Privremeni radni odnos za vrijeme odsutnosti glavnog zaposlenika. Uvjeti nagrađivanja zaposlenika. Ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme rodiljnog dopusta

Ako vaš zaposlenik ode na godišnji odmor i nema ga tko zamijeniti, jedna od opcija za rješavanje problema bila bi zapošljavanje drugog zaposlenika za vrijeme trajanja godišnjeg odmora glavnog zaposlenika (članak 59. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavci obično pribjegavaju zapošljavanju novih ljudi u slučajevima kada glavni zaposlenik ode na godišnji odmor dovoljno dugo.

Prijava privremenog radnika

Poslodavac mora s novim zaposlenikom sklopiti ugovor na određeno vrijeme ugovor o radu. Treba navesti datum početka rada, trajanje ugovora, razlog "hitnosti", kao i položaj i puno ime osobe na odmoru čije će dužnosti morati ponovno obavljati angažirani zaposlenik(Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Na primjer, tekst može naznačiti: "sporazum je sklopljen za vrijeme odsutnosti stručnjaka za uredsko upravljanje A.N. Kotomine, koji je odsutan zbog godišnjeg plaćenog dopusta."

Nalog za zapošljavanje - obrazac N T-1 (odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. N 1) također mora naznačiti da je novi zaposlenik privremeno zaposlen umjesto glavnog zaposlenika. Za ovo:

• u zaglavlju naloga "zaposlen" možete navesti ne određeni broj, već "datum početka rada ...", a zatim puno ime glavnog zaposlenika;
• u retku "uvjeti zapošljavanja, priroda posla" navesti: "za vrijeme privremene odsutnosti ...", a zatim puno ime i prezime glavnog zaposlenika.

Što se tiče radne knjižice privremenog radnika, u skladu s Opći zahtjevi potrebno je sačiniti zapisnik o prijemu u radni odnos bez napomene da će raditi umjesto privremeno odsutnog radnika.

Značajke rada privremenih zaposlenika ovisno o trajanju ugovora

Ako godišnji odmor glavnog zaposlenika traje manje od 2 mjeseca, tada morate sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme s osobom koja će morati obavljati njegove dužnosti na razdoblje do 2 mjeseca (članak 289. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Neće moći instalirati uvjetna kazna. Zaposlenik na određeno vrijeme također će imati pravo na dopust. Njegovo trajanje određuje se prema načelu - 2 radna dana za svaki mjesec rada (članak 291. Zakona o radu Ruske Federacije). Ili, umjesto godišnjeg odmora, možete ga platiti.

Ako zbog dužeg godišnjeg odmora glavnog djelatnika ugovor na određeno vrijeme bit će zaključen na razdoblje od 2 do 6 mjeseci, tada možete uspostaviti probni rad za novog zaposlenika, ali najviše 2 tjedna (čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije). Što se tiče pružanja godišnjeg odmora ili isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor, podliježu takvi zaposlenici Opća pravila.

Snalazimo se sami dok je zaposlenik na godišnjem odmoru

Ne samo novozaposlena osoba na njegovom mjestu, već i drugi zaposlenici koji rade u vašoj organizaciji mogu ispunjavati dužnosti zaposlenika koji je otišao na godišnji odmor. Ovdje postoje 2 opcije.

Zamjena uključuje privremeni premještaj jednog od vaših zaposlenika na mjesto zaposlenika koji je otišao na godišnji odmor (članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije). U tom razdoblju premješteni zaposlenik obavlja samo posao godišnjeg odmora (može zaboraviti na svoje dužnosti na prethodnom radnom mjestu) i prima plaću u skladu s poslom koji obavlja. Zamjenu možete izdati redovnom narudžbom. Prikladno za ovo

602 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je rad raspoređen u drugo zanimanje (radno mjesto), tada će se obavljati po redoslijedu spajanja zanimanja (radnih mjesta). Ako za istu struku (poziciju) proširenjem uslužnih područja povećanjem obima posla. U svim gore navedenim slučajevima, postupak kadrovskog službenika trebao bi biti sljedeći (pogledajmo primjer kombinacije): zaključiti dodatni sporazum sa zaposlenikom uz ugovor o radu koji opisuje uvjete kombinacije (u obavezna navesti razdoblje tijekom kojeg će zaposlenik obavljati dodatni rad, njegov sadržaj i obujam, iznos doplate); izdati nalog o kombinaciji (u proizvoljnom obliku s obveznim navođenjem dodijeljenog posla, razdoblja u kojem će radnik obavljati dopunski rad i iznosa doplate) (uzorak na str.

Zapošljavanje privremenog zaposlenika: koje su značajke registracije?

Kada se pridružite malom poduzeću, možete sklopiti sporazum sporazumom stranaka.

Ugovor sa zaposlenikom koji je zaposlen dok je glavni zaposlenik na roditeljskom dopustu

Prijava ugovora o radu na određeno vrijeme

Ugovor o radu na određeno vrijeme može sadržavati sljedeće riječi:

“Ovaj Ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen je sukladno 1. dijelu čl.59 Zakon o radu Ruske Federacije za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika, koji u skladu s radnim zakonodavstvom zadržava svoje mjesto rada, prodavačica cvijeća Raisa Petrovna Rozova, koja je na rodiljnom dopustu dok dijete ne navrši tri godine"

Je li moguće navesti ovu osnovu ako je radno mjesto privremeno upražnjeno? Shvatimo to na primjeru. Tvrtka ima upražnjeno radno mjesto.

Pripremamo privremenog zaposlenika za rad: prijava, nalog, ulazak u radni odbor, uzorci dokumenata

Također se upisuje puni naziv željenog radnog mjesta i podaci (prezime, ime, patronim) nove majke (porodiljke) koja se planira zamijeniti. Zahtjev mora biti ispravno registriran, te za zaposlenika mora biti izrađena osobna karta. Što se tiče osobe koja se zamjenjuje, ona ne smije ići na porodiljni dopust.

Ugovor na određeno vrijeme za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika

Uvjet za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova je privremena odsutnost glavnog radnika, koji zadržava mjesto rada.U situaciji navedenoj u dopisu, prilikom sklapanja radnog odnosa na određeno vrijeme. ugovora, stranke mogu odrediti njegovo trajanje navođenjem određenog događaja, na primjer, sklapanje ugovora o radu za vrijeme boravka takve i takve zaposlenice na rodiljnom dopustu. Sukladno čl.

(honorarno radno vrijeme)

_______________________ "___"________________ godine

LLC "________" kojeg zastupa generalni direktor __________, koji djeluje na temelju Povelje, u daljnjem tekstu "Poslodavac", s jedne strane, i

Državljanin Ruske Federacije _____________ putovnica serije ____ br._____, izdana od ______, registrirana na adresi: _____________________________________________________________________________, u daljnjem tekstu "Zaposlenik", s druge strane, zajedničkim imenom "stranke", sklopili su ovaj ugovor (u daljnjem tekstu „Ugovor”) kako slijedi:

1. PREDMET UGOVORA

1.1. Poslodavac nalaže, a radnik se obvezuje izvršiti radne obveze na radnom mjestu ________ kod poslodavca, za vrijeme dok je glavna radnica _____ (u daljnjem tekstu „glavna radnica“) na rodiljnom dopustu.

