Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Redoslijed postupka i mogući problemi. Postupak otkaza ugovora o radu

Za razliku od radnika, sloboda poslodavca da otkaže ugovor o radu na inicijativu poslodavca ograničena je nizom strogo formalnih pravila:

Otkaz zaposlenika mora se izvršiti zbog posebnih okolnosti, čiji je popis, kao opće pravilo, utvrđen saveznim zakonima, uglavnom ovim člankom 81. i, kao iznimka, u samom ugovoru o radu, što je dopušteno za određene kategorije radnika (domaći radnici, menadžeri i drugi)

Otkaz na inicijativu poslodavca provodi se na strogo utvrđen način, odnosno zakonom je propisan poseban postupak otkaza za određenog razlozi za otkaz, na primjer, pravilo obavijest zaposlenika, uzimajući u obzir mišljenje WORP-a.

Treba imati na umu da u slučaju radnog spora u povodu povrata na posao radnika koji je otpušten na inicijativu poslodavca, obveza dokazivanja postojanja zakonske osnove i poštivanja utvrđenog postupka za otkaz leži na poslodavcu. .

Otkaz na inicijativu poslodavca iz nekog razloga povlači za sobom isplatu naknade zaposleniku prema zakonom propisanim naknadama.

Opća jamstva utvrđena za zaposlenike u slučaju otkaza na inicijativu poslodavca. One su opće ne zato što se odnose na sve, nego na skupinu osnova i na određene kategorije radnika:

Nije dopušteno otpustiti zaposlenika, osim otpuštanja prema stavku 1. dijela 1. članka 81. tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom godišnjeg odmora, u odnosu na trudnice, kao i žene s djecom mlađom od od 3 godine, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina, ako je dijete s invaliditetom, zatim do 18 godina starosti i druge osobe koje odgajaju takvu djecu bez majke, s izuzetkom otkaza prema stavcima 1.5-8, 10, 11. 11. dijela članka 81. i 2. dijela članka 336

Otkaz ugovora o radu zaposlenicima mlađim od 18 godina dopušten je na inicijativu poslodavca, osim u općem postupku, samo uz suglasnost državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike.

Otkaz zaposlenika koji su članovi sindikata na temelju stavaka 2, 3, 4. dijela 1. članka 81. provodi se uzimajući u obzir mišljenje VOPPO-a (sindikalnog povjerenstva) u skladu s člankom 373.

Predstavnici radnika koji sudjeluju u kolektivnom pregovaranju u razdoblju njihova uvođenja ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodnog tijela koje ih je ovlastilo, osim otkaza temeljem krivnje (otkaz povezan sa stegovnim prijestupom).

Predstavnici radnika i njihovih udruga koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora ne mogu za vrijeme trajanja spora biti podvrgnuti stegovnom postupku, premješteni na drugo radno mjesto ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo. (405)

Razlozi za razrješenje čl.81

Otkaz ugovora o radu u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti pojedinačnog poduzetnika (stavak 1. dijela 1. članka 81.).

Osnova za razrješenje iz ovog stavka može biti oduzimanje likvidacije pravne osobe, odnosno odluka o prestanku djelatnosti bez prijenosa prava i obveza po nasljednom redu. Ako je poslodavac individualni poduzetnik tada je moguće raskinuti ugovor prema ovoj klauzuli kada je djelatnost IP-a prekinuta na temelju vlastite odluke, kao rezultat njegovog proglašenja insolventnim (stečajnim) odlukom suda, zbog isteka potvrda ili dozvole. U slučaju spora, obveza dokazivanja činjenice prestanka djelatnosti leži na poslodavcu.

Je li uvijek logično reći da je otpuštanje zaposlenika u vezi s likvidacijom organizacije otpuštanje na inicijativu poslodavca

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili drugog zasebnog odjela koji se nalazi na drugom mjestu, otpuštanje zaposlenika takvih odjela događa se prema pravilima za likvidaciju organizacije.

Jamstva i postupak za otkaz:

Zaposlenik se obavještava pisanim putem uz potpis dva mjeseca prije otkaza. U praksi se to događa ili upoznavanjem s nalogom uz potpis ili dostavom posebne obavijesti zaposleniku. U slučaju odbijanja ovjere činjenice upoznavanja s nalogom ili primitka obavijesti, sastavlja se odgovarajući akt o odbijanju, koji se potvrđuje potpisima najmanje dva svjedoka.

Pravila za sastavljanje akata bit će ista za sve slučajeve u radnom pravu (pravila su navedena gore).

Poslodavac ima pravo, uz pismenu suglasnost radnika, otkazati mu ugovor o radu po ovoj osnovi i prije isteka roka od dva mjeseca upozorenja, uz isplatu dodatne naknade u visini prosječne plaće radnika obračunate u razmjerno vremenu preostalom do isteka razdoblja upozorenja.

Osim obavijesti samog zaposlenika kada odlučuje o likvidaciji organizacije i mogućem otpuštanju zaposlenika, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti tijela službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja. Obavijest mora navesti sljedeće: zanimanje, specijalnost, položaj, kvalifikacije i razinu naknade za svakog određenog otpuštenog zaposlenika. Ako likvidacija dovede do masovnog otpuštanja radnika (a kriterij za masovna otpuštanja utvrđen je industrijskim sporazumima ili teritorijalnim sporazumima), tada se službe za zapošljavanje obavještavaju najkasnije tri mjeseca unaprijed.

Otpušteni zaposlenik je plaćen otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće, kao i prosječne plaće za vrijeme radnog odnosa, ali ne dulje od dva mjeseca od dana razrješenja (uključujući i otpremninu). U iznimnim slučajevima, prosječna mjesečna plaća može se uštedjeti i za treći mjesec odlukom zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da se radnik prijavio tom zavodu u roku od dva tjedna od dana otkaza i nije kod njega zaposlen. Za zaposlenike određenih kategorija utvrđuju se posebna razdoblja za održavanje prosječne zarade, na primjer, do 6 mjeseci za osobe otpuštene iz organizacija u regijama krajnjeg sjevera, kao i ZATO - članak 317. Zakona o radu Ruske Federacije. (zaboravili na individualne poduzetnike).

Na temelju toga moguće je otpustiti zaposlenike tijekom godišnjeg odmora ili tijekom razdoblja privremene nesposobnosti

Stavak 2. dijela 1. članka 81. smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije, pojedinačnog poduzetnika. Pravo utvrđivanja vlastite strukture i upravljanja kadrovima, uključujući poduzimanje mjera za njihovo smanjenje, pravo je poslodavca. S tim u vezi, sudovi, prilikom rješavanja sporova o otkazu iz ovog stavka, nemaju pravo provjeravati svrhovitost ili ekonomsku opravdanost smanjenja broja ili zaposlenih, ali su dužni provjeriti je li smanjenje stvarno provedeno (je li takvo je smanjenje bilo fiktivno), te jesu li ispunjeni svi uvjeti radnog zakonodavstva. Smanjenje se razlikuje od smanjenja po tome što se u prvom slučaju smanjuje broj kadrovskih jedinica, au drugom broj radnih mjesta, specijalnosti i zvanja u državi. Smanjenje broja zaposlenih može se podudarati sa smanjenjem broja zaposlenih. Fiktivno smanjenje je smanjenje bilo koje jedinice koje se provodi s ciljem otpuštanja određenog zaposlenika iz nerazumnih ekonomskih razloga, u pravilu se nakon kratkog vremena vraća sličan položaj na popisu osoblja.

Jamstva i postupak za otkaz:

O ovoj odluci (smanjenju) i skorom otkazu poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti sljedeće subjekte:

VOPPO najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti, a u slučaju da to može dovesti do masovnih otpuštanja najkasnije tri mjeseca

Zavod za zapošljavanje, kao iu VOPPO-u

Zaposlenik osobno i uz potpis najkasnije dva mjeseca prije otkaza, prije isteka ovog roka, može otkazati uz pisani pristanak radnika, uz plaćanje doplate. Naknada prema članku 180. Zakona o radu Ruske Federacije

Pri smanjenju broja ili osoblja moraju se poštivati ​​pravila o pravu prvenstva na ostanak na radu, ono se osigurava zaposlenicima s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama, ako su ti pokazatelji jednaki, treba uzeti u obzir sljedeće:

Imati dvoje ili više uzdržavanih članova obitelji

Odsutnost u obitelji drugih osoba koje samostalno zarađuju

Činjenica dobivanja ozljede na radu ili profesionalne bolesti tijekom rada kod ovog poslodavca

Status vojnog invalida Drugog svjetskog rata ili vojnih operacija za obranu domovine

Činjenica poboljšanja kvalifikacija zaposlenika na poslu

Otkaz zaposlenika članova sindikata odvija se uzimajući u obzir VOPPO

Otkaz po ovoj osnovi dopušten je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto kod ovog poslodavca. Poslodavac je dužan ponuditi radniku tijekom cijelog otkaznog roka kako se pojave sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju stručnoj spremi radnika i niža radna mjesta koja radnik može popuniti s obzirom na njegovo zdravstveno stanje. Dužan je ponuditi slobodna radna mjesta koja su mu na raspolaganju u određenom mjestu, slobodna radna mjesta u drugom mjestu nude se samo ako je to predviđeno DD. Poslodavac mora pribaviti dokaz da je ponudio slobodna radna mjesta, na primjer, imati obavijest o slobodnim radnim mjestima na kojoj zaposlenik svojim potpisom potvrđuje činjenicu upoznavanja.

Isplata otpremnine i očuvanje prosječne mjesečne plaće odvija se u skladu s pravilima stavka 1. dijela 1. članka 81.

Klauzula 3. Neusklađenost zaposlenika s položajem na kojem se nalazi ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije utvrđenom certifikacijom. Razrješenje iz ovog stavka dopušteno je pod uvjetom da je neusklađenost kvalifikacije potvrđena pisanim rezultatom ovjere, koja se može provesti na način propisan:

1. Radno zakonodavstvo (na primjer, o otpuštanju spasilaca o statusu zakona)

   Ostali regulatorni pravni akti u području radnog prava (Uredba Vlade Ruske Federacije iz 1997. o certificiranju hitnih službi)

   Lokalni propisi. Svaki poslodavac ima pravo, kako bi provjerio usklađenost zaposlenika sa zahtjevima kvalifikacije, na lokalnoj razini osigurati pravila o atestiranju, najčešće se odgovarajući lokalni regulatorni akt naziva položajem o atestiranju.

Prilikom provođenja ovjere, koja može poslužiti kao temelj za otpuštanje zaposlenika, predstavnik VOPPO mora biti uključen u komisiju za ovjeru.

Poslodavac nema pravo otkazati ugovor s radnikom iz ove točke ako u odnosu na tog radnika ovjera nije provedena ili je obavljena suprotno obveznim pravilima ili je povjerenstvo za ovjeru donijelo zaključak: da zaposlenik bezuvjetno ili čak uz rezervu odgovara položaju koji obnaša ili poslu koji obavlja, a zaključci certifikacijskih povjerenstava (u slučaju sudskog spora) o poslovnim kvalitetama radnika razmatraju se zajedno s drugim dokazima koji su izneseni u slučaj. Komisija za atestiranje obično je nadležna donijeti tri zaključka:

O usklađenosti zaposlenika s radnim mjestom i, eventualno, o preporuci za napredovanje zaposlenika

O nedosljednosti s položajem

O usklađenosti s položajem, uz uvjet eliminacije komentara

Otkaz iz ovog stavka dopušten je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu uz pisani pristanak zaposlenika. Pravila za prijavu slobodnih radnih mjesta su ista.

Stavak 4. dijela 1. članka 81. prestanak ugovora o radu u slučaju promjene vlasništva nad imovinom organizacije

Ova osnova je posebna jer se pod ovom točkom može razriješiti samo voditelj organizacije, njihovi zamjenici, glavni računovođa (šefovi podružnica ne mogu se razriješiti). Međutim, ovaj razlog za razrješenje uvršten je u popis općih zbog činjenice da nema mnogo značajki za upravitelje, zamjenike i šefove računovodstva za formiranje zasebnog poglavlja.

Preventivni rok za razrješenje - najkasnije tri mjeseca od dana prijenosa vlasništva može se razriješiti. Zaposlenicima se osigurava naknada nakon otkaza (članak 181. Zakona o radu Ruske Federacije) koja nije niža od 3x prosječne mjesečne zarade.

Stavak 5. dijela članka 81. otkaz ugovora o radu u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane radnika bez dobri razlozi ako ima stegovnu kaznu. Ova vrsta otkaza sama po sebi odnosi se na stegovnu sankciju, stoga, osim općih pravila za otkaz, također treba uzeti u obzir norme poglavlja 30 Zakona o radu Ruske Federacije (radna disciplina, to će se također primjenjivati na sve ostale vrste disciplinskih otkaza, koje ćemo razmotriti u nastavku). Neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga podrazumijeva i neispunjavanje i nepravilno ispunjavanje zadataka koji su mu dodijeljeni. Poslovne odgovornosti, što se može očitovati kršenjem zahtjeva propisa o obveznim odnosima iz ugovora o radu, PWTR, propisanih uputa, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih pravila i dr. Pojam valjanih razloga je ocjenjivački i utvrđuje se ovisno o okolnostima pojedinog slučaja.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor po ovoj osnovi pod uvjetom da je radniku prethodno izrečena stegovna kazna koja u vrijeme ponovljenog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga nije uklonjena i poništena.

Stegovna kazna se gasi ako radniku u roku od godinu dana od dana primjene ne bude izrečena nova stegovna kazna. Prije isteka godine poslodavac ima pravo na vlastitu inicijativu, na zahtjev radnika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili sindikalnog tijela, skinuti stegovnu kaznu s radnika. Primjena nove stegovne mjere prema radniku, uključujući i otkaz prema ovom stavku, dopuštena je i ako se neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radnih obveza nastavilo unatoč izricanju stegovne kazne, npr. u slučaju da zaposlenik nastavi s izbjegavanje podvrgavanja zdravstvenom pregledu koji je obvezan u njegovoj struci, kontinuirano izbjegavanje polaganja ispita iz zaštite na radu i drugo.

Poslodavac ima pravo primijeniti stegovnu kaznu u vidu otkaza radniku i ako je prije počinjenja prekršaja podnio otkaz dana vlastita volja budući da radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka otkaznog roka. Primjeri neispunjavanja radnih obveza su izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga ili s posla općenito.

Napomena: ako ugovor o radu sklopljen sa zaposlenikom ili PWTR ne navodi određeno mjesto za zaposlenika, onda ako se postavi pitanje o njegovoj definiciji, treba primijeniti dio 6. članka 209. Zakona o radu Ruske Federacije, prema pri čemu se pod radnim mjestom podrazumijeva mjesto na kojem se zaposlenik treba nalaziti ili na koje treba stići u vezi sa svojim radom i koje je neposredno ili neizravno pod kontrolom poslodavca.

Primjer: odbijanje zaposlenika bez dobrog razloga da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka za standarde rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije). Standardi rada su standardi učinka, na primjer, koje poslodavac može revidirati. Istodobno, treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije) ne može biti kršenje radna disciplina, ali služi kao osnova za otkaz prema stavku 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer: odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga liječničkog pregleda za radnike određenih zanimanja ili odbijanje pristupa radno vrijeme posebno osposobljavanje i položen ispit iz zaštite na radu ako je to uvjet za prijam na rad

Primjer: u stavku 36. rezolucije plenuma br. 2, situacija odbijanja zaposlenika da sklopi pismeni ugovor o punoj odgovornosti razmatra se zasebno - neovisno

I drugi.

Rezolucija plenuma br. 2 ukazuje na niz točaka, a posebno se ne može smatrati kršenjem radne discipline odbijanje zaposlenika da se pridržava naloga poslodavca da se vrati na posao prije završetka godišnjeg odmora, jer opoziv zaposlenika s godišnjeg odmora moguć je samo uz njegov pristanak.

U slučaju spora, poslodavac mora imati dokaze koji pokazuju da:

Prekršaj koji je počinio zaposlenik, a koji je bio razlog za otkaz, stvarno se dogodio i mogao bi biti temelj za otkaz

Poslodavac je poštovao uvjete i postupak za dovođenje na disciplinsku odgovornost utvrđenu člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije (saznajte).

Dan otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok za stegovnu odgovornost, je dan kada je osoba kojoj je zaposlenik podređen saznala za prekršaj, neovisno o tome ima li pravo primjenjivati ​​kaznu. stegovna sankcija. U ovo razdoblje ne uračunava se vrijeme bolesti radnika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme koje je poslodavac proveo na postupku uzimanja u obzir mišljenja VOPPO-a (373), kao i odsutnost radnika. zaposlenika na radu iz drugih razloga.

Klauzula 6, prestanak radnog prava u slučaju jednog grubog kršenja njegovih dužnosti od strane zaposlenika, također je vrsta disciplinskog otkaza. Za razliku od stavka 5., stavak 6. nema apstraktan tekst, već zatvoreni popis vrsta povreda:

1. Izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana ili smjene, bez obzira na njihovo trajanje, kao i više od 4 sata neprekidno tijekom radnog dana ili smjene. Odsutnost s radnog mjesta podrazumijeva situaciju u kojoj ili zaposlenik uopće nije otišao na posao ili je izašao, ali je bio izvan radnog mjesta, na primjer, u drugim prostorijama, s kolegama, na teritoriju i tako dalje. Izostanak radnika s radnog mjesta zbog udaljenja ili isključenja s rada (76) ne može se smatrati izostankom, jer inicijativa u tim slučajevima dolazi od samog poslodavca, iako može biti povezana s neuvažavajućim razlozima koji se odnose na drugi posao. Situacija kada je zaposlenik na svom radnom mjestu, ali odbija raditi svoj posao, to također nije izostanak. Također nije apsentizam izostanak radnika s radnog mjesta u slučaju obustave rada uz kašnjenje isplate plaće duljem od 15 dana, pod uvjetom da je o tome prethodno obavijestio poslodavca. ovo pismeno (o obustavi rada). Opravdanost razloga izostanka u svakom pojedinom slučaju utvrđuje poslodavac na temelju objašnjenja radnika. Naravno, valjani razlozi uključuju izvanredne okolnosti koje onemogućuju zaposleniku boravak na radnom mjestu, bolest zaposlenika, potrebu pružanja pomoći trećim osobama.

Primjeri hodanja:

Napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane osobe koja ima sklopljen ugovor o radu neodređeni rok, a da o tome nije obavijestio poslodavca u propisanom roku. Trebalo bi biti u lokalnom regulativnom aktu - obveza obavještavanja poslodavca o promjenama svojih osobnih podataka i zapis da u slučaju duljeg izostanka poslodavac ima pravo zatražiti objašnjenje izostanka putem pošte.

Napuštanje rada bez opravdanog razloga osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka ovog ugovora ili roka upozorenja na prijevremeni raskid

Neovlašteno korištenje slobodnog vremena, neovlašteni dopust na godišnjem odmoru, mora se uzeti u obzir da korištenje dana odmora od strane zaposlenika nije izostanak s posla ako ih je poslodavac, kršeći obveze propisane radnim zakonodavstvom, odbio osigurati, a njihov uporaba nije ovisila o slobodnoj volji poslodavca. Na primjer, članak 176 (donatori).

Odlazak radnika s radnog mjesta na drugu radnu funkciju, ako je zaposlenik zakonito premješten od strane poslodavca. Na primjer, članci 72.2. Vrijeme odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta poslodavac mora evidentirati, u praksi se to provodi u aktu o izostanku koji sastavlja ovlaštena osoba u prisutnosti svjedoka, kao iu obrascu radnog vremena.

Pojava zaposlenika na poslu ili u mjestu određuje poslodavac ili objekt u kojem zaposlenik, za račun poslodavca, mora obavljati radnu funkciju u alkoholiziranom, otrovnom, opojnom i drugom stanju pijanstva. Za otkaz je dovoljna sama činjenica da je radnik u takvom stanju na poslu tijekom radnog vremena. Ako zaposlenik dođe na posao vikendom ili praznikom ili ako se opijenost dogodi nakon završetka radnog dana, promjena otkaza je neprihvatljiva.

Ako se na kontrolnom punktu utvrdi da je zaposlenik alkoholiziran, treba ga otpratiti na teritorij poslodavca i tamo sastaviti dokument koji potvrđuje činjenicu alkoholiziranosti u vrijeme početka njegovog radnog dana ili smjene. Stanje intoksikacije može se potvrditi i liječničkim nalazom (ako postoji takva mogućnost da se dobije) i uz pomoć drugih vrsta dokaza. Na primjer, iskazi i akt o pojavljivanju zaposlenika na poslu u alkoholiziranom stanju. U aktu moraju biti naznačeni konkretni znakovi kojima se utvrđuje stanje alkoholiziranosti (nesuvisli govor, uporan zadah iz daha, nesiguran hod), vrijeme sastavljanja akta, a mora biti unutar radnog vremena, mjesto sastavljanja akta. (takav i takav ured) i sve ovjeriti nazočnošću i potpisima svjedoka. Poslodavac bi nakon sastavljanja akta trebao udaljiti radnika s posla, ali to nema pravni značaj za otkaz

Odavanje zakonom zaštićene tajne koja je radniku postala poznata u svezi s obavljanjem radnih obaveza, uključujući i otkrivanje osobnih podataka drugog radnika. Državna tajna su informacije koje štiti država u području svoje vojske, vanjske politike, obavještajnih i protuobavještajnih službi, čije širenje može naštetiti sigurnosti Ruske Federacije. Informacija se odnosi na službenu ili poslovnu tajnu u slučaju da ima sljedeća obilježja:

1. Informacije imaju stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost jer su nepoznate trećim stranama

   Nema legalnog pristupa trećih strana legalno

   Vlasnik informacija poduzima mjere za zaštitu njihove povjerljivosti (primjer - know-how)

Prema Saveznom zakonu o poslovnim tajnama iz 2004., informacije koje čine poslovnu tajnu su znanstvene, tehničke, tehnološke, industrijske, financijske, ekonomske i druge informacije, uključujući proizvodne tajne, koje imaju gore navedene značajke (značajke iz 139 Građanskog zakonika Ruske Federacije) u odnosu na koje je vlasnik informacija uveo režim poslovne tajne. Dakle, otkaz zaposleniku zbog otkrivanja poslovne tajne moguć je samo ako je poslodavac uspostavio režim poslovne tajne za te podatke, a također je utvrdio obvezu zaposlenika da ne otkrivaju te podatke (obveza je navedena u ugovoru o radu + sporazum o tajnosti podataka). Osim toga, obvezni elementi režima poslovne tajne su popis akata, dokumentacije, podataka koji se odnose na poslovnu tajnu odobren od strane poslodavca i oznaka na mediju da su ti podaci povjerljivi.

