Metode motivacije osoblja u poduzeću. Nematerijalna motivacija osoblja. Diplomski rad: Organizacija sustava motivacije u poduzeću

Motivacija osoblja je učinkovit sustav metoda za povećanje produktivnosti rada.

Pojam i suština pojma

Motivacija osoblja uključuje skup poticaja koji određuju ponašanje pojedinca. Dakle, ovo je skup radnji od strane menadžera, usmjerenih na poboljšanje radne sposobnosti zaposlenika, kao i načina za privlačenje kvalificiranih i talentiranih stručnjaka i njihovo zadržavanje.

Svaki poslodavac samostalno utvrđuje metode koje potiču cijeli tim na aktivnost kako bi zadovoljili vlastite potrebe i ostvarili zajednički cilj.

Motivirani zaposlenik uživa u poslu za koji je vezan dušom i tijelom i doživljava radost. To se ne može postići silom. Prepoznavanje postignuća i poticanje zaposlenika težak je proces koji zahtijeva uzimanje u obzir količine i kvalitete rada, te svih okolnosti nastanka i razvoja motiva ponašanja. Stoga je za vođu iznimno važno odabrati pravi sustav motivacije za podređene, a svaki zahtijeva poseban pristup.

Sustav motivacije osoblja: koncept, razvoj

Ovo je skup mjera usmjerenih na unutarnje vrijednosti i potrebe podređenih, stimulirajući ne samo na rad općenito, već prije svega na marljivost, inicijativu i želju za radom. I također za postizanje ciljeva postavljenih u svojim aktivnostima, za samousavršavanje profesionalne razine i povećanje ukupne učinkovitosti poduzeća.

Sustav motivacije osoblja sastoji se od dvije komponente.

Sustav kompenzacije

Uključuje sljedeće komponente:

1. Plaćanje rada.
2. Invalidske isplate.
3. Osiguranje zaposlenika.
4. Plaćanje prekovremenog rada.
5. Naknada za gubitak sjedala.
6. Plaćanje je ekvivalentno primljenom prihodu.

Razmotrimo drugu komponentu.

Nije sustav kompenzacije

Uključuje sljedeće metode:

1. Poboljšanje stanja uma i raspoloženja, različiti setovi programa za naprednu obuku, inteligenciju, erudiciju, samousavršavanje.
2. Aktivnosti usmjerene na podizanje samopouzdanja i samopoštovanja, na zadovoljstvo u radu.
3. Udruživanje i poticanje tima kroz zadrugarstvo.
4. Postavljanje ciljeva i zadataka.
5. nadzor nad njihovom provedbom.
6. Ponudite se da preuzmete vodstvo.

Ove metode ne uključuju nikakva plaćanja.

Koraci za implementaciju sustava motivacije u poduzeću

1. Postavljanje ciljeva i ciljeva, definiranje jasne misije poduzeća.
2. Organizacija radne skupine.
3. Radi se na planu uvođenja sustava stimulacije osoblja.
4. Njegova izjava.
5. Izrada programa nagrađivanja za postizanje postavljenih ciljeva.
6. Izrada navedenih sustava motivacije osoblja.
7. Priprema dokumentacije.
8. Provođenje motivacijskih mjera i potrebnih prilagodbi.
9. Analiza rada podređenih poduzeća.

Ovaj sustav treba uvoditi postupno kako se zaposlenici ne bi bojali nadolazećih promjena, već kako bi se naviknuli na njih, pronašli pozitivne strane i povećali radnu učinkovitost.

Vrste motivacije osoblja

Materijal. Njime se osigurava naknada u novcu, kao usluge i materijalni predmeti. Primjenjiva je na jednog zaposlenika ili grupu, a na cijelu organizaciju izuzetno je rijetka, jer se smatra neučinkovitom metodom.

Nematerijalno. Zaposlenik dobiva emocionalne koristi, to je uklanjanje kompleksa, duševni mir, prepoznavanje vlastitih zasluga itd. Primjenjivo je na jednog zaposlenika i na cijeli tim, jer pomaže u formiranju stava svakog pojedinca prema organizacija.

Pozitivnu motivaciju karakterizira korištenje pozitivnih poticaja.

Negativna motivacija temelji se na negativnim poticajima.

Vanjski. Povoljan ili nepovoljan učinak na osoblje koji dovodi do željenog ishoda. Kao nagrada se pretpostavlja blagodat ili kazna;

Interni. Podrazumijeva samostalan razvoj motivacije zaposlenika. Provedba određenih zadataka donosi im moralno zadovoljstvo. Ali u isto vrijeme, osoblje može ostati u potrazi za pogodnostima. Vanjske motivacijske poluge s unutarnjom motivacijom nisu dovoljne za postizanje željene koristi.

Vanjska motivacija osoblja osmišljena je tako da razvija i aktivira unutarnju motivaciju. To se može postići stalnim vrednovanjem korištenih metoda, kao i korištenjem posebnih metoda.

Motivacija i stimulacija osoblja: koja je njihova razlika

Radna motivacija je motivacija zaposlenika za učinkovit rad. A stimulacija je vanjski utjecaj na stručnjaka kako bi on još bolje radio, kako bi se povećala njegova produktivnost.

Primjeri motivacije osoblja

Primjeri postupaka vodstva uključuju:

1. Šest djelatnika sa vrhunski rezultati za obavljeni rad, na temelju zbrojenih rezultata za tromjesečje, bit će dodijeljena nagrada u dvostrukom iznosu plaće.
2. Fotografija najboljeg zaposlenika bit će postavljena na ploču časti poduzeća;
3. Plaća uključuje 2% bonusa na osobnu prodaju.

Sada pogledajmo još jedan pojam.

Primjeri poticaja

Već postoji potpuno drugačiji pristup. Na primjer:

1. Oni koji ovaj mjesec ne ispune plan provedbe bit će zakinuti za bonus.
2. Nećete napustiti radno mjesto dok ne zatvorite godišnji izvještaj.
3. Kome se ne sviđaju uvjeti rada neka stavi otkaz na stol, nema nezamjenjivih.

Primjeri pokazuju da je motivacija i stimulacija osoblja kao narodna metoda"mrkva i batina". To znači da motivacija kod zaposlenika budi unutarnju želju za radom, a stimulacija ga tjera da radi ako te želje nema.

Ali još uvijek se ne isplati fokusirati na poticaje, jer većina ljudi upravo zbog toga mrzi svoj posao i prisiljeni su ostati zbog beznađa. U nekim slučajevima može se koristiti ako se podređeni uopće ne nosi sa svojim izravnim dužnostima.

Često poslodavci posežu za poticajima jer ne iziskuje troškove, a i lakše je. Ali radnici iz ove metode dolaze u stanju stresa. Posljedica toga je slaba radna sposobnost i česta otpuštanja, što dovodi do fluktuacije kadrova, a to je veliki minus za poduzeće.

Stoga je potrebno kombinirati ove metode, ali se fokusirati na motivaciju. Tada će menadžer moći stvoriti učinkovit i dobro koordiniran tim, čiji će se zaposlenici boriti u uvjetima zdrave konkurencije.

Glavne skupine metoda motivacije

Metode motiviranja osoblja dijele se u dvije skupine. To:

1. Materijalna motivacija (novčana nagrada).
2. Nematerijalna motivacija osoblja.

Kako bi se izbjegao problem otpuštanja kvalificiranog osoblja, motivacija osoblja treba uključivati ​​različite metode, ali i one nematerijalne.

U svakoj skupini moguće je razmotriti pretežno važne metode motiviranja osoblja:

Nematerijalna motivacija

Uključuje širi raspon metoda:

1. Rast karijere. Zaposlenik se trudi raditi bolje od drugih kako bi dobio željeno napredovanje, a to je povećanje naknade i drugi status.
2. Dobra timska atmosfera. Usko povezan tim služi kao dodatna motivacija za učinkovitu produktivnost rada.
3. Zaposlenje i puni socijalni paket, sukladno važećoj zakonskoj regulativi, značajan su aspekt u pronalasku posla, a pri dobivanju dobra motivacija.
4. Organizacija kulturnih i sportskih događanja. U pravilu, zajednički provod cijelog tima potiče koheziju i dobru radnu mikroklimu, a također pruža izvrsnu priliku za kvalitetan odmor i opuštanje.
5. Prestiž poduzeća. Rad u tvrtki čije je ime svima poznato također će poslužiti kao poticaj za produktivnu suradnju;
6. Prilika za obuku koju sponzorira tvrtka. Ova sjajna prilika omogućuje vam da poboljšate svoje vještine.
7. Pohvalna riječ voditelja. Skupa je pohvala upravitelja. Tvrtke još uvijek u tu svrhu koriste stvarne ploče časti i virtualne na službenim web stranicama poduzeća.

Oblici motivacije osoblja

To uključuje:

1. Plaća.
2. Sustav beneficija unutar poduzeća: bonusi, dodatne isplate za radni staž, plaćanje putovanja na posao i s posla, zdravstveno osiguranje i tako dalje.
3. Moralno ohrabrivanje podređenih.
4. Povećanje razine kvalifikacija radnika i napredovanje na ljestvici karijere.
5. Razvoj odnosa povjerenja među kolegama, uklanjanje psiholoških i administrativnih prepreka.

Motivacija osoblja je vrlo važan aspekt za svakog menadžera, ako ga zanima činjenica da zaposlenici rade s najvećom učinkovitošću. A oni pak imaju različite ciljeve i viziju rada u tvrtki: jedne zanima samo novac, druge karijera, treće nešto drugo. A upravitelj se zbunjuje kako pobuditi zanimanje zaposlenika.

Međutim, u pravilu nemaju svi poduzetnici i menadžeri iskustva u implementaciji gore opisanog sustava. Stoga potraga za prikladnim načinima učinkovite motivacije oduzima puno vremena i odvija se putem pokušaja i pogrešaka.

Kompetentno i visokokvalificirano osoblje pola je uspjeha svake organizacije. Često se dogodi da se novi specijalist u prva dva mjeseca trudi i izgara od velike želje za radom, iako ima malo iskustva i znanja. A nakon što ih je savladao i prošao probni rok, postaje lijen i manje aktivan.

To sugerira da svako osoblje karakterizira jedna pravilnost - periodični pad motivacije, a posljedično i smanjenje učinkovitosti radnika. Menadžeri koji posjeduju takvo oružje kao što je upravljanje motivacijom osoblja ne samo da mogu na vrijeme primijetiti opadanje interesa podređenih, već i reagirati brzinom munje i poduzeti odgovarajuće mjere.

Svaka osoba treba individualni pristup, morate znati kojem psihotipu pripada. A to će pomoći u razumijevanju socionike - koncepta tipova osobnosti i odnosa između njih.

Ova znanost vam omogućuje da saznate kako osoba razmišlja, kako percipira informacije i kako će djelovati u određenoj situaciji. Pomaže u određivanju kompatibilnosti ljudi u timu. I u isto vrijeme, kompetentnije proučite takvo pitanje kao što je motivacija osoblja.

socionika

Socionika ima jasan opis svih vrsta inteligencije, a opisuje i moguća ponašanja tih vrsta u poslovnom okruženju te ih dijeli u četiri skupine (glavni poticaji):

1. Prestiž (moć, status). Ljudi iz ove skupine teže rastu u karijeri i priznanju drugih. To je njihov glavni cilj. Ako menadžer ne planira vertikalno napredovanje zaposlenika, može se premjestiti na susjednu, zanimljiviju poziciju, čime će osoba dobiti moralnu satisfakciju od procjene svoje važnosti u tvrtki.
2. Jedinstvenost (priznanje zasluga, uzbudljiva aktivnost). Ljudi iz ove stimulativne skupine ne podnose monoton posao, sposobni su za više. Nove tehnologije i slobodan raspored najbolja su im motivacija za svježe ideje i projekte, otkrića ili izume. Voljno poboljšavaju svoju razinu kvalifikacija i postaju nezamjenjivi stručnjaci.
3. blagostanje. Ljudi ovog tipa skloni su zadovoljavanju vlastitih želja. Najbolji način upravljanja osobljem za njih bit će uvjerenje da se njihovi interesi stopostotno podudaraju s poduzećem. To će potvrditi i davanje svih vrsta povoljnih kredita, primjerice. Vole stjecati nova znanja i rado ih dijele s drugima. Ovi profesionalci su izvrsni savjetnici.
4. Samodostatnost (sigurnost). Ljudima iz ove skupine važna je udobnost u svakodnevnom životu i dobrobit. Povoljna atmosfera i udobnost radnog mjesta, plus dobra plaća i osiguranje punog socijalnog paketa za njih najbolji je način upravljanja motivacijom osoblja.

Ako je TIM (tip “informacijskog metabolizma”, sociotip) ispravno i točno definiran, nema dvojbe kojoj skupini zaposlenik pripada, moguće je odabrati potrebne poticaje koji će dugo raditi produktivno.

Naravno, opći sustav poticaja za sve zaposlenike organizacije kroz prizmu socionike čini se neučinkovitim. Četiri je minimalan broj načina induciranja, za veliku tvrtku trebalo bi ih biti šesnaest (prema broju TIM-ova). A uz sve to novac je najuniverzalniji poticaj.

Danas tržište rada ima nedostatak kvalificiranih stručnjaka. A za uspješan razvoj tvrtke potreban je stabilan i efikasan tim. Svi gore navedeni alati za motivaciju osoblja pomoći će menadžeru da sazna ciljeve svakog zaposlenika, riješi problem fluktuacije osoblja. To će također uštedjeti dragocjeno vrijeme i novac na pronalaženju i prilagođavanju novih stručnjaka, kao i pomoći u formiranju snažnog pouzdanog tima profesionalaca i ljudi istomišljenika.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Domaćin na http://www.allbest.ru/

Motivacija u poduzeću

Uvod

Jedan od glavnih zadataka poduzeća različitih oblika vlasništva je potraga za učinkovitim metodama upravljanja radnom snagom koje osiguravaju aktivaciju ljudski faktor. Odlučujući uzročni čimbenik učinkovitosti aktivnosti ljudi je njihova motivacija.

Svrha ovog rada je razviti prijedloge za razvoj i poboljšanje sustava motivacije Grupe tvrtki Media Holding Business Resource.

Predmet istraživanja bilo je osoblje Grupe poduzeća “Media Holding “Poslovni resurs”, a predmet je motivacija zaposlenika za rad u navedenom poduzeću.

Grupa tvrtki "Media Holding Business Resource" pozicionirana je kao informacijsko središte u nastajanju za poslovnu zajednicu Euroazije i zemalja ZND-a s pružanjem usluga održavanja po principu "jednog prozora" i ujedinjuje grupu tvrtki:

· LLP "Invest-Media" - novine "Business and Power";

Javna zaklada “Media Holding “Business Resource” - novine “Azastan Iskeri”, časopisi RBC CA i “Our Money”, internetski projekti (site profinance.kz, and.kz, Webinar.kz), PR-smjer (konferencije, seminari, treninzi, savjetovanja u području PR-a);

· LLP "Business Resource TV" - TV emisije, programi, talk show, video zapisi, priče, reality showovi, produkcija audio jinglova i video spotova, produkcija dokumentarnih filmova.

Misija Business Resource Media Holdinga: Putem informiranja ujediniti poslovnu zajednicu i otvoriti nove mogućnosti za njezin razvoj.

Strateški cilj: Postati glavni informacijski izvor za euroazijsku poslovnu zajednicu.

Broj zaposlenih Grupe tvrtki "Media holding" Business Resource "za ovaj trenutak je 50 ljudi.

Za postizanje ovog cilja postavljeni su i riješeni sljedeći zadaci:

1. moderni pogledi o problemima motivacije osoblja u poduzeću i načinima njihovog poticanja

2. mjeriti razinu motivacije osoblja

3. izraditi prijedloge za poboljšanje sustava motivacije zaposlenika.

