Lời khuyên thiết thực về việc tạo ra một lịch trình kỳ nghỉ. Tác động của việc chuyển ngày nghỉ vào lịch nghỉ phép. Hậu quả của việc không có lịch trình hoặc không lập kế hoạch đúng cách là gì?

Đăng vào ngày 25/04/2018

Luật liên bang ngày 27 tháng 5 năm 1998 N 76-FZ “Về địa vị của quân nhân”);

• phụ nữ trước hoặc ngay sau khi nghỉ thai sản, cũng như khi kết thúc thời gian nghỉ sinh con (Điều 260 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nhân viên có vợ đang nghỉ thai sản (Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khi lập lịch trình kỳ nghỉ, thông tin về kỳ nghỉ theo kế hoạch trước tiên sẽ được yêu cầu từ những nhân viên đó vì mong muốn của họ phải được tính đến. bắt buộc. Tuy nhiên, ngay cả khi kỳ nghỉ của một nhân viên thuộc các hạng mục được liệt kê đã được lên kế hoạch trong lịch trình, trong năm anh ta có thể thay đổi quyết định và viết đơn xin nghỉ phép từ một ngày khác. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ sắp xếp chỗ ở cho nhân viên và sắp xếp lại kỳ nghỉ của anh ta. 6.

Chú ý
Làm quen với nhân viên của bạn về lịch nghỉ phép năm 2018 theo chữ ký của họ. Bằng cách này, bạn sẽ tự bảo vệ mình khỏi việc nhân viên từ chối đi nghỉ trong thời gian quy định cho anh ta. Bạn có thể:

• yêu cầu nhân viên ký vào ngày nghỉ dự định của mình vào biểu mẫu lịch trình ở trường “Ghi chú”;
• đính kèm tờ giới thiệu vào lịch nghỉ phép, trong đó mỗi nhân viên sẽ ghi rõ ngày làm quen với tài liệu và ký tên.

Nhiều người quan tâm đến câu hỏi: có nhất thiết phải lập đơn hàng mẫu riêng để duyệt lịch nghỉ phép không? Trả lời: không, không nhất thiết, vì trong tiêu đề của phần “Tôi chấp thuận”, người quản lý để lại một chữ ký, coi như một mệnh lệnh. Sau đó, không có nhu cầu cấp thiết cho một đơn đặt hàng bổ sung.

Xem thêm “Lệnh phê duyệt lịch nghỉ phép theo mẫu T-7.” Cần giữ nguyên lịch nghỉ phép trong một năm (khoản 693 của Danh sách, đã được phê duyệt.

Lập lịch trình kỳ nghỉ: hướng dẫn từng bước và mẫu

Cuối cùng, một tài liệu được soạn thảo cho toàn bộ tổ chức, từ đó có thể chia thành các bộ phận hoặc dịch vụ cụ thể. Lịch trình được lập cho toàn bộ tổ chức, không bị phân mảnh nếu số lượng nhân viên của công ty ít. Xem thêm video về phương pháp lập lịch nghỉ phép Tiện lợi theo quy định của pháp luật Khi bắt đầu lập lịch nghỉ phép theo kế hoạch, nhân viên phòng nhân sự phải nhớ rằng cá nhân các thành viên trong nhóm làm việc có quyền chọn thời gian và thời gian của kỳ nghỉ của họ.

Điều này được quy định bởi pháp luật. Trong trường hợp này, nhân viên xin nghỉ phép vô điều kiện vào thời điểm thuận tiện cho mình phải cung cấp tài liệu xác nhận quyền sử dụng đặc quyền của mình.

Làm thế nào để tạo một lịch trình kỳ nghỉ?

Theo quy định, thời gian nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm là 28 ngày theo lịch (Điều 115 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Tuy nhiên, cần lưu ý rằng một số đối tượng lao động được phép nghỉ dài ngày (công nhân dưới 18 tuổi, người khuyết tật, nhân viên giảng dạy, cán bộ công chức);

• nghỉ phép có lương bổ sung hàng năm. Ví dụ, nên áp dụng chế độ nghỉ phép như vậy đối với người lao động làm công việc có điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm, người lao động làm việc không thường xuyên, làm việc ở vùng Viễn Bắc và trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật (Điều 11).

Cách lập lịch nghỉ phép - những sai lầm có thể xảy ra và giải pháp khắc phục

Ngày bắt đầu kỳ nghỉ ước tính Tại đây, bạn có thể phản ánh một ngày cụ thể hoặc đơn giản là tháng mà nhân viên sẽ đi nghỉ. Tuy nhiên, nếu chỉ ghi rõ tháng thì nhân viên sẽ phải viết đơn xin nghỉ phép ghi rõ ngày cụ thể. Nếu ban đầu ngày được ghi trong lịch nghỉ và nhân viên đi nghỉ theo đúng lịch thì không cần phải viết tuyên bố như vậy. Nhân tiện, nếu lịch nghỉ của bạn chỉ ghi một tháng nghỉ, thì chúng tôi khuyên bạn nên quy định trong đạo luật quản lý địa phương (LNA) rằng tuyên bố Nhân viên phải nộp đơn xin nghỉ phép cho biết ngày bắt đầu cụ thể không muộn hơn hai tuần trước khi nghỉ phép.

Thứ nhất, điều này là cần thiết để người sử dụng lao động có thời gian thông báo cho người lao động về kỳ nghỉ sắp tới (Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Và thứ hai, để bộ phận kế toán có thời gian tính toán và trả lương nghỉ phép kịp thời (Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đang trong kỳ nghỉ - theo lịch trình, hoặc tại sao bạn cần lịch nghỉ phép

Họ được thêm 3 ngày nữa vào kỳ nghỉ chính của mình.

• Thanh thiếu niên đến tuổi trưởng thành được nghỉ phép hàng năm 31 ngày theo lịch.
• Đặc thù của doanh nghiệp Làm thế nào để lập đúng lịch nghỉ phép phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp? Khi kinh doanh lĩnh vực này cần phải tính đến khả năng sản xuất và tài chính của doanh nghiệp. Ví dụ: bạn không thể cho toàn bộ bộ phận dịch vụ kế toán hoặc bán hàng đi nghỉ cùng một lúc. Điều này sẽ làm gián đoạn hoạt động bình thường của tổ chức. Điều này cũng áp dụng đối với người lao động trực tiếp tham gia vào Quy trình sản xuất. Phải lập kế hoạch nghỉ phép để doanh nghiệp tiếp tục hoạt động bình thường và sản xuất ra sản phẩm.

Lên kế hoạch cho kỳ nghỉ: quy tắc và những sai lầm phổ biến

Đăng ký kênh kế toán trong Yandex-Zen!

• 1 Lịch nghỉ lễ là gì
• 2 Lịch nghỉ hàng năm: quy định đăng ký và thay đổi
• 3 bảng câu hỏi
• 4 Tại sao chúng được sáng tác?
• 5 Quyền của một số loại công dân
• 6 Lịch nghỉ phép hàng năm: Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy tắc soạn thảo
• 7 Đặc điểm của công ty nhỏ
• 8 Điểm quan trọng và các yêu cầu pháp lý
• 9 Lịch nghỉ: mẫu 2018
• 10 Phê duyệt lịch trình
• 11 Thực hiện thay đổi
• 12 bổ sung
• 13 Trách nhiệm

Lịch nghỉ phép là lịch nghỉ phép hàng năm được trả lương, được sắp xếp theo trình tự. Điều này đảm bảo rằng số lượng nhân viên cần thiết đang làm việc trong khi những người còn lại đang đi nghỉ.

Tạp chí trực tuyến dành cho kế toán

Nghĩa là, người sử dụng lao động có quyền tùy ý phân bổ các kỳ nghỉ của nhân viên có tính đến nhu cầu của quá trình sản xuất hoặc tính chất của hoạt động (tính thời vụ). Ví dụ, nếu thời kỳ mùa đông- “Trái mùa” đối với sản phẩm sản xuất (công trình, dịch vụ), thì người sử dụng lao động có thể lên kế hoạch cho nhân viên nghỉ phép trong khoảng thời gian cụ thể này. Tuy nhiên, để loại bỏ những xung đột và bất đồng với nhân viên, tốt hơn hết bạn nên quy định tất cả những đặc điểm như vậy của việc cung cấp các kỳ nghỉ trong một đạo luật quản lý địa phương (quy định về nội quy lao động hoặc thỏa ước tập thể).

Trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động sẽ gặp nhân viên của mình giữa chừng và nếu có thể, hãy tính đến mong muốn của họ trong những ngày nghỉ sắp tới.

Cách sắp xếp kỳ nghỉ

Điều này có thể được thực hiện bằng cách phê duyệt lịch nghỉ bổ sung có chứa thông tin về ngày bắt đầu kỳ nghỉ theo kế hoạch chỉ dành cho nhân viên mới. Trách nhiệm Việc không có lịch nghỉ phép có nguy cơ bị phạt tiền (Phần 1 Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga):

• từ 30.000 chà. lên tới 50.000 chà. cho chính tổ chức, từ 1000 rúp. lên tới 5000 chà. – đối với các quan chức (ví dụ: giám đốc hoặc nhân viên nhân sự);
• từ 1000 chà. lên tới 5000 chà.

Lịch trình du lịch

Cách thực hiện một kỳ nghỉ 14 ngày có thể được chia thành nhiều phần. Ngày nghỉ được chia theo thỏa thuận của các bên. Số lượng phần nghỉ phép không bị giới hạn bởi nhà lập pháp. Nhưng đồng thời, có một quy định đã được phê duyệt rằng khi chia thời gian nghỉ phép, ít nhất một trong các phần của nó phải là mười bốn ngày.
Vì vậy, nếu các bên không ngại phân chia kỳ nghỉ thì lịch trình sẽ ghi rõ ngày bắt đầu và ngày kết thúc của mỗi kỳ nghỉ. Trong trường hợp này, một phần nhất thiết phải bằng mười bốn ngày và phần còn lại được chia thành nhiều phần tùy theo quyết định của các bên. Điều quan trọng là người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chia thời gian nghỉ phép.

Bất kể thời gian của phần kỳ nghỉ là bao lâu, nó không tính đến những ngày cuối tuần. Vì quá trình phê duyệt và điều chỉnh có thể mất một khoảng thời gian đáng kể nên cần phải bắt đầu lập lịch trình trước.

Luật tố tụng dân sựPermalink

Lịch trình du lịch là một bảng chứa thông tin về ngày cấp phép nghỉ phép hàng năm có lương cho nhân viên thuộc các bộ phận cơ cấu của tổ chức.

Cách lập lịch nghỉ phép

Khi lập lịch nghỉ phép, cần lưu ý rằng, theo luật lao động của Liên bang Nga, thời gian nghỉ phép có lương hàng năm là 28 ngày theo lịch. Người lao động được quyền sử dụng sau 6 tháng hoạt động liên tục trong tổ chức này. Thời gian nghỉ phép có lương hàng năm có thể tăng lên do số ngày nghỉ phép chưa sử dụng trong năm trước hoặc do nghỉ phép có lương bổ sung đối với một số loại nhân viên nhất định.

Lịch nghỉ phép do nhân viên phòng nhân sự lập hàng năm chậm nhất là hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch mới và được Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền phê duyệt, có xác nhận của người đứng đầu cơ quan nhân sự. phục vụ, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan công đoàn được bầu ra (nếu có).

Lập lịch nghỉ phép

Mẫu thống nhất số T-7 được Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga thông qua ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1 được sử dụng làm mẫu lịch nghỉ phép.

