Probno razdoblje: pravni aspekti i tipične pogreške. Zašto vam je potrebno probno razdoblje prilikom preuzimanja posla? Važne značajke dizajna

Probno razdoblje je prilika za zaposlenika i procijeniti poslodavca koliko se međusobno uklapaju. Međutim, poslodavci, dodjeljivanje testa, često krše kod rada Ruske Federacije. A postoje odvojeni, a ne previše pristojan poslodavci koji koriste probno razdoblje za zapošljavanje radnika na smanjenoj plaći. A onda, otpuštanje prethodnog zaposlenika, kao ne prošlih probnog razdoblja, unajmite sljedeće.

Tužno iskustvo radnika, obmana poslodavaca, bio je široko objavljen. Kao rezultat toga, zabrinuti su građani već na prvom intervjuu, osoblje se traži: koliko plaćaju na probni period i da plaćaju za probno razdoblje u tvrtki?

Jasno je da je nemoguće znati kako se poslodavac ponaša nakon isteka razdoblja prilagodbe novog zaposlenika. Ali kako štititi svoja prava, boriti se s nepoštenim poslodavcima i što treba obratiti pozornost na kada zaključite ugovor o radu s probnim rokom - razgovarat ćemo o tome i razgovarati.

Situacija 1. Tko se ne može dodijeliti test

Mladi stručnjak diplomirao je na Institutu prije pola godine. Prethodno radio, ali prvi put je postavljen na rad na primljenoj specijalnosti. Propisan je probno razdoblje. Je li legitiman?

Počnimo s činjenicom da se test može dodijeliti samo međusobnim pristankom zaposlenika i poslodavca. Ovo je osigurano Članak 70. TK RF, gdje se kaže: "Prilikom sklapanja ugovora o radu u njemu sporazum zabava Može se predvidjeti uvjet za testiranje zaposlenika kako bi se potvrdila njegova usklađenost naručenog rada. " To jest, bez suglasnosti zaposlenika, se ne može imenovati probno razdoblje. Naravno, podnositelj zahtjeva teško je koristiti ovo pravo - najvjerojatnije, on neće biti odveden na posao ako pokuša započeti karijeru s takvim neslaganjem. Ali postoje kategorije radnika kojima nije dopušteno propisati takvo probno razdoblje koje će biti dopušteno čak i sa svojim pristankom. Ispitivanje pri primanju radova nije instaliran za:

trudnice i žene koje imaju djecu mlađe od jedne i pol godine;
osobe koje biraju natječaj za zamjenu relevantnog položaja;
osobe mlađe od 18 godina;
osobe koje su diplomiraju državne akreditacije obrazovnih institucija primarnog, srednjeg i višeg strukovnog obrazovanja i po prvi put ulaze u specijalitet za godinu dana od kraja obrazovne ustanove;
pojedinci izabrani na izborni položaj na plaćeni rad;
osobe su pozvane da rade u redu od prijevoda iz drugog poslodavca u koordinaciji između poslodavaca;
osobe sklapaju ugovor o radu za razdoblje do dva mjeseca.

Stoga, unatoč činjenici da je mladi stručnjak iz našeg primjera već radio, uspostaviti ga pogriješiti. Čak i ako je potpisao ugovor, koji sadrži takvo stanje, da ga odbaci kako se poslodavac ne može provjeriti.

Situacija 2. Ugovor o radu s uvjetom

Specijalist je dobio posao. Poslodavac ga je upozorio na probni rad. Potpisan je ugovor o radu. Ali nije bilo riječi o zadatku testa. Koje su posljedice?

Ako se propisno razdoblje propisuje, onda se mora napisati u ugovoru o radu. U Zakonu o radu Ruske Federacije, kaže se da odsutnost takvog stanja u sporazumu o radu znači da je zaposlenik angažiran bez posebnog razdoblja prilagodbe i evaluacije. Čak i ako postoji red u svrhu testa, odbacuje zaposlenika kao ne prošli probni period, to će biti nemoguće. Obradak ili sud, uspoređujući nalog i ugovor, smatraju značajnim poremećajem u ugovoru o odgovarajućoj stavci. U tom slučaju sud zasigurno priznaje imenovanje testnog termina nevažeće.

Situacija 3. Ugovor o hitnom radu za testiranje

Zaposlenik je ponuđen za vrijeme ispitivanja kako bi se zaključio hitan ugovor o radu dva mjeseca. Nakon njegovog odlomka, ugovor će se ili obnoviti na stalni ili neće biti zaključen ako zaposlenik ne položi test. Je li legalno?

U Članak 58. Zakona o radu Ruske Federacije Crna je napisana crnom: "Zabranjeno je sklopiti ugovore o hitnim radu kako bi izbjegao pružanje prava i jamstava predviđenih za zaposlenike s kojima je ugovor o radu za neodređeno vrijeme." I zaključak hitnog ugovora, umjesto registracije testa, to spada u takve slučajeve. Štoviše, plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj uredbi od 17. ožujka 2004. br. 2 preporučio je sudovima da posebnu pozornost posvete ovim trenucima. Stoga, ako zaposlenik žali na sud ili rad s pritužbom o takvim poslodavca, hitan ugovor o radu može se prepoznati kao zatvorenik za neodređeno vrijeme.