Uloge motivacije u sustavu upravljanja osobljem

Motivaciju osoblja dijelimo na vanjsku i unutarnju. Najznačajniji radni motivi za zaposlenika obično su materijalni – uvijek ograničeni mogućnostima organizacije. Talentirani menadžer trebao bi moći potaknuti podređene na što učinkovitiji rad, koristeći pritom svu raznolikost motivacijskih utjecaja. Nije moguće preći na višu razinu plaće, menadžer može motivirati zaposlenika prikladnim režimom rada, koji može dobro nadoknaditi zaposleniku neke nedostatke materijalnih poticaja i zadovoljiti njegove hitne potrebe čak i više od samog novca.

No, ne treba podcjenjivati ​​važnost izravnih ekonomskih poticaja, bez kojih je nemoguće govoriti o valjanosti bilo koje druge vrste motivacije. Sustav gotovinskog plaćanja treba osigurati osoblju željenu razinu prihoda, te zadovoljiti načela kao što su: pravednost raspodjele, nediskriminacija, diferencirani pristup, pravodobnost plaćanja.

Učinkovito djelovanje moguće je samo ako zaposlenici imaju odgovarajuće motivacija, tj. želja za radom.

Ljudsko ponašanje određeno je potrebom koja dominira u određenom trenutku.

Prema Maslowu, fiziološke potrebe su temeljne za osobu: one prije svega zahtijevaju svoje zadovoljenje.

Učinkovitost rada prije svega ovisi o njegovoj organizaciji.

Načela organizacije rada:

Rad bi trebao imati smisla. Svaki zaposlenik mora znati smisao svog rada, jasno razumjeti ciljeve i osjećati značaj njegove provedbe,

Svaki radnik mora imati svoje radno mjesto koja mora biti prikladno opremljena,

Uprava mora stvoriti takve uvjete rada kako bi zaposlenik mogao što učinkovitije obavljati svoje dužnosti. Zahtjeve koji se postavljaju pred njega ne treba podcjenjivati ​​niti precjenjivati,

Š svaki zaposlenik mora vidjeti rezultat svoga rada i biti svjestan individualnog doprinosa rezultatu kolektivnog djelovanja,

Svaki zaposlenik može imati vlastiti pogled na optimizaciju svog radnog vremena i procesa. Svi prijedlozi racionalizacije moraju se razmotriti i pravilno ocijeniti,

Uprava treba povremeno podsjećati zaposlenika na važnost njegova rada i ocjenjivati ​​njegov rad,

Svaki zaposlenik mora težiti uspjehu. Njegov uspjeh mora biti adekvatno ocijenjen,

Ø svijest zaposlenika. Svaki zaposlenik mora imati potrebne informacije o poslu,

Zaposlenik mora sudjelovati u promjenama u organizaciji radnog vremena i mjesta.

Naravno, osiguravajući takve uvjete rada, uprava poduzeća ima pravo očekivati ​​odgovarajuće povrate od zaposlenika.

Važan uvjet za povećanje učinkovitosti poticaja za rad su jasno vidljivi izgledi za karijeru zaposlenika.

Govoreći o sustavu motivacije u cjelini kao sustavu poticaja rada, ne može se ne primijetiti da osim pozitivnih metoda povećanja učinkovitosti rada postoje i negativan, obično su predstavljeni raznim vrstama kazni, novčanih kazni. U pravilu, korištenje takvog pristupa opravdano je samo u kombinaciji s pozitivnim metodama, to je takozvani sustav nagrada i kazni, "mrkva i batina".

Najraširenija uporaba novčanih kazni u odnosu na zaposlenika. Ovaj oblik stimulacije rada naišao je na veliki odjek u redovima poslodavaca. Logika donošenja odluke o uvođenju sustava novčanih kazni vrlo je jednostavna: ako je najveći poticaj za rad visina naknade, onda je najosjetljivije mjesto za zaposlenika način njenog smanjenja, tj. novčane kazne. Svaka kazna, moralna ili materijalna, mora biti izrečena opravdano. Neprihvatljivo je da se novčane kazne izriču po volji uprave, bez jasnog, koherentnog sustava.

Sustav dodatnih plaćanja za rad bez pritužbi (u odnosu na sustav kazni) mnogo je učinkovitiji. Pritom zaposlenik prima određenu osnovnu plaću. Na kraju određenog razdoblja, na temelju analize obavljanja službenih dužnosti (kao u sustavu novčanih kazni), naplaćuju se dodatna plaćanja, na primjer, zbog odsutnosti bilo kakvih komentara i kazni, kašnjenja na posao. Ovaj sustav koristi se u Media Holding Business Resource Group of Companies.

Trenutno se Grupa tvrtki "Media Holding Business Resource" suočava s akutnim problemom motivacije osoblja. U tržišnim uvjetima potrebni su profesionalni novinari, a za njihovo zadržavanje i visoku produktivnost rada potrebno je stvoriti učinkovito funkcionalan sustav motivacije osoblja u poduzeću.

Glavni problem poslodavca je što se identifikacija ovog omjera temeljila i nastavlja se temeljiti na menadžerovom unutarnjem osjećaju da motivira svoje osoblje:

o ocjenjivanju kvantitativnih i kvalitativnih rezultata rada,

o O percepciji različitih izjava zaposlenika o postojećem sustavu poticaja, a prije svega plaća.

Za objektivnu sliku i dobivanje potrebnih informacija, prije svega, potrebno je uspostaviti sustav prikupljanja i obrade podataka o promjenama u razini motivacije izravno od zaposlenika, grupa i kolektiva.

Često se događa da se zaposlenici izoliraju i ne daju objektivne informacije. Stoga je najvažniji trenutak prevladati psihološku barijeru.

U grupi tvrtki "Media Holding" Business Resource "za stimuliranje zaposlenika postoji sustav naknada (ovaj sustav se primjenjuje na novinare ovisno o napisanim člancima), bonusa (primijenjen na prodaju), kao i bonusa. Ugovoreni su uvjeti za obračun naknada, bonusa i bonusa - bezuvjetno ispunjavanje pokazatelja. No zapravo svi dodaci služe kao mehanički dodatak na plaću zaposlenika i motiviraju samo u slučaju uskraćivanja dodatka.

Ovo poduzeće ima organiziran sustav obuke kadrova, ali nedostatna financijska sredstva ne omogućavaju obuku i usavršavanje svih zaposlenika kojima je to potrebno. U ekipi ima puno mladih i ljudi srednjih godina pa mnogi žele učiti.

Rezultati ankete o zadovoljstvu poslom

Udio mladih u broju zaposlenih u grupi tvrtki “Media Holding “Business Resource” raste. Stoga za dio tima (uglavnom mlade) grupa tvrtki Business Resource Media Holding osigurava članstvo u teretani kao nagradu za određene zasluge.

Prilikom oblikovanja prijedloga za unaprjeđenje sustava motivacije i poticanja osoblja korištene su želje zaposlenika. Za poboljšanje načina materijalnih poticaja dani su prijedlozi:

Dodatni godišnji bonus na kraju godine (45 osoba);

Naknada za korištenje osobnog automobila u službene svrhe

Event (team building) za zaposlenike tvrtke

Tijekom razgovora sa zaposlenicima grupe tvrtki Business Resource Media Holding pokazalo se da je u većini slučajeva glavni nedostatak visina plaća. Općenito, tvrtka se smanjivala do trenutka izrade studije, što je dovelo do povećanja obujma obavljenog posla, ali je razina plaća ostala nepromijenjena. Za mnoge je to djelovalo i destimulirajuće.

IZpoboljšanjei razvojemotivacije u ovom poduzeću

Prije svega, u grupi tvrtki “Media Holding “Poslovni resurs” ne mjeri se razina pozitivne individualne motivacije zaposlenika, ne analizira dinamika motivacije pojedinih zaposlenika. Stoga je glavni zadatak za poboljšanje i razvoj motivacije izbor metoda za mjerenje razine motivacije i organizacija periodičnih studija. Studija bi trebala uključivati ​​ne samo anketu, već i ispitivanje, promatranje.

Prema rezultatima studije, opći je prijedlog eliminirati glavni destimulirajući faktor - potrebno je uspostaviti plaće po komadu za obje strane. S niskim plaćama sva ostala kretanja gube na učinkovitosti i značaju za zaposlenika, a potiču i sljedeće radnje:

Izgradnja karijere zaposlenika

Za učinkovitost timskog rada potrebno je formirati team building program.

Želje zaposlenika svele su se na organizaciju raznih događanja, uključujući sve sektore tvrtke. To će omogućiti smanjenje učinka antimotivne "razjedinjenosti poduzeća".

Istraživanje je potvrdilo nedovoljno zadovoljstvo zaposlenika sustavom motivacije. To dokazuje tvrdnju da visoka razina plaća ne jamči zadovoljstvo i motiviranost zaposlenika tvrtke. I u sadašnje vrijeme treba raditi na formiranju punopravnog, svima razumljivog i stalno funkcionirajućeg sustava motivacije u ovom poduzeću.

Zaključak

motivacija staff stimulation

Na temelju rezultata rada možemo reći da je sustav upravljanja osobljem nezamisliv bez tako važne komponente kao što je motivacija za rad.

Suvremeno upravljanje kadrovima ne može se zamisliti bez dobro organiziranog, učinkovito djelujućeg sustava motivacije zaposlenika. Organizacija motivacije u poduzeću jedan je od najvažnijih zadataka službe za upravljanje osobljem.

U grupi tvrtki “Media Holding “Business Resource” sustav motivacije osoblja sveden je na koncept koji prevladava u naše vrijeme da novac odlučuje o svemu. Prema zaključcima dobivenim kao rezultat analize razine motivacije, dani su prijedlozi za poboljšanje sustava motivacije osoblja u poduzeću. Glavna metoda u istraživanju bila je anketa zaposlenika ove tvrtke.

Donesite zaključak o nedovoljnoj učinkovitosti sustava i metoda stimulacije rada koji se koriste u poduzeću.

Dobiveni rezultati dokazuju da je važno za čovjeka zanimljiv posao, perspektiva poduzeća, mogućnost samoostvarenja, a plaće i radni uvjeti su sekundarni. Stvaranje učinkovitog sustava motivacije u poduzeću riješit će niz sljedećih problema: smanjiti fluktuaciju osoblja tvrtke, povećati radnu učinkovitost, zadržati vrijedne zaposlenike za tvrtku i olakšati otpuštanje neprocjenjivog zaposlenika. Stoga, stvaranje učinkovitog sustava motivacije u poduzeću i organizacija stalnog praćenja razine motivacije pojedinih zaposlenika može pretvoriti sustav motivacije u jedan od prioritetnih i učinkovitih alata za upravljanje osobljem.

Domaćin na Allbest.ru

Slični dokumenti

Motivacija kao jedna od najvažnijih funkcija menadžmenta. Analiza sustava upravljanja osobljem u Home Credit and Finance Bank doo. Razvoj mjera za unaprjeđenje sustava motivacije i stimulacije osoblja u predmetnom poduzeću.

seminarski rad, dodan 25.12.2013


Motivacija kao jedna od središnjih kategorija menadžmenta. Suština motivacije u sustavu upravljanja. Teorija upravljanja procesima. Analiza sustava motivacije osoblja u LLC "EuroHome". Razina motivacije osoblja i metode njezina poticanja u poduzeću.

seminarski rad, dodan 01.09.2011


Bit i uloga motivacije. Generalizacija glavnih vrsta motiva i poticaja, koji su glavni pokazatelji koji karakteriziraju učinkovitost osoblja. Izrada prijedloga za razvoj i unapređenje sustava motivacije u poduzeću.

diplomski rad, dodan 15.01.2011


Uloga, značaj i načini motiviranja i poticanja osoblja. Problemi poticanja visokoproduktivnog rada u poduzeću. Razvoj sustava upravljanja poslovnom karijerom kao čimbenik stimuliranja osoblja. Primjena novih oblika nagrađivanja.

diplomski rad, dodan 16.12.2013


Pojam i suština motivacije. Stimulacije kao način upravljanja kadrovima. Glavne vrste tradicionalne i moderne stimulacije rada. Evaluacija sustava motivacije i stimulacije osoblja u poduzeću. Podizanje stručnih kvalifikacija.

seminarski rad, dodan 24.10.2014


Analiza postojećeg sustava motivacije osoblja u poduzeću MGTS. Problematična pitanja ovo područje. Obilježja proizvodnih aktivnosti osoblja. Razvoj metodologije za unapređenje upravljanja kadrovima. Rezultati provedbe prijedloga.

diplomski rad, dodan 23.01.2016


Socioekonomska bit motivacije osoblja. Teorije sadržaja i kriteriji za ocjenu učinkovitosti menadžmenta. Izrada prijedloga za poboljšanje upravljanja motivacijom i stimulacijom osoblja LLC "Stambeno investicijsko društvo".

diplomski rad, dodan 14.11.2015


Uloga motivacije osoblja u aktivnostima poduzeća, teorije i metode za provedbu ovog procesa. Sustavi upravljanja poslovnom karijerom kao čimbenik poticaja. Analiza i izrada programa poboljšanja sustava motivacije osoblja organizacije.

diplomski rad, dodan 03.10.2012


Teorijski aspekti motivacije osoblja u poduzeću. Kratke organizacijske i ekonomske karakteristike i ocjena postojećeg sustava motivacije rada u OOO Firma DIKO. Poboljšanje sustava motivacije osoblja u poduzeću.

diplomski rad, dodan 28.10.2010


Načini stimuliranja osoblja u organizaciji. Formiranje motivacije za rad i profesionalne motivacije. Značajke faza profesionalnog razvoja subjekta. Metode i načini aktivnosti menadžmenta za povećanje motivacije zaposlenika.

Uspješan razvoj poslovanja podrazumijeva da svaki zaposlenik koji radi u organizaciji treba biti zainteresiran za rezultate svog rada. Da bi to postigli, čelnici organizacije moraju primijeniti posebne metode motiviranja osoblja. Njihova uporaba mora biti individualna, inače se konačni cilj možda neće postići.

opće informacije

Motivacija osoblja u organizaciji skup je mjera usmjerenih na poticanje rada zaposlenika u cilju razvoja organizacije u kojoj rade.

Uprava bi trebala nastojati zadovoljiti osobne, fiziološke i socijalne potrebe radnika kao prioritet.

Koji su razlozi za pad motivacije?

Mnogi zaposlenici dolaze na posao puni inicijative. Međutim, ako se radna motivacija osoblja ne provodi, može doći do razočaranja u njihov rad. To se događa iz više razloga:

1. Snažna intervencija menadžmenta u aktivnosti pojedinog zaposlenika.
2. Nema podrške organizacije, nema psihološke pomoći.
3. Ne postoje informacije koje su potrebne za učinkovit rad.
4. Voditelja organizacije ne zanimaju pitanja zaposlenika.
5. Ne postoji povratna veza između menadžmenta organizacije i zaposlenika.
6. Zaposlenika može pogrešno procijeniti menadžer.
7. Plaće ostaju nepromijenjene dugo vremena.

Zbog toga zaposlenici imaju osjećaj potrebe za obavljanjem posla, kao obvezu egzistencije, ali nestaju inicijativa, ponos i želja za karijernim rastom.

Kako bi se sve to izbjeglo, potrebno je motivirati rad osoblja.

