За який час слід попереджати співробітника про звільнення. За власним бажанням. Звільнення за згодою сторін

1 відповідь. Москва Переглянуто 606 разів. Чи можна прописати у трудовому договорі, що працівник зобов'язаний попередити про звільнення за місяць? - Чи можна прописати у трудовому договорі, що працівник зобов'язаний попередити про звільнення протягом місяця.

Якщо працівник звільняється з власної ініціативи (пункт 3 частини першої статті 77 ТК РФ) у період попередження про припинення трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, то він не може розраховувати на ті гарантії та компенсації, які покладаються у разі звільнення на підставі, передбаченому п.

Роботодавець повинен попередити працівника про звільнення

За чинним Кодексом працівник має право розірвати трудовий договірз власної ініціативи, незалежно від цього, який термін було укладено трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустиме лише в тому випадку, якщо подання заяви про звільнення є його добровільним волевиявленням та відсутні факти тиску з боку роботодавця.

Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення. Якщо працівник звільняється з власної ініціативи (пункт 3 частини першої статті 77 ТК РФ) у період попередження про припинення трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, то він не може розраховувати на ті гарантії та компенсації, які покладаються у разі звільнення на підставі, передбаченому п.

Порядок попередження про звільнення роботодавцем

Попередження про звільнення вручається працівникам виключно під час видачі керівником наказу про припинення трудових правовідносин. Так, підписуючи наказ, начальник повинен вказати підстави розірвання контракту, перелік усіх працівників, яких торкнеться звільнення, останній робочий день кожного з них, а також відповідальних осіб, якими надсилатимуться повідомлення та готуватимуться розпорядчі папери.

За скільки днів роботодавець повинен попередити співробітника про звільнення, що очікується, залежить від причин припинення трудових правовідносин. Законодавець визначає різні терміни, а також виділяє підстави, за яких повідомлення службовця не потрібно. Дотримання термінів попереджень є обов'язковим для констатації законності звільнення, інакше розірвання трудового договору вважатиметься неправомірним.

Попередження про звільнення

Тому перш ніж поспішати писати заяву власним бажанням», варто дочекатися гарантій та виплат на підставі статті 81 (частина 1, пункт 2). Дехто думає, що так їм доведеться більше відпрацьовувати. Насправді якщо зможете домовитися, то керівництво підпише з вами пропозицію про припинення договору скороченням до закінчення терміну попередження.

підстава – угода сторін: термін обумовлений домовленістю
терміновий договірпросто буде припинено закінченням терміну
договір на певну роботу закінчено, коли вона виконана
робота за іншого припиняється з виходом основного співробітника
сезонна зайнятість закінчується із завершенням сезону

За скільки роботодавець повинен попередити про скорочення чи звільнення своїх співробітників

Якщо обставини складаються таким чином, що власник компанії не має необхідної кількості часу для дотримання всієї процедури звільнення або скорочення працівника, то розривати відносини потрібно або на основі обопільної угоди сторін або виплативши компенсацію за передчасне розірвання трудового договору. бажанню учасників трудових відносин, компенсаційні виплатиспівробітнику, що звільняється, не покладаються.

Стаття 307 Трудового кодексудозволяє прописати індивідуальному підприємцюта працівнику строки попередження про звільнення у трудовому договорі. Це означає, що повідомлення громадянину може бути пред'явлено і раніше, ніж два календарні місяці, якщо це прописано в контракті.

У які терміни має відбуватися попередження про звільнення

Якщо розірвання договору відбувається з ініціативи начальника, то роботодавець повинен обов'язково попередити підлеглого звідси. Точні терміни повідомлення співробітника присутні при звільненні за фактом скорочення чи ліквідації підприємства. В обох випадках термін попередження становить 2 місяці по 180-й статті ТК РФ.

За інших обставин (догляд за фактом невідповідності займаної посади, прогулу тощо) час повідомлення чітко не зазначено в законодавстві. Але попередження доцільно проводити після отримання результатів атестаційної комісії або пояснювальної від співробітника. Але за деяких обставин закон дозволяє сповістити підлеглого за кілька днів.

Працівник має попередити роботодавця про звільнення за

звільнення за згодою сторін - працівник та роботодавець погоджувати зручну дату розірвання договору;
звільнення з випробувального терміну - співробітник зобов'язаний повідомити роботодавця за 3 дні;
строковий договір - за 3 дні до закінчення строку дії угоди роботодавець зобов'язаний повідомити працівника;
сезонні роботи - дія договору припиняється після закінчення сезону, протягом якого працівник виконував трудові обов'язки.

Під прогулом розуміється безпідставна відсутність на робочому місці протягом робочої зміниабо протягом 4 годин. У разі виявлення вищезгаданого факту роботодавець зобов'язується скласти відповідний акт у складі комісії, до обов'язків яких належить проведення службового розслідування.

Шпаргалка для кадровика: терміни, прописані у ТК РФ, для попередження про звільнення працівників

Працівники попереджаються роботодавцем
персонально та під розпис не менше ніж
за два місяці до звільнення.
Роботодавець за письмовою згодою
працівника вправі розірвати з ним
трудовий договір до закінчення
двомісячного терміну, виплативши йому
додаткову компенсацію у розмірі
середнього заробітку працівника,
обчисленого пропорційно часу,
що залишився до закінчення терміну
попередження про звільнення

При незадовільному результаті
випробування роботодавець має право
до закінчення терміну випробування розірвати
трудовий договір із працівником,
попередивши його про це у письмовій
формі не пізніше ніж за три дні, з
зазначенням причин, що стали підставою
для визнання цього працівника
не витримали випробування

Зразок повідомлення про звільнення працівника

Роботодавець та найняті ним співробітники пов'язані взаємними зобов'язаннями, одним із яких є обов'язок надавати повідомлення про звільнення. ТК РФ та інші закони визначають, хто, кого та за скільки попереджає про звільнення:

Повідомлення складається у письмовій формі. Єдиний виняток передбачено ст. 312.1 ТК: дистанційного працівника може бути повідомлено електронним листом, проте за ст. 312.5 ТК у день розірвання трудового договору заказним листомйому також надсилається письмова копія повідомлення.

Строки попередження про звільнення

співробітник не відповідає посаді;
відбулася зміна власника фірми;
співробітник грубо порушив умови трудові обов'язки, це стосується і керівника фірми;
службовець неодноразово був помічений порушення вимог трудового договору;
до працівника відбулася втрата довіри з боку начальства;
співробітник не зміг урегулювати конфлікт інтересів;
співробітник надав у фірму під час трудового устрою фіктивні документи;
працівник здійснив аморальний вчинок.

Існують різні підстави для звільнення – з ініціативи співробітника, за бажанням наймача, у разі ліквідації організації та інші. Практично завжди необхідно попередити про звільнення іншу сторону. При цьому на законодавчому рівні встановлено строки попередження про звільнення.

05 Лип 2018 219

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типових способахрішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Наприклад, співробітник, який звільняється за власним бажанням, повинен оголосити своє рішення роботодавцю за 2 тижні, щоб той зміг знайти нового працівника.

У свою чергу роботодавець, який звільняє співробітника без попередження, залишає для нього можливість поновлення на посаді на робочому місці.

Що це таке?

Попередженням про звільнення є повідомлення іншої сторони про відповідне рішення.

Так, службовець під час звільнення з роботи за власним бажанням пише заяву про звільнення. А у разі скорочення штату співробітники, які підлягають звільненню, сповіщаються шляхом ознайомлення з наказом.

У деяких випадках повідомлення про звільнення необхідне, а в деяких воно не потрібне.

Коли потрібно?

необхідно у таких випадках:

у разі припинення діяльності ІП або юрособи;
із співробітником;
при звільненні працівника;
у випадку, якщо працівник .

Не потрібно заздалегідь попереджати працівника про звільнення, якщо:

співробітник не відповідає посаді;
відбулася зміна власника фірми;
співробітник грубо порушив умови трудові обов'язки, це стосується і керівника фірми;
службовець неодноразово був помічений порушення вимог трудового договору;
до працівника сталася з боку начальства;
співробітник не зміг урегулювати конфлікт інтересів;
співробітник надав у фірму під час трудового устрою фіктивні документи;
працівник здійснив аморальний вчинок.

Законодавча база

Крім судової інстанції, зі скаргою на відсутність повідомлення такий співробітник може звернутися до прокуратури чи держінспекції праці.

Терміни попередження про звільнення містяться у 62, 71, 79, 296 статтях Трудового кодексу РФ.

Попередження про звільнення

Сторонами трудових відносин, які уклали трудовий договір, є роботодавець та співробітник.

Для дотримання норм законодавства обидві сторони повинні знати про строки та порядок повідомлення іншої сторони про звільнення.

За власним бажанням

За загальним правилом, у 2019 році співробітник під час догляду за своєю ініціативою має подати наймачу заяву про звільнення за 14 днів. Папір пишеться у вільній формі на ім'я керівника фірми.

Зазвичай текст заяви починається з фрази "Прошу звільнити мене за власним бажанням з (дата)". Заява має бути зареєстрована для фіксування дати її подання.

Працівник може передумати та забрати свою заяву. При цьому звільнення не провадиться, якщо на його місце ще не встигли запросити нового співробітника.

Службовець також має право залишити робоче місцебез попередження керівництва.

Це можливо при виході на пенсію, зарахування до загальноосвітньої організації та у разі порушення наймачем умов трудового договору чи норм законодавства. При цьому можливе його звільнення з роботи без відпрацювання.

Іншими підставами для того, щоб залишити робоче місце без відпрацювання, є:

обрання посаду;
переведення чоловіка чи дружини службовця працювати в іншу територію;
догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом, що має 1 групу;
хвороба, що перешкоджає продовженню трудової діяльності чи проживання у цій місцевості.

З ініціативи роботодавця

У разі присутності підстав, наймач може скласти письмово попередження про звільнення співробітника. Воно має бути вручено працівнику особисто під підпис.

Трапляються випадки, коли працівник відмовляється підписувати документ. У цій ситуації папір має бути зачитаний працівникові у присутності свідків.

Після цього має бути складено акт, що підтверджує факт ознайомлення працівника із документом. На акті мають залишити підписи свідки та начальство.

Терміни оповіщення працівника у разі варіюються залежно від цього, яке підставу обрано для звільнення.

На випробувальному терміні

У деяких випадках перед працевлаштуванням у фірму працівник має пройти випробувальний термін. У цей час начальство вирішує, чи він підходить для даної посади.

Якщо трудова діяльність працівника не влаштувала наймача, той може попросити його залишити робоче місце, попередивши за 3 дні. Форма попередження – письмова. Якщо термін не було витримано – співробітник має право звернутися до суду з позовом про поновлення на посаді.

Крім того, за відсутності попередження можливі негативні наслідки для наймача, зокрема притягнення його до адміністративної відповідальності.

За терміновим трудовим договором

Практично у кожній організації є співробітники, які здійснюють трудову діяльністьвиходячи з термінового договору. Цей документ, який регулює трудові відносини, укладається певний термін.

У цьому полягає його відмінність від договору, укладеного на невизначений період.

Якщо період дії термінового договору добігає кінця, начальство має попередити працівника мінімум за 3 дні дати, зазначеної в цьому документі. І тут законодавство чітко не обумовлює спосіб оповіщення службовця.

У разі, коли працівник заміщає іншого, тимчасово непрацюючого співробітника, його попередження не требуется.

Важливий момент: якщо начальство не попередило людину про майбутнє завершення періоду дії термінового трудового договору, то подібний документ починає діяти безстроково.

У разі несвоєчасного попередження працівник має право залишитись на робочому місці.

При скороченні штату

Бувають випадки скорочення чисельності штату у фірмі. Працівники, які під «хвилю» скорочень, мають бути попереджені у випадку за 2 місяці до звільнення.

Для зайнятих на сезонних роботах працівників термін скорочується до тижня, а для працівників на підставі термінового договору – до 3 днів.

Начальство повідомляє таких співробітників про майбутню процедуру письмово, при цьому вони повинні поставити свій підпис на документі, підтверджуючи ознайомлення з ним.

У зв'язку з ліквідацією фірми

У разі припинення діяльності організації чи ІП звільняються всі співробітники. І тут створюється спеціальна ліквідаційна комісія, перед якою ставиться завдання ліквідувати фірму у встановлений термін.

Про майбутню процедуру мають бути повідомлені абсолютно всі службовці, навіть ті, які хворіють або перебувають у відпустці.

Терміни попередження співробітників аналогічні до процедури зі скороченням штату.

Порядок дій

Процедура має приблизний порядок і може змінюватись:

Працівник або роботодавець повідомляє іншу сторону про повідомлення у письмовій формі.
Призначається дата звільнення.
Вирішується питання з відпрацюванням. Замість неї за домовленістю з керівництвом службовець може витратити невикористану відпустку.
Зі співробітником здійснюються необхідні розрахунки.
Працівник отримує на руки трудову книжку з відповідною нагодою статтею про звільнення. За потреби йому видається довідка про доходи та інші додаткові документи.

Зразок

Телефонна консультація 8 800 505-91-11

Дзвінок безкоштовний

Попередити про звільнення працівника

Чи має право роботодавець звільнити працівника, випустити наказ про звільнення, не попередивши його про це та взяти на його місце іншу людину?

Добридень! Все залежить від ситуації та підстави для звільнення, наприклад, при звільненні за прогул, як повідомиш... поштою тільки З повагою до Вас, Філатов Євген Павлович.

Чи має право роботодавець звільнити працівника, випустити наказ про звільнення, не попередивши його про це та взяти на його місце іншу людину? - Немає в нього такого права. Ну, якщо тільки за винні дії. Але й те, що процедуру звільнення прописано у ст. 192 – 194 ТК РФ. У будь-якому випадку з працівника обов'язково беруть пояснення.

Доброго вам дня. Про скорочення мають повідомити за 2 місяці до звільнення працівника. Удачі вам і всього найкращого.

Добрий вечір! Наказ про звільнення у обов'язковому порядкудоводиться до працівника під розпис. Для звільнення в односторонньому порядку мають бути вагомі підстави передбачені ст.77-81 Трудового кодексу РФ. Ви маєте право оскаржити звільнення у судовому порядку.

За скільки днів я маю попередити працівника про звільнення за ст.81 п.5

Вітаю. Попереджати заздалегідь у цьому випадку.

Олена, відповідно до ст.193 ТК РФ До застосування дисциплінарного стягненняроботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Запитань кілька. Працівник написав заяву про звільнення за власним, попередив керівництво за 14 днів, завізував заяву у ген. діра. В останній день роботи роботодавець не бажаю видавати розрахунок (за 2 місяці роботи) плюс компенсацію за відпустку в тозі не видав трудову і сам розрахунок, а наказ про звільнення становив на день пізніше, ніж останній день роботи співробітника та звільнив за 2 місяці не існуючих прогулів по статті. Трудову показав, та не віддав. На руках у працівника є копія заяви з візою гендира, наказ про звільнення з 1 З за підписом тільки працівника за п.3.ст.77 ТК РФ і власне все. Як вчинити: якщо трудова інспекціявже відмовила у перевірці роботодавця на невдачу заробітної плати? Так як у трудовому договорі прописано лише білу зарплатню, як можна довести всю зарплату? І питання-лишилося тільки до суду? І головне, до якого суду районного чи міського, якщо за фактичними (юридичними) адресами роботодавець і працівник перебувають в одному районі Москви?

Вам необхідно крім вимог про стягнення заробітної плати ще й вимагати змінити формулювання звільнення.

Потрібно звертатися з позовом до суду. Стягнути можна лише прописану у документах зарплату. Не пропустіть термін звернення до суду.

За скільки днів роботодавець має попередити працівника про звільнення.

Вітаю! не менше ніж за три календарні

За який час роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення, якщо вирішили, що працівник не відповідає посаді?

Працівника можна звільнити за невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі, якщо його кваліфікація недостатня для зайняття цієї посади або виконання цієї роботи (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнення буде законним під час виконання таких умов. 1. Роботодавець провів атестацію працівника, результатом якої підтверджено недостатність його кваліфікації. Звільнення працівника без атестації у разі неприпустимо (Лист Роструда від 30.04.2008 N 1028-с). Порядок проведення атестації визначається нормативними правовими актами, а також локальними нормативними актамироботодавця, що приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Для атестації працівника створюється атестаційна комісія, яка приймає рішення про відповідність чи невідповідність займаній посаді, виконуваній роботі. До складу комісії повинен входити представник виборного органу первинної профспілкової організації, якщо є (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Висновки атестаційної комісії про ділових якостяхпрацівника роботодавець повинен оцінювати в сукупності з іншими доказами у справі - документами, що свідчать про незадовільні результати роботи, невиконання норм виробітку, систематичний випуск бракованої продукції тощо. (п. 31 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 N 2). Невідповідність працівника посади визначає атестаційна комісія, але рішення про припинення трудового договору приймає роботодавець. Зазначимо, що роботодавець має право не звільняти працівника, навіть якщо комісія виявила невідповідність працівника займаній ним посаді. 2. Працівника неможливо перевести на іншу роботу або він відмовився від переведення на іншу роботу. Роботодавець повинен запропонувати працівникові, щодо якого виявлено невідповідність, усі наявні посади, що відповідають таким вимогам (ч. 3 ст. 81 ТК РФ): - вакантну посадуабо роботу, яка відповідає кваліфікації працівника; - вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу. 3 . Працівник не належить до категорій працівників, яких не можна звільнити з таких підстав (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ): - вагітна жінка; - жінка, яка має дитину віком до трьох років; - самотня мати, яка виховує дитину віком до 14 років (дитина-інваліда віком до 18 років); - батько, який виховує без матері дитини віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років), або опікун, піклувальник дітей зазначеного віку та ін.

Якщо працівник попередив про звільнення за 14 днів, чи має він ще попрацювати 2 тижні?

Вітаю! Відповідно до ст. 80 Трудового кодексу РФ , Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок.

Ні. Російської Федерації. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням) В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок. Російської Федерації. Обов'язок роботодавця відшкодувати працівникові матеріальні збитки, завдані внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано внаслідок: незаконного усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу; відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі; затримки роботодавцем видачі працівнику трудовий книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника.

Працівник подав заяву на звільнення, попередивши про це роботодавця за два тижні. Ці два тижні він має працювати. Працює він цілодобово. Термін два тижні по суті закінчується 5 червня, але зміна добова у нього закінчується 6 червня. Підкажіть, за такого режиму роботи, фактично термін закінчується 6 червня чи 5-го?

Ситуація така: три роки тому працівників нашої організації попередили про звільнення з ліквідації (державної) організації без вказівки дати звільнення. Через три роки працівників залишилося всього 5 осіб, зараз двох нас збираються звільнити. Чи зобов'язане керівництво знову повідомити нас чи діє перше повідомлення?

Без дати можуть одразу звільнити.

Працівника попередили про звільнення з ініціативи роботодавця. За кілька днів до дати звільнення працівник попередив, що він на лікарняному. Потрібно скасувати наказ. На підставі чого (лікарняного поки що немає) ми скасовуємо наказ про звільнення? Чи потрібно в наказі про відміну наказу про звільнення прописувати звільнити після закінчення лікарняного листа? Дякую!

А ви навіщо накази видаєте раніше часу? Видавайте наказ у день звільнення та проблем не буде. І головне-наказ скасувати можна просто так, без причин.

Чи може працівник попередити про звільнення за 2 тижні, а саме 29 грудня звільнити з 12 січня, у які потрапляють січневі вихідні з 1 по 12 число (держ. свята). А 12 не виходить на роботу – чи це вважається прогулом.

Якщо працівник попереджає 29-го, то два тижні закінчуються 12-го. Цей день є останнім днем роботи та днем звільнення. Щоб не було таких різночитань, приймаючи заяву на звільнення потрібно дивитися як працівник визначає бажану дату звільнення. Прийменник " з " зазвичай ставиться, т.к. Працівник може вважати, що з 12-го він уже не працює – звільнений. Якщо вже прийменник стоїть, то можна попросити працівника дописати, який день він вважає днем звільнення. З 1 по 12 не січневі свята. Свята у січні з 1 по 8. Решта звичайних вихідних за календарем п'ятиденки. 12-го – робочий день. Якщо працівник не вийшов на роботу помилково вважаючи, що 12-го він уже не працює, ставте поки що йому невихід з нез'ясованих причин, потім оформіть відпустку без збереження заробітної плати. І дзвоніть працівникові і домовляйтеся, коли він прийде за трудовою. 12-го у нього день звільнення у будь-якому разі згідно з заявою, навіть якщо цей день буде оформлено як відпустку власним коштом.

За скільки часу роботодавець повинен попередити працівника про звільнення за ст 77 п 5

Вітаю! Звільнення працівника за пунктом 5 ст. 77 ТК РФ можливо за однією з трьох підстав припинення трудового договору: 1.перевод працівника на його прохання на роботу до іншого роботодавця; 2.перевод працівника з його згоди працювати до іншого роботодавцю; 3.переход працівника на виборну посаду. У першому випадку необхідно Письмова заява працівника про звільнення у зв'язку з переведенням до іншого роботодавця, а також роботодавець, який запрошує до себе на роботу співробітника іншого роботодавця, надсилає останньому листа, в якому просить перекласти до нього працівника (лист-запрошення). Воно висловлює згоду на переклад приймаючої сторони та у відповідь лист із згодою на переклад від колишнього роботодавця до майбутнього. У другому випадку сам працівник не виявляє ініціативи до розірвання трудового договору, а роботодавець пропонує йому роботу в іншого роботодавця. Це може відбуватися у разі скорочення чисельності чи штату, коли немає можливості працевлаштувати працівника всередині організації. І у третьому випадку факт обрання виборну посаду підтверджується актом обрання виборну посаду. Відповідно до 78 ТК РФ Трудовий договір то, можливо будь-коли розірвано за згодою сторін трудового договору.

За термінового трудового договору працівник зобов'язаний попередити про звільнення за скільки днів?
Чи передбачено відпрацювання працівником термін у два тижні?
З повагою, Михайло.

У цьому випадку діють загальні правилазвільнення з ініціативи працівника. Отже, працівник повинен попередити про розірвання ТД не менше ніж за 14 днів.

Працівник зобов'язаний повідомити роботодавця про звільнення протягом двох тижнів. Це не відпрацювання. Якщо трудовий договір строковий, то він припиняє свою дію у встановлений договором час або за настання подій, які тягнуть за собою його розірвання.

За скільки днів працівник зобов'язаний попередити роботодавця про звільнення, якщо було укладено терміновий договір на 2 місяці.

Валентина, добрий день! Відповідно до ч.1 статті 292 Трудового кодексу РФ працівник, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця за три календарні дні про дострокове розірвання трудового договору.

Попередили працівника про звільнення зі скорочення штатів 01.10.2009 р. а звільнили 30.11.2009 р. Чи це правильно?

Якщо сплатили за другий не відпрацьований місяць та видадуть надалі за 3 місяці вихідної допомоги, то все нормально. Якщо ж ні, то є порушення норми закону. Микола Васильєв

У моєї мами серйозна проблема.
Закривається фабрика. Працівників, не попередивши про звільнення, посадили на 2/3 від окладу, у своїй пропонується лише з'являтися у ньому, не запізнюватися, оскільки за запізнення звільнення.
Начальство запропонувало всім звільнитися з роботи, про те, ніж платити гроші зі скорочення, тобто. не скорочувати та не платити гроші.
Наступного дня начальники запропонували такий вихід: заплатити місячний оклад та за згодою сторін розірвати трудовий договір.
Дзвонили в інспекції з праці, говорили про проблему, там відповіли, що все в них добре і нехай радіють 2/3 від зарплати чи звільняються.

Як можна вирішити цю проблему, будь ласка, підкажіть?

Написати, а не зателефонувати до інспекції з праці. А чому це 2/3 від окладу, а не середньої заробітної плати? Чому стоїмо, до речі? Потрібно розібратися у всьому цьому - і ухвалити рішення. Або далі ходити, "випростувати". Або звільнятися (умови вам озвучили). Або до суду. З повагою, Антон Жаров

Як працівник повинен вчинити у разі, якщо його попередили про звільнення зі скорочення штатів та запропонували кілька вакансій, що існують до штату. Розкладі, які відповідають його кваліфікації, але ці вакансії не подобаються з особистих причин, і він не хоче працювати на цих посадах. У разі відмови працівник буде звільнено зі скорочення штатів з виплатою компенсації (відповідно до ТК РФ), або буде звільнено за ст. 77 п. 7 ТК РФ без виплати грошової компенсації?
Одним словом, чи має працівник відмовитися від вакансій запропоновані йому і бути при цьому звільненим зі скорочення штатів?
Заздалегідь дякую, всього доброго.

Вас повідомили саме про скорочення штатів, отже, звільнити зобов'язані за п.п. 2 ст. 81 ТК. У разі відмови від запропонованої роботи, під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штатів, роботодавець повинен звільнити рабника (якщо витримано двомісячний термін попередження ст. 180 ТК РФ). Таким чином, якщо працівник повідомлений про СКОРОЧЕННЯ чисельності або штатів, відмовляється від запропонованої йому роботи, то після закінчення строку попередження може бути звільнений за п.п. 2 ст. 81 ТК РФ. Працівник може бути звільнений і раніше двомісячного терміну за домовленістю з роботодавцем (ч. 3 ст. 180 ТК РФ Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного в частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення).

Будь ласка, за скільки днів необхідно попередити працівника про звільнення при скороченні штату?

За два місяці

Доброго здоров'я Наталя! Згідно з ТК РФ, роботодавець зобов'язаний попередити працівника про звільнення при скороченні штату за два місяці. З повагою, юрист Аляєва Наталія Олександрівна. Центр юридичної допомоги громадян "Юрінфо" тел.8 988 875 50 18

Прошу Вас дати відповідь на наступне запитання: працівник попередив Роботодавця про звільнення за два тижні та під заявою поставив дату – 01.08.2005 р.
Якого числа спливає термін попередження про звільнення та, отже, може настати звільнення – 14 або 15.08.2005 р.
Наперед дякую.

З того, як дня минули 14 днів з дати прийняття заяви роботодавцем, якщо це було 1. 08. 05, тоді останнім робочим днем буде 15. 08. 05.

За який термін роботодавець повинен попередити працівника-сумісника про звільнення, якщо звільняють на підставі "знайшли іншого на постійну роботуна цю посаду?

Яке вихідна допомогапри такому звільненні сумісника?

Шановний Микита. Трудовим кодексом не передбачено строку попередження та вихідної допомоги при звільненні сумісника з цієї підстави. З повагою!

За скільки днів працівника мають попередити про звільнення? Робота за сумісництвом. Бажане посилання на ст.

Шановна Наталя! Прохання пояснити з якої обставини збираються звільняти працівника? Залежно від обставин звільнення змінюються терміни. Наприклад, при скороченні штату або чисельності працівників попередження про звільнення має бути не пізніше 2 місяців.

Відповідно до ТК РФ працівник може попередити про звільнення за власним бажанням за 14 днів, а як бути в наступній ситуації: працівник на лікарняному, написав заяву на звільнення, дата звільнення настала, наказ є, а лікарняний не закритий. Адже в табелі буде вказано лікарняний, розрахунок бухгалтерія повинна зробити по б/листку, а працівник каже, що не збирається цей б/листок представляти, коли закриє цю мою особисту справу, я більше не ваш співробітник (і по суті він правий). ?
Дякую.

Шановна Ірино! Ст. 140 ТК РФ: При припиненні договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дняпісля пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку. З огляду на це, поки Виш колишній працівникВам не пред'явить лікарняний Ви можете і не робити розрахунок. За розрахунком він зрештою все одно прийде, ось тут у Вас і буде вимога про пред'явлення лікарняного листа.

Працівник попередив про звільнення за власним бажанням за два тижні. Але в день закінчення терміну - 24.09.02 р. (тобто в 14-й день) на роботу не з'явився (до цього він також не був, але в нього є лікарняний листпо 23.09.02) При цьому відомо, що ця людинане хворів, а вже працював у конкурентів. Чи можна його звільнити за прогул 24.09.02 р.?

Якщо працівник попередив керівництво про наявне лікарняне, то звільнити його можна лише після закриття лікарняного – 24 вересня 2002 року. 23 – він ще перебуває на лікарняному. Прогулу в цьому випадку не спостерігається.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору регламентується. У цій статті прописано алгоритм дій, якого потрібно дотримуватись.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Зазвичай використовується уніфікована форма, яка затверджена.

Працівник обов'язково має бути ознайомлений із наказом під розпис. Завірену копію наказу можна на прохання працівника видати йому руки.

за загальним правиламднем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи.

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний:

видати працівникові трудову книжку (якщо працівника немає на роботі в день звільнення, то йому надсилається повідомлення про необхідність забрати трудову книжку або дати згоду на відправлення її поштою);
зробити з ним розрахунок відповідно до;
за письмовою заявою працівника видати засвідчені копії документів, пов'язаних із роботою.

Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору проводиться у точній відповідності до формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону, з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статьи.

У середовищі фахівців з управління персоналом давно існує суперечка щодо того, яке формулювання використовувати: «працівника звільнено», «трудового договору розірвано» чи «трудового договору припинено»? Трудовий кодекс не дає однозначної відповіді на це питання, тому часто роботодавці обирають формулювання на власний розсуд.

Підстави для звільнення працівника

1. Звільнення під час випробувального терміну

Встановлення випробувального терміну прийому працювати регламентує ст. 70 ТК. У ній наводиться перелік працівників, яким випробувальний термін не встановлюється:

особам, обраним за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права;
вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей віком до півтора року;
особам, які не досягли віку 18 років;
особам, які здобули середню професійну освіту або вища освітаза освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня отримання професійної освітивідповідного рівня;
особам, обраним на виборну посаду на оплачувану роботу;
особам, запрошеним працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
особам, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців;
іншим особам у випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділіворганізацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.

Під час випробувального терміну кадровики повинні фіксувати будь-які відхилення у роботі нового співробітника за допомогою доповідних записок, актів. Коли закінчується термін випробування і роботодавець оцінює результати новачка незадовільно, він має документально підтвердити обґрунтованість свого рішення.

Роботодавець може розірвати трудовий договір до закінчення терміну випробування при незадовільному результаті, але йому потрібно буде попередити про це працівника у письмовій формі (у форматі повідомлення) не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, які стали підставою для прийняття такого рішення. При цьому потрібно бути готовим до того, що це рішення працівник має право оскаржити до суду.

Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення, складається відповідний акт, у якому фіксується факт ознайомлення працівника із повідомленням та відмова його підписувати. З повідомлення видається наказ Т-8 про припинення трудового договору. Якщо співробітник відмовляється підписувати наказ, то в нижній частині наказу кадровик від руки робить напис, що працівник був ознайомлений із наказом, але розписатися відмовився або складається відповідний акт. У будь-якому разі важливо зафіксувати факт ознайомлення працівника із наказом.

Розірвати трудовий договір за власним бажанням випробувальному термініможе, і працівник. Для цього йому потрібно подати заяву, при цьому причину звільнення він не повинен вказувати. Строк повідомлення у цьому випадку, згідно зі ст. 71 ТК, становитиме три календарні дні. Саме звільнення провадиться на підставі (розірвання трудового договору з ініціативи працівника).

2. Звільнення за власним бажанням

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, але він повинен попередити про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом. Вказаний термін починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. За згодою сторін цей термін може бути зменшено.

У випадках, коли звільнення з ініціативи працівника зумовлене неможливістю продовження роботи, дата звільнення може призначатися самостійно. У ст. 80 ТК містяться підстави, коли можливий такий варіант: зарахування до освітня установа, вихід на пенсію, встановлене порушення трудового законодавствароботодавцем тощо. Практика трудових відносин показує, що приводів для зменшення термінів сповіщення набагато більше. Наприклад, хвороба, що перешкоджає продовженню даної роботи, за наявності відповідного медичного висновку; переїзд до іншої місцевості ().

Перелік поважних причин-підстав для звільнення в день подання заяви може бути закріплений у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації або колективному договорі.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору. Наприклад, у ст. 64 ТК йдеться про те, що забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний:

видати працівникові трудову книжку;
видати інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника;
зробити з ним розрахунок.

Як оформити документи?

Коли співробітник має право на зменшення строку повідомлення, він пише дату звільнення, яка обов'язкова для роботодавця, тобто він не може самостійно в односторонньому порядкузмінити дату. Іноді співробітник не має права на пільгу, але просить його звільнити раніше. Наприклад, пише заяву 15 травня, а просить звільнити її 19 травня. Роботодавець у разі може діяти за ст. 80 ТК. Якщо він згоден звільнити раніше, то приймає заяву та випускає наказ. Якщо не згоден, то становить для працівника повідомлення, в якому пояснює, що прийняти таку заяву не може на підставі ст. 80, яка вимагає надати повідомлення за два тижні, та просить написати нову заяву.

З наказу у трудову книжку вноситься запис (робиться це останній день перед видачею книжки, щоб працівник одразу розписався у книзі обліку руху трудових книжок).

3. Звільнення за згодою сторін

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Підстава для звільнення «за згодою сторін» увійшла до Трудового кодексу у 2006 році, та ст. 78 ТК, яка присвячена цьому питанню, містить лише одну пропозицію: «Трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору». Як би не сприймалася така підстава для звільнення, слід виходити насамперед із того, що саме слово «угода» свідчить про мирну підставу розірвання трудових відносин.

Незважаючи на те, що угода не передбачена ТК, це дуже важливий документ, оскільки в ньому зазначаються умови, на яких сторони розривають трудові відносини.

4. Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Підстави, за якими укладається строковий трудовий договір, прописані у . Найчастіше - на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи.

Якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір, то термін закінчення трудового договору пов'язується з певною датою, що прописується у самому договорі. За три дні до цієї дати роботодавець зобов'язаний попередити працівника про закінчення терміну за допомогою повідомлення.

Іноді дату закінчення дії трудового договору заздалегідь встановити неможливо, у разі у договорі вказується не дата закінчення, а умова. У цьому випадку повідомляти про припинення трудового договору не потрібно, оскільки сам факт виходу працювати основного працівника означає припинення трудового договору працівника, який його заміщав.

У ст. 193 ТК прописано, як оформити дисциплінарне стягнення. Алгоритм дій роботодавця у разі досить чіткий. Насамперед при виявленні дисциплінарного порушення складається акт, у якому фіксується факт порушення, всі обставини, за яких воно було виявлено, дата, свідки. Потім із працівника потрібне письмове пояснення (термін надання документа — два робочі дні). Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. За наявності або відсутності пояснення роботодавець приймає рішення, виходячи зі своєї оцінки дій працівника.

Обов'язково враховуються терміни застосування стягнення — пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини.

На ім'я директора (особи, яка може приймати рішення з цього питання) надсилається доповідна записка про вчинення дисциплінарної провини. А працівникові вручається повідомлення під розпис із вимогою надати письмову пояснювальну. Якщо він її не надає, складається акт.

Якщо доведено провину, дисциплінарне стягнення застосовується. При «м'яких» випадках порушень працівникові спочатку застосовується догана. При цьому у наказі про застосування дисциплінарного стягнення наводяться посилання на всі документи, що підтверджують підстави для стягнення.

7. Звільнення працівника, який тривало відсутній.

Законодавство не дає чітких інструментів щодо оформлення таких звільнень. Проблеми часто виникають через те, що роботодавець не знає, як розглядати тривалу відсутність людини на роботі, якщо немає відомостей про причини цієї відсутності. У цьому звільнити працівника до встановлення факту порушення трудового законодавства не має права.

Оформлення такої ситуації починається зі складання акта на кожен робочий день про те, що людина відсутня на роботі з невідомої причини(У першому акті вказується час відсутності «з … по», а інших — «протягом усього робочого дня»).

Акти про відсутність працівника спочатку слід складати щодня, за тривалої відсутності - станом на день здачі чергового табеля обліку робочого часу.

Працівнику надсилаються листи з проханням дати пояснення про причини неявки (обов'язково надсилаються рекомендованою кореспонденцією з описом вкладення).

Якщо більше року немає звісток від зниклого співробітника, роботодавець, керуючись положеннями ст. 42 ЦК України і глави 31 ЦПК РФ, може через суд визнати зниклого співробітника безвісно відсутнім. Відповідно до ст. 42 ДК РФ громадянин може бути за заявою зацікавлених осіб визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року на місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. Якщо суд задовольнить заявлені вимоги про визнання зниклого співробітника безвісно відсутнім, працедавець зможе розірвати трудовий договір із цим працівником за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Підписуйтесь на наш канал у Telegram , щоб дізнаватися про всіх самих важливих змін, Що стосується бізнесу!

Скорочення чисельності працівників - один із ефективних способівзменшити витрати чи знизити темпи виробничої діяльності, якщо продукт організації перестав приносити достатню прибуток. У статті розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.

Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, то необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а навпаки значно збільшують витрати на персонал.

Наприклад, суд може відновити працівника на роботі та зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ), а також відшкодувати моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ). У цьому роботодавець зобов'язаний оплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).

Крім того, якщо працівник звернеться по захист своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушенняРФ.

Розглянемо типові помилки, які здійснюють роботодавці, оформлюючи скорочення штату

1. НЕПРАВИЛЬНО СКЛАДАЮТЬ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ

Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також практику, що склалася, щоб знизити надалі ризик спорів. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння та роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).

2. Працівників не повідомляють про скорочення або повідомляють з порушеннями

Важливий нюанс - про скорочення мають бути попереджені абсолютно всі працівники, що скорочуються, і в строк.

Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі попередити працівників під розпис про їх скорочення не менш як за два місяці до звільнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівникові вголос і скласти акт, у якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні на ознайомленні (Приклад 2).

Однак у термінах повідомлення працівника є винятки.

Повідомлення за кілька днів.Наприклад, якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір строком до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш як за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити щонайменше ніж за сім календарних днів (частина друга ст. 296 ТК РФ).

Повідомлення при хворобі та відпустці.Якщо працівнику необхідно повідомити про скорочення, а він перебуває у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник чи керівництво вимагає сповістити працівника попри відпустку?

У цьому випадку необхідно надіслати повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення є дата отримання працівником цінного листа.

Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому та розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно за гучним зв'язком і при свідках. Розмову слід зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця та підтверджує, що він зробив усе можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.

3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ ВСІ ПІДХОДНІ ВАКАНСІЇ

Якщо організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочуваному працівникові (якщо вони підходять йому за кваліфікацією та станом здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє строк попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .

Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади на штатному розкладіта у пропозиціях про вакансії (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі № 33-949/2015, А-9).

Пропонувати потрібно не лише посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчестоящі.

ПИТАННЯ У ТЕМУ

Чи потрібно пропонувати вакантну посаду?

Якщо точно знаєте, що кваліфікація є недостатньою, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.03.2015 у справі № 33-10408/2015).

Але якщо точно не відомо, чи може працівник обіймати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткове навчання або має досвід, який не відображений у трудовій книжці), ризик виникнення спорів зростає. Для цього ми і пропонуємо у повідомленні про скорочення повідомити про невідомі роботодавця документи про кваліфікацію (див. Приклад 1).

Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб у штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (про всяк випадок). Усі вакансії, за якими поки що не ведеться пошук, слід виключати.

Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний лише у цій місцевості, якщо трудовим чи колективним договором не передбачено інше (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.12.2012 у справі № 11-25754).

Зазначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г/8-3516). Ця посада вільна тимчасово – адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли – через три місяці або через три роки.

4. СКОРОЧУЮТЬ «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ

Незважаючи на те, що визначати організаційну структуру та штатний розпис - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищених» працівників належать:

Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);

Жінка, що має дитину до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);

Самотня мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, яка виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Відповідно до п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) та займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:

Помер, визнаний безвісно відсутнім (треба запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);

Позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах (відповідне рішення суду);

Визнаний недієздатною (обмежено дієздатною) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);

Відбуває покарання в установах, які виконують покарання як позбавлення волі (відповідна довідка);

Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися по стягнення аліментів до суду та службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);

Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і у свідоцтві про народження – прочерк);

Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитини-інваліда до 18 років у сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому інший батько (представник дитини) не перебуває у трудових відносинах(Частина четверта ст. 261 ТК РФ).

Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.

Також зверніть увагу, що працівників віком до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).

Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити лише за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).

І, нарешті, не звільняйте працівника під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2).

5. Не враховують переважне право залишитися на роботі

З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо у штатному розкладі є кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджери з продажу, а скоротити необхідно лише одного. І тут частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець у разі скорочення залишив на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією.

Кваліфікацію можна перевірити за документом про освіту та трудову книжку, проте оцінка продуктивності праці вимагатиме від роботодавця певних зусиль.

Як оцінити продуктивність праці?Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норм праці (часу та вироблення). Набагато складніша ситуація з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:

1. Якщо організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо докласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також корисні.

2. Якщо в організації встановлено показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами та частотою премій, що нараховуються ним. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи(наприклад, за сумісництвом або за спеціальному наказу). Рекомендуємо оцінити та трудову дисциплінупрацівника. Якщо дисциплінованість низька чи є зауваження, догани, то такого працівника переважного права немає.

Як документувати оцінку продуктивності праціНасамперед необхідно видати наказ про створення комісії з визначення переважного права залишення на роботі. У наказі мають бути такі положення:

Результати оцінки необхідно вказати у протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід додати таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку чи обслуговування, планів, доручень тощо. (Див. Таблицю).

Якщо ж продуктивність праці та кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно рівна, слід піти далі та надати переважне правонаступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):

Сімейним за наявності двох і більше утриманців;

Особам, у яких немає працюючих членів сім'ї;

Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво чи професійне захворювання;

Інвалідам ВВВ та бойових дій;

Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця;

У таких працівників слід запросити документи, що підтверджують. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт із реєстрацією, що підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій – посвідчення.

6. НЕ ВІДПОВІДАЮТЬ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА

Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (в ред. Від 29.07.2017, далі - Закон № 1032-1) про скорочення чисельності або штату, навіть якщо скорочується лише одна посада або один працівник, необхідно повідомити службу зайнятості пізніше як по два місяці. Якщо скорочення має масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма сповіщення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад повідомлення по Москві (Приклад 5).

Критерій масовості визначається галузевими, територіальними чи регіональними угодами між профспілками та роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).

Якщо зазначені угоди не застосовуються до конкретного роботодавця, слід керуватися п. 1 Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).

Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо у організації є профспілка, його необхідно повідомити у такі терміни (Приклад 6).

7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ

Помилки в оформленні кадрових документівможуть призвести до штрафів і навіть відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другої частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).

Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, що звільняється.

Із наказом працівника необхідно ознайомити під розпис. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який мають підписати два-три працівники (Приклад 8).

Оформляємо записку-розрахунок.Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і надсилається до бухгалтерії в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованою формою № Т-61 або формою, затвердженою в організації. У ньому кадровик відбиває кількість днів невикористаного чи використаного авансом відпустки (Приклад 9).
Вносимо запис до особистої картки.Про звільнення працівника слід зробити запис у розділі XI особистої картки форми № Т-2, з якою працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).

Видаємо трудову книжку.У день звільнення працівникові необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).

Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, це необхідно скласти акт підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).

Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, необхідно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду у довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надіслати повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.

Видаємо довідки.При звільненні роботодавець також має видати працівнику:

Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внескидо Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального законувід 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальному страхуванніу разі тимчасової непрацездатності й у з материнством»);

Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески в Пенсійний фондРФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування»).

8. ЗАЛИШАЮТЬ ПОСАДУ У ШТАТНОМУ РОЗКЛАДІ

Посаду звільненого працівника слід виключити зі штатного розкладу наступного дня після його звільнення. Якщо працівника звільнено 30 вересня, то з 1 жовтня цієї посади у штатному розкладі бути не повинно.

При цьому необхідно утриматися від запровадження такої ж чи подібної посади протягом кількох місяців (див. Апеляційне ухвалу Новосибірського обласного суду від 05.05.2015 у справі № 33-3752/2015).

9. Невірно розраховують працівника

У день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникам вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.

Розмір заробітної плати визначається у сумі, яка належить працівникові за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК РФ.

Якщо в останній день роботи із працівником не розрахувалися, роботодавець має виплатити працівникові відсотки за ст. 236 ТК РФ у розмірі не нижче 1/150 чинної в цей час ключової ставки Центрального банку РФ за кожен день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий та третій місяць, якщо працівник не знайшов роботу.

Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю посвідчення особи, оригінал трудової книжки без записів про роботу після дати скорочення.

Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу і за третій місяць, йому необхідно дотриматися таких умов:

У двотижневий термін після звільнення стати на облік в органі зайнятості населення як безробітне;

бути непрацевлаштованим даним органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;

Надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення про виплату працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.

Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, допомогу доведеться виплатити за третій місяць.

Зверніть увагу:якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, відповідно до ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках – до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).

На закінчення наведемо покроковий алгоритмскорочення чисельності працівників (блок-схема).