अंशकालिक कार्यकर्ता नौकरी छोड़ देता है। एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी का आदेश: नमूना। बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है

श्रम कानून अंशकालिक श्रमिकों के काम, उनके काम पर रखने, पंजीकरण और बर्खास्तगी के लिए एक विशेष प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। उद्यम में ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कई कारण हैं: उसकी अपनी इच्छा, पार्टियों का समझौता, साथ ही उद्यम की पहल से संबंधित बर्खास्तगी। नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी कानून के निर्दिष्ट मानदंडों के अनुसार होनी चाहिए, काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए - आंतरिक या बाहरी अंशकालिक नौकरी। कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करना बेहद जरूरी है, क्योंकि अक्सर, बर्खास्तगी उल्लंघन के साथ होती है, जिससे कानूनी कार्यवाही होती है।

उदाहरण के लिए, आंतरिक अंशकालिक नौकरियों के साथ, ख़ासियत यह है कि कार्यपुस्तिका को एक ही उद्यम में रखा जाता है। तदनुसार, यह नियोक्ता इस कर्मचारी के काम के बारे में जानकारी दर्ज करने के लिए जिम्मेदार है। इसके अलावा, अंशकालिक नौकरी छोड़ने पर, वह उस मुख्य स्थिति को नहीं खोता है जिसमें वह उसी कंपनी में सूचीबद्ध होता है। और इसके विपरीत, इस उद्यम में अपनी मुख्य नौकरी छोड़ने के बाद, वह दूसरा स्थान नहीं खोता है, जो उसने अपने खाली समय में किया था।

अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले

एक विशेषज्ञ जो अपने खाली समय में अपनी मुख्य नौकरी से काम करता है, उसे निम्नलिखित आधारों पर बर्खास्त किया जा सकता है:

• स्वयं कर्मचारी की पहल पर;
• इस पद के लिए मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के कारण;
• उद्यम के परिसमापन के संबंध में;
• अगर उसकी सेहत की स्थिति उसे इस जगह पर काम करने की अनुमति नहीं देती है;
• कमी, अगर नियोक्ता ने इस स्थिति को कम करने का फैसला किया है।

ये मुख्य स्थितियां हैं जहां एक अंशकालिक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है, जैसा कि सामान्य अभ्यास से पता चलता है। इन सभी परिस्थितियों को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए, नियोक्ता द्वारा शुरू किए गए कारण हैं, और ऐसी स्थितियां हैं जिनमें कर्मचारी खुद को छोड़ना चाहता है। उन्हें श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में निर्धारित आधारों पर भी बर्खास्त किया जा सकता है।

विचार करें कि कैसे, और किन मामलों में, श्रम अनुबंधएक अंशकालिक नौकरी के साथ उद्यम की पहल पर समाप्त कर दिया गया है।

मुख्य कर्मचारी की भर्ती

प्रावधानों द्वारा विनियमित मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने पर अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी श्रम कोडआरएफ, और is अतिरिक्त कारणकर्मचारियों के साथ श्रम संबंध समाप्त करने के लिए। यही है, अनुबंध को समाप्त करने के मुख्य कारणों के अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 द्वारा निर्धारित, अनुच्छेद 288 भी है, जो आपको एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है यदि इस स्थान पर मुख्य विशेषज्ञ को काम पर रखा जाता है काम।

लेकिन कला के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति का औचित्य। 288, मुख्य कर्मचारी के इस स्थान पर प्रवेश का तथ्य है। इस तरह के प्रवेश की पुष्टि एक आदेश हो सकता है जो एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने के आदेश के साथ-साथ जारी किया जाता है। कानूनी रूप से काम पर रखने और बर्खास्तगी दोनों के लिए इन आदेशों को दिनांकित किया जाना चाहिए, अधिमानतः एक ही नंबर।

लेख का वही नियम अंशकालिक कार्यकर्ता को रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति और आदेश जारी होने से दो सप्ताह पहले बर्खास्तगी के कारण के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य करता है। बेशक, यहां कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि यह नियोक्ता का अधिकार है कि वह उस कर्मचारी को काम पर रखे जिसके लिए यह पद मुख्य होगा। कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि इस शब्द के तहत किस अंशकालिक कर्मचारी को आंतरिक या बाहरी बर्खास्त किया जा सकता है। वहां केवल यह है एक निश्चित बारीकियों: एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी पर, वह इस पद को छोड़ देता है, लेकिन उसी उद्यम में मुख्य पद पर बना रहता है। बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता काम की जगह छोड़ देता है, एक पूरी तरह से अलग उद्यम का कर्मचारी रहता है।

एक और बारीकियां, जो कई कार्मिक अधिकारियों के लिए समझ से बाहर है, एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ क्या करना है जब वह अपना मुख्य पद छोड़ देता है, लेकिन दूसरे में रहता है। आखिरकार, उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए। लेकिन ऐसा निष्कर्ष स्वत: नहीं होता है, और कानून के मानदंडों और नियमों का पालन किया जाना चाहिए। विशेष रूप से, एक बात स्पष्ट और अपरिवर्तित रहती है - इस पद के लिए मुख्य विशेषज्ञ को काम पर रखने के कारण अंशकालिक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है, अगर उसे मुख्य कर्मचारी के समान उद्यम से बर्खास्त कर दिया गया था। सबसे पहले, आपको उसे मुख्य नौकरी के रूप में इस नौकरी की पेशकश करने की ज़रूरत है, और फिर इस स्थिति को अन्य विशेषज्ञों को पेश करें।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी

इस तथ्य के अलावा कि एक कर्मचारी को उद्यम की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है यदि उसके स्थान पर एक मुख्य कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो कानून एक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए सामान्य आधार भी स्थापित करता है, जिसके बीच श्रम अनुशासन का उल्लंघन होता है। पहचान कर सकते है। उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, कार्यस्थल पर नशे में उपस्थिति, व्यवस्थित गैर-अनुपालन नौकरी की जिम्मेदारियां, उद्यम के एक कर्मचारी के साथ बिदाई के कारण के रूप में काम कर सकता है।

अनुपस्थिति के लिए नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी मुख्य कर्मचारियों की तरह ही होती है। फर्क सिर्फ इतना है कि कार्यपुस्तिका बाहरी अंशकालिकएक अन्य उद्यम में स्थित है, जिसके कर्मचारियों में वह मुख्य के रूप में सूचीबद्ध है, और यह मुख्य नियोक्ता है जिसे रोजगार कानूनी संबंधों की समाप्ति के बारे में जानकारी दर्ज करनी होगी। इसके अलावा, प्लेनम की राय के अनुसार सर्वोच्च न्यायलयआरएफ, अनुपस्थिति के लिए अंशकालिक कर्मचारी को आग लगाना संभव है, लेकिन इस तरह के अधिनियम की वैधता साबित करने का बोझ उद्यम - नियोक्ता के पास है।

