शॉपिंग मॉल का उल्लंघन किए बिना किसी कर्मचारी को कैसे फायर किया जाए। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

क्या आपको लगता है कि यह आसान है? ऐसा कुछ नहीं। यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने से इंकार करता है अपने दम परया पार्टियों के समझौते से, केवल सबसे कुशल नियोक्ता ही कानून को तोड़े बिना उसे छुट्टी दे सकता है। यदि यह सब पैसे के बारे में है, तो आमतौर पर देना आसान होता है। एक व्यक्ति जो स्पष्ट रूप से छोड़ने से इनकार करता है उसे केवल दोषी और निर्दोष कार्यों के लिए निकाल दिया जा सकता है। दोनों विकल्पों के लिए गंभीर तैयारी की आवश्यकता है।

दोषी कार्रवाई

यह पैराग्राफ मुख्य रूप से अनुशासनात्मक कार्रवाइयों पर केंद्रित होगा। दंड के आवेदन को श्रम संहिता के एक लेख द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

दंड लगाने के लिए, एक दस्तावेजी आधार की आवश्यकता है - अनुशासन के उल्लंघन या दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए जिम्मेदारी में लिखा जाना चाहिए नौकरी का विवरण... जिम्मेदारियों की स्पष्ट परिभाषा के साथ शुरुआत करें। उन सभी कार्यों की सूची बनाएं जो कार्यकर्ता को करना चाहिए। इसके अतिरिक्त, आप एक कार्य योजना बना सकते हैं, उदाहरण के लिए, एक महीने के लिए। इस मामले में, एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर कार्यों को पूरा करने में विफलता के लिए पूछना संभव होगा। इसके अलावा, नौकरी के विवरण में कॉर्पोरेट नियमों और आंतरिक दस्तावेजों का पालन करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को निर्धारित करना चाहिए।

पहले अपराध के लिए खारिज करना लगभग असंभव है, हालांकि श्रम संहिता का लेख इसकी अनुमति देता है। कोर्ट इसे जरूर बहाल करेगा-यही प्रथा है।

श्रम संहिता के लेख में सूचीबद्ध घोर कदाचार के मामले में भी (उदाहरण के लिए, किसी राज्य में कार्यस्थल पर अनुपस्थिति या उपस्थिति शराब का नशा, प्रकटीकरण व्यापार रहस्य, कार्यस्थल पर चोरी करना, आदि), अदालतों को अक्सर "मानवतावाद के सिद्धांतों द्वारा निर्देशित" शब्दों के साथ काम पर अपराधी की बहाली की आवश्यकता होती है।

यदि आप अदालत खो देते हैं, तो आपको कर्मचारी की खोई हुई कमाई की भरपाई करनी होगी। व्यवहार में, कई अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करना हमेशा आवश्यक होता है। इसके अलावा, एक व्यक्ति को सही करने के लिए समय दिया जाना चाहिए।

जैसा कि मैंने ऊपर उल्लेख किया है, कभी-कभी मुआवजे का भुगतान तुरंत करना आसान होता है।

निर्दोष कार्य

अगर किसी व्यक्ति में दोष खोजने के लिए कुछ भी नहीं है, तो आप उसे कर्मचारियों की कमी के हिस्से के रूप में निकाल सकते हैं। नियोक्ता स्वयं इसका आकार और संरचना निर्धारित करता है - यह उसका संवैधानिक अधिकार है। लेख और श्रम संहिता प्रक्रिया को परिभाषित करती है। लेकिन यहां भी बारीकियां हैं।

यदि संगठन में कई कर्मचारी समान पदों पर काबिज हैं, तो आपको यह बताना होगा कि किसी विशेष कर्मचारी को क्यों हटाया जा रहा है, न कि उसके किसी सहयोगी को। अदालत में अपनी पसंद पर बहस करते हुए, आपको श्रम संहिता के एक लेख पर भरोसा करना होगा।

उच्च योग्यता और उच्च श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को रहने का अधिमान्य अधिकार है। यह एक निश्चित अवधि के लिए काम के परिणामों और वार्षिक प्रमाणन के परिणामों द्वारा मूल्यांकन किया जा सकता है। यदि आपके पास ऐसे आंकड़े नहीं हैं, तो अदालत सबसे अधिक संभावना बर्खास्त व्यक्ति का पक्ष लेगी। समान प्रदर्शन के साथ, अतिरिक्त कारक- पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्ति, जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले अन्य लोग नहीं हैं, विकलांग लोग आदि। छोड़ने वाले पहले व्यक्ति नहीं होने चाहिए।

ऐसी बारीकियां भी हैं - लेख नियोक्ता को कंपनी में रिक्त पद लेने के लिए अनावश्यक पेशकश करने के लिए बाध्य करता है यदि वह अपनी योग्यता से मेल खाता है। सच है, पत्राचार कैसे निर्धारित किया जाता है, यह कहीं नहीं कहा गया है। यह कानून द्वारा खराब विनियमित मानदंडों में से एक है। मैंने देखा कि अदालत ने बिक्री प्रबंधक को बहाल कर दिया क्योंकि उसे ड्राइवर की रिक्ति लेने की पेशकश नहीं की गई थी - वह इसके लिए आवेदन कर सकता था, इसलिए उसके पास कार लाइसेंस था।

व्यवहार में, ऐसा दिखता है। एक बार रिक्ति की पेशकश करना पर्याप्त नहीं है - आपको इसे कम से कम तीन बार करने की आवश्यकता है: कमी की सूचना के वितरण के दिन, यानी दो महीने पहले, एक महीने में और सीधे अलगाव के दिन। कंपनी में रिक्त पद न होने पर कटौती करना आदर्श है। यदि वे हैं, तो आपने उन्हें पेशकश की, और व्यक्ति ने इनकार कर दिया, उसे लिखित रूप में करने के लिए कहें।

यदि कोई कर्मचारी विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों में से एक में आता है (गर्भवती महिलाएं, माताएं जिनकी उम्र से कम है) तीन सालआदि), उसे आग लगाना पहले से ही बहुत मुश्किल है। आधार श्रम संहिता का एक लेख हो सकता है। यदि संगठनात्मक या तकनीकी काम करने की स्थिति मौलिक रूप से बदल जाती है, तो व्यक्ति अपने दम पर छोड़ना चाह सकता है।

मान लीजिए कि एक कंपनी लेखांकन को आउटसोर्सिंग में स्थानांतरित करती है, केवल एक कार्य को अंदर छोड़ देती है - वर्तमान रिपोर्ट रखने के लिए। ऐसे में न सिर्फ जिम्मेदारियां कम होती हैं, बल्कि काम का समय, और इसलिए आय का स्तर। यहां मुख्य कठिनाई कार्य परिस्थितियों में परिवर्तनों का दस्तावेजीकरण करना है। यदि कर्मचारी के कार्य आउटसोर्स किए जाते हैं, तो उपयुक्त आउटसोर्सर के साथ अनुबंध दिखाना आवश्यक होगा। अदालतें ऐसे मामलों पर गंभीरता से विचार कर रही हैं।

एक कट्टरपंथी तरीका एक शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय का परिसमापन करके किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना है। इस मामले में कर्मियों का मुद्दा बस हल हो गया है: कंपनी के परिसमापन के नियमों के अनुसार विभाजन बंद है, सभी कर्मचारियों को बंद कर दिया गया है। लेकिन एक व्यक्ति की खातिर, कोई भी ऐसे बगीचे की बाड़ नहीं लगाएगा।

निष्कर्ष

संक्षेप में, उन कदमों को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए जो एचआर को पहले से करने चाहिए:

1) नौकरी के विवरण में, गैर-पूर्ति के लिए कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को बहुत विस्तार से बताया जाना चाहिए।

2) रोजगार अनुबंधों और अन्य दस्तावेजों के बीच कोई विसंगति नहीं होनी चाहिए जिनका कर्मचारियों को पालन करना आवश्यक है।

3) कर्मचारियों को सभी नई आवश्यकताओं से आधिकारिक रूप से परिचित कराना आवश्यक है। अगर कोई असहमत है, तो एक अधिनियम भरें। तीन और कर्मचारियों को इस पर हस्ताक्षर करने होंगे।

4) किसी भी प्रक्रिया को करते समय (कर्मचारियों में कमी, दंड का आवेदन) कानून के मानदंडों और आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करें। उदाहरण के लिए, कमी का नोटिस कम से कम दो महीने पहले भेजा जाना चाहिए, और कदाचार का स्पष्टीकरण तैयार करने के लिए आवश्यक समय दो दिन पहले होना चाहिए, आदि।

5) मुख्य बात यह है कि शुरू में कर्मचारियों का समर्थन करना अच्छा संबंध... यह सबसे अच्छा तरीकासंघर्षों से बचें।

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कवर फ़ोटो: डेविड मैकन्यू / रॉयटर्स

गलत कर्मचारी को फायर करना आसान है। इसके लिए कानूनी औचित्य खोजना कहीं अधिक कठिन है। अप्रभावी कर्मचारियों के रूप में गिट्टी से छुटकारा पाने के कार्य का सामना करने वाले नियोक्ताओं को श्रम संहिता क्या कानूनी अवसर प्रदान करती है?