Situacija 4. Trajanje razdoblja

Zaposlenik je zadovoljan mjestom računovođe. Propisana je probno razdoblje od 6 mjeseci. Je li legitiman?

Prema članku 70. Zakona o radu Ruske Federacije, probno razdoblje ne može biti dulje od tri mjeseca. Iznimka je lideri organizacija i njihovih zamjenika, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelji grana, predstavništva ili drugih zasebnih strukturnih jedinica organizacija za koje je test uspostavljen za razdoblje od najviše šest mjeseci. No, u našem slučaju, osoba je uređena za poziciju računovođe, a ne glavnog računovođe ili njegovog zamjenika. Dakle, probni period od 3 mjeseca je maksimalno trajanje. Ako se ugovor o radu sastoji od 2 do 6 mjeseci, test ne smije prelaziti dva tjedna. Prilikom sklapanja ugovora, trajanje manje od 2 mjeseca, probno razdoblje se uopće ne daje.

Tijekom razdoblja ispitivanja, dani privremenog invaliditeta i drugih razdoblja zaposlenika, kada se zapravo ne odbacuje na poslu ne računa. To jest, ako je zaposlenik imenovan za probno razdoblje od 2 mjeseca, a 2 tjedna od ta dva mjeseca bio je bolestan, onda je vrijeme ispitivanja produženo za dva tjedna.

Situacija 5. Niska plaća za probni rad

Poslodavac primanje novog zaposlenika kaže mu da je uzet dva mjeseca za probno razdoblje - plaća će biti niža nego na kraju ta dva mjeseca. Su ti uvjeti?

Što to znači o tome što bi trebala biti plaća na probnom razdoblju, kod rada? I općenito, je li plaćeno probavno razdoblje? U članku 70. godini, TC je kažu: "U razdoblju testiranja zaposlenika primjenjuje se odredbe radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže pravila o radu, ralogitor, sporazumi, lokalni propisi. Svaka organizacija trebala bi imati raspored zaposlenika, gdje su sve plaće (tarifne stope) navedene za svaku poziciju koja postoji u ovom poduzeću. Prema tome, za probno razdoblje (TK RF), plaćanje ne bi trebalo biti manje od navedenog u rasporedu osoblja. Dakle, situacija s neposrednom plaćom u ovom slučaju je ilegalna.

Naravno, poslodavac može potkrijepiti smanjenu plaću za suđenje i na druge načine. Na primjer, potrebno je utvrditi da nakon takvog indeksiranja plaća (Kodeks rada Ruske Federacije izravno uspostavlja dužnost poslodavca da indeksira plaću zaposlenika), ili za prijenos zaposlenika na drugi položaj rasporeda osoblja. Konačno, moguće je jednostavno povećati s plaćom, bez nužno prolaza probnog razdoblja (za "komad" postove prisutne u standardnom rasporedu u jednom slučaju).

Možete izazvati smanjenu plaću za razdoblje prilagodbe samo ako je bijela. Ili je uvjet smanjene plaće registrirano u ugovoru o radu. Ako ovaj uvjet nije napisan u ugovoru, a dio plaće bio je crni, onda je teško dokazati da je taj novac općenito težak. Međutim, pokušaj osporavanja smanjene plaće imenovane u prva dva ili tri mjeseca rada relativno je stvarna u našim uvjetima samo za radnike koji se ne žele zadržati na ovom mjestu rada.

I još jednom točku: U ugovoru o radu, plaća se ne može odrediti riječima "prema dnevniku". U Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije Kaže se da su uvjeti plaća (uključujući veličinu tarifne stope ili plaće (službena plaća) zaposlenika, nadoplata, nadoplata i poticajne isplate) obvezni su za uključivanje u ugovor o radu. To jest, treba ga upisati ili tarifna stopa ili plaća, kao i druga plaćanja.

6. Rezultati ispitivanja i njihove posljedice

Novi zaposlenik dobio je posao s probnim rokom. Nakon diplome, poslodavac nije obavijestio rezultate testa, a zaposlenik je nastavio raditi. Prolazili su dva tjedna. Neočekivani poslodavac je rekao da je zaposlenik testa nije prošao i u vezi s tim bit će odbačen. Je li poslodavac kršio zakon?

U takvoj situaciji, poslodavac je jednom napravio dvije pogreške odjednom. Prvo, ako je isteklo vrijeme ispitivanja, a zaposlenik nastavlja raditi, onda se smatra da se smatra testom, a naknadni raskid ugovora o radu je dopušten samo o općim razlozima ( umjetnost. 71 tk rf.). Drugo, u istom članku, ako je poslodavac nezadovoljan rezultatom ispitivanja, on ima pravo raskinuti ugovor o radu s zaposlenikom prije isteka razdoblja ocjenjivanja zaposlenika. Ali u isto vrijeme, on mora spriječiti zaposlenika u pisanom obliku u pisanom obliku tri dana, što ukazuje na razloge koji su služili kao osnova za prepoznavanje, ne može izdržati test.