पहला कदम कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण पता लगाना है। हालाँकि, तथ्य को स्वयं लिखित रूप में बनाए गए आयोग के एक अधिनियम के रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, जो एक ज्ञापन के आधार पर बनता है अगला उच्चाधिकारीऐसा विशेषज्ञ। अधिनियम इंगित करता है कि एक निश्चित कर्मचारी एक शिफ्ट के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित था (आखिरकार, सबसे अधिक बार, काम का समयअंशकालिक नौकरी 3 घंटे से अधिक नहीं है)। और काम पर एक बदलाव की उपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, कानून के अनुसार, अनुपस्थिति पर भी विचार किया जाता है।

कर्मचारी के प्रकट होने के बाद, आपको उससे मांग करनी चाहिए व्याख्यात्मक नोटजिसमें उसे कार्य स्थल पर अनुपस्थिति का कारण बताना होगा। यदि वह इस तरह के कारण की वैधता को संदर्भित करता है, तो आपको उससे सहायक साक्ष्य का अनुरोध करने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए, अस्पताल से प्रमाण पत्र, या पुलिस से दुर्घटना होने पर पुलिस से। यदि एक अपमानजनक कारण का पता चलता है, तो तत्काल बर्खास्तगी की जानी चाहिए, क्योंकि संहिता अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए एक समय सीमा निर्धारित करती है।

आकार घटाने

उद्यम में अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों के साथ, कर्मचारियों या संरचनात्मक इकाई की संख्या में कमी के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, उसे औसत मासिक आय की राशि में, मुआवजे के भुगतान के रूप में, विच्छेद वेतन प्राप्त करना होगा।

p> अधिकांश चिकित्सकों का तर्क है कि क्या ऐसे कर्मचारी के लिए औसत मासिक वेतन रखना आवश्यक है, जैसा कि टीसी द्वारा आवश्यक है। कुछ का तर्क है कि यह आवश्यक है, क्योंकि कानून अंशकालिक श्रमिकों के लिए समान अधिकार और गारंटी स्थापित करता है। मुआवजा भुगतान... लेकिन दूसरों का मानना ​​है कि यह आवश्यक नहीं है, क्योंकि वह पहले से ही अपने मुख्य कार्यस्थल पर कार्यरत है। तो क्या होता है? अगले दो महीने तक उसके लिए औसत मासिक कमाई रखनी है या नहीं?

न्यायिक अभ्यास नियोक्ता के अधिकार की पुष्टि करता है कि अगर उसके पास मुख्य नौकरी है तो उसे दो महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान न करें। यदि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय, कर्मचारी के पास कोई अन्य पद नहीं है, अर्थात बेरोजगार रहता है, तो उसे न केवल विच्छेद वेतन प्राप्त करना चाहिए, बल्कि अपने रोजगार से दो से तीन महीने पहले औसत मासिक वेतन भी प्राप्त करना चाहिए।

अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी का पंजीकरण

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया सामान्य से थोड़ी भिन्न होती है जिसमें कार्यपुस्तिका दूसरे उद्यम में रखी जाती है, जिसके कर्मचारियों में वह मुख्य कर्मचारी के रूप में सूचीबद्ध होता है। इसलिए, एक बहुत ही वाजिब सवाल उठता है कि जब एक अंशकालिक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, तो एक कार्यपुस्तिका को कौन भरेगा।

पंजीकरण काम के मुख्य स्थान पर होता है, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि जिस कर्मचारी के रोजगार में प्रवेश किया जाता है, उसे एक दस्तावेज लाना होगा जो बर्खास्तगी की पुष्टि करता है, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कारण और औचित्य दर्शाता है। यह पता चला है कि बर्खास्त व्यक्ति को उद्यम से आदेश या प्रमाण पत्र की एक प्रति लाने की आवश्यकता है, जहां रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड और संदर्भ, कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने के आधार को विनियमित करते हैं, निरूपित किया जाएगा।

जिस कंपनी में अंशकालिक कार्यकर्ता काम करता है, वह समय पर सब कुछ पूरा करने के लिए मूल दस्तावेजों को सही ढंग से निष्पादित करने के लिए बाध्य है आवश्यक गणना, उन्हें समय पर भुगतान करें और अनुरोधित प्रमाण पत्र जारी करें। के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी, वेतन के साथ, बर्खास्त कर्मचारी को पद छोड़ने के कारण की परवाह किए बिना प्राप्त होता है। लेकिन कर्मचारियों में कमी के साथ, या परिसमापन के साथ, उसे कम से कम वैधानिक न्यूनतम राशि में विच्छेद वेतन भी प्राप्त करना होगा

14.06.2017, 11:45

मानव संसाधन विभाग को उस पद के लिए एक उम्मीदवार मिला है जो वर्तमान में एक अंशकालिक कार्यकर्ता के पास है। नए कर्मचारी को पूर्णकालिक रूप से काम पर रखा जाएगा, और अंशकालिक कर्मचारी को निकालना होगा। मुख्य कर्मचारी को काम पर रखते समय अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी की सूचना कैसे तैयार करें और उसे बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने में कितना समय लगता है? इन और अन्य सवालों के जवाब लेख में देखें।

ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है

दरअसल, एक अनुबंध के तहत काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी के लिए निष्कर्ष निकाला गया अनिश्चितकालीन अवधि, आप आग लगा सकते हैं:

• आम तौर पर स्वीकृत आधारों पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77);
• जब वह उस पद के लिए काम पर रखता है, तो एक कर्मचारी जिसके लिए यह काम मुख्य होगा (अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288)।

इसके अलावा, एक नए कर्मचारी के लिए क्या? इस काममुख्य एक होगा, एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी का प्रमुख कारण है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई नया कर्मचारी काम पर रखा गया है:

• एक अनिश्चित अवधि के लिए या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत संपन्न एक समझौते के तहत (29 अगस्त, 2013 संख्या 33-2149 के तुला क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय);
• पूर्णकालिक या अंशकालिक।

अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण ठीक यह तथ्य होगा कि नए कर्मचारी को मुख्य नौकरी के लिए काम पर रखा गया है। बर्खास्त कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। यह उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम दो सप्ताह पहले किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288)।

विशेष रूप से हमारे पाठकों के लिए, हमारे विशेषज्ञों ने एक मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने पर अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक नमूना नोटिस तैयार किया है।

सीमित देयता कंपनी "नेपच्यून-एम"
टिन 7733123456, केपीपी 773301001, ओकेपीओ 12345678

LLC "Neptun-M" के लेखाकार
वी.एन. स्टुपिना

नोटिस नंबर 1
एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में,
जिनके लिए काम मास्को का मुख्य शहर होगा 05/15/2017 वेलेंटीना निकोलेवन्ना, हम आपको सूचित करते हैं कि आपके प्रवेश के संबंध में
कर्मचारी की स्थिति जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, के साथ एक रोजगार अनुबंध
आपको रूसी संघ के श्रम संहिता, 30 मई, 2017 के अनुच्छेद 288 के अनुसार समाप्त कर दिया जाएगा।