Ở giai đoạn lập kế hoạch, trước khi bắt đầu năm dương lịch, chỉ các cột từ 1-6 của bảng lịch nghỉ phép được điền: đơn vị cơ cấu nơi nhân viên làm việc, vị trí của nhân viên theo bàn nhân sự, họ tên, mã số nhân sự của người lao động (nếu có), số ngày dương lịch nghỉ phép và ngày dự kiến ​​bắt đầu nghỉ phép.

Nhân viên phải làm quen với lịch nghỉ phép không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu. Bạn có thể thêm cột 11 vào bảng để lưu hồ sơ nhân viên hoặc tạo bảng làm quen dạng tự do và đính kèm vào lịch nghỉ phép.

Nếu nhân viên không hài lòng với ngày bắt đầu kỳ nghỉ hoặc muốn chia thành nhiều phần, nhân viên có thể viết đơn xin hoãn kỳ nghỉ và xin người quản lý ký. Dựa vào đó, một mệnh lệnh được ban hành và việc điều chỉnh lịch nghỉ phép được thực hiện. Ngoài ra, ngày nghỉ phép có thể thay đổi theo sáng kiến ​​của người quản lý do nhu cầu sản xuất. Trong trường hợp này, lệnh hoãn kỳ nghỉ được ban hành và những thay đổi trong lịch nghỉ phép cũng được hiển thị.

Cột 7-10 được điền khi nhân viên đi nghỉ trong năm.
Cột thứ 7 cho biết ngày bắt đầu thực tế của kỳ nghỉ (có thể trùng với ngày dự định hoặc khác nếu hoàn cảnh thay đổi và kỳ nghỉ bị hoãn lại).
Cột thứ 8 chứa thông tin về văn bản - căn cứ để chuyển nghỉ phép (đơn hoặc lệnh của người quản lý).
Cột 9 cho biết ngày dự kiến ​​nghỉ phép.
Cột thứ 10 của lịch nghỉ phép có mô tả lý do không cung cấp, chuyển hoặc gia hạn kỳ nghỉ.

Tải về lịch trình kỳ nghỉ. Điền mẫu và biểu mẫu

Bài viết tương tự

Ý kiến ​​của ai cần được tính đến khi soạn thảo

Lịch nghỉ phép (Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 123) thiết lập trình tự nghỉ phép của nhân viên trong tổ chức. Tài liệu này được phê duyệt theo lệnh của người quản lý trong năm dương lịch hai tuần trước khi bắt đầu và có giá trị ràng buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động.

Người sử dụng lao động có thể xem xét ý kiến ​​của tất cả nhân viên, nhưng có những hạng mục mà ý kiến ​​của họ phải được tính đến.

Bao gồm các:

• phụ nữ có hai con trở lên dưới 12 tuổi cũng như những nhân viên khác (bao gồm cả người giám hộ) nuôi những đứa trẻ đó;
• nhân viên dưới 18 tuổi (Điều 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• cha mẹ (bao gồm cả con nuôi, người giám hộ hoặc người được ủy thác) đang nuôi con khuyết tật dưới 18 tuổi (Điều 262.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• Anh hùng lao động xã hội chủ nghĩa và những người nắm giữ đầy đủ Huân chương Lao động vinh quang, những người tham gia Đại công Chiến tranh yêu nước, thương binh, cựu chiến binh, kể cả người bị khuyết tật (Điều 6, 14-19 Luật ngày 12/01/1995 số 5-FZ);
• Anh hùng Liên Xô, Anh hùng Liên Bang Nga và những người nắm giữ đầy đủ Huân chương Vinh quang (khoản 3 điều 8 Luật Liên bang Nga ngày 15 tháng 1 năm 1993 số 4301-1);
• các nhà tài trợ danh dự của Liên Xô và Nga (phần.

  Những điều bạn cần biết để sắp xếp kỳ nghỉ hợp lý

• nạn nhân của thảm họa Chernobyl và các tai nạn khác liên quan đến bất kỳ loại cơ sở hạt nhân nào (đoạn 1, phần 3, điều 15 Luật Liên bang Nga ngày 15 tháng 5 năm 1991 số 1244-1).

Những gì cần hiển thị trong đồ họa

Văn bản phải nêu rõ chức vụ của nhân viên trong các bộ phận cơ cấu, số lượng nhân sự của họ và thời gian nghỉ phép tính theo ngày dương lịch. Cần lưu ý rằng số ngày làm việc của nhân viên có thể thay đổi vì nó bao gồm:

• thời gian nghỉ cơ bản, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo quy định là 28 ngày, nhưng đối với một số loại công dân (người khuyết tật, công chức, giáo viên) con số này thường cao hơn;
• bổ sung (ví dụ đối với người lao động làm công việc có điều kiện độc hại, nguy hiểm, làm việc ở vùng Viễn Bắc, v.v.);
• những ngày nghỉ người lao động không sử dụng hết được chuyển sang năm làm việc tiếp theo.

Nguyên lý thiết kế

Cần phải bắt đầu quá trình soạn thảo tài liệu trước thời hạn hai tuần đã được thiết lập để phê duyệt. Quy trình chuẩn bị, điều phối và phê duyệt tốt nhất nên được quy định trong một đạo luật địa phương (quy chế lao động nội bộ hoặc một lệnh riêng), sẽ phản ánh:

• người chịu trách nhiệm biên soạn (thường là trưởng phòng nhân sự);
• những người chịu trách nhiệm về các đơn vị cơ cấu cung cấp cho bộ phận nhân sự thông tin về thời gian nghỉ ngơi mong muốn của nhân viên;
• thời hạn cung cấp thông tin đó.

Thông tin từ mỗi bộ phận có thể được cung cấp dưới dạng báo cáo hoặc bảng biểu cho biết thời gian nghỉ ngơi của từng nhân viên. Sau khi cung cấp thông tin cho tất cả các bộ phận, người chịu trách nhiệm tổng hợp đưa tất cả số liệu vào một bảng, đích thân ký vào mẫu đã điền và ra lệnh có chữ ký của người đứng đầu tổ chức.

Tải mẫu lịch nghỉ phép mẫu T-7

Dưới đây bạn có thể tải xuống lịch trình kỳ nghỉ miễn phí, mẫu T-7.

Tải lịch nghỉ lễ năm 2018, Excel

Nếu thích Exel, bạn có thể sử dụng chương trình này để tạo lịch nghỉ phép, mẫu T-7 ở định dạng Excel được trình bày bên dưới.

Thay đổi và hủy bỏ

Cần nhớ rằng lịch nghỉ phép đã lập trước hết là một kế hoạch có thể không trùng với tiến độ công việc thực tế của tổ chức. Nếu ngày dự kiến ​​cuối cùng không trùng với ngày thực tế thì cần phải thay đổi lịch trình. Để thực hiện việc này, bạn cần nhận được đơn xin thuyên chuyển từ nhân viên, trên cơ sở đó sẽ ban hành lệnh. Khi thực hiện các thay đổi, bạn phải cho biết ngày bắt đầu của kỳ nghỉ bị hoãn và bạn cũng có thể cho biết lý do hoãn lại.

Đây là những gì nó trông giống như trong tài liệu.

Những thay đổi được thực hiện nếu:

• người lao động mất khả năng lao động tạm thời trong thời gian nghỉ ngơi;
• phản hồi từ nó;
• nếu việc cho nhân viên nghỉ ngơi trong năm làm việc hiện tại có thể ảnh hưởng xấu đến quá trình làm việc bình thường của tổ chức.

Việc hủy lịch nghỉ sau khi được phê duyệt không còn có thể thực hiện được, nhưng tất cả các bổ sung (ví dụ: đối với nhân viên mới) có thể được ban hành dưới dạng tệp đính kèm.

Nhân viên có nên làm quen với tài liệu này?

Vì tài liệu này có tính ràng buộc đối với cả hai bên quan hệ lao động, sau đó tất cả nhân viên phải làm quen và ký tên. Trong biểu mẫu tự soạn, bạn có thể cung cấp một cột để xem xét, còn nếu bạn đang sử dụng biểu mẫu T-7 thì hãy tạo một cột riêng tờ tiêu chuẩn làm quen với mệnh lệnh.

Thời gian lưu trữ lịch nghỉ phép

P. 693 “Danh sách các tài liệu lưu trữ quản lý tiêu chuẩn được tạo ra trong quá trình hoạt động của các cơ quan nhà nước, chính quyền địa phương và các tổ chức, trong đó ghi rõ thời gian lưu trữ,” theo Lệnh của Bộ Văn hóa ngày 25 tháng 8 năm 2010 số 558, nêu rõ rằng như vậy một tài liệu được lưu trữ trong một năm. Khoảng thời gian này được tính từ ngày 1 tháng 1 của năm được phê duyệt. Nghĩa là, kế hoạch năm 2018 phải được phê duyệt trong năm 2017 và được lưu trữ đến ngày 01/01/2019.

Lịch trình hàng năm cho mọi thời điểm.

Anh ấy làm việc tốt, người nghỉ ngơi tốt. Hàng năm, một tổ chức tôn trọng chính mình và nhân viên của mình đều lập lịch nghỉ phép. Có ai có nó không? chương trình đặc biệt, có người vẽ đồ thị trong Word. Nhưng Excel phù hợp nhất để vẽ bất kỳ biểu đồ nào. Lịch nghỉ lễ cũng không ngoại lệ. Tại sao bạn cần một lịch trình rõ ràng. Nghỉ ngơi - thời gian rảnh từ công việc, công việc và khối lượng công việc của nhân viên cần phải được lập kế hoạch.

Vì vậy, sau khi lên kế hoạch cho một kỳ nghỉ, chúng ta sẽ có được một kế hoạch về lịch trình làm việc. Đồng thời, cần tính đến tải trọng cho các bộ phận trong năm, để trong mùa bận rộn mọi người đều trong tình trạng sẵn sàng chiến đấu. Và để mọi người trong một bộ phận không đến khu nghỉ dưỡng cùng một lúc.

Chúng tôi lập lịch trình cho một năm, vì vậy chúng tôi nhập năm vào lịch trình dưới dạng một con số và liệt kê tất cả nhân viên theo họ, chức vụ và đơn vị liên kết bộ phận. Chúng ta cũng nhập vào bảng số ngày nghỉ phép còn lại của năm trước:

Bây giờ, trong khu vực nơi chúng tôi sẽ đăng ký ngày nghỉ phép, chúng tôi thu hẹp và kết hợp các ô sao cho bảy cột chiếm một tuần trong năm. Trong ô F4, chúng tôi xác định Thứ Hai mà lịch trong biểu đồ của chúng tôi sẽ bắt đầu sử dụng công thức =CONCATENATE("01.","01.",B1)-IF(WEEKDAY(CONCATENATE("01.","01). ",B1) ;2)=1;7;WEEKDAY(CONCATENATE("01.";"01.";B1);2)-1).

Ở dòng đầu tiên, chúng ta xác định số thứ tự của tuần trong năm = CONCATENATE(WEEKNUMBER(L4,21); “week”).

Lịch trình du lịch

Ở dòng thứ 3 ta xác định ngày đầu và ngày cuối tuần này = CONCATENATE(DAY(F4); “-”;F2).

Trong trường hợp này, bạn phải truy cập một mẹo nhỏ và sử dụng dòng thứ hai, trong đó chúng ta xác định ngày cuối tuần hiện tại = CONCATENATE(DAY(L4);" "; IF(MONTH(L4)=1,"Jan"; IF(MONTH(L4)= 2,"Tháng 2"; IF (THÁNG(L4)=3,"Tháng 3"; IF(THÁNG(L4)=4,"Tháng 4"; IF(MONTH(L4)=5,"Tháng 5"; IF(THÁNG(L4) )=6,"Tháng Sáu" ; IF(MONTH(L4)=7;"Jul"; IF(MONTH(L4)=8,"Aug"; IF(MONTH(L4)=9,"Sep"; IF(MONTH (L4)=10;"Tháng 10"; IF(THÁNG(L4)=11;"Tháng 11"; IF(THÁNG(L4)=12;"Tháng 12";"???"))))))))) )). Điều đó khó khăn vì trong một ô không thể xác định các định dạng khác nhau cho các giá trị được nối để thu được giá trị của ô này.

Để hiểu có bao nhiêu ngày làm việc trong một tuần cụ thể, chúng ta nhập các giá trị tương ứng vào dòng thứ năm:

Cuối lịch chúng ta nhập số ngày nghỉ phép được phân bổ, tổng hợp tất cả các ngày trong năm. Chúng tôi cũng tính toán số dư của kỳ nghỉ chưa được phân bổ, có tính đến số dư cho năm ngoái:

Bây giờ tất cả những gì còn lại là nhập số ngày nghỉ vào ô thích hợp và định dạng chúng có điều kiện để thông tin trông rõ ràng. Kết quả là chúng tôi có được một biểu đồ trên một trang của cuốn sách Excel. Hơn nữa, biểu đồ này rất phổ biến, vì chỉ bằng cách thay đổi năm trong ô B1, chúng ta sẽ tự động nhận được các giá trị được tính toán lại ở các dòng 1, 2, 3 và 4 - tuần, các khoảng thời gian trong tuần, các ngày trong năm. Việc còn lại là đăng ký số ngày làm việc trong tuần theo quy định lịch sản xuấtđược chính phủ thông qua vào cuối năm nay. Hãy nhìn vào kết quả:

hộp đènretroplaning

Chúng tôi đã nhận được lịch nghỉ phép rõ ràng cho toàn bộ tổ chức trên một tờ giấy. Giờ đây, việc lập kế hoạch làm việc cho nhân viên trong năm tới khá dễ dàng.

Chúng tôi đã giúp bạn tiết kiệm được một ngày công sức khi lập lịch nghỉ phép cho tổ chức chưa? Một ngày của bạn đáng giá bao nhiêu? Chúng tôi hy vọng nhiều hơn số tiền trong mẫu dưới đây.

Trước khi nhấp vào nút quyên góp, vui lòng chọn Phương thức thanh toán theo mẫu bên dưới:

Lịch trình du lịch

Thứ tự cho phép nghỉ có hưởng lương được xác định theo lịch nghỉ phép. Lịch nghỉ phép là bắt buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Văn bản quy phạm địa phương này được người đứng đầu doanh nghiệp phê duyệt riêng lẻ mà không cần công bố đơn hàng đặc biệt có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện người lao động (nếu có) không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch dự kiến ​​tổ chức các kỳ nghỉ. Khi lập lịch nghỉ phép, phải lưu ý rằng kỳ nghỉ không được bắt đầu sớm hơn năm làm việc được cấp phép.

Lịch nghỉ lễ có mẫu thống nhất N T-7, được phê duyệt theo Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga, mã OKUD - 0301020.

Lịch nghỉ phép được lập trên khổ A4 và có dạng bảng, các cột bao gồm:

Tên các đơn vị cơ cấu, theo thứ tự trình bày trong bảng biên chế;

Tên các vị trí (chuyên ngành, nghề nghiệp) theo bảng biên chế;

Họ, tên, chữ viết tắt của người lao động;

Mã số nhân viên;

Số ngày nghỉ theo lịch;

Ngày nghỉ - theo kế hoạch và thực tế.

Trong Hướng dẫn áp dụng và hoàn thiện các mẫu tài liệu thống nhất để ghi lại lao động và thanh toán, được phê duyệt bởi Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga, không có giải thích về cách ghi ngày. Ở một số tổ chức, cột “dự kiến” viết tháng mà nhân viên sẽ được nghỉ phép, còn cột “thực tế” ghi ngày đầu tiên của kỳ nghỉ; ở những nơi khác, họ nhập ngày bắt đầu và ngày kết thúc của kỳ nghỉ; ở những nơi khác, trong cột “kế hoạch” họ viết ngày bắt đầu và ngày kết thúc của kỳ nghỉ, được trình bày từ các đơn vị cấu trúc, và trong cột “thực tế” họ nhập ngày ngày nghỉ phép do ban quản lý tổ chức thiết lập. Có thể có những lựa chọn khác.

Hướng dẫn điền các biểu mẫu thống nhất chỉ ra rằng lịch trình được sử dụng để phản ánh thông tin về thời gian phân bổ các kỳ nghỉ có lương hàng năm của nhân viên thuộc tất cả các bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp theo từng tháng theo lịch. Lịch nghỉ phép được lập theo các bộ phận cơ cấu và sau đó được tổng hợp thành lịch nghỉ phép tổng hợp của doanh nghiệp. Hơn nữa trong tài liệu còn có các cột chứa thông tin về việc chuyển kỳ nghỉ. Cột 8 ghi cơ sở (tài liệu) theo đó kỳ nghỉ được chuyển đi; trong cột 9 “Ngày đề xuất kỳ nghỉ”, nhập ngày bắt đầu và ngày kết thúc của kỳ nghỉ, được trình bày trên cơ sở tài liệu cơ sở. Cột 10 “Ghi chú” có thể được điền theo quyết định của người sử dụng lao động.

Thông thường lịch trình kỳ nghỉ được lập thành hai bản. Một bản giao cho nhân viên nhân sự chịu trách nhiệm cung cấp các kỳ nghỉ, bản thứ hai cho bộ phận kế toán.

Nếu doanh nghiệp có các bộ phận cơ cấu với số lượng nhân viên đông thì nên lập một bản sao cho từng bộ phận để toàn bộ nhân viên làm quen với lịch trình tiếp nhận. Lịch nghỉ phép được lưu giữ tại cơ quan nhân sự trong một hồ sơ riêng, thời gian lưu trữ là một năm.

Khi lập lịch nghỉ phép phải tính đến các quy định của pháp luật hiện hành, đặc thù hoạt động của doanh nghiệp và mong muốn của người lao động. Mong muốn được đi làm của nhân viên một kỳ nghỉ khác trong một thời gian nhất định được ghi vào đơn xin nghỉ phép; người quản lý có thể đồng ý với nó hoặc từ chối nó.

Cách tạo lịch nghỉ phép trong năm cho người mới bắt đầu

Người đứng đầu nêu ý kiến ​​trong quyết định về đơn.

Người lao động bán thời gian được phép nghỉ phép đồng thời với thời gian nghỉ phép ở nơi làm việc chính, ngay cả khi người lao động bán thời gian đã không làm việc trong sáu tháng.

Nếu khi lập lịch nghỉ phép, cá nhân nhân viên chưa được nghỉ phép thì cũng được tính đến sáu tháng. Đối với cá nhân nhân viên, thời gian làm việc cho phép họ được nghỉ phép không thành vấn đề.

Cần phải tính đến ý kiến ​​​​của những nhân viên vì một số lý do đã không sử dụng kỳ nghỉ hoặc một phần kỳ nghỉ trong năm trước. Nếu doanh nghiệp có nhân viên có ý định vào thiết lập chế độ giáo dục hoặc đang đi học thì nên tìm hiểu mong muốn, nhu cầu của họ về thời gian nghỉ phép.

Nếu có thể, sẽ thuận tiện cho doanh nghiệp nếu các kỳ nghỉ của nhân viên được phân bổ đều trong năm. Vì mục đích này, kỳ nghỉ hàng tháng của 10 đến 30% nhân viên của một bộ phận cụ thể và toàn bộ doanh nghiệp sẽ được tính đến. Tỷ lệ phần trăm này giảm trong thời gian hoạt động sản xuất cao điểm và tăng tương ứng trong các giai đoạn khác của năm dương lịch hiện tại. Tại các doanh nghiệp ở khu vực Viễn Bắc và tương đương, tỷ lệ người lao động nghỉ cùng thời điểm có thể lên tới 50% trở lên. Điều chính là để đảm bảo hoạt động binh thương doanh nghiệp, tức là sản xuất đã được thực hiện, kế hoạch tài chính. Liên quan đến việc thực hiện kế hoạch sản xuất, bộ phận nhân sự phối hợp trước với bộ phận tổ chức và trả lương cũng như bộ phận kế hoạch và kinh tế về số lượng nhân viên cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc dự kiến.

Để doanh nghiệp có thể quản lý được ngay cả khi cao điểm của kỳ nghỉ lễ, cần phải quy định về thứ tự ra đi của nhân viên quản lý và theo đó, sự có mặt của nhân viên thay thế tại nơi làm việc.

Khi lập lịch phải thống nhất với bộ phận tài chính hoặc bộ phận kế toán chính về việc lập quỹ dự phòng chi trả các ngày nghỉ phép, vì thiếu Tiền bạcđược yêu cầu trả tiền nghỉ phép cho nhân viên có thể ảnh hưởng đến thủ tục cấp phép nghỉ phép.

Nếu được cung cấp thỏa ước tập thể hoặc nội quy lao động, thủ tục cho phép nghỉ phép khác với quy định của pháp luật (tốt hơn) thì các quy định của chúng cũng phải được tính đến.

Trên thực tế, lịch nghỉ phép đã được người sử dụng lao động phê duyệt sẽ được thông báo cho người lao động ký trước khi bắt đầu năm làm việc mới. Do đó, nhân viên sẽ được thông báo trước, dưới chữ ký cá nhân, về ngày nghỉ phép hàng năm có hưởng lương.

Các trích lục lịch trình có xác nhận của trưởng phòng nhân sự được gửi đến các bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp để xem xét. Việc thông báo trước cho nhân viên về thời gian nghỉ phép sắp tới giúp giảm nguy cơ hiểu lầm có thể xảy ra giữa các bên.

Ngoài ra, bạn có thể cảnh báo nhân viên về việc bắt đầu kỳ nghỉ bằng cách sử dụng một tài liệu đặc biệt - thông báo, thông báo, v.v. Nếu lệnh cho phép nghỉ phép hàng năm được ban hành tại doanh nghiệp không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu nghỉ phép thì việc lập thông báo (thông báo) là không phù hợp, vì hình thức thống nhất của lệnh (hướng dẫn) cho phép nghỉ phép có chứa thị thực làm quen của nhân viên.

Do nhu cầu sản xuất, một nhân viên có thể bị triệu hồi về nghỉ phép.

Việc triệu hồi nhân viên khỏi kỳ nghỉ chỉ được phép khi có sự đồng ý của anh ta.

Phần kỳ nghỉ chưa sử dụng phải được cung cấp cho nhân viên vào thời điểm thuận tiện cho họ trong năm làm việc hiện tại hoặc thêm vào kỳ nghỉ cho năm làm việc tiếp theo. Trong trường hợp này, những thay đổi phù hợp sẽ được thực hiện đối với lịch nghỉ phép.

Người sử dụng lao động không có quyền tự ý thay đổi lịch nghỉ phép đã được phê duyệt mà không có sự đồng ý của người lao động. Như vậy, trong những trường hợp đặc biệt, khi việc cho người lao động nghỉ phép trong năm làm việc hiện tại có thể ảnh hưởng xấu đến công việc của tổ chức thì được phép chuyển thời gian nghỉ phép sang năm làm việc tiếp theo nếu được sự đồng ý của người lao động. Trong trường hợp này, thời gian nghỉ phép phải được sử dụng chậm nhất là 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc được cấp. Việc không cho phép nghỉ phép có lương hàng năm trong hai năm liên tiếp đều bị cấm.

Ngày nghỉ hàng năm có hưởng lương phải được gia hạn hoặc hoãn sang thời gian khác do người sử dụng lao động quyết định có tính đến nguyện vọng của người lao động trong các trường hợp sau:

Người lao động bị khuyết tật tạm thời;

Việc nhân viên hoàn thành nghĩa vụ nhà nước trong thời gian nghỉ phép hàng năm có hưởng lương, nếu vì mục đích này mà luật lao động có quy định miễn làm việc;

Trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật lao động và quy định của địa phương.

Nghỉ phép cho trẻ vị thành niên và người lao động làm công việc có điều kiện làm việc độc hại và (hoặc) nguy hiểm không được chuyển sang năm tiếp theo.

Đôi khi chính nhân viên đó yêu cầu hoãn thời gian nghỉ ngơi sang thời gian khác, muộn hơn.

Nếu tính đến môi trường sản xuất bất kỳ thay đổi nào trong lịch trình nghỉ phép là không mong muốn; người sử dụng lao động có quyền hoàn toàn hợp pháp từ chối yêu cầu đó của nhân viên. Lịch nghỉ phép có thể thay đổi trong các trường hợp khác, chẳng hạn như khi nhân viên nghỉ việc và muốn sử dụng tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng trước đó. Nếu người khởi xướng việc chuyển thời gian nghỉ phép là một nhân viên thì anh ta cần phải có một tuyên bố tương ứng để người quản lý đưa ra giải pháp đơn vị cấu trúc nơi người lao động làm việc và người đứng đầu doanh nghiệp.

Nếu sau khi phê duyệt lịch nghỉ, tổ chức đã thuê nhân viên mới thì lịch nghỉ sẽ được thay đổi phù hợp hoặc lập lịch nghỉ bổ sung, trong đó mức độ ưu tiên được thiết lập có tính đến lịch trình tổng hợp. .

Kỳ nghỉ sẽ tự động được kéo dài theo số ngày tương ứng. Người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc gia hạn thời gian nghỉ phép. Cũng có thể ra lệnh kéo dài kỳ nghỉ.

Trước13141516171819202122232425262728Tiếp theo

XEM THÊM:

Liên minh nhân viên chuyến bay Sheremetyevo bắt đầu nhận được đơn kháng cáo từ các phi công liên quan đến đề xuất của người sử dụng lao động về việc hoãn hoặc giảm kỳ nghỉ từ ba xuống hai tuần vào mùa hè.

Bạn cần đến bộ phận nhân sự và nhận lệnh nghỉ phép ở dạng giấy (bản trích xuất có chứng thực) hoặc chụp ảnh tài liệu và yêu cầu thực hiện.

Thật không may, hãng hàng không không tính đến sự mệt mỏi tích lũy của các phi công, một kế hoạch nghỉ hè với gia đình và quan trọng nhất là lịch nghỉ phép năm 2018 đã được phê duyệt vào tháng 12 năm 2017, đây là điều bắt buộc đối với cả người lao động và người sử dụng lao động.

Vì vậy, theo Nghệ thuật. 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mức độ ưu tiên cho việc nghỉ phép có lương được xác định hàng năm theo lịch nghỉ phép đã được người sử dụng lao động phê duyệt, có tính đến ý kiến ​​​​của cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn cơ sở không quá hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch.

Lịch nghỉ phép là bắt buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động.

Nhân viên phải được thông báo về thời gian bắt đầu kỳ nghỉ bằng chữ ký không muộn hơn hai tuần trước khi kỳ nghỉ bắt đầu.

Phù hợp với nghệ thuật.

Cách lập đúng lịch nghỉ phép theo Mẫu T-7

Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian nghỉ phép hàng năm phải được gia hạn hoặc chuyển sang thời gian khác do người sử dụng lao động xác định có tính đến mong muốn của người lao động trong các trường hợp sau:

tình trạng khuyết tật tạm thời của người lao động;

nhân viên thực hiện nghĩa vụ nhà nước trong thời gian nghỉ phép hàng năm có lương, nếu luật lao động quy định miễn làm việc vì mục đích này;

trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật lao động và quy định của địa phương.

Nếu nhân viên không được trả lương kịp thời cho thời gian nghỉ phép hàng năm hoặc nhân viên được cảnh báo về thời gian bắt đầu nghỉ phép muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu, thì người sử dụng lao động, theo đơn xin bằng văn bản của nhân viên, có nghĩa vụ hoãn lại. nghỉ phép hàng năm có hưởng lương sang ngày khác theo thỏa thuận của người lao động.

Trong trường hợp đặc biệt, việc cho người lao động nghỉ phép trong năm làm việc hiện tại có thể ảnh hưởng xấu đến quá trình làm việc bình thường của tổ chức, doanh nhân cá nhân, nếu được sự đồng ý của người lao động, được phép chuyển kỳ nghỉ sang năm làm việc tiếp theo. Trong trường hợp này, thời gian nghỉ phép phải được sử dụng chậm nhất là 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc được cấp - Theo điều kiện làm việc trên máy bay, quy định tại Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là không thể và không thể áp dụng được!

Nếu hãng hàng không chính thức liên hệ với bạn để yêu cầu hoãn kỳ nghỉ của bạn, chúng tôi khuyên bạn nên liên hệ với ShPLS, nơi chúng tôi sẽ đưa ra khuyến nghị về cách viết đơn từ chối chính thức chuyển thời gian nghỉ phép hàng năm của bạn.

Ngoài ra, chúng tôi lưu ý bạn rằng lịch nghỉ phép được đăng trong hệ thống ACCORD và người sử dụng lao động có thể thay đổi nó, hệ thống đó là bạn đã xem xét tài liệu, nghĩa là bạn đã đọc và đồng ý. Do đó, chúng tôi khuyên bạn nên in ảnh chụp màn hình lịch nghỉ phép từ màn hình PC của mình. Nếu cuối cùng lịch trình đã bị thay đổi trước kỳ nghỉ của bạn, bạn phải gửi đơn đến bộ phận nhân sự để cung cấp bản sao có chứng thực về lịch nghỉ phép đã được phê duyệt cho năm 2018.

Và cần phải viết đơn xin nghỉ phép theo đúng lịch nghỉ và thông báo từ chối dời lịch nghỉ.

Kính gửi Phòng Nhân sự PJSC Aeroflot - Russian Airlines

Từ ______________________________

Địa chỉ ______________________________

điện thoại. ___________________________________

Mã số nhân sự ____________________

TUYÊN BỐ

Tôi yêu cầu bạn cho tôi nghỉ phép hàng năm có lương trong khoảng thời gian từ “___” ______2018 đến “___” ________2018 theo Nghệ thuật. 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và lịch nghỉ phép được phê duyệt vào cuối năm 2017.

Tôi không đồng ý hoãn kỳ nghỉ do quá mệt mỏi, số giờ bay trong 6 tháng của tôi lên tới _______ giờ, kỳ nghỉ đã được lên kế hoạch và thống nhất trong lịch nghỉ năm 2018 vào tháng 12 năm 2017, tôi đã mua vé đi nghỉ cùng với mình. gia đình, và do đó việc hoãn kỳ nghỉ là không thể.

Bạn có thể tạo chính xác lịch nghỉ phép bằng cách sử dụng hướng dẫn bằng video của chúng tôi:

Lịch nghỉ phép trong năm: chi tiết đăng ký

Nghệ thuật. Điều 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc người sử dụng lao động phải phê duyệt lịch nghỉ phép đã tổng hợp cho người lao động trước khi bắt đầu năm dương lịch tiếp theo. Các tính năng của tài liệu này bao gồm:

• nhu cầu phê duyệt hàng năm không muộn hơn 2 tuần trước khi bắt đầu năm tiếp theo;
• thỏa thuận bắt buộc với cơ quan công đoàn (nếu có);
• sự tất yếu của việc làm quen với nó;
• nó có tính ràng buộc đối với cả người lao động và người sử dụng lao động;
• sáng tạo có tính đến sự sẵn có của một số nhân viên quyền ưu tiên chọn thời gian nghỉ phép của bạn.

Vì lịch trình làm sẵn phải được phê duyệt nên công việc tạo lịch trình đó sẽ bắt đầu trước và có thể được bắt đầu theo lệnh thích hợp từ người quản lý.

Khi lập lịch trình, nó phản ánh các loại nghỉ phép có lương sau đây:

• hàng năm;
• thêm vào;
• chưa sử dụng trong năm trước;
• được thực hiện bởi một nhân viên bán thời gian.

Lịch trình đã có hiệu lực sau đó có thể được điều chỉnh (ví dụ: liên quan đến việc hoãn kỳ nghỉ hoặc thu hồi kỳ nghỉ đó) và bổ sung (bằng dữ liệu về nhân viên mới được tuyển dụng).

Đọc về những gì cần phải làm để triệu hồi một nhân viên sau kỳ nghỉ. “Chúng tôi đang chuẩn bị thu hồi sau kỳ nghỉ của nhân viên - một đơn hàng mẫu” .

Việc không có lịch nghỉ phép đã được phê duyệt có thể dẫn đến việc người sử dụng lao động bị trừng phạt dưới hình thức phạt tiền (Khoản 1 Điều 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga):

• từ 1.000 đến 5.000 rúp. dành cho cá nhân doanh nhân và quan chức;
• từ 30.000 đến 50.000 rúp. cho các pháp nhân.

Tôi có cần lệnh phê duyệt lịch trình không?

Bạn có thể lập lịch nghỉ phép bằng cách sử dụng biểu mẫu do chính nhà tuyển dụng phát triển. Tuy nhiên, thông thường sẽ thuận tiện cho mục đích này nếu sử dụng mẫu chuẩn T-7, được phê duyệt bởi Nghị định số 1 ngày 5 tháng 1 năm 2004 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga. Mẫu này chứa các trường phản ánh tất cả thông tin cần thiết cho tài liệu này và cho phép thêm các cột, dòng bổ sung nếu có nhu cầu.

Các chi tiết cần thiết của tài liệu này là ngày chuẩn bị và chữ ký phê duyệt của người quản lý. Như vậy, không cần phải phê duyệt thêm lịch nghỉ phép. Do đó, một lệnh riêng để phê duyệt là không bắt buộc, nhưng có thể được soạn thảo nếu nó được chấp nhận. hệ thống hiện tại luồng tài liệu. Hơn nữa, ngày ban hành lệnh đó phải phù hợp với thời hạn được thiết lập để phê duyệt lịch nghỉ phép, Nghệ thuật. 123 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Sự hữu ích của một tài liệu như vậy có thể được chứng minh bằng sự phản ánh trong đó một số thông tin thêm liên quan đến kế hoạch đã được phê duyệt. Ví dụ, bằng cách bổ nhiệm những người chịu trách nhiệm tuân thủ nó.

Mẫu đơn xin lịch nghỉ lễ năm 2019

Vì lệnh phê duyệt lịch nghỉ phép cho năm tới không phải là tài liệu bắt buộc nên không có biểu mẫu nào được phê duyệt cho nó và do đó nó có thể được soạn thảo dưới mọi hình thức. Sẽ là khôn ngoan nếu bao gồm các chi tiết đặt hàng thông thường, cụ thể là:

• chỉ dẫn của người sử dụng lao động ban đầu;
• số và ngày;
• bản chất của trật tự;
• chữ ký của người quản lý;
• chữ ký của những người được liệt kê trong tài liệu với tư cách là người thi hành lệnh.

Bạn có thể xem phiên bản mẫu của lệnh phê duyệt lịch nghỉ phép trên trang web của chúng tôi.

Kết quả

Việc phê duyệt lịch nghỉ phép cho năm tiếp theo là thủ tục bắt buộc đối với mỗi người sử dụng lao động. Và lệnh phê duyệt được soạn thảo dưới dạng miễn phí và chỉ khi điều này được thiết lập bởi hệ thống quản lý tài liệu của người sử dụng lao động.

Lịch nghỉ phép là một tài liệu theo đó công dân đang làm việc được nghỉ phép hàng năm. Trong Phần 2 của Nghệ thuật. Điều 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng đó là điều bắt buộc. Lịch trình phải được phê duyệt chậm nhất là 14 ngày trước khi bắt đầu năm dương lịch mới (Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tổ chức có nghĩa vụ cho nhân viên nghỉ phép và nhân viên phải nghỉ phép trong khoảng thời gian quy định trong tài liệu. Nếu không lập lịch trình đúng thời hạn, công ty sẽ phải đối mặt với các hình phạt và trách nhiệm hành chính.

Dạng đồ thị

Mẫu chuẩn của tài liệu đã được phê duyệt theo Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1 “Về việc phê duyệt các mẫu chứng từ kế toán cơ bản thống nhất để ghi nhận lao động và các khoản thanh toán” và giải thích cho việc hoàn thiện nó. ở đó.

Lịch trình bao gồm các phần cần thiết và dạng bảng. Các chi tiết cho biết tên doanh nghiệp, mã OKPO, số tài liệu, ngày chuẩn bị và năm dương lịch mà nó đang được chuẩn bị.

Cơ sở để soạn thảo tài liệu có thể là lời trình bày cá nhân của nhân viên và mệnh lệnh của người quản lý, có tính đến mong muốn của nhân viên. Trong năm dương lịch, đạo luật có thể được thay đổi bằng cách ban hành lệnh hoặc phê duyệt đơn đăng ký.

Dữ liệu trong phần dạng bảng có thể được nhóm theo thứ tự bảng chữ cái, theo cấp dưới hoặc theo thứ tự các kỳ nghỉ được cấp.

Khi điền vào cột “Số ngày dương lịch” bạn nên ghi tổng số ngày nghỉ thường niên, bao gồm cả những ngày bổ sung. Ngoài ra, theo thỏa thuận của các bên, kỳ nghỉ có thể được chia thành nhiều phần, mỗi phần không được ít hơn 14 ngày.

Cách lập lịch trình

Trong một doanh nghiệp có đông người, sẽ thuận tiện hơn nếu soạn thảo văn bản cho từng đơn vị cơ cấu riêng biệt, sau đó kết hợp thành một văn bản tổng hợp chung. Trong một tổ chức có ít người, bạn có thể thực hiện chỉ bằng một tài liệu.

Bạn nên tìm hiểu khi nào sẽ thuận tiện hơn cho nhân viên khi đi nghỉ. Luật pháp của Liên bang Nga xác định một nhóm người mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho phép nghỉ phép theo yêu cầu của họ, bất kể thời gian làm việc của họ trong công ty:

• trẻ vị thành niên (Điều 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• phụ nữ trước hoặc sau khi nghỉ thai sản (Điều 260 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• người lao động có vợ đang nghỉ thai sản (Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• người lao động bán thời gian đi nghỉ tại nơi làm việc chính của mình (Điều 286 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• đối với vợ hoặc chồng của quân nhân - nếu muốn, cùng lúc với thời gian nghỉ quân sự (Điều 11 của Luật Liên bang ngày 27 tháng 5 năm 1998 số 76-FZ “Về tư cách của quân nhân”);
• người bị ảnh hưởng bởi Thảm họa Chernobyl(Điều 14, 15, 17 Luật Liên bang Nga ngày 15 tháng 5 năm 1991 số 1244-1), v.v.

Việc cung cấp các kỳ nghỉ cho nhân viên khác được thực hiện trên cơ sở Nghệ thuật. 121 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Nhân viên có thể thực hiện quyền nghỉ phép hàng năm đầu tiên sau khi làm việc được 6 tháng tại tổ chức.

Lịch nghỉ thống nhất mẫu T-7 gồm 10 cột.

Trước khi phê duyệt hành động, bạn cần điền vào các cột 1-6.

Cột 4 “Mã số nhân sự” được điền nếu nhân viên được cấp mã số nhân sự.

Tên các phòng ban, chức vụ của công dân làm việc trong tổ chức trong văn bản phải đúng với bảng biên chế đã được phê duyệt.

Cột 7-10 phải được điền sau khi nhân viên đã sử dụng kỳ nghỉ. Điều quan trọng cần biết là ngày thực tế của kỳ nghỉ được nhập sau khi kết thúc. Căn cứ cho sự ra đi của nhân viên là lệnh cho phép nghỉ phép.

Cột 8 và 9 được điền nếu ngày nghỉ được hoãn lại. Dữ liệu được nhập vào chúng dựa trên đơn đăng ký của nhân viên và lệnh chuyển giao đã được ban hành. Điều 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định khả năng chuyển ngày nghỉ phép hàng năm. Ví dụ: khi thông báo cho nhân viên về việc anh ta bắt đầu muộn hơn thời hạn quy định của pháp luật, vi phạm các điều khoản thanh toán tiền nghỉ phép, cũng như trong trường hợp tổn thất nghiêm trọng đe dọa công ty do nhân viên vắng mặt.

Cột “Ghi chú” được điền nếu nhân viên không được nghỉ phép, được gia hạn hoặc bị thu hồi để nêu rõ lý do cho phép nghỉ phép quá 28 ngày, cũng như trong các trường hợp khác.

Dựa trên các tài liệu liên quan, nhà tuyển dụng có thể nhập các chi tiết và cột bổ sung vào mẫu T-7. Ví dụ: một cột có thể được thêm vào để nhân viên làm quen với hành động đó. Nhưng ngay cả khi không có sự bổ sung như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo cho nhân viên về kỳ nghỉ sắp tới 14 ngày theo lịch trước khi kỳ nghỉ bắt đầu. Vì vậy, lịch nghỉ phép năm 2014 phải được phê duyệt chậm nhất là ngày 17/12/2014.

Sau khi tài liệu được phê duyệt, nó sẽ có giá trị ràng buộc đối với cả hai bên trong quan hệ lao động.

Có cần thiết phải cho nhân viên làm quen với lịch nghỉ phép không?

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cho nhân viên làm quen với tài liệu này. Điều chính là thông báo cho nhân viên về việc bắt đầu kỳ nghỉ bằng cách sử dụng thông báo có chữ ký của anh ta (Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Do đó, người lao động biết về ngày nghỉ phép của mình không phải từ lịch trình mà từ một thông báo đặc biệt được người sử dụng lao động soạn thảo và phê duyệt.

Cần lưu ý điều gì khi lập lịch nghỉ phép?

• yêu cầu pháp luật lao động, liên quan đến một số loại công dân lao động nhất định, buộc họ phải nghỉ ngơi vào thời điểm thuận tiện cho họ;
• mong muốn của bản thân người lao động;
• ý kiến ​​của cơ quan công đoàn được bầu ra;
• tầm quan trọng của việc đảm bảo hoạt động trơn tru của doanh nghiệp.

Thống nhất lịch nghỉ phép trong quy chế của tổ chức

Để ngăn ngừa tranh chấp liên quan đến việc thực hiện quyền nghỉ ngơi, lịch trình có thể được ấn định theo quy định của địa phương. Vì mục đích này, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động quy định tất cả các giai đoạn chuẩn bị tài liệu - từ điền “bảng câu hỏi” đến thông báo cho nhân viên về việc bắt đầu nghỉ phép hàng năm.

Hậu quả của việc không có lịch trình hoặc không lập kế hoạch đúng cách là gì?

Một tài liệu được thực thi không chính xác sẽ gây ra vấn đề khi tính lương nghỉ phép, làm gián đoạn quá trình sản xuất và gây khó khăn cho việc tìm người thay thế cho một nhân viên đã nghỉ việc.

Vi phạm thời hạn phê duyệt tài liệu cũng như sự vắng mặt của nó sẽ dẫn đến việc áp dụng các hình phạt, vì đó là vi phạm hành chính(Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga). Có thể phạt tiền từ 1.000 đến 5.000 rúp đối với quan chức, phạt tiền từ 30.000 đến 50.000 rúp hoặc đình chỉ hoạt động trong tối đa 90 ngày đối với pháp nhân, phạt tiền từ 1.000 đến 5.000 đối với doanh nhân không thành lập cơ quan pháp lý thực thể rúp hoặc đình chỉ hoạt động trong tối đa 90 ngày.

Những sai lầm thường mắc phải trong việc sắp xếp kỳ nghỉ:

• vi phạm thời hạn lập văn bản;
• không cung cấp cho các loại người lao động được pháp luật quy định quyền nghỉ ngơi vào thời điểm phù hợp với họ;
• sự vắng mặt của người lao động bán thời gian trong lịch trình khi họ thực sự tồn tại trong tổ chức;
• bỏ qua mong muốn của nhân viên về ngày nghỉ phép;
• vi phạm thời hạn cho phép nghỉ theo quy định trong văn bản;
• không có thay đổi nào trong đạo luật liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên mới.

Mong muốn của nhân viên có quan trọng khi soạn thảo văn bản không?

Để tránh tranh chấp lao động, nên soạn thảo một bảng câu hỏi. Nó có thể cho biết họ và tên viết tắt của từng nhân viên, chức vụ, ngày bắt đầu và ngày kết thúc của kỳ nghỉ (hoặc một phần của kỳ nghỉ), chữ ký của nhân viên và ngày hoàn thành.

Tuy nhiên, nếu xảy ra trường hợp ngày nghỉ trong lịch trình và trong bảng câu hỏi khác nhau, bạn có thể nhận được xác nhận bằng văn bản từ nhân viên về sự đồng ý của anh ta đối với thời gian nghỉ đã chỉ định.

Chuyển thời gian nghỉ ngơi

Người sử dụng lao động không có quyền từ chối cho người lao động nghỉ phép hàng năm. Trong trường hợp đặc biệt, nó có thể được hoãn lại vào thời điểm khác thuận tiện cho nhân viên nhưng chỉ khi có sự đồng ý của anh ta. Nhưng trong mọi trường hợp, người lao động phải thực hiện quyền nghỉ ngơi chậm nhất là 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc được phép nghỉ phép. Nếu đồng ý hoãn thời gian nghỉ phép thì người sử dụng lao động sẽ ra lệnh tương ứng. Nếu việc điều chuyển bị từ chối, nhân viên sẽ đi nghỉ trong thời gian quy định trong lịch trình.

Nếu người lao động chủ động hoãn thời gian nghỉ phép thì phải viết đơn nêu rõ lý do dẫn đến việc thay đổi ngày nghỉ. Trong trường hợp này phải có sự đồng ý của người sử dụng lao động để được hoãn thời gian nghỉ phép.

Phù hợp với nghệ thuật. 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian nghỉ phép được hoãn lại hoặc kéo dài trong trường hợp nhân viên bị ốm, được xác nhận bằng giấy chứng nhận mất khả năng lao động tạm thời, nhân viên thực hiện nghĩa vụ nhà nước trong thời gian nghỉ ngơi (nếu những nghĩa vụ này, theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). pháp luật quy định việc nghỉ việc), cũng như trong các trường hợp khác do pháp luật quy định.

Tất cả các nhà tuyển dụng được yêu cầu lập một lịch trình nghỉ phép.

Để biên soạn nó, cần phải được hướng dẫn bởi các quy phạm pháp luật đã được thiết lập và tuân thủ các thời hạn được quy định nghiêm ngặt.

Thông thường, khi lập lịch nghỉ phép, sẽ nảy sinh những bất đồng về thời gian nhân viên đi nghỉ hoặc khả năng chia thời gian nghỉ ngơi hợp lệ. Các bên không phải lúc nào cũng hiểu rõ ý kiến ​​của ai được ưu tiên khi xác định những vấn đề này. Bộ luật Lao động giải đáp mọi vấn đề gây tranh cãi và điều chỉnh những mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, cái chính là phải biết các điều khoản của luật và áp dụng đúng.

Nghĩa vụ nghỉ phép có lương hàng năm đặt ra những thách thức nghiêm trọng cho người sử dụng lao động. Mỗi người lao động trong vòng 12 tháng phải chọn thời gian nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật để phục hồi sức lực tinh thần và thể chất.

Thời gian nghỉ phép tối thiểu ở Liên bang Nga được quy định là 28 ngày. Số ngày này được cung cấp cho tất cả mọi người, không phân biệt vị trí, độ tuổi và trình độ học vấn. Nhưng có nhiều loại người lao động, ngoài ngày bắt buộc, được tăng ngày phép hàng năm tiếp theo hoặc được tăng thêm ngày đặc biệt do tác hại của công việc đã thực hiện. Đồng thời, người sử dụng lao động không chỉ có nghĩa vụ phải tính đến tất cả các sắc thái và cấp cho mỗi nhân viên số ngày mà anh ta có thể yêu cầu theo luật, mà còn phải phân phối thời gian nghỉ ngơi của mọi người theo cách mà sau đó không xảy ra. ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Tổ chức càng lớn và số lượng nhân viên được thuê càng nhiều thì việc thực hiện việc này càng trở nên khó khăn hơn.

Để tôn trọng quyền của mọi người lao động và không gây tổn hại đến việc tổ chức công việc, khái niệm về mức độ ưu tiên của các kỳ nghỉ đã được xác định và được ghi trong Bộ luật lao động RF.

Sự cần thiết của lịch nghỉ lễ

Để đơn giản hóa việc xếp hàng và loại bỏ các trường hợp không cung cấp cho bất kỳ nhân viên nào thời gian nghỉ phép, khái niệm về lịch trình các kỳ nghỉ sắp tới đã được đưa ra. Việc sử dụng nó không mang tính chất tư vấn; Điều 123 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định tại đoạn 2 rằng việc lập lịch trình là một thủ tục bắt buộc đối với cả hai bên hợp đồng lao động cho cả người sử dụng lao động và người lao động.

Lịch trình được soạn thảo cho phép bạn giải quyết nhiều vấn đề. Nó mang lại cho nhân viên cơ hội lên kế hoạch hành động của mình khi biết rằng ban lãnh đạo của tổ chức sẽ không thể từ chối thực hiện quyền được ghi trên giấy. Và mặc dù, thuần túy về mặt lý thuyết, có khả năng hoãn thời gian nghỉ phép do nhu cầu sản xuất, nhưng trên thực tế, điều này không xảy ra thường xuyên.

Tài liệu này cho phép người sử dụng lao động:

1. Chuẩn bị kịp thời tài liệu cần thiếtđể đăng ký kỳ nghỉ của bạn và bộ phận kế toán để tính toán các khoản bồi thường.
2. Thực hiện nhập thành kịp thời và chuẩn bị thay thế cho những công nhân tạm thời vắng mặt.
3. Đảm bảo quyền nghỉ ngơi được thực hiện kịp thời và không vi phạm pháp luật.

Như bạn có thể thấy, tài liệu này rất quan trọng và do đó phải được soạn thảo theo đúng quy định.

Quy trình biên soạn

Thủ tục lập lịch trình ưu tiên cho các ngày nghỉ hàng năm rất đơn giản nhưng có những khía cạnh chuẩn bị cần được làm rõ.

Để có được phiên bản cuối cùng của tài liệu, bạn nên tạo biểu mẫu của riêng mình cho từng đơn vị cấu trúc.

Chúng ta đang nói về các doanh nghiệp và công ty lớn, nơi mỗi bộ phận thực hiện chức năng được thiết lập chặt chẽ của riêng mình. Bộ phận này cho phép các trưởng bộ phận tham gia vào việc xác định thời gian và thời gian nghỉ phép.

Thông thường, quy trình đăng ký hàng đợi kỳ nghỉ như sau:

1. Nhân viên trong một bộ phận hoặc bộ phận độc lập quyết định khi nào họ sẽ nghỉ ngơi. Ở giai đoạn này, họ không chỉ có quyền chọn ngày mình cần mà còn có quyền chia kỳ nghỉ thành nhiều phần. các thành phần.
2. Người đứng đầu bộ phận đánh giá mong muốn của cấp dưới và liên hệ chúng với khả năng sản xuất. Ở giai đoạn này, việc giải quyết mọi tranh chấp phát sinh trong nhóm cũng cực kỳ quan trọng. Mỗi tổ chức đều có những quy tắc bất thành văn riêng giữa các nhân viên về cách phân bổ thời gian hợp lý.
3. Các tài liệu được tạo ra trong các phòng ban một lần nữa được gửi đến nhân viên nhân sự, những người này sẽ kiểm tra kỹ thông tin xem có tuân thủ các tiêu chuẩn hay không, đặc biệt là đảm bảo rằng thời lượng của các phân đoạn được chỉ định chính xác.
4. Các biểu mẫu đã được xác minh sẽ được trao cho giám đốc của tổ chức, người cũng có quyền không đồng ý với một số khía cạnh và bắt đầu thay đổi.

Nhìn chung, lịch trình ưu tiên là sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động. Không bên nào có thể tự mình đưa ra các điều khoản và đưa ra yêu cầu của mình. Tất nhiên, vẫn có những trường hợp ngoại lệ, chẳng hạn như hầu hết giáo viên trung học đều nghỉ ngơi trong những tháng hè được chỉ định nghiêm ngặt, trong những ngày nghỉ lễ. Họ không thể đi nghỉ giữa chừng năm học và làm gián đoạn quá trình giáo dục.

Thông tin có trong lịch trình

Theo quy định pháp luật, các biểu mẫu ưu tiên có thể được soạn thảo trên một biểu mẫu thống nhất được phát triển đặc biệt hoặc trên các biểu mẫu được phát triển độc lập. Khi phát triển, điều chính là phải tính đến các yêu cầu về thông tin bắt buộc phải có trong tài liệu.

Thông tin bắt buộc bao gồm:

1. Thời hạn hiệu lực của tài liệu.
2. Danh sách tên của tất cả nhân viên của công ty.
3. Thời gian nghỉ phép của mỗi nhân viên. Điều quan trọng là phải quan sát từng người ở đây, kiểm tra xem ai có thời gian nghỉ làm trong năm qua và tính đến tất cả các giai đoạn của năm dương lịch tiếp theo.
4. Ngày bắt đầu và ngày kết thúc vắng mặt.

Ngoài các cột bắt buộc, có thể thêm các cột khác vào bảng để nhập thông tin làm rõ. Ví dụ: để làm rõ bộ phận mà một nhân viên cụ thể thuộc về. Bạn nên luôn để lại một cột gọi là “ghi chú” để nhập bất kỳ dữ liệu không mong muốn nào vào đó.

Lập lịch nghỉ phép là một thủ tục đặc biệt đòi hỏi phải tuân thủ các tiêu chuẩn đã được thiết lập. Mỗi tổ chức tự quyết định hình thức tài liệu này sẽ được lưu giữ. Mặc dù biểu mẫu được thiết lập theo luật và không phải thảo luận, hình thức điền thông tin có thể là viết tay trên giấy hoặc bằng cách nhập thông tin vào chương trình máy tính, được thiết kế đặc biệt cho những mục đích này.

Bất kể loại hình quản lý nào được chọn, các vấn đề ưu tiên phải được giải quyết bởi nhân viên nhân sự và trong trường hợp anh ta vắng mặt, bởi một nhân viên thực hiện quyền hạn của mình. Đây có thể là trợ lý giám đốc hoặc thậm chí là giám đốc của công ty.

Một số người có trách nhiệm tham gia vào việc chuẩn bị biểu mẫu, nhưng nhân viên nhân sự chịu trách nhiệm chuẩn bị chính xác biểu mẫu. Chính anh ta là người gửi các biểu mẫu đến các đơn vị kết cấu để điền ban đầu, sau đó kiểm tra tính chính xác của thông tin đã nhập. Khi đăng ký, nhân viên nhân sự có nghĩa vụ kiểm tra các điều khoản, thời hạn sao cho các phân đoạn không chồng chéo nhau, số ngày nghỉ phép đúng số lượng quy định.

Mẫu được phê duyệt cuối cùng được trưởng bộ phận nhân sự ký, sau đó được người đứng đầu tổ chức hoặc người thực hiện nhiệm vụ của mình phê duyệt.

Mẫu thống nhất T-7

Khi lập lịch trình, hầu hết người sử dụng lao động thích sử dụng mẫu T-7 đặc biệt do Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga phát triển từ năm 2004 và vẫn còn hiệu lực cho đến ngày nay. Biểu mẫu này đáp ứng tất cả các yêu cầu thiết kế, ngoài ra bạn có thể loại bỏ hoặc thêm các hàng hoặc cột không cần thiết.

Dữ liệu sau được nhập vào tiêu đề của mẫu T-7 thống nhất:

1. Tên công ty.
2. Số mẫu và ngày hoàn thành.
3. Năm có hiệu lực của lịch ưu tiên.

Phần chính của biểu mẫu được trình bày dưới dạng bảng, cần điền như sau:

1. Tên của đơn vị cấu trúc mà nhân viên thuộc về.
2. Vị trí của nhân viên.
3. Họ, tên, chữ viết tắt của nhân viên đầy đủ.
4. Mã Số Nhân Sự.
5. Số ngày nghỉ phải trả. Bạn có thể hiển thị thông tin tổng hợp nếu toàn bộ khoảng thời gian được chọn cùng một lúc. Nếu tổng số lượng được chia thành nhiều phần thành phần thì phải nhập thông tin riêng cho từng phân đoạn, chia một dòng thành nhiều dòng con và cho biết trong mỗi dòng chiếm bao nhiêu ngày.
6. Ngày bắt đầu kỳ nghỉ đã được lên kế hoạch.

Cuối cùng, mẫu hoàn chỉnh được ký bởi những người có trách nhiệm.

Việc phê duyệt lịch nghỉ theo mẫu T-7 được thực hiện song phương:

1. Tổ chức công đoàn.
2. Giám đốc doanh nghiệp.

Công đoàn bảo vệ quyền của người lao động và đảm bảo rằng tất cả các tài liệu được biên soạn đều tính đến quyền của người lao động và không vi phạm chúng dưới bất kỳ hình thức nào. Vì vậy, mỗi nhân viên nếu có vấn đề gây tranh cãi mà chưa tự mình giải quyết được có thể nhờ đến sự giúp đỡ của đại diện công đoàn. Không phải tất cả các tổ chức đều có đại diện công đoàn và sự hiện diện của họ không có nghĩa là tư cách thành viên trong tổ chức đó sẽ tự động xuất hiện. Các thành viên công đoàn đóng phí và nhận được sự bảo vệ từ tổ chức.

Nếu có một tổ chức công đoàn trong công ty thì tất cả các tài liệu địa phương phải được tổ chức đó đồng ý, trong đó bao gồm cả lịch trình các kỳ nghỉ phép. Sau khi nghiên cứu mẫu, chủ tịch công đoàn phải phê duyệt bằng văn bản.

Giai đoạn phê duyệt cuối cùng là thị thực của người đứng đầu công ty. Sau khi anh ta đặt nó xuống, một lệnh được chuẩn bị và ban hành để chấp nhận và phê duyệt biểu mẫu ưu tiên cho năm tiếp theo.

Thực hiện các thay đổi và bổ sung

Các hành động theo kế hoạch có thể bị thay đổi hoặc bổ sung. Đây là thông lệ tiêu chuẩn, vì cuộc sống có những điều chỉnh riêng và các tình huống bất khả kháng có thể phát sinh tại doanh nghiệp. Những thay đổi đối với tài liệu hiện tại có thể được thực hiện theo sáng kiến ​​​​của người lao động và người sử dụng lao động.

Người quản lý có phạm vi quyền hạn khá hạn chế, cho phép anh ta hành động trái với kế hoạch đã thiết lập. Anh ta chỉ có thể tiến hành thuyên chuyển nếu có đủ căn cứ và được sự đồng ý của chính nhân viên. Hơn nữa, người sử dụng lao động có nghĩa vụ, không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu kỳ nghỉ theo lịch trình, phải thông báo bằng văn bản cho người đó về việc sắp bắt đầu kỳ nghỉ. Nếu thời hạn bị trễ hoặc thông báo không được đưa ra, thì người đi nghỉ có quyền hợp pháp từ chối đi nghỉ và yêu cầu hoãn lại đến thời điểm thuận tiện cho mình.

Việc sắp xếp lại lịch làm việc của người lao động sẽ dễ dàng hơn nhiều. Để làm được điều này, họ viết một tuyên bố trong đó họ phải yêu cầu cơ hội dời lại thời gian đã định sang một tháng khác. Ban quản lý phải chấp nhận tuyên bố này nhưng không bắt buộc phải đồng ý với tuyên bố đó. Nếu yêu cầu không phù hợp với nhu cầu sản xuất thì có thể bị từ chối. Nếu được chấp thuận, giám đốc sẽ ký đơn thỉnh cầu và cho phép thay đổi.

Dựa trên sự cho phép của người quản lý, lệnh hoãn kỳ nghỉ sẽ được ban hành và không cần phải sửa lại toàn bộ lịch trình. Lệnh thay đổi lịch trình chỉ được ban hành trong trường hợp điều chỉnh hàng loạt.

Bản thân biểu mẫu có các cột đặc biệt cho phép bạn chỉnh sửa thông tin. Khi chuyển thời gian nghỉ phép, không chỉ ngày mới, mà còn cả thông tin về tài liệu đã trở thành cơ sở cho quyết định đó.

Hạn sử dụng

Thời gian lưu trữ tài liệu được xác định theo danh sách đặc biệt được phê duyệt theo Lệnh của Bộ Văn hóa Nga số 558 ngày 25 tháng 8 năm 2010. Theo cái này hành động quy phạm, lịch trình kỳ nghỉ nên được lưu trữ trong một năm dương lịch. Thông tin đó được nêu trong đoạn 693 của Danh sách. Thời hạn lưu giữ bắt đầu ngay sau khi kết thúc năm dương lịch chứa tài liệu đó.

Biểu mẫu phải được lưu trữ trực tiếp với người có trách nhiệm, tại phòng nhân sự.

Các biểu mẫu này không được nộp để lưu trữ tạm thời vào kho lưu trữ của tổ chức và chắc chắn không được chuyển đến các cơ quan lưu trữ nhà nước. Chúng phải bị tiêu hủy, giống như các tài liệu địa phương khác theo quy định.

Trách nhiệm vì thiếu lịch trình

Lên kế hoạch cho kỳ nghỉ là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Trong Bộ luật Lao động Liên bang Nga tại Điều 123 có quy định rõ ràng thời hạnđể thông qua tài liệu cuối cùng cho năm tới. Ngày cuối cùng để giới thiệu trình tự tương lai được coi là giữa tháng 12 năm nay, và nói chính xác hơn là mẫu đơn phải được phê duyệt 14 ngày trước khi bắt đầu năm mới.

Nếu không đáp ứng thời hạn, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính dưới các hình thức phạt tiền:

1. Vì pháp nhân tiền phạt dao động từ 30 đến 50 nghìn rúp.
2. Dành cho quan chức từ một đến năm nghìn rúp.
3. Các doanh nhân cá nhân cũng được cấp từ 1.000 đến 5.000 rúp.

Mức phạt được quy định trong Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga, Điều 5.27, Phần 1.

Thực hành trọng tài

Tòa án quận trung tâm Chita đã xem xét đơn thỉnh cầu của một doanh nhân cá nhân yêu cầu hủy bỏ hình phạt hành chính đã được thiết lập trước đó, được áp dụng do những vi phạm nghiêm trọng được xác định, bao gồm cả việc không có lịch nghỉ phép.

IP kháng nghị đơn yêu cầu xem xét lại vụ việc vì thực tế là bản thân thực tế, do có nhiều hành vi vi phạm đã được xác định, đã được giải thích không chính xác. Đặc biệt, cựu nhân viên bị vi phạm quyền lợi được thuê không phải theo hợp đồng lao động mà theo thỏa thuận luật dân sự.

Sau khi nghiên cứu vụ án, tòa án đã từ chối đáp ứng yêu cầu với lý do tất cả tình tiết phát hiện được đều cho thấy hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Tài liệu mẫu

Bạn có thể quan tâm

Người sử dụng lao động không hỏi nhiều nhân viên vào thời gian nào trong năm và tháng nào là tốt nhất để cho họ nghỉ phép mà tự mình lập ra lịch nghỉ phép. Hãy cùng tìm hiểu xem liệu nhà tuyển dụng có luôn đúng khi làm điều này hay không.

Pháp luật lao động quy định người lao động được nghỉ phép hàng năm trong khi vẫn duy trì nơi làm việc (chức vụ) và thu nhập trung bình (Điều 114 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Các quy định về mức độ ưu tiên cho phép nghỉ phép hàng năm được hưởng lương được quy định bởi Nghệ thuật. 123 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo quy định này, quyền ưu tiên cho việc nghỉ phép có lương được xác định hàng năm theo lịch nghỉ phép đã được người sử dụng lao động phê duyệt, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan bầu cử của tổ chức công đoàn cơ sở không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu kỳ nghỉ. năm dương lịch theo cách thức được thiết lập bởi Nghệ thuật. 372 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc áp dụng các quy định địa phương<1>.

Trong trường hợp này, lịch nghỉ phép trở thành bắt buộc đối với cả người sử dụng lao động và mỗi nhân viên. Và một nhân viên cụ thể phải được thông báo về thời gian bắt đầu kỳ nghỉ dưới chữ ký cá nhân của mình không muộn hơn hai tuần trước khi kỳ nghỉ bắt đầu.

Không có gì bí mật khi hầu hết người lao động muốn nghỉ ngơi vào thời điểm thích hợp hơn trong năm. Ví dụ, vào mùa hè. Tất nhiên, có một bộ phận nhỏ nhân viên, chủ yếu là những người đam mê thể thao mùa đông, thích kỳ nghỉ đông hơn.

Trong khi đó, chuẩn mực của Nghệ thuật. Điều 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không quy định nghĩa vụ phải tính đến lợi ích của bản thân người lao động khi xác định mức độ ưu tiên cho việc nghỉ phép. Và chỉ có phần 4 muỗng canh. Điều 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng Một số loại công nhân trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, Nghỉ phép có lương hàng năm được cung cấp theo yêu cầu của họ vào thời điểm thuận tiện cho họ.

Chúng ta hãy xem người sử dụng lao động nên biết những gì khi lập lịch nghỉ phép và lợi ích của nhân viên được tính đến như thế nào.

Nghỉ thường niên

Theo Nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động phải được nghỉ phép hàng năm có lương. Ngày nghỉ có lương cơ bản hàng năm là 28 ngày dương lịch. Ngày nghỉ chính có lương hàng năm kéo dài hơn 28 ngày theo lịch (nghỉ chính kéo dài) được cung cấp cho nhân viên theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác (Điều 115 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Điều này có nghĩa là trong lịch nghỉ phép, người sử dụng lao động không có quyền cho người lao động nghỉ ít hơn 28 ngày dương lịch trong năm tiếp theo. Có thể nhiều hơn (có tính đến số ngày tích lũy trong những năm trước), nhưng không thể ít hơn. Ngay cả khi người lao động khẳng định rằng mình không cần nghỉ phép dài ngày như vậy và có ý định chấm dứt hợp đồng lao động sớm thì sẽ được bồi thường ngày không sử dụng nghỉ việc khi bị sa thải.

Trên thực tế, tình huống này hoàn toàn có thể xảy ra nhưng không có nghĩa là có thể tính đến trong lịch nghỉ phép.

Do đó, lịch nghỉ phép phải cung cấp cho mỗi nhân viên một kỳ nghỉ có lương hàng năm ít nhất 28 ngày theo lịch hoặc hơn nếu nhân viên đó, theo luật pháp và quy định địa phương của người sử dụng lao động, có thời gian nghỉ phép kéo dài. Ngoại lệ là những nhân viên đã nghỉ phép dài hạn với sự bảo vệ công việc (ví dụ: nghỉ phép của cha mẹ).

Trong trường hợp đặc biệt, khi cho người lao động nghỉ phép trong năm làm việc hiện tại có thể ảnh hưởng xấu đến quá trình làm việc bình thường của tổ chức, khi được sự đồng ý của người lao động thì được phép chuyển ngày nghỉ phép sang năm làm việc tiếp theo. Trong trường hợp này, thời gian nghỉ phép phải được sử dụng không muộn hơn 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc được quy định (Phần 3 Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Mặc dù điều này không có nghĩa là việc không cung cấp kỳ nghỉ cho nhân viên trong tình huống như vậy có thể được lên kế hoạch trước mà không đưa thông tin liên quan vào lịch nghỉ trong năm.

Để biết thông tin của bạn. Nghiêm cấm không cung cấp chế độ nghỉ phép có lương hàng năm trong hai năm liên tiếp, cũng như không cung cấp chế độ nghỉ phép có lương hàng năm cho nhân viên dưới 18 tuổi và nhân viên làm việc trong điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm (Phần 4 Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Kỳ nghỉ

Bắt đầu nghỉ phép chính hàng năm Cần phải kế hoạch sao cho kế hoạch đó kết thúc không muộn hơn một năm sau khi người lao động bắt đầu làm việc cho một người sử dụng lao động nhất định, nhưng Có thể lập kế hoạch cho giai đoạn sau sáu tháng làm việc hoặc sớm hơn.

Theo Phần 2 của Nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, quyền sử dụng kỳ nghỉ trong năm làm việc đầu tiên phát sinh đối với người lao động sau sáu tháng làm việc liên tục với một người sử dụng lao động nhất định. Theo thỏa thuận của các bên, người lao động có thể được nghỉ phép có lương trước khi hết sáu tháng.

Nói cách khác, người sử dụng lao động phải bố trí ngày nghỉ trong lịch nghỉ phép cho mỗi người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên sáu tháng trong năm hiện tại. Tuy nhiên, thời điểm phát sinh quyền nghỉ việc không có nghĩa là người sử dụng lao động Phải cho nhân viên nghỉ phép ngay sau sáu tháng làm việc liên tục. Nó phải “đáp ứng” khái niệm “hàng năm” (Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), tức là trong vòng 12 tháng kể từ ngày nhân viên được tuyển dụng. Do phép nghỉ có lương hàng năm là 28 ngày dương lịch (gần như một tháng dương lịch) nên phải quy định trong lịch nghỉ phép không muộn hơn 28 ngày dương lịch trước khi kết thúc năm làm việc liên tục (trừ khi được nghỉ phép dài hơn). cho người lao động theo quy định của pháp luật).

Ví dụ 1. Một nhân viên được tuyển dụng vào ngày 17 tháng 11 năm 2014. Người sử dụng lao động không cần lập kế hoạch cho kỳ nghỉ năm 2014 của nhân viên vì năm nay anh ta vẫn chưa làm việc được sáu tháng. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải đưa nhân viên này vào lịch nghỉ phép năm 2015. Đồng thời, người sử dụng lao động phải xếp lịch nghỉ cho người lao động chậm nhất là ngày 20/10/2015 (28 ngày trước khi kết thúc năm làm việc đầu tiên) và ít nhất là từ ngày 17/4/2015 (sáu tháng sau khi bắt đầu làm việc). Tuy nhiên, trong trường hợp thứ nhất, đây là nghĩa vụ của người sử dụng lao động, còn trong trường hợp thứ hai, đó chỉ là nghĩa vụ nếu có sự thỏa thuận như vậy giữa các bên trong hợp đồng lao động. Nếu trong lịch nghỉ phép, thời gian từ ngày 17/04/2015 đến ngày 20/10/2015 hoàn toàn bị chiếm dụng bởi các kỳ nghỉ được cung cấp của những nhân viên khác đã làm việc trên một năm thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp kỳ nghỉ sẽ bắt đầu. chậm nhất là ngày 20/10/2015. Với dự kiến ​​đến ngày kỷ niệm làm việc (trước ngày 17/11/2015), người lao động sẽ phải nghỉ phép cơ bản hàng năm là 28 ngày dương lịch. Ví dụ, việc cho phép nghỉ phép sớm hơn không bị loại trừ trong trường hợp có khả năng như vậy và được sự đồng ý của chính người sử dụng lao động.

Vì vậy, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải bố trí nghỉ phép lại trong lịch nghỉ phép. nhân viên được chấp nhận theo cách mà việc kết thúc thời gian nghỉ phép này, tính toán đầy đủ về thời gian của nó, diễn ra không muộn hơn ngày kỷ niệm ngày thuê. Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, việc nghỉ phép có thể được cấp sớm hơn thời hạn này, kể cả trước khi người lao động hết sáu tháng làm việc liên tục.

Luật quy định một số Ngoại lệ từ quy định trên khi phê duyệt danh sách các loại nhân viên và các trường hợp mà người sử dụng lao động phải cho họ nghỉ phép có lương Không phân biệt thời gian làm việc tại doanh nghiệp của người lao động(kể cả dưới sáu tháng). Đối với các loại công nhân, xem Bảng 1.

Bảng 1. Người lao động được nghỉ việc không phụ thuộc vào thời gian làm việc

Quan tâm đến mong muốn của nhân viên

Điều đáng ghi nhớ là khi lập lịch nghỉ phép, việc tính đến mong muốn của một số loại nhân viên nhất định là bắt buộc. Vì vậy, theo Phần 4 của Nghệ thuật. 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một số loại nhân viên nhất định, trong trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, được nghỉ phép hàng năm có lương theo yêu cầu của họ vào thời điểm thuận tiện cho họ.

Vì vậy, để tránh những thay đổi lặp đi lặp lại đối với lịch nghỉ phép đã được phê duyệt trong năm, bộ phận nhân sự trước khi lập kế hoạch phải hỏi ý kiến ​​một số loại nhân viên về mong muốn của họ về thời gian nghỉ phép. Luật pháp bao gồm các công dân được liệt kê trong bảng 1 và 2 vào các loại người lao động như vậy.

Bảng 2. Những nhân viên cần cân nhắc ý kiến ​​khi lập lịch nghỉ phép

Xin lưu ý: Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không bắt buộc người lao động phải nộp các tài liệu xác nhận quyền lợi của họ để thiết lập thứ tự các kỳ nghỉ vào thời điểm thuận tiện cho họ; Ngoài ra, luật pháp không bắt buộc những nhân viên hưởng lương phải nộp đơn để xác định thời gian nghỉ phép thuận tiện cho họ. Trước khi lập và phê duyệt lịch nghỉ phép. Theo đó, họ có thể gửi tài liệu xác nhận quyền lợi và đơn xin việc cho nhà tuyển dụng bất cứ lúc nào. Quan điểm này đã được chính các cơ quan thanh tra lao động lên tiếng nhiều lần (ví dụ, xem Bản ghi nhớ gửi người sử dụng lao động về việc lập lịch nghỉ phép, được đăng trên trang web chính thức của Thanh tra Lao động Nhà nước ở Lãnh thổ Khabarovsk<2>).

Người có trách nhiệm gia đình

Pháp luật Liên bang Nga không thiết lập sự đảm bảo cho việc nghỉ phép ở thời gian nhất định(ví dụ: vào mùa hè) cho những người có trách nhiệm gia đình (xem Chương 19 và 41 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tuy nhiên, có một Nghị quyết chưa được bãi bỏ của Ủy ban Trung ương CPSU, Hội đồng Bộ trưởng Liên Xô ngày 22 tháng 1 năm 1981 N 235 “Về các biện pháp tăng cường hỗ trợ của nhà nước cho các gia đình có trẻ em,” đoạn văn. “b” khoản 3 quy định đối với phụ nữ đang đi làm có từ hai con trở lên dưới 12 tuổi, được ưu tiên nghỉ phép hàng năm vào mùa hè hoặc thời gian khác thuận tiện cho họ. Phù hợp với nghệ thuật. 423 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, văn bản quy phạm pháp luật quy định có thể được áp dụng trong trường hợp nó không mâu thuẫn với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Cần nói thêm rằng quyết định tòa án Tối cao của Liên bang Nga ngày 17 tháng 6 năm 2014 N AKPI14-440, tiêu chuẩn này được công nhận là không mâu thuẫn với các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và không mang tính phân biệt đối xử trong quan hệ với những người lao động khác.

Kinh nghiệm làm việc

Làm việc lâu dài tại doanh nghiệp không đảm bảo cho người lao động một vị trí “ưu đãi” khi xác định mức độ ưu tiên và thời gian nghỉ phép. Chúng tôi xin nhắc bạn rằng việc nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được thực hiện vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc theo thứ tự nghỉ phép hàng năm có hưởng lương do người sử dụng lao động quy định (Phần 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động) của Liên bang Nga).

Nói cách khác, ở đây người sử dụng lao động không bị ràng buộc bởi các yêu cầu của Phần 2 của Nghệ thuật. Do đó, theo Điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, không có hạn chế nào về thời gian làm việc trong năm hiện tại cần thiết để được nghỉ phép. Nếu người sử dụng lao động tính đến mong muốn của người lao động khi lập lịch nghỉ phép thì năm sau người lao động có thể được nghỉ phép hai tháng sau kỳ nghỉ hàng năm cuối cùng trong năm hiện tại, tức là bất kỳ lúc nào, thậm chí một thời gian ngắn sau đó. kỳ nghỉ tiếp theo.

Nếu người lao động không thuộc diện ưu đãi thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải đáp ứng yêu cầu của người lao động nhưng có thể đáp ứng nửa chừng nếu có thể.

Đơn xin dời lại kỳ nghỉ có thể viết như sau:

- nếu thời gian nghỉ phép theo lịch đã trôi qua và nhân viên vì lý do nào đó đã không nghỉ toàn bộ hoặc một phần kỳ nghỉ. Thông thường, nhu cầu như vậy nảy sinh nếu một nhân viên bị thu hồi sau kỳ nghỉ hoặc bị ốm trong thời gian đó;

- nếu nhân viên yêu cầu ngày nghỉ mới trước kỳ nghỉ được chỉ định trong lịch nghỉ. Sau đó, bạn có thể viết một tuyên bố thường xuyên hoặc tham khảo lịch trình đã được phê duyệt.

Nếu người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ phép theo yêu cầu của người lao động hoặc không phản đối việc người lao động yêu cầu hoãn ngày nghỉ thì phải ra lệnh.

Làm gì với lịch nghỉ phép trong trường hợp có thay đổi? Nếu thời gian nghỉ phép thay đổi thì tất cả dữ liệu liên quan đến việc chuyển kỳ nghỉ sẽ được cung cấp trong tài liệu. Vì vậy, ngày nên được nhập vào cột 7 “Ngày thực tế” của lịch nghỉ sau khi nhân viên thực sự sử dụng kỳ nghỉ. Cột 8 - 10 của lịch trình cho biết lý do thay đổi. Cột 8 “Căn cứ (tài liệu)” phản ánh chi tiết lệnh hoãn kỳ nghỉ, cột 9 “Ngày dự kiến ​​nghỉ phép” - thời gian nghỉ mới. Cột 10 “Ghi chú” không bắt buộc phải điền nhưng ở đó bạn có thể cho biết lý do hoãn kỳ nghỉ, ví dụ: kỳ nghỉ bị hoãn do vợ/chồng của nhân viên nghỉ thai sản, như ví dụ 3 - 4.

Một số chuyên gia thực hiện thay đổi lịch nghỉ bằng cách đưa ra mệnh lệnh phù hợp. Trường hợp có thể xảy ra nhất là khi lịch trình được bổ sung liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên mới sau khi tài liệu đã được phê duyệt. Tuy nhiên, các tài liệu xác nhận việc sử dụng hợp pháp chế độ nghỉ phép hàng năm có lương của người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trong năm đầu tiên là đơn xin nghỉ phép và lệnh nghỉ phép.

Hãy tóm tắt. Người lao động phải được nghỉ phép hàng năm ít nhất 28 ngày (hoặc nhiều hơn do yêu cầu của pháp luật).

Lịch nghỉ phép phải bao gồm các kỳ nghỉ dành cho người lao động được chấp nhận ngay cả sau khi đã lập lịch nếu đến cuối năm người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp được 11 tháng. Hơn nữa, luật pháp có thể cung cấp và cho phép nghỉ phép đối với những “người mới” như vậy thậm chí sớm hơn khoảng thời gian này, bao gồm cả trước sáu tháng kinh nghiệm làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp nhất định.

Những thay đổi này phải được phản ánh trong lịch nghỉ bằng cách thực hiện các thay đổi và/hoặc bổ sung vào lịch đã được phê duyệt trước đó và phê duyệt theo lệnh của người sử dụng lao động.

Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có nghĩa vụ lấy ý kiến ​​về vấn đề thời gian thuận tiện cho những kỳ nghỉ trong tương lai và tính đến điều đó khi lập lịch nghỉ cho năm tiếp theo.

Luật pháp không áp đặt nghĩa vụ đối với người lao động phải nộp cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng hoặc trước khi lên lịch nghỉ phép cho năm tiếp theo các tài liệu xác nhận quyền đi nghỉ vào thời điểm thuận tiện cho người đó.

Một nhân viên, theo quy định của pháp luật, có quyền nghỉ việc vào thời điểm thuận tiện cho mình, có thể bày tỏ mong muốn được nghỉ phép bất cứ lúc nào chứ không phải khi lịch nghỉ phép đã được phê duyệt. Đồng thời, thông tin trong lịch trình cho phép anh ta được nghỉ phép, chẳng hạn như vào mùa đông, sẽ không có ý nghĩa pháp lý đối với việc thực hiện quyền nghỉ phép vào thời điểm thuận tiện cho anh ta.

Nếu bản thân luật pháp không phân loại nhân viên là loại nhân viên “ưu tiên”, những người có quyền lựa chọn thời gian nghỉ phép vào thời điểm thuận tiện cho họ, thì kỳ nghỉ của họ có thể do người sử dụng lao động tự lên kế hoạch và không cần tính đến ý kiến ​​​​của người đó.

Như bạn có thể thấy, người sử dụng lao động có quyền lớn trong việc xác định mức độ ưu tiên của các kỳ nghỉ và thời gian ưu tiên dành cho nhân viên. Trên thực tế, ông ta có quyền cho nghỉ trái mùa với lý do cho rằng việc cho nghỉ vào mùa hè sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình sản xuất. Nhưng hầu hết người sử dụng lao động, để loại bỏ các tình huống xung đột liên quan đến thứ tự nghỉ phép và tôn trọng lợi ích của người lao động trước khi lên lịch nghỉ cho năm tiếp theo, vẫn được hướng dẫn bởi mong muốn của người lao động (được hỏi có tính đến ý kiến ​​​​của người lao động). của người giám sát trực tiếp của họ), chứ không chỉ là các quy định của pháp luật và quyền tự quyết định thứ tự các kỳ nghỉ.