Dakle, u ovom slučaju poslodavac nije upozorio zaposlenika za tri dana u pisanom obliku, što ukazuje na razloge zbog kojih nije prošao test. I tek nakon dva tjedna, kada je osoba nastavila svoj rad, rekao je usmeno da ga odbaci. Na temelju svega gore, zaposlenik je otpušten jer nije prošli test neprihvatljiv.

Usput, TC RF zadržava pravo žalbe odluke poslodavca o nezadovoljavajućem rezultatu testa na sudu. I u ovom slučaju posebna pozornost posvećuje se formulacijama razloga za koje zaposlenik nije dogovorio poslodavca. U isto vrijeme, svi navodi poslodavca moraju biti potvrđeni relevantnim dokazima. U sumnjivim nejasnim formulacijama, sud je kritičan.

Ako se zaposlenik dođe do zaključka da je posao koji ga je predložio nije prikladan za njega, on ima pravo raskinuti ugovor o radu na vlastitu želju, upozoriti o ovom poslodavcu u pisanom obliku tri dana.

Imajte na umu: ne u dva tjedna, kao i kod običnog otpuštanja u vlastitoj želji, i za samo tri dana.

Dakle, smatramo najčešće situacije u životu. Ponavljamo najvažnija pravila.

Rezultati

Ponovno ćemo navesti one trenutke da obratite pozornost na:

Postoje kategorije radnika za koje je probni period (IP) uopće nije osigurano.
Ako se IP ne upisuje u ugovoru, to znači da je radnik, sa stajališta zakona, otišao na posao bez ip.
Za zaključivanje hitnog ugovora o radu za vrijeme IP-a je zabranjeno od strane TC RF.
IP ne smije prelaziti tri mjeseca. Iznimka je samo menadžeri i glavni računovođa. Za njih, maksimalni IP je 6 mjeseci.
Prilikom sklapanja ugovora o radu od 2 do 6 mjeseci, IC ne smije prelaziti dva tjedna. A ako je hitan ugovor o radu trajanje manje od 2 mjeseca, IP pod hitnim ugovorom o radu uopće nije osiguran.
Plaća na IP-u ne bi trebala biti niža od postojećeg rasporeda plaće za određeni položaj.
Ako radnik nije prošao IP, poslodavac je dužan tri dana u pisanom obliku, što ukazuje na razloge za obavještavanje njegove odluke.
Ako je ICS završio i radnik i dalje radi, vjeruje se da je uspješno prošao IP.
Ako zaposlenik tijekom IP-a odluči da ovo mjesto nije prikladno za njega i donosi odluku da odustane, dužan je tri dana prije odbacivanja obavijestiti poslodavca o svojoj odluci.

Zapamtite to stabilno i pouzdano obično tamo gdje je poslodavac u skladu sa zakonodavstvom. Ako vam je ugodno raditi, gdje se u početku nudi da ne u skladu sa zakonom, a zatim se pripremite za činjenicu da će s neslaganjima braniti svoja prava biti složenija.

Ugradite probno razdoblje prihvaćanjem novih zaposlenika. Koliko dana provjerite radnike i kako dokumentirati postupak, čitati u članku.

Iz ovog članka ćete naučiti

Što je probno razdoblje?

Postupak utvrđivanja testnog razdoblja reguliran je člankom 70. TC. Propisano je prava, dužnosti stranaka. Glavni uvjet za utvrđivanje testa je međusobno ugovoreno, kako je navedeno u prvom dijelu članka. Obično ne pojavljuje poteškoće, budući da se podnositelji zahtjeva slažu s uvjetima koje je poslodavac iznijelo.

Ne postoji uvijek pravo na provjeru zaposlenika. Odvojene kategorije osoba. Inače, to se smatra bruto povredom zakona. Razmotrite da je moguće uspostaviti probno razdoblje samo pod uvjetom dugotrajnog zaposlenja - za razdoblje od više od dva mjeseca (čl. 289 TC).

Bilješka! Vrijeme testiranja Vrijeme vrijeme tijekom stvarnog rada, razmislite o tome kada brojite odmor, iskustvo osiguranja. Kako izračunati i iskusiti, rekli su stručnjaci "sustava okvira".

Prema 1 i 2 dijela članka 70. TC-a, stanje se odražava u ugovoru. Ako je dokument sastavljen bez odgovarajuće točke, zaposlenik se automatski smatra prihvaćenim bez provjere. Pažljivo pripremite dokument, provjerite tekst za smislene uvjete.

Pitanje iz prakse

Odgovori Nina Kovyzin,
zamjenik ravnatelja Odjela za medicinsko obrazovanje i osoblja u zdravstvu Ministarstva zdravstva Rusije.

Stanje ispitivanja ne odnosi se na preduvjete ugovora o radu. Prilikom izvršenja ugovora o radu sporazumom stranaka u njemu, može se propisati kako bi se provjerilo kako će se pridodati s radom (). U isto vrijeme, test uvjet () ...

Postavite svoje pitanje stručnjacima

Maksimalno probno razdoblje za zaposlenika

Trajanje inspekcije je ograničeno. Maksimalno moguće probno razdoblje je 3 mjeseca za obične radnike. Ako zaposlenik radi pod hitnim ugovorom, koji je zaključen na razdoblje od dva do šest mjeseci, provjera traje ne duže od dva tjedna (6. dio 6. članka 70. TC). Nemate pravo kada su svi uvjeti dogovoreni s zaposlenikom, jer zabranjuje radno zakonodavstvo.

