Mikä on artikkeli työntekijän irtisanomisesta? Mitä sinun tulee tietää irtisanomisesta henkilöstövähennyksen vuoksi. Ketä ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi

Edistys ei pysähdy ja ihmisten aivoja korvataan aktiivisesti älyllisillä tekniikoilla, jotka mitätöivät kokonaan tai osittain ihmisten hyödyt joissakin asemissa. Artikkelissa puhumme henkilöstötaulukon virkojen vähentämisestä, harkitsemme menettelyä ja syitä.

Edistyksen lisäksi mukana on myös makrotaloudellinen vaikutus, kriisi, kustannusleikkaukset ja muut tekijät, jotka voivat saada työnantajan optimoimaan työntekijöiden määrää. Jotkut ammatit ovat olleet menneisyyttä pitkään, mikä tarkoittaa, että nykyään mikä tahansa yritys voi kohdata ongelmia, kuten laillinen järjestys irtisanoudu tästä tai tuosta paikasta.

Valmistaudutaan vähentämään paikkoja henkilöstötaulukossa

Esimiehen tai työnantajan on aina erittäin vaikeaa ilmoittaa alaisilleen tulevasta lomautuksesta. Tämä liittyy sekä johtajan ja alaisen välisen suhteen henkilökohtaisiin (psykologisiin) puoliin että juridisiin. Maamme työlainsäädäntö suojelee työssäkäyvän henkilöstön oikeuksia ja vapauksia mahdollisimman pitkälle. Siksi mikään organisaatio ei voi yksinkertaisesti vähentää henkilöstöään täyttämättä kaikkia laissa asetettuja velvoitteitaan.

Menettely työntekijöiden irtisanomiseksi, kun heidän asemaansa vähennetään

Jos irtisanominen on väistämätöntä, työnantajan on noudatettava koko virkojen vähentämismenettelyä mahdollisimman tarkasti. Kaikki rikkomukset voivat vain pahentaa työnantajan asemaa. Yleinen algoritmi paikan vähentämiseksi henkilöstötaulukossa näyttää tältä:

• Ilmoita työntekijälle viran tulevasta vähentämisestä vähintään kaksi kalenterikuukautta ennen arvioitua varsinaisen irtisanomisen päivämäärää. Tämä johtuu siitä, että työntekijälle annetaan aikaa etsiä toinen työ, joka täyttää hänen ammatilliset ja taloudelliset vaatimukset. Tämä menettely on tehtävä virallisesti, ilmoitus on tehtävä kirjallisena ja kahtena kappaleena, jossa työntekijän on allekirjoitettava, että hän on tietoinen tulevasta vähennyksestä;
• Luo erityinen komissio tämän yrityksen työntekijöistä vahvistamaan vähennysmenettelyn laillisuus;
• Työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle siirtymistä toiselle avoimelle työpaikalle, ja useiden työntekijöiden lomautusten sattuessa organisaatio on velvollinen ilmoittamaan asiasta työntekijöiden oikeuksia edustavalle ja suojelevalle organisaatiolle ( kauppaliitto), jos sellainen on olemassa, ja ilmoittaa myös työvoimakaupalle, jotta se täyttää lailliset velvoitteet henkilöstöään kohtaan;
• Määräyksen antaminen työntekijöiden vähentämiseksi täydellinen lista työntekijät, jotka on irtisanottu. Lue myös artikkeli: → "".
• Kaikki korvaukset ja erorahat, jotka lasketaan työntekijän ja organisaation välisessä työsopimuksessa määritellystä palkasta;
• Sellaisten työntekijöiden irtisanominen, jotka kieltäytyivät ottamasta erilaista asemaa työnantajan aiemmin tarjoamassa organisaatiossa.

Työntekijät, joilla on työvoimaetuja muihin työntekijöihin verrattuna

Venäjän lainsäädäntö sisältää myös useita oikeudellisia normeja työntekijöille, jotka syystä tai toisesta kuuluvat etuoikeutettuun kansalaisluokkaan. Tämä tarkoittaa, että muiden asioiden ollessa samat, näillä ihmisillä pitäisi olla etuja muihin kansalaisiin nähden, kun johtajat ja työvoimakomissio päättävät milloin kuka tarkalleen irtisanotaan. Näitä etuusluokkia ovat:

• Työntekijä, jolla on kaksi tai useampi huollettava, vammainen tai työkyvytön perheenjäsen;
• Työntekijän palkka on koko perheen ainoa tulonlähde;
• Työntekijä, jolla oli koko työskentelyaikana tässä yrityksessä työtapaturmia tai ammattitauteja;
• Työntekijä ohimennen ammattimainen koulutus menettämättä työaikaa;
• Naiset, joilla on alle kolmevuotiaita lapsia, sekä monilapsiset äidit ja lapsen syntymää odottavat naiset;
• Sekä muut etuoikeutetut kansalaisryhmät: vammaiset, taistelijat jne.

Henkilömäärän tai henkilöstön vähennys

Ennen menettelyn aloittamista johtajat päättävät, kuinka nykyisen henkilöstötaulukon vähennys tai muutos tehdään: olemassa olevan työpaikan poistaminen kokonaan tai useiden yksiköiden vähentäminen yhtä virkaa kohden.

Vähentämisprosessiin liittyvien tarvittavien asiakirjojen laatiminen

Kaikkiin organisaation toimintaan liittyviin muutoksiin on liitettävä kaikki asianmukaiset asiakirjat.

1. Henkilöstötaulukkoon muutoksia tehtäessä ja varsinkin virkojen vähentämisessä on annettava allekirjoitettu määräys Pääjohtaja yritys ja joissain tapauksissa henkilöstöosaston johtaja.
2. Tulevasta virkojen vähentämisestä annetaan ilmoitus niille työntekijöille, joita tämä menettely suoraan koskee.
3. Pääjohtajan allekirjoittama määräys työtoimikunnan perustamisesta laaditaan;
4. Annetaan määräys uuden henkilöstötaulukon hyväksymisestä ja olemassa olevien sisäisten sääntöjen muuttamisesta.
5. Viimeisessä vaiheessa kaikki Vaaditut dokumentit työntekijän siirtyessä toiseen tehtävään tai irtisanoessa. Lue myös artikkeli: → "".

Irtisanomisen yhteydessä maksettavat palkat

Työnantaja on velvollinen maksamaan erorahaa keskimääräisen kuukausittaisen työntekijälle aiheutuneen haitan jollakin tavalla kompensoimiseksi viran vähentämisen ja sitä seuranneen työnhaun seurauksena. palkat, ja säilyttää myös keskimääräiset kuukausiansiot seuraavan kahden kuukauden ajan. Jos työntekijä ottaa yhteyttä työvoimatoimistoon kahden viikon kuluessa irtisanomispäivästä, hänellä on oikeus hakea uutta korvausta irtisanomisen jälkeisen kolmannen kuukauden aikana, jos hän ei löydä työtä tässä ajassa.

Korvauksen maksamista voidaan joissakin tapauksissa pidentää jopa kuuteen kuukauteen, mutta tällaisen päätöksen voi tehdä vain työvoimatoimisto, johon työntekijän on rekisteröidyttävä.

Määräaikaiset avoimet työpaikat työntekijöille, joiden tehtäviä on vähennetty

Nykytilanteen ratkaisemiseksi työnantajan on tarjottava työntekijöilleen olemassa olevia Tämä hetki avoimia paikkoja. Tietenkin on parempi, jos ne ovat vakituiset työpaikat, mutta joissain tapauksissa johtaja voi tarjota tilapäisesti avoimien työpaikkojen täyttämistä (jos työntekijä on paikalla äitiysloma) määräaikaisen työsopimuksen puitteissa. Tämä ei ole millään lailla kiellettyä ja antaa työntekijälle enemmän aikaa etsiä työtä.

Tyypillisiä virheitä henkilöstövähennysmenettelyssä

Virhe #1. Virheiden tekeminen asennon murskaustoimenpiteen aikana

Esimiehen on aina muistettava, että jos viran vähentämisen ja työntekijän irtisanomisen yhteydessä laadittaviin asiakirjoihin tehdään pieniäkin teknisiä virheitä, tuomioistuin ratkaisee työntekijän edun. Tämä tarkoittaa, että organisaatiolle määrätään seuraamuksia, heidän on maksettava aineellista korvausta moraalisesta vahingosta ja työntekijä palautetaan organisaation henkilökuntaan.

Virhe #2. Palka-, sairaus- tai vanhempainvapaalla olevien työntekijöiden irtisanominen.

Työnantajalla ei ole oikeutta alentaa virkaa tai irtisanoa työntekijää, joka on objektiivisista syistä poissa työpaikaltaan. Tämä on erittäin vakava työntekijän oikeuksien loukkaus. Kun työntekijä, jonka oikeuksia tällä tavalla on loukattu, menee oikeuteen, organisaatio on velvollinen maksamaan moraalisen korvauksen, palauttamaan työhön ja määräämään seuraamuksia organisaatiolle ja irtisanomismääräyksen allekirjoittaneelle pääjohtajalle.

Yleisiä kysymyksiä ja vastauksia

Kysymys nro 1. Mitä etuja ja etuja on työntekijöille, jotka elävät ja suorittavat heidän työtään työtoimintaa kaukaa pohjoisen olosuhteissa?

Kaukopohjolan olosuhteissa on erilaisia ​​paikallisten viranomaisten lainsäädäntötasolla hyväksymiä korvauksia ja kertoimia, jotka lisäävät tällaisten työntekijöiden keskimääräisiä ansioita. Tämä koskee myös korvauksen maksamista työntekijän irtisanomisen yhteydessä. Lainsäädäntötasolla erorahan maksamisaikaa on jatkettu kuukaudella eli kolmeen kuukauteen.

Kysymys nro 2. Jos organisaatiossa oli avoimia työpaikkoja, mutta työnantaja ei tarjoutunut täyttämään niitä työntekijällä, jonka asemaa vähennetään. Onko tämä peruste mennä oikeuteen?

Kyllä, kaikki työntekijän oikeuksien loukkaukset ovat peruste nostaa kanne. Kahden kuukauden kuluessa työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle uusista avoimista työpaikoista, eikä tämä ole kertaluonteinen tapahtuma, vaan jatkuva prosessi. Lisäksi jokainen tällainen toimenpide on virallistettava erityisillä toimilla, joissa työntekijä joko suostuu tai kieltäytyy ottamasta hänelle tarjottua tehtävää.

Kysymys nro 3. Jos työnantaja ei ilmoita työntekijälle kahden kuukauden irtisanomisajasta, voiko työntekijä vaatia lisäkorvausta?

Kyllä, lainsäädäntö mahdollistaa tällaisen skenaarion. Jos työnantaja rikkoo eräpäivä, josta hänen oli ilmoitettava työntekijälle, organisaatio on velvollinen maksamaan kahden keskimääräisen kuukausipalkan suuruisen lisäkorvauksen sen lisäksi, mihin hänellä on lomautuksen yhteydessä oikeus.

Maan kriisitilanteen vuoksi monet työnantajat ovat joutuneet kohtaamaan työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämismenettelyn. Samalla on erittäin tärkeää noudattaa kaikkia suorittamista koskevia lakisääteisiä vaatimuksia tästä tapahtumasta, koska muutoin hallinnolliset sakot työsuojeluviranomaisilta ja oikeuskäsittely työntekijöiden kanssa ovat mahdollisia. On parempi tutkia etukäteen, kuinka työntekijä lomauttaa oikein, kuin käsitellä myöhemmin laittoman irtisanomisen seurauksia.

Kenet lomauttaa?

Venäjän federaation työlain 179 §:ssä määritellään työntekijöiden ryhmät, joilla on oikeus etuoikeutettuun työssäpitoon muihin työntekijöihin verrattuna. Ja ennen kuin aloitat vähennysmenettelyn, sinun tulee analysoida huolellisesti työntekijöiden henkilöstö ja määrittää, mikä heistä täyttää tässä artikkelissa asetetut kriteerit.

Venäjän federaation työlaissa asetettu pääkriteeri on työn tuottavuus ja pätevyys. Siten niillä, joilla on korkeampi pätevyys ja suurempi tuottavuus, on etusija jäädä töihin.

Jos työntekijöiden työn tuottavuus on sama, niin korkeasti koulutetuilla on etuoikeus jäädä töihin. Laki ei määrittele kriteerejä näiden tunnuslukujen arvioimiseksi. Oletetaan, että pätevyys vahvistetaan asiakirjoilla - koulutusta, ammatillista uudelleenkoulutusta ja jatkokoulutusta koskevilla asiakirjoilla. Mitä tulee työn tuottavuuteen, useimmissa ammateissa on vaikea nimetä objektiivisia kriteerejä tämän indikaattorin arvioimiseksi. Joka tapauksessa pätevyyden ja työn tuottavuuden vertailun ja arvioinnin tekee työnantaja.

Jos määritettyjä kriteerejä verrattaessa käy ilmi, että työntekijöillä on sama pätevyys ja työn tuottavuus, etusija olisi annettava Venäjän federaation työlain 179 artiklan 2 osassa määritellyille työntekijöille.

Etusija annetaan:

1. Työntekijät, joiden perheellä ei ole itsenäisiä tulonsaajia. Jos työntekijän perheessä kuitenkin on sosiaalietuuksia, eläkkeitä, tukia jne. saaneita, heitä ei lasketa ansiotuloisia perheenjäseniä;
2. Perhetyöntekijät, joilla on kaksi tai useampi huollettava. Huollettavia ovat ne, jotka saavat työntekijältä taloudellinen tuki joka on heidän ainoa toimeentulonsa tai niille, jotka ovat sen varassa täysi sisältö;
3. Toisen maailmansodan vammaiset ja Isänmaan puolustusoperaatioiden vammaiset;
4. Työntekijät, jotka parantavat taitojaan työnantajan ohjeiden mukaan keskeytyksettä työssä;
5. Työntekijät, jotka ovat saaneet ammattitaudin tai työtapaturman tältä työnantajalta.

Jos kaikki työntekijät kuuluvat johonkin luetelluista ryhmistä, heidän etuudet ovat yhtäläiset ja ilmeisesti etusija tulisi antaa niille, jotka kuuluvat kahteen tai useampaan luokkaan samanaikaisesti. Jos tällaisia ​​työntekijöitä ei ole, mutta joku on irtisanottava, on työnantajalla oikeus antaa etusija jollekin näistä työntekijöistä, ja on epätodennäköistä, että tätä päätöstä voidaan jatkossa riitauttaa.

Useat liittovaltion lait, Venäjän federaation työlain lisäksi, vahvistavat työssä pysymisen edun muille työntekijäryhmille. Esimerkiksi sotilashenkilöstön vaimoille (liittovaltion sotilashenkilöstön asemasta annetun lain 10 §), Tšernobylin onnettomuuden seurauksena loukkaantuneille henkilöille (Venäjän federaation lain 14 artikla sosiaalinen suojelu kansalaiset, jotka ovat altistuneet säteilylle katastrofin seurauksena Tshernobylin ydinvoimala" Ne on myös otettava huomioon.

Työlaissa (Venäjän federaation työlain 179 §:n 3 osa) säädetään mahdollisuudesta määrittää työntekijöiden luokat, joilla on etuoikeus alentamisen yhteydessä. työehtosopimus. Siksi, jos tällaiset luokat on vahvistettu työehtosopimuksessa, niitä ei pidä unohtaa.

Tarjous avoimista työpaikoista

Venäjän federaation työlain 180 §:n 1 osassa säädetään työnantajan velvollisuudesta palkata työntekijät, jotka irtisanotaan irtisanomisten vuoksi. Lisäksi työnantajan on tarjottava sekä työntekijän pätevyyttä ja erikoisuutta vastaavaa työtä että alemman aseman tai huonommin palkattua työtä, johon työntekijä terveydentilansa huomioon ottaen kykenee (jos on asianmukaista). avoimia työpaikkoja).

Lisäksi tarjoa avoin työpaikka työnantaja on velvollinen sekä tulevasta lomautuksesta ilmoittamispäivänä että kahden kuukauden irtisanomisajan kuluessa (jos uusia avoimia työpaikkoja on ilmaantunut).

Kaikki työnantajalla alueella olevat avoimet työpaikat on tarjottava. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työ- tai työehtosopimuksessa niin määrätään.

Ilmoitus irtisanomisista

Välttämätön edellytys alentamisesta johtuvan irtisanomisen laillisuudelle on irtisanomisajan noudattaminen.

Siten työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle tulevasta irtisanomisesta viimeistään kaksi kuukautta ennen irtisanomista (Venäjän federaation työlain 180 artiklan 2 osa). Ilmoita pidemmäksi ajaksi On täysin mahdollista, että tämä ei ole lain vastaista. Lisäksi jokaista työntekijää on varoitettava allekirjoittamisesta ja henkilökohtaisesti.

Samaan aikaan Venäjän federaation työlain 180 artiklan 3 osassa sallitaan mahdollisuus irtisanoa työsopimus irtisanotun työntekijän kanssa ennen kahden kuukauden määräajan päättymistä. Mutta tämä edellyttää työntekijän kirjallista suostumusta, ja hänelle on myös maksettava keskimääräisen kuukausiansion suuruinen korvaus suhteessa tekemättä jääneeseen aikaan. Työntekijältä ei kuitenkaan riistää oikeutta irtisanomiskorvaukseen ja muihin maksuihin vähennyksen vuoksi tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä.

Palkat lomautuksen yhteydessä

Ensinnäkin irtisanomispäivänä työntekijälle on maksettava palkka työskennellystä ajasta, korvaus käyttämätön loma ja muita hänelle kuuluvia summia.

Toiseksi työnantaja on irtisanomispäivänä velvollinen maksamaan työntekijän keskimääräisen kuukausiansion suuruisen kertaluonteisen erokorvauksen. Lisäksi työnantaja on työntekijän työsuhteen aikana velvollinen maksamaan hänelle keskimääräistä kuukausipalkkaa vähintään kahden kuukauden ajalta irtisanomispäivästä, mutta erorahalla vähennettynä (eli tämä on itse asiassa yksi maksu toisen kuukauden irtisanomisen jälkeen).

Jos työvoimatoimistolta on vastaava päätös, työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle kolmannelta kuukaudelta keskimääräistä kuukausipalkkaa (tämä päätös tehdään, jos työntekijä on ilmoittautunut työttömäksi neljäntoista päivän kuluessa irtisanomisesta eikä ollut työsuhteessa työvoimatoimistoon kahden kuukauden kuluessa irtisanomisesta).

Kolmanneksi irtisanomispäivänä maksetaan korvausta työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä ennen edellä käsitellyn kahden kuukauden irtisanomisvaroitusajan umpeutumista.

Video

Video sisältää hyödyllistä tietoa työntekijöiden irtisanomisista.

Mikä on sanan "irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi" takana? Mitä tämä tarkoittaa työlain näkökulmasta? Mitä velvollisuuksia työnantajalla on työntekijää kohtaan tässä tapauksessa? Mitä oikeuksia lomautetulla työntekijällä on, mitä korvauksia laissa säädetään?

Työntekijälle irtisanominen, joka ei tapahdu hänen aloitteestaan, vaan työnantajan pyynnöstä, on epämiellyttävä. Tällaisista tavoista päästä eroon työntekijästä henkilöstön vähentämisestä johtuvaa irtisanomista voidaan pitää yhtenä melko "pehmeistä" vaihtoehdoista, ainakin jos luotat työlain normeihin.

Todellisuudessa alennus näyttää kuitenkin usein täysin erilaiselta, koska tällä sanamuodolla häikäilemätön työnantaja joskus peittelee ei-toivottujen työntekijöiden irtisanomiset, mukaan lukien äkillinen irtisanominen ja ilman työntekijälle maksettavaa korvausta. Oikeudellisesta näkökulmasta tämä on ehdottoman laitonta: henkilöstövähennyksiä on tapahduttava täsmälleen Venäjän federaation työlaissa kuvatun menettelyn mukaisesti. Siksi tällainen näennäisvähennys voi helposti aiheuttaa ongelmia työnantajalle itselleen: kun saat työntekijän, joka on enemmän tai vähemmän laillisesti lukutaitoinen, yritys voi joutua vakaviin ongelmiin.

Muut työnantajat tekevät täsmälleen päinvastoin: vähennyksiä tehdessään he tekevät parhaansa irtisanoakseen työntekijät minkä tahansa työlain artiklan nojalla, paitsi Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohdan mukaisesti, jota tulisi käyttää vähennettäessä työntekijöiden lukumäärää tai henkilöstöä. Syy on yksinkertainen: henkilöstövähennyksestä johtuva irtisanominen merkitsee työntekijälle melko merkittävää takuupakettia ja palkkaa rahallinen korvaus jonkin aikaa.

Tietysti toisaalta työnantajat voivat hyvin ymmärtää: yritys on vaikeassa tilanteessa, sen on vähennettävä kustannuksia, myös henkilöstökuluja. Mutta jos yrityksen toiminta henkilöstömäärän optimoinnissa tapahtuu työlainsäädännön vastaisesti, työntekijät joutuvat lopulta maksamaan siitä. Siksi tällä "lakikentällä" jokainen pelaa itselleen: työnantajalla ja työntekijällä on tässä tapauksessa vastakkaiset intressit.

Alennus sääntöjen mukaan

Miten sen pitäisi tapahtua laillinen irtisanominen henkilöstövähennyksiin? Katsotaanpa tärkeimpiä kohtia:

1. Yritys on velvollinen ilmoittamaan työntekijöille etukäteen - vähintään kaksi kuukautta etukäteen - organisaation henkilöstömäärän tai henkilöstön vähentämisestä (henkilöstön määrä ja organisaation henkilöstö eivät ole sama asia), tai yrityksen selvitystilaan asettamisesta. Yleiskokous tai ilmoitus osastolla ei kuitenkaan riitä. Jokaisen työntekijän on allekirjoitettava henkilökohtaisesti, että hän on saanut nämä tiedot vähintään kaksi kuukautta ennen suunniteltua irtisanomispäivää. Suullisia keskusteluja tai sopimuksia ei oteta huomioon, vaan niistä tulee tehdä kirjallinen ilmoitus.

2. Jos ei puhuta yrityksen täydellisestä purkamisesta, vaan uudelleenjärjestelystä tai supistamisesta, työnantaja on velvollinen tarjoamaan lomautetuille työntekijöille kaikki heidän pätevyyttään ja työkokemustaan ​​vastaavat avoimet työpaikat. Venäjän federaation työlain 81 artiklan kolmas osa velvoittaa hänet tekemään tämän. Käytännössä työntekijät eivät useimmiten tiedä tästä työnantajan velvollisuudesta, ja jälkimmäisellä ei ole kiirettä ottaa "ylimääräisiä" velvoitteita: jos leikkaat ne, leikkaa ne!

3. Työnantajan taloudelliset velvoitteet. Juuri haluttomuus täyttää tätä kohtaa saa jotkut työnantajat "karkaamaan" sanamuodosta "irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi".

Lain mukaan työntekijällä on oikeus saada palkkaa vielä kolme kertaa siitä hetkestä, kun työntekijälle on ilmoitettu tulevasta lomautuksesta, aina irtisanomishetkeen saakka. Kaksi ensimmäistä palkkaa maksetaan niiltä kahdelta kuukaudelta, jotka työntekijä jatkaa työssä irtisanomiseen asti, ja yrityksen on maksettava työntekijälle toinen palkka irtisanomispäivänä. Tätä viimeistä maksua kutsutaan erorahaksi. Venäjän federaation työlain 178 §:n 1 osan mukaan erokorvauksen määrä ei saa olla pienempi kuin irtisanotun työntekijän keskimääräinen kuukausiansio. Jos työehto- tai työsopimuksessa määrätään korotettua erorahaa, työnantaja on velvollinen maksamaan juuri tämän määrän.

Käytännössä monet työntekijät, vaikka katsotaan irtisanotuiksi "irtisanomisen vuoksi", eivät saa heille lain mukaan kuuluvia maksuja - yksinkertaisesti siksi, että he eivät tiedä oikeuksistaan ​​tai eivät ole valmiita puolustamaan niitä.

4. Työntekijän taloudelliset korvaukset eivät lopu tähän. Tarkemmin sanottuna ne eivät aina lopu. Kohdassa 1 todetaan, että työntekijälle on ilmoitettava lomautuksesta vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomista. Mutta jos työntekijä suostuu irtisanomaan työsopimuksen ennenaikaisesti, hänellä on oikeus saada toinen rahallinen korvaus. Se lasketaan myös keskimääräisten kuukausiansioiden perusteella suhteessa todelliseen irtisanomispäivään jäljellä olevaan aikaan. Tämä edellyttää työntekijän suostumusta, eikä suullisilla sopimuksilla ole tässäkään lainvoimaa: työntekijän suostumus on ilmaistava kirjallisesti.

5. Usein irtisanomisten vuoksi lomautettu työntekijä voi saada kaksi lisäpalkkaa - toiselta ja kolmannelta kuukaudelta työnsä menettämisen jälkeen. Nämä korvaukset maksetaan, jos entinen työntekijä En onnistunut löytämään itseäni tänä aikana uusi työ. Tämän maksun saamiseksi sinun tulee kuitenkin ilmoittautua työvoimatoimistoon ja viimeistään kahden viikon kuluessa irtisanomisesta.

Jos työvoiman asiantuntijat eivät löytäneet irtisanotulle työntekijälle osaamistasolleen sopivaa työtä, entisen työnantajan on maksettava kaksi palkkaa lisää. Voit tehdä tämän menemällä kirjanpitoosastolle entinen työnantaja sinun on toimitettava asiakirjat, jotka osoittavat, että olet työvoimatoimistossa etkä ole vielä löytänyt työtä (todistaaksesi tämän, sinun on esitettävä asiakirja, jota ei ole vielä peruutettu työkirja).

Melko yleinen tilanne on, kun työntekijälle ilmoitetaan tulevasta lomautuksesta, mutta samalla hänet taivutetaan kirjoittamaan erokirje omasta tahdostaan ​​tai osapuolten sopimuksella. Samaan aikaan työnantaja ei useimmiten selitä eroa "kohta kohdalta", vaan väittää yksinkertaisesti, että näiden erilaisten irtisanomisten välillä ei ole "käytännössä mitään eroa". Samalla korostetaan usein sitä, että "irtisanominen omasta tahdosta" on tuttu ja vakiomuotoilu, joka ikään kuin siirtää aloitteen työntekijän käsiin ja siten oletettavasti helpottaa hänet löytää seuraava työ. Tällaisissa tapauksissa työnantaja ei itse asiassa ole huolissaan siitä, kuinka helposti ja nopeasti melkein entinen työntekijä löytää työpaikan, vaan mahdollisuudesta säästää kunnollinen summa irtisanotun työntekijän korvausten maksamisessa. Koska irtisanominen omasta tahdosta, samoin kuin irtisanominen osapuolten sopimuksella, ei anna työntekijälle oikeutta saada korvausta. Siksi on järkevää "ei käyttäytyä" ja vaatia, että irtisanomisen perusteeksi määritellään henkilöstön vähentäminen ja vastaava työlain pykälä.

Miksi sinun pitää rekisteröityä työvoimatoimistoon?

Tietysti, jos jäät ilman työtä, sinun on otettava aloite omiin käsiisi: etsi itsenäisesti avoimia työpaikkoja aikakauslehdistä, etsi sopivia avoimia työpaikkoja työnhakuun omistetuilta verkkosivustoilta, lähetä ansioluettelosi, mene haastatteluihin , jne. Vapailla työmarkkinoilla ihminen voi löytää unelmatyönsä vain yksin, valtio ei tee sitä hänen puolestaan.

Jos sinut kuitenkin lomautetaan irtisanomisen vuoksi, olet oikeutettu valtion korvauksiin ja maksuihin, joita varten sinun on rekisteröidyttävä valtion työvoimapörssiin. Jos et voi työllistyä kymmenen päivän kuluessa työvoimatoimistoon ottamisesta, saat työttömän aseman ja työttömällä on oikeus kuukausittaiseen etuuteen. Se on pieni, mutta joissakin tapauksissa on silti parempi saada se kuin olla vastaanottamatta mitään. Ensinnäkin tämä koskee taantuvia alueita, joilla on alikehittyneet työmarkkinat ja joilla on vaikea löytää uutta työtä objektiivisista syistä. Työttömyysetuuden maksaminen alkaa, kun kaikki entisen työnantajan korvaukset ovat päättyneet.

Kuten yllä totesimme, et todennäköisesti voi saada työvoimatoimistolta tarjousta erinomaisesta ja lupaavasta työstä, vaan sinun on tehtävä se itse. Mutta työttömäksi rekisteröityminen antaa sinulle mahdollisuuden luottaa laillisesti etuuksiin samalla, kun jatkat työnhakua. Samaan aikaan työvoimapalvelujen työntekijöiden tulisi tarjota sinulle useita vaihtoehtoja, jotka vastaavat tiettyjä parametreja. Tähän sisältyy: pätevyystasosi ja aikaisempi työkokemuksesi, työolot (ne eivät saa olla huonommat kuin edellisessä työpaikassasi). Lisäksi uuteen työpaikkaan tulee päästä joka päivä kuljetuksella. Jos kieltäydyt kahdesti sinulle muodollisesti sopivista vaihtoehdoista, valtiolla on oikeus lopettaa työttömyysetuuden maksaminen.

Jos vähennys on tehty väärin

Jos uskot, että oikeuksiasi on loukattu lomautuksen aikana, voit ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen, tuomioistuimeen tai syyttäjävirastoon. Yrityksille ei ole kannattavaa haastaa oikeuteen, varsinkaan jos prosessin lopputulos ei välttämättä ole yrityksen edun mukainen. Koska tässä tapauksessa yrityksen ei tarvitse maksaa vain korvausta entinen työntekijä, mutta myös sakkoja valtiolle sekä maksaa kaikki oikeudenkäyntikulut. Siksi monet työntekijöiden ja työnantajan väliset oikeudenkäynnit päättyvät sovintosopimukseen jo ensimmäisessä vaiheessa: yritys maksaa vaaditut summat tai osan niistä (riippuu sovintosopimuksen ehdoista).

Jos aiot puolustaa etujasi tuomioistuimessa, sinun on muistettava erittäin tärkeä seikka: väite voidaan jättää kuukauden kuluessa irtisanomispäivästä. Tämän jälkeen tuomioistuin yksinkertaisesti kieltäytyy hyväksymästä vaatimustasi - koska sen jättämisen määräaika on umpeutunut. Työntekijät joutuvat usein näiden aikarajoitusten ansaan ja päättävät, että ensin he yrittävät silti löytää uuden työpaikan, ja jos he eivät pysty siihen nopeasti, he haastavat entisen työnantajansa oikeuteen. Sillä välin kanteen nostamisen määräaika kuluu ja sen myötä mahdollisuus saada korvaus entiseltä työnantajalta tuomioistuimen kautta.

Mutta myös tässä tapauksessa työntekijällä on vielä yksi vaihtoehto: hän voi ottaa yhteyttä valtion työsuojeluviranomaiseen tai syyttäjänvirastoon. Näille viranomaisille tehtäviä valituksia ei rajoita erityiset määräajat. Molemmissa tapauksissa sinun on lähetettävä kirjallinen hakemus. Siinä tulee kuvata lyhyesti tilanne ja todeta työnantajaa koskevien vaatimusten ydin.

Tärkeintä on ymmärtää, että ero "paperilla" tehdyn ja todellisen vähennyksen välillä voi olla melko merkittävä. Lain mukaan lomautettu työntekijä voi joissakin tapauksissa saada taloudellista korvausta entiseltä työnantajaltaan viiden kuukauden (lähes kuusi kuukautta!) ajan tulevasta lomautuksesta ilmoittamisesta.

Mutta todellisuudessa monet työntekijät väittävät, että heidät on "irtisanottu", mutta ei korvausta (useimpien mukaan monia syitä) he eivät koskaan saaneet sitä. Samalla juuri työntekijöiden irtisanomismekanismi on työlaissa selkeästi kirjoitettu, mikä tarkoittaa, että työntekijän mahdollisuudet saada korvaus ovat erittäin korkeat. Tätä varten sinun on "opetettava" oikeutesi ja opittava puolustamaan niitä.