जीन। निदेशक _____________ वी.वी. कुरियोखिन
15.05.2017

परिचित: _____________ वी.एन. स्टुपिना
15.05.2017

एक अंशकालिक अनुबंध को खारिज नहीं किया जा सकता

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए, उसे श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। तथ्य यह है कि कानून की शाब्दिक व्याख्या की जानी चाहिए, और यह लेख स्पष्ट रूप से बताता है कि अनिश्चित काल के लिए अंशकालिक नौकरी के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है यदि एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है जिसके लिए यह मुख्य होगा। यह प्रावधान अंशकालिक श्रमिकों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना प्रदान नहीं करता है। इस तरह के निष्कर्ष, अन्य बातों के अलावा, न्यायाधीशों (मास्को सिटी कोर्ट के दिनांक 06.03.2012 नंबर 33-7266 के फैसले) द्वारा प्राप्त किए जाते हैं।

अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी अपने दम पर - यह रोजगार की समाप्ति है, जो कर्मचारी के लिए मुख्य नहीं है। हम अपने लेख में अंशकालिक नौकरियों के प्रकार, अतिरिक्त काम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया और इसके पंजीकरण की बारीकियों के बारे में बात करेंगे।

अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा की अंशकालिक बर्खास्तगी (अवधारणा और विशेषताएं)

कानून एक नागरिक को अपने खाली समय में एक अतिरिक्त स्थायी रूप से भुगतान वाली नौकरी पाने की अनुमति देता है, जो मुख्य रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए कर्तव्यों को पूरा करने के बाद उसके पास रहता है। यह काम एक अंशकालिक नौकरी है और कला के अनुसार एक संगठन (आंतरिक) और तीसरे पक्ष की कंपनी (बाहरी) दोनों में किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 60.1।

अपनी मर्जी से अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगीतथाकथित अतिरिक्त कार्य में संपन्न एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति है। यह प्रक्रिया श्रम कानून के सामान्य मानदंड के अधीन है, जिसके अनुसार कर्मचारी को किसी भी समय नियोक्ता के साथ कानूनी संबंधों को समाप्त करने की अपनी इच्छा घोषित करने का अधिकार है, कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले अपने इरादे की चेतावनी (भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)।

आवेदन पत्र

अंशकालिक आवेदन तैयार करना बर्खास्तगी प्रक्रिया का पहला चरण है। इसे हस्तलिखित या मुद्रित किया जा सकता है तकनीकी साधन... इस मामले में, आवेदन में शामिल हो सकते हैं:

• शब्द जो स्पष्ट रूप से कर्मचारी को छोड़ने का इरादा बताता है;
• एक विशिष्ट तिथि का संकेत आखिरी दिनकाम;
• आवेदन की तारीख का संकेत देने वाले कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर।

व्यवहार में, यह सवाल कि क्या किसी कर्मचारी के कंप्यूटर पर छपे बयान को स्वीकार करना संभव है, बहुत प्रासंगिक है। कानून में कोई प्रत्यक्ष निषेध नहीं है, और कई संगठन विशेष रूप से मुद्रित आवेदन टेम्पलेट्स को मंजूरी देते हैं ताकि एक कर्मचारी इसे सही ढंग से तैयार कर सके। संवैधानिक न्यायालय ने 22.03.2011 नंबर 394-О-О के अपने फैसले में भी कला के भाग 1 में अनुपस्थिति का संकेत दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, आवेदन के एक या दूसरे रूप (स्टैंसिल, फॉर्म या हस्तलिखित संस्करण) का उपयोग करने का दायित्व। इस संबंध में, हम तकनीकी साधनों की मदद से मुद्रित और मुद्रित इस्तीफे के एक हस्तलिखित पत्र की कानूनी तुल्यता के बारे में बात कर सकते हैं।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी आवेदन में बर्खास्तगी की तारीख का संकेत नहीं दे सकता है - इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति काम के दूसरे सप्ताह के अंतिम कार्य दिवस पर होगी। तिथि केवल तभी महत्वपूर्ण होती है जब कर्मचारी को किसी विशिष्ट दिन (यानी, बिना काम के) छोड़ने की आवश्यकता होती है यदि इसके अच्छे कारण हैं (जब सेवानिवृत्त हो रहे हों, स्कूल में प्रवेश कर रहे हों, आदि)।

बिना काम किए एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

कर्मचारी और नियोक्ता को वैधानिक कार्य के बिना बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने या उसकी अवधि को कम करने के लिए सहमत होने का अधिकार है। हालांकि, अगर नियोक्ता कर्मचारी को पहले जाने देने के खिलाफ है, तो अंशकालिक कर्मचारी को अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को और 2 सप्ताह तक पूरा करना होगा।

इस नियम का अपवाद कला के भाग 3 द्वारा प्रदान किया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, जिस कारण से नियोक्ता उस तारीख तक बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए बाध्य है, जो अंशकालिक कार्यकर्ता ने अपने आवेदन में इंगित किया था:

• प्रशिक्षण के लिए एक कर्मचारी का नामांकन;
• वृद्धावस्था पेंशन पर अंशकालिक कर्मचारी की सेवानिवृत्ति;
• श्रम कानून के मानदंडों या उनके उल्लंघन के कार्यान्वयन से नियोक्ता की चोरी;
• अन्य परिस्थितियाँ जो एक अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए काम करना जारी रखना असंभव बनाती हैं।

अपनी मर्जी से बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी - सही तरीके से फायर कैसे करें?

एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता एक पूर्णकालिक कर्मचारी होता है जो एक नियोक्ता के लिए मुख्य समय के दौरान और स्नातक होने के बाद काम करता है काम की पारीदूसरे के लिए श्रम कार्य करता है। उसी समय, एक नागरिक को अपने विवेक से 2 या अधिक नियोक्ताओं के साथ श्रम अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 के भाग 2)। रोजगार अनुबंध के पाठ में, दूसरे (तीसरे, आदि) नियोक्ता को यह इंगित करना चाहिए कि कर्मचारी के लिए काम अंशकालिक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 का भाग 3)।

अंशकालिक नौकरियों के लिए मुख्य आवश्यकताओं में से एक मानक कामकाजी घंटों का पालन करना है। द्वारा सामान्य नियमयह दिन में 4 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए। केवल उन दिनों में जब कर्मचारी को काम के पहले स्थान पर अपने कर्तव्यों से मुक्त कर दिया जाता है, वह अतिरिक्त रूप से पूर्णकालिक अंशकालिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 284 के भाग 1) में काम कर सकता है। एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता के काम का भुगतान उसके द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में किया जाता है। मजदूरी भी उत्पादन पर निर्भर हो सकती है या रोजगार अनुबंध में निर्धारित अन्य शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 285 के भाग 1) द्वारा निर्धारित की जा सकती है।

आवेदन के तरीके

इस्तीफे का एक पत्र तैयार करने के बाद, कर्मचारी को इसे कार्मिक विभाग, लेखा विभाग या सीधे उस संगठन के प्रमुख को स्थानांतरित करना होगा जिसमें वह अंशकालिक काम करता है। अधिकृत व्यक्ति दस्तावेज़ को स्वीकार करने और संगठन के आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित तरीके से इसे पंजीकृत करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी के लिए यह प्रमाण बनाए रखने के लिए कि आवेदन एक विशिष्ट तिथि को प्रस्तुत किया गया था, एक प्रति को स्वीकृति के निशान के साथ रखना आवश्यक है।