Na temelju Ugovora, napravite narudžbu za zapošljavanje. Uključite ga s datumima, kao i standardni popis pojedinosti:

naziv tvrtke;
osobni podaci zaposlenika;
puno ime post, strukturne jedinice;
priroda posla;
veličinu tarifne stope s naknadama;
upućivanje na osnovu - u ovom slučaju, ugovor o radu;
potpise glave i zaposlenika.

Ponekad se smanjuje slijed pripreme dokumenata, tako da je zaposlenik dopušteno ispuniti dužnosti ranije nego što organizacija zaključuje ugovor s njim. U tom slučaju, zakon nije povrijeđen, već zaključiti u roku od tri radna dana od trenutka rada. Uvjet za provjeru konsolidaciju posebnim ugovorom. Ako ugovor bez probnog razdoblja, tolerancija se događa na uobičajeni način.

Otpuštanje zbog neuspjeha

Napravite procjenu rezultata rada početnika izravnom nadzorniku, mentor ili posebnu komisiju. Ako rezultati promatranja ukazuju na službenu službenu osobu, smatra se i nastavlja raditi. Ne morate objavljivati \u200b\u200bdodatne narudžbe ili pripremiti druge dokumente.

Ako zaposlenik ne nosi i njezina kompetencija ne odgovara na utvrđenoj razini, donose odluku o njegovom odbacivanju. Dopustite mi da obavijestim zaposlenika o tome najkasnije tri dana prije prestanka TD (članak 71. TC). Napravite obavijest u dva primjerka: jedan prijenos zaposlenika da se upozna, ostavite drugi u organizaciji.

Da biste izbjegli pritužbe, optužbe ilegalnog otpuštanja, prikupite opsežnu dokumentarnu bazu. Bilo koji dokumenti koji imaju barem neke relevantne relevantne su spremni: izvješća, bilješke, pritužbe i komentari klijenata, zaključaka i akata Komisije, izvješća i tako dalje. Uzroci razrješenja formulate jasno, zakonski ispravni.

Naručite za prestanak TD. Kao uzrok otpuštanja, navedite nezadovoljavajući rezultat testa (članak 71. TC). Niste obvezni platiti slobodan dan, koordinirati odluku o odbacivanju sindikata. Posljednjeg dana, izdaju knjigu za zapošljavanje, plaće i naknadu za neiskorišteni odmor. , Slijedite preporuke, inače će se zaposlenik smatrati uvrštenom u državu na kontinuiranoj osnovi. Zaustavite radne odnose s zaposlenikom koji je uspješno prošao test, na općoj osnovi.

Nije svaka osoba mirno percipira vijest o brzom otpuštanju. Situacija se povećava da poslodavac ne odgovara razini službene sukladnosti. Stoga se postupak razvija u oštrom sukobu s uključivanjem GIT-a, Suda, Tužiteljstva i drugih instanci. Da biste izbjegli postupci, razvili lokalni akt koji regulira prolaz provjere.

Uključi u propise o dizajnu, postavljanju provjere, pravila za procjenu rezultata aktivnosti. Navedite kategorije osoba koje nisu instalirane početnim testom. Kao aplikacije, priložite obrasce tipa: karakteristike, obavijesti, zaključivanje Komisije. Odobrena lokalna pravila ne bi trebala proturječiti normama zakonodavstva o radu.

Referenca: U fazi sastavljanja zahtjeva za zapošljavanje osoblja. Ali to ne otkaže pripremu situacije.

Prije korištenja uvjeta za uvjete uvođenja zaposlenika s "propisom" pod potpisom. Ako se osoba slaže s klauzulama o situaciji, vjerojatnost sukoba kada se otpušta na minimum. Kandidati koji ne odgovaraju rasporedu usvojenom u organizaciji su prosijani. To olakšava proces odabira vjernog osoblja.

Zaključiti ugovor o radu bez probnog razdoblja samo ako ste sigurni u podnositelja zahtjeva. Obično se to prakticira pri odabiru rijetkih stručnjaka koji imaju veliko iskustvo, zasluge. U drugim slučajevima, odvojite vrijeme da provjerite neko vrijeme. Pridržavajte se pravila za pripremu dokumenata kako bi se izbjegle novčane kazne.

Uzimajući posao novog zaposlenika, poslodavac u određenoj mjeri rizikuje: slobodno mjesto koje je kandidat preuzima ispunjenje određenih funkcija koje zahtijevaju zaposlenika vještina, stručnog znanja i iskustva, a stvarna razina kvalifikacija zaposlenika može ne pridržavajte njih. Ruski zakoni pomažu tvrtkama i organizacijama da minimiziraju rizike, dajući poslodavcu pravo da se zaposlenici koji prvi dolaze na mjesto s probnim rokom. Tijekom tog razdoblja zaposlenik pokazuje razinu svog profesionalizma i poštivanja tog mjesta, a prema rezultatima procjene aktivnosti rada, odlučeno je da ga prihvatite stalnom osoblju ili da okonča radne odnose s njom.