Faze gubitka interesa za rad

Vjeruje se da interes za posao nestaje tijekom 6 uzastopnih faza:

1. Zbunjenost. Ovdje zaposlenik počinje osjećati prve znakove stresa. Ne razumije što ne može. Komunikacija s kolegama se nastavlja, čak je moguć odlazak na intenzivniji posao, što može dovesti do većeg stresa.
2. Iritacija. Neki vođe jednog dana daju jedno, a sljedećeg drugog smjera. To počinje iritirati zaposlenike. Produktivnost rada u ovoj fazi još se može povećati, ali iritacija raste.
3. Nada u podsvijesti. Zaposlenik je uvjeren da je šef kriv što mu nešto na poslu ne uspijeva. Čeka da vođa pogriješi kako bi pokazao da je u pravu. Produktivnost rada ostaje na istoj razini.
4. Razočaranje. Ovdje je produktivnost rada već svedena na minimum. Prilično je teško kod zaposlenika oživjeti interes za posao, ali nije sve izgubljeno. Zaposlenik se još uvijek nada da će voditelj obratiti pažnju na njega.
5. Želja i volja za suradnjom svedena je na nulu. Ovdje zaposlenik radi samo ono što bi trebao raditi. Jedan broj zaposlenika počinje se prema poslu odnositi s prezirom. Odnosi s podređenima i kolegama počinju se pogoršavati. Gubi se interes za rad, važno je zadržati samopoštovanje.
6. Završna faza. Zaposlenik koji je izgubio interes za rad prelazi u drugu tvrtku ili tretira posao kao njemu osobno nepotreban, ali neophodan za egzistenciju. Sa žaljenjem se može primijetiti da veliki broj radnika danas radi prema drugoj opciji.

Sve to zahtijeva korištenje posebnih metoda osmišljenih za motiviranje osoblja u organizaciji.

Teorija motivacije

Prema ovoj teoriji, većina motiva nalazi se u području nesvjesnog. Istodobno se motivira svjesno ponašanje osoblja organizacije. Menadžer mora biti sposoban identificirati potrebe zaposlenika organizacije i motivirati ih da obavljaju one zadatke koji su potrebni za poboljšanje učinkovitosti organizacije.

Pritom motivacija ne smije biti statična, već treba provoditi stalno poboljšanje motivacije osoblja.

Motivaciju aktivnosti osoblja treba voditi svaki pojedinac.

Psiholozi razlikuju tri vrste usmjerenosti – na sebe, na zadatak i na druge ljude. Zaposlenici su uglavnom usredotočeni na sebe, dok menadžeri žele da zaposlenici budu usredotočeni na zadatke. Iz toga proizlazi zadatak menadžera, a to je osigurati da zaposlenici učinkovito obavljaju svoje dužnosti kako bi ostvarili zadatak koji je potreban organizaciji. Za njegovo ispunjenje potrebno je stimulirati zaposlenike.

Mala je razlika između motiviranja i motiviranja osoblja. Podražaj sa stajališta psihologije je vanjski utjecaj na osobu, a motiv je unutarnji.

Klasifikacija metoda

Sve metode motivacije osoblja dijele se u dvije velike skupine: materijalne i nematerijalne.

Upotreba specifičnih metoda od strane menadžmenta određena je onim što želi postići. Ako je potrebno povećati pokazatelj prodaje, koristi se materijalna motivacija, koja predstavlja dodatno plaćanje zaposleniku u obliku postotka za prodaju. Ako je potrebno podići moral zaposlenika, tada upravitelj planira održati korporativna natjecanja ili zajedničke treninge.

No, rijetko je moguće proći korištenjem samo jedne metode motivacije. Uglavnom se koristi kombinacija. U ovom slučaju govorimo o sustavu motivacije osoblja.

Metode materijalnog poticanja

Motivacija je izravno povezana sa stimulacijom zaposlenika, stoga se u velikom broju slučajeva ta dva pojma spajaju u jedan i govore o motivaciji i stimulaciji osoblja.

Razmotrite metode materijalne motivacije i poticaja:

• Individualni novčani bonusi. Uglavnom, posao radi tim, ali ne radi cijeli tim ravnomjerno. Neki radnici rade više, ulažu više truda, vještina, sposobnosti, dok drugi – manje. Poticanje aktivnih zaposlenika u novcu može poslužiti kao način poticanja za samorazvoj, kao i način motiviranja kadrova koji su manje aktivni. Primjenom ove metode u poduzeću moguće je zadržati najkvalificiranije osoblje koje će pridonijeti rastu i razvoju poduzeća.
• Postotak od prodaje ima za cilj motivirati osoblje u organizacijama koje se bave prodajom nekretnina, parfema i kozmetike, kućanskih aparata, mobilnih uređaja ili promocijom proizvoda. Ti se postoci mogu platiti izravno u plaći ili biti bonus na nju. Na taj način osoblje postaje zainteresirano za prodaju što veće količine proizvoda (roba, radova ili usluga).
• Isplata bonusa za kvalitetno obavljen posao, prekoračenje planiranog, uvođenje znanja koje je donijelo stvarnu korist organizaciji. Ovu metodu koriste čelnici onih organizacija u kojima krajnji cilj aktivnosti komercijalne organizacije ovisi o količini i kvaliteti obavljenog posla. Takvi se bonusi mogu isplatiti za sve inovativne projekte koji privlače nove kupce.
• Preraspodjela dobiti. Ova je metoda slična prvoj, ali ovdje se dobit koju organizacija dobiva redistribuira. Preraspodjela se može izvršiti ravnomjerno među svim zaposlenicima ili se veliki dio može raspodijeliti u korist onih zaposlenika koji više doprinose zajedničkoj stvari.

Nematerijalno načelo

Za poticanje procesa rada u organizaciji možete koristiti ne samo materijalne, već i nematerijalne metode, koje je najbolje koristiti u kombinaciji, budući da povećanje samo plaća počinje postupno razlagati zaposlenike, oni počinju gubiti želju za samim sobom -razvoj. Metode nematerijalne motivacije osoblja uključuju:

1. Upoznavanje zaposlenika s informacijama o dinamici razvoja organizacije, njezinim planovima i perspektivama, što može poslužiti kao jedan od poticaja za odgovornije obavljanje poslova.
2. Javna priznanja najboljim zaposlenicima. Upečatljiv primjer motivacije osoblja može biti natječaj za najbolji projekt organizacija u kojoj će biti izabran dobitnik koji će dobiti odgovarajuće priznanje, a još bolje ako se o njemu napravi posebna reportaža s praćenjem njegovih aktivnosti u medijima.
3. Čestitke zaposlenicima na praznicima, organizacija korporativnih treninga, dodjela vaučera.

Istodobno, potrebno je stalno poboljšavati motivaciju osoblja, jer monotone metode brzo dosade i postanu uobičajene.

Upravljanje motivacijom osoblja

Glavni cilj upravljanja motivacijom je stvoriti sustav u kojem se ciljevi koji stoje pred organizacijom ostvaruju uz zajedničko zadovoljenje potreba njenih zaposlenika. U tom će slučaju svaki zaposlenik biti usmjeren na unapređenje rada organizacije, jer to izravno utječe na njegove prihode, zadovoljenje interesa i potreba.

Ciljevi upravljanja motivacijom:

• poboljšanje ekonomske uspješnosti organizacije;
• smanjenje fluktuacije osoblja;
• poboljšanje lojalnosti zaposlenika uz povećanje njihovog stupnja uključenosti;
• stvaranje tima menadžera koji moraju stalno pratiti i unapređivati ​​sustav motivacije osoblja.

Ti ciljevi trebaju biti specificirani za organizaciju, njezine odjele i za svakog zaposlenika pojedinačno.

Motivacija i stimulacija osoblja može se postići uključivanjem zaposlenika u upravljanje. Međutim, ovdje se mogu dobiti suprotni rezultati u odnosu na očekivane ako se takva motivacija usmjeri na zaposlenike niže klase.

Načela motivacije

Motivacija osoblja u poduzeću treba se provoditi ne samo radi onoga što je potrebno, već radi učinkovite motivacije, što se može postići samo ako menadžment organizacije poštuje određena načela:

1. U motivaciji treba voditi računa o interesima zaposlenika, ali io mogućnostima poduzeća.
2. Motivacijski alati trebaju se temeljiti na načelima pravednosti i objektivnosti.
3. Korištenje alata za motivaciju treba biti popraćeno kratkim vremenskim odmakom između obavljenog posla i nagrade za taj rad.
4. Program motivacije treba komunicirati sa svim zaposlenicima tvrtke.
5. Pri korištenju metoda motivacije potrebno je voditi računa o karakteristikama svakog zaposlenika.
6. Uprava organizacije mora sama ili delegiranjem ovih ovlasti ispitati zaposlenike o njihovoj motivaciji.

Motivacijski program u poduzeću mora se stalno analizirati, što ga čini učinkovitim.

Individualne metode motivacije

Kao što je gore navedeno, postizanje motivacijskih ciljeva moguće je primjenom pojedinačnih metoda motiviranja.

Ove metode uključuju:

• Materijalne nagrade zaposlenicima za izvršenje zadatka. Svaka organizacija postavlja svoje kriterije za nagrađivanje zaposlenika. Svatko je zainteresiran za veću plaću za svoj rad, stoga će nastojati ispuniti upute voditelja.
• Rad na određeno vrijeme bez bolovanja. Tome doprinosi bavljenje sportom, odricanje od loših navika, što se može potaknuti posebnim novčanim isplatama određenim zaposlenicima, kao i onim zaposlenicima koji jednostavno nisu otišli na bolovanje.
• U teškoj industriji potrebno je radnicima omogućiti puni socijalni paket kako bi u slučaju privremene nesposobnosti osjećali da su zaštićeni, što će im omogućiti kvalitetnije obavljanje posla.
• Osposobljavanje i prekvalifikacija zaposlenika s pojavom novih znanja. To doprinosi samorazvoju zaposlenika, a organizacija može primiti generaliste.
• Oznake, priznanja, pehari i druga priznanja odnose se na nematerijalne metode motivacija. Kao rezultat obavljanja bilo kojeg posla izdvajaju se određeni zaposlenici koji doprinose podizanju njihovog morala i težnji za usavršavanjem.

Problemi motivacije

Upravljanje motivacijom osoblja pretpostavlja prisutnost kompetentnog menadžmenta. Međutim, danas u domaćim poduzećima postoje problemi motivacije koji se moraju otkloniti ako menadžer želi osigurati učinkovito poslovanje organizacije.

Ova pitanja uključuju:

1. Pravna pitanja. Zaposlenici organizacije vrlo često slabo poznaju regulatorni okvir na tom području Zakon o radu, što omogućuje nekim rukovoditeljima da vrše pritisak na te radnike i ponižavaju ih. Kao rezultat toga, motivacija osoblja u poduzeću smanjuje njegovu učinkovitost, zaposlenici prestaju biti zadovoljni procesom rada.
2. Problemi gospodarstva. Mnogi menadžeri smatraju da je dovoljno da zaposleni isplaćuju plaće. Međutim, u nedostatku raznih poticaja, kako materijalnih tako i nematerijalnih, zaposlenici organizacije gube inicijativu, smanjuje se produktivnost rada, što negativno utječe na učinkovitost organizacije.
3. Problemi morala. Zaposlenici domaćih poduzeća uvijek su se razlikovali po tome što su kući s posla donosili ono što loše leži. Uglavnom, te radnje se kažnjavaju ozbiljnim antimotivacijskim akcijama - raznim novčanim kaznama, kaznama.

Konačno

Stoga je motivacija osoblja u poduzeću prilično težak zadatak. Zahtijeva individualan pristup svakom zaposleniku, što je za menadžere jako teško. Glavne metode motivacije su materijalne. No, moraju se kombinirati s nematerijalnom motivacijom osoblja, što će učinkovitije utjecati na podsvijest zaposlenika, te povećati učinkovitost organizacije.

U kontaktu s

Kolege

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Koja je uloga motivacije u upravljanju poduzećem
• Koji su načini motiviranja zaposlenika
• Kako pravilno koristiti materijalne metode
• Zašto su važni nematerijalni načini motivacije
• Koji su nestandardni načini motivacije

Svaki čelnik tvrtke koji ima stabilnu i učinkovitu radnu snagu zna da svoj tim treba hvaliti i ohrabrivati. Ranije je učinkovit način bio objavljivati ​​fotografije onih koji su se istaknuli na počasnoj listi, organizirati korporativna događanja. Do danas su ove metode neučinkovite. U upravljanju kadrovima naglasak treba biti na motiviranju zaposlenika. Svaki čelnik tvrtke trebao bi znati kako motivirati zaposlenike. Njihova je uporaba nužna za učinkovito upravljanje zaposlenicima i održavanje beskonfliktne mikroklime u timu.

Kakvu ulogu imaju metode motiviranja osoblja u upravljanju organizacijom

Za povećanje produktivnosti rada neophodna je motivacija osoblja. Svako poduzeće čini sve što je moguće kako bi osiguralo da njegovi zaposlenici rade maksimalno. Kako to postići? Kakvi bi trebali biti uvjeti i naknada, kako privući i zainteresirati zaposlenika za rad, kako potaknuti njegovu aktivnost, kako zadržati visokokvalificirane stručnjake u tvrtki za duge godine?

Ova i druga pitanja mogu se riješiti korištenjem razne načine motivacija osoblja u organizaciji.

Nedovoljno korištenje metoda poticaja može dovesti do velikog broja negativnih posljedica za tvrtku, kao što su:

• Nepoštivanje radne discipline (kašnjenje na posao, izostanak s posla, sudjelovanje u konfliktnim situacijama itd.).
• Povećanje fluktuacije zaposlenika.
• Nepoštivanje kvalitete i obima posla.
• Kršenje pravila komunikacije s kupcima.
• Biti na radnom mjestu u stanju opijenosti.
• Krađa.
• Svjesno traženje poteškoća u radu kako bi se izbjegle neposredne dužnosti, itd.

Koje metode motiviranja osoblja treba koristiti da bi se izbjegli navedeni problemi?

Temeljno metode poticaja dijele se na materijalne i moralno-psihološke (nematerijalne).

Ne postoji jedinstven način motiviranja osoblja koji je prikladan za bilo koju tvrtku i za bilo koju radnu snagu. Upravljanje ljudskim potencijalima cijela je znanost koja sadrži različite metode za poboljšanje kvalitete rada zaposlenika poduzeća. Na temelju praktičnih aktivnosti možemo zaključiti da bi sustav poticaja trebao biti cjelovit, tj. kombinirati osobnu i kolektivnu motivaciju. Također treba uključiti i materijalne i moralne i psihološke metode poticanja.

Kako materijalnim metodama motivirati osoblje

Neće svi raditi svoj omiljeni, ali slabo plaćeni posao. Osoba će i dalje tražiti gdje postoji prilika za primanje materijalne koristi ili će početi tražiti dodatni prihod, što vjerojatno neće imati pozitivan učinak na kvalitetu glavne aktivnosti. Međutim, nije svaki zaposlenik tvrtke prikladan za materijalni način motivacije. Ako osoba ne želi dobro raditi, tada čak i uz povećanje plaća neće početi savjesnije ispunjavati svoje dužnosti. Novčano se može stimulirati samo onaj tko ne samo zna, nego i želi raditi., a također teži određenom najboljem rezultatu. Poznavajući svoje zaposlenike, morate jasno argumentirati tko i za koje zasluge ima pravo na naknadu u materijalnom obliku.

Postoje dvije skupine metoda materijalne motivacije:

1. Izravne metode:

• isplate bonusa;
• kazne.

Ove metode imaju svoj specifičan rezultat, ali tek na samom početku karijere u tvrtki. Naglašavam da kazna koja se izriče zaposleniku ne smije biti vezana uz njegovu plaću. To jest, i isplate bonusa i kazne dodatna su sredstva koja se mogu dati zaposleniku u cijelosti ili se mogu povući kao kazna.

2. Neizravne metode:

• socijalni paket;
• hrana;
• uredski stambeni prostor.

Naravno, gore navedene opcije su učinkovite, jer. omogućuju zaposleniku da ostvari svoje želje. Istodobno, u timu mogu biti ljudi koji stvarno žele dobiti veće plaće, ali ne uspijevaju raditi učinkovito i učinkovito. Upravo za takve zaposlenike kadrovska služba ima potpuno drugačije poticaje na zalihama.

Materijalna motivacija može se dalje podijeliti u 2 skupine:

1. Sustav kazni. Kako bi se tijek rada organizirao što učinkovitije, potrebno je koristiti kazne. Odnosno, ako zaposlenik loše obavlja svoje obveze, biva kažnjen, što je poticaj za sve bolji rad.
2. Sustav nagrađivanja. Ovo je dijametralno suprotan način motiviranja osoblja, tj. Bonusi se daju onim zaposlenicima koji rade dobro i postižu svoje ciljeve. Kao rezultat toga, svaki zaposlenik nastoji u potpunosti ispuniti svoje dužnosti, tk. razumije da će to biti popraćeno odgovarajućim ohrabrenjem.

