Якщо працівник не виходить на роботу. Час відсутності на робочому місці. Термін повідомлення закінчується раніше, ніж відпустку

Якщо працівник пропав і не дає про себе знати, через скільки днів починати його розшукувати. Прохання скласти чіткий порядок дій. Наприклад: пройшов тиждень ..... дзвонимо або відправляємо документи або в міліцію звертаємося

відповідь

Відповідь на запитання:

Законодавством обов'язок роботодавця здійснювати пошук співробітника не передбачена. Тому, формально Ви взагалі не зобов'язані робити які-небудь дії в разі пропажі працівника. Відповідно, немає жорстко певних термінів.

Разом з тим, до з'ясування фактів про стан співробітника (силами роботодавця або через суд) у організації немає підстав його звільнити. Не можна виключати ймовірність того, що співробітник відсутній з поважних причин (наприклад, затриманий правоохоронними органами або потрапив в аварію і знаходиться без свідомості). Тому якщо в подібній ситуації оформити звільнення співробітника без встановлення фактів його відсутності, то у співробітника будуть всі підстави звернутися до суду з проханням.

З урахуванням зазначеного, коли працівник не з'являється на роботі і не дає про себе знати, роботодавцю рекомендують вживати таких дії:

• і оформляти його періодично (бажано щодня) до з'ясування причин такої відсутності ( див. додаток до відповіді нижче);
• направити співробітника організації за місцем проживання зниклого співробітника для з'ясування причин його відсутності. При цьому працівнику бажано мати при собі письмовий запит пояснень про причини відсутності на випадок, якщо «зниклий» буде вдома;
• в разі відсутності співробітника за місцем проживання направити запит письмових пояснень рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Важливо, щоб такий лист мало опис вкладення та оголошену цінність, інакше роботодавець не зможе довести в суді, що співробітнику був висланий запит, а не чистий аркуш;
• направити запити в медичні закладиза місцем проживання співробітника, зв'язатися з родичами, друзями;
• подати заяву в правоохоронні органи (поліцію) за місцем проживання співробітника. Співробітники поліції зобов'язані прийняти заяву, видати повідомлення про його прийнятті та реєстрації.

Конкретні терміни даних дій роботодавець може визначити самостійно.

Подальший порядок дій залежить від результатів пошуку.

Наприклад, якщо з'ясується, що працівник не з'являється на роботі в зв'язку з затриманням правоохоронними органами або призначенням судом покарання, то це є поважною причиною відсутності. Роботодавець може звільнити такого співробітника тільки за наявності вступило в законну силу вироку суду ().

Якщо зниклий співробітник буде виявлений і не пред'явить поважних причин відсутності, то роботодавець може його ().

Якщо співробітник буде відсутній тривалий час, а розшукові заходи правоохоронних органів не принесуть результату, то роботодавець має право звернутися до суду із заявою про визнання співробітника безвісно відсутнім або померлим. Громадянин визнається безвісно відсутнім, якщо протягом року в його проживання немає відомостей про те, де він знаходиться. Громадянин оголошується померлою, якщо таких відомостей немає протягом п'яти років. Про це сказано в статтях і Цивільного кодексу РФ. Після того як суд задовольнить заяву, трудовий договір зі зниклим співробітником за частиною 1 статті 83 трудового кодексуРФ (). Правомірність такого підходу підтверджують і суди, див., Наприклад,.

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

ситуація:Як часто потрібно складати акти про відсутність співробітника на робочому місці при триваючому прогул.

Дане питання законодавством не врегульовано.

Разом з тим, слід враховувати, що кожен факт пропуску роботи повинен бути. Крім безпосереднього керівника, для більшої переконливості рекомендується складати про відсутність співробітника в присутності не менше двох свідків.

Оптимальний варіант - складати такі акти щодня протягом всього періоду відсутності. Це пов'язано з тим, що згодом співробітник може пред'явити документи, що підтверджують поважні причини відсутності. Однак між підтвердженими періодами можуть виявитися і непідтверджені дні, і на них у роботодавця будуть своєчасно оформлені акти.

Разом з тим, при тривалому прогул, від тижня і більше, складати акти кожен день може бути нераціонально. Тому на практиці періодичність складання актів, як правило, збільшується з тривалістю прогулу. Якщо прогул триває не менше тижня, то акт складають щодня на кожен день відсутності. Якщо прогул триває більше тижня, то починаючи з другого тижня акт складають щотижня за підсумками тижня. Якщо ж прогул триває більше місяця, то починаючи з другого місяця акт складають щомісяця за підсумками минулого місяця. Складати акти рідше не рекомендується, оскільки для застосування дисциплінарного стягнення, В тому числі у вигляді звільнення за прогул, передбачений (). Його необхідно обчислювати не з першого дня прогулу, а з останнього, за умови що цей день зафіксовано. Правомірність такого підходу підтверджують і суди, див., Наприклад,.

Якщо співробітник після тривалого прогулувсе ж з'явиться на роботу, то в день його виходу рекомендується скласти підсумковий акт: про вихід на роботу співробітника після тривалого прогулу з зазначенням загальної тривалості відсутності і додатком до нього всіх раніше оформлених актів. З актом потрібно в загальному порядку ознайомити співробітника і запитати у нього пояснення.

Іван Шкловец,заступник керівника Федеральної службиз праці та зайнятості

З повагою і побажанням комфортної роботи, Ігор Іванніков, Готовий план головних справ кадровика на I квартал 2019 року
Читайте в статті: Навіщо кадровику перевіряти бухгалтерію, чи потрібно здавати нові звіти в січні і який код затвердити для табеля в 2019 році

Недбайливі працівники, які неналежним чином ставляться до своїх посадовими обов'язками, Зокрема, прогулюють роботу або взагалі на неї не виходять, створюють певні труднощі для підприємства.

Закономірно, що керівництво ставить питання про їх звільнення. Як же правильно звільнити співробітника за прогули, щоб одночасно не порушити трудове законодавствоі позбавити підприємство від безвідповідального працівника?

Що таке прогул?

Для початку давайте визначимося, що російське законодавство розуміє під прогулом. Прогулом покладається вважати випадок, коли працівник не перебуває в межах робочої зонибільше чотирьох годин протягом дня без вагомої причини.

Якщо ж він все-таки відпрацював хоча б половину робочого часу, то це вже вважається не прогулом, а запізненням. Втім, у разі, коли працівник не відвідує роботу кілька днів до ряду без вагомої причини, то труднощів з кваліфікацією його відсутності не виникає.

Але потрібно врахувати, що якщо працівник відразу попередив начальство про свою відсутність, то факт його незнаходження на робочому місці не можна розцінювати як прогул.

Звільнення на основі заяви за власним бажанням

Перш за все, є сенс відшукати прогульника і зробити йому пропозицію написати заяву з проханням про звільнення за власним бажанням. Підприємство не отримає ніяких додаткових благ від того, що у співробітника, який не виходив на роботу, з'явиться запис в трудовій книжці про звільнення за статтею.

Якщо ж розійтися з працівником мирно, то таким чином можна уникнути багатьох можливих проблем, Паперової тяганини, а то і судів.

У той же час недбайливий співробітник теж зацікавлений, щоб в його трудовій книжці не з'явилося ніяких негативних записів. Адже це може істотно вплинути на його майбутнє працевлаштування. Тому в 90% випадків прогульники охоче йдуть на таку угоду, природно, без оплати за невідпрацьований час.

Але потрібно врахувати, для того, щоб підприємство могло виставити така умова співробітнику, всі його прогули повинні бути відповідним чином засвідчені. Не кажучи вже про тих рідкісних випадках, коли прогульник раптом відмовляється йти на будь-які угоди з керівництвом.

У певних ситуаціях за згодою працівника його можна звільнити навіть заднім числом, але в цьому випадку співробітникам відділу кадрів потрібно бути особливо обережними та уважними, щоб в майбутньому даний фактне обернувся проти фірми.

фіксування прогулів

Незалежно від того, погодився працівник на звільнення на основі заяви про звільнення за власним бажанням чи ні, всі випадки його прогулів в обов'язковому порядкуповинні бути вчасно і, головне, правильним чиномзафіксовані.