Definicija

TC definira probno razdoblje kao vremenski interval koji uspostavlja poslodavca da testira profesionalnost novoga zaposlenika, njegove osobne kvalitete kao zaposlenika, kompetencije i usklađenosti s cjelokupnom kombinacijom karakteristika zaposlenika koji je držao.

Test nije strogo obvezan: Zakon kaže da je njezino osnivanje u pravu, ali obveza, a poslodavac koji želi prihvatiti osobu s probnim rokom mora primiti svoj pristanak na njega. Zakoni su također napisani trajanje testnog razdoblja. Oni su regulirani određenim pravilima, sukladni s bilo kojim organizacijama.

Što tk rf

Članci 70-71 Kodeksa sadrže zakonodavne norme koji se odnose na ispitno razdoblje. Ali treba pamtiti da je osoba, čak usvojena u tvrtki za probno razdoblje, ima druga prava navedena u TC-u. Primjenjuju se na predmet i odredbe drugih u vezi s radom, zakonima i podzakonima. Prema tome, takav zaposlenik ima cijeli kompleks prava (i zajedno s njima i dužnosti) reguliran TC-om i odgovoran je za njihove postupke.

Ugovor o probnim i zapošljavanju

Kako slijedi iz gore navedenog, test se može instalirati samo ako se obje strane slože s ovim. Odsutnost pristanka jedne od stranaka, kao i prikrivanje jednog od sudionika u sporazumu o testnom razdoblju kako bi se utvrdilo razdoblje testa, je bruto povreda zakona. U situaciji, kada su se stranke dogovorile o probnom razdoblju i utvrdile njegovo trajanje, ta činjenica je navedena u ugovoru i utvrđuje se potpisima stranaka. Ako ugovor ne govori ništa o probnom razdoblju, smatra se da se osoba smanjuje na post bez ikakvih testova.

Klauzula o probnom razdoblju je opcionalno, to jest, stranke imaju pravo mijenjati svoje uvjete po dogovoru. No, te promjene moraju biti u skladu s određenim pravilima: neprihvatljivo pogoršanje položaja zaposlenika, treba primijetiti sva njegova prava na TC i druge, reguliranje radnih odnosa, zakona. Postoje slučajevi kada se osoba krene na svoje profesionalne dužnosti, ali ugovor još nije izdao. U takvim slučajevima, utvrđeni probni rok je sastavljen s posebnim novinama kao dodatkom, prije početka zaposlenika svojih dužnosti.

Osim ugovora o radu, klauzula o testnom razdoblju odražava se u redoslijedu uprave o priznanju početnika u položaj. Red se može objaviti samo nakon potpisivanja ugovora od strane stranaka, u kojima se ne zaboravi od stavka probnog razdoblja. Ako nije u jednom od dokumenata - uspostava razdoblja je nevažeći, a stručnjak je zaslužan za osoblje odmah na trajnoj osnovi.

Kada test nije instaliran

U TK-u su situacije definirane kada radnici preuzmu slobodno mjesto bez instaliranja probnog razdoblja.

Test se ne propisuje:

one koji su preuzeli natječaj za zamjenu slobodnog mjesta;
trudnice, kao i majke koje brinu za djecu do jedne i pol godine;
adolescent mlađi od 18 godina;
diplomirani studenti akreditirani od strane države sveučilišta, ako su dogovoreni da prvi put rade u svojoj specijalnosti iu razdoblju do godine od dana objave iz Instituta;
onima koji su izabrani na post;
zaposlenici koji su došli na posao od drugih tvrtki koje su prevedene;
privremeno zaposlene osobe (radeći u ugovoru ne više od 2 mjeseca);
u drugim definiranim zakonima, slučajevima.

Koliko posljednji put

Zakon određuje maksimalno moguće trajanje probnog razdoblja: ne može biti više od tri mjeseca. Određene kategorije pojedinaca mogu se postaviti različita vremena, budući da je zakon okončao njegovo trajanje za brojne pozicije. Dakle, test mandat nije veći od šest mjeseci:

vođe i zamjenik šefova poduzeća i poduzeća;
voditelji grana, odjela, predstavništva poduzeća i strukturnih jedinica institucija;
glavni računovođa i njihovi zamjenici.

Maksimalno 2 tjedna razdoblja postavljeno je na sezonske zaposlenike, a oni s kojima je ugovor zaključen od 2 mjeseca do šest mjeseci. 3-6-mjesečnog razdoblja utvrđuje državni službenici preuzeti u službu prvi put ili prebačeni u državnu službu. Postoje i različiti rokovi definirani pojedinačnim ruskim zakonima.

Je li moguće proširiti razdoblje testa

Kao što je već spomenuto, maksimalno trajanje od 3 mjeseca definirano je u TC-u, a stranke moraju dati svoj pristanak na to, a točka pojma je uključena u ugovor. Glava nema pravo proširiti test, ali ga može smanjiti, ako postoji nužnost i opravdanja.

U razdoblju ne uključuju:

privremeni invaliditet (bolovanje);
vrijeme kada je zaposlenik u ne-širinu, neplaćeni odmor;
briga o odmoru za obrazovne potrebe;
razdoblja kada je osoba izvršila države i javne dužnosti;
druga razdoblja odsutnosti na poslu.