Zašto je važno koristiti nematerijalne načine za motiviranje osoblja

Za formiranje visoko učinkovite organizacijske kulture poduzeća, za pozitivan stav prema poslodavcu, potrebno je koristiti ne samo materijalne metode motivacije za rad osoblja, već i moralne i psihološke. Razmotrite glavno poticajna načela:

• Poslodavac može zaposleniku povjeriti vođenje jednog od projekata tvrtke. Tako će pokazati svoje priznanje svojim zaslugama, što u budućnosti može dovesti do rasta karijere.
• Ako je osoba ponosna na svoje profesionalne vještine i sposobnosti, tada joj menadžer treba postaviti nove složene zadatke koji će je motivirati da se usavršava i poboljšava svoje kvalifikacije.
• Kada zaposlenik mrzi monotoniju i rutinu, ali rado preuzima riskantne zadatke, ponudite mu razne stare i nove projekte ili ga zainteresirajte da pronađe najbolja rješenja za izlazak tvrtke iz kritičnih situacija.
• U slučaju da osoba stalno krši vanjski strukturni okvir, dok obavlja posao u svom jedinstvenom stilu, šef bi mu trebao postaviti zadatke koji mu omogućuju autonomni rad uz minimalnu kontrolu administracije tvrtke.
• Ako zaposlenik traži stabilnost i sigurnost, voditelj mu može ponuditi da se uključi u dugoročne projekte.
• Ako je osoba toliko ljubazna da uvijek pomaže ljudima, odredite joj radno mjesto na kojem ima puno komunikacije s klijentima ili gdje je potrebno riješiti konfliktne situacije u timu.

Ove metode motiviranja osoblja u organizaciji pomoći će povećati produktivnost rada i postati ključ uspješnog poslovanja.

Nematerijalna motivacija ima mnogo vrsta:

1. Pohvala glave. Ova metoda je izuzetno učinkovita. . Pohvale od strane menadžera, kako same tako i sa timom, tjeraju zaposlenika da poboljša svoje rezultate rada i ide samo naprijed. Stoga mnoge tvrtke još uvijek koriste ploče časti, koje su stvarne i virtualne.
2. Karijera. Svaki zaposlenik tvrtke mora biti siguran da ako radi učinkovito, ispunjava potrebne količine proizvodnje, onda može napredovati, što znači da će rasti profesionalno.
3. Imidž tvrtke. Smatra se prestižnim raditi u poznatoj organizaciji koja je tražena u poslovnoj niši. Pritom nije važan samo imidž tvrtke na tržištu, već i pozitivne karakteristike samog poslodavca.
4. Dobra timska atmosfera. Topli, prijateljski odnosi u timu dovode do činjenice da osoblje djeluje bolje nego u timovima u kojima postoji mnogo konfliktnih situacija.
5. Obuka koju sponzorira tvrtka. Kada poduzeće ponudi zaposlenicima obuku koju plaća poslodavac, to je također dobar način nefinancijskog poticaja.
6. Sportska i kulturna događanja. Korporativna događanja, kao što su sportski turniri, kolektivni odlasci na koncerte, kino, kazalište, izleti u prirodu, zajedničke proslave postaju dobra motivacija za osoblje tvrtke. važni događaji i datumi. Oni zbližavaju zaposlenike, a odnosi među kolegama postaju prijateljskiji. Međutim, poslodavac mora jasno dati do znanja svom timu da je spremnost sponzoriranja takvog godišnjeg odmora izravno proporcionalna kvaliteti obavljenog posla u određenom vremenskom razdoblju.

Nematerijalne načine motivacije možemo podijeliti na pojedinac i kolektivni.

1. Prilagođeno:

• osnaživanje zaposlenika kako bi mogao osjetiti izglede za rast karijere;
• priznavanje profesionalnih zasluga osobe;
• individualni raspored rada (na primjer, za zaposlenika s malom djecom);
• kontinuirano ulaganje u osobu kroz njezino usavršavanje, što omogućuje profesionalni razvoj;
• poboljšanje uvjeta rada za pojedinog zaposlenika kako bi se povećala vrijednost aktivnosti u poduzeću za samog zaposlenika.

2. Kolektivno:

• zajedničko obilježavanje određenih datuma i događaja, pomažući timu da se osjeća kao obitelj;
• Generalna ideja. Svrha poduzeća trebala bi biti jasna osoblju. Svaki zaposlenik mora biti svjestan doprinosa koji daje ostvarenju općeg cilja poduzeća;
• zajednički treninzi koji dovode do bliske interakcije unutar tima;
• dostupnost informacija o obavljanju poslovnih aktivnosti društva. Osoba se mora osjećati uključenom u rad poduzeća;
• javno priznanje zasluga zaposlenika timu, izražavanje zahvalnosti;
• transparentan oblik upravljanja osobljem i interakcije sa zaposlenicima.

Individualne nagrade ne poništavaju kolektivne te dovesti do toplijih odnosa, kohezije i povećanja učinkovitosti u timu.

Čini se samo da moralni i psihološki načini motiviranja osoblja nisu ništa u usporedbi s materijalnim. Naime, upravo one omogućuju svakodnevno stimuliranje zaposlenika, davanje osjećaja važnosti obavljenih poslova, za razliku od materijalnih, koji potiču aktivnost samo u trenutku primanja plaće.

Šef tvrtke ima pravo samostalno odrediti metode motiviranja osoblja koje su najprikladnije izravno za njegovo poslovanje i tim. Pokupiti najbolje opcije, moguće je postići visoku produktivnost rada i maksimalan povrat od zaposlenika tvrtke.

Učinkoviti načini za motiviranje osoblja: 35 načina za povećanje produktivnosti

1. Plaća. To je temeljni način motiviranja ljudi u organizaciji. Stoga, ako u početku upravitelj ne može zaposleniku osigurati pristojnu plaću, tada druge metode poticaja možda neće dati željeni rezultat. Potrebno je odrediti razinu prihoda koja će biti ugodna za svaku pojedinu osobu. Također je iznimno važno razumjeti raspodjelu fiksnog i fleksibilnog dijela plaće.
2. Socijalno osiguranje. Za svakog je zaposlenika važno da se osjeća zaštićeno i zbrinuto. Bez sumnje, poticanje osoblja tvrtke je trošak. Ali prisutnost socijalne sigurnosti zaposlenici doživljavaju kao znak financijskog blagostanja tvrtke. Osoba koja radi u takvoj tvrtki sigurna je u budućnost, vjeruje upravi ne samo u svoju dobrobit, već iu dobrobit svoje obitelji. Mogućnost pružanja poslodavcu socijalnog paketa jedan je od glavnih poticaja za osoblje poduzeća.
3. Pratite razinu motivacije. Šef organizacije mora znati stvarni stupanj motivacije svojih podređenih. Čak i ako tvrtka analizira razinu zadovoljstva zaposlenika poslom, ona ne sadrži ocjenu sustava nagrađivanja. Da biste upravljali motivacijom osoblja, morate naučiti kako je mjeriti. Stalno treba procjenjivati ​​razinu motiviranosti zaposlenika, što mogu činiti voditelji odjela.
4. Shvatite da podređene može motivirati nešto što nije izravno povezano s njihovim poslom.. Energični zaposlenici koji imaju značajan potencijal za razvoj i rast u osobnom životu, u pravilu su i aktivni ljudi koji se bave sportom ili strastveno bave nekom vrstom hobija. Ali ti pojedinačni interesi ne bi se trebali natjecati s poslom. Kako biste povećali motivaciju za aktivnost, iskoristite volju zaposlenika da postigne određene rezultate u području koje ga zanima. Menadžer mora prepoznati da su njegovi podređeni ljudi sa specifičnim privrženostima i interesima. Saznavši što ih pokreće, šef će moći pronaći učinkovit pristup motiviranju osoblja. Pokažite interes za hobije i postignuća svojih zaposlenika, kao odobravanje onoga što rade u slobodno vrijeme ne može ne utjecati na zadatke koje obavljaju. Podržite podređene, jer što su uspješniji u životu, to će više uspjeha postići u svojim glavnim aktivnostima.
5. Pitajte zaposlenike što bi htjeli. Svi su ljudi različiti, imaju različite ciljeve, različite želje, odnosno svakome je potrebno pronaći individualan pristup kako bi mu se pomoglo da profesionalno raste u tvrtki. Menadžer može prenijeti zaposleniku određene ovlasti za postavljanje ciljeva u pripremi općeg plana razvoja poduzeća. Alternativno, zaposleniku treba dopustiti da razvije vlastite zadatke i postavi individualna mjerila.
6. Pitajte zaposlenike o rezultatima njihova rada. Pokušajte postaviti više pitanja svojim podređenima kako bi mogli razmisliti o obavljenom poslu i doprinosu razvoju tvrtke. Na primjer: “Koliko je odjel bio učinkovit? Kakvi su rezultati?”, “Koliko je korisnika danas uspjelo obaviti telefonske razgovore?”. Ovakva pitanja povećavaju razinu samoinformiranosti zaposlenika. Posjedovanje pravih podataka pridonosi intrinzičnoj motivaciji.
7. Naučite podređene mjeriti stupanj uspješnosti obavljenog posla. Ako zaposlenici promatraju svoje aktivnosti, zapisuju uspjehe i pogreške, onda mogu bolje ocijeniti svoj rad nego što će to učiniti njihov voditelj. Kako to učiniti? Svaki rad se može mjeriti. Voditelj odjela formira odgovarajuću ljestvicu produktivnosti rada, a podređeni će sami sebe ocjenjivati.
8. Objasnite zaposlenicima sustav nagrađivanja koji ste usvojili. Raspodjela nagrada lijevo i desno ne može dovesti do motivacijskog rasta. Pažljivo razradite program bonusa i nagrada, objasnite zaposlenicima tvrtke njegove ciljeve i ciljeve. Timu je potrebno dati potrebne informacije o tome kako program poticaja može utjecati na njihov rad u poduzeću.
9. Uzajamna pomoć ili natjecanje. Što mislite da pozitivnije utječe na učinak zaposlenika - međusobno pomaganje ili uvođenje konkurencije? Nema jedinstvenog odgovora, ali vjerujemo da je uzajamna pomoć. Ako se konkurencija koristi kao način motiviranja osoblja, tada će zaposlenici nastojati biti što energičniji kako bi prestigli ostale. Ali postoji i obrnuto negativna strana ovakav pristup - takav zaposlenik neće podržati svog kolegu, neće s njim podijeliti znanja i vještine, može uskratiti potrebne informacije. U ekipi u kojoj je natjecanje na prvom mjestu nećete naći dobre volje i solidarnosti. Teško je razlikovati zdravu konkurenciju od nezdrave. Uzajamna pomoć i podrška uvijek vode tim do dobrih proizvodnih rezultata.
10. Obraćajte se zaposleniku imenom. Vrlo je važno da vođa poznaje svoje podređene po imenu. U tvrtki s velikim brojem zaposlenika teško je zapamtiti sve, naravno. Teško, ali moguće! Ako vam je teško zapamtiti imena zaposlenika, zapišite ih u svoj dnevnik. Uostalom, svakom zaposleniku je drago čuti takvu osobnu žalbu.
11. Poboljšajte interakciju. Često se događa da zbog zauzetosti rukovoditelj rijetko viđa svoje podređene. . Napravite raspored zajedničkih događaja, sastanaka, kako bi šefovi imali priliku komunicirati sa zaposlenicima. Možete organizirati rad ureda na takav način da se podređeni što češće sukobljavaju sa svojim neposrednim nadređenima. Zapamtite, ne možete motivirati zaposlenika kojeg ne možete vidjeti.
12. Osobna pohvala. Osoba s analitičkim načinom razmišljanja čeka individualnu pohvalu, jer. izuzetno mu je važno znati i razumjeti kakav je osobni doprinos dao zajedničkoj stvari i kako uprava tvrtke ocjenjuje njegov rad. Kada je provedba određenog projekta povjerena određenom odjelu organizacije, ali veliki dio posla obavlja zaposlenik analitičkog uma, potrebno ga je izdvojiti, au budućnosti će raditi čak i teže.
13. Pisana nagrada. Za osobu koja voli formalnosti važno je znati da je njezina aktivnost ključ uspjeha tvrtke. Ovi zaposlenici vole imati dokumentirane svoje nagrade. Njima će uokvirena papirnata zahvala biti važnija od javne pohvale među kolegama.
14. Napravite banku ideja. Znate li što misle vaši zaposlenici? Mnogi zaposlenici možda imaju puno dobrih ideja koje su im potrebne, ali misle da uprava tvrtke ne mari za njih. U stvarnosti, šefovi žele da njihovi zaposlenici podijele svoja razmišljanja. Ako zaposlenik počne nešto nuditi, nemojte ga prekidati, slušajte, nemojte odmah odbiti ideju, nemojte lišiti osobu vjere u sebe. Možete imati poseban album, mapu, datoteku i sl., gdje ćete unositi misli podređenih. Ova metoda će prisiliti administraciju da sluša svoje zaposlenike.
15. Mogućnost rada od kuće. 25% menadžera svojim podređenima pruža mogućnost rada na daljinu ili prema fleksibilnom rasporedu. Na temelju prakse, produktivnost zaposlenika koji svoje aktivnosti obavljaju izvan ureda povećava se za gotovo 15%. Ali ne može svaka osoba s određenim položajem dobiti priliku raditi kod kuće.
16. Putovanja i mobilna plaćanja. Nije tajna da su troškovi zaposlenika za prijevoz, hranu, mobilne komunikacije ponekad dosežu prilično velike veličine. Kada te troškove snosi poslodavac, čovjek je zadovoljan takvom pažnjom i brigom tvrtke.
17. Motivirajte znanjem. Da biste bili visokokvalificirani stručnjak, morate pokušati postati najbolji u svojoj struci. Kada je osoba strastvena prema učenju, u budućnosti će se sigurno razvijati, rasti, stjecati sve više novih vještina i znanja. Poslodavac može koristiti obuku kao način motiviranja osoblja. Ne znate kako to učiniti? Zaposlenike koji postižu najbolje rezultate i imaju uspjeha u radu, šalju na konferencije, edukacije. Dodatna obuka može postati velika prednost u odnosu na druge zaposlenike, zahvaljujući kojoj će osoba moći rasti na ljestvici karijere. Pozovite zaposlenika da sam odabere tečaj obuke i dajte mu priliku da ga završi na trošak organizacije. Znanje je snažan motivacijski faktor. Novac utrošen na obuku je ništa u usporedbi sa stečenim vještinama i motivacijom zaposlenika.
18. Nagrađujte podređene u manjim iznosima, ali češće. U mnogim organizacijama je uobičajeno pohvaliti i nagraditi samo na temelju polugodišnjih ili jednogodišnjih rezultata. Ovakvi rijetki javni poticaji ne mimoilaze zaposlenike poduzeća, ali u pravilu nemaju pravi učinak na motivaciju osoblja. Manje značajne, ali česte nagrade imaju najveći poticaj. Ispisivanjem plana poticaja za narednu godinu moći ćete redovito isticati istaknute zaposlenike. Osoblje tvrtke vidjet će izravnu povezanost između dobro obavljenog posla i pohvala uprave. Ako se poslodavac ne želi odreći velikih nagrada, onda možete razmotriti opciju kada pred sobom ima niz malih nagrada. Tako skrećete pozornost tima na postupno povećanje kvalitete obavljenog posla, a ne na bonuse.
19. Dodjela nezaboravnih darova. Ova motivacija postala je raširena u proizvodnim tvrtkama. Zaposlenicima se daju vrijedni pokloni, zahvalnice i sl. Na primjer, Andrej Medvedev, voditelj poduzeća Industrial Power Machines, uvjeren je da je to jedan od najučinkovitijih načina motiviranja osoblja. Tvrtka priprema vrijedne darove ne samo za svog zaposlenika, već i za njegovu obitelj, što je ponekad još jači poticaj za zaposlenika.
20. Nagradite pojedince za zajednički doprinos grupi. Izuzetno je važno poticati zaposlenike pojedinačno, čak i ako su radili zajednički kolektivni rad na projektu. Prepoznati timski uspjeh, a zatim izdvojiti stručnjake koji su se posebno istaknuli u provedbi zadatka. Osobna motivacija osoblja može se povećati na ovaj način. Kako to postići? Jednom tjedno održavajte sastanak na kojem će čelnici na različitim razinama izvještavati o uspjesima uglednih zaposlenika. Takva izvješća pomoći će prikazati objektivne rezultate za određeno vremensko razdoblje.
21. Zauzmite nekonvencionalan pristup. Inovativni zaposlenici će biti zadovoljni ovom opcijom, jer. za njih je osobnost osobe važnija od njegovih postupaka. Za te će radnike najbolji način motiviranja biti netradicionalan pristup nagrađivanju njihova rada. Na primjer, kupite opremu za zaposlenika koji još nije u uredu - to će za njega biti puno skuplje od diplome ili dodatnog bonusa.
22. Povjerljivost. U svakoj organizaciji postoje zaposlenici koji ne vole javne pohvale u odnosu na sebe, ali to uopće ne znači da im one nisu potrebne. Takvi skromni zaposlenici trebaju individualno ohrabrenje, jedan na jedan.
23. Koristite otvoreni dijalog. Za emocionalne radnike najbolja motivacija- otvorenost voditelja. U glavi takve osobe ima puno ideja koje rado dijeli. Dopustite im da komuniciraju s vama bez dogovora s tajnicom ili čekanja na recepciji.
24. Zauzmite fleksibilan pristup. Zaposlenici s nježnim karakterom mogu se prilagoditi timu i proizvodnom procesu, ali samo ako nisu u sukobu s njihovim moralnim kvalitetama. Takvi će radnici biti zadovoljni isplatom bonusa i počasni list, te verbalni poticaj u vidu pohvale .
25. Podržavajte pozitivnu komunikaciju među podređenima. Dobre ocjene za aktivnosti svojih kolega su vrlo učinkovit način motivacija osoblja. Vođa koji podržava tim u davanju pozitivnih karakteristika jedni drugima na izvršenim zadacima povećava ne samo razinu stimulacije, već i produktivnost svojih podređenih. Kako će to izgledati u praksi? Prvo što možete učiniti je usaditi zaposlenicima naviku poštovanja zasluga kolega. Pripremite plan poticaja koji predviđa nagrađivanje zaposlenika na temelju rezultata anketiranja cijelog tima tvrtke. Razina motivacije će se višestruko povećati kada zaposlenici nauče prepoznavati i cijeniti rad kolega.
26. Motivacijska ploča. Mnogi rukovoditelji poduzeća nisu upoznati s ovom metodom stimuliranja osoblja. U pravilu je to obična ploča na kojoj se svaki dan označavaju brojke prodaje svakog odjela ili zaposlenika. Prema dinamici podataka bit će vidljivi najbolji rezultati kako pojedinog odjela tako i pojedinog voditelja. Praksa pokazuje da je ovaj način motiviranja osoblja vrlo učinkovit. Već tjedan dana korištenja motivacijske ploče dat će dobre rezultate. U svakom odjelu postoje zaposlenici s lošim učinkom, koji se skrivaju iza aktivnih menadžera. Uvođenjem motivacijske ploče rad se pretvara u igru, u natjecanje, gdje uvijek postoji prvi i zadnji sudionik. Takvo rivalstvo uopće ne sprječava zaposlenike da se međusobno podržavaju, jer plan prodaje koji provodi svaki menadžer daje izvrstan rezultat za cijeli tim.
27. Primjeri uspješnih ljudi To je izvrstan način za motiviranje osoblja. Zaposlenicima možete dati inspirativne primjere poznati ljudi koji su postigli golem uspjeh. Dakle, John Rockefeller, koji je rođen u vrlo siromašnoj obitelji i rano postao glava obitelji zbog nesmotrenosti svog oca, nije mogao ni zamisliti da će u svojih nepunih 40 godina biti vlasnik 80 posto SAD-a. naftni biznis. Počeo je kao običan uredski službenik. Pričajući takve primjere, primijetit ćete kako oči zaposlenika počinju gorjeti, kako će jurnuti u bitku da pomaknu planine.
28. Saznajte je li podređeni prikladan za svoj posao. Niti jedan način motiviranja osoblja neće dati rezultate ako zaposlenik ne voli ono što radi. Lideri se u pravilu ne fokusiraju na ljude, već na posao koji obavljaju. Ponekad je već promjenom parametara rada zaposlenika moguće postići povećanje razine motivacije. Ciljevi koji se postavljaju zaposlenicima moraju odgovarati njihovim kvalifikacijama. Zadatak možete razdvojiti na nekoliko podzadataka i također posvetiti više vremena i pažnje njihovom objašnjavanju. Ako je vaš cilj povećati motivaciju i produktivnost osoblja, tada morate prilagoditi upute dane podređenim zaposlenicima.
29. Postavljajte otvorena pitanja. Vrlo često se u upitnicima na pitanja od interesa za menadžment može odgovoriti nedvosmisleno: "da / ne", ali takvi su rezultati potrebni samo za numeričke studije. Razgovor koji koristi da/ne brojanje djeluje grubo i bezdušno, a posebno dolazi do izražaja u želji za kontrolom sugovornika. Takva pitanja naglašavaju da anketara ne zanimaju odgovori koje dobivaju. Međutim, menadžeri često koriste takav jezik u kolokvijalnom govoru. Zapamtite da je u razgovoru s podređenima bolje postavljati pitanja na koja osoba može odgovoriti samo detaljno. U ovom slučaju, on će osjetiti vaš interes i poštovanje. Postavljajte pitanja koja počinju riječima: “Kako?”, “Zašto?”, “Kako to misliš?”, “Možeš li mi reći…”. itd. I svakako pažljivo slušajte odgovor sugovornika.
30. Potražite ljude s intrinzičnom motivacijom. Pri zapošljavanju menadžera od interesa je kompetencija kandidata, a ne njegov stav prema dužnostima koje obavlja. Raspoloženje za rad određuje poticaj koji značajno utječe na sposobnost zaposlenika za učinkovit rad, kao i na njegovu želju za učenjem i razvojem. Vrijeme je za početak provjere kandidata koji imaju visoka razina osobna motivacija. Vrijedno je postaviti si pitanje: možda je, umjesto stimuliranja stručnjaka, bolje osposobiti zaposlenika koji je već naplaćen za uspjeh? U kadar primiti one stručnjake koji su na prethodnim mjestima pokazali ljubav prema životu, optimizam, motivaciju za rad, želju za rastom i razvojem. Kako saznati? U tome će vam pomoći rezultati razgovora s kandidatom i preporuke prethodnog poslodavca.
31. Motivacija kontrolom. Mnogi lideri vjeruju da je kontrola nad svime i svima njihovo pravo prvenstva. Zapravo, kontrola je motivator. Dajte podređenima pravo da sami donose odluke u slučajevima kada nije potreban izravni nadzor uprave poduzeća. Dopustite zaposlenicima promjenu radnog okruženja, sve dok to ne šteti imidžu i sigurnosti tvrtke. Tako je, primjerice, osoblju Amazon.com bilo dopušteno raditi u slušalicama, slušajući glazbu po svom ukusu. Većina organizacija dopušta zaposlenicima da ukrase svoje radno mjesto. Dajte osobi veću neovisnost i time možete povećati njenu motivaciju.
32. motivacija za zabavu. Ako na internetu pogledate interijere ureda poznatih velikih tvrtki, primijetit ćete da su opremljeni na način da zaposlenici rado dolaze na posao, a sa žaljenjem odlaze od kuće. Prostorije su uređene na takav način da možete ne samo raditi što udobnije, već i opustiti se. Svaka sitnica je promišljena: prostori za rekreaciju, prostori za zabavu, igrališta itd. Uprava je učinila sve kako bi 8-satno radno vrijeme zaposlenika bilo što učinkovitije. Nakon što ste naporno radili, uvijek možete otići u rekreacijsko područje, promijeniti situaciju iz ureda u kućnu.
33. Plaćanje pretplate za fitnes klub. Vrlo učinkovit način motiviranja zaposlenika u organizaciji je kompenzacija zaposlenika za sport ili bilo koji hobi. Ako su radnici Zdrav stil životaživotu, bave se sportom, sposobniji su za postizanje svojih ciljeva. Najčešće uprava plaća svojim zaposlenicima da posjete fitness klub. Ali ne vole svi sport. Možda netko želi crtati, netko se igra glazbeni instrument Stoga hobijima zaposlenika treba pristupiti individualno.
34. Učinite zadatke jasnijima. Ako svom podređenom izdate određenu naredbu, pobrinite se da je on razumije. Prema istraživanju, dobro definirani ciljevi utječu na motivaciju prodajnog osoblja više od iznosa bonusa ili njihovog iskustva. Pomozite svakoj osobi da vidi osobni doprinos koji daje zajedničkoj stvari tvrtke, dajte ljudima povjerenje da njihov rad primjećujete i cijenite.
35. Izgledi za karijeru. Prema zaposlenicima, ova metoda motiviranja osoblja posebno je učinkovita. Perspektiva razvoja u tvrtki uvijek privlači i inspirira zaposlenike. Kada zaposlenik shvati da ima izvrsne šanse za profesionalni rast, stjecanje novih znanja i vještina, postizanje svojih ciljeva, njegova motivacija raste, što nedvojbeno koristi poduzeću. Mnoge organizacije samostalno razvijaju top menadžere od nižih zaposlenika, što pozitivno utječe na uspješan razvoj poduzeća.

Svaki društveni organizam, bilo da se radi o poduzeću, društvenoj instituciji ili državi, na određenom se stupnju razvoja suočava s neizbježnom barijerom granične produktivnosti. Odlazni proizvod se više ne može poboljšati ni kvantitativno ni kvalitativno. Unaprjeđenje tehnologije i povećanje plaća obično u ovom slučaju nema značajnijeg učinka, budući da su se ti postupci iscrpili u prethodnoj fazi. Ovdje govorimo o ljudskom faktoru, tj. o motivaciji.

Nedavno je pojam „motivacija“ čvrsto ušao u terminologiju mnogih društvenih znanosti. Postupno domaći menadžeri (ne samo teoretičari, već i praktičari) dolaze do spoznaje da osoba na poziciji kotačića u stroju neće raditi dovoljno učinkovito. Takva se politika može temeljiti samo na entuzijazmu ili represiji, koja, kako je povijest pokazala, nije baš učinkovita: entuzijazam brzo nestaje, a nestaje i strah od odmazde.

Rusija već više od desetljeća prolazi kroz razdoblje društvenih promjena. Takve promjene utječu ne samo na političke, ekonomske i socijalne strukture društva, već neizbježno utječu i na svijest ljudi. Događaju se duboke transformacije u vrijednosnim i motivacijskim strukturama, odnosno u poimanju ljudi za što trebaju živjeti i djelovati, na koje se ideale oslanjati. Prelaskom Rusije na tržišno gospodarstvo postalo je očito da zakoni tržišnog gospodarstva zahtijevaju od ljudi potpuno drugačije motive i vrijednosti od gospodarstva socijalističkog društva. Brojna istraživanja dokazuju da je motivacija postignućem sada glavna motivacija. To sugerira da zakoni tržišta zahtijevaju dobro definiran tip ljudi s određenim motivima i vlastitim vrijednostima.

Ali za Rusiju je tradicionalno da ide svojim putem, da ima svoje specifičnosti. Proučavanje motiva i vrijednosti suvremenih radnika, posebice menadžera, pomaže odgovoriti na pitanje koliko je ulazak Rusije na tržište tradicionalan i prirodan.

Ekonomske reforme koje se provode u Rusiji značajno su promijenile status poduzeća kao glavne karike u nacionalnom gospodarstvu. Tržište stavlja organizaciju u temeljno novi odnos s državnim organizacijama, s proizvodnim i drugim partnerima, zaposlenicima. Uspostavljaju se novi ekonomski i pravni regulatori. U tom smislu poboljšavaju se odnosi između čelnika organizacija, između rukovoditelja i podređenih, između svih zaposlenika unutar organizacije. Mijenja se i odnos prema osoblju organizacija, budući da ih društvena orijentacija ekonomskih reformi okreće prema osobi, kolektivu poduzeća. Kakav sustav ljudskih resursa neka organizacija ima uglavnom je određen njezinom politikom: filozofijom upravljanja, sklonošću razvoju ljudi "iznutra" ili zapošljavanju izvana, naglaskom na grupi za razliku od fokusiranja na pojedinca .

Prilikom planiranja i organiziranja rada, njezin voditelj određuje što ta organizacija treba raditi, kada, kako i tko bi to, po njegovom mišljenju, trebao učiniti. Ako se izbor ovih odluka donese učinkovito, menadžer dobiva priliku koordinirati napore mnogih ljudi i zajednički ostvariti potencijal grupe radnika.

Nažalost, menadžeri često pogrešno pretpostavljaju da ako organizacijska struktura ili aktivnost funkcionira na papiru, jednako će dobro funkcionirati i u stvarnom životu. Ovo je daleko od istine. Vođa, kako bi se učinkovito kretao prema cilju, pozvan je koordinirati rad, potaknuti ljude da to čine. Menadžeri se često nazivaju izvršnim službenicima jer je njihova primarna svrha obaviti posao organizacije. Menadžeri svoje odluke provode u djelo provodeći u praksi osnovna načela motivacije, što je proces poticanja sebe i drugih na rad kako bi se postigli osobni ciljevi i ciljevi organizacije.

Razlozi koji određuju sudjelovanje osobe u radu su njezina želja, mogućnosti i kvalifikacije, ali posebno motivacija (motivacija). U procesu motivacije sudjeluju potrebe i motivi. Potrebe su unutarnji motivi za djelovanje. Sam proces motivacije završava razvojem motiva koji određuje spremnost pojedinca na realizaciju proces rada s određenim stupnjem učinkovitosti. U okviru same motivacije, osim potreba, uključene su i vrijednosne orijentacije, uvjerenja i pogledi.

POGLAVLJE 1. NASTANAK TEORIJE MOTIVACIJE

Tisućama godina prije nego što je riječ "motivacija" ušla u leksikon vođa, bilo je dobro poznato da se na ljude može namjerno utjecati da uspješno ostvare organizacijske ciljeve. Početnom fazom u razvoju teorije motivacije može se smatrati rad A. Smitha, njegov koncept "ekonomski racionalnog čovjeka". Kao što znate, ekonomska teorija odražava realnost vremena u kojem je nastala. Tada se većina ljudi borila za opstanak, život običan čovjek bilo jako teško, ljudi su kao milostinju molili za priliku da rade 14 sati dnevno u prljavim, po život opasnim tvornicama za plaće koje su bile jedva dovoljne za preživljavanje. Sasvim je razumljivo da je Smith došao do zaključka da će čovjek uvijek nastojati poboljšati svoju ekonomsku situaciju kad god ima priliku. Naravno, pod tim uvjetima, primitivna metoda "mrkve i batine", koja se smatra najstarijom i s pravom klasičnom shemom motivacije za rad, bila je vrlo učinkovita. Nastao i prije pojave teorije menadžmenta kao znanosti, može se reći i na nesvjesnom
Na razini, kada problem motivacije još nije bio isključen, ova teorija o utjecaju na ljudski rad još uvijek tvrdi da ima pravo na postojanje.

