्ति से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद नियोक्ता के आदेश द्वारा श्रम कदाचार के लिए सजा के रूप में बर्खास्तगी को भी औपचारिक रूप दिया जाता है। इस मामले में, आदेश एक जारी किया जाता है, दो नहीं (जुर्माना और बर्खास्तगी - एक दस्तावेज़ में)। यदि कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करने से इनकार कर दिया, तो एक संबंधित नोट के साथ एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जहां अपराधी को हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि वह ऐसा करने से भी इनकार करता है, तो गवाहों को पुष्टि करने के लिए आमंत्रित किया जाता है इस तथ्यऔर दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना।

इस दंड को लागू करने के बारे में जानकारी दर्ज की गई है:

1. श्रम पुस्तक;
2. निजी व्यवसाय;
3. विश्वास की हानि के कारण खारिज किए गए व्यक्तियों का रजिस्टर, ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी ठीक इसी आधार पर होती है।

नियोक्ता को गर्भवती महिलाओं, अस्थायी रूप से अक्षम और छुट्टी पर कर्मचारियों पर बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं है। यह कानून द्वारा निषिद्ध है।

नाबालिग को केवल संघीय श्रम निरीक्षणालय और नाबालिग मामलों के आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति से बर्खास्त किया जा सकता है।

नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी केवल तभी लागू की जानी चाहिए जब कर्मचारी को एक और जुर्माना लगाकर सुधारना संभव न हो। बर्खास्तगी के रूप में एक कर्मचारी की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है, और ऐसे मामलों में अदालतें और राज्य श्रम निरीक्षणालय आमतौर पर एक कर्मचारी की स्थिति लेते हैं।

एक गंभीर फटकार: क्या अब रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत ऐसा दंड है

नहीं, रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार ऐसी कोई अनुशासनात्मक स्वीकृति नहीं है।... नियोक्ता 02/01/2002 तक कड़ी फटकार के रूप में जुर्माना लगा सकता है, जबकि श्रम संहिता लागू थी रूसी संघ, 12/09/1971 को RSFSR के सर्वोच्च सोवियत द्वारा अनुमोदित (यह एक संभावित दंड के रूप में एक गंभीर फटकार के लिए प्रदान किया गया)।

व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता संगठन के आंतरिक स्थानीय कृत्यों द्वारा निर्देशित एक गंभीर फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा करने का निर्णय लेता है। इस तरह की कार्रवाई अवैध है और इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है।.

हालांकि, अगर एक गंभीर फटकार पर प्रावधान संघीय महत्व के एनएलए में निहित है, तो दिया गया दृश्यफौजदारी लागू की जा सकती है। उदाहरण के लिए, इसका उपयोग सेना, अभियोजकों, अग्निशामकों और अन्य श्रेणियों के सिविल सेवकों द्वारा किया जाता है।

क्या कानून एक ही समय में जुर्माना लगा सकता है और बोनस वापस ले सकता है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, 1 अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल 1 अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जा सकता है। इस संबंध में, व्यवहार में, अक्सर विवाद उत्पन्न होते हैं: क्या नियोक्ता, उदाहरण के लिए, फटकार जारी कर सकता है और मासिक बोनस से वंचित कर सकता है, क्योंकि वास्तव में कर्मचारी को दो बार दंडित किया जाता है।

वास्तव में, यह कर सकता है, और यह किसी भी तरह से कानून का खंडन नहीं करता है। तथ्य यह है कि पुरस्कार की वापसी अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है। पुरस्कार एक कर्मचारी के लिए एक प्रोत्साहन है जो अपने श्रम कर्तव्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191) का मुकाबला करता है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी उनके साथ सामना नहीं करता है, और यहां तक ​​कि श्रम अनुशासन का उल्लंघन भी करता है, तो उसे मौद्रिक प्रोत्साहन का भुगतान क्यों किया जाना चाहिए? हालांकि यहां बारीकियां हैं।

नियोक्ता को कर्मचारी को बोनस से वंचित करने का अधिकार केवल तभी होता है जब ऐसे मामले स्थानीय नियमों (पारिश्रमिक या बोनस पर विनियम, सामूहिक समझौता, आदि) में सूचीबद्ध होते हैं।