नतालिया पेट्रीकिना, कॉर्पोरेट और श्रम कानून के विशेषज्ञ

सबसे पहले, आपको यह समझने की जरूरत है कि एक अप्रभावी कर्मचारी क्या है और श्रम संहिता की भाषा में अनुवादित होने पर इस परिभाषा का क्या अर्थ है।

कर्मियों की "दक्षता" और "अप्रभावीता" की अवधारणाओं का उपयोग मानव संसाधन प्रबंधकों द्वारा एक जटिल विशेषता के रूप में किया जाता है, जिसमें कर्मचारियों की क्षमता, उत्पादकता, पहल और वफादारी की डिग्री का आकलन करना शामिल है। कानूनी भाषा में, ये अवधारणाएं "योग्यता" और "अनुशासन" शब्दों के अनुरूप हैं। यह इस प्रकार है कि यदि किसी कर्मचारी के काम की गुणवत्ता या व्यवहार इन दो मानदंडों को पूरा नहीं करता है, तो उसे निकाल दिया जा सकता है। आइए अप्रभावी रूप से काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी के संभावित कारणों में से प्रत्येक के बारे में अधिक विस्तार से बात करें।

परिवीक्षाधीन अवधि पास नहीं करने पर बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि अनुपालन की पहचान करने के उद्देश्य से एक उपाय है पेशेवर गुणउसके द्वारा धारण किए गए पद का नव स्वीकृत कर्मचारी। परिवीक्षाधीन अवधि, एक नियम के रूप में, तीन महीने तक रहती है, और इसके दौरान श्रम अनुबंधपरीक्षण विषय के साथ किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। कृपया ध्यान दें कि परीक्षण की स्थिति को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए (और, अधिमानतः, रोजगार के लिए आदेश और आवेदन में)। अन्यथा, कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना काम पर रखा गया माना जाता है और निश्चित रूप से, परीक्षा पास न करने के आधार पर उसे बर्खास्त करना असंभव है।

यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को समय से पहले परीक्षण विषय के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना, उन कारणों को इंगित करना जो मान्यता के आधार के रूप में कार्य करते हैं परीक्षा में फेल होने के कारण कर्मचारी

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यह समाप्ति का एक बहुत ही सुविधाजनक और संघर्ष मुक्त तरीका है श्रमिक संबंधीअनुमान श्रम कोड... इसका सार इस तथ्य में निहित है कि पार्टियां उनके द्वारा चुने गए एक निश्चित समय पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हैं। इस पद्धति का उपयोग करना सुविधाजनक है जब दोनों पक्ष श्रम संबंधों को तोड़ने के लिए निर्धारित होते हैं, और तारीख को उनके आपसी हितों को ध्यान में रखते हुए चुना जाता है (उदाहरण के लिए, जब एक इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन का चयन किया जाएगा या जब वह एक नई नौकरी पाता है) .

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक कर्मचारी के साथ संपन्न किया जाता है जो अप्रभावी हो जाता है, तो इसे अनुबंध की समाप्ति के बाद आसानी से और आसानी से समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को अपने निर्णय को सही ठहराने की आवश्यकता नहीं है। एकमात्र शर्त यह है कि कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले लिखित रूप में इसकी सूचना दी जानी चाहिए।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी

एक नियोक्ता के लिए इस नियम का उपयोग इस आड़ में सभी अनुपयुक्त श्रमिकों को एक ही बार में निकालने के लिए करना आकर्षक है, लेकिन यह सबसे अधिक सफल नहीं होगा। सबसे पहले, श्रम संहिता के इस मानदंड को लागू करने की प्रक्रिया काफी जटिल है। बर्खास्त कर्मचारियों को कम से कम दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। आपको पहले उन्हें संगठन में उपलब्ध अन्य रिक्त पदों के लिए नियोजित करने का प्रयास करना चाहिए। बर्खास्तगी पर, नियोक्ता भुगतान करने के लिए बाध्य है विच्छेद वेतनऔर अगले दो महीनों के लिए औसत मासिक वेतन। यद्यपि रिक्तिपूर्व सहीउच्चतम योग्यता और उत्पादकता वाले कर्मचारियों को अपने पदों को बनाए रखना है; समान संकेतकों के साथ, परिवार के सदस्यों और कुछ अन्य श्रेणियों के कर्मियों को वरीयता दी जानी चाहिए। उपरोक्त सभी के साथ, यह स्पष्ट है कि अप्रभावी श्रमिकों से छुटकारा पाने का सबसे अच्छा तरीका डाउनसाइज़िंग या डाउनसाइज़िंग नहीं है।

स्वास्थ्य कारणों से या अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

इस आधार पर बर्खास्तगी तभी संभव है जब स्वास्थ्य की असंतोषजनक स्थिति की पुष्टि चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा की जाए, और अपर्याप्त योग्यता - प्रमाणन के परिणामों से। कृपया ध्यान दें कि आप किसी कर्मचारी को इस आधार पर बर्खास्त नहीं कर सकते कि वह अक्सर बीमार छुट्टी लेता है। बर्खास्तगी के लिए आपको आवश्यकता होगी चिकत्सा रिपोर्टएक विशिष्ट प्रकार के कार्य को करने के लिए कर्मचारी की लगातार अक्षमता के बारे में। अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद के साथ असंगति की पुष्टि केवल सत्यापन के परिणामों से ही की जा सकती है। इस बीच, श्रम संहिता में शामिल नहीं है सामान्य नियमइसका कार्यान्वयन। हालांकि, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, प्रमाणन के संचालन के लिए क्षेत्रीय नियमों को मंजूरी दे दी गई है, और उनके द्वारा निर्देशित किया जा सकता है। यहां तीन मूलभूत बिंदु हैं जो मायने रखते हैं। सबसे पहले, आकलन नियमित रूप से किया जाना चाहिए, न कि केवल तब जब किसी को आग लगाना आवश्यक हो। दूसरे, सत्यापन आयोग के निष्कर्ष अस्थिर हो सकते हैं यदि अपर्याप्त योग्यता के तथ्य को संक्षिप्त के कारण स्थापित किया जाता है कार्य अनुभव, साथ ही विशेष शिक्षा की कमी के कारण। तीसरा, इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता उसे एक और पेशकश करने के लिए बाध्य है, जो उसके अनुभव और योग्यता के लिए अधिक उपयुक्त है, संगठन में काम करता है।

किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार पूरा न करने की स्थिति में बर्खास्तगी नौकरी की जिम्मेदारियांअगर उसके पास अनुशासनात्मक दंड है

यदि प्रबंधन का धैर्य समाप्त हो गया है तो एक लापरवाह कर्मचारी को बर्खास्त करने का यह एक अच्छा कारण है। इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए यह आवश्यक है कि वर्ष के दौरान कर्मचारी पर पहले ही अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जा चुके हों। कृपया ध्यान दें कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अस्तित्व के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिसके लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। आइए संक्षेप में याद करें कि इसमें क्या शामिल है। सबसे पहले, कर्मचारी के लिखित स्पष्टीकरण द्वारा अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जानी चाहिए। दूसरे, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश की घोषणा उसके हस्ताक्षर करने के तीन दिनों के भीतर रसीद के खिलाफ की जानी चाहिए और जिस दिन से अपराध का पता चला था, उस दिन से एक महीने के बाद लागू नहीं किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी

वन टाइम घोर उल्लंघनकार्य कर्तव्यों को निम्नलिखित कार्यों पर विचार किया जा सकता है:

कार्य से अनुपस्थित होना

शराब या अन्य नशे की स्थिति में काम पर दिखना

कानून द्वारा संरक्षित राज्य या वाणिज्यिक रहस्यों का प्रकटीकरण

काम के स्थान पर चोरी करना, गबन करना या संपत्ति का जानबूझकर विनाश करना

गंभीर परिणामों की शुरुआत के साथ सुरक्षा नियमों का उल्लंघन

ये सभी उल्लंघन एक बहुत ही चरम प्रकृति के हैं, अगर हम इस तथ्य को ध्यान में रखते हैं कि ज्यादातर कर्मचारी, विशेष रूप से उच्च योग्य लोग, न केवल कंपनी की प्रतिष्ठा के बारे में परवाह करते हैं, बल्कि अपने स्वयं के बारे में भी ध्यान रखते हैं। लेकिन अगर उल्लंघन हुआ है और नियोक्ता अपराधी को गोली मारने का इरादा रखता है, तो निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। सबसे पहले, उल्लंघन का तथ्य श्रम अनुशासनलिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। दूसरे, दोषी कर्मचारी को काम से हटा दिया जाना चाहिए और तीसरा, जो हुआ उसका लिखित स्पष्टीकरण उससे प्राप्त किया जाना चाहिए। इसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा सकता है।