Ukratko, njegova suština je gotovo svima poznata: na poticaje (uglavnom materijalne) osoba odgovara povećanjem produktivnosti rada ili barem učvršćuje uvjerenje da je takvo ponašanje, koje podrazumijeva nagradu, poželjno u organizaciji. A kazna služi kao pokazatelj neprihvatljivog rezultata ili kvalitete rada od strane podređenog. Učinkovitost ove metode motivacije dokazala se kroz dugi niz godina postojanja, međutim, ova teorija ima i značajnih nedostataka, odnosno rezervi ili određenih uvjeta koji su neophodni za njeno normalno funkcioniranje:

- psihološki, što znači da osoba ne djeluje uvijek
“logični”, odnosno materijalni poticaji ne čine uvijek
osoba više radi. Te su ideje bile rezultat psihološke kritike biheviorizma, koji je, kao što znate, razvio koncept ljudskog ponašanja na principu "podražaj-odgovor". Čovjek nije kibernetička crna kutija, koja je jedina sposobna reagirati na vanjske podražaje;

- organizacijski, odnosno za provedbu ove vrste motivacije potrebno je postojanje posebnih nadzorno-ocjenjivačkih tijela, što nije uvijek moguće, a često jednostavno nije isplativo;

- ekonomski, zbog niza zakona. Na primjer, Gossenov zakon koji ukazuje da svako novo stečeno dobro donosi manje zadovoljstva od prethodnog;

- socijalni, što znači da uz određene socijalne napetosti materijalni poticaji mogu izgubiti na važnosti.

Zapravo, ova teorija nije niti motivacijski model, jer radi samo na principu stimuliranja podređenih, ali jednostavnost i, uz određene rezerve, učinkovitost čini je aktualnom do danas.

Psiholozi napominju da želja (nagon) za zadovoljenjem potrebe služi kao motiv za djelovanje. Uvjeti za formiranje motiva rada:

- na raspolaganju društva (odnosno subjekta upravljanja) postoji potreban set koristi potrebne za zadovoljenje postojećih ljudskih potreba;

- za ostvarivanje ovih pogodnosti nužan je radni napor zaposlenika;

- radna aktivnost omogućuje zaposleniku primanje ovih beneficija s manje materijalnih i moralnih troškova nego bilo koja druga vrsta aktivnosti.

Motivi rada vrlo su raznoliki, ali jedino što im je zajedničko jest da su zadovoljenje potreba, primanje željenih koristi nužno povezani s radnom aktivnošću.

POGLAVLJE 2. MOTIVACIJA KAO PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM SVJETIMA

2.1. Pojam motivacije

Motivacija - stanje pojedinca, koje određuje stupanj aktivnosti i smjer djelovanja osobe u konkretna situacija. Motiv djeluje kao razlog, razlog, objektivna potreba da se nešto učini, poticaj na neku radnju.

Govorimo o motivaciji kao procesu koji se odvija u samoj osobi usmjeravajući njeno ponašanje u određenom smjeru, potičući je da se u određenoj situaciji ponaša na određeni način. Otkrivajući bit motivacijskog procesa, u stanju smo razumjeti kako svoje postupke, tako i ponašanje ljudi s kojima komuniciramo, u najvećoj mjeri različite situacije. Prepoznavanje mehanizma motivacije nužno je za rješavanje mnogih problema. praktična pitanja. Ako se spoznaje o istraživanjima vezanim uz ljudske potrebe ne provedu u praksi, onda zanimanje za ova pitanja malo vrijedi.

Prije svega, takvi problemi su od interesa za menadžere, za koje je vrlo važno poznavati motive ponašanja ljudi u svojim grupama kako bi aktivno primijenili svoje znanje u svakodnevnom radu na poboljšanju učinkovitosti tima. Motivaciju karakteriziraju dvije sastavni elementi- djelatnost i smjer. Motivacija je uvijek povezana s određenom situacijom. Ako se, recimo, odnos prema radu mijenja prilično sporo, onda motivacija fluktuira ovisno o radnoj situaciji. Raznolika istraživanja i akumulirana praktično iskustvo pokazuju da je omjer aktivnosti (ili aktivnosti) osobe i rezultata njezina rada karakteriziran zakrivljenom linijom. U početku, kako aktivnost raste, rezultati se povećavaju. Kasnije u određenom rasponu aktivnosti, rezultati se pohranjuju na istoj razini. Ova faza se naziva optimalni raspon aktivnosti, kada se postižu najbolji rezultati. Kada aktivnost počne prelaziti granicu optimalnog raspona, rezultati rada počinju se pogoršavati.

Otud zaključak : rukovoditelj je pozvan postići ne maksimalnu aktivnost podređenih, već povećati njihovu aktivnost na optimalnu razinu. Sama aktivnost ne daje potrebnu motivaciju. Čovjek može marljivo raditi, biti aktivan, ali neće biti pozitivnog rezultata ako svoju aktivnost usmjeri u krivom smjeru. Slična situacija se događa kada podređeni ne predstavlja konačne ciljeve rada. . Razlog može biti neznanje, nedovoljna kontrola i loše upravljanje svojim aktivnostima. Zbog pogrešnog usmjerenja rada realna je i pojava sukoba između vlastitih potreba pojedinca i ciljeva kolektiva. Kako bi se optimalno osigurala motivacija osoblja, menadžer treba imati na umu obje komponente motivacije: aktivnost i usmjerenost. To je jedini način da se stvarno poboljša motivacija osoblja.

Vrlo je važno da precizno definiranje rezultata rada, kao i konkretno postavljanje i vrednovanje ciljeva, poboljšava motivaciju. Ako nema interesa za rezultate rada, ako njihovo postizanje nije strogo kontrolirano, podređeni može doći do zaključka da njegov rad jednostavno nema nikakvu vrijednost. Sudjelovanje osoblja u planiranju i razvoju poduzeća u cjelini, ali prvenstveno vlastiti rad i aktivnosti jedinice proširuje bazu motivacije. Uzimanje u obzir prijedloga dolje je dobar oblik sudjelovanja. Poštovanje, povjerenje, otvoren i iskren odnos prema podređenima pojačava njihovu motivaciju. Menadžer je jednostavno dužan pokazati istinsko zanimanje ne samo za rad svojih zaposlenika, već i za njih kao pojedince, na sve moguće načine pokazati tu zainteresiranost svojim ponašanjem. Drugi značajan čimbenik je da priznanje i zahvalnost menadžmenta za postignute rezultate također aktivno motiviraju ljude. Priznanje i zahvalnost trebaju biti izraženi u prirodnom i sažetom obliku, au isto vrijeme i od srca. Treba imati na umu da ljudi ne vjeruju u lijepe, ali formalne fraze, u isto vrijeme, svatko od njih se stvarno nada da će dobiti priznanje, zahvalnost za svoj trud u svom radu. Značenje zahvalnosti je vrlo veliko. Osoba to ocjenjuje kao pravo ohrabrenje za postignute rezultate, uloženi trud, inovativnost i poduzetnost. Ako se zaposlenik osjeća nesigurno ili umorno, zahvalnost uvijek daje novu snagu.

Motivacija su, primjerice, razne nagrade i nagrade (plaćanje ili druga novčana nagrada, značke časti, bonusi za inicijativu, nezaboravni darovi, godišnji odmor). Sustav plaćanja, koji se temelji izravno ili barem neizravno na rezultatima rada, važan je čimbenik motivacije. Njegov nedostatak može ozbiljno narušiti učinkovitost upravljanja.

Delegiranje odgovornosti za aktivnosti i rezultate, kao i ovlasti za donošenje odluka, sve više djeluje kao faktor motivacije. Osoblje se potiče na proširenje opsega svojih ovlasti, a ne na pretjerano pedantno poštivanje njegovih granica. Identificiranje i ograničavanje broja čimbenika koji ometaju postizanje rezultata proširuju mogućnosti motivacije. Tu je posebno važno smanjenje individualnih problema, poboljšanje uvjeta rada i sve druge točke koje povećavaju atraktivnost rada.

Napredovanje u karijeri i profesionalni rast također djeluju kao faktori motivacije. Planovi karijere trebali bi biti alternativa današnjim aktivnostima. Kada osoba vjeruje da pozicija koju je postigao predstavlja konačnu prekretnicu, do umirovljenja, njegova motivacija će se smanjiti, ili čak pasti na nulu. Korištenje osobnog razvoja osoblja također je bitan aspekt motivacije. Svi želimo da nas tretiraju kao pojedince. Stoga voditelj uvijek mora isticati vrijednost i ulogu radne aktivnosti svakog zaposlenika u ukupnim postignućima. Dakle, radom je moguće prirodno motivirati druge. Poticanje podređenih na kvalitetan rad u procesu utvrđivanja njegovih rezultata je po svojoj prirodi motivacija i poticaj za postizanje krajnjih ciljeva. Svakodnevno upravljanje situacijama zahtijeva višestruku dnevnu motivaciju i podršku. Kod praćenja rezultata motivacija je povratna informacija, ali i nagrada u skladu s postignutim rezultatima.

Najelementarniji model procesa motivacije ima samo tri elementa: potrebe, svrhovito ponašanje, zadovoljenje potreba.

Potrebe - predstavljaju želje, težnje za određenim rezultatom. Ljudi osjećaju potrebu za tako specifičnim stvarima kao što su odjeća, kuća, portfelj vrijednosnih papira, osobni automobil itd. Ali također trebaju i "nematerijalne" stvari kao što su osjećaj poštovanja, prilika za osobni profesionalni razvoj i tako dalje.

U nastojanju da zadovolje svoje potrebe, ljudi biraju vlastitu liniju svrhovito ponašanje. Rad u poduzeću jedan je od načina svrsishodnog ponašanja. Pokušaj napredovanja na rukovodeće mjesto u poduzeću još je jedna vrsta svrhovitog ponašanja usmjerenog na zadovoljenje potrebe za priznanjem.

Da bi se popela na više stepenica na korporativnoj ljestvici, osoba mora usmjeriti svoju osobnu energiju na postizanje određenog organizacijskog cilja. Otuda je zadaća menadžera u procesu motiviranja zaposlenika osigurati im priliku da zadovolje svoje osobne potrebe u zamjenu za kvalitetan rad. Menadžer je također pozvan pomoći podređenima da shvate i cijene prednosti koje im ovaj posao pruža, kako bi ponašanje zaposlenika bilo usmjereno prema postizanju ciljeva poduzeća.

Koncept "zadovoljenja potreba" odražava pozitivan osjećaj olakšanja i ugode koji osoba osjeća kada se njegova želja ostvari. Nakon što postignu napredovanje, uspješno završetak složenog projekta, dobiju zahvalnost menadžmenta, kolega, kao i bonus, povećanje plaće, ljudi osjećaju zadovoljstvo.

U menadžmentu se velika važnost pridaje i vođenju računa o razinama motivacije. Na razini zadovoljavajućeg ponašanja zaposlenici dostižu minimum koji je prihvatljiv menadžmentu. Neki radnici, ne bez uspjeha, balansiraju između želje da ograniče količinu i kvalitetu svojih radnih napora i istovremeno izbjegnu nevolje. Neki menadžeri motiviraju zaposlenike da rade na ovoj razini (takvi zaposlenici su uvjereni da je njihov trenutni posao obična razmjena njihovog vremena i energije za novac koji im je potreban za život). Ako je motivacija poprimila ovaj oblik, to je signal da pokušaji menadžmenta da natjera zaposlenike da usklade svoje ciljeve s ciljevima organizacije nisu uspjeli. Zaposlenici motivirani na ovoj razini vjerojatno neće biti zadovoljni svojim poslovima, menadžerima i tvrtkom u cjelini. Stoga su izostanci s posla, fluktuacija osoblja stvarni.

Za one zaposlenike čiju razinu motivacije karakterizira izvrsno ponašanje, posao je poželjan dio, smisao života, koji donosi nagrade i zadovoljstvo. Istraživanja su pokazala da zaposlenici obično ne rade punim kapacitetom i ne štede dio svoje energije, već daju sve od sebe tek kada su sigurni da će njihov dodatni trud biti propisno cijenjen i nagrađen. Na ovoj razini za zaposlenike su vrijedni ne samo materijalni poticaji, već i moralni. Zadatak menadžera je osigurati da radnici mogu zadovoljiti cijeli niz svojih potreba u procesu rada u zamjenu za njihovu energiju i radnu produktivnost.

Motivacija se može prikazati kao kombinacija unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na aktivnost, određuju opseg i oblike rada i daju mu jasnu usmjerenost na postizanje fiksnih ciljeva. . Utjecaj motivacije na ljudsko ponašanje povezan je s mnogim okolnostima, koje se uglavnom pojedinačno mogu mijenjati pod utjecajem povratnih informacija iz ljudskih aktivnosti.

U konceptu motivacije posebno su važni sljedeći aspekti:

Određivanje onoga što u ljudskoj djelatnosti izravno ovisi o motivacijskom utjecaju;

utvrđivanje odnosa unutarnjih i vanjskih sila;

korelacija s rezultatima ljudske djelatnosti.

Znanost i praksa su utvrdile da su potrebe ono što je unutar čovjeka. To je nešto zajedničko za različite ljude, ali u isto vrijeme ima individualnu manifestaciju u svakom pojedincu. To je ono čega se čovjek uvijek želi riješiti, jer, budući da postoji potreba, ona stalno podsjeća na sebe i traži zadovoljenje. Ljudi različito otklanjaju svoje potrebe, zadovoljavaju ih, potiskuju ili ne odgovaraju na njih. Potrebe se javljaju svjesno i nesvjesno, ali nisu sve potrebe prepoznate i svjesno eliminirane. Većina potreba se periodički obnavlja, iako su istovremeno u stanju promijeniti oblik svoje manifestacije, razinu postojanosti i utjecaja na osobu.

Motiv uzrokuje određene postupke pojedinca. Motiv je "unutar", individualnog je karaktera, povezan je s nizom vanjskih i unutarnjih čimbenika, kao i s djelovanjem drugih koji nastaju uz postojeće motive. Motiv potiče osobu na djelovanje, ali i određuje što i kako učiniti. Ako neki motiv uzrokuje radnje za uklanjanje potrebe, onda za različite ljude mogu biti potpuno različite, čak i kod iste potrebe. Osoba može utjecati na svoje motive, ograničiti njihovo djelovanje ili ih čak eliminirati iz svog motivacijskog potencijala.

Ljudsko ponašanje, u pravilu, nije određeno jednim motivom, već njihovim zbrojem, unutar kojeg se oni međusobno nalaze u specifičnom odnosu prema stupnju utjecaja na ljudsko ponašanje. Dakle, motivacijska struktura pojedinca je temelj za provedbu određenih radnji od strane njega. Struktura motivacije karakterizira određena stabilnost, ali se istodobno može mijenjati, uključujući i svjesno, u okviru obrazovanja osobe, poboljšanja njezinog obrazovanja itd.

Poticaji su sredstva koja izazivaju djelovanje određenih motiva. Poticaji su neki predmeti, radnje drugih ljudi, nositelji obveza i mogućnosti, sve što se čovjeku može ponuditi kao naknada za njegovo djelovanje ili ono što bi želio steći određenim djelovanjem. Na mnoge podražaje čovjek nesvjesno reagira. U nekim slučajevima njegova reakcija možda nije svjesno kontrolirana.

Odgovor na različite podražaje razlikuje se od osobe do osobe. Stoga podražaji nemaju apsolutnu vrijednost ako ljudi na njih nisu u stanju odgovoriti. Tako, primjerice, u uvjetima jake inflacije plaće i novac u velikoj mjeri gube svoju poticajnu ulogu i već se ograničeno koriste u upravljanju ljudima.

Kakav je utjecaj motivacije na ljudsku aktivnost? To:

napori;

napori;

· ustrajnost;

· savjesnost;

ciljanje.

Čovjek može raditi isti posao uz različite napore. Može djelovati punom snagom, ili možda polovično. Može težiti lakšem radu, a ponekad preuzima složen i težak posao, može odabrati jednostavnije rješenje ili može preuzeti tešku odluku. Sve ovisi o tome koliko je motiviran za ulaganje truda u obavljanje posla.

Osoba pokušava drugačije, shvaćajući svoju ulogu i svrhu u organizaciji. Jedan je ravnodušan prema kvaliteti svog rada, drugi želi učiniti sve što je moguće bolje, raditi s maksimalnom učinkovitošću, ne bježati od posla, težiti poboljšanju svojih vještina, poboljšati svoju radnu sposobnost, komunicirati s drugim zaposlenicima.

Važna značajka radne aktivnosti, na koju utječe motivacija, je ispoljavanje ustrajnosti u nastavku i razvoju započetog posla. Još uvijek vrlo često postoje ljudi koji, nakon što su počeli raditi, brzo izgube svaki interes za njega. Gubitak iste i nedostatak ustrajnosti može dovesti do smanjenja napora, obavljanja zadataka na nižoj razini u odnosu na njihove mogućnosti. Nedostatak ustrajnosti negativno utječe na završetak započetog posla. Radnik je ponekad u stanju istaknuti sjajne ideje a ne učiniti ništa da ih provedu, što znači propuštene prilike za organizaciju.

Savjesnost u obavljanju poslova, uz poštovanje svih potrebnih zahtjeva i propisa za većinu radova, glavni je uvjet za njihovu uspješnu provedbu. Zaposlenik može biti visoko kvalificiran, imati veliko znanje, biti kreator, marljivo raditi, ali se istovremeno nemarno odnositi prema svojim obvezama, što poništava sve pozitivno u njegovoj djelatnosti. Menadžment organizacije stoga treba nastojati na taj način izgraditi sustav motivacije tako da kod zaposlenika razvija potrebne karakteristike njihova ponašanja.

Orijentacija na rezultat kao obilježje aktivnosti određene osobe ukazuje na ono čemu teži provođenjem određenih radnji. Osoba je sposobna obavljati svoj posao jer mu pruža zadovoljstvo (moralno ili materijalno), ali to može raditi i zato što želi pomoći svojoj tvrtki da ostvari svoje ciljeve. Za menadžment je, dakle, toliko važno ispravno procijeniti smjer djelovanja vašeg zaposlenika, ali je jednako važno moći usmjeriti te akcije za postizanje određenih ciljeva uz pomoć motivacije.

Motivacija ima veliki utjecaj na čovjekovo obavljanje posla, njegovih proizvodnih zadataka. Istodobno, ne postoji izravna veza između motivacije i krajnjeg rezultata radne aktivnosti. Ponekad osoba koja je usmjerena na kvalitetno obavljanje posla koji joj je povjeren ima lošije rezultate od osobe koja je manje ili čak slabo motivirana. Nedostatak izravne veze između motivacije i konačnog rezultata rada posljedica je činjenice da na potonje utječu mnogi drugi čimbenici, posebice kvalifikacije i sposobnosti zaposlenika, njegovo ispravno razumijevanje zadatka koji obavlja, utjecaj na radni proces iz okoline i sl.

Raskorak između motivacije i krajnjih rezultata rada ozbiljan je menadžerski problem: kako vrednovati rezultate rada svakog zaposlenika i kako ga poticati? Ako nagrađujete samo prema rezultatima rada, tada možete demotivirati zaposlenika koji je dobio nizak rezultat, ali se trudio i ulagao velike napore. Ako se, međutim, zaposlenika stimulira proporcionalno motivaciji, ne uzimajući u obzir stvarne rezultate njegova rada, tada je realno smanjenje rezultata rada manje motiviranih, ali produktivnih radnika. U pravilu, rješenje takvog problema je situacijske prirode. Menadžer mora biti svjestan da se u timu koji vodi ovaj problem može dogoditi i njegovo rješenje nikako nije očigledno.

2.2. Glavni poticaji i motivacijski kriteriji

Svako poticajno djelovanje mora biti pažljivo osmišljeno, a prije svega od strane onih koji zahtijevaju djelovanje od drugih;

Važno je da ljudi doživljavaju radost rada, da su odgovorni za rezultate, da su osobno uključeni u rad s ljudima kako bi njihovo djelovanje nekome bilo posebno važno;

Svatko je na svom radnom mjestu pozvan pokazati za što je sposoban;

Svaka osoba nastoji se izraziti u radu, upoznati sebe u njegovim rezultatima, dobiti stvarne dokaze da je u stanju činiti korisne stvari, koje bi trebale biti povezane s imenom njegovog stvoritelja;

Važno je zanimati se za stavove ljudi prema mogućim poboljšanjima u njihovim radnim uvjetima;

Svakom zaposleniku treba dati priliku da procijeni svoju važnost u timu;

U postizanju cilja koji je radnik sebi odredio ili u čijem je formuliranju sudjelovao pokazat će mnogo više energije;

Dobri radnici imaju svako pravo na materijalno i moralno priznanje;

Zaposlenici moraju imati slobodan i nesmetan pristup svim potrebnim informacijama;

Sve ozbiljne odluke o promjenama u radu zaposlenika treba donositi uz njihovo neposredno sudjelovanje, na temelju njihovog znanja i iskustva, uzimajući u obzir njihov položaj;

Samokontrola: mora pratiti sve postupke zaposlenika;

Zaposlenicima treba omogućiti stalno stjecanje novih znanja i vještina u procesu rada;

Uvijek treba poticati inicijativu, a ne nastojati iz zaposlenika istisnuti sve što su sposobni;

Za zaposlenike je važno stalno informirati o rezultatima i kvaliteti svog rada;

Svaki radnik treba biti sam svoj gazda kad god je to moguće.

Evo primjera studije kako sami zaposlenici ocjenjuju različite karakteristike radna aktivnost soje:

stol 1 - ocjenu radne aktivnosti zaposlenika

2.3. Motivacijski proces i metode motivacije

Motivacija, analizirana kao proces, može se prikazati kao niz uzastopnih faza.

Prvi- pojava potreba. Osoba osjeća da nešto nedostaje. Odluči nešto poduzeti. Potrebe se uvelike razlikuju, uključujući:

Fiziološki;

Psihološki;

Društveni.

Druga faza- traženje načina da se zadovolji potreba koja se može zadovoljiti, potisnuti ili jednostavno ignorirati.

Treća faza- definiranje ciljeva (pravaca) djelovanja. Utvrđuje se što točno i čime treba učiniti da se potreba zadovolji. Ovdje se otkriva što je potrebno dobiti da bi se otklonila potreba, da bi se dobilo ono što je poželjno, u kojoj je mjeri moguće postići ono što je potrebno i ono što se zapravo dobiva, može otkloniti potrebu.

Četvrta faza- provedba akcije. Osoba ulaže napore da izvrši radnje koje joj otvaraju mogućnost stjecanja onoga što je potrebno za otklanjanje potrebe. Budući da proces rada utječe na motivaciju, ciljevi se mogu prilagoditi u ovoj fazi.

Peta faza- primanje nagrada za provedbu akcije. Učinivši potreban rad, osoba dobiva ono što može upotrijebiti za uklanjanje potrebe ili ono što može zamijeniti za ono što želi. Otkriva kako je provedba radnji dala željeni rezultat. Ovisno o tome dolazi do promjene motivacije za djelovanje.

Šesta faza- otklanjanje potrebe. Osoba ili prestaje s aktivnostima prije nego što se pojavi nova potreba ili nastavlja tražiti prilike i poduzima radnje kako bi uklonila potrebu.

shema 1 - motivacijski proces

Pojava potreba

Pronalaženje načina za uklanjanje potreba

Određivanje smjera djelovanja

Poduzimanje radnji za primanje

naknada

Eliminirajte potrebe

Poznavanje logike procesa motivacije ne daje odlučujuće prednosti u upravljanju tim procesom. Ovdje nije važan faktor očitost motiva. Može se nagađati koji motivi prevladavaju, ali ih je teško “izolirati” u konkretan oblik.

Vrlo je teško identificirati koji su motivi vodeći u motivacijskom procesu pojedine osobe u konkretnim uvjetima. Vrlo važan faktor je i stalna transformacija motivacijskog procesa. Njegov karakter ovisi o tome koje ga potrebe pokreću.

Za neke će želja za postizanjem rezultata biti vrlo jaka, za druge može biti slaba. Tada će taj motiv imati drugačiji učinak na ponašanje ljudi. Događa se i to: dvoje ljudi ima jak motiv da postignu određeni rezultat. Ali u jednom ovaj motiv dominira nad ostalima. Na bilo koji način namjerava postići rezultate. S druge strane, navedeni motiv je po prirodi djela srazmjeran motivu suučesništva u zajedničkim radnjama. Tada će reakcija osobe biti drugačija. Stoga se može ustvrditi da je proces motivacije vrlo složen, višeznačan i višeznačan.

U menadžmentu uvijek postoji širok izbor metoda motivacije. Menadžer mora dobro znati koju ponudu izabrati.

U sustavu motivacije posebno je važno postići pravilan omjer između poticanja, nagrade i kazne, neizbježnost sankcija. Negativna reakcija menadžmenta otežava aktivnost zaposlenika, izaziva negativne emocije, stvara stresne situacije i smanjuje stupanj samopouzdanja.

Takva reakcija na rezultate aktivnosti zaposlenika nije samo nehumana, već i neučinkovita, jer može dovesti do nepredvidivih promjena u ponašanju podređenog. Kažnjeni radnik nema strastvenu želju da radi više. U najboljem slučaju, traži priliku da izbjegne kaznu. Ljudi se vrlo rijetko slažu s pravednošću kazne, stoga negativna reakcija izaziva otpor.

Povoljne ocjene obavljenog posla (pozitivno potkrepljenje) povećavaju samopoštovanje, motiviraju radnu aktivnost, pojačavaju kreativnu inicijativu, postoji želja za razvojem vlastitih sposobnosti, stjecanjem novih znanja i vještina. Ohrabrenje ulijeva povjerenje u osobu u sebe, u svoje potencijale, sposobnosti, daje nadu za uspješno obavljanje novih zadataka, što jača želju za radom na najbolji mogući način.

2.4. Motivacija kao proces upravljanja kadrovima

Sudjelovanje čovjeka u gospodarskom djelovanju određeno je njegovim potrebama i sposobnošću da ih zadovolji, a koje se temelje na karakteristikama ljudskog potencijala (zdravlje, moral), kreativnosti, obrazovanju i stručnosti. Osoba u tržišnom gospodarstvu djeluje kao potrošač ekonomskih koristi koje proizvode poduzeća, au isto vrijeme - kao vlasnik potencijala, sposobnosti, znanja, vještina potrebnih poduzećima, državnim i javnim organizacijama.

Glavni zadatak upravljanja ljudskim resursima je najviše učinkovitu upotrebu sposobnosti zaposlenika u skladu s ciljevima poduzeća i društva. Pritom je važno očuvati zdravlje svake osobe i uspostaviti odnose konstruktivne suradnje između članova kolektiva, različitih društvenih skupina. U svakom poslu, u svakom njegovom elementu, postoji čimbenik interakcije između menadžera i tima tvrtke, koji je na ovaj ili onaj način, izravno ili neizravno, povezan s motivacijom.

Naravno, jedan od najučinkovitijih oblika modernog menadžmenta je motivacijski menadžment. To nije samo zbog značajnog povećanja uloge ljudskog faktora u upravljanju, već i zato što odražava jedan od glavnih trendova u razvoju proizvodnje i društva. Motivacijski menadžment je menadžment u kojem se ključni prioriteti daju motiviranju kreativnih, produktivnih, inicijativnih i profesionalnih aktivnosti osobe.

Postoji mnogo modela motivacije. Svaki menadžer je pozvan izgraditi vlastiti koncept motivacijskog menadžmenta, koji se treba temeljiti na izvrsnom poznavanju motiva ljudskog ponašanja i djelovanja. Motivacija ovisi o predmetu (kvaliteta, produktivnost itd.), ciljevima, uzimajući u obzir karakteristike i znanja osoblja.

Motivacija se najjasnije očituje u mehanizmu upravljanja, ali mogućnosti učinkovite motivacije treba ugraditi iu metodologiju i u organizaciju upravljanja. Svi modeli motivacije u praksi ruskog menadžmenta osmišljeni su tako da uzimaju u obzir međuljudsku kulturu, bračni status, društveno okruženje, političke čimbenike, ruski mentalitet, sklonost patriotizmu i entuzijazmu te strpljenje.

Treba imati na umu da postoji motivacija na razini najvišeg menadžmenta i motivacija na razini neposrednog menadžmenta. Razlikuju se po djelokrugu djelovanja menadžera i menadžmenta općenito.

Motivacijski menadžment je menadžment izgrađen na prioritetima motiviranja poslovnog ponašanja, tj. na stvaranju uvjeta zainteresiranosti za rezultat i želje za njegovim postizanjem.

Menadžer mora razviti motivaciju pojedinih timova, grupa, ali za motivaciju neposrednog upravljanja glavna je svaka osoba pojedinačno. U najvišem menadžmentu postoji i individualna motivacija, koja se provodi prema zaposlenicima koji su neposredno podređeni menadžeru, njegovim zamjenicima.

Krenimo od općih pristupa. Upravljanje ljudskim resursima poduzeća, kao što znate, uključuje čitav niz međusobno povezanih aktivnosti:

Utvrđivanje potreba za radnicima, inženjerima, ostalim zaposlenicima, menadžerima različitih kvalifikacija, na temelju strategije poduzeća;

Analiza tržišta rada i upravljanje zapošljavanjem;

Selekcija i prilagodba osoblja;

Planiranje karijere zaposlenika tvrtke, njihov profesionalni i administrativni razvoj;

Osiguravanje optimalnih radnih uvjeta, uključujući socijalno i psihološko ozračje povoljno za svaku osobu;

Organizacija proizvodni procesi, analiza troškova i rezultata rada, uspostavljanje potrebnih omjera između količine opreme i broja osoblja različitih skupina;

Upravljanje produktivnošću rada;

Razvoj sustava motivacije za učinkovite aktivnosti;

Obrazloženje strukture dohotka, stupanj njihove diferencijacije, oblikovanje sustava plaća;

Organizacija inventivne i racionalizatorske djelatnosti. Sudjelovanje u pregovorima o plaćama između predstavnika poslodavaca i zaposlenika;

Razvoj i praktična provedba socijalne politike poduzeća;

Prevencija i otklanjanje sukoba.

Upravljanje osobljem i osiguranje normalnih radnih uvjeta temelji se na:

O socio-psihološkoj dijagnostici;

O analizi i reguliranju grupnih i osobnih odnosa vodstva;

O upravljanju industrijskim i društvenim sukobima i stresovima;

O informacijskoj potpori sustava upravljanja osobljem;

O upravljanju zapošljavanjem;

Ocjenjivanje i odabir kandidata za slobodna radna mjesta;

O analizi kadrovskih i kadrovskih potreba;

O marketingu osoblja;

O planiranju i kontroli poslovne karijere;

Profesionalna i socio-psihološka prilagodba zaposlenika;

O upravljanju radnom motivacijom;

O pravnim osnovama radnih odnosa;

O psihofiziologiji, ergonomiji i estetici rada.

Postoje različiti čimbenici koji utječu na ljude unutar organizacije. Prije svega, ovo je hijerarhijska struktura organizacije, gdje su glavna sredstva utjecaja odnosi moći i podređenosti, pritisak na osobu odozgo uz pomoć prisile, raspodjela materijalnog bogatstva.

Ciklus upravljanja uključuje sve glavne funkcije upravljanja: planiranje, organizaciju aktivnosti, regulaciju, kontrolu.

Poglavlje 3

3.1. Opći podaci o poduzeću i organizacijskoj strukturi

Otvoreno dioničko društvo "Kulebački pogon metalnih konstrukcija" počelo je s radom u ožujku 1943. godine. Za više od šest desetljeća svog postojanja, tvornica je prošla težak, ali zanimljiv put, opskrbljujući svoje proizvode ne samo u svim točkama nekada ogromne zemlje, već iu inozemstvu. JSC se bavi razvojem, proizvodnjom i prodajom metalnih konstrukcija.