इस घटना में कि नियोक्ता आवेदन को स्वीकार करने से इनकार करता है, इसे डाक सेवा के उपयोग के माध्यम से भेजा जाना चाहिए पंजीकृत मेल द्वाराप्राप्ति की पावती के साथ। यह अधिसूचना कर्मचारी को नियोक्ता के प्रतिनिधि के हस्ताक्षर के साथ लौटा दी जाती है, जिसने रूसी संघ के दूरसंचार और जन संचार मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित, सेवाओं के प्रावधान के लिए नियमों के उप-अनुच्छेद "बी", खंड 10 प्राप्त किया था। संख्या 234 दिनांक 31 जुलाई 2014)। लेकिन इस तरहअधिसूचना लंबी है, क्योंकि दो सप्ताह की कार्य अवधि केवल से शुरू होगी अगले दिननियोक्ता को पत्र प्राप्त होने के बाद, न कि उस क्षण से जिसे वह भेजा गया था।

यह ध्यान देने योग्य है कि एक अंशकालिक कार्यकर्ता छुट्टी या बीमार अवकाश के दौरान आवेदन कर सकता है। इन दिनों को कार्य अवधि में शामिल किया जाएगा। बीमारी या छुट्टी की अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर सीधा प्रतिबंध विशेष रूप से नियोक्ता के लिए स्थापित किया जाता है, यानी उस स्थिति में जब रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल उससे होती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6) रूसी संघ)।

बर्खास्तगी आदेश का निष्पादन

अंशकालिक नौकरी के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने के लिए बाध्य है। 01.01.2013 तक, रूसी संघ के क्षेत्र में काम करने वाले सभी संगठनों के लिए, बर्खास्तगी संख्या T-8 के आदेश का एक एकल एकीकृत रूप स्थापित किया गया था (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.2004 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) नंबर 1)। 06.12.2011 नंबर 402-एफजेड कानून "ऑन अकाउंटिंग" को अपनाने के संबंध में, नियोक्ता संगठन के भीतर विकसित अपने स्वयं के ऑर्डर फॉर्म को लागू करने में सक्षम थे।

भले ही नियोक्ता के प्रतिनिधि कौन से फॉर्म भरते हैं (जब एक मुफ्त फॉर्म में ऑर्डर तैयार करते हैं सबसे बढ़िया विकल्पसंगठन के लेटरहेड पर जारी किया जाएगा), आदेश में निम्नलिखित शामिल होने चाहिए:

• नियोक्ता का नाम;
• दस्तावेज़ की क्रम संख्या, इसकी तैयारी की तारीख;
• एक अंशकालिक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का डेटा (हस्ताक्षर करने की तारीख और संख्या);
• अनुबंध की समाप्ति की संख्या के बारे में जानकारी (यानी बर्खास्तगी);
• बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता का पूरा नाम और स्थिति;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति को सही ठहराने वाले आधार (इस पंक्ति का पाठ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3 के अनुसार सख्त रूप से तैयार किया जाना चाहिए);
• बर्खास्तगी के लिए दस्तावेजी आधार का संदर्भ (इस मामले में, यह कर्मचारी का बयान है जो इसकी तैयारी की तारीख को दर्शाता है);
• प्रबंधक और अंशकालिक कार्यकर्ता के हस्ताक्षर, साथ ही उस आदेश से परिचित होने की तारीख, जिसे कर्मचारी को अपने हाथ में रखना होगा।

एक अधिकृत कर्मचारी द्वारा आदेश का निष्पादन, प्रमुख द्वारा उस पर हस्ताक्षर करना और संगठन के छोड़ने वाले कर्मचारी के दस्तावेज़ से परिचित होना नियोक्ता के साथ अंशकालिक नौकरी के अंतिम समापन के तथ्य की पुष्टि करता है।

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता एक कर्मचारी है जो एक नियोक्ता के लिए 2 या अधिक रोजगार अनुबंधों के तहत काम करता है, जिनमें से एक मुख्य है। उसी समय, "आंतरिक संयोजन" और "पदों के संयोजन" की अवधारणाओं को भ्रमित नहीं करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि संयोजन एक रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर एक अतिरिक्त भुगतान वाली नौकरी है और एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करके तैयार किया गया है कर्मचारी की लिखित सहमति से अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.2)।

दोनों प्रकार की अंशकालिक नौकरियों की स्वैच्छिक बर्खास्तगी की प्रक्रियाएं समान हैं। एक नियोक्ता के लिए काम करने वाला एक कर्मचारी - दोनों मुख्य रोजगार अनुबंध के तहत और एक अतिरिक्त के तहत - उनमें से किसी को सामान्य आधार पर समाप्त करने या संगठन को पूरी तरह से छोड़ने का अधिकार है।

नोट: सभी रोजगार अनुबंधों के तहत नियोक्ता के साथ संबंधों की समाप्ति के मामले में, अंशकालिक कार्यकर्ता को अलग-अलग आवेदन (प्रत्येक पद के लिए) तैयार करना होगा, प्रत्येक अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवश्यक अवधियों पर काम करना होगा और आदेशों पर हस्ताक्षर करना होगा।

बर्खास्तगी और कार्य पुस्तिका जारी करने पर अंशकालिक कर्मचारी की गणना

अंतिम आंतरिक बर्खास्तगी पर समझौता पार्ट टाईम, साथ ही बाहरी, कला द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार बनाया जाना चाहिए। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता, यानी अंतिम कार्य दिवस पर।

इस मामले में, नियोक्ता भुगतान करने के लिए बाध्य है:

1. काम के अनुपात में रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित मजदूरी समय सीमा, साथ ही अन्य अतिरिक्त भुगतान जो इसके लिए प्रदान किए जा सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 285 का भाग 1)।
2. छुट्टी के लिए मुआवजा एक अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा उपयोग नहीं किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1)।

यदि एक अतिरिक्त के साथ एक आंतरिक अंशकालिक नौकरी श्रम अनुबंधमुख्य एक को समाप्त करता है, गणना प्रत्येक अनुबंध के लिए पूर्ण रूप से की जानी चाहिए।

कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरियों के रिकॉर्ड का पंजीकरण

अंशकालिक नौकरियों के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना अनिवार्य नहीं है, लेकिन कर्मचारी के अनुरोध पर यह संभव है। ऐसा करने के लिए, उसे संबंधित विवरण के साथ काम के मुख्य स्थान पर कार्मिक विभाग या लेखा विभाग से संपर्क करना चाहिए। एक प्रविष्टि बनाने का आधार एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के भाग 5) होगा।