जुर्माना लगाने की अवधि

तारीख से एक महीने के भीतर जुर्माना लगाया जा सकता है:

1. किसी कर्मचारी द्वारा उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उल्लंघन का पता लगाना - सामान्य मामलों के लिए।
2. अदालत के फैसले के बल में प्रवेश या प्रशासनिक जुर्माना लगाने का निर्णय - अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी के मामलों के लिए (गबन, गबन, आदि के मामले में)।

निर्दिष्ट मासिक अवधि में शामिल नहीं है:

• बीमारी के लिए अवकाश;
• छुट्टी का समय;
• श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक अवधि।

वसूली बाद में नहीं लगाई जा सकती *:

1. अपराध किए जाने की तारीख से 6 महीने - सामान्य नियम;
2. 2 वर्ष - उन मामलों में जहां ऑडिट करना आवश्यक है, आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों का ऑडिट और ऑडिट करना।

* निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही की अवधि शामिल नहीं है।

जुर्माना कब तक लागू होता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता ने प्रत्येक प्रकार के संग्रह के लिए एकल वैधता अवधि स्थापित की - 1 वर्ष।

यदि इस वर्ष के दौरान कर्मचारी एक नया अपराध करता है, और नियोक्ता उसे एक और दंड देता है, तो शब्द अंतिम आदेश के क्षण से "अद्यतन" होता है और 1 कैलेंडर वर्ष होता है। इस अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं माना जाता है। उसी समय, नियोक्ता को कोई कागजात तैयार करने की आवश्यकता नहीं होती है।

क्या फौजदारी को जल्दी वापस लेना संभव है

में अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना निर्धारित समय से आगेनिम्नलिखित मामलों में संभव:

1. कर्मचारी को स्वयं इस तरह के एक बयान के साथ नियोक्ता को आवेदन करना चाहिए।
2. ट्रेड यूनियन नियोक्ता को इसी तरह की याचिका भेजेगा।
3. पहल उस विभाग के प्रमुख से होगी जहां अपमानजनक कर्मचारी काम करता है।
4. नियोक्ता स्वयं स्वतंत्र रूप से दंड को जल्दी वापस लेने का निर्णय करेगा।

लेकिन किसी भी मामले में, निर्णय नियोक्ता के पास रहता है, अर्थात उसे इस तरह के अनुरोधों को पूरा नहीं करने का अधिकार है। सिर की ओर से आदेश द्वारा शीघ्र निकासी की जाती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अपील कैसे करें

प्रत्येक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। यदि वह नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह संपर्क कर सकता है:

1. राज्य श्रम निरीक्षणालय।
2. व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकाय।

संगठन के कार्यों में, कभी-कभी कर्मचारियों द्वारा उनके कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन और अनुशासन के उल्लंघन से निपटना आवश्यक होता है। ऐसे मामलों में, निश्चित रूप से, अपमानजनक कर्मचारी के लिए एक निश्चित राशि की सजा की आवश्यकता होती है। अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित है।

कई नेता अपने संगठन में दंड व्यवस्था को गंभीरता से नहीं लेते हैं। इसलिए, अक्सर दोषी श्रमिकों की सजा व्यक्तिपरक होती है, अपराध की गंभीरता से संबंधित नहीं होती है, इसकी परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखती है। ऐसे उपायों को लागू करना अक्सर कानूनी नियमों के अनुसार नहीं होता है।

कई संगठनों में पुरस्कार और दंड की एक अस्पष्ट प्रणाली है जो किसी भी तरह से प्रलेखित नहीं हैं। इस मामले में, कर्मियों पर मनमाने ढंग से, "शब्दों में", उनके उचित निष्पादन के बिना दंड लगाया जाता है।

इसके अलावा, कुछ प्रबंधक अपने अधीनस्थों को हेरफेर करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई का दुरुपयोग करते हैं। हालाँकि, यह एक बड़ी गलती है। किसी भी गैर-कानूनी रूप से लागू दंड के खिलाफ घायल कर्मचारी द्वारा अपील की जा सकती है और कंपनी के प्रबंधन के लिए बेहद अप्रिय परिणाम हो सकते हैं।

किस प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई होती है?

