Alalisele töökohale üleviimise dokument. Kuidas korraldada üleviimine põhitöökohta osalise tööajaga

14.06.2017, 11:07

Osalise tööajaga töötamine muutub töötaja jaoks peamiseks. Ta läks alaliselt töölt pensionile ja võeti vastu täiskohaga organisatsiooni, kus ta töötas osalise tööajaga. Sõlmiti täiendav leping ja anti korraldus selle üleviimiseks põhitöökohale. Nüüd peate tegema tööametisse sissekande osalise tööajaga töö üleviimise kohta põhitöökohta. Kuidas seda õigesti teha? Meie eksperdid vastavad sellele küsimusele ja pakuvad näidist, mille abil personalitöötaja saab hõlpsasti vajaliku sisestuse teha.

Osalise tööajaga töötaja üleminek põhitööle

Kui täiendav leping on allkirjastatud ja tellimus väljastatud, võite jätkata töövihiku täitmist (lisateavet vt "", "").

Sõltuvalt sellest, kas osalise tööajaga arvestus kanti töötaja tööraamatusse, on ülekandearvestuse registreerimise kord erinev.

Tööraamatus puuduvad andmed osalise tööajaga töötamise kohta

Enamasti osalise tööajaga rekord tööraamat puudub. Sellises olukorras kanne töölepingusse osalise tööajaga töötaja üleviimise kohta püsiv töökoht seda tehakse järgmiselt (Rostrudi 22.10.2007 kiri nr 4299-6-1):

• jao "Teave töö kohta" veergu 3 tehke kanne: "Palgatud (ametinimetus ja struktuuriüksus kui see on olemas) alates (osalise tööajaga töö alustamise kuupäev). Alates [osalise tööajaga tööle asumise kuupäev] kuni [osalise tööajaga lõpetamise kuupäev] töötas osalise tööajaga ”;
• jaotise "Teave töö kohta" veerus 4 on vaja märkida osalise tööajaga tööle võtmise ja põhitöökohale vastuvõtu korralduse andmed.

Osalise tööajaga töötamise arvestus on tehtud

Kui osalise tööajaga arvestus kantakse töötaja tööraamatusse, siis on tööprotokollis olev kirje osalise tööaja üleviimise kohta erinev (Rostrudi kiri, 22.10.2007, nr 4299-6- 1):

• märkige organisatsiooni täisnimi ja lühendatud nimi (kui see on olemas) pärast eelmise töökoha vallandamise protokolli;
• jao "Teave töö kohta" veergu 3 tehke kanne: "Põhikohaks on saanud töö ametikohal (ametikoha nimetus) alates (töötaja ülemineku kuupäevast osalise tööajaga täistööajale)";
• jaotise "Teave töö kohta" veerus 4 on vaja märkida töötaja põhitöökohale üleviimise korralduse andmed.

Sa vajad

• - tööleping või lisakokkulepe;
• - avaldus osalise tööajaga töölt;
• - töötamise ajalugu;
• - dokumendid hariduse kohta;
• - tellida.

Juhised

Kui töötaja töötab teie organisatsioonis ja on sisemine osalise tööajaga, siis saate sõlmida lepingule täiendava lepingu, märkides sellesse kõik põhilepingu muudetud klauslid, uued töötingimused ja palgad.

Teine võimalus on väljastada vallandamine ja sõlmida kokkulepe uue töösuhte kohta. Kui vormistate sisemise kokkuleppe vallandamisega, siis tehke töötajaga täielik kokkulepe, tehke kanne vallandamise tööraamatusse, saate tööle asumise avalduse, sõlmite uue töölepingu, väljastate vallandamismääruse ja seejärel töölevõtmise korralduse , tehke tööraamatusse sissekanne.

Kui väline ettevõte, st teie ettevõte töötaja jaoks on ainult töö ja põhitöö toimub teises organisatsioonis, saate kokku leppida osalise tööajaga töötaja põhitöökoha ja asuda tööle üleviimisega . Või on osalise tööajaga töötaja kohustatud oma põhitöö lõpetama omapead, tuua tööraamat, haridust tõendavad dokumendid, lahkuda oma ettevõttest, kus ta töötas, esitada teile tööleasumise avaldus.

Osalise tööajaga töö registreerimiseks tööandjate kokkuleppel üleviimise teel esitage korraldus, milles märgite, et töötaja viidi üle alalisele tööle. Samuti märkige, et Fr. Välise osalise tööajaga töö üleviimisel on teil õigus lepingule vormistada täiendav leping alaliste ja tähtajatute töösuhete kohta. Töötaja üleviimisel ühelt tööandjalt teisele järjekordne puhkus see on salvestatud ja te maksate selle eest.

Osalise tööajaga töötamine on töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete vorm. See võib olla sisemine ja väline. Kui osalise tööajaga töötaja tuleb alaliselt üle viia, saab seda teha üleviimise või vallandamise teel. Seaduses pole sellele selget selgitust. Sisemise osalise tööajaga töö puhul on kõige õigem see protseduur vormistada üleviimisega, välise menetlusega - vallandamisega.

Sa vajad

• - töötaja dokumendid;
• - tööseadusandlus;
• - ettevõtete dokumendid;
• - organisatsioonide pitserid;
• - personalidokumendid;
• - palgaarvestus.

Juhised

Kui töötaja töötab samas ettevõttes kahel ametikohal, nimetatakse seda sisemiseks osalise tööajaga tööks. Teist tööd alustades peaks alaline töötaja kirjutama avalduse ettevõtte direktorile. Selles peab ta väljendama oma soovi osalise tööajaga töölt põhikohale üleviimiseks.

Taotlus on aluseks osalise tööajaga töölepingu tingimuste muutmiseks. Seda saab teha lisalepingu alusel. See näitab, mis on praegu põhitöö. Töötaja palk tuleb määrata vastavalt personalitabelile. Püsivalt registreeritud töötajal on õigus saada täispalk.

Koostage tellimus T-8 kujul. Märkige selles üleandmise fakt poole kohaga peal alaline alus. Järgige Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 66. Loetlege muutunud töösuhte tingimused. Kirjutage töötaja isikuandmed, tutvustage teda tellimusega. Kinnitage dokument ettevõtte pitseriga, volitatud isiku allkirjaga.

Eluolud võivad sundida kodanikke töötama mitmel töökohal. Üks neist kuulub tingimata peamise ja kõigi teiste juurde üksikisikud täitma tööülesandeid vabast ajast osalise tööajaga töötajana. Osalise tööajaga tööl on spetsiifilised nüansid, mis seisnevad selles, et põhitöökoha kaotamise korral on selles staatuses tegevuste teostamine võimatu. Sellises olukorras peab tööandja korraldama töötaja ülemineku osalise tööajaga töölt põhitöökohta. Ürituse kujundusel on spetsiifilised nüansid, mida on oluline menetluse rakendamise käigus arvesse võtta.

Osalise tööajaga töötaja viimine põhitöökohta

Kui tekib vajadus töötaja üleviimiseks

Probleem, mis on seotud töötaja üleviimisega osalise tööajaga töökohalt põhitöökohale, tekib olukordades, mis on põhjustatud tootmisvajadustest või töötaja isiklikest asjaoludest. Neid seostatakse igal juhul põhitöölt vallandamisega.

Kaadritöötaja toimingute algoritm tõlke tegemisel

Sündmuse põhjused võivad olla muutub sisse personalilaud või ebapiisav tellimuste arv toodete või teenuste pakkumiseks... Töömaht, mis ei vasta standarditele, võib põhjustada tegevuste rakendamise asjakohasuse puudumise põhitöökohal. Isiklikud asjaolud võivad põhjustada ka põhitöökoha kaotamise. soovimatus täita määratud ülesandeid või vastuolu ametikohaga.

Kuidas korraldada üleviimine põhitöökohta osalise tööajaga

Töötaja staatuse muutmine on võimalik vallandamise või üleviimise teel.

Personalispetsialistid eelistavad kasutada esimest meetodit, kuna selle rakendamist reguleerivad selgelt õigusaktid, mis viib sündmuse tagajärgedega seotud "lõkse" puudumiseni. Vallandamise ebameeldiv hetk on töötaja vajadus kirjutada lahkumisavaldus, mis pole alati võimalik, kuna töötaja ei soovi sellises menetluses osaleda. Lisaks muudavad sotsiaalsete garantiide kaotamisega kaasnevad ebameeldivad tagajärjed sellise staatuse muutmise viisi töötaja jaoks ebameeldivaks. Tema rahulolematuse põhjused võivad olla:

• puhkuse kaotamine, kuna selle soovitud ajal andmise asemel makstakse töötajale rahalist hüvitist;
• vajadus välja töötada puhkuse saamiseks ettenähtud kuuekuuline aeg;
• katseaja määramine.

Tööandja jaoks on kasutamata puhkusepäevade eest hüvitise maksmise vajadus planeerimata rahaline lisakoormus. Üleminekul ei ole vaja töötajat vallandada, mis säilitab tema sotsiaalsed garantiid ja organisatsiooni rahalised vahendid. Seda probleemi lahendamise meetodit normid siiski ette ei näe tööseadusandlus, kuigi see pole neile keelatud. Reguleerivad õigusaktid lubavad teha muudatusi tööleping kui mõlemad pooled sellega nõustuvad.

Ülekande tellimus

Tõlge tähendab muutust töökohustused piiratud ajaks või kehtivusajaks tööleping... Osalise tööajaga töö muutmiseks põhitöötajaks peate seda muutma töökoht ja tööülesanded, mis otsustatakse täiendava kokkuleppe täitmisega.

Loe ka: Milliseid dokumente on vaja tööle kandideerimisel

Protseduuri algoritm

Ülemineku algataja on tavaliselt töötaja, kes avaldab avaldust kirjutades soovi oma tööseisundit muuta. Kuna dokumendil puudub ühtne vorm, koostatakse see mis tahes kujul. Osalise tööajaga töölt põhitöökohta üleviimise avalduse näidis aitab dokumentatsiooni asjatundlikult koostada ja võtta arvesse kõiki selle jaotisi.

Taotlus esitatakse ettevõtte juhi nimele. See peaks sisaldama taotlust registreeruda põhitööle konkreetsele ametikohale, mis on ette nähtud personali tabelis, mille ülesandeid täideti varem osalise tööajaga. Samuti peaksite märkima töösuhte lõppemise, mille kohaselt töötas töötaja varem põhitöötajana tegevusi.

Taotlus esitatakse tööandjale, kes määrab talle resolutsiooni, mis paneb personalispetsialisti ülesandeks vallandamise haldusdokumentide koostamise. Tellimus võib sisaldada mitmesugustel põhjustel koondamised:

• töötaja isiklikul soovil;
• poolte kokkuleppel;
• teise töötaja palkamine osalise tööajaga tööle.

Väljastatud haldusdokumentatsioon on aluseks poolte töökohustusi käsitlevate lepingute muutmiseks. Muudatused peaksid kajastama seda, et töötaja tööalane tegevus toimub põhitöökoha staatuses. Palkade jaotist, mille summa vastab täispalgale, tuleb tingimata kohandada, võttes arvesse lisatasusid. Pärast tööandja ja töötaja suhteid reguleeriva uue dokumentatsiooni allkirjastamist väljastatakse ühtse vormi T-1 korraldus, mille teema sõltub töösuhete moodustamise meetodist. Ta võib teatada töötaja värbamisest või suhete ümberregistreerimisest temaga.

Kuidas koostada lisakokkulepe pärast töötaja üleminekut

Tööle kandideerimise protseduur lõpeb töötaja isikutoimiku ja tema tööraamatu registreerimisega. Olukordades, kus varem tehti tööraamatusse kanne osalise tööajaga tegevuse läbiviimise kohta, siis pärast põhitöökohal töösuhete lõpetamise märki tuleb mainida, et raamatu omanik jätkab osalise tööajaga töötaja kohustuste täitmist, kuid tema töö kuulub nüüd põhikategooriatesse. Tõendavate asjaoludena tuleks märkida vastavate dokumentide registreerimisandmed, milleks võivad olla korraldused või täiendavad kokkulepped. Tööraamatusse sissekannete puudumisel tehakse sellesse tavaline märge töötaja võtmise kohta põhitöötajaks.

Osalise tööajaga töötaja ülemineku samasse ettevõttesse põhikohale saab vormistada vallandamise või täiendava lepingu sõlmimisega. tööleping... Tööraamatu täitmine sõltub sellest, millal ja kelle poolt tehti kanded osalise tööajaga töötaja tööle võtmise ja tema vallandamise kohta.

Mõnel juhul muutub osalise tööajaga töö ettevõttes töötaja jaoks peamiseks. Tööseadustikus puuduvad selged juhised, kuidas sellist töösuhete ümberkujundamist õigesti vormistada. Rostrudi ametnikud pakuvad oma kirjas kahte võimalust: töötaja vallandamise või töölepingu lisakokkuleppe kaudu (Rostrudi 22.10.2007 kiri nr 4299-6-1). Artiklis kaalume nii võimalusi kui ka näiteid endise osalise tööajaga tööraamatu sissekannete tegemiseks.

Vallandame ja võtame uuesti vastu

Kui töötaja nõustub, võib ta osalise tööajaga töötaja ametist vabastada ja seejärel põhikohale tagasi viia. Sel juhul lõpetatakse osalise tööajaga tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 282) ja sõlmitakse uus tööleping - põhitöökohal.

Vallandamise aluseks, mis märgitakse töötaja tööraamatusse, võib olla töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 1), kuna töösuhte liigi muutmiseks on vaja tööandja ja endise osalise tööajaga töötaja nõusolekut. Osalise tööajaga töölepingu saab lõpetada ka tema algatusel (tema enda soovil) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 3).

Osalise tööajaga töötaja tööraamatusse kandmise vorm sõltub sellest, kas teave osalise tööajaga töötamise kohta on sellesse sisestatud või mitte. Selliseid dokumente teeb töötaja soovil ja ainult peamine tööandja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66).

Registri töötaja osalise tööajaga töötaja vallandamise kohta saab endine põhitööandja teha töötaja avalduse ja osalise tööajaga töölt vabastamise korralduse koopia alusel. Kui töötaja ei ole palunud sellist arvestust teha, teeb selle uus põhitööandja pärast töötaja võtmist põhikohta. Sellisel juhul läheb tööraamatu sissekannete kronoloogia kaduma, kuid see ei ole selle personalidokumendi säilitamise rikkumine.

Näide:

Ivanova A.A. Alates 10.10.2006 töötas OÜ „Alpha” põhikohal raamatupidaja-kassapidajana ja samaaegselt OÜ-s „Beta” alates 15.01.2012 raamatupidaja ametikohal. A.A. Ivanova palvel Alpha LLC personalitöötajad kandsid Beta LLC osalise tööajaga töötamise andmed töötaja tööraamatusse.

Juunis 2012 Ivanova A.A. pakkus kolimist osalise tööajaga töökohalt Beta LLC põhikohale, nõustus ta alates 01.07.2012 alustama seal põhitöötajana.

Esiteks lahkus ta omal soovil eelmiselt põhitöökohalt Alpha LLC-s (osalise töökoha vallandamise kohta kannet ei tehtud), seejärel Beta LLC-s kui osalise tööajaga töökoht koondati kokkuleppel. osapooltest, seejärel võeti ta põhikohta Beta LLC -sse.

Osalise tööajaga töötamise kohta registreerib Beta LLC.

Sissekanded A. A. Ivanova tööraamatusse näeb välja nagu allpool

Näide:

Kasutame eelmise näite andmeid, kuid oletame, et A. A. Ivanova vallandamise protokoll osalise tööajaga tema soovil ja Beta LLC vallandamismääruse koopia alusel tehti Alpha LLC-le.

Näide:

Kasutame esimese näite andmeid, kuid oletame, et osalise tööajaga töölevõtmise rekordit ei teinud Alpha LLC personalitöötajad, kuna A. A. Ivanova. ei soovinud sellist kannet teha.

Kirjed A.A. Ivanova tööraamatusse näeb välja nagu näidatud näide.

Töölepingu täiendav kokkulepe

Teine võimalus töötaja osalise tööajaga töölt põhitöökohale üleviimiseks on sõlmida töölepingule lisakokkulepe lepingutingimuste muutmise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Kõik töötingimuste muudatused (tööaeg, töötasu jne) tuleb lepingus täpsustada. Pärast lepingu täitmist väljastab haldur korralduse (vt näidet allpool).

Tööraamatu kannete vorm sõltub sellest, kas töötaja osalise tööajaga töötajaks võtmise kohta on varem tehtud kanne. Kui arvestust ei teinud eelmine tööandja, peab uus märkima töötaja põhikohale lubamise protokollisse osalise tööajaga töötaja tööaja. Sel juhul peaks tööraamatusse kandmise kuupäev olema see, millest algas tegelik koostöö töötaja ja tööandja vahel, ehk siis osalise tööajaga töölepingu sõlmimise kuupäev. Selliseid soovitusi on andnud Rostrudi spetsialistid (Rostrudi kiri 22.10.2007 nr 4299-6-1).

Näide:

Kasutame esimese näite andmeid, kuid oletame, et A.A. Ivanova. lahkus omal vabal tahtel LLC-lt "Alpha" ja pärast täiendava lepingu sõlmimist LLC-ga "Beta" väljastatakse osalise tööajaga uuesti ettevõtte "Beta" põhitöötajale.

Kirjed A.A. Ivanova tööraamatusse näeb välja nagu näidatud näide.

Näide:

Kasutame eelmise näite andmeid, kuid oletame, et Beta LLC osalise tööajaga töötamise rekordit ei teinud Alpha LLC personalitöötajad, kuna A. A. Ivanova. ei soovinud sellist kannet teha.

Beta LLC personaliametnik teeb tööraamatusse ühe sissekande.

Kirjed A.A. Ivanova tööraamatusse näeb välja nagu näidatud näide.

Artikli ekspertiis: Anna Leonova, advokaadibüroo "Egorov Puginsky Afanasiev & Partners" jurist

Anna Leonova, Egorov Puginsky Afanasiev & Partnersi jurist

Prioriteedimeetod - täiendav kokkulepe

Rostrud märkis oma kirjas (Rostrudi 22.10.2007 kiri nr 4299-6-1), et osalise tööajaga töölepingu lõpetamine (näiteks poolte kokkuleppel, nende enda soovil) ja seejärel muude tingimustega töölepingu sõlmimine on võimalik ainult töötaja nõusolekul. Teisisõnu, Rostrud peab esmatähtsaks meetodit, kuidas töötaja viiakse osalise tööajaga töökohalt põhitöökohta, sõlmides töötajaga töölepingu lisakokkuleppe ja märkides, et töö on tema jaoks peamine. See meetod võimaldab töötajal säästa näiteks iga-aastase tasulise puhkuse päevi, kuna osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetamise korral katkeb periood, mil töötaja saab õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele.

Maria Blagovolina, Allen & Overy vanemjurist

Kas ühendada töökohti või ühendada töökohti?

Paljud inimesed ajavad segamini osalise tööajaga töö ja ametikohtade kombineerimise, nimetades nii üht kui ka teist sama sõnaga "osaline tööaeg". Tegelikult ei saa neid kahte mõistet segi ajada, kuna praktikas need tähendavad erinevad juhtumid... Tööseadustik annab mõlemale mõistele väga selge määratluse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 60.1, 60.2). Peamine erinevus seisneb selles, et osalise tööajaga töötamine hõlmab sellist tööd teie vabast ajast. Sel juhul võivad osalise tööajaga tööd olla nii välised (st töö teise tööandja juures, mis on üsna tavaline; väliste osalise tööajaga tööde jaoks ei ole vaja tööandja nõusolekut, välja arvatud organisatsiooni juhid). ja sisemine. Sisemine joondamine postitused tähendavad täitmist lisatööd kehtestatud tööajal. Positsioonide kombineerimise eest tuleb maksta lisatasu. Praktikas sageli esinevad näited on finantsdirektori ja pearaamatupidaja ametikohtade kombinatsioon.

Dmitri Pelakh, finantsnõustamise agentuuri direktor

Vallandamine ja üleandmine on ebaseaduslik

Sageli koostab tööandja, et asuda põhitöökohale osalise tööajaga tööle, kõigepealt vormistama oma vallandamise. Hoolimata asjaolust, et see on Rostrudi seisukoht, vaidlevad praktikud ja tööõiguse spetsialistid sellele lähenemisele aktiivselt vastu. Põhikohas ettevõttes töötava osalise tööajaga töötaja vallandamiseks pole tegelikke põhjusi. Töötaja ei lõpeta ettevõttes töötamist, ta jätkab selles töötamist teist tüüpi töölepingu alusel (leping sõlmitakse põhikohal, mitte osalise tööajaga). Seetõttu on sellise ülemineku vormistamine vallandamise teel ebaseaduslik. Vallandatud töötaja saab alati kohtusse pöörduda ja tema vallandamise vaidlustada.

Samuti on vale tõlgendamise kaudu vormistada üleminek osalise tööajaga töödelt põhitööle. Töötaja ei muuda oma tööülesannet ega eraldi struktuuriüksust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1).

Artiklid selles jaotises

• Kuidas korraldada mikroettevõtte kandidaatide sõelumist ilma allhanget kasutamata?

  Mikroettevõtluse tõhusus on otseselt seotud töötajate kõrge töömotivatsiooniga. Seetõttu on nii oluline kandidaatide õige valik ja kontroll läbi viia. Me ütleme teile, kuidas seda probleemi iseseisvalt lahendada, ilma personalispetsialistide sisseostmiseta.

• Mida peate teadma teismeliste palkamise kohta?

  Tänapäeva noored hakkavad sageli tööle koolieas, soovides saada iseseisvaks. Nad läbivad praktikat, koolitust ja seejärel saavad tööd. Mida on karjääri alguses oluline teada ja milliste riskidega peaksid tööandjad arvestama?
  Noorukite palkamine on täis raskusi. Tööseadus sätestab selged nõuded, mida tööandja peab täitma, kuid sageli jäetakse need tähelepanuta.

• Töötaja välimus tööl joobeseisundis peab olema õigesti tõestatud

  Joobeseisundis tööle tulek on pealtnäha ilmselge olukord, mis ei nõua lisatõendeid. Õnneks sarnased lood on haruldased, kuid võib -olla seetõttu ei tea kõik personalispetsialistid täpselt, kuidas õigesti käituda. Kas näiteks on võimalik kasutada alkomeetrit ja lasta töötaja ettevõtte ruumidesse?

• Täitekirja mahaarvamised

  Töötajale täitekirja saamisel peate meeles pidama, milliseid sissetulekuid ei saa sulgeda, võtke arvesse maksimaalset võimalikku mahaarvamisprotsenti täitekorraldusest ja mitme täitekorralduse tagasimaksmise korraldust. ...

• Geolokatsioon - tööandjate huvide kaitsmiseks?

  Kuidas tõhusalt jälgida piirkondlikke töötajaid? Küsimus ei ole jõude: nad ei ole pideva järelevalve all, vaid vastutavad olulise osa eest ärist. See jätab jälje töösuhetesse. Peate inimest usaldama ja alati teadma, kuidas ta töötab. Paraku toob tegevusvabadus sageli kaasa vastutustundetuse ja konfliktid - kohtusse.

• Faks töölepingute ja kombineerimislepingute kohta

  Faksimile on klišee, käsikirja, dokumendi, allkirja täpne reprodutseerimine fotograafia ja printimise abil. Mõelgem välja, kas töölepingutes ja lisatöö kokkulepetes on lubatud käsitsi kirjutatud allkirja asemel faksi kasutamine.

• Sotsiaalmaksu mahaarvamine

  Töötajale saab teatud tingimustel võimaldada sotsiaalmaksusoodustust ravi ja koolituse eest. Mõelge sotsiaalmaksu mahaarvamise võimalustele.

• Kutsestandardid muutuvad mõnel juhul kohustuslikuks

  Seoses 1. juuli 2016. aasta jõustumisega tööseadustikus (02.05.2015 föderaalseadus nr 122-FZ (edaspidi-seadus nr 122-FZ)) on Venemaa tööministeerium vastused ette valmistanud juurde mudeli küsimused rakendusel ...

• Üksikettevõtja, töötaja, asutaja surm

  Kas makse saab pärida? Kes teeb surnud üksikettevõtja töötajate kohta tööraamatusse kande? Kas pärast töötaja surma tehtud maksed kuuluvad sissemaksete ja tulumaksu alla? Milline on protseduur LLC juhi või selle asutaja surma korral? Lugege vastuseid artiklist.

• Tööandja pankrot palgavõlgnevuste tõttu

  Töötajad said õiguse pöörduda kohtusse nõudega kuulutada maksmata jätmise korral tööandja pankrot välja palgad... Selgitame välja, millal on võimalik palgavõlgnevuste tõttu tööandja pankrot ning mida peavad töötajad tegema pankrotimenetluse alustamiseks.

• Kohalikud ettevõtte eeskirjad – kuidas vältida vastutust kontrollide ajal

  Mõnede kohalike eeskirjade puudumist võivad tööinspektsiooni inspektorid pidada tööseaduste rikkumiseks. Artiklis räägime teile, kuidas selliseid tagajärgi vältida.

• Asendite asendamine ja sisemine kombinatsioon

  Mõiste "näitlemine" kehtivate õigusaktidega ei ole kehtestatud. Seega, vältimaks vaidlusi töötajatega, peab tööandja teadma, kuidas õigesti korraldada ametikohtade asendamine ja milline on selle tasumise kord.

• Kohaliku ettevõtte reeglid

  Aasta lõpp on aeg pärast kvartaliaruannete esitamist, et asuda kiirustamata algavaks aastaks valmistuma: mõtle läbi personalitabel, koosta puhkuste ajakava järgmiseks aastaks. Vajadusel tehke muudatusi ka muudes kohalikes määrused.

• Koondatud töötaja vabad töökohad

  Seadusandja on kehtestanud tööandja kohustuse teha töötajale ettepanekuid vabu töökohti koos personali vähendamisega. See ametikoht peab olema vaba, vastama töötaja kvalifikatsioonile ja võib olla ka alatasustatud või alluv. Lisaks peab vaba koht asuma samas kohas. ...

• Teeme kindlaks töötaja isikuandmete muudatuse

  Töötajate isiku(isiku)andmed sisalduvad peamiselt personali- ja raamatupidamisdokumentides. Nende muutmisel on oluline järgida toimingute jada.

• Millal ja kuidas läbi viia personaliauditi

  Personalidokumente tuleb rangelt järgida seaduse tähega, kuna neid dokumente ei kasuta mitte ainult personaliteenistus, vaid ka raamatupidamisosakond palga arvutamiseks. Neid saab kontrollida tööinspektsioon ja maks, töötajatel võib vaja minna väljavõtteid ja tõendeid.

• Personali audit. Milliseid dokumente peab teie ettevõttel olema?

  Personali dokumentide haldamise audit on üks olulisemaid komponente kogu personalijuhtimissüsteemi ja organisatsiooni personalipotentsiaali tõhususe hindamise menetluses või sõltumatu menetlus ettevõtte eelarve- ja maineriskide vähendamise meetmete osana. sealhulgas töövaidluste lahendamisel kohtus.

• Personalijuhtimise korraldamine "nullist"

  Vajadus personalidokumentide haldamise loomiseks ei ole nii eksootiline ülesanne, lihtne algajatele personalitöötajatele, eraettevõtjatele ja raamatupidajatele, kelle vastutusalasse kuulub personalijuhtimine. Siiski võib kogu protsessi kirjeldada lihtsana samm-sammult juhised tegutsemiseks.

• Töö lapsehoolduspuhkuse ajal: võimalike olukordade lahendamine

  Sageli töötab noor ema lapsehoolduspuhkusel olles osalise tööajaga või kodus.
  Mõnel emal õnnestub töötada rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal kehtestatud korras väljastatud töövõimetuslehe alusel, mida seadus otseselt ette ei näe. Praktikas tekitab sellise olukorra dokumenteerimine personaliametnikelt palju küsimusi.

• Dokumendid, mille töötaja peab esitama

  V. Vereshchaki toimetatud teatmeteose "Palk ja muud maksed töötajatele" materjalide põhjal Enne töötaja töölepingu sõlmimist peab ta esitama hulga dokumente. Need on loetletud tööjõu artiklis 65.

• Määrused töötasustamise kohta

  Selle määruse peamine ülesanne on kehtestada ettevõtte kõigi töötajate kategooriate tasustamise kord.

• Muutke töötaja ametikoha nimetust

  Kui tööandja otsustab ametikoha nime muuta, peab ta sellest töötavat töötajat teavitama. Edasised toimingud töölepingu pooled sõltuvad töötaja nõusolekust ametinimetuse muutmiseks.

• Tariifivaba palgasüsteemi rakendamine. Palgaarvestuse tunnused

  See süsteem näeb ette ettevõtte (või selle osakonna) üldise palgaarvestuse jaotamise asjaomaste töötajate vahel. Sellisel juhul sõltub üldfond ettevõtte (osakonna) töö tulemustest teatud aja jooksul (näiteks kuu). Põhimõtteliselt moodustab konkreetse töötaja palk tema osa kogu meeskonna palgal. Palgad jaotatakse töötajate vahel teatud suhtarvude alusel (näiteks tööjõus osalemine). Ja neid võib olla mitu.

• Töötasu arvestamine tükitöötasu süsteemis
• Võtame tööle autojuhi

  Juhiga töölepingu sõlmimisel on vaja arvestada mitmete nüanssidega, mis on selle ametikohaga seotud. Mõned neist tuleb töölepingus täpsustada, teised lihtsalt viidata.

• Muudatused ja parandused tööraamatus

  Artikkel ilmus ajakirja "Aktuaalne raamatupidamine" ja HRMaximum koostöö raames. Töötaja tööraamat on peamine dokument, mis kinnitab tööstaaži ja annab garantiid pensioni saamiseks. Sellepärast on vaja töövihikud õigesti koostada, ...

• Dokumentide säilitamine. Esmaste raamatupidamisdokumentide säilitamise, hävitamise ja kõrvaldamise tingimused

  Dokumentide säilitamise kord ja tähtajad raamatupidamiseks ja maksuarvestus, personalidokumendid

• Tellimused: vorm, nummerdamine, parandused

  Autor pöörab materjalis põhitähelepanu tellimise nüanssidele, nendes muudatuste tegemisele jne. Kuna mõned vead võivad viia korraldusega juriidilise jõu kaotamiseni, ei saa neid pidada tühisteks.

• Millises järjekorras antakse organisatsiooni endistele töötajatele dokumentide koopiad?

  Vastavalt tööraamatute säilitamise ja säilitamise reeglitele, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003 määrusega N 225 (05.19.2008, edaspidi reeglid) antakse tööraamat töötajale üle alles vallandamisel, kuid on juhtumeid, kui töötaja ...

• Kes on personalilaual ... Personalidirektor, personalijuht, personalijuht?

  Kuidas määratleda personalidirektori ülesandeid ja volitusi ning eraldada tema ülesanded teiste personalitöötajate kohustustest, ütleb autor personaliametnike küsimuste põhjal koostatud materjalis.

• Töögraafikute arvutamine (programm põhineb Microsoft Excelil)
• Kuidas dokumente õigesti klammerdada

  Artiklis räägitakse dokumentide vilkumise reeglite kõigist nüanssidest. Lugejad tutvuvad sellega, kuidas õigesti nummerdada, inventuuri koostada, personalidokumente arhiivi üle kanda

• Kuidas vormistada töötaja puudumist, kui ta täidab avalikke ülesandeid?

  Kujutage ette olukorda: organisatsiooni töötaja on kitsas spetsialist ja kaasatud eksperdina uurimisprotsessi. Või: sõjaväelisele väljaõppele kutsutakse ajateenistuskohustuslane, kes on reservis. Või võib-olla peab üks teie alluvatest vandekohtunikuna kohtus kohal olema. Millest kõik need juhtumid räägivad? Eriliselt tuleb vormistada asjaolu, et töötaja tuleb riigiülesannete täitmise ajaks töölt vabastada ja tema puudumine.

• Tööandjate-üksikisikute jaoks töötavate töötajate tööregulatsiooni tunnused

  Töö tööandjatele - üksikisikutele on mitmeid eripärasid. Põhimõtteliselt jagunevad kõik tööandjad - eraisikud kahte rühma: üksikettevõtjad ja üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad. Esimesed kasutavad teostamiseks töötajaid ettevõtlik tegevus…

• Millised personalidokumendid peaksid ettevõttes olema

  Vastutav töötaja peab teadma, millised dokumendid on ettevõttele kohustuslikud, mis muutuvad selliseks ainult teatud tingimustel ja millised paberid võib ära jätta, kuna need on oma olemuselt nõuandvad. See võimaldab teil kohtumiseks hästi valmistuda ...

• Töötaja õigused võlgnikuettevõtte müümisel

  Föderaalseadus "Maksejõuetuse (pankroti) kohta" ei sisalda sätteid töötajate tööõiguste kaitsmiseks võlgniku ettevõtte müügil. Sellest tulenevate töösuhete eripära nõuab erilist analüüsi.

• Tõend staažist

  Tööstaaži arvutamisel võetakse arvesse tööperioode või muid tegevusi, mis sisalduvad enne kodaniku registreerimist kindlustatud isikuna vastavalt Föderaalseadus aprillist 1996 "Individuaalse (isikustatud) raamatupidamise kohta ...

• Kuidas valmistuda tööinspektsiooni saabumiseks?

  Riikliku tööinspektsiooni korralduse kontrollimine tabab juhtimist sageli üllatusena. Eriti arvestades seda, et seaduse kohaselt on tööinspektoril õigus külastada organisatsiooni igal kellaajal ja ette hoiatamata. Auditi tulemuste põhjal saab kohtu ette võtta mitte ainult organisatsiooni juhi või tema asetäitja, vaid ka personaliosakonna juhataja, aga ka pearaamatupidaja.

• Töötaja teatis: kuidas ja millal saata

  Sageli kasutatakse personaliametnike töös sellist dokumenti teatisena. Selle paberi abil teavitab tööandja töötajaid juriidiliselt olulistest punktidest. Näiteks personali kärpimise kohta. Ühtset teatamisvormi pole. Iga juhtumi jaoks töötatakse välja oma versioon. Räägime, kuidas koostada ettevõtte saneerimise ja filiaali likvideerimise teatist. Kuidas teavitada töötajaid töölepingu tingimuste muutumisest. Kuidas teavitada töötajat tööraamatu järele tuleku vajadusest.

• Tööinspektsiooni visiit

  Iga tööandja peab olema valmis selleks, et varem või hiljem külastab teda tööinspektsioon. Kahjuks praeguses olukorras, mida iseloomustab massilised koondamised töötajad, võib ootamatu visiit juhtuda igal ajal. Räägime sellest, miks inspektor võib tulla, millised on tema volitused ja millised on tööandja tegevused kontrollitoimingute läbiviimisel.

• Vabakutseline töötaja: "Ohtlikud" hetked tööandjale ja töötajale

  Nõukogude ajal mõisteti "vabakutseliste töötajate" all kodanikke, kes teevad tööd organisatsiooni heaks, mitte personali heaks. Vene Föderatsiooni õigusaktide väljatöötamisega on muutunud "vabakutselise töötaja" mõiste ja staatus. Mõne organisatsiooni juhi mõtlemine jäi tasemele õiguslik regulatsioon"vabakutseliste töötajate" tööjõud NSV Liidus. Tööandja ei mõtle alati sellise suhte tagajärgedele.

  Kas kavalast "uudiskirjast" on võimalik legaalsete vahenditega vabaneda? Saab. Peaasi on see ära tunda.

• Mida teha dokumentidega, kui organisatsioon likvideeritakse

  Aktsiaseltside dokumentide ohutuse tagamise küsimused nende likvideerimise ajal kajastusid väärtpaberituru föderaalse komisjoni resolutsioonis. Tsiteerigem meie jaoks kõige olulisemad killud.

• Personalijuhtimine

  Osakonna professori Andreeva Valentina Ivanovna vastused tööõigus Vene Akadeemiaõiglust, küsimustele personaliteenistuse tegevuse dokumenteerimise ja puhkuste ajakava kohta organisatsioonis.

• Tüüpilised eksiarvamused

  Enamik sagedased luulud töösuhted

Osalise tööajaga töö on üsna tavaline. Pealegi lahkuvad töötajad sageli ühel või teisel põhjusel oma põhitöökohast ja soovivad saada põhitöökohaks. Kas muutus toimub automaatselt? Muidugi mitte. See on võimalik ainult siis, kui osalise tööajaga tööandja nõustub sellise olukorraga ja on valmis vastu võtma täistööajaga töötaja. See aga tekitab küsimuse: kuidas kõike korraldada? Tööseadustik ei reguleeri ju osalise tööajaga töölt põhitöökohta “üleviimist”. Mõelgem välja ...

Töökoodeks - osalise tööajaga töötamise kohta

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 61 kohaselt on töötajal õigus sõlmida töölepingud muu regulaarse tasulise töö tegemiseks oma põhitöökohalt sama tööandja juures (sisemine osalise tööajaga töökoht) ja (või) teisega tööandja (väline osalise tööajaga töö).

Osalise tööaja reguleerimise tunnused määrab Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 44. Kõigepealt tuletame meelde, et on töötajate kategooriaid, kellel on keelatud töökohti kombineerida. Nende hulka kuuluvad näiteks:

alaealised töötajad;

töötatakse kahjulike või ohtlike töötingimustega tööl, kui põhitöö on seotud samade tingimustega;

töötajad, kelle töö on otseselt seotud juhtimisega sõidukid või viimase liigutamine, kui sama tööd tehakse samaaegselt.

Töölepingus peab olema märgitud, et töö on osalise tööajaga. See tingimus tuleb töölepingus korrata. Osalise tööajaga töötaja tööraamatusse saab teha aga ainult põhitöökoha tööandja.

Tööaja kestus osalise tööajaga töötamise korral ei tohiks ületada nelja tundi päevas. Kuu (teise arvestusperioodi) jooksul ei tohiks see näitaja ületada poolt vastavale töötajate kategooriale kehtestatud kuu tööaja normist (teise arvestusperioodi tööaja norm).

Osalise tööajaga töötajate töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud tundidega, sõltuvalt toodangust või muudest töölepinguga määratud tingimustest. Kui ta kehtestab ajapõhise tasustamissüsteemi, standardiseeritud ülesanded, tehakse töötasu vastavalt lõpptulemused tegelikult tehtud töö hulga eest.

Küsimus:

Mis siis, kui töötaja lahkub põhitöökohast? Kas osalise tööajaga töö on muutumas põhitöökohaks?

Vastus:

Ei, seda ei tehta. Tõepoolest selgub, et töötaja, kellel pole põhitööd, töötab osalise tööajaga. Kuid see ei mõjuta kuidagi osalise tööajaga töölepingu staatust: selle tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel.

Kelle algatus?

Sageli pöörduvad töötajad põhitöökoha poole palvega muuta osalise tööajaga töökohti. Tavaliselt toimub see suuliselt ja seejärel koostatakse see avaldusega, mis on adresseeritud organisatsiooni juhile osalise tööajaga tööl.

Kuid mitte ainult töötaja ei saa initsiatiivi haarata. Tööandja, olles teada saanud, et väärtuslik töötaja lõpetab oma põhitöö, ja soovib, et ta töötaks tema juures oma põhitöökohal, saab teha vastava pakkumise.

Pakkumine

tööle ülemineku kohta

Personaliosakonnas saadaoleva teabe kohaselt loobusite IE Shibanov V.V põhitöökohast. Sellega seoses soovitame teil minna üle põhitööle ettevõttes Zarya LLC. Selleks teeme ettepaneku lõpetada osaline tööaeg 11.04.2015 nr w / n poolte kokkuleppel 10.07.2017 ja alates 11.07.2017 sõlmida tööleping põhitöökohale raamatupidajana.

Lugesin ettepanekut ja sain selle koopia. Ivanova, 07.07.2017

Töötaja saab väljendada oma nõusolekut või keeldumist, koostades eraldi dokumendi - avalduse, või näidata oma otsust põhitöökohta kolimise ettepaneku kohta oma käega.

Kuidas registreeruda?

Praktikas on seoses osalise tööajaga töö muutmisega põhitöökohaks personalidokumentide töötlemiseks kaks võimalust.

1. Koos vallandamisega.

Sel juhul lõpetatakse osalise tööajaga tööleping ja sõlmitakse uus põhitöökohas. Selle valiku eelised seisnevad selles, et tööandja jaoks on kujunduses kõik selge - kaks protseduuri: ja vastuvõtt. Sellel valikul on ka puudusi. Esiteks töötaja jaoks: puudub garantii, et pärast osalise tööajaga töölt vallandamist võetakse ta tööle põhitöökohale; puhkuse andmise staaž nullitakse; uue töölepingu sõlmimisel on võimalik kehtestada katse. Teiseks, tööandja jaoks on see valik disainiga täis suur hulk dokumendid ja teatud summade maksmine töötajale.

2. Ei mingit vallandamist.

Töölepingule sõlmitakse täiendav leping, milles öeldakse, et põhitööks saab töö. Selle valiku puhul on eelised ilmsed. Töötaja jätkab tööd (töö kaotamise ohtu ei ole) ning tööandjal jääb üle vaid kokkulepe vormistada, tööraamatusse kanne teha ja sisedokumendid parandada. Siiski on oluline puudus - pole selge, kuidas koostada tööraamat, vastavalt võib töötajal tekkida probleeme pensioni määramisel.

Mõned spetsialistid annavad üleviimise korralduse ja usuvad, et olles tööliigi muutmise korralduses märkinud, koostasid nad kõik vastavalt reeglitele. Ütleme kohe, et selline disain ei sobi tööseadusandluse seisukohalt ja siin on põhjus. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.1 kohaselt on üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus ta töötab (kui see üksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööfunktsiooni alaline või ajutine muutmine töö jätkamise ajal. sama tööandja juurde tööle.

Kui osalise tööajaga töötajast saab põhitöötaja, täidab ta reeglina sama tööülesannet, ainult täistööajaga. Sellest tulenevalt ei toimu tõlke definitsioonis loetletutest midagi - ei funktsiooni ega jaotuse muutumist. Seetõttu ei ole tõlge siin kohaldatav.

Vaatame üksikasjalikumalt ümberkujundamise võimalusi.

Vallandamine - vastuvõtt

Rostrud selgitas 22.10.2007 kirjas nr 4299-6-1, et ainult töötaja nõusolekul on võimalik osalise tööajaga tööleping üles öelda ja seejärel sõlmida tööleping muude tingimustega.

Millist vallandamise alust sel juhul kasutada? Usume, et kehtivad kaks põhjust, mille hulgast valida:

poolte kokkuleppel - art. 1. osa punkt 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77;

töötaja algatusel - art. 1. osa punkt 3.

Seega, kui leping lõpetatakse artikli 1 punkti 1 alapunkti 1 alusel. 77 märkida töölepingu lõpetamise lepingus:

• töösuhte lõpetamise kuupäev;

vallandamise põhjused - klausel 1, punkt 1, art. 77;

muud tingimused. Näiteks saate määrata, et pärast töölepingu lõppemist sõlmivad tööandja ja töötaja töölepingu põhitöökohas.

Edasi sõlmitakse leping ja vormistatakse töölepingu lõpetamine. Selleks väljastatakse vallandamise korraldus, millega tuleb töötajat allkirjaga tutvustada. Märkige vallandamine isikliku kaardi vastavasse jaotisse. Viimasel tööpäeval tehke osalise tööajaga töötajaga lõpparve - tasuge talle kuuluvad summad, sealhulgas hüvitis kasutamata puhkus... See on oluline, kuna kasutamata puhkust ei ole võimalik uude töölepingusse üle kanda, isegi kui töötaja tegelikult töökohta ei vaheta.

Nüüd saate sõlmida uue töölepingu, sõlmides sellesse kõik tingimused, milles olete töötajaga kokku leppinud. Näiteks ei pea te testi installima - teate juba, kuidas see töötab. Sõlmitud lepingu alusel:

töökorralduse väljastamine;

hankige isiklik kaart;

sisestada tööraamatu andmed tööraamatute ja nendes olevate lisade liikumise arvestusraamatusse;

sisseastumise kohta teha sissekanne tööraamatusse.

Viimases etapis tekivad raskused: kuidas teha tööraamatusse sissekanne? Tõesti keeruline küsimus, kuna töövihikute täitmise juhised, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega nr 69, ei sisalda soovitusi selliseks olukorraks. Usume siiski, et kande sõnastus sõltub sellest, kas osalise tööajaga töö registreeriti varem või mitte.

Kui osalise tööajaga töötamise arvestus puudub , siis pärast põhitööle registreerimist:

veerus 1 märkida kirje järjekorranumber;

veerus 2 - osalise tööajaga töölevõtmise kuupäev;

teha veergu 3 sissekanne osalise tööajaga töötamise kohta;

Allpool tehke järgmise järjekorranumbri all osalise tööajaga töölt vabastamise dokument koos lingiga töölepingu lõpetamise korraldusele.

Kui sisestati osalise tööajaga töö rekord , rekord pärast töösuhte ümberkujundamist võib välja näha selline:

Nagu näete, on kronoloogia rekordites katki. Siiski pole selles midagi halba.

Kokkulepe

Järgmine viis osalise tööajaga töötamise muutmiseks põhitööks on osalise tööajaga töölepingu lisakokkuleppe sõlmimine. Rostrud soovitas 22.10.2007 kirjas nr 4299-6-1 just sellist meetodit, viidates sellele, et osalise tööajaga töölepinguks ümberkujundamiseks on vaja teha muudatusi (näiteks, et töö muutub peamiseks, režiimi muutmise töö ja muude tingimuste kohta, kui see juhtus). Kuid see on võimalik alles pärast töölepingu lõpetamist põhitöökohas.

Täiendavas lepingus on vaja võimalikult üksikasjalikult kirjeldada kõiki muudatusi, mis töötajaga kaasnevad osalise tööajaga töö muutmisel põhitööks. Eelkõige märkige:

muuta lepingu liiki;

kuupäev, millest alates loetakse osalise tööajaga töö peamiseks;

uued tingimused tööajaks ja puhkeajaks;

uued palgatingimused;

muud tingimused, mille tööandja on töötajaga kokku leppinud.

Leping peab olema koostatud kahes eksemplaris ja sellele peavad alla kirjutama nii töötaja kui ka tööandja. Kokkuleppe alusel väljastatakse korraldus.

N.I. Ivanova üleminekust põhitöökohale

Alates 11. juulist 2017 töötab raamatupidaja Natalja Ivanovna Ivanova oma põhitöökohas Zarya LLC.

Alus: 10.07.2017 lisakokkulepe 11.04.2015 töölepingu nr w / n.

Olen tellimusega tuttav:

Nüüd saate teha muudatusi nii isiklikus kaardis kui ka teha sissekande tööraamatusse.

Kui põhikohas töötades ei tehtud osalise tööajaga arvestust, võib kirje välja näha selline.

Kui osalise tööajaga töölevõtmise kanne tehti samas põhikohas, siis võib tööraamatu kanne välja näha selline.

Osalise tööaja põhitööks muutmiseks on kaks võimalust: osalise tööajaga töölt vabastamine ja põhitöötajaks vastuvõtmine või temaga kokkuleppe sõlmimine, et põhitööst saab osalise tööajaga töö. Usume, et teine ​​võimalus on nii töötajale kui ka tööandjale palju mugavam, kuna seda on lihtsam korraldada.