Transfert de l'administrateur lors de la réorganisation par voie d'affiliation. De nouvelles subdivisions structurelles apparaissent. Séparément sur les vacances

Il est difficile pour une petite entreprise de maintenir une situation financière stable, surtout dans un environnement économique difficile. Pour cette raison, une forme telle que l'adhésion gagne de plus en plus en popularité. Rejoindre une entité économique plus grande vous permet de résoudre de nombreux problèmes inhérents aux petites entreprises et ouvre également de nouvelles opportunités pour l'entreprise d'étendre ses activités.

Particularités d'une réorganisation sous forme de rachat d'une personne morale

Essence et concept

L'affiliation est un type de réorganisation qui implique le transfert de droits et d'obligations de l'un à l'autre, au cours duquel l'entreprise d'origine est soumise. La principale caractéristique de ce type de réorganisation est que le transfert des droits et obligations s'effectue dans son intégralité, sans possibilité d'abandonner l'un d'entre eux (par exemple,).

Il est permis de joindre plusieurs entreprises à la fois à une entité économique. Mais en même temps, leur égalité organisationnelle doit être respectée. formes juridiques, c'est-à-dire qu'il ne peut pas être attaché à ou, et vice versa.

La fusion est considérée comme juridiquement réalisée au moment de l'enregistrement de la société fusionnée. A compter de cette date, le cessionnaire contracte de nouveaux droits et obligations.

Les caractéristiques d'une réorganisation sous la forme d'une prise de contrôle de personne morale sont abordées dans cette vidéo :

Normes

La procédure d'adhésion est régie par les actes législatifs suivants:

Loi n° 129 FZ « sur l'État. enregistrement des personnes morales et des entrepreneurs individuels " en date du 08.08.2001 ;
Loi n° 208 FZ "Sur JSC" du 26.12.1995;
Loi n° 14FZ "Sur LLC" du 08.02.1998 ;
Code des impôts de la Fédération de Russie.
Code civil de la Fédération de Russie.

L'accession est associée à l'acceptation d'une responsabilité sérieuse de la part du successeur légal, puisque c'est lui qui devra assumer les obligations de la société réorganisée. Par conséquent, il vaut la peine d'évaluer tous les avantages et les inconvénients de la procédure avant de prendre une décision finale.

Avantages et inconvénients

L'adhésion est très populaire en raison de ses nombreux avantages :

N'attire pas attention service fiscal, contrairement à la norme, qui est souvent précédée.
Cette procédure est moins laborieuse et prend moins de temps que la liquidation ou la liquidation. La raison principale est le manque de nécessité, puisque le cessionnaire conserve les données précédentes dans le registre d'état, des modifications ne sont apportées qu'à celles-ci.
Elle peut être exécutée même en présence de dettes, y compris au budget, car l'intégralité des obligations est transférée au cessionnaire. Cela simplifie le processus car il n'y a pas besoin de collecter.
Sous réserve de la procédure établie, la procédure est reconnue comme parfaitement légale, ce qui exclut les tentatives de tiers pour la reconnaître comme invalide.

Malgré tous ses avantages, ce mode de réorganisation n'est pas sans inconvénients :

La procédure peut être suspendue en raison des réclamations des créanciers. Pour les informer, la société réorganisée est obligée de diffuser dans les médias une annonce de la fusion à venir.
Il existe un risque de nécessité de remboursement anticipé de la dette si les créanciers présentent une telle demande dans un délai de 30 jours à compter de la date de publication de l'annonce du redressement.

La direction de l'entreprise doit évaluer la situation avec les créanciers avant de décider de rejoindre une autre entreprise. Si le risque d'exposer remboursement anticipé les exigences sont trop élevées, il convient de prêter attention à d'autres formes de réorganisation.

Un ensemble de documents requis

Le point principal dans la mise en œuvre de toute procédure légale est la préparation du paquet de documents nécessaire. Dans ce cas, il doit comprendre :

demande au Service fédéral des impôts sous le formulaire n ° Р16003 (à l'exclusion du registre d'État unifié des entités juridiques);
décision de réorganisation (avec un fondateur unique), ou (établie à la fois par la société réorganisée et son successeur légal) ;
l'accord d'adhésion, qui fixe les conditions de la procédure ;

Toujours sur étape préparatoire doit être envoyé au Service fédéral des impôts (dans les 3 jours). De plus, il est obligatoire de publier deux fois une annonce en "" afin d'informer les créanciers.

Les autorités territoriales ont le droit d'établir des exigences supplémentaires, il est donc préférable de clarifier la liste finale des documents lors de votre inspection.

Demande à l'administration fiscale

Un formulaire de demande selon le formulaire n° Р16003 est disponible en téléchargement sur le site Web de FTS. Le document comprend les sous-sections suivantes :

des informations sur la personne morale affiliée ;
des informations sur la personne morale-successeur légal ;
informations sur les publications dans les médias;
informations sur le demandeur.

Les deux premières sous-sections sont remplies sur la base des données sur les sociétés contenues dans le registre d'État unifié des personnes morales. Il contient des noms, des détails, des informations sur les numéros et les dates d'inscription dans le registre d'État. Ensuite, vous devez indiquer la date de publication de l'annonce de la réorganisation dans la presse.

La sous-section « informations sur le demandeur » enregistre des informations sur les documents de dépôt du représentant auprès du Service fédéral des impôts. Ici, le nom complet, les informations sur la date et le lieu de naissance, les détails de la pièce d'identité, le lieu de résidence sont indiqués. Si une personne morale agit en qualité de mandataire, ses coordonnées sont inscrites.

Prendre une décision

La réorganisation d'une personne morale ne peut commencer qu'après une décision unanime de tous les fondateurs en faveur de cet événement (clause 1 de l'article 57 du Code civil de la Fédération de Russie). Cette décision est prise lors d'une réunion extraordinaire des fondateurs (chacune des parties), où l'accord de fusion et d'autres questions d'organisation sont également approuvés. Si le propriétaire est seul, il lui suffit de rédiger un document approprié.

La décision doit nécessairement refléter :

méthode de réorganisation;
la base de la procédure (détails du contrat);
les coordonnées des deux parties ;
responsable.

Pour plus de clarté, considérons un exemple de décision du fondateur unique.

SOLUTION #5

Le seul participant de LLC "Aqua"

Accord d'adhésion en cas de réorganisation (exemple)

Quant à, plusieurs options sont permises ici :

Résumer les capitaux autorisés de tous les participants à la réorganisation.
Maintien de la taille précédente du capital autorisé du successeur avec l'achat d'actions dans les sociétés acquises.
Approbation du nouveau montant du capital autorisé et répartition de ses actions lors de l'assemblée générale de tous les participants.

Quelle que soit la méthode choisie, elle devrait être reflétée dans l'accord d'adhésion. Un exemple de contrat peut être téléchargé ici.

Ordre de réorganisation

Un autre point important de l'organisation est. L'arrêté doit préciser qu'à partir d'une certaine date, les salariés de l'entreprise réorganisée sont transférés à l'Etat au cessionnaire. Il est nécessaire de prendre connaissance de cet arrêté sous la signature de tous les salariés, car certains d'entre eux peuvent ne pas accepter de muter dans une nouvelle entreprise.

N° de commande 15

Sur la réorganisation de la SARL "Aqua"

Dans le cadre de la réorganisation d'Aqua LLC sous forme de fusion avec Soyouz LLC,

JE COMMANDE:

Tous les employés de LLC "Aqua" à partir du 13.09.2017. être considéré comme employé par Soyouz LLC.
Chef du département RH E.V. Lavrova saisir de nouvelles informations dans les contrats de travail et les cahiers de travail des employés.
Secrétaire Voronina N.A. faire la connaissance de Lavrova E.V. avec le texte de la commande jusqu'au 14/09/2017.
Je me réserve le contrôle sur l'exécution de la commande.

Motif : attestation de cessation d'activité en date du 13/09/2017.

Réalisateur N.P. Pavlov

Algorithme pour la mise en œuvre de la connexion

La procédure d'adhésion comprend un certain nombre d'étapes successives. Considérons-les dans l'ordre.

Réorganisation d'une société par fusion et instructions étape par étape couvert dans cette vidéo :

Phase de préparation

Au stade préparatoire, une réunion des fondateurs est organisée, au cours de laquelle une décision de réorganisation est prise et ses aspects organisationnels, inscrits dans l'accord, sont discutés. À ce stade également, les employés sont informés de la réorganisation à venir. Selon l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, un emploi leur est garanti dans l'entreprise du successeur, mais les employés eux-mêmes peuvent exprimer le désir de démissionner, ils doivent donc disposer d'un délai suffisant pour rechercher nouveau travail jusqu'à la fin de la réorganisation.

Une condition essentielle, sans laquelle il est impossible de réaliser la fusion, est l'inventaire du patrimoine de la société réorganisée. L'inventaire obligatoire est régi par l'article 27 "Règlement sur la comptabilité dans la Fédération de Russie", approuvé par arrêté du ministère des Finances n° 34n du 29 juillet 1998. Sur la base des résultats obtenus, un acte de transfert est formé, selon lequel tous les biens, droits et obligations de la société d'origine seront transférés au successeur légal.

Phase de notification

Après la préparation du paquet principal de documents, les autorités de régulation et les créanciers doivent être informés de la décision prise. Dans les trois jours suivant la décision de réorganisation, une notification doit être envoyée au Service fédéral des impôts. Pour cela, le formulaire n ° Р12003 est destiné, dans lequel ils reflètent:

la base pour le début de la réorganisation, à savoir, l'adoption d'une décision;
méthode de réorganisation;
le nombre d'entités juridiques qui seront à la fin de la procédure ;
des informations sur la société réorganisée ;
informations sur le demandeur.

Le même formulaire peut également être utilisé pour informer l'administration fiscale de l'annulation de la réorganisation envisagée. Pour ce faire, sur la première page de la notification, « prendre une décision d'annuler une décision antérieure » est sélectionné comme base.

A ce stade, des publications sont faites dans les médias. Il est également recommandé d'informer les créanciers en plus en leur envoyant des lettres de notification.

Étape d'achèvement

Au stade final, la documentation finale est soumise aux autorités de régulation. Tout d'abord, vous devez le soumettre à la CRF. Ils sont soumis à temps - au plus tôt 1 mois à compter du début de la réorganisation, mais également au plus tard le jour où les documents sont soumis au Service fédéral des impôts à la fin des activités. Il n'est pas nécessaire de prendre un certificat confirmant la fourniture d'informations à la CRF, car les autorités fiscales demandent de manière indépendante toutes les informations nécessaires.

Le premier comprend l'ensemble de documents suivant :

formulaire de demande R16003 ;
décision des fondateurs;
accord d'adhésion;
acte de cession.

Le deuxième paquet de documents contient :

formulaire de demande R13001 ;
procès-verbal de l'assemblée générale de tous les participants à la réorganisation ;
nouvelle édition de la Charte (2 exemplaires) ;
accord d'adhésion;
acte de cession.

La liquidation définitive de la société réorganisée et l'enregistrement des modifications dans la charte du successeur ne peuvent être effectués qu'après 3 mois à compter de la date du début de la réorganisation. C'est ce délai qui est accordé pour faire appel de la décision de fusion (article 60.1 du Code civil de la Fédération de Russie). Les modifications du registre d'État unifié des personnes morales sont effectuées par les autorités d'enregistrement dans les 5 jours.

Ainsi, en l'absence de problèmes avec la documentation, la connexion peut être réalisée en un peu plus de 3 mois.

États financiers

La fusion ne prévoit la formation des comptes définitifs que par la société réorganisée. Le rapport est établi la veille de l'inscription des informations sur la cessation des activités au Registre national unifié des personnes morales. La société acquise doit clôturer les comptes de profits et pertes et orienter le bénéfice net (le cas échéant) aux fins prévues par l'accord de fusion.

Le cessionnaire modifie uniquement le nombre d'actifs et de passifs, ce qui n'interrompt pas la période de reporting en cours. Par conséquent, il n'a pas besoin de générer des comptes définitifs.

Jusqu'à ce que les informations sur la cessation des activités soient inscrites au registre de l'État, toutes les opérations en cours (calcul des salaires des employés, etc.) sont soumises à une réflexion dans le bilan de l'entreprise affiliée. C'est-à-dire que toutes les dépenses engagées déjà au cours de la réorganisation devraient également être incluses dans les états financiers finaux.

Malgré l'apparente simplicité de la procédure et sa courte durée, l'adhésion nécessite une sérieuse préparation. Comme pour tout autre type de réorganisation, la réussite d'un dossier nécessite un inventaire complet des biens et des obligations de l'entreprise, une préparation minutieuse de l'ensemble des documents et le règlement du problème avec les employés et les créanciers.

La liquidation des entreprises par adhésion est décrite dans cette vidéo :

Les procédures de personnel lors de la réorganisation de l'organisation (y compris sous forme d'affiliation) sont établies dans l'ordre suivant.

1. Rédiger et approuver le tableau des effectifs de l'organisation successeur. Les changements dans le tableau des effectifs peuvent consister en l'introduction de nouvelles et l'exclusion des anciennes divisions structurelles, postes, professions. Le tableau des effectifs est approuvé par un arrêté (décret), qui est signé par le chef de l'organisme successeur ou une personne habilitée par lui (lettre Rostrud n° 276-6-0 du 5 février 2007, art. 57-58 du le Code civil de la Fédération de Russie).

2. Informer de la réorganisation à venir des salariés pour lesquels elle entraînera une modification des conditions des contrats de travail. Les convocations doivent être rédigées par écrit et remises aux salariés contre signature au plus tard deux mois avant la réorganisation (c'est-à-dire de la manière prescrite pour avertir des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques). Il est conseillé de prévoir une ligne séparée dans la notification, dans laquelle le salarié indiquera s'il accepte ou refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation. Si l'employé refuse, cela doit être enregistré dans la notification (ou dans la demande de l'employé adressée au chef de l'organisation).

Si la réorganisation de l'organisation n'entraîne pas de modification des conditions des contrats de travail avec les salariés, il n'est pas nécessaire de les en informer (partie 2 de l'article 74, partie 6 de l'article 75 Code du travail RF, lettre de Rostrud n° 276-6-0 du 5 février 2007).

3. Délivrer la résiliation des contrats de travail avec les employés qui ont refusé de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation de l'organisation. Si la réorganisation s'accompagne d'une réduction des effectifs ou du personnel, il est nécessaire d'effectuer la procédure de réduction à la manière de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie (partie 4 de l'article 74, partie 6 de l'article 75, clause 2 de la partie 1 de l'article 81, article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, lettre de Rostrud n° 276-6 -0 du 5 février 2007 n° ).

4. Passer une commande sous forme libre sur les modifications des documents du personnel dans le cadre de la réorganisation de l'organisation.

5. Si, à la suite de la réorganisation, les conditions des contrats de travail avec les employés changent, rédiger des avenants aux contrats de travail conformément à l'ordonnance(par exemple, si le nom du poste de l'employé change en raison d'une réorganisation). Si la réorganisation de l'organisation n'affecte pas les termes des contrats de travail des employés, il n'est alors pas nécessaire d'y apporter des modifications.

Lors d'une réorganisation, le nom de l'organisation peut changer. Dans ce cas, il est nécessaire d'apporter des modifications aux contrats de travail des employés à cet égard, car le nom de l'organisation est une information qui doit figurer dans le contrat de travail et être à jour (article 72, partie 1 de Article 72.1, paragraphe 2, partie 1 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

6. Faire les inscriptions nécessaires dans les cahiers de travail des employés qui continuent de fonctionner après la réorganisation. En particulier, une inscription est faite dans le cahier de travail concernant la réorganisation de la personne morale en référence à la décision appropriée de l'employeur (lettre de Rostrud n° 1553-6 du 5 septembre 2006), concernant le changement de nom de le poste, etc.

7. Si, à la suite de la réorganisation, l'organisation a cessé ses activités, il est nécessaire transférer tous les documents du personnel pour stockage à son successeur... Une exception est la réorganisation sous la forme d'une scission, dans laquelle seule une partie du documents personnels, puisque dans ce cas l'organisation réorganisée poursuit ses activités et qu'une partie seulement de ses droits et obligations passe au successeur légal (article 58 du Code civil de la Fédération de Russie, partie 9 de l'article 23 Loi fédérale n° 125-FZ du 22 octobre 2004, paragraphe 1 de l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie n° 358-r du 21 mars 1994, partie 2 de l'art. 5, partie 1 de l'art. 8 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il faut tenir compte du fait qu'un contrat de travail ne peut être conclu avec le PDG, le seul fondateur d'une personne morale (participant, actionnaire) (de l'avis de Rostrud, il n'est pas nécessaire de le conclure, les lettres de Rostrud No. 177-6-1 du 6 mars 2013, n° 2262 -6-1 du 28 décembre 2006). En l'absence Contrat de travail les procédures ci-dessus concernant les modifications de celui-ci lors de la réorganisation de l'organisation, à au PDG ne s'applique pas.

La réorganisation soulève de nouveaux problèmes de personnel. Il est nécessaire d'élaborer des documents pour le successeur et de décider du sort du personnel: licencier ceux qui ne resteront pas, être d'accord avec le reste des conditions de travail

La société a pris une décision sur sa réorganisation (sous forme de fusion, acquisition, transformation, scission, séparation). La direction instruit :

mener des activités directement liées à la réorganisation (aviser bureau des impôts et créanciers, réorganisation du registre, etc.) ;
résoudre les problèmes de personnel soulevés par le processus d'une telle réorganisation.

La première chose à considérer est que la réorganisation ne met pas automatiquement fin aux relations de travail avec les employés. En d'autres termes, la réorganisation elle-même n'est pas considérée comme un motif de résiliation des contrats de travail (partie 5 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie). Soit dit en passant, c'est pourquoi il n'est pas nécessaire de verser une indemnité pour les vacances non utilisées. Après tout, on pense que les employés continuent de travailler dans la même organisation. Dans le même temps, des licenciements sont toujours possibles dans le processus de réorganisation.

Dans tous les cas, lors de la réorganisation, un certain nombre de questions se posent sur le terrain droit du travail et flux de travail RH.

Problèmes de personnel dans toute forme de réorganisation

Dans le processus de réorganisation d'une entité juridique (quelle que soit sa forme), il est nécessaire d'exercer les activités de personnel suivantes :

2) élaborer des documents réglementant les relations de travail dans l'organisation remplaçante ;

3) aviser les employés de la réorganisation à venir;

4) résilier les contrats de travail avec les employés qui cessent de travailler dans le cadre de la réorganisation ;

5) établir les documents pour les employés qui continuent de travailler après la réorganisation ;

6) transférer les documents du personnel à l'organisation remplaçante.

Comment rédiger un tableau des effectifs

Immédiatement après que l'entreprise a pris une décision de réorganisation, il est logique de déterminer la structure, le personnel et recrutement l'organisation successeur (c'est-à-dire l'organisation à laquelle les droits et obligations de l'entité réorganisée seront transférés). Pour ce faire, vous devez établir un projet de tableau des effectifs.

Si la réorganisation est accompagnée, il n'est pas nécessaire d'inscrire leurs postes dans le projet de tableau des effectifs (lettre Rostrud du 5 février 2007 n°276-6-0).

Comment développer des documents RH

Il est important d'établir dès que possible les documents du personnel nécessaires, qui entreront en vigueur après l'achèvement de la réorganisation (cela doit être fait pendant la réorganisation sous l'une des formes, à l'exception de certaines situations pendant le processus d'adhésion ). Dans le cas contraire, ces documents devront être établis lorsque les employés de l'entreprise réorganisée travailleront effectivement dans l'organisation qui lui succède. Comme il y aura très peu de temps pour l'élaboration et l'analyse des dispositions de ces documents, les risques d'erreurs et d'insuffisance de régulation des relations avec les salariés augmenteront. Cela peut par la suite entraîner des malentendus et des conflits du travail.

Jusqu'au moment où la réorganisation est terminée (c'est-à-dire avant), il vaut la peine de développer les documents suivants : Règlement intérieur du travail, Règlement sur la rémunération, Règlement sur incitations matérielles, une forme typique de contrat de travail.

Il est également judicieux de préparer à l'avance des accords complémentaires aux contrats de travail, dont les termes seront modifiés au cours du processus de réorganisation. Cependant, l'employeur devra signer de tels accords après la fin de la réorganisation.

Comment aviser les employés d'une réorganisation imminente

Tout d'abord, tous les employés doivent être avisés à l'avance. Cela n'est nécessaire que lorsque les conditions organisationnelles ou technologiques du travail changent (régime de travail et de repos, technologie et technologie de production, etc.). Cependant, dans d'autres cas, la notification sera utile.

Deuxièmement, il existe des situations où, en plus de la notification, il est également nécessaire d'obtenir le consentement écrit de l'employé. Cela est nécessaire si la modification des termes du contrat répond aux critères de transfert d'un employé vers un autre emploi.

1. Avis. Il est nécessaire d'informer le salarié lorsque, à la suite de la réorganisation, les conditions du contrat de travail conclu avec lui changent pour des raisons liées au changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques (partie 2 de l'article 74 du Code du travail du Fédération Russe). Celle-ci doit être effectuée au plus tard deux mois avant la date prévue de réalisation de la réorganisation (date d'inscription ce fait dans le Registre d'État unifié des personnes morales). L'avis est de forme libre (voir l'exemple 1 ci-dessous).

Avis de réorganisation (échantillon 1)

En même temps que la notification, il est logique que l'employé établisse un accord supplémentaire au contrat de travail (s'il est établi à l'avance). Cela montrera visuellement à l'employé quels changements dans les relations de travail entraîneront la réorganisation.

Si l'employé est satisfait des changements à venir, vous pouvez l'aviser :

signer une entente complémentaire avant même que la réorganisation ne soit terminée;
laisser une copie signée de l'accord au service du personnel.

Dans ce cas, par la suite, l'organisme successeur (employeur) pourra délivrer rapidement changements de personnel dans le cadre de la réorganisation effectuée. Pour ce faire, l'employeur n'aura qu'à signer des accords supplémentaires qui ont été préalablement signés et laissés par les employés, ainsi qu'à faire les inscriptions appropriées dans les cahiers de travail des employés.

Parallèlement, la loi n'oblige pas l'employeur à délivrer un avis de réorganisation en même temps que l'avenant au contrat de travail. En d'autres termes, vous pouvez informer les employés avant même qu'ils ne soient rédigés. Cette tactique doit être choisie lorsque la réorganisation doit être menée au maximum court terme.

Si les conditions de travail organisationnelles ou technologiques restent les mêmes, il n'est pas nécessaire d'en aviser le salarié. Cependant, il est préférable de le faire de toute façon. Le fait est que tout employé a le droit de refuser de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation de l'organisation (partie 6 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour savoir à l'avance si un employé continuera à travailler dans l'organisation qui lui succède, vous devez l'informer de la réorganisation. Il est conseillé de procéder de la même manière que dans la notification obligatoire des salariés (exemple 2 ci-dessous).

Avis de réorganisation (échantillon 2)

2. Consentement obligatoire. Ces règles s'appliquent lors du transfert d'un employé. C'est-à-dire si, à la suite de la réorganisation, cela change (partie 1 de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie):

la fonction de l'employé et (ou)
unité structurelle spécifiée dans le contrat de travail, et (ou)
la localité dans laquelle travaille le salarié, c'est-à-dire localité dans ses limites administratives-territoriales (article 16 de la résolution du Plénum La Court Suprême RF du 17 mars 2004 n° 2).

Pour transférer un employé, vous devez obtenir son consentement écrit à la traduction (partie 1 de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est conseillé de procéder de la manière suivante : inclure dans l'avis de réorganisation une colonne séparée où l'employé doit inscrire s'il est d'accord ou non avec la traduction.

Comment licencier des employés

Au cours du processus de réorganisation, un employé peut être licencié dans deux cas :

si l'employé refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation (partie 6 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie);
si la réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre (du personnel) des employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une entreprise réorganisée peut-elle, de sa propre initiative, licencier des salariés sur la base d'une réorganisation ou d'une liquidation ? Non il ne peut pas. Le fait est que la réorganisation elle-même n'est pas considérée comme un motif de licenciement. Au contraire, la loi établit qu'en cas de réorganisation, les contrats de travail avec les employés de l'entreprise ne sont pas résiliés (partie 5 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous licenciez un employé en référence spécifiquement à la réorganisation (par exemple, dans le cadre de la fusion d'une entreprise à une autre), le licenciement sera considéré comme illégal.

Lors d'une réorganisation, un employé ne peut pas être licencié en raison de la liquidation de l'organisation, c'est-à-dire sur la base de la clause 1 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. En effet, lors d'une réorganisation, la société n'arrête pas ses activités, mais transfère seulement ses droits et obligations à la manière d'une succession universelle. En d'autres termes, la réorganisation ne peut pas être assimilée à la liquidation.

Dans le même temps, l'entreprise réorganisée peut résilier le contrat de travail avec l'employé en raison de la réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

1. Le salarié refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation... L'employeur doit obtenir le refus de l'employé de continuer à travailler. Le salarié peut émettre un tel refus soit sous la forme d'une mention dans la notification établie par l'employeur, soit sous la forme d'une demande distincte sous quelque forme que ce soit.

Sur la base du refus, vous devez émettre une ordonnance de licenciement sous le formulaire n ° T-8 (ou sous un formulaire développé de manière indépendante) et faire une entrée correspondante dans cahier de travail employé (article 15 des règles approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n ° 225).

2. La réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation... La résiliation prochaine du contrat de travail est nécessaire - au plus tard deux mois avant la prochaine réduction du nombre (de personnel) d'employés et résiliation possible contrats de travail. Et avec la probabilité licenciements collectifs employés - au plus tard trois mois avant le début des événements concernés (clause 2 de l'article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991, n° 1032-1);

Rappelons que le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que les critères de licenciement collectif sont déterminés dans des accords sectoriels et (ou) territoriaux (partie 1 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). De nombreux accords existants en tant que critères de licenciement collectif utilisent les critères énoncés au paragraphe 1 du règlement approuvé par le décret du Conseil des ministres - le gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 n ° 99.

Ces critères se résument aux suivants. L'organisation raccourcit :

50 personnes ou plus pendant 30 jours ;

200 personnes ou plus pendant 60 jours ;

500 personnes ou plus pendant 90 jours ;

1 pour cent le total travailler 30 jours dans des régions de moins de 5 000 habitants.

Il est conseillé de consulter le formulaire de notification (message) sur le site Internet de l'organe territorial du service de l'emploi.

Si un exemple de notification n'est pas fourni sur le site, le message doit être soumis par écrit, assurez-vous d'indiquer le poste, la profession, la spécialité (ainsi que les exigences de qualification) et les conditions de rémunération de chaque employé spécifique.

Vous devez également notifier :

L'organe élu de l'organisation syndicale principale (le cas échéant) - par écrit, et au plus tard deux mois avant la prochaine réduction du nombre (du personnel) d'employés et la rupture éventuelle des contrats de travail, et s'il existe une probabilité de licenciements d'employés - au plus tard trois mois avant le début des activités concernées ;

L'employé licencié - personnellement et sous signature, et au moins deux mois avant le licenciement (partie 2 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'employeur est obligé d'offrir au salarié un autre emploi disponible - postes vacants, y compris les postes inférieurs vacants ou les emplois moins rémunérés (partie 3 de l'article 81, partie 1 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

À la résiliation des contrats de travail, l'organisation doit verser à chaque employé licencié en raison d'une réduction du nombre (personnel), une indemnité de départ du montant du salaire mensuel moyen (partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie) . En outre, l'employé conservera le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (y compris l'indemnité de départ).

Soit dit en passant, un employé de l'organisation réorganisée peut être licencié jusqu'à ce que deux mois se soient écoulés après l'avertissement de licenciement en raison de la réduction du nombre (personnel) de l'organisation. L'employeur aura le droit de licencier un employé plus tôt la date limite si sera exécuté conditions suivantes(partie 3 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie):

L'employé donnera son consentement écrit à la résiliation du contrat de travail avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de l'avis de licenciement ;

L'employeur paiera à l'employé indemnité supplémentaire du montant du salaire moyen, calculé au prorata du temps restant jusqu'à l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de l'avis de licenciement.

Dans le même temps, l'employé conservera le droit aux paiements énumérés dans la partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment émettre des changements de personnel dans le cadre de la réorganisation

Après la réorganisation (c'est-à-dire après l'enregistrement de la réorganisation), le chef de l'organisation successeur doit émettre un ordre sur les changements de personnel.

Si la réorganisation a été réalisée sous la forme d'une fusion, d'une acquisition, d'une transformation ou d'une scission, alors l'arrêté doit indiquer que les employés de l'organisation qui ont cessé leurs activités en cours de réorganisation sont considérés comme des employés du cessionnaire. Lors d'une réorganisation sous forme de séparation, l'arrêté indique que les salariés de l'entité réorganisée qui ont transféré travailler pour le successeur légal sont considérés comme des salariés de l'entreprise nouvellement créée.

L'arrêté sur les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation est établi sous forme libre.

Dans l'ordre, le chef donne instruction au chef du service du personnel (autre personne autorisée) :

Apporter des modifications aux contrats de travail des employés (c.-à-d. signer des accords supplémentaires dans les cas où cela est nécessaire);

Faire les enregistrements appropriés de la réorganisation dans les cahiers de travail des employés.

Des accords complémentaires aux contrats de travail doivent être signés :

Avec des salariés qui travaillaient avant l'enregistrement de la réorganisation dans une autre entreprise (personne morale réorganisée). Le contenu de l'accord complémentaire est les détails modifiés de l'employeur (partie 1 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Avec tous les employés dont les termes des contrats de travail ont changé (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le contenu de l'avenant est les nouvelles conditions du contrat de travail.

Dans les deux cas, il est nécessaire de consigner la réorganisation dans le cahier de travail (lettre de Rostrud du 5 septembre 2006 n°1553-6).

Si la réorganisation a entraîné le transfert du salarié, il ne suffira pas de signer un avenant au contrat de travail. L'employeur devra émettre un ordre de transfert sous le formulaire n° T-5 (n° T-5a) ou selon un formulaire développé de manière indépendante.

Dans l'ordre de mutation, vous devez indiquer l'ancien et le nouveau poste de l'employé. La date de la commande doit coïncider avec la date d'enregistrement de la réorganisation. L'employé doit être familiarisé avec l'ordre de signature, et il est logique de le faire le premier jour ouvrable suivant la date de la réorganisation (c'est-à-dire le jour de l'émission de l'ordre).

Un procès-verbal du transfert doit être inscrit dans le cahier de travail du salarié au plus tard une semaine à compter de la date du transfert (paragraphe, des Règles de tenue des cahiers de travail).

Comment transférer les documents du personnel à une organisation successeur

Les documents du personnel d'une organisation réorganisée qui cesse ses activités doivent être conservés par l'organisation qui lui succède. Lors de la séparation, le cessionnaire conserve une partie des documents du personnel de l'entité réorganisée.

Les conditions et le lieu de conservation des documents d'archives de l'organisation réorganisée doivent être déterminés par ses fondateurs ou leurs organes autorisés (clause 9 de l'article 23 de la loi fédérale du 22 octobre 2004 n° 125-FZ). Les documents d'archives comprennent notamment les documents relatifs au personnel (clause 9 de l'article 23, clause 3 de l'article 3 de la loi fédérale du 22 octobre 2004 n° 125-FZ).

Caractéristiques des changements de personnel lors de la fusion

Plusieurs organisations sont toujours impliquées dans le processus de fusion - deux ou plus (clause 1 de l'article 58 du Code civil de la Fédération de Russie). En conséquence, une nouvelle entité légale est créée, pour laquelle il est nécessaire d'élaborer au préalable un nouveau tableau des effectifs et de nouveaux documents du personnel.

Il est conseillé de le faire avec des spécialistes de chacune des entreprises réorganisées. En particulier, il est important que l'avocat de l'organisation fusionnante interagisse avec les avocats d'autres organisations réorganisées.

Ce n'est qu'avec une telle interaction qu'il sera par la suite possible d'éviter les conflits avec les employés et d'autres conséquences négatives.

Caractéristiques des changements de personnel au cours du processus d'adhésion

En cas de réorganisation sous forme d'affiliation, les relations juridiques du travail peuvent changer :

Ou uniquement des employés de l'organisation affiliée ;

Ou pour les employés des deux organisations - l'affiliée et la principale (c'est-à-dire celle à laquelle l'affiliation est effectuée).

Les relations de travail changent entre les employés de l'organisation affiliée. Cette situation est typique du cas où l'entreprise principale :

Acquiert une société commerciale similaire dans une autre ville ou entité constitutive de la Fédération de Russie (c'est-à-dire devient son seul participant en achetant des actions ou des actions) ;

Il veut faire de cette entreprise la sienne.

Après que la société mère a évalué les actifs et acquis nouvelle compagnie, elle doit procéder à une évaluation du personnel : quels employés de l'entreprise acquise seront nécessaires à la future succursale, et lesquels ne le seront pas.

Le plus souvent, la direction de l'entreprise principale a d'abord une vision claire de la façon dont l'entreprise sera organisée sur le nouveau territoire. En règle générale, l'entreprise principale a déjà des succursales dans d'autres villes, une structure établie de processus commerciaux, ainsi qu'une structure organisationnelle adaptée à ces processus et une section typique du tableau des effectifs de l'entreprise avec le nombre d'employés requis et une liste de postes pour la branche.

Avant de commencer à travailler avec le personnel de l'entreprise affiliée, l'entreprise principale doit établir un projet de section du tableau des effectifs de la future succursale avec un nombre précis d'employés dans chaque division. La direction de l'entreprise principale doit comprendre que les employés qui ne sont pas indiqués dans le tableau des effectifs seront licenciés en raison de la réduction du nombre (personnel) des employés de l'organisation.

Ensuite, il faut évaluer les conditions de travail dans l'entreprise rachetée et comparer avec les conditions de travail dans l'entreprise principale : routine quotidienne, salaires, primes, vacances supplémentaires etc.

Afin que les conditions de travail soient les mêmes dans les deux sociétés réorganisées, il est judicieux de renégocier les contrats de travail avec les salariés de la société acquise dans la version du contrat de travail type de la société mère. En d'autres termes, la société fusionnée devrait modifier les conditions de travail afin qu'elles deviennent similaires à celles de la société mère. De plus, il est conseillé de le faire avant même que les mesures légales de réorganisation ne soient prises.

Pour ce faire, l'entreprise principale doit transmettre tous les documents personnels nécessaires à l'entreprise nouvellement acquise (projet de section du tableau des effectifs de la future succursale, Règlement intérieur du travail dans l'entreprise principale, Règlement sur les rémunérations, modèle type de contrat de travail , etc.). Sur la base de ces documents, le chef de l'entreprise acquise entame sa transformation en une future succursale : modifie le tableau des effectifs, réduit les effectifs, renégocie les contrats de travail, etc.

Si les deux entreprises ont les mêmes contrats de travail et les mêmes systèmes de rémunération, tout enregistrement ultérieur des relations de travail sera beaucoup plus facile que dans une situation où les conditions de travail sont différentes. Par conséquent, il est logique de préparer l'entreprise acquise à l'avance pour une succursale et ensuite seulement d'y mener des activités de fusion.

La notification des employés de la société affiliée, ainsi que la traduction et les modifications des documents du personnel, sont effectuées conformément aux règles générales.

Les relations de travail changent pour les employés des organisations principales et affiliées. Cela se produit, en règle générale, lorsque des entreprises indépendantes les unes des autres participent à la réorganisation. différentes sortes activités et diverses structures.

Dans ce cas, l'entreprise principale doit créer une nouvelle structure organisationnelle et effectivement établir un nouveau tableau des effectifs. Il convient d'élaborer le tableau des effectifs conjointement avec les salariés (avocats, agents du personnel) de chacune des sociétés réorganisées.

Caractéristiques des changements de personnel dans le processus de séparation

Les chefs d'entreprise créés en cours de séparation doivent émettre un arrêté sur les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation. Dans ce document, il est nécessaire de fournir une liste des seuls employés de l'entreprise réorganisée qui vont travailler pour un successeur légal spécifique, c'est-à-dire dans l'entreprise créée en cours de séparation.

Caractéristiques des changements de personnel dans le processus de sélection

Le chef d'entreprise, créée dans le cadre de la scission, doit émettre un arrêté sur les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation. Dans ce document, il est nécessaire de fournir une liste des seuls employés de l'entreprise réorganisée qui déménagent pour travailler dans l'entreprise créée (c'est-à-dire au successeur légal).

Le cessionnaire reçoit et conserve les documents du personnel relatifs uniquement à ces salariés (et non à tous les salariés de l'entité réorganisée).

Caractéristiques des changements de personnel dans le processus de transformation

Lorsqu'ils sont réorganisés sous forme de transformation, le travail et, le cas échéant, conservent leur effet. Il n'y a pas de motif pour résilier les contrats de travail avec les employés (art., Code du travail de la Fédération de Russie).

Habituellement, la réorganisation ne modifie pas les conditions et modalités de rémunération des salariés. Mais si le lieu de travail change - l'adresse de l'entreprise, le poste, les conditions de rémunération et d'autres conditions, des accords supplémentaires aux contrats de travail doivent être rédigés au nom du nouvel employeur. Au plus tard deux mois avant cela, il est nécessaire d'informer les employés des changements à venir. Également au nom du nouvel employeur. De la même manière, il est nécessaire d'aviser les employés s'il devient nécessaire de réduire les effectifs.

Dans les cahiers de travail, vous devez saisir une écriture sur le transfert d'employés vers une nouvelle entreprise dans le cadre de la réorganisation. La colonne 3 du livre peut contenir la mention suivante : « La société anonyme fermée Mir du 1er octobre 2017 a été transformée en la société à responsabilité limitée Mir (LLC Mir).

Problèmes de personnel lors de la réorganisation, qui se déroule dans un court laps de temps

Il arrive souvent que la direction de l'entreprise se donne pour mission d'enregistrer une réorganisation dans un délai précis. Dans le même temps, il n'y a pas assez de temps pour mener à bien les activités du personnel et préparer les documents du personnel. Jetons un coup d'œil aux problèmes les plus courants qui peuvent être rencontrés lors d'une réorganisation urgente et comment les résoudre.

1. Il n'existe aucun document réglementant les relations de travail dans l'organisation remplaçante.

Il est nécessaire d'élaborer et d'approuver, tout d'abord, les documents suivants dès que possible: Règlement intérieur du travail, Règlement sur la rémunération, Règlement sur les incitations matérielles, un formulaire standard de contrat de travail.

2. De nouvelles divisions structurelles apparaissent

Il est nécessaire de signer des accords supplémentaires avec les salariés transférés dans une nouvelle unité structurelle. Vous devez également approuver le règlement sur cette unité (par exemple, le règlement sur la branche) et familiariser tous ses employés avec le nouveau les descriptions d'emploi... Il est probable que de nombreux documents devront être traités rétroactivement, car les employés ne seront pas prêts pour des changements aussi radicaux, prendront des délais pour examiner les documents émis pour signature et consulteront également le syndicat.

3. Des conflits et des malentendus surviennent avec le syndicat

Il est important d'expliquer aux dirigeants syndicaux toute la complexité des mesures de réorganisation et toutes les nuances des documents en cours d'élaboration. L'établissement de relations avec le syndicat peut à son tour rassurer les travailleurs et leur donner l'assurance que le travail et salaire restera au même niveau.

4. Les employés refusent de signer les documents du personnel, de partir en vacances et en congé de maladie

Il est logique d'organiser une visite des domiciles des salariés afin d'obtenir les signatures nécessaires.

Si, dans ce cas, les employés refusent de signer, la prise de décision concernant ce personnel devra être reportée jusqu'à ce qu'ils se rendent sur leurs lieux de travail.

Si une telle sortie n'intervient pas prochainement (par exemple, si les salariés sont en congé parental prolongé), de nouveaux salariés peuvent être embauchés à la place des salariés selon contrats à durée déterminée... Cependant, au fur et à mesure que les employés quittent leurs vacances, il sera nécessaire de prendre des mesures organisationnelles et structurelles et de changer le personnel.

5. Les employés démissionnent et (ou) se disputent avec l'employeur

Il est important de respecter le principe d'ouverture maximale aux salariés.

Tous les avocats de l'entreprise, y compris ceux qui travaillent dans subdivisions séparées, il est judicieux d'organiser des réunions avec les collectifs de travail et d'expliquer clairement la procédure de mise en œuvre des mesures de réorganisation. La meilleure façon de procéder consiste à utiliser des présentations visuelles, où chaque diapositive contient des informations sur une étape particulière de la réorganisation.

Dans le même temps, il ne faut pas se limiter aux seules explications et conseils juridiques. La meilleure option- c'est à ce moment-là que la direction de l'entreprise et ses autres services en plus du juridique (personnel, financier, etc.) sont impliqués dans le processus d'interaction et de dialogue avec les employés. De plus, si l'entreprise dispose d'une publication corporative (site Web), elle devrait être utilisée pour publier les plans liés à la réorganisation et à ses résultats.

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Nous sommes en train de nous réorganiser. Notre hôpital n° 1 rejoint l'hôpital n° 2. L'élaboration d'un nouveau tableau des effectifs généraux a commencé. Après l'annonce de la réorganisation de l'hôpital n°2, le chef comptable a démissionné. Comment le faire correctement. La fusion n'a pas encore eu lieu. L'hôpital n°2 a reçu un nouveau chef comptable. Mais qu'en est-il du chef comptable de l'hôpital n°1. Si j'ai bien compris, lors d'une réorganisation (dans notre cas, en s'associant), tout d'abord, les employés de nos deux hôpitaux devraient rester à leur place, et ne pas inviter de nouveaux employés de le côté, mais le nôtre devrait être licencié. L'hôpital n°2 explique qu'ils ont un besoin urgent d'un chef comptable, mais l'association n'est pas encore disponible. Celles. notre chef comptable peut être réduit ou choisir entre deux. Aussi pour les autres employés. Ou peut-on, malgré tout, changer nos états à ce stade, avant l'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs ?

Réponse

Réponse à la question :

Jusqu'à l'achèvement de la réorganisation et l'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs, les pouvoirs des employeurs des deux organisations perdurent et la loi ne leur interdit pas d'embaucher de nouveaux employés.

Par conséquent, après la réorganisation, l'un des chefs comptables devra être licencié.

Dans le même temps, la possibilité de licencier le chef comptable pour licenciements dans cette situation est très controversée. Une organisation ne peut pas avoir deux directeurs ou deux chefs comptables en même temps, et en cas de révocation du chef comptable pour licenciement dans un délai de préavis de deux mois, l'organisation disposera de deux chefs comptables avec les mêmes pouvoirs.

Dans ce cas, l'option la plus sûre serait de licencier l'un des chefs comptables d'un commun accord avec les parties avec un paiement raisonnable compensation monétaire(Clause 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Étant donné que selon l'art. 57 du Code civil de la Fédération de Russie, une personne morale est considérée comme réorganisée à partir du moment où une inscription est faite dans le Registre national unifié des personnes morales à la fin des activités de l'organisation affiliée, le chef comptable doit être révoqué par le date à laquelle l'inscription correspondante est faite dans le registre d'État unifié des personnes morales.

Si l'un des chefs comptables refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation d'une personne morale, il doit être licencié en vertu de l'article 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Détails dans les matériaux du personnel du système :

1. Réponse : Comment rédiger les documents du personnel lors de la réorganisation d'une organisation

Formulaires de réorganisation

Sous quelle forme la réorganisation de l'organisation peut-elle se faire ?

La réorganisation est régie par les normes du Code civil de la Fédération de Russie et peut avoir lieu sous les formes, (). Quelle que soit la forme de réorganisation, les relations de travail avec les salariés se poursuivent ().

La procédure de délivrance des documents du personnel lors de la réorganisation doit être distinguée de l'arrêté.

La procédure pour les changements de personnel lors de la réorganisation

Ce que le service RH doit faire lors de la réorganisation d'une organisation

Pour formaliser les changements de personnel lors de la réorganisation :

Création d'un tableau des effectifs et notification des employés lors de la réorganisation

Comment créer un tableau des effectifs lors de la réorganisation d'une organisation

Premièrement, le chef détermine la structure, la dotation en personnel et la dotation en personnel de l'organisation qui lui succédera. Pour cela il. Ceci est indiqué dans les directives approuvées.

Dans le tableau des effectifs, refléter l'introduction et l'exclusion de nouvelles divisions structurelles et de nouveaux postes. Si la réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre d'employés, ne pas inclure dans le nouveau tableau d'effectifs les postes du personnel soumis à réduction. Cela découle de.

Enregistrement des licenciements et des modifications des documents du personnel dans le cadre de la réorganisation

Comment licencier un employé lors de la réorganisation d'une organisation

La réorganisation elle-même ne peut pas être la base de la résiliation d'un contrat de travail avec un employé de l'organisation (). Ceci est noté par les tribunaux, voir. Cependant, dans cette situation, vous pouvez formaliser le licenciement d'un salarié :

Si la réorganisation est suivie de ();

Si un employé refuse de continuer à travailler en raison d'une réorganisation ().

Pour formaliser le licenciement d'un salarié, obtenir son refus de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation (). Un employé peut exprimer son refus en faisant une entrée appropriée ou en écrivant une déclaration distincte à. Sur la base du refus complété, émettre un ordre de licenciement par ou par et faire une entrée dans l'employé (les règles approuvées).

Pour formaliser les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation, émettre un ordre de. Pour les salariés qui acceptent de continuer à travailler après la réorganisation, rattraper, dans lequel indiquer les coordonnées modifiées de l'employeur (). De plus, de nouvelles conditions de travail pour les salariés, si elles ont été modifiées ().

Traduction lors de la réorganisation

Comment organiser le transfert d'un employé lors de la réorganisation d'une organisation

Si un employé change de service au cours de la réorganisation et qu'il accepte de continuer à travailler, (). En même temps, dans le cahier de travail de l'employé (paragraphe, du Règlement, approuvé).

Si l'employé a été muté dans une autre organisation dans le cadre de la réorganisation, l'indemnité pour vacances inutilisées il n'en a pas besoin. Cela est dû au fait qu'après la réorganisation, la relation de travail avec l'employé dans l'organisation ne se termine pas, c'est-à-dire que l'on pense que l'employé continue de travailler dans la même organisation ().

Transfert des documents du personnel à l'organisation remplaçante

Comment transférer les documents du personnel à l'organisation successeur lors de la réorganisation de l'organisation

Les documents du personnel d'une organisation réorganisée, qui cesse ses activités, doivent être conservés par l'organisation successeur, à laquelle ses droits et obligations sont transférés. Une exception à cette règle sera la réorganisation sous forme de séparation, dans laquelle seule une partie des documents du personnel est transférée au cessionnaire. Cela est dû au fait que lors de la réorganisation sous cette forme, l'organisation réorganisée poursuit ses activités et seule une partie de ses droits et obligations est transférée au successeur légal. Cette conclusion peut être tirée du Code civil de la Fédération de Russie.

Un exemple d'enregistrement des documents du personnel lors de la réorganisation sous forme d'adhésion

L'assemblée générale des actionnaires d'Alpha a décidé de réorganiser Alpha sous la forme d'une fusion avec la société de négoce Hermes.

Le chef de l'organisation a approuvé nouvelle édition le tableau des effectifs de "Hermès" par. Dans le même temps, les conditions de travail des employés d'Alpha n'ont pas changé.

Tous les employés d'Alpha ont été informés de la réorganisation, dans laquelle ils ont enregistré leur consentement à continuer à travailler dans la nouvelle organisation.

Lorsque le certificat de cessation des activités d'Alpha a été reçu à la suite d'une réorganisation sous la forme d'une fusion, le chef de l'organisation a émis.

Sur la base de la commande, des modifications ont été apportées aux documents du personnel : chef du service du personnel E.E. Gromova a conçu et fait les entrées appropriées dans le personnel.

Les fondateurs d'« Alpha » ont identifié le bureau d'« Hermès » comme le lieu de stockage des documents du personnel.

Ivan Shklovets,

Chef adjoint Service fédéral pour le travail et l'emploi

Meilleures salutations et vœux pour un travail confortable, Yulia Meskhia,

Personnel des systèmes experts

Les changements les plus importants ce printemps!

Il y a eu des changements importants dans le travail des agents du personnel qui doivent être pris en compte en 2019. Vérifiez dans le format du jeu si vous avez pris en compte toutes les innovations. Résolvez tous les problèmes et recevez un cadeau utile de la part de la rédaction du magazine "Personnel Business".

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Si vous payez une indemnité de vacances pour la journée plus tard, la société sera condamnée à une amende de 50 000 roubles. Réduisez le délai de préavis de la réduction d'au moins un jour - le tribunal réintégrera l'employé au travail. Nous avons étudié pratique judiciaire et ont préparé des recommandations sûres pour vous.

En raison des changements en cours dans l'économie russe, il devient plus difficile pour de nombreux acteurs du marché de mener leurs activités efficacement et sans pertes. Les raisons sont différentes : présence d'acteurs plus forts, hausse des prix des matières premières, etc.

Par conséquent, beaucoup d'entre eux décident d'unir leurs forces afin de créer une entreprise plus grande qui peut survivre dans les conditions existantes et rester à flot. De plus, la réorganisation est effectuée afin d'optimiser la fiscalité et la gestion.

Méthodes existantes de réorganisation d'entreprise

Le droit civil existant prévoit 5 formulaires pour la réorganisation des entreprises :

séparation;
sélection;
transformation;
fusionnement;
accession.

Seuls les deux derniers sont aptes à fédérer des organisations. Chacun a ses propres règles d'ordre de mise en œuvre spécifiques.

Si fusionnement est une procédure dans laquelle les organisations qui y participent cessent leur existence, et tous leurs droits et obligations sont transférés à une nouvelle entité juridique (créée dans le cadre de ce processus), puis accession un phénomène légèrement différent. Il s'agit d'une forme de réorganisation dans laquelle sur plusieurs personnes participant à la procédure, à la fin une seule (adhésion) reste, et le reste (adhésion) cesse d'être.

Je choisis l'une ou l'autre forme de réorganisation, ses initiateurs procèdent des circonstances situation particulière, la présence de la nécessité de sauver l'une des entreprises participantes, la complexité de la paperasse et, bien sûr, l'objectif poursuivi en effectuant ces procédures.

Selon le Code civil de la Fédération de Russie autorisé lors d'une réorganisation, combiner ses différentes formes, ainsi que la participation de 2 ou plusieurs organisations, dont différentes organisationnelles et juridiques.

Ce n'est un secret pour personne que des fusions et acquisitions sont réalisées, entre autres, dans le but de les "liquider". Dans ce cas, le processus d'adhésion est le plus acceptable, ce qui est facilité par l'absence de nécessité de créer une nouvelle organisation.

Si l'on calcule le temps consacré à la mise en œuvre des actions de réorganisation sous la forme considérée, alors on peut établir que ces procédures doivent être allouées au moins 3 mois.

Différentes façons de réorganiser les sociétés par actions sont abordées dans le clip vidéo suivant :

Mécanisme de fusion dans le cadre d'une réorganisation

Cette procédure se déroule en plusieurs étapes.

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L'adoption par chaque participant de la décision de réorganisation

La mise en œuvre de cette étape dépend de l'OPF (forme organisationnelle et juridique) de l'entreprise. Ainsi, dans LLC, prendre une décision sur cette question relève de la compétence de l'assemblée générale des participants (GMS).

Ainsi, il s'accompagne de la préparation, de la convocation et de la tenue de l'OCU (en règle générale, extraordinaire). La décision spécifiée devrait non seulement déterminer les principales conditions de la réorganisation, mais également approuver les termes de l'accord de fusion, et dans le cas d'une SARL fusionnée, alors acte de cession.

Notification de l'autorité d'enregistrement (IFTS) du début de la procédure

Conformément aux exigences de la loi, il est nécessaire de soumettre aux organismes autorisés une notification sous la forme de P12003 et la décision de réorganisation correspondante. Dans le même temps, la loi fixe le délai pour cette action - pas plus de 3 jours ouvrables à compter de la date de la décision du dernier des participants à l'adhésion. C'est le mandataire de ce dernier qui, en règle générale, est le demandeur lors du dépôt de la notification.

Notification aux créanciers de l'ouverture des procédures pertinentes

Conformément à l'art. 60 du Code civil de la Fédération de Russie, une fois la décision de réorganisation prise, il est nécessaire de mettre en œuvre mesures de notification parties prenantes, à savoir les créanciers, les agences gouvernementales, etc.

Pour ce faire (après enregistrement par l'administration fiscale de l'avis de début de procédure) dans des supports spéciaux (Bulletin enregistrement d'état) l'annonce correspondante est imprimée. Cela se fait deux fois (périodiquement - une fois par mois). Il convient de garder à l'esprit que la notification est publiée par tous les participants, à ceux d'entre eux qui ont pris la dernière décision ou à qui une telle responsabilité a été confiée par d'autres.

Conclusion d'un accord d'adhésion, inventaire et transfert de propriété

Dans les cas prévus par la loi, il est tenu de conclure un traité de fusion, qui règle toutes les conditions de la réorganisation, y compris sa procédure et ses conséquences. Pour le mener à bien, une commission spéciale est constituée, qui le conduit et prépare les documents pertinents.

Rapprochement des règlements avec les autorités fiscales des participants à la réorganisation et autres actions nécessaires... Ces mesures peuvent précéder la notification de l'Inspection fédérale des impôts et des intéressés concernant la réorganisation des entreprises. De plus, préparer acte de cession, selon laquelle l'actif et le passif des personnes affiliées sont aliénés à l'affilié.

Il faut également faire attention au fait que, par exemple, en ce qui concerne LLC, une norme a été établie, selon laquelle il est requis CCM commun des sociétés - les participants à la fusion, lorsqu'ils sont soumis à une décision de modification de la société qui fusionne, prévue par le traité de fusion, à l'élection de nouvelles compositions des organes de la société. Cette étape ne se distingue pas comme une étape indépendante, cependant, son existence doit être prise en compte.

Enregistrement par l'État des modifications apportées aux informations du registre d'État unifié des entités juridiques sur la réorganisation achevée

Dans le cadre de la mise en œuvre cette étape Il convient de rappeler que l'enregistrement définitif de l'affiliation est autorisé au plus tôt au moment où expire le délai de recours contre les décisions de réorganisation, qui est de 3 mois à compter de la date d'inscription au registre du début de la procédure. . En outre, au moins 30 jours doivent s'écouler à compter de la date de la dernière publication.

Pour l'inscription sont présentés:

demandes (formulaire n° Р16003 et formulaire Р13001);
accord d'adhésion;
acte de cession ;
décision d'augmenter, de modifier la charte de la personne de rattachement ;
modifications de la charte ;
document confirmant le paiement de la taxe d'État;
déclaration (si vous devez apporter des modifications concernant les contrôles, etc.);
d'autres documents qui peuvent être requis selon le type d'entité juridique ou les spécificités de ses activités (par exemple, confirmation des modifications apportées à l'émission de titres de capital, le cas échéant).

Durée de l'enregistrement d'État n'est pas plus de 5 jours ouvrables. Traditionnellement, on considère qu'à ce stade les procédures de réorganisation sont achevées.

Résoudre les problèmes de personnel des entreprises

Important dans la mise en œuvre de la connexion sont questions du personnel organisations affiliées. Dans la mesure du possible, il est possible de transférer des employés par licenciement à l'entreprise affiliée ou conformément à l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cadre de cette dernière méthode, il est nécessaire de tenir compte du fait que les employés ont le droit de refuser de travailler dans l'organisation de rattachement, ce qui peut entraîner leur licenciement. En général, selon règle générale, la réorganisation n'est pas un motif de résiliation.

S'il n'y a pas de possibilité d'accepter l'ensemble du personnel des organisations adhérentes, il faut alors en effectuer une préalable, sinon, tout ira à l'adhérente, et cette dernière devra prendre des mesures pour réduire le nombre d'employés.

Cependant, il existe des exceptions aux règles ci-dessus, car le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que si le propriétaire des biens de l'entreprise change (ce qui se produit en fait lors de l'adhésion), il est possible de résilier dans les trois mois à compter de la date du nouveau droits du propriétaire. contrats de travail avec les dirigeants (participants à l'accession), leurs adjoints et chefs comptables, ce qui est logique.

Quelques caractéristiques de la procédure

Réorganisation de certaines catégories entités juridiques sont présentés Exigences supplémentaires... Ainsi, la législation antimonopole établit des cas dans lesquels la réorganisation doit être effectuée avec le consentement préalable de l'autorité antimonopole compétente (FAS), par exemple, si somme des actifs de toutes les organisations participant à la fusion s'élèvera à plus de 7 milliards de roubles.

Si les spécificités des activités des sociétés affiliées nécessitent un permis spécial (licence), alors la société affiliée n'a le droit de l'exécuter qu'après la réémission des licences. Cela s'applique aux compagnies d'assurance, au commerce de l'alcool, aux entreprises de communication, etc.
En règle générale, la législation fixe des délais spécifiques pour la réémission des documents après la fin des procédures de réorganisation. L'organisme affilié peut obtenir une licence si les conditions obligatoires sont maintenues. Des mesures appropriées doivent être prises même si elle possède déjà une telle licence, mais, par exemple, vers un autre territoire (s'il s'agit d'organiser des communications).

Dans une situation où dans le cadre des actifs transférés il existe des résultats d'activité intellectuelle, dont les droits sont enregistrés conformément à la procédure établie, il est également nécessaire de procéder à un nouvel enregistrement auprès d'un nouveau titulaire du droit d'auteur.

Les caractéristiques de la procédure de réorganisation d'entreprise sont abordées dans cette vidéo :

Violations possibles du processus de réorganisation

Les questions liées aux cas où la réorganisation a été effectuée en violation de la loi sont également importantes.

Par exemple, décision de réorganisation adopté par le mauvais organe directeur, ou les droits de tout participant/actionnaire ont été violés. Dans ces situations, il existe un risque d'invalidation de l'enregistrement ou de cessation des activités des organisations affiliées.

Il convient également de garder à l'esprit qu'une fois la décision ci-dessus rendue par le tribunal, l'organisation affiliée assume tous les risques manque de fiabilité des informations contenues dans le registre d'État unifié des entités juridiques, y compris sur l'indemnisation des pertes causées à d'autres personnes en conséquence.

Conséquence des violations de l'ordre l'obtention de l'accord du FAS pour une réorganisation signifie que la société peut être liquidée ou réorganisée par décision de justice (sous forme de séparation ou de scission) s'il y a des raisons de croire qu'une telle fusion a entraîné ou entraînera une restriction de la concurrence , y compris l'émergence d'une entité dominante. Et si le consentement n'a pas été demandé, alors les personnes obligées d'adresser des pétitions aux autorités antimonopoles seront traduites en responsabilité administrative sous la forme d'une amende.