कानून तीन प्रकार के अनुशासनात्मक दंडों के उचित आवेदन की अनुमति देता है:

1. टिप्पणी;
2. फटकार;
3. बर्खास्तगी

नियोक्ता अन्य प्रकार के दंडों का उपयोग करने का हकदार नहीं है, जैसे कि वंचन, जुर्माना, यदि वे कंपनी के नियामक दस्तावेजों में वर्णित नहीं हैं।

कुछ संगठनों में, ऐसी फर्मों के स्थानीय दस्तावेज़ीकरण के कानून और विशेष मानदंडों के अनुसार अन्य प्रकार के दंड संभव हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कब लागू होती है?

जिन मामलों में जुर्माना लगाया जाता है, उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा परिभाषित किया गया है। यह एक कर्मचारी की अपने काम के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। इसके लिए, उसके कर्तव्यों का उल्लेख किया जाना चाहिए श्रम अनुबंधया हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी के अनिवार्य परिचित के साथ कोई अन्य दस्तावेज।

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू होती है:

• यदि किसी कर्मचारी ने ऐसी कार्रवाई की है जिसकी कार्य निर्देशों या अन्य नियामक दस्तावेजों द्वारा अनुमति नहीं है;
• यदि कर्मचारी ने नौकरी के विवरण या अन्य संगठन मानकों का उल्लंघन किया है (उदाहरण के लिए, प्रत्यक्ष कर्तव्यों या प्रबंधन से आदेश को पूरा नहीं किया);
• यदि कर्मचारी श्रम अनुशासन का पालन नहीं करता है (देर से, काम से अनुपस्थित)।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे दर्ज की जाती है?

1. अनुशासनात्मक उल्लंघन के तथ्य का दस्तावेजीकरण किया जाएगा। इसके लिए निम्नलिखित सूची से एक या अधिक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं:

• अधिनियम (उदाहरण के लिए, काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर);
• ज्ञापन (परियोजना की समय सीमा के उल्लंघन पर);
• आयोग का निर्णय (कमी की राशि को रोकने पर लेखा परीक्षा आयोग का निष्कर्ष)।

2. उल्लंघन दर्ज होने के बाद, कर्मचारी से स्पष्टीकरण लेना आवश्यक है। यह कर्मचारी को अपनी कार्रवाई के कारणों को इंगित करने का अवसर देता है। दो कार्य दिवसों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने में विफलता को संबंधित अधिनियम द्वारा दर्ज किया जाता है।

कागज पर स्पष्टीकरण प्रदान करने और कर्मचारी के हस्ताक्षर के तहत इसे प्रस्तुत करने के लिए नियोक्ता के अनुरोध को तैयार करना बेहतर है। अनुरोध पर हस्ताक्षर करने से कर्मचारी का इनकार एक अधिनियम में दर्ज किया गया है। एक व्याख्यात्मक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक लिखित अनुरोध और एक तैयार अधिनियम अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए पर्याप्त आधार हो सकता है।

यदि दोषी पक्ष समय पर एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है, तो नियोक्ता उसके विचार के दौरान निर्णय लेता है। यदि घटना के लिए दिए गए कारणों को वैध माना जाता है, तो अनुशासनात्मक कार्रवाई का पालन नहीं किया जा सकता है। अन्यथा, नोट पेनल्टी लगाने का आधार बन जाएगा।

3. अनुशासनिक मंजूरी के निष्पादन में अगला चरण एक आदेश का निर्माण है। प्रत्येक विशिष्ट मामले में उपयोग किए जाने वाले तीन दंडों में से, प्रबंधक स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है, अपराध की सभी ज्ञात परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, इसकी गंभीरता और परिणामों के अनुपात में, कर्मचारी का अपराध।

आदेश तीन कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारी के हस्ताक्षर के तहत तैयार और जमा किया जाता है।