Test ne uključuje sva razdoblja stvarne nencearmita osobe na poslu. Kada se zaposlenik vrati i nastavlja na dužnosti, odbrojavanje se vraća.

Prekid radnih odnosa

Ako glava smatra da su rezultati prolaska ispitivanja nezadovoljavajuće, prema zakonu ima pravo na odbacivanje zaposlenika. Međutim, važno je zapamtiti da je to djelovanje trebalo počiniti i dogovor i zaposlenik poslodavca.

Da biste prekinuli ugovor unaprijed, trebate:

Nakon što je propisan u predmetima ugovora o radu o testnom razdoblju.
Službenik upozoriti zaposlenika o otkaz. Zakon određuje razdoblje: tri dana prije raskida.
Probno razdoblje ne bi trebalo isteći u vrijeme raskida.

Upozorenje se radi u pisanom obliku, s prijenosom svih legitimnih normi i razloga za odbitke zaposlenika iz države. Članak 71. TC je utvrdio pravo zaposlenika da prestane rano. Ako radnik smatra da je iz nekog razloga zauzet položaj ne uklapa ili neprihvatljivo, mora obavijestiti poslodavca u pisanom obliku o želji da prekine ugovor, kao i za 3 dana.

Kada su stranke odlučile raskinuti ugovor, poslodavac objavljuje nalog za otpuštanje, ali se objavljuje u razdoblju kada je suđenje relevantno. Kada je narudžba objavljena, tvrtka mora imati potpuni izračun s bivšim zaposlenikom za tri radna dana.

Dokumentarni dizajn uspješno / neuspješno položen test

Odluku o uspjehu ili neuspjehu odlomka od strane zaposlenika testa prihvaća poslodavac. Ako se odluči o uspjehu kandidata za mjesto, ne donosi se dodatne radnje. Osoba jednostavno nastavlja svoje dužnosti na uvjete navedene u ugovoru o radu, što se dodatno ne izdaje. Rad zaposlenika u osoblje je automatski.

Nešto različita će biti situacija ako poslodavac smatra da je kandidat propustio test. U tom slučaju vodstvo ima zakonsko pravo na odbacivanje zaposlenika. Međutim, ta se odluka mora potvrditi dokazima i ispravno raspravljati.

Dokazi uključuju:

Karakterističan za zaposlenika sastavljen od strane voditelja organizacije u pisanom obliku. Dokument opisuje i navodi kvalitete osobe i kao osoba, a kao zaposlenik procjenjuje znanje o svojim radnim propisima. U karakterizaciji, glava zaključuje o sposobnosti ispunjavanja profesionalnih aktivnosti. Zaposlenik mora uvesti karakteristiku, a on stavlja potpis pod njega.
Pregled prolaska testnog termina. Dokument je napisao izravni nadzornik (oni mogu biti predradnik ili brigadni, voditelj jedinice i druge smjernice). Pregled navodi opažanja rada kandidata, zaključci o rezultatima njegovog rada, komentara i mogućih prijedloga.
Disciplinske kazne nametnute zaposleniku i potvrdio relevantni poredak.
Izvješće, koje se odnosi na neadekvatnu razinu provedbe ili puni neuspjeh radnih dužnosti.
Disciplinski prekršajni potvrđen djelovanjem ili savršenim prekršajem.
Objašnjenje, u kojem zaposlenik izbave razloge lošeg izvedba njihovih zadataka i funkcija ili njihovog punog neispunjavanja.
Ostali protokoli, napomene i djela. Zabilježeni su kršenjem od strane zaposlenika uvjeta ugovora o radu, loše kvalitete ili potpunog neispunjavanja radne dužnosti.

Zaposlenik koji nije uspio probni period odbačen je za poseban nalog koji sadrži određene faze:

U prvom koraku, prema prvom dijelu umjetnosti. 71 TC, zaposlenik se prijavljuje u pisanom obliku o otkaz. Dokument o obavijesti obavlja se u papirnatom obliku, ukazuje na razloge i razloge za koje je zaposlenik izuzet od ureda. Obavijest je priložena dokazima nezadovoljavajućeg rada zaposlenika. Nakon što je primio obavijest, zaposlenik je dužan potpisati za svaku kopiju, od kojih je jedan ostaje, a drugi se prenosi u organizaciju. Situacija je moguća kada zaposlenik odbije staviti svoj potpis. U tom slučaju, donosi se Zakon koji popravlja da je poslodavac ispunio sve zakonodavne zahtjeve za zaposlenika.
U drugom koraku objavljuje se redoslijed otpuštanja. Kada je odlučeno ukloniti zaposlenika, prikupljeni su dokumentarni dokazi o njegovoj službenoj nedosljednosti, upravljanja Društva izdaje nalog, prema kojem je ugovor o radu prekinut. Red se mora izdati ne više od 3 dana prije očekivanog datuma otpuštanja.
Slijedi izračun s zaposlenikom. Posljednjeg dana ugovora o radu zaposlenik mora biti izvršen svim oslabljivanjem plaćanja.
Izdavanje ruku zapisa o radu. Posljednjeg dana izdaje se zapis o radu, ta činjenica je zabilježio potpis osobe u računovodstvenoj knjizi.