Ostale vrste tajni zaštićenih zakonom - liječnička, odvjetnička, javnobilježnička i tako dalje. Koji zakon štiti ispovjednu tajnu?

Osobni podaci zaposlenika su podaci koji su potrebni poslodavcu u vezi s radnim odnosom koji se odnosi na određenog zaposlenika. Objava je radnja ili nečinjenje uslijed koje informacije u bilo kojem mogućem obliku (usmeni, pisani, drugi oblik, uključujući korištenje tehničkih sredstava) postaju poznate trećim osobama bez suglasnosti vlasnika tih informacija. Obveza neobjavljivanja podataka mora biti ugovorena ugovorom o radu s otpuštenim radnikom.

Zadatak za seminar: situacija kada je poslodavac utvrdio obvezu čuvanja poslovne tajne 5 godina, kolika je odgovornost bivšeg zaposlenika za otkrivanje?

U slučaju spora, poslodavac mora dostaviti dokaze o sljedećem:

Odavanje podataka odnosi se na navedene vrste tajni

Podaci su zaposleniku postali poznati upravo u vezi s obavljanjem radnih obveza zaposlenika. Je li moguće otpustiti zaposlenika ako tajni podaci postanu poznati od radnog kolege.

Zaposlenik je dužan ne otkrivati ​​te podatke.

počinjenje krađe na radnom mjestu, uključujući sitnu krađu tuđe imovine, pronevjeru, njezino namjerno uništenje ili oštećenje utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja . Krađa i druge radnje moraju biti počinjene na mjestu rada, odnosno na području poslodavca ili drugog objekta u kojem zaposlenik mora obavljati radnu funkciju. Svaku imovinu koja ne pripada ovom zaposleniku, a posebno imovinu poslodavca, drugih zaposlenika, kao i osoba koje nisu zaposlenici (klijenti, posjetitelji), treba smatrati tuđim vlasništvom. Za primjenu stegovne kazne određen je rok od mjesec dana, a stupa na snagu danom pravomoćnosti sudske presude ili u slučaju upravni prekršaj. Morate znati članak 293.

U slučaju kršenja zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu rada, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posljedica . Pridržavanje zahtjeva zaštite na radu opća je radna dužnost svakog zaposlenika. Kršenje zahtjeva zaštite na radu moraju dokumentirati gore navedeni subjekti, na primjer, u izvješću o nesreći na radu, izvješću o istrazi nesreće u poduzeću. Povjerenstvo za zaštitu na radu je tijelo socijalnog partnerstva koje formira poslodavac na paritetnoj osnovi od predstavnika VOPPO-a ili drugog predstavničkog tijela i predstavnika poslodavca. Ovo povjerenstvo bavi se osiguranjem zahtjeva za zaštitu na radu, a također organizira inspekcije uvjeta zaštite na radu na radnim mjestima, ponekad takve funkcije obavljaju povjerenici za zaštitu na radu. Popis ozbiljnih posljedica je zatvoren. Ako zaposlenik nije bio pravilno upoznat sa zahtjevima zaštite na radu ili nije prošao osposobljavanje i provjeru znanja iz područja zaštite na radu krivnjom poslodavca, tada otkaz takvog zaposlenika prema ovom stavku nije dopušten.

Stavak 7. u slučaju počinjenja krivičnih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčane i robne vrijednosti, ako te radnje daju razlog za gubitak povjerenja u njega od strane poslodavca. Klauzula 7 i klauzula 8 mogu, ali ne moraju biti disciplinske sankcije. Poseban subjekt iz ovog stavka je zaposlenik koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti. Pod takvim osobama podrazumijevaju se djelatnici koji primaju, skladište, prevoze, distribuiraju, prerađuju robne ili novčane vrijednosti ili slične radnje. Primjeri zanimanja: utovarivač, blagajnik, prodavač, dostavljač, barmen, kuhar, voditelj nabave. U ovu skupinu zaposlenika ne spadaju samo osobe s kojima su ugovoreni puni ugovori odgovornost, ali i drugi zaposlenici kojima su dragocjenosti izravno povjerene u vezi s njihovim radnim obvezama. U pravilu, radnje koje daju razloge za gubitak povjerenja poslodavca povezane su s počinjenjem plaćeničkih djela ili kršenja iz grubog nemara. Činjenica ovih radnji mora biti dokumentirana. Nije bitno jesu li te radnje dovele do stvarne štete za poslodavca. Primjeri plaćeničkih djela - pronevjera, krađa, uzimanje mita, primjeri grubih nemarnih radnji - grubo kršenje skladištara pravila za skladištenje bilo koje robe, što je stvorilo prijetnju ili dovelo do štete.

Ako se činjenica počinjenja takvih radnji (krađa, podmićivanje i druge plaćeničke radnje) utvrdi na način propisan zakonom, ti zaposlenici mogu biti otpušteni po ovoj osnovi čak i ako te radnje nisu u vezi s njihovim radom. U tom slučaju otkaz neće biti stegovna sankcija. U slučaju kada je radnje krivnje počinio zaposlenik na mjestu rada iu vezi s obavljanjem svojih radnih zadataka, otkaz iz ovog stavka je stegovna sankcija. Otkaz radnika po ovoj osnovi u slučajevima kada je radnje koje su krivcem dovele do gubitka povjerenja radnik počinio izvan mjesta rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem radnih obaveza, je nije dopušteno kasnije od 1 godine od dana kada je poslodavac otkrio nedolično ponašanje.

Klauzula 8. U slučaju da zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovne poslove počini nemoralan čin nespojiv s nastavkom ovog rada. Nemoralan čin je vrednosna kategorija koju u svakom konkretnom slučaju određuje sam poslodavac, usmjerena na norme društvenog morala. U praksi, to nedvosmisleno uključuje kaznena djela, kao i neke upravne prekršaje, na primjer, pojavljivanje na javnom mjestu u stanju jakog alkoholiziranosti, javno psovanje, drugi slučajevi huliganstva, svjesno lažno svjedočenje, korištenje krivotvorenih isprava, korištenje protupravnih mjere odgojnog utjecaja na učenike, studente . Činjenica počinjenja prekršaja mora biti evidentirana, a nije nužno da bude utvrđena u sudskoj presudi ili rješenju u predmetu o upravnom prekršaju. To mogu biti informacije u koje poslodavac može imati povjerenja napisane na određeni način (dopis). Također, poseban subjekt su zaposlenici koji se bave obrazovnim aktivnostima, na primjer, učitelji, nastavnici obrazovnih ustanova, majstori industrijske obuke, odgojitelji i tako dalje.

Otkaz iz ovog stavka može nastupiti iu obliku stegovne kazne ako je prekršaj učinjen na mjestu rada u vezi s obavljanjem radnih obveza ili može biti otkaz po općoj osnovi ako je prekršaj učinjen izvan radnog mjesta. mjestu rada, odnosno na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem radnih obaveza. U potonjem slučaju, rok za razrješenje je jedna godina od dana otkrivanja prekršaja.

Stavak 9. Donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika, glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine zlouporabe ili druge štete na imovini organizacije. Razrješenje iz ove točke je stegovna sankcija. Pri odlučivanju je li odluka bila nerazumna potrebno je voditi računa jesu li navedene štetne posljedice nastupile upravo kao posljedica takve odluke te jesu li se one mogle izbjeći da je donesena druga odluka. Kada se odluka kvalificira kao nerazumna, mora se uzeti u obzir uobičajeni stupanj poduzetničkog ili gospodarskog rizika koji je prihvatljiv u svakoj konkretnoj okolnosti slučaja. Prisutnost u radnjama zaposlenika barem znaka savjesnosti (odnosno besprijekornog postupanja) i razumnosti (adekvatnosti) već bi trebala isključiti mogućnost otpuštanja zaposlenika po ovoj osnovi.

Primjeri: voditelj organizacije ima potrebu za kupnjom robe i plaća predujam neprovjerenoj drugoj ugovornoj strani, ispada da je prevarant. Je li upravitelj imao priliku provjeriti aktivnosti ove druge ugovorne strane, kako bi adekvatno procijenio ponašanje predstavnika ove druge ugovorne strane.

Članak 10. u slučaju jednog grubog kršenja radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) od strane njegovih zamjenika. Otkaz je i ovdje stegovni. Je li povreda bila teška odlučuje se na temelju posebnih okolnosti svakog pojedinog slučaja. Stoga je obveza dokazivanja činjenice kršenja i njegove grube naravi na poslodavcu. Kao takav, prodire u sudska praksa predlaže se uzeti u obzir, na primjer, neispunjavanje dužnosti dodijeljenih voditelju i njegovim zamjenicima, što bi moglo dovesti do štete po zdravlje zaposlenika ili štete na imovini organizacije. Primjer: podnošenje nepouzdanog računovodstva, porezne prijave.

Stavak 11. u slučaju da radnik prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu da na uvid neistinite isprave. Otkaz iz ovog stavka nije stegovna sankcija, jer se događa prije nastanka radnog odnosa. Pitanje za zakonodavca - može li se isplatiti proširiti opseg odgovornosti? Otkaz po ovoj točki moguć je kada radnik poslodavcu predoči lažnu ispravu koju mu mora predočiti prilikom sklapanja ugovora o radu.

Stavak 12. više ne vrijedi

Stavak 13. za članove kolegijalnog izvršnog tijela organizacije koje ugovorom o radu utvrđuje čelnik organizacije. „Sveti dispozitiv“ u okvirima zakona. Primjer: neispunjenje plana dobiti poduzeća, smanjenje veličine pokazatelja prihoda, likvidnosti i tako dalje.

Članak 14. u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. Riječ je o dodatnim ili drugim jezično posebnim razlozima za otkaz za pojedine kategorije radnika

Općenito za sve točke: Pri izboru stegovne kazne zaposleniku koji je počinio stegovni prijestup mora se voditi računa o sljedećem - polazeći od općih načela pravne odgovornosti, kao što su pravičnost, jednakost, razmjernost, zakonitost, krivnja i humanizma, poslodavac mora, između ostalog, imati dokaze da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen, kao i dosadašnje ponašanje radnika i njegov odnos prema radu. u račun. Ako sud prilikom razmatranja spora o povratu na posao utvrdi da je skrivljeno ponašanje stvarno bilo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može zadovoljiti.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika;

2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

3) neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, što je potvrđeno rezultatima certifikacije;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) opetovano neizvršavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) jedna teža povreda radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tijekom radnog dana (smjene);

b) pojavljivanje zaposlenika na radu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili objektu u kojem u ime poslodavca zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili alkoholiziranom stanju. druge otrovne intoksikacije;

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;

e) kršenje uvjeta zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu rada, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posljedica;

7) počinjenje krivih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja poslodavca u njega;

7.1) nepoduzimanje mjera od strane zaposlenika za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u kojem je on stranka, nedavanje ili davanje nepotpunih ili netočnih podataka o svojim prihodima, rashodima, imovini i obvezama imovinske prirode, ili propust davati ili davati svjesno nepotpune ili netočne podatke o prihodima, rashodima, imovini i imovinskim obvezama bračnog druga i malodobne djece, otvaranju (prisutnosti) računa (depozita), čuvanju gotovine i dragocjenosti u stranim bankama izvan teritorija Ruska Federacija, posjedovanje i (ili) korištenje stranih financijskih instrumenata od strane zaposlenika, njegovog supružnika (supruge) i malodobne djece u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije Ruska Federacija, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja zaposlenika od strane poslodavca;

8) počinjenje nemoralnog prijestupa od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove nespojive s obavljanjem ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) podnošenje lažnih isprava od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu;

12) više ne vrijedi. 13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima.

Postupak certificiranja (stavak 3 prvog dijela ovog članka) utvrđuje radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise donesene uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Otkaz iz razloga iz stavka 2. ili 3. dijela prvog ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara radnom odnosu radnika). stručne spreme, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili drugog zasebnog strukturnog odjela organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ovog odjela provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije organizacija.

Otkaz zaposlenika iz razloga predviđenih u stavku 7. ili 8. dijela prvog ovog članka, u slučajevima kada je radnje krivnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno, prema tome, nemoralni prijestup počinio zaposlenik izvan mjestu rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem svojih radnih obaveza, ne smije biti kasnije od godine dana od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom razdoblja godišnjeg odmora.

Komentar:

Postupak otkazivanja ugovora o radu na inicijativu poslodavca određen je člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Temeljna razlika ovoga članka od prethodno navedenog jest da se u svim dolje navedenim slučajevima prijevremeni otkaz ugovora o radu provodi na inicijativu poslodavca, iako motivi za postupanje poslodavca mogu biti vrlo različiti.

U međuvremenu, kao što praksa pokazuje, razlozi za prijevremeni raskid većine ugovora o radu su upravo stavci (podstavci) članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

U komentiranom članku navedeni su razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Jedno od najvažnijih zakonskih jamstava za ostvarivanje prava na rad je strogo ograničen popis razloga za otkaz radnika na inicijativu poslodavca. Ovim člankom predviđeno je 13 takvih osnova, pri čemu stavak 3. ovog članka sadrži dvije osnove, a stavak 6. pet osnova. Što se tiče stavka 14. komentiranog članka, on je referentne prirode: otkaz ugovora o radu može biti iu slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. Dakle, popis osnova strogo je definiran važećim Zakonom o radu i saveznim zakonima.

Zakon utvrđuje za svaki od razloga za otkaz ugovora o radu svoj postupak i jamstva za radnika prilikom otkaza. Istodobno, komentirani članak utvrđuje jedinstveno jamstvo za zaposlenike za sve slučajeve otkaza na inicijativu poslodavca navedene u njemu (osim stavka 1.). Ovo jamstvo sastoji se u zabrani otkaza zaposleniku za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme njegovog godišnjeg odmora.

Stavak 1. komentiranog članka utvrđuje razloge za otkaz ugovora o radu, koji su mogući u sljedećim slučajevima: a) likvidacija organizacije; b) prestanak djelatnosti od strane individualnog poduzetnika.

Koncept likvidacije organizacije sadržan je u Građanskom zakoniku (vidi članak 61. Građanskog zakonika).

Osnova za otpuštanje radnika iz stavka 1. komentiranog članka je odluka o likvidaciji organizacije (poduzeća). O predstojećem otkazu u vezi s likvidacijom organizacije (poduzeća), poslodavac mora osobno i protiv primitka upozoriti zaposlenike najmanje dva mjeseca prije otkaza. Poslodavac, uz pismenu suglasnost radnika, ima pravo otkazati mu ugovor o radu i bez otkaznog roka od dva mjeseca, uz istovremenu isplatu dodatne naknade u visini dvomjesečne prosječne plaće. Dodatna naknada isplaćuje se radniku na dan otkaza uz isplatu otpremnine (vidi članak 180. Zakona o radu i komentare uz njega). Za razliku od likvidacije, reorganizacija organizacije (poduzeća) ili promjena vlasništva imovine nisu samostalni razlozi za otpuštanje radnika.

Ako se prekinu aktivnosti podružnice, predstavništva ili drugog zasebnog strukturnog odjela organizacije (poduzeća) koji se nalazi na drugom mjestu od sjedišta pravne osobe, tada se otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima provodi prema pravilima predviđeno u slučajevima likvidacije organizacije (poduzeća). Komentirana norma, uz podružnice i predstavništva, ukazuje i na druge posebne ustrojstvene dijelove organizacije (poduzeća), iako iz smisla čl. 55. Građanskog zakonika, proizlazi da su predstavništva i podružnice jedini mogući odvojeni strukturni dijelovi pravne osobe.

Osnova za otkaz ugovora o radu je prestanak obavljanja djelatnosti ne pojedinca koji je poslodavac, već samo poslodavca - samostalnog poduzetnika.

Sukladno čl. 20 Zakona o radu, poslodavci - pojedinačni poduzetnici priznaju se kao pojedinci uredno registrirani kao pojedinačni poduzetnici, kao i privatni bilježnici, odvjetnici koji su osnovali odvjetničke urede, druge osobe čije profesionalne djelatnosti u skladu sa saveznim zakonima podliježu državnoj registraciji i ( ili) licenciranja, sklopio ugovor o radu sa zaposlenicima. Dakle, stavak 1. komentiranog članka primjenjuje se samo u slučaju prestanka djelatnosti od strane poslodavca - samostalnog poduzetnika.

Stavkom 2. komentiranog članka propisan je otkaz ugovora o radu zaposlenicima u svezi sa smanjenjem broja ili broja radnika.

Pravo određivanja potrebnog broja ili kadra radnika ima poslodavac. Smanjenje broja ili osoblja mora se provesti podložno jamstvima iz čl. Umjetnost. 82., 179., 180. i 373. ZR-a (v. navedene članke ZR-a i komentare uz njih). Smanjenje broja ili broja zaposlenih podliježe zakonu sljedeće uvjete: a) smanjenje broja ili osoblja mora biti stvarno (valjano); b) poštuje se pravo prvenstva na ostavljanje na radu (vidi članak 179. Zakona o radu i komentare uz njega); c) zaposlenik je unaprijed upozoren, najmanje dva mjeseca prije otkaza, o predstojećem otkazu (vidi članak 180. Zakona o radu i komentare na njega); d) da je u razmatranju ovog pitanja sudjelovalo izabrano sindikalno tijelo (vidi članke 82. i 373. Zakona o radu i komentare uz njih); e) zaposlenik je odbio posao koji mu je ponuđen ili nije bilo odgovarajućeg posla u organizaciji (vidi dio 3 komentiranog članka).

Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. ožujka 2004. naznačio je sudovima da prilikom razmatranja slučajeva vraćanja na posao državnih službenika koji su otpušteni zbog likvidacije državnog tijela ili smanjenja radnih mjesta u državnoj službi , treba se rukovoditi čl. Umjetnost. 31, 33 i 38 Saveznog zakona "O državnoj civilnoj službi Ruske Federacije".

S tim u vezi, tuženik je dužan dostaviti dokaze kojima potvrđuje da je državnom službeniku nakon otkaza ponuđeno upražnjeno radno mjesto u ovom državnom tijelu, a u nedostatku istih, najmanje jedno upražnjeno radno mjesto u drugom državnom tijelu, te je odbio ponuđeno radno mjesto. ili je odbio proći prekvalifikaciju (preobuku) na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije i konstitutivnih subjekata Ruske Federacije o javnoj službi.

Pritom se pod ponudom za upražnjeno radno mjesto podrazumijeva prijedlog ovlaštene službene osobe državnog tijela o imenovanju na javno radno mjesto u državnoj službi, uključujući i niže, poslove koje državni službenik može obavljati. , uzimajući u obzir njegovu struku, kvalifikacije i prethodni položaj.

Dokazi u predmetima iz ove kategorije osobito mogu biti preslike akata o postavljenju državnog službenika na javnu dužnost državne službe i njegovom razrješenju s te dužnosti, preslika akta o likvidaciji državnog tijela ili o smanjenju svog osoblja (broja), presliku upozorenja o razrješenju državnog službenika, presliku akta (potvrde) o ponudi upražnjenog radnog mjesta, kadrovski raspored odjela državnog tijela u na kojem je radnom mjestu državni službenik obnašao dužnost, na dan upozorenja na razrješenje i na dan razrješenja potvrdu o novčanom sadržaju (naknadi) državnog službenika.

Otkaz ugovora o radu zbog neusklađenosti radnika s položajem ili radom koji obavlja moguć je zbog nedovoljne stručne spreme. Poslodavac mora dokazati da zaposlenik ne ispunjava uvjete.

Neusklađenost zbog nedovoljne osposobljenosti mora biti potvrđena objektivnim podacima dobivenim kao rezultat atestiranja zaposlenika. U tu svrhu stvara se komisija za atestiranje. Postupak atestiranja zaposlenika u određenoj organizaciji, kategorije zaposlenika određen je posebnim regulatornim pravnim aktima, kao i odredbama koje je odobrio poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (dio 2 komentara članka) . Neprihvatljivo je otkazati ugovor o radu zbog nedovoljne stručne spreme radnicima koji nemaju potrebno radno iskustvo zbog kratkog staža, kao i zbog nedostatka posebne opreme, ako prema zakonu nije obvezan uvjet pri sklapanju ugovora o radu. Poslodavac nema pravo otkazati ugovor o radu radniku iz navedenih razloga, ako ovaj radnik nije ocijenjen. Ujedno, zaključci povjerenstva za atestiranje o poslovne kvalitete zaposlenika podliježu ocjeni zajedno s drugim dokazima u predmetu.

Otkaz ugovora o radu zbog neusklađenosti radnika s položajem ili radom koji obavlja zbog zdravstvenog stanja ili nedovoljne stručne spreme dopušten je samo ako je poslodavac lišen mogućnosti da radnika premjesti na drugo radno mjesto uz njegov pristanak (vidi dio 3. članak 81. Zakona o radu i komentari uz njega). Za zaposlenika koji je član sindikata potrebno je sukladno 2. dijelu čl. 82. Zakona o radu, obrazloženo mišljenje odgovarajućeg izabranog sindikalnog tijela.

Na temelju stavka 4. komentiranog članka, ugovor o radu prestaje samo s voditeljem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom. Novi vlasnik nekretnine, nakon stupanja u svoja prava, ima pravo razriješiti navedene rukovoditelje u roku od tri mjeseca. Ostalim zaposlenicima po ovoj osnovi nije moguće otkazati ugovor o radu (vidi članak 75. Zakona o radu i komentare uz njega).

Istodobno, treba imati na umu da je otkaz ugovora o radu na navedenoj osnovi moguć samo u slučaju promjene vlasništva nad imovinom organizacije u cjelini. Ove osobe ne mogu biti razriješene dužnosti prema stavku 4. komentiranog članka kada se promijeni nadležnost (podređenost) organizacije, osim ako dođe do promjene vlasnika imovine organizacije.

Pod promjenom vlasništva nad imovinom organizacije treba se podrazumijevati prijenos (prijenos) vlasništva imovine organizacije s jedne osobe na drugu osobu ili druge osobe, posebice tijekom privatizacije državne ili općinske imovine, tj. prilikom otuđenja imovine u vlasništvu Ruske Federacije, subjekata Ruske Federacije, općine, u vlasništvu pojedinaca i (ili) pravnih osoba (članak 1. Saveznog zakona "O privatizaciji državne i općinske imovine", članak 217. Građanskog zakona); kada se imovina u vlasništvu organizacije pretvori u državno vlasništvo (posljednji stavak članka 235. članka 2. Građanskog zakonika); pri prijenosu državnih poduzeća u općinsko vlasništvo i obrnuto; pri prijenosu saveznog državnog poduzeća u vlasništvo konstitutivnog subjekta Ruske Federacije i obrnuto.

Budući da je, sukladno stavku 1. čl. 66. i st. 3. čl. 213. Građanskog zakonika, vlasnik imovine stvorene na teret doprinosa osnivača (sudionika) poslovnih društava i trgovačkih društava, kao i proizvedene i stečene od strane poslovnih društava ili trgovačkih društava u tijeku njihove djelatnosti, je trgovačko društvo ili ortaštvo, a sudionici, na temelju st. 2 p. 2 čl. 48. Građanskog zakonika imaju samo obvezna prava u odnosu na takve pravne osobe (na primjer, sudjelovati u upravljanju poslovima društva ili društva, sudjelovati u raspodjeli dobiti), promjena u sastavu sudionici (dioničari) ne mogu poslužiti kao osnova za otkaz ugovora o radu iz stavka 4. komentiranog članka c od strane osoba navedenih u ovoj normi, budući da u tom slučaju samo društvo ili društvo ostaje vlasnik imovine poslovnog društva ili tvrtka i nema promjene vlasnika imovine (vidi paragrafe 2 - 4, klauzulu 32 Dekreta Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2).

Prema stavku 5. komentiranog članka dopušteno je otpustiti zaposlenika na temelju opetovanog neizvršavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga i uz izrečene stegovne sankcije.

Otkaz zaposlenika u skladu s ovom točkom bit će zakonit samo ako su ispunjene sljedeće okolnosti: a) došlo je do povrede radne discipline, zaposlenik je počinio stegovni prekršaj, tj. radni prekršaj - nije ispunio svoju radnu dužnost bez opravdanog razloga (vidi članak 192. Zakona o radu i komentare na njega); b) zaposlenik već ima disciplinsku kaznu za Prošle godine rad i u vrijeme ponovljene povrede discipline nije povučen i nije otkazan (vidi članak 194. Zakona o radu i komentare na njega); c) poštuju se pravila i rokovi za izricanje stegovne kazne (vidi članak 193. Zakona o radu i komentar uz njega).

Prilikom razmatranja slučaja vraćanja na posao osobe otpuštene na temelju stavka 5. komentiranog članka ili osporavanja stegovne kazne, treba imati na umu da je neispunjavanje radnih obveza zaposlenika bez valjanog razloga neispunjavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti. krivnjom zaposlenika radnih zadataka koji su mu dodijeljeni (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, internih radnih propisa, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih pravila itd.) (vidi stavak 1. stavak 35. Dekreta Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2). Otkaz po ovoj osnovi smatra se otkazom krivnjom zaposlenika, pa se stoga mora voditi računa o stupnju i obliku krivnje.

U stavku 6. komentiranog članka propisan je otkaz ugovora o radu samcu grubo kršenje radne obveze radnika. Budući da se komentirana norma primjenjuje u slučajevima povrede radne discipline, potrebno je poštivati ​​uvjete i pravila za izricanje stegovne kazne (v. članak 193. Zakona o radu i komentare uz njega).

Teže povrede radne discipline (radne obveze) obuhvaćaju okolnosti iz stavka 6. ovoga članka, a svaka od njih samostalna je osnova za otkaz ugovora o radu. Istodobno, treba imati na umu da je popis grubih povreda radnih dužnosti, koje su osnova za otkaz ugovora o radu radniku iz stavka 6. komentiranog članka, konačan i ne može se tumačiti ekstenzivno (v. 38 Dekreta Plenuma oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2).

Podstavak "a" - apsentizam (odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana). Otkaz na ovoj osnovi može se izvršiti:

a) za izostanak s posla bez opravdanog razloga, tj. odsutnost s posla tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na duljinu radnog dana (smjene);

b) za zaticanje zaposlenika bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno u toku radnog dana izvan radnog mjesta;

c) za napuštanje rada bez opravdanog razloga osobe koja je sklopila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o otkazu ugovora, kao i prije isteka dva tjedna roka upozorenja (dio 1. članka 80. Zakona o radu);

d) napuštanje rada bez opravdanog razloga osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka otkaznog roka za prijevremeni otkaz ugovora o radu (čl. 79. st. 1., članak 80., članak 280., dio 1. članak 292., dio 1. članak 296. Zakona o radu);

e) za samostalno korištenje slobodnih dana, kao i za neovlašteni odsustvo na godišnjem odmoru (osnovni, dodatni). Pritom treba uzeti u obzir da korištenje dana odmora od strane radnika nije izostanak s posla ako je poslodavac, kršeći obvezu propisanu zakonom, odbio omogućiti iste i vrijeme u kojem zaposlenik može koristiti te dane. nije ovisilo o diskrecijskoj ocjeni poslodavca (na primjer, odbijanje zaposleniku koji je donator da pruži u skladu s dijelom 4. članka 186. Zakona o radu i člankom 9. Zakona Ruske Federacije od 09.06.1993. N 5142-1 "O darivanju krvi i njezinih komponenti" (s izmjenama i dopunama 24.7.2009.) dan odmora odmah nakon svakog dana davanja krvi i njezinih komponenti) (vidi stavak 39. Uredbe Plenuma oružanih snaga Snage Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Prilikom razmatranja slučaja vraćanja osobe koja je premještena na drugo radno mjesto i otpuštena zbog izostanka s posla zbog odbijanja da ga započne, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji ukazuju na zakonitost samog premještaja (članci 72.1, 72.2 Zakona o radu). Ako se prijenos prizna zakonski otkaz jer se izostanak ne može smatrati opravdanim i zaposlenik podliježe vraćanju na prijašnje radno mjesto (vidi klauzulu 40 Dekreta Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Ako se prilikom rješavanja spora o povratu na posao osobe koja je dobila otkaz zbog izostanka i naplate prosječne plaće za vrijeme prisilnog izostanka ispostavi da je izostanak s posla uzrokovan neopravdanim razlogom, a poslodavac je prekršio otkaz, postupku, sud, udovoljavajući navedenim zahtjevima, mora uzeti u obzir da se prosječna plaća zaposlenika vraćenog na posao u takvim slučajevima može povratiti ne od prvog dana odsutnosti s posla, već od dana izdavanja naloga o otkazu, budući da je tek od tog vremena izostanak prisilan (vidi stavak 41 Dekreta Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2) .

Danom otkaza smatra se posljednji dan rada koji je prethodio izostanku s posla (na primjer, u slučaju duljeg izostanka s posla ili u slučaju kada je zaposlenik nakon izostanka stupio na rad).

Podstavak "b" - pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja. Takvo stanje mora biti potvrđeno liječničkim nalazom ili iskazom svjedoka. Nije važno kada je zaposlenik bio u alkoholiziranom, narkotičkom ili otrovnom stanju - na početku ili na kraju radnog dana. Otkaz radniku po ovoj osnovi pravo je poslodavca, međutim on je dužan takvog radnika udaljiti s posla (ne dopustiti mu da radi) (vidi članak 76. Zakona o radu i komentare uz njega).

Dekret Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 objašnjava da otkaz na ovoj osnovi može uslijediti i kada je zaposlenik bio u takvom stanju tijekom radnog vremena ne na svom radnom mjestu, već na teritoriju ovog organizaciji, ili se nalazio na području ustanove u kojoj je u ime poslodavca morao obavljati radnu funkciju (vidi stavak 2. stavak 42. Odluke).

Podstavak "c" je roman u trgovačkom centru. Pod pojedinačnom povredom radnih obveza od strane zaposlenika smatra se odavanje zakonom zaštićene tajne - državne, trgovačke, službene ili druge, koja je zaposleniku postala poznata u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza. Otkaz ugovora o radu bit će zakonit ako postoje sljedeće okolnosti: u ugovoru o radu je izričito navedena obveza neodavanja tajne, kao i naznaka koji konkretni podaci predstavljaju državnu, poslovnu, službenu ili drugu tajnu zaštićenu zakonom, zaposlenik se obvezuje da neće otkriti; ti podaci doista su, sukladno važećim zakonskim propisima, državna, poslovna, službena ili druga zakonom zaštićena tajna.

Komentirani podstavak dopunjen je odredbom prema kojoj se radniku može otkazati ugovor o radu zbog davanja osobnih podataka drugog radnika. Osobni podaci zaposlenika uključuju informacije koje su poslodavcu potrebne u vezi s radnim odnosima, a odnose se na pojedinog zaposlenika (vidi članak 85. Zakona o radu i komentare uz njega). Sukladno čl. 65. Zakona o radu takvi podaci su: osobni podaci zaposlenika; podaci o radnom iskustvu; informacije o obrazovanju, kvalifikacijama, dostupnosti posebnih znanja; zdravstvene informacije; personalizirani podaci; podaci sadržani u dokumentima vojne registracije, kao i drugi podaci sadržani u osobnom dosjeu zaposlenika.

Podstavak "d" priznaje kao tešku jednokratnu povredu ponašanja počinjenje krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja imovine na mjestu rada, utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odluka organa ovlaštenog za izricanje upravnih kazni. Ako takvih dokumenata nema (sudska presuda ili odluka upravnog tijela – policije), onda se radniku po ovoj osnovi ne može dati otkaz.

Prilikom razmatranja predmeta o vraćanju na posao osoba s kojima je raskinut ugovor o radu prema pod. "d" stavka 6. komentiranog članka, sudovi moraju uzeti u obzir da se na temelju toga zaposlenici koji su počinili krađu (uključujući i male) tuđe imovine, pronevjeru, namjerno uništenje ili oštećenje iste mogu otpustiti, pod uvjetom da su ti nezakoniti radnje koje su počinili na radnom mjestu, a njihova je krivnja utvrđena pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom suda, tijelo ili službena osoba ovlaštena za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja.

Imovina koja ne pripada ovom zaposleniku, a posebno imovina poslodavca, drugih zaposlenika, kao i osoba koje nisu zaposlenici ove organizacije, treba se smatrati tuđim vlasništvom.

Utvrđeni jednomjesečni rok za primjenu takve stegovne sankcije računa se od dana stupanja na snagu sudske presude ili odluke suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja.

Podstavak "e" - otkaz ugovora o radu na ovoj osnovi zakonit je samo ako je kršenje zahtjeva zaštite na radu izazvalo ozbiljne posljedice (nesreća, nesreća) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju ozbiljnim posljedicama (na primjer, grubo kršenje sigurnosnih propisa može dovesti do nesreće, požara itd.). Činjenica da zaposlenik krši sigurnosne zahtjeve, zahtjeve i standarde zaštite na radu mora biti utvrđena i dokumentirana (na primjer, u obliku akta, stručnog mišljenja, rješenja saveznog inspektora zaštite na radu itd.). Kršenje pravila zaštite na radu mora utvrditi povjerenstvo za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, čije su aktivnosti regulirane Modelom pravilnika o odboru (povjerenstvu) za zaštitu na radu, odobrenom Naredbom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije od 29. svibnja 2006. N 413, i Preporuke o organizaciji rada ovlaštenih (povjerenih) osoba za zaštitu rada sindikata ili radnog kolektiva, odobrene Uredbom Ministarstva rada Rusije od 04. 08/1994 N 30.

Stavak 7. komentiranog članka sadrži dodatnu osnovu za otkaz ugovora o radu radniku zbog njegove krivnje, pod uvjetom da neposredno poslužuje novčane ili robne vrijednosti (to treba biti navedeno u sadržaju ugovora o radu, njegovom aneks u obliku opisa poslova i sl.) te da tim radnjama kod poslodavca dolazi do gubitka povjerenja u njega. Ovo je pravilo ranije sadržano u čl. 254 Zakon o radu. Na temelju toga, zaposlenik koji izravno poslužuje gotovinu (na primjer, blagajnik, a ne računovođa) ili robne vrijednosti (na primjer, skladištar, špediter, prodavač itd.) može biti otpušten. Pritom nije bitno koja je vrsta materijalne odgovornosti dodijeljena zaposleniku, a nepovjerenje prema zaposleniku poslodavac mora dokazati konkretnim činjenicama (primjerice, akt o manjku i sl.). Razrješenje po ovoj osnovi dopušteno je najkasnije godinu dana od dana otkrivanja prekršaja.

Ako se na zakonom propisan način utvrdi činjenica počinjenja krađe, podmićivanja i drugih plaćeničkih kaznenih djela, ovi zaposlenici mogu biti otpušteni zbog gubitka povjerenja u njih i u slučaju da te radnje nisu u vezi s njihovim radom (vidi klauzula 45 Dekreta Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2).

Norma st. 8. komentiranog članka bila je sadržana i u čl. 254. Zakona o radu iu biti se nije promijenio. Zaposleniku koji obavlja odgojne poslove može se otkazati ugovor o radu zbog počinjenja nemoralnog prekršaja nespojivog s nastavkom rada. Nemoralni prijestup je krivo djelovanje ili nečinjenje kojim se krše temeljne moralne norme društva i koje je u suprotnosti sa sadržajem odgojno-obrazovne i radne funkcije odgajatelja (primjerice, ponašanje koje ponižava ljudsko dostojanstvo, boravak u alkoholiziranom ili opojnom stanju, nepristojan jezik i sl.). Nemoralni prekršaj koji je nespojiv s nastavkom rada može počiniti zaposlenik koji obavlja odgovarajuće poslove na radu i kod kuće. Međutim, osobe koje rade u školi, internatu, Dječji vrtić itd., ali ne obavljajući obrazovne, već tehničke poslove (čuvar, kuhar, čistačica itd.). Prilikom davanja otkaza potrebno je uzeti u obzir vrijeme koje je proteklo od učinjenog prekršaja (najkasnije godinu dana), njegovu težinu i kasnije ponašanje radnika.

Stavak 9. komentiranog članka odnosi se samo na određenu kategoriju zaposlenika - voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegove zamjenike i glavnog računovođu. Ostali zaposlenici ne mogu dobiti otkaz po ovoj osnovi. Razrješenje iz stavka 9. ovog članka moguće je u slučaju nerazumne odluke koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezine zlouporabe ili druge štete na imovini organizacije. Iz toga proizlazi da se između nerazumne odluke i štetnih posljedica koje su nastupile mora uspostaviti uzročna veza. Nerazumna odluka mora biti konkretna. Moguće je prepoznati kao nerazumnu odluku koja je u suprotnosti s važećim radnim zakonodavstvom, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima, kao i odlukom donesenom prekoračenjem ovlasti zaposlenika navedenih u članku 9. Iako se ne može zanemariti činjenica da U svakom slučaju, valjanost ili neutemeljenost odluke ocijenit će poslodavac. Otkaz na ovoj osnovi treba klasificirati kao otkaz zbog povrede radne discipline, stoga se moraju poštivati ​​pravila i uvjeti za izricanje stegovnih sankcija (vidi članak 193. Zakona o radu i komentare na njega).

Stavak 10. komentiranog članka predviđa otkaz ugovora o radu s voditeljem organizacije (podružnice, predstavništva) i njegovim zamjenicima za jednu tešku povredu njihovih dužnosti. Ovaj dodatni razlog za razrješenje pročelnika i njegovih zamjenika odnosi se na stegovni otkaz (v. čl. 192. Zakona o radu i komentar uz njega). Grubi prekršaj je kategorija evaluacijske prirode. Prema ustaljenoj praksi (ranije - stavak 1. članka 254. Zakona o radu), grube povrede uključuju neispunjavanje obveza važnih za organizaciju, što je rezultiralo oštećenjem zdravlja zaposlenika, kao i nanošenjem značajne imovinske ili druge štete. Međutim, mora se imati na umu da osnova za otkaz može biti samo povreda onih dužnosti koje su određenom zaposleniku utvrđene ugovorom o radu, sporazumom, njegovim opis posla i drugi regulatorni pravni akti.

Dekret Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 ukazuje da, na temelju sadržaja članka 10. komentiranog članka, čelnici drugih strukturnih odjela organizacije i njihovi zamjenici, kao i šef organizacije računovođa, ne može biti otpušten na temelju toga. Međutim, takvim zaposlenicima može se otkazati ugovor o radu za jednokratno grubo kršenje radnih obveza iz stavka 6. ovoga članka, ako djela koja su počinili spadaju u popis teških povreda navedenih u podstavku. "a" - "e" stavka 6. ovog članka ili u drugim slučajevima, ako je to predviđeno saveznim zakonima (stavak 4. stavka 49. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije).

U stavku 11. komentiranog članka propisan je otkaz radniku ako prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu podnese neistinite isprave ili svjesno neistinite podatke, pod uvjetom da ti podaci bitno utječu na samu činjenicu sklapanja ugovora o radu. Ovo je novela u TC-u. Međutim, ova verzija norme bez dodatnih objašnjenja postavlja mnoga pitanja u praksi. Svaki poslodavac, smatramo, mora odgovarajućim pregledom dokazati krivotvorenje dokumenata (primjerice, krivotvorenje diplome, svjedodžbe i sl.). Što se tiče podataka, čini se da treba govoriti samo o onima koji su važni za posao za koji se zaposlenik prima.

Stavak 13. komentiranog članka predviđa otkaz ugovora o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije u slučajevima predviđenim ugovorom o radu. Dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu utvrđuju se sporazumom stranaka. Slična je osnova bila i u Zakonu o radu. Prema ustaljenoj praksi primjene ovog članka kao dodatne osnove otkazi su bili uključeni u ugovor o radu, na primjer, nepoštivanje odluke glavne skupštine dioničara, što je uzrokovalo gubitke poduzeću.

Ako se ugovor o radu otkazuje iz razloga predviđenih ugovorom o radu, ali nisu utvrđeni zakonom, tada se u nalogu poziva na stavak 13. komentiranog članka i odgovarajuću klauzulu ugovora o radu s naznakom što točno zaposlenik je otpušten zbog.

Stavak 14. komentiranog članka je referentne prirode, prema kojem su dopušteni drugi dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu, predviđeni Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, na primjer, u skladu s podstavkom. 3 p. 1 čl. 4 Saveznog zakona od 08.03.2011 N 35-FZ "Povelja o disciplini zaposlenika organizacija koje rade s posebno opasnim zračenjem i nuklearno opasnim proizvodnim pogonima i postrojenjima u području korištenja atomske energije", zaposlenik može biti otpušten zbog jednog prekršaja zakonodavstva Ruske Federacije u području korištenja atomske energije. Slučajevi takvih povreda predviđeni su čl. 61. Saveznog zakona od 21. studenog 1995. N 170-FZ "O korištenju atomske energije" (s izmjenama i dopunama 7. studenog 2011.).

U skladu s dijelom 3. komentiranog članka, poslodavac može dati otkaz zaposleniku ako ga nije moguće premjestiti uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto. Štoviše, premještaj je moguć kako na upražnjeno radno mjesto i posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, tako i na upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto. Istodobno, predloženi rad mora odgovarati zdravstvenom stanju zaposlenika. Što se tiče zapošljavanja radnika u drugom mjestu, poslodavac je dužan radniku ponuditi takav rad samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumom, ugovorom o radu.

U skladu s novim tekstom komentiranog članka, otkaz zaposleniku iz razloga predviđenih stavkom 7. ili 8. komentiranog članka dopušten je najkasnije u roku od jedne godine od dana otkrivanja prekršaja od strane poslodavca, pod uvjetom da da krivnje koje dovode do gubitka povjerenja (čl. 7) ili nemoralni prijestup (čl. 8) koje je zaposlenik počinio izvan mjesta rada ili na radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem svog rada dužnosti. Zakonodavac, dakle, takvo krivo ponašanje radnika ne svrstava u stegovnu kaznu, pa su stoga pravila čl. 193. Zakona o radu ne može se primijeniti. Treba imati na umu da je dan kada je poslodavac saznao za prekršaj dan kada je poslodavac saznao ili morao znati da je radnik počinio prekršaj.

Dijelom 6. komentiranog članka utvrđena su jamstva pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca: nije dopušteno otkazati radniku na inicijativu poslodavca za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad (bez obzira na njezino trajanje), kao i kao u razdoblju kada je zaposlenik na godišnjem odmoru - godišnji, dodatni, obrazovni, bez štednje plaće. Iznimka je likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika.