कार्य रिकॉर्ड बुक सख्त जवाबदेही का एक रूप है, इसलिए इसे कर्मचारी के काम के मुख्य स्थान (16.04.2003 नंबर 225 के आरएफ सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित नियमों के खंड 42) पर रखा जाना चाहिए। जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसे नौकरी नहीं दी जाती है। संगठन का जिम्मेदार कर्मचारी मुख्य अनुबंध (उपरोक्त नियमों के अनुच्छेद 35) के तहत अपने रोजगार की समाप्ति के दिन कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से इसे वापस करने के लिए बाध्य है।

इस प्रकार, अपनी पहल पर छोड़ने के लिए, एक अंशकालिक नौकरी (आंतरिक और बाहरी दोनों) को आधिकारिक तौर पर संगठन में नियोजित किया जाना चाहिए। उसके साथ एक रोजगार अनुबंध ठीक से तैयार किया जाना चाहिए, उसकी कार्य पारी की अवधि निर्धारित की जानी चाहिए, वेतन की राशि और अन्य भुगतान स्थापित किए जाने चाहिए। बर्खास्तगी की प्रक्रिया में, कर्मचारी एक आवेदन को सही ढंग से तैयार करने और काम करने के लिए बाध्य है नियत तारीख... नियोक्ता को, बदले में, एक उपयुक्त आदेश जारी करके और पूर्ण भुगतान करके अंशकालिक कार्यकर्ता को उसकी कार्य शिफ्ट के अंतिम दिन बर्खास्त करना चाहिए।

अंशकालिक रोजगार एक काफी व्यापक घटना है, और अक्सर नियोक्ता द्वारा व्यवहार में इसका उपयोग किया जाता है। ऐसी शर्तों पर काम पर रखे गए कर्मचारी पूर्णकालिक काम नहीं करते हैं, लेकिन केवल ऐसे समय में कुछ कर्तव्यों का पालन करते हैं जब वे अपने मुख्य कार्य से मुक्त होते हैं। संयोजन कार्य बाहरी और आंतरिक हो सकता है। दूसरे मामले में, यह एक ही उद्यम में मुख्य और अतिरिक्त कार्य है। इस श्रेणी में श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

काम के लिए पंजीकरण और अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

नियोक्ता को यह नहीं भूलना चाहिए कि अंशकालिक कार्यकर्ता के पास अन्य सभी कर्मचारियों के समान अधिकार हैं। इस संबंध में, काम के लिए पंजीकरण या उसकी बर्खास्तगी सामान्य आधार पर की जानी चाहिए। पहला बिंदु तीन चरणों में किया जाता है:

• रोजगार के लिए अनुरोध वाले एक आवेदन को तैयार करना और जमा करना (एक उद्यम के कार्मिक विभाग में एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को पासपोर्ट और शिक्षा पर एक दस्तावेज प्रदान करना होगा);
• पार्टियों द्वारा एक रोजगार अनुबंध (निश्चित अवधि या असीमित) पर हस्ताक्षर करना;
• एक आदेश जारी करना जिसमें कहा गया है कि एक व्यक्ति को आंतरिक या बाहरी अंशकालिक नौकरी के लिए काम पर रखा गया है।

और याद रखें कि पंजीकरण करते समय, आपको कार्यपुस्तिका से उद्धरण या उसकी एक प्रति प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है। करीबी ध्यानएक रोजगार अनुबंध के लिए तैयार किया जाना चाहिए, यह इसके प्रावधान हैं जो एक निर्णायक भूमिका निभाते हैं जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने का सवाल उठता है। अन्यथा, प्रक्रिया मुख्य कर्मचारियों के समान ही होगी।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए अनुबंध (श्रम) बाकी के समान है। यह अनिश्चित या अत्यावश्यक हो सकता है। यह वह बिंदु है जिसे खारिज करते समय बहुत महत्व है। एक अत्यावश्यक प्रकृति के होने के कारण, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि भी होनी चाहिए - एक कैलेंडर तिथि या किसी निश्चित घटना से पहले, उदाहरण के लिए, मौसमी काम या मरम्मत की समाप्ति। अनिश्चित संस्करण में, यह नहीं होना चाहिए, यह उस समय तक लगातार कार्य करता है जब तक अंशकालिक कार्यकर्ता को अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्त नहीं किया जाता है। आइए हम (श्रम) अनुबंध की समाप्ति के मुद्दों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

बर्खास्तगी के आधार क्या हैं?

इस प्रश्न का उत्तर वही है - मुख्य कर्मचारियों के समान। छुट्टी की अवधि (नियमित या मातृत्व अवकाश, उदाहरण के लिए), बीमार अवकाश के दौरान बर्खास्तगी नहीं की जा सकती। जिस तारीख को रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाएगा, इस मामले में, इन घटनाओं के अंत से पहले नहीं हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया है, तो उसे उसकी समाप्ति के बाद ही बर्खास्त किया जा सकता है और किसी अन्य तरीके से नहीं। बेशक, अनुशासनात्मक कार्रवाई और नियमों के उल्लंघन जैसे अपवाद हैं। आंतरिक नियमन, संगठन का परिसमापन, लेकिन यह एक और कहानी है।

अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी तीन मामलों में की जा सकती है:

• नियोक्ता की पहल पर (संगठन के कर्मचारियों में परिवर्तन या कमी);
• कर्मचारी के अपने अनुरोध पर;
• रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के आपसी समझौते से।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

यह किसी भी कर्मचारी का अधिकार है, और इसे रूसी संघ के कानून के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। आदेश इस प्रकार है: आवेदन लिखना और जमा करना, आदेश तैयार करना और जारी करना, बर्खास्तगी।

बहुत बार नियोक्ता का प्रश्न उठाता है दो सप्ताह काम बंद... वर्तमान श्रम संहिता में अभी ऐसी कोई अवधारणा नहीं है। स्थिति इस प्रकार है: कर्मचारी को कम से कम दो सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। आवेदन जमा करने के अगले दिन से अवधि की गणना शुरू होती है। एक अंशकालिक कर्मचारी और मुख्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी पहले की जा सकती है, अगर पार्टियां इस पर सहमत हों। और दूसरी बारीकियां - निर्दिष्ट दो सप्ताह की अवधि के भीतर, एक व्यक्ति को कार्यस्थल पर होने की आवश्यकता नहीं है। उसे बीमारी की छुट्टी लेने या छुट्टी पर जाने का पूरा अधिकार है, और बर्खास्तगी की शर्तों को बदला या स्थगित नहीं किया जाता है।

आंतरिक अंशकालिक नौकरी: बर्खास्तगी की सूक्ष्मता

आदेश सामान्य रूप से मनाया जाता है, लेकिन मामूली बारीकियों के साथ। तो, आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी का मतलब मुख्य पद के लिए उसके साथ अनुबंध की समाप्ति नहीं है। आइए इसे और अधिक विस्तार से समझें। एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता क्या है? एक संगठन का एक कर्मचारी, जो अपने संगठन में, गैर-काम के घंटों के दौरान, यानी खाली समय में, कोई अन्य, अतिरिक्त कर्तव्यों का पालन करता है। अंशकालिक नौकरी के रूप में बर्खास्तगी कारणों और आधारों के अनिवार्य संकेत के साथ आदेश द्वारा की जाती है। मुख्य स्थिति प्रभावित नहीं होती है, यह कर्मचारी के पास रहती है। विपरीत स्थिति भी संभव है। किसी भी मामले में, इन कार्यों में से प्रत्येक के लिए एक आदेश जारी किया जाना चाहिए।

