Kasutamata puhkuse hüvitise hüvitamise kord. Maksete arvestus. Hüvitise arvutamise kord

Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust 28 kalendripäeva. See õigus tekib pärast kuuekuulist töötamist ühe tööandja juures.
Puhkust antakse graafiku alusel, mis tuleb kinnitada hiljemalt jooksva aasta 15. detsembriks järgmiseks aastaks. Kasutusõigus ei sõltu kalendriaastast, vaid tööaastast ehk töötaja töölevõtmise hetkest. See on kirjas Rostrudi 18. detsembri 2012. aasta kirjas nr 1519-6-1.

Kui ta võeti tööle 15. novembril 2017, siis täispuhkuse kasutamise õigus tekib kuus kuud hiljem ehk 15. maist 2018. Sel juhul saab töötaja “jalutada” 28 kalendripäeva, kuid “Puhkusetasu” saab ta proportsionaalselt töötatud ajaga.
Tal on õigus täispuhkusele ja täielikule “puhkusetasule” alles pärast 11-kuulist töötamist, see tähendab alates 14. oktoobrist 2018.

Lisaks põhipuhkusele on ka täiendav. Seda pakutakse teatud kategooria töötajatele. Näiteks:

• Kaug-Põhja ja sarnase staatusega territooriumide töötajad;
• ohtlikes töötingimustes töötavad töötajad;
• ohtlike töötingimustega töötajad;
• muud artiklis loetletud töötajate kategooriad. 116 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tasustatakse nii põhi- kui ka lisapuhkust. Puhkusetasu suurus sõltub töötaja keskmisest töötasust Eelmisel aastal. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 kohaselt võetakse keskmise palga arvutamisel arvesse kõiki töötajale viimase kalendriaasta tööjõumakseid.

Töötajal on õigus saada hüvitist kasutamata puhkus ainult kahel juhul:

• vallandamisel kõige eest kasutamata päevad puhkused;
• ilma vallandamiseta puhkusepäevade eest, mis ületavad 28 kalendripäeva. See on kirjas Art. 127 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kasutamata puhkuse hüvitise suurus sõltub päevade arvust ja töötaja viimase aasta keskmisest töötasust. Töötaja aasta keskmine palk arvutatakse, jagades aasta tegeliku töötasu 12 kuuga ja konstantse arvuga 29,3 - see on keskmine päevade arv kuus.

Näiteks on töötajal 2018. aastal 6 päeva kasutamata puhkust. Viimase aasta jooksul oli tema kogupalk 420 000 rubla.
Selle töötaja keskmine päevapalk on (420 000 / 12) / 29,3 = 1194,5 rubla päevas
6 päeva kasutamata puhkuse eest saab ta 1194,5 * 6 = 7167,2 rubla.

Kas on võimalik saada hüvitist puhkuse eest ja edasi töötada Töötaja saab hüvitist ainult kasutamata lisapuhkuse eest? Selleks peab ta kirjutama avalduse, mis on adresseeritud tööandjale või tööandja poolt volitatud isikule sellistele avaldustele alla kirjutama.

Taotlus on kirjutatud vabas vormis. Kui teie ettevõte on välja töötanud taotlusvormi, peate seda kasutama. Taotlus peab sisaldama järgmist teavet:

• Paremas ülanurgas peate märkima andmed tööandja ja taotleja kohta:
  • selliste avalduste allkirjastamise õigust omava tööandja esindaja ametikoht ja tema täisnimi. Näiteks: "Petarda LLC peadirektorile K. P. Silyanovile";<\li>
  • ametikoht ja taotleja täisnimi. Näiteks: "Programmeerijalt M.E. Uvarovilt";
• Järgmisena peate keskele kirjutama sõna "Avaldus";
• Siis väite “keha”. Siin peate märkima põhiteksti, st taotluse kasutamata puhkusepäevade asendamiseks rahaline hüvitis. Samuti peate siin märkima lisapuhkuse tekkimise põhjuse, selle kestuse ja perioodi. Samuti peate märkima Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126, mille alusel töötajal selline õigus tekib;
• Seejärel avalduse esitamise kuupäev ja töötaja enda allkiri.

Avalduse alusel väljastab personaliametnik korralduse ja saadab korralduse hüvitise väljamaksmiseks raamatupidamisele. Töötaja peab korralduse läbi lugema ja sellele oma allkirja panema.

Hüvitise väljamaksmine toimub 10 päeva jooksul pärast avalduse vastuvõtmist või järgmise töötasu väljamaksmise päeval.

Puhkuse, mis ei ületa 28 kalendripäeva, asendamine rahalise hüvitisega on seadusega keelatud. Kuid mõned tööandjad majutavad töötajaid pooleldi ja maksavad neile puhkuste eest sellist hüvitist, mida töötajad eelmistel aastatel "ei võtnud".
Kuna see on seadusega keelatud, siis esimesel kontrollil tööinspektsioon, tööandja kohta, nagu edasi üksus, määratakse rahatrahv vastavalt art. 1. osale. 5. 27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik summas 30 tuhat rubla ja peadirektor, ametnikuna - trahv on 1000 kuni 5000 rubla.

Hüvitise maksmise otsuse teeb tööandja. See on tema õigus, mitte kohustus. See on kirjas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126, samuti Rostrudi 1. märtsi 2007 kirjas nr 473-6-0.

makstud või mitte? Millised on selle tekkimise tingimused ja milline on makse kord, kui see tuleb tasuda? Kõigile neile ja teistele küsimustele saate vastused sellest artiklist.

Osalise tööajaga töötaja õigus saada hüvitist tasustamata puhkuse eest

Nagu on märgitud artikli 2 2. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 287 kohaselt on osalise tööajaga töötajatel kõik põhitöökohal töötavatele töötajatele antud õigused.

Sama kehtib ka hüvitis puhkuse eest vallandamisel osalise tööajaga töötajatele— selliseid makseid arvestatakse kõigi osalise tööajaga töötamise ajal välja jäetud puhkusepäevade eest. Osalise tööajaga töötajatele makstakse hüvitist üldised põhimõtted kooskõlas Art. 31 ... puhkuste eeskirjad, kinnitatud. ENSV Töörahvakomissar 30. aprillist 1930 nr 169 (edaspidi eeskiri).

Osalise tööajaga töötajate puhkuse kestus

Sõltumata osalise tööajaga töötaja tööpäeva pikkusest on tal õigus saada iga tööaasta eest vähemalt 28 päeva seaduslikku puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 115 1. osa). Kuna vastavalt artikli 3. osale. Tööseadustiku artikli 93 kohaselt ei ole osalise tööajaga töötajatele omane osalise tööajaga töötamine (artikkel 284) põhjus tasulise puhkuse kestuse lühendamiseks.

Kas osalise tööajaga töötajatel on õigus saada hüvitist?