Čini se prikladnim u komentaru na ovaj članak razmotriti pitanja o kojima se raspravljalo u Dekretu Plenuma oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. N 2 o jamstvima zaposlenicima nakon raskida ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Prilikom razmatranja predmeta o povratku na posao osobe čiji je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca, obveza dokazivanja postojanja pravne osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz leži na poslodavcu. Pri tome se mora imati na umu sljedeće:

a) otpuštanje zaposlenika nije dopušteno (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinac) za vrijeme privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme boravka na godišnjem odmoru (6. dio komentiranog članka); trudnice (osim u slučaju likvidacije organizacije), kao i žene s djecom mlađom od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom - do 18 godina), druge osobe koje ih odgajaju. djeca bez majke , s iznimkom otpuštanja iz razloga predviđenih u stavcima 1, 5 - 8, 10 ili 11 sati 1 čl. 81. ili st. 2. čl. 336. Zakona o radu (čl. 261. Zakona o radu);

b) raskid ugovora o radu sa zaposlenicima mlađim od 18 godina (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika), uz poštivanje općeg postupka za otpuštanje, dopušten je samo uz suglasnost nadležnog državnog inspektorata rada i povjerenstva za maloljetnike i zaštitu njihovih prava (čl. 269. UZ);

c) otpuštanje radnika koji su članovi sindikata iz razloga predviđenih stavcima 2., 3. ili 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu, provodi se po postupku uvažavanja obrazloženog mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije sukladno čl. 373. Zakona o radu (2. dio članka 82. Zakona o radu). Istovremeno, na temelju 2. dijela čl. 373. Zakona o radu, otkaz iz navedenih razloga može se dati bez uzimanja u obzir mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, ako ono ne dostavi takvo mišljenje u roku od sedam radnih dana od dana primitka rješenja. nacrt naloga i preslike dokumenata od poslodavca, kao i ako sindikalno tijelo pravodobno dostavi svoje mišljenje, ali ga ne motivira, tj. ne obrazlaže svoj stav po pitanju otkaza ovog radnika;

d) predstavnici radnika koji sudjeluju u kolektivnom pregovaranju, za vrijeme obnašanja dužnosti, ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje, osim u slučaju otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme. prekršaj, za koji je, u skladu s Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima, predviđeno otpuštanje s posla (3. dio članka 39. Zakona o radu);

e) predstavnici radnika, njihovih udruga koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora za vrijeme trajanja rješavanja kolektivnog radnog spora ne mogu biti razriješeni na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje ( dio 2. članka 405. Zakona o radu) (vidi Rezoluciju Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. prosinca 2004. N 2).

U slučajevima kada je obvezno sudjelovanje izabranog (odgovarajućeg višeg izabranog) sindikalnog tijela pri razmatranju pitanja otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca, poslodavac je dužan, osobito, dokazati da:

a) nakon otpuštanja zaposlenika iz stavka 2. komentiranog članka (smanjenje broja ili osoblja), rokovi obavijesti utvrđeni dijelom 1. čl. 82. Zakona o radu, izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije o nadolazećem smanjenju broja ili broja zaposlenih, kao i obveznom pisanom obliku takve obavijesti;

b) nakon prestanka ugovora o radu sa zaposlenikom zbog njegove nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima ovjere, povjerenstvo za ovjeru tijekom ovjere, što je poslužilo kao osnova za otpuštanje zaposlenika prema stavku 3. komentiranog članka , uključivao je predstavnika izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije (3. dio, članak 82. Zakona o radu);

c) u slučaju otkaza zaposleniku koji je član sindikata, prema stavcima 2., 3. ili 5. komentiranog članka, nacrt naloga, kao i preslike dokumenata koji su temelj za donošenje ove odluke. , upućeni su odgovarajućem izabranom tijelu osnovne sindikalne organizacije; poslodavac je obavio dodatne konzultacije s izbornim tijelom osnovne sindikalne organizacije u slučajevima kada je izabrano tijelo osnovne sindikalne organizacije izrazilo neslaganje s predloženim otkazom radnika; poštovan je rok od mjesec dana za otkaz ugovora o radu koji se računa od dana kada je poslodavac primio obrazloženo mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije (u navedeni rok ne uračunavaju se: privremena nesposobnost, godišnji odmor, drugi slučajevi odsutnosti radnika kada on zadržava posao (član 373. TK)).

Pri razmatranju slučajeva povrata na posao treba imati na umu da se pri provedbi jamstava koja Zakon o radu daje zaposlenicima u slučaju prestanka ugovora o radu s njima primjenjuje opće pravno načelo nedopustivosti zlouporabe prava, uključujući i zaposlenika, moraju se poštivati. Osobito je nedopustivo da zaposlenik pri prestanku rada prikriva privremenu nesposobnost za rad ili činjenicu da je član sindikata ili čelnik (njegov zamjenik) izabranog kolegijalnog tijela osnovnog sindikata. organizacija, izabrano kolegijalno tijelo sindikalne organizacije ustrojstvenog odjela organizacije (ne nižeg od radionice i s njom izjednačenog), koji nije razriješen glavnog posla, kada se odluka o otkazu treba donijeti u skladu s postupkom uz uvažavanje obrazloženog mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije odnosno uz prethodnu suglasnost višeg izabranog sindikalnog tijela.

Ako sud utvrdi da je radnik zlouporabio pravo, sud mu može odbiti udovoljenje tužbenom zahtjevu za vraćanje na posao (promjenom datuma otkaza na zahtjev radnika koji je dobio otkaz za vrijeme privremene nesposobnosti za rad), jer u tom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepravednih radnji od strane zaposlenika (vidi klauzulu 27 Dekreta Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. prosinca 2004. N 2).

Naglašavamo da nije dopušteno otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom njegove privremene nesposobnosti i tijekom godišnjeg odmora. Glavne situacije povezane s otpuštanjem zaposlenika na inicijativu poslodavca razmatraju se u nastavku.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s likvidacijom poduzeća (prekid djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca)

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s likvidacijom poduzeća (prestanak djelatnosti od strane poslodavca - individualnog poduzetnika) (1. stavak prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) nakon pojave odgovarajućih okolnosti je provodi u odnosu na sve zaposlenike.

To u načelu razlikuje navedeni temelj od ostalih predviđenih člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Pojasnimo da u općem slučaju likvidacija poduzeća nije ništa drugo nego njegovo prestanak (prestanak njegovih aktivnosti) kao pravne osobe bez prijenosa ovlasti (prava i obveza poduzeća) u redoslijedu nasljeđivanja na bilo koji drugi osobe, poduzete na način propisan zakonom, odlukom tijela ovlaštenog za to u skladu s osnivačkim dokumentima ili odlukom suda.

Likvidacija poduzeća smatra se dovršenom, a poduzeće je prestalo postojati od trenutka kada tijelo za državnu registraciju izvrši odgovarajući upis u Jedinstveni registar. Državni registar pravne osobe.

Treba naglasiti da se otpuštanje radnika po ovoj osnovi, s jedne strane, provodi neovisno o tome jesu li ti radnici na radu ili su privremeno odsutni iz opravdanih razloga (zbog bolesti, na godišnjem odmoru i sl.), te, s druge strane, , predviđa davanje odgovarajućih jamstava i naknada otpuštenima.

Osnova za pokretanje postupka za otpuštanje zaposlenika na temelju stavka 1. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije je odluka o likvidaciji poduzeća, donesena na način propisan zakonom od strane ovlaštenih tijela. (osobe). U pravilu, takvu odluku donose ili osnivači (sudionici) poduzeća (tijelo poduzeća s odgovarajućim ovlastima) ili sud.

Poslodavac mora upozoriti zaposlenike o nadolazećoj likvidaciji u strogom skladu sa zahtjevima članka Zakona o radu Ruske Federacije. Takvo upozorenje trebalo bi:

biti osoban;

pismeno i na potpis upoznati svakog zaposlenika - najkasnije 2 mjeseca prije očekivanog datuma otkaza.

Istovremeno - uz pisani pristanak radnika - dopušteno mu je dati otkaz prije isteka navedenog roka uz istovremenu isplatu dodatne naknade u visini prosječne plaće radnika, obračunate razmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka. Međutim, zaposlenici trebaju biti svjesni da imaju pravo podnijeti zahtjev poslodavcu s odgovarajućim izjavama.

Očito, poslodavac bi o tome trebao unaprijed obavijestiti zaposlenike.

Dakle, poslodavac ima pravo ranije otpustiti ostale radnike koji su se pisanim putem izjasnili da pristaju na nenajavljeni postupak otpuštanja. Međutim, treba imati na umu da prije izdavanja odgovarajućeg naloga, zaposlenik koji se prethodno složio s nenajavljenim postupkom otkaza ima pravo povući svoj zahtjev pisanim putem obavijestivši poslodavca.

Zaposlenike koji nisu podnijeli odgovarajuće pisane prijave poslodavac treba upozoriti na predstojeći otkaz u vezi s likvidacijom poduzeća. Ako zaposlenik odbije slikati (od primitka obavijesti), o tome se sastavlja akt.

Treba pojasniti da se za određene kategorije zaposlenika otkazni rok za predstojeći otkaz zbog likvidacije poduzeća može smanjiti. Na primjer, u skladu s člankom 292. Zakona o radu Ruske Federacije, takvo se upozorenje mora poslati zaposleniku koji je sklopio ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca, najkasnije tri dana prije očekivanog datum otkaza, au odnosu na sezonske radnike, to razdoblje, prema članku 296. Zakona o radu Ruske Federacije, mora biti najmanje sedam dana. Otkaz zaposlenika u vezi s likvidacijom poduzeća, kao iu prethodno razmatranim slučajevima, formaliziran je nalogom (uputom) o otkazu ugovora o radu, čiji se sadržaj objavljuje otpuštenoj osobi uz potpis. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Nakon raskida ugovora o radu u vezi s likvidacijom poduzeća, otpuštenim zaposlenicima u skladu s člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se otpremnina u iznosu njihove prosječne mjesečne zarade. Osim toga, zaposlenici zadržavaju prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne dulje od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremnine).

Istodobno, zaposlenici koji su sklopili ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca podliježu otkazu bez isplate otpremnine, ako relevantnim federalnim zakonima, kolektivnim ugovorom ili ranije sklopljenim ugovorom o radu nije drugačije određeno. zaposlenik. Sezoncima se ta naknada isplaćuje u visini dvotjedne prosječne plaće.

Rezimirajući paragraf, napominjemo da nakon prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva (druge posebne strukturne jedinice) poduzeća koje se nalazi na drugom mjestu, voditelj organizira raskid ugovora o radu sa zaposlenicima odgovarajućih strukturnih jedinica prema pravila predviđena u slučajevima likvidacije poduzeća. Također se izdaju odgovarajući nalozi o otpuštanju ovih radnika.

Prijevremeni raskid ugovora o radu zbog smanjenja broja (osoblja) radnika poduzeća (individualnog poduzetnika)

Prijeđimo dalje na razmatranje postupka za prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa smanjenjem broja (osoblja) zaposlenika poduzeća (individualnog poduzetnika) (stavka 2. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju postupak otkaza pokreće poslodavac u odnosu na radnike koji su "podložni" smanjenju.

Pojasnimo da otpuštanje zaposlenika radi smanjenja broja podrazumijeva smanjenje broja jedinica u odgovarajućoj specijalnosti (poziciji, profesiji), na primjer, zbog smanjenja obujma obavljenog posla i fonda plaća. Pri smanjenju broja prvo se smanjuju slobodne jedinice u ovoj specijalnosti, a zatim po potrebi i zaposjednuti "živi" radnici. Zauzvrat, otpuštanje zaposlenika radi smanjenja osoblja uključuje likvidaciju njegovog položaja. Značajno je da se ukupan broj zaposlenih u ovom slučaju ne može smanjiti, jer se nove jedinice mogu istovremeno uvesti u tablicu osoblja.

Općenito, pravo na određivanje broja i osoblja ima poslodavac. U tu svrhu, s vremena na vrijeme, može poduzeti određene organizacijske mjere usmjerene na promjenu (uključujući smanjenje) broja ili osoblja zaposlenika.

Ovisno o razlozima i ciljevima, smanjenje broja ili osoblja poduzeća može biti više ili manje značajno. Odluka o smanjenju broja ili osoblja (za provođenje odgovarajućih mjera) stupa na snagu od trenutka kada čelnik poduzeća izda nalog za stavljanje na snagu novog rasporeda osoblja (uz obvezno navođenje datuma stupanja na snagu). ).

Međutim, prije izdavanja odgovarajućeg naloga, poslodavac mora organizirati rad usmjeren na osiguranje zakonitosti promjena zbog smanjenja broja ili osoblja poduzeća.

Mora se naglasiti da se otpuštanje zaposlenika radi smanjenja broja ili osoblja smatra ispravno opravdanim ako poduzeće, iz jednog ili drugog razloga, stvarno treba smanjiti jedan ili drugi broj jedinica na odgovarajućem radnom mjestu (specijalnost, profesija) . Istodobno, kao što proizlazi iz trećeg dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, prije otkaza na temelju razmatranja, zaposleniku se mora pismeno ponuditi drugi posao koji je na raspolaganju poslodavcu, a koji zaposlenik može obavljati uzimajući uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije.

Pojasnimo da među okolnostima koje omogućuju, u načelu, s pravnog gledišta, otpuštanje zaposlenika u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja poduzeća, uključuju sljedeće:

1. Nepostojanje povlaštenih prava zaposlenika kako bi se osiguralo da se u uvjetima smanjenja radno mjesto (položaj) zadrži za njega. 2. Poslodavac nema drugih radnih mjesta (poslova) koja se, sukladno zakonu, mogu ponuditi radniku na naknadni premještaj (uz pisani pristanak potonjeg na premještaj). 3. Odbijanje zaposlenika da da pisani pristanak na premještaj na drugo radno mjesto koje mu je ponudio poslodavac (uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije zaposlenika). 4. Upozorenje zaposlenika o predstojećem otkazu na način propisan zakonom. Ako je zaposlenik član sindikalne organizacije poduzeća, tada odluku o otpuštanju zaposlenika iz razloga predviđenih u stavku 2. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije donosi poslodavac, uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje relevantnog sindikalnog tijela u skladu s člankom 373. Zakona o radu Ruske Federacije (vidi dolje). Takvo mišljenje može se iznijeti poslodavcu u obliku propisno sastavljenog izvatka iz zapisnika sa sjednice sindikalnog povjerenstva.

Prilikom odlučivanja o otpuštanju zaposlenika, poslodavac se osim toga mora rukovoditi člankom 179. Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje preferencijalna prava za određene kategorije zaposlenika da ih ostave na poslu uz smanjenje broja odnosno osoblje.

Kako proizlazi iz ovog članka, prilikom smanjenja broja ili osoblja, pravo prednosti na ostanak na radu imaju "zaposlenici s većom produktivnošću rada i kvalifikacijama". Uz dokumentirane jednake pokazatelje produktivnosti rada i jednaku stručnu spremu radnika koji se smatraju kandidatima za otkaz zbog smanjenja broja ili zaposlenih, pravo prvenstva nastavka rada imaju:

obiteljski radnici - ako njihove obitelji imaju dva ili više članova obitelji s invaliditetom koji su na puni sadržaj zaposlenika ili onih koji od njega primaju pomoć koja im je stalni i glavni izvor sredstava za život;

obiteljski radnici koji u obitelji nemaju druge samozaposlene radnike;

zaposlenici koji su zadobili ozljedu na radu (profesionalnu bolest) tijekom rada kod ovog poslodavca;

radnika – invalida Velikog Domovinski rat(borbena djelovanja za obranu domovine);

zaposlenici koji se usavršavaju u smjeru koji odredi poslodavac, bez prekida rada;

zaposlenici koji su supružnici vojnih osoba (u državnim organizacijama, vojnim jedinicama);

zaposlenici iz reda građana koji su prethodno otpušteni iz vojne službe, kao i članovi njihovih obitelji na radu, na koji su stupili prvi put nakon otpuštanja iz vojne službe;

radnice - samohrane majke vojnih osoba koje su pozvane na služenje vojnog roka;

radnici iz reda osoba koje su oboljele ili imale radijacijsku bolest i druge bolesti povezane s izloženošću zračenju (izložene zračenju).

Također napominjemo da se kolektivnim ugovorom (ugovorom) mogu utvrditi i druge kategorije radnika koji u slučaju smanjenja broja ili zaposlenih imaju pravo prednosti na ostanak na radu s jednakim pokazateljima produktivnosti rada i jednakom stručnom spremom. Sljedeći koraci poslodavca su:

1. Određivanje (uzimajući u obzir prethodno navedeno) zaposlenika koji će se premjestiti na upražnjena radna mjesta (uz njihov pristanak i ako u poduzeću postoje slobodna radna mjesta koja odgovaraju njihovom zdravstvenom stanju i razini vještina).

2. Dostavljanje popisa slobodnih radnih mjesta navedenim zaposlenicima (osobno, pismeno, uz potpis i uzimajući u obzir datum navodnog otkaza zaposlenika u slučaju neslaganja s prijenosom).

3. Razmatranje pisanih izjava zaposlenika o suglasnosti (neslaganju) s premještajem na druga radna mjesta.

4. Izdavanje naloga (uputa) o premještaju radnika koji su dali suglasnost na ovo, na druga radna mjesta, kao i naloga (uputa) o razrješenju onih radnika koji iz ovog ili onog razloga ne mogu biti premješteni u ostala radna mjesta koja ne podliježu smanjenju. U skladu s člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju prijevremenog raskida ugovora o radu zbog smanjenja broja (osoblja) poduzeća, otpuštenima se isplaćuje otpremnina u iznosu prosječne mjesečna zarada. Za vrijeme trajanja radnog odnosa zadržavaju prosječnu plaću, ali ne dulje od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremnine).

Prijevremeni raskid ugovora o radu zbog neusklađenosti zaposlenika s položajem (obavljenim radom) zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije

Prijeđimo na razmatranje postupka za prijevremeni raskid ugovora o radu zbog neusklađenosti zaposlenika s položajem (obavljenim radom) zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije (stavak 3. prvog dijela članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije).

Primivši na raspolaganje propisno izvršene dokumente koji potvrđuju činjenicu da razina stručne spreme zaposlenika ne odgovara poslu (radnoj funkciji) koji mu je povjeren u skladu sa sklopljenim ugovorom o radu - u općem slučaju zapisnik sa sastanka, komisije za ovjeru - poslodavac mora, kako je predviđeno novom verzijom trećeg dijela članka 81. Zakona o radu RF, ponuditi zaposleniku drugi posao koji mu je na raspolaganju, a koji potonji može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije.

Naglašavamo da dokumenti koji se koriste kao obrazloženje trebaju jasno ukazivati ​​na odstupanje između razine osposobljenosti zaposlenika i posla koji obavlja. Nedostatak odgovarajuće formulacije u dokumentima ne daje poslodavcu pravo da otpusti zaposlenika iz razloga koji se razmatraju.

U nedostatku takvog rada, kao iu nedostatku pisanog pristanka zaposlenika na premještaj, potonji podliježe otkazu iz razloga predviđenih stavkom 3. prvog dijela članka 81. Zakona o radu. Ruska Federacija. Odluku o otpuštanju radnika - članova sindikalne organizacije iz navedenih razloga donosi poslodavac nakon razmatranja obrazloženog mišljenja odgovarajućeg sindikalnog tijela, kako je predviđeno člankom 373. Zakona o radu Ruske Federacije. U tu svrhu poslodavac odgovarajućem sindikalnom tijelu dostavlja nacrt naloga (upute) o otkazu radniku, kao i preslike dokumenata koji su temelj za donošenje ove odluke. Sa svoje strane, sindikalno tijelo dužno je razmotriti ovo pitanje na način da o svom obrazloženom mišljenju pisanim putem obavijesti poslodavca u roku od sedam radnih dana od dana primitka nacrta naloga i preslike dokumenata.

U slučaju neslaganja sindikalnog tijela s predloženom odlukom poslodavca, mogu se u roku od tri radna dana između njih održati dodatne konzultacije, čiji se rezultati unose u zapisnik. Pravo konačne odluke nakon isteka gore navedenih rokova ima poslodavac.

Zaposlenik (njegov ovlašteni predstavnik) može uložiti žalbu na odluku o otkazu iz razloga koji se razmatraju nadležnom državnom inspektoratu rada (GIT). GIT u roku od deset dana od dana primitka prigovora (molbe) mora razmotriti zakonitost otkaza i, ako ga utvrdi nezakonitim, poslati poslodavcu obvezujući nalog za vraćanje radnika na posao uz plaćanje prisilne naknade. izostajanje s posla. Istovremeno s razmatranjem u GIT-u, na pitanje zakonitosti otkaza može se žaliti zaposlenik (njegov ovlašteni predstavnik) i na sudu. Zauzvrat, poslodavac ima pravo žalbe sudu na nalog GIT-a u skladu s postupkom utvrđenim u tom pogledu.

Ako je sindikalno tijelo suglasno s odlukom poslodavca, a iu slučajevima kada takva suglasnost nije potrebna, nalog (uputu) o otkazu donosi poslodavac nakon što od radnika primi pisanu odbijenicu premještaja ili na na temelju dokumenata koji potvrđuju nepostojanje slobodnih radnih mjesta u poduzeću na koje bi se - u skladu s gore navedenim - zaposlenik mogao premjestiti. Na temelju naloga (upute) o razrješenju sastavljaju se i drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s promjenom vlasnika imovine poduzeća

Kao dio sljedećeg odlomka, razmotrit ćemo postupak za prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s promjenom vlasnika imovine poduzeća (članak 4. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Treba naglasiti da je otpuštanje po ovoj osnovi (na inicijativu poslodavca) dopušteno samo u odnosu na zaposlenike iz reda rukovoditelja, zamjenika voditelja i glavnog računovođe poduzeća.