Потрібно скласти протокол про відсутність співробітника на робочому місці. Причому, навіть якщо працівник не з'являється на роботу досить тривалий час, кожен випадок має бути засвідчений окремо.

Бажано навіть, щоб акт складався кілька разів на день, так як якщо він, наприклад, буде складено вранці певного дня, То прогульник може заявити в суді, що до обіду прибув на робоче місце. Таким чином, з його слів вийде, що він не був на робочому місці менше чотирьох годин, і роботодавець нічого не зможе довести.

Форма акта є довільною. Але його обов'язковими атрибутами вважаються, вказівка ​​точного часу складання, підписи свідків (не менше двох) з числа співробітників, що засвідчують відсутність прогульника на робочому місці, його повне ім'я, А також займана посада. Також в протоколі потрібно вказати точний часвідсутності працівника протягом дня.

Процедура звільнення за прогули

Після того як акти відповідним чином складені, роботодавець повинен пред'явити вимогу пояснення в письмовій формі від співробітника причин невиходу на роботу.

Якщо дані пояснення, на думку директора, не є поважними і такими не розцінюються чинним трудовим кодексом, то роботодавець має повне право прийняти рішення звільнити співробітника.

Причому зовсім не обов'язково, щоб прогули носили систематичний характер, досить і одного. Директор підписує наказ про звільнення працівника. Відповідний запис заноситься в трудову книжкуіз зазначенням причини припинення трудових відносин.

Трудова книжка і повний розрахунок за відпрацьований час повинні бути видані вже колишньому працівникуфірми в день звільнення.

Якщо прогульник відмовляється давати роз'яснення своєї відсутності на роботі, складається акт про відмову дачі пояснень, засвідчений двома співробітниками підприємства.

Звільнення працівника, який не виходить на роботу

Але як звільнити працівника, який взагалі не виходить на роботу? Це досить проблематичне питання, адже якщо людина довгий час не з'являється на робочому місці, то і пояснення з нього немає можливості вимагати.

Більш того, в кінці кінців, може виявитися, що причина його відсутності була поважною. Але і ситуація, коли людина місяцями без пояснення причини не виходить на роботу і в той же час продовжує числитися штатним співробітником, теж є неприйнятною.

Крім того, це може викликати певні питання у контролюючих органів, завданням яких є контроль над своєчасною виплатою заробітної платиспівробітникам і відрахуваннями утримань з неї в бюджет і в спеціальні фонди.

Що ж робити при обставинах, що склалися, як звільнити працівника?

Для подібної ситуації існує певний алгоритм дій. Перш за все, потрібно відправити рекомендований листабо телеграму з повідомленням про отримання на адресу постійного місцяпроживання прогульника з вимогою дати пояснення невиходу на роботу. Якщо пояснення будуть дані, то подальші діївиробляються за стандартною процедурою.

Коли ж після закінчення тижня після надсилання листа відповіді не послідувало або лист повернулося відправнику, на підприємстві складається акт про неотримання пояснень. Він повинен бути підписаний директором, інспектором з кадрів і ще як мінімум двома співробітниками.

Після цього директор має право звільнити прогульника. Видається обов'язковий наказ про звільнення, а трудова книжка зі зробленими записами надсилається поштою на місце реєстрації звільненого співробітника.

Але тут слід врахувати факт, що якщо в майбутньому підтвердяться вагомі причини відсутності співробітника, то суд може постановити відновити його на робочому місці. Тому роботодавцю має сенс перестрахуватися і направити заяву в поліцію про зникнення працівника.

висновки

Звичайно, будь-який трудовий конфлікт краще вирішувати за домовленістю. В даному випадку краще всього запропонувати прогульникові звільнитися за власним бажанням. Це позбавить роботодавця від зайвих проблем.

Але на випадок відмови працівника йти на мирову з керівництвом або тим більше в разі його тривалої відсутності, в обов'язковому порядку щодня повинні складатися акти про прогули.

Загальна послідовність дій роботодавця, якщо він все-таки вирішив звільняти прогульника наступна:

• складання протоколу про невихід на роботу;
• письмове пояснення співробітника причин прогулу;
• підписання наказу про звільнення;
• внесення запису про припинення трудових відносин в книжці.

Належне і ретельне оформлення документів дозволить роботодавцю звільнити недбайливого співробітника і уникнути в майбутньому його відновлення на посаді за рішенням суду.

Зловживання правом з боку працівника може полягати в тому, що він провокує своє звільнення з ініціативи роботодавця (наприклад, за), а потім доводить, що причина його відсутності була поважною (хвороба, наприклад, або необхідність догляду за хворим родичем). У цьому випадку працівник може не тільки відсудити компенсацію за весь час вимушеного прогулу (а це кілька місяців), але і відновитися на колишній посаді.

Що робити? Чи не звільняти, поки точно, від самого працівника не дізнаєтеся причину його відсутності. Але вся складність полягає в тому, що працівник в цій ситуації не йде на прямий контакт, спеціально залишаючи роботодавця в невіданні. Тому діємо так:

1. Фіксуємо факт відсутності щодня.

Кожен день складаємо акт про відсутність працівника на робочому місці. Акт складається у присутності двох-трьох інших працівників, які насправді могли бачити, що працівник не з'являвся на робочому місці, тобто працюють з ним в одному або сусідніх кабінетах, в одній зміні.

В акті вказуємо:

• прізвище, ім'я, по батькові відсутнього працівника;
• його посаду;
• дату і час відсутності (скільки годин);
• дату і час складання акта.

Краще складати в кінці робочого дня (зміни) і вказувати в ньому, чи робилися спроби зв'язатися з працівником, які результати цих спроб.

Звертаю увагу, що в акті передбачена розписка самого працівника про те, що він ознайомлений з актом. Звичайно, в той же день цього не можна зробити, але при появі працівника ми обов'язково знайомимо його з усіма актами. Якщо відмовляється, робимо приписку «« Від ознайомлення з актом працівник відмовився »і знову все свідки ставлять свої підписи.

В інтернеті можна зустріти рада замість акта складати доповідну записку від безпосереднього керівника про те, що працівник не з'явився на роботу. Але справа в тому, що не завжди у працівника є керівник, крім директора (ІП). Крім того, в разі судового спору події, зафіксовані в акті, приймаються судом як доведені. А ось доповідні записки викликають багато питань, вимагають додаткового опитування свідків. Так що доповідною запискою тут не обійтися, хоча вона і не буде зайвою.

2. Зарплату не платимо.

На підставі акта в табелі обліку робочого часу ставимо «НН» (неявка з нез'ясованих причин), зарплату за ці дні не нараховуємо.

3. Намагаємося зв'язатися зі співробітником.

У статті «» ми вже розповідали про тонкощі звільнення за прогул. Не буду повторюватися, тільки скажу, що дуже важливо отримати від працівника будь-яке письмове пояснення своєї відсутності. Або скласти акт про відмову від дачі пояснень.

З власного досвіду можу сказати, що дзвінок додому (на домашній телефон) Або родичам (якщо знаєте мобільний) здатний прояснити всю ситуацію: хворий ваш співробітник, де знаходиться, чи все в порядку з найближчими родичами. Але просто дізнатися правду (наприклад, дружина сказала, що чоловік просто не хоче у вас працювати, влаштувався в інше місце без оформлення) недостатньо, нам обов'язково потрібен письмовий документ.

4. Звільняємо тільки після того, як отримаємо документ, який буде підставою для звільнення.

Це може бути один з наступних документів:

• заяву від працівника про звільнення,
• пояснювальна записка про причини відсутності на роботі,
• акт про відмову працівника дати такі письмові пояснення,
• письмова угода про розірвання трудового договору.

У наступній статті ми розглянемо дуже цікавий випадок з судової практики: Роботодавець потрапив у патову ситуацію, не звільнивши працівника за власним бажанням.

Співробітник не прийшов на роботу або пропав без попереджень. Як його знайти? Які документи оформляти, якщо пошук не дав результатів? Чи можна звільнити працівника за його відсутності? На ці запитання відповідає Наталія Владико, провідний редактор журналу «Я - фахівець з охорони праці».

- Якщо працівник не прийшов на роботу і не попередив про це керівника, наймач в першу чергу повинен з'ясувати причини неявки самостійно. Якщо ж співробітник в робочий часнадовго зник зі свого робочого місця по невідомих причин, То безпосередній керівник повинен оглянути найбільш ймовірні місця його знаходження.

Пошук, звичайно, проводять в розумних межах і в межах робочого простору компанії.

Наприклад, їхати слідом за водієм-далекобійником з Білорусі в Амурську область лише для того, щоб переконатися, що у нього «сів» акумулятор в телефоні, не потрібно. Однак якщо водій потрапив в ДТП, то повідомлення про те, що сталося надійде в організацію і такий нещасний випадок буде розслідуватися по встановленим вимогам.

Як оформити відсутність за документами

Відсутність працівника необхідно зафіксувати письмово.

1. В кінці робочого дня в присутності кількох свідків і у вільній формі складається акт, В якому зазначаються дані про працівника і кількість годин, яке він був відсутній.

Для неупередженості в свідки краще залучати людей з інших відділів або підрозділів. 2. У табелі обліку робочого часуслід зафіксувати тільки ті години, які працівник фактично відпрацював: наприклад, 4 години на разі зникнення або НН в разі отутствует. Якщо співробітник пізніше з'явиться і причина його неявки виявиться поважної (наприклад, документ з медустанови), то складається коригувальний табель з правками.

Якщо співробітник так і не з'явився

Припустимо, співробітник так і не вийшов на зв'язок, а наймач вже не бажає продовжувати з ним співпрацю.

Відповідно до вимог законодавства звільнити співробітника неможливо, поки не буде встановлена ​​причина його відсутності. Тому якщо працівник після зникнення не виникає тривалий час і причина його відсутності невідома, наймачу слід зробити більш серйозні дії щодо його розшуку. Можливо, людина госпіталізована, затриманий органами правопорядку або є інша поважна причина. Алгоритм дій:

Крок 1.Загляньте в його особисту картку, дізнайтеся контакти і спробуйте додзвонитися до нього або зв'язатися з родичами.

Крок 2.Якщо зв'язатися не вдалося, відправте на адресу працівника лист з проханням пояснити причину відсутності. Якщо відповіді немає, приблизно через тиждень після повернення повідомлення складіть акт про те, що пояснення отримати неможливо.

Заява в міліцію вправі написати не тільки родичі людини, але і його колеги. Крок 4.Якщо розшук міліцією не дає результатів понад рік, то наймач як зацікавлена ​​особа має право звернутися до суду для того, щоб зниклу людину визнали безвісно відсутнім. Тільки після цього можна оформити звільнення співробітника, який пропав без вісті.

• Організація праці працівників - ст. 55
• Організація обліку робочого часу - ст. 133.

Співробітник перестав з'являтися на роботі, на телефонні дзвінкине відповідає. Відповів на дзвінок тільки 1 раз, пообіцявши вийти на роботу, але не вийшов.

Який порядок звільнення співробітника за прогули?

Розглянувши питання, ми прийшли до наступного висновку:

У разі неповажності причин відсутності працівника на роботі роботодавець має право звільнити працівника на підставі пп. "А" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ за прогул. Для цього необхідно дотримати процедуру накладення дисциплінарного стягнення, а також порядок звільнення, передбачені Трудовим кодексом РФ. Звільнити працівника за прогул можна не пізніше 1 місяця з останнього дняпрогулу. Цей термін подовжується на час хвороби працівника і інші періоди, передбачені ст. 193 ТК РФ.

До з'ясування причин відсутності працівника звільняти його за прогул не рекомендується, оскільки, якщо причини його відсутності на роботі є поважними, звільнення буде вважатися незаконним.

Обгрунтування виведення:

Відповідно до пп. "А" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ трудовий договір з працівником може бути розірваний за ініціативою роботодавця в разі такого одноразового грубого порушення ним трудових обов'язків, Як прогул.

Прогулом в силу цієї ж норми є відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) .

З наведеного визначення випливає, що основним критерієм прогулу є відсутність поважних причин неявки працівника на роботу. При цьому ТК РФ не містить переліку причин, які є поважними. Відповідно, в кожному випадку необхідно оцінити "поважність" тієї чи іншої причини (дивіться також визначення СК по цивільних справахОмського обласного суду від 20 жовтня 2004 р N 33-3509).