अंशकालिक नौकरी में कमी

कर्मचारियों को मुख्य कर्मचारियों के बराबर श्रम अधिकार गारंटी प्रदान की जाती है, लेकिन साथ ही साथ जिम्मेदारियां भी। विधान कमी की संभावना को बाहर नहीं करता है। निष्पादन के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन अनिवार्य है। एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी और कर्मचारियों की कमी के लिए एक आंतरिक एक मुख्य कर्मचारियों के संबंध में प्रक्रिया के समान है। अर्थात्, नियोक्ता 2 महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है कि स्टाफिंग टेबलसंगठन में संशोधन किया जाएगा (इस बारे में आदेश जारी किया जाता है)। इस अवधि के दौरान, बर्खास्तगी के दिन से पहले, अन्य को अंशकालिक नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए रिक्त पद, अगर वे हैं। नि: शुल्क रिक्तियों को कम भुगतान, कम दिलचस्प और प्रतिष्ठित किया जा सकता है। आप उन्हें मना कर सकते हैं, और फिर निर्धारित अवधि के भीतर कर्मचारियों की कमी पर अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है। विच्छेद वेतनमुख्य कर्मचारियों के लिए उसी तरह से अर्जित किया जाता है: गणना करते समय (औसत मासिक आय) और एक और दो महीने के लिए, यदि व्यक्ति को इस अवधि के दौरान नौकरी नहीं मिलती है।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि कम करते समय मुख्य कर्मचारी या अंशकालिक कर्मचारी के बीच कोई अंतर नहीं होता है, और इस सिद्धांत पर अधिकारों का भेदभाव अवैध है। इस कथन की पुष्टि होती है और विधिशास्त्र... यदि आपको लगता है कि आपके अधिकारों का उल्लंघन हुआ है तो आप हमेशा एक बयान लिख सकते हैं।

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी

इस वेरिएंट में श्रम संबंधसामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है। सबसे पहले, बार-बार के लिए और घोर उल्लंघनसंस्था के आंतरिक श्रम नियम। आधुनिक श्रम कानूनतीन प्रकार प्रदान करता है अनुशासनात्मक कार्यवाही: बर्खास्तगी, फटकार, टिप्पणी। उन सभी को लागू किया जा सकता है, मुख्य बात आदेश और शर्तों का पालन करना है (एक अधिनियम बनाकर उल्लंघन को ठीक करना, स्पष्टीकरण का अनुरोध करना, सजा देना)।

दूसरे, एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी, यहां तक ​​​​कि अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत भी संभव है, जब उन्हें उसके स्थान पर कोई अन्य कर्मचारी मिल जाए, जिसके लिए यह विशेष नौकरी मुख्य होगी। यह जानना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता को एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। वह लिखित रूप में अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के दिन से कम से कम 14 दिन पहले सूचित करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के अनुसार)।

तीसरा, इस घटना में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में कि नियोक्ता इसे नवीनीकृत नहीं करना चाहता है।

विच्छेद की गणना

बर्खास्तगी के कारणों के बावजूद, कर्मचारी की गणना उसकी बर्खास्तगी के दिन की जानी चाहिए। भुगतान की संख्या में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मजदूरी, सामूहिक और श्रम समझौते द्वारा निर्धारित मुआवजा शामिल है। उसी दिन, कर्मचारी को एक विधिवत पूर्ण कार्यपुस्तिका दी जाती है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप हमेशा इसमें की गई प्रविष्टियों को पढ़ें, गलतियाँ आम हैं और उन्हें तुरंत मौके पर ही ठीक करना बेहतर है। इस प्रकार, एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के लिए मौद्रिक मुआवजा मुख्य कर्मचारियों को दिए गए समान है। सच है, मुख्य वार्षिक अवकाश के संबंध में छोटी बारीकियां हैं। आइए इस मुद्दे पर अलग से ध्यान दें।

छुट्टी मुआवजा

विधायक ने स्थापित किया है कि अंशकालिक कर्मचारी की छुट्टी मुख्य स्थान पर प्रदान की गई छुट्टी के साथ मेल खाना चाहिए। इसलिए, यह अक्सर अग्रिम में प्रदान किया जाता है। बर्खास्तगी पर अंशकालिक कार्यकर्ता की छुट्टी के मुआवजे की गणना करते समय इस तथ्य को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि कोई अग्रिम था, तो आपको निर्धारित वार्षिक आराम के अधिक दिनों के लिए कटौती करने की आवश्यकता होगी। आपको छुट्टी लेने की जरूरत नहीं है अतिरिक्त सीटकाम करो, लेकिन केवल लो मोद्रिक मुआवज़ाकर्मचारी का अधिकार है।

नमूना समाप्ति सूचना

अधिसूचना

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

प्रिय फेलिक्स पेट्रोविच!

हम आपको एतद्द्वारा सूचित करते हैं कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के अनुसार, आपके और ओजेएससी वासिलेक के बीच संपन्न 31 दिसंबर, 2013 नंबर 41 का रोजगार अनुबंध, 17 जनवरी, 2016 को समाप्त हो जाएगा। एक कर्मचारी को काम पर रखना जिसके लिए यह काम मुख्य होगा।

महाप्रबंधक

जेएससी "वासिलेक" / हस्ताक्षर / वी.वी. वासिलिव

अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश कैसे लिखें?

यह दस्तावेज़ निर्धारित प्रपत्र में भरा जाता है, जो प्रत्येक कार्मिक अधिकारी के पास होना चाहिए। कुछ शब्दों के संदर्भ में अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक नमूना नीचे दिया गया है। कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के अनुसार कारण की पंक्ति में इंगित किया गया है। उदाहरण के लिए, कला। 288 (एक कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में जिसके लिए यह काम मुख्य होगा)। नीचे, "आधार (दस्तावेज़)" पंक्ति में, अंशकालिक नौकरी के लिए भेजी गई अधिसूचना और रोजगार अनुबंध (दिनांक और संख्या) को इंगित करता है। पूर्व कर्मचारी के आदेश से परिचित होना महत्वपूर्ण है समय सीमा- इसके प्रकाशन की तारीख से 3 दिन।

श्रम पुस्तक: क्या लिखना है?

अंशकालिक नौकरियों के बारे में जानकारी दर्ज करना कर्मचारी के अनुरोध पर उसके मुख्य कार्य स्थान पर किया जाता है। लेकिन पहला कदम कार्मिक सेवा के प्रमुख या कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार विशेषज्ञ को संबोधित एक बयान लिखना है। यह मुक्त रूप में लिखा गया है। लगभग निम्नलिखित रूप में: "मैं आपको अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के लिए कहता हूं कि मैं अंशकालिक काम करता हूं।" जानकारी दर्ज करने की प्रक्रिया वही है जो मुख्य स्थान के लिए पंजीकरण करते समय होती है।

यदि कोई बाहरी अंशकालिक नौकरी जारी की जा रही है, तो आपको किसी अन्य नियोक्ता से डेटा प्रदान करने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है। अर्थात्: एक रोजगार अनुबंध और उसके निष्कर्ष के लिए आदेश की एक प्रति या उससे एक उद्धरण। इसके अलावा, मानव संसाधन विभाग से संयोजन की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र के लिए कहें। इस पर पर्यवेक्षक के हस्ताक्षर होने चाहिए।

यदि अंशकालिक कार्यकर्ता (आंतरिक) की बर्खास्तगी है, तो इसके बारे में एक प्रविष्टि कार्य पुस्तिका, मुहर और हस्ताक्षर में भी दर्ज की जानी चाहिए। जिम्मेदार व्यक्तिउसी समय इसे नहीं लगाया जाता है। यह कर्मचारी की मुख्य स्थिति पर लागू नहीं होता है।

आउटसोर्सिंग के मामले में कभी-कभी मुश्किलें आती हैं। आइए दो स्थितियों पर ध्यान दें। पहला तब होता है जब एक कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी छोड़ देता है और दूसरे संगठन में नौकरी पाता है, जहां वह पूर्णकालिक अंशकालिक कार्यकर्ता था। इस मामले में, प्रक्रिया इस प्रकार होगी:

• मुख्य स्थान से इस्तीफा दें और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां करें;
• एक साथ नौकरी से इस्तीफा देना, जबकि एक आदेश जारी किया जाता है जो मुख्य नौकरी के लिए प्रदान किया जाना चाहिए और इसके आधार पर कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाएगी;
• रोजगार के लिए एक आवेदन तैयार करना और एक संबंधित आदेश जारी करना।

दूसरा आम मामला काम के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी है, लेकिन किसी अन्य संगठन में अंशकालिक नौकरियां बनी हुई हैं। तब केवल एक प्रविष्टि की जाती है काम की किताब... यदि भविष्य में कोई व्यक्ति एक साथ अपनी नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो जिस संगठन में उसे मुख्य कर्मचारी के रूप में नौकरी मिलती है, वह इसका रिकॉर्ड बनाएगा।

व्यवहार में, अंशकालिक नौकरी के मुद्दे बेहद भ्रमित करने वाले होते हैं। इसलिए, ऐसे कर्मचारी को पंजीकृत करने के लिए शुरू से ही प्रक्रिया और नियमों का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है। अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी का समय, आधार और मुआवजा असहमति के सबसे सामान्य कारण हैं। दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करें, इससे गलतफहमी और संभावित मुकदमेबाजी से बचने में मदद मिलेगी।

आंतरिक अंशकालिक रोजगार के साथ बर्खास्तगी कई आधारों पर हो सकती है: कर्मचारी के अनुरोध पर, या उद्यम के अनुरोध पर जहां वह काम करता है। केवल इस तरह की बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी अलग है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय कानून के सभी प्रावधानों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, चाहे उसका कारण कुछ भी हो। यहां तक ​​​​कि एक कर्मचारी जिसे अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त कर दिया गया था, अदालत में जा सकता है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी गलत तरीके से की गई थी, या उसके साथ सभी आवश्यक गणना नहीं की गई थी। किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक नौकरी से बर्खास्त करने का मतलब मुख्य पद से उसकी बर्खास्तगी नहीं है।

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी की विशेषताओं को समझने के लिए, आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि आंतरिक अंशकालिक नौकरी क्या है। एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता उस संगठन का मुख्य कर्मचारी हो सकता है जो प्रदर्शन करता है अतिरिक्त कार्यएक ही उद्यम में मुफ्त, गैर-कामकाजी समय में। यही है, इन श्रम कार्यों को उन मुख्य कार्यों के साथ नहीं जोड़ा जाना चाहिए जो कर्मचारी इस उद्यम में करता है।

अंशकालिक नौकरी की स्थिति के लिए पंजीकरण उसी उद्यम में होता है, यह जानकारी दर्ज करके कि यह कर्मचारी आंतरिक रूप से अंशकालिक नौकरी के लिए काम पर रखा गया है, उस आदेश की संख्या और तारीख जिसके आधार पर कर्मचारी को स्वीकार किया जाता है एक आंतरिक अंशकालिक नौकरी। यानी प्रक्रिया वही रहती है - आदेश जारी करना अनिवार्य है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को आदेश द्वारा बर्खास्त करना भी आवश्यक है। अंतर केवल इतना है कि ऐसा कर्मचारी मुख्य कार्यस्थल नहीं छोड़ता है। लेकिन सिर्फ उस पोजीशन से जहां वह पार्ट टाइम है। जैसा कि मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, एक अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करना आवश्यक है जो एक ही उद्यम में अपनी मुख्य स्थिति में काम करता है, इस तरह की बर्खास्तगी का कारण बताता है। एक आदेश के आधार पर बर्खास्तगी के पंजीकरण, सूचना दर्ज करने और श्रम में शब्दांकन की आवश्यकताएं भी श्रम कानून द्वारा विनियमित होती हैं।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने के कारण

के रूप में मौजूद सामान्य कारणएक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की छंटनी, और अतिरिक्त। सामान्य वे हैं जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 द्वारा स्थापित हैं। निम्नलिखित आधारों पर एक उद्यम में रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है:

1. इस आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के अनुरोध पर, केवल मुख्य स्थिति में रहें;
2. लिखित रूप में एक समझौते को तैयार करके, नियोक्ता और अंशकालिक कर्मचारी के बीच समझौते से;
3. यदि वह अवधि जिसके लिए अंशकालिक नौकरी के साथ अनुबंध समाप्त हो गया था, और पार्टियां इसे जारी रखने पर सहमत नहीं हैं;
4. प्रमुख के आदेश से (इसके लिए वैध कारण होने चाहिए, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, उल्लंघन श्रम अनुशासन, एक उद्यम का परिसमापन, या संरचनात्मक इकाई, जहां अंशकालिक कार्यकर्ता काम करता है, संकुचन द्वारा, आदि);
5. जब किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर स्थानांतरित या स्थानांतरित किया जाता है, उदाहरण के लिए, किसी अन्य कंपनी में, या किसी वैकल्पिक पद पर, जो अंशकालिक रोजगार की संभावना का संकेत नहीं देता है;
6. यदि अंशकालिक कार्यकर्ता स्वयं कुछ परिवर्तनों के कारण इस पद पर काम करना जारी रखने से इनकार करता है: उदाहरण के लिए, उद्यम के संगठनात्मक रूप में, प्रबंधन में परिवर्तन, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, आदि;
7. यदि कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति के लिए एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सकता है, जिसकी पुष्टि एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, और नियोक्ता अंशकालिक कार्यकर्ता की काम करने की स्थिति को उसके अनुरूप नहीं बदल सकता है;
8. जब नियोक्ता दूसरे इलाके में चला जाता है, अगर अंशकालिक कार्यकर्ता भी मना कर देता है, तो उसे दूसरे इलाके में स्थानांतरित कर दिया जाता है;
9. कला में निर्दिष्ट परिस्थितियों में। 83 टीसी;

