स्थायी कार्य स्थान पर स्थानांतरण का रिकॉर्ड। अंशकालिक नौकरी के साथ काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें

14.06.2017, 11:07

कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम मुख्य बन जाता है। वह अपनी स्थायी नौकरी से सेवानिवृत्त हुए और उस संगठन में पूर्णकालिक रूप से स्वीकार किए गए जहां उन्होंने अंशकालिक काम किया। एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए गए और इसे मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी किया गया। अब आपको काम के मुख्य स्थान पर अंशकालिक नौकरी के हस्तांतरण के बारे में श्रम कार्यालय में प्रवेश करने की आवश्यकता है। इसे सही कैसे करें? हमारे विशेषज्ञ इस प्रश्न का उत्तर देंगे और एक नमूना पेश करेंगे, जिसके उपयोग से कार्मिक अधिकारी आसानी से आवश्यक प्रविष्टि कर सकते हैं।

अंशकालिक कार्यकर्ता का मुख्य कार्य में संक्रमण

जब अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और आदेश जारी किया जाता है, तो आप कार्यपुस्तिका को भरने के लिए आगे बढ़ सकते हैं (अधिक विवरण के लिए, देखें, "", "")।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरी दर्ज की गई थी या नहीं, इस पर निर्भर करते हुए, स्थानांतरण रिकॉर्ड बनाने की प्रक्रिया अलग-अलग होगी।

कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य का कोई अभिलेख नहीं है

ज्यादातर मामलों में, एक अंशकालिक रिकॉर्ड काम की किताबअनुपस्थित। ऐसी स्थिति में, एक अंशकालिक कार्यकर्ता के स्थानांतरण के बारे में रोजगार अनुबंध में एक प्रविष्टि पक्की नौकरीयह निम्नानुसार किया जाता है (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 22.10.2007 संख्या 4299-6-1):

• "नौकरी के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 3 में एक प्रविष्टि करें: "किराए पर (नौकरी का शीर्षक और .) संरचनात्मक इकाईयदि कोई हो) से (अंशकालिक आधार पर कार्य प्रारंभ करने की तिथि)। से (अंशकालिक आधार पर काम शुरू करने की तारीख) से (अंशकालिक पूरा होने की तारीख) तक अंशकालिक नौकरी के रूप में काम किया ";
• "काम के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 4 में, अंशकालिक नौकरियों को काम पर रखने के आदेश और मुख्य नौकरी में प्रवेश के आदेश के विवरण को इंगित करना आवश्यक है।

अंशकालिक काम का रिकॉर्ड बनाया गया है

यदि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरी का रिकॉर्ड दर्ज किया जाता है, तो अंशकालिक नौकरी के हस्तांतरण के बारे में कार्य रिकॉर्ड में रिकॉर्ड अलग होगा (रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 22.10.2007 संख्या 4299-6- 1):

• पिछली नौकरी से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के बाद संगठन का पूरा नाम, साथ ही संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो) इंगित करें;
• "काम के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 3 में, एक प्रविष्टि करें: "स्थिति में काम (पद का शीर्षक) से (अंशकालिक से पूर्णकालिक कर्मचारी के संक्रमण की तारीख) मुख्य बन गया है";
• "काम के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 4 में कर्मचारी के मुख्य नौकरी में स्थानांतरण के आदेश के विवरण को इंगित करना आवश्यक है।

आपको चाहिये होगा

• - रोजगार अनुबंध या पूरक समझौता;
• - अंशकालिक नौकरी से एक बयान;
• - रोजगार इतिहास;
• - शिक्षा पर दस्तावेज;
• - गण।

निर्देश

यदि कर्मचारी आपके संगठन में काम करता है और है आंतरिक अंशकालिक, तो आप अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता कर सकते हैं, इसमें मुख्य अनुबंध के सभी बदले हुए खंड, नई कार्य स्थितियों और मजदूरी का संकेत मिलता है।

दूसरा विकल्प बर्खास्तगी जारी करना और एक नए श्रम संबंध पर एक समझौता करना है। यदि आप बर्खास्तगी द्वारा एक आंतरिक को औपचारिक रूप देते हैं, तो कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करें, बर्खास्तगी के रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि करें, रोजगार के लिए एक आवेदन प्राप्त करें, एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करें, बर्खास्तगी आदेश जारी करें और फिर रोजगार के लिए एक आदेश जारी करें। , कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

यदि कोई बाहरी, यानी आपकी कंपनी एक कर्मचारी के लिए केवल एक काम है, और मुख्य काम किसी अन्य संगठन में होता है, तो आप अंशकालिक कार्यकर्ता के काम के मुख्य स्थान पर सहमत हो सकते हैं और स्थानांतरण द्वारा रोजगार बना सकते हैं . या एक अंशकालिक कार्यकर्ता अपनी मुख्य नौकरी छोड़ने के लिए बाध्य है अपने दम पर, आपके लिए एक कार्यपुस्तिका, शैक्षिक दस्तावेज लाएँ, अपनी कंपनी से इस्तीफा दें जहाँ उन्होंने काम किया, आपको रोजगार के लिए एक आवेदन जमा करें।

नियोक्ता के समझौते से स्थानांतरित करके अंशकालिक नौकरी पंजीकृत करने के लिए, एक आदेश जारी करें जिसमें आप इंगित करते हैं कि कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था। यह भी इंगित करें कि फादर का आदेश। बाहरी अंशकालिक नौकरी को स्थानांतरित करते समय, आपको अनुबंध के लिए स्थायी और अनिश्चित श्रम संबंधों पर एक अतिरिक्त समझौता करने का अधिकार है। एक कर्मचारी को एक नियोक्ता से दूसरे में स्थानांतरित करते समय एक और छुट्टीयह बच गया है, और आप इसके लिए भुगतान करेंगे।

अंशकालिक रोजगार कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों के रूपों में से एक है। यह आंतरिक और बाहरी हो सकता है। जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता को स्थायी आधार पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, तो यह स्थानांतरण या बर्खास्तगी द्वारा किया जा सकता है। कानून में इसकी कोई स्पष्ट व्याख्या नहीं है। एक आंतरिक अंशकालिक नौकरी के साथ, इस प्रक्रिया को स्थानांतरण के माध्यम से, बाहरी के साथ - बर्खास्तगी के माध्यम से औपचारिक रूप देना सबसे सही होगा।

आपको चाहिये होगा

• - कर्मचारी दस्तावेज;
• - श्रम कानून;
• - उद्यमों के दस्तावेज;
• - संगठनों की मुहरें;
• - कार्मिक दस्तावेज;
• - पेरोल।

निर्देश

जब कोई कर्मचारी एक ही कंपनी में दो पदों पर काम करता है, तो इसे आंतरिक अंशकालिक नौकरी कहा जाता है। दूसरी नौकरी शुरू करते समय, एक स्थायी कर्मचारी को कंपनी के निदेशक को संबोधित एक बयान लिखना चाहिए। इसमें, उसे अंशकालिक नौकरी से मुख्य पद पर स्थानांतरण के लिए अपना अनुरोध व्यक्त करने की आवश्यकता है।

आवेदन अंशकालिक नौकरी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों में संशोधन का आधार है। यह एक पूरक समझौते का उपयोग करके किया जा सकता है। यह इंगित करता है कि अब मुख्य कार्य क्या है। कर्मचारी का वेतन स्टाफिंग टेबल के अनुसार निर्धारित किया जाना चाहिए। स्थायी आधार पर पंजीकृत कर्मचारी को पूर्ण वेतन प्राप्त करने का अधिकार है।

टी -8 के रूप में एक आदेश तैयार करें। इसमें स्थानांतरण के तथ्य को इंगित करें पार्ट टाईमपर स्थायीआधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 द्वारा निर्देशित रहें। उन रोजगार संबंधों की स्थितियों की सूची बनाएं जो बदल गई हैं। कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा लिखें, उसे आदेश से परिचित कराएं। दस्तावेज़ को कंपनी की मुहर, अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ सत्यापित करें।

जीवन की परिस्थितियाँ नागरिकों को कई नौकरियों में काम करने के लिए मजबूर कर सकती हैं। उनमें से एक अनिवार्य रूप से मुख्य से संबंधित है, और अन्य सभी पर व्यक्तियोंअंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में अपने खाली समय में श्रम कर्तव्यों का पालन करें। अंशकालिक काम में विशिष्ट बारीकियां होती हैं, जिसमें मुख्य नौकरी के नुकसान की स्थिति में इस स्थिति में गतिविधियों को अंजाम देना असंभव होता है। ऐसे में नियोक्ता को कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से मुख्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने की व्यवस्था करनी होगी। घटना के डिजाइन में विशिष्ट बारीकियां हैं जो प्रक्रिया को लागू करने की प्रक्रिया में ध्यान में रखना महत्वपूर्ण हैं।

अंशकालिक कार्यकर्ता को काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करना

जब किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है

किसी कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से काम के मुख्य स्थान पर कैसे स्थानांतरित किया जाए, इससे जुड़ी समस्या उत्पादन की जरूरतों या कर्मचारी की व्यक्तिगत परिस्थितियों के कारण उत्पन्न होती है। किसी भी मामले में, वे मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी से जुड़े हैं।

अनुवाद करते समय एक संवर्ग कर्मचारी के कार्यों का एल्गोरिथम

घटना के कारण हो सकते हैं में परिवर्तन स्टाफिंग टेबल या उत्पादों या सेवाओं की आपूर्ति के लिए आदेशों की अपर्याप्त संख्या... काम की मात्रा जो मानकों को पूरा नहीं करती है, मुख्य कार्य पर गतिविधियों के कार्यान्वयन की प्रासंगिकता की कमी का कारण बन सकती है। व्यक्तिगत परिस्थितियों से भी काम के मुख्य स्थान का नुकसान हो सकता है। सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की अनिच्छाया आयोजित पद के साथ असंगति।

अंशकालिक नौकरी के साथ काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें

बर्खास्तगी या स्थानांतरण के माध्यम से किसी कर्मचारी की स्थिति बदलना संभव है।

कार्मिक विशेषज्ञ पहली विधि का उपयोग करना पसंद करते हैं, क्योंकि इसके कार्यान्वयन को कानून द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाता है, जो घटना के परिणामों से जुड़े "नुकसान" की अनुपस्थिति की ओर जाता है। बर्खास्तगी का अप्रिय क्षण कर्मचारी को इस्तीफे का पत्र लिखने की आवश्यकता है, जो कर्मचारी की ऐसी प्रक्रिया में भाग लेने की अनिच्छा के कारण हमेशा संभव नहीं होता है। इसके अलावा, सामाजिक गारंटी के नुकसान से जुड़े अप्रिय परिणाम कर्मचारी के लिए स्थिति को बदलने के इस तरीके को अप्रिय बनाते हैं। उसके असंतोष के कारण हो सकते हैं:

• छुट्टी का नुकसान, क्योंकि इसे वांछित समय पर देने के बजाय, कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है;
• छुट्टी प्राप्त करने के लिए आवंटित छह महीने के समय को पूरा करने की आवश्यकता;
• परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति।

नियोक्ता के लिए, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता एक अतिरिक्त अनियोजित वित्तीय बोझ है। स्थानांतरित करते समय, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की आवश्यकता नहीं होती है, जो उसकी सामाजिक गारंटी और संगठन के वित्तीय संसाधनों को सुरक्षित रखता है। हालाँकि, समस्या को हल करने का यह तरीका मानदंडों में प्रदान नहीं किया गया है श्रम कानून, हालांकि उनके लिए मना नहीं है। विनियामक कानूनी कृत्यों में परिवर्तन किए जाने की अनुमति है रोजगार का करारअगर दोनों पक्ष इसके लिए सहमत हैं।

स्थानांतरण आदेश

अनुवाद का अर्थ है परिवर्तन नौकरी की जिम्मेदारियांसीमित समय अवधि के लिए या वैधता की अवधि के लिए श्रम अनुबंध... अंशकालिक नौकरी को मुख्य कर्मचारी में बदलने के लिए, आपको इसे बदलना होगा कार्यस्थलतथा नौकरी के कर्तव्य, जो एक अतिरिक्त समझौते के निष्पादन द्वारा तय किया जाता है।

यह भी पढ़ें: नौकरी के लिए आवेदन करते समय किन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है

प्रक्रिया का एल्गोरिदम

स्थानांतरण का आरंभकर्ता आमतौर पर एक कर्मचारी होता है जो एक आवेदन लिखकर अपनी कार्य स्थिति को बदलने की इच्छा को दर्शाता है। चूंकि दस्तावेज़ का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए इसे किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। अंशकालिक नौकरी से काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण के लिए एक नमूना आवेदन दस्तावेज को सक्षम रूप से तैयार करने और इसमें सभी वर्गों को ध्यान में रखने में मदद करेगा।

आवेदन कंपनी के प्रमुख के नाम से किया जाता है। यह स्टाफिंग टेबल द्वारा प्रदान की गई एक विशिष्ट स्थिति के लिए मुख्य नौकरी के लिए पंजीकरण करने के अनुरोध को प्रतिबिंबित करना चाहिए, जिन कर्तव्यों के लिए पहले अंशकालिक प्रदर्शन किया गया था। आपको रोजगार की समाप्ति का भी संकेत देना चाहिए, जिसके अनुसार कर्मचारी ने पहले मुख्य कर्मचारी के रूप में गतिविधियों को अंजाम दिया था।

आवेदन नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाता है, जो उस पर बर्खास्तगी पर प्रशासनिक दस्तावेज तैयार करने के लिए एक कार्मिक विशेषज्ञ की जिम्मेदारी बनाते हुए एक संकल्प लागू करता है। आदेश में शामिल हो सकते हैं कई कारणछंटनी:

• कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर;
• पार्टियों के समझौते से;
• अंशकालिक नौकरी के लिए दूसरे कर्मचारी को काम पर रखना।

जारी किए गए प्रशासनिक दस्तावेज पार्टियों के श्रम दायित्वों पर समझौतों में संशोधन का आधार है। परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करना चाहिए कि कर्मचारी की श्रम गतिविधि मुख्य नौकरी की स्थिति में की जाएगी। मजदूरी पर अनुभाग में समायोजन करना अनिवार्य है, जिसकी राशि अतिरिक्त भुगतान को ध्यान में रखते हुए पूर्ण वेतन के अनुरूप होगी। नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले नए दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने के बाद, एकीकृत फॉर्म टी -1 का एक आदेश जारी किया जाता है, जिसका विषय श्रम संबंध बनाने की विधि पर निर्भर करता है। वह किसी कर्मचारी की भर्ती या उसके साथ संबंधों के पुन: पंजीकरण के बारे में बता सकती है।

कर्मचारी के स्थानांतरण के बाद एक अतिरिक्त समझौता कैसे करें

नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल और उसकी कार्यपुस्तिका के पंजीकरण के साथ समाप्त होती है।उन स्थितियों में जहां पहले कार्यपुस्तिका में अंशकालिक गतिविधियों के संचालन के बारे में एक प्रविष्टि की गई थी, फिर कार्य के मुख्य स्थान पर श्रम संबंधों की समाप्ति के निशान के बाद, यह उल्लेख करना आवश्यक है कि पुस्तक के मालिक एक अंशकालिक कार्यकर्ता के कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, लेकिन उसका काम अब मुख्य श्रेणियों के अंतर्गत आता है। प्रासंगिक दस्तावेजों के पंजीकरण डेटा, जो आदेश या अतिरिक्त समझौते हो सकते हैं, को पुष्ट तथ्यों के रूप में दर्शाया जाना चाहिए। कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों की अनुपस्थिति में, एक कर्मचारी को मुख्य कार्यकर्ता के रूप में काम पर रखने के बारे में एक मानक चिह्न बनाया जाता है।

एक ही कंपनी में मुख्य स्थान पर एक अंशकालिक कार्यकर्ता के संक्रमण को बर्खास्तगी के माध्यम से या एक अतिरिक्त समझौते के निष्कर्ष के माध्यम से औपचारिक रूप दिया जा सकता है रोजगार अनुबंध... कार्यपुस्तिका भरना इस बात पर निर्भर करता है कि कब और किसके द्वारा अंशकालिक कार्यकर्ता को काम पर रखने और उसकी बर्खास्तगी पर प्रविष्टियाँ की गईं।

कुछ मामलों में, कंपनी में अंशकालिक काम कर्मचारी के लिए मुख्य बन जाता है। श्रम संबंधों के इस तरह के परिवर्तन को उचित रूप से औपचारिक रूप देने के लिए श्रम संहिता में कोई स्पष्ट निर्देश नहीं हैं। रोस्ट्रुड के अधिकारी अपने पत्र में दो तरीके पेश करते हैं: कर्मचारी की बर्खास्तगी के माध्यम से या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से (रोस्ट्रड पत्र दिनांक 22.10.2007 नंबर 4299-6-1)। लेख में हम एक पूर्व अंशकालिक कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां करने के विकल्पों और उदाहरणों दोनों पर विचार करेंगे।

हम आग लगाते हैं और फिर से स्वीकार करते हैं

यदि कर्मचारी सहमत है, तो उसे अंशकालिक कर्मचारी के रूप में बर्खास्त किया जा सकता है, और फिर मुख्य स्थान पर वापस ले जाया जा सकता है। इस मामले में, एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282) को समाप्त कर दिया जाता है, और एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न होता है - काम के मुख्य स्थान पर।

बर्खास्तगी का आधार, जो कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में इंगित किया जाएगा, पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1) द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति हो सकती है, क्योंकि आपसी रोजगार संबंध के प्रकार को बदलने के लिए नियोक्ता और पूर्व अंशकालिक कार्यकर्ता की सहमति आवश्यक है। एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध को उसकी पहल पर (उसके अनुरोध पर) समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3)।

अंशकालिक कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का रूप इस बात पर निर्भर करता है कि इसमें अंशकालिक कार्य की जानकारी दर्ज की गई है या नहीं। इस तरह के रिकॉर्ड कर्मचारी के अनुरोध पर और केवल मुख्य नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66) द्वारा बनाए जाते हैं।

एक कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में बर्खास्त करने का रिकॉर्ड कर्मचारी के आवेदन और अंशकालिक नौकरी के रूप में उसकी बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति के आधार पर पूर्व मुख्य नियोक्ता द्वारा बनाया जा सकता है। यदि कर्मचारी ने ऐसा रिकॉर्ड बनाने के लिए नहीं कहा है, तो इसे नए मुख्य नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को मुख्य स्थान पर काम पर रखने के बाद बनाया जाता है। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों का कालक्रम खो जाएगा, लेकिन यह इस कार्मिक दस्तावेज़ को बनाए रखने का उल्लंघन नहीं होगा।

उदाहरण:

इवानोवा ए.ए. 10.10.2006 से एलएलसी अल्फा में "एकाउंटेंट-कैशियर" के रूप में मुख्य स्थान पर और 15.01.2012 से एलएलसी बीटा में "एकाउंटेंट" के रूप में काम किया। ए.ए. इवानोवा के अनुरोध पर अल्फा एलएलसी के कार्मिक अधिकारियों ने कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बीटा एलएलसी में उसके अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड दर्ज किया।

जून 2012 में इवानोवा ए.ए. बीटा एलएलसी में एक अंशकालिक नौकरी से मुख्य स्थान पर जाने की पेशकश की, वह 01.07.2012 से एक मुख्य कर्मचारी के रूप में काम करना शुरू करने के लिए सहमत हो गई।

सबसे पहले, उसने अपनी मर्जी से अल्फा एलएलसी में अपनी पिछली मुख्य नौकरी से इस्तीफा दे दिया (अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं की गई थी), फिर बीटा एलएलसी में, अंशकालिक नौकरी के रूप में, उसे समझौते से बर्खास्त कर दिया गया था। पार्टियों में, जिसके बाद उसे मुख्य स्थान पर बीटा एलएलसी में स्वीकार कर लिया गया।

अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बीटा एलएलसी द्वारा बनाया गया है।

ए.ए. इवानोवा की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां नीचे की तरह देखो

उदाहरण:

आइए पिछले उदाहरण के डेटा का उपयोग करें, लेकिन मान लीजिए कि ए.ए. इवानोवा की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड उनके अनुरोध पर अंशकालिक नौकरी के रूप में और बीटा एलएलसी से बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति के आधार पर अल्फा एलएलसी को बनाया गया था।

उदाहरण:

आइए पहले उदाहरण के डेटा का उपयोग करें, लेकिन मान लीजिए कि एए इवानोवा के बाद से अल्फा एलएलसी के कार्मिक अधिकारियों द्वारा अंशकालिक नौकरी के रूप में काम पर रखने का रिकॉर्ड नहीं बनाया गया था। ऐसी प्रविष्टि नहीं करना चाहता था।

ए.ए. इवानोवा की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां उदाहरण में दिखाए अनुसार देखो।

रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौता

एक कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने का एक अन्य विकल्प अनुबंध की शर्तों को बदलने पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। काम की परिस्थितियों में सभी बदलाव (काम के घंटे, मजदूरी, आदि) को अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। अनुबंध पूरा करने के बाद, प्रबंधक एक आदेश जारी करता है (नीचे उदाहरण देखें)।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों का रूप इस बात पर निर्भर करता है कि क्या किसी कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखने के बारे में पहले कोई रिकॉर्ड बनाया गया था। यदि पिछले नियोक्ता द्वारा रिकॉर्ड नहीं बनाया गया था, तो नए को कर्मचारी के मुख्य स्थान पर प्रवेश के रिकॉर्ड में अंशकालिक कर्मचारी के रूप में अपने काम की अवधि का संकेत देना चाहिए। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में प्रवेश की तारीख वह होनी चाहिए जिससे कर्मचारी और नियोक्ता के बीच वास्तविक सहयोग शुरू हुआ, यानी अंशकालिक रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख। ऐसी सिफारिशें रोस्ट्रुड के विशेषज्ञों द्वारा दी गई हैं (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 22.10.2007 संख्या 4299-6-1)।

उदाहरण:

आइए पहले उदाहरण के डेटा का उपयोग करें, लेकिन मान लीजिए कि ए.ए. इवानोवा। एलएलसी "अल्फा" से अपनी मर्जी से छोड़ दिया और एलएलसी "बीटा" के साथ एक अतिरिक्त समझौता करने के बाद, एलएलसी "बीटा" के मुख्य कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से फिर से जारी किया गया है।