Nykyaikaisissa taloudellisen epävakauden olosuhteissa monet organisaatiot kokevat syystä tai toisesta pakotettu välttämättömyys kustannusoptimointi, jonka seurauksena yksi ratkaisuista on usein henkilöstön tai henkilöstön vähentäminen. Virheet Venäjän federaation lainsäädännön sääntelemässä lomautusmenettelyssä voivat johtaa erittäin kielteisiin seurauksiin työnantajille, esimerkiksi työriitoja työntekijöiden kanssa ja ylimääräisiä taloudellisia kustannuksia organisaatiolle. Analysoidaan kiistanalaisimmat asiat.

Ero henkilöstön vähentämisen ja henkilöstön vähentämisen välillä

Työsopimuksen purkaminen työnantajan aloitteesta irtisanomisen perusteena työmarkkinasuhteet- melko ongelmallinen menettely, joka aiheuttaa erimielisyyksiä työntekijöiden kanssa. Ja työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentäminen on myös erittäin vaikeaa kaikkien muodollisten lakisääteisten vaatimusten noudattamisen kannalta, jotka sulkevat pois työntekijöiden oikeuksien loukkaukset.

Aluksi, vähennystoimenpiteiden toteuttamismenettelyn täytäntöönpanon ensimmäisessä vaiheessa, on ymmärrettävä ero työntekijöiden määrän ja henkilöstön vähentämisen välillä. Tämä on tärkeää dokumentointi ja perustelut vähentämisen tarpeelle.

Työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta, jos organisaation työntekijöiden määrää tai henkilöstöä vähennetään, yksityisyrittäjä määrätään 2 momentin 1 osan art. 81 Venäjän federaation työlaki. Lainsäädäntö käyttää sekä käsitettä "henkilöstön vähentäminen" että "henkilöstön vähentäminen", jotka ovat eri merkitys. Valitettavasti lainsäätäjä ei säätänyt tarpeesta antaa näille käsitteille virallista määritelmää, mikä johti kahden erilaisen näkökulman syntymiseen näiden käsitteiden tulkinnassa. Ja koska irtisanomisperusteiden sanamuodon semanttisen sisällön virheellinen ymmärtäminen merkitsee virheiden tekemistä menettelyä laadittaessa, katsomme, että tämä ongelma on ratkaistava.

Asiantuntijoiden näkemykset tästä asiasta jakautuvat. Ensimmäinen on tämä: kun työntekijöiden määrää vähennetään, jossain asemassa (ammatti, erikoisuus) vähennetään tietty määrä henkilöstön paikkoja, ja kun henkilöstöä vähennetään, itse asema poistetaan.

Toisessa sanotaan: kun henkilöstöä vähennetään, vähennetään henkilöstön kokonaismäärää ja kun henkilöstöä vähennetään, vähennetään henkilöstöyksiköiden määrää toimea kohti tai itse asema poistetaan.

Yritetään kääntyä tämän tai toisen mielipiteen oikeellisuuden vahvistamiseksi oikeuskäytäntö. Ilmeisesti myös tuomioistuinten mielipiteet tässä tilanteessa eroavat.

Arbitraasi käytäntö."Työntekijän irtisanominen henkilöstön määrän vähentämisen vuoksi merkitsee vastaavan erikoisalan (tehtävän, ammatin) yksiköiden vähentämistä; henkilöstömäärää vähennettäessä vähennetään ensin tämän erikoisalan avoimia yksiköitä, ja sitten tarvittaessa työntekijöiden käytössä. Työntekijän irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi puolestaan ​​merkitsee hänen hoitamansa tehtävän purkamista" (Oikeuslautakunnan kassaatiopäätös siviiliasiat Habarovskin aluetuomioistuin, päivätty 18. toukokuuta 2011 asiassa nro 33-3229/2011).

"Henkilötaulukon vähentäminen tarkoittaa viran poissulkemista siitä. Tämä on eri asia kuin työntekijöiden määrän vähentäminen, jossa paikka säilyy, mutta sen henkilöstön määrä vähenee" (Užurin päätös Käräjäoikeus Krasnojarskin alue päivätty 28. huhtikuuta 2011 asiassa nro 2-136/2011).

Arbitraasi käytäntö. "Nykyisen lainsäädännön mukaan työntekijöiden vapauttaminen henkilöstövähennysten vuoksi merkitsee tehtävien, erityisalojen työyksiköiden, ammattien poissulkemista henkilöstötaulukosta. Samanaikaisesti palkkarahasto ja henkilöstön kokonaismäärä eivät saa pienentyä ” (Orenburgin alueen Orskin Oktyabrskyn piirioikeuden päätös 26.5.2011 asiassa nro 2-823/2011).

"Tuomioistuin toteaa, että työvoiman vähentäminen tarkoittaa työntekijöiden määrän vähentämistä tietyissä tehtävissä ja henkilöstön vähentäminen on yksittäisten henkilöstöyksiköiden poissulkemista henkilöstötaulukosta..." (Udmurtin tasavallan Iževskin Pervomaiskin piirioikeuden päätös päivätty). 20. kesäkuuta 2011 tapauksessa nro 2-1688 /yksitoista).

"Työvoiman vähentäminen tarkoittaa työntekijöiden määrän vähentämistä tietyissä tehtävissä (erikoisaloilla) organisaatiossa muuttamatta henkilöstötaulukkoa. Henkilöstön vähentäminen on poikkeus yksittäisten henkilöstöyksiköiden henkilöstötaulukosta" (Vinogradovskin käräjäoikeuden päätös Arkangelin alue päivätty 25. heinäkuuta 2011 asiassa nro 2-219/2011).

"Henkilöstön vähentäminen on ymmärrettävä työntekijöiden määrän vähentämiseksi tietyissä tehtävissä, ja henkilöstön vähentäminen tarkoittaa yksittäisten henkilöstöyksiköiden poissulkemista henkilöstötaulukosta" (Altain tasavallan Gorno-Altain kaupungin tuomioistuimen päätös asiassa nro 2-1910/2010).

Tässä tapauksessa on melko vaikea väittää minkä tahansa mielipiteen oikeellisuutta, joten yritetään kääntyä selittävän sanakirjan puoleen. Sanan "numero" merkitys on seuraava: numero on jonkin määrä, numeerinen koostumus (T.F. Efremovan sanakirjan mukaan); vahvuus - numeerinen koostumus (S.I. Ozhegovin sanakirjan mukaan); numero - määrällinen koko, numeerinen koostumus (D.N. Ushakovin sanakirjan mukaan). Sanan "henkilöstö" merkitys: minkä tahansa laitoksen pysyvä henkilökunta (T.F. Efremovan ja D.N. Ushakovin sanakirjojen mukaan); määräykset laitoksen työntekijöiden lukumäärästä ja tehtävistä, heidän tehtävistään ja palkoistaan, laitoksen työntekijöiden pysyvästä kokoonpanosta (S.I. Ozhegovin sanakirjan mukaan).

Kaikesta tästä voidaan päätellä, että työntekijöiden määrä on vakioarvo, jota säätelee henkilöstötaulukko tietyn ajan, kunnes uusi henkilöstötaulukko tulee voimaan. Huomaa, että yhtenäinen lomake N T-3 "Henkilöstöluettelo" (joka hyväksyttiin Venäjän valtion tilastokomitean 5. tammikuuta 2004 annetulla asetuksella N 1 ja oli pakollinen vuoteen 2013 asti) ei sisällä vain luetteloa tehtävistä (erikoisuudet, ammatit). pätevyys), mutta myös kunkin henkilöstön henkilöstömäärä.

Lisäksi henkilöstötaulukko tarkoittaa henkilöstön määrää tietty määrä yksiköt, jotka on hyväksytty johtajan määräyksellä (yhtenäinen lomake N T-3 tarjoaa vastaavan rivin). Huomaa: ei viestejä.

Organisaation henkilöstöä mitataan siis henkilöstöyksiköissä, ei tehtävissä.

Toisaalta organisaation koko voi olla pienempi tai suurempi kuin henkilöstötaulukossa ilmoitettu henkilöstömäärä, koska työpaikat voivat olla avoimia tai yhdessä henkilöstöyksikössä voi työskennellä useita henkilöitä.

Esimerkki 1

Organisaation rakenteessa on neljä kirjanpitäjää, joiden mukaan henkilöstötaulukkoon sisältyy kirjanpitäjän virkaa neljän toimihenkilön verran. Itse asiassa vain kolme tässä tehtävässä on työntekijöiden käytössä, ja neljäs on tilapäisesti vapaana. Näin ollen kirjanpitäjiä on palkalla tavallista vähemmän.

Esimerkki 2

Vapaita henkilöstöpaikkoja ei ole ja toisessa yksikössä on kaksi työntekijää (koska yksi työntekijä on enintään puolitoista vuotta äitiysvapaalla ja hänen tilalleen on palkattu uusi määräaikaisella työsopimuksella) . Tällöin kirjanpitäjätehtävien palkkalistoilla olevien työntekijöiden määrä ylittää normaalin määrän.

Siksi on tietysti järkevää erottaa käsitteet, kuten henkilöstön taso ja palkkasummat, mikä antaa aihetta taipua siihen näkemykseen, jonka mukaan työntekijöiden määrän vähentäminen on vähennystä kokonaismäärä organisaation työntekijöitä, ja henkilöstövähennys tarkoittaa henkilöstömäärän vähentämistä tietyssä asemassa tai itse viran poistamista.

Esimerkki työkirjojen täyttöohjeiden kohdassa 5.1 (hyväksytty Venäjän federaation työministeriön 10. lokakuuta 2003 annetulla asetuksella N 69), kun tehdään kirjaa irtisanomisesta työkirjan pienentämisen vuoksi, on määrätty tehdä merkintä, joka rajaa nämä käsitteet (jos työntekijöiden määrää vähennetään - "Irputettu organisaation henkilöstön vähentämiseksi, työlain 81 §:n 2 momentti Venäjän federaatio").

Kuitenkin sovelletaan työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä, työkirjalomakkeiden tuotantoa ja niiden toimittamista työnantajille (hyväksytty Venäjän federaation hallituksen 16. huhtikuuta 2003 asetuksella N 225) koskevien sääntöjen lausekkeen 14 normia, joka sisältää merkinnät työkirja työsopimuksen irtisanomisen syistä tehdään tiukasti Venäjän federaation työlain sanamuodon tai muun liittovaltion laki, työnantajat eivät usein tee eroa näiden käsitteiden välillä erehtymisen pelossa, varsinkin kun valvontaviranomaisilla ja tuomioistuimilla on kysymyksiä käytettäessä 2 momentin 1 osan 1 momentissa säädettyä yleistä irtisanomisperusteiden muotoilua. Venäjän federaation työlain 81 artiklaa ei esiinny.

Perusteet henkilöstömäärän vähentämispäätökselle

Tekijä: yleissääntö työnantajalla on oikeus päättää itsenäisesti organisaation rakenne, henkilöstö ja lukumäärä edellyttäen, että muutokset on vahvistettava uudella henkilöstötaulukolla tai määrätä muuttaa nykyistä henkilöstötaulukkoa, sekä irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa organisaation työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämiseen. Tietenkin edellyttäen, että noudatetaan Venäjän federaation työlaissa säädettyä irtisanomismenettelyä ja takeita. Velvollisuus todistaa olemassaolo oikeusperusta irtisanomiset ja määrätyn irtisanomismenettelyn noudattaminen on työnantajan vastuulla.

Art. Venäjän federaation työlain 394 kohta irtisanomisen tunnustamisen yhteydessä laiton työntekijä yksittäistä työriitaa käsittelevän elimen on palautettava entiseen työhönsä. Yksittäistä työriitaa käsittelevä toimielin päättää maksaa työntekijälle keskipalkan koko pakkopoissaoloajalta tai ansioeron koko huonommin palkatun työn ajalta.

Arbitraasi käytäntö. Työntekijän yksittäistä yrittäjää vastaan ​​esittämän vaatimuksen perusteella tuomioistuin totesi, että irtisanominen oli laitonta ja menettelyä ei noudatettu, koska Vastaaja ei ole näyttänyt toteen sitä, että henkilöstöä tai henkilöstömäärää on vähennetty asiaa koskevien määräysten tai henkilöstöaikataulujen antamisen seurauksena.

Tuomioistuin katsoi, että työsopimuksen irtisanominen kantajan kanssa pykälän 1 momentin 2 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 81 pykälä on ristiriidassa lain vaatimusten kanssa, joten työntekijä on palautettava aiempaan ammattiinsa - yksittäisen yrittäjän sahan avustajaksi.

Arkangelin alueen Vinogradovskin piirioikeuden päätöksellä asiassa nro 2-219/2011 kantaja palautettiin työhön yksittäisenä yrittäjänä; jälkimmäiseltä perittiin kantajan hyväksi keskipalkka pakkopoissaolopäiviltä, ​​henkisen vahingon korvauksen määrä sekä asian käsittelyyn liittyvät kulut.

Lisäksi ollaan sitä mieltä, että tuomioistuimella ei ole oikeutta osallistua päätöksen pätevyydestä käytävään keskusteluun, kun ratkaistaan ​​henkilöstövähennyksestä tai henkilöstövähennyksestä johtuvaa irtisanomista koskevia riitoja. Työnantajan tarvitsee vain todistaa henkilöstövähennys (men vertaileva analyysi henkilöstötaulukko ennen vähennysmenettelyä ja sen päätyttyä tai henkilöstömäärä), eikä johdon päätöksen pätevyyttä, koska tuomioistuimella ei ole oikeutta perehtyä tällaisen vähennyksen syihin.

Ilmeisesti tämä kanta tulee kohdasta. 2 täyskokouksen päätöksen 10 kohta korkein oikeus RF päivätty 17. maaliskuuta 2004 nro 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakia" (jäljempänä täysistunnon päätös nro 2). Siinä todetaan, että työnantaja, voidakseen tehokkaasti Taloudellinen aktiivisuus ja järkevä kiinteistönhoito tekee itsenäisesti, omalla vastuullaan tarvittavat henkilöstöpäätökset (henkilöstön valinta, sijoittaminen, irtisanominen).

Oikeuskäytäntö kuitenkin kumoaa tämän näkemyksen.

Arbitraasi käytäntö. Valvontavalituksessa työntekijä ilmoitti, että asian käsittelyn aikana alemmassa oikeudessa tapahtui merkittäviä aineellisen ja prosessioikeuden normien rikkomuksia. Työntekijän mukaan tuomioistuin ei täysin tarkastanut, onko kyseessä todellinen henkilöstövähennys ja varsinkin oikeudellisen neuvonantajan tehtävä.

Asiaa ratkaistessaan ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin totesi, että vastaajan henkilöstön vähentäminen ja henkilöstötaulukon muutokset vahvistivat asian materiaalit, joten tuomioistuimella ei ole oikeutta käydä keskustelua henkilöstön vähentäminen ja vastuiden uudelleenjako työntekijöiden kesken, eikä kantaja ole osoittanut, että hänet irtisanottiin työnantajansa ei-toivotun työntekijän vainon vuoksi. Koska irtisanomismenettelyä noudatettiin, tuomioistuin katsoi, ettei vaatimuksia ollut perusteita hyväksyä.

Käsiteltyään asian materiaalit Venäjän federaation korkein oikeus tuli siihen tulokseen, että tuomioistuimen väite, jonka mukaan tuomioistuimen ei pitäisi tarkistaa työnantajan henkilöstömäärän vähentämispäätöksen pätevyyttä, oli virheellinen, ja lähetti tapaus sekä valvontavalitus ja päätös, jotka käsitellään asiasisällön osalta valvontatuomioistuimen käsiteltäväksi (korkeimman oikeuden päätös). Venäjän federaation tuomioistuin päivätty 3. joulukuuta 2007 N 19-B07-34).

Venäjän federaation korkeimman oikeuden kanta perustuu Venäjän federaation työlain nykyisen painoksen normeihin, joiden mukaan työnantajalta on evätty oikeus yksipuolisesti muuttaa osapuolten määrittelemiä työsopimuksen ehtoja.

Työnantaja on velvollinen esittämään todisteet viittauksin taloudellisten, teknisten, organisatoristen ja muiden tekijöiden vaikutuksesta tuotantoprosessiin käsitellessään tapauksia 2 momentin 1 osan nojalla irtisanottujen työntekijöiden vaateista. Venäjän federaation työlain 81 artikla, koska työntekijöiden määrän vähentäminen ei ole muuta kuin työnantajan yksipuolista työsopimuksen ehtojen muutosta sen äkillisimmässä muodossa, mikä loukkaa työntekijän perustuslaillista oikeutta työhön, ja siksi se on työnantajan perusteltava.

Epäilykset työnantajan päätöksestä vähentää työntekijöiden määrää, joka on tehty mielivaltaisesti, ei tuotannon edun vuoksi, vaan ei-toivotusta työntekijästä eroon pääsemiseksi, ovat oikeudessa huomattavan oikeudellisesti merkittäviä.

Etuoikeus jäädä töihin

Ensinnäkin on yksilöitävä 3 artiklassa säädetyt henkilöryhmät. Venäjän federaation työlain 261, jota ei voida irtisanoa työnantajan aloitteesta. Tämä:

- raskaana olevat naiset;

- naiset, joilla on alle kolmevuotias lapsi;

- yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 18-vuotiasta vammaista lasta tai pientä lasta - alle 14-vuotiasta lasta;

- muut henkilöt, jotka kasvattavat näitä lapsia ilman äitiä.

Lisäksi osa 6 Art. Venäjän federaation työlain 81 § ei salli työntekijän irtisanomista työnantajan aloitteesta tilapäisen työkyvyttömyyden aikana ja lomalla. Siksi, kun tiedetään etukäteen työntekijöiden mahdollisuudesta olla poissa henkilöstötaulukosta vähennyspäivänä ilmoitetuista syistä johtuvien henkilöstöyksiköiden tai tehtävien tilalle, on suositeltavaa tarkistaa vähennyspäivämäärä. Muista, että vähennyksen vuoksi irtisanomisen peruste on vahvistettava henkilöstötaulukon muutoksella tai uudella henkilöstötaulukolla tietylle päivälle, joten etuoikeutettu työhön jääminen tulee määrätä työntekijöiden kesken, joiden tehtäväyksiköissä on vähennetään samaan aikaan, ei eri aikoina.

On syytä kiinnittää huomiota siihen, että etuoikeus työssäjäämiseen koskee vain yhden viran henkilöstöä korvaavia työntekijöitä, joita vähennetään. Jos puhumme kaikkien yhden viran yksiköiden poistamisesta henkilöstötaulukosta, etuoikeuskysymystä ei esitetä.

Esimerkki 3

Työntekijöiden määrän optimoinnin yhteydessä lainopillisen neuvonantajan asema (ilman luokkaa) poistetaan kokonaan henkilöstötaulukosta; tämän viran kolmeen henkilöstöön kuuluu kaksi työntekijää. Tällöin tyhjentynyt yksikkö eliminoidaan ensin, eikä kahden työntekijän välistä etuoikeutta ole järkevää määrittää, koska paikka jätetään henkilöstötaulukosta kokonaan pois.

Mutta jos henkilöstötaulukossa oli kolme oikeudellisen neuvonantajan virkaa, jouduttaisiin poistamaan kaksi, silloin, kun ensin on poistettu tyhjä yksikkö, meidän olisi selvitettävä, kummalla kahdesta työntekijästä on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys, koska artiklan 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 179 mukaan, kun työntekijöiden määrää tai henkilöstöä vähennetään, etuoikeus jäädä töihin annetaan työntekijöille, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys.

Jos organisaation samassa osastossa nousisi juridisen neuvonantajan viran lisäksi esille kysymys korvausasiantuntijan viran jättämisestä henkilöstötaulukosta pois, niin tarve selkeyttää etuoikeus eri tehtävissä olevien työntekijöiden välillä ei varmasti synny.

Näin ollen etuoikeus pysyä samassa tehtävässä ja samoilla ehdoilla on mahdollista samoilla työtehtävillä samoilla työtehtävillä täyttävien työntekijöiden kesken tilanteessa, jossa ei vähennetä kaikkia yhden viran toimihenkilöitä, vaan yhtä tai useampaa niitä.

Pääsääntöisesti työnantajat välttävät liiallista määrää paperityötä, muodostavat yhden yhteisen työnkuvaus kaikille työntekijöille, joilla on sama asema, joka useimmissa tapauksissa on yksinkertaisesti laadittu jonkin yleisen mallin mukaan eikä vastaa todellista toiminnalliset vastuut tähän työntekijäluokkaan.

Käytännössä kuitenkin syntyy usein tilanteita, joissa samoissa tehtävissä olevilla työntekijöillä on erilaiset toiminnalliset vastuut. Siksi on oikeudelliselta kannalta suositeltavaa laatia toimenkuvat samalle toimelle todellisten toiminnallisten vastuiden yhteydessä. Tällainen toimenpide antaa työnantajalle mahdollisuuden perustella valintansa helposti yhden tai toisen työntekijän hyväksi, jos työntekijöiden kanssa syntyy lomautuksen aikana riitoja, koska ei ole tarpeen määrittää etuoikeutta niiden suhteen.

Esimerkki 4

Organisaatiomuutosten aikana talousosaston työntekijöille ei enää tarvinnut suorittaa tiettyä työaluetta. Taloustieteen osastolla on kuusi päätoimista taloustieteilijän virkaa, joissa kaikilla tätä virkaa täyttävillä työntekijöillä on sama pätevyysluokka, mutta erilaiset toiminnalliset vastuut. Seuraavia tilanteita voi esiintyä:

- työnantaja on säätänyt toiminnallisten vastuiden jaosta ja laatinut jokaiselle taloustieteilijälle erillisen toimenkuvan, jossa on näiden työntekijöiden tosiasiallisesti suorittamat tehtävät. Seurauksena on, että suorittaessaan vähennysmenettelyä, joka on perusteltua tietyn työn suorittamisen välttämättömyyden vuoksi, työnantaja sulkee kivuttomasti henkilöstötaulukosta sen työyksikön, joka korvataan samaa toimintoa suorittavalla työntekijällä;

- työnantajalla on yksi ekonomin tehtävänkuvaus, jonka mukaan kaikilla tätä tehtävää täyttävillä työntekijöillä on sama lista työvastuudet. Tässä tapauksessa ei ole enää mahdollista todistaa yksittäisen työntekijän suorittaneen tiettyjä tehtäviä. Siksi työnantajan on pakko tunnistaa irtisanomisehdokkaat tunnistamalla etuoikeudet. Samanaikaisesti ei ole tosiasia, että työntekijä, joka oli itse vastuussa nyt tarpeettomasta työalueesta, olisi vähemmän pätevä tai heikompi työn tuottavuus.

Valitettavasti Venäjän federaation työlaki ei selitä sitä, mitä tarkalleen tarkoitetaan ilmauksella "korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys". Mutta kuten vakiintunut käytäntö osoittaa, mukaan lukien oikeuskäytäntö, todisteena korkeammasta pätevyydestä (huom: vain ne pätevyydet, jotka ovat välttämättömiä työntekijän suorittamaan työtehtäviä tietyssä asemassa, arvioidaan) hyvin tärkeä annettu taso ammatillinen koulutus, työkokemus, erityispiirteiden tuntemus tuotantoprosessi, työntekijän pätevyyden parantaminen, lisäksi tärkeä rooli on henkilökohtaisilla ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia työntekijä.

Asiakirjat voivat tässä tapauksessa olla ammatillista koulutusta koskevia asiakirjoja; todistukset, todistukset ja jatkokoulutuksen todistukset; sertifiointiarvioinnin tuloksiin perustuvat pöytäkirjat ja tilaukset; työhistoria; kirjalliset suositukset, ominaisuudet, muistiot esimieheltä jne.

Todisteena työn tuottavuuden kasvusta on työn tehokkuus, puutteiden puuttuminen, työkommentit, suuremman määrän tekeminen tai työn suorittamiseen tarvittavan ajan lyhentäminen, tuotannon normien ylittäminen sekä kannustimien ja palkintojen olemassaolo.

Työnantajalla on oikeus itsenäisesti määrittää arviointiperusteet ja arvioida työntekijöitä, edellyttäen, että tehdyt päätökset vahvistetaan asiakirjoilla (joissakin tapauksissa tuomioistuin ottaa myös todistajien lausunnot huomioon välillisinä todisteina). Näiden kriteerien oikea soveltaminen etuoikeuden määrittämisessä työntekijän pyynnöstä voidaan varmistaa tuomioistuimessa. Siksi henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanotut työntekijät kääntyvät usein oikeuksiensa turvaamiseksi oikeuteen, jossa he viittaavat etuoikeuteen jäädä töihin. Siksi tämä asia on otettava vakavasti, jotta vältetään virheet, jotka voivat johtaa työntekijän palauttamiseen entiseen tehtäväänsä. On syytä kiinnittää huomiota vielä yhteen seikkaan: vaikka henkilöstötaulukko sisältää tehtävät luokan tai aseman yhteydessä, heitä korvaavilla työntekijöillä on vastaavasti erilainen taitotaso. Joten työntekijällä, joka on esimerkiksi 6. luokan muurarin asemassa, on etu 4. luokan muurariin verrattuna. Ja tietysti henkilöstöä vähennettäessä on ensinnäkin poistettava paikat ilman luokkia tai rivejä sekä muita alempia rivejä ja luokkia.

Täällä työnantajat tekevät usein virheitä päättäessään jättää työpaikat pois henkilöstötaulukosta ottamatta huomioon heitä korvaavia työntekijöitä. Tällaisen virheen seurauksena on täytetty henkilöstölomake, jossa sarake "Asema (erikoisuus, ammatti), arvo, pätevyysluokka (luokka), kuten näemme, tarkoittaa pätevyyden osoittamista. Siksi tehtävien nimet (erikoisuudet, ammatit) näyttävät tältä: "2. luokan autonkuljettaja". Ei ole yllättävää, että tällainen nimi nähdään yhtenä kokonaisuutena.

Esimerkki 5

Organisaatio suunnittelee kolmen autokorjaamomekaanikon ammatin henkilöstön vähentämistä, ja autokorjaamomekaanikkojen kokonaishenkilöstötaso autoliikenteessä on kuusi henkilöä, joista kaksi yksikköä on 6. luokan autokorjaamekanikoita; kolme yksikköä - 5. luokan autokorjaamo ja yksi yksikkö - 4. luokan autokorjaamo.

Työnantaja jättää henkilöstötaulukon ulkopuolelle 3 luokan 5 autokorjausmekaanikon ammatin yksikköä pitäen näitä tehtäviä erillisenä ammatina ja ottaen huomioon, että etuoikeuden määritelmää ei tässä vaadita. Mutta huomioi: 4. luokan autonkorjausmekaanikon ammatti pysyy henkilöstötaulukossa, vaikka eri pätevyysluokkien läsnäolo on suora vahvistus työntekijöiden pätevyystasosta. Jos tässä tapauksessa yksi 5. luokkaan kuuluvista lomautetuista työntekijöistä menee oikeuteen, työnantajan on perusteltava päätöksensä.

Jos henkilöstötaulukosta poistamisen syynä on se, ettei 5. luokan autokorjaamomekaanikkojen työluetteloa tarvitse tehdä erikseen, työnantaja voi vahvistaa tämän tosiasian toimittamalla tuomioistuimelle työntekijöiden työohjeet eriteltynä. kategoria. Muussa tapauksessa kyseessä on artiklan 1 osan vaatimusten vastainen. 179 Venäjän federaation työlaki.

Jotta työnantaja voi valvoessaan valvontaviranomaisia ​​tai tuomioistuimessa helposti perustella pykälässä säädettyjen vaatimusten noudattamisen. Venäjän federaation työlain 179 artiklan mukaan organisaation määräyksellä suositellaan komission perustamista määrittämään etuoikeus jäädä töihin (esimerkki 6). Sen kokoonpanoon kuuluu yleensä henkilöstöosaston työntekijä, työntekijä lakiasiainosasto, sen yksikön päällikkö, jossa vähennys tehdään, ensisijaisen ammattiliittojärjestön edustaja.

Esimerkki 6. Määräys palkkion perustamisesta määrittämään etuoikeus pitää työntekijät töissä henkilömäärän tai henkilöstön vähentämisen yhteydessä

Tilaus

Moskova

Entuosto-oikeuden määrittämiseksi toimikunnan perustamisesta

pitää työntekijät töissä henkilöstövähennysten vuoksi

Rassvet LLC:ssä

Henkilöstön vähentämisen yhteydessä LLC "Rassvet" 3.5.2014 N 11 "LLC "Rassvetin henkilöstön vähentämisestä" annetun määräyksen perusteella

Tilaan:

1. Luo komissio, joka määrittää etuoikeutetun oikeuden pitää työntekijät töissä Rassvet LLC:n lukumäärän tai henkilöstön vähentämisen yhteydessä, ja siihen kuuluu:

2. Henkilöstöosaston johtaja I.M. Shestakova toimittaa komission käsiteltäväksi etuoikeutetun oikeuden pitää työntekijät työssä Rassvet LLC:n henkilöstön vähentämisen yhteydessä, tiedot irtisanotuista ehdokkaista autojen korjaamiseen moottoriajoneuvopajassa.

3. Komissio määrittää etuoikeutetun oikeuden pitää työntekijät työssä Rassvet LLC:n henkilöstövähennyksen yhteydessä:

3.1. harkita irtisanottavia henkilöitä koskevia tietoja ja tehdä päätös henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanottavissa olevista työntekijöistä 13.5.2014 ottaen huomioon etuoikeutettu työhön jääminen;

3.2. dokumentoi päätös pöytäkirjaan.

Ohjaaja Sidorov A.A. Sidorov

Toimikunnan kokouksen tulokset kirjataan pöytäkirjaan (Esimerkki 7), joka kuvastaa työhönjäämisetuoikeuden määräytymiskriteerit, kertoo työssäpidettävät ja irtisanottavat työntekijät. Kaikkien toimikunnan jäsenten on allekirjoitettava tämä pöytäkirja.

Esimerkki 7. Pöytäkirja toimikunnan kokouksesta, jossa määritellään etuoikeus pitää työntekijät töissä määrä- tai henkilöstövähennyksen yhteydessä

pöytäkirja
toimikunnan kokouksen päättämään etuoikeudesta pitää työntekijät työssä Rassvet LLC:n henkilöstövähennysten yhteydessä

Esityslista:

Käsitellään Rassvet LLC:n moottoriajoneuvojen työpajan henkilöstövähennyksen yhteydessä työntekijöiden työssäpitoetuoikeuden määräämistä.

Toimikunnan puheenjohtaja Shestakova I.M. — HR-osaston johtaja esitteli seuraavat asiakirjat:

1. Rassvet LLC:n määräys, päivätty 5. maaliskuuta 2014 N 11 "Rassvet LLC:n työntekijöiden henkilöstön vähentämisestä".

2. Rassvet LLC:n seuraavien työntekijöiden henkilökohtaiset tiedostot ja työohjeet:

- Viktor Fedorovich Petrov - autonkorjausmekaanikko, 4. luokka;

- Ivanov Sergei Mikhailovich - 5. luokan autonkorjausmekaanikko;

- Mikhalev Ivan Petrovich - 5. luokan autonkorjausmekaanikko;

Kaiuttimet:

1. Toimikunnan puheenjohtaja, henkilöstöosaston päällikkö Shestakova I.M. ilmoitti tarpeesta poistaa henkilöstötaulukosta kaksi autokorjaamomekaanikko-ammatin yksikköä Rassvet LLC:n 5.3.2014 päivätyn määräyksen perusteella. 11 ”Rassvet LLC:n työntekijöiden henkilöstön vähentämisestä ja ilmaisi mielipiteensä etuoikeudesta pitää irtisanomisehdokkaat työssä.

2. S.V. Krutov, moottoriajoneuvojen työpajan päällikkö, selitti komissiolle Rassvet LLC:n ajoneuvojen määrän vähentämisestä johtuvan henkilöstömäärän vähentämispäätöksen pätevyyden ja ilmoitti irtisanottavien ehdokkaiden ominaisuudet.

3. Rassvet LLC:n työntekijöiden ammattiliittojärjestön puheenjohtaja Vasiliev M.K. ilmaisi mielipiteensä irtisanottavien ehdokkaiden etuoikeudesta jäädä työhön ja ilmoitti kriteerit, joilla määritetään etuoikeus työhön jäämiseen.

Päätetty:

1. Tunnustetaan Sergei Mihailovitš Ivanovin, Ivan Petrovitš Mihalevin ja Aleksei Ivanovitš Sidorovin korkeammat pätevyydet, jotka vahvistetaan korkeammalla tutkintokategorialla ja erikoisammatillisella koulutuksella.

2. Ota huomioon (samalla työn tuottavuudella ja pätevyydellä) huollettavana olevien alaikäisten lasten läsnäolo 5. luokan autokorjaamomekaanikkojen joukossa Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev.

3. Hyväksyä Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 2 kohdan mukaisesti 13. toukokuuta 2014 irtisanottujen työntekijöiden ehdokkaat (määrän tai henkilöstön vähentäminen):

- Petrov Viktor Fedorovich - autonkorjausmekaanikko 4. luokka,

- Sidorov Aleksei Ivanovitš - 5. luokan autonkorjausmekaanikko.

Toimikunnan puheenjohtaja Shestakova I.M. Shestakova

Toimikunnan jäsenet: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiliev M.K. Vasiljev

Esimerkiksi tarvittavat tiedot ja kriteerit kunkin työntekijän työhönjäämisen etuoikeuden määrittämiseksi voivat näyttää tältä:

1. Koko nimi työntekijä.

2. Asema/ammatti.

4. Syntymäaika.

5. Koulutus (tyyppi/erikoisuus/oppilaitoksen valmistumisvuosi).

6. Perheen kokoonpano (avioliitto/huollettavat, huollettavien syntymävuosi).

7. Jatkokoulutus (työnantajan ohjeiden mukaan) (tyyppi/päättymispäivä).

8. Erikoisalan työkokemus.

9. Työkokemus tässä organisaatiossa (päiviä, kuukausia, vuosia).

10. Organisaation virheestä johtuva työtapaturma tai ammattitauti.

11. Vammaisuus.

12. Työehtosopimuksen mukaiset lisäehdot.

Huomaa, että etuoikeus myönnetään aluksi vain työntekijöille, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys. Ja vain, jos niiden työntekijöiden pätevyys- ja tuottavuustaso, joille etuostooikeus on määritetty, ovat samat, säännöksen 2 osan normit. 179 Venäjän federaation työlaki. Silloin etusija töihin jäämiselle annetaan:

- perhe - kahden tai useamman huollettavan läsnä ollessa (vammaiset perheenjäsenet, joita työntekijä tukee täysin tai jotka saavat häneltä apua, joka on heidän jatkuva ja tärkein toimeentulonsa);

- henkilöt, joiden perheessä ei ole muita itsenäisiä tuloja omaavia työntekijöitä;

- työntekijät, jotka ovat saaneet työtapaturman tai ammattitaudin työskennellessään tämän työnantajan palveluksessa;

- Suuren vammaiset Isänmaallinen sota ja vammaiset taistelijat Isänmaan puolustamiseksi;

- työntekijät, jotka parantavat pätevyyttään työnantajan ohjeiden mukaan keskeytyksettä työssä.

Työehtosopimuksessa voidaan myös määrätä lisäehtoja.

Tässä asiassa syntyy usein väärinkäsityksiä sekä työnantajien että työntekijöiden puolelta, mikä johtaa oikeusriitoihin.

On huomioitava: jotta lomautettujen työntekijöiden osalta tehdyn päätöksen laillisuutta todistaessaan voitaisiin ohjata etuoikeustoimikunnan pöytäkirjasta, on suositeltavaa viitata asiaankuuluvaan pöytäkirja irtisanomispäätöksessä työntekijän irtisanomisen perusteella. Oikeuskäytäntö on samaa mieltä (ks. esim. Iževskin, Udmurtin tasavallan Pervomaiskin piirioikeuden päätös asiassa nro 2-1688/11).

On myös tärkeää tietää, että etuoikeuden määräytymisperiaate koskee vain työntekijän jättämistä nykyiseen tehtäväänsä, eikä sitä tule ottaa huomioon avoimia työpaikkoja tarjottaessa, koska henkilöstön uudelleenjärjestely kuuluu työnantajan toimivaltaan, ja vain hänellä on oikeus päättää, kenelle lomautetuista työntekijöistä tarjotaan tietty avoin työpaikka. Tämä todetaan täysistuntopäätöksen nro 2 10 kohdassa. Samalla työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota yhtä työpaikkaa usealle työntekijälle samanaikaisesti.

* * *

Lopuksi totean, että nykyinen työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämistä säätelevä työlainsäädäntö, kuten analyysi osoitti, ei paljasta joidenkin käytettyjen käsitteiden määritelmää. Tämän seurauksena termien virheellinen tulkinta johtaa laillisten vaatimusten väärinymmärrykseen sekä asiantuntijoiden ja tuomioistuinten erilaisten mielipiteiden muodostumiseen samoista asioista, mikä näkyy selvästi oikeuskäytännössä. Siksi jokaiseen lomautustilanteeseen tulee suhtautua vastuullisesti, kaikki olosuhteet perusteellisesti analysoimalla ja tarvittavien tositteiden oikea-aikaisella valmistelulla.

Vaikeassa taloudellisessa tilanteessa henkilöstön vähentäminen on joskus ainoa vaihtoehto mahdollinen tapa pelastaa yrityksen. Usein supistaminen on kuitenkin tapa säästää resursseja. Tämä menettely on kuvattu hyvin yksityiskohtaisesti työlaissa, ja sen järjestys on hyvin harkittu.

Hyvä lukija! Artikkelissamme puhutaan vakiomenetelmiä ratkaisuja oikeudellisia kysymyksiä, mutta jokainen tapaus on ainutlaatuinen.

Jos haluat tietää kuinka ratkaista tarkalleen ongelmasi - ota yhteyttä oikealla olevaan verkkokonsulttilomakkeeseen tai soita puhelimitse.

Työntekijöiden vähentäminen työlain mukaan

Henkilöstön vähentäminen on menettely, johon sisältyy Työlaki useiden ehtojen noudattaminen. Jos työnantaja ei noudata yhtä niistä, työntekijä voidaan palauttaa työhön, jolloin hänelle maksetaan ansio koko pakkopoissaoloajalta, joka lasketaan irtisanomispäivästä työhönpalkkaamispäivään. Työriidat ratkaistaan ​​usein tuomioistuimessa ja tuomioistuin on pääsääntöisesti työntekijän puolella.

Irtisanomissäännöt mukaisesti Työlainsäädäntö Sekä työnantajien että työntekijöiden tulee olla tietoisia tästä.

Henkilöstön vähentämisestä johtuva irtisanominen kuuluu 71 artiklan soveltamisalaan, ja se on suoritettava kahdessa tapauksessa:

1. Koko aseman purkautuessa.
2. Kun vähennetään tietyn viran henkilöstömäärää.

Kaikissa yrityksissä, isoissa tai pienissä, on tehtäviä, joissa on vain yksi työntekijä, esimerkiksi myymäläpäällikkö kuuma tyyli. Jos tällaista asemaa vähennetään, siinä oleva työntekijä irtisanotaan.

Suurissa yrityksissä on paikkoja, joissa on useita (joskus useita kymmeniä) ihmisiä, esimerkiksi lähiliikenteen linja-auton kuljettaja. Täällä ei kaikkia tehtäviä voida leikata, vaan vain työntekijöiden määrää voidaan rajoittaa, esimerkiksi "vähentää työntekijöiden määrää 25:stä 15:een". Silloin vain osa tässä tehtävässä olevista henkilöistä irtisanotaan, tässä tulee voimaan joukko muita työlain säännöksiä.

Työntekijöitä irtisanotaan myös tuotannon uudelleenjärjestelyn yhteydessä. Esimerkiksi kun asennat uusia laitteita, jotka poistavat työpaikkoja.

Mutta joka tapauksessa henkilöstövähennykset toteutetaan 12 artiklan mukaisesti. 178. Sitä edeltää välttämättä uuden henkilöstötaulukon hyväksyminen, josta tulee perusta tietyn henkilön kanssa tehdyn työsopimuksen alentamiselle ja irtisanomiselle.

Kun yritys tai yksittäinen yrittäjä puretaan, myös työntekijät irtisanotaan (140 §:n 2 osa). Mutta tässä tapauksessa kaikki työntekijät irtisanotaan, mukaan lukien ne luokat, joihin ei kohdistu lomautuksia, esimerkiksi raskaana olevat naiset, jotka hoitavat vauvaa jne.

Kenellä ei ole oikeutta irtisanoutua?

Uuden henkilöstötaulukon hyväksymisen jälkeen, joka sisältää useita henkilöstövähennyksiä koskevia määräyksiä, nousee esiin kysymys todellisten työpaikkojen vähentämisestä. Joten harkitaan, ketkä työntekijöistä tulisi irtisanoa ja ketkä pitää palveluksessa. Useilla luokilla on suojatakuut, jotka kieltävät irtisanomisen.

Kyllä, Art. Venäjän federaation työlain 261 §:ssä säädetään seuraaviin luokkiin kuuluvista erityisoikeuksista:

1. Raskaana olevat naiset.
2. Äidit, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia.
3. Yksinhuoltajaäidit alle 14-vuotiaiden lasten kanssa.
4. Lapsia kasvattavat äidit vammaisia, alle 18-vuotiaat.
5. Henkilöt, jotka kasvattavat alle 14-vuotiaita lapsia ilman äitiä.

Art. 269, et voi irtisanoa alle 18-vuotiasta työntekijää.

Et voi irtisanoa työntekijää, joka on tilapäisellä sairauslomalla tai lomalla.

Tärkeä! Näiden työntekijäryhmien irtisanominen on mahdollista vain organisaation täydellisen selvitystilaan. Jos työpaikka poistuu, on henkilölle tarjottava toinen avoin paikka. Sen ei kuitenkaan välttämättä tarvitse olla pätevyyden ja palkkion osalta vastaavaa.

Joillakin muilla työntekijäryhmillä on myös oikeus etuun, kun saavutetaan yhtäläinen suoritus ja pätevyys (179 artikla):

1. Jos tämä työntekijä on perheen ainoa työntekijä, jolla on tuloja.
2. Vammaiset, jotka ovat saaneet vammoja tai ammattitauteja tässä yrityksessä.
3. Toisen maailmansodan vammaiset tai vammaiset taistelijat Isänmaan puolustamiseksi.
4. Työntekijät, jotka suorittavat koulutusta (päivittävät pätevyyttään) organisaation suuntaan työpaikalla.
5. Työntekijät, joilla on kaksi tai useampi huollettava.

Missä tapauksissa irtisanominen on laitonta?

Kaikesta edellä olevasta on pääteltävä, että joukkoa useaan luokkaan kuuluvia henkilöitä ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi, vaan heille on tarjottava toinen työpaikka, heidät voidaan irtisanoa vasta sitten osapuolten sopimuksella tai omasta pyynnöstään. Tässä tapauksessa henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanominen olisi laitonta.

Yksi vielä tärkeä pointti on joidenkin johtajien päätös ehdottaa työntekijöiden irtisanomista ei henkilöstön vähentämisen vuoksi, vaan heidän omasta pyynnöstään. Tämä johtuu yleensä halusta säästää alennetun kategorian maksuissa. Mutta ei oikeutta siihen, että henkilöt eroavat omasta tahdostaan. Jos irtisanoat omasta pyynnöstäsi, et voi valittaa laittomuudesta.

Sairauslomalla tai lomalla olevan henkilön irtisanominen on laitonta. Menettelyssä työntekijöiden irtisanomiseksi henkilöstön vähentämisen vuoksi on selkeästi määritelty mekanismi, joka sisältää useita toimia.

Jos ainakin yhtä niistä rikotaan, irtisanomista voidaan pitää laittomana. Tämä:

1. Uuden henkilöstötaulukon laatiminen ja hyväksyminen.
2. Henkilöstön vähentämisestä ilmoittaminen (tilauksen lähettäminen) 3–2 kuukautta ennen arvioitua henkilöstövähennysten päivämäärää.
3. Ilmoitus jokaiselle työntekijälle erikseen (kirjallisesti) vähintään 2 kuukautta ennen ehdotettua irtisanomista.
4. Irtisanomismääräyksen antaminen.
5. Täysi palkka työntekijälle irtisanomispäivänä.

Tässä esimerkiksi irtisanominen ilman kirjallista ilmoitusta jokaiselle voi johtaa tietyn työntekijän laittomaan irtisanomiseen (hänelle ei ilmoitettu asianmukaisesti).

Käytännössä jonkin luetelluista johtamisvaiheista puuttumista voidaan pitää laittomana irtisanomisena.

Syyt ja perusteet organisaation työntekijän palkan alentamiseen

On huomattava, että koon pienentäminen tariffi työntekijä työnantajan vaikean taloudellisen tilanteen vuoksi on laitonta. Siksi sen pitäminen yhtenä vaihtoehdoista supistamiselle ei ole täysin oikein. Lisäksi työntekijöiden palkkojen alentaminen on laillisesti kiellettyä organisaation (yrityksen) vaikean taloudellisen tilanteen vuoksi.

Tariffien alennukset suoritetaan 12 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 74 ja tämä on mahdollista:

1. Jos laitteissa ja/tai tuotantotekniikassa tapahtuu muutoksia.
2. Työpaikkojen parantamisen tapauksessa (sertifioinnin perusteella).
3. Rakenteellisen uudelleenjärjestelyn aikana.
4. Muut työnantajan esittämät syyt (mutta ne voidaan riitauttaa tuomioistuimessa).

Edellyttäen, että nämä muutokset merkitsivät työtehtävän suorittamiseen tarvittavan työvoiman todellisen määrän vähenemistä. Itse työtoimintoa ei kuitenkaan voi muuttaa.

Esimerkiksi ostettiin kalusto (auto), joka nyt suorittaa osan kuormaajan fyysistä työtä hänelle. Tältä osin hänen korkoaan alennettiin 30 prosenttia. Tai jos työntekijän ei rakenteellisen uudelleenjärjestelyn seurauksena enää tarvitse suorittaa jotakin suorittamistaan ​​toimista esimerkiksi tavaroita pakkaaessaan, käärepaperia ei tarvitse kantaa mukana, mikä on 25 % työn määrästä suoritettu.

Tässä tapauksessa tällaista tariffipalkan alentamista on edeltävä useita yrityksen toimia:

1. Määräyksen antaminen muutosten tarpeesta ja toteuttamisesta perusteluineen. Muiden muutosten tekemiseen tarvittavien toimintojen suorittaminen.
2. Ilmoitukset ammattiliittojen pääjärjestölle.
3. Työntekijän ilmoitus tulevista työolojen muutoksista 2 kuukautta etukäteen (kirjallisesti).
4. Lisäyksen päätelmät työsopimus, joka heijastelee tariffin muutoksia.

Jos hän on eri mieltä tariffin alentamisesta, työntekijälle voidaan tarjota toista työtä samassa yrityksessä tai hänet voidaan irtisanoa:

1. Pykälän 2 osan 1, art. 81 henkilöstön vähentämiseen. Täällä hänelle maksetaan kaikki hänelle kuuluva korvaus.
2. Kohdan 7.ch mukaan 1 rkl. 77 henkilönä, joka kieltäytyi työskentelemästä uusissa olosuhteissa. Tässä tapauksessa maksut kuuluvat artiklan 3 osan piiriin. 178.

Jos henkilölle ilmoitettiin muutoksista ja hän aloitti työt 2 kuukauden kuluttua, mutta lisäsopimusta ei allekirjoitettu, tämä tulkitaan todelliseksi suostumukseksi tariffiprosentin alentamiseen.

Menettely ja säännöt työntekijän lomauttamiseksi yrityksessä

Henkilöstön vähentäminen koskee tiettyä henkilöä vain silloin, kun hänelle on allekirjoituksellaan ilmoitettu, että hänet irtisanotaan henkilöstövähennyksen vuoksi. Työntekijälle on ilmoitettava irtisanomisesta vähintään 2 kuukautta ennen irtisanomispäivää. Jos hän jostain syystä kieltäytyy allekirjoittamasta tutustumismääräystä, laaditaan asiakirja, joka osoittaa hänen ilmoituksensa.

Irtisanomisilmoituksen jälkeen johdon on tarjottava niitä irtisanotulle, jos yrityksessä on avoimia työpaikkoja. Lisäksi, jos toisella alueella on vapaita paikkoja, niitä voidaan myös tarjota.

Jos henkilö onnistuu näiden kahden kuukauden aikana löytämään toisen työpaikan, hän voi ilmoittaa siitä johdolle kirjallisella hakemuksella ja saa maksun aikaisemmin. Tässä tapauksessa hänelle maksetaan keskimääräisen kuukausiansion suuruinen korvaus.

Irtisanomispäivänä työntekijälle annetaan työkirja, jossa on kaikki siihen tehdyt merkinnät, sekä todistus tuloista 2 vuodelta. viime vuonna, kaikki muut irtisanottavan henkilön vaatimat todistukset.

Pidetty sisällä pakollinen täysi maksu. Joissakin tapauksissa syntyy riita maksuista. Jos näin tapahtuu, irtisanomispäivänä maksetaan vain riidaton summa.

Tärkeä! Lomautusilmoitusaika on 2 kuukautta vakituisille työntekijöille laissa säädetty. Määräaikaisille työntekijöille tulee ilmoittaa asiasta vähintään 2 viikkoa etukäteen. Enintään 2 kuukauden ajaksi palkatuille tämä aika on 3 päivää.

Maksujen laskentamenettely

Varat on kerrytettävä ja maksettava irtisanotulle henkilön irtisanomispäivänä. Irtisanomispäivä on päivä täysi maksu työntekijän kanssa.

Ainoa poikkeus on tilanne, jossa työntekijä kiistää maksujen määrän. Sitten irtisanomispäivänä hänelle on maksettava kiistaton summa.

Näiden maksujen määrät ovat yleensä merkittäviä, usein työnantaja pyytää työntekijöitä eroamaan omasta tahdostaan ​​tai osapuolten suostumuksella. Näillä formulaatioilla ei makseta työnhakumaksuja ja lisäetuja.

Käteismaksujen määrä riippuu useista tekijöistä:

1. Työmuodot: vakituinen tai määräaikainen.
2. Irtisanottavan palkka. Itse asiassa kaikki osavaltiot lasketaan irtisanotun henkilön keskipalkasta.
3. Maksamattomien muiden maksujen määrä: lomat, sairauslomat, työmatkat.

Varojen kerryttämisen ehdot ja määrä

Irtisanomisen yhteydessä työntekijän kanssa tehdään täysi ratkaisu, ja hänelle ei anneta vain pyydettyjä todistuksia, työkirja ja työsopimus irtisanotaan, vaan myös täysi rahallinen selvitys tehdään. Irtisanotulle maksettavaan määrään tulee sisältyä kaikki hänelle kuuluvat maksut. Niiden joukossa tulee olemaan:

1. Erokorvauksen määrä on 1 kuukauden keskipalkka.
2. Työnhaun aikana maksettujen keskiansioiden määrä (2 kk, joskus 3).
3. Summa lisäkorvaus(2 keskimääräistä kuukausipalkkaa lisää).
4. Rahakorvaus kaikista käyttämättömistä lomista.
5. Kaikki palkattomat sairauslomat ja matkakorvaukset.
6. Työtuntien palkka (maksupäivä myös maksetaan).

Tärkeä! Jos oli maksettuja mutta käyttämättömiä tavaroita, rahoja ei palauteta.

Vuokratyöntekijöille määrät lasketaan kahdesti viikossa.

Työntekijöiden oikeudet ja takuut lomautuksen aikana

Lainsäätäjä on antanut joitain oikeuksia ja takeita irtisanotuille työntekijöille. Ne tähtäävät pääasiassa järjestelmällisempään irtisanomiseen, jossa on aika, jonka aikana irtisanotun pitäisi sopeutua uusiin olosuhteisiin ja löytää työtä.

81 artiklassa määrätään useista oikeuksista ja takeista. Tässä työnantaja sitoutuu tarjoamaan irtisanottavalle työntekijälle toisen avoimen työpaikan yrityksessä (jos sellainen on). Jos yrityksellä on sivuliikkeitä tai osastoja, myös muissa kaupungeissa, työntekijälle voidaan tarjota työtä siellä.

Työntekijä voi käyttää muuta oikeuttaan (179 §), jos hän onnistui löytämään työpaikan ennen kahden kuukauden määräajan päättymistä. Täällä työnantajan kanssa sopimuksella ja kirjallisen lausunnon perusteella hänet voidaan irtisanoa aikaisemmin, mutta hänelle maksetaan keskimääräisen kuukausiansion suuruista etuutta.

Lisäksi tällaisen irtisanomisen yhteydessä henkilöillä on oikeus kahden kuukauden keskipalkan suuruiseen erokorvaukseen ja työvoimaviranomaisen työttömyysavustukseen 2 kuukauden ajalta (178 §).

Irtisanotun oikeuksiin kuuluu myös työnantajan velvollisuus ilmoittaa suunnitelluista tapahtumista työvoimaviranomaisille 3 kuukautta etukäteen. Tämän uskotaan mahdollistavan lomautettujen löytävän työtä nopeammin.

1. Harkittaessa pykälän mukaisia ​​etuja 179, he toimivat vain ottaen huomioon heidän asemansa. Jos työntekijä hakee toista paikkaa, häntä ei välttämättä huomioida tässä.
2. Väliaikainen työkyvyttömyys on syy, joka ei salli työntekijän irtisanomista pykälän mukaan. 178. Mutta irtisanomista sairausloman päätyttyä ei voi peruuttaa. Yleensä tällaisissa tapauksissa pystyt työskentelemään hieman pidempään, mutta et vältä irtisanomista.
3. Joskus on tarpeen hankkia todistus aiemmalta työpaikalta. Lain mukaan se voidaan saada sekä irtisanomisen yhteydessä että sen jälkeen. Samanaikaisesti ei ole määräaikoja, jotka rajoittaisivat tämän tai toisen todistuksen vastaanottamista. Mutta työnantajan on toimitettava se kolmen päivän kuluessa hakemuksen jättämisestä. Tässä tapauksessa asiakirjan on sisällettävä kaikki tarvittavat tiedot ja se on todistettava.