1.2. Ovaj se Ugovor sklapa u skladu sa stavkom 2. dijela 1. članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), a Zaposlenik preuzima obavljanje radnih dužnosti Glavnog Zaposlenici samo za vrijeme dok je glavna radnica na porodiljnom dopustu, a zatim (glavna radnica) u skladu s radnim zakonodavstvom, zadržava mjesto rada.

1.3. Rad prema ovom ugovoru za Zaposlenika je rad s nepunim radnim vremenom.

1.4. Rad u nepunom radnom vremenu Zaposlenik obavlja u mjestu svog glavnog posla.

1.5. Obavljanje radnih obaveza Zaposlenika prema ovom ugovoru odvija se pod normalnim uvjetima. Radne obveze Zaposlenika nisu povezane s teškim radom ili radom u područjima s posebnim potrebama klimatskim uvjetima, rad sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uvjetima rada.

1.6. Zaposlenik izravno izvještava generalnom direktoru Poslodavac.

2. TRAJANJE UGOVORA

2.1. Zaposlenik mora započeti obavljati svoje radne obveze od “___”________ _________.

2.2. Ovaj ugovor je na određeno vrijeme (stavak 2, dio 1, članak 59 Zakona o radu Ruske Federacije), i vrijedi do dana kada glavni zaposlenik ode na posao kod poslodavca, bez obzira na to hoće li glavni zaposlenik otići prije završetka rodiljnog dopusta ili nakon završetka takvog godišnjeg odmora. Ovaj ugovor prestaje s danom stupanja Glavnog zaposlenika na rad kod Poslodavca.

3. UVJETI PLAĆANJA ZAPOSLENIKA

3.1. Zaposlenik prima naknadu razmjerno vremenu rada na temelju utvrđene plaće tablica osoblja Poslodavac za ovu poziciju.

3.2. Prekovremeni rad plaća se za prva dva sata rada u jedna i pol veličina, za sljedeće sate - u duploj veličini. Na zahtjev Zaposlenika, prekovremeni rad, umjesto uvećane plaće, može se nadoknaditi dodatnim odmorom, ali ne kraćim od prekovremenog rada.

3.3. Rad na dan odmora ili neradni dan plaća se u visini jednog dijela službene plaće po danu ili satu rada preko službene plaće, ako se radi o radu na dan odmora ili neradni dan. provedeno je unutar mjesečna norma radnog vremena, a u visini dvostrukog iznosa službene plaće za dan ili sat rada preko službene plaće, ako je rad obavljen preko mjesečne norme radnog vremena. Na zahtjev Zaposlenika koji je radio na slobodan dan ili neradni dan, može mu se dati još jedan dan odmora. U tom slučaju rad vikendom ili neradnim blagdanom plaća se u jednokratnom iznosu, a dan odmora ne podliježe plaćanju.

3.4. Plaća Zaposlenika isplaćuje se prijenosom na žiro račun Zaposlenika dva puta mjesečno u dane utvrđene pravilnikom o radu Poslodavca.

3.5. Iz plaće Zaposlenik može biti odbijen u slučajevima predviđenim zakonom Ruska Federacija.

4. REŽIM RADA I ODMORA

4.1. Zaposleniku se daje petodnevna plaća radni tjedan uz dva slobodna dana - subotu i nedjelju.

4.2. Vrijeme početka i završetka rada Zaposlenik određuje samostalno, vodeći računa o radnom vremenu organizacije Poslodavca, s tim da trajanje radnog vremena po danu ne smije biti duže od četiri sata. U dane kada je Zaposlenik slobodan od obavljanja radnih obaveza na glavnom mjestu rada, može raditi nepuno radno vrijeme s punim radnim vremenom.

4.3. Tijekom jednog mjeseca trajanje radnog vremena kada Zaposlenik radi u nepunom radnom vremenu ne smije biti duže od polovice mjesečnog standardnog radnog vremena utvrđenog za odgovarajuću kategoriju zaposlenika.

4.4. Zaposleniku se odobrava plaćeni godišnji odmor u trajanju od 28 kalendarskih dana.

Plaćeni godišnji odmor zaposleniku se osigurava istovremeno s dopustom na glavnom poslu. Ako zaposlenik nije radio 6 mjeseci, tada se dopust osigurava unaprijed.

4.5. Iz obiteljskih razloga i dr dobri razlozi Zaposleniku se, na temelju njegove pisane prijave, može odobriti odsustvo bez plaće u trajanju utvrđenom radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i internim radnim propisima poslodavca.

5. PRAVA I OBVEZE ZAPOSLENIKA

5.1. U skladu s ovim Ugovorom, Zaposlenik je dužan u dobroj vjeri ispuniti sljedeće Odgovornosti na poslu:

5.1.1. Organizirati rad na postavljanju i izvođenju računovodstvo organizacija kako bi zainteresiranim unutarnjim i vanjskim korisnicima pribavila cjelovite i pouzdane informacije o njezinim financijskim i gospodarskim aktivnostima i financijskom položaju.

5.1.2. Formulirati računovodstvenu politiku u skladu sa zakonodavstvom o računovodstvu na temelju specifičnosti uvjeta poslovanja, strukture, veličine, granske pripadnosti i drugih obilježja djelatnosti organizacije, koja omogućuje pravodobno primanje informacija za planiranje, analizu, kontrolu, procjenu financijski položaj i rezultate aktivnosti organizacije.

5.1.3. Vodi poslove: na izradi i odobravanju radnog kontnog plana koji sadrži sintetička i analitička konta, obrasce primarnih knjigovodstvenih isprava za evidentiranje poslovnih transakcija, obrasce internih računovodstvenih izvješća; osigurati postupak popisa i procjene imovine i obveza, dokumentirane dokaze o njihovoj raspoloživosti, stanju i procjeni.

5.1.4. Obavljati druge radne zadatke predviđene za radno mjesto "__________" Kvalifikacijskim imenikom radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika, odobrenim Odlukom Ministarstva rada Ruske Federacije od 21. kolovoza 1998. br. 37.

5.2. Zaposlenik je dužan:

5.2.1. Pridržavajte se internih radnih propisa Poslodavca i drugih lokalnih propisi Poslodavac.

5.2.2. Održavati radnu disciplinu.

5.2.3. Poštujte zahtjeve zaštite na radu i zaštite na radu.

5.2.4. Pažljivo se odnosite prema imovini Poslodavca i drugih zaposlenika.

5.2.5. Odmah obavijestiti Poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine Poslodavca.

5.2.6. Nemojte davati intervjue, voditi sastanke ili pregovarati u vezi s aktivnostima Poslodavca bez prethodnog dopuštenja uprave.

5.2.7. Ne otkrivajte podatke koji predstavljaju poslovna tajna Poslodavac.

5.3. Zaposlenik ima pravo na:

5.3.1. Osiguravanje poslova predviđenih ovim Ugovorom.

5.3.2. Pravodobna i puna isplata plaća u skladu s Vašim kvalifikacijama, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla.

5.3.3. Ostalo, uključujući plaćeno godišnji odmor, tjedni slobodni dani, neradni praznici.

5.3.4. Obvezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

5.3.5. Ostala prava utvrđena važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

6. PRAVA I OBVEZE POSLODAVCA

6.1. Poslodavac je dužan:

6.1.1. Pridržavajte se zakona i drugih propisa pravni akti, lokalnim propisima, uvjetima ovog Ugovora.

6.1.2. Osigurati Zaposleniku rad predviđen ovim ugovorom.

6.1.3. Osigurati Zaposleniku opremu, tehničku dokumentaciju i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih zadataka.

6.1.4. Uplati puna veličina plaće koje pripada Zaposleniku u rokovima utvrđenim Pravilnikom o unutarnjem radu.

6.1.5. Osigurati Zaposlenikove svakodnevne potrebe vezane uz obavljanje njegovih radnih zadataka.

6.1.6. Provesti obvezno socijalno osiguranje za zaposlenika na način utvrđen saveznim zakonima.

6.1.7. Obavlja druge dužnosti utvrđene važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

6.2. Poslodavac ima pravo:

6.2.1. Poticati Zaposlenika na savjestan, učinkovit rad.

6.2.2. Zahtijevati od Zaposlenika ispunjavanje svojih radnih obveza definiranih ovim ugovorom, brigu o imovini Poslodavca i drugih zaposlenika te pridržavanje internih propisa o radu.

6.2.3. Uključiti Zaposlenika u disciplinske i financijska odgovornost na način utvrđen važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

6.2.4. Usvojiti lokalne propise.

6.2.5. Ostvarivati ​​druga prava predviđena važećim zakonodavstvom Ruske Federacije i lokalnim propisima.

7. SOCIJALNO OSIGURANJE ZAPOSLENIH

7.1. Zaposlenik podliježe socijalno osiguranje na način i pod uvjetima utvrđenim važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

8. JAMSTVO I NAKNADA

8.1. Tijekom razdoblja važenja ovog Ugovora, Zaposlenik podliježe svim jamstvima i naknadama predviđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim aktima Poslodavca i ovim Ugovorom.

9. ODGOVORNOST STRANAKA

9.1. U slučaju neuspjeha ili neispravnog izvršavanja dužnosti od strane Zaposlenika navedenih u ovom ugovoru, kršenje radno zakonodavstvo, internim pravilima rada Poslodavca, drugim lokalnim propisima Poslodavca, kao i nanošenjem materijalne štete Poslodavcu, snosi disciplinsku, materijalnu i drugu odgovornost u skladu s važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

9.2. Poslodavac snosi financijsku i drugu odgovornost prema Zaposleniku u skladu s važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

9.3. U slučajevima predviđenim zakonom, Poslodavac je dužan naknaditi Zaposleniku prouzročenu moralnu štetu nezakonite radnje i/ili nepostupanje Poslodavca.

10. RASKID UGOVORA

10.1. Ovaj Ugovor prestaje danom stupanja glavnog radnika na rad kod Poslodavca, bez obzira da li glavni radnik odlazi prije isteka rodiljnog dopusta ili nakon isteka tog dopusta.

10.2. Ovaj se Ugovor također može raskinuti iz drugih razloga predviđenih važećim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije prije njegovog isteka.

11. ZAVRŠNE ODREDBE

11.1. Uvjeti ovog Ugovora su povjerljivi i ne podliježu otkrivanju.

11.2. Uvjeti ovog Ugovora pravno su obvezujući za strane od trenutka kada ga potpišu obje strane. Sve izmjene i dopune ovog Ugovora formaliziraju se bilateralnim pisanim ugovorom.

11.3. Sporovi između stranaka koji nastanu tijekom izvršenja ugovora o radu razmatraju se na način utvrđen važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

11.4. U svemu ostalom što nije predviđeno ovim ugovorom o radu, stranke se rukovode zakonodavstvom Ruske Federacije koje uređuje radne odnose.

11.5. Ugovor je sastavljen u dva primjerka s jednakom pravnom snagom, od kojih jedan čuva Poslodavac, a drugi Zaposlenik.

12. PODACI I POTPISI STRANAKA

Poslodavac:

OOO "__________",

Radnik:

Državljanin Ruske Federacije ______________,

Radnici na određeno vrijeme zauzimaju poseban položaj unutar radne snage. Njihova posebnost proizlazi iz privremene prirode radnih odnosa. Oni s kojima je moguće sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme navedeni su u čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. Teme pravni status a o posebnostima sklapanja i otkaza ugovora o radu s „radnicima na određeno vrijeme“ govori se u više članaka. Sa stajališta kadrovika i menadžera poduzeća koja u svojoj radnoj snazi ​​imaju privremene radnike, također će biti zanimljivo analizirati praksu parničenja s privremenim radnicima. Od čega nastaju sporovi? Koji su tužbeni zahtjevi u većini slučajeva tipični za sporove s ovom kategorijom radnika? Koje su značajke dokazne baze poslodavca „privremenog radnika“ i postoje li posebne razlike u odnosu na sporove sa zaposlenicima koji rade na neodređeno vrijeme? Koja su rješenja prikladnija za “najpopularnije” sporove s “radnicima na određeno vrijeme”? Razmotrimo ova i druga pitanja na primjerima iz sudske prakse i izvucimo odgovarajuće zaključke na temelju sudskih stajališta.

Na temelju sastava sudskih odluka, glavni sastav spornih privremenih radnika je:

- “ročnici”: zaposlenici s kojima se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme za obavljanje određenog opsega poslova ili na temelju rezultata natječaja;
- “zamjena”: zaposlenici zaposleni za vrijeme odsutnosti glavnog zaposlenika (tijekom njegove bolesti ili godišnjeg odmora);
- radnici s nepunim radnim vremenom: zaposlenici koji su zaposleni u nepunom radnom vremenu na neodređeno vrijeme, a mogu dobiti otkaz po dodatnim osnovama iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije - u vezi s zapošljavanjem zaposlenika za kojeg je ovaj posao glavni. Upravo zbog te značajke u ovom članku radnike s nepunim radnim vremenom smatramo "radnicima na određeno vrijeme";
- sezonski radnici: radnici angažirani za obavljanje sezonskih poslova u roku prirodni uvjeti radovi se mogu obavljati samo u određenom razdoblju (sezoni).

Kod ostalih kategorija “radnika na određeno vrijeme” trajanje radnog odnosa s kojima se zasniva na osnovima iz čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije (na primjer, s osobama poslanim na rad u inozemstvo; s osobama koje stupaju na rad u organizacije stvorene na unaprijed određeno razdoblje ili za obavljanje unaprijed određenog posla itd.), pravni sporovi se javljaju vrlo rijetko ili se uopće ne uopće pojaviti. Praksa u vezi s njima gotovo da i ne postoji, tipični sporovi i tužbe nisu formirani.

1. "Ročnici"

U skladu s klauzulom 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, temelj za otkaz ugovora o radu je istek roka ugovora o radu (čl. 79. Zakona o radu Ruske Federacije). O otkazu ugovora o radu zbog isteka ugovora zaposlenik mora biti obaviješten pisanim putem najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučaju kada istekne ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. . Ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja određenog posla prestaje po završetku tog posla.

Zaključak 1: Otkaz zaposlenika zbog isteka ugovora o radu zakonit je i zadnjeg dana njegovog godišnjeg odmora (nakon njegovog završetka), dok ne smatra se da ugovor o radu traje neodređeni rok

Primjer: pročelnik odjela nije se složio s otkazom prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s istekom ugovora o radu i osporio ga na sudu. Sud je, uvidom u dokumentaciju koju su stranke predočile, utvrdio zakonitost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme (na temelju natječaja, sa znanstveno-pedagoškim radnikom, što je dopušteno čl. 59., 332. Zakon o radu Ruske Federacije i članak 20 Savezni zakon“Na višem i poslijediplomskom strukovno obrazovanje" od 22. kolovoza 1996. br. 125-FZ). Sud je također pravilno zaključio da je poslodavac ispunio uvjete iz 1. dijela čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se zaposlenik mora pismeno upozoriti na raskid ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otkaza. Tvrdnju tužitelja da je otkaz dobio nakon isteka ugovora o radu, kada je po njegovom mišljenju zapravo radni odnos trajao na neodređeno vrijeme, sud je ocijenio neosnovanom iz sljedećih razloga. Da, čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se nakon otkaza zbog isteka ugovora o radu, dopust može odobriti s naknadnim otkazom čak i ako se vrijeme odmora u potpunosti ili djelomično proteže izvan roka trajanja ovog ugovora. U tom slučaju dan otkaza smatra se i zadnjim danom godišnjeg odmora. U tom slučaju ugovor o radu produljuje se za vrijeme odobrenog dopusta na temelju zakona. Iz materijala predmeta proizlazi da je ugovor o radu istekao 19. lipnja. Prema riječima tužitelja, pružen mu je još jedan odmor od 18. lipnja do 15. kolovoza. Stoga je u ovom slučaju kao dan otkaza ispravno naveden 15. kolovoza. Budući da nisu utvrđene povrede radna prava tužitelja, koje je počinio poslodavac prilikom njegovog otkaza, sud je pravilno odbio udovoljiti tužbenom zahtjevu za vraćanje na rad.

Važan dodatni zaključak suda: čak i u nedostatku upozorenja o skorom isteku ugovora o radu, nema osnove za priznanje otkaza nezakonitim, budući da je tužitelj, sklapajući ugovor o radu na određeno vrijeme, znao za njegovo trajanje i posljedice isteka ugovora o radu, a poslodavac, koristeći svoje pravo, otkazuje radniku radni odnos zbog isteka ugovora o radu.

Zaključak 2: Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje po završetku ovaj posao, a ne samo izravne funkcije pojedinog zaposlenika.

Primjer: zaposlenik je podnio tužbu protiv poslodavca za vraćanje na posao, ukazujući da ga je tuženik neopravdano otpustio prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s istekom ugovora o radu. Sud je iz sadržaja ugovora o radu i naloga za zapošljavanje utvrdio da je tužitelj angažiran za obavljanje jasno definiranog posla u skupini za upravljanje projektom prenamjene objekta naručitelja u stacionarnu platformu otpornu na led. Poslodavac je tužitelju dao otkaz prije puštanja u rad platforme otporne na led, smatrajući da je tužitelj već ispunio svoje obveze na radnom mjestu.

Sud se nije složio s takvim mišljenjem ističući da iz sadržaja ugovora o radu proizlazi da je isti sklopljen za obavljanje poslova na razvoju radnih i projektna dokumentacija, nabava materijala i opreme, izgradnja i puštanje u rad ledootporne stacionarne platforme br. 1 na terenu. Osim toga, ugovorom o radu utvrđen je određeni datum isteka ugovora o radu, koji još nije nastupio u trenutku stvarnog otkaza. S obzirom da je otkaz izvršen protivno zahtjevima radnog zakonodavstva, sud je razumno udovoljio zahtjevima tužitelja, vraćajući ga na posao.

2. Zamjena odsutne osobe

Na temelju klauzule 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi za otkaz ugovora o radu su istek roka ugovora o radu (članak 79 Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja a nijedna strana nije zahtijevala njegov raskid. Odlazak glavnog zaposlenika dovoljan je razlog za otkaz ugovora o radu prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

U većini slučajeva sporova sa zamjenskim zaposlenicima, potonji osporavaju postojanje ovog prava poslodavca, kao i njihovo nepoštivanje jamstava utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije nakon otkaza.

Pravno stajalište o predmetu koji se razmatra izrazio je Ustavni sud Ruske Federacije u presudi br. 614-O-O od 21. listopada 2008., u kojoj je navedeno da otkaz ugovora o radu zbog isteka roka valjanosti odgovara općem pravnom načelu stabilnosti ugovora. Zaposlenik koji daje suglasnost na sklapanje ugovora o radu u slučajevima predviđenim zakonom na određeno vrijeme, upoznat je s njegovim prestankom istekom unaprijed ugovorenog roka. Mogućnost prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenog za vrijeme obavljanja poslova privremeno odsutnog radnika, prije isteka očekivanog razdoblja odsutnosti takvog radnika, posebice u slučaju prijevremenog prekida roditeljskog dopusta na inicijativa zaposlenika (članak 256. Zakona o radu Ruske Federacije), zbog potrebe zaštite prava i sloboda privremeno odsutnog zaposlenika. Ovo pravilo vrijedi za sve osobe koji su sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme, te se ne može smatrati protivnim načelu jednakosti ljudskih prava i sloboda.

Zaključak 3: Poslodavac ima pravo otpustiti privremenog radnika umjesto glavnog, čak i ako potonji također podliježe otkazu na temelju jedne od osnova predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije.