ए.ए. इवानोवा की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां उदाहरण में दिखाए अनुसार देखो।

उदाहरण:

हम पिछले उदाहरण के डेटा का उपयोग करेंगे, लेकिन मान लीजिए कि बीटा एलएलसी में अंशकालिक नौकरी के रूप में रोजगार का रिकॉर्ड अल्फा एलएलसी के कार्मिक अधिकारियों द्वारा ए.ए. इवानोवा के बाद से नहीं बनाया गया था। ऐसी प्रविष्टि नहीं करना चाहता था।

बीटा एलएलसी का कार्मिक अधिकारी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है।

ए.ए. इवानोवा की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां उदाहरण में दिखाए अनुसार देखो।

लेख की विशेषज्ञ समीक्षा: अन्ना लियोनोवा, कानूनी फर्म "ईगोरोव पुगिंस्की अफानासिव एंड पार्टनर्स" के वकील

एना लियोनोवा, एगोरोव पुगिंस्की अफानासिव एंड पार्टनर्स के वकील

प्राथमिकता विधि - अनुपूरक समझौता

रोस्ट्रुड ने अपने पत्र में (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 22.10.2007 नंबर 4299-6-1) ने संकेत दिया कि अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, अपनी मर्जी से), और फिर अन्य शर्तों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना केवल कर्मचारी की सहमति से ही संभव है। दूसरे शब्दों में, रोस्ट्रूड कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके एक कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने की विधि को प्राथमिकता देता है और यह दर्शाता है कि काम उसके लिए मुख्य है। यह विधि कर्मचारी को बचाने की अनुमति देती है, उदाहरण के लिए, वार्षिक भुगतान अवकाश के दिन, क्योंकि अंशकालिक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में, कर्मचारी को वार्षिक भुगतान अवकाश का अधिकार प्राप्त करने की अवधि बाधित होती है।

मारिया ब्लागोवोलिना, सीनियर एसोसिएट, एलन एंड ओवरी

नौकरियों का संयोजन या नौकरियों का संयोजन?

बहुत से लोग अंशकालिक काम और पदों के संयोजन को भ्रमित करते हैं, एक और दूसरे को एक ही शब्द "अंशकालिक" कहते हैं। वास्तव में, इन दो अवधारणाओं को भ्रमित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि व्यवहार में उनका मतलब है अलग-अलग मामले... श्रम संहिता दोनों अवधारणाओं की बहुत स्पष्ट परिभाषा देती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद ६०.१, ६०.२)। मुख्य अंतर यह है कि अंशकालिक काम में आपके खाली समय में ऐसा काम शामिल होता है। उसी समय, अंशकालिक नौकरियां बाहरी दोनों हो सकती हैं (अर्थात, किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करना, जो काफी सामान्य है; संगठन के प्रमुखों के अपवाद के साथ बाहरी अंशकालिक नौकरियों के लिए नियोक्ता की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। ), और आंतरिक। आंतरिक संरेखणपदों का अर्थ है पूरा करना अतिरिक्त कार्यस्थापित कार्य घंटों के दौरान। संयोजन पदों के लिए अतिरिक्त भुगतान देय है। व्यवहार में अक्सर सामने आने वाले उदाहरण वित्तीय निदेशक और मुख्य लेखाकार के पदों का संयोजन हैं।

दिमित्री पेलख, वित्तीय परामर्श एजेंसी के निदेशक

बर्खास्तगी और स्थानांतरण अवैध

अक्सर, एक नियोक्ता, मुख्य नौकरी के लिए अंशकालिक नौकरी लेने के लिए, पहले अपनी बर्खास्तगी को तैयार करता है। इस तथ्य के बावजूद कि यह रोस्ट्रुड की स्थिति है, श्रम कानून के चिकित्सक और विशेषज्ञ इस दृष्टिकोण पर सक्रिय रूप से विवाद करते हैं। कंपनी में मुख्य स्थान पर काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई वास्तविक कारण नहीं है। कर्मचारी कंपनी में काम करना बंद नहीं करेगा, वह इसमें एक अलग प्रकार के रोजगार अनुबंध के तहत काम करना जारी रखेगा (अनुबंध मुख्य स्थान पर होगा, अंशकालिक नहीं)। इसलिए, बर्खास्तगी के माध्यम से इस तरह के संक्रमण को औपचारिक रूप देना अवैध है। एक बर्खास्त कर्मचारी हमेशा अदालत में जा सकता है और अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है।

अनुवाद के माध्यम से अंशकालिक नौकरियों से मुख्य नौकरी में संक्रमण को औपचारिक रूप देना भी गलत है। कर्मचारी या तो अपने कार्य कार्य या एक अलग संरचनात्मक इकाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1) को नहीं बदलता है।

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  क्षेत्रीय कर्मचारियों की प्रभावी निगरानी कैसे करें? सवाल बेकार नहीं है: वे निरंतर पर्यवेक्षण में नहीं हैं, लेकिन व्यवसाय के एक महत्वपूर्ण हिस्से के लिए जिम्मेदार हैं। यह श्रम संबंधों पर एक छाप छोड़ता है। आप दोनों को उस व्यक्ति पर भरोसा करना चाहिए और हमेशा यह जानना चाहिए कि वह कैसे काम करता है। काश, कार्रवाई की स्वतंत्रता अक्सर गैर-जिम्मेदारी की ओर ले जाती है, और संघर्ष - अदालतों में।

• रोजगार अनुबंध और संयोजन समझौतों पर प्रतिकृति

  एक प्रतिकृति एक क्लिच है, जो फोटोग्राफी और प्रिंटिंग के माध्यम से एक पांडुलिपि, दस्तावेज़, हस्ताक्षर का सटीक पुनरुत्पादन है। आइए जानें कि क्या रोजगार अनुबंधों और अतिरिक्त काम के समझौतों में हस्तलिखित हस्ताक्षर के बजाय प्रतिकृति के उपयोग की अनुमति है।

• सामाजिक कर कटौती

  कुछ शर्तों के तहत किसी कर्मचारी को चिकित्सा उपचार और प्रशिक्षण के लिए सामाजिक कर कटौती दी जा सकती है। सामाजिक कर कटौती प्रदान करने की सुविधाओं पर विचार करें।

• कुछ मामलों में व्यावसायिक मानक अनिवार्य हो जाएंगे

  1 जुलाई, 2016 को श्रम संहिता में संशोधन (संघीय कानून दिनांक 02.05.2015 संख्या 122-FZ (बाद में कानून संख्या 122-FZ के रूप में संदर्भित)) में प्रवेश के संबंध में, रूस के श्रम मंत्रालय ने तैयार प्रतिक्रियाएं मॉडल प्रश्नआवेदन पर ...

