Types de sanctions disciplinaires du code du travail. Un blâme comme sanction disciplinaire. De quoi peut-on être puni

Tout le monde semble comprendre que chaque employé doit accomplir consciencieusement ses tâches. Cependant, que doit faire un employé s'il viole discipline du travail? Et que doit faire un salarié s'il pense avoir souffert sans raison ?
Malheureusement, non seulement la plupart des travailleurs ne savent pas législation du travail, mais les chefs d'organisations n'ont souvent même pas ouvert une seule fois le Code du travail. Ainsi, les premiers souffrent de l'arbitraire de leurs patrons, tandis que les seconds risquent d'avoir de gros ennuis si leurs subordonnés demandent toujours la protection de la loi.

Partie 1. Types d'infractions disciplinaires

Le fondement de la responsabilité disciplinaire est la commission d'une infraction disciplinaire. Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie faute disciplinaire - il s'agit d'une inexécution ou d'une mauvaise exécution par un employé par sa faute de l'assigné responsabilités professionnelles.
Le même article précise que l'employeur a le droit d'appliquer l'une des sanctions disciplinaires suivantes :
- remarque ;
- réprimande ;
- licenciement pour motifs appropriés.
Lois fédérales, les chartes et règlements relatifs à la discipline de certaines catégories de travailleurs peuvent également prévoir d'autres des mesures disciplinaires... Tout d'abord, de telles exceptions sont prévues pour le personnel militaire, les fonctionnaires et autres employés de l'État. Par exemple, certaines lois prévoient des sanctions disciplinaires telles que « réprimande sévère » ou « avertissement de conformité officielle incomplète ».
Le Code du travail établit la règle suivante : « Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, statuts et règlements fédéraux en matière de discipline, c'est-à-dire les réglementations locales.
Ainsi, il est impossible d'appliquer, par exemple, une réprimande sévère à un employé d'une entreprise commerciale. Il est également interdit d'appliquer toutes sortes d'amendes, ainsi que de réduire les salaires comme mesure disciplinaire.
Il convient de noter que la loi ne prévoit pas de différence fondamentale entre une remarque et un blâme, de sorte que les deux peuvent être utilisés pour les mêmes motifs.
Quelle est la raison légale de la sanction disciplinaire ? Seul le non-respect de leurs obligations de travail établies par la loi, contrat de travail, les descriptions de poste, les règlements internes du travail, les ordres et les ordres du chef et d'autres actes locaux de l'organisation. Il est important de se rappeler ici que cette obligation doit être clairement énoncée dans l'un de ces documents - une ordonnance orale, comme on dit, ne peut pas être cousue à l'affaire.
Le plus sévère des mesures disciplinaires - ceci, bien sûr, congédiement, qui peut s'appliquer dans deux cas :
1) en cas d'inexécution répétée par l'employé sans motif valable de ses fonctions de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
2) en cas de violation unique et grave des obligations du travail par un employé (clauses 6, 9 et 10 de l'article 81, clause 1 de l'article 336 et article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Dans le premier cas, comme il ressort du texte de loi, le salarié doit avoir déjà fait l'objet au préalable d'une sanction disciplinaire - un blâme ou un blâme, et cette sanction n'a pas été levée.
Les violations flagrantes uniques des devoirs du travail comprennent :
- absentéisme (absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail) ;
- apparition au travail en état d'intoxication alcoolique, médicamenteuse ou autre intoxication toxique ;
- divulgation de secrets protégés par la loi (d'État, - commerciaux, officiels et autres), qui sont devenus connus de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail ;
- commettre sur le lieu de travail le vol (y compris mineur) du bien d'autrui, le détournement, la destruction ou l'endommagement intentionnel, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un juge, fonctionnaire, organe habilité à connaître des affaires des infractions administratives ;
- la constatation par la commission de protection du travail ou le commissaire à la protection du travail d'un manquement par un salarié aux obligations de protection du travail, si ce manquement a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences.
Il est également possible de licencier en vertu des clauses 7 et 8 h.1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas où les actes coupables donnant lieu à une perte de confiance et la faute immorale ont donc été commis par l'employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.
Une base distincte de licenciement à l'initiative de l'employeur est prévue pour les chefs de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable (clause 9 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) -
prendre une décision déraisonnable qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, leur utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation.
Sur le sujet " licenciement comme mesure disciplinaire»Nous parlerons séparément.

Partie 2. Procédure d'application des sanctions disciplinaires

La procédure d'engagement de la responsabilité disciplinaire est régie par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. En général, cette commande comprend les étapes suivantes.
1. Ouverture d'une procédure disciplinaire.
Le chef de l'organisation prend connaissance de la proposition d'engager la responsabilité disciplinaire d'un employé, soumise par une personne qui n'a pas le droit d'imposer des mesures disciplinaires (par exemple, avec une note de service), ou prend elle-même une telle décision.
Ici, un acte sur la commission d'une infraction disciplinaire est rédigé, signé par plusieurs employés de l'organisation (généralement ce supérieur immédiat, RH et quelqu'un d'autre).
2. Explications de l'employé.
L'employeur doit demander une explication écrite au salarié qui aurait commis l'infraction disciplinaire.
Si, au bout de deux jours ouvrés, le salarié n'a pas fourni d'explication, alors le défaut d'explication du salarié n'est pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire : un autre acte est rédigé - le refus de donner des explications écrites.
3. Le choix par le responsable du type de sanction disciplinaire, l'appréciation de la possibilité de son application.
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de tenir compte de la gravité de l'infraction et des circonstances dans lesquelles elle a été commise, en observant règles suivantesétabli par la loi :
- les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard dans un moisà compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de la maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés. Le jour de la détection de l'inconduite est le jour où le supérieur immédiat a pris connaissance de l'inconduite, qu'il ait ou non le droit d'appliquer des mesures disciplinaires.
- la sanction disciplinaire ne peut être appliquée au-delà de six mois à compter de la commission des délits, et le recouvrement sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités économiques et financières ou d'un audit - au-delà de deux ans (les délais spécifiés ne comprennent pas la durée de la procédure dans une affaire pénale) ;
- une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque faute disciplinaire.
La sanction disciplinaire est valable un anà compter du jour de la demande. Si, dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est réputé ne pas avoir de sanction disciplinaire.
L'employeur a le droit lever les mesures disciplinaires du salarié et en avance - de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un organe représentatif des salariés. Une ordonnance doit être rendue sur la levée anticipée d'une sanction disciplinaire.
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de clarifier les circonstances suivantes :
- comment l'infraction a-t-elle été exprimée et si celle-ci peut servir de fondement à l'imposition d'une sanction disciplinaire ?
- si l'exécution d'actions que l'employé n'a pas effectuées ou a fait de manière inappropriée, dans le cadre de ses fonctions et sur quel document ces fonctions sont prévues ;
- l'employé est-il familiarisé avec les acte local Lorsque les responsabilités pertinentes sont fournies ;
- si l'employé avait des raisons valables pour l'inconduite ;
- si les conditions et la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire ont été respectées.
4. Délivrance d'une ordonnance (instruction) portant sur la responsabilité disciplinaire (imposition d'une sanction disciplinaire).
L'ordonnance (ordonnance) de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre (ordre) contre signature, un acte approprié est à nouveau établi.
Une sanction disciplinaire ne peut être imposée que par le responsable ou une personne investie de ces pouvoirs conformément aux lois locales de l'organisation.
Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un salarié auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes d'examen des conflits individuels du travail (commission des conflits du travail, s'il y en a une dans l'entreprise, ou devant un tribunal).

Partie 3. Licenciement en tant que mesure disciplinaire

La liste des cas d'application du licenciement en tant que sanction disciplinaire est clairement définie par le Code du travail et est exhaustive. La mauvaise application de ce type de sanction peut entraîner son recours en justice et la réintégration du salarié dans ses fonctions et, partant, le versement d'indemnités pour l'absentéisme forcé... Et le paiement de l'absentéisme forcé est effectué à compter de la date de l'émission de l'ordre de licenciement : seulement à partir de ce moment, l'absentéisme est forcé.
Considérons les motifs d'application du licenciement comme sanction disciplinaire.
L'article 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la résiliation d'un contrat de travail en cas d'inexécution répétée par un employé sans motifs valables d'exercer ses fonctions, s'il encourt une sanction disciplinaire.
Pour reconnaître un tel licenciement comme licite, il est nécessaire de respecter simultanément les circonstances suivantes :
1) l'employé a une sanction disciplinaire pour la dernière année de travail, elle n'a pas été levée ou éteinte ;
2) l'employé a commis une faute disciplinaire sans motif valable ;
3) l'employeur a demandé au salarié une explication écrite des motifs de l'infraction du travail au plus tard un mois à compter de la date de découverte de l'infraction et six mois à compter de la date de sa commission (deux ans lors de l'audit)
4) si l'employé est membre d'un syndicat, l'avis du syndicat doit également être pris en compte.
Dans l'ordonnance de non-lieu, dans ce cas, le nombre et la date des ordonnances sur les sanctions disciplinaires précédemment infligées, l'essence de la faute, la date et les circonstances de sa commission, les conséquences, l'absence de motifs valables, l'absence (présence) d'une explication du salarié doit être indiquée comme base.
De plus, il est nécessaire de faire un lien vers les documents confirmant la commission de la faute - une note, des actes, etc.
L'article 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la commission d'une seule violation grave des obligations du travail par un employé comme motif de licenciement.
L'article 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les motifs de licenciement suivants.
1. Absentéisme(alinéas "a") - absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi que absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail (poste ).
Au paragraphe 39 de la Résolution du Plénum La Court Suprême RF du 17 avril 2004 n° 2, il est indiqué que le licenciement sur ce fondement peut être prononcé pour les manquements suivants :
une) quitter le travail sans raison valable une personne qui a conclu un contrat de travail pour durée indéterminée, sans informer l'employeur de la résiliation du contrat de travail, ainsi qu'avant l'expiration du délai de préavis de deux semaines (voir article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie);
b) absentéisme sans motif valable, c'est-à-dire absence du travail pendant toute la journée de travail (équipe), quelle que soit la durée de la journée de travail (équipe);
v) trouver un employé sans raison valable pendant plus de quatre heures d'affilée pendant la journée de travail en dehors du lieu de travail ;
G) utilisation non autorisée des congés, ainsi que des congés non autorisés.
À motifs valables d'absence d'un salarié sur le lieu de travail le tribunal considère généralement les éléments suivants, confirmés par des documents ou des témoignages :
- maladie du salarié ;
- retard de transport en cas d'accident ;
- un accident au domicile du salarié, etc., circonstances.
2. Apparaître au travail dans un état alcoolique, narcotique ou autre toxique ivresse(points "b").
Un employé qui apparaît à tout moment de la journée de travail (équipe) dans un état d'ébriété, l'employeur est obligé de suspendre le travail ce jour-là (équipe). La suspension d'un salarié est formalisée par un arrêté. Si le salarié n'a pas été suspendu de ses fonctions, la preuve de cette base est le rapport médical, l'acte dressé à ce moment-là, les témoignages et autres preuves. Dans tous les cas, il est nécessaire de rédiger un acte sur la commission du délit.
A noter que, selon la loi, il est possible de prouver le fait qu'un salarié est en état d'ébriété sans certificat médical, mais en pratique cela est assez problématique.
3. Divulgation de secrets protégés par la loi- étatique, commercial, officiel et autre, qui est devenu connu de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail, y compris la divulgation de données personnelles d'un autre employé (clauses "c").
Ici, il est important d'évaluer les circonstances suivantes: l'organisation dispose-t-elle d'un régime de protection des secrets commerciaux, l'employé le connaît-il, l'employé a-t-il admis des informations constituant un secret commercial, etc. Si au moins une clause de la loi fédérale " Au secrets commerciaux»Non respecté - le licenciement sur cette base sera reconnu comme illégal.
4. Vol sur le lieu de travail(y compris de petite taille) la propriété d'autrui, son détournement, sa destruction ou son endommagement délibéré, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision administrative appropriée (alinéas « d »).
Ici, le point clé est la présence et l'entrée en vigueur d'un acte de l'organe étatique habilité - tous les documents internes (mémorandums, actes d'inventaire, etc.) n'ont pas force de révocation sur cette base.
5. Violation des exigences de protection du travail par un employé si cette violation a entraîné des conséquences graves ou créé sciemment une menace réelle de survenue de telles conséquences (clauses "d"), si elle a été constatée par une commission ou un commissaire à la protection du travail.
Parmi les conséquences graves figurent : un accident du travail, un accident, une catastrophe dont la présence (ou la présence d'une menace sciemment réelle de leur survenance) doit être prouvée par l'employeur lors de l'examen du litige en justice.
En outre, le Code du travail prévoit les motifs suivants de licenciement pour une seule violation grave des obligations du travail.
Commettre des actes coupables entraînant une perte de confianceà lui de l'employeur (clause 7 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Il est possible de licencier sur cette base uniquement un employé qui sert directement des valeurs monétaires ou marchandes, quel que soit le type responsabilité matérielle(limitées ou complètes) qui lui sont attribuées.
L'employeur doit prouver la méfiance envers le salarié (actes de calcul, pondération, pénurie, etc.).
Commettre une infraction immorale par un employé exerçant des fonctions éducatives incompatible avec la poursuite de ce travail (clause 8 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Une infraction immorale est une infraction contraire aux bonnes mœurs (apparaissant dans dans des lieux publics v ivre, jurer, se battre, dégrader la dignité humaine, etc.). Une infraction peut être commise non seulement au travail, mais aussi à la maison.
L'employeur devra établir à la fois le fait de l'inconduite elle-même et les circonstances qui entravent le travail de ce salarié en raison d'une telle inconduite.
Limogeage des dirigeants de l'organisation(succursale, bureau de représentation), leurs adjoints et leurs chefs comptables pour avoir pris une décision déraisonnable qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, leur utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation (clause 9, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération).
Le caractère déraisonnable de la décision est un concept subjectif, c'est pourquoi l'employeur l'évalue. Cependant, si le salarié n'est pas d'accord avec cette évaluation et que le conflit de travail visé survient, c'est l'employeur qui devra prouver la culpabilité du salarié.
Violation grave et unique de leurs obligations professionnelles par les chefs d'organisation (succursale, bureau de représentation), leurs adjoints, les chefs comptables (clause 10 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'obligation de prouver qu'une telle violation a effectivement eu lieu et était de nature grossière incombe également à l'employeur.
Conformément à l'article 49 de la résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2, en tant que violation flagrante des devoirs du travail par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints devrait, en particulier, tenir compte du manquement aux devoirs assignés à ces personnes par le contrat de travail, qui pourrait entraîner des dommages à la santé des employés ou causer des dommages matériels à l'organisation.
Violation grave répétée de la charte dans l'année établissement d'enseignement un enseignant (clause 1 de l'article 336 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Disqualification sportive pendant une période de six mois ou plus, ainsi que l'utilisation, y compris à usage unique, d'agents et (ou) de méthodes dopants par les athlètes (article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Lorsqu'un employé est licencié pour l'un des motifs ci-dessus, les conditions et les règles d'application des sanctions disciplinaires établies par les articles 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie doivent être respectées.

Selon la conclusion d'un contrat de travail, l'employé acquiert non seulement une certaine liste de droits, mais supporte également un certain nombre d'obligations, par exemple, remplir consciencieusement les obligations de travail qui lui sont imposées par le contrat de travail ; respecter le règlement intérieur du travail ; respecter la discipline du travail, etc. Le non-respect ou le mauvais accomplissement par un employé par sa faute des tâches qui lui sont confiées est une infraction disciplinaire (), pour la commission de laquelle une sanction disciplinaire est infligée. Considérez leurs types et caractéristiques d'application.

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, l'employeur a le droit d'imposer une sanction disciplinaire. Cependant, il est impératif de prendre en compte la gravité de l'infraction et les circonstances dans lesquelles elle a été commise. Par conséquent, vous devez examiner attentivement la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, car la conséquence de l'exécution inexacte ou incorrecte de documents justifiant l'application d'une sanction disciplinaire est, en règle générale, l'émergence d'un conflit du travail.

Dans les cas où l'employé voit une violation de ses droits du travail dans les actions de l'employeur, il a le droit de s'adresser à l'inspection du travail de l'État sans limite de temps. Et pour la résolution des conflits du travail individuels - à la commission des conflits du travail et (ou) au tribunal dans les délais fixés par la loi (articles 386 et 392 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'article prévoit une procédure simple pour l'application de sanctions disciplinaires pour de telles violations. Dans le même temps, tous les employeurs ne parviennent pas à éviter les erreurs et les violations de la procédure établie par la loi. De plus, dans la plupart des cas, les employeurs ne tiennent pas compte du fait que les principaux critères de légalité de l'imposition d'une sanction disciplinaire sont l'enchaînement des actions de l'employeur et la présence en intégralité de tous les documents confirmant le fait de l'acte disciplinaire, ainsi que la preuve de la légalité des actions de l'employeur lors de l'application de cette sanction.

Types de sanctions disciplinaires et particularités d'application

La législation actuelle, à savoir, il est réglementé que pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par l'employé par sa faute des devoirs de travail qui lui sont confiés, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque ;

2) une réprimande ;

3) licenciement pour motifs appropriés.

Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, cette liste n'est pas exhaustive, car les lois, statuts et règlements disciplinaires fédéraux peuvent prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories d'employés.

Par exemple, la loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ "sur la fonction publique de l'État Fédération Russe« Pour la commission d'une faute disciplinaire, c'est-à-dire pour l'inexécution ou la mauvaise exécution par un fonctionnaire du fait de sa faute dans les fonctions officielles qui lui ont été confiées, un avertissement pour exécution incomplète peut être émis.

La législation stipule clairement qu'il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois fédérales, les statuts et les règlements disciplinaires. D'où il s'ensuit qu'il existe deux types de responsabilité disciplinaire : générale, prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie, et spéciale, qui sont assumées par les salariés conformément aux lois et règlements sur la discipline.

Par conséquent, les organisations ne peuvent à elles seules établir de sanctions disciplinaires supplémentaires (la liste fournie est exhaustive), cependant, dans la pratique, se référant à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés sont souvent sanctionnés: "réprimande sévère" ou "réprimande avec avertissement", bien que de telles catégories du Code du travail de la Fédération de Russie ne soient pas prévues, ainsi que l'application de diverses amendes , la privation d'allocations et de majorations. De même, il serait illégal, par exemple, de transférer un employé par voie disciplinaire à un poste moins bien rémunéré.

Pour chaque infraction disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En outre, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Cependant, comme le montre la pratique, les mesures disciplinaires appliquées par les employeurs ne sont pas toujours objectivement corrélées à l'acte commis. En conséquence, lors de la résolution des conflits du travail, le tribunal reconnaît le non-fondé de la décision prise par l'employeur.

Gardez à l'esprit que lors de l'examen des cas, les tribunaux sont guidés par le fait que l'employeur doit fournir des preuves démontrant non seulement que l'employé a commis une infraction disciplinaire, mais aussi que la gravité de cette infraction et les circonstances dans lesquelles il a été imposé ont été pris en compte parfait (partie 5 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que le comportement antérieur de l'employé et son attitude au travail.

Si, lors de l'examen du dossier de réintégration au travail, le tribunal parvient à la conclusion que l'inconduite a réellement eu lieu, mais que le licenciement a été effectué sans tenir compte des circonstances ci-dessus, la demande peut être satisfaite (paragraphe 53 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur les juridictions d'application de la Fédération de Russie Code du travail De la Fédération de Russie ", ci-après - Résolution n ° 2).

Pratique de l'arbitrage.Ainsi, le tribunal, résolvant le litige sur la réintégration au travail, est arrivé à la conclusion que la mesure disciplinaire appliquée contre le demandeur ne correspond pas à la gravité de la faute que le défendeur présuppose, est injuste et déraisonnable. Dans le même temps, le tribunal a estimé que le prévenu n'avait pas apporté la preuve que la sanction disciplinaire sous forme de licenciement était proportionnée à la gravité de l'infraction commise, de l'avis du prévenu. Par décision de justice, la plaignante a été réintégrée au travail, le salaire moyen pour la durée de l'absence forcée et le montant de l'indemnisation pour préjudice moral ont été récupérés auprès du défendeur en sa faveur (décision du tribunal de district de Dzerjinsky de Perm du 01.22. 2014 dans l'affaire n° 2-133-14).

Lorsqu'un employeur applique une sanction disciplinaire, le niveau de culpabilité de l'employé doit également être pris en compte, notamment s'il a subi un préjudice, quel facteurs externes a incité l'employé à une certaine action, s'il y avait une intention dans ses actions. Il est tout aussi important de prendre en compte caractéristiques générales employé : expérience, réalisations, qualités personnelles et professionnelles, professionnalisme, état de santé.

Dans tous les cas, la décision d'infliger une sanction disciplinaire prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie est prise par l'employeur, qui a le droit prévu par la législation, et non l'obligation. Par conséquent, dans certains cas, il est tout à fait approprié de se limiter à un avertissement oral, à une conversation personnelle, etc.

Il faut également comprendre que des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées par les dirigeants et autres fonctionnaires investis des pouvoirs appropriés sur la base de documents (statut de l'organisation, règlement local, etc.).

Les responsabilités particulières prévues par les règlements et statuts de discipline s'appliquent à tous les employés qui relèvent de leur compétence. Dans le même temps, les employeurs directs n'ont personnellement pas le droit d'y apporter des ajouts et des modifications. La différence entre ces réglementations est la présence de sanctions plus sévères pour certaines catégories de salariés. A titre d'exemple, on peut citer le Décret du Président de la Fédération de Russie du 10 novembre 2007 N 1495 « Sur l'approbation du règlement militaire général des Forces armées de la Fédération de Russie », à savoir la Charte service interne, Charte disciplinaire et Charte des services de garnison et de garde des forces armées de la Fédération de Russie.

Séquence d'actions lors de l'application des sanctions disciplinaires

La procédure d'application des sanctions disciplinaires est régie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule qu'avant l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Mais une explication écrite, en règle générale, est fournie sur le fait de toutes les circonstances, par conséquent, malgré le fait que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contienne pas d'exigence de documenter le fait d'une violation, cela doit être fait, car à compter du jour où le délit est découvert, le délai imparti à l'employeur pour l'application d'une sanction disciplinaire commence à courir.

Le fait de l'infraction disciplinaire d'un employé peut être constaté par l'établissement d'un fonctionnaire ou d'un mémorandum d'un fonctionnaire auquel l'employé est subordonné, que cette personne soit dotée ou non d'un droit de sanction. Bien sûr, en la meilleure option il est préférable de le familiariser avec l'employé sous une signature personnelle, soutenant ainsi en outre la légalité de ses actes.

Aussi, le fait d'une infraction disciplinaire peut être enregistré sous la forme :

Agir (absence du lieu de travail, refus de se soumettre à un examen médical, etc.);

Conclusions de la commission (basées sur les résultats d'une enquête officielle).

Si un employé est invité à fournir une explication écrite oralement, une situation peut survenir dans laquelle l'employé nie que l'employeur a rempli son obligation en vertu de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, et a même demandé une explication écrite. Il est donc recommandé de demander par écrit une explication des circonstances de la violation commise par le salarié. Pour fournir une explication écrite à l'employé, la législation de la Fédération de Russie prévoit deux jours ouvrables.

Certains employeurs commettent une erreur et émettent une ordonnance disciplinaire le jour où une explication écrite est demandée. cette action de l'employeur peut être contestée par le salarié devant les tribunaux.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit aucune exigence particulière pour l'explication de l'employé, à l'exception de la forme écrite et des conditions de soumission, il peut donc être rédigé arbitrairement sous la forme note explicativeà l'employeur.

Veuillez noter qu'il s'agit d'un droit et non d'une obligation de l'employé. L'absence d'explication du salarié n'est pas un obstacle à l'application des mesures disciplinaires. Au contraire, une telle norme est prévue afin de lui donner la possibilité d'exprimer sa propre vision de l'événement, d'expliquer les raisons de l'infraction disciplinaire et d'apporter des faits motivés pour sa défense. C'est l'une des garanties que l'imposition d'une peine sera légale.

Si, après deux jours ouvrables, le salarié n'a pas fourni d'explication, alors avec la ferme intention d'appliquer une sanction disciplinaire au salarié, un acte de refus du salarié de donner une explication doit être rédigé, avec lequel le salarié doit se familiariser avec une signature personnelle même document).

L'article 23 de la résolution n° 2 précise que lors de l'examen d'un dossier de réintégration d'une personne dont le contrat de travail a été rompu à l'initiative de l'employeur, l'obligation de prouver l'existence d'un base légale le licenciement et le respect de l'ordre de licenciement établi sont de la responsabilité de l'employeur.

Par conséquent, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de vérifier les circonstances suivantes :

Si l'infraction disciplinaire constitue la base de l'imposition d'une sanction disciplinaire ;

N'y a-t-il vraiment aucune raison valable de non-exécution ou de mauvaise exécution des tâches de travail ?

Si les actions illégales coupables (inaction) de l'employé sont liées à l'exercice de ses fonctions ;

Certaines obligations du travail sont-elles stipulées par un acte normatif local ou un autre document et l'employé en a-t-il pris connaissance sous sa signature personnelle ?

Une mesure disciplinaire appliquée à l'employé est-elle prévue par la législation de la Fédération de Russie ?

Si les conditions et la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire ont été respectées ;

Le fonctionnaire qui signe l'ordre (ordre) portant sur la responsabilité disciplinaire a-t-il le droit d'appliquer des mesures disciplinaires à l'encontre de l'employé ?

Le comportement et l'attitude antérieurs de l'employé au travail sont-ils pris en compte ?

Ce n'est que si toutes les conditions ci-dessus sont remplies que l'application d'une sanction disciplinaire peut être licite.

Modalités d'application d'une sanction disciplinaire

Un ordre (ordre) de l'employeur est émis sur l'application d'une sanction disciplinaire, qui contient des informations sur une infraction disciplinaire spécifique de l'employé. L'employé doit avoir pris connaissance de cet ordre (décret) sous une signature personnelle. Le refus de signer doit être inscrit dans l'acte approprié.

Selon l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire peut être appliquée à un employé au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte. Le jour où le délit a été découvert, à partir duquel est calculé le délai d'application d'une sanction disciplinaire, est le jour où le supérieur hiérarchique du salarié a eu connaissance de la faute, ce qui est confirmé par le document pertinent (officiel ou mémorandum, acte, avis de la commission, etc.).

La période spécifiée pour l'application d'une sanction disciplinaire ne comprend pas la période pendant laquelle le salarié s'est absenté du travail pour cause de maladie ou était en vacances (régulière, scolaire, rémunérée ou non - paragraphe 34 de la résolution n° 2), ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs. Il s'agit ici de l'avis motivé de l'organe représentatif des salariés lors de la rupture d'un contrat de travail. L'absence du travail pour d'autres motifs n'interrompt pas le cours de la période spécifiée.

À long absentéisme, lorsqu'on ne connaît pas avec certitude le motif de l'absence du salarié et qu'il peut ne pas être au courant de l'imposition d'une pénalité, il est conseillé de commencer à calculer la période mensuelle à partir de dernier jour l'absentéisme, à compter de la veille de l'apparition du salarié au travail.

Dans tous les cas, l'application d'une sanction disciplinaire après six mois à compter de la date de la faute n'est pas autorisée, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - après deux ans à compter de la date de son commission (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure pénale.

L'application d'une nouvelle sanction disciplinaire à un employé, y compris le congédiement, est également admissible si l'inexécution ou la mauvaise exécution par la faute de l'employé des tâches de travail qui lui sont assignées se poursuit, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire. Il convient de rappeler que l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire au salarié même lorsqu'il a présenté de sa propre initiative une demande de résiliation du contrat de travail avant de commettre le délit, puisque les relations de travail dans ce cas, ils ne prennent fin qu'après l'expiration du préavis de licenciement (paragraphe 33 de la résolution n° 2).

Dans la pratique, les employeurs appliquent souvent des sanctions disciplinaires aux employés lorsque le délai de leur candidature est déjà expiré, permettant ainsi une violation de la législation de la Fédération de Russie, ce qui conduit à la reconnaissance de la sanction disciplinaire comme illégale.

Pratique de l'arbitrage.La salariée a intenté une action en justice contre l'employeur pour déclarer illégale l'ordonnance lui infligeant une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme et son annulation.

Le tribunal a conclu que la procédure disciplinaire contre le salarié avait été menée en violation du délai mensuel fixé par la loi. Preuve de la suspension de ce délai pour les motifs indiquésh. 3 cuillères à soupe. 193Du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'y avait aucun cas dans les documents de l'affaire et ils n'ont pas été présentés au tribunal. Le tribunal a réagi de manière critique aux arguments du défendeur selon lesquels il avait respecté le délai de six mois pour traduire le plaignant en justice, étant donné que les dispositionsh. 4 cuillères à soupe. 193Le Code du travail de la Fédération de Russie est appliqué dans les cas où une infraction disciplinaire n'a pas pu être détectée dans un délai d'un mois établi par la partie 3 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire.

À cet égard, le tribunal a décidé de reconnaître l'illégalité et d'annuler l'ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire à l'employé sous la forme d'un blâme, de recouvrer en faveur de l'employé espèces au titre de l'indemnisation du préjudice moral (décision du tribunal municipal de Lermontov du territoire de Stavropol de la ville de Lermontov du 09.02.2012 dans l'affaire n° 2-19 / 2012).

Veuillez noter que les informations sur les sanctions ne sont pas inscrites dans le cahier de travail, sauf dans les cas où la sanction disciplinaire est le licenciement (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La notion d'infraction disciplinaire

Nous pensons qu'il ne sera pas superflu de préciser ce qui constitue une faute disciplinaire, car la pratique montre que les employeurs l'interprètent souvent de manière erronée. Ainsi, une infraction disciplinaire est un manquement illégal coupable ou une mauvaise exécution par un employé de ses fonctions (violation des exigences de la loi, des obligations en vertu d'un contrat de travail, du règlement intérieur du travail, des descriptions de poste, des règlements, des règlements, des règles techniques , autres réglementations locales, arrêtés, autres documents organisationnels et administratifs de l'employeur, etc.).

Seul un tel manquement ou une mauvaise exécution des tâches de travail est considéré comme coupable lorsque l'acte de l'employé est délibéré ou imprudent. L'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé (par exemple, en raison d'un manque de matériel nécessaire, incapacité de travail, qualifications insuffisantes), ne peut être considéré comme une faute disciplinaire. Par exemple, la législation de la Fédération de Russie ne prévoit pas le droit de l'employeur de le rappeler prématurément des vacances sans le consentement de l'employé, donc le refus de l'employé (quelle qu'en soit la raison) de se conformer à l'ordre de l'employeur de reprendre le travail avant la fin des vacances ne peut être considérée comme une violation de la discipline du travail (paragraphe 37 de la résolution n° 2)...

Seules de telles actions illégales (inaction) d'un employé qui sont directement liées à l'exercice de ses fonctions de travail peuvent être reconnues comme une infraction disciplinaire. Ainsi, le refus d'un salarié d'accomplir une mission publique ou sa violation des règles de conduite dans les lieux publics ne peut être considéré comme une faute disciplinaire.

Les infractions à la discipline du travail, qui sont des infractions disciplinaires, au paragraphe 35 de la résolution n° 2 comprennent, entre autres :

a) l'absence d'un salarié sans motif valable au travail ou sur le lieu de travail.

Il convient de garder à l'esprit que si dans le contrat de travail conclu avec l'employé, ou dans le acte normatif l'employeur ne précise pas de lieu de travail de cet employé, alors en cas de litige sur la question de savoir où l'employé doit être dans l'exercice de ses fonctions, il faut partir du fait qu'en vertu de la partie 6 de l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, un lieu de travail est un lieu où un employé doit se trouver ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur ;

Pratique de l'arbitrage.Le directeur de l'établissement a expliqué que le salarié à l'heure précisée dans l'ordonnance de congédiement n'était pas au lieu de travail, qui est son bureau.

Tenant compte des dispositions de la description de poste de l'employé, soumise au tribunal par le défendeur, le tribunal a accepté les explications du demandeur selon lesquelles le bureau n'était pas son seul lieu de travail. L'absence pendant un certain temps du salarié sur le lieu de travail, qui n'est pas la seule pour lui, n'est pas de l'absentéisme. La possibilité de trouver un salarié dans d'autres locaux de l'organisation qui l'emploie, ainsi qu'en dehors du territoire de l'institution, peut être due à ses fonctions officielles.

Ainsi, le tribunal est arrivé à la conclusion qu'il était nécessaire de reconnaître l'ordre de licenciement comme illégal et de satisfaire la demande de réintégration au travail de l'employé (décision du tribunal de district Leninsky de Kostroma du 26.05.2010 dans l'affaire n° 2-568 / 2010).

b) le refus de l'employé, sans motif valable, d'accomplir des tâches liées au travail dans le cadre d'une modification de la procédure établie dans les normes du travail (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), car en vertu du contrat de travail, l'employé est tenu d'exercer la fonction de travail spécifiée dans ce contrat, de se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient de garder à l'esprit que le refus de poursuivre le travail dans le cadre d'un changement dans les termes du contrat de travail déterminé par les parties ne constitue pas une violation de la discipline du travail, mais sert de base à la résiliation du contrat de travail en vertu de l'article 7, partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie conformément à la procédure prévue à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie;

Pratique de l'arbitrage.L'enseignant du MDOU pour avoir refusé de travailler sur horaire de travail avec d'autres groupes d'enfants et dans un autre bâtiment, après l'application de sanctions disciplinaires sous forme de remarque et de blâme, elle a été licenciée pour les motifs prévusp. 5 h. 1 cuillère à soupe. 81Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal a conclu que les sanctions disciplinaires, y compris le licenciement, étaient illégales et devaient être annulées. Par une décision de justice, la demande de l'enseignant contre le MDOU pour l'abolition des sanctions disciplinaires, la réintégration au travail, le paiement d'une absence forcée et l'indemnisation du préjudice moral a été entièrement satisfaite (décision du tribunal du district d'Ust-Kulomskiy de la République des Komis du 02.12.2011 dans l'affaire n° 2-467/2011).

c) le refus ou l'évasion sans motif valable de l'examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que le refus de passer temps de travail éducation spéciale et réussir les examens sur la protection du travail, les règles de sécurité et de fonctionnement, si cela est une condition préalable à l'admission au travail.

En outre, une violation de la discipline du travail doit être considérée comme le refus de l'employé de conclure un accord sur l'entière responsabilité matérielle de la sécurité des biens matériels, sans motif valable, si l'accomplissement des tâches d'entretien des biens matériels constitue pour l'employé son emploi principal fonction, qui est convenue lors de l'embauche, et conformément à la législation en vigueur, un accord de pleine responsabilité matérielle peut être conclu avec lui (article 36 de la résolution n° 2).

Veuillez noter que l'application d'une sanction disciplinaire ne peut être reconnue comme légale en cas de non-respect ou de mauvaise exécution par un employé de ses fonctions que lorsqu'il a pris connaissance de chacun des actes locaux établissant les obligations correspondantes sous sa signature personnelle. , car une telle exigence est prévue à l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par conséquent, les tribunaux annulent souvent les sanctions disciplinaires des employeurs en raison du manque de familiarisation du salarié avec le document qu'il a violé.

Pratique de l'arbitrage.Au cours de l'entretien, le tribunal a découvert qu'en postulant à un emploi, le salarié n'avait signé qu'un contrat de travail et un accord de pleine responsabilité. La description de poste n'a été approuvée qu'en 2012 et une sanction disciplinaire a été infligée pour des infractions disciplinaires commises par un employé en 2011.

Le tribunal a conclu que lors de l'application d'une sanction disciplinaire sous la forme d'une réprimande, l'employeur ne pouvait pas être guidé par la description de poste, car à la conclusion du contrat de travail, le salarié ne la connaissait pas et ses fonctions n'étaient pas établies . Se référant àlettreRostrud du 09.08.2007 N 3042-6-0, le tribunal a indiqué que la description de poste n'est pas seulement un document formel, mais un acte qui définit les tâches, les qualifications, les fonctions, les droits, les devoirs et les responsabilités de l'employé.

Par décision de justice, la mise en cause de la responsabilité disciplinaire du salarié a été déclarée illégale (définitionTribunal régional de Samara en date du 30.07.2012 dans l'affaire n° 33-6996).

Le licenciement comme mesure disciplinaire

La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le licenciement. Ainsi, en cas de sanction disciplinaire sous forme de licenciement, les salariés contestent souvent les actions de l'employeur si :

Il y avait des raisons valables d'absence du travail pendant les heures de travail;

Le salarié n'a pas connaissance de l'arrêté de licenciement ou d'autres actes locaux de l'employeur sous sa signature personnelle ;

L'ordre prévu par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, y compris la violation des conditions pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire;

Un salarié a été licencié pour une infraction pour laquelle une sanction disciplinaire lui a déjà été infligée (à noter qu'une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque infraction disciplinaire, c'est-à-dire qu'il est impossible à la fois de réprimander le salarié et de le licencier pour une infraction).

Par exemple, considérons plus en détail l'un des motifs de licenciement des salariés, lié aux sanctions disciplinaires. Ainsi, en cas de licenciement pour non-exécution répétée par un employé sans motif valable de ses fonctions, s'il encourt une sanction disciplinaire (clause 5 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), les conditions suivantes doivent être remplies :

L'employé, sans motif valable, a commis une inexécution ou une mauvaise exécution de ses fonctions ;

En cas de non-respect des obligations de travail plus tôt (au plus tard une année civile), une sanction disciplinaire a déjà été appliquée (une ordonnance a été rendue);

Au moment de son manquement répété à ses obligations de travail sans motif valable, la sanction disciplinaire précédente n'a pas été levée ou éteinte ;

L'employeur a tenu compte du comportement antérieur de l'employé, de son travail antérieur, de son attitude envers le travail, des circonstances et des conséquences de l'inconduite.

Les employeurs commettent souvent l'erreur de croire qu'une sanction disciplinaire antérieure suffit à elle seule pour le licenciement ultérieur d'un salarié.

Pratique de l'arbitrage.Le tribunal a conclu que l'employé avait été congédié de son poste parp. 5 h. 1 cuillère à soupe. 81Du Code du travail de la Fédération de Russie pour non-respect répété des devoirs du travail par lui sans motif valable. Dans le même temps, l'employeur n'indique pas dans l'ordonnance pour quelle violation des devoirs du travail une sanction disciplinaire a été appliquée sous la forme d'un licenciement (quels devoirs du travail n'ont pas encore été remplis). L'ordre nommé ne contient que des références à des sanctions disciplinaires précédemment appliquées.

En conséquence, le tribunal a conclu que l'employé avait fait l'objet d'une responsabilité disciplinaire sous la forme d'un licenciement pour les mêmes actions pour lesquelles il avait précédemment été soumis à une responsabilité disciplinaire. Et comme l'employeur n'a pas prouvé quelle nouvelle faute disciplinaire (commise après l'application de la sanction disciplinaire au salarié) a servi de fondement au licenciement du plaignant, l'employeur n'avait aucun motif de rompre le contrat de travail avec lui en vertu dep. 5 h. 1 cuillère à soupe. 81Code du travail de la Fédération de Russie.

L'argument de l'employeur concernant son droit de licencier l'employé en vertu dep. 5 h. 1 cuillère à soupe. 81Le Code du travail de la Fédération de Russie en présence de deux sanctions disciplinaires, sans attendre qu'il commette une nouvelle infraction disciplinaire, est erroné, fondé sur une interprétation incorrecte de la norme de la clause 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Au sens de cette disposition, le licenciement d'un salarié sur ce motif doit avoir un motif sous la forme d'une faute disciplinaire commise par le salarié après qu'une sanction disciplinaire lui a été appliquée.

En l'espèce, l'employeur a licencié le salarié pour les mêmes infractions pour lesquelles des sanctions disciplinaires sous forme de remarques et de blâmes lui avaient déjà été appliquées. Dans de telles circonstances, le licenciement de l'employé sur cette base ne pouvait être reconnu comme licite et il faisait l'objet d'une réintégration au travail (décision du tribunal de district Meshchansky de Moscou du 16 janvier 2013 dans l'affaire n° 2-512 / 2013 ).

Ainsi, si des erreurs commises par l'employeur sont identifiées, l'inspection du travail de l'Etat peut mettre l'employeur en responsabilité administrative, et par décision de justice, le salarié peut être réintégré au travail, et le salaire moyen pour la durée de l'absence forcée du peut être perçu en faveur du salarié, ainsi que le montant de l'indemnisation du préjudice moral. Par conséquent, au moment de décider d'imposer une sanction disciplinaire à un employé, toutes les conditions prévues par la loi doivent être respectées et la procédure établie doit être strictement suivie.

Les violations de la discipline du travail ou l'exécution injuste par les employés de leurs fonctions sont des phénomènes auxquels les dirigeants d'organisations doivent faire face assez souvent. Vous pouvez lire sur les types de sanctions disciplinaires dans le Code du travail de la Fédération de Russie et la procédure de leur application dans notre article.

Les cas de violation de la discipline du travail dans toute organisation doivent bien entendu être réprimés et les contrevenants, à leur tour, doivent assumer la responsabilité disciplinaire. Comme le montre la pratique, de nombreux dirigeants d'entreprises commerciales sont assez subjectifs quant à la sanction de l'employé fautif, sans tenir compte des circonstances et de la gravité de l'infraction. De plus, les organisations ont souvent un système opaque d'amendes et d'incitations, qui n'est pas documenté, et les sanctions sont imposées aux employés littéralement « en paroles », sans formalisation appropriée. Il y a aussi des managers qui abusent complètement des sanctions disciplinaires, manipulant ainsi leurs subordonnés, violant ainsi fondamentalement les lois du travail.

Important! Toute sanction disciplinaire imposée pour des motifs illégaux peut être contestée par un employé devant un tribunal.

Types de mesures disciplinaires

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'application de trois principaux types de sanctions disciplinaires :

• commenter,
• réprimander,
• licenciement pour certains motifs.

D'autres types de sanctions (par exemple, amendes, dépréciation et autres) ne peuvent être appliqués que s'ils sont énoncés dans les règlements de l'organisation.

L'application de sanctions disciplinaires non prévues par les actes législatifs et les règlements de discipline n'est pas autorisée !

Outre les principaux types, les sanctions disciplinaires comprennent également le licenciement sur la base d'une action négative (par exemple, l'absentéisme scolaire, la violation flagrante ou systématique de la discipline, la divulgation de secrets protégés par la loi, le vol sur le lieu de travail et autres, l'article 81 de la Code du travail de la Fédération de Russie).

Quand des mesures disciplinaires peuvent être appliquées

Les principaux cas d'application de sanctions disciplinaires sont déterminés par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie - il s'agit d'un manquement ou d'une exécution malhonnête par un employé de ses fonctions officielles, prescrit dans la familiarisation avec la signature personnelle du employé. Parallèlement, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées dans les cas suivants :

1. l'employé commet une action qui n'est pas autorisée par les documents réglementaires de l'organisation ;
2. violations de la description de poste;
3. violation de la discipline du travail (absence du lieu de travail, retards répétés, etc.).

En plus des sanctions ci-dessus, les lois fédérales prévoient :

• pour les employés de la fonction publique de la Fédération de Russie :
  • avertissement concernant la conformité incomplète du travail ;
• pour les militaires :
  • réprimande sévère;
  • privation d'un excellent badge d'étudiant ;
  • avertissement concernant une conformité de service incomplète ;
  • licenciement anticipé en cas de non-respect des termes du contrat ;
  • réduction du poste militaire;
  • décliner rang militaire;
  • déduction des frais militaires;
  • expulsion d'un établissement d'enseignement militaire d'enseignement professionnel ;
  • arrestation disciplinaire.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

L'imposition d'une sanction disciplinaire est une procédure qui comprend plusieurs étapes : 1. Etablissement d'un document révélant le fait d'une infraction disciplinaire (acte, note, décision de la commission disciplinaire). 2. Demander une explication écrite à l'employé fautif indiquant les raisons de son inconduite. Si aucune explication n'est fournie dans les 2 jours, fait donné fixé par la rédaction d'un acte.

Important! Le refus d'un employé de fournir une explication écrite ne peut faire obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

3. La décision du directeur sur la culpabilité et l'imposition d'une sanction disciplinaire à l'égard de l'employé qui a commis l'inconduite. Au cette étape tous les matériaux fournis sont évalués, toutes les circonstances qui peuvent atténuer la culpabilité et la gravité de l'infraction sont prises en compte. L'absence de preuves sur le fait de la violation ne donne pas au directeur le droit d'appliquer une sanction disciplinaire, car les droits et libertés du travail d'un employé qui n'est pas en mesure de le faire sont violés (article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération).

Conformément à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'appliquer une mesure disciplinaire ou de limiter la peine par tout moyen d'influence éducative et préventive.

4. Création d'une ordonnance pour la délivrance et l'exécution d'une sanction disciplinaire. Le contenu du document administratif doit contenir des informations complètes sur l'employé, y compris le lieu de travail et le poste, le fait de la violation en référence aux documents réglementaires, une description de la violation avec l'établissement de la culpabilité du contrevenant, le type de sanction, les motifs de récupération. La commande terminée est communiquée au salarié contre signature dans un délai de 3 jours ouvrés. Si l'employé coupable refuse de prendre connaissance de l'ordre sous sa signature personnelle, un acte approprié est rédigé (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Notez que l'information sur la présence d'une réprimande ou d'une remarque n'est pas inscrite dans le cahier de travail de l'employé.

Pour une même faute disciplinaire, un salarié ne peut être sanctionné que d'une seule sanction disciplinaire.

Modalités d'application des sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire peut être appliquée au plus tard 1 mois à compter du moment où le fait de la violation a été établi. Cette période ne comprend pas le temps où le salarié est en arrêt maladie, en vacances et le temps alloué pour tenir compte de l'avis de l'organisation syndicale. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée à temps :

• plus de 6 mois à compter de la date de la violation ;
• plus tard 2 ans à compter de la date de la commission au moment de la réception des résultats de l'audit ou de l'audit ;
• plus de 3 ans pour non-respect des restrictions et interdictions, non-respect des obligations établies par la législation de la Fédération de Russie sur la lutte contre la corruption.

Un document d'ordonnance (ordonnance) portant sur l'imposition d'une sanction disciplinaire est présenté au salarié coupable contre sa signature dans un délai de 3 jours ouvrables. Un employé qui a commis un délit a le droit de faire appel d'une décision sur l'application d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et des organes compétents pour les conflits individuels du travail. Avant l'expiration du délai de 12 mois, à compter de la date d'imposition et d'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat du salarié ou de son représentant. corps. Le retrait anticipé d'une sanction disciplinaire est formalisé par un arrêté approprié avec la familiarisation du salarié avec sa signature.

Si, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne commet pas de nouvelles infractions avec l'imposition d'une sanction disciplinaire, alors il sera considéré comme n'ayant pas de sanctions disciplinaires (sur la base de l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Non seulement les cadres sont soumis à une responsabilité disciplinaire, mais également les dirigeants d'organisations subordonnées à l'employeur principal (article 195, partie 6, article 370 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce dernier est tenu d'examiner une demande émanant d'un organe représentatif des travailleurs habilité à contrôler le respect de la législation du travail (le plus souvent ce sont des comités syndicaux) sur les violations des actes législatifs et juridiques et du travail par le chef de l'organisation ou ses adjoints, et rapport sur la décision. En cas de confirmation des faits de détection d'infractions, l'employeur est tenu de s'adresser aux coupables qui occupent postes de direction, des mesures disciplinaires, y compris le licenciement.

Conséquences de l'imposition d'une sanction disciplinaire

Conformément à l'art. 81 partie 5 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de détection d'une violation répétée pendant la période de validité d'une sanction disciplinaire antérieure, l'employeur a le droit de licencier le contrevenant. De plus, en présence d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de priver l'employé de tout paiement incitatif (à condition que cela soit prévu par le règlement de l'organisation), ainsi que de priver l'auteur de la violation en tout ou en partie (la privation de primes n'est pas une sanction disciplinaire).

Responsabilité des organisations pour violation de la procédure d'application des sanctions disciplinaires

L'employé puni a le droit de déposer une plainte contre la décision de son employeur auprès de l'inspection pour l'examen des conflits du travail, sur la base de laquelle les employés de l'organe compétent ont le droit de procéder à une inspection de l'organisation afin de établir la légalité de l'application d'une sanction disciplinaire et le respect de l'ordre dans son exécution. Dans le cas où des violations de la part de l'organisation sont révélées, la sanction infligée peut être annulée et la direction de l'organisation portée à la responsabilité disciplinaire. En cas de licenciement d'un salarié, ce dernier a le droit de demander sa réintégration devant le tribunal, de percevoir une indemnité de l'employeur pour les absences forcées du travail et le préjudice moral. À son tour, pour l'application illégale d'une sanction disciplinaire, l'employeur devra payer les frais liés au tribunal et aux inspections par l'inspection du travail, ainsi que les sanctions imposées par la décision de justice. Outre, inconduite le chef de l'organisation peut entraîner une perte de crédibilité auprès des autres employés et des dommages importants à la réputation de son entreprise.

Dans le cadre de leurs activités professionnelles, les salariés commettent souvent certaines violations de la discipline du travail, qui peuvent constituer une faute disciplinaire.

Pour réprimer et prévenir de telles infractions, l'employeur doit connaître les mesures possibles de responsabilité disciplinaire et la procédure pour l'imposer au salarié : lorsqu'il a le droit de le licencier, et lorsqu'il est nécessaire de se limiter à une peine moins sévère. . Il est proposé d'examiner les questions d'application des sanctions disciplinaires dans cet article.

Des mesures disciplinaires

En général, la responsabilité en droit du travail est l'obligation pour un participant à une relation sociale et de travail de subir les conséquences néfastes d'une action ou d'une inaction qui a causé un préjudice à un autre participant à une relation juridique. Un type de responsabilité appliqué dans le cadre du droit du travail est la responsabilité disciplinaire, qui s'entend comme l'obligation pour un salarié de répondre de l'infraction disciplinaire qu'il a commise et d'encourir les sanctions prévues par la législation du travail.

Le fondement de la responsabilité disciplinaire est la commission d'une infraction disciplinaire. Selon De l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie une infraction disciplinaire peut être définie comme l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées.

L'objet d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire les relations sociales violées à la suite de sa commission, est l'horaire de travail interne. Selon l'objet, les infractions disciplinaires peuvent être divisées en quatre groupes :

Empiètements sur la pleine utilisation du temps de travail (absentéisme, retard) ;

empiètement sur l'utilisation prudente et correcte des biens de l'employeur ;

Empiètements sur l'ordre de gestion des processus de production dans l'organisation (non-respect des commandes, commandes);

Atteintes qui menacent la vie, la santé, la moralité d'un salarié ou de l'ensemble du collectif de travail (violation des règles de protection du travail).

De son côté objectif, une infraction disciplinaire peut se traduire par un manquement illégal ou une mauvaise exécution par un employé de ses fonctions, c'est-à-dire qu'il peut s'agir à la fois d'une action et d'une inaction. Dans certains cas, pour l'apparition d'un corpus delicti, il est nécessaire d'avoir des conséquences sous forme de préjudice et, par conséquent, une relation causale entre l'acte et les conséquences. Quant au côté subjectif, il doit y avoir culpabilité, et sous n'importe quelle forme - intention ou négligence. L'incapacité d'un employé à exécuter ses tâches pour des raisons indépendantes de sa volonté n'est pas une infraction au travail.

L'objet d'une infraction disciplinaire est toujours un employé.

Contrairement à un crime, une infraction disciplinaire n'est pas caractérisée par un danger social, mais est un acte socialement préjudiciable. En conséquence, elle entraîne l'application de mesures disciplinaires.

Article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie les types de sanctions disciplinaires suivants sont envisagés :

Commenter;

Réprimander;

Licenciement pour motifs appropriés.

Dans le même temps, il est indiqué que les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline pour certaines catégories d'employés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, statuts et règlements fédéraux sur la discipline, c'est-à-dire les réglementations locales.

Toutes les mesures disciplinaires sont imposées par l'employeur.

La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le licenciement. C'est possible dans les cas suivants :

1) inexécution répétée par l'employé sans motif valable des tâches de travail s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ( L'article 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);

2) violation grave et unique des devoirs du travail par un employé (page 6, 9 et 10 cuillères à soupe. 81,paragraphe 1 de l'art. 336 et De l'art. 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie), à savoir :

Absentéisme (absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail) ;

Apparition au travail en état d'intoxication alcoolique, médicamenteuse ou autre intoxication toxique ;

Divulgation de secrets protégés par la loi (d'État, commerciaux, officiels et autres), qui sont devenus connus de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;

Commettre sur le lieu de travail le vol (y compris mineur) du bien d'autrui, le détournement de fonds, la destruction ou l'endommagement intentionnel, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un juge, fonctionnaire, organe habilité à connaître des cas de infractions;

La constatation par la commission de protection du travail ou le commissaire à la protection du travail d'un manquement par un salarié aux exigences de protection du travail, si ce manquement a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé délibérément une menace réelle de telles conséquences.

De plus, le licenciement est possible page 7 et 8 h 1 c. 81 CTRF dans les cas où les actes coupables donnant lieu à la perte de confiance et à la faute immorale, respectivement, ont été commis par le salarié sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Des motifs distincts de licenciement à l'initiative de l'employeur sont prévus pour les chefs de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable ( page 9 et 10 cuillères à soupe. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie):

Prendre une décision déraisonnable qui a entraîné une violation de la sécurité de la propriété, son utilisation illégale ou d'autres dommages à la propriété de l'organisation ;

Violation grave unique des devoirs du travail.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

La procédure d'engagement de la responsabilité disciplinaire est réglementée par De l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie... Sur la base de la législation du travail, les étapes suivantes des procédures disciplinaires peuvent être distinguées.

Ouverture d'une procédure disciplinaire. L'employeur interroge des témoins et examine une proposition visant à engager la responsabilité disciplinaire d'un employé, présentée par une personne qui n'a pas le droit d'imposer des mesures disciplinaires. L'employeur doit exiger du salarié accusé d'avoir commis une faute disciplinaire, explication écrite ... Si après deux jours ouvrables l'explication précisée n'est pas fournie par le salarié, alors un acte de refus de donner des explications écrites est dressé. L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

Le choix par le chef d'une méthode spécifique pour influencer le délinquant et prendre une décision. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Vous devez suivre ces règles :

Des mesures disciplinaires appliqué au plus tard un mois à compter de la découverte de l'infraction , sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés. Le jour de la découverte de l'inconduite est le jour où le supérieur immédiat a pris connaissance de l'inconduite, qu'il ait ou non le droit d'appliquer des mesures disciplinaires ;

Des mesures disciplinaires ne peut être appliqué plus de six mois à compter de la date de la faute , et collecte sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - plus de deux ans. Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure pénale ;

Pour chaque infraction disciplinaire une seule mesure disciplinaire peut être prise .

Donner un ordre (instruction) et engager la responsabilité disciplinaire. L'ordonnance (ordonnance) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est annoncée au salarié sous signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) contre signature, un acte approprié est rédigé.

Un employé peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes pour l'examen des conflits individuels du travail.

Suppression des mesures disciplinaires. L'action disciplinaire est valide dans un délai d'un an à compter de la date de la demande ... Si, dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, l'employé ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant aucune sanction disciplinaire, c'est-à-dire qu'il sera automatiquement radié (sans ordonnance spéciale) .

L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de retirer celle-ci au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou du instance représentative des salariés (levée anticipée de la sanction disciplinaire). Une ordonnance correspondante est rendue sur la levée anticipée de la sanction disciplinaire.

Circonstances à vérifier lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de clarifier les circonstances suivantes :

Quelle a été l'expression de l'infraction et peut-elle être le fondement de l'imposition d'une sanction disciplinaire ?

Si l'infraction a été commise sans motif valable ;

Est-ce que l'exécution d'actions que l'employé n'a pas exécutées (exécutées de manière inappropriée) a été incluse dans l'étendue de ses fonctions et par quel document ces fonctions sont-elles stipulées ?

L'employé est-il familiarisé avec la loi locale, qui prévoit les fonctions pertinentes, contre signature ;

Si la mesure disciplinaire appliquée à l'employé est prévue par la loi ou par le règlement ou la charte de discipline ;

Si les conditions et la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire ont été respectées ;

Si une pénalité a été imposée par l'officiel. Une mesure disciplinaire ne peut être imposée que par un superviseur. D'autres personnes ne peuvent imposer une sanction que sur la base de documents dans lesquels ces pouvoirs sont expressément énoncés.

Caractéristiques de la responsabilité disciplinaire chef de l'organisation, chef unité structurelle, leurs suppléants à la demande de l'organe représentatif des salariés

L'employeur est tenu d'examiner la demande de l'organe représentatif des travailleurs concernant la violation par le chef de l'organisation, le chef de l'unité structurelle, leurs adjoints de la législation du travail et d'autres actes contenant le droit du travail, les termes de la convention collective, accord et rendre compte des résultats de son examen à l'organe représentatif des travailleurs.

Dans le cas où la violation est confirmée, l'employeur doit appliquer des mesures disciplinaires au chef de l'organisation, au chef de l'unité structurelle et à leurs adjoints, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le licenciement comme mesure disciplinaire

Les cas où une faute disciplinaire peut conduire à un licenciement sont clairement réglementés. Dans la pratique, il arrive que l'employeur tente de licencier un employé indésirable pour ces motifs. Cela peut entraîner la reconnaissance du licenciement comme illégal et, en conséquence, le versement d'une indemnité au salarié pour absentéisme forcé. Voyons plus en détail quand il est possible d'appliquer une mesure disciplinaire telle que le licenciement.

L'article 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la résiliation du contrat de travail pour inexécution répétée par un employé sans motif valable de ses fonctions, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ... Le licenciement sur cette base sera licite si les circonstances suivantes existent en même temps :

1) l'employé a une sanction disciplinaire pour la dernière année de travail, elle n'a pas été levée ou éteinte, il existe un ordre (ordre) d'imposer une sanction disciplinaire ;

2) l'employé a commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire une infraction au travail - n'a pas rempli son devoir de travail sans motif valable ;

3) l'employeur a demandé au salarié une explication écrite des motifs de l'infraction du travail au plus tard un mois à compter de la date de découverte de l'infraction et six mois à compter de la date de sa commission (deux ans lors de l'audit) ;

4) l'employeur a pris en compte le comportement antérieur du salarié, ses nombreuses années de travail consciencieux, les circonstances de l'inconduite.

Dans l'ordonnance de non-lieu, dans ce cas, le nombre et la date des ordonnances sur les sanctions disciplinaires précédemment infligées, l'essence de la faute, la date et les circonstances de sa commission, les conséquences, l'absence de motifs valables, l'absence (présence) d'une explication du salarié doit être indiquée comme base. Il est également nécessaire de faire un lien vers les documents confirmant la commission de la faute. Le licenciement des membres d'un syndicat est effectué en tenant compte de l'avis du syndicat. D'autres mesures disciplinaires ne peuvent être appliquées.

L'article 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie constitue une base de licenciement violation grave et unique des devoirs du travail par un employé et indique cinq options possibles de telles violations. La liste est exhaustive et n'est pas sujette à une interprétation large. Pour les cinq alinéas clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie les modalités et les règles d'imposition des sanctions disciplinaires doivent être respectées ( De l'art. 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). V alinéa 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie les motifs de licenciement suivants sont prévus.

D'abord, c'est absentéisme (nn. "une"), c'est-à-dire l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi que l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant le travail jour (poste). Ainsi, le Code du travail de la Fédération de Russie a donné une définition plus stricte de l'absentéisme qu'auparavant. Le licenciement sur cette base peut être prononcé, comme indiqué dans Résolution du Plénum des Forces armées de la RF du 17 avril 2004 n°2 (page 39), pour les infractions suivantes :

A) de quitter le travail sans motif valable par une personne qui a conclu un contrat de travail à durée indéterminée, sans aviser l'employeur de la résiliation du contrat de travail, ainsi qu'avant l'expiration d'un délai de préavis de deux semaines (voir. De l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie);

B) absence du travail sans motif valable, c'est-à-dire absence du travail pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit la durée de la journée de travail (poste);

C) trouver un salarié sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail en dehors du lieu de travail ;

D) utilisation non autorisée du temps libre, ainsi que congé non autorisé en vacances (principal, supplémentaire).

Souvent, le licenciement pour absentéisme est associé au refus du salarié de reprendre l'emploi auquel il a été muté. Mais si le transfert à un autre emploi a été effectué en violation des règles de transfert, un tel refus ne peut être qualifié d'absentéisme. Lorsqu'un salarié illégalement licencié pour absentéisme est réintégré par le tribunal, le paiement de l'absentéisme forcé est effectué à compter de la date de l'émission de l'ordonnance de licenciement : ce n'est qu'à partir de ce moment que l'absentéisme est forcé.

Habituellement, le tribunal considère les raisons valables de l'absence d'un employé sur le lieu de travail confirmées par des documents ou des témoignages :

la maladie du travailleur ;

Retard de transport en cas d'accident;

Réussir des examens ou des tests sans enregistrement approprié d'un congé d'études ;

Golfes et incendies dans l'appartement et autres circonstances.

L'alinéa « b » de l'article 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une telle base de licenciement en tant que apparition au travail en état d'intoxication alcoolique, médicamenteuse ou autre intoxication toxique ... Un employé qui apparaît à tout moment de la journée de travail (équipe) dans un état d'ébriété, l'employeur est obligé de suspendre le travail ce jour-là (équipe). La suspension d'un salarié est formalisée par un arrêté. Si l'employé n'a pas été suspendu de son travail, la preuve de cette base est le rapport médical, l'acte établi à ce moment-là, les témoignages et d'autres preuves en vertu du Code de procédure civile de la Fédération de Russie. Dans tous les cas, il est nécessaire de rédiger un acte sur la commission d'une telle infraction disciplinaire comme requis règles générales porter à la responsabilité disciplinaire.

L'alinéa "c" de l'alinéa 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie une nouvelle base de licenciement a été introduite, attribuée à des violations flagrantes - divulgation de secrets protégés par la loi (étatiques, commerciales, officielles et autres), qui sont devenues connues de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation de données personnelles d'un autre employé. Un employeur peut licencier un employé pour une infraction unique de ce genre. Comme la grande majorité des salariés ne savent pas ce qu'est un secret commercial et officiel, et plus encore un autre secret, les employeurs peuvent abuser de ce motif de licenciement. Par conséquent, sur cette question, des clarifications supplémentaires sont nécessaires - en particulier, si tous les employés de l'organisation sont responsables de la non-divulgation de secrets commerciaux ou officiels ou seulement ceux dont les contrats de travail indiquent la condition correspondante, est un secret protégé par la loi qui est spécifié dans la charte de l'organisation, etc. .d.

L'alinéa "d" de l'alinéa 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une base telle que commettre sur le lieu de travail le vol (y compris de petite taille) du bien d'autrui, son détournement, sa destruction ou son endommagement délibéré, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une résolution de l'organe administratif compétent (policiers par exemple). S'il n'y a pas de tels documents, mais qu'il n'y a, par exemple, qu'un rapport du gardien sur une tentative de retrait de la production, l'employé ne peut pas être licencié sur cette base, sinon le tribunal, lors de l'examen d'un litige sur le licenciement, le réintégrer au travail, c'est-à-dire que les autorités compétentes doivent établir le fait du vol. Le délai mensuel de révocation dans ce cas est calculé à partir de la date d'entrée en vigueur du verdict ou de la décision du tribunal d'une autre autorité compétente.

L'alinéa "d" de l'alinéa 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie servi de base à l'établissement par la commission de protection du travail ou le commissaire à la protection du travail violation par l'employé des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves ou créé sciemment une menace réelle de l'apparition de telles conséquences ... Les conséquences graves incluent un accident du travail, un accident, une catastrophe. Mais les conséquences indiquées ici ou la menace sciemment réelle de leur survenance doivent être prouvées par l'employeur lors de l'examen du litige en justice.

En plus de ce qui a déjà été mentionné, l'article 7 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie garantit la possibilité de licencier un employé servant directement des valeurs monétaires ou de marchandises pour commission d'actes coupables entraînant une perte de confiance en lui de la part de l'employeur ... Sur cette base, seul un employé qui sert directement des valeurs monétaires ou marchandes peut être licencié, quel que soit le type de responsabilité matérielle (limitée ou complète) qui lui est assignée. Dans la grande majorité, ce sont les soi-disant matériaux les personnes responsables(par la loi ou par convention), c'est-à-dire les vendeurs, caissiers, gérants d'entrepôt, etc. L'employeur doit prouver la méfiance du salarié par des faits (actes de calcul, pondération, pénurie, etc.).

L'article 8 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le licenciement pour une infraction immorale commise par un employé exerçant des fonctions éducatives incompatible avec la poursuite de ce travail. Une infraction immorale est une infraction contraire aux bonnes mœurs (se présenter en public en état d'ébriété, jurer, se battre, porter atteinte à la dignité humaine, etc.). Un acte peut être commis dans la vie de tous les jours (par exemple, un enseignant bat sa femme, torture ses enfants). Dans le même temps, il convient de noter que le personnel de soutien pédagogique ne peut être licencié sur cette base. Il est nécessaire d'établir le fait de l'inconduite et les circonstances qui entravent l'activité de travail.

L'article 9 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie consacre le droit de l'employeur à révocation des chefs de l'organisation (succursale, bureau de représentation), de leurs adjoints et chefs comptables pour avoir pris une décision déraisonnable qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, leur utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation ... Cependant, le caractère déraisonnable de la décision est une notion subjective, et en pratique elle est appréciée par l'employeur (individuellement ou collectivement). Si l'employé, par sa décision, évite d'éventuels dommages plus importants aux biens de l'organisation, une telle décision ne peut être considérée comme déraisonnable. Lorsque le spécifié dans page 9 situation, l'employeur doit prouver la faute du salarié dans le conflit de travail. Le licenciement sur cette base est une sanction disciplinaire, par conséquent, les règles décrites précédemment doivent être suivies.

L'article 10 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie considère comme motif de licenciement chefs d'organisations (succursale, bureau de représentation), leurs adjoints, chefs comptables violation grave et unique de leurs obligations professionnelles ... C'est aussi un licenciement disciplinaire où les règles sont respectées De l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie... La question de savoir si la violation commise est grave est tranchée par le tribunal, en tenant compte des circonstances spécifiques de l'affaire. En l'espèce, l'obligation de prouver qu'une telle violation a effectivement eu lieu et était de nature grossière incombe à l'employeur. Selon Article 49 de la Résolution du Plénum des Forces Armées RF du 17 mars 2004№ 2 comme une violation flagrante des devoirs du travail par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints devraient, en particulier, considérer le manquement aux devoirs assignés à ces personnes par le contrat de travail, ce qui pourrait entraîner un préjudice pour le la santé des employés ou causer des dommages matériels à l'organisation.

Clause 1 de l'art. 336 du Code du travail de la Fédération de Russieétablit le droit de licencier prof pour violation grave répétée de la charte d'un établissement d'enseignement dans un délai d'un an .

En outre, comment les contrevenants disciplinaires peuvent être licenciés athlètes pour suspension sportive pour une période de six mois ou plus , et pour l'utilisation, y compris à usage unique, d'agents dopants et (ou) de méthodes révélée lors du contrôle antidopage de la manière établie conformément aux lois fédérales ( De l'art. 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Comment maintenir la discipline du travail en motivant l'employé à accomplir ses tâches ? L'action disciplinaire est une arme légale pour un employeur. Mais cela vaut la peine d'appliquer tous les types de sanctions disciplinaires, en respectant strictement la loi, sinon les conflits et les procédures judiciaires ne peuvent être évités. La responsabilité disciplinaire prévoit les types de sanctions suivants - blâme, réprimande et le plus sévère, licenciement. Quand il est possible de "punir" un employé et comment documenter l'inconduite avec des documents - nous le considérerons dans l'article. Quelle est la responsabilité de l'employeur en cas de mesures disciplinaires illégales?

A lire dans notre article :

Quand un employé peut être sanctionné

Il faut comprendre qu'accuser une personne d'une violation de la discipline ou d'une autre culpabilité n'est possible que s'il y a une faute elle-même. Les jugements personnels, l'hostilité, l'infraction, le désir de se débarrasser d'un employé négligent - ne peuvent pas devenir la base d'une quelconque action disciplinaire !

L'inconduite (disciplinaire) n'est le cas/fait que lorsque l'employeur a pu prouver qu'une personne ne se conforme pas ou le fait indûment établi aux règles de l'entreprise, ses propres les descriptions d'emploi... En même temps, les mesures disciplinaires doivent être adaptées à l'infraction. Il est inacceptable d'appliquer des « sanctions » qui ne sont pas établies par la loi.

Un seul type de sanction disciplinaire peut être imposé par infraction. Il s'agit d'un licenciement, d'un blâme ou d'un blâme. Il n'est pas permis de « résumé » les sanctions, par exemple, le même jour pour émettre une remarque pour être en retard au début du quart de travail, puis licencier l'employé pour cela. Prendre une décision éclairée sur l'application d'un type spécifique de responsabilité disciplinaire pour droit du travail, ne peut être que le chef d'entreprise ou son suppléant autorisé. Dans quels cas sont possibles différents types"Châtiment"?

Licenciement - un type d'action disciplinaire

Il s'agit de la mesure la plus stricte, elle doit donc être appliquée dans le cas d'un fait de faute correctement enregistré, ainsi que de justification de la culpabilité d'une personne :

• Violation grave tâches assignées - à la fois simples et multiples. Une forme de sanction disciplinaire est appliquée sous forme de licenciement pour absentéisme, présence sur le lieu de travail sous l'emprise de toutes drogues, psychotropes, ainsi que d'alcool.
• La divulgation d'informations confidentielles liées aux activités de l'organisation et pouvant porter gravement atteinte à la fois à la structure commerciale et aux intérêts de l'État entraînera une sorte de mesure disciplinaire sous la forme d'un licenciement.
• Vol de biens ou d'argent.
• Violation flagrante des normes de santé et de sécurité au travail, ce qui a entraîné des conséquences négatives.
• Signature de l'employé contrat de travail soumet de faux documents. Certes, s'il s'agit d'un diplôme ou d'un certificat, de suivre des cours qui ne sont pas "profilés" pour des fonctions officielles, une personne ne peut pas être licenciée.
• Le directeur a commis des actions qui ont causé un préjudice financier à l'entreprise et mis en danger la vie et la santé d'autrui - le type de mesure disciplinaire sera un licenciement ou une réprimande sévère.
• Le conseil pédagogique, guidé par les normes professionnelles d'un enseignant en 2017, peut décider de licencier un enseignant s'il a commis deux fois la même infraction en l'espace d'un an.

Les motifs de licenciement et les types de responsabilité disciplinaire dans ces cas sont régis par la clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si un employé responsable de biens matériels (comptable, magasinier, etc.) a commis des actions qui ont entraîné des coûts en espèces pour l'entreprise - en plus de la collecte, des mesures disciplinaires sous forme de licenciement peuvent être appliquées (clause 7 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Commenter

Ce type de sanction peut être appliqué à un employé qui :

• Ne remplit pas ses fonctions, sans avoir confirmé des raisons valables pour cela - il peut être en retard sans présenter de documents médicaux ou d'autres faits prouvant ses actes innocents. Il faut comprendre qu'un employé ne peut pas être licencié pour retard (une seule fois). Et s'il continue à enfreindre la discipline, une réprimande est d'abord prononcée, puis le licenciement en vertu du paragraphe 5 de l'art. 81 TK PF.
• Violation des devoirs du travail.
• Non-respect des instructions du chef d'entreprise ou du chef immédiat de l'unité structurelle.
• L'employé a pris une décision déraisonnable concernant l'activité principale de l'entreprise (par exemple, il a signé un accord sans approbation, a conclu un accord défavorable, etc.) - un type de sanction disciplinaire est appliqué sous la forme d'une remarque, ainsi comme une réprimande ou un licenciement.

Une réprimande est un type de responsabilité disciplinaire

Il faut comprendre que cette sanction peut être appliquée comme un « avertissement » avant le licenciement. Elle est imposée dans les cas suivants :

• Multiples violations de la discipline dans l'entreprise - retards réguliers, absentéisme, départ du lieu de travail pendant un quart de travail, etc.
• Non-accomplissement des tâches - une mesure de responsabilité disciplinaire sous la forme d'une réprimande est appliquée après la remarque.
• Si le chef d'entreprise ou le chef de succursale, ses adjoints, le chef comptable prennent une décision déraisonnable, tout type de sanction peut être appliqué, y compris un blâme.
• Les actions du chef de l'organisation ou de la branche ont entraîné des pertes financières, il y avait une menace pour la santé ou la vie du personnel - un type de sanction disciplinaire sous la forme d'une réprimande sévère ou d'un licenciement est appliqué.
• Si une personne enfreint systématiquement ou ne respecte pas les normes professionnelles d'un bibliothécaire en 2017, elle est également réprimandée, et en cas de récidive, elle est menacée de licenciement.

Il convient de rappeler que certaines lois fédérales, ainsi que des règlements internes sur la discipline, des chartes sont fournies pour les employés individuels motifs supplémentaires et les types de responsabilité disciplinaire.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

Pour faire une remarque, réprimander ou licencier une personne en vertu de l'article concerné, vous devez passer par toutes les étapes de production :

Étape 1

Après avoir établi le fait de l'infraction, l'employeur est tenu de donner à l'employé le droit d'expliquer la raison de son infraction. Pour cela, une personne écrit une explication, où elle argumente sa position, prouve bonne raison, en joignant des certificats médicaux ou d'autres documents. Si le salarié ne souhaite pas expliquer le motif de la faute, avant de choisir le type de mesure disciplinaire, il faut :

• Prévoyez 2 jours ouvrables pour la rédaction des explications.
• Après l'expiration de la période spécifiée, rédigez un acte, où indiquer - la date et le lieu où il a été rédigé, les données personnelles du contrevenant, la position, l'essence de la situation. Les informations que vous avez données au salarié le temps des explications sont obligatoirement enregistrées, s'il a refusé, une inscription est également faite à l'acte.

N'oubliez pas qu'il existe une responsabilité de l'employeur en cas de mesures disciplinaires illégales (injustifiées), alors assurez-vous d'écouter l'employé.

Étape 2

Le chef d'entreprise est tenu d'exiger du directeur immédiat de l'employé tous les documents qui confirment que le subordonné a commis un délit. Il est également nécessaire d'entendre l'avis du supérieur immédiat sur la possibilité d'imposer un type spécifique de responsabilité disciplinaire. Les arguments contre la punition peuvent être - un travail impeccable avant l'infraction, la complexité des tâches, etc.

Étape 3

Il est nécessaire d'évaluer tous les matériaux qui sont collectés sur le fait d'une infraction. Elles permettront de tirer une conclusion sur la possibilité d'appliquer des types spécifiques de sanctions disciplinaires à un salarié. Nous étudions les mémorandums des chefs de divisions structurelles, les actes sur les retards systématiques ou ponctuels, les notes explicatives sur les non-respects responsabilités professionnelles, devis, factures, contrats, etc. Ce n'est qu'après avoir évalué les documents que l'on peut parler du degré de culpabilité d'une personne.

Étape 4

Il est nécessaire d'évaluer la gravité de l'infraction, ainsi que d'identifier les circonstances qui peuvent atténuer la culpabilité d'une personne. Après cela, le type de sanction disciplinaire est sélectionné.

Étape 5

"Travail pédagogique. Il convient de rappeler que la punition n'incitera pas toujours un employé à ne pas enfreindre la discipline ! A ce stade, le manager lui-même peut choisir une mesure adéquate de "correction" de l'employé - une conversation, un avertissement verbal. C'est-à-dire, selon la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous avez le droit de choisir indépendamment une mesure éducative ou d'appliquer immédiatement des types de responsabilité disciplinaire à un employé.

À ce stade, l'employeur a le droit d'évaluer toutes les circonstances de l'infraction, mais de ne pas les essayer.

Étape 6

Après avoir pris connaissance de toutes les circonstances de l'affaire, les motifs et sont établis. Pour ce faire, vous devez émettre une ordonnance ou une ordonnance infligeant une sanction disciplinaire. La décision du gestionnaire doit être annoncée au salarié au plus tard 3 jours à compter de la date de signature. L'employé est tenu d'en prendre connaissance et de laisser une signature. Refuse de telles actions - un acte est rédigé en présence de témoins (employés de l'entreprise) sur le fait. Il indique tous les détails de l'ordonnance sur l'imposition d'une peine et le fait de refus de se familiariser.

Pour une explication plus détaillée, voir la vidéo :

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Formaliser correctement le fait de l'infraction

Il faut comprendre que des types de responsabilité disciplinaire tels que la réprimande ou le licenciement ne peuvent être appliqués sans confirmation de l'infraction primaire, qui a été suivie d'un commentaire. C'est-à-dire que vous devez enregistrer correctement l'infraction répétée. Les documents pertinents vous aideront à cela :

• Mémorandum - ici, vous pouvez refléter des informations indiquant que l'employé n'a pas fait face à la tâche, n'a pas effectué la quantité de travail requise, a utilisé les ressources de l'employeur à des fins personnelles (a utilisé Internet, copié des documents personnels, envoyé des informations par fax, etc. .) ).
• Un acte confirmant la justesse du choix du type de responsabilité disciplinaire en droit du travail - retard, refus de passer la commission sur suspicion de intoxication alcoolique, narcotique.
• La décision officielle de la commission - elle est créée pour évaluer le préjudice que l'employé a causé à l'organisation par ses actions ou la divulgation d'informations confidentielles.
• Lors de l'application d'un type particulier de sanction disciplinaire (retard, absence du lieu de travail de plus de 4 heures, etc.), seules les heures effectivement travaillées doivent être inscrites sur la feuille de temps afin de prouver le fait d'une infraction.

Tous ces documents vous aideront à prouver la légalité du choix de l'action disciplinaire.

Les preuves peuvent être considérées collectivement aussi bien qu'individuellement. Par exemple, vous enregistrez d'abord le fait d'être en retard avec un mémo, puis rédigez un acte.

Il est important de se rappeler que si l'employé veut contester votre décision, il incombe à l'employeur de prouver le fait ! Il recueille et présente toutes les preuves, argumente le choix du type de sanction disciplinaire.

Nous réparons le fait de l'apparition d'un employé en état d'ébriété

Pour documenter l'incident et ensuite appliquer une forme de mesure disciplinaire à l'employé sous la forme d'une réprimande sévère ou d'un congédiement, vous devez :

• Élaborer une loi confirmant qu'une personne est venue travailler dans un état de conscience altéré - ivre, sous l'influence de stupéfiants ou de psychotropes. Le document doit absolument décrire en détail le comportement de la personne - s'il y avait des signes d'agression, s'il pouvait blesser autrui ou du matériel coûteux. Et indiquez également quel type d'intoxication était présent.
• Rédiger des rapports de spécialistes ayant vu une personne en état d'ébriété.
• Rapport médical est le plus la meilleure voie de confirmer la légalité du type de sanction disciplinaire, difficilement applicable en pratique. Pour cela, il faut proposer à la personne de se soumettre à un examen dans un établissement médical afin de justifier la sanction à l'avenir. L'employé refuse - rédige un acte de refus d'enquête, nous faisons intervenir des témoins oculaires qui le signeront (au moins 2 personnes).

Si une personne en état d'ébriété se comporte de manière inappropriée, vous pouvez appeler la police ou l'emmener seul au poste de police le plus proche. Les employés eux-mêmes ont le droit de livrer une personne à établissement médical, où il subira un examen obligatoire pour le choix ultérieur du type de sanction disciplinaire.

L'employeur a le droit d'inviter lui-même un médecin sur le territoire de l'organisation pour examiner l'employé.

Modalités d'action disciplinaire

La sanction de l'employé coupable ne peut intervenir plus d'un mois à compter du moment où le gestionnaire a pris connaissance du fait de la faute. Certes, si une personne est en vacances, en incapacité temporaire, ou que l'instance représentative n'a pas eu le temps de prendre une décision motivée, les délais d'imposition de la responsabilité disciplinaire (pour tous les types) sont prolongés jusqu'à ce que la personne se rende au travail et que les questions syndicales une conclusion appropriée.

Les sanctions disciplinaires ne peuvent être appliquées plus de 6 mois à compter du jour où l'infraction a été révélée. Si une infraction est révélée lors d'un audit, d'une inspection des autorités compétentes ou d'un audit économique dans l'entreprise, la sanction est appliquée au plus tard 2 ans. En ces termes, il est impossible de compter le moment où la procédure pénale se déroulait sur le fait d'une violation par le salarié de ses devoirs.

N'oubliez pas qu'il n'y a qu'une seule responsabilité disciplinaire qui peut être imposée pour chaque faute.

Lors du choix d'une sanction et de l'émission d'un ordre, l'employeur doit en informer l'employé au plus tard 3 jours à compter de la date de signature de l'ordre.

Si un an s'est écoulé après l'application de la sanction et que la personne ne l'est plus et qu'aucun autre type de sanction disciplinaire ne lui a été infligé, elle n'est plus répertoriée comme « sanctions ».

Suppression de la sanction disciplinaire

Avant même l'expiration de l'année, l'employeur peut supprimer la pénalité de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Il convient de rappeler que la punition du point de vue du législateur est une mesure qui a sa propre durée de "validité". Par conséquent, le gestionnaire a le droit de ne pas attendre une année entière, mais sur la base des résultats du travail et du respect de la discipline, supprimer un type spécifique de sanction disciplinaire de l'employé. Qui peut initier :

• L'employeur et le chef immédiat de l'unité structurelle de l'employé.
• L'employé lui-même, s'étant adressé au gestionnaire avec une pétition.
• Organe représentatif.

La suppression de la sanction doit être formalisée par une ordonnance appropriée. Il est impératif d'y consigner des informations :

• Données personnelles de l'employé, du poste et appartenant à une unité structurelle spécifique.
• Les motifs qui ont permis au gestionnaire de prendre la décision de supprimer le type de responsabilité disciplinaire appliqué.
• La date à laquelle la réclamation est annulée.

L'employé prend connaissance de la commande en laissant une signature personnelle.

Violation de la procédure d'application des sanctions disciplinaires

Si le salarié n'est pas d'accord que des mesures disciplinaires lui ont été appliquées, il a le droit de s'adresser à la commission du travail, ainsi qu'au tribunal.

Le contrôle révélera que l'employeur, intentionnellement ou inconsciemment, a enfreint toute la procédure d'imposition d'une sanction - celle-ci est reconnue invalide ! Par exemple, il sera confirmé qu'une personne a été licenciée sans motif suffisant - il sera nécessaire de la réintégrer dans son poste et de verser une indemnité pour tout le temps où elle a été absente par la faute de l'employeur.

En outre, le chef d'entreprise qui a appliqué illégalement tout type de responsabilité disciplinaire à un employé peut être amené à la responsabilité administrative - conformément à la partie 1 de l'art. 5.247 du Code administratif de la Fédération de Russie. La sanction a déjà été appliquée et l'employeur continue d'enfreindre la loi - la responsabilité de l'employeur pour des mesures disciplinaires illégales relève de la partie 4 de l'art. 5.27 du Code administratif de la Fédération de Russie.

Tous les types de mesures disciplinaires sont un outil efficace entre les mains d'un employeur. Cela augmentera la productivité du travail, minimisera les perturbations régulations internes... Mais il convient de rappeler que si vous ne suivez pas la procédure légale pour "punir" un employé, vous pouvez vous-même tomber sous la responsabilité administrative.