Embaucher un employé pour la période d'absence. Il doit contenir les informations requises. Contrat de travail à durée déterminée pour la période de congé de maternité

Urgent contrat de travail prévoit une certaine une période de temps Actions. Elle ne peut être conclue que dans certains cas.

Travailleur temporaire

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Lorsqu'un salarié quitte pour l'employeur, il devient nécessaire de lui trouver un remplaçant.

Les options suivantes sont possibles ici :

embaucher une salariée temporaire avec laquelle un contrat de travail à durée déterminée est établi pour la période de congé de maternité et de grossesse de la salariée principale ;
transférer une employée actuelle à son poste, alors qu'il n'exercera pas de fonctions dans son poste ;
emploi à temps partiel interne, lorsqu'un salarié n'est pas démis de ses fonctions dans son poste.

Toutes ces méthodes sont inscrites dans le Code du travail actuel de la Fédération de Russie. Ils sont reconnus comme légaux et peuvent être utilisés par l'employeur à sa seule discrétion.

En pratique, le plus option pratique est l'adoption d'un nouveau salarié sous contrat à durée déterminée.

Ce type d'accord n'est conclu que lorsqu'il est autorisé par la loi.

Base normative

Les questions d'enregistrement et de validité des contrats à durée déterminée sont définies dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Ces dispositions sont inscrites dans. Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée pouvant aller jusqu'à 5 ans.

Partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie a déterminé Liste complète raisons d'établir ce type de contrat.

Le même acte codifié a approuvé la procédure de formalisation de ces relations et le processus de leur résiliation.

Contrat de travail à durée déterminée pour la période de congé de maternité

Afin de ne pas avoir de problèmes avec un nouvel et un ancien employé, il est généralement nécessaire de rédiger un contrat. Sinon, pour l'employeur, les deux salariés travailleront un certain temps sur le même lieu de travail.

Il est très difficile de prévoir à l'avance quand le précédent salarié quittera le décret. Ses vacances peuvent être prolongées.

De plus, la loi n'interdit pas à un tel employé de quitter le décret plus tôt, interrompant son effet à tout moment.

C'est pourquoi dans l'accord d'urgence, il est nécessaire d'indiquer non pas une date précise, mais le libellé selon lequel la durée du contrat sera égale à la période d'absence du lieu de travail de l'employé principal.

Ce que c'est?

Un contrat de travail à durée déterminée pour un congé de maternité est généralement le même qu'un accord régulier entre un employé et un employeur.

Les droits et obligations d'un employé sont les mêmes que ceux qui surviennent dans des circonstances normales.

La seule exception est la durée d'une telle relation. Dans des conditions standard, il est illimité. Le processus de rupture des relations de travail est également différent.

Dans un contrat à durée déterminée, le motif de sa conclusion doit être indiqué.

Conditions

Les conditions de délivrance d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent être classées en 2 groupes :

circonstances qui s'expliquent par le caractère temporaire des activités futures;
circonstances qui ne sont pas liées au caractère temporaire des activités futures.

La Cour suprême de la Fédération de Russie a précisé que l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie définit une liste de motifs pour l'élaboration d'un accord à durée déterminée. La quasi-totalité d'entre elles sont liées au caractère temporaire du travail, comme dans le cas du remplacement d'un employé temporairement absent qui ne peut être licencié pendant la journée.

En fixant la durée du contrat de travail, l'employeur peut le faire de plusieurs manières :

pendant une certaine période (mois, année, 5 ans, etc.) ;
pour une certaine saison;
pour un intervalle de temps, qui est calculé en fonction de toutes les circonstances, par exemple, la période d'absence de l'employé principal.

Échantillon

Dans l'exemple de contrat de travail à durée déterminée, il convient de souligner les dispositions relatives à la durée de sa validité. Nous avons mentionné plus haut que le plus de la meilleure façon est une indication de la durée de sa validité comme date non définitive, mais comme période d'absence du salarié principal.

Aussi, le contrat doit indiquer les raisons de son exécution pour une durée limitée. Cette règle est inscrite à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si cela n'est pas fait, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Lors de la conclusion d'un tel accord, gardez à l'esprit que la période d'essai est approuvée par l'employé pour une période plus courte. Ainsi, il ne peut excéder 2 semaines si la durée du contrat n'excède pas 6 mois.

N'oubliez pas que le contrat de travail n'est pas sous une forme spécifique. Néanmoins, il doit contenir les mentions obligatoires approuvées par la législation du travail.

Congédiement

Le licenciement intervient à tout moment pendant le fonctionnement du contrat de travail, si un salarié permanent se rend au travail.

Dans ce cas, l'intérimaire est prévenu de cette circonstance 3 jours calendaires à l'avance.

Comme motif de résiliation d'un contrat de travail, son cahier de travail indique un licenciement pour cause d'expiration de la durée du contrat.

Résiliation

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié s'effectue en ordre général... Le salarié dépose la demande deux semaines avant la date prévue du licenciement. Le dernier jour ouvrable, il reçoit son cahier de travail et calcul.

Aussi, la relation entre l'employé et l'employeur peut être résiliée par accord des parties. Dans une telle situation, il n'est pas nécessaire d'attendre l'expiration du délai de 2 semaines.

La relation prend fin au moment où elle est déterminée par les parties elles-mêmes.

Faire une traduction

Il n'est pas nécessaire d'embaucher un nouvel employé, vous pouvez organiser le transfert d'un employé existant vers un nouveau poste. Un changement temporaire d'activité est autorisé jusqu'à 12 mois. L'employé n'exerce pas ses fonctions pendant cette période.

Si l'employée est partie en congé de maternité, elle peut s'absenter du lieu de travail pendant plus d'un an.

La durée de la mutation temporaire est fixée dans l'avenant selon les mêmes principes que la durée du contrat de travail avec l'intérimaire. L'employé transféré n'a pas besoin de saisir d'écritures dans le cahier de travail.

Si une situation se présente lorsqu'une salariée en congé de maternité est licenciée et que cette salariée est constamment nommée à sa place, alors une marque est faite dans ce document.

Cependant, cela n'est fait qu'à la demande de l'employeur. La personne salariée temporairement mutée n'a pas le droit de préemption pour occuper ce poste.

Grossesse d'une travailleuse qui a été prise en congé de maternité

Si une intérimaire prépare également la naissance d'un enfant, alors son licenciement est autorisé sous deux conditions :

un contrat de travail a été signé avec elle pour la période d'absence d'une salariée en congé de maternité ;
votre entreprise n'a pas de poste vacant convenable qui pourrait être offert à cet employé, ou elle l'a refusé.

Si emploi convenable a été trouvé et qu'une femme enceinte donne son consentement à la traduction, établie par écrit, puis l'accord est prolongé jusqu'à la fin de la grossesse, c'est-à-dire que le licenciement est prononcé à la date de naissance de l'enfant.

Si à la date de libération de l'employée principale l'intérimaire est déjà en congé de maternité, alors les relations de travail il prend fin au moment où la première entre en fonction.

Paiement des prestations

Les vacances des employés sont chose courante et, en règle générale, elles ne posent aucun problème à l'employeur. Mais il y a des moments où les gens vont se reposer pendant une période suffisamment longue - d'un mois ou plus. Cela peut être dû à des études, à une maladie grave, etc. Et dans ce cas, le patron devra chercher un remplaçant à long terme. Une façon de résoudre ce problème est. Cette pratique est assez courante. Il est généralement assez facile de trouver des candidats pour un emploi à temps partiel (à moins, bien sûr, que nous parlions d'un poste spécifique).

Règles d'acceptation des substitutions

Un contrat de travail dit à durée déterminée est conclu avec un travailleur intérimaire. La procédure pour son enregistrement est décrite en détail à l'article 57 Code du travail RF. Le document en obligatoire les données suivantes doivent être indiquées :

date d'entrée en fonction de l'intérimaire ;
la période pour laquelle le contrat a été conclu avec lui ;
le motif de l'« urgence » du contrat ;
poste et nom complet une personne qui part en vacances longues.

Documenté embaucher un salarié pendant les vacances du salarié principal peut s'écrire, par exemple, comme suit :

Et déjà dans l'ordre d'embauche, qui est établi conformément au décret du Comité national des statistiques sous le formulaire T-1, indiquez ces informations (voir tableau)

Caractéristiques de l'acceptation

Formellement, tous les employés temporaires peuvent être divisés en deux catégories :

ceux qui postulent pour un travail jusqu'à deux mois;
ceux qui demandent un travail pour une période de deux à six mois.

Dans le premier cas embaucher un salarié pendant les vacances du salarié principal implique que le technicien intérimaire dispose de certaines garanties supplémentaires. Premièrement, l'employeur ne peut pas lui attribuer une période d'essai. Dès le premier jour, il est accepté dans le service sur une base générale, ce qui, bien entendu, prévoit le paiement d'un salaire complet, qui est affecté à un poste spécifique. Ceci est précisé à l'article 289 du Code du travail.

Si un employé temporaire est embauché pour plus long terme, d'autres règles s'y appliquent. Ainsi, l'employeur peut très bien lui assigner une période d'essai. En règle générale, avec un salaire inférieur. Mais ce délai de vérification, selon l'article 70 du Code du travail, ne peut excéder deux semaines.

En ce qui concerne les vacances ou leur remboursement, en ce qui concerne ces employés temporaires sont soumis à règles générales... Autrement dit, s'il est délivré pour 6 mois, puis à la fin du mois, une personne peut bien compter sur 2 semaines de repos bien mérité.

Spécialiste du remplacement de « amis »

Il existe une autre option pour remplacer l'employé qui part en vacances longues. Ses responsabilités peuvent être transférées à une autre personne qui travaille déjà dans l'organisation. Il est donc possible de se passer embaucher un salarié pendant les vacances du salarié principal... Et là encore, deux options sont possibles :

remplacement d'un employé;
cumuler les responsabilités.

La première option suppose transfert temporaire employé à un autre poste. Dans le même temps, il n'accomplira que de nouvelles tâches pour lui-même et pourra oublier ses principales pendant un certain temps. Un tel virement est établi par un arrêté type du formulaire T-5, visé par l'arrêté de la Commission nationale des statistiques.

La deuxième option est la combinaison des deux postes par un seul employé. Naturellement, il touchera deux salaires à la fois. Mais les employeurs n'utilisent que très rarement cette approche, car, après tout, les forces humaines ne sont pas illimitées. Et travailler à deux est toujours difficile, ce qui affectera invariablement la qualité du travail effectué. En règle générale, ces formes de chevauchement ne s'appliquent qu'aux postes de direction.

Si votre employé part en vacances et qu'il n'y a personne pour le remplacer, l'une des options pour résoudre le problème sera d'embaucher un autre employé pendant les vacances de l'employé principal (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les employeurs ont généralement recours à l'embauche de nouvelles personnes dans les cas où l'employé principal part en vacances pendant une période suffisamment longue.

Inscription des travailleurs temporaires

L'employeur doit conclure un contrat de travail à durée déterminée avec le nouvel employé. Il doit indiquer la date de début des travaux, la durée du contrat, le motif de "l'urgence", ainsi que le poste et le nom du vacancier, dont les fonctions devront être à nouveau exécutées. employé embauché(Article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, le texte peut indiquer : « le contrat a été conclu pour la période d'absence de l'employée de bureau Kotomina A.N., qui est absente en raison d'un congé annuel payé ».

L'ordre d'embauche - formulaire N T-1 (approuvé par le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 05.01.2004 N 1) doit également indiquer que le nouvel employé est embauché temporairement à la place de l'employé principal. Pour ça:

dans l'entête de la commande « embauché pour », vous pouvez indiquer non pas un numéro précis, mais selon « date d'entrée au travail… » puis le nom complet du salarié principal ;
à la ligne "conditions d'emploi, nature du travail" indiquer : "pour la période d'absence temporaire..." puis le nom complet du salarié principal.

Quant au carnet de travail d'un employé temporaire, conformément à la Exigences générales il est nécessaire de faire un relevé d'emploi sans mention qu'il travaillera à la place d'un employé temporairement absent.

Caractéristiques du travail des intérimaires, en fonction de la durée du contrat

Si les vacances de l'employé principal durent moins de 2 mois, alors avec la personne qui devra remplir ses fonctions, vous devez conclure un contrat de travail à durée déterminée pouvant aller jusqu'à 2 mois (article 289 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Il n'aura pas droit à une période d'essai. De plus, l'intérimaire aura droit à un congé. Sa durée est déterminée selon le principe - 2 jours ouvrables pour chaque mois de travail (article 291 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ou, au lieu de prendre des vacances, vous pouvez le payer.

Si, dans le cadre de vacances plus longues de l'employé principal contrat à durée déterminée sera conclu pour une période de 2 à 6 mois, vous pouvez alors établir un test pour un nouvel employé, mais pour un maximum de 2 semaines (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). En ce qui concerne l'octroi de vacances ou le versement d'indemnités pour vacances inutilisées, ces travailleurs sont soumis aux règles générales.

Nous nous débrouillons seul pendant que l'employé est en vacances

Les fonctions d'un employé qui est parti en vacances peuvent être exercées non seulement par la personne nouvellement embauchée, mais également par d'autres employés travaillant dans votre organisation. Il y a 2 options possibles.

Substitution implique le transfert temporaire d'un de vos employés à l'endroit d'un employé qui est parti en vacances (article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Durant cette période, le salarié transféré n'effectue que le travail du vacancier (il peut oublier ses fonctions dans le poste précédent) et reçoit un salaire en fonction du travail qu'il effectue. Vous pouvez émettre une substitution par une commande ordinaire. Pour cela, il est tout à fait approprié

L'organisation est obligée de fournir aux employés des congés conformément à l'horaire ou pour s'occuper d'un enfant né. Ce n'est généralement pas un problème pour la direction.

Si un travailleur qui part en vacances effectue un travail significatif et qu'il n'y a personne pour le remplacer parmi les salariés en activité, l'employeur a le droit d'embaucher le salarié pendant les vacances du salarié principal.

Pour un employé temporairement absent, son lieu de travail c'est réglé.

Quelles options l'employeur a-t-il

L'employeur doit organiser le remplacement d'un salarié de l'entreprise conformément à la législation du travail.

Il y a 4 façons de le faire :

Le directeur invite les employés de l'organisation à exercer les fonctions d'un employé absent moyennant des frais supplémentaires. Dans le même temps, peu importe la spécialisation qu'un travailleur est prêt à remplacer. Cependant, ses connaissances doivent répondre aux exigences du gestionnaire. Une telle combinaison est formalisée avec le consentement écrit du salarié et le contrat de travail avec lui. Ce dernier doit décrire toutes les nuances de la coopération, de la durée du contrat au salaire.
L'employeur transfère temporairement le travailleur au poste vacant (article 72.2 du Code du travail). La procédure est confirmée par un accord écrit des parties.
Le directeur propose à un travailleur d'une entreprise tierce d'exercer à temps partiel les fonctions d'une personne temporairement absente.
La direction embauche un nouveau salarié avec lequel un contrat à durée déterminée est conclu.

Enregistrement documentaire de l'accueil d'un salarié pendant les vacances du salarié principal

Lorsqu'il postule à un emploi, le candidat doit rédiger une candidature.

Il doit indiquer :

le fait que le travail est temporaire;
durée de la coopération;
profession;
Nom complet de l'employé remplacé.

L'employeur enregistre le document et remet au nouveau travailleur une carte personnelle.

Selon l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, lorsqu'un nouvel employé est embauché pour le poste d'un absent, un contrat de travail doit être établi avec lui pour une période déterminée.

Cela indique:

date d'entrée en fonction ;
validité;
base de compilation;
l'employé remplacé.

En plus de l'accord, le directeur émet une ordonnance sur l'admission d'un nouveau travailleur dans l'organisation. Il est compilé selon un schéma unifié ou fixe règlements forme de société.

Le document doit contenir des informations sur l'exercice temporaire des fonctions en raison du congé de l'employé principal. Pour ce faire, l'arrêté doit comporter une clause précisant que la durée du travail de l'intérimaire se termine lorsque l'employé principal quitte pour le travail.

Les conditions d'emploi et la nature du travail doivent être révélatrices d'une relation de travail temporaire.

Les agents du personnel établissent le carnet de travail de la personne inscrite. Des informations sur l'emploi y sont inscrites sans indiquer que le citoyen travaille au lieu d'un employé temporairement absent.

Si l'employé principal est en vacances pour une durée maximale de deux mois, le contrat de travail est établi pour une telle période. L'article 289 du Code du travail interdit l'établissement d'une période d'essai pour un nouveau travailleur. Pour chaque mois de travail, il a droit à 2 jours de congés payés.

Selon l'art. 70 du code du travail, si l'accord avec le salarié accepté a une durée de 2 à 6 mois, il peut être mis en place pour un test d'une durée maximale de deux semaines.

Inscription d'un contrat de travail à durée déterminée

La procédure d'établissement d'un contrat de travail pour une certaine durée est régie par l'art. 58 et 59 CT.

Le délai de sa validité doit être prescrit dans le document. En cas de remplacement d'un salarié en vacances, la date de son retour au travail n'est pas toujours connue. Dans ce cas, la fin de l'accord sera le moment où le travailleur principal partira.

Un document qui a une certaine durée peut être résilié pour certains motifs :

par accord des parties ;
à la demande d'un salarié déposée 2 semaines avant son départ (article 80 du code du travail) ;
à la demande de la direction (article 81 du code du travail), le salarié doit en être avisé un mois avant la date du licenciement.

Le contrat de travail est établi par écrit en deux exemplaires. Il est signé par les deux parties et le sceau de la société est apposé.

Le texte du document contient les sections suivantes :

Titre et numéro de l'article, lieu de compilation et date.
Un bouchon. Comprend les données des parties : nom de l'entreprise, nom complet du responsable, sur la base duquel il travaille ; Nom complet de l'employé.
Objet du contrat. Il est décrit que l'employeur fournit à l'employé un lieu de travail avec des conditions de travail et des revenus conformes à la loi. L'employé doit remplir les fonctions qui lui sont confiées et se conformer à toutes les exigences établies.
Dispositions principales. Le poste du salarié, la nature et le lieu de travail sont indiqués.
Terme. Refléter la période de validité du document et la période de test.
Droits et obligations des parties.
La responsabilité du travailleur et de l'employeur.
Garanties et compensations prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Mode travail et repos. La routine quotidienne est décrite ici.
Derniers points. Les raisons de la conclusion de l'accord complémentaire, la non-divulgation sont signalées secrets commerciaux etc.
Détails des parties.

Pour compléter l'accord, le demandeur doit présenter des documents:

passeport;
la main d'oeuvre;
certificat de pension;
carte d'identité militaire (pour les astreints au service militaire);
diplôme;
d'autres, en tenant compte des spécificités de l'organisation.

Le contrat indique en quoi consiste le salaire de l'employé : salaire, primes, primes, etc.

En remplacement du congé de maternité absent, l'employeur peut embaucher une nouvelle salariée pour la durée du certificat de maternité d'incapacité de travail ou jusqu'à son départ, c'est-à-dire jusqu'à la fin du congé parental.

Si la salariée décide de quitter son employeur avant la date de son retour officiel au travail, le contrat de travail avec le travailleur temporaire n'a pas besoin d'être réédité. Il devient automatiquement indéfini.

L'accord est résilié par l'ordre du formulaire T-8. L'administration n'est pas obligée d'informer l'intérimaire du licenciement imminent (article 79 du code du travail).

Ordre de travail à la place d'une salariée qui est partie en congé de maternité

Le congé de maternité pour les employées est accordé sur la base d'un congé de maladie. Il détermine également la durée de son absence. Ensuite, ils accordent immédiatement un congé pour s'occuper du bébé.

La durée normale du congé de maternité est de 140 jours ; en cas de travail compliqué, il peut être prolongé par un médecin. Le temps de garde d'un enfant ne s'applique pas à cette période et est établi à la demande du salarié.

Sur la base de l'article 59 du Code du travail, pour la période d'absence du salarié, le directeur a le droit d'accepter un travailleur intérimaire. Pour cela, un arrêté correspondant est établi.

Il doit inclure les informations requises :

informations sur l'organisation;
numéro et date;
des données sur le travailleur ;
le poste à remplacer;
nature du travail et conditions d'activité;
surtaxes et indemnités;
période de test;
document de base (contrat de travail, sa date et son numéro).

Le document est établi par le service du personnel et approuvé par le directeur. Le salarié doit en prendre connaissance sous la signature dans les trois jours à compter de la date d'embauche.

Lors de la combinaison de postes pour l'exercice de fonctions, les ordonnances de maternité sont préparées sous forme libre. Un employé qui exercera temporairement les fonctions nécessaires doit y consentir volontairement. Vous devez obtenir une déclaration de sa part.

Avant d'émettre un arrêté au contrat de travail du travailleur principal, les agents du personnel en rédigent un autre.

Une ordonnance d'embauche d'un salarié pour la durée des vacances du salarié principal peut avoir le libellé suivant :

«Délivrer la combinaison du poste de commis au comptable Ivina I. I. pour la période du décret (ou avant d'aller travailler) Zhurova L. P. à partir du 12 avril 2019.

Le complément de rémunération pour le cumul de deux postes est approuvé au montant de 30 % du salaire du greffier. »

Un document signé par le manager sert de base au calcul de la rémunération d'un salarié. Pour les travaux de combinaison, la feuille de temps n'est pas conservée. Le salaire est calculé selon le montant établi à l'arrêté : un montant fixe ou en pourcentage du salaire.

Dans le cahier de travail, les informations sur la combinaison de postes ne sont pas saisies. Si le directeur part en vacances et qu'il n'a pas de suppléant, l'un des chefs de service structure peut exercer temporairement ses fonctions. Dans ce cas, un arrêté correspondant est établi.

Substitution et alignement

Une personne nouvellement embauchée de l'extérieur ou tout employé de l'organisation peut effectuer le travail d'un vacancier. Dans ce cas, il y a 2 options : substitution et combinaison.

Selon l'art. 72.2 du Code du travail, la substitution s'entend comme le transfert temporaire d'un des salariés de l'entreprise au lieu de la personne qui est partie en vacances. Dans ce cas, l'employé transféré n'exerce que les fonctions de l'employé absent, et ses fonctions ne le sont pas. Cependant, ses revenus correspondent au travail qu'il a accompli.

Le remplacement s'effectue par ordre du formulaire T-5 ou T-5a.

L'article 60.2 du Code du travail fait référence au chevauchement. Cela peut être pour le même poste ou pour des postes différents. Par exemple, une secrétaire sert souvent de responsable du personnel. Avec cette option de remplacement, le salarié remplit à la fois ses fonctions et la personne absente.

En conséquence, il travaille davantage et, en plus de son salaire habituel, perçoit un complément de rémunération pour cumul. Sa valeur est indiquée dans un accord de travail et dépend de la complexité, du volume et des spécificités du travail (article 151 du Code du travail).

Lors de l'enregistrement d'une combinaison, un employé du personnel doit prendre en compte certaines des nuances :

l'employé ne doit pas travailler en deux équipes;
si un spécialiste qui cumule travaille selon l'horaire une semaine après une semaine, il a droit au double salaire, puisqu'il devra travailler pendant les périodes où il se reposait (article 153 du Code du travail) ;
si les nouvelles responsabilités impliquent l'entretien d'objets de valeur, une convention de responsabilité matérielle doit être conclue avec lui ;
un travailleur au repos ne peut être remplacé que par une seule personne.

Ainsi, la législation de la Fédération de Russie permet aux gestionnaires de reconstituer les unités manquantes de l'État avec des travailleurs temporaires. Cette procédure doit être encadrée de manière compétente dans le respect de toutes les normes du droit du travail.

Salut! Dans cet article, nous parlerons des travailleurs temporaires et de l'enregistrement des relations juridiques avec eux.

Aujourd'hui, vous apprendrez :

Qui sont les travailleurs temporaires ?
Comment se réconcilier avec eux ;
Comment licencier correctement un employé temporaire.

Les travailleurs temporaires peuvent être nécessaires par n'importe quelle entreprise. Parfois, il est nécessaire d'effectuer des types de travail spécifiques, ou ils recherchent toujours l'employé principal, mais le travail doit être effectué de toute urgence. Voyons comment les embaucher, les licencier et leur donner un congé.

Particularités

Les travailleurs temporaires sont des personnes qui sont embauchées pour une période de temps spécifique ou pour effectuer un travail spécifique. Il est conclu avec de tels travailleurs.
La recherche d'intérimaires est une excellente option lorsque vous devez organiser, par exemple, un événement ponctuel : dégustation, vente, présentation de quelque chose. Ils sont aussi souvent impliqués dans des travaux saisonniers : comme vendeurs, exploitants d'attractions pour enfants, etc.

Qui peut être considéré comme un employé temporaire

conscrits. Citoyens embauchés avec la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ;
Remplacement. Embauché lorsque l'employé principal est en vacances, est malade, etc.
Des assaisonneurs... Pris pour effectuer un travail qui est caractéristique d'une saison particulière ;
Travailleurs à temps partiel. Ils peuvent être embauchés sur une base permanente, mais licenciés lorsque l'employé principal est embauché.

Nuances importantes

Les intérimaires se voient attribuer une période d'essai ne dépassant pas quatorze jours. Par conséquent, leur sélection doit être prudente.
Un travailleur temporaire peut être recruté pour travailler le week-end, mais seulement s'il y consent lui-même.
Le salarié embauché temporairement a droit à un congé qui doit être rémunéré. Mais c'est 2 jours ouvrés par mois travaillé.

Travailleurs temporaires de moins de 18 ans

Jours vacances scolaires- bon moment pour. Le plus important est que cela ne soit pas interdit par la loi. L'essentiel pour un employeur est de respecter certaines règles.

Ils sont les suivants :

L'âge de l'enfant est de 14 ans et plus;
Heures de travail - pas plus de 12 heures par semaine ;
Il doit y avoir un consentement écrit des parents.

Avantages de l'embauche d'intérimaires

Réduire les coûts de main-d'œuvre ;
Possibilité d'attirer un spécialiste haut niveau effectuer une tâche sérieuse (sans l'enregistrer sur l'état);
Optimisation significative des coûts.

Embaucher un travailleur temporaire

Lorsqu'un employeur embauche un intérimaire, il a deux possibilités : conclure un contrat de droit civil avec lui ou conclure un contrat de travail urgent.

La première option est plus adaptée lorsqu'un travail strictement défini est requis. Mais lors de la conclusion d'un tel accord, il y a un risque : lorsqu'ils sont vérifiés par des spécialistes de la FSS, de tels accords seront soigneusement vérifiés et il est possible qu'ils soient reconnus comme du travail et que l'entreprise se voit infliger des amendes.

La conclusion d'un contrat de travail est à cet égard plus sûre. En particulier, il vaut mieux le conclure si le volume de travail est difficile à calculer et il est difficile de dire quand ce travail sera terminé. type de promotions.

Les modalités de conclusion d'un contrat avec un salarié embauché pour un travail temporaire sont les suivantes :

Durée du travail... Il vaut mieux le réparer, et nombre exact l'arrêt du travail n'est généralement pas indiqué. Si une personne est embauchée pour remplacer temporairement un autre salarié, elle peut être formulée ainsi : « Le présent contrat est conclu pour la période où le cadre de N. est en arrêt maladie. Ensuite, cet accord cessera d'être valable à compter de la date de la libération de N. de l'arrêt de travail ;
Un salarié embauché pour un travail temporaire doit être avisé de son licenciement, et par écrit et au plus tard 3 jours calendaires avant cette date. Il s'agit d'une situation dans laquelle une date précise de résiliation du contrat est précisée. S'il est initialement impossible de déterminer une date précise, un avertissement n'est pas requis ;
Si la durée du contrat est terminée, mais les deux parties n'exigent pas la résiliation et l'intérimaire continue de travailler, le contrat devient indéterminé ;
Clarification des informations sur la période probatoire. Si le contrat est conclu pour une durée maximale de 2 mois, aucune période d'essai n'est attribuée, et si elle dure plus de 2 mois, l'essai ne doit pas dépasser 2 semaines.

Reflet du travail temporaire dans la documentation

Le cahier de travail reflète nécessairement le fait de telles activités. Comme à l'accoutumée, lors du recrutement, un ordre est émis par le manager, et le salarié signe sa connaissance. Si le contrat entre dans la catégorie des contrats à durée indéterminée, alors un enregistrement est fait concernant le transfert vers un emploi permanent.

Parallèlement, si le salarié a été embauché pour une durée maximale de 5 jours, il n'est pas nécessaire de prendre rendez-vous.

Ordre de remplacement temporaire

Pour demander un remplacement temporaire, vous devez suivre les étapes suivantes :

Obtenir le consentement du remplaçant ;
Signer un accord supplémentaire sur le remplacement temporaire ;
Rédigez une commande sur la base de ces documents.

La commande doit contenir les éléments suivants :

Information sur l'employé qui remplacera l'absent;
La raison du remplacement ;
La date à partir de laquelle le remplacement commence ;
La date précise de la fin du remplacement ou une autre manière d'indiquer le terme ;
Montant du paiement;
La base sur laquelle la commande est émise.

En général, la forme du document peut être qualifiée de libre. Si la personne absente est financièrement responsable, alors avec un employé remplaçant, vous devez établir un accord MO.

Moyens de prolonger la validité du contrat

Par exemple, une personne a un contrat de travail à durée déterminée pour la période d'absence du salarié principal. Ce travailleur retourne sur son lieu de travail, et le gestionnaire a encore besoin des services d'un « conscrit ». Comment renouveler légalement le contrat ? Cela peut être fait sans enfreindre la loi. Par exemple, en concluant un accord supplémentaire.

Cependant, il est préférable d'y indiquer que la période précédemment convenue est en train de changer plutôt que d'être prolongée. Aussi, afin d'éviter les désaccords, un tel changement est discuté avec l'intérimaire, 3 jours avant la date d'expiration du contrat.

Quels sont les droits d'un salarié qui travaille temporairement ?

Cette catégorie de travailleurs est dotée des mêmes droits et obligations que les autres travailleurs. L'embauche se fait de manière standard, la liste des documents d'embauche ne diffère pas de celle habituelle. Un employé temporaire peut également partir à par eux-même en informant l'employeur.

La seule différence est : indemnité de licenciement les intérimaires ne sont pas payés.

Congé des travailleurs temporaires

La procédure d'octroi des congés est la suivante : les travailleurs temporaires ou saisonniers ont droit à un congé payé d'un montant de 2 jours ouvrables par mois travaillé.

Congé maternité pour les intérimaires

Si la durée du contrat de travail conclu expire pendant la grossesse d'une employée temporaire, elle doit le faire: rédiger une demande adressée à l'employeur, à laquelle une attestation de établissement médical, ce qui confirme la présence d'une grossesse. Dans ce cas, la durée du contrat de travail sera prolongée jusqu'à la fin de la grossesse.

Une fois tous les trois mois, le salarié doit fournir une attestation similaire à l'employeur.

Il est possible de licencier une salariée temporaire qui est en état de grossesse, mais seulement si elle remplissait les fonctions d'une salariée absente et prête à prendre sa place. L'employeur, à son tour, est tenu d'offrir à l'intérimaire toutes les offres d'emploi disponibles et correspondant à ses compétences et à son état de santé.

Si le contrat n'est pas résilié avant le début du décret, l'obligation d'effectuer tous les versements incombe à l'employeur.

Comment licencier un intérimaire

Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente clairement cette question. Le motif de licenciement est la fin de la durée du contrat de travail. Le salarié est conscient du fait que son contrat de travail sera résilié dès l'expiration de la période convenue.

Concernant la procédure générale :

Une ordonnance de non-lieu est émise ;
Une inscription est faite sur la carte personnelle et le carnet de travail de l'employé ;
L'employé signe pour prendre connaissance de ces documents ;
Le dernier jour de travail, il reçoit les paiements dus. Le fait que le calcul a été effectué est enregistré en remplissant une note - calcul.

Le travail des intérimaires est assez simple à formaliser. L'essentiel est de se conformer à toutes les règles et réglementations afin d'éviter non seulement les différends et les conflits, mais également de maintenir la réputation de l'entreprise.