• एक व्यक्तिगत उद्यमी, कर्मचारी, संस्थापक की मृत्यु

  क्या कर विरासत में मिल सकते हैं? मृत व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों के लिए कार्यपुस्तिकाओं में कौन प्रविष्टि करेगा? क्या किसी कर्मचारी की मृत्यु के बाद किए गए भुगतान योगदान और आयकर के अधीन हैं? एलएलसी के निदेशक या उसके संस्थापक की मृत्यु की स्थिति में प्रक्रिया क्या है? लेख में उत्तर पढ़ें।

• वेतन बकाया के लिए नियोक्ता दिवालियापन

  कर्मचारियों को भुगतान न करने के मामलों में नियोक्ता को दिवालिया घोषित करने की आवश्यकता के साथ अदालत जाने का अधिकार प्राप्त हुआ वेतन... हम यह पता लगाते हैं कि वेतन बकाया के लिए नियोक्ता का दिवालियापन कब संभव है और दिवालियापन प्रक्रिया शुरू करने के लिए कर्मचारियों को क्या करने की आवश्यकता है।

• स्थानीय कंपनी के नियम - निरीक्षण के दौरान दायित्व से कैसे बचें

  श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षकों द्वारा कुछ स्थानीय नियमों की अनुपस्थिति को श्रम कानूनों का उल्लंघन माना जा सकता है। लेख में हम आपको बताएंगे कि ऐसे परिणामों से कैसे बचा जाए।

• पदों का प्रतिस्थापन और आंतरिक संयोजन

  "अभिनय" की अवधारणा या वर्तमान कानून द्वारा "अंतरिम" स्थापित नहीं हैं। इसलिए, कर्मचारियों के साथ विवादों से बचने के लिए, नियोक्ता को पता होना चाहिए कि पदों के प्रतिस्थापन की उचित व्यवस्था कैसे की जाए और इसे भुगतान करने की प्रक्रिया क्या है।

• स्थानीय कंपनी के नियम

  वर्ष का अंत सही समय है, त्रैमासिक रिपोर्ट प्रस्तुत करने के बाद, बिना जल्दबाजी के आने वाले वर्ष की तैयारी शुरू करने के लिए: स्टाफिंग टेबल पर विचार करें, अगले वर्ष के लिए छुट्टी कार्यक्रम तैयार करें। साथ ही, यदि आवश्यक हो, तो अन्य स्थानीय में परिवर्तन करें नियमों.

• छोटे कर्मचारियों के लिए रिक्तियां

  विधायक ने कर्मचारी को प्रस्ताव देने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित किया है रिक्त पदकर्मचारियों की कमी के साथ। यह पद मुक्त होना चाहिए, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए, और कम वेतन या अधीनस्थ भी हो सकता है। इसके अलावा, रिक्ति उसी स्थान पर स्थित होनी चाहिए। ...

• हम एक कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा में बदलाव करते हैं

  कर्मचारियों का व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) डेटा मुख्य रूप से कर्मियों और लेखा दस्तावेजों में निहित है। उनमें परिवर्तन करते समय चरणों के अनुक्रम का पालन करना महत्वपूर्ण है।

• कार्मिक ऑडिट कब और कैसे करें

  कानून के पत्र के अनुसार कर्मियों के दस्तावेजों को सख्त बनाए रखना आवश्यक है, क्योंकि इन दस्तावेजों का उपयोग न केवल कार्मिक सेवा द्वारा किया जाता है, बल्कि लेखा विभाग द्वारा मजदूरी की गणना के लिए भी किया जाता है। उन्हें श्रम निरीक्षणालय और कर द्वारा जाँचा जा सकता है, कर्मचारियों को अर्क और प्रमाण पत्र की आवश्यकता हो सकती है।

• एचआर ऑडिट। आपकी कंपनी के पास कौन से दस्तावेज़ होने चाहिए?

  कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का ऑडिट संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता और किसी संगठन की कर्मियों की क्षमता का आकलन करने के लिए प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है, या कंपनी के वित्तीय और प्रतिष्ठित जोखिमों को कम करने के उपायों के हिस्से के रूप में एक स्वतंत्र प्रक्रिया है। , अदालत में श्रम विवादों को हल करते समय भी शामिल है।

• मानव संसाधन प्रशासन का संगठन "खरोंच से"

  कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन स्थापित करने की आवश्यकता इतना आकर्षक कार्य नहीं है, नौसिखिए कार्मिक अधिकारियों, निजी उद्यमियों और लेखाकारों के लिए आसान नहीं है, जिनकी जिम्मेदारियों में कार्मिक प्रबंधन शामिल है। हालाँकि, पूरी प्रक्रिया को सरल के रूप में वर्णित किया जा सकता है चरण-दर-चरण मार्गदर्शनकार्रवाई के लिए।

• मातृत्व अवकाश के दौरान काम करना: संभावित स्थितियों को सुलझाना

  अक्सर, एक युवा माँ, माता-पिता की छुट्टी पर, अंशकालिक या घर पर काम करती है।
  कुछ माताएँ मातृत्व अवकाश के दौरान स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए कार्य के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के आधार पर काम करने का प्रबंधन करती हैं, जो कानून द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान नहीं किया जाता है। व्यवहार में, ऐसी स्थिति का दस्तावेजीकरण कार्मिक अधिकारियों से कई प्रश्न उठाता है।

• कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत किए जाने वाले दस्तावेज

  वी। वीरेशचाकी द्वारा संपादित संदर्भ पुस्तक "कर्मचारियों को वेतन और अन्य भुगतान" की सामग्री के आधार पर एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होने से पहले, उसे कई दस्तावेज जमा करने होंगे। वे श्रम के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध हैं ...

• पारिश्रमिक पर विनियम

  इस प्रावधान का मुख्य कार्य कंपनी के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया स्थापित करना है।

• कर्मचारी की स्थिति का शीर्षक बदलें

  यदि नियोक्ता पद का नाम बदलने का फैसला करता है, तो उसे इसके लिए काम करने वाले कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। आगे की कार्रवाईरोजगार अनुबंध के पक्ष नौकरी के शीर्षक को बदलने के लिए कर्मचारी की सहमति पर निर्भर करते हैं।

• टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली का अनुप्रयोग। पेरोल की विशेषताएं

  यह प्रणाली संबंधित कर्मचारियों के बीच कंपनी (या उसके डिवीजन) के लिए सामान्य पेरोल के वितरण के लिए प्रदान करती है। इस मामले में, सामान्य निधि किसी विशेष अवधि (उदाहरण के लिए, एक महीने) में कंपनी (विभाग) के काम के परिणामों पर निर्भर करती है। इसके मूल में, किसी विशेष कर्मचारी का वेतन पूरी टीम के वेतन कोष में उसका हिस्सा होता है। कुछ अनुपातों (उदाहरण के लिए, श्रम भागीदारी) के आधार पर कर्मचारियों के बीच मजदूरी का वितरण किया जाता है। और उनमें से कई हो सकते हैं।

• पारिश्रमिक की टुकड़ा-दर प्रणाली में मजदूरी की गणना
• हम एक ड्राइवर किराए पर लेते हैं

  ड्राइवर के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इस स्थिति से जुड़ी कई बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है। उनमें से कुछ को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है, अन्य को केवल संदर्भित करने की आवश्यकता है।

• कार्यपुस्तिका में परिवर्तन और सुधार

  लेख "वास्तविक लेखा" और HRMaximum पत्रिका के बीच सहयोग के ढांचे में प्रकाशित हुआ था। एक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका मुख्य दस्तावेज है जो सेवा की लंबाई की पुष्टि करता है और पेंशन प्राप्त करने की गारंटी देता है। इसलिए जरूरी है कि वर्क बुक्स को सही तरीके से तैयार किया जाए...

• दस्तावेजों का भंडारण। प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के भंडारण, विनाश और निपटान की शर्तें

  लेखांकन के लिए दस्तावेजों के भंडारण की प्रक्रिया और शर्तें और कर लेखांकन, कार्मिक दस्तावेज

• आदेश: फॉर्म, नंबरिंग, सुधार

  लेखक सामग्री में आदेश देने, उनमें परिवर्तन करने आदि की बारीकियों पर मुख्य ध्यान देता है। चूंकि कुछ त्रुटियों से आदेश द्वारा कानूनी बल का नुकसान हो सकता है, इसलिए उन्हें तुच्छ नहीं माना जा सकता है।

• संगठन के पूर्व कर्मचारियों को दस्तावेजों की प्रतियां किस क्रम में प्रदान की जाती हैं?

  कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुसार, अनुमोदित। ०४.१६.२००३ एन २२५ के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा (सं. ०५.१९.२००८, इसके बाद नियमों के रूप में संदर्भित), कार्यपुस्तिका केवल बर्खास्तगी पर कर्मचारी को सौंपी जाती है, लेकिन ऐसे मामले हैं जब कर्मचारी ...

• स्टाफिंग टेबल पर कौन है ... मानव संसाधन निदेशक, मानव संसाधन प्रमुख, मानव संसाधन प्रमुख?

  मानव संसाधन निदेशक के कार्यों और शक्तियों को कैसे परिभाषित किया जाए और अन्य कर्मियों के कर्मचारियों से उनकी जिम्मेदारियों को अलग किया जाए, लेखक कार्मिक अधिकारियों के प्रश्नों के आधार पर तैयार की गई सामग्री में कहते हैं।

• कार्य अनुसूचियों की गणना (माइक्रोसॉफ्ट एक्सेल पर आधारित कार्यक्रम)
• दस्तावेज़ों को सही तरीके से कैसे स्टेपल करें

  लेख दस्तावेजों को चमकाने के नियमों की सभी बारीकियों के बारे में बताता है। पाठक इस बात से परिचित होंगे कि कैसे सही ढंग से नंबर लगाया जाए, एक सूची तैयार की जाए, कर्मियों के दस्तावेजों को संग्रह में स्थानांतरित किया जाए

• यदि कर्मचारी सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करता है तो उसकी अनुपस्थिति को औपचारिक कैसे किया जाए?

  एक स्थिति की कल्पना करें: एक संगठन का एक कर्मचारी एक संकीर्ण विशेषज्ञ होता है और जांच प्रक्रिया में एक विशेषज्ञ के रूप में शामिल होता है। या: सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्ति, जो रिजर्व में है, उसे सैन्य प्रशिक्षण के लिए बुलाया जाता है। या हो सकता है कि आपके किसी अधीनस्थ को जूरी सदस्य के रूप में अदालत में उपस्थित होने की आवश्यकता हो। ये सभी मामले क्या दर्शाते हैं? तथ्य यह है कि कर्मचारी को राज्य के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान काम से मुक्त किया जाना चाहिए और उसकी अनुपस्थिति को एक विशेष तरीके से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

• नियोक्ता-व्यक्तियों के लिए काम कर रहे कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं

  नियोक्ताओं के साथ काम - व्यक्तियों में कई विशेषताएं हैं। सिद्धांत रूप में, सभी नियोक्ता - व्यक्तियों को दो समूहों में विभाजित किया जाता है: व्यक्तिगत उद्यमी और व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं। व्यायाम करने के लिए पूर्व श्रमिकों का उपयोग करें उद्यमशीलता गतिविधि…

• उद्यम में कौन से कार्मिक दस्तावेज होने चाहिए

  जिम्मेदार कर्मचारी को यह जानने की जरूरत है कि कंपनी के लिए कौन से दस्तावेज अनिवार्य हैं, जो केवल कुछ शर्तों के तहत ही बनते हैं, और कौन से कागजात छोड़े जा सकते हैं, क्योंकि वे प्रकृति में सलाहकार हैं। यह आपको बैठक के लिए अच्छी तैयारी करने की अनुमति देगा ...

• एक देनदार उद्यम की बिक्री में एक कर्मचारी के अधिकार

  संघीय कानून "दिवालियापन पर (दिवालियापन)" में एक देनदार उद्यम की बिक्री में कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा के प्रावधान नहीं हैं। परिणामी श्रम संबंधों की बारीकियों को एक विशेष विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

• वरिष्ठता का प्रमाण

  सेवा की लंबाई, काम की अवधि या इसमें शामिल अन्य गतिविधियों की गणना करते समय, जो एक बीमाकृत व्यक्ति के रूप में एक नागरिक के पंजीकरण से पहले हुई थी। संघीय कानून 1 अप्रैल, 1996 को "व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर ...

• श्रम निरीक्षण के आगमन की तैयारी कैसे करें?

  राज्य श्रम निरीक्षणालय के संगठन की जाँच अक्सर प्रबंधन को आश्चर्यचकित करती है। विशेष रूप से यह देखते हुए कि, कानून के अनुसार, श्रम निरीक्षक को दिन के किसी भी समय और बिना किसी चेतावनी के संगठन का दौरा करने का अधिकार है। ऑडिट के परिणामों के आधार पर, न केवल संगठन के प्रमुख या उसके डिप्टी, बल्कि कार्मिक विभाग के प्रमुख, साथ ही मुख्य लेखाकार को भी न्याय के दायरे में लाया जा सकता है।

• कर्मचारी अधिसूचना: कैसे और कब भेजना है

  अक्सर कार्मिक अधिकारियों के काम में अधिसूचना जैसे दस्तावेज़ का उपयोग किया जाता है। इस पेपर की मदद से नियोक्ता कानूनी रूप से महत्वपूर्ण बिंदुओं के कर्मचारियों को सूचित करता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कटौती के बारे में। अधिसूचना का कोई समान रूप नहीं है। प्रत्येक मामले के लिए, इसका अपना संस्करण विकसित किया जाता है। हम आपको बताएंगे कि कंपनी के पुनर्गठन और शाखा परिसमापन की सूचना कैसे तैयार की जाए। रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें। किसी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को कैसे सूचित करें।

• श्रम निरीक्षण यात्रा

  किसी भी नियोक्ता को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि जल्दी या बाद में उसे श्रम निरीक्षणालय द्वारा दौरा किया जाएगा। दुर्भाग्य से, वर्तमान स्थिति में, जिसकी विशेषता है बड़े पैमाने पर छंटनीकर्मचारियों, किसी भी समय अप्रत्याशित यात्रा हो सकती है। आइए बात करते हैं कि निरीक्षक क्यों आ सकता है, उसकी शक्तियां क्या हैं और नियंत्रण गतिविधियों को करते समय नियोक्ता की क्या कार्रवाई है।

• फ्रीलांस कार्यकर्ता: नियोक्ता और कर्मचारी के लिए "खतरनाक" क्षण

  सोवियत काल के दौरान, "स्वतंत्र कार्यकर्ता" को संगठन के लिए काम करने वाले नागरिकों के रूप में समझा जाता था, न कि कर्मचारियों पर। रूसी संघ के कानून के विकास के साथ, "स्वतंत्र कार्यकर्ता" की अवधारणा और स्थिति बदल गई है। कुछ संगठनों के नेताओं की सोच स्तर पर बनी रही कानूनी विनियमनयूएसएसआर में "फ्रीलांस श्रमिकों" का श्रम। नियोक्ता हमेशा ऐसे रिश्ते के परिणामों के बारे में नहीं सोचता है।

  क्या कानूनी तरीकों से चालाक "न्यूज़लेटर" से छुटकारा पाना संभव है? कर सकना। मुख्य बात इसे पहचानना है।

• किसी संगठन का परिसमापन होने पर दस्तावेजों का क्या करें

  उनके परिसमापन के दौरान संयुक्त स्टॉक कंपनियों के दस्तावेजों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के मुद्दों को प्रतिभूति बाजार के लिए संघीय आयोग के संकल्प में परिलक्षित किया गया था। आइए हम अपने लिए सबसे महत्वपूर्ण अंशों को उद्धृत करें।

• मानव संसाधन प्रशासन

  विभाग के प्रोफेसर एंड्रीवा वेलेंटीना इवानोव्ना के जवाब श्रम कानून रूसी अकादमीन्याय, कार्मिक सेवा की गतिविधियों के प्रलेखन और संगठन में अवकाश कार्यक्रम के बारे में प्रश्नों के लिए।

• विशिष्ट भ्रांतियाँ

  अधिकांश बार-बार भ्रमश्रमिक संबंधी

अंशकालिक नौकरियां काफी आम हैं। इसके अलावा, अक्सर कर्मचारी किसी न किसी कारण से अपना मुख्य कार्य स्थान छोड़ देते हैं और अपना मुख्य कार्य बनना चाहते हैं। क्या परिवर्तन स्वतः होता है? बिलकूल नही। यह तभी संभव है जब अंशकालिक नियोक्ता इस स्थिति से सहमत हो और पूर्णकालिक कर्मचारी को स्वीकार करने के लिए तैयार हो। हालांकि, यह सवाल उठाता है: सब कुछ कैसे व्यवस्थित किया जाए? आखिरकार, श्रम संहिता अंशकालिक नौकरियों से काम के मुख्य स्थान पर "स्थानांतरण" को विनियमित नहीं करती है। आइए इसका पता लगाते हैं ...

श्रम संहिता - अंशकालिक काम पर

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, एक कर्मचारी को अपने मुख्य काम से एक ही नियोक्ता (आंतरिक अंशकालिक नौकरी) और (या) के साथ अपने खाली समय के दौरान अन्य नियमित भुगतान वाले काम करने के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। नियोक्ता (बाहरी अंशकालिक नौकरी)।

अंशकालिक कार्य के नियमन की विशेषताएं Ch द्वारा निर्धारित की जाती हैं। 44 रूसी संघ के श्रम संहिता के। सबसे पहले, हम याद करते हैं कि ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिन्हें नौकरियों के संयोजन से प्रतिबंधित किया गया है। उदाहरण के लिए, इनमें शामिल हैं:

कम उम्र के कर्मचारी;

हानिकारक या खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम में नियोजित, यदि मुख्य कार्य समान परिस्थितियों से जुड़ा हो;

श्रमिक जिनका कार्य सीधे प्रबंधन से संबंधित है वाहनोंया बाद के आंदोलन, अगर एक ही काम एक साथ किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि काम अंशकालिक है। इस शर्त को रोजगार आदेश में दोहराया जाना चाहिए। हालांकि, काम के मुख्य स्थान पर केवल नियोक्ता ही अंशकालिक कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कर सकता है।

अंशकालिक काम के मामले में काम करने की अवधि दिन में चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। एक महीने (एक और लेखा अवधि) के दौरान, यह संकेतक श्रमिकों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित कार्य समय के मासिक मानदंड (एक अन्य लेखा अवधि के लिए कार्य समय के मानदंड) के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक काम किए गए घंटों के अनुपात में, उत्पादन के आधार पर या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों पर किया जाता है। जब वह समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करता है, तो मानकीकृत कार्य, श्रम पारिश्रमिक के अनुसार किया जाता है अंतिम परिणामवास्तव में किए गए कार्य की मात्रा के लिए।

प्रश्न:

क्या होगा यदि कोई कर्मचारी काम के मुख्य स्थान से इस्तीफा दे देता है? क्या अंशकालिक नौकरी काम का मुख्य स्थान बन रही है?

उत्तर:

नहीं, ऐसा नहीं है। दरअसल, यह पता चला है कि कर्मचारी, कोई मुख्य नौकरी नहीं है, अंशकालिक काम करता है। लेकिन यह किसी भी तरह से अंशकालिक नौकरी समझौते की स्थिति को प्रभावित नहीं करता है: इसकी शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते से बदला जा सकता है।

किसकी पहल?

अंशकालिक नौकरियों को बदलने के अनुरोध के साथ कर्मचारी अक्सर काम के मुख्य स्थान की ओर रुख करते हैं। आमतौर पर यह मौखिक रूप से होता है, और फिर इसे अंशकालिक नौकरी पर संगठन के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन के साथ तैयार किया जाता है।

लेकिन न केवल कर्मचारी पहल कर सकता है। एक नियोक्ता, यह जानकर कि एक मूल्यवान कर्मचारी ने अपनी मुख्य नौकरी छोड़ दी है, और चाहता है कि वह उसके लिए अपनी मुख्य नौकरी पर काम करे, एक संबंधित प्रस्ताव दे सकता है।

प्रस्ताव

काम करने के लिए संक्रमण के बारे में

कार्मिक विभाग में उपलब्ध जानकारी के अनुसार, आपने आईई शिबानोव वी के काम के मुख्य स्थान से इस्तीफा दे दिया। इस संबंध में, हमारा सुझाव है कि आप ज़ारिया एलएलसी में मुख्य नौकरी पर जाएँ। ऐसा करने के लिए, हम दिनांक १०.०७.२०१७ को पार्टियों के समझौते से ११.०४.२०१५ संख्या w / n के अंशकालिक काम को समाप्त करने का प्रस्ताव करते हैं, और ११.०७.२०१७ से एक लेखाकार के रूप में मुख्य नौकरी के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए।

मैंने प्रस्ताव पढ़ लिया है और एक प्रति प्राप्त कर ली है। इवानोवा, 07.07.2017

कर्मचारी एक अलग दस्तावेज तैयार करके अपनी सहमति या इनकार व्यक्त कर सकता है - एक बयान, या काम के मुख्य स्थान पर जाने के प्रस्ताव पर अपने निर्णय को अपने हाथ से इंगित कर सकता है।

कैसे पंजीकृत करें?

व्यवहार में, अंशकालिक नौकरियों को काम के मुख्य स्थान में बदलने के संबंध में कर्मियों के दस्तावेजों को संसाधित करने के लिए दो विकल्प हैं।

1. बर्खास्तगी के साथ।

इस मामले में, एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है और काम के मुख्य स्थान पर एक नया निष्कर्ष निकाला जाता है। इस विकल्प के फायदे यह हैं कि नियोक्ता के लिए डिजाइन में सब कुछ स्पष्ट है - दो प्रक्रियाएं: और स्वागत। इस विकल्प के नुकसान भी हैं। सबसे पहले, कर्मचारी के लिए: इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि, उसकी अंशकालिक नौकरी से बर्खास्त होने के बाद, उसे उसकी मुख्य नौकरी के लिए काम पर रखा जाएगा; छुट्टी देने के लिए सेवा की अवधि शून्य है; एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, एक परीक्षण स्थापित करना संभव है। दूसरे, नियोक्ता के लिए, यह विकल्प डिजाइन से भरा है एक लंबी संख्यादस्तावेज़ और कर्मचारी को कुछ राशियों का भुगतान।

2. कोई बर्खास्तगी नहीं।

रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता यह कहते हुए संपन्न होता है कि काम मुख्य हो जाता है। इस विकल्प के साथ, फायदे स्पष्ट हैं। कर्मचारी काम करना जारी रखता है (अपनी नौकरी खोने का कोई खतरा नहीं है), और नियोक्ता को केवल एक समझौता करने, कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि करने और आंतरिक दस्तावेजों को सही करने की आवश्यकता है। हालांकि, एक महत्वपूर्ण नुकसान है - यह स्पष्ट नहीं है कि क्रमशः एक कार्यपुस्तिका कैसे तैयार की जाए, कर्मचारी को पेंशन आवंटित करते समय समस्या हो सकती है।

कुछ विशेषज्ञ स्थानांतरण आदेश जारी करते हैं और मानते हैं कि, काम के प्रकार को बदलने के क्रम में संकेत देते हुए, उन्होंने नियमों के अनुसार सब कुछ तैयार किया है। आइए तुरंत कहें कि ऐसा डिज़ाइन श्रम कानून के दृष्टिकोण से उपयुक्त नहीं है, और यहाँ क्यों है। कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, स्थानांतरण एक कर्मचारी के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है (यदि इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), जारी रखते हुए एक ही नियोक्ता के लिए काम करने के लिए।

एक नियम के रूप में, जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है, तो वह वही कार्य कार्य करना जारी रखता है, केवल पूर्णकालिक। तदनुसार, अनुवाद की परिभाषा में सूचीबद्ध कुछ भी नहीं होता है - न तो कार्य का परिवर्तन, न ही विभाजन का परिवर्तन। अतः अनुवाद यहाँ लागू नहीं होता।

आइए परिवर्तन विकल्पों पर करीब से नज़र डालें।

बर्खास्तगी - प्रवेश

रोस्ट्रुड ने पत्र दिनांक 22.10.2007 नंबर 4299-6-1 में समझाया कि केवल कर्मचारी की सहमति से, अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है।

इस मामले में बर्खास्तगी का क्या आधार है? हम मानते हैं कि चुनने के लिए दो आधार लागू होते हैं:

पार्टियों के समझौते से - कला के भाग 1 के खंड 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;

कर्मचारी की पहल पर - कला के भाग 1 के खंड 3।

इसलिए, यदि अनुबंध को कला के ज 1 के खंड 1 के तहत समाप्त किया जाता है। 77 रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में इंगित करें:

• रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख;

बर्खास्तगी के लिए आधार - कला के एच। 1 के खंड 1। 77;

अन्य शर्तें। उदाहरण के लिए, आप निर्दिष्ट कर सकते हैं कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, नियोक्ता और कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करेंगे।

इसके अलावा, समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है। ऐसा करने के लिए, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। अपने व्यक्तिगत कार्ड के उपयुक्त अनुभाग में अपनी बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाएं। अंतिम कार्य दिवस पर, अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ अंतिम समझौता करें - उसके लिए मुआवजे सहित राशि का भुगतान करें अप्रयुक्त छुट्टी... यह महत्वपूर्ण है, क्योंकि अप्रयुक्त छुट्टी को एक नए रोजगार अनुबंध के ढांचे में स्थानांतरित करना असंभव है, भले ही कर्मचारी वास्तव में अपने काम के स्थान को नहीं बदलता है।

अब आप कर्मचारी के साथ सहमत सभी शर्तों को दर्ज करके एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, आपको एक परीक्षण सेट करने की आवश्यकता नहीं है - आप पहले से ही जानते हैं कि यह कैसे काम करता है। हस्ताक्षरित अनुबंध के आधार पर:

नौकरी का आदेश जारी करना;

एक व्यक्तिगत कार्ड प्राप्त करें;

कार्यपुस्तिका के डेटा को कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में दर्ज करें और उनमें सम्मिलित करें;

प्रवेश के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

अंतिम चरण में कठिनाई उत्पन्न होगी: कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसे करें? वास्तव में एक कठिन प्रश्न, चूंकि 10.10.2003 नंबर 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश में ऐसी स्थिति के लिए सिफारिशें शामिल नहीं हैं। हालांकि, हम मानते हैं कि प्रविष्टि का शब्दांकन इस बात पर निर्भर करता है कि अंशकालिक नौकरी पहले दर्ज की गई थी या नहीं।

यदि अंशकालिक कार्य का कोई रिकॉर्ड नहीं है , फिर मुख्य नौकरी के लिए पंजीकरण करने के बाद:

कॉलम 1 में, रिकॉर्ड की क्रमिक संख्या इंगित करें;

कॉलम 2 में - अंशकालिक काम पर रखने की तारीख;

कॉलम 3 में, अंशकालिक कार्य के बारे में एक प्रविष्टि करें;

नीचे, अगले सीरियल नंबर के तहत, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश के लिंक के साथ अंशकालिक काम से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाएं।

अगर एक अंशकालिक नौकरी रिकॉर्ड दर्ज किया गया था , रोजगार संबंध के परिवर्तन के बाद का रिकॉर्ड इस तरह दिख सकता है:

जैसा कि आप देख सकते हैं, कालक्रम अभिलेखों में टूटा हुआ है। हालाँकि, इसमें कुछ भी गलत नहीं है।

समझौता

अंशकालिक काम को मुख्य नौकरी में बदलने का अगला तरीका अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना है। रोस्ट्रुड ने पत्र दिनांक 22.10.2007 नंबर 4299-6-1 में सिर्फ इस पद्धति की सिफारिश की, यह दर्शाता है कि एक अंशकालिक नौकरी में संपन्न रोजगार अनुबंध में परिवर्तन के लिए, परिवर्तन करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, काम बन जाता है मुख्य एक, शासन के काम और अन्य शर्तों को बदलने के बारे में, अगर ऐसा हुआ)। लेकिन यह काम के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त होने के बाद ही संभव है।

पूरक समझौते में, अंशकालिक नौकरी को मुख्य नौकरी में बदलते समय कर्मचारी को होने वाले सभी परिवर्तनों का यथासंभव विस्तार से वर्णन करना आवश्यक है। विशेष रूप से, निर्दिष्ट करें:

अनुबंध के प्रकार को बदलने के लिए;

जिस तिथि से अंशकालिक नौकरी को मुख्य माना जाएगा;

काम के घंटे और आराम के समय के लिए नई शर्तें;

मजदूरी के लिए नई शर्तें;

अन्य शर्तें जो नियोक्ता ने कर्मचारी के साथ सहमति व्यक्त की है।

अनुबंध को दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए और कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए। समझौते के आधार पर आदेश जारी किया जाता है।

मुख्य नौकरी के लिए एन.आई. इवानोवा के संक्रमण पर

11 जुलाई, 2017 से, एकाउंटेंट नताल्या इवानोव्ना इवानोवा अपने काम के मुख्य स्थान पर ज़ारिया एलएलसी में काम कर रही है।

आधार: अनुपूरक समझौता दिनांक 10.07.2017 रोजगार अनुबंध दिनांक 11.04.2015 संख्या w / n।

मैंने आदेश पढ़ा है:

अब आप अपने व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन कर सकते हैं, साथ ही कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि भी कर सकते हैं।

यदि मुख्य स्थान पर काम करते हुए अंशकालिक नौकरी का रिकॉर्ड नहीं बनाया गया था, तो रिकॉर्ड इस तरह दिख सकता है।

यदि अंशकालिक नौकरी की भर्ती का रिकॉर्ड उसी मुख्य स्थान पर बनाया गया था, तो कार्यपुस्तिका में रिकॉर्ड इस तरह दिख सकता है।

अंशकालिक नौकरी को मुख्य नौकरी में बदलने के दो तरीके हैं: अंशकालिक नौकरी को खारिज करके और उसे मुख्य कर्मचारी के रूप में स्वीकार करके, या उसके साथ एक समझौता करके कि अंशकालिक नौकरी मुख्य बन जाती है। हम मानते हैं कि दूसरा विकल्प कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए अधिक सुविधाजनक है, क्योंकि इसे व्यवस्थित करना आसान है।