Kas osalise tööajaga töötajal on õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest?, töötab osalise tööajaga, oma esinemise perioodil töökohustused rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale võtmetöötajale? Vastus sellele küsimusele on selge: jah, see on nii, kuna vastavalt tööseadusandluse normidele ja võttes arvesse art. 31 eeskirja, välis- ja sisemised osalise tööajaga töötajad neil on samad õigused, sealhulgas saamise tagatised kompensatsioonimakseidärajäänud puhkuse eest.

Pühade sünkroonsus

Kas osalise tööajaga töötajale makstakse hüvitist kasutamata puhkuse eest?, kui ta ei kasutanud ära õigust saada tööandja makstavat põhipuhkust samaaegselt talle põhitöökohal antud tasustatava puhkusega? Siin on olukord ebaselge. Lõppude lõpuks, ühelt poolt vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 106 kohaselt võib töötaja omal äranägemisel kasutada talle pakutavat tööseadusandlus puhkeaega, s.t selle aja jooksul võib ta jätkata osalise tööajaga töötamist – selleks ei ole mingit keeldu.

Teisest küljest tõlgendavad reguleerivad asutused artikli sätteid selgelt. Tööseadustiku artikkel 286: nende arvates tuleks osalise tööajaga töötaja puhkust anda põhitöökohas põhipuhkusega samal ajal (Rostrudi kiri “Iga-aastase tasustatud puhkuse andmise kohta...”, dateeritud 05 /08/2009 nr 1248-6-1) . Teine tööandja ei pruugi aga teada, millal töötajal tema juures puhkus on püsiv töökoht. Pealegi ei ole peamine ülemus alati teadlik, et tema töötaja töötab osalise tööajaga kusagil mujal, sest töötaja ei pea seda teavet kõigi oma töökohtade kohta esitama.

Kohtupraktika selles puhkuse andmise sünkroonsuse küsimuses on mitmetähenduslik. Näiteks jõudis Tomski oblastikohus 16. detsembri 2014 apellatsioonimääruses asjas nr 33-3607/2014 järeldusele, et osalise tööajaga puhkus ja puhkus põhitöökohal ei pruugi ajaliselt kokku langeda.

Osalise tööajaga töötajale vallandamise korral hüvitise maksmise kord

Osalise tööajaga töötajale vallandamisel kasutamata puhkuse hüvitamine välja antud raha ekvivalendis viimasel tööpäeval. Vastavalt artikli 1. osale. 140 TK kõik tasumisele kuuluvad maksed koondatud töötajale tehakse vallandamise päeval. Sellised maksed hõlmavad hüvitist välja võtmata jäänud põhipuhkuse päevade eest.

Puhkusekogemuse määramise tunnused

Osalise tööajaga töötaja vallandamisel makstava hüvitise suuruse arvutamisel võetakse arvesse, et teiste tööandjate töökohas puhkust oleks tulnud kasutada põhitöökohaga samal ajal. Veelgi enam, osalise tööajaga töötajal, kui puhkus sellel töökohal on lühem kui põhitöökohal, on õigus artikli 2. osa kohaselt. Tööseadustiku 286 kohaselt paluge oma tööandjal võimaldada täiendavaid tasuta puhkusepäevi.

MÄRGE! Kui osalise tööajaga töökohas ei ole töötajal lubatud minna puhkusele, mis on selleks ajaks alanud põhitöökohas, ei tohi töötaja tööle minna ning neid päevi ei saa lugeda töölt puudumiseks (lõik). “d”, Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17.03.2004 otsuse nr 2 punkt 39).

Kõik eelnev on oluline puhkuseaja arvestamisel mittepõhitöökohas. Nii näiteks hõlmab puhkuseperiood ainult perioodi, mil töötaja puhkas ilma palgata, kuid mitte rohkem kui 14 päeva. Ja puhkusest puudumise tõttu töölt puudumist ei jäeta puhkuseperioodist välja, kuna see periood ei ole töölt puudumine.

Kuidas arvutada hüvitist osalise tööajaga töötajale

Osalise tööajaga töötajale vallandamisel makstava hüvitise suurus arvutatakse kasutamata tööpäevade arvu alusel järgmine puhkus ja keskmine töötasu päevas. Väljavõtmata puhkusepäevade arvu arvutamiseks peate seda tegema koguarv iga-aastase puhkeaja tähtpäevad, lahutage tegelikult kasutatud puhkusepäevade arv.

Arvutuste tegemisel tuleks arvestada, et osalise tööajaga töötajale on tagatud samad tagatised kui põhitöökohal töötavale töötajale. See tähendab, et osalise tööajaga töötajal (välis- ja sisemine) on õigus saada tasulist põhi- ja lisapuhkust. Veelgi enam, päevade arvu määramiseks lisapuhkus(seoses tööga ohtlikes tingimustes) on oluline täpselt, mitu päeva töötaja töötas sellistes tingimustes, mis annavad õiguse "kahjulike tingimuste tõttu" puhata.

Kuidas arvutada puhkusepäevade arvu

Lähtudes asjaolust, et töötajale antakse aastas 28 päeva puhkust, saab arvutada, et iga töötatud kuu eest on tal õigus saada 2,33 päeva puhkust (28 päeva / 12 kuud). Järgides Art. Eeskirja 35 kohaselt, kui osalise tööajaga töötaja on töötanud päevade arvu, mis ulatuvad üle poole kuu (näiteks 16 päeva), siis tuleb saadud väärtus ümardada terve kuu peale. Samas, kui töötatud päevade arv on alla poole kuu (näiteks 13 päeva), jäetakse see periood arvestusest välja.

Tervishoiu ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kirjas “Kalendripäevade arvu määramise korra kohta...” 07.12.2005 nr 4334-17 toodud ümardamismetoodika kohaselt murdarvud arvu määramisel. puhkusepäevad ümardatakse töötaja kasuks täisväärtuseni. Näiteks arvutamisel saadud arv 2,2 ümardatakse 3-ni.

Sel viisil saate määrata makstavate puhkusepäevade arvu. Näiteks kui osalise tööajaga töötaja töötas 1 aasta, 4 kuud ja 17 päeva, on tal õigus saada 40 päeva puhkust (28 + (4 + 1) × 2,33). Kui ta võttis tegelikult töölt vabaks 29 päeva, siis vallandamisel on tal õigus saada hüvitist 11 päeva eest (40 - 29).

Keskmise päevapalga ja hüvitise arvutamine

Vastavalt artikli 2. osale. Tööseadustiku artikli 139 kohaselt võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse kõiki seaduses sätestatud makseid (palk, toetused ja lisatasud, lisatasud kvaliteedi eest jne). Vastavalt käesoleva artikli 4. osale tuleb hüvitiste arvutamiseks jagada viimase 12 kuu töötasude koguväärtus 351,6-ga (12 kuud × 29,3 päeva kuus).

Saadud väärtus rublades tuleb korrutada välja võtmata puhkusepäevade arvuga - see on hüvitise summa, mis tuleb osalise tööajaga töötajale vallandamisel maksta.

Seega on osalise tööajaga töötajal (välis- ja sisetöötajal) õigus saada hüvitist vallandamisel välja jäetud puhkusepäevade eest samadel alustel kui põhitöökohal töötaval töötajal. Sel juhul arvutatakse osalise tööajaga töötaja puhkusepäevad sõltumata päevast töötundide arvust, kuna tal on ka õigus saada vähemalt 28 päeva seaduslikku puhkust aastas.

Praktikas ei ole harvad juhud, kus tööandja maksab töötajale kasutamata puhkuse eest hüvitist. Millistel juhtudel on lubatud puhkus asendada rahalise hüvitisega? Millised on seda tüüpi maksete arvutamise funktsioonid? Kas rahaline hüvitis puhkuse osa eest, mis ületab 28 kalendripäeva, sisaldub tööjõukuludes? Kas rahaline hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest kuulub UST-i? Püüame nendele küsimustele selles artiklis vastata.

Nõuded Töökoodeks
töötajatele puhkuste andmise kohta

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122 tööandja kohustus anda töötajale iga-aastaselt 28 kalendripäeva pikkust tasustatud puhkust ( Art. 115 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Puhkuse üleviimine järgmisse aastasse on lubatud (poolte kokkuleppel) ainult erandjuhtudel (eriti kui jooksval aastal puhkusele jääv töötaja võib organisatsiooni tegevust negatiivselt mõjutada). Sel juhul peab töötaja kasutama ülekantud puhkuse päevi hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, mille eest puhkus anti.

Tööandjal on keelatud jätta töötajale kahel järjestikusel aastal põhipuhkust andmata ( Art. 124 Vene Föderatsiooni maksuseadustik). Samal ajal on alla 18-aastastel töötajatel, samuti kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel töötavatel töötajatel kohustus anda puhkust igal aastal.

Seega kehtestab seadus tööandjatele ranged piirangud töötajatele puhkuste andmisel. Praktikas koguneb aga töötajatel sageli eelmiste aastate kasutamata puhkuseaeg. Sel juhul jääb tööandjale kohustus tagada töötajale need puhkused või maksta talle rahalist hüvitist kasutamata päevade eest.

Millistel juhtudel makstakse?
rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest?

Töölt vabastamisel makstakse rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest ( Art. 127 Vene Föderatsiooni töökoodeks), samuti töötaja kirjalikul soovil osa puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva ( Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Samuti tuleb arvestada, et puhkuse asendamine rahalise hüvitisega ei ole lubatud:

rasedad naised;

alla kaheksateistkümneaastased töötajad;

töötajad, kes teevad rasket tööd ning töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega.

Kasutamata puhkuse hüvitise arvutamine

Kasutamata puhkuse hüvitise suurus vallandamisel (sh organisatsioonidele, mis kasutavad summeeritud tööaja arvestust) arvutatakse järgmiselt:

Kasutamata puhkuse hüvitise maksmiseks arvutatakse keskmise päeva (tunni) töötasu vastavalt kehtestatud reeglitele Art. 139 Vene Föderatsiooni töökoodeks Ja Keskmise töötasu arvutamise määrused, ja arvutatakse viimase kolme kalendrikuu kohta (kui kollektiivlepingus ei ole ette nähtud teist arveldusperioodi) jagades tegelikult kogunenud töötasu summa arveldusperioodi arvestusliku päevade (tegelikult töötatud tundide) arvuga.

Vallandamisel...

Kõige tavalisem juhtum, kui kasutamata puhkuse eest rahalist hüvitist makstakse, on töötaja vallandamine. Pange tähele, et vallandamisel võib töötajale tema avalduse alusel anda kõik kasutamata puhkused (nii põhi- kui ka lisapuhkused), välja arvatud juhul, kui tema vallandamine on seotud süütegudega. Töötaja vallandamise päev loetakse tema puhkuse viimaseks päevaks. Sel juhul makstakse töötajale antud puhkust ja vastavalt vallandamisel kasutamata puhkuse eest hüvitist ei maksta.

Märge: hüvitist kasutamata puhkuse eest makstakse ka töötajatele, kes lahkuvad organisatsioonist ülekandega (sätestatud alusel punkt 5 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Praktikas tekivad teatud raskused puhkusepäevade arvu määramisel, millele töötajal on organisatsioonis töötamise ajal õigus. Fakt on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette konkreetse korra kasutamata puhkuse päevade arvutamiseks ainult töötajatele, kes on sõlminud töölepingu kuni kaheks kuuks. Art. 291 Vene Föderatsiooni töökoodeks Neile makstakse hüvitist kahe tööpäeva ulatuses iga töökuu kohta. Teiste töötajate kategooriate puhul ei ole sellise arvutamise mehhanismi Vene Föderatsiooni töökoodeksis täpsustatud.

Üldiselt aktsepteeritakse järgmist arvutusvalikut. Kui töötaja on organisatsioonis töötanud 12 kuud, mis sisaldab puhkust ennast ( Art. 121 Vene Föderatsiooni töökoodeks), siis on tal õigus saada põhipuhkust 28 kalendripäeva. Teisisõnu makstakse täishüvitist töötajale, kes on tööandja juures töötanud 11 kuud ( korraliste ja lisapuhkuste eeskirja punkt 28, edasi - Reeglid). Kui lahkuv töötaja ei ole töötanud perioodi, mis annab talle õiguse kasutamata puhkuse eest täies ulatuses hüvitist saada, makstakse hüvitist proportsionaalselt töötatud kuude puhkusepäevadega ( eeskirja punkt 29).

Töötähtaegade arvutamisel, mis annavad õiguse saada hüvitist vallandamisel puhkuse eest, jäetakse alla poole kuu ülejäägid arvestusest välja ja üle poole kuu ülejäägid ümardatakse täiskuuks ( eeskirja punkt 35).

Hüvitist makstakse 2,33 päeva (28 päeva / 12 kuud) keskmise töötasu ulatuses iga töötatud kuu eest.

Näide 1.

Töötaja töötas organisatsioonis 10 kuud. Vallandamisel on tal õigus saada hüvitist 23,3 päeva eest (2,33 päeva x 10 kuud). Kui ta oleks töötanud 11 kuud, oleks ta saanud hüvitist täiskuu eest - 28 kalendripäeva.

Seega annab 11. töökuu töötajale õiguse saada hüvitist 4,7 päeva (28 - 23,3) eest.

Märge: kindlaksmääratud hüvitise maksmise normid halvendavad alla 11 kuu töötanud koondatud töötajate olukorda võrreldes 11 kuu pikkuse töötamise järel koondatutega. Küll aga püütakse sätteid vaidlustada eeskirja punkt 29 V ülemkohus RF ei õnnestunud ( Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 1. detsembrist 2004 nr GKPI04-1294, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 15. veebruarist 2005 nr KAS05-14), kuna kohtunike hinnangul on hüvitise proportsionaalse arvutamise põhimõte täielikult kooskõlas määruses sisalduva sarnase põhimõttega. Art. 291 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ainuüksi asjaolu, et eeskirja lõige 28 näeb ette vähemalt 11 kuud töötanud töötaja õiguse saada kasutamata puhkuse eest täielikku hüvitist, ei saa iseenesest viidata vastuolu olemasolule eeskirja punkti 29 ja töölt vabastamise vahel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 3, 114 ja 127 sätted.

Mõned organisatsioonid kasutavad teistsugust arvutusmeetodit, mis kajastub kollektiivlepingus (või palgamääruses). Kuna tööaasta jaguneb ligikaudu 11 kuuks tööks ja 1 kuuks puhkuseks, siis iga kuu tekib töötajal õigus saada puhkust 2,55 päeva (28 päeva / 11 kuud). Matemaatilisest seisukohast on see arvutusmeetod õigem ega halvenda töötajate vallandamisel kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmise tingimusi. Selle kasutamine toob aga kaasa tööjõukulude tõusu ja seda peavad kontrolliasutused tõenäoliselt alahinnanguks. maksubaas tulumaksu kohta. Kui maksuhalduriga tekivad lahkarvamused, tuleb oma seisukohta vaid kohtus kaitsta.

Näide 2.

I. I. Ivanova asus tööle 08.02.03. 2004. aastal oli ta teises iga-aastane puhkus 1. juunist 28. juunini (28 kalendripäeva). 2005. aastal I. I. Ivanova puhkusel ei olnud. 2006. aasta aprillis kirjutas ta lahkumisavalduse tahte järgi(alates 24.04.2006).

Töötaja palk on 10 000 rubla. kuus. Lisaks pälvis ta:

jaanuaris 2006 - lisatasu 2005. aasta töötulemuste alusel summas 3000 rubla. ja igakuine lisatasu tootmiseesmärkide täitmise eest 2005. aasta detsembris - 500 rubla;

veebruaris - boonus tootmiseesmärkide täitmise eest jaanuaris 2006 - 600 rubla;

märtsis - lisatasu tootmiseesmärkide täitmise eest 2006. aasta veebruaris - 700 rubla;

aprillis - boonus tootmiseesmärkide täitmise eest märtsis 2006 - 800 rubla. ja tulemustasu eestIkvartal 2006 summas 2000 rubla.

Arveldusperioodi kestus organisatsioonis on 3 kuud. Arveldusperiood on täielikult välja töötatud.

Tuletame meelde, et töötaja vallandamisel toimub talle tasumisele kuuluvate maksete (sealhulgas kasutamata puhkuse hüvitamise) arvestamine ühtselt Vorm nr T-61 “Märkus arveldamiseks lõpetamisel (lõpetamisel) tööleping töötajaga (vallandamine)". Niisiis esitame I. I. Ivanova kasutamata puhkuse hüvitise samm-sammult arvutamise.

1) Määrake arveldusperioodi (jaanuar - märts 2006) eest tegelikult kogunenud töötasu suurus. See sisaldab:

töötaja ametlik palk kolme kuu eest 30 000 rubla ulatuses. (RUB 10 000 x 3 kuud);

lisatasu 2005. aasta töötulemuste alusel summas 750 rubla. (3000 RUB / 12 kuud x 3 kuud);

preemiad tootmiseesmärkide täitmise eest summas 1800 rubla, sealhulgas: 500 rubla. (kuna see kogunes arveldusperioodile jääval kuul), 600 ja 700 rubla.

Märge: igakuist lisatasu tootmiseesmärkide täitmise eest 2006. aasta märtsis (800 rubla), samuti 2006. aasta esimese kvartali töötulemustel põhinevat kvartalipreemiat (2000 rubla) ei võeta arvesse, kuna need koguti kuu pärast arvestusperioodi (aprillis).

Seega on arveldusperioodil tegelikult kogunenud töötasu summa 32 550 rubla. (30 000 + 750 + 1800).

2) Arvutage arveldusperioodi keskmine päevapalk: (32 550 rubla / 3 kuud / 29,6 päeva) = 366,55 rubla.

3) Määrake kasutamata jäänud puhkusepäevade arv. Tuletame meelde, et töötajale antakse puhkust töötatud aja, mitte kalendriaasta eest. Teisisõnu algab puhkuse saamise õiguse perioodi arvestamine töötaja tööle asumise kuupäevast, mitte kalendriaasta algusest.

I. I. Ivanova esimene tööaasta lõppes 08.01.04, teine ​​- 08.01.05. Selle aja jooksul on töötajal õigus saada 56 päeva puhkust (28 päeva x 2 aastat).

02.08.2005-24.04.2006 kestis kolmas tööaasta, millest 7 kuud täis ja üks poolik (04.02.06 kuni 24.04.2006). Veelgi enam, viimane võrdub täistöökuuga, kuna see sisaldab rohkem kui 15 kalendripäeva. Seega teenis I. I. Ivanova organisatsioonis kolmandal tööaastal 8 täiskuud puhkust, see tähendab, et tal oli õigus saada 19 päeva tasustatud puhkust (2,33 päeva x 8 kuud = 18,64 päeva).

I. I. Ivanova teenitud puhkusepäevade koguarv on 75 (56 + 19). Sellest tulenevalt on tal vallandamisel õigus saada hüvitist 47 päeva (75–28) eest.

4) Arvutame siis kasutamata puhkuse eest hüvitist: 366,55 rubla. x 47 päeva = 17 227,85 hõõruda.

Märge: On juhtumeid, kui hüvitise arvutamisel määravad raamatupidajad lihtsustatud versioonis viimase töökuu kasutamata puhkuse päevade arvu. Nende arvates ei ole töötajal enne 15. kuupäeva töölt lahkumisel õigust saada viimase kuu puhkusepäevi, kui pärast määratud kuupäeva on tal selline õigus. Selline lähenemine on aga vale ja võib põhjustada vigu hüvitiste arvutamisel. Seetõttu tuleks arvutus teha vastavalt kehtestatud reeglitele: võtke arvesse, mitu päeva kokku töötaja organisatsioonis esimesel ja viimasel töökuul töötas, ning arvutage kindlasti välja ka tööstaaž, mis annab õiguse iga-aastane tasustatud põhipuhkus ( Art. 121 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui töötaja jätkab organisatsioonis töötamist...

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126 võimaldab tööandjal ( Tähelepanu! Tema õigus, mitte kohustus, on kokkuleppel töötajaga asendada 28 kalendripäeva ületav puhkuseosa rahalise hüvitisega. Samal ajal on jooksva aasta põhipuhkust võimatu rahaga kompenseerida ( Vene Föderatsiooni Rahandusministeeriumi kiri 02/08/06 nr 03-05-02-04/13).

Kahjuks ei määratle see artikkel olukorda selgelt ja seda saab lugeda kahel viisil. Ühest küljest võib eeldada, et olemasolevast kasutamata puhkuse päevade arvust (nt töötaja ei ole puhkusel olnud 3 aastat, mis tähendab, et tal on kogunenud 84 päeva puhkust) peab ta võtma 28 päeva. igal juhul maha ja ülejäänud 56 päeva (84 - 28) palume see asendada rahalise hüvitisega.

Teisel pool, Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks saab hinnata järgmiselt. Oletame, et töötajal on õigus saada põhipuhkust 28 päeva ja lisapuhkust 3 päeva, mis lisandub põhipuhkusele. Ta ei saanud neid kaks aastat. Sellest tulenevalt tuleb tagada 56 päeva põhipuhkust koos puhkepäevadega ning rahas saab kompenseerida vaid kogunenud 6 päeva.

See kahesus säilib kuni Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste tegemiseni. Vastavalt antud selgitused Tööministeeriumi kiri 25. aprillist 2002 nr 966-10, mille kohaselt on seadusandliku sõnastuse ebakindluse tõttu võimalik rahalise hüvitise maksmiseks kaks võimalust. Valik tehakse poolte kokkuleppel. See tähendab, et tööandja ja töötaja peavad kokku leppima, mitu päeva eelmiste aastate kasutamata puhkust asendada rahalise hüvitisega.

Maksude arvestamine kasutamata puhkuse hüvitiselt

Üksikisiku tulumaks

Kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmisel on tööandja kohustatud sellelt summalt arvestama ja tasuma üksikisiku tulumaksu ( punkt 3 art. 217 Vene Föderatsiooni maksuseadustik). Kuna vallandamisel kasutamata puhkuse eest tuleb hüvitis maksta töötajale vallandamise päeval ( Art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks), siis tuleb sellelt kinnipeetud maks selle tegelikul tasumisel kanda eelarvesse ( punkt 4 art. 226 Vene Föderatsiooni maksuseadustik), eelkõige hiljemalt pangast sularaha tegeliku laekumise päeval Raha hüvitise maksmiseks kas selle summa töötaja kontole kandmise päeval või tema nimel kolmandate isikute kontodele ( punkt 6 art. 226 Vene Föderatsiooni maksuseadustik).

Rahaline hüvitis üle 28 kalendripäeva pikkuse puhkuse asemel, mida makstakse töötaja soovil ja mis ei ole seotud koondamisega, makstakse tavaliselt koos vastava kuu töötasuga ( punkt 3 art. 226 Vene Föderatsiooni maksuseadustik).

UST, sissemaksed pensionifondi ja kohustuslik sotsiaalkindlustus
tööõnnetuste eest

Artikli 1 punkti 1 alapunkt 2 238 Vene Föderatsiooni maksuseadustik on määratud, et töölt lahkuvale töötajale makstud kasutamata puhkuse hüvitist ei maksustata ühtse sotsiaalmaksuga ( Vene Föderatsiooni Rahandusministeeriumi kirjad 17. septembrist 2003 nr 04-04-04/103, UMNS Moskva jaoks, 29. märts 2004 nr 28-11/21211), samuti sissemaksed kohustuslikuks pensionikindlustus (punkt 2 art. 10 15. detsembri 2001. aasta föderaalseadus nr 167-FZ) ning kohustusliku sotsiaalkindlustuse sissemaksed tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu ( Kogunemata maksete loetelu punkt 1 kindlustusmaksed Vene Föderatsiooni FSS-is, edasi - Kerige,P. 3 Tekkepõhised reeglid, arvestus ja raha kulutamine kohustusliku tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse rakendamiseks).

Organisatsioonis jätkavate töötajate kirjalikul avaldusel makstava hüvitise eest kehtestatakse erinevad maksustamiseeskirjad. Rahandusministeeriumi hinnangul kuuluvad sellised maksed UST maksustamisele üldiselt ( Vene Föderatsiooni Rahandusministeeriumi kirjad 02/08/06 nr 03-05-02-04/13,kuupäevaga 16.01.06 nr 03-03-04/1/24,Moskva föderaalne maksuteenistus, 15. august 2005 nr 21-11/57993). Lisaks ei tohiks raamatupidaja unustada sissemakseid sotsiaalkindlustusfondi.

Märge: Vene Föderatsiooni Kõrgeima Arbitraažikohtu Presiidiumi 14. märtsi 2006. a teabekiri nr 106 selgitas seda Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 punkt 3 ei anna maksumaksjale õigust valida, millise maksu (ühtne sotsiaalmaks või tulumaks) vähendada maksu maksubaasi vastavate maksete summa võrra. Teisisõnu, kui maksumaksjal on õigus arvestada kasutamata puhkuse hüvitised tulumaksuga maksustamisbaasi vähendavate kuludega, siis tuleb neilt koguda ühtne maks.

Näide 3.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 kohaselt annab organisatsioon töötajale ebaregulaarse tööaja iga-aastase lisapuhkuse, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepinguga ja on 3 kalendripäeva.

Töötaja soovil (kokkuleppel administratsiooniga) asendatakse osa kasutamata puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, rahalise hüvitisega. .

Tulenevalt sellest, et nimetatud hüvitismakse võetakse kasumimaksustamisel arvesse alusel punkt 8 art. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustik, peab selle suhtes kehtima UST.

Märge: on juhtumeid, kus kohalikud maksuhaldurid nõuavad koondamisega mitteseotud kasutamata puhkuse hüvitise maksustamist ühtse sotsiaalmaksuga, kui seda makset ei võetud kasumimaksu kuludena arvesse. Tuleb märkida, et kohtud seisavad selles küsimuses maksumaksjate poolel (vt nt. Ukraina föderaalse monopolivastase teenistuse resolutsioon 21. detsembrist 2005 nr Ф09-5669/05-С2, CO, 15. detsember 2005 nr A64-1991/05-10, SZO 28. jaanuaril 2005 nr A66-6613/2004).

Esitame selle küsimuse kohta veel ühe arvamuse. Kuid pangem kohe tähele, et see on üsna riskantne ja toob paratamatult kaasa vaidlusi maksuametiga. Selle lähenemisviisi olemus on järgmine: põhineb lk. 2 p 1 art. 238 Vene Föderatsiooni maksuseadustik UST maksustamisest kõik seadusega kehtestatud liigid on maksust vabastatud Venemaa Föderatsioon, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktid, rakendamisega seotud hüvitiste maksmise kohaliku omavalitsuse esindusorganite otsused indiviid tööalased kohustused Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud piirides. Ette on nähtud iga-aastase tasulise puhkuse osa asendamine hüvitisega Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Hüvitise mõiste ei ole maksuseadustes kehtestatud, seetõttu tuleks seda kasutada tähenduses, milles seda kasutatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ( punkt 1 art. 11 Vene Föderatsiooni maksuseadustik). Seetõttu on kõik nõuded kehtestatud Art. 238 Vene Föderatsiooni maksuseadustik, ja töötajate kirjalike avalduste alusel makstud hüvitise summalt ei ole vaja koguda UST (olenemata sellest, kas selliseid makseid võetakse kasumimaksustamisel arvesse).

Kuna osa puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, makstakse rahalist hüvitist Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks, ja maksuseadustik ei kehtesta muid reegleid, siis tulenevalt punkt 1 art. 11 Vene Föderatsiooni maksuseadustik Kohaldada tuleb Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Seega on antud juhul kõik kehtestatud nõuded Art. 238 Vene Föderatsiooni maksuseadustik. Seetõttu ei ole organisatsioonis jätkavate töötajate kirjaliku avalduse alusel makstud hüvitise summale UST kogumine vajalik (olenemata sellest, kas selliseid makseid võetakse kasumimaksustamisel arvesse või mitte). Vaadeldaval juhul kehtib ka positiivne vahekohtupraktika (vt nt. resolutsioonidFAS NWO kuupäevaga 02/04/05 nr A26-8327/04-21, alates 07.11.05nr A05-7210/05-33). Maksumaksjal, kes on otsustanud asendada osa puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, rahalise hüvitisega, on õigus võtta see väljamakse tööjõukuludes arvesse vastavalt määrusele. punkt 8 art. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustik. Samal ajal ei pea selle makse eest kogunema UST.

Ütleme paar sõna kohustusliku tööõnnetuskindlustuse sissemaksete kohta: neid ei arvestata kasutamata puhkuse hüvitise summalt ( loendi punkt 1).

Tulumaks

Ettevõtte tulumaksu arvutamisel võetakse maksubaasi vähendamiseks vallandamisega mitteseotud kasutamata põhipuhkuse eest makstav rahaline hüvitis, mis makstakse vastavalt tööseadusandlusele. Aluseks on punkt 8 art. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustik(cm, Venemaa rahandusministeeriumi kirjadkuupäevaga 16.01.06 nr 03-03-04/1/24, Moskva föderaalne maksuteenistus, 16. august 2005 nr 20-08/58249). kus, kui tööandja ja töötajad on kokku leppinud rahalise hüvitise maksmises kõigi kasutamata puhkuse päevade eest, siis kasutamata puhkused liidetakse. sealhulgas nende perioodide eest, mil kehtis Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis sellist hüvitamist ei võimaldanud, välja arvatud töötaja vallandamisel.

Seoses rahalise hüvitisega vastutasuks täiendavalt ette nähtud eest Kõrval kollektiivleping puhkused (st tööandja omal algatusel), siis selliseid kulutusi maksustamisel arvesse ei võeta. Seda seisukohta esitatakse eelkõige aastal Vene Föderatsiooni Rahandusministeeriumi kiri 18.09.2005 nr 03-03-04/1/284.

Tuleb märkida, et mitte kõik eksperdid ei nõustu sellega. Fakt on see, et rahandusministeerium, viidates punkt 24 art. 270 Vene Föderatsiooni maksuseadustik, võrdsustas hüvitise maksmise kulud puhkuse eest tasumise kuludega. Aga sisse Maksukood Vene Föderatsioonis on need mõisted eraldatud: kasutamata puhkuse hüvitise summa arvatakse tööjõukulude hulka punkt 8 art. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustik, ja puhkusetasu - vastavalt punkt 7 art. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustik. Vähemalt sel põhjusel on võimatu nende vahele panna võrdusmärki. Samal ajal sisse Art. 270 Vene Föderatsiooni maksuseadustik mainitakse ainult lisapuhkuste eest tasumise kulusid (mitte hüvitist kasutamata puhkuse eest).

Eeltoodust võime järeldada, et Vene Föderatsiooni maksuseadustik ei keela tulumaksu arvutamisel arvesse võtta täiendava puhkuse eest hüvitise maksmise kulusid (olenemata sellest, kas selline puhkus on ette nähtud tööseadusandlusega või kollektiiv- ja (või) töölepingud). On selge, et reguleerivad asutused sellist seisukohta tõenäoliselt ei aktsepteeri, seega peate suure tõenäosusega oma juhtumit kohtus kaitsma.

On töötajate kategooriaid, kellele vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele antakse pikendatud põhipuhkust, kuid neid ei võeta selle artikli raames arvesse.

Kinnitatud määrused keskmise töötasu arvestamise korra erisuste kohta. Vene Föderatsiooni valitsuse 11. aprilli 2003. a määrus nr 213.

Kollektiivlepinguga võidakse kehtestada kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmiseks erinev arveldusperiood (näiteks 6 kuud, aasta), kui see ei halvenda töötajate olukorda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139).

Kinnitatud korraliste ja lisapuhkuste eeskirja punkt 28. NSVL Töö Rahvakomissariaat 30.04.30 (kehtib ulatuses, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga).

Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsioon nr 1.

Kui töötaja oleks töölt lahkunud näiteks 10. aprillil 2006, siis ei oleks tal olnud õigust saada hüvitist viimase osalise tööaja kuu eest, kuna ta oli tööl alla 15 kalendripäeva.

Iga töötaja vallandamisel on huvitatud küsimusest, kas tal on õigus saada hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest. Tööseadustik näeb ette, et töötajal on omal äranägemisel antud töökohalt vallandamise korral õigus väljateenitud puhkust võtta või maksta päevade eest hüvitist rahalises ekvivalendis. puhkusest, mille ta on selles ettevõttes teeninud. Kuid juhtudel, kui töötaja on oma puhkusepäevad, mis talle ette anti, ära kasutanud, on administratsioonil õigus nõuda puhkusetasu tagastamist, mida töötaja ei olnud vallandamise ajal veel välja teeninud.

Peamine ametikoht on õpetaja, samaaegselt SD direktori asetäitja, kui asedirektori ametikoht vähenes, viidi ta sellelt ametikohalt üle teisele. Küsimus: töölepingu lõppemisel kas hüvitis tuleb maksta? töötatud aja eest?

Advokaadi vastus:

Vostrova Natalja Vladimirovna(24.04.2014 kell 13:30:09)

Tere.

Küsimusele vastamiseks peate kindlaks määrama, kuidas töötasite SD asedirektori ametikohal, nimelt osalise tööajaga (sise-) või kutsealasid kombineerides.

Kooskõlas Art. 60.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks poole kohaga töö- tegemist on teise töökohaga, kus vormistatakse teine ​​tööleping, antakse teine ​​töölevõtukorraldus, antakse teine ​​puhkus, peetakse tööajalehte osalise tööajaga töötamise kohta, töötaja soovil sisse tehakse kanne tööraamat . „Töötajal on õigus sõlmida töölepingud, et teha põhitööst vabal ajal muud regulaarset tasustatavat tööd sama tööandja juures (osalise tööajaga sisetöö) ja (või) teise tööandja juures. väline osalise tööajaga töö). Osalise tööajaga töötavate inimeste töö reguleerimise eripära on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükiga 44.

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 60.2 kohaselt võib tööandja anda töötajale ülesandeid täita lisatöö koos töölepingus märgitud tööga. Täiendavat tööd saab töötaja teha eelkõige kutsealade (ametikohtade) ühendamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60.2 2. osa).
Kutsealade (ametikohtade) kombinatsioon- see on töötaja poolt koos põhitööga töölepinguga määratud kutsealal (ametikohal) lisatöö tegemine teisel kutsealal (ametikohal) sama tööandja juures talle kehtestatud tööpäeva (vahetuse) jooksul. lisatasu.

Need., poole kohaga töö- see on siis teine ​​töö kombinatsioon- see ei ole eraldi töö, vaid ainult lisavastutus põhitööle.

Kui töötasite osalise tööajaga ja saite lisatasu, siis ei ole teil õigust hüvitisele, sest Oled lihtsalt vabastatud lisakohustustest.

Kui töötasite osalise tööajaga, s.t. sul oli teine ​​tööleping, korraldus asedirektori tööle võtmiseks, peeti eraldi tööajaarvestust vms, siis sellisel juhul kuulub hüvitis, st. töösuhted lõpetatakse (direktori asetäitja ametikoht).

Anonüümne

Töötaja võeti tööle 24. jaanuarist 29. jaanuarini, kas tal on praegu vallandamisel õigus saada puhkusehüvitist ja ka mida teha, kui aasta jooksul võetakse perioodiliselt tööle ja vallandatakse sama töötaja

Advokaadi vastus:

Matveenko Sergei Vassiljevitš(10.02.2014 kell 14:05:21)

kui - töötaja töötas ettevõttes vähem kui pool kuud (raamatupidaja peab arvutama, mitu kalendripäeva jääb töötatud ajale; ja kui see on alla poole antud kuu kalendripäevade koguarvust, siis hüvitist ei ole vaja maksta).

Võta tööle ja lahku vähem kui 14 päevaks. sama arvuti Ei.

Rohkem vastuseid advokaatidelt sellel teemal

Pärast töövigastust maksti mulle haigusleht ja kõik. Kas tuleb maksta hüvitist või muid makseid?

Advokaadi vastus:

Olga Nikolaevna(21.01.2014 kell 16:18:02)

Garantiid ja hüvitised, töötaja tõttu, kui tööl juhtus õnnetus, art. 184 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega hüvitatakse töötajale (tema perekonnale) tööõnnetusest tingitud tervisekahjustuse (või töötaja surma korral) korral:
. saamata jäänud tulu (sissetulek);
. tervisekahjustusega kaasnevad täiendavad kulud meditsiinilisele, sotsiaalsele ja ametialasele rehabilitatsioonile või vastavad kulutused seoses töötaja surmaga.

2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 184 on sätestatud, et töötajatele garantiide ja hüvitiste andmise liigid, mahud ja tingimused määratakse kindlaks föderaalseadustega. 8. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220 näeb ette, et töötaja elu ja tervise kahjustamise korral tema tööülesannete täitmisel makstakse talle föderaalseaduse alusel hüvitist.

Praegu on sellised maksed reguleeritud föderaalseadus 24. juuli 1998 nr 125-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustus tööõnnetuste ja kutsehaiguste eest" (edaspidi - 24. juuli 1998. aasta seadus nr 125-FZ). Artikli 1 punkt 1 Selle seaduse § 8 sätestab mitut liiki kindlustuskaitset:
. ajutise puude hüvitised tööõnnetuse tõttu;
. üks kord kindlustusmakse;
. igakuine kindlustusmakse;
. kindlustatu meditsiinilise, sotsiaalse ja ametialase rehabilitatsiooniga kaasnevate lisakulude tasumine (sealhulgas tasu lisapuhkuse eest kogu raviperioodi ning sõidu eest ravikohta ja tagasi).

Rohkem vastuseid advokaatidelt sellel teemal

Anonüümne

Töötan lepingu alusel kuus kuud, üürin ühetoaline korter. Kas mul on õigus hüvitisele ja kui suur on hüvitise suurus?

Advokaadi vastus:

Kiryakova Anzhelika Nikolaevna(01.10.2013 kell 13:34:23)

Kui teile ei anta ametlikku eluaset, on teil loomulikult õigus sellele. Koguda on vaja ainult Vene Föderatsiooni kaitseministri 16. juuni 2005. a korralduses nr 235 „Vene Föderatsiooni relvajõududes rakendatavate meetmete kohta Vene Föderatsiooni valitsuse 2005. aasta resolutsioon” nimetatud dokumente. 31. detsember 2004 N 909. Eluruumide allüürimise eest tuleb teile maksta hüvitist 3600 rubla 00 kopikat.

Rohkem vastuseid advokaatidelt sellel teemal

Anonüümne

Head päeva kõigile. Ta astus sõjaväkke 2012. aasta detsembris, kuid naasis juulis 2013, sest... vallandati tervislikel põhjustel Art 17B ja 47B!

Käisin registreerimas 10. juulil, nad registreerisid mind sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroos, kuid nad keeldusid mu sõjaväetunnistusele ja passile sobivuse kategooriat märkimast, öeldi, et haigustunnistust pole, nad teevad taotluse üksusesse ja pärast haiguslehe saabumist üksusest, siis helistatakse ja kutsutakse mind sõjaväelise registreerimis- ja värbamisbüroosse, et mind ootuspäraselt täielikult menetleda, samas öeldi, et suure tõenäosusega on mul õigus kindlustus, sest Mul on B fitness kategooria, aga ilma selle paberita (haigustunnistuseta) ei saa kindlustust kuidagi vormistada. Haiglas olles öeldi ka, et tuleb hüvitis, aga summasid ei mainitud.

Palve saadeti üksusesse 12. juulil, kuid möödas on pea 2 kuud ja vaikus on endiselt! Sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroost öeldi, et dokumentide vormistamine võib kesta kuni 3 kuud.

Kui kaua see seaduslik viivitus kesta võib? Mida teha, kui üksus eirab minu sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroo palvet ega saada haiguslehte? Mis saab siis, kui see haigustõend kuhugi üksusesse kaduma läheb?

Tahaksin selgitada mitmeid küsimusi: Millisele hüvitisele on mul nende artiklite (17B, 47B, veerg 2) alusel vallandamisel õigus? Kas mulle ei saa üldse hüvitist maksta ja kui saab, siis mis põhjustel?

P.S. Muide, mõlemad artiklid on minu sõjaväe ID-s märgitud =)

Tänan juba ette üksikasjalike vastuste eest!!

Meie riigis vastuvõetud seaduste järgi võidakse osadele töötajatele maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest. Vaatame lähemalt, millistel juhtudel on see võimalik ja kuidas see juhtub.

Alustame sellest, et puhkusepäevade asendamine rahalise hüvitisega on võimalik ainult kahel juhul:

1. Kui vastavalt tööstandardid või poolte kokkuleppel on järgmise seadusjärgse tasustatud puhkuse kestus üle 28 päeva, siis saab selle ülejäägi asendada sularahamaksetega. Kuid mitte kõigil juhtudel;
2. Lõpetamisel töösuhted poolte vahel, s.o. töötaja vallandamisel antud ettevõttest, kes ei võtnud järgmiseks puhkuseks vajalikke vabu päevi.

Vaatleme mõlemat juhtumit üksikasjalikumalt.

Nagu varem märgitud, on puhkuse asemel sularahas tasumine võimalik ainult siis, kui järgmise puhkuse kestus on üle 28 päeva. Pikendatud puhkus on meie riigis seaduslikult ette nähtud teatud tüüpi elukutsete esindajatele (õpetajad, meditsiinitöötajad jne), ohtlike tööstusharude töötajatele jne. Mõnikord on suurendamine võimalik töölepingu poolte kokkuleppel. Üle 28 päeva eest võib töötaja saada rahalist hüvitist.

See asendamine on võimalik ainult töötaja nõusolekul ja kirjalikul avaldusel. Tööandja algatus asendada osa ülejäänut sularahamaksega on võimatu. Sellises olukorras võib ettevõtte juht kas rahuldada töötaja taotluse rahalise hüvitise maksmiseks kasutamata puhkuse eest või keelduda sellest.

• tööjõu liikmed, kes ei ole veel täisealiseks saanud;
• rasedad naised;
• töötajad, kes töötavad kaugel põhjas või samaväärsetes tingimustes;
• ohtlike töötingimustega tootmises ametialaseid ülesandeid täitvad töötajad.

Kasutamata puhkuse eest hüvitise saamise kord

Selle sularahamakse taotlemiseks peate:

• selle asendamise soovi avaldanud töötaja peab kirjutama kasutamata puhkuse hüvitamiseks avalduse (vabas vormis);
• kui tööandja lahendab selle küsimuse positiivselt, annab ta korralduse hüvitise maksmiseks;
• nende vahendite väljamaksmine toimub koos puhkusetasuga kolm päeva enne puhkuse algust;
• töötaja vabastatakse tööülesannete täitmisest uue ajakavaga ettenähtud ajaks.

Kuidas arvestatakse kasutamata puhkuse hüvitist?

Vastavalt reeglitele arvutatakse hüvitis kasutamata puhkuse eest:

1. Esiteks arvutame välja töötaja 12 kuu töötasu kogusumma. Maksed selles arvestuses ei sisaldu. haigusleht, puhkusetasu;
2. Järgmise sammuna tuleb määrata arveldusperioodi kalendripäevade arv. Kui töötaja töötas ülejäänu täielikult välja, võetakse aktsepteeritud keskmine arv 29,3. Kui töötaja puudub töökohalt haiguse või puhkuse tõttu, jäetakse see päevade arv arvestusest välja;
3. keskmise päevapalga määramisel arvutatakse väljamaksete summa (punkt 1) jagades päevade arvuga (p 2);
4. see väärtus korrutatakse kasutamata puhkepäevade arvuga;
5. saadud väärtus makstakse kompensatsiooniks raha ekvivalendis.

Mugavuse huvides võite kasutada.

Samuti kuulub kasutamata puhkuse eest rahaline hüvitis mitte ainult antud perioodi ülemääraste puhkusepäevade, vaid ka eelnevate aastate eest. Mõnikord kogub töötaja aastast aastasse võimalikke tasustatud puhkepäevi. Neid perioode saab rahaliselt hüvitada ühe maksega. Sel juhul suurendatakse kompenseeritavate päevade arvu eelmiste aastate kasutamata puhkusepäevade arvu võrra. Kuid keskmise päevapalga arvutamine jääb samaks.

Mõnikord selgitavad raamatupidamistöötajad, et nad ei tea, kuidas eelmiste aastate hüvitisi arvutada või ei taha selle arvutusega “jännata”, informeerimata töötajatele, et nende eelmise puhkuse päevad on “põlenud”. Kasutamata päevad ei saa "ära põleda". Tööandja on kohustatud tagama tasustatud puhkepäevad või hüvitama need rahaliselt.

Puhkuse asemel hüvitise kasutamise põhjused

Reeglina on ainult üks motiiv - rahapuudus. Rahalise hüvitise maksmisel tekib ju justkui topeltmakse määratud perioodi eest. Töötaja sai selle eest rahalist hüvitist ajaperiood ja tööle minnes, palgad töötatud aja eest.

Sellega seoses tekib paljudel kodanikel loogiline küsimus: kas puhkuse asemel on võimalik hüvitist võtta? Kas asendamine rahalise hüvitisega on lubatud? Kooskõlas õigusnormid, täielik asendamineülejäänud rahalise hüvitisega ei ole võimalik. Kodanik on kohustatud puhkama oma tööülesannete täitmisest vähemalt 28 päeva aastas. Kasutamata puhkuse eest on võimalik sisse nõuda ka hüvitist ilma vallandamiseta.

Kasutamata puhkuse hüvitamine vallandamisel

Töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemisel on ettevõtte juht kohustatud maksma kasutamata puhkuse eest rahalist hüvitist, sõltumata sellest, mis põhjusel töötaja töölt lahkub. Selleks kirjutab töötaja lisaks lahkumisavaldusele veel ühe - rahalise hüvitise maksmiseks. See rahasumma makstakse töötajale koos väljamaksega vallandamise päeval.

Maksesumma arvutatakse täpselt samamoodi nagu esimesel juhul, ainult kasutamata puhkuse päevade arv arvestatakse proportsionaalselt töötatud perioodiga.

Vallandamise tõttu kasutamata jäänud puhkuse asendamine rahalise hüvitisega toimub olenemata ettevõtte juhi soovist. Sel juhul loetakse kasutamata puhkusepäevade arv proportsionaalseks töötatud perioodiga ja sellel pole piiranguid.

Teeme kokkuvõtte vastuseks küsimusele: kas kasutamata puhkuse eest tuleb maksta hüvitist? Vastavalt normidele tööõigus, on kodanikul võimalus asendada teatud päevad nende kohustuslik puhkus koos rahalise hüvitisega. Peate lihtsalt teadma, millistel juhtudel on see võimalik ja kuidas seda asendust õigesti teha.