Töötaja üleviimine organisatsioonis teisele ametikohale. Püsitõlge: ligikaudne samm-sammuline protseduur (üldine)

Teisele ametikohale üleviimine on üks levinumaid personaliprotseduure. Tavaliselt kasutatakse seda suurenemise, organisatsioonisiseste struktuurimuutuste, töötaja tervise halvenemise jms korral. Sel juhul tuleb järgida seadusega kehtestatud üleviimise korda: sõlmida töötajaga töölevõtmiseks lisakokkulepe. leping, vormistada tellimus, teha kanne tööraamatusse (vajadusel ) ja isiklik kaart.

Teisele ametikohale üleviimise tüübid

Üleminek teisele ametikohale võib olla alaline või ajutine. Alaline üleviimine on piiramatu iseloomuga, ajutise määrab alati mingi periood või sündmus.

Kui ajutine üleandmine toimub poolte kokkuleppel, ei tohi selle tähtaeg ületada ühte aastat. Kuid kui teil on vaja ajutiselt äraolevat töötajat asendada (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel), määratakse üleminekuperioodi lõpp selle töötaja tööleasumise hetkega ( esimene osa, kunst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2).

Kui tööandja suunab töötaja seisaku tõttu ajutiselt tema nõusolekuta teisele tööle, on tekkinud vajadus vältida loodusõnnetust või tehnogeenne olemus, tööõnnetus, tööõnnetus jne, siis ei tohi sellise ülemineku periood olla pikem kui üks kuu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi teine ​​osa, kolmas artikkel 72.2) 1.

On olukordi, kus töötaja tuleb meditsiinilistel põhjustel üle viia teisele ametikohale 2 . Sel juhul saab selle välja anda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73):

Ajutine üleviimine kuni neljaks kuuks;
- ajutine üleviimine kauemaks kui neljaks kuuks;
- püsitõlge.

Teisele ametikohale üleviimisel muutub töötaja tööfunktsioon, see tähendab tema tööülesannete ulatus. Üleviimise algatajaks võib olla nii töötaja kui ka tööandja.

Tõlge poolte kokkuleppel. Kuna teisele ametikohale üleminekul tööfunktsioon ja töölepingu tingimused muutuvad, on see vastavalt lubatud üldreegel, poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Kui töötajal ja tööandjal ei ole ülemineku tingimuste osas lahkarvamusi, saab selle vormistada otse lisakokkuleppe sõlmimisega. Töötajalt avaldust ei ole vaja saada.

Kui töötaja on korraldusega ainult tutvunud, siis seda ei saa lugeda kirjalikuks nõusolekuks üleminekuks. Nõusolek tuleb saada enne tellimuse vormistamist teate või lisalepingu allkirja vormis.

Töötaja algatatud üleviimine. Kui töötaja ise teeb ettepaneku teisele ametikohale üleviimiseks, kirjutab ta vastava avalduse ja saadab selle tööandjale. Kui juht on nõus, koostavad nad töölepingule täiendava kokkuleppe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Seejärel väljastavad nad tellimuse, teevad sissekande tööraamatusse (püsiülekandel), isikliku kaardi.

Tööandja algatatud üleviimine. Kui üleviimist pakub tööandja, saadab ta töötajale üleviimise kohta suvalises vormis ettepaneku (teate) ja peab saama temalt üleviimiseks kirjaliku nõusoleku. Kõige sagedamini väljendab töötaja oma nõusolekut teatisele märkega „Olen ​​teatist lugenud. Nõustun tõlkega. Kuupäev. Allkiri". Samuti saab nõusolekut väljendada lisalepingule märgituna.

Teisele ametikohale üleviimise kohta sõlmime täiendava kokkuleppe

Pärast seda, kui pooled on üleviimises kokku leppinud, on vaja sõlmida töötajaga lisaleping (näidis allpool). Sellel peab olema märgitud lepingu sõlmimise kuupäev (1) ja koht (2), tööandja täielik ja lühendatud (kui see on olemas) nimi (3), tööandja esindaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja dokument, mille alusel ta tegutseb (4), töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi (5).

Kokkuleppes märgitakse ka muudetavad töölepingu punktid (6), töötaja uuele ametikohale üleviimise kuupäev (7), ametikoha uus nimetus ja (vajadusel) struktuuriüksus(8) , töötaja palk (9) , uus ametlikud kohustused (10) .

Dokument koostatakse ja allkirjastatakse kahes eksemplaris. Üks jääb tööandjale, teine ​​antakse töötajale (11). Pooled pitseerivad lepingut oma allkirjadega (12) . Tööandja poolt kantakse dokumendile reeglina organisatsiooni pitser (13). Võimalike vaidluste vältimiseks paluge töötajal oma lepingu koopia allkirjastada ja kuupäevastada (14) .

Koostame korralduse teisele ametikohale üleviimiseks

Peale täiendava lepingu allkirjastamist on vaja koostada üleandmise korraldus ühtsel kujul nr T-5 (nr T-5a) või muul viisil organisatsiooni juhi poolt kinnitatud (näidis allpool). Tellimuses tuleb märkida organisatsiooni täielik ja lühendatud (olemasolul) nimi (15), number (16) ja dokumendi koostamise kuupäev (17).

Kui üleviimine on püsiv, siis on korralduses märgitud vaid kuupäev, millest alates töötaja uuele ametikohale üle viiakse (18). Kui ülekanne on ajutine, siis kajastage ka selle eeldatavat lõpetamise kuupäeva.

Teisele ametikohale üleviimisel ei saa töötajale katseaega kehtestada, isegi kui uus ametikoht nõuab rohkem kvalifikatsiooni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70). Kui on kahtlusi, kuidas töötaja uuel ametikohal hakkama saab, võib väljastada ajutise üleviimise kuni üheks aastaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi esimene osa, artikkel 72.2).

Samuti kantakse tellimusse perekonnanimi, nimi, isanimi ilma lühenditeta (19) ja töötaja personalinumber (20). Seejärel märgitakse ära ülemineku tüüp (“alaliselt” või “ajutiselt”) (21) , endine struktuuriüksus (22) ja vana positsioon (23) .

Pärast seda näidatakse üleviimise põhjus (töötaja initsiatiiv, ametikoha vaba iseloom, ajutiselt äraoleva töötaja asendamine jne) (24), seejärel uus osakond (25), uus ametikoht (26). ) ja töötaja uus palk (27). Kui täidetakse või luuakse selle alusel ühtne vorm, kantakse veergu „Alus“ (28) üleviimise põhjustanud dokumendi andmed (töölepingu lisakokkulepe, töötaja avaldus jne). Täidetud tellimusele kirjutavad alla organisatsiooni juht (29) ja töötaja (30).

Ülekandmise kohta teeme kirje tööraamatusse ja isiklikule kaardile

Nagu ülalpool märgitud, tehakse ülekandmise kohta kanne tööraamatusse, kui see on püsiv ( neljas osa art. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks) (näidis allpool). Kirjele määratakse järjekorranumber (31) . Organisatsiooni nime ei pea kordama. Jaotise "Teave töö kohta" veergu 2 märgitakse kuupäev, millest alates töötaja teisele ametikohale üle viiakse (32). Veerus 3 peate tegema kande ise, märkides ametikoha, millele töötaja üle viiakse (33). Kui struktuuriüksus muutub, kajastub see ka tööraamat(34) . Veerus 4 märkige ülekandekorralduse üksikasjad (35).