Ranije smo spomenuli članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem, kada se promijeni vlasnik imovine poduzeća, novi vlasnik ima pravo otkazati ugovor o radu s voditeljem poduzeća, njegovim zamjenicima. a glavni računovođa najkasnije u roku od tri mjeseca od dana njegova vlasništva. Istodobno, promjena vlasnika imovine poduzeća ne daje novom vlasniku pravo na raskid ugovora o radu u odnosu na druge kategorije zaposlenika poduzeća.

Dakle, ako novi vlasnik smatra potrebnim raskinuti ranije sklopljene ugovore o radu s voditeljem poduzeća, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom, tada to treba učiniti u skladu sa sljedećim zahtjevima:

1. Zaposlenik koji podliježe otkazu na temelju stavka 4. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije mora biti upozoren o predstojećem prijevremenom raskidu ugovora o radu najkasnije dva tjedna prije očekivanog datum otkaza.

2. Obavijest o otkazu mora biti u pisanom obliku, biti osobne prirode i mora se dati zaposleniku na uvid uz potpis.

3. Upozorenje se mora poslati zaposleniku, uzimajući u obzir maksimalnu duljinu vremena dodijeljenog novom vlasniku poduzeća da odluči hoće li ili ne otpustiti prethodno zaposlene radnike iz gore navedenih kategorija.

4. Odluka o prijevremenom raskidu ugovora o radu stupa na snagu neovisno o tome slaže li se zaposlenik koji se otpušta s ovom odlukom novog vlasnika poduzeća ili ne.

5. Prilikom otpuštanja zaposlenika - bivši vođa poduzeće (zamjenik direktora, glavni računovođa) je plaćeno financijska naknada u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne zarade (članak 181. Zakona o radu Ruske Federacije), dok se iznos naknade ne smije odbiti od iznosa novca za neodrađene dane godišnjeg odmora od strane otpuštene osobe (članak 137. Zakon o radu Ruske Federacije). Novi vlasnik može (ali nije dužan) radnicima koji podliježu otkazu po navedenoj osnovi ponuditi drugo radno mjesto koje im je na raspolaganju u poduzeću. Na zaposleniku je odluka hoće li se s ovim prijedlogom složiti ili ne, vodeći se osobnim motivima. Poslodavac (u ovom slučaju novi vlasnik poduzeća) izdaje odgovarajući nalog (uputu) o otkazu zaposleniku. Na temelju naloga (upute) o razrješenju sastavljaju se i drugi potrebni dokumenti.

Zaključno napominjemo da se zaposlenik samoinicijativno može obratiti novom vlasniku nekretnine sa zahtjevom za prijevremeni raskid ugovora o radu. U tom slučaju, uz suglasnost poslodavca, ugovor o radu sa zaposlenikom također podliježe prijevremenom raskidu iz razloga predviđenih stavkom 6. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Isto pravo, međutim, mogu koristiti i drugi zaposlenici poduzeća, a ne samo oni navedeni u stavku 4. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, ponovno naglašavamo da je potonja situacija bitno drugačija od one opisane u ovom stavku, budući da inicijativa za prijevremeni raskid ugovora o radu iz razloga predviđenih u stavku 6. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije Federacija pripada zaposleniku, a ne poslodavcu.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog opetovanog neispunjavanja radne obveze od strane radnika bez opravdanog razloga

Sada se zadržimo na prijevremenom raskidu ugovora o radu zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga (klauzula 5 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), što - posebno naglašavamo - dopušteno je samo ako ovaj zaposlenik ima stegovnu kaznu. U praksi navedeno znači da zaposleniku koji je prvi put uočen u neispunjavanju radnih obveza bez opravdanih razloga poslodavac ne može odmah dati otkaz, osim u slučajevima kada je takvo neispunjavanje povezano s grubim kršenjem njegovih obveza od strane tog zaposlenika. radne obveze. Podrazumijeva se da relevantne okolnosti koje su značajne za osiguranje zakonitosti prijevremenog otkaza ugovora o radu iz razloga predviđenih stavkom 5. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije moraju biti dokumentirane. Relevantni dokumenti mogu uključivati:

uredno sastavljen akt o prethodnom slučaju neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga (po mogućnosti s naznakom da se zaposlenik upoznao sa sadržajem ovog dokumenta);

uredno izvršen nalog (uputa) o disciplinskom kažnjavanju zaposlenika s napomenom o upoznavanju zaposlenika s njegovim sadržajem;

dokumenti koji potvrđuju da ovaj zaposlenik nije ispunio radne obveze u nedostatku dobrih razloga;

drugi dokumenti izravno povezani s okolnostima koje se razmatraju (koji potvrđuju da su se te okolnosti dogodile).

Također treba podsjetiti da je, u skladu s člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika iz propisanih razloga također stegovna sankcija. Opći postupak primjene disciplinskih sankcija određen je člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom otpuštanja zaposlenika - člana sindikalne organizacije poduzeća - na temelju stavka 5. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora uzeti u obzir obrazloženo mišljenje nadležno sindikalno tijelo. Prilikom otpuštanja zaposlenika, poslodavac (u ovom slučaju novi vlasnik poduzeća) izdaje odgovarajući nalog (uputu), na temelju kojeg se sastavljaju drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s jednom grubom povredom radnih dužnosti od strane zaposlenika

Čini se prikladnim sljedeći odlomak priručnika posvetiti razmatranju postupka prijevremenog otkazivanja ugovora o radu u vezi s jednom grubom povredom radnih obveza od strane zaposlenika (odredba 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruska Federacija). Imajte na umu da ovaj stavak predviđa nekoliko osnova za otpuštanje zaposlenika koji je kriv za grubo kršenje radnih dužnosti, a to su:

izostanak s posla - tj. odsutnost radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjena) (podstavak "a" točka 6.);

pojavu zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili objekta u kojem zaposlenik u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom stanju (droga ili drugi otrovni) ) opijenost (točka "b" stavka 6.);

odavanje zakonom zaštićenih tajni od strane zaposlenika (uključujući državne, poslovne, službene i druge), koje su mu postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika (podstavak "c" st. 6);

počinjenje od strane zaposlenika na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, njezine pronevjere ili namjernog uništenja (oštećenja), utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, ovlaštenog službenika razmatrati slučajeve upravnih prekršaja (podstavak "d" točka 6);

utvrdila komisija (ovlaštena) za zaštitu na radu, kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika - ako je povreda izazvala ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od njihovog nastanka (podstavak "e" st. 6).

Poslodavac ima pravo pokrenuti postupak za prijevremeni raskid ugovora o radu u odnosu na jednog ili drugog zaposlenika na temelju dokumenata koji dokazuju krivnju potonjeg u počinjenju radnji (nastup okolnosti) i, na taj način, omogućujući otpuštanje kriva osoba iz razloga predviđenih stavkom 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Takvi dokumenti mogu uključivati, na primjer, sljedeće:

akt kojim se potvrđuje odsutnost radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao iu slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tijekom radnog dana;

liječničko izvješće o rezultatima pregleda zaposlenika koji se pojavio na poslu u alkoholiziranom (narkotičkom ili drugom otrovnom) stanju;

zaključke na temelju rezultata istrage (u potrebnim slučajevima - uz primjenu materijala istrage) o činjenici da je zaposlenik otkrio tajne zaštićene zakonom (uključujući državne, komercijalne, službene i druge), koje su mu postale poznate u vezi s obavljanjem radnih obaveza;

sudska presuda (odluka tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni), koja je stupila na snagu i potvrđuje činjenicu da je zaposlenik na radnom mjestu počinio krađu (uključujući malu) tuđu imovinu, njezinu pronevjeru ili namjerno uništavanje (šteta );

zaključke na temelju rezultata istrage (u potrebnim slučajevima - uz primjenu materijala istrage) o činjenici kršenja zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, što je za posljedicu imalo ozbiljne posljedice ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Svi gore navedeni dokumenti moraju biti ispravno popunjeni. Osim toga, potrebno je upozoriti čitatelje na činjenicu da, kao iu slučaju razmatranom u okviru prethodnog stavka, otkaz iz razloga predviđenih stavkom 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije je stegovna sankcija i, stoga, u provedbi postupka prijevremenog otkazivanja ugovora o radu, poslodavac je dužan pridržavati se postupka za primjenu stegovne sankcije, utvrđene člankom 193. Zakona o radu. Ruska Federacija.

Dakle, unatoč činjenici da podstavak „a“ stavka 6. jasno definira što se smatra izostankom s posla, prilikom donošenja konačne odluke o otkazu radniku po primjerenoj osnovi, poslodavac bi prvo trebao obratiti pažnju na neke druge okolnosti. Primjerice, obustava rada zbog kašnjenja isplate plaće dulje od 15 dana ne može se kvalificirati kao izostanak s posla, pod uvjetom da je radnik o svojoj namjeri unaprijed pisanim putem obavijestio poslodavca (v. u tom smislu čl. 142. Zakon o radu Ruske Federacije). Zaposlenik ima pravo odbiti obavljanje poslova (radne funkcije) koji nisu utvrđeni ugovorom o radu sklopljenim s njim, te stoga može izostati s radnog mjesta iz zakonskih razloga (vidi u tom smislu čl. 60 Zakona o radu Ruske Federacije).

S druge strane, poslodavac ima pravo izostankom radnika smatrati izostanak s posla (a time i radnog mjesta) koji je poduzeo bez pisanog upozorenja poslodavca o namjeri otkaza ugovora o radu na vlastitu inicijativu. barem dva tjedna unaprijed.

Činjenica da se zaposlenik pojavio na poslu u alkoholiziranom (narkotičkom ili drugom otrovnom) stanju (podstavak "b" stavka 6.) može se potvrditi ne samo liječničkim nalazom, već i propisno izvršenim aktom. Poslodavac je dužan udaljiti ovog zaposlenika s posla (članak 76. Zakona o radu Ruske Federacije), tj. ne dopuštati ga na radno mjesto čim postane očito, na primjer, po nekim specifičnim vanjskim znakovima, da je potonji konzumirao alkohol (droge i sl.).

U slučaju da zaposlenik nije udaljen s rada, odgovornost za moguće posljedice obavljanja radnih obveza od strane njega u alkoholiziranom stanju snosi poslodavac. Ubuduće se zaposleniku može dopustiti obavljanje poslova čim nestanu okolnosti koje to sprječavaju. Međutim, to ne lišava poslodavca prava da otpusti zaposlenika zbog grubog kršenja radne discipline. Ako, usprkos svjedočenju drugih osoba u odnosu na zaposlenika, naknadni liječnički nalaz ne potvrdi činjenicu njegove alkoholiziranosti, poslodavac nema pravo nastaviti odbijati primanje zaposlenika na radno mjesto za obavljanje poslova koji su mu povjereni. njega sukladno ugovoru o radu (radna funkcija).

Otkaz zaposlenika u vezi s otkrivanjem tajne zaštićene zakonom (točka "c" stavka 6.) dopušten je ako nastupe sljedeće okolnosti:

1. Ugovor o radu (bilo odgovarajući sporazum uz njega, ili dodatni ugovor u odnosu na ugovor o radu - na primjer, predviđeno Uputom o postupku pristupanja službenika i građana Ruske Federacije državnim tajnama, odobrenom od strane Uredba Vlade Ruske Federacije od 28. listopada 1995. br. 1050) sadrži uvjet o nedopustivosti otkrivanja podataka od strane zaposlenika koji predstavljaju tajnu zaštićenu zakonom.

2. Relevantni podaci doista su povjereni radniku radi ispravnog obavljanja posla koji mu je dodijeljen (radna funkcija), a radnik je bio svjestan da navedeni podaci predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu.

3. Dokumentira se činjenica da je zaposlenik otkrio relevantne informacije – na primjer, osobne podatke drugog zaposlenika. Najnesporniji s pravnog gledišta (među osnovama predviđenim u podstavcima stavka 6.) je prijevremeni raskid ugovora o radu sa zaposlenikom koji je proglašen krivim za počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući male) imovine drugih. , njegova pronevjera ili namjerno uništenje (oštećenje) utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela ili službenika ovlaštenog za izricanje upravnih kazni (podstavak "d" stavka 6.). Poslodavac se u tom slučaju rukovodi dokumentima koje su na propisan način izdala ovlaštena tijela.

Mora se naglasiti da u ovom slučaju Zakon o radu ne pravi razliku u pogledu toga je li ukradena (oštećena, uništena ili potrošena) imovina pripadala poslodavcu ili drugoj osobi (na primjer, drugom zaposleniku poduzeća). Glavno je da relevantnu radnju počini krivac na radnom mjestu (koje, naravno, ne treba shvatiti kao radno mjesto, već kao poduzeće u kojem zaposlenik radi).

Također je potrebno skrenuti pozornost čitatelja na pravnu suptilnost u vezi s izborom razloga za otkaz zaposleniku. Osoba kriva za počinjenje nezakonitih radnji u vezi s tuđom imovinom na radnom mjestu podliježe otkazu iz razloga predviđenih podstavkom "d" stavka 6., samo ako pravomoćna sudska presuda ukazuje da je zaposlenik je osuđen na kaznu koja ne isključuje mogućnost nastavka radnika na poslovima koji su mu određeni ugovorom o radu. Ovu okolnost potrebno je uzeti u obzir prilikom izdavanja rješenja o otkazu, a posebno prilikom unosa odgovarajućih zapisa u radnu knjižicu.

I, konačno, o prijevremenom raskidu ugovora o radu iz razloga predviđenih podstavkom "e" stavka 6. Otkaz na navedenoj osnovi zaposlenika koji je prekršio zahtjeve zaštite na radu, što je imalo ozbiljne posljedice ili svjesno stvorilo prijetnju od takve posljedice dopuštene su ako:

1. Zaposlenik je na propisani način upoznat sa zahtjevima zaštite na radu (vidi u tom smislu članak 225. Zakona o radu Ruske Federacije). 2. Poslodavac je radniku osigurao zaštitu na radu i uvjete koji udovoljavaju zahtjevima zaštite na radu i higijene. 3. Kršenje ovih zahtjeva od strane zaposlenika doista je izazvalo teške posljedice ili je stvorilo stvarnu prijetnju njihovom nastanku. 4. Navedene okolnosti su dokumentirane - uredno sastavljen akt o ozljedi na radu, vještačenje izdano od strane ovlaštenog tijela, rješenje državnog inspektora zaštite na radu i sl. Poslodavac donosi odgovarajući nalog (uputu) o otkazu radnika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s počinjenjem krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti

U skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, na vlastitu inicijativu, raskinuti ugovor o radu prije roka u vezi s počinjenjem krivičnih radnji od strane osobe. zaposlenik koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti - na primjer, zaposlenik banke, blagajnik, skladištar, špediter itd. P. Općenito, otpuštanje zaposlenika iz navedenih razloga dopušteno je pod uvjetom da:

radniku je, sukladno ugovoru o radu sklopljenim s njim, povjereno obavljanje poslova (radna funkcija) kojima je predviđeno neposredno opsluživanje novčanih (robnih) vrijednosti, te je taj posao stvarno obavljao, što se dokumentira;

činjenica počinjenja krivih djela od strane zaposlenika je na odgovarajući način zabilježena u dokumentima; počinjenje krivih radnji daje poslodavcu razlog za gubitak povjerenja u ovog zaposlenika.

Ponovno naglašavamo da dokumenti koji se pojavljuju kao dokazi o krivnji zaposlenika moraju biti propisno izrađeni. Istodobno, potrebno je obratiti pozornost na činjenicu da je popis okolnosti, čiju pojavu poslodavac u načelu može smatrati razlogom za gubitak povjerenja u odnosu na jednog ili drugog zaposlenika ( uzimajući u obzir gore navedeno), zapravo je opsežnija nego što može biti. izgleda na prvi pogled. Dakle, praksa provedbe zakona posljednjih godina ukazuje da poslodavci kao takve okolnosti mogu uzeti u obzir:

okolnosti koje same po sebi upućuju na nezakonitu prirodu radnji zaposlenika, a to su: potvrda o plaćanju za prodanu robu (uslugu) bez relevantnih dokumenata, nedovoljno punjenje, mjerenje, premala težina, manjak, kršenje pravila prodaje alkoholnih pića i cigareta, kršenje pravila za izdavanje opojnih droga i dr.;

okolnosti koje ukazuju na nemaran odnos zaposlenika prema njegovim radnim obvezama, što zauzvrat daje razloge za gubitak povjerenja zaposlenika, uključujući: primanje i izdavanje novca bez odgovarajuće prijave, pohranjivanje ključeva prostorija s materijalnim (novčanim) vrijednostima na pogrešnom mjestu, nekontrolirano skladištenje dragocjenosti, održavanje prostora i opreme namijenjene za čuvanje dragocjenosti u neispravnom stanju, čime je moguća njihova krađa (gubitak) i sl.;

okolnosti koje upućuju na to da zaposlenik koristi imovinu koja mu je povjerena na neposredno održavanje u osobne svrhe.

Također treba naglasiti da se, sukladno predmetnoj odredbi Zakona o radu, ne razlikuje jesu li kaznene radnje počinjene jednom ili opetovano (dva ili više puta), koliki je iznos štete uzrokovane akcije, itd. - osnova za prijevremeni raskid ugovora o radu leži u samoj činjenici počinjenja krivih radnji od strane jednog ili drugog zaposlenika i njegovoj odgovarajućoj (dokumentarnoj) potvrdi. Također je nebitno je li s krivim zaposlenikom prethodno sklopljen ugovor o punoj odgovornosti ili ne. Konačno, nije važno je li rad koji je uključivao neposredno održavanje materijalnih (novčanih) vrijednosti od strane krivca bio glavni ili ga je potonji obavljao povremeno.

S druge strane, otpuštanje određenih kategorija radnika iz razloga predviđenih stavkom 7. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne može se provesti zbog činjenice da im se ne može povjeriti (povjeriti) uz obavljanje odgovarajućih vrsta poslova.

Ukratko, napominjemo da su za donošenje odluke o otkazu krivom zaposleniku u vezi s gubitkom povjerenja u poslodavca u pravilu dovoljni gore navedeni dokumenti, tj. takva se odluka također može donijeti u nedostatku sudske presude koja je stupila na pravnu snagu, kao što je predviđeno podstavkom "d" stavka 6. (vidi ranije). Međutim, u slučaju da se na zakonom propisan način utvrdi činjenica da je zaposlenik počinio kazneno djelo (krađa, primanje mita, druga koristoljubiva kaznena djela), počinitelju se može dati otkaz zbog gubitka povjerenja i ako je počinjenje takvih radnji nevezano za obavljanje poslova na servisiranju materijalnih (novčanih) vrijednosti.

Ako je krivnje koje uzrokuju gubitak povjerenja zaposlenik počinio izvan mjesta rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem svojih radnih obaveza, otkaz iz razloga iz st. 7 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je u roku od jedne godine, računajući od dana kada je poslodavac saznao za nedolično ponašanje zaposlenika (vidi peti dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ).

Posljednje izmjene članka 81. Zakona o radu donesene su Saveznim zakonom br. 231-FZ od 3. prosinca 2012. "O izmjenama i dopunama određenih zakonodavnih akata Ruske Federacije u vezi s donošenjem Saveznog zakona" o kontroli usklađenosti troškova osoba koje obnašaju javne dužnosti i drugih osoba njihov prihod" i, prema Saveznom zakonu br. 273-FZ "O borbi protiv korupcije", ova osnova za otpuštanje može se primijeniti na određene kategorije državnih službenika. Srpanj 2004. br. 79- FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije"), zaposlenici Ministarstva unutarnjih poslova (točka 4. članka 82. Saveznog zakona od 30. studenog 2011. br. 342-FZ "O službi u tijelima unutarnjih poslova Ruske Federacije i izmjenama određenih zakonodavnih akata Ruske Federacije"), tijela Tužiteljstva Ruske Federacije (članak 41.9. Zakon od 17. siječnja 1992. br. 2202-1 "O tužiteljstvu Ruske Federacije"), Istražni odbor (čl. 30.2 Saveznog zakona od 28. prosinca 2010. br. 403-FZ "O istražnom odboru Ruske Federacije"), carinska tijela Ruske Federacije (članak 7.1, stavak 10. članka 48. Saveznog zakona od 21. srpnja , 1997. br. 114-FZ "O službi u carinskim tijelima Ruske Federacije"), zaposlenici državnih tvrtki i korporacija (Uredba Vlade Ruske Federacije od 21. kolovoza 2012. br. 841), čelnici savezne države institucije (Uredba Vlade Ruske Federacije od 13. ožujka 2013. br. 208).

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u vezi s počinjenjem nemoralnog prijestupa od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s počinjenjem nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije (klauzula 8 prvog dijela članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije) provodi se ako je takav čin nespojiv s nastavak ovog rada. Značajno je da ova odredba Zakona o radu ne precizira pod kojim je okolnostima - vezano ili nevezano uz obavljanje dodijeljenog posla (radne funkcije) - došlo do prekršaja od strane jednog ili drugog radnika.

Istodobno, po navedenim osnovama, ne može se dati otkaz radniku odgojno-obrazovne ustanove (ustanove) kojemu je, sukladno ugovoru o radu, povjeren rad (radna funkcija) koji nije u vezi s obrazovanjem štićenika. . Sukladno tome, nije dopušten prijevremeni raskid ugovora o radu s zaposlenicima iz uprave ustanova (ustanova), kao i s tehničkim (servisnim) osobljem u vezi s njihovim počinjenjem nemoralnog ponašanja.

Činjenica da je zaposlenik počinio nemoralni prijestup mora biti dokumentirana, na primjer, materijalima službene istrage. Zaključci temeljeni na rezultatima istrage (drugi slični dokumenti) moraju uvjerljivo ukazivati ​​na nespojivost počinjenja nemoralnog djela od strane zaposlenika s nastavkom njegovog prethodnog rada.