कमोडिटी या मौद्रिक मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्य करना

यह एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक और कारण है जिसने खुद को साबित नहीं किया है बेहतर पक्ष... यह नियम केवल उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो सीधे वस्तु या मौद्रिक मूल्यों की सेवा करते हैं। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की आपराधिक कार्रवाई है, जो उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती है। ऐसी कार्रवाइयां, उदाहरण के लिए, प्रासंगिक दस्तावेज जारी किए बिना सेवाओं के लिए भुगतान प्राप्त करना हो सकती हैं। इसके अलावा, अगर किसी कर्मचारी ने काम के स्थान के बाहर भाड़े के अपराध किए हैं, तो नियोक्ता को अभी भी उस पर विश्वास की कमी के कारण उसे निकालने का अधिकार है।

राज्य के रहस्यों में प्रवेश की समाप्ति

इस आधार पर, एक कर्मचारी जिसके पास राज्य के रहस्यों तक पहुंच नहीं है, उसे तब बर्खास्त किया जा सकता है जब उसके काम में इससे संबंधित जानकारी का उपयोग शामिल हो। कृपया ध्यान दें कि यदि कर्मचारी अदालत में साबित करता है कि वास्तव में उसका काम गोपनीय जानकारी से संबंधित नहीं था, तो अदालत उसकी बहाली पर फैसला करेगी।

अपने श्रम कर्तव्यों के संगठन के प्रमुख द्वारा एकमुश्त घोर उल्लंघन

बर्खास्तगी का यह आधार न केवल संगठनों, बल्कि शाखाओं और अन्य के प्रमुखों पर भी लागू किया जा सकता है। अलग उपखंडसाथ ही उनके जनप्रतिनिधियों को भी। प्रबंधक के श्रम कर्तव्य, एक नियम के रूप में, उनके रोजगार अनुबंधों और कंपनी के वैधानिक दस्तावेजों में निहित हैं। उल्लंघन की अशिष्टता का तात्पर्य है, सबसे पहले, अपराधबोध और महत्वपूर्ण क्षति।

रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए मामलों में संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति

संगठन के प्रमुख की विशेष स्थिति में जिम्मेदारी के विशेष उपाय भी शामिल हैं, जो रोजगार अनुबंध में निहित हैं। चूंकि कंपनी की समृद्धि सीधे प्रमुख के कार्यों पर निर्भर करती है, इसलिए प्रमुख की बर्खास्तगी का आधार उसकी "अक्षमता" हो सकती है, जो कि फॉर्म में रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होती है। विशिष्ट कार्योंजो व्यवहार में हासिल नहीं किया गया है।

बस इतना ही संभावित विकल्पनियोक्ता के लिए उपलब्ध है। हालांकि, अजीब तरह से पर्याप्त है, अक्सर वे अपने स्वयं के बयान "अपनी मर्जी से" की मदद से एक अप्रभावी कर्मचारी से छुटकारा पा लेते हैं। यह उन मामलों में उचित है जहां नियोक्ता, कर्मचारी को दोषी आधार पर बर्खास्त करने का अवसर होने पर, उसे अप्रिय शब्दों के साथ कार्य पुस्तिका को खराब किए बिना छोड़ने का मौका देता है। अन्य मामलों में, प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि एक कर्मचारी जिसने दबाव में "अपनी मर्जी से" अपनी नौकरी छोड़ दी, वह अदालत जा सकता है। यदि मामला उसके द्वारा जीता जाता है, तो नियोक्ता को न केवल कर्मचारी को बहाल करना होगा, बल्कि उसे पर्याप्त मुआवजा भी देना होगा।

उद्यम में ऐसी स्थितियां असामान्य नहीं हैं जब प्रबंधक को लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए मजबूर किया जाता है। कानूनी तौर पर ऐसी कोई बात नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, लेख के तहत बर्खास्तगी कारणों की परवाह किए बिना होती है। तथ्य यह है कि किसी कर्मचारी को पद से हटाने के आधार के रूप में कुछ मानदंडों का उपयोग उसके भविष्य के संगठन पर बेहद नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है। आगे कुछ विचार करें श्रम खंडबर्खास्तगी पर।

कमी या परिसमापन

यह एक कारण है कि बर्खास्तगी क्यों की जा सकती है। अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 4 के अनुसार, कंपनी के मालिक में बदलाव की स्थिति में केवल मुख्य लेखाकार, प्रमुख और उसके डिप्टी को बर्खास्त किया जा सकता है। यह प्रावधान उद्यम के अन्य (साधारण) विशेषज्ञों पर लागू नहीं होता है। कर्मचारियों की कमी के साथ, पेशेवरों की कुछ श्रेणियों को कानून द्वारा पद से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। ऐसे "अछूत" कर्मचारी वे हैं जिनके पास इस कंपनी में एक लंबा और निर्बाध अनुभव है या परिवार में एकमात्र कमाने वाले हैं।

बेजोड़ता

श्रम संहिता के अनुसार, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि किए गए किसी विशेषज्ञ की अपर्याप्त योग्यता के साथ अक्षमता के कारण अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 3 के तहत बर्खास्तगी की जा सकती है। विसंगति के तथ्य की पहचान करने के लिए, एक विशेष आयोग का आयोजन किया जाता है। इसमें आमतौर पर शामिल हैं:

• उद्यम के निदेशक।
• मानव संसाधन प्रतिनिधि।
• विषय का तत्काल श्रेष्ठ।

प्रमाणीकरण की पुष्टि संबंधित आदेश द्वारा की जाती है। विषय को एक ऐसा कार्य प्राप्त होता है जो उसकी नौकरी के विवरण के दायरे से बाहर नहीं जाता है और उसकी योग्यता और विशेषज्ञता के अनुरूप होता है। यदि कार्य, विशेषज्ञ की राय में, उसके कर्तव्यों के अनुसार तैयार नहीं किया गया था, तो प्रमाणन के परिणामों को चुनौती दी जा सकती है। इसके लिए, कानून द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिखी जाती है और न्यायिक प्राधिकरण के पास दावा दायर किया जाता है। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की जाती है।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण

अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि उद्यम में अन्य पेशेवर कार्यों को करने के लिए किसी विशेषज्ञ को उसकी लिखित सहमति से भेजना असंभव है। यह एक नि:शुल्क हो सकता है, किसी कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप, और कम या कम वेतन वाला पद, जो उसके द्वारा अपने स्वास्थ्य को ध्यान में रखते हुए किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उपरोक्त आवश्यकताओं को पूरा करती हैं और एक विशेष क्षेत्र में उपलब्ध हैं। प्रबंधक उन गतिविधियों को प्रस्तावित करने के लिए बाध्य है जिन्हें किसी अन्य क्षेत्र में निष्पादित करने की आवश्यकता है यदि यह स्पष्ट रूप से किसी रोजगार, सामूहिक या अन्य अनुबंध या समझौते में प्रदान की जाती है। विशेषज्ञ दिए गए विकल्पों को मना कर सकता है। ऐसे में मैनेजर उसे बर्खास्त कर सकता है।

कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन

अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी में कई विशेषताएं हैं। विशेष रूप से, प्रबंधक किसी कर्मचारी को उस स्थिति में कार्यालय से मुक्त कर सकता है जब पूर्व बार-बार अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, बिना अच्छा कारण, और साथ ही उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया गया था। बाद वाले को फॉर्म में अनुमति है:

• डांटना;
• टिप्पणियां;
• पद से बर्खास्तगी।

यदि कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के वैध कारण हैं, तो कर्मचारी को उन्हें लिखित रूप में बताना होगा।

अनुपस्थिति और विलंबता

विशेषज्ञ साइट पर अनुपस्थित हो सकता है विभिन्न कारणों से... यदि वे सम्मानजनक हैं, तो उन्हें उपयुक्त कागजात द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बीमार है, तो वह प्रदान करता है बीमारी के लिए अवकाश... यदि अनुपस्थिति के कारण अपमानजनक हैं, तो इसे ट्रुन्सी कहा जाता है। जिन सभी परिस्थितियों के लिए विशेषज्ञ काम पर नहीं था, उन्हें लिखित रूप में बताया जाएगा। उन्हें सम्मानजनक मानने या न मानने का निर्णय मुखिया द्वारा किया जाता है। यदि उद्यम से अनुपस्थित रहना आवश्यक हो जाता है, तो आपको पहले एक संबंधित आवेदन लिखना होगा। इसे 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिस पर निर्देशक "मुझे कोई आपत्ति नहीं है" नोट करता है। देरी के साथ स्थिति कुछ अधिक जटिल है। शिफ्ट (दिन) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को एकल घोर उल्लंघन माना जाएगा। इस प्रकार, यदि कोई विशेषज्ञ एक घंटे की देरी से आता है, तो उसे इस कारण से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। लेकिन बार-बार इस तरह के उल्लंघन के मामले में, अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जा सकता है, जिसके बाद बर्खास्तगी की जा सकती है।

बर्बादी और गबन

इन कारणों को उन सभी परिस्थितियों में सबसे निर्विवाद माना जाता है जिनके लिए श्रम संहिता के तहत बर्खास्तगी की जा सकती है। चोरी करते समय, क्षुद्र, अन्य लोगों की संपत्ति (इस मामले में, एक उद्यम या अन्य कर्मचारियों से संबंधित) सहित, इसकी बर्बादी, क्षति या विनाश, निकाय या अधिकारियों के एक डिक्री द्वारा स्थापित मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत प्रशासनिक अपराध, या अदालत के फैसले से जो लागू हो गया है, विशेषज्ञ को उसके पद से बर्खास्त कर दिया जाता है।

जैसा कि आदर्श के पाठ से देखा जा सकता है, एक उपयुक्त अधिनियम की आवश्यकता है, जो वास्तव में, एक जांच का परिणाम है। हालांकि, अक्सर व्यवहार में, प्रबंधन उदार होता है और स्वैच्छिक बर्खास्तगी की पेशकश करता है। इस मामले में लेख अलग होगा। चोरी या अन्य गंभीर उल्लंघन न केवल स्वयं कर्मचारी की प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचा सकता है (भले ही वह निर्दोष हो), बल्कि स्वयं उद्यम को भी। ऐसी स्थितियों में परिणाम लगभग हमेशा खारिज करने वाले होते हैं। किसी कर्मचारी को कार्यालय से बर्खास्त करने के लिए किस लेख के तहत - प्रबंधक की पसंद।

मद्यपान

कानून इस कारण से बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए कई महत्वपूर्ण बारीकियों को नोट करता है। इस मामले में, कई शर्तों को पूरा करना होगा। सबसे पहले, कार्यस्थल पर सीधे नशे में होने का तथ्य दर्ज किया जाना चाहिए, न कि केवल शराब का सेवन। साथ ही, कारण एक महत्वपूर्ण परिस्थिति के रूप में तभी कार्य करेगा जब कर्मचारी शिफ्ट के दौरान इस रूप में उद्यम में दिखाई दे। तीसरा, नशा न केवल शराब लेने के बाद की स्थिति माना जाता है, बल्कि किसी अन्य स्थिति को भी माना जाता है जो मादक या अन्य विषाक्त पदार्थों का उपयोग करते समय होता है।

विश्वास की हानि

इस कारण से, केवल आर्थिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है। इनमें शामिल हैं, विशेष रूप से, जिनके पास धन या उद्यम के अन्य मूल्यों तक पहुंच है, उनका स्वागत, वितरण, भंडारण, और इसी तरह से किया जाता है। ऐसे आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति हो सकते हैं:

• खजांची।
• गोदाम प्रबंधक।
• मुनीम।
• अर्थशास्त्री।
• विक्रेता।
• फारवर्डर वगैरह।

विश्वास की हानि जानबूझकर किए गए कदाचार या लापरवाही, किसी के कर्तव्यों की उपेक्षा का परिणाम हो सकती है। ट्रुएन्सी की तरह, कर्मचारी को दोषी साबित किया जाना चाहिए। पुष्टि करना दुराचारएक कर्मचारी के पास एक ज्ञापन, लेखा परीक्षा या सूची का कार्य हो सकता है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी: टीसी का लेख

अनुबंध समाप्त करने का यह सबसे आम तरीका है। हर दिन कई कर्मचारी अपनी मर्जी से या अपने वरिष्ठों की सिफारिश पर इस तरह से अपना पद खाली कर देते हैं। हालांकि, कानूनी दृष्टिकोण से, यह हमेशा आपकी अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करना होगा। श्रम संहिता संख्या 80 का अनुच्छेद इस प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। यह ध्यान देने योग्य है कि यह अन्य मामलों की तरह ऐसी कठिनाइयों को प्रस्तुत नहीं करता है। इसलिए, जब कोई कर्मचारी कुछ करता है अनुशासनात्मक अपराध, उसका अपराध सिद्ध होना चाहिए।

यदि बर्खास्तगी अपनी मर्जी से की जाती है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में केवल उस प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होती है जिसके अनुसार विशेषज्ञ नियोक्ता को अपने इरादे के बारे में छोड़ने की अपेक्षित तारीख से 2 सप्ताह पहले सूचित करने के लिए बाध्य होता है। सामान्य तौर पर, ऐसे मामलों में पद से बर्खास्तगी प्राप्त करने की प्रक्रिया कठिन नहीं होती है। अन्य स्थितियों की तरह, श्रम दस्तावेज़ में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है: "अनुच्छेद 80 के तहत बर्खास्तगी"। इस प्रक्रिया को शुरू करने के लिए, विशेषज्ञ को एक बयान लिखना होगा। कर्मचारी को अपने निर्णय के कारणों की व्याख्या न करने का अधिकार है। टीसी का लेख "खुद पर बर्खास्तगी" का कोई नकारात्मक परिणाम नहीं है। हालांकि, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि नई नौकरी के लिए आवेदन करते समय, किसी अन्य कंपनी के प्रमुख या कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि इस निर्णय के कारणों में रुचि लेंगे।

प्रारुप सुविधाये

दस्तावेज आधार होने पर लेख के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया को अंजाम दिया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस प्रक्रिया में शामिल अनिवार्य कदमों का पालन किया जाना चाहिए। प्रत्येक मामले के लिए अलग-अलग चरण होते हैं। हालांकि, किसी भी स्थिति में, इनमें से किसी का भी पालन न करने से नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। विशेष रूप से, कर्मचारी नियोक्ता के कदाचार के खिलाफ अपील कर सकता है।

तथ्य का सत्यापन

यदि कोई उल्लंघन होता है, तो यह कदम अनिवार्य माना जाता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, नशे के कारण बर्खास्तगी के लिए, काम के घंटों के दौरान सीधे नशे को देखना आवश्यक है, न कि केवल पीने का प्रत्यक्ष तथ्य। चोरी 3 चरणों में सिद्ध होती है। विशेष रूप से, कानून को कदाचार के दस्तावेजी साक्ष्य, साथ ही आदेश या सजा की आवश्यकता होती है। इसके बाद ही बर्खास्तगी की जा सकती है।

एक चेतावनी

इस चरण की अपनी विशेषताएं भी होती हैं, जो उस कारण पर निर्भर करती हैं जिसके लिए कर्मचारी छोड़ता है। उदाहरण के लिए, राज्य के बाद के विघटन के साथ कंपनी के परिसमापन की स्थिति में, उद्यम में गतिविधियों की दिनचर्या में कोई अन्य परिवर्तन और कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में, नियोक्ता को विशेषज्ञों को सूचित करना चाहिए 2 जिस तारीख को ये गतिविधियां आयोजित की जाएंगी, उससे कुछ महीने पहले। एक ही स्थिति तब देखी जाती है जब एक अयोग्य कर्मचारी को पद से बर्खास्त कर दिया जाता है या जब उसके प्रमाणन के परिणाम असंतोषजनक होते हैं। इस घटना में कि कोई कर्मचारी उल्लंघन करता है (अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, अनुपस्थिति, उद्यम की दिनचर्या का पालन न करना, आदि), नियोक्ता उससे लिखित स्पष्टीकरण लेने के लिए बाध्य है। उसके बाद, यदि कारणों को अपमानजनक माना जाता है, तो प्रबंधक के पास कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के लिए एक महीने का समय होता है। प्रत्येक उल्लंघन के लिए केवल एक दंड लागू किया जा सकता है। यदि, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए एक टिप्पणी की गई थी, तो उसी अपराध के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

एक विशेषज्ञ के साथ परिचित

इस चरण में कर्मचारी को सूचित करना और उसे उचित आदेश देना शामिल है। उत्तरार्द्ध उस कारण को इंगित करता है जिसके लिए उसे पद से बर्खास्त किया गया है, आधार और तारीख। विधान के लिए इस दस्तावेज़ पर किसी विशेषज्ञ के हस्ताक्षर की अनिवार्य उपस्थिति की आवश्यकता होती है। आदेश को प्रमाणित करने से इनकार करने पर, गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्याख्यात्मक

इस पत्र की आवश्यकता पहले ही ऊपर बताई जा चुकी है। नियोक्ता को कर्मचारी से उसके व्यवहार का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। उसी समय, कानून कर्मचारी को यह पत्र लिखने के लिए बाध्य नहीं करता है। उसे नियोक्ता को मना करने का अधिकार है। फिर भी, एक व्याख्यात्मक सजा की अनुपस्थिति उसे अनुशासनात्मक कार्रवाई से मुक्त नहीं करती है। उपरोक्त आवश्यकता प्रस्तुत करने के 2 दिन बाद इसे किसी भी स्थिति में प्रस्तुत किया जाएगा।

आदेश

विधान के लिए ऐसे दो कृत्यों को जारी करने की आवश्यकता है। पहले आदेश को बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने की पुष्टि करनी चाहिए, और दूसरा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। ज्यादातर मामलों में, दूसरा संस्करण पर्याप्त है। सब कुछ इस आदेश से जुड़ा होना चाहिए। नियमों... इनमें शामिल हैं, विशेष रूप से:

• अधिनियमों और रिपोर्टों का विवरण।
• व्याख्यात्मक (यदि कोई हो)।
• अन्य कागजात जो किसी कर्मचारी को उसके पद से बर्खास्त करने के वैध कारण के अस्तित्व की पुष्टि करते हैं।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी (अनुच्छेद 80) एक अनिवार्य आवेदन के रूप में एक विशेषज्ञ का बयान प्रदान करता है। इस मामले में, आपको एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की आवश्यकता नहीं है, आपको केवल अपने इरादे के नियोक्ता को समय पर सूचित करना चाहिए।

व्यक्तिगत दस्तावेज

नियोक्ता अपने उद्यम में कर्मचारी के ठहरने के अंतिम दिन कर्मचारी को उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। इसमें एक समान चिह्न होना चाहिए। रिकॉर्ड को कारण, साथ ही उस लेख को इंगित करना चाहिए जिसके लिए बर्खास्तगी की गई थी। यदि कर्मचारी इसे गैरकानूनी मानता है, तो वह प्रबंधक के निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है। ऐसा करने के लिए, उसे श्रम निरीक्षणालय, अदालत से संपर्क करना होगा।

मुआवजा और भुगतान

बर्खास्तगी के लेख के लायक होने के आधार पर उन पर भरोसा किया जाता है। चाइल्डकैअर के लिए, कर्मचारी की व्यक्तिगत पहल पर कर्मचारियों की कमी, कंपनी के परिसमापन की स्थिति में, विशेषज्ञ कुछ भुगतानों का हकदार है। विशेष रूप से, उसे बर्खास्तगी के महीने में काम किए गए समय के लिए वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए। काम का अंतिम दिन बर्खास्तगी की तारीख के रूप में कार्य करता है। कर्मचारी के लिए भुगतान का हकदार है अप्रयुक्त छुट्टी, लाभ।

कर्मचारी के लिए परिणाम

वे भिन्न हो सकते हैं और में निर्दिष्ट लेख पर निर्भर हो सकते हैं काम की किताब... ये हो सकते हैं घटना के कारण विभिन्न प्रकारबाद के डिवाइस के साथ किसी अन्य उद्यम के लिए समस्याएं। बर्खास्तगी के कारणों को पारंपरिक रूप से तीन श्रेणियों में बांटा गया है। उनमें से प्रत्येक कुछ निश्चित परिणाम प्रदान करता है। इस प्रकार, निम्नलिखित लेख प्रतिष्ठित हैं:

1. कंपनी के पुनर्गठन के संबंध में। यदि कंपनी कानून के मानदंडों का अनुपालन करती है, तो कर्मचारी को नई नौकरी खोजने में सहायता प्रदान की जानी चाहिए। इस मामले में, उसके लिए परिणाम केवल सकारात्मक हैं।
2. कार्यपुस्तिका में सूचीबद्ध नहीं है। उदाहरण के लिए, एक निशान हो सकता है कि एक कर्मचारी ने अपनी व्यक्तिगत पहल पर अपना पद खाली कर दिया, लेकिन वास्तव में एक घोटाले से बचने के लिए उसके गंभीर कदाचार को प्रचार नहीं मिला। इस मामले में, किसी विशेष नकारात्मक परिणाम की उम्मीद नहीं की जाती है, लेकिन किसी भी मामले में एक नए उद्यम के लिए आवेदन करते समय सवाल उठेंगे।
3. श्रम में निर्दिष्ट। वे आपकी प्रतिष्ठा को काफी नुकसान पहुंचा सकते हैं। लेकिन कुछ मामलों में ईमानदार होना अधिक समीचीन है।

मुखिया के फैसले के खिलाफ अपील

जब किसी कर्मचारी को पर्याप्त या के बिना निकाल दिया जाता है कानूनी आधारइसके लिए उसे कोर्ट जाने का पूरा अधिकार है। अधिकृत प्राधिकारी, बदले में, कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता से नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली के लिए एक प्रस्ताव जारी कर सकता है। यदि प्रबंधक के कार्यों को गैरकानूनी माना जाता है, तो कर्मचारी को "अपने दम पर बर्खास्तगी" के कारण के शब्दों में बदलाव के लिए पूछने का अधिकार है। उसी स्थिति में, यदि दस्तावेज़ में चिह्न को अमान्य माना जाता है, तो कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे एक डुप्लिकेट दिया जाएगा। इस मामले में, इसमें मौजूद सभी रिकॉर्ड को पुस्तक में स्थानांतरित कर दिया जाता है, एक को छोड़कर जिसे अवैध माना गया था। मुखिया के निर्णय के खिलाफ अपील करने की प्रक्रिया कला में स्थापित है। 394. अदालत के अलावा, एक कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है और पहल कर सकता है आंतरिक समीक्षाकानून के अनुपालन के लिए उद्यम में। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसी मुकदमेबाजी इतनी बार नहीं होती है। आमतौर पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी बिना किसी विवाद और शोर के की जाती है।

सभी के लिए काम से बर्खास्तगी का मुद्दा तीव्र है और न केवल कर्मचारी के लिए बल्कि नियोक्ता के लिए भी एक समस्या बन जाता है। मैं किसी कर्मचारी को कैसे और किसके लिए बर्खास्त कर सकता हूं?क्या सामग्री श्रम कानून कर सकते हैं और क्या मुझे इसका उल्लेख करना चाहिए? और सबसे अधिक बार क्या होते हैं छंटनी के कारणनियोक्ता उपयोग करता है?

यूरोपीय कोचिंग एसोसिएशन (ईसीए) के अध्यक्ष कॉन्स्टेंटिन शंबर ने बताया कि बर्खास्तगी की सूची में कौन से कर्मचारी पहले स्थान पर हैं।

आप अक्सर बीमार छुट्टी पर जाते हैं। बीमारी के कारण लगातार काम घर ले जाने की अनुमति मांगना। इस बीच, आप एक मजबूर निष्क्रिय समय में हैं, या कोई आपके लिए काम कर रहा है, और बिना किसी वेतन वृद्धि के, या चीजें मृत वजन हैं।

ऐसा कर्मचारी पहले जलन पैदा करता है, और फिर गिट्टी को डंप करने की पूरी इच्छा रखता है। बेशक, ऐसा व्यवहार श्रम संहिता के लेख के अंतर्गत नहीं आता है, लेकिन नियोक्ता हमेशा आपको अपने दम पर नौकरी छोड़ने का प्रस्ताव इस तरह से दे पाएगा कि आप मना नहीं कर सकते।

"यदि आप बर्खास्तगी के लिए एक संभावित उम्मीदवार बन गए हैं, तो आपको समय पर समझने की जरूरत है, सबसे पहले, आपको कैसे निकाल दिया जा सकता है, दूसरा, किस समय सीमा में, और तीसरा, आपके लिए क्या परिणाम होंगे। आप जल्दी से खारिज कर सकते हैं और भुगतान किए बिना कोई भी -या मुआवजा यदि आपका रोजगार अनुबंध इसकी अनुमति देता है या यदि आप ऐसे लोगों के लिए काम करते हैं जो मूल रूप से परेशान करने के लिए आपके हित में नहीं हैं। यदि आप एक आधुनिक अनुबंध के नियमों के अनुसार कार्यरत हैं, तो मुआवजे के बिना स्वतःस्फूर्त बर्खास्तगी केवल तभी संभव है कानून के घोर उल्लंघन के अत्यंत कठिन मामले, "- चीन में यूरोपीय कोचिंग एसोसिएशन (ईसीए) के अध्यक्ष कॉन्स्टेंटिन शंबर की टिप्पणी।

बर्खास्तगी कैसे और किस अनुच्छेद के तहत होती है?

इस लेख के खंड 4 में कहा गया है कि संगठन के मालिक के बदलने पर मुखिया, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को निकाल दिया जा सकता है। इस स्थिति में केवल उपरोक्त व्यक्तियों को ही बर्खास्त किया जा सकता है। नए मालिक को इस लेख के तहत सामान्य कर्मचारियों को बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है।

जब संगठन का परिसमापन हो जाता है, तो सभी को बर्खास्त कर दिया जाता है, इसका असर गर्भवती महिलाओं और युवा माताओं पर भी पड़ेगा।

जब संख्या या कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो ऐसे लोगों के कई समूह होते हैं जिन्हें अपनी नौकरी न खोने का विशेष अधिकार प्राप्त होता है। इन लोगों में कमाने वाले और किसी दिए गए उद्यम, संस्थान, संगठन में लंबे समय तक निर्बाध कार्य अनुभव वाले लोग शामिल हैं।

असंगति ...

बर्खास्तगी का एक अन्य कारण कला के पैरा 3 में निर्धारित है। श्रम संहिता के 81: "एक कर्मचारी के पद के साथ अनुपालन या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई।"

एक कर्मचारी की अक्षमता की पहचान करने के लिए, एक विशेष प्रमाणन आयोग बनाया जाना चाहिए, जिसमें एक नियम के रूप में, संगठन के उप निदेशक, कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि और विषय के तत्काल पर्यवेक्षक शामिल हैं। इसके क्रियान्वयन पर प्रकाशित किया जाता है विशेष ऑर्डर... विषय को एक कार्य दिया जाता है जो उसकी स्थिति के अनुरूप नौकरी विवरण से आगे नहीं जाता है। भले ही आयोग के सदस्य आपस में सहमत हों और कार्य जानबूझकर असंभव हो, उदाहरण के लिए, समय के संदर्भ में, आप श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिख सकते हैं और अदालत में प्रमाणन के परिणामों को चुनौती दे सकते हैं। सत्यापन परिणामों पर एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की जाती है।

बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। ऐसा हो सकता है रिक्त पदया कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य, और एक रिक्त निम्न पद या कम वेतन वाला कार्य जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
इस घटना में कि कर्मचारी उसे किए गए सभी प्रस्तावों को लिखित रूप में मना कर देता है, नियोक्ता उसे खारिज कर सकता है।

करने में विफल ...

एक कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए भी निकाल दिया जा सकता है। तो, कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बर्खास्तगी का कारण "श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन हो सकता है, अगर उसके पास अनुशासनात्मक दंड है।"

एक कर्मचारी द्वारा विफलता को दोहराया जाना चाहिए और बिना किसी अच्छे कारण के। इसके अलावा, कर्मचारी पर पहले से ही अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, एक अनुशासनात्मक कार्य एक कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन में विफलता है। केवल इस रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई की अनुमति है:

• टिप्पणियां;
• डांटना;
• उचित आधार पर बर्खास्तगी।

कला के अनुच्छेद 5 के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में उनकी विफलता होनी चाहिए:

ए) दोहराया;

बी) अच्छे कारण के बिना।

यदि वैध कारण हैं, तो कर्मचारी को उन्हें लिखित रूप में बताना होगा। और साथ ही, कर्मचारी के पास पहले से ही तदनुसार तैयार की गई अनुशासनात्मक स्वीकृति होनी चाहिए।

इवानोव, मुझे फिर से देर हो रही है!

बर्खास्तगी का एक अन्य कारण, जैसा कि कला के पैरा 6 में बताया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81, "एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन है।"

अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, चाहे उसकी (उसकी) अवधि कुछ भी हो। सबसे महत्वपूर्ण वैध कारण बीमार छुट्टी है। यदि काम पर जाने के बाद आप बीमारी की छुट्टी नहीं देते हैं, तो नियोक्ता आपको अनुपस्थित कर सकता है।

यदि आपके पास अन्य वैध परिस्थितियां थीं, तो उन्हें लिखित रूप में बताया जाना चाहिए। यह तय करना प्रबंधन पर निर्भर करता है कि आप जो कारण देते हैं वे वैध हैं या नहीं।

यदि आपको कार्य से अनुपस्थित रहने की आवश्यकता है, तो दो प्रतियों में एक विवरण लिखें, जिस पर आपका प्रबंधन अपना संकल्प "मुझे कोई आपत्ति नहीं है", दिनांक और हस्ताक्षर करता है। पहली प्रति अधिकारियों के पास है, दूसरी आपके पास रखनी चाहिए।

देर की बात अलग है... "कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक कार्यस्थल से अनुपस्थिति को भी एक बार का घोर उल्लंघन माना जाता है।" यानी अगर आप काम के लिए एक घंटे लेट हो जाते हैं तो आपको इस बिंदु पर नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। हालांकि, बार-बार देरी के लिए, अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जा सकता है और बाद में कला के अनुच्छेद 5 के तहत खारिज कर दिया जा सकता है। 81, बिना किसी अच्छे कारण के अपने काम के कर्तव्यों का पालन करने में कर्मचारी की बार-बार विफलता के लिए।

चोरी और गबन

शायद बर्खास्तगी का सबसे निर्विवाद कारण कला के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद डी में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "काम की जगह पर चोरी (छोटे सहित) किसी और की संपत्ति, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश किया है या एक न्यायाधीश के निर्णय द्वारा , निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी।"

कानून के पाठ से यह पहले से ही स्पष्ट है कि इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अदालत के फैसले या अधिकृत अधिकारी के आदेश की आवश्यकता होती है, अर्थात एक जांच की जानी चाहिए। हालांकि, व्यवहार में, कर्मचारी को "अपनी मर्जी से" चुपचाप छोड़ने के लिए कहा जा सकता है ताकि शोर न उठाया जा सके कि अलग-अलग परिस्थितियांकर्मचारी की प्रतिष्ठा दोनों को प्रभावित कर सकता है (भले ही वह किसी भी चीज़ का दोषी न हो), और स्वयं संगठन की प्रतिष्ठा। और यहाँ चुनाव आपका है।

अनुपयुक्तता

व्यावसायिक अयोग्यता एक कर्मचारी के पद के लिए पेशेवर गुणों के बीच एक विसंगति है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, या औसत स्थापित स्तर से नीचे का मुकाबला करता है, तो ऐसा कर्मचारी इस पद के लिए पेशेवर रूप से अनुपयुक्त हो सकता है। क्या होगा यदि आपको अक्षमता के लिए निकाल दिया गया?

सावधान रहे!

वास्तव में, ऊपर सूचीबद्ध लोगों की तुलना में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कई और कारण हैं। पूरी लिस्टबर्खास्तगी के आधार में कला शामिल है। श्रम संहिता के 81, जिसे आपको दिल से जानना आवश्यक है।

इसके अलावा, श्रम संहिता यह निर्धारित करती है कि नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में भी हो सकती है। और प्रत्येक मामले में, आपकी बर्खास्तगी की वैधता के बारे में जांच की जानी चाहिए। इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, इसका सावधानीपूर्वक अध्ययन करें ताकि अप्रत्याशित "आश्चर्य" प्राप्त न हो।

कलम से क्या लिखा है...

यदि आपकी राय में, श्रम पुस्तिका में एक अवैध प्रविष्टि दिखाई दे तो क्या करें? कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामलों में, या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में, या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, निर्णय ले सकती है कर्मचारी के पक्ष में वसूली करने के लिए मोद्रिक मुआवज़ाइन कार्यों से उसे हुई नैतिक क्षति।

इसके अलावा, अगर अदालत बर्खास्तगी को गैरकानूनी पाती है, तो कर्मचारी को अदालत से अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए कहने का अधिकार है। कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के लिए नियमों के खंड 33 के अनुसार, कार्य पुस्तिका प्रपत्र बनाना और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना, रूसी संघ की सरकार के 04/16/2003 N 225 के डिक्री द्वारा अनुमोदित, यदि कोई रिकॉर्ड है बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के बारे में कार्य पुस्तिका, जिसे अमान्य के रूप में मान्यता दी गई है, कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर, कार्य के अंतिम स्थान पर कार्य पुस्तिका की एक डुप्लिकेट जारी की जाती है, जिसमें कार्य पुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियाँ स्थानांतरित की जाती हैं। , अमान्य के रूप में मान्यता प्राप्त प्रविष्टि के अपवाद के साथ।

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जब किसी व्यक्ति को उच्च प्रबंधन की पहल पर नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो उसके लिए लगभग हमेशा मनोवैज्ञानिक तनाव, दर्दनाक अनुभव, गर्व की एक घायल भावना होती है। पेशेवर हलकों में नकारात्मक छवि बनाने से लेकर लंबी मुकदमेबाजी तक, किसी संगठन के लिए जलन और आक्रोश के गंभीर परिणाम हो सकते हैं। क्रोधित कर्मचारी के लिए किसी प्रतियोगी के ग्राहक आधार को "लीक" करके या कर अधिकारियों को वर्गीकृत वित्तीय जानकारी का खुलासा करके कंपनी से बदला लेना असामान्य नहीं है। इसके अलावा, असभ्य "अनाड़ी" शैली में की गई बर्खास्तगी, बाकी कर्मचारियों के लिए तनावपूर्ण है। शेष कर्मचारी समझते हैं कि देर-सबेर उनके साथ ठीक वैसा ही व्यवहार किया जाएगा। टीम में, श्रम प्रेरणा कम हो जाती है, प्रबंधन के प्रति निष्ठा गायब हो जाती है, और काम के नए स्थान की गुप्त खोज शुरू हो जाती है।

इसलिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए मनोवैज्ञानिक समर्थन का महत्व। बर्खास्तगी की प्रक्रिया, यदि संभव हो तो, संगठन छोड़ने वाले कर्मचारी के संबंध में यथासंभव कोमल होनी चाहिए। नकारात्मक मनोवैज्ञानिक परिणामों को कम से कम किया जाना चाहिए। दोनों पक्षों के पास जाते समय अति-चिंता से बचने के कई तरीके हैं, ताकि कर्मचारी नाराज न हो और पूर्व नियोक्ता को और अधिक साज़िश करे।

मनोवैज्ञानिक अध्ययनों में पाया गया है कि बर्खास्तगी के कारण होने वाला मनोवैज्ञानिक तनाव महिलाओं की तुलना में पुरुषों में अधिक स्पष्ट होता है। पुरुष, अपनी मनो-शारीरिक विशेषताओं और समाज में प्रचलित रूढ़ियों के कारण, सामाजिक सफलता, करियर की उपलब्धियों के प्रति अधिक उन्मुख होते हैं। वे अक्सर बर्खास्तगी को अपनी सभी जीवन योजनाओं और आशाओं के पतन के रूप में देखते हैं, और अधिक बार वे अनुचित प्रतिक्रियाओं के लिए प्रवण होते हैं। , पुरुषों में भी वे अधिक स्पष्ट हैं। महिलाएं तनावपूर्ण स्थितियों का जवाब देने में अधिक लचीली होती हैं और जल्दी से नई परिस्थितियों के अनुकूल हो जाती हैं। इसलिए, अजीब तरह से यह परोपकारी दृष्टिकोण से दिखता है, पुरुषों को महिलाओं की तुलना में अधिक चौकस और "सौम्य" दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

कई मनोवैज्ञानिक नियम हैं जो किसी कर्मचारी की छंटनी करते समय उपयोगी होते हैं।

प्रत्येक सप्ताह/माह/तिमाही के लिए विशिष्ट कार्य निर्धारित करना और कर्मचारी के साथ उनके कार्यान्वयन पर चर्चा करना आगामी बर्खास्तगी प्रक्रिया को नरम कर सकता है। एक कर्मचारी जो सौंपे गए कार्यों को व्यवस्थित रूप से पूरा नहीं करता है, वह बर्खास्तगी के लिए नैतिक रूप से तैयार है। निर्णय की घोषणा से पहले ही, वह समझता है कि वह सामना नहीं कर सकता है और उसके साथ भाग ले सकता है, और यह भी जानता है कि क्यों। इसलिए, इस्तीफे की घोषणा उनके लिए आश्चर्य की बात नहीं है, तनाव की स्थिति का कारण नहीं बनती है। इस मामले में, तनाव कारक स्वयं नौकरी का नुकसान नहीं है, बल्कि लगातार खतरा है कि यह होने वाला है। और नौकरी खोने के तथ्य को अक्सर राहत के साथ माना जाता है - निरंतर रहस्य और परेशानी से छुटकारा पाने के रूप में।

कुछ मामलों में, कर्मचारी को दिए गए सभी कार्यों और उनके कार्यान्वयन के परिणाम को लिखित रूप में दर्ज करना आवश्यक है - भविष्य में मुकदमेबाजी के मामले में। कर्मचारी को परिणामों (नकारात्मक) के संचार के साथ बर्खास्तगी की तैयारी भी की जा सकती है। वे उसे स्पष्ट करते हैं कि यह दूसरी नौकरी तलाशने का समय है।

जिस बातचीत में बर्खास्तगी की सूचना दी गई है उसे मनोवैज्ञानिक रूप से सक्षम रूप से संरचित किया जाना चाहिए। मनोवैज्ञानिक तकनीक "पीएनपी" का उपयोग करना सबसे अच्छा है। (सकारात्मक-नकारात्मक-सकारात्मक)। यही है, पहले आपको बर्खास्त कर्मचारी के सकारात्मक गुणों को सूचीबद्ध करने की आवश्यकता है, फिर समझाएं कि व्यक्ति अब कंपनी में काम क्यों नहीं कर सकता है, बातचीत के अंत में आपको व्यक्ति को आश्वस्त करने और एक बार फिर उसकी ताकत पर जोर देने की आवश्यकता है।

चरण 1, सकारात्मक। पहले चरण में, सकारात्मक भावनात्मक पृष्ठभूमि बनाना, व्यक्ति के प्रति सम्मान प्रदर्शित करना, उसके व्यक्तित्व के लिए महत्वपूर्ण है। यह आगामी नकारात्मक अनुभवों को नरम करेगा।

चरण 2, नकारात्मक। बर्खास्तगी संदेश। इसकी प्रतिक्रिया व्यक्ति के स्वभाव और चरित्र पर निर्भर करती है। कुछ के लिए, प्रतिक्रिया बहुत हिंसक है - कर्मचारी "विस्फोट", चिल्लाता है (महिलाएं रो सकती हैं), सभी नश्वर पापों के लिए मालिकों को दोषी ठहराती हैं। इस स्थिति में, उसे बाधित नहीं करना महत्वपूर्ण है, लेकिन उसे भाप से दूर जाने देना है। बातचीत जारी रखने से पहले शांति से उसकी बात सुनें। कर्मचारी के प्रति सक्रिय सहानुभूति व्यक्त करने की अनुशंसा नहीं की जाती है - यह केवल उसकी भावनाओं को तेज करेगा। "खुद मूर्ख" के सिद्धांत के अनुसार जवाब देना भी अनुचित है - बर्खास्त किए गए व्यक्ति के नकारात्मक व्यक्तित्व लक्षणों पर जोर देना, उस पर आलस्य, सुस्ती और व्यावसायिकता की कमी का आरोप लगाना। यह कर्मचारी को और अधिक परेशान करेगा और लंबे समय तक संघर्ष का कारण बन सकता है। विनम्र और शांत सद्भावना की सीमा के भीतर रहें।

अपने आप से सभी नकारात्मकता को "चिल्लाने" के बाद, कर्मचारी फिर से आपके तर्कों को समझने में सक्षम हो जाएगा। इसके अलावा, एक कर्मचारी से ऐसा आरोप लगाने वाला आवेग जिसके पास "खोने के लिए कुछ नहीं है" कंपनी के लिए बहुत उपयोगी हो सकता है। यह आपको टीम में उन नकारात्मक विचारों और मनोदशाओं का पता लगाने की अनुमति देता है, जो आमतौर पर चुप रहते हैं और अधिकारियों को जोर से व्यक्त नहीं करते हैं। एक चतुर नेता निश्चित रूप से प्राप्त जानकारी से निष्कर्ष निकालेगा।

कोई भी जो जल्दी से "चालू" करता है, एक नियम के रूप में, जल्दी से शांत हो जाता है। ऐसे व्यक्ति तनाव को काफी जल्दी दूर कर लेते हैं। निकाल दिए जाने के कुछ दिनों के भीतर, वे वापस उछलते हैं और अतीत में नहीं, बल्कि भविष्य में जीना शुरू करते हैं।

शांत, कफयुक्त और उदास व्यक्तियों के लिए, बर्खास्तगी का संदेश ऐसी कठोर बाहरी प्रतिक्रिया का कारण नहीं बनेगा। हालांकि, उनके आंतरिक मनोवैज्ञानिक अनुभव "विस्फोटक" की तुलना में बहुत मजबूत हैं। नकारात्मक परिणाम लंबे समय तक चलते हैं, वे जमा होते हैं, पुरानी अवसाद पैदा कर सकते हैं, जीवन में अर्थ की हानि हो सकती है। आत्महत्या के ज्ञात मामले भी हैं जब बर्खास्त कर्मचारियों ने आत्महत्या करने की कोशिश की।

इन लोगों में, मनोवैज्ञानिक तनाव वृद्धिशील रूप से विकसित होता है। समय के साथ, नकारात्मक अनुभव कम नहीं होते हैं, बल्कि मजबूत हो जाते हैं। बर्खास्त व्यक्ति कई हफ्तों या महीनों के लिए आक्रोश जमा करता है, और जब यह असहनीय हो जाता है, तो वह अचानक बदला लेने का फैसला करता है। पूर्व नियोक्ता, बदला लेने की एक परिष्कृत योजना विकसित करना शुरू कर देता है।

ऐसे व्यक्तियों के लिए, अनुकूलन अवधि विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। एक तीव्र मनोवैज्ञानिक संकट की अवधि को कम करने के लिए उन्हें कंपनी को अग्रिम रूप से छोड़ने और कुछ समय (2-4 सप्ताह) के लिए कंपनी में काम करने के लिए "अपनी इच्छा" के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है। इस समय के दौरान, कर्मचारी एक नई नौकरी खोजने के लिए अपरिहार्य और धुन को स्वीकार करेगा।

चरण 3, सकारात्मक ("पुनर्वास")। "फैसले" के उच्चारण के बाद, रुकने की सिफारिश की जाती है ताकि व्यक्ति के पास अपने होश में आने का समय हो, जो कुछ उसे बताया गया था या "भाप छोड़ दें", और फिर कुछ अंतिम "स्ट्रोक" करें। उदाहरण के लिए, विश्वास व्यक्त करें कि वह निश्चित रूप से किसी अन्य स्थान पर अपनी महान क्षमता को प्रकट करने में सक्षम होगा। कड़वी गोली को मीठा करने के लिए, इस स्तर पर बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मिलने वाले विच्छेद वेतन ("वेतन की nवीं संख्या") की राशि पर चर्चा करना उचित है।

इस बात पर जोर देना बेहतर है कि बर्खास्तगी का कारण है बाहरी कारणकर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों के बजाय। यह वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण होता है, और कर्मचारी का स्वयं इससे कोई लेना-देना नहीं है। वे। बातचीत के तीसरे (सकारात्मक) चरण में, आपको यह कहना होगा: "... कंपनी ने खुद को ऐसी स्थिति में पाया कि हम कर्मचारियों को काटने के लिए मजबूर हो गए" या "आप अच्छा विशेषज्ञलेकिन नई परिस्थितियों में नई चुनौतियों का सामना करने के लिए हमें अलग-अलग कौशल और अलग दृष्टिकोण वाले लोगों की जरूरत है।" आप बर्खास्त कर्मचारी की महत्वाकांक्षा और महत्वाकांक्षाओं पर भी खेल सकते हैं, उसकी अधिक योग्यता पर जोर देते हुए: "आप हमारे लिए बहुत अच्छे हैं। आपने हमारी कंपनी के ढांचे को लंबे समय से आगे बढ़ाया है, आप अधिक सक्षम हैं और आपके लिए बर्खास्तगी और भी अधिक उठने और आपके सभी झुकावों को पूरी तरह से महसूस करने का एक अच्छा कारण है, जो कि काम के पिछले स्थान पर उनका आवेदन नहीं मिला था। "

"पीएनपी" का सिद्धांत उस स्थिति में लागू होता है जब बर्खास्त कर्मचारी चमकता नहीं है व्यावसायिक गुणऔर उसकी स्तुति करो, सिद्धांत रूप में, कुछ भी नहीं है। जैसा कि आप जानते हैं, श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में अग्रिम रूप से चेतावनी दी जानी चाहिए। इसलिए, बॉस और लापरवाह अधीनस्थ के बीच की बातचीत को निम्नानुसार संरचित किया जा सकता है:

"प्रिय नाम! आप एक बुरे व्यक्ति नहीं हैं (सकारात्मक व्यक्तित्व लक्षण सूचीबद्ध हैं)। लेकिन अगर आप मौलिक रूप से काम के प्रति अपने दृष्टिकोण और अपने वित्तीय परिणामों को नहीं बदलते हैं, तो हमें आपके साथ भाग लेना होगा। मैं तुम्हें दो सप्ताह का समय दूंगा। यदि, दो सप्ताह की अवधि समाप्त होने के बाद, आप दिखाते हैं कि आप कार्य को संभाल सकते हैं (और हम दोनों अच्छी तरह से जानते हैं कि आप इसे संभाल सकते हैं), तो सब कुछ ठीक हो जाएगा। यदि दो सप्ताह के बाद भी कुछ नहीं बदला है, तो "अपने दम पर" एक बयान लिखें और दूसरी जगह की तलाश करें। या मैं खुद आपको आधिकारिक तौर पर सूचित करूंगा कि आपको निकाल दिया गया है! तब तक, जब भी आपको आवश्यकता हो, मदद और सलाह के लिए मेरे पास आएँ! मैं आपके साथ ऐसा व्यवहार करूंगा जैसे कुछ हुआ ही नहीं और आपने अभी-अभी काम शुरू किया है, और मैं आपके लिए अपनी शक्ति में सब कुछ करूंगा।"

अधिकतम मनोवैज्ञानिक प्रभाव प्राप्त करने के लिए इस पाठ को पूरी तरह से और ठीक इसी क्रम में उच्चारित किया जाना चाहिए। यदि दो सप्ताह के बाद भी स्थिति नहीं बदली है, तो लापरवाह कर्मचारी चला जाता है।

बड़ी और सफल कंपनियां तथाकथित वहन कर सकती हैं। - कम कर्मचारियों के साथ काम करें। एक प्रकार की परामर्श सेवाओं के रूप में आउटप्लेसमेंट, कर्मियों और भर्ती एजेंसियों द्वारा प्रदान किया जाता है। इसमें मनोवैज्ञानिक समर्थन और, अंततः, कर्मचारी के पुनर्गठन या किसी अन्य संगठनात्मक परिवर्तन के परिणामस्वरूप निकाले गए कर्मचारी का रोजगार शामिल है।

कम सफल कंपनियां भविष्य के नियोक्ताओं के लिए एक अच्छा सिफारिश पत्र लिखने के लिए खुद को सीमित कर सकती हैं, जिसके साथ बर्खास्त कर्मचारी नई नौकरी की तलाश में जाएगा। बेशक - केवल तभी जब कर्मचारी चुपचाप और बिना किसी घोटाले के छोड़ने के लिए सहमत हो। अंतिम बातचीत के दौरान, भविष्य के रोजगार पर बिदाई शब्द और सलाह देने की सलाह दी जाती है: जहां आवेदन करना बेहतर है, जहां आप अल्पकालिक प्रशिक्षण ले सकते हैं, अपने वर्गीकरण में सुधार कर सकते हैं, आदि। किसी व्यक्ति को यह समझाना महत्वपूर्ण है कि नौकरी खोना और नई तलाश करना कोई त्रासदी नहीं है, बल्कि किसी भी व्यावसायिक करियर में एक सामान्य अवस्था है। इसलिए हमें भविष्य को लेकर आशावादी रहने की जरूरत है। जल्दी या बाद में, उसे निश्चित रूप से एक नौकरी मिलेगी जो पेशेवर विकास के लिए नई संभावनाएं खोलेगी। अपने भाग्य के बारे में चिंता प्रदर्शित करें ताकि व्यक्ति को एक अनावश्यक चीज की तरह महसूस न हो जिसे हृदयहीन नियोक्ताओं ने निचोड़ा और बिना किसी अफसोस के सड़क पर फेंक दिया।

कई कंपनियों ने अच्छी परंपरा: एक विदाई बातचीत में, कंपनी के प्रबंधकों में से एक कर्मचारी को काम के लिए धन्यवाद देता है और उसे "सप्ताहांत" दस्तावेज सौंपता है। इसका एक अच्छा मनोवैज्ञानिक प्रभाव है, लेकिन केवल तभी जब संगठनात्मक पदानुक्रम में एक महत्वपूर्ण व्यक्ति के लिए धन्यवाद, न कि मानव संसाधन विभाग में एक कर्मचारी क्लर्क।

यदि किसी व्यक्ति ने लंबे समय तक काम किया है और संगठन के लिए महत्वपूर्ण लाभ लाया है, तो उसे सार्वजनिक रूप से और सम्मान के साथ देखने की सलाह दी जाती है। उदाहरण के लिए, एक छोटे से विदाई बुफे की व्यवस्था करें और उसे उत्सव के माहौल में एक यादगार उपहार दें। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है अगर बर्खास्तगी किसी व्यक्ति की सेवानिवृत्ति के संबंध में होती है। इस मामले में सामग्री की लागत संगठन में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल से ऑफसेट से अधिक है। न केवल बर्खास्त, बल्कि शेष कर्मचारी भी शांत और आत्मविश्वास महसूस करेंगे। लोगों को पता चल जाएगा कि वे जिस कंपनी को दे रहे हैं सर्वश्रेष्ठ वर्षजीवन, उनके साथ उदासीन व्यवहार नहीं करेगा, बल्कि सम्मान और समर्थन दिखाएगा। इससे कार्य प्रेरणा और नेतृत्व के प्रति निष्ठा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

आपकी ओर से यह व्यवहार सकारात्मक नहीं तो कम से कम आपकी कंपनी के प्रति एक गैर-आक्रामक रवैया प्रदान करेगा। कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी को प्रबंधन की ओर से क्षुद्रता के बजाय एक ईमानदार और मजबूर कार्य के रूप में देखने के लिए अधिक इच्छुक होंगे। वे अक्सर कंपनी को अच्छी तरह से चित्रित करना जारी रखते हैं और अवैध बर्खास्तगी के लिए मुकदमा करने या किसी अन्य तरीके से पूर्व नियोक्ताओं के खिलाफ जवाबी कार्रवाई करने की कोई इच्छा व्यक्त नहीं करते हैं।

प्रशिक्षण संगोष्ठी की सामग्री के आधार पर तैयार:

© विक्टर बोडालेव द्वारा तैयार।
© साइफैक्टर, 2007