Plaća za probno razdoblje

Radno zakonodavstvo navodi da zaposlenici koji donose probno razdoblje i službeno prihvaćeni rad imaju sva ista prava kao i stalni zaposlenici organizacije.

TC ne ukazuje na to da postoje određene količine plaćanja koje se razlikuju od plaće koja se stalno radi na određenom položaju. Razgraničenje i plaćanja se održavaju u skladu sa zakonom i prema uvjetima ugovora o radu. U slučaju da ugovor predviđa probni period niže plaće, koja se ne pridržava normi zakona, zaposlenik može varirati kroz sud kako bi se oporavio novac koji je pretrpio kao rezultat takvih radnji poslodavca.

U tijeku radnih odnosa, Društvo i zaposlenik mogu imati različite razlike u iznosu i postupcima za plaćanje plaće. Da bi riješili ta pitanja, zakon predviđa nekoliko načina:

veličina plaće za probno razdoblje je utvrđeno u ugovoru koji su pretplatili obje strane. Određeni iznos treba odrediti na testnom roku navedenom u ugovoru;
kada je probno razdoblje završeno, a zaposlenik ga uspješno prođe, odluka o nastavku ispunjenja radnih dužnosti, a organizacija zaključuje dodatni sporazum sa svojim već stalnim zaposlenikom, u kojem je propisano povećanje plaće;
u cijelom poduzeću ili u svojim pojedinačnim strukturnim podjelama, odredba se razvija i objavljuje u kojoj se bilježe postupak i uvjeti premija plaćanja, kao i druge naknade i promocije, koji ovise o postignućima zaposlenika i njihovom iskustvu zaposlenosti u poduzeće.

Ako je zaposlenik otpušten nakon završetka probnog razdoblja, Društvo se obračunava na općim osnovama, u skladu sa zahtjevima zakona. Zaposlenik se plaća:

pod ugovorom o radu u cijelosti;
plaćanje sredstava nevladinom odmoru (s bilo kojim).

Izlazni doplatak zaposlenika odbačen nakon isteka testnog razdoblja nije plaćen.

Privremeni invaliditet i odmor na probniju

Zakon jamči svakog zaposlenika, nije važno, radi na stalnoj osnovi ili na probni period, pravo na napuštanje i bolnicu. Poslodavac ne može odbiti njegov zaposlenik u provedbi tih prava, čak i ako testno razdoblje još nije isteklo.

Ako zaposlenik odlazi u bolnicu, ta činjenica mora biti potvrđena od strane invalidskog lista. Dokument izdaje medicinsku ustanovu u kojoj je zaposlenik pozvao na pomoć nakon što je donesen liječenje. U isto vrijeme, kao što je ranije spomenuto, vrijeme boravka u bolnici ne ide u testno razdoblje.

Naknade za naknadu za invaliditet oslanjaju se na bolnički radnik. Njihova se veličina određuje, na temelju iskustva zaposlenika i prosječne plaće.

Odnos, zaposlenik ima pravo primati plaćanja za odmor, koji nije imao vremena za korištenje. Ovo pravo je učvršćen zakonom. Nije bitno je li osoba otpuštena tijekom razdoblja ispitivanja, ili nakon završetka. Mora se imati na umu da je zaposlenik koji je prošao probni rok nije mogao riješiti puno godišnje razdoblje. Držanje naknade za njega, iznos provedenih dana / mjeseci traje osnovu.

Pravila za izračunavanje razdoblja rada:

razdoblja manje od polovice mjeseca isključena su po stopi;
ako rokovi umanjuju više od pola mjeseca, takav je razdoblje zaokružen na cijeli mjesec. To je 2 mjeseca i 16 dana, na primjer, zaokruženo do tri.

Probno razdoblje se nameće i namjerava optimizirati odnos u području rada između poslodavca i novog zaposlenika. Kako bi se smanjili mogući problemi i nesuglasice, to je vrlo važno u pravodobno i ispravno izvršiti sve prisjećanje osoblja, financijskih i drugih dokumenata. A onda, ako je cijeli postupak proveden ispravno, probni rok će služiti za uspostavljanje dugih i produktivnih odnosa između sudionika u radnim odnosima.

Prije izrade ugovora o radu, mnogi poslodavci radije provjeravaju novi zaposlenik za usklađenost položaja koji planira zauzeti. Takva je inspekcija predviđena trenutnim radnom zakonodavstvom, od umjetnosti. 70 Zakon o radu uspostavlja mogućnost njegove primjene sporazumom stranaka, ali ne i nužno. S jedne strane, za obje strane, to je dobra prilika da se uvjerimo u njegove postupke - poslodavac je uvjeren da mu je potrebna kandidatura, a zaposlenik provjerava ruku na novo radno mjesto i odlučuje hoće li ostati na kontinuirano. S druge strane, često postoje slučajevi zlouporabe ove mogućnosti, najčešće od strane poslodavaca koji ignoriraju svrhu takve inspekcije učvršćuju zakonom i slobodno interpretiraju zakonodavne norme pod vlastitim potrebama. Kako bi takva provjera bila napravljena bez pogrešaka, što može dovesti do sudskih zahtjeva i sporova, kao i povredu radnog zakonodavstva, važno je upoznati se s pojedinačnim pravnim normama prema kojima se mora dogoditi.

Test prilikom primanja

Prilikom podnošenja zahtjeva za novog zaposlenika za probno razdoblje, cijeli postupak treba ispravno donijeti i poduzeti sve korake predviđene zakonom u pravom redoslijedu:

Korak 1. Prije sklapanja ugovora o radu raspravlja o testu i njegovom roku.

Korak 2. Zaključite ugovor o radu koji će nužno sadržavati dodatnu testnu stavku o uvjetima koji su raspravljeni prije njegovog zaključka.

Korak 3. Uzmite odgovarajuću narudžbu, koja uključuje svrhu testnog razdoblja, s kojima treba upoznati zaposlenika.

Korak 4. Ako novi zaposlenik uspješno prođe ček, on samo ostaje da radi dalje, bez dodatnih radnji. Radno zakonodavstvo navodi da je činjenica da nastavi rad takvog zaposlenika nakon završetka probnog razdoblja znači da je uspješno prošao test i bio je zaposlen.

Članak 70. sadrži popis osoba za koje se test ne može uspostaviti je uključiti zaposlenike koji nisu dosegli 18 godina, trudnice i žene koje imaju djecu do jedne i pol godine, kao i druge građane.

Ako iz bilo kojeg razloga, ugovor o radu nije mogao biti sklopljen izravno po danu, kada zaposlenik počinje raditi s probnim rokom, poslodavac, prema članku 67. Kodeksa, postoje tri radna dana od trenutka kada je počeo novi zaposlenik raditi na ispravan rad za izdavanje. Ipak, u ovoj situaciji postoji vrlo važnu nijansu u vezi s testom - kada se pretpostavlja da zaposlenik radi bez izvršavanja ugovora, test se može uključiti u njega, samo ako je potpisan poseban ugovor između poslodavca i zaposlenika, a Potpisan je poseban ugovor. Stoga je potpisan ili je potpisan test sporazum, a kada osoba nastavlja raditi, potpisan je i rad u sporazumu o trodnevnom razdoblju, koji također sadrži testnu stavku, ili prije početka rada, ugovor o radu se izdaje s tim artikal. U oba slučaja, ako ne postoji dodatna točka o imenovanju ispitnog razdoblja u ugovoru, u smislu zakona, zaposlenik se prihvaća za rad bez toga.

Osim toga, ona pokazuje postojeću sudsku praksu o sporovima koji se razmatraju u odnosu na uspostavljenog razdoblja ispitivanja, nedostatak testne točke u nalogu organizacije također razmatraju i za zaključeni ugovor o radu kao takav koji nije osigurao test na sve. Prema tome, čak i nakon potpisivanja ugovora o radu s ispitnom točkom, potrebno je dalje, za trodnevno razdoblje, objaviti narudžbu sa sličnim testnim predmetom i upoznati se s njim kao zaposlenika pod slikarstvom i na zahtjev zaposlenika - dati mu kopiju naloga.

Vrijeme testiranja

Treba napomenuti da za otpuštanje zaposlenika na probni period nije uopće potrebno čekati da se kompletan kraj testa, raskinite ugovor zbog nedosljednosti zaposlenika, poslodavac može u bilo koje vrijeme, glavna stvar za promatranje gore navedenih uvjeta. Ako se zaposlenik odluči da ovaj rad nije prikladan za njega, onda u skladu s člankom 71. Kodeksa, to bi također trebalo tri dana prije završetka ugovora da upozori poslodavca u pisanom obliku.

Štoviše, osim uvjeta o neophodnim tri dana, koji se daju poslodavcu da potražuju novu kandidaturu, nemaju druge zahtjeve ili nisu predviđene, jer, na ovaj ili onaj način, osoba koja se ne vidi u novom poslu nemoguće je držati ga. Ali tradicionalni pristup s pripremom dviju primjeraka takve obavijesti, zaposlenik otpuštanja također treba promatrati, ili, u ekstremnom slučaju, možete ga poslati na način pošte, uz obavijest o primitku i opisu Ulaganje, kao rezultat toga, zaposlenik će imati potvrdu, kao i račun za adresiranje. Ti će dokumenti također potvrditi sukladnost sa zahtjevima zakona.

Vrlo često, kada se radi na radu s probnim periodom, plaća za razdoblje testa je postavljen u manjem iznosu nego što je član osoblja takve organizacije prima. Za to, tvrtka počini zakonodavne norme na različite načine, na primjer, osnivanje najnižeg izvješća prilikom priznavanja rada, koji nakon toga, uz uspješnu provjeru testiranja testiranjem povećava.

I premda ne postoji sudska praksa s takvim slučajevima danas, ipak, sa stajališta postojećih standarda rada, to je povreda, budući da je u skladu s člankom 22. stavkom 2. Kodeksa, poslodavac mora osigurati sve svoje zaposlenike jednake plati rad jednake vrijednosti. Dakle, čak i ako zaposlenik na testu obavlja manju količinu posla, bit će vrlo teško na sudu dokazati da njegov rad ima manju vrijednost od drugog stručnjaka za ovu vrstu, već dostupan u poduzeću.