संकेतित कारणों के अलावा, एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त कर दिया जाता है यदि मुख्य कर्मचारी को इस पद के लिए काम पर रखा जाता है, जिसे वह अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में रखता है। इस कारण से, एक गर्भवती कर्मचारी जो आंतरिक रूप से अंशकालिक काम करती है, उसे निकाल नहीं दिया जा सकता है। गर्भावस्था के अंत तक।

यदि एक अंशकालिक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था, जब मुख्य कर्मचारी की कोई आवश्यकता नहीं है, उदाहरण के लिए, उद्यम में मौसमी काम से संबंधित काम के लिए, या कड़ाई से परिभाषित श्रम अनुबंध के प्रदर्शन के लिए, काम, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, जिसके बारे में श्रम में एक रिकॉर्ड बनाया जाता है। उसी समय, कर्मचारी अपने मुख्य कार्य पर काम करना जारी रखता है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

आंतरिक अंशकालिक, बाहरी लोगों की तरह, समान हैं श्रम अधिकारऔर गारंटी देता है कि और मुख्य कर्मचारी। आंतरिक अंशकालिक नौकरी, अतिरिक्त के अलावा वेतनजो वह प्राप्त करता है, उसे छुट्टी का अधिकार, बीमार अवकाश पर रहने का अधिकार, बर्खास्तगी पर गारंटी और मुआवजे का अधिकार भी है। श्रम कानून द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार, आंतरिक अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी उसी तरह होनी चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी होती है, जो एक कारण या किसी अन्य के लिए, अब इस उद्यम में आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता नहीं बनना चाहता है, लेकिन केवल मुख्य स्थिति में रहने का फैसला किया है, तो उसे एक संबंधित बयान लिखना होगा . कंपनी को दो सप्ताह पहले नौकरी छोड़ने की अपनी इच्छा के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। एक कर्मचारी को अपने दम पर इस्तीफा देने का अधिकार है, या तो केवल अंशकालिक नौकरी की स्थिति से, या मुख्य पद से, और उस स्थिति से जिसमें वह आंतरिक अंशकालिक नौकरी के रूप में काम करता है।

एक बयान लिखने के बाद, एक अंशकालिक कार्यकर्ता, नियोक्ता के साथ समझौते से, आवंटित समय को पूरा नहीं कर सकता है, या छुट्टी पर जा सकता है जिसका उसने उपयोग नहीं किया। लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि यह छुट्टी मुख्य पद के लिए छुट्टी के साथ मेल खाती है। यही है, अगर किसी कर्मचारी की निर्धारित छुट्टी है, कुछ समय, उसे इस उद्यम में अंशकालिक नौकरी के रूप में टहलने और छुट्टी लेने का अधिकार होना चाहिए। कुछ नियोक्ता छुट्टियों को सारांशित करते हैं, सरल तरीकाअतिरिक्त, और मुख्य अवकाश में एक अतिरिक्त जोड़ें।

लेकिन, अगर एक कर्मचारी, छुट्टी पर सेवा कर रहा है, जिसके लिए वह मुख्य पद पर हकदार है, तो उसे एक अंशकालिक नौकरी के रूप में उसे सौंपे गए अवकाश का उपयोग नहीं करना आवश्यक समझा जाता है, नियोक्ता को उसकी बर्खास्तगी पर, उसे मुआवजा देना चाहिए आंतरिक अंशकालिक नौकरी की पूरी अवधि के लिए इस कर्मचारी द्वारा अप्रयुक्त सभी छुट्टियों के लिए। वही अधिकार उन अंशकालिक कर्मचारियों पर लागू होता है जो अन्य कारणों से छोड़ते हैं (दोषी कार्यों को छोड़कर)।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी की विशेषताएं

कुछ लोग समय और अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी के रिकॉर्ड बनाने की प्रक्रिया पर ध्यान देते हैं। आंतरिक अंशकालिक नौकरी के मामले में भी, बर्खास्तगी के नियम, मुख्य कर्मचारी की स्थिति के लिए पंजीकरण के नियम मुख्य कर्मचारी के समान ही रहते हैं। अंतर केवल इतना है कि आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसी उद्यम में काम करने का अवसर मिलता है।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता को केवल एक कर्मचारी माना जा सकता है जिसकी मुख्य नौकरी है, या तो उसी उद्यम में जहां वह अंशकालिक है, या दूसरे में, किसी अन्य नियोक्ता के साथ। इसलिए, जब किसी कर्मचारी को उसके काम के मुख्य स्थान से बर्खास्त कर दिया जाता है, और उसे अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में छोड़ दिया जाता है, तो कुछ नियोक्ता इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि अगर उसे काम के मुख्य स्थान पर कहीं और नौकरी नहीं मिलती है, तो ऐसा कर्मचारी स्वचालित रूप से अंशकालिक नहीं, बल्कि मुख्य कर्मचारी बन जाता है। भले ही पूरे समय के लिए नहीं।

फिर, कुछ समस्याएं उत्पन्न होती हैं, कहते हैं, एक नियोक्ता एक अंशकालिक नौकरी, एक मुख्य कर्मचारी लेता है। कानून के अनुसार, इस पद के लिए मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के कारण अंशकालिक कर्मचारी की ऐसी बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। आखिरकार, बर्खास्त अब अंशकालिक कर्मचारी नहीं है, बल्कि एक मुख्य और पूर्ण कर्मचारी है। यदि वह इस उद्यम में मुख्य कर्मचारी के रूप में काम करता है, और अपने खाली समय में, श्रम समझौता, अंशकालिक श्रम कार्य करता है, उसकी इच्छा की परवाह किए बिना, उसे नियोक्ता द्वारा निकाल दिया जा सकता है यदि वह एक स्थायी कर्मचारी को काम पर रखने का फैसला करता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए कानून एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने की संभावना को बाहर नहीं करता है। उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि करने वाले अधिनियम, ज्ञापन और अन्य दस्तावेजों को इस तरह के उल्लंघन के बारे में तैयार किया जाना चाहिए। अनुपस्थिति के लिए एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी का एक दिलचस्प मामला। अगर उसे काम के मुख्य स्थान पर रहना चाहिए एक निश्चित मात्रासमय, और अंशकालिक, वह एक अलग समय पर काम करता है, जैसा कि होना चाहिए, फिर, काम के लिए अंशकालिक कार्यकर्ता की गैर-उपस्थिति की स्थिति में (जिसका अर्थ है कि अंशकालिक कार्यकर्ता बिना किसी चेतावनी के काम छोड़ सकता है) , उस समय एक वैध कारण के बिना जब उसे आंतरिक अंशकालिक कार्य द्वारा सौंपे गए श्रम कार्यों को करना चाहिए), अनुपस्थिति के लिए आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की स्थिति से बर्खास्तगी की अनुमति है।