Іншими словами, оскільки завжди існує ймовірність того, що працівник відсутній з поважних причин, звільняти його за прогул до з'ясування обставин його відсутності на роботі не рекомендується. Крім того, не виключено, що після з'ясування причин відсутності працівника на робочому місці трудовий договір з ним необхідно буде припинити з інших обставин (наприклад за обставинами, не залежних від волі сторін: в зв'язку з засудженням його до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, в відповідно до вироку суду, що набрав законної сили, і інше (ст. 83 ТК РФ)).

У ситуації, що розглядається роботодавцю обов'язково потрібно зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці. Для цього складається акт у довільній формі, який підписується декількома свідками. Оформити такий акт можна як в перший же день невиходу працівника на роботу, так і в будь-який з наступних днів. Крім того, факт відсутності співробітника слід зафіксувати в табелі обліку робочого часу, для чого в ньому ставиться відмітка "неявка з нез'ясованих причин" (НН), яка потім, коли точно стане відомо, що поважних причин відсутності не було, змінюється на позначку "прогул "(ПР).

З моменту фіксації в кадрових документахвідсутності працівника на робочому місці є всі підстави не нараховувати відсутньому працівнику заробітну плату.

У ситуації, коли у роботодавця є всі підстави вважати, що причини відсутності співробітника на роботі не є поважними, він має право звільнити його на підставі пп. "А" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ за прогул.

Якщо ж достовірної інформації про це немає, то при необхідності на посаду відсутнього працівника можна прийняти іншу людину за строковим трудовим договором з формулюванням: "на період тимчасової відсутностіпрацівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи "(частина перша ст. 59 ТК РФ). Також можна доручити його роботу іншого співробітника без звільнення останнього від роботи, визначеної трудовим договором (ст. 60.2 ТК РФ). Можливий і варіант тимчасового переведеннякого-небудь із співробітників на посаду тимчасово відсутнього працівника (ст. 72.2 ТК РФ).

Перш ніж робити які-небудь подальші дії, роботодавцю слід з'ясувати причини відсутності працівника на робочому місці. Звичайно, вживати заходів щодо розшуку зниклих співробітників роботодавець не зобов'язаний. Проте, щоб уникнути незаконного звільнення слід зробити найпростіші заходи по з'ясуванню місцезнаходження працівника (наприклад надіслати рекомендованого листа з повідомленням про вручення за останнім відомим адресою працівника з проханням пояснити причини відсутності на роботі, виїхати на місце проживання співробітника, по можливості поспілкуватися з чоловіком, родичами та сусідами для з'ясування причин відсутності працівника, повідомити в орган внутрішніх справ).

Нагадаємо, що при звільненні працівника за прогул тягар доведення факту його вчинення лежить саме на роботодавця, який повинен мати у своєму розпорядженні докази його вчинення працівником (п. 38 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації "(далі - Постанова Пленуму ВС РФ)). Якщо ж роботодавець з'ясує, що причини відсутності співробітника на роботі не є поважними, він має право звільнити його за прогул.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ прогул є грубим порушеннямпрацівником трудових обов'язків, тобто дисциплінарним проступком, а звільнення - дисциплінарним стягненням за його вчинення. Це означає, що при звільненні за прогул роботодавцю необхідно дотримати порядок застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. 193 ТК РФ. Якщо такий порядок буде порушений, то в разі виникнення судового розгляду суд, швидше за все, визнає звільнення незаконним, навіть якщо буде доведено факт вчинення працівником прогулу.

В першу чергу роботодавцю необхідно вкластися в терміни застосування дисциплінарного стягнення, встановлені ст. 193 ТК РФ.

Звільнити за прогул можна не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників, і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.

У разі вчинення працівником тривалого прогулу місячний термін для виявлення проступку слід обчислювати з останнього дня прогулу, а не з першого (дивіться, наприклад, визначення Рязанського обласного суду від 25 квітня 2007 р N 33-580; Узагальнення практики розгляду в 1-м півріччі 2008 р судами Саратовської області справ про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і за іншими підставами, не пов'язаними з волевиявленням працівника).

другим найважливішою умовоюналежного оформлення звільнення за прогул є правильне документальне оформлення ( загальний порядокзвільнення працівника за прогул наведено, наприклад, в листі Роструда від 31 жовтня 2007 р N 4415-6).

Стаття 193 ТК РФ вимагає, щоб ще до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зажадав від працівника пояснення у письмовій формі. Просити у працівника, який не з'являється на робочому місці, письмові пояснення, причому зробити це так, щоб потім можна було довести факт такого витребування пояснень, вкрай важко. Тому звільнити відсутнього працівника за прогул практично неможливо. Багато фахівців з цієї причини рекомендують дочекатися моменту, коли працівник з'явиться на роботі і не представить виправдувальних документів.

Якщо роботодавець все ж вирішить звільнити працівника за прогул в його відсутність, то він повинен на випадок судового розгляду зібрати докази того, що він виконав усі свої обов'язки в процесі застосування дисциплінарного стягнення.

У ст. 193 ТК РФ не йдеться про те, як саме роботодавець повинен зажадати письмове пояснення (при особистій зустрічі або шляхом направлення листа з повідомленням). Тому можна запропонувати наступний порядок дій. Відсутньому працівнику поштою рекомендованим листом з повідомленням надсилається прохання дати письмові пояснення про причини своєї відсутності на роботі. Якщо пройшли два робочих дня з моменту отримання працівником листи, а пояснення працівником так і не надано, то складається відповідний акт. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, тобто для звільнення (частина друга ст. 193 ТК РФ). При цьому на поштовому повідомленні повинна стояти підпис самого працівника, це доводить, що працівник отримав вимогу роботодавця.

Якщо поштове повідомлення повернулося з відміткою про відсутність одержувача, напрямок такого повідомлення не можна вважати належним затребування письмового пояснення. Тому в такій ситуації оформляти звільнення за прогул ми також не рекомендуємо. Роботодавець, протягом періоду тривалої відсутності працівника, може періодично направляти йому листи з вимогою про дачу пояснень, чекаючи, коли працівник особисто розпишеться в повідомленні.

На підставі акта про відсутність на робочому місці, а також письмового пояснення або акта про неподання працівником пояснення роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення.

Наказ оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності його на роботі (частина шоста ст. 193 ТК РФ). Відсутньому працівнику слід направити телеграму або рекомендований лист з повідомленням, в якому запросити працівника для ознайомлення з наказом про звільнення і для отримання розрахунку та трудової книжки. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Зверніть увагу, що датою наказу про звільнення повинна бути дата його фактичного видання в межах строків застосування дисциплінарного стягнення, встановлених ст. 193 ТК РФ. А ось датою звільнення повинен бути останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з ТК РФ або іншим федеральним закономзберігалося місце роботи (посада) (частина третя ст. 84.1 ТК РФ).

Згідно ст. 84.1 ТК РФ в день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку. Якщо в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

Крім того, роботодавець не несе відповідальність за затримку видачі трудової книжки в разі неспівпадання останнього дня роботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника за прогул.

за письмовим зверненнямпрацівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

При звільненні роботодавець зобов'язаний провести з працівником розрахунок. У ст. 140 ТК РФ зазначено, що виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дняпісля пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Оскільки причини відсутності на роботі в ситуації, що розглядається невідомі, то не можна повністю виключити, наприклад, що працівник перебуває на лікарняному.

Однак слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих ТК РФ працівникам в разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи. При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (п. 27 Постанови Пленуму ЗС РФ). Якщо звільнений за прогул працівник звернеться до суду з вимогою про поновлення на роботі і представить листок непрацездатності, наявність якого він приховав від роботодавця в момент витребування у нього пояснень, то підписану ним повідомлення про вручення листа, в якому роботодавець цікавився причинами відсутності на робочому місці, допоможе роботодавцю довести в суді факт зловживання правом з боку працівника.

Як роз'яснено в п. 41 постанови Пленуму ВС РФ, якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення , суду при задоволенні законних вимог необхідно враховувати, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул вважається вимушеним.