आदेश में शामिल होना चाहिए:

• कर्मचारी, उसकी स्थिति और कार्य स्थान के बारे में जानकारी;
• घटना का सार, नियामक दस्तावेजों के उल्लंघन की धाराओं का संकेत;
• इसकी गंभीरता की डिग्री और कर्मचारी की गलती की उपस्थिति के बारे में निष्कर्ष के साथ उल्लंघन का विवरण;
• लगाए गए दंड का प्रकार;
• वसूली के लिए आधार (उन दस्तावेजों का विवरण जिसमें उल्लंघन दर्ज किया गया था, स्पष्टीकरण, कार्य)।

यदि अपराधी आदेश को पढ़ने और दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

4. कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रविष्टि करना वैकल्पिक है। व्यक्तिगत कार्ड में फटकार या टिप्पणी की उपस्थिति के बारे में जानकारी दर्ज की जा सकती है, लेकिन कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में नहीं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की समय सीमा क्या है?

सामान्य मामलों में, दोषी कर्मचारी के प्रत्यक्ष प्रबंधन द्वारा घटना की खोज के बाद एक महीने के भीतर सजा दी जाती है और इसके घटित होने के छह महीने बाद नहीं। वैध कारणों से कर्मचारी की अनुपस्थिति का समय इस अवधि में शामिल नहीं है। यदि ऑडिट या संशोधन के दौरान उल्लंघन का पता चलता है, तो इस अवधि को बढ़ाकर 2 वर्ष कर दिया जाता है। उल्लंघन के तथ्य पर शुरू किए गए आपराधिक मामले में उत्पादन कार्रवाई का समय भी अपराध की सीमा के कुल समय में शामिल नहीं है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध कैसे हटाया जाता है?

अनुशासनात्मक मंजूरी स्वतः या नियोक्ता की पहल पर रद्द कर दी जाती है। इस बिंदु से, यह माना जाता है कि कर्मचारी पर कोई दंड नहीं है।

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के अनुसार इसके लागू होने के क्षण से एक वर्ष के बाद कर्मचारी से जुर्माना स्वचालित रूप से हटा दिया जाता है। जुर्माने के स्वत: उठाने की शर्त वर्ष के दौरान अन्य उल्लंघनों की अनुपस्थिति है।
2. प्रबंधन की फाइलिंग के साथ संग्रह को समय से पहले रद्द किया जा सकता है। कर्मचारी स्वयं या उसके तत्काल वरिष्ठ अधिकारी संग्रह को समाप्त करने के लिए कह सकते हैं। यदि सजा की अवधि के दौरान कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो यह सजा की समाप्ति के लिए पर्याप्त कारण होगा।

जुर्माना की जल्दी वापसी एक उचित आदेश द्वारा तैयार की जाती है, जिसे कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के खिलाफ लाया जाता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के कर्मचारी के लिए क्या परिणाम होते हैं?

• यदि कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को आंशिक रूप से या पूर्ण रूप से अन्य प्रोत्साहन भुगतान से वंचित करने का अधिकार है, बशर्ते कि ऐसा अवसर प्रदान किया गया हो। नियामक दस्तावेजसंगठन।
• श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, भाग 5 के अनुसार, वर्तमान अनुशासनात्मक सजा के दौरान बार-बार उल्लंघन एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई को ठीक से कैसे लागू करें?

अनुशासनात्मक कार्रवाई जिम्मेदारी से की जानी चाहिए। यह बर्खास्तगी जैसे गंभीर दंड के लिए विशेष रूप से सच है। मौजूदा दंड के साथ बार-बार उल्लंघन के बाद ही किसी कर्मचारी को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है।

नियोक्ता को अपने कार्यों के अनुक्रम का पालन करने की आवश्यकता है। यह याद रखना चाहिए कि एक उल्लंघन को दो बार दंडित नहीं किया जा सकता है। यदि देर से आने वाले को पहले ही फटकार मिल चुकी है, तो उसे फटकार नहीं लगाई जा सकती।

सभी दस्तावेजों को सावधानीपूर्वक तैयार करना और निष्पादित करना आवश्यक है: दोनों आंतरिक नियम जो कर्मचारियों के साथ संबंध स्थापित करते हैं, और अनुशासनात्मक मंजूरी के एक विशेष मामले से संबंधित दस्तावेज।

काम की जिम्मेदारियां कर्मचारी को उचित रूप से सौंपी जानी चाहिए। यदि किसी कर्मचारी की कोई नई जिम्मेदारी है, तो उसे औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। श्रम अनुबंध, नौकरी का विवरण, स्थानीय विनियम, स्टाफ कार्य अनुसूची को सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए, इसमें शामिल हैं पूरी लिस्टकर्मचारी के कार्य। वी अनिवार्यकर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए कि वह इस दस्तावेज़ से परिचित है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की आवश्यकता होने पर गलत तरीके से निष्पादित श्रम नियम निश्चित रूप से कठिनाइयाँ पैदा करेंगे। दस्तावेज़ को सभी नियमों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए: संगठन के नाम का संकेत, सभी कर्मचारियों को परिचित करना, आवश्यक हस्ताक्षर और तिथियों की उपस्थिति के साथ।

किसी कर्मचारी की सजा के अवसर पर दस्तावेज तैयार करते समय, सभी आवश्यक कागजात की उपस्थिति की सावधानीपूर्वक जांच करें: एक ज्ञापन और विस्तारपूर्वक लेख, जुर्माना लगाने का आदेश, ड्यूटी शेड्यूल और रिपोर्ट कार्ड, अन्य दस्तावेज। दस्तावेजों पर सभी हस्ताक्षर और तिथियों की जांच करें।

दंड के आदेश के उल्लंघन के लिए संगठन की क्या जिम्मेदारी है?

दंडित कर्मचारी की शिकायत पर, अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता और इसके निष्पादन की शुद्धता के लिए श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण किया जा सकता है। प्रकट उल्लंघनों के मामले में, संगठन को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है। इसके अलावा, एक अनुचित दंड या विधायी प्रक्रिया के उल्लंघन में लागू दंड को अवैध माना जाता है।

इस मामले में, बर्खास्त कर्मचारी को अदालत के माध्यम से कार्यालय में बहाल करने, नियोक्ता से जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है।

नियोक्ता कानूनी कार्यवाही, श्रम निरीक्षण के निरीक्षण, अभियोजक के कार्यालय से जुड़ी लागतों को वहन करेगा, वकीलों की लागत का भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा, और संभवतः जुर्माना। संगठन अपनी व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाने और अपने स्वयं के कर्मचारियों के साथ विश्वसनीयता खोने का जोखिम भी उठाता है।

एक अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में एक दोषी, गैरकानूनी विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। किसी कर्मचारी के केवल ऐसे अवैध कार्य (निष्क्रियता) जो सीधे उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं, को अनुशासनात्मक अपराध के रूप में मान्यता दी जा सकती है। प्लेनम के संकल्प द्वारा श्रम अनुशासन का उल्लंघन, जो एक अनुशासनात्मक अपराध है सर्वोच्च न्यायलयआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2, विशेष रूप से, शामिल हैं:

• काम पर या कार्यस्थल पर अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• श्रम मानकों के स्थापित क्रम में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से अच्छे कारण के बिना कर्मचारी का इनकार;
• कुछ व्यवसायों के श्रमिकों की चिकित्सा परीक्षा से इनकार या चोरी, साथ ही साथ काम के घंटों के दौरान कर्मचारी से इनकार करना खास शिक्षाऔर श्रम सुरक्षा पर परीक्षा उत्तीर्ण करना।

यदि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में लागू की जाती है, तो यह किया जा सकता है:

• अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के लिए, अर्थात। कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति;
• कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी को खोजने के लिए;
• किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है अनिश्चितकालीन अवधि, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किए बिना, और दो सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से ठीक पहले;
• एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए, अनुबंध की समाप्ति तक या रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के लिए चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले;
• छुट्टी के दिनों के अनधिकृत उपयोग के साथ-साथ छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी के लिए।

उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैरकानूनी, दोषी विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा प्रदान किए गए दंड में से एक को लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• उचित आधार पर बर्खास्तगी।

बोनस की राशि को अर्जित या कम करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है, इसलिए, यह स्थानीय द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया के आधार पर किया जाता है। नियमोंसंगठन (व्यक्तिगत उद्यमी)।

30 जून, 2006 का संघीय कानून नंबर 90-एफजेड निर्दिष्ट करता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 में प्रदान किए गए कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए कौन से विशिष्ट आधार अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का संदर्भ देते हैं:

• श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
• एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन;
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय को अपनाना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है;
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके नौकरी कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एक भी सकल उल्लंघन;
• ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य आत्मविश्वास के नुकसान का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में एक अनैतिक कदाचार किया गया था।

बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक कार्रवाई के रूप में भी वर्गीकृत किया जाता है। शिक्षकएक वर्ष के भीतर दोहराने के कारण घोर उल्लंघनशैक्षणिक संस्थान के चार्टर के अनुसार।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में निहित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सूची संपूर्ण है, जिसका अर्थ है कि किसी भी अन्य प्रतिबंध का आवेदन अवैध होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया प्रदान करता है।

इसलिए, अनुशासनात्मक अपराध के होने के तथ्य पर अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित में स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

कदाचार की खोज के तुरंत बाद एक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जाता है, लेकिन इसकी पहचान की तारीख से एक महीने के बाद नहीं, कर्मचारी की बीमारी के समय की गिनती नहीं, छुट्टी पर उसके रहने और उसे लेने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखें (यदि कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन संगठन का सदस्य है)। कदाचार का पता लगाने का दिन, जिससे अनुशासनात्मक दंड के आवेदन की अवधि की गणना की जाती है, वह दिन है जब कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को प्रतिबद्ध कदाचार के बारे में पता चला। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का हकदार है या नहीं। कदाचार की तारीख से छह महीने की समाप्ति पर, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या एक ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अनुमति नहीं है। आपराधिक कार्यवाही के समय की गणना नहीं करना।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। हालांकि, यदि कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन जारी रहता है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बावजूद, उसे बर्खास्तगी सहित एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अनुमति है।

नियोक्ता द्वारा अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है। अन्य अधिकारी उनका उपयोग तभी कर सकते हैं जब संबंधित दस्तावेजों द्वारा उन्हें ऐसी शक्तियां दी गई हों।

एक अनुशासनात्मक अपराध के आवेदन पर एक आदेश (आदेश) जारी किया जाता है, जिसमें इसके आवेदन के कारणों का उल्लेख होना चाहिए, अर्थात। एक विशिष्ट अनुशासनात्मक अपराध जिसके लिए कर्मचारी को दंडित किया जाता है। जुर्माना लगाते समय, अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाएगा।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (आदेश) की घोषणा कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है, उस समय की गणना नहीं की जाती है जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है। हस्ताक्षर करने से इनकार प्रासंगिक अधिनियम द्वारा प्रमाणित है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा दोनों निकायों को एक अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है, जो कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 382 के अनुसार, श्रम विवाद आयोग और अदालतें हैं, और राज्य श्रम निरीक्षणालय हैं। . किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के मुद्दे पर विचार करते समय, राज्य श्रम निरीक्षणालय यह जांचता है कि क्या कर्मचारी के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा प्रदान की गई मंजूरी लगाने की प्रक्रिया देखी गई है। यदि यह देखा जाता है, तो व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की उपयुक्तता के मुद्दे पर विचार करने की सिफारिश की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 के अनुसार, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का मुद्दा सीधे अदालतों में माना जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के अनुसार, एक अनुशासनात्मक मंजूरी इसके आवेदन की तारीख से एक वर्ष के लिए वैध है। इस अवधि के बाद इसे बिना कोई आदेश जारी किए स्वत: ही हटा दिया जाता है। नियोक्ता की पहल पर और कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्दी वापस लेना संभव है। कर्मचारी को अनुशासनिक मंजूरी को हटाने के लिए स्वयं आवेदन करने का अधिकार है।