Primjer: zaposlenik se nije složio s otkazom prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije i podnio zahtjev za obnovu. Smatra da je otkaz dobio iz navedenih razloga nezakonito, budući da je glavni radnik, na čiju je zamjenu bio primljen, dao otkaz, te mu je ugovor o radu trebao biti sklopljen na neodređeno vrijeme. Tijekom razmatranja predmeta, sud je utvrdio da je tužitelj bio angažiran za vrijeme bolovanja glavnog zaposlenika; na kraju potvrde o nesposobnosti za rad, poslodavac je upozorio tužitelja o otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme, te je tužitelj dobio otkaz temeljem st. 2. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Sa tužiteljicom je sklopljena nagodba i izdata joj je radna knjižica. Istog dana (na dan kada se vratio s bolovanja), glavni je zaposlenik otpušten zbog odbijanja premještaja na drugo radno mjesto prema stavku 8. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Budući da je otkaz glavnom zaposleniku bio kasniji od otkaza privremenom, otkaz tužitelja prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je zakonit i opravdan. Pri donošenju odluke sud nije prihvatio argumente tužitelja da je poslodavac s njim morao sklopiti ugovor na neodređeno vrijeme, budući da je glavni radnik dao otkaz, istaknuvši da pravo na zapošljavanje ima poslodavac i da je imao pravo na odbiti tužitelju sklapanje novog ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Sud je priznao otkaz tužitelja zakonitim i odbio udovoljiti zahtjevima otpuštenog privremenog radnika (odluka Achitskog okružnog suda Sverdlovske regije od 23. travnja 2012. u predmetu br. 2-94).

Zaključak 4: Glavni zaposlenik koji je otišao na porodiljni dopust zadržava pravo izbora daljnjeg ponašanja: otići na posao ili uzeti porodiljni dopust. Zamjenski radnik podliježe otkazu odlaskom glavnog radnika, usprkos prethodno postignutom dogovoru o trajanju godišnjeg odmora glavnog zaposlenika i, sukladno tome, trajanju ugovora o radu.

Primjer: službenica primljena u državnu službu na mjesto žene koja je otišla na porodiljni dopust dobila je žurno otkaz jer je, suprotno općeprihvaćenom ponašanju, nakon rodiljnog dopusta zaposlenica odlučila raditi i tek nakon nekog vremena otići na porodiljni dopust. Zamjenski radnik odlučio je da je poslodavac dužan s njim sklopiti još jedan ugovor o djelu sporazumom stranaka ili promijeniti bitne uvjete ugovora. Sud se, međutim, nije složio s mišljenjem otpuštenog “privremenog radnika”, istaknuvši da je istek ugovora o radu na određeno vrijeme objektivan događaj čije nastupanje ne ovisi o volji predstavnika poslodavca, već pa je stoga otkaz tužitelja zakonit i opravdan. Poslodavac je ispoštovao proceduru obavješćivanja, a činjenica da se glavni radnik vratio na posao potvrđena je evidencijom radnog vremena. Uzimajući u obzir navedene okolnosti, sud je zaključio da je tužitelj u zabludi o nastupanju navodno drugih bitnih uvjeta i okolnosti predviđenih čl. 29. Zakona 79-FZ od 27. srpnja 2004. „O državnoj civilnoj službi Ruske Federacije“, u vezi s činjenicom da je nakon napuštanja glavnog zaposlenika ubrzo otišla na drugi dopust (za brigu o djetetu). Poslodavac nije imao razloga za promjenu uvjeta ugovora o radu s tužiteljem, za razliku od razloga za njegov otkaz. Sud je odbio zahtjeve "privremenog radnika" kao neutemeljene (odluka Okružnog suda Oktyabrsky u Belgorodu od 08.07.2012. u predmetu br. 2-3280-2012).

Zaključak 5: Višekratno sklapanje ugovora o radu (ili premještaj u okviru jednog ugovora o radu) ne dovodi do neodređenosti ugovora o radu u slučajevima zbog privremene prirode radnog odnosa tijekom zamjene privremenog radnika. odsutan glavni zaposlenik.

Primjer: Blagajnica banke, primljena kao privremeno odsutna djelatnica za vrijeme porodiljnog i naknadnog roditeljskog dopusta, osam je puta premještena na druga privremeno upražnjena slična radna mjesta u različitim poslovnicama iste banke te je dobila otkaz zbog isteka ugovora o radu prema klauzuli 2 Dio 1 Članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s povratkom glavnog zaposlenika na posao. Budući da se nije složila s otkazom, podnijela je tužbu protiv poslodavca u kojoj je tražila da se ugovor o radu prizna na neodređeno, a otkaz nezakonit. Sud je utvrdio da je otkaz tužiteljici zakonit, ističući da opetovano sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme s tužiteljicom u konkretnom slučaju nije osnova za priznanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, budući da je radni odnos na određeno vrijeme bio zakonit. ugovori s tužiteljem sklopljeni su tijekom odsutnosti glavnih zaposlenika, uključujući i različite strukturne podjele. Činjenica da je glavna radnica na posljednjem radnom mjestu ponovno koristila porodiljni dopust nema pravno značenje za rješavanje ovog spora, budući da je tužiteljica, prema odredbama dodatnog ugovora o radu, trajno premještena u dopunsku službu prije glavni zaposlenik se vratio na posao. Osim toga, u vrijeme donošenja odluke glavna zaposlenica je ponovno stupila na dužnost, te stoga tužiteljica nije mogla biti vraćena na prijašnje radno mjesto. Dakle, u ovoj situaciji pravno značenje ima samo činjenica povratka glavnog radnika na rad, što je već dovoljna osnova za prestanak radnog odnosa radniku koji je prethodno bio zaposlen temeljem ugovora sklopljenog za vrijeme trajanja poslova odsutni zaposlenik (odluka Gradskog suda Nyagan Khanty-Mansiysk Autonomni Okrug - Ugra od 29. listopada 2012.).

Zaključak 6: Premještaj djelatnika u privremeni položaj zamjena odsutnog radnika s radnog mjesta na neodređeno vrijeme predstavlja zlouporabu prava od strane poslodavca i ne daje pravo poslodavcu dati joj otkaz prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nakon odlaska glavnog zaposlenika.

Primjer: otpušten prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je podnio tužbu protiv poslodavca kako bi proglasio nalog za raskid ugovora o radu i vraćanje na posao nezakonitim. Tužbeni zahtjev motiviran je činjenicom da ga je prihvatio tuženik za stalni posao, jednom je premještena na drugo radno mjesto, a potom i razriješena dužnosti zbog odlaska ključne djelatnice. Otkaz smatra nezakonitim, budući da je radila za stalno. Sud je pomno proučio naloge o prijemu i premještaju radnice, njezin ugovor o radu s dodatnim ugovorom, upise u radnu knjižicu te je zaključio da utvrđene proturječnosti u navedene dokumente ne pokazuju da je ugovor o radu tužiteljice na određeno vrijeme - do povratka druge radnice s rodiljnog dopusta. Uzimajući u obzir navedeno, kao i ocjenjujući presliku dopunskog ugovora s neutvrđenim ispravkama koju je predočio poslodavac, nalog iz kojeg je razvidno da je s tužiteljicom sklopljen ugovor o radu za vrijeme porodiljnog dopusta M*** , sud je zaključio da je došlo do povrede ugovora o radu od strane poslodavca i zlouporabe zakona. Dakle, iz ugovora o radu proizlazi da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Dakle, do premještaja tužitelja na radno mjesto M*** moglo je doći samo putem zamjene. Zbog navedenog tužiteljica se nije mogla razriješiti temeljem stavka 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (zbog isteka ugovora o radu). Sud je proglasio otkaz nezakonitim i vratio tužiteljicu na njezino radno mjesto (odluka Okružnog suda Zheleznodorozhny grada Uljanovska od 25. lipnja 2010.; odluka Regionalnog suda u Uljanovsku od 3. kolovoza 2010. u predmetu br. 33-2766/ 2010).

Zaključak 7: Umjetna tvorevina osnove za prestanak radnog odnosa sa zaposlenikom koji zamjenjuje glavnog zaposlenika, sud izjednačava otkaz prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije smatra se nezakonitim.

Primjer: zaposlenik je dobio spor oko povratka na posao, unatoč tome što je poslodavac pružio naizgled čvrste argumente. Ispostavilo se da je bit slučaja sljedeća: djelatnica je zaposlena na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme odsutnosti glavne radnice, koja je do srpnja 2012. godine bila na rodiljnom dopustu i dopustu za njegu djeteta. Međutim, poslodavac je privremenog radnika otpustio prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije još u veljači iste godine u vezi s rodiljnim dopustom. U međuvremenu, glavni zaposlenik je istovremeno (od istog datuma) napisao: zahtjev za prijevremeni otkaz, zahtjev za odsustvo bez plaće. Nakon otkaza privremene zaposlenice, glavna zaposlenica je (opet) napisala molbu za roditeljski dopust. Glavni zaposlenik nije otišao na posao. Udovoljavajući zahtjevima tužitelja za vraćanje na posao, sud je razumno zaključio da pravne osnove tuženik nije imao mogućnost da s njom raskine radni odnos. Unatoč složenosti pisanih iskaza matične radnice, sud je pravilno zaključio da ona zapravo nije išla na posao, da je i dalje na porodiljnom dopustu, što joj je opet izdao tuženik, a glavna radnica nije imala namjeru odlazak na posao i prekidanje odmora. Dakle, sud nije priznao otkaz njezine zamjenske zaposlenice kao zakonit i vratio ju je na posao (odluka Gradskog suda u Dimitrovgradu Uljanovske oblasti od 28.4.2010.; odluka Regionalnog suda u Uljanovsku od 8.6./ 2010. u predmetu broj 33-***/2010).

Sporovi sa zamjenskim radnicima i jamstva Zakona o radu Ruske Federacije

Prilično velik segment broja radnih sporova sa zamjenskim „radnicima na određeno vrijeme“ čine sporovi sa ženama, kojima Zakon o radu Ruske Federacije daje niz dodatnih jamstava vezanih uz raskid ugovora o radu.

Radno zakonodavstvo predviđa otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije), na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije) i prestanak radnog odnosa. ugovor o radu na neovisnoj osnovi (članci 79, 83 Zakona o radu Ruske Federacije). Prema 2. dijelu čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme podliježe otkazu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka, a to je objektivni događaj - istek roka valjanosti; poslodavac i zaposlenik ne pokazuju bilo kakva inicijativa ovdje. Sukladno tome, jamstva utvrđena čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, u ovom slučaju, ne primjenjuju se.

Radnik na određeno vrijeme - žena s djecom do tri godine

Članak 256. Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa zadržavanje radnog mjesta zaposlenika tijekom razdoblja roditeljskog dopusta, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa sprječavanje otkazivanja ugovora o radu sa ženama koje imaju djecu mlađu od 3 godine, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa sprječavanje otpuštanja zaposlenika tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom godišnjeg odmora, primjenjuje se samo na ugovore o radu sklopljene na neodređeno vrijeme.

Zaključak 8: Privremeni radnik, imati dijete mlađe od tri godine, prihvaćen za vrijeme zamjene odsutnog zaposlenika, kada se ovaj vrati na posao, podliježe otkazu prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije zbog hitnosti prirode radnih odnosa

Primjer: zaposlenica, koja je bila na rodiljnom dopustu, otpuštena je prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Sud je priznao otkaz zakonitim i odbio tužbeni zahtjev za vraćanje na posao radnika koji se nije slagao s otkazom. Tijekom razmatranja slučaja utvrđeno je da je otpuštena žena prvobitno bila zaposlena prema ugovoru o radu na određeno vrijeme dok je glavna zaposlenica bila na porodiljnom dopustu i potom roditeljskom dopustu. I sama djelatnica na određeno vrijeme dok je radila otišla je prvo na porodiljni, a potom i na porodiljni dopust. Odlaskom glavne radnice s njom je otkazan ugovor o radu iz navedenih razloga. Sud je, odlučujući o odbijanju tužbenog zahtjeva tužitelja, ukazao da se za ugovore o radu na određeno vrijeme sklopljene između poslodavca i radnika za vrijeme obavljanja poslova odsutne radnice – žene na rodiljnom dopustu primjenjuju odredbe čl. Umjetnost. 256, 261 Zakona o radu Ruske Federacije ne primjenjuju se, uključujući i u slučaju odlaska novozaposlenog zaposlenika na roditeljski dopust. Zakonitost otkaza privremenom radniku i ispravnost zaključaka prvostupanjskog suda potvrdio je viši sud, koji je potvrdio odluku (odluka Okružnog suda Kirovo-Chepetsky regije Kirov od 04.09. 2008., rješenje sudskog vijeća o građanski predmeti Regionalni sud u Kirovu od 10/09/2008).

Radnica na određeno vrijeme – trudnica

U skladu s dijelom 3. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je otpustiti ženu zbog isteka ugovora o radu tijekom trudnoće, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika i to je nemoguće, uz pisani pristanak žene prije isteka trudnoće premjestiti je na drugo radno mjesto koje je poslodavcu dostupno (kao slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi žene ili slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) da žena može izvesti uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac joj je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta kojima raspolaže u određenom području, a koja ispunjavaju navedene uvjete. Upražnjeno radno mjesto je radno mjesto predviđeno kadrovskim rasporedom organizacije koje je upražnjeno, odnosno nije popunjeno (nije zauzeto) niti jednim određenim zaposlenikom. Radno mjesto radnika privremeno odsutnog s rada, u koje se ubraja i zaposlenik na rodiljnom dopustu, nije upražnjeno, jer od strane navedenog djelatnika posao se održava. Sklapanjem ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trajanja odsutnosti radnika, temeljem čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, prema sudskom stajalištu, pravo je, a ne obveza poslodavca.

Zaključak 9: Trudnoj radnici na određeno vrijeme može se dati otkaz zbog ostavke glavnog zaposlenika, dok naknadno (nakon otkaza) upražnjeno radno mjesto istog radnog mjesta više ne obvezuje poslodavca da ga ponudi kao slobodno radno mjesto. Na dan otkaza ovo se radno mjesto još ne smatra slobodnim i nije uključeno u broj slobodnih radnih mjesta koja se nude trudnoj zaposlenici u skladu s dijelom 3. čl. 261 Zakon o radu Ruske Federacije.

Primjer: radnici zaposlenoj temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme radi zamjene odsutne radnice dat je otkaz, unatoč trudnoći, zbog povratka na posao glavne radnice. Osporavajući svoj otkaz pred sudom, tužiteljica je ukazala da joj poslodavac nije istog dana otkaza ponudio upražnjeno radno mjesto koje je ostalo upražnjeno zbog otkaza glavnoj radnici. Sud je utvrdio sljedeće: prema točki 2. ugovora o radu s tužiteljem, datum isteka ugovora je dan koji prethodi danu napuštanja odsutnog radnika („A“). Dana 30. 07. 2012. godine „A“ je napisala izjavu o prekidu rodiljnog dopusta i želji da počne raditi, a povodom čega je tužiteljici dostavljen otkaz zbog isteka ugovora o radu. Nalogom od 2. kolovoza 2012. tužiteljica je razriješena dužnosti prema stavku 2., dio 1., čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - zbog isteka ugovora. U vrijeme davanja otkaza tužiteljica je bila trudna, što je poslodavcu bilo poznato. Poslodavac je ispoštovao proceduru otkaza: tužiteljica je unaprijed upozorena na raskid ugovora, ponuđena su joj sva slobodna radna mjesta koja su bila na raspolaganju tuženiku, a ona ih je odbila popuniti. Jer upražnjeno mjesto„A” u vrijeme otpuštanja tužitelja nije se moglo uzeti u obzir, sud je priznao da je otkaz u skladu sa zakonom, zahtjev zaposlenika da se otkaz proglasi nezakonitim s pravom je odbijen (odluka Okružnog suda Zasviyazhsky u Uljanovsku od 11. rujna 2012.; žalbena odluka Uljanovskog regionalnog suda od 4. prosinca 2012. godine u predmetu-33-3824/2012).

3. Honorari

Radnik na nepuno radno vrijeme, odnosno zaposlenik zaposlen na nepuno radno vrijeme posredno se može smatrati jednim od radnika na određeno vrijeme. Privremena priroda radnih odnosa posljedica je prisutnosti u Zakonu o radu Ruske Federacije dodatne osnove za raskid ugovora o radu s osobama koje rade s nepunim radnim vremenom, predviđene čl. 288 Zakon o radu Ruske Federacije. Dakle, ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme s osobom koja radi u nepunom radnom vremenu može prestati ako se u radni odnos primi radnik kojemu će taj posao biti glavni, o čemu poslodavac pisanim putem upozorava navedenu osobu najmanje dva tjedna prije otkaz ugovora o radu.

Međutim, ova kategorija radnika također je sklona sporovima proizašlim iz otkaza iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, povezano s nerazumijevanjem stranaka o radnim odnosima, kako o razlozima za otpuštanje, tako i o osobitostima radnih odnosa s radnicima s nepunim radnim vremenom.

Zaključak 10: Uvjet rada u nepunom radnom vremenu ne mijenja se promjenom radnog mjesta (rotacija), osim ako ugovorom o radu nije drugačije određeno; pri čemu dodatni razlozi sačuvan za otkaz

Praksa: radnik se nije složio s njegovim otkazom iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, smatrajući ga nezakonitim na odabranoj osnovi. Sud je utvrdio da je tužitelju prilikom prijema u radni odnos sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme na određeno radno mjesto, nakon čega je zaposlenik premješten na drugo radno mjesto, o čemu su stranke sklopile dodatni sporazum uz ugovor o radu. Sud se nije složio s mišljenjem zaposlenika da je premještajem na drugo radno mjesto prestao biti radnik u nepunom radnom vremenu te stoga više ne može dobiti otkaz na temelju čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije kao radnik s nepunim radnim vremenom. Sud je utvrdio da stranke nisu mijenjale uvjet nepunog radnog vremena, što je potvrđeno dostavljenim ugovorom o radu s dodatkom, rasporedom radnog vremena i nalozima. Uzimajući u obzir navedeno, sud je zaključio da je otkaz radniku u nepunom radnom vremenu iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je zaposlen drugi zaposlenik za kojeg ovaj posao bio glavni. Sud je zadovoljan tužbeni zahtjev odbio je zaposlenika (odluka Okružnog suda Koptevsky u Moskvi od 06.07.2011. u predmetu br. 2-1113/11).

4. Sezonski

Sezonski radnici, kao i osobe koje su sklopile ugovor o radu na određeno vrijeme do dva mjeseca (dalje u tekstu: radnici na određeno vrijeme), također su tipični „radnici na određeno vrijeme“. Međutim, sporovi s ovom kategorijom radnika nastaju po drugim osnovama koje nisu vezane uz otkaz ugovora o radu. Dakle, kamen spoticanja postaje:

- otpremnina (zaposlenicima koji su sklopili ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca ne isplaćuje se otpremnina nakon otkaza (čl. 292. Zakona o radu Ruske Federacije), a zaposlenici zaposleni na sezonskom radu i otpušteni zbog likvidacije organizacija, smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije, otpremnina se utvrđuje u smanjenom iznosu - u iznosu dvotjedne prosječne zarade (članak 296. Zakona o radu Ruske Federacije);

- isplata naknade za neiskorišteni godišnji odmor pri otkazu ili davanje godišnjeg odmora u naravi (sezonski radnici i radnici koji su sklopili ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca imaju pravo na dva radna dana godišnjeg odmora za svaki mjesec rada - članci 295, 291 Zakona o radu Ruske Federacije);

- uračunavanje razdoblja rada u radni staž (razdoblja sezonskog rada ili privremenog rada do dva mjeseca, uz ostala razdoblja radna aktivnost uračunavaju se u staž potreban za određivanje mirovine – čl. 10. Saveznog zakona od 17. prosinca 2001. br. 173-FZ „O radnim mirovinama u Ruskoj Federaciji”).

Zaključak 11.: razdoblja sezonskog rada moraju se uračunati u radni staž za izračun mirovine. Ako su ta razdoblja kontroverzna, potvrda činjenice sezonskog rada moguća je putem suda.

Primjer: G. je podnio tužbu protiv Mirovinski fond(PF) o uračunavanju spornih razdoblja u radni staž za izračun mirovine. U prilog tvrdnji, tužitelj je naveo da je PF odbio uračunati sporna razdoblja sezonskog rada u radni staž zbog grešaka kadrovske službe u radnoj knjižici tužitelja. Sud je utvrdio da su prilikom popunjavanja razdoblja sezonskog rada u radnoj knjižici učinjene sljedeće greške: u jednom otkaznom zapisniku nije bilo potpisa ravnatelja, ali je postojao pečat. U ostalima je došlo do nepodudarnosti u naredbama temeljem kojih je tužitelj primljen i otpušten. Ove pogreške su u suprotnosti sa zahtjevima pravila popunjavanja radne evidencije. Uz pomoć iskaza svjedoka, tužitelj je uspio dokazati činjenicu ponovljenog sezonskog rada na kolektivnoj farmi. Sud je odlučio uključiti sporna razdoblja rada u radni staž tužitelja za izračun mirovine (odluka Okružnog suda Sovetsky u Tomsku od 27. veljače 2012.).

zaključke

1. Sporovi s privremenim radnicima razlikuju se po predmetu tužbe, zahtjevima i obrazloženjima zahtjeva. Nisu svi zahtjevi isti za različite kategorije privremenih radnika.
2. Sudovi jasno slijede stajalište o zakonitosti otkaza ugovora o radu od strane poslodavca „radniku na određeno vrijeme“ istekom ugovora o radu, bez obzira na promijenjene posebne uvjete. Ako se rok trajanja ugovora o radu nije promijenio, primjena klauzule 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije za njegov prestanak je zakonit.
3. Jamstva utvrđena čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije u odnosu na trudnice i osobe s obiteljskim obvezama, koji se odnose na zabranu otkazivanja ugovora o radu, ne primjenjuju se u slučaju privremenih radnih odnosa. Ujedno, ostaje obveza da se otpuštenoj ženi ponude upražnjena radna mjesta za sve slučajeve otpuštanja trudnice.
4. Umjetno stvaranje uvjeta za otkaz ugovora o radu prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije sudovi smatraju poslodavcevom zlouporabom svojih prava i otkaz se priznaje nezakonitim.
5. Ako poslodavac ne poštuje uvjete iz 1. dijela čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o postupku obavijesti prije otkaza, sud ne nalazi osnove za prepoznavanje otkaza kao nezakonitog, budući da je tužitelj, sklapajući ugovor o radu na određeno vrijeme, znao za trajanje njegove valjanosti i posljedice isteka ugovora o radu, a poslodavac, koristeći svoje pravo, otkazuje radniku radni odnos zbog isteka ugovora o radu.
6. Ako je prije glavni argument zaposlenika u sporu zbog otkaza bila nezakonitost poslodavca u sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme, onda suvremeni arbitražna praksa, zbog izmjena čl.2006. 59 Zakona o radu Ruske Federacije praktički ne bilježi takve argumente.
7. Radnici na nepuno radno vrijeme, koji su, zapravo, također uglavnom privremeni radnici (prije zapošljavanja djelatnika kojem će taj posao biti glavni), sezonski radnici i radnici na određeno vrijeme vrlo rijetko osporavaju svoj otkaz. Za ove kategorije “radnika na određeno vrijeme” karakteristična su druga potraživanja - za plaće, druga novčana potraživanja ili u vezi s njima.

Odmor za zaposlenike je uobičajen i u pravilu ne stvara probleme poslodavcu. Ali postoje slučajevi kada ljudi idu na godišnji odmor prilično dugo - od mjesec dana ili više. To može biti zbog studija, ozbiljne bolesti i tako dalje. I u ovom slučaju, šef će morati tražiti dugoročnu zamjenu. Jedan od načina rješavanja ovog problema je. Ova praksa je prilično česta. Obično je prilično lako pronaći ljude koji su voljni raditi na određeno vrijeme (osim, naravno, ako se ne radi o određenom radnom mjestu).

Pravila za prihvaćanje zamjene

S radnikom na određeno vrijeme sklapa se tzv. ugovor o radu na određeno vrijeme. Postupak njegove registracije detaljno je opisan u članku 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Dokument mora sadržavati sljedeće podatke:

• datum početka rada privremenog zaposlenika;
• razdoblje na koje je s njim sklopljen ugovor;
• razlog "hitnosti" ugovora;
• položaj i puno ime osoba koja ide na dugi odmor.

Dokumentirano zapošljavanje zaposlenika za vrijeme glavnog godišnjeg odmora zaposlenika može se napisati, na primjer, na sljedeći način:

I već u nalogu za zapošljavanje, koji je sastavljen u skladu s odlukom Državnog odbora za statistiku u obrascu T-1, navedeni su sljedeći podaci (vidi tablicu)

Značajke usvajanja

Formalno, svi privremeni zaposlenici mogu se podijeliti u dvije kategorije:

• oni koji se prijavljuju za posao do dva mjeseca;
• oni koji se prijavljuju za rad u trajanju od dva do šest mjeseci.

U prvom slučaju zapošljavanje zaposlenika za vrijeme glavnog godišnjeg odmora zaposlenika podrazumijeva da privremeni specijalist ima određena dodatna jamstva. Prvo, poslodavac mu ne može odrediti probni rad. Od prvog dana primljen je u službu generalni principi, koji, naravno, predviđaju isplatu pune plaće, koja je raspoređena na određeno radno mjesto. To je navedeno u članku 289. Zakona o radu.

Ako se prima radnik na određeno vrijeme za duži period, onda za njega vrijede druga pravila. Dakle, poslodavac mu može dodijeliti probni rad. U pravilu s manjom plaćom. Ali to razdoblje provjere, prema članku 70. Zakona o radu, ne može biti dulje od dva tjedna.

Što se tiče godišnjih odmora ili naknade za njih, za takve privremene zaposlenike vrijede opća pravila. Odnosno, ako se izdaje na 6 mjeseci, onda na kraju osoba može lako računati na 2 tjedna zasluženog odmora.

Zamjena stručnjaka iz “našeg”

Postoji još jedna mogućnost zamjene zaposlenika koji odlazi na duži godišnji odmor. Njegove se odgovornosti mogu prenijeti na drugu osobu koja već radi u organizaciji. Stoga je moguće bez toga zapošljavanje zaposlenika za vrijeme glavnog godišnjeg odmora zaposlenika. I ovdje su opet moguće dvije opcije:

1. zamjena zaposlenika;
2. kombiniranje odgovornosti.

Prva opcija uključuje privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto. U isto vrijeme, samo će za sebe obavljati nove odgovornosti, a na svoje glavne može zaboraviti na neko vrijeme. Takav prijenos formaliziran je standardnim nalogom obrasca T-5, odobrenim odlukom Državnog odbora za statistiku.

Druga opcija je kombinacija obje pozicije s jednim zaposlenikom. Naravno, dobit će dvije plaće odjednom. No, poslodavci se ovim pristupom koriste iznimno rijetko, jer ipak ljudska moć nije neograničena. A raditi za dvoje uvijek je teško, što će uvijek utjecati na kvalitetu obavljenog posla. Obično su takvi oblici kombinacija primjenjivi samo na rukovodeća mjesta.