U Rusiji nema toliko sličnih biljaka, ovo su:

JSC "Kulebaksky tvornica metalnih konstrukcija",

OJSC "Pervouralsky tvornica metalnih konstrukcija",

JSC "Belgorod tvornica metalnih konstrukcija"

Glavna skupština dioničara

Upravni odbor

direktor tvrtke

upravljačko tijelo

izvršna uprava

Sastanak dioničara i upravni odbor rješavaju probleme strategije poduzeća, određuju glavne glavne pravce djelovanja. Operativnim radom poduzeća upravlja izvršno tijelo koje vodi i provodi cjelokupni proizvodni i gospodarski proces.

U skladu s savezni zakon"O dioničkim društvima" upravljanje tekućim aktivnostima društva provodi jedino izvršno tijelo društva - generalni direktor.

Nadležnost izvršnog tijela definirana je Zakonom u najopćenitijem obliku: rješava sva pitanja vođenja tekućeg poslovanja društva, osim pitanja koja se odnose na isključivu nadležnost glavne skupštine dioničara ili upravnog odbora. Nadležnost generalnog direktora i uprave na čijem je čelu nije utvrđena zakonom, već je određena statutom društva, koji predviđa prisutnost i pojedinačnih i kolektivnih izvršnih tijela. Postupak rada Odbora također nije utvrđen Zakonom. Utvrđuje se statutom ili internim aktom na koji daje suglasnost upravni odbor (pravilnik, pravilnik ili drugi akt). Zakon samo kaže da sjednice uprave ili direkcije organizira generalni direktor, koji potpisuje sve dokumente u ime društva i zapisnike sa sjednica kolegijalnog izvršnog tijela. Generalni direktor djeluje bez punomoći u ime društva u skladu s odlukama uprave ili direkcije, donesenim iz njihove nadležnosti.

Tržište je oživjelo ne samo promjenu mentaliteta, već i pojavu novih upravljačkih funkcija (i, posljedično, promjenu organizacijske strukture upravljanja društvom), koje prije nisu postojale, kao i uklanjanje niz strukturnih elemenata, čije postojanje je izgubilo svoje postojanje od sl. Naravno, uvijek je bilo problema s opskrbom i plasmanom. Ali u uvjetima centraliziranog planiranja oni se rješavaju na sasvim drugačiji način nego u uvjetima potpune samostalnosti gospodarskih subjekata. Samo se čini da se lako osloboditi misli "što više proizvodiš, što manje trošiš, to bolje". Uostalom, čak ni najbriljantnija tehnička dostignuća (uz svu njihovu veliku važnost) možda neće imati učinka ako nema pravog i inovativnog pakao nježni potrošač proizvoda.

U upravljačkoj strukturi dioničkog društva i njegovih odjela postoje posebna marketinška tijela koja znaju gdje će, u kojoj količini, kakvoći, uz kakvu uslugu proizvodi koji se proizvode ili će se proizvoditi naći svog potrošača.

Među brojnim problemima s kojima se suočava izvršno tijelo dd, odlučujući je upravljanje kadrovima. Ona je glavna, jer niti jedan zadatak menadžmenta u bilo kojem području ne može se kvalitetno realizirati, a da za njegovo rješavanje nije zainteresirano osoblje poduzeća. Stoga je motivacija osoblja, stvaranje uvjeta za njegovu zainteresiranost za konačne (i među) rezultate rada poduzeća stoljećima u fokusu unutarkompanijskog menadžmenta.

3.2. Objašnjenje glavnih tehničkih i ekonomskih pokazatelja

JSC "KZMK"

2006 može se pouzdano smatrati godinom stabilizacije proizvodnih i gospodarskih aktivnosti poduzeća. Tvornica je dosegla razinu mjesečne iskorištenosti kapaciteta od 2000 tona. Geografija isporuke proizvoda također se značajno proširila. Ove godine priroda narudžbi se značajno promijenila. Ako je ranije 80% portfelja narudžbi bilo trgovački centri, no sada je njihov udio značajno smanjen, a u prvi plan dolaze narudžbe za izradu metalnih konstrukcija za proizvodne objekte. U principu, naš pogon je izvorno bio usmjeren na provedbu takvih naloga.

Danas se značajno smanjuje udio izgradnje u samoj Moskvi, naglasak se seli na Moskovsku regiju i obližnje regije, uključujući Nižnji Novgorod. Aktivno isporučujemo metalne konstrukcije u Mordoviju, Čuvašiju, Mari El, Tatarstan i regiju Volga.

Potražnja za metalnim konstrukcijama ostala je stabilna kako na domaćem tako i na vanjskom tržištu te premašuje ponudu.

Istodobno, cijena metalnih konstrukcija na tržištima imala je stalan trend rasta, što je dovelo do povećanja bilančne dobiti za 3,2%, uzimajući u obzir ogroman promet i investicije - to je prilično solidan rezultat udruge aktivnosti u protekloj godini.

Udruga čini sve da zadrži popis zaposlenih radi stabilnijeg rada. U nastavku donosimo analizu prosječnog broja i plaća zaposlenih u udruzi.

3.3. Analiza prosječnog broja zaposlenih i plaća

u JSC "KZMK"

Vrlo važno pitanje za osoblje svakog poduzeća je politika upravljanja u području plaća. Predstavljen krajem 2005 Novi sustav nagrađivanja dao je svoje rezultate. Izgrađen je sustav motivacije koji ljudima omogućuje zaradu, a to se odmah odrazilo na visinu prihoda. Time smo zauzeli vodeću poziciju po visini plaća u regiji. Štoviše, rezultat sustavno vođene politike bilo je i djelomično rješenje pitanja sezonske migracije stanovnika Kulebe na gradilišta u Moskvu.

Radi jasnoće, dat ću dinamiku rasta prosječnih plaća radnika u posljednje 4 godine: - 10461 rubalja, 2009 -15114 rubalja, 2010 - 16828 rubalja, 2011 (za 4 mjeseca) - 18670 rubalja.

Obračun plaća u poduzeću provodi se na temelju Pravilnika o postupku formiranja sredstava za plaće u strukturne podjele JSC "KZMK"

1. Ova odredba uvedena je u svrhu materijalnog interesa timova i odjela KZMK OJSC u najvećoj mogućoj upotrebi radnog potencijala, stvaranje kolektivnog interesa za postizanje visokih konačnih rezultata u radu odjela i poduzeća u cjelini.

Pri formiranju sredstava za plaće primjenjuju se inkrementalni normativi.

2. Uredbom se utvrđuje postupak formiranja općeg fonda plaća

3. U sastav fonda plaća formiranog prema standardima ulaze isplate po tarifnim stavovima (plaće) i stimulativne isplate utvrđene ovom odredbom.

4. Osnovicu plaća čine tarifni stavovi i službene plaće utvrđene važećim tarifnim sporazumom.

Tarifnim ugovorom definirano je:

– minimalni tarifni stav;

- sustav i visine nagrađivanja, kao i druge vrste ugovora radnika utvrđuju se samostalno i uređuju kolektivnim ugovorima;

- isplata naknada i naknada odvija se na teret organizacije u granicama dobiti.

3.4. Analiza motivacijske aktivnosti JSC "KZMK"

Najvažnija motivacijska karika je CEO. To je prizma koja odražava i vodi sve motivacijske procese.

Izravno u praksi, kadrovska služba je angažirana u kadrovskoj službi, koja na temelju stvarnih mogućnosti organizacije odabire kvalificirano osoblje, razvija načine rada itd.

Uzimajući u obzir proizvodni program, tvornica trenutno aktivno razvija program za zapošljavanje i obuku osoblja. Također se planira povećanje broja i osposobljavanje zaposlenika tvrtke. U ovom slučaju koristit će se kako vlastiti resursi, tako i stručnjaci iz drugih organizacija. U cilju razvoja i jačanja poslovnih kontakata, ove godine nastavljeno je usavršavanje običnih zaposlenika u inozemstvu.

Već nekoliko godina zaredom sklopljeni su ugovori s Metalurškim fakultetom Kulebaki i Strukovnom školom za ciljano osposobljavanje i zapošljavanje maturanata. Kako bi se privukli mladi stručnjaci traženih specijalnosti u poduzeće, razvijena je i odobrena uredba „O postupku isplate stipendija studentima“.

Praktično svi stručnjaci i radnici obuhvaćeni su obukom i usavršavanjem u poduzeću. Krajem 2010. god postotak zaposlenika koji su prošli obuku iznosio je 170% prosječnog broja zaposlenika.

Uz formalnu organizacijsku strukturu koja definira strukturu subordinacije, prava, dužnosti, ovlasti i odgovornosti, postoji i neformalna struktura koja se ne odražava u dokumentima, već rješava poslovne zadatke i ciljeve poduzeća na temelju ljudskih odnosa. u timu.

Također, u timu se razvio neformalni međuljudski sustav simpatija i antipatija. Glava djeluje kao subjekt ovih podsustava. Neformalna struktura također utječe na motivaciju radnika.

Organizacija prolazi kroz fazu zrelosti, zbog čega teži sustavnom uravnoteženom rastu i stvaranju individualnog imidža. Učinak liderstva osigurava se delegiranjem ovlasti, naglaskom na promociji u različitim područjima, osvajanjem dodatnog tržišta i održavanjem postignutih rezultata.

Organizaciju rada karakterizira podjela i suradnja, poticanje individualnih rezultata i sudjelovanje zaposlenika u dobiti poduzeća.

Postojeći sustav bonusa jedan je od značajnih motivacijskih faktora za zaposlenike poduzeća.

Sustav bonusa OJSC uključuje sljedeće vrste bonusa, poticaja i naknada:

Bonitet za proizvodne rezultate (ispunjenje i prekoračenje proizvodnih ciljeva);

Jednokratni poticaj za obavljanje posebno važnih proizvodnih poslova;

Bonus za uvođenje proizvodnih pogona i pogona na vrijeme ili prije roka;

Bonus za poboljšanje konačnih rezultata gospodarske aktivnosti;

Jednokratne stimulacije zaposlenika uz obljetnice;

Jednokratna naknada za radni staž;

Nagrada za kontinuirano iskustvo raditi;

Nagrada na kraju godine.

Za visoke rezultate u radu, uvođenje nove opreme i tehnologije, poboljšanje organizacije rada i proizvodnje, ispunjavanje posebno važnih zadataka upravljanja aktivno se koristi takva vrsta poticaja kao što je dodjela Počasnih priznanja.

ZAKLJUČAK

Na temelju navedenog možemo zaključiti da je motivacijski sustav, iako dosta zastupljen, u povojima i zahtijeva napore i sredstva za njegov razvoj i implementaciju.

Važnu ulogu u sustavu motivacije ima direktor. On mora odrediti strategiju i zahtjeve za ovaj sustav, za njegovu ciljaniju implementaciju.

Uspjeh poduzeća, a posebno motivacija, ovisi o stručnjacima. Treba ih tražiti (provesti kadrovski marketing), privući i poticati. Treba koristiti razna testiranja, probna razdoblja i druge alternativne pristupe. Važno je i sami njegovati profesionalce i oni vas neće iznevjeriti.

Potrebno je svim raspoloživim sredstvima podržati interes zaposlenika za rad u njegovom poduzeću.

Zaposleniku je potrebno omogućiti slobodu u djelovanju, a ne ograničavati ga u određene okvire, tj. ako je posao zanimljiv i donosi mu zadovoljstvo, tada će kvaliteta izvedbe biti odgovarajuće visoka.

Potreban je optimizirani sustav plaćanja ribnjaka (umjereno plaćajte rad, nemojte premalo ili preplaćivati). Da bi bilo puno jednostavnije, ljudima razumljivo, moguće je uvesti i individualni sustav plaćanja i bonusa, pri čemu zaposlenik mora znati što je i zašto je došlo do bonusa, kako bi svi zaposlenici mogli osigurati učinkovit rad, inicijativu, uprava u potpunosti potiče želju zaposlenika da ima koristi.

Može se implementirati dodatni praznici za određeni rad ili za rezultate rada, za dodatnu naknadu za povećani psihički ili fizički stres.

Možda je uz dublju analizu moguće uvesti sustav preraspodjele radnog vremena uvođenjem fleksibilnog radnog vremena. Pravo na rad u "slobodnom režimu" moraju dobiti napredni radnici, svjesni i organizirani.

Potrebno je voditi brigu o moralu zaposlenika – priznavanje rada zaposlenika koji su postigli značajne rezultate u svrhu njihovog dodatnog stimuliranja, popularizacije rezultata rada pojedinih zaposlenika koji su dobili priznanje.

Postoji potreba za stalnim traženjem novih (alternativnih) oblika i metoda poticanja rada.

Sve će to biti dodatni motiv za učinkovitiji rad.

I na kraju želim reći da je posao građevinara dobar jer ljudi ove profesije mogu vidjeti rezultate svog rada. A kada se završi sljedeći posao i postignu određeni uspjesi, više nije moguće stati. Pred novim narudžbama i novim gradilištima.

POPIS KORIŠTENE LITERATURE

1. Alehina O.E. Poticanje razvoja zaposlenika organizacije//Upravljanje osobljem. – 2005. (monografija).

2. Ansoff I. Strateški menadžment. - M., 2008.

3. Afonin A.S. Osnove motivacije za rad: organizacijski i ekonomski aspekt. - K., 1994. (monografija).

4. Yu.N. Bogdanov, Yu.V. Zorin, D.A. Shmonin,

Yarygin V.T. Motivacija osoblja//Metode upravljanja kvalitetom. – 2005. (monografija).

5. Boddy D., Peyton R. Osnove menadžmenta. - Sankt Peterburg, 1999

6. Vesnin V. R. Osnove menadžmenta. - M., 2007. (monografija).

7. Vilyunas V.K. Psihološki mehanizmi ljudske motivacije. - M., 1990.

8. Vikhansky O.S. Strateški menadžment. - M., 2005

9. Glukhov VV Osnove menadžmenta. - Sankt Peterburg, 2005.

10. Gutgarts R.D. Evolucija pristupa problemu upravljanja osobljem poduzeća. // Menadžment u Rusiji i inozemstvu. – 2007. (monografija).

11. Gushchina I. Radna motivacija kao čimbenik poboljšanja radne učinkovitosti // Društvo i ekonomija. – 2004. (monografija).

12. Kabuškin N.I. Upravljanje: Proc. džeparac. - 2. izdanje, revidirano. - Mn., 2005. (monografija).

13. Komarov E. I. Stimulacija i motivacija u modernog menadžmenta osoblje // Upravljanje osobljem. – 2005. (monografija).

14. Kotler F. Osnove marketinga. - M., 1996.

15. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Osnove menadžmenta. - M., 1992.

16. Richie S. Upravljanje osobljem // Upravljanje motivacijom. Tutorial. - M., 2008.

17. Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem - M., 2005.

18. Utkin E.A. Motivacijski menadžment. - M., 2000.

19. Fatkhutdinov R.A. Sustav upravljanja. M., 1996.

20. Novine "Kulebaksky metalworker" čl. „Iza sebe još jedna radna godina“ od 13.02.2011.

21. Novine "Kulebaksky metalworker" čl. „Puno toga je učinjeno, ali ono glavno tek slijedi“ od 31.03.2011.

22. Novine "Kulebaksky metalworker" Art. “Vrijeme je pokazalo: izabran je pravi put” od 11.08.2011.

Utkin E.A. Motivacijski menadžment. - M., 2000.

Vikhansky O.S. Strateški menadžment. - M., 2005

Bogdanov Yu.N., Zorin Yu.V., Shmonin D.A., Yarygin V.T. Motivacija osoblja // Metode upravljanja kvalitetom.- 2005.

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Osnove menadžmenta. - M., 1992

Richie Sh. Upravljanje osobljem // Upravljanje motivacijom. Tutorial. - M., 2008.

Ansoff I. Strateški menadžment. - M., 2008.

Komarov E. I. Stimulacija i motivacija u suvremenom upravljanju osobljem // Upravljanje osobljem. – 2005. (monografija).