Teave ülekande kohta, olenemata selle liigist, kantakse ka töötaja isikukaardi III jaotisesse (näidis allpool). Töötajat tuleb selle kirjega tutvuda allkirja vastu (36).

Kinnitamine praktikas

Täitke vormid järgmistel tingimustel.

18. märtsil 2015 andis Grand LLC haldusosakonna sekretär Nadežda Anatoljevna Kadina (personali number 52) 18. märtsil 2015 kirjaliku nõusoleku üleminekuks alates 20. märtsist 2015 ettevõtte personaliosakonna inspektori ametikohale. Grand LLC palgaga 25 000 rubla seoses vajadusega asendada kuni 15. juulini 2016 lapsehoolduspuhkusel viibiv Maria Shilina Pavlovna. Kadina töölepingusse 16.06.2004 nr 46-TD tehti 20.03.2015 lisakokkuleppega muudatused.

On olemas väljend "keegi pole asendamatu" - ja see kinnitab suurepäraselt ühe töötaja teisega asendamise tähendust. Lõppude lõpuks juhtub, et töötaja on näiteks pikka aega haiguslehel ja tema puudumine ühel või teisel ajal mõjutab negatiivselt kogu organisatsiooni tööd. Sellistel juhtudel võib tööandja anda äraoleva töötaja ülesanded teisele töötajale. Artiklis aitame tööandjal mõista, mis on üleviimine, mis on üleminekud, kui kaua neid tehakse ja kuidas neid korraldada.

Tõlke mõiste on toodud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 72.1, mille kohaselt on tegemist püsiva või ajutise muutusega töötaja ja (või) struktuuriüksuses, kus ta töötab (kui üksus oli töölepingus märgitud), tööfunktsioonis, jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleminekut tööle teise piirkonda tööandja juurde.

Tuletage meelde, et:

- tööfunktsioon - töötamine vastavalt ametikohale vastavalt töötajate nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; töötajale määratud konkreetne tööliik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15). Tööülesanded määrab tööandja ühtsete töö-, kutse- ja ametikohtade tariifi- ja kvalifikatsiooniteatiste alusel. Tööülesannete loetelu kajastub töölepingus või ametijuhendis;

- struktuuriüksus on eraldiseisev struktuuriüksus (esindused, filiaalid) või isoleerimata, mis on moodustatud organisatsiooni personali (bürood, osakonnad, osakonnad, osakonnad, talitused jne) sisemise struktureerimise tulemusena;

- muu paikkond on paik, mis jääb väljapoole vastava haldusterritoriaalseid piire paikkond. Asustatud paik on omakorda asustatud koht sama asustusala piires. maatükk- linnad, alevid, linna tüüpi asulad (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 "Kohtute taotluse kohta" punkt 16 Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Milliseid tõlkeid on olemas? Esiteks saab ülekandeid jagada ajutisteks ja alalisteks. Ajutised üleviimised saab omakorda jagada töötaja nõusolekul teostatavateks ja nõusolekuta üleviimisteks. Ja eraldi rühmas saame eristada ülekandeid, mis viiakse läbi tõrgeteta.

Mõtleme selle järjekorras välja.

Ajutised ülekanded

Seega võib ajutisi üleviimisi teha töötaja ja tööandja kokkuleppel või tööandja algatusel ilma töötaja nõusolekuta.

Ajutine üleviimine töötaja nõusolekul toimub reeglina vabale vabale ametikohale enne sellele alalise töötaja leidmist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks, kes vastavalt seadusele: säilitab oma töökoha.

Ajutise üleviimise periood poolte kokkuleppel ei või olla pikem kui üks aasta ja kui selline üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, määratakse ajavahemik selle töötaja tööleasumiseni (tööseadustiku artikkel 72.2 1. osa). Vene Föderatsiooni koodeks).

Ajutine üleviimine vormistatakse kirjaliku lepinguga, milles lisaks ametikohale, millele töötaja üle viiakse, on märgitud ka ülemineku periood. Kui tähtaeg pole teada, kirjutavad nad "kuni ajutiselt äraoleva töötaja lahkumiseni".

Kokkuleppe alusel antakse korraldus kellele ajutine üleviimine.

Juhime tähelepanu, et kui üleminekuperioodi lõpus ei anta töötajale eelmist töökohta, kuid ta ei nõudnud selle pakkumist ja jätkab tööd, muutub üleviimise ajutise iseloomu lepingu tingimus kehtetuks ja üleviimist peetakse alaliseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2). Sellega seoses riskib tööandja tähtajast mööda minnes sellega, et ajutiselt puuduv töötaja peab uue töökoha otsima. Seetõttu soovitame töötajale teatise saatmisega meelde tuletada, et ajutine üleviimise periood on lõppemas.

Ja kui lepingus ei olnud ajutise üleviimise tähtaega kindlaks määratud, saate kas eelmise töökoha pakkumise vormistada uue lepingu sõlmimisega või saata teatise alalise töötaja lahkumise päeval. Lisaks tuleks ajutise üleviimise perioodi lõppemise ja renditöötaja endise töökohaga varustamise kohta anda korraldus, millega töötajat allkirja vastu tutvustada.

Märge!Tööraamatusse ajutise üleviimise kohta kannet ei tehta.

Erinevalt ajutisest üleviimisest võib tööandja poolte kokkuleppel töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia ainult teatud juhtudel, mis on sätestatud artikli 3 lõikes. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2:

- loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööõnnetused, tööõnnetused, tulekahju, üleujutus, nälg, maavärin, epideemiad või episootiad ning kõik erandjuhud, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi (2. osa);

- seisakud (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel);

— vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist;

- ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajadus (3. osa).

Lihtne, vara hävimise või kahjustamise ärahoidmise või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajaduse peavad tingima artikli 2. osas nimetatud erakorralised asjaolud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2. Hädaolukorraks võib liigitada kõik asjaolud, mis ohustavad elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Töötaja nõusolekuta üleviimine toimub tööandja korraldusel, näidates ära sellise ülemineku põhjustanud asjaolud. Kui töötaja viiakse üle madalamat kvalifikatsiooni nõudvale ametikohale, tuleks küsida temalt kirjalikku nõusolekut. Samal ajal tehakse makse summas, mis ei ole madalam eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Märge!Tööandja algatusel ajutise üleviimise aeg ei või ületada ühte kuud.

Samuti võib tööandja töötaja tema nõusolekul ajutiselt üle viia töö peatamise ajaks seoses tegevuse haldusliku peatamisega või ajutise tegevuskeeluga vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele riigiõiguse rikkumise tõttu. regulatiivsed nõuded töökaitse töötaja süül. Samal ajal säilitab ta oma töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 220).

Üks töötaja nõusolekul ajutise üleviimise liike on sportlase üleviimine teise tööandja juurde. Ülekandmise järjekord kehtestatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 348.4. Selline üleviimine toimub juhtudel, kui tööandja ei suuda tagada sportlase osalemist võistlustel. Sportlase üleminek teise tööandja juurde on ajutine ja ei tohi kesta kauem kui üks aasta. Ajutine üleviimine väljastatakse kahe tööandja ja sportlase vahelisel kokkuleppel, mille alusel antakse ajutise üleviimise korraldus. Samal ajal sõlmitakse tähtajaline tööleping ajutise tööandjaga. Väljastatakse vastav korraldus. Tõlke ajal töösuhted esimese tööandjaga on peatatud.

Püsiülekanded

Sageli soovib töötaja, kes on ühes organisatsioonis töötanud piisavalt kaua, liikuda teisele ametikohale või mõnda teise osakonda või soovib tööandja ise teda üle viia, näiteks tema suurendamiseks. Sel juhul tehakse püsiv ülekanne. See on võimalik nii töötaja kui ka tööandja algatusel. Püsivat üleviimist eristab ajutisest see, et seda ei saa teha ilma töötaja nõusolekuta, ehk kui tööandja on ülemineku algataja, peab ta esmalt nõudma töötajalt kirjalikku nõusolekut. Kui töötaja üleviimisele vastu ei ole, väljendab ta oma nõusolekut kas tööandja ettepanekul või eraldi dokumendis (avalduses).

Seejärel sõlmivad töötaja ja tööandja töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, milles nähakse ette uue ametikoha nimetus, töötasu suurus ja muud üleviimisega seoses muutunud tingimused. Leping koostatakse kummalegi poolele kahes eksemplaris, tööandja eksemplarile teeb töötaja oma kättesaamisel märke.

Märge!Eraldi märgime, et kui töötaja viiakse üle ametikohale, mille jaoks on ette nähtud tähtajaline töösuhe (näiteks juhi ametikohale), on parem lepingut mitte sõlmida, kuna avatud töötaja ümberõpe toimub. lõppenud tööleping edasilükkamatuks on käsitatav töötaja õiguste rikkumisena. Sel juhul on parem lõpetada varem sõlmitud tööleping ja sõlmida uus tähtajaline.

Kokkuleppe alusel annab tööandja korralduse töötaja üleviimiseks teisele ametikohale või teise üksusse. Tellimuse saab koostada ühtsel kujul T-5, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega N 1, või mis tahes kujul.

Erinevalt ajutistest üleviimistest kantakse püsiv ülekanne tööraamatusse. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 "Tööraamatute kohta" kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjade (edaspidi "reeglid") lõikele 10 tuleb teha kanne. nädala jooksul alates tellimuse väljastamise kuupäevast. See näeb välja selline: "Viinud üle pearaamatupidaja ametikohale" või "Viinud üle logistikaosakonda osakonnajuhataja ametikohale." Ülekande kohta tehakse ka kirje isiklikule kaardile.

Pange tähele, et seda ei loeta üleminekuks ja selle üleviimiseks samalt tööandjalt teisele ei ole vaja töötaja nõusolekut töökoht, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle tööle mõne muu mehhanismi või üksuse, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Üleviimist ei toimu ka siis, kui töölepingus ei ole märgitud struktuuriüksust, kus töötaja töötab.

Transfeer teise kohta

Püsivate juurde kuulub koos tööandjaga üleviimine teise kohta. Sellist üleviimist loetakse organisatsiooni asukoha muutmiseks – üleviimiseks väljapoole endise asula haldusterritoriaalseid piire. Praktikas seda nii sageli ette ei tule, kuid tööandja peab sellest teadma.

Selgitame, et tööandja asukoht - juriidilise isiku määrab selle koht riiklik registreerimine, mis viiakse läbi selle alalise täitevorgani asukohas (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 54). Asukoha aadress registreeritakse asutamisdokumentides ja ühtses riiklik register juriidilised isikud.

Üleviimine teise kohta koos tööandjaga toimub töötajate nõusolekul. Tööandja peab sellisest üleminekust eelnevalt teavitama kõiki töötajaid ja kutsuma nad enda juurde kolima. Kuna sellise hoiatuse aeg ei ole kindlaks määratud, tuleks juhinduda artiklist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt ja kohaldada kahekuulist etteteatamistähtaega.

Märge.Kui organisatsioon on muutnud juriidilist aadressi ja täitevorgan on muutnud asukohta, kuid töötajate tegelik töökoht on jäänud samaks, ei ole üleviimist vaja.

Usume, et igale töötajale ei pea üleviimisettepanekut saatma, vaid piisab ühest korraldusest, kuid juhime sellele allkirja vastu kõigile teada.

Kui üks töötajatest avaldab soovi jätkata tööd selle tööandja juures mõnes teises kohas, sõlmitakse temaga töölepingu juurde täiendav kokkulepe teise piirkonda üleviimise kohta, mille alusel antakse korraldus.

Kuna Eeskirja kohaselt tuleb tööraamatusse teha kanne alalise üleviimise kohta, siis on vaja teha kanne ka teise kohta üleviimise kohta, isegi kui töötaja jääb samale ametikohale ja samasse struktuuri. üksus. Sellise kirje näidist ei ole antud, kuid see võib välja näha selline: "Tööandjaga koos teise kohta üle viidud." Samasugune kanne tehakse ka töötaja isiklikule kaardile.

Kui töötaja on nõus minema tööle teise asukohta, on tööandja kohustatud hüvitama:

- töötaja, tema pereliikmete kolimise ja vara transpordi kulud (v.a juhud, kui tööandja tagab töötajale vastava transpordivahendi);

- uude elukohta elama asumise kulu.

Kulude hüvitamise konkreetsed summad määratakse kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 169).

Töötajad, kes keelduvad üleviimisest teise asukohta, kuuluvad vallandamisele artikli 1. osa lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - keeldumine koos tööandjaga teise kohta üleviimisest. Samal ajal, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt makstakse töötajale palka vallandustasu kahe nädalapalga ulatuses.

Kohustuslikud ülekandejuhtumid

Tööseadustik näeb teatud juhtudel ette tööandja kohustuse viia töötaja üle teisele ametikohale. Üleminek võib olla nii ajutine kui ka alaline. Need on tõlked:

- vastavalt arstlikule aruandele;

- töötajate arvu või personali vähendamisel;

- eriõiguse peatamise korral;

- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised.

Mõelge nende tõlgete omadustele.

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 reguleerib üleviimist teisele tööle vastavalt arstlikule aruandele. Tööandja on kohustatud arstlikul väljaandel üle viima teisele tema töökohale, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud. See tuleb väljastada ettenähtud viisil föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid RF.

Märge.Meditsiiniorganisatsioonide tõendite ja meditsiiniliste aruannete väljastamise kord on kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 2. mai 2012. aasta korraldusega N 441n.

Selline üleviimine toimub töötaja kirjalikul nõusolekul. Sel juhul, kui töötaja, kes vajab üleviimist kuni neljaks kuuks, keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, on tööandjal kohustus töötaja töölt kõrvaldada kogu arstlikus väljaandes märgitud perioodiks. töökoha (ametikoha) säilitamine. Peatamise ajal töötajale palka ei koguta, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingus, lepingutes, tööleping.

Kui vastavalt järeldusele on vaja töötaja üleviimist kauemaks kui neljaks kuuks või alalises üleviimises, siis kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal puudub vastav töökoht, siis tööleping lõpetatakse. artikli 1 1. osa lõike 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil, või tööandjale sobiva töökoha puudumine.

Kui organisatsioonide (filiaalide, esinduste või muude eraldiseisvate struktuuriüksuste) juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad vajavad meditsiinilistel põhjustel tõlget, ei või nendega töölepingut üles öelda ning töölt kõrvaldamise periood määratakse kindlaks organisatsiooni kokkuleppel. peod.

Kui töötaja viiakse üle madalamapalgalisele tööle, säilib talle eelmise töö keskmine töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise päevast ning töövigastuse, kutsehaiguse või muu töövigastuse tõttu tekkinud tervisekahjustuse tõttu üleviimisel. töö kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja paranemiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 182).

2. Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga töökohta). ). Kui üleviimine ei ole võimalik, vallandatakse töötaja art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

3. Töötaja eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) peatamise korral kuni kaheks kuuks. sõidukit, relvakandmisõigus jne), kui sellega kaasneb töötaja võimatus täita töölepingust tulenevaid kohustusi, on tööandja kohustatud töötaja tema kirjalikul nõusolekul üle viima teisele vabale tööle (nii vabale ametikohale või kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Kui töötaja keeldus või puudub vaba koht, ta kõrvaldatakse töölt ilma palgata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76).

Kui eriõiguse peatamise aeg ületab kaks kuud või kui töötaja on sellest õigusest ilma jäetud, tuleb temaga sõlmitud tööleping üles öelda vastavalt artikli 1 lõikele 9. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

4. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 254 kohaselt peab tööandja rasedate naiste taotlusel ja vastavalt arstlikule väljavõttele üle viima teisele tööle, mis välistab ebasoodsa mõju. tootmistegurid, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu. Kuni teise töökoha pakkumiseni vabastatakse rase naine töölt, kusjuures talle jääb tööandja kulul kõigi selle tõttu puudutud tööpäevade keskmine töötasu.

Naised, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, kui varasemat tööd ei ole võimalik teha, viiakse nad nende soovil üle teisele tööle, mille töötasu on tehtud töö eest, kuid mitte madalam kui eelmise töö keskmine töötasu (kuni lapse pooleteise aastaseks saamiseni).

* * *

Kokkuvõtteks võib märkida, et hoolimata konkreetse tõlke mõningatest nüanssidest ei ole neid nii keeruline koostada. Lihtsalt mõnel juhul vormistatakse kokkulepe töölepinguks, antakse korraldus ja tehakse kanne tööraamatusse, mõnel juhul leping ja korraldus ning mõnel juhul ainult korraldus. Samuti lisame, et töötaja üleviimisel teisele ametikohale (kas ajutiselt või alaliselt), tuleb teda allkirja vastu tutvuda ametijuhendi, ohutusjuhendite ja muude selle ametikohaga seotud kohalike dokumentidega. Lisaks ärge unustage sõlmida lepingut vastutust kui ametikoht, millele töötaja üle viiakse, seda nõuab.

Töötaja algatusel teisele ametikohale üleviimine on tema õigus, mis on sätestatud seadusandlikul tasandil. Selle kohaldamise peamine tingimus on asjakohaste põhjuste olemasolu.

Need sisaldavad:

Ülekandetaotlus

Kui töötajal ei ole tööandjaga eelkokkulepet tema üleviimise kohta teisele ametikohale või muule töökohale, on tal õigus sellist üleviimist nõuda üksnes töölepingu alusel. tervisearuanne. Vastasel juhul peavad mõlemad pooled kokku leppima.

• tervislik seisund, kui see ei võimalda kavandatud tööfunktsiooni edasist elluviimist;
• Töötaja rasedus, lapse toitmine tähendab vabastamist füüsilisest tööst, tegevuste sooritamisest kahjulikes (ohtlikes) tingimustes (lugege sünnitusnaise teisele ametikohale üleviimise kohta);
• Teatud aja jooksul äraoleva töötaja asendamine või pensionil oleva töötaja alaline asendamine;
• Muud põhjused (sh teenuse jaotuse muutmine).

Töötaja algatusel üleviimise kord

Õigusaktid kehtestavad 2 üleviimise vormi - sisemine üleviimine teisele ametikohale (ühe tööandja juures) ja välis (kaasab tööandja vahetust). Sellest hoolimata näeb töötaja algatusel teisele tööle üleviimine ette järgmise toimingute jada:

1. Taotluse tegemine. See on töötaja algatuse väljendus, mis saadetakse ametiasutustele kaalumiseks. Avaldus on koostatud meelevaldses sõnastuses või ettevõtte kirjaplangil (kui see on ette nähtud kohaliku normatiivaktiga). Sisu:
   1. ülekandetaotlus;
   2. otsuse põhjus;
   3. dokumentaalsed tõendid (näiteks meditsiiniline aruanne).
2. Üleandmise tingimusi sisaldava lepingu koostamine (juhatuse nõusolekul). See koostatakse kirjalikult, millele on alla kirjutanud kumbki töösuhte pool. Kokkulepe lisatakse töölepingule ja võib sisaldada järgmist teavet:
   1. tingimused tulevaseks töötamiseks;
   2. tasu tööfunktsiooni eest;
   3. töötunnid;
   4. muud töötingimused (näiteks puhkuse andmine, ametisse määramine ja lisatasude maksmine).
3. Üleviimise korralduse väljastamine (töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel). Koostamine toimub vastavalt seadusandja poolt ühtlustatud vormile - T-5 / T-5a. Korralduse väljastab juhtkond ja allkirjastab töötaja. Tema allkiri näitab ülemineku tingimustega tutvumist ja tööfunktsiooni edasist täitmist.
4. Tööraamatus, töötaja isiklikus toimikus muudatuste tegemine. Korrigeerimised registreeritakse vastavalt tellimusele.

Ülaltoodud üleviimise korda peavad mõlemad töösuhte pooled täielikult järgima.

Lisateavet töötaja teisele ametikohale üleviimise protseduuri kohta leiate sellest videost

Üleminek ½ määrale

Töötaja üleviimine osalisele tööajale töötaja algatusel on võimalik, kui töötaja ei tule toime talle pandud tööülesannetega või vajab täiendavat vaba aega.

Sellise tõlke järjekord:

1. Taotluse koostamine. See väljastatakse ettevõtte (ettevõtte) direktori nimele, näidates ära 0,5 määra ülekandmise taotluse ja põhjused.
2. Töölepingu koostamine. See peaks sisaldama uusi muudetud tingimusi tööfunktsiooni täitmiseks (tegevuste ajakava, töönädala kestus, maksesüsteem jne).
3. Tööandja poolt vastava korralduse väljastamine. See sisaldab teavet muudatuste kohta personali komplekteerimine organisatsioonid (ettevõtted).

Samal ajal ei tehta muudatusi isiklikus toimikus ega tööraamatus, kuna määra muudatus ei kehti teabe kohta, mis viitab selles dokumentatsioonis.

Üleminek madalamapalgalisele tööle

Lisaks

Samuti saab ettevõtte töötaja algatada oma üleviimise alalisele ametikohale, kui ta tegi enne seda tähtajalise lepingu alusel tööd (näiteks töötas ettevõttes töötaja asemel Rasedus-ja sünnituspuhkus). Ülekandmise järjekord alaline koht aastal kirjeldatud ajutise tööga.

Töötaja algatusel üleviimine madalamale ametikohale toimub samas järjekorras - vormistatakse avaldus, vormistatakse täiendav kokkulepe lepingu kohta, antakse vastav korraldus, tehakse muudatusi töötaja tööraamatus ja isiklik kaart. Tööinspektsiooni töötajatel võib tekkida kahtlus, et töötaja üleminek madalamapalgalisele tööle toimus tema poolt vabatahtlikult.

Taoliste pretsedentide vältimiseks on soovitatav üleviimise avalduses ära märkida sellise otsuse põhjus (näiteks perekondlikud asjaolud, vanadus vms). Pole välistatud olukorrad, kus töötajal on lihtsam täita muid tööülesandeid ja saada vähem palka kui kõrgemal ametikohal.

Kas teil on endiselt küsimusi töötaja algatusel teisele ametikohale ülemineku kohta? Küsige neilt kommentaarides

Teisele tööle üleviimine on üsna tavaline personaliprotseduur. Kogu protsess on aga reeglitega selgelt reguleeritud tööõigus. Seaduse nõuete tundmine tõlke teostamisel aitab vältida kohtuvaidlusi töötajatega. Samuti aitab see minimeerida reguleerivate asutuste trahvide riski. Selles artiklis käsitletakse töötajate tööfunktsiooni muutmise vajaduse põhjuseid ja menetlust sel juhul. Samuti pööratakse tähelepanu dokumentide vormistamisele teise tööandja juurde tööle üleminekul.

Lugege meie artiklit:

Teisele töökohale üleviimise kontseptsioon

Töölepingu sõlmimisel märgitud töötaja ametikoht ei jää muutumatuks. Ärivajadused, oskuste arendamine või personalimuutused võivad tingida vajaduse töötaja üleviimiseks.

Erinevus teisele tööle üleviimisel ja üleviimisel

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 annab teisele tööle üleviimise mõiste. Seda saab väljendada järgmiselt:

• tööjõu funktsiooni muutus;
• struktuuriüksuse vahetus, kui see on töölepingus eraldi märgitud;
• kolimine koos tööandjaga teise kohta.

See tähendab, et see protseduur ei tähenda alati positsiooni muutumist, see võib jääda samaks. Iseloomulik omadusüleviimine muudab töölepingu põhitingimusi.

Just see asjaolu tingis vajaduse saada töötaja kirjalik nõusolek. Tööle asumine ja teisele tööle üleviimine on võimalik ainult poolte kokkuleppel. Vastasel juhul on see seadusega vastuolus.

Kui tekib vajadus usaldada töötajale tööd mõnes teises üksuses (masin, auto, seade, arvuti vms), kuid tööülesanded ei muutu, siis pole see enam üleviimine, vaid liikumine.

Sama kehtib ka struktuuriüksuse muutmise kohta, kui see ei ole töölepingus ette nähtud, töökoha või asukoha muutmise kohta samas paikkonnas.

Teisele tööle üleviimine ja ümberpaigutamine eristavad teineteisest mõju töölepingu tingimustele.

Vaatame näiteid:

1. Töölepingus A. On öeldud, et ta võeti panga C filiaali nr 1 telleriks. Teenuse geograafia laienemine tingis vajaduse määrata ta kui kogenud töötaja äsja avatud ametisse. filiaal nr 10 samale telleri ametikohale. Tegemist on üleminekuga, kuna muutub töölepingu üks tingimus. Ja selleks on vaja A nõusolekut.

2. Kohandaja B. vahetas juhtkonna nõudmisel töökoja nr 2 töökoja nr 4 vastu, mis asub naabertänaval, kuid jäi samale töölepingus märgitud ametikohale. See on nihe, kuna peale asukoha ruumis pole B jaoks midagi muutunud. Nõusolek selliseks muudatuseks ei ole vajalik.

Teisele tööle üleviimise tüübid

Tööfunktsioonide muutus liigitatakse tavaliselt selle järgi erinevatel põhjustel. Igal sordil on oma disainifunktsioonid. Dokumentide koostamisel on oluline neid arvesse võtta.

Sisemised ja välised ülekanded

Tõlge võib olla sisemine ja väline. Esimesel juhul jääb töötaja samasse organisatsiooni, isegi kui struktuuriüksus või paikkond, kus tema töökoht asub, on muutunud. Personali registreerimise kord on sel juhul üldine, käsitleme seda allpool.

Väline on kolimine teisele ametikohale teises organisatsioonis. Tegelikult see privaatne vaade koondamised.

Algatuslikud ja sundülekanded

Tööülesannete omaalgatusliku muutmise aluseks on:

• töötaja soov
• tööandja korraldus
• või ametiühingukomisjoni avaldus.

Algatuse avaldumise põhjuseks on vabade töökohtade avanemine, tootmisvajadus või juhi soov aidata kaasa oma alluva karjääri kasvule.

Sunniviisilised muutused tööfunktsioonides toimuvad siis, kui seadus seda nõuab. Näiteks meditsiiniliste vastunäidustuste korral. Või kui atesteerimise tulemus ei anna töötajale õigust töötada töölepingus märgitud ametikohal. Sel juhul kehtivad nii töötajale kui ka tööandjale seaduse nõuded.

Püsivad ja ajutised ülekanded

Töötaja funktsiooni saab jäädavalt muuta. Kuid mõnikord on tootmisvajaduste tõttu vaja ajutiselt funktsiooni muuta.

Erinevus pole mitte ainult ajaraamis, vaid ka registreerimise järjekorras. Funktsiooni ajutise muutmise maksimaalne periood on üks aasta. Pärast seda naaseb töötaja eelmisele ametikohale.

Mõned muudatused võivad olla ajutised. Näiteks raseda nn "lihtne töö". Pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu tuleks ta oma eelmisele ametikohale tagasi viia.

Plaanilised ja hädaolukorras ülekanded

Ülekandmise otsus tehakse reeglina teatud aja jooksul. Tööandja ja töötaja kaaluvad kõiki selle plusse ja miinuseid. Veelgi enam, seadus kohustab tööandjat näiteks koondamise korral ette teatama. Kuid on olukordi, kus ülekandekorraldus antakse kiiresti.

Näiteks loodus- või inimtegevusest tingitud hädaolukorras. Või juhtudel, kui on vaja kiiresti päästa tööandja vara kahjustuste eest.

Üleminek teisele tööle töötaja nõusolekul ja ilma

Üldreeglina on rangelt nõutav isiku kirjalik nõusolek. Ilma selleta on võimatu töötaja tööülesandeid pidevalt muuta.

Kuid on mitmeid erandeid, kui tööandja ei nõua töötajate nõusolekut. Need on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2. See viitab lühiajalisele, kuni 1-kuulisele muudatusele tagajärgede ennetamise või kõrvaldamise korral:

• loodusõnnetused (üleujutused, tsunamid, maavärinad, orkaanid jne);
• tehnogeensed õnnetused;
• õnnetused;
• tulekahjud;
• nälg;
• epideemiad või episootiad.

Nende asjaolude ilmnemisel, mis ohustavad suure hulga inimeste elu, tervist või ohutust, on töötaja nõusolekuta tööülesannete ajutise muutmise põhjused:

• lihtne;
• vajadus vältida materiaalsete varade kahjustamist või hävimist;
• ajutiselt äraoleva töötaja asendamine.

Transfeerid samas piirkonnas või väljaspool seda

Tööandja asukohapiirkond on ka üks töölepingu võtmetingimusi. Ja tema muutus tähendab töötajatele üleminekut.

Seetõttu on tööandjal kohustus töötajaid sellistest muudatustest ette teavitada. Nendest, kes on nõus kolima, väljastatakse töökoha vahetus. Sama paikkonna piires on üleviimine seotud ametikoha muutumisega või töötaja töökoha asukohajärgse struktuuriüksuse muutumisega.

Töötaja ajutine üleviimine teisele tööle

Lühiajaliselt on võimalik muuta töötaja tööfunktsiooni. Seadus sätestab, et see võrdub tavatingimustes aastaga ja erinevate hädaolukordade korral kuuga.

Ajutine üleviimine teisele ametikohale on arusaadavatel põhjustel võimalik ainult ühes organisatsioonis. Nagu pideva muutumise puhul töökohustused, võib inimese ametikoht või töökoht muutuda.

Muutus pole võimalik isegi ajutiselt, kui uus töökoht kujutab endast ohtu töötaja tervisele ja on tema tervisetõendiga keelatud.

Sel juhul lepingut uuesti läbi ei räägita. Selle asemel koostatakse lisaleping.

See tähendab, et sellise üleminekuga on katseaja kehtestamine võimatu. See on võimalik ainult esmase tööleasumisega. Kuid selline leping peab sisaldama tingimust selle kehtivusaja kohta. See võib olla kas konkreetne kuupäev või konkreetne seisund, näiteks töölt puuduv töötaja.

Seda tüüpi muudatus tehakse reeglina töösuhte poolte vastastikusel kokkuleppel. Lisaks peab töötaja seda kirjalikult väljendama. Kuid eriolukordades tuleks kirjalik nõusolek hankida ainult siis, kui pakutakse madalamat kvalifikatsiooni nõudvat ja madalama palgaga tööd.

Selline muutus, isegi kui sellel on mõju karjääri areng töötaja ei kajastu tema tööraamatus. Kuid tulevikus võidakse talle töötaja soovil väljastada üleviimise korralduse koopia, mis kinnitab mõnel muul ametikohal töötamise fakti, ehkki lühiajaliselt. Teine korraldus töötaja eelmisele ametikohale naasmise kohta ei ole kohustuslik.

Kui üleviimise periood on möödas ja eelmist ametikohta pole antud ning töötaja ise ei avalda soovi sellele vastu võtta, muutub ta alaliseks. Leping selle ajutise olemuse kohta loetakse kehtetuks.

Sellest tuleneb tööandja kohustus täiendada tööraamatut vastava sissekandega. Ülekande kuupäev on see, millest alates see tegelikult tehti.

Meditsiinilistel põhjustel üleviimine teisele tööle

Üks sagedasemaid tööfunktsiooni kohustusliku muutmise juhtumeid on inimeste tervislik seisund. Töötaja poolt tervisekontrolli akti esitamisel tekib tööandjal koheselt kohustus. Vajalik on viivitamatult takistada töötaja töötamist, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Sünnitusfunktsiooni muutus meditsiinilistel põhjustel võib olla mitte ainult ajutine, vaid ka püsiv. Kuid igal juhul on selleks vaja töötaja nõusolekut. Arstliku dokumendi esitamine ei ole. Üleviimisega nõustumine on töötaja õigus, mitte kohustus.

Enne aga peab tööandja otsustama, mida selle töötajaga peale hakata. Kõik oleneb sellest, kui kaua tervisepiirangud tekkisid ja kas organisatsioonis on sobivaid vabu kohti.

Kui neid on, saab tööandja neid kohe pakkuda. Soovitav on seda teha kirjalikult. Töötaja võib oma nõusolekut väljendada või pakkumisest keelduda.

Keeldumise korral ja ka siis, kui sobiv töö sisse Sel hetkel Ei, tööandjal on kaks võimalust:

• . Kuid see on võimalik ainult siis, kui töö iseloomu muutmine on vajalik mitte rohkem kui 4 kuu jooksul. Kogu peatamise aja ei ilmu töötaja töökohale, vaid palk talle süüdistust ei esitata, kuigi see positsioon jääb talle. Puhkuseõigust andva tööstaaži hulka ei arvestata töölt lahkumise aega.
• Lõpetage töösuhe sellise töötajaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab sarnase aluse lepingu lõpetamiseks. Vallandamisel makstakse lahkumishüvitist. Selle suurus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 on võrdne kahe nädala keskmise palgaga.

Ametikoha muutus põhjustab sel juhul ka palgamuutuse. Ja reeglina väiksemas suunas.

Erand on ette nähtud rasedale naisele või emale, kelle laps on alla 1,5-aastane. Kui tema tootmisstandardid langevad või töötab madalamal ametikohal, säilitab ta eelmise ametikoha keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254).

Üleviimine teisele tööle teises organisatsioonis

Vallandamine teisele tööle üleviimise järjekorras on võimalik kas töötaja enda soovil või tema nõusolekul. Peamised erinevused organisatsiooni sees liikumisest on järgmised:

• töökohavahetuse erakordselt püsiv iseloom;
• töölepingu lõpetamine.

Töötaja sõnul koostab tema uus tööandja eelmise töökoha juhile kirjaplangil ametliku taotluse. Selle saab saata posti teel, kuid enamasti lisab töötaja selle oma avaldusele teise organisatsiooni teisele ametikohale üleviimiseks.

Juhataja nõusolekul kirjutab ta avaldusele alla. Resolutsiooni alusel vormistatakse korraldus vormil T-8. Vallandamise kuupäev selles ja töötaja avalduses peab ühtima. Pärast korralduse allkirjastamist ja töötaja sellega tutvumist tehakse kanded tööraamatusse ja isikukaardile, väljastatakse arvestus ja vajalikud dokumendid.

Tegelikult ei erine see omal tahtel vallandamisest. Välja arvatud kolm väikest nüanssi:

• vallandamise alus tööraamatus märgitakse artikli lõikes 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, millel võib olla kasulik mõju edasisele tööle.
• üleminekuna vastu võetud töötajat ei saa panna katseajale;
• varem sellel ametikohal töötanud isiku tööle ennistamisel (näiteks kohtu kaudu) ei saa kirjalikult kutsutud töötajat vallandada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Tööandjal on õigus üleviimisest keelduda, kui ta ei ole rahul vallandamise viisi või selle kuupäevaga. See kajastub avalduse resolutsioonis. Sel juhul on töötajal võimalus töölt lahkuda omal soovil või.

Üleminek teisele tööle samas organisatsioonis

Ühes organisatsioonis teisele tööle üleviimine tähendab tavaliselt ametikoha muutumist. Üleviimiseks ei loeta juhust, kui ametikoht muudab lihtsalt nime (näiteks juht-juht).

Töölepingus märgitud ühik võib muutuda. Mõnikord on võimalik samaaegne ja töökohad.

Vähem levinud ettevõttesisese üleviimise juhtum on tööandja juriidilise aadressi muutumine. Kuid mitte mis tahes, vaid ainult siis, kui see esineb mõnes teises piirkonnas, teisisõnu teises paikkonnas.

Samal ajal ei muutu ametikoht ja üksus, kuid kuna see puudutab ühte töölepingu põhitingimust, loetakse seda art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Sel juhul saab algatajana tegutseda töötaja ise. Näiteks kui vabaneb kõrgema palgaga või mugavama töögraafikuga koht. Näiteks kui vabaneb kõrgema palgaga või mugavama töögraafikuga koht.

Sel juhul kirjutatakse avaldus organisatsiooni juhile. See peaks kajastama soovitud ametikoha nime ja põhjuseid, miks tuleks taotleja valik peatada.

Üleviimise pakkumine võib tulla ka tööandjalt. Reeglina on see kõrgem positsioon. Kuid on ka vastupidiseid olukordi. Näiteks kui pärast sertifitseerimise tulemusi näitas töötaja mitte liiga hea tulemus. Või juhtudel, kui muudatuse põhjuseks on meditsiiniline arvamus.

Kõik organisatsioonisisesed tööfunktsioonide muudatused nõuavad töötaja kirjalikku nõusolekut. Välja arvatud ajutine üleviimine, mis viiakse läbi aastal hädaolukorrad.

Töötaja keeldumine ei ole distsipliini rikkumine, see on õigus, mida ta kasutas. Seetõttu ei ole tööandjal tavatingimustes alust sundimiseks distsiplinaarkaristus. Kuigi teatud tingimustel võib üleviimisest keeldumine lõppeda vallandamisega

Tavatingimustel töölepingu lõpetamist ehk vallandamist teisele tööle üleminekul ei toimu. Töösuhe jätkub, kuigi uutel tingimustel. Registreerimisprotsess koosneb mitmest seadusega rangelt reguleeritud etapist. Vaatleme igaüks neist üksikasjalikumalt.

Töötaja teisele tööle üleviimise kord

Meie pakume samm-sammult juhised kuidas töötajat teisele tööle üle viia. Selle rakendamise ja igas etapis nõutavate dokumentide hoolika täitmisega ei teki ei töötajal ega kontrolliasutustel pretensioone menetluse seaduslikkusele.

1. samm. Initsiatiivi näitamine.

See võib tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt endalt. Selle etapi dokumenteerimine ei ole vajalik, pooled saavad oma soove väljendada suuliselt. Kuid reeglina järgneb tööandja kirjalik ettepanek ja töötaja on avalduse vormis nõus teisele tööle üle minema.

Samm 2. Tutvuge töötajaga uute ametijuhendite ja muuga kohalikud aktid tema uue töö kohta.

Minu lugemise kohta normatiivdokumendid töötaja allkirjastab iga dokumendiga tutvumise spetsiaalses päevikus või lehtedel.

Samm 3. Lisalepingu allkirjastamine.

Kuna jutt käib sama tööandja juures toimuvatest muudatustest, siis töölepingus teisele tööle üleviimisel. Lepingut ei lõpetata, mis tähendaks vallandamist.

4. samm. Tellimuse väljastamine.

Just järjekorra alusel tehakse muudatusi kõigis teistes dokumentides, sealhulgas raamatupidamises. See näitab selgelt tööfunktsioonide muutumise põhjust ja selle kestust.

Samm 5. Töötaja tutvustamine tellimusega.

Tellimuse lugemise fakt fikseeritakse töötaja isikliku allkirjaga. Koopia võidakse talle anda. Kui töötaja keeldub korraldust lugemast ja allkirjastamast, koostatakse selle kohta akt. Seda koos tellimuse koopiaga hoitakse isiklikus toimikus.

Samm 6. Sobivate kannete tegemine Isiklikule kaardile (vorm T-2) ja tööraamatusse.

Need kanded teeb raamatute ja kaartide pidamise eest vastutav töötaja tellimuse alusel. Seda tõlget võib lugeda täielikuks.

Üleviimine teisele tööle

Selle menetluse käigus koostatakse hulk dokumente. Kuna jutt on muudatustest tööandja ja töötaja vahelisi suhteid reguleerivas põhidokumendis - töölepingus, siis tasub kõikide dokumentide koostamisse suhtuda erilise hoolega.

Vastasel juhul tekib töötajal endal või järelevalveasutusel kahtlus selle protseduuri seaduslikkuses.

Peamised personaliteenistuse väljastatavad dokumendid on:

• ülemineku eeldamine, kui initsiatiiv tuleb tööandjalt;
• ametijuhendid töötaja tutvustamiseks;
• teisele ametikohale üleviimise korraldus (see on põhidokument);
• töötaja isiklik kaart;
• tööraamat, kui muutus on püsiv.

Edastage pakkumine ja nõustuge sellega

Tööandja ametlik kirjalik pakkumine sisaldab tavaliselt kirjeldust. Võib ka rakendada töö kirjeldus. Teade saab väljamineva numbri ja logitakse.

Töötaja peab oma nõusolekut väljendama kirjalikult. See võib olla märk „Nõustun“, mida kinnitab ettepanekul endal olev allkiri ja kuupäev. Või avaldus teisele ametikohale üleviimiseks, mille näidise saab personaliteenistusest. Taotlus registreeritakse spetsiaalses ajakirjas ja salvestatakse seejärel töötaja isiklikku toimikusse.

Lisaleping teisele tööle üleviimiseks ja tellimuseks

Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. Töölepingu või varem sõlmitud täiendava kokkuleppe üleviimine teisele ametikohale ei tähenda vallandamist ning sellel on hoopis teised alused ja õiguslikud tagajärjed. Äsja sõlmitud lepingus on märgitud uus ametikoht ja periood, mille jooksul töötaja sellel peab olema.

Teisele ametikohale üleviimise korralduse andmise aluseks on täiendav kokkulepe, näidis 2017. Ühtsete vormide hulgast personali dokumendid, on see T-5 vormiriietus.

Organisatsioonidele ei ole riikliku statistikakomitee poolt kinnitatud personalidokumentide mallide kasutamine enam kohustuslik. See aga võimaldab pidada personaliarvestust täielikult seaduse nõuetega kooskõlas.

Kanded tööraamatusse ja isiklikule kaardile

See protseduur viiakse lõpule, tehes tema kohta sissekanded tööraamatusse ja isiklikule kaardile. Mõlemas dokumendis on aluseks ülekandekorralduse number. Tööraamatusse tehakse kanne peale tööle asumise sissekannet. See sisaldab kuupäeva, viidet ametikohale, millele töötaja üle viidi, või struktuuriüksuse nime. Rekord on kinnitatud organisatsiooni pitseriga. Töötajale pole vaja seda allkirja vastu tutvustada.

Töötaja keeldumine teisele tööle üleviimisest

Seaduse nõudel, et tõlkimiseks on kohustuslik saada isikult kirjalik nõusolek, on mitmeid tagajärgi. Eelkõige juhul, kui töötaja ei nõustu oma tööfunktsiooni, allüksust või paikkonda muutma ja tööandja ei saa temaga samadel tingimustel töösuhteid jätkata, peavad nad tõenäoliselt lahkuma.

Sellises olukorras võivad vallandamise põhjused olla:

• vastastikune nõusolek (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1);
• enda soov töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 3);
• lepingutingimuste muutmisest keeldumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 7, artikkel 77 ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74);
• üleviimisest keeldumine meditsiinilistel põhjustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 8);
• organisatsiooniga koos liikumisest keeldumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 9 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1);
• personali vähendamine (tööseadustiku artikli 81 punkt 2).

Töötaja üleviimine on täiesti normaalne praktika, mis on levinud kõikjal maailmas. See seisneb töölepingu esialgsete tingimuste muutmises töötaja ametikohal või tema töökohal. Tõlke põhjuse ja tüübi määrab suuresti see, kuidas.

Kehtestatud mittejärgimine tööõigus korraldus või hooletus dokumentide täitmisel võib põhjustada üleandmise tunnustamise või tagasilükkamise, kui sellest keeldutakse ebaseaduslikult. Koondatud töötaja ennistatakse, tööandja tasub talle kohtukulud, sunniviisilise töölt puudumise ja mittevaralise kahju hüvitise.

Erandjuhuks, mil tööandja ei tohi töötaja nõusolekut küsida, on erakorralised asjaolud. Kuid selline muutus võib olla ainult lühiajaline, mitte rohkem kui kuu.

Kõik muudatused, olenemata põhjustest ja ajastusest, tehakse tellimuse alusel. See väljastatakse töötajatega sõlmitud lisalepingu alusel. Töölepingut ei lõpetata.

Erandiks on töötaja üleviimine teise tööandja juurde. Teave tööfunktsioonide pideva muutumise kohta tuleb kanda isiklikule kaardile ja tööraamatusse.

Kuidas kirjutada avaldust teisele ametikohale üleviimiseks?

Igas ettevõttes tuleb mõnikord ette olukordi, kus töötaja seisab silmitsi vajadusega muuta oma tööfunktsiooni, viia üle teise funktsionaalsesse üksusesse. Sellel vajadusel on palju põhjuseid. Ja igal konkreetsel juhul, võttes arvesse tõlke tüüpi ja selle põhjuseid, viiakse läbi teatud protseduur tõlkega kaasas olevate dokumentide töötlemiseks.

Teisele töökohale üleviimine on töötaja (alaline või ajutine) või struktuuriüksuse (kui üksus oli töölepingus fikseeritud) tööfunktsioonis muutumine jätkuva koostöö korral sama tööandjaga ja üleviimisel teisele. valdkonnad (kolimise või regulaarse filiaali üleviimise tõttu) koos tööandjaga.

Ülekannete tüübid

• ajutised ja alalised ülekanded
• töötaja/tööandja algatatud ülekanded
• üleandmine töötaja nõusolekul / ilma töötaja nõusolekuta.

Tuleb kohe märkida, et ettevõttesisene üleviimine teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul loal. On vaid mõned erandid, mille puhul kirjalik nõusolek ei ole hädavajalik.

Töökorralduse korrektset vormistamist saate uurida vormilt T-1 ja alla laadida selle näidistäite

Erandid, mis ei nõua töötaja kirjalikku nõusolekut

• töötaja viimine teise kohta või tema määramine teise üksusse, kui töö tegemise koht asub seal geograafiliselt;
• töötaja määramine tööle uue üksuse/mehhanismi kallal (töötaja pole selle seadmega varem suhelnud) juhul, kui need uued tööülesanded ei ole vastuolus poolte vahel sõlmitud töölepinguga;
• hädaolukordade ja muude erandlike olukordade korral, mis ohustavad elanikkonna turvalisust ja normaalset elu (kuni üks kuu);
• ajutine üleviimine kuni kuuks ajaks tööle, mis ei ole töölepinguga ette nähtud (seda käsitletakse ajutise tõlke jaotises).

Keelatud on üleviimine ja üleminek tööle, mis on töötajale tervise tõttu vastunäidustatud.

Ajutine tõlge ja selle dokumentatsioon

Töötaja ajutine üleviimine toimub kirjalikult. Seega võib töötaja tema nõusolekul ajutiselt üle viia mitte üle üheks aastaks teisele ametikohale / teise struktuuriüksusesse.

Üleviimise korral selleks, et see töötaja saaks täita teise (ajutiselt äraoleva) töötaja asendamise ülesandeid, kestab ajutisel ametikohal / funktsionaalüksuses tööülesannete täitmise periood kuni asendatud töötaja lahkumiseni (seaduslikult töökoha säilitamiseni). töö).

Milline on vastuvõtukorralduse väljastamise ja täitmise kord tegevdirektor OOO – loe

Võimalusel, kui töötajale üleminekuperioodi lõpus eelmist ametikohta ei tagatud ning ta ei vaja ennistamist eelmisele tööle ja jätkab seda ajutisel ametikohal, kokkulepe üleviimise ajutise iseloomu kohta loetakse kehtetuks ja ülekanne loetakse püsivaks.

Loodusõnnetuste/inimtegevusest põhjustatud katastroofide, tööõnnetuste, ettenägematute tööõnnetuste jms korral. töötajal on õigus eelnimetatud ja korraldatud tagajärgede ärahoidmiseks minna ilma tema kinnituseta kuni kuuks ajaks teisele tööle sama tööandja juures.

Töötaja ajutine üleviimine ilma tema nõusolekuta toimub ka ettevõtte ajutise seiskumise korral majanduslikel, tehnilistel, tehnoloogilistel või muudel põhjustel. Nii et töötajate sunniviisilise asendamise korral eriolukordades on töötaja töökoha ajutine vahetus lubatud.

Sel juhul, kui sundasend on kvalifikatsiooni poolest praegusest madalam, Vajalik on töötaja kirjalik kinnitus.

Selle variandi puhul kujuneb töötaja töötasu vastavalt tehtud tööle, kuid samas ei tohiks see langeda alla eelmise töö keskmise.

Ajutise üleviimise taotlus töötaja algatusel

1. Töötaja ajutise üleviimise lähtepunkt tema algatusel teisele ametikohale üleviimiseks. Avalduses on märgitud soovitud üleviimise põhjus, uuel ametikohal töötamise alustamise ja lõpetamise kuupäev.
2. Koostamisel on juhend ametikoha kohta, kuhu üleviimine toimub. Töötajale tutvustatakse seda juhendit ja muud tema ametisse nimetamisega seotud dokumentatsiooni.
3. Ajutise tööle üleviimise korral on eraldi dokumendiks töötaja nõusoleku / üleviimisega mittenõustumise protokoll.

Tööraamatu kanne teisele ametikohale üleviimise kohta - täitmismuster:

Taotlus teisele ametikohale üleviimiseks - saate alla laadida näidisvormi.

Kui vahetate töökohta, küsige kindlasti lepingute koopiaid ja kontrollige hoolikalt kavandatava töö tingimusi. Vaidluse korral tuleks loota Töökoodeks Vene Föderatsiooni ja mitte tööandja ausõna.

Rohkem infot kohta seadusandlik regulatsioon See video sisaldab sama organisatsiooni sisemisi ülekandeid: