Fusion d'organisations en rassemblant les questions de personnel. Caractéristiques des changements de personnel lors de la fusion. Implications pour les relations de travail

Il est difficile pour une petite entreprise de maintenir une situation financière stable, surtout dans des conditions économiques difficiles. Pour cette raison, une forme telle que l'affiliation gagne de plus en plus en popularité. Rejoindre une entité économique plus grande vous permet de résoudre de nombreux problèmes inhérents aux petites entreprises et ouvre également de nouvelles opportunités pour l'entreprise d'étendre ses activités.

Particularités d'une réorganisation sous forme de reprise d'une personne morale

Essence et concept

L'acquisition est un type de réorganisation qui implique le transfert de droits et d'obligations de l'un à l'autre, au cours duquel l'entreprise d'origine est soumise. La principale caractéristique de ce type de réorganisation est que le transfert des droits et obligations s'effectue dans son intégralité, sans possibilité d'en abandonner aucun (par exemple).

Il est permis de joindre plusieurs entreprises à la fois à une entité économique. Mais en même temps, leur égalité organisationnelle doit être respectée. formes juridiques, c'est-à-dire qu'il ne peut pas être attaché à ou, et vice versa.

La fusion est considérée comme juridiquement réalisée au moment de l'enregistrement de la société fusionnée. A compter de cette date, le cessionnaire contracte de nouveaux droits et obligations.

Les caractéristiques de la réorganisation sous la forme d'une prise de contrôle d'une personne morale sont abordées dans cette vidéo :

Normes

La procédure d'adhésion est régie par les actes législatifs suivants:

Loi n° 129 FZ "sur l'État. enregistrement des personnes morales et des entrepreneurs individuels " en date du 08.08.2001 ;
Loi n° 208 FZ "Sur JSC" du 26.12.1995;
Loi n° 14FZ "Sur LLC" du 08.02.1998;
Code des impôts de la Fédération de Russie.
Code civil de la Fédération de Russie.

L'accession est associée à l'acceptation d'une responsabilité sérieuse de la part du successeur légal, puisque c'est lui qui devra assumer les obligations de la société réorganisée. Par conséquent, il vaut la peine d'évaluer tous les avantages et les inconvénients de la procédure avant de prendre une décision finale.

Avantages et inconvénients

L'adhésion est très populaire en raison de ses nombreux avantages :

N'attire pas attention service fiscal, contrairement à la norme, qui est souvent précédée.
Cette procédure est moins laborieuse et prend moins de temps que la liquidation ou la liquidation. La raison principale est le manque de nécessité, puisque le cessionnaire conserve les données précédentes dans le registre d'état, des modifications ne sont apportées qu'à celles-ci.
Elle peut être exécutée même en présence de dettes, y compris au budget, car les obligations en totalité sont transférées au cessionnaire. Cela simplifie le processus car il n'est pas nécessaire de collecter.
Sous réserve de la procédure établie, la procédure est reconnue comme parfaitement légale, ce qui exclut les tentatives de tiers pour la reconnaître comme invalide.

Malgré tous ses avantages, ce mode de réorganisation n'est pas sans inconvénients :

La procédure peut être suspendue en raison des réclamations des créanciers. Pour les informer, la société réorganisée est obligée de diffuser dans les médias une annonce de la fusion à venir.
Il existe un risque de nécessité de remboursement anticipé de la dette, si les créanciers présentent une telle demande dans un délai de 30 jours à compter de la date de publication de l'annonce de la réorganisation.

La direction de l'entreprise doit évaluer la situation avec les créanciers avant de décider de rejoindre une autre entreprise. Si le risque d'exposer remboursement anticipé les exigences sont trop élevées, il convient de prêter attention à d'autres formes de réorganisation.

Un ensemble de documents requis

Le point principal dans la mise en œuvre de toute procédure légale est la préparation du paquet de documents requis. Dans ce cas, il doit comprendre :

demande au Service fédéral des impôts sous le formulaire n ° Р16003 (à l'exclusion du registre d'État unifié des personnes morales);
décision de réorganisation (avec un fondateur unique), ou (établie à la fois par la société réorganisée et le successeur légal) ;
l'accord d'adhésion, qui fixe les conditions de la procédure ;

Toujours sur étape préparatoire doit être envoyé au Service fédéral des impôts (dans les 3 jours). De plus, il est tenu de publier deux fois une annonce en "" afin d'informer les créanciers.

Les autorités territoriales ont le droit d'établir des exigences supplémentaires, il est donc préférable de clarifier la liste finale des documents lors de votre inspection.

Demande à l'administration fiscale

Un formulaire de demande selon le formulaire n° Р16003 est disponible en téléchargement sur le site Web de FTS. Le document comprend les sous-sections suivantes :

des informations sur la personne morale affiliée ;
des informations sur la personne morale-successeur légal ;
informations sur les publications dans les médias;
informations sur le demandeur.

Les deux premières sous-sections sont remplies sur la base des données sur les sociétés contenues dans le Registre d'État unifié des personnes morales. Il contient les noms, les détails, les informations sur les numéros et les dates d'inscription au registre de l'État. Ensuite, vous devez indiquer la date de publication de l'annonce de la réorganisation dans la presse.

La sous-section « informations sur le demandeur » enregistre des informations sur les documents de dépôt du représentant auprès du Service fédéral des impôts. Ici, le nom complet, les informations sur la date et le lieu de naissance, les détails de la pièce d'identité, le lieu de résidence sont indiqués. Si une personne morale agit en qualité de mandataire, ses coordonnées sont inscrites.

Prendre une décision

La réorganisation d'une personne morale ne peut commencer qu'après une décision unanime de tous les fondateurs en faveur de cet événement (clause 1 de l'article 57 du Code civil de la Fédération de Russie). Cette décision est prise lors d'une réunion extraordinaire des fondateurs (chacune des parties), où l'accord de fusion et d'autres questions d'organisation sont également approuvés. Si le propriétaire est seul, il lui suffit de rédiger le document approprié.

La décision doit nécessairement refléter :

méthode de réorganisation;
la base de la procédure (détails du contrat);
les coordonnées des deux parties ;
responsable.

Pour plus de clarté, considérons un exemple de décision du fondateur unique.

SOLUTION #5

Le seul participant de LLC "Aqua"

Accord d'adhésion en cas de réorganisation (exemple)

Quant à, plusieurs options sont permises ici :

Résumer les capitaux autorisés de tous les participants à la réorganisation.
Maintien de la taille précédente du capital autorisé du successeur légal avec le rachat des actions des sociétés acquises.
Approbation de la nouvelle taille du capital autorisé et répartition de ses actions lors de l'assemblée générale de tous les participants.

Quelle que soit la méthode choisie, elle devrait être reflétée dans l'accord d'adhésion. Un exemple de contrat peut être téléchargé ici.

Ordre de réorganisation

Un autre point d'organisation important est. L'arrêté doit préciser qu'à partir d'une certaine date, les salariés de l'entreprise réorganisée sont transférés à l'Etat au cessionnaire. Il est nécessaire de prendre connaissance de cet ordre sous la signature de tous les salariés, car certains d'entre eux peuvent ne pas accepter de muter dans une nouvelle entreprise.

N° de commande 15

Sur la réorganisation de la SARL "Aqua"

Dans le cadre de la réorganisation d'Aqua LLC sous forme de fusion avec Soyouz LLC,

JE COMMANDE:

Tous les employés de LLC "Aqua" à partir du 13.09.2017. être considéré comme employé par Soyouz LLC.
Au chef du service du personnel Lavrova E.V. saisir de nouvelles informations dans les contrats de travail et les cahiers de travail des employés.
Secrétaire Voronina N.A. faire la connaissance de Lavrova E.V. avec le texte de la commande jusqu'au 14/09/2017.
Je me réserve le contrôle sur l'exécution de la commande.

Motif : attestation de cessation d'activité en date du 13/09/2017.

Réalisateur N.P. Pavlov

Algorithme pour la mise en œuvre de la connexion

La procédure d'adhésion comprend un certain nombre d'étapes successives. Considérons-les dans l'ordre.

Réorganisation d'une société par fusion et instructions étape par étape couvert dans cette vidéo :

Phase de préparation

Au stade préparatoire, une réunion des fondateurs est organisée, au cours de laquelle une décision de réorganisation est prise et ses aspects organisationnels, inscrits dans l'accord, sont discutés. Aussi sur cette étape les employés sont informés de la réorganisation à venir. Selon l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, un emploi leur est garanti dans l'entreprise du successeur, mais les employés eux-mêmes peuvent exprimer le désir de démissionner, ils doivent donc disposer de suffisamment de temps pour rechercher nouveau travail jusqu'à la fin de la réorganisation.

Une condition essentielle, sans laquelle il est impossible de réaliser la fusion, est l'inventaire du patrimoine de la société réorganisée. L'inventaire obligatoire est régi par l'article 27 "Règlement sur la comptabilité dans la Fédération de Russie", approuvé par arrêté du ministère des Finances n° 34n du 29 juillet 1998. Sur la base des résultats obtenus, un acte de transfert est formé, selon lequel tous les biens, droits et obligations de la société d'origine seront transférés au successeur légal.

Phase de notification

Après la préparation du paquet principal de documents, les autorités de régulation et les créanciers doivent être informés de la décision. Dans les trois jours suivant la décision de réorganisation, une notification doit être envoyée au Service fédéral des impôts. Pour cela, le formulaire n ° Р12003 est destiné, dans lequel ils reflètent:

la base du début de la réorganisation, à savoir l'adoption d'une décision;
méthode de réorganisation;
le nombre d'entités juridiques qui seront à la fin de la procédure ;
des informations sur la société réorganisée ;
informations sur le demandeur.

Le même formulaire peut également être utilisé pour informer l'administration fiscale de l'annulation de la réorganisation envisagée. Pour ce faire, sur la première page de la notification, « prendre une décision d'annuler une décision antérieure » est sélectionné comme base.

A ce stade, des publications sont faites dans les médias. Il est également recommandé d'informer les créanciers en plus en leur envoyant des lettres de notification.

Étape d'achèvement

Au stade final, la documentation finale est soumise aux autorités de régulation. Tout d'abord, il doit être soumis à la CRF. Ils sont soumis à temps - au plus tôt 1 mois à compter du début de la réorganisation, mais également au plus tard le jour où les documents sont soumis au Service fédéral des impôts à la fin des activités. Il n'est pas nécessaire de prendre un certificat confirmant la fourniture d'informations à la CRF, car les autorités fiscales demandent de manière indépendante toutes les informations nécessaires.

Le premier comprend l'ensemble de documents suivant :

formulaire de demande R16003 ;
décision des fondateurs;
accord d'adhésion;
acte de cession.

Le deuxième paquet de documents contient :

formulaire de demande R13001 ;
procès-verbal de l'assemblée générale de tous les participants à la réorganisation ;
nouvelle édition de la Charte (2 exemplaires) ;
accord d'adhésion;
acte de cession.

La liquidation définitive de la société réorganisée et l'enregistrement des changements dans la charte du successeur ne peuvent être effectués qu'après 3 mois à compter de la date du début de la réorganisation. C'est ce délai qui est accordé pour faire appel de la décision d'adhésion (article 60.1 du Code civil de la Fédération de Russie). Les modifications du registre d'État unifié des personnes morales sont effectuées par les autorités d'enregistrement dans les 5 jours.

Ainsi, en l'absence de problèmes avec la documentation, la connexion peut être réalisée en un peu plus de 3 mois.

États financiers

La fusion ne prévoit la formation des comptes définitifs que par la société réorganisée. Le rapport est préparé la veille de l'inscription des informations sur la cessation des activités dans le Registre d'État unifié des personnes morales. La société acquise doit clôturer les comptes de profits et pertes et orienter le bénéfice net (le cas échéant) aux fins prévues par le traité de fusion.

Le cessionnaire modifie uniquement le nombre d'actifs et de passifs, ce qui n'interrompt pas la période de reporting en cours. Par conséquent, il n'a pas besoin de générer des comptes définitifs.

Jusqu'à ce que les informations sur la cessation des activités soient inscrites au registre de l'État, toutes les opérations en cours (paie des employés, etc.) sont soumises à réflexion dans le bilan de l'entreprise affiliée. C'est-à-dire que toutes les dépenses engagées déjà au cours de la réorganisation devraient également être incluses dans les états financiers finaux.

Malgré l'apparente simplicité de la procédure et sa courte durée, l'adhésion nécessite une préparation sérieuse. Comme pour tout autre type de réorganisation, la réussite d'un dossier nécessite un inventaire complet des biens et des obligations de l'entreprise, une préparation minutieuse de l'ensemble des documents et le règlement du problème avec les employés et les créanciers.

La liquidation des entreprises par adhésion est décrite dans cette vidéo :

La réorganisation soulève de nouveaux problèmes de personnel. Il est nécessaire d'élaborer des documents pour le successeur et de décider du sort du personnel: licencier ceux qui ne resteront pas, accepter le reste des conditions de travail

La société a pris une décision sur sa réorganisation (sous forme de fusion, acquisition, transformation, scission, spin-off). La direction instruit :

mener des activités directement liées à la réorganisation (aviser bureau des impôts et créanciers, réorganisation du registre, etc.) ;
résoudre les problèmes de personnel soulevés par le processus d'une telle réorganisation.

La première chose à considérer est que la réorganisation ne met pas automatiquement fin aux relations de travail avec les employés. En d'autres termes, la réorganisation elle-même n'est pas considérée comme un motif de résiliation des contrats de travail (partie 5 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie). Soit dit en passant, c'est pourquoi il n'est pas nécessaire de verser une indemnité pour les vacances non utilisées. Après tout, on pense que les employés continuent de travailler dans la même organisation. Dans le même temps, des licenciements sont toujours possibles dans le processus de réorganisation.

Dans tous les cas, lors de la réorganisation, un certain nombre de questions se posent sur le terrain droit du travail et flux de travail RH.

Problèmes de personnel dans toute forme de réorganisation

Dans le processus de réorganisation d'une entité juridique (quelle que soit sa forme), il est nécessaire d'exercer les activités de personnel suivantes :

2) élaborer des documents réglementant les relations de travail dans l'organisation remplaçante;

3) aviser les employés de la réorganisation à venir;

4) résilier les contrats de travail avec les employés qui cessent de travailler dans le cadre de la réorganisation ;

5) établir des documents pour les employés qui continuent de travailler après la réorganisation ;

6) transfert documents personnels l'organisation qui lui succède.

Comment rédiger un tableau des effectifs

Immédiatement après que l'entreprise a pris une décision de réorganisation, il est logique de déterminer la structure, le personnel et le personnel de l'organisation successeur (c'est-à-dire l'organisation à laquelle les droits et obligations de l'entité réorganisée seront transférés). Pour ce faire, vous devez établir un projet de tableau des effectifs.

Si la réorganisation est accompagnée, il n'est pas nécessaire d'inscrire leurs postes dans le projet de tableau des effectifs (lettre Rostrud du 5 février 2007 n° 276-6-0).

Comment développer des documents RH

Il est important d'établir dès que possible les documents du personnel nécessaires, qui entreront en vigueur après la fin de la réorganisation (cela doit être fait lors de la réorganisation sous l'une des formes, à l'exception de certaines situations pendant le processus d'adhésion) . Dans le cas contraire, ces documents devront être établis lorsque les employés de l'entreprise réorganisée travailleront effectivement dans l'organisation qui lui succédera. Comme il y aura très peu de temps pour l'élaboration et l'analyse des dispositions de ces documents, les risques d'erreurs et d'insuffisance de régulation des relations avec les salariés augmenteront. Cela peut entraîner par la suite des malentendus et des conflits du travail.

Jusqu'au moment où la réorganisation est terminée (c'est-à-dire avant), il vaut la peine de développer les documents suivants : Règlement intérieur du travail, Règlement sur la rémunération, Règlement sur incitations matérielles, une forme typique de contrat de travail.

Il est également judicieux de préparer à l'avance des accords complémentaires aux contrats de travail, dont les termes seront modifiés au cours du processus de réorganisation. Cependant, l'employeur devra signer de tels accords après la fin de la réorganisation.

Comment informer les employés de la réorganisation à venir

Tout d'abord, tous les employés doivent être informés à l'avance. Cela n'est nécessaire que lorsque les conditions organisationnelles ou technologiques du travail changent (régime de travail et de repos, technologie et technologie de production, etc.). Cependant, dans d'autres cas, la notification sera utile.

Deuxièmement, il existe des situations où, en plus de la notification, il est également nécessaire d'obtenir le consentement écrit de l'employé. Cela est nécessaire si la modification des termes du contrat répond aux critères de transfert d'un employé vers un autre emploi.

1. Avis. Il est nécessaire d'aviser le salarié lorsque, à la suite de la réorganisation, les conditions conclues avec lui Contrat de travail changera pour des raisons liées à un changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques (partie 2 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Celle-ci doit être effectuée au plus tard deux mois avant la date prévue de réalisation de la réorganisation (date d'inscription ce fait dans le Registre d'État unifié des personnes morales). L'avis est de forme libre (voir l'exemple 1 ci-dessous).

Avis de réorganisation (échantillon 1)

En même temps que la notification, il est logique que l'employé établisse un accord supplémentaire au contrat de travail (s'il est établi à l'avance). Cela montrera visuellement à l'employé quels changements dans les relations de travail entraîneront la réorganisation.

Si l'employé est satisfait des changements à venir, vous pouvez l'aviser :

signer un accord supplémentaire avant même que la réorganisation ne soit terminée;
laisser une copie signée de l'accord au service du personnel.

Dans ce cas, par la suite, l'organisation successeur (employeur) pourra établir rapidement les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation. Pour ce faire, l'employeur n'aura qu'à signer des accords supplémentaires qui ont été préalablement signés et laissés par les employés, ainsi qu'à faire les inscriptions appropriées dans les cahiers de travail des employés.

Dans le même temps, la loi n'oblige pas l'employeur à émettre un avis de réorganisation en même temps que l'avenant au contrat de travail. En d'autres termes, vous pouvez informer les employés avant même qu'ils ne soient rédigés. Cette tactique doit être choisie lorsque la réorganisation doit être effectuée dans les plus brefs délais.

Si les conditions de travail organisationnelles ou technologiques restent les mêmes, il n'est pas nécessaire d'en aviser le salarié. Cependant, il est préférable de le faire de toute façon. Le fait est que tout employé a le droit de refuser de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation de l'organisation (partie 6 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour savoir à l'avance si un employé continuera à travailler dans l'organisation qui lui succède, vous devez l'informer de la réorganisation. Il est conseillé de le faire de la même manière que dans la notification obligatoire des salariés (exemple 2 ci-dessous).

Avis de réorganisation (échantillon 2)

2. Consentement obligatoire. Ces règles s'appliquent lors du transfert d'un employé. C'est-à-dire si, à la suite de la réorganisation, les modifications suivantes (partie 1 de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie):

la fonction de l'employé et (ou)
unité structurelle spécifiée dans le contrat de travail, et (ou)
la localité dans laquelle travaille le salarié, c'est-à-dire localité dans ses limites administratives-territoriales (article 16 de la résolution du Plénum La Court Suprême RF du 17 mars 2004 n° 2).

Pour transférer un employé, vous devez obtenir son consentement écrit à la traduction (partie 1 de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est conseillé de procéder de la manière suivante : inclure une colonne séparée dans l'avis de réorganisation, où l'employé doit écrire s'il est d'accord ou non avec la traduction.

Comment licencier des employés

Au cours du processus de réorganisation, un employé peut être licencié dans deux cas :

si l'employé refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation (partie 6 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie);
si la réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre (du personnel) des employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une entreprise réorganisée peut-elle, de sa propre initiative, licencier des salariés sur la base d'une réorganisation ou d'une liquidation ? Non il ne peut pas. Le fait est que la réorganisation elle-même n'est pas considérée comme un motif de licenciement. Au contraire, la loi établit qu'en cas de réorganisation, les contrats de travail avec les employés de l'entreprise ne sont pas résiliés (partie 5 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous licenciez un employé en référence à la réorganisation (par exemple, dans le cadre de la fusion d'une entreprise à une autre), le licenciement sera considéré comme illégal.

En cas de réorganisation, un salarié ne peut être licencié en se référant à la liquidation de l'organisation, c'est-à-dire sur la base du paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 81 Code du travail RF. En effet, lors d'une réorganisation, la société ne cesse pas ses activités, mais transfère seulement ses droits et obligations à la manière d'une succession universelle. En d'autres termes, la réorganisation ne peut pas être assimilée à la liquidation.

Dans le même temps, l'entreprise réorganisée peut résilier le contrat de travail avec l'employé en raison de la réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

1. Le salarié refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation... L'employeur doit obtenir le refus de l'employé de continuer à travailler. Le salarié peut émettre un tel refus soit sous la forme d'une mention dans la notification établie par l'employeur, soit sous la forme d'une demande distincte sous quelque forme que ce soit.

Sur la base du refus, vous devez émettre une ordonnance de licenciement sous la forme n ° T-8 (ou sous une forme développée par vous-même) et faire l'entrée appropriée dans le cahier de travail de l'employé (article 15 des règles approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225).

2. La réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation... La résiliation prochaine du contrat de travail est nécessaire - au plus tard deux mois avant la prochaine réduction du nombre (de personnel) d'employés et résiliation possible contrats de travail. Et avec la probabilité licenciements collectifs employés - au plus tard trois mois avant le début des événements concernés (clause 2 de l'article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991, n° 1032-1);

Rappelons que le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que les critères de licenciement collectif sont déterminés dans des accords sectoriels et (ou) territoriaux (partie 1 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). De nombreux accords existants en tant que critères de licenciement collectif utilisent les critères énoncés au paragraphe 1 du règlement approuvé par le décret du Conseil des ministres - le gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 n ° 99.

Ces critères se résument aux suivants. L'organisation raccourcit :

50 personnes ou plus dans les 30 jours ;

200 personnes ou plus pendant 60 jours ;

500 personnes ou plus pendant 90 jours ;

1 pour cent le total travailler 30 jours dans des régions de moins de 5 000 habitants.

Il est conseillé de consulter le formulaire de notification (message) sur le site Internet de l'organe territorial du service de l'emploi.

Si un exemple de notification n'est pas fourni sur le site, le message doit être soumis par écrit, assurez-vous d'indiquer le poste, la profession, la spécialité (ainsi que les exigences de qualification) et les conditions de rémunération de chaque employé spécifique.

Vous devez également notifier :

L'organe élu de l'organisation syndicale principale (le cas échéant) - par écrit, et au plus tard deux mois avant la prochaine réduction du nombre (de personnel) d'employés et la rupture éventuelle des contrats de travail, et s'il existe une probabilité de licenciements massifs d'employés - au plus tard trois mois avant le début des activités concernées ;

L'employé licencié - personnellement et sous signature, et au moins deux mois avant le licenciement (partie 2 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé d'autres emplois disponibles - postes vacants, y compris des postes vacants inférieurs ou des travaux moins rémunérés (partie 3 de l'article 81, partie 1 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

À la résiliation des contrats de travail, l'organisation doit verser à chaque employé licencié en raison d'une réduction du nombre (personnel), une indemnité de départ du montant du salaire mensuel moyen (partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie) . En outre, l'employé conservera le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date du licenciement (y compris l'indemnité de départ).

Soit dit en passant, un employé de l'organisation réorganisée peut être licencié jusqu'à ce que deux mois se soient écoulés après l'avertissement de licenciement en raison de la réduction du nombre (personnel) de l'organisation. L'employeur aura le droit de licencier un employé plus tôt la date limite si sera exécuté conditions suivantes(partie 3 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie):

L'employé donnera son consentement écrit à la résiliation du contrat de travail avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de l'avis de licenciement ;

L'employeur versera au salarié une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen, calculée au prorata du temps restant jusqu'à l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de l'avis de licenciement.

Dans le même temps, l'employé conservera le droit aux paiements énumérés dans la partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment émettre des changements de personnel dans le cadre de la réorganisation

Après la réorganisation (c'est-à-dire après l'enregistrement de la réorganisation), le chef de l'organisation successeur doit émettre un ordre sur les changements de personnel.

Si la réorganisation a été réalisée sous la forme d'une fusion, d'une acquisition, d'une transformation ou d'une scission, alors l'arrêté doit indiquer que les employés de l'organisation qui ont cessé leurs activités en cours de réorganisation sont considérés comme des employés du cessionnaire. Lors d'une réorganisation sous forme de séparation, l'arrêté indique que les salariés de l'entité réorganisée qui ont été transférés travailler pour le successeur légal sont considérés comme des salariés de l'entreprise nouvellement créée.

L'arrêté sur les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation est établi sous forme libre.

Dans l'ordre, le chef donne instruction au chef du service du personnel (autre personne autorisée) :

Apporter des modifications aux contrats de travail des employés (c.-à-d. signer des accords supplémentaires dans les cas où cela est nécessaire);

Faire les enregistrements appropriés de la réorganisation dans les cahiers de travail des employés.

Des accords complémentaires aux contrats de travail doivent être signés :

Avec des salariés qui travaillaient avant l'enregistrement de la réorganisation dans une autre entreprise (personne morale réorganisée). Le contenu de l'accord complémentaire est les détails modifiés de l'employeur (partie 1 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Avec tous les employés dont les termes des contrats de travail ont changé (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le contenu de l'avenant est les nouvelles conditions du contrat de travail.

Dans les deux cas, il est nécessaire de consigner la réorganisation dans le cahier de travail (lettre de Rostrud du 5 septembre 2006 n°1553-6).

Si la réorganisation a entraîné le transfert d'un salarié, il ne suffira pas de signer un avenant au contrat de travail. L'employeur devra émettre un ordre de transfert sous le formulaire n° T-5 (n° T-5a) ou selon un formulaire développé de manière indépendante.

Dans l'ordre de transfert, vous devez indiquer l'ancien et le nouveau poste de l'employé. La date de la commande doit coïncider avec la date d'enregistrement de la réorganisation. L'employé doit être familiarisé avec l'ordre de signature, et il est logique de le faire le premier jour ouvrable après la date de la réorganisation (c'est-à-dire le jour où l'ordre est émis).

L'enregistrement du transfert doit être inscrit dans le cahier de travail du salarié au plus tard une semaine à compter de la date du transfert (paragraphe, des Règles de tenue des cahiers de travail).

Comment transférer les documents du personnel à l'organisation remplaçante

Les documents du personnel d'une organisation réorganisée qui cesse ses activités doivent être conservés par l'organisation qui lui succède. Lors de la séparation, le cessionnaire conserve une partie des documents du personnel de l'entité réorganisée.

Les conditions et le lieu de conservation des documents d'archives de l'organisation réorganisée doivent être déterminés par ses fondateurs ou leurs organes autorisés (clause 9 de l'article 23 de la loi fédérale du 22 octobre 2004 n° 125-FZ). Les documents d'archives comprennent notamment les documents relatifs au personnel (clause 9 de l'article 23, clause 3 de l'article 3 Loi fédérale du 22 octobre 2004 n° 125-FZ).

Caractéristiques des changements de personnel lors de la fusion

Plusieurs organisations sont toujours impliquées dans le processus de fusion - deux ou plus (clause 1 de l'article 58 du Code civil de la Fédération de Russie). En conséquence, une nouvelle entité juridique est créée, pour laquelle il est nécessaire d'élaborer au préalable un nouveau tableau des effectifs et de nouveaux documents du personnel.

Il est conseillé de le faire avec les spécialistes de chacune des entreprises réorganisées. En particulier, il est important que l'avocat de l'organisation fusionnante interagisse avec les avocats d'autres organisations réorganisées.

Ce n'est qu'avec une telle interaction qu'il sera par la suite possible d'éviter les conflits avec les employés et d'autres conséquences négatives.

Caractéristiques des changements de personnel au cours du processus d'adhésion

En cas de réorganisation sous forme d'adhésion, les relations juridiques du travail peuvent changer :

Ou uniquement des employés de l'organisation affiliée ;

Ou pour les employés des deux organisations - l'affilié et le principal (c'est-à-dire celui auquel l'affiliation est effectuée).

Les relations de travail changent parmi les employés de l'organisation affiliée. Cette situation est typique du cas où l'entreprise principale :

Acquiert une société commerciale similaire dans une autre ville ou entité constitutive de la Fédération de Russie (c'est-à-dire devient son seul participant en achetant des actions ou des actions) ;

Il veut faire de cette entreprise la sienne.

Après que la société mère a évalué les actifs et acquis nouvelle compagnie, elle doit évaluer le personnel : quels salariés de l'entreprise acquise seront nécessaires à la future succursale, et lesquels ne le seront pas.

Le plus souvent, la direction de l'entreprise principale a d'abord une vision claire de la façon dont l'entreprise sera organisée sur le nouveau territoire. En règle générale, l'entreprise principale a déjà des succursales dans d'autres villes, une structure établie de processus commerciaux, ainsi qu'une structure organisationnelle adaptée à ces processus et une section typique du tableau des effectifs de l'entreprise avec le nombre d'employés requis et une liste de postes pour la branche.

Avant de commencer à travailler avec le personnel de l'entreprise affiliée, l'entreprise principale doit établir un projet de section du tableau des effectifs de la future succursale avec un nombre précis d'employés dans chaque division. La direction de l'entreprise principale doit comprendre que les employés qui ne sont pas désignés dans tableau des effectifs sera licencié en raison de la réduction du nombre (du personnel) des employés de l'organisation.

Ensuite, il faut évaluer les conditions de travail dans l'entreprise achetée et comparer avec les conditions de travail dans l'entreprise principale : routine quotidienne, salaires, primes, congés supplémentaires, etc.

Pour que les conditions de travail soient les mêmes dans les deux sociétés réorganisées, il est judicieux de renégocier les contrats de travail avec les salariés de la société acquise dans la version du contrat de travail type de la société mère. En d'autres termes, la société fusionnée devrait modifier les conditions de travail afin qu'elles deviennent similaires à celles de la société mère. De plus, il est conseillé de le faire avant même que les mesures légales de réorganisation ne soient prises.

Pour ce faire, l'entreprise principale doit envoyer tous les documents personnels nécessaires à l'entreprise nouvellement acquise (projet de section du tableau des effectifs de la future succursale, Règlement intérieur du travail dans l'entreprise principale, Règlement sur les rémunérations, modèle type de contrat de travail , etc.). Sur la base de tels documents, le chef de l'entreprise acquise entame sa transformation en une future succursale : modifie le tableau des effectifs, réduit les effectifs, renégocie les contrats de travail, etc.

Si les deux entreprises ont les mêmes contrats de travail et les mêmes systèmes de rémunération, tout enregistrement ultérieur des relations juridiques du travail sera beaucoup plus facile que dans une situation où les conditions de travail sont différentes. Par conséquent, il est logique de préparer l'entreprise acquise à l'avance pour une succursale et d'y mener ensuite seulement des activités de fusion.

La notification des employés de la société affiliée, ainsi que la traduction et les modifications des documents du personnel, sont effectuées conformément aux règles générales.

Les relations de travail changent pour les employés des organisations principales et affiliées. Cela se produit, en règle générale, lorsque des entreprises indépendantes les unes des autres participent à la réorganisation. différentes sortes activités et diverses structures.

Dans ce cas, l'entreprise principale doit créer une nouvelle structure organisationnelle et effectivement établir un nouveau tableau des effectifs. Il convient d'élaborer le tableau des effectifs conjointement avec les salariés (avocats, agents du personnel) de chacune des sociétés réorganisées.

Caractéristiques des changements de personnel dans le processus de séparation

Les chefs d'entreprises créées en cours de séparation doivent émettre un arrêté sur les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation. Dans ce document, il est nécessaire de fournir une liste des seuls employés de l'entreprise réorganisée qui vont travailler pour un successeur légal spécifique, c'est-à-dire dans l'entreprise créée en cours de séparation.

Caractéristiques des changements de personnel dans le processus de sélection

Le chef de l'entreprise créée dans le cadre de la scission doit émettre un arrêté sur les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation. Dans ce document, il est nécessaire de fournir une liste des seuls employés de l'entreprise réorganisée qui déménagent pour travailler dans l'entreprise créée (c'est-à-dire au successeur légal).

Le cessionnaire reçoit et conserve les documents du personnel relatifs uniquement à ces salariés (et non à tous les salariés de l'entité réorganisée).

Caractéristiques des changements de personnel dans le processus de transformation

Lorsqu'ils sont réorganisés sous forme de transformation, le travail et, le cas échéant, conservent leur effet. Il n'y a pas de motif pour résilier les contrats de travail avec les employés (art., Code du travail de la Fédération de Russie).

Habituellement, la réorganisation ne modifie pas les conditions et modalités de rémunération des salariés. Mais si le lieu de travail change - l'adresse de l'entreprise, le poste, les conditions de rémunération et d'autres conditions, des accords supplémentaires aux contrats de travail doivent être rédigés au nom du nouvel employeur. Au plus tard deux mois avant cela, il est nécessaire d'informer les employés des changements à venir. Également au nom du nouvel employeur. De la même manière, il est nécessaire d'aviser les employés s'il devient nécessaire de réduire les effectifs.

Dans les cahiers de travail, vous devez saisir une écriture sur le transfert d'employés vers une nouvelle entreprise dans le cadre de la réorganisation. La colonne 3 du livre peut contenir la mention suivante : « La société anonyme fermée Mir, à compter du 1er octobre 2017, a été transformée en la société à responsabilité limitée Mir (LLC Mir).

Problèmes de personnel lors de la réorganisation, qui a lieu dans un court laps de temps

Il arrive souvent que la direction de l'entreprise se charge d'enregistrer la réorganisation à un moment précis. Dans le même temps, il n'y a pas assez de temps pour mener à bien les activités du personnel et préparer les documents du personnel. Jetons un coup d'œil aux problèmes les plus courants qui peuvent être rencontrés lors d'une réorganisation urgente et comment les résoudre.

1. Il n'existe aucun document réglementant les relations de travail dans l'organisation remplaçante.

Il est nécessaire d'élaborer et d'approuver, tout d'abord, les documents suivants dès que possible: Règlement intérieur du travail, Règlement sur la rémunération, Règlement sur les incitations matérielles, un formulaire standard de contrat de travail.

2. Nouveau unités structurelles

Il est nécessaire de signer des accords supplémentaires avec les salariés transférés dans une nouvelle unité structurelle. Vous devez également approuver le règlement sur cette unité (par exemple, le règlement sur la branche) et familiariser tous ses employés avec le nouveau les descriptions d'emploi... Il est probable que de nombreux documents devront être traités rétroactivement, car les employés ne seront pas prêts pour des changements aussi radicaux, prendront des délais pour examiner les documents émis pour signature, ainsi que pour consulter le syndicat.

3. Des conflits et des malentendus surviennent avec le syndicat

Il est important d'expliquer aux dirigeants syndicaux toute la complexité des mesures de réorganisation et toutes les nuances des documents en cours d'élaboration. L'amélioration des relations avec le syndicat peut à son tour rassurer les travailleurs et leur donner la garantie que le travail et les salaires resteront les mêmes.

4. Les employés refusent de signer les documents du personnel, de partir en vacances et en congé de maladie

Il est logique d'organiser une visite des domiciles des salariés afin d'obtenir les signatures nécessaires.

Si, dans ce cas, les employés refusent de signer, les décisions concernant ce personnel devront être reportées jusqu'à ce qu'ils se rendent au travail.

Si une telle sortie n'a pas lieu prochainement (par exemple, si les employés sont en congé prolongé pour s'occuper d'enfants), de nouveaux employés peuvent être embauchés à la place des employés selon contrats à durée déterminée... Cependant, au fur et à mesure que les employés quittent leurs vacances, il sera nécessaire de prendre des mesures organisationnelles et structurelles et de changer le personnel.

5. Les employés démissionnent et (ou) se disputent avec l'employeur

Il est important de respecter le principe d'ouverture maximale aux salariés.

Tous les avocats de l'entreprise, y compris ceux qui travaillent dans subdivisions séparées, il est judicieux d'organiser des réunions avec les collectifs de travail et d'expliquer clairement la procédure à suivre pour mettre en œuvre les mesures de réorganisation. La meilleure façon de procéder consiste à utiliser des présentations visuelles, où chaque diapositive contient des informations sur une étape particulière de la réorganisation.

Dans le même temps, il ne faut pas se limiter aux explications et aux conseils juridiques. La meilleure option- c'est à ce moment-là que la direction de l'entreprise et ses autres départements autres que juridique (personnel, financier, etc.) sont impliqués dans le processus d'interaction et de dialogue avec les employés. De plus, si l'entreprise dispose d'une publication corporative (site Web), elle devrait être utilisée pour publier les plans liés à la réorganisation et à ses résultats.

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L'entreprise envisage une réorganisation ou a déjà commencé ce processus. En plus de préparer les documents de base, il est important de ne pas oublier les détails. En particulier, qu'il est nécessaire de communiquer la décision aux employés. Découvrez les risques de non-respect de cette exigence et s'il est possible de résilier le contrat de travail avec l'employé dans le cadre de la réorganisation dans cet article.

Dans tout type de réorganisation (fusion, acquisition, scission, scission, transformation), la direction de l'entreprise, ainsi que le service juridique et comptable, doivent à la fois respecter les étapes de base de la réorganisation et prendre en compte de nombreuses nuances. Malgré le fait que la procédure de réorganisation est maintenant devenue beaucoup plus simple, la nouvelle pratique n'a pas encore été développée. Par conséquent, sur un certain nombre de questions, de nombreuses entreprises essaient d'adhérer à peu près aux mêmes schémas de travail (en termes d'élaboration de documents, d'états de rapprochement, etc.). Dans le processus de résolution des problèmes financiers et organisationnels, certains petites pièces, n'affectant surtout pas l'enregistrement des réorganisations et l'exécution des documents de base, sont faciles à manquer. Un tel détail important est la notification de la réorganisation par l'employé.

L'obligation d'informer les salariés de la réorganisation de l'entreprise découle des dispositions des parties 5 et 6 de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ils établissent que la réorganisation ne peut pas être la base de la résiliation des contrats de travail avec les employés d'une organisation ou d'une institution. De plus, ces dispositions n'établissent aucune restriction, il est donc nécessaire d'aviser tous les employés, et non seulement ceux dont les conditions de travail ou le poste subiront des changements à la suite d'une réorganisation. Dans le même temps, la partie 5 de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie est de nature garantie: il vise à offrir à l'employé la possibilité, lors de la réorganisation d'une personne morale, de continuer à travailler dans le poste (profession, spécialité) prévu par le contrat de travail , c'est-à-dire préserver les relations de travail, ce qui garantit la stabilité statut légal travailleur face au changement statut légal employeur (Définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 29 janvier 2009 n° 24-О-О).

La procédure pour aviser un salarié d'une réorganisation n'est pas prévue par la loi, l'employeur peut donc l'aviser de cet événement à tout moment.

Il n'y a pas de formulaire de notification unifié, ni d'exigences particulières pour celui-ci. Chaque entreprise peut développer sa propre forme. Il est conseillé d'indiquer dans la notification le délai qui est accordé au salarié pour prendre une décision. C'est généralement un mois. De plus, dans la notification, vous devez fournir une colonne pour marquer sa réception par l'employé.

La loi ne prévoit pas de responsabilité en cas de défaut d'informer les employés de la réorganisation. Cependant, cela n'exclut pas des risques pour l'entreprise : par exemple, des recours auprès de l'inspection du travail avec une plainte pour violation des droits du travail.

Si le salarié n'a pas fait part de son désaccord ou de son intention de continuer à travailler dans l'entreprise réorganisée, le contrat de travail continue de fonctionner.

L'entreprise n'est pas obligée de conclure des accords supplémentaires lors de la réorganisation de l'entreprise avec les salariés qui ont décidé de continuer à travailler et avec lesquels le contrat de travail n'a pas été résilié. Cependant, les informations sur la réorganisation sont inscrites dans le cahier de travail. L'instruction pour remplir les cahiers de travail (annexe n ° 1 au décret du ministère du Travail de la Russie du 10.10.2003 n ° 69) ne régit pas la procédure d'inscription dans de tels cas. L'employeur décide exactement comment procéder. Par exemple, comme ceci : la SARL "Romashka" a été réorganisée en rejoignant la SARL "Buttercup".

Si le salarié n'est pas d'accord avec la poursuite du travail dans l'entreprise réorganisée, le contrat de travail avec lui peut être résilié sur la base :

clause 6 h.1 art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie en raison du refus de travailler dans une entreprise réorganisée;
p. 3 h. 1 cuillère à soupe. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie à l'initiative de l'employé.

Le versement d'une indemnité de licenciement en cas de licenciement pour refus de continuer à travailler dans l'entreprise réorganisée n'est pas prévu, puisque dans les deux cas le salarié a décidé de rompre le contrat de travail en vertu par eux-même... Le refus de l'employé de continuer à travailler ne s'applique pas aux motifs de résiliation du contrat à l'initiative de l'employeur (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Tout le monde sait probablement ce qu'est la réorganisation d'une entité juridique. Dans les institutions gouvernementales, il est effectué encore plus souvent que dans les organisations commerciales. En règle générale, la réorganisation est associée à un changement de forme organisationnelle et juridique (lorsque, par exemple, une institution unitaire devient propriété de l'État), un changement de propriétaire des biens de l'institution, la fusion de plusieurs organisations en une seule, etc. . Ce processus affecte non seulement les relations organisationnelles et financières, mais aussi le travail. Qu'est-ce que la réorganisation ? Sous quelles formes peut-elle se dérouler ? Quelles responsabilités l'employeur a-t-il envers les employés? Dans quels cas font-ils l'objet d'un licenciement ? Vous trouverez des réponses à ces questions et à d'autres dans cet article.

La réorganisation et ses formes

La notion de réorganisation est absente de la législation. Cependant, comme le définissent certains experts, il s'agit de la résiliation ou d'un autre changement dans le statut juridique d'une personne morale, entraînant une relation de succession entités juridiques, ce qui entraîne simultanément la création d'une ou plusieurs nouvelles entités juridiques et la dissolution d'une ou plusieurs des entités juridiques précédentes.

Selon l'art. 57 et 58 du Code civil de la Fédération de Russie, la réorganisation d'une personne morale s'effectue sous les formes suivantes:

Fusion, lorsqu'une nouvelle entité juridique est constituée de plusieurs entités juridiques qui cessent leurs activités ;

Affiliation, lorsqu'une autre personne morale s'associe à une personne morale, cessant son activité, et à la fin il n'en reste qu'une ;

Division, lorsqu'une entité juridique est divisée en plusieurs entités juridiques ;

Spin-off, lorsqu'une autre entité juridique est séparée d'une entité juridique, alors que les deux continuent d'exercer leurs activités ;

Transformation, lorsqu'une entité juridique d'un type est transformée en une entité juridique d'un autre type, alors que la première cesse d'opérer (changement de forme organisationnelle et juridique).

La réorganisation des institutions fédérales est mentionnée dans un acte juridique réglementaire distinct - Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 juillet 2010 N 539 "sur l'approbation de la procédure de création, de réorganisation, de modification du type et de liquidation des institutions de l'État fédéral, ainsi que l'approbation des chartes des institutions de l'État fédéral et de leurs amendements". Selon cette résolution, la réorganisation institution fédérale peut être réalisée sous la forme d'une fusion, d'une acquisition, d'une scission ou d'une séparation.

La décision de réorganiser une institution fédérale sous forme de division, de séparation, de fusion (si la personne morale issue de la fusion est une institution fédérale) ou d'affiliation (en cas d'adhésion d'une institution fédérale budgétaire ou autonome à une institution gouvernementale) est faite par le gouvernement de la Fédération de Russie.

La décision de réorganisation sous la forme d'une fusion ou d'une acquisition, à l'exception des cas spécifiés, est prise par l'organe exécutif fédéral exerçant les fonctions et les pouvoirs pour l'élaboration de la politique de l'État et de la réglementation juridique dans le domaine établi de la activité.

En vertu de l'art. 57 du Code civil de la Fédération de Russie, la réorganisation d'une personne morale peut être effectuée par décision de ses fondateurs (participants) ou d'un organe d'une personne morale autorisé à le faire par les documents constitutifs.

Une personne morale est considérée comme réorganisée, à l'exception des cas de réorganisation sous forme d'affiliation, à partir du moment où enregistrement d'état entités juridiques nouvellement créées. Lorsqu'une personne morale est réorganisée sous la forme d'un rattachement à une autre personne morale, la première d'entre elles est considérée comme réorganisée dès son entrée dans l'Union Registre d'État les entités juridiques enregistrent la résiliation de l'entité juridique affiliée.

Les relations de travail

L'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence aux relations de travail pendant la réorganisation. Dans le même temps, en plus de la réorganisation, un changement de propriétaire des biens de l'organisation et un changement de juridiction sont indiqués séparément.

Considérons ce que l'on entend par un changement de propriétaire des biens d'une organisation et un changement de sa juridiction.

Changement de propriété des biens de l'organisation conformément à l'article 32 de la résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur la demande des tribunaux Fédération Russe Du Code du travail de la Fédération de Russie "est le transfert (transfert) de la propriété des biens d'une organisation d'une personne à une autre personne ou à d'autres personnes, en particulier :

Lors de la privatisation de biens publics ou municipaux, c'est-à-dire lors de l'aliénation de biens appartenant à la Fédération de Russie, d'entités constitutives de la Fédération de Russie, de municipalités, en propriété de personnes physiques et (ou) de personnes morales (article 1 de la loi fédérale du 21 décembre, 2001 N 178-FZ "Sur la privatisation des biens publics et municipaux", article 217 du Code civil de la Fédération de Russie);

Lorsque des biens appartenant à une organisation sont convertis en propriété de l'État (article 235 du Code civil de la Fédération de Russie);

Lors du transfert d'entreprises publiques à propriété municipale et vice versa;

Lorsqu'une entreprise d'État fédérale est transférée à la propriété d'une entité constitutive de la Fédération de Russie et vice versa.

Changer de propriétaire des biens d'une institution étatique est en fait une réorganisation sous forme de transformation.

Quant au changement de juridiction (subordination) de l'organisation, cela signifie le transfert de l'organisation de la juridiction (subordination) d'un organe à la juridiction (subordination) d'un autre organe.

Ainsi, l'Art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est établi que lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change, les changements de juridiction (subordination) de l'organisation ou sa réorganisation (fusion, adhésion, division, séparation, transformation) ou les changements de le type d'état ou établissement municipal les contrats de travail avec les employés ne sont pas résiliés. Une exception est la possibilité de résilier les contrats de travail avec le chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change. Avec ces personnes, le nouveau propriétaire peut résilier les contrats de travail au plus tard trois mois à compter de la date de ses droits de propriété.

Noter. La propriété de l'entreprise passe à l'acheteur à partir du moment de l'enregistrement public de ce droit (article 564 du Code civil de la Fédération de Russie).

À la résiliation des contrats de travail avec ces personnes, le nouveau propriétaire est tenu de leur verser une indemnité d'au moins trois salaires mensuels moyens de ces travailleurs (article 181 du Code du travail de la Fédération de Russie). La base de résiliation du contrat de travail dans de tels cas sera la clause 4 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - changement de propriétaire des biens de l'organisation.

L'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie établit également le droit d'un employé de refuser de continuer à travailler en cas de changement de propriétaire des biens de l'organisation, de changement de juridiction de l'organisation, de réorganisation ou de changement de type d'institution étatique ou municipale. Le contrat de travail dans ces cas est résilié conformément à la clause 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (refus d'un employé de continuer à travailler en raison d'un changement de propriétaire des biens de l'organisation, d'un changement de juridiction (subordination) de l'organisation ou de sa réorganisation, d'un changement de type d'une institution étatique ou municipale).

Formalités administratives

Comme déjà mentionné, les relations de travail avec les employés lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change (à l'exception des personnes établies par la partie 1 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie), la réorganisation, le changement de juridiction restent. Autrement dit, les contrats de travail restent les mêmes. Mais des accords supplémentaires doivent leur être conclus.

Cependant, l'employeur doit d'abord aviser les employés de la réorganisation à venir, du changement de propriété d'un bien ou du changement de juridiction, ainsi que du droit des employés de mettre fin aux relations de travail à cet égard.

Une telle obligation n'est pas établie par la loi, à moins que les termes du contrat de travail ne changent ou que le nombre d'employés ou de personnel soit réduit en même temps que la réorganisation. Cependant, afin d'exercer le droit des employés de mettre fin aux relations de travail, établi à l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous devez toujours le faire. Cela soulève la question : quand une telle notification doit-elle être envoyée ? Comme cette question n'est pas réglementée par le Code du travail, d'autres dispositions devraient être suivies. Ainsi, dans le cas où la réorganisation s'accompagne d'un changement des conditions de travail du salarié (lieu de travail, unité structurelle, conditions de rémunération, poste, etc.), la notification est envoyée deux mois avant les changements à venir en vertu d'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il convient de garder à l'esprit que tous les employés doivent être informés, y compris ceux en vacances ou en congé de maladie.

Ainsi, alors que l'employé était en vacances, la MU a été réorganisée en état régional établissement d'enseignement"Orphelinat (correctionnel) spécial N 2 pour les orphelins et les enfants laissés sans soins parentaux, handicapés." Dans le cadre de la réorganisation, le nombre d'enfants a augmenté, en conséquence, l'horaire de travail de cet employé était sujet à changement. La travailleuse n'a pas été prévenue d'un tel changement avant de quitter les prochaines vacances de la manière prescrite (soit deux mois).

L'employée a refusé de travailler dans le nouveau régime, pour lequel elle a fait l'objet d'une responsabilité disciplinaire, puis a été licenciée.

Cependant, par le tribunal, elle a été réintégrée dans son poste précédent avec un paiement à son les salaires pendant l'absence forcée du travail et l'indemnisation du préjudice moral, et le licenciement dans de telles circonstances a été déclaré illégal (arrêt de cassation du tribunal régional de Khabarovsk du 27/04/2011 dans l'affaire N 33-2747 / 2011).

Si aucune modification des conditions de travail n'est prévue, les travailleurs doivent être informés en temps le plus courtà partir du moment de l'enregistrement par l'État des modifications lors de la réorganisation ou de l'entrée en vigueur d'un règlement acte légal lorsque la juridiction change. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de notifier chaque employé avec une signature, mais vous pouvez apporter cette information aux employés oralement ou en l'affichant sur un babillard, etc. Dans le même temps, il est nécessaire d'indiquer le droit des employés de mettre fin aux relations de travail en soumettant une demande appropriée.

Le contrat de travail avec les salariés qui ont déposé une telle demande est résilié. L'inscription suivante est faite dans le cahier de travail: "Le contrat de travail a été résilié en raison du refus de l'employé de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation de l'organisation, paragraphe 6 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ."

Et pour quels motifs un salarié doit-il être licencié s'il n'accepte pas de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail : en vertu des clauses 6 ou 7 h.1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (refus d'un employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties) ?

Comme il n'y a pas d'éclaircissements sur cette question, nous pensons qu'il serait plus facile et plus opportun d'être rejeté en vertu du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans tous les cas, le salarié peut toujours démissionner de son plein gré.

Noter! Licenciement d'un salarié en vertu de la clause 6, h.1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie devrait être rédigé après l'achèvement de la réorganisation, c'est-à-dire à partir du moment où l'inscription est faite dans le registre d'État.

Avec les salariés qui continuent à travailler, il est nécessaire de conclure des accords complémentaires aux contrats de travail. Les accords indiquent tous les changements, y compris les changements dans les termes du contrat de travail, survenus à la suite de la réorganisation. De plus, il est nécessaire de faire une entrée dans le cahier de travail.

Étant donné que l'Instruction pour remplir les cahiers de travail, approuvée par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 10.10.2003 N 69, ne réglemente pas la procédure pour faire de telles entrées dans le cahier de travail, il est supposé que l'entrée dans ce le cas doit être similaire à l'inscription sur le changement de nom de l'organisation (clause 3.2 de cette instruction) , par exemple : " L'Entreprise Unitaire Municipale " Fakel " a été réorganisée sous forme de transformation en société anonyme fermée " Svetoch "à partir du 15.07.2014".

Réduction du personnel lors de la réorganisation

Assez souvent, lorsqu'une institution est réorganisée (par exemple, lors d'une fusion, d'une scission, d'une séparation), il y a une réduction du nombre d'employés ou de personnel.

Dans la Lettre Rostrud du 05.02.2007 N 276-6-0 à cette occasion, il est noté que la réorganisation peut s'accompagner d'une réduction effective du nombre d'employés ou du personnel de l'organisation. Dans le même temps, en règle générale, le tableau des effectifs change, de nouvelles divisions structurelles, des postes peuvent y être introduits, certains postes peuvent en être exclus.

Dans ce cas, comme le soulignent les responsables, on peut parler non pas du droit prioritaire à l'embauche, mais du droit prioritaire de rester au travail tout en réduisant le nombre d'employés ou de personnel. Le droit préférentiel de rester au travail est accordé aux travailleurs ayant une productivité et des qualifications plus élevées.

A productivité du travail et à qualifications égales, la préférence pour quitter le travail est donnée aux familles en présence de deux ou plusieurs personnes à charge (membres de la famille handicapés qui sont en contenu complet salariés ou ceux qui reçoivent de lui son aide, qui constitue pour eux une source permanente et principale de subsistance), les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres salariés ayant un revenu indépendant, les salariés ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle au cours de leur travail auprès de cet employeur, personnes handicapées de Grande Guerre patriotique et les invalides des opérations militaires de défense de la Patrie, les travailleurs qui améliorent leurs qualifications sur la direction de l'employeur sans interruption de travail.

Noter! Si le poste de l'employé est maintenu dans le nouveau tableau d'effectifs, il n'y a aucun motif de congédiement en raison de la réduction du personnel.

Selon l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie concernant le prochain licenciement en raison d'une réduction du nombre d'employés ou de personnel, les employés sont avertis personnellement par l'employeur contre la signature au moins deux mois avant le licenciement. Avec le consentement écrit de l'employé, le contrat de travail avec lui peut être résilié avant même l'expiration de la période spécifiée.

Ainsi, deux mois avant la réorganisation, qui s'accompagne d'un licenciement, les salariés doivent en être avisés. En outre, l'employeur est tenu d'offrir au salarié réduit un autre emploi disponible (poste vacant) conformément à la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Vous pouvez faire tout cela en une seule notification.

Il convient de noter que si la réduction du nombre d'employés ou de personnel est effectuée dans le cadre d'un changement de propriétaire des biens de l'organisation, alors en vertu de la partie 4 de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, une telle réduction n'est autorisée qu'après l'enregistrement officiel de la propriété par le nouveau propriétaire. C'est-à-dire qu'après l'enregistrement des droits de propriété, le nouveau propriétaire entame la procédure de réduction.

Si l'employé refuse de travailler à nouveau poste vacant ou s'il n'existe pas un tel poste dans l'organisation, le contrat de travail avec lui est résilié en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et l'employé licencié est payé indemnité de licenciementà hauteur du salaire mensuel moyen. Il conserve également le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date du licenciement (y compris l'indemnité de licenciement), et dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen reste pour le troisième mois à compter de la date du licenciement par décision du service de l'emploi, à condition que dans les deux semaines suivant le licenciement, l'employé s'adresse à cet organisme et ne soit pas employé par celui-ci (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si le contrat de travail est rompu avant deux mois, le salarié est rémunéré indemnité complémentaireà hauteur de son salaire moyen, calculé au prorata du temps restant avant l'expiration du préavis de licenciement.

Veuillez noter que si un employé fait l'objet d'un licenciement en raison d'une réduction du personnel ou du nombre d'employés, le remplacement de cette base de licenciement par un licenciement en vertu du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ou à leur propre demande peut être reconnu par le tribunal comme illégal, car il prive l'employé du droit de recevoir les garanties établies par le Code du travail en cas de licenciement pour cause de réduction de personnel.

Séparément sur les vacances

Les employeurs commettant souvent des erreurs dans l'octroi des congés payés annuels en cas de réorganisation, cette question mérite une attention particulière.

Rappelons que le droit au congé pour la première année de travail naît du salarié après six mois de sa travail continu de l'employeur donné. Par accord des parties, l'employé peut bénéficier d'un congé payé avant l'expiration de six mois (article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La séquence d'octroi des congés payés est déterminée annuellement conformément au calendrier des vacances approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile.

Noter! Le calendrier des vacances est obligatoire tant pour l'employeur que pour l'employé (article 123 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Tel que mentionné ci-dessus, lors de la réorganisation de l'établissement (y compris lors du changement de propriétaire de l'immeuble), les relations de travail se poursuivent, respectivement, le salarié conserve le droit au congé et l'ancienneté pour l'octroi du congé n'est pas interrompue. Les horaires de vacances établis avant la réorganisation restent valables. Ainsi, les travailleurs doivent partir en vacances conformément au calendrier de vacances en vigueur.

Question. Pour la période de travail du 01/05/2014 au 01/04/2015, selon le calendrier des vacances, le salarié doit bénéficier d'un congé de 40 jours calendaires du 30/09/2014 au 10/11/2014. Une réorganisation est prévue dans l'établissement à partir du 01.11.2015. L'employeur peut-il accorder un congé avant la réorganisation non pas d'un montant de 40 jours, mais au prorata du temps travaillé par le salarié avant la réorganisation ?

Puisque la relation de travail avec les employés se poursuit, les congés devraient être accordés selon le calendrier des vacances. Parallèlement, par accord entre le salarié et l'employeur, le congé annuel payé peut être fractionné. De plus, au moins une des parties de ces vacances doit être d'au moins 14 jours calendaires (article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie établit des cas de report des vacances pour une autre période. Dans des cas exceptionnels, lorsque l'octroi d'un congé à un employé dans l'année de travail en cours peut nuire au cours normal des travaux de l'organisation, il est permis, avec le consentement de l'employé, de reporter les vacances à l'année de travail suivante. Dans ce cas, les vacances doivent être utilisées au plus tard 12 mois après la fin de l'année de travail pour laquelle elles sont accordées.

Ainsi, si le salarié accepte de diviser les vacances en parties et de reporter la deuxième partie des vacances à un autre moment (dans ce cas, après la réorganisation) ou à l'année de travail suivante, cela peut se faire. Parallèlement, une demande doit être demandée au salarié avec une demande de partage et de transfert de vacances, il est également nécessaire d'apporter des modifications au calendrier des vacances.

Si le salarié n'est pas d'accord, l'employeur est tenu de lui accorder intégralement ses vacances selon l'horaire, qu'elles tombent ou non sur la période de réorganisation.

Si l'employé a exercé son droit de résilier le contrat de travail dans le cadre de la réorganisation en vertu du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour du licenciement, il est payé compensation financière pour toutes les vacances non utilisées.

La même règle s'applique dans le cas où la réorganisation s'accompagne d'une réduction des effectifs ou du personnel. C'est-à-dire que si un salarié part en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel, et selon le calendrier des vacances, il bénéficie de vacances jusqu'à deux mois avant la fin du contrat de travail, ou il dépasse partiellement cette période, alors il devrait avoir des vacances.

En outre, selon l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, sur demande écrite du salarié, des vacances non utilisées peuvent lui être accordées avec licenciement ultérieur (sauf en cas de licenciement pour faute). Dans ce cas, le dernier jour de vacances est considéré comme le jour du licenciement.

Notez également que lors du paiement d'une indemnité pour vacances inutilisées en cas de licenciement d'un salarié conformément au Règlement sur les congé supplémentaire, approuvé par la NKT de l'URSS le 30 avril 1930 N 169, en cas de liquidation d'une entreprise ou d'une institution ou de ses parties individuelles, de réduction de personnel ou de travail, ainsi qu'en cas de réorganisation ou de suspension temporaire de travail , un salarié qui a travaillé de 5,5 à 11 mois perçoit une rémunération intégrale, puis il y a pour tous ses congés payés annuels et supplémentaires.

* * *

En résumé, attirons votre attention sur les principaux points liés à la réorganisation de l'institution.

1. En cas de réorganisation de l'établissement, les relations de travail avec les salariés se poursuivent. Une exception est la possibilité de mettre fin aux relations de travail avec le chef, ses adjoints et le chef comptable lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change.

2. Les employés doivent être informés de la réorganisation à venir, à la suite de laquelle les termes du contrat de travail sont modifiés ou le personnel ou le nombre d'employés est réduit, deux mois à l'avance.

3. Les employés doivent être informés de toute réorganisation afin d'exercer leur droit de licenciement en vertu du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

4. Des accords complémentaires aux contrats de travail sont conclus avec les employés, ainsi que des inscriptions dans leurs cahiers de travail concernant la réorganisation de l'institution.

5. Un autre congé annuel fournis aux employés de l'établissement réorganisé selon le calendrier des vacances approuvé préalablement à la réorganisation.

6. Si le salarié souhaite mettre fin aux relations de travail dans le cadre d'une réorganisation, d'un changement de propriétaire ou d'un changement de juridiction, il est licencié en vertu de la clause 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie après l'enregistrement par l'État des modifications ou l'entrée en vigueur d'un acte juridique réglementaire sur le changement de juridiction. Aucune indemnité n'est versée au salarié pour un tel licenciement.

7. Si pendant la réorganisation il y a une réduction du nombre d'employés ou de personnel, les employés sont licenciés en vertu de la clause 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec le paiement d'une indemnité de licenciement.

"Direction des Ressources Humaines", 2008, N 2

Comment bien formaliser la poursuite des relations de travail lors de la réorganisation et du changement de propriétaire de l'organisation

Les entrepreneurs arrivent souvent à la conclusion que leur entreprise deviendra plus efficace si elle est organisée sous une forme différente. En même temps, il leur semble nécessaire de diviser les entreprises ou, au contraire, de les agrandir. Afin de modifier la structure de l'organisation, la législation civile prévoit la procédure de réorganisation d'une personne morale (article 57 du Code civil de la Fédération de Russie). La réorganisation signifie un changement dans la structure d'une entité juridique sous la forme d'une fusion, d'une acquisition, d'une division, d'une séparation ou d'une transformation. Cette opération peut être réalisée par décision des fondateurs (participants) de l'organisation ou de l'organe d'une personne morale habilitée à le faire par les actes constitutifs. Dans les cas prévus par la loi, la réorganisation n'est possible qu'avec le consentement des organes étatiques habilités ou par décision de justice. Ces cas sont examinés à l'art. De l'art. 27 et 38 de la loi fédérale du 26.07.2006 N 135-FZ "sur la protection de la concurrence". Lors de la réorganisation des entreprises, de nombreuses questions différentes se posent toujours, tant pour les comptables que pour les responsables du personnel. Comment formaliser la poursuite des relations de travail avec les salariés ? Quelles catégories de travailleurs peuvent être licenciés ? Comment faire correctement une entrée dans le cahier de travail? Trouvons-le.

Qu'est-ce que la réorganisation ?

Une personne morale est considérée comme réorganisée, à l'exception des cas de réorganisation sous forme d'affiliation, à partir du moment de l'enregistrement par l'État des personnes morales nouvellement créées. En cas de réorganisation sous la forme d'une fusion avec une personne morale d'une autre, la première est considérée comme réorganisée à partir du moment de l'inscription au Registre d'État unifié des personnes morales lors de la cessation de l'activité de la personne morale fusionnée. Selon l'art. 58 du Code civil de la Fédération de Russie, la procédure de succession lors d'une réorganisation est la suivante :

En cas de fusion de personnes morales, les droits et obligations de chacune d'entre elles sont transférés à la personne morale nouvellement constituée conformément à l'acte de cession ;

Lorsqu'une personne morale s'associe à une autre, les droits et obligations de la personne morale affiliée sont transférés à cette dernière conformément à l'acte de cession ;

Lorsqu'une personne morale est scindée, ses droits et obligations sont transférés aux organismes nouvellement créés conformément au bilan de séparation ;

Lorsqu'une ou plusieurs personnes morales sont séparées d'une personne morale, les droits et obligations de la personne morale réorganisée sont transférés à chacune d'elles conformément au bilan de séparation ;

Lorsqu'une personne morale d'un type est transformée en une personne morale d'un autre type (changement de forme organisationnelle et juridique), les droits et obligations de la personne morale réorganisée sont transférés à la personne morale nouvellement créée conformément à l'acte de cession.

Dans l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que la réorganisation d'une personne morale ne peut pas servir de base à la résiliation des contrats de travail avec les employés. Cependant, la lettre Rostrud du 05.02.2007 N 276-6-0 explique que lors de la réorganisation, une réduction effective du nombre ou du personnel des employés de l'organisation est possible. En même temps, en règle générale, le tableau des effectifs change: de nouvelles divisions structurelles, des postes peuvent y être introduits, certains postes peuvent en être exclus.

Dans ces conditions, les salariés les plus productifs et les plus qualifiés bénéficient d'un droit préférentiel de maintien au travail.

Selon l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie à productivité et qualifications égales du travail, la préférence pour quitter le travail est donnée à:

Famille en présence de deux ou plusieurs personnes à charge (membres de la famille handicapés qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent une aide de sa part, qui est pour eux une source permanente et principale de subsistance) ;

Personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs ayant des revenus indépendants ;

Salariés ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient pour cet employeur;

invalides et invalides de la Seconde Guerre mondiale pour défendre la patrie ;

Employés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sur le tas.

L'article ci-dessus précise également que d'autres catégories de salariés peuvent également exercer le droit préférentiel de maintien au travail, si cela est spécifié dans une convention collective ou autrement. acte local employeur. Si les employés ont été licenciés, il est alors nécessaire de les en informer personnellement contre signature au moins deux mois avant le licenciement (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, conformément à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés qui ont été licenciés ont droit à une indemnité de licenciement correspondant au salaire mensuel moyen, et ils conservent également le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement.

Si le poste de l'employé est maintenu dans le nouveau tableau d'effectifs, il n'y a aucun motif de congédiement en raison de la réduction des effectifs. Dans ce cas, les termes du contrat de travail sont modifiés (nom, lieu de travail, etc.), dont l'employé doit également être informé par écrit au plus tard deux mois à l'avance (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération). S'il est d'accord avec ces changements, les relations de travail avec lui se poursuivent et il est muté sans résiliation du contrat de travail (Lettre de Rostrud du 05.09.2006 N 1553-6).

Nous rédigeons un cahier de travail

à différentes formes réorganisation

La réorganisation d'une entreprise sous la forme d'une transformation est un changement de forme organisationnelle et juridique. Basé sur l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'est pas nécessaire de renégocier les contrats avec les employés de l'organisation. Mais il est nécessaire de noter les changements dans le cahier de travail. Dans la clause 3.2 des instructions pour remplir les cahiers de travail (ci-après dénommées les instructions), approuvées par le décret du ministère du Travail de Russie du 10.10.2003 N 69 "Sur l'approbation de l'instruction pour remplir les cahiers de travail", il est dit que lors du changement de la forme organisationnelle et juridique de l'organisation, il sera nécessaire de créer une ligne de saisie distincte dans la colonne 3 de la section "Informations sur le travail".

N enregistrements	Informations sur l'emploi, par article, clause de la loi)	Nom, date et numéro document, basé qui a été introduit enregistrement



			LLC "Amethyst" a été réorganisé sous la forme	Ordre de
			transformation en JSC "Améthyste" avec

Attention! Lorsque le nom de l'organisation est modifié, par exemple : LLC "Amethyst" a été renommé en LLC "Izumrud", l'entrée suivante est faite : "LLC" Ametist "a été renommé en LLC" Izumrud "from 10.07.2008".

Si la réorganisation de l'entreprise intervient dans l'ordre d'adhésion (fusion, scission, séparation) d'une personne morale à une autre, les relations de travail avec les salariés de l'organisation affiliée se poursuivent en vertu de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les spécialistes qui souhaitent travailler pour l'entreprise remplaçante ne démissionnent pas. Dans le même temps, aucun consentement écrit de l'employé pour la prolongation du contrat de travail n'est requis. Un salarié qui ne souhaite pas rester dans l'entreprise successeur doit exprimer son refus par écrit (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employé veut rester dans nouvelle organisation, alors, dans ce cas, l'entreprise réorganisée n'a pas besoin d'organiser le transfert des salariés vers un nouveau lieu de travail ou de les licencier, puis d'embaucher l'entreprise remplaçante. Malheureusement, l'Instruction manque d'un paragraphe expliquant comment enregistrer correctement dans cahier de travail... Certains spécialistes de la Caisse de pension recommandent de faire l'inscription suivante dans la colonne 3 de la rubrique « Informations sur le travail » : « Alpha LLC est réorganisée à partir de telle ou telle date par fusion (fusion, scission, séparation) en Gamma LLC. Dans ce cas , la colonne 4 indique la base de cette inscription. La base dans ce cas sera la décision (protocole) indiquant son numéro et sa date.

Attention! En raison du fait que sur la question de faire une écriture dans le cahier de travail lors de la réorganisation différentes façons il n'y a pas d'instructions dans les Instructions et rien n'est précisé dans la législation; lors du remplissage du cahier de travail, il est préférable de contacter à nouveau les employés de la branche régionale de la Caisse de pensions pour obtenir des explications.

Et si un salarié est muté à un nouveau poste dans l'entreprise qui lui succède, deux écritures sont effectuées dans son cahier de travail. Tout d'abord, un enregistrement est fait sur la réorganisation de l'entreprise, puis sur l'acceptation du poste. De plus, elles ne sont inscrites au cahier de travail qu'en fonction de l'ordre (instruction) correspondant.

Selon l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors du licenciement d'un employé, une inscription dans le cahier de travail sur la base et le motif de la résiliation du contrat de travail doit être effectuée en stricte conformité avec le libellé du Code du travail ou d'une autre loi fédérale, ainsi qu'en référence à l'article pertinent, à une partie de l'article, au paragraphe de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie ou à une autre loi fédérale. Dans ce cas, l'inscription suivante est faite dans le carnet de travail du salarié : « avec le transfert du salarié, avec son consentement, pour travailler pour un autre employeur (Rubin LLC), clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail de La fédération Russe." Cette procédure est établie par la clause 6.1 des Instructions. Ce paragraphe stipule qu'en cas de licenciement (résiliation d'un contrat de travail) en relation avec le transfert d'un employé à un autre emploi permanentà un autre employeur (à une autre organisation) dans la colonne 3 de la section "Informations sur le travail" du cahier de travail indique dans quel ordre le transfert est effectué - à la demande de l'employé ou avec son consentement.

Notons également qu'à l'embauche pour un nouveau lieu de travail, une inscription est faite au carnet de travail de la personne salariée dans la colonne 3 de l'embauche conformément à la clause 3.1 des Instructions, indiquant que la personne salariée est acceptée dans l'ordre de mutation (clause 6.1 des Instructions).

Exemple. La LLC "Amethyst" a été réorganisée en rejoignant la LLC "Izumrud".

À cet égard, les écritures suivantes sont effectuées dans les cahiers de travail des employés :

N enregistrements	Informations sur l'emploi, transfert à un autre permanent travail, diplômes, licenciement (avec motifs et lien par article, clause de la loi)	Nom, date et numéro document, basé qui a été introduit enregistrement



			Société anonyme
			responsabilité "Améthyste"
			(LLC "Améthyste")
			Admis au poste de chef	Ordre de
			département d'approvisionnement
			Le contrat de travail a été résilié en raison de	Ordre de
			avec transfert à OOO "Izumrud" avec
			consentement de l'employé, paragraphe 5 de la partie 1
			Article 77 du Code du travail
			Fédération Russe.
			Cachet de signature

La rédaction des écritures au carnet de travail relatives à l'embauche dans l'ordre de mutation est la suivante :

N enregistrements	Informations sur l'emploi, transfert à un autre permanent travail, diplômes, licenciement (avec motifs et lien par article, clause de la loi)	Nom, date et numéro document, basé qui a été introduit enregistrement



			Société anonyme
			responsabilité "Émeraude"
			(OOO "Izumrud")
			Embauché par ordre de transfert	Ordre de
			de LLC "Amethyst" au poste
			chef de service achats

Nous rédigeons un cahier de travail

lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change

Un changement de propriétaire des biens d'une organisation signifie le transfert (transfert) de la propriété des biens de l'organisation d'une personne à une autre ou à d'autres personnes. Cela se produit lorsque :

Privatisation de biens d'État et municipaux, c'est-à-dire lors de l'aliénation de biens appartenant à la Fédération de Russie, aux entités constitutives de la Fédération de Russie, aux municipalités, en la propriété de personnes physiques et (ou) de personnes morales, sur la base de l'art. 1 de la loi fédérale N 178-FZ du 21.12.2001 "Sur la privatisation des biens de l'État et des communes" et l'art. 217 du Code civil de la Fédération de Russie ;

Transformer la propriété d'une organisation en propriété de l'État (clause 2 de l'article 235 du Code civil de la Fédération de Russie);

Transfert des entreprises publiques à la propriété municipale et vice versa ;

Transfert d'une entreprise d'État fédéral à la propriété d'une entité constitutive de la Fédération de Russie et vice versa (article 32 de la résolution du plénum des forces armées de la RF du 17 mars 2004 N 2).

Il convient de noter que sur la base du paragraphe 1 de l'art. 66 et l'article 3 de l'art. 213 du Code civil de la Fédération de Russie, le propriétaire de biens créés aux frais des apports des fondateurs (participants) de sociétés de personnes et de sociétés, ainsi qu'acquis ou produits par des sociétés de personnes et des sociétés dans le cadre de leurs activités , est une société ou une société de personnes. Les participants n'ont toutefois que des droits d'obligation à l'égard de ces personnes morales (clause 2 de l'article 48 du Code civil de la Fédération de Russie). Ainsi, lorsque la composition des fondateurs (participants, actionnaires) change, le propriétaire des biens de l'organisation ne change pas, puisque, selon les normes de droit civil susmentionnées, une personne morale reste propriétaire des biens.

Tournons-nous vers droit du travail... Qu'arrive-t-il aux employés de l'entreprise lorsque le propriétaire du bien change? Partie 4 de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'obligation pour le nouveau propriétaire des biens de l'organisation d'accepter son collectif de travail dans l'ensemble de son personnel et la possibilité de réduire le nombre ou le personnel d'employés uniquement après l'enregistrement par l'État du transfert de propriété . Au paragraphe 4 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un contrat de travail peut être résilié lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change, c'est-à-dire que cela s'applique au chef de l'organisation, à ses adjoints et au chef comptable. Il convient de noter que cet article du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'applique qu'à certaines organisations:

Entreprises unitaires d'État ou municipales auxquelles appartient la propriété sur la base du droit de gestion économique ;

Entreprises de l'État fédéral ;

Établissements financés en tout ou en partie par les propriétaires. Le dernier peut être l'état, municipalité, personnes morales et personnes physiques.

Dans les organisations ci-dessus, le nouveau propriétaire du bien a le droit de révoquer le chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable au plus tard 3 mois à compter de la date de sa propriété. Après l'expiration de la période spécifiée, le nouveau propriétaire ne pourra plus exercer ce droit et la résiliation du contrat de travail avec les salariés nommés pourra être prononcée pour d'autres motifs. Les relations de travail en cause sont régies par l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie. La base de la résiliation des contrats de travail avec les catégories d'employés ci-dessus est la décision du nouveau propriétaire.

Dans ce cas, selon l'art. 181 du Code du travail de la Fédération de Russie, le nouveau propriétaire est tenu de verser au chef de l'organisation, à ses adjoints, au chef comptable une indemnité d'un montant de 3 salaires mensuels moyens.

Il convient également de noter qu'un changement de propriétaire des biens de l'organisation n'entraîne pas l'obligation de licencier les dirigeants et n'est pas non plus un motif de résiliation d'un contrat de travail avec d'autres employés de l'organisation. Les relations de travail avec eux se poursuivent sous le nouveau propriétaire. Voici un exemple d'inscription dans un cahier de travail concernant la rupture d'un contrat de travail en lien avec un changement de propriétaire du bien.

N enregistrements	Informations sur l'emploi, transfert à un autre permanent travail, diplômes, licenciement (avec motifs et lien par article, clause de la loi)	Nom, date et numéro document, basé qui a été introduit enregistrement



			Le contrat de travail a été résilié en raison de	Ordre de
			avec changement de propriétaire
			organisations, paragraphe 4 de la partie 1
			Article 81 du Code du travail
			Fédération Russe.
			Cachet de signature

E.A. Soboleva

Expert en revues

"Département des Ressources Humaines"

Signé pour imprimer