Pri tome se uzimaju u obzir okolnosti počinjenja nemoralnog prekršaja, stupanj njegove težine, kao i to je li ovaj zaposlenik ranije počinio takve prekršaje. U pravilu, kada poslodavac donosi odluku o otkazu, uzima u obzir i s koje se strane zaposlenik dokazao u očima kolega i štićenika.

Ako je nemoralni prijestup počinio zaposlenik izvan mjesta rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti, otkazuje se iz razloga predviđenih stavkom 8. dijela prvog članka 81. Zakonom o radu Ruske Federacije dopušteno je u roku od jedne godine, računajući od dana kada je poslodavac saznao za loše ponašanje zaposlenika.

Poslodavac donosi odgovarajući nalog (uputu) o otkazu radnika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s donošenjem nerazumne odluke od strane zaposlenika, koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini poduzeća

Prijeđimo dalje na razmatranje postupka za prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s usvajanjem od strane zaposlenika - voditelja poduzeća (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe - nerazumne odluke koja je za posljedicu imala kršenje sigurnosti imovine, njezina nezakonita uporaba ili druga šteta na imovini poduzeća (str. 9. dio prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Kao što naziv implicira, otpuštanje na ovoj osnovi odnosi se samo na strogo definirane kategorije zaposlenika poduzeća. Za osiguranje zakonitosti otkaza po ovoj osnovi bitno je sljedeće:

1. Zaposlenik je, u skladu s ugovorom o radu, ovlašten donositi odluke u vezi s raspolaganjem imovinom poduzeća (utvrđujući postupak raspolaganja ovom imovinom) i stvarno je donio takve odluke u procesu dnevne aktivnosti. 2. Odluka koju je donio zaposlenik i koju poslodavac smatra okolnošću koja omogućuje otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih stavkom 9. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije mora biti kvalificirana kao nerazuman. 3. Rezultat neopravdane odluke zaposlenika bila je povreda sigurnosti imovine poduzeća, njezino nezakonito korištenje ili druga šteta prouzročena imovini poduzeća. 4. Gore navedene okolnosti su dokumentirane. Dodajmo da između odluke koju je donio zaposlenik, prirode te odluke, kao i njezinih posljedica za poduzeće (njegove imovinske interese), treba biti jasno vidljiv uzročno-posljedični odnos. Drugim riječima, zaposlenik mora biti odgovoran za odluku koju on osobno donese.

Kao što pokazuje praksa provedbe zakona, najteže je uspostaviti takvu vezu u odnosu na odluke koje nisu evidentirane ni u jednom upravljačkom dokumentu, tj. usmeno najavljeno. U takvim slučajevima okolnosti odluke i njezina provedba zahtijevaju posebno pažljivo proučavanje.

Poslodavac donosi odgovarajući nalog (uputu) o otkazu radnika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s jednim grubim kršenjem radnih dužnosti od strane zaposlenika - voditelja poduzeća (podružnice, predstavništva) (njegov zamjenik)

Prijeđimo na razmatranje postupka za prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s jednim grubim kršenjem radnih dužnosti od strane zaposlenika - voditelja poduzeća (podružnice, predstavništva) (njegov zamjenik) (klauzula 10 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Kao što vidite, primjena ovog razloga za otkaz još je "selektivnija" od one razmatrane u prethodnom paragrafu, budući da se ne odnosi na zaposlenike na poziciji šefa računovodstva.

Sadržaj stavka koji se razmatra ne definira što se točno treba smatrati grubim kršenjem. Slijedom toga, čini se mogućim prekršaj koji je počinio zaposlenik kvalificirati kao težak za poslodavca bilo na temelju odgovarajućeg popisa – primjerice, uključenog u sadržaj ugovora o radu sklopljenog sa zaposlenikom, ili vođen trenutnom praksom provedbe zakona. . Pojasnimo da su među grubim povredama koje su počinili zaposlenici - čelnici poduzeća (podružnica, predstavništava) i njihovi zamjenici, dajući poslodavcu razloge za prijevremeni raskid ugovora o radu s njima na temelju predviđenom u stavku 10. prvog dijela. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, trenutno je uobičajeno pripisati, posebno, sljedeće: kršenje pravila zaštite na radu, kršenje pravila za obračun vrijednosti, prekoračenje službenih ovlasti ili korištenje potonjeg u osobne (plaćeničke) svrhe i sl.

Otkaz na temelju stavka 10. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije bit će bezuvjetno zakonit ako:

1. Ugovor o radu sklopljen sa radnikom sadrži uvjet o obvezi potonjeg da izvrši određene radnje u skladu s danim ovlastima (ili, naprotiv, uvjet da se radnik suzdrži od obavljanja određenih radnji).

2. Počinjenje relevantnog prekršaja od strane zaposlenika stvarno se dogodilo, a ta je činjenica dokumentirana u odgovarajućem obliku. Otkaz po ovoj osnovi također će biti zakonit ako je u ugovoru o radu sklopljenom sa zaposlenikom izričito navedeno da se počinjenje tih i takvih radnji (uzdržavanje od počinjenja) kvalificira kao gruba povreda i povlači za sobom otkaz prekršitelja iz razloga predviđenih u stavak 10. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, uključivanje odgovarajućeg uvjeta u ugovor o radu ne bi trebalo biti u suprotnosti s drugim odredbama Zakona o radu, koje predviđaju mogućnost prijevremenog raskida ugovora o radu sa zaposlenikom - voditeljem poduzeća (podružnica, predstavnik ured) (njegov zamjenik) po drugim osnovama.

Potrebno je upozoriti čitatelje na činjenicu da osnova koju razmatramo daje poslodavcu pravo da na vlastitu inicijativu prijevremeno otkaže ugovor o radu sa zaposlenikom koji je jednom počinio grubi prekršaj. Ovisno o okolnostima koje karakteriziraju povredu, poslodavac sam odlučuje hoće li počinitelju dati otkaz ili će pričekati dok se za to ne ukaže druga pogodna prilika.

Poslodavac donosi odgovarajući nalog (uputu) o otkazu radnika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi s podnošenjem lažnih isprava od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu

U sklopu sljedećeg stavka razmotrit ćemo postupak prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi s podnošenjem lažnih isprava od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu (11. stavak prvog dijela članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije). Odmah treba pojasniti da su zahtjevi za sastav dokumenata koje zaposlenik podnosi prilikom sklapanja ugovora o radu definirani člankom 65. Zakona o radu Ruske Federacije, pa stoga pokušaj poslodavca da optuži zaposlenika za podnošenje lažne isprave, na kojima poslodavac nije imao pravo inzistirati, s pravnog gledišta vizija će izgledati neodrživo.

Dakle, u slučaju da je zaposlenik poslodavcu predočio lažnu (uslovno rečeno, tuđu ili lažnu) radnu knjižicu ili lažnu putovnicu, a ta činjenica je na odgovarajući način dokumentirana – primjerice, aktom o provjeri isprave koja izaziva sumnju, - tada poslodavac ima pravo prijevremeno raskinuti ugovor o radu s navedenim zaposlenikom na temelju stavka 11. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac donosi odgovarajući nalog (uputu) o otkazu radnika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu iz razloga predviđenih ugovorom o radu sa zaposlenikom - voditeljem (članovima kolegijalnog izvršnog tijela) poduzeća

Čini se prikladnim sljedeći odlomak posvetiti razmatranju postupka za prijevremeni raskid ugovora o radu na osnovima predviđenim ugovorom o radu sa zaposlenikom - voditeljem (članovima kolegijalnog izvršnog tijela) poduzeća (klauzula 13. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, posebnost ovog stavka leži, prvo, u činjenici da se može koristiti samo za otpuštanje zaposlenika iz redova rukovoditelja (članova kolegijalnog izvršnog tijela) poduzeća i, drugo, samo na temelju radnog odnosa. ugovore sklopljene s tim zaposlenicima uz opći otkazni razlog.

Treba napomenuti da se dodatni razlozi za otkaz utvrđuju prilikom sklapanja ugovora o radu sporazumom između radnika - rukovoditelja (člana kolegijalnog izvršnog tijela) i poslodavca. Istodobno, preporučuje se voditi se sadržajem oglednih (tipskih) ugovora o radu s odgovarajućim kategorijama radnika.

Nastanak okolnosti koje čine prijevremeni raskid ugovora o radu sa zaposlenikom - voditeljem (članom kolegijalnog izvršnog tijela) poduzeća zakonitim, mora biti dokumentiran. Istodobno, oblici i metode njihove dokumentarne potvrde mogu biti različiti (vidi ranije).

Poslodavac donosi odgovarajući nalog (uputu) o otkazu radnika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u drugim slučajevima utvrđenim zakonom

Ukratko se zadržimo na razmatranju postupka za prijevremeni raskid ugovora o radu u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (klauzula 14. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ranije smo se već dotakli određenih pitanja u vezi s otpuštanjem zaposlenika poduzeća po drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

U ovom slučaju, međutim, riječ je o situacijama u kojima poslodavac, temeljem odredaba zakona, ima pravo samoinicijativno dati otkaz radniku, otkazujući mu ugovor o radu prije isteka roka na koji je potonji. Drugim riječima, to su situacije u kojima rani otpust zaposlenika na inicijativu poslodavca i izravno predviđena zakonom, s iznimkom prethodno navedenih.

Da, članak 33 savezni zakon Ruska Federacija od 27. srpnja 2004. broj 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" daje poslodavcu pravo prijevremenog otkazivanja ugovora o radu sa zaposlenikom - državnim službenikom na temelju. Odgovarajuće osnove mogu biti predviđene drugim zakonima Ruske Federacije u odnosu na druge kategorije zaposlenika.

Podaci o dodatnim razlozima za otkaz zaposlenika bilježe se u ugovoru o radu. Činjenica nastanka (otkrivanja) okolnosti koje dopuštaju otkaz zaposleniku po jednoj od dodatnih osnova mora biti dokumentirana.

Poslodavac donosi odgovarajući nalog (uputu) o otkazu radnika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Vjerojatno se svatko u životu mora suočiti s otkazom. Odlazak vlastitom voljom, pa čak i uz veliku plaću - iako uzbudljiva, ali ugodna faza: sve je ispred, široke perspektive, zanimljiva poznanstva, novi posao. Ali kako se osjeća osoba s kojom su prekinuli vezu, čak i bez da mu zamjere bilo što. Poznavati svoja prava i obveze kao poslodavca, svladati osnove Zakona o radu - pismenost u ovom pitanju omogućit će vam da prođete kroz teška vremena, dobivši od toga, ako ne materijalnu korist, onda barem dobro životno iskustvo.

Zahtjevi i nijanse otpuštanja koje je pokrenuo poslodavac

Radni odnosi su dvosmjerni proces, odnosno, raskid međusobnih obveza može pokrenuti jedna ili druga strana, to je regulirano člankom br. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Također, stranke mogu sporazumno raskinuti ugovor, a to je poseban dio Kodeksa.

Ako idemo od općeg prema posebnom, svi razlozi za otkaz zaposlenika, općenito, mogu se klasificirati u 2 kategorije:

• objektivni, oni koji manje ovise o volji stranaka, npr. likvidacija poduzeća, smanjenje zbog gospodarske krize ili promjena vlasništva;
• subjektivne - one koje su pod utjecajem kompetencija, osobnih kvaliteta ili životnih situacija vezanih uz osobu i njen odnos s poslodavcem, ovdje kao primjer možemo navesti otkaz kada zaposlenik ne želi više raditi za određenu plaću, ili uprava poduzeća odluči da takav zaposlenik ne koristi poduzeću itd.

Ali ni prva ni druga kategorija ni na koji način ne utječu na formalnu stranu pitanja: otkaz se odvija prema jedinstvenoj proceduri s pojedinostima ovisno o razlozima za raskid ugovora. Ovdje, najvjerojatnije, možemo govoriti o emocionalnoj: ugodnoj ili stresnoj situaciji kada se veza prekine. Ali ne zaboravite na materijalnu komponentu. Uostalom, ako poslodavac otpusti osobu na vlastitu inicijativu, ali zbog objektivnih okolnosti, to podrazumijeva povećanje naknade. A ako zaposlenik ne odgovara tvrtki zbog svoje nesposobnosti, krši korporativne zahtjeve ili uzrokuje štetu poduzeću, ugovor s njim se raskida samo uz standardna plaćanja, au nekim slučajevima i uz kazne.

Osvrnimo se na objektivne i subjektivne razloge kada se ugovor otkazuje na inicijativu poslodavca.

Ako računate stavku po stavku, postoji samo 11 takvih osnova - prema članku br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, i oni sadrže kako razloge koji se odnose na sve zaposlenike, tako i one koji se odnose samo na određene kategorije. Osim toga, postoji još jedna osnova propisana člankom 71.: odbijanje prijema u radni odnos tijekom probnog rada.

Ključni razlozi za otkaz po volji poslodavca: smanjenje, likvidacija, "po članku"

6 ključnih točaka za raskid ugovora na inicijativu poslodavca

Kao što je gore spomenuto, svi glavni razlozi za otkaz po volji poslodavca koncentrirani su u članku br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da je osamdeset i prvi članak najopsežniji od svih odjeljaka koji odražavaju razloge za raskid ugovora. I to je logično, jer Zakon o radu predviđa niz razloga koji tvrtki daju mogućnost otkazivanja ugovornih obveza s zaposlenik kako objektivno tako i subjektivno.

Razmotrimo koje su legitimne opcije za otpuštanje zaposlenika, koje se pozitivne i negativne točke za obje strane mogu vidjeti pri razmatranju ovog pitanja.

Likvidacija poduzeća je objektivni razlog broj 1, kako se isplaćuje naknada

Postupak prestanka radnih obveza zaposlenika i poslodavca ogleda se u prvom stavku članka 81. Kodeksa. Ovdje je važno uzeti u obzir da koncept "likvidacije" uključuje potpuno zatvaranje tvrtke, oduzimanje licence ili stečaj pojedinog poduzetnika bez mogućnosti obnove djelatnosti. Time su svi zaposlenici, bez obzira na položaj i kompetencije, oslobođeni posla. To je rezultat likvidacije poduzeća. U ovom slučaju tvrtka odn Samo zaposlen gube pravni status i potpuno obustavljaju rad.

Može postojati nekoliko razloga za zatvaranje i LLC-a i pojedinačnog poduzetnika, dok razlozi za likvidaciju ne utječu na postupak otpuštanja zaposlenika poduzeća, u ovom slučaju važna je sama činjenica apsolutnog prestanka djelatnosti.

Formalni postupak za prestanak radnog odnosa nakon likvidacije je sljedeći:

1. Izdaje se nalog za likvidaciju organizacije, to se može učiniti na temelju odluke vlasnika, sudskog naloga, kao i zatvaranja IP-a. Sljedeći dokumenti koje tvrtka mora izdati su obavijest o zatvaranju koja se šalje IFTS-u i socijalnim fondovima (PFR i FSS), sindikatu (ako postoji u poduzeću), službi za zapošljavanje, kao i vjerovnicima poduzeća koje se zatvara upozoravaju se. Bilanca likvidacije sastavlja se uzimajući u obzir izračune: prije svega, uzimaju se u obzir interesi zaposlenika, a drugo, vjerovnici.

   Prvi korak u likvidaciji poduzeća je izdavanje naloga s točnim datumom

2. Čim se donese odluka o likvidaciji (ili sudska odluka o stečaju), svi zaposlenici poduzeća moraju biti obaviješteni najmanje 2 mjeseca unaprijed o raskidu ugovora o radu. To se radi uz pomoć službene obavijesti, koja se otpuštenoj osobi šalje preporučenom poštom ili osobno uručuje. Istovremeno se od zaposlenika uzima potvrda da je upoznat s dokumentom.

   Obavijest o likvidaciji mora se dati osobi 2 mjeseca prije događaja

3. U pripremi je rješenje o otkazu ugovora o radu iz članka 81. dio prvi. Službeni razlozi za to su nalog za likvidaciju, protokol, odluka pravosudnog tijela, kao i obavijest zaposlenika i njegovo odbijanje predloženog položaja.

   U nalogu za raskid ugovora o radu prema članku 81., prvom dijelu, stavku 1. Zakona o radu Ruske Federacije, broj i datum dokumenta koji potvrđuje službenu likvidaciju mora biti naveden u osnovi

4. Poslodavac koji poštuje zakon mora prikupiti obvezna plaćanja svim zaposlenicima, što uključuje:
5. Uz to postoji dodatna kompenzacijska naknada u visini zarade za razdoblje od jednog do tri mjeseca koja se može pribrojiti:

Kao rezultat toga: zaposlenik koji je otpušten zbog likvidacije poduzeća, kao iu slučaju smanjenja broja zaposlenih, može dodatno "zaraditi" ukupno 3 prosječne mjesečne plaće. Dakle, država uzdržava otpuštenog zaposlenika u teškom razdoblju bez posla. Nakon tog razdoblja osoba ili nastavlja primati naknadu za nezaposlene ili nalazi posao.

Ovdje je potrebno pojasniti da ne mogu svi zaposlenici dobiti puni iznos otpremnine, postoje neke kategorije koje primaju naknadu samo u iznosu dvotjedne prosječne plaće, a to su:

• radnici sa skraćenim radnim vremenom;
• sezonski radnici;
• radnici zaposleni na određeno vrijeme (do dva mjeseca).

Treba napomenuti da su razlozi za otpuštanje zaposlenika tijekom likvidacije i smanjenja osoblja u pitanjima obavijesti i plaćanja identični. Štoviše, s obzirom na gore navedene kategorije zaposlenika, obavještavaju se o nadolazećoj likvidaciji organizacije (i smanjenju) sljedećim redoslijedom:

• zaposlenici s nepunim radnim vremenom i sezonski zaposlenici - 7 dana prije događaja (članak 296. Zakona o radu Ruske Federacije);
• vojni obveznici (zaposlenici koji imaju sklopljen ugovor o radu do šezdeset dana) obavještavaju se o otkazu najmanje 3 dana prije likvidacije (smanjenja).

Imajte na umu da ako osoba prima prvu naknadu istodobno s otkazom, tada se za drugu i treću isplatu treba obratiti bivšem poslodavcu, za to je potrebno osigurati:

• potvrdu službe za zapošljavanje, koja će potvrditi datum prijave;
• radna knjižica, u kojoj je zadnji upis - otkaz zbog likvidacije.

U nalogu za isplatu naknade, kako u slučaju likvidacije, tako iu slučaju smanjenja broja, navodi se osnova za naknadu: nepostojanje upisa u radni odnos i datum prijave u Središnjoj zdravstvenoj komisiji.

Ako govorimo o prednostima, nedostacima i nijansama pri korištenju takve osnove za otkaz kao što je prvi stavak članka br. 81 (likvidacija), sve je logično:

• poslodavac otpušta cijelo osoblje;
• podliježu otkazu, uključujući povlaštene kategorije radnika i, naravno, ne uzimaju se u obzir: je li osoba na godišnjem odmoru, na bolovanju, drugim preferencijama radnog stručnjaka;
• otpuštena osoba prima naknadu u iznosu od jedne do tri mjesečne plaće;
• prema tome, ako se osoba razboli u roku od trideset dana nakon otkaza, neće dobiti invalidninu (to se nadoknađuje odštetom).

Morate znati opće uvjete za isplatu naknada i standardni paket obračuna iz svih razloga: ako otpuštena osoba ne može doći zadnji dan rada po novac koji mu pripada, onda mu se isplaćuje kasnije na njegovu adresu. prvi zahtjev. Poslodavac ima za to 1 dan nakon prijave.

Plaće za odrađene dane izračunavaju se u skladu sa zahtjevima Uredbe Državnog odbora za statistiku br. 1 od 01.05.2004. Plaća se u gotovini na blagajni poduzeća ili prijenosom na bankovnu karticu.

Ako su potrebni dobri razlozi za likvidaciju poduzeća, zatvaranje pojedinačnog poduzetnika može se dogoditi samo zato što je licenca istekla ili osoba želi prekinuti poslovne aktivnosti

Nijanse temelja br. 2 - smanjenje i broj zaposlenih

Drugi objektivni razlog, reguliran dijelom br. 2 članka br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za otpuštanje na inicijativu poslodavca, je smanjenje osoblja i (ili) broja radnika.

Ovdje je potrebno razdvojiti dva pojma - smanjenje jedinice, kada se određeno radno mjesto jednostavno briše iz kadrovske liste, i smanjenje broja, kada organizacijska struktura ostaje ista, ali se smanjuje broj ljudi. U pravilu, pri smanjenju osoblja, i prva i druga opcija se uzimaju zajedno.

Na primjer: poduzetnica koja posjeduje dvije štandove s cvijećem i dostavlja cvijeće na kućnu adresu uz pomoć auto-kurira, u svom osoblju ima četiri prodavača i vozača. Ako ona, zatvarajući jednu točku, jednostavno otpusti jednog ili dva prodavača, to će biti smanjenje broja (radna mjesta će ostati), ali ako odluči smanjiti i vozača, to će se odnositi na oblik smanjenja u oba broj i osoblje.

Ako uzmemo u obzir formalni postupak otkazivanja ugovora o radu prema stavku 2. članka 81., on je donekle sličan, ali ne i identičan, likvidaciji trgovačkog društva. Dakle, slično prvom scenariju:

• otpušteni zaposlenik mora biti upozoren 2 mjeseca unaprijed o predstojećem otkazu;
• poslodavac je dužan o smanjenju obavijestiti CZN i sindikat;
• sve kompenzacijske naknade ostaju važeće, odnosno osoba može dobiti do tri prosječne plaće.

Ali morate znati da u ovoj opciji postoje značajne točke koje razlikuju postupak otpuštanja od zatvaranja poduzeća:

1. Prije svega, poslodavac mora pripremiti nalog za smanjenje jedinice osoblja i (ili) broja. Uz naznaku razloga (ukratko), rokova, konkretnih pozicija i zaposlenika (preporuča se to učiniti nakon analize popisa: tko se može smanjiti, a tko ne).

   U prvom redoslijedu, prilikom smanjenja stanja, navode se razlog, rok, položaji, mogu se navesti i konkretna imena otpuštenih

2. Prilagodite tablicu osoblja (obavezno to popravite u narudžbi).

   U mnogim slučajevima, nalog za smanjenje i izmjenu tablice osoblja kombinira se u jedan dokument, jer su osobe odgovorne za otkaz obično iste

3. Uz obavijest o smanjenju, poslodavac mora zaposleniku ponuditi drugo radno mjesto u državi (podrazumijeva se da će to biti sve slabije plaćeno radno mjesto). Dokument se izdaje osobnim potpisom otpuštene osobe. Ako u poduzeću nema slobodnih radnih mjesta koja bi otpuštena osoba mogla preuzeti, to je navedeno u dokumentu, ali naznačuje da će mu se ponuditi ako se slobodna jedinica osoblja pojavi prije datuma otpuštanja osobe.

   Obrazac obavijesti zaposlenika o smanjenju mora sadržavati slobodna radna mjesta koja može preuzeti

4. I tek nakon što dobijete odbijanje s predloženog mjesta, možete izdati nalog za otpuštanje zaposlenika.

   Naredba o otkazu ugovora o radu radi smanjenja navodi stavak 2. članka br. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi su navedeni u osnovi: promjene u rasporedu osoblja, broj i datum obavijesti, odbijanje predloženog raditi

Kadrovik ili samostalni poduzetnik ovdje treba računati s takozvanim pravom prvenstva zaposlenika da zadrži svoje radno mjesto (Kodeks). Ovaj zahtjev navodi da, prije svega, zaposlenici s nižim kvalifikacijama i produktivnošću trebaju potpasti pod smanjenje, a kvalifikacije "kontroverznih" zaposlenika moraju biti dokumentirane (izvješća neposrednog rukovoditelja ili kolega, Pisma zahvalnosti, poticaji itd.).

Tko ne može dobiti otkaz ni smanjenjem ni "po članku"

Postoji još jedna važna točka u isto vrijeme: nemoguće je otpustiti određene kategorije zaposlenika zbog smanjenja osoblja / broja zaposlenih, kao i drugih osnova koje su predviđene za prestanak obveza na inicijativu poslodavca. Dakle, Zakon o radu zabranjuje prestanak radnog odnosa:

• sa svima koji su na bolovanju ili godišnjem odmoru;
• odsutnost s posla dulje od četiri uzastopna mjeseca zbog bolesti;
• s trudnim djevojkama i mladim majkama koje su na dopustu za njegu djeteta do tri godine;
• koji ima dijete s teškoćama u razvoju na skrbi;
• sa samohranim majkama
• kao i posebni slučajevi, kao što je sudjelovanje radnika u radnoj skupini u pripremi kolektivnog ugovora, radnik u štrajku i sl.

U slučaju drugog stavka članka br. 81, imajte na umu: ako struktura ima kadrovske jedinice u kojima su navedeni radnici s nepunim radnim vremenom, ta radna mjesta smatraju se slobodnima, stoga ih je poslodavac dužan ponuditi zaposlenicima koji predmet smanjenja. U suprotnom će poslodavcu biti teško izbjeći sudske sporove i odluke koje nisu u njegovu korist.

Još jedna točka koja se na temelju toga mora uzeti u obzir, Zakon o radu obvezuje, pri odabiru od nekoliko kandidata za radno mjesto, dati prednost:

• zaposlenik ako njegova obitelj ima 2 (ili više) djece;
• osobe koje imaju uzdržavane osobe i samo oni brinu za obitelj (na primjer, supruga je na rodiljnom dopustu);
• zaposlenici koji su zadobili ozljede na radu tijekom obavljanja poslova kod ovog poslodavca;
• osobe koje studiraju (ili koje su već završile usavršavanje) o trošku poduzeća.

Napominjemo da i ovdje, kao i u slučaju likvidacije tvrtke, poslodavac može raskinuti ugovor prije roka (ne čekati 2 mjeseca), ali samo ako radniku isplati dodatnu naknadu, obračunatu razmjerno preostalom vrijeme. Štoviše, to je utvrđeno pisanim pristankom otpuštene osobe.

Opcija otkaza broj 3 - promjena vlasništva

Takva osnova, iako prilično uobičajena, ali poseban slučaj:

• raskid ugovora o radu u ovoj opciji odnosi se samo na najviše rukovodstvo: u isto vrijeme direktori poduzeća, njihovi zamjenici i glavni računovođa "odlaze";
• otpuštene osobe u ovom slučaju dobivaju povećanu naknadu za 3-6 mjeseci (sve ovisi o dogovoru s poslodavcem i vlasnicima);
• u tom slučaju u radnu knjižicu unosi se upis o otkazu ugovora iz članka 81. (stavak 4. prvog dijela).

Otkaz "prema članku" - najteži slučajevi za obje strane

Glavni blok razloga za razrješenje sadržan je u trećem, petom i šestom stavku članka 81. (četvrti stavak je promjena vlasništva, koja je gore navedena), u tzv. razlozima "po članku". Svaka naznaka točaka i podtočaka ovih osnova za otkaz može uvelike utjecati i na plaću i na službene dužnosti osoba poslije. Stoga se takvi razlozi s pravom smatraju najkonfliktnijim i najtežim za obje strane.

Razlog broj 4 - nedovoljna kvalifikacija

Složeni i stresni članak Zakona o radu Ruske Federacije - br. 81 pod stavkom br. 3 (nedovoljne kvalifikacije) - definira ključni razlog za raskid ugovora: neusklađenost zaposlenika s položajem koji obnaša i njegov nedostatak određenih stručne kompetencije. Glavna stvar ovdje je da činjenica neusklađenosti mora biti potvrđena rezultatima certifikacijske komisije koju je pokrenuo poslodavac.

Vrijedno je obratiti pozornost na činjenicu da prilikom ocjenjivanja kompetencija zaposlenika, predstavnik sindikata (ako postoji takva organizacija u poduzeću) treba biti prisutan u komisiji za certifikaciju. A također i činjenica da se pored općeg popisa zaposlenika koji se ne mogu otpustiti, ovdje dodaju mladi stručnjaci koji u tvrtki nisu radili 1 godinu (za neke specijalnosti, na primjer, učitelji, razdoblje se povećava na dvije godine) .

Za informaciju: sudovi i inspekcija rada, u pravilu, staju na stranu otpuštene osobe ako ne postoji čvrsta dokazna osnova za otkaz „po članku“. U tom slučaju moraju postojati rezultati certificiranja provedeni u skladu sa svim zakonskim zahtjevima. Štoviše, životopisi certifikacijske komisije o profesionalnosti i kompetencijama zaposlenika ocjenjuju se zajedno s drugim obrazloženjima o određenom pitanju (kao što je stavak 31. odluke Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 kaže).

Osim toga, postoji jedan od obveznih zahtjeva za poduzeće u ovom slučaju (kao u opciji sa smanjenjem osoblja), poslodavac mora ponuditi otpuštenoj osobi drugo mjesto. Štoviše, ako je radniku otkazan ugovor na temelju stavka 3. stavka 1. članka 81., u parnici tuženik mora obrazložiti i dokazati da je otpuštena osoba odbila premještaj na drugo radno mjesto koje odgovara njegove kvalifikacije. Odnosno, tvrtka mora imati pismeno odbijanje predloženog slobodnog radnog mjesta.

Opravdanje za razrješenje zaposlenika s radnog mjesta zbog nepoštivanja može biti i liječnička procjena njegovog zdravstvenog stanja.

Mini-uputa korak po korak za otpuštanje osobe na temelju nedosljednosti s položajem izgleda ovako:

1. Izdaje se nalog za ovjeru.

   Nalog za ovjeru označava svrhu, datum i vrijeme provođenja

2. Nakon položenog ispita slijedi zaključak certifikacijske komisije u kojem se navode točke po kojima osoba može ili ne mora kvalitetno obavljati svoju dužnost.

   U protokolu komisije za atestiranje treba dati ocjenu kvalifikacije, izdati preporuke

3. Ako je po rezultatima grupnog sastanka zaposlenik dobio negativnu ocjenu njegovih kompetencija, sastavlja se potvrdni list u kojem se navodi rezultat kolegijalne odluke i donosi odluka o njenom nepoštivanju. Rad je podržan od strane ispitanika, što govori da je bio upoznat s rezultatima.

   Zaposlenik koji nije prošao ovjeru također se upoznaje s aktom uz potpis, ima pravo tražiti primjerak ovjeren od strane odgovornog radnika prilikom otkaza.

4. Nadalje se sastavlja obavijest s prijedlogom kandidatu za razrješenje nove dužnosti. Ne razlikuje se od standardne obavijesti o otkazu, osim što ukazuje na drugačiji razlog za predstojeći raskid ugovora, a također ukazuje na početne podatke protokola provizije.

   Obavijest-ponuda za drugu poziciju u vezi s negativnim prolazom certifikacijske komisije može izgledati ovako

5. Uz sve navedene dokumente, poslodavac mora imati i opis poslova radnika ovjeren od strane osobe. U protivnom će biti problematično dokazati usklađenost/neusklađenost s položajem koji obnašate. Predlošci i sadržaj uputa mogu biti različiti, ali ono što se mora voditi računa je da zaposlenik mora biti upoznat s osobnom iskaznicom, te da se na njoj mora nalaziti viza osobe.

   DI mora biti ovjeren od strane zaposlenika, osoba ga mora barem držati u rukama

6. Ako zaposlenik odbije drugo radno mjesto koje mu je ponuđeno, mora se izdati službena odbijanje.

   Zahtjev za odbijanje napisan je u slobodnom obliku, naveden je razlog (klauzula 3, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije), datum i potpis.

7. Nakon prolaska svih koraka, izdaje se nalog za raskid odnosa sa zaposlenikom. U radnu knjižicu unosi se odgovarajući upis (pišemo u cijelosti, bez kratica).

   U nalogu za raskid ugovora iz stavka 3. prvog dijela čl. 81 (neusklađenost), naveden je članak Zakona o radu Ruske Federacije, a temelj je odluka komisije za atestiranje

Gotovinska plaćanja u ovom su slučaju standardna: plaća za odrađene sate i naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

Kao što je već spomenuto, ovdje je pohranjen i popis svih gore navedenih kategorija zaposlenika kojima je zabranjeno otpuštanje na inicijativu poslodavca.

Članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije, stavak 5 - opetovano neispunjavanje radnih dužnosti

Ako se s tom osobom otkazuje ugovor o radu, moraju se evidentirati najmanje 2 povrede radne discipline. U ovom slučaju (kao i uvijek prema zakonu o radu), poslodavac mora jasno poštivati ​​sve formalnosti. Za otpuštanje zaposlenika prema petom stavku članka 81. potrebne su vam činjenice da zaposlenik ima disciplinske sankcije (), a to uključuje:

• primjedba (ne usmena, pismena);
• ukor (dokumentirano);
• otkaz iz opravdanih razloga.

Ako poslodavac iz tog razloga s nekom osobom raskine odnos, mora imati dokumentirano obrazloženje za otkaz. Odnosno, svi prekršaji moraju biti evidentirani, za svaku činjenicu moraju postojati svjedoci disciplinskih prekršaja, mora se dokazati da osoba nije ispunjavala svoje radne obveze, bila nesposobna, kršila režim ili sigurnosna pravila na radnom mjestu. To je odgovornost poslodavca, ako zaposlenik podnese tužbu sudu, bit će potrebno sve dostaviti pravosudnom regulatoru.

Imajte na umu: poslodavac ima pravo dati otkaz osobi zbog povrede radne discipline strogo u roku od mjesec dana nakon izricanja druge stegovne kazne (treće, itd.). Štoviše, ovo vrijeme ne uključuje vrijeme provedeno na odmoru ili na b / listi.

Razmotrite pitanje koje činjenice i dokumenti trebaju potvrditi kršenje (za osnovu - članak br. 81, stavak 5 Zakona o radu Ruske Federacije):

1. Da bi popravio prekršaj, poslodavac može upotrijebiti djela nedoličnog ponašanja, potvrđena od najmanje dva svjedoka. To mogu biti bilješke zaposlenika i uprave, revizijski materijali, rezultati revizije itd.

   Memorandum o prekršaju mora biti konkretan, s datumima i činjenicama

2. Drugi korak, koji bi trebao potvrditi ovu činjenicu, je primanje pisanog objašnjenja (članak 199. Zakona o radu Ruske Federacije). Preporučljivo je kontaktirati zaposlenika s podsjetnikom na potrebu podnošenja obrazloženja u pisanom obliku, za to možete sastaviti obavijest u kojoj ćete navesti: rok za davanje objašnjenja i objasniti da će, ako podaci nisu navedeni, to smatrati odbijanjem davanja objašnjenja.
3. Ako građanin odbije potpisati obavijest, sastavlja se akt o odbijanju (opet uz najmanje dva svjedoka).

   Akt o odbijanju potpisivanja bilo kojeg dokumenta (uključujući obavijest) sastavlja se približno na isti način

4. Sljedeći korak trebala bi biti provjera počinjenih prekršaja, što se može formalizirati aktom ili uslugom. U pravilu to radi neposredni rukovoditelj.
5. Posljednji korak u potvrđivanju povrede trebao bi biti nalog za primjenu stegovnih sankcija prema zaposleniku. Da biste otpustili osobu, morate imati najmanje 2 takva dokumenta. I znajte: zaposlenik mora biti upoznat s nalogom u roku od pet kalendarskih dana (uključujući vikende).

Konačni dokument kojim se potvrđuje stegovna kazna je nalog, s kojim prekršitelj mora biti upoznat

Na što bi obje strane trebale obratiti pozornost: poslodavac može izreći stegovnu opomenu, 1-2 opomene i dati otkaz osobi „po članku“ (uključujući peti stavak članka br. 81) čak i kada je nesavjesni zaposlenik podnio otkaz na njegov vlastitu želju. Zakonodavstvo se u ovoj varijanti oslanja na činjenicu da odnos između stranaka prestaje tek nakon isteka četrnaest dana od dana podnošenja zahtjeva. A prekršaji počinjeni tijekom tog razdoblja kvalificirani su kao standardni i mogu se koristiti za otkaz pod "člankom".

Papirologija i obračun se obavlja standardno, prema zahtjevima Zakona o radu.

Jednokratni teški prekršaj - stavak 6. članka 81

Izostanak s posla, alkohol na radnom mjestu, otkrivanje poslovne tajne - ovi i neki drugi razlozi daju poslodavcu pravo da otpusti osobu u roku od mjesec dana, čim se dokaže činjenica o barem jednom prekršaju.

Razumimo pojmove koje radno pravo koristi u primjeni članka 81. stavka 6. podstavaka a – e:

1. Absentizam - odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata. U tom slučaju poslodavac ima pravo istog dana otpustiti zaposlenika "prema članku". Utvrđivanje činjenice se odvija na standardni način: akt ili zapisnik koji ukazuje na odsutnost zaposlenika - obrazloženje počinitelja - u slučaju uskraćivanja objašnjenja - akt kojim se utvrđuje da je osoba odbila dati objašnjenje za svoj čin - nalog za raskid ugovora. Danom otkaza smatrat će se zadnji radni dan. Ali u ovoj opciji organizacija ima rok od 1 mjeseca od trenutka izostanka s posla kako bi odlučila hoće li raskinuti ugovor ili nastaviti suradnju. Naravno, u ovom slučaju čovjek prima plaću, ima dane odmor, ostale naknade (bonusi i sl.).
2. Ovdje se također može uključiti korištenje alkohola na radnom mjestu (ili jednostavno na području poduzeća), droga, drugih psihotropnih tvari (podstavak "b"). U ovoj će opciji algoritam za otklanjanje kršenja biti sljedeći: ako je moguće, provodi se liječnički pregled (treba napomenuti da se mogu prihvatiti i drugi dokazi, na primjer, video snimka) - akt koji potvrđuje da je zaposlenik bio pijan na poslu - objašnjenje prekršitelja - sastavlja se i potvrđuje akt o činjenici - nalog za prekid odnosa.
3. Odavanje službene, poslovne ili druge zakonom zaštićene tajne, uključujući i osobne podatke drugog zaposlenika (čl. 81. st. šesti podstavak „c“). Ali otkaz će biti priznat kao zakonit samo ako ugovor sadrži klauzulu o povjerljivosti podataka o usluzi.
4. Krađa tuđe imovine, uključujući kolege ili posjetitelje (podstavak "d"). Ovdje je potrebno uzeti u obzir da se otkaz zbog krađe ili pronevjere priznaje zakonitim tek kada sudska odluka stupi na snagu ili odgovarajuću odluku donese tijelo koje je ovlašteno za postupanje u slučajevima upravnih prekršaja. Stoga npr. imajući akt privatno osiguranje, nakon što je evidentirana činjenica krađe, neće biti moguće opravdati legitimnost odluke o otpuštanju zaposlenika koji je počinio novčanu kaznu, budući da ova služba nema pravo primjenjivati ​​administrativne kazne.
5. Posljednja podstavka ove skupine je kršenje standarda zaštite na radu, što može dovesti do ozbiljnih posljedica kako za organizaciju tako i za živote kolega. Takve prekršaje bilježi posebna komisija za zaštitu na radu, koja mora djelovati u svakom poduzeću s 10 ili više ljudi.

Otkaz "po članku" teška je psihološka faza za obje sukobljene strane

Druge osnove za članak br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (članci 7-12)

Manje uobičajene točke za raskid ugovornog odnosa između poslodavca i zaposlenika su stavci br. 7-12 članka Odjeljka br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, oni smatraju standarde otpuštanja:

• o gubitku povjerenja (točka 7. prvog dijela članka 81.) - ovaj pododjeljak odnosi se na zaposlenike koji su prouzročili financijsku štetu poduzeću i ustanovi dok su bili na određenim poslovima koji podrazumijevaju materijalnu odgovornost;
• stavak 8. uzima u obzir posebne slučajeve kada zaposlenici koji obavljaju obrazovne funkcije, radeći s djecom, počine nemoralne radnje nespojive sa statusom učitelja;
• pododjeljci br. 9, 10 i 12 odnose se samo na upravljanje poduzećem: neispunjavanje radnih obaveza koje je dovelo do smrti ili ozljede zaposlenika, kao i donošenje pogrešnih odluka od strane najvišeg rukovodstva koje su pogoršale financijski položaj društvo;

Važna točka u osamdeset i prvom članku Kodeksa je da svaki zaposlenik koji je poslodavcu dao lažne podatke o sebi tijekom radnog odnosa može biti predmet otkaza na inicijativu poslodavca (stavak br. 11 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Video: otkaz pod "člancima", što trebate uzeti u obzir

Kako osporiti otkaz: termin, gdje se prijaviti, dokumenti

Počnimo s vremenom, budući da je ovo jedan od najčešćih važne točke prilikom osporavanja otkaza ugovora o radu. Obično je kod otkaza osoba pod velikim emocionalnim udarom, pogotovo ako je raskid ugovora bio nezakonit, pod pritiskom. No bolje je pritužbu pripremiti hladne glave, što manje emocija u njoj ima, to bolje.

Morate znati da otpuštena osoba ima samo jedan kalendarski mjesec da podnese zahtjev za vraćanje svojih radnih prava. Produljenje roka zastare dopušteno je samo u posebnim slučajevima, na primjer, kada je osoba bila bolesna ili se brinula za teško bolesnog rođaka (potrebni su dokumentarni dokazi).

Na pitanje: gdje ići kada je organizacija raskinula ugovor bez pravne osnove, odgovor je jednostavan - postoje 3 instance za podnošenje zahtjeva:

• Inspekcija rada - jednostavan, ali uvijek učinkovit način:
  • jedna od prednosti ovdje je da je uz pritužbu potreban minimalni paket dokumenata;
  • razmatranje zahtjeva obično traje 15 dana;
  • ali ovdje se obično ne razmatraju ozbiljni slučajevi i velike naknade.
• Okružni sud je najučinkovitiji način rješavanja radnog spora:
  • zahtjevi za kompenzaciju obično su dobro primljeni;
  • bez dužnosti;
  • u slučaju pozitivne odluke suda, tužitelj ima pravo na naknadu učinjenih troškova;
  • ali ovdje postoje 2 minusa - ovaj proces je prilično dugotrajan i potrebna je potpuna baza dokaza.
• Tužiteljstvo (nije posebno učinkovito, jer je instanca u pravilu preopterećena predmetima druge vrste i slabo radi na tom pitanju).

Napominjemo da ako se za podnošenje tužbe odluči sud, tužbu je potrebno podnijeti isključivo na mjestu poslodavca, a to je okružna instanca, suci za prekršaje ne rješavaju radne sporove.

Najčešće, u radnim sporovima, sud zauzima stranu tužitelja, ali to zahtijeva barem minimalni skup dokaza koji potvrđuju povredu. Kao dokaz svoje nevinosti, otpušteni zaposlenik može koristiti sve dokumente vezane uz posao, potvrde o nagodbi koje je primio nakon otkaza, prisutne svjedoke itd.

Znajte: ako potvrde nisu izdane s radnom knjižicom i obračunom, to nije kršenje Zakona o radu Ruske Federacije, ali samo ako osoba nije napisala zahtjev za izdavanje i nije ih zahtijevala. U ovom slučaju problem se rješava jednostavno: potrebno je izdati jednostavan pismeni zahtjev za izdavanje određenih dokumenata i poslati ga poslodavcu (osobno ili poštom). Tvrtka je dužna izdati potvrde navedene u papiru u roku od tri radna dana.

Kao rezultat toga, ako se zaposlenik odluči obratiti okružnom sudu, mora prikupiti najcjelovitiji paket dokumenata, što je komplet potpuniji, vjerojatnije je da će dokazati svoj slučaj. Stoga se preporučuje pripremiti:

• presliku rješenja o otkazu ugovora o radu;
• presliku ugovora o radu;
• nalozi i dodatni ugovori o radu s nepunim radnim vremenom tijekom rada u poduzeću (ako postoje);
• obavijest o otkazu (ako je dostupna, na primjer, smanjenje osoblja, likvidacija);
• jednu, a po mogućnosti nekoliko referenci-izračunavanja koja potvrđuju iznos prihoda (bilješka-izračun, 2-porez na dohodak, potvrda o visini zarade za 2 kalendarske godine prije otkaza u obrascu 182n);
• dokument o uplati premije osiguranja (SZV-staž, izvod);
• presliku radne knjižice;
• karakteristike s prethodnog mjesta rada;
• potvrdu o bračnom stanju i broju uzdržavanih članova obitelji.

Možete navesti i druge podatke koji bi potvrdili da je poslodavac prilikom otkaza postupio nezakonito.

Na temelju iznesenih tvrdnji osoba može zatražiti od suda da na sjednici postavi konkretna pitanja:

• usklađivanje datuma i(ili) članka osnove za prestanak radne obveze;
• vraćanje na radno mjesto;
• isplata naknade za vrijeme prisilnog izostanka s posla;
• naknadu nematerijalne štete (preporuča se u ovom trenutku posebno pažljivo prikupiti sve dokaze).

Uopće nije potrebno znati napamet svih 12 članaka Kodeksa koji predviđaju otkaz na inicijativu poslodavca. Potrebno je samo poznavati glavne točke radnog zakonodavstva i mjesta gdje se na vrijeme možete detaljno informirati o određenom pitanju.

Poslodavac ima pravo radniku na vlastitu inicijativu otkazati ugovor o radu. Ali za to moraju postojati dobri razlozi.
Ovim člankom se navodi da su razlozi za prestanak radnog odnosa zaposlenika na inicijativu poslodavca:

• likvidacija poduzeća;
• prestanak IP aktivnosti;
• smanjenje;
• nedosljednost ovog zaposlenika s položajem koji zauzima;
• promjena vlasništva nad imovinom poslodavca;
• brojne povrede radne discipline, kao i pravila interni propisi;
• opetovano zanemarivanje i nepoštivanje svojih radnih dužnosti;
• izostanak s posla;
• opijanje zaposlenika alkoholom ili drogama;
• odavanje državne (ili druge) tajne;
• počinjenje na mjestu rada krađe ili drugog prekršaja povezanog s pronevjerom sredstava ili oštećenjem tuđe imovine;
• kršenje pravila zaštite na radu od strane zaposlenika, što je rezultiralo nesrećom na radu;
• gubitak povjerenja od strane poslodavca;
• činjenje nemoralnog djela;

Za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca, sve gore navedene povrede moraju biti evidentirane od strane poslodavca i svjedoka. Zaposlenik mora biti upoznat sa svim dokumentima. Prilikom počinjenja prekršaja koji je temelj za otkaz, poslodavac je dužan od radnika dobiti pisano obrazloženje. Ako ga zaposlenik odbije napisati, poslodavac mora sastaviti odgovarajući akt u kojem će, osim njegovog potpisa, biti i potpisi još dva svjedoka. Tek tada se može izdati rješenje o otkazu.

Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Poslodavac može svom radniku dati otkaz samo po gore navedenim osnovama. Moramo ih detaljnije razmotriti:

• likvidacija poduzeća ili prestanak djelatnosti pojedinačnog poduzetnika. Poslodavac može biti pravna osoba i samostalni poduzetnik. Kada se poduzeće zatvori, svi zaposlenici podliježu otkazu;
• smanjenje radnih mjesta ili ukupnog broja zaposlenih u poduzeću;
• Zaposlenik je na poziciji za koju ne ispunjava uvjete. Neusklađenost se utvrđuje ocjenom rada zaposlenika;
• promjena vlasništva nad imovinom poslodavca. Na temelju toga mogu se razriješiti samo voditelj poduzeća, njegovi zamjenici i glavni računovođa. Za ostale zaposlenike to nije razlog za otkaz;
• zaposlenik sustavno krši disciplinu, kao i norme internih propisa. Prilikom prijema na rad, zaposlenik se mora upoznati s ovim pravilima potpisom u odgovarajućem dnevniku. Ako se to ne učini, onda je prilično teško primijeniti ovu osnovu za otkaz;
• zaposlenik sustavno ne ispunjava svoje radne obveze propisane opisom poslova. Prilikom prijave na natječaj, poslodavac je dužan upoznati novog zaposlenika s opisom poslova u kojem su navedene sve radne obveze zaposlenika. Poslodavac ima pravo dati otkaz po ovoj osnovi samo ako je radnik već stegovno kažnjen po istoj osnovi;
• izostajanje s posla. Apsentizam je izostanak zaposlenika s posla bez opravdanog razloga duže od 4 sata u komadu;
• zaposlenik je došao na posao u alkoholiziranom, alkoholnom ili otrovnom stanju. Ova činjenica mora biti potvrđena zaključkom liječnika. Prisutnost karakterističnog mirisa nije razlog za otkaz;
• odavanje državne (ili druge) tajne. Na temelju toga može se otpustiti samo zaposlenik čija je radna aktivnost izravno povezana s državnom (ili drugom) tajnom;
• počinjenje na radnom mjestu krađe ili drugog prekršaja u vezi s pronevjerom novca ili oštećenjem tuđe stvari. Činjenica počinjenja takvog prekršaja mora biti dokazana sudskom presudom u slučaju upravnog prekršaja;
• kršenje pravila zaštite na radu od strane zaposlenika, što je rezultiralo nesrećom na radu. Činjenicu povrede moraju utvrditi komisije za istraživanje nesreća na radu;
• gubitak povjerenja od strane poslodavca. Moguće je otpustiti na ovoj osnovi ako je rad zaposlenika povezan s održavanjem novčanih i materijalnih vrijednosti;
• počinjenje nemoralnog djela koje obeščašćuje moralni karakter učitelj, nastavnik, profesor;
• donošenje odluke od strane čelnika poduzeća koja je dovela do financijskih gubitaka;
• ponovljeno ignoriranje njihovih radnih dužnosti od strane voditelja, njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do financijskih gubitaka u poduzeću;
• podnošenje od strane radnika, pri sklapanju ugovora o radu, lažnih dokumenata ili podataka koji ne odgovaraju stvarnosti;
• kršenje uvjeta ugovora o radu.

Postupak otkaza ugovora o radu

Ako zaposlenik odluči dati otkaz jednom od svojih zaposlenika, a za to postoji jedan od gore navedenih razloga, dužan je postupiti po postupku davanja otkaza. U suprotnom, zaposlenik može tužiti poslodavca, osporiti otkaz i biti vraćen na posao.

Prije otkaza, poslodavac mora:

• dogovoriti sve uvjete za predstojeći otkaz;
• saznati pripada li ovaj zaposlenik kategorijama koje ne podliježu otkazu;
• platiti otpremninu i otpremninu. To se ne mora uvijek raditi!

U nekim slučajevima poslodavac mora uzeti u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Ovo je neophodno u sljedećim slučajevima:

• u slučaju smanjenja;
• ako zaposlenik zauzima radno mjesto za koje ne odgovara;
• ako sustavno krši stegu.

Osim toga, ne možete odbaciti:

• ako je zaposlenik bolestan;
• je na odmoru;
• trudna zaposlenica, čak i ako preskoči posao;
• žene koje odgajaju djecu mlađu od 3 godine;
• majka - sama, ako dijete još nema 14 godina. A ako je invalid, onda do 18. godine;
• zaposlenik koji ima uzdržavanu djecu mlađu od 14 godina.

Iznimka od ovih pravila je likvidacija poduzeća. Navedena pravila ne vrijede ako pravna osoba ili poduzetnik potpuno prestane s radom.

U čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije navodi slučajeve kada poslodavac mora otpuštenom zaposleniku isplatiti otpremninu.

U kojim slučajevima je raskid moguć?

Raskid ugovor o radu s radnikom na inicijativu poslodavca moguće je samo u slučajevima kada se utvrđeni prekršaj ili nedolično ponašanje radnika propisno evidentira. Odnosno veliki teret administrativnih poslova pada na poslodavca.
Ako je razlog smanjenje broja zaposlenih ili likvidacija poduzeća (prestanak aktivnosti), zaposlenici moraju biti obaviješteni 2 mjeseca prije predloženih događaja. Uz to trebaju isplatiti i otpremnine.

U svim drugim slučajevima, kada postoji greška zaposlenika, ona se mora evidentirati i formalizirati. Na primjer, zaposlenik je došao na posao u stanju alkoholna opijenost. Miriše prikladno. Ali miris nije razlog za otkaz. Potrebno je sa zaposlenikom posjetiti zdravstvenu ustanovu koja ima dozvolu za obavljanje pregleda. Nakon prolaska potrebnih testova, liječnik će izdati odgovarajući zaključak, koji će biti ovjeren pečatom ove ustanove. Ovaj zaključak će biti temelj za izricanje stegovne kazne ovom zaposleniku u vidu otkaza. Sukladno tome bit će potrebno izdati nalog na temelju ovog papira. Ali potrebno je tražiti pismena objašnjenja od zaposlenika. Svako odbijanje zaposlenika mora biti popraćeno izvršenjem odgovarajućeg akta, koji moraju potpisati dva svjedoka.

Zato ispravan dizajn potrebna sva papirologija. Važno! Ako poslodavac ne želi "petljati" s kadrovskom dokumentacijom, može krivcu ponuditi da odustane uz dogovor stranaka. Mnogi zaposlenici čine ovaj kompromis jer se time izbjegava neugodan upis u radnu knjižicu.

Ako je zaposlenik kriv za bilo kakve radnje, a ta se krivnja dokaže, tada mu poslodavac nudi da da otkaz „tiho“, bez popunjavanja potrebnih papira, bez odgovarajućeg upisa u radnu knjižicu, ali i bez otpremnine. U pravilu, zaposlenik piše ostavku "svojevoljno", a nakon otkaza dobiva plaću i naknadu za godišnji odmor. Ova opcija, u pravilu, odgovara objema stranama.

Isplate i naknade pri otkazu na inicijativu poslodavca

U nekim slučajevima, poput smanjenja broja zaposlenih ili potpunog zatvaranja poduzeća, poslodavac mora svojim zaposlenicima isplatiti otpremnine. To je kompenzacija za to što im poslodavac likvidacijom oduzima zakonsko pravo na rad.
Prije svega, svi zaposlenici moraju biti upozoreni. To se mora učiniti najmanje 2 mjeseca prije početka predloženih aktivnosti. Obavijest se vrši samo u pisanom obliku, uz potpis svakog zaposlenika. Potom se radi uobičajeno, za radnike se ništa ne mijenja. Zaposlenik može otići prije isteka ovog dvomjesečnog razdoblja. O tome mora obavijestiti poslodavca, a onda mu ovaj mora isplatiti dodatnu naknadu.

Istekom navedena 2 mjeseca zaposlenici podliježu otkazu. Posljednjeg radnog dana poslodavac im je dužan isplatiti:

• plaće za stvarno odrađene sate;
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• otpremnina.

U sastav otpremnine ulazi i naknada u obliku prosječne plaće ovog radnika. Poslodavac svojim zaposlenicima isplaćuje 2 takve zarade, odnosno sljedeća 2 mjeseca nakon otkaza. Osim toga, ako radnik pristane na otkaz prije isteka roka od 2 mjeseca prije predloženog smanjenja, poslodavac mu mora isplatiti otpremninu za još 1 mjesec.

Za isplatu otpremnine potrebno je izračunati prosječnu plaću pojedinog zaposlenika za prošlu godinu. Na primjer, zaposlenik odlazi u ožujku 2018. Tada će obračunsko razdoblje biti razdoblje od 01.03.2017. do 28.02.2018. Ako nije radio niti godinu dana, tada se za obračun uzima stvarno radno vrijeme.

Osim toga, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se odrediti drugačija visina otpremnine. Plaćat će se ne umjesto zakonom predviđenog, nego uz njega. Bez isplate naknade poslodavac ne može otpustiti niti otpustiti svoje radnike. Ovo je kršenje zakona o radu. Naknada se isplaćuje zadnji radni dan, zajedno s plaćom i regresom. Zaposlenik koji daje otkaz može sklopiti ugovor s poslodavcem, a dati otkaz sporazumom stranaka. U tom ugovoru radnik može odrediti željeni iznos otpremnine koji ni na koji način neće ovisiti o njegovoj prosječnoj zaradi. U pravilu, poslodavci idu na takav otkaz, jer ih to oslobađa postupka smanjenja osoblja i "papirnatog" rada.

Poslodavac je dužan strogo se pridržavati zakona u slučaju otkaza ugovora o radu s njegove strane. Saznajte koji su zakonski razlozi za otkaz i kada on nije dopušten

Pročitajte naš članak:

Zakon o radu Ruske Federacije: otkaz na inicijativu poslodavca

Zakon o radu ima za cilj zaštititi interese obiju strana: i poslodavca i radnika. Kako bi djelatnost poduzeća bila učinkovita i kako bi se postigli postavljeni proizvodni ciljevi, uprava ima pravo odabrati zaposlenike i rastaviti se s onima koji iz jednog ili drugog razloga više ne ispunjavaju kadrovske zahtjeve. Zaposlenici, s druge strane, moraju biti “osigurani” od neopravdanog otkaza.

Zakonodavstvo daje jasno razumijevanje situacija u kojima poslodavac ima pravo na vlastitu inicijativu otkazati ugovor o radu. Navedeni su u člancima 71. (1. dio koji se odnosi na nepolaganje probnog rada) i 81. (1. dio). Nesumnjivo, na temu zakonske osnove za razrješenje i postupka provođenja tog postupka ne može biti nikakvih “varijacija”. Poslodavac se mora strogo pridržavati zakona.

Zaposlenik, pak, ima više mogućnosti: nije dužan nikome ništa objašnjavati i može u svakom trenutku otkazati ugovor, sukladno članku 80. Zakona o radu.

Razlozi za raskid

Mnogim poslodavcima još uvijek nije jasno da pojam “inicijativa” nije ekvivalent pojmu “želja”. Otkaz se mora nužno dogoditi s ovim ili onim opravdanjem, razumljivim, stvarnim i legitimnim. Zaposlenik uvijek ima pravo pokrenuti radni spor, a ako se otkrije kršenje zakona, bit će vraćen na svoje mjesto, a organizacija će biti kažnjena.

Svi razlozi za raskid ugovora mogu se podijeliti u dvije kategorije ovisno o razlogu. Razgovarajmo o njima detaljnije.

Zbog zaposlenika

Poslodavac ima pravo dati otkaz radniku ako ga zatekne u teškom pojedinačnom kršenju radne discipline. Članak 81. Zakona o radu detaljno navodi moguće opcije te pojašnjava čemu se točno može pripisati takva procjena postupaka zaposlenika. Dakle, radi se o izostanku ili izlasku pod utjecajem alkohola, toksina, droga. Kažnjivo je otkazom i odavanjem tajnih podataka do kojih se došlo tijekom radnog odnosa. Zakon je također oštar prema onima koji “slobodno” raspolažu imovinom organizacije: kradu, rasipaju, dopuštaju namjernu štetu, uključujući nepopravljivu.

Sigurnosne mjere također zauzimaju svoje mjesto u razlozima za otkaz. Ako je komisija za zaštitu na radu otkrila kršenja u radnjama zaposlenika, koja su bila praćena ili bi mogla biti praćena ozbiljnim posljedicama, počinitelj može biti otpušten.

Osim toga, kao opravdanje mogu poslužiti i postupci zaposlenika s vrijednostima koje su izazvale nepovjerenje kod poslodavca. Kažnjive su i neke druge radnje, posebice davanje lažnih podataka o okolnostima imovinske naravi.

Bez krivnje zaposlenika

Druga skupina razloga koji dovode do otkaza su situacije koje ne ovise o konkretnim radnjama zaposlenika, već su uzrokovane situacijom u poduzeću i karakteristikama profesije (ili položaja).

Prije svega, to je, naravno, likvidacija organizacije u cjelini ili (u slučaju pojedinačnog poduzetnika) prestanak djelatnosti. Također jedan od čestih razloga je smanjenje broja zaposlenih u organizaciji.

Struktura zakonskih dokumenata prilično je složena, a posebno je važno napomenuti da se neki razlozi za otkaz mogu pripisati gotovo svim kategorijama zaposlenika (osim onih navedenih u nastavku članka), a neki, specijalizirani, primjenjuju se samo na zaposlenicima koji obavljaju određene funkcije. Logično je da stroži zahtjevi vrijede npr. za nastavnike i voditelje. Navedeni su u drugim člancima Zakona o radu i nekim drugim saveznim zakonima.

Na primjer, prve osobe organizacije (glavni računovođa, voditelj, zamjenici) mogu biti otpuštene ako se vlasnik promijeni u organizaciji. Za učitelje, nemoralna djela su puna otkaza i počinjena izvan posla.

Građani koji koriste lažne obrazovne isprave (i druge) za zapošljavanje također mogu dobiti otkaz.

Certifikacije koje se provode u poduzeću također mogu identificirati krug ljudi koji ne ispunjavaju uvjete za radno mjesto koje obnašaju. I to je također razlog za otkaz.

Bilješka

Razlozi za otkaz ugovora o radu mogu se posebno navesti u ugovoru o radu.

Postupak raskida

Zakonom je propisan i postupak razrješenja. Nakon što se odluči da će određeni zaposlenik dobiti otkaz, utvrdi se osnova, potrebno mu je poslati obavijest o raskidu ugovora, dati mu vremena da potraži novi posao. Nije potrebno spominjati da obavijest mora biti u pisanom obliku.

U nekim slučajevima važno je pribaviti i uzeti u obzir mišljenje sindikata, ako je zaposlenik njegov član. Ova radnja ima svoje nijanse (članci 82. i 373. Zakona o radu). Međutim, sindikat nema pravo ni odugovlačiti ni odbiti obrazložiti svoju odluku. Ima samo sedam radnih dana od primitka nacrta naloga o otkazu radniku, a mišljenje sindikata mora biti obrazloženo i obrazloženo. Štoviše, poslodavac ima pravo najkasnije mjesec dana nakon očitovanja sindikata ipak dati otkaz radniku. Stručnjak za osoblje treba imati na umu da navedena razdoblja ne uključuju "bolovanje" i godišnji odmor, za njihovo vrijeme potrebno je produljiti razdoblje čekanja.

Ako je riječ o otkazu maloljetnom zaposleniku, odnosno mlađem od 18 godina, potrebno je pribaviti suglasnost GIT-a i komisije za maloljetnike.

Zasebno ćemo govoriti o situaciji kada se planira otpuštanje predstavnika osoblja koje sudjeluje u kolektivnom pregovaranju, a upravo u razdoblju njihovog ponašanja. Oni ne mogu biti razriješeni bez suglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju, osim u slučajevima kada do razrješenja dolazi iz razloga propisanih drugim saveznim zakonima.

Kad se ugovor ne može raskinuti

Osim razloga za otkaz, Zakonom o radu definirane su i kategorije radnika na koje se ne odnosi otkaz ugovora o radu na zahtjev poslodavca.

Navodimo ih, u zagradama je članak Kodeksa koji sadrži iznimke od ovih pravila.

• Zaposlenici na godišnjem odmoru ili s privremenom nesposobnošću (klauzula 1, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). U slučaju potrebe rastanka s takvim zaposlenicima, potrebno ih je pravodobno obavijestiti o otkazu i evidentirati primitak obavijesti, a potom pričekati kraj godišnjeg odmora ili bolovanja.
• Žene su "na poziciji" (klauzula 1, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
• Majke male djece mlađe od 3 godine, samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina, samohrane majke s djecom s invaliditetom mlađom od 18 godina (dijelovi 1, 7-8, 11, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Jamstva i kompenzacije

Budući da će se ugovor o radu otkazati na zahtjev samog poslodavca, čini se razumnim da u tom slučaju bivši radnik ima pravo na određenu novčanu naknadu zajamčenu zakonom. Mogu se podijeliti u dvije skupine: opće i posebne.

Opće zajamčene naknade uključuju one koje nisu povezane s razlogom otkaza. Prije svega, to je naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

Ova vrsta isplate obavezna je za isplatu čak i ako je sam zaposlenik kriv za činjenicu da je dobio otkaz (na primjer, ako se nije pridržavao pravila radnog rasporeda, dopustio izostanak i sl.). Izračunat će se na standardni način: iznos prosječne dnevne zarade, koja se pak određuje prema proteklih 12 mjeseci, množi se s brojem potrebnih dana, ovisno o datumu otkaza.

Bilješka

Posebne isplate određuju se prema kategoriji kojoj zaposlenik pripada (primjerice, važno je je li umirovljenik) i neposrednom razlogu otkaza ugovora. Oni su usmjereni na izravnavanje, ublažavanje same situacije promjene posla i osmišljeni su kao podrška otpuštenima. Osobito su velika jamstva predviđena za one zaposlenike koji napuštaju tvrtku zbog tehnoloških viškova. Za njih, uz opću naknadu, otpremnina za dva mjeseca, a ponegdje i za tri.

Osim toga, posebna jamstva uključuju i obvezu poslodavca da zaposleniku ponudi drugo zaposlenje u organizaciji, po mogućnosti s nižim kvalifikacijama. U nekim slučajevima kolektivni ugovor obvezuje

U svakom slučaju, važno je zapamtiti da se sva jamstva za otpuštene radnike moraju pažljivo poštivati. Pri najmanjem kršenju, sud, najvjerojatnije, neće stati na stranu poslodavca i obvezat će vratiti otpuštenu osobu i platiti